strana 1 |

1. ÚVOD

Právne predpisy na ochranu

zamestnanosti pozostávajú z pravidiel a postupov týkajúcich sa

schopnosti spoločností prijímať alebo prepúšťať pracovníkov.

Právne predpisy na ochranu zamestnanosti sa zaoberajú:

zákonnosťou skúšobných lehôt,

povinnými výpovednými lehotami a odstupným (platbami pracovníkom

za predčasné ukončenie pracovnej zmluvy),

procesnými požiadavkami, ktoré sa majú dodržiavať pri individuálnom

alebo hromadnom prepúšťaní, sankciami za neplatné prepustenie a

podmienkami využívania pracovných

zmlúv uzavretých na určitý čas alebo dočasných pracovných zmlúv.

Tieto pravidlá a postupy môžu byť zakotvené v zákone alebo v kolektívnych

či individuálnych pracovných zmluvách. Účinnosť ochrany zamestnanosti závisí aj

od ďalších faktorov, napríklad od výkladu legislatívnych a zmluvných ustanovení

súdom.

Právne predpisy na ochranu zamestnanosti sa neuplatňujú vo

všetkých členských štátoch jednotne. Okrem spoločných

minimálnych požiadaviek vyplývajúcich z právnych predpisov EÚ a ďalších

medzinárodných záväzkov (pozri ďalej) sú pre právne predpisy na ochranu

zamestnanosti zväčša typické odlišné

právne a inštitucionálne tradície.

V krajinách s občianskoprávnymi tradíciami sa tieto právne predpisy

zvyčajne upravujú zákonom, zatiaľ čo v krajinách so zvykovým právom to viac

závisí od súkromných pracovných zmlúv a riešenia sporov. V krajinách so

zvykovým právom majú súdy rozsiahle diskrečné právomoci, zatiaľ čo

v krajinách s občianskoprávnymi

tradíciami zohrávajú väčšiu úlohu právne predpisy.

Nedodržanie podmienok právnych predpisov alebo podmienok

dohodnutých v kolektívnych zmluvách má za následok

nezákonnosť alebo neplatnosť prepustenia. To má vplyv na povinnosti

zamestnávateľa a práva pracovníka,

ktoré sa v jednotlivých krajinách líšia.

Vo všeobecnosti platí, že prepustenie

motivované diskrimináciou sa považuje za nezákonné, zatiaľ čo zamestnancom

sa zvyčajne neposkytuje ochrana v prípade, ak je prepustenie odôvodnené

závažnými disciplinárnymi dôvodmi. Sankcie sa vo všeobecnosti týkajú

nezákonného využívania pracovných

zmlúv na určitý čas, t. j. mimo podmienok stanovených v právnych

predpisoch.

Právne predpisy na ochranu

zamestnanosti existujú na to, aby chránili pracovníkov pred

svojvoľným konaním zamestnávateľov, a to pomocou

série požiadaviek, ktoré musia

zamestnávatelia splniť pri prepúšťaní pracovníkov. Do určitej

miery sa týkajú aj sociálnych

TEMATICKÝ INFORMAČNÝ PREHĽAD EURÓPSKEHO SEMESTRA

PRÁVNE PREDPISY NA OCHRANU

ZAMESTNANOSTI

strana 2 |

nákladov na prepustenie. Prepustený pracovník stráca príjem, výhody

vyplývajúce z dĺžky zamestnania

a potenciálne aj nadobudnuté zručnosti a skúsenosti špecifické pre dané

pracovné miesto. Na niektorých pracovníkov môže mať dlhšie hľadanie

ďalšieho zamestnania negatívne sociálne a zdravotné účinky.

Náklady vyplývajúce zo straty zamestnania pracovníkov znáša aj

spoločnosť, keďže dávky v nezamestnanosti a aktívne politiky trhu

práce do veľkej miery financujú

daňovníci. Ochrana proti prepusteniu sa uznáva v dohovoroch Medzinárodnej

organizácie práce (MOP)1, Charte základných práv EÚ2, Zmluve o EÚ3

a smerniciach EÚ, v ktorých sa stanovujú minimálne požiadavky v oblasti

hromadného prepúšťania, informovania a konzultácií, ako aj práce na určitý čas

a dočasnej práce4. V týchto smerniciach

sa zabezpečuje minimálna úroveň ochrany pracovníkov vo všetkých

členských štátoch.

Nevyvážené alebo príliš prísne

právne predpisy na ochranu zamestnanosti môžu mať neželané

účinky na trh práce. Najmä prísna ochrana pred prepustením zamestnancov

s pracovnými zmluvami na neurčitý čas

spojená s voľnou úpravou dočasných alebo iných neštandardných pracovných

zmlúv bude mať pravdepodobne za

1 Dohovor o skončení zamestnania, 1982 (č. 158). 2 Podľa článku 30 „každý pracovník má právo na ochranu pred bezdôvodným prepustením v súlade s právom Únie

a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou“. 3 V článku 153 Zmluvy o fungovaní Európskej únie sa pre EÚ stanovuje možnosť

podporovať členské štáty pri zabezpečovaní ochrany pracovníkov pri skončení ich pracovného pomeru a prijímať smernice,

ktorými sa stanovujú minimálne normy. 4 Smernice EÚ 91/533/EHS o písomnom

vyhlásení, 1999/70/ES o individuálnych

podmienkach zamestnávania, 98/59/ES o hromadnom prepúšťaní, 2001/23/ES o prevode podnikov, 1999/70/ES o práci na určitý čas, 2008/104/ES o dočasnej

agentúrnej práci.

následok segmentáciu trhu práce5. Tieto faktory totiž stimulujú zamestnávateľov,

aby prijímali pracovníkov na dočasné

pracovné zmluvy a vyhli sa tak vysokým nákladom na prepustenie. Prísna úprava

ochrany pred prepustením je okrem toho zvyčajne sprevádzaná nízkymi mierami

prijímania a prepúšťania. To môže prispievať k vyšším mieram

nezamestnanosti a dlhším obdobiam bez práce v prípade slabších skupín, ako sú

mladí a/alebo nízkokvalifikovaní pracovníci. Na druhej strane neexistuje

presvedčivý dôkaz o tom, že prísnosť

právnych predpisov na ochranu zamestnanosti ovplyvňuje celkové miery

nezamestnanosti.

Právne predpisy na ochranu

zamestnanosti sú zvyčajne výsledkom zložitých legislatívnych

a nelegislatívnych rámcov. Preto neexistuje žiadny univerzálny prístup

a politická reakcia na výzvy v tejto

oblasti by mala byť prispôsobená špecifikám každej krajiny. Právne

predpisy na ochranu zamestnanosti by sa mali okrem toho považovať za súčasť

širšieho inštitucionálneho rámca, ktorý obsahuje systémy sociálnej ochrany,

aktívne politiky trhu práce a prístup k celoživotnému vzdelávaniu.

Reformy právnych predpisov na ochranu

zamestnanosti by sa mali vnímať vo vzťahu k týmto inštitucionálnym

vlastnostiam a mali by byť v súlade

5 Segmentácia trhu práce znamená

koexistenciu rôznych kategórií (segmentov) pracovníkov na trhu práce charakterizovanú rôznymi úrovňami istoty zamestnania a/alebo

prístupu k dávkam sociálneho zabezpečenia a iným dávkam, ako aj nízkymi mierami

prechodu z menej bezpečných do

bezpečnejších kategórií. Hlavný rozdiel je zvyčajne, nie však výlučne, medzi pracovníkmi s dočasnými pracovnými zmluvami a pracovníkmi s trvalými

pracovnými zmluvami.

strana 3 |

s prístupom flexiistoty6. Z aktuálnych dôkazov vyplýva, že členské štáty, ktoré

presadzovali komplexné reformy trhu

práce zahŕňajúce flexibilné a spoľahlivé zmluvné dojednania, komplexné

stratégie celoživotného vzdelávania, účinné aktívne politiky trhu práce

a moderné systémy sociálnej ochrany, lepšie udržia zamestnanosť a zachovajú

spravodlivosť aj počas hospodárskeho poklesu.

Európsky pilier sociálnych práv je zameraný na predchádzanie

segmentácii trhu práce pri súčasnom

zaistení bezpečného a adaptabilného zamestnania. Stanovuje sa to

konkrétne v zásade č. 5 (Bezpečné a adaptabilné zamestnanie7)

a zásade č. 7 (Informácie o podmienkach zamestnania a ochrana v prípade

6 V usmernení EÚ pre politiku

zamestnanosti č. 7 sa členským štátom odporúča „zohľadniť zásady flexiistoty“ (rozhodnutie Rady o usmerneniach pre politiky zamestnanosti členských štátov,

13. októbra 2016). Flexiistotu možno vymedziť ako integrovaný prístup obsahujúci štyri zložky: i) flexibilné a bezpečné zmluvné

dojednania; ii) stratégie celoživotného vzdelávania; iii) účinné aktívne politiky trhu práce na uľahčenie prechodu na nové

pracovné miesto; iv) moderné systémy sociálneho zabezpečenia poskytujúce primeranú podporu príjmu počas prechodov. 7 V zásade č. 5 sa okrem iného uvádza, že

„treba podporovať prechod na formy zamestnania na neurčitý čas“, že „v súlade s právnymi predpismi a kolektívnymi

zmluvami treba zabezpečiť nevyhnutnú flexibilitu pre zamestnávateľov, aby sa mohli

rýchlo prispôsobiť meniacim sa

hospodárskym podmienkam“, a že „treba zamedziť pracovnoprávnym vzťahom, ktoré vedú k neistým pracovným podmienkam, okrem iného zákazom zneužívania atypických

zmlúv“.

prepustenia8). Obe patria do oblasti Spravodlivé pracovné podmienky.

Štruktúra tohto informačného

prehľadu je takáto.

V oddiele 2 sa identifikujú hlavné výzvy,

ktoré zvyčajne súvisia s nefunkčnými systémami právnych predpisov na

ochranu zamestnanosti. Sú to vysoká segmentácia a nízka dynamika trhu

práce.

V oddiele 3 sa opisujú politické nástroje

súvisiace s rôznymi výzvami a aspektmi právnych predpisov na ochranu

zamestnanosti.

V oddiele 4 sa uvádza prehľad súčasného stavu v jednotlivých členských štátoch.

A nakoniec v prílohe sa nachádzajú podrobné vymedzenia a štatistiky.

Tento informačný prehľad súvisí s informačnými prehľadmi o aktívnych

politikách trhu práce, o dávkach v nezamestnanosti, o nedeklarovanej

práci a o zručnostiach pre trh práce.

2. POLITICKÉ VÝZVY: PREHĽAD VÝSLEDKOV V KRAJINÁCH EÚ

Ako sa opisuje v úvode, vysoká segmentácia a nízka dynamika trhu

práce patria k najčastejším výzvam v prípade, že sú právne predpisy na

ochranu zamestnanosti príliš prísne alebo

nevyvážené v prospech ochrany stálych pracovníkov. V dôsledku príliš vysokých

nákladov na prepustenie riadnych pracovníkov, ako aj z iných príčin,

napríklad prílišného zdaňovania práce, sa môže okrem toho vyskytovať aj

8 V zásade č. 7 sa okrem iného uvádza, že

„pred každým prepustením majú pracovníci právo na informácie o dôvodoch prepustenia

a právo na poskytnutie primeranej

výpovednej lehoty. Majú právo na prístup k účinnému a nestrannému riešeniu sporov a v prípade bezdôvodného prepustenia majú právo na nápravu vrátane primeranej

náhrady.“

strana 4 |

nedeklarovaná práca. (Nedeklarovaná práca je predmetom samostatného

tematického informačného prehľadu.)

Z koncepcie segmentácie trhu práce vyplýva, že na trhu práce súbežne

existujú (minimálne) dva segmenty. Jeden segment pracovnej sily sa skladá

z pracovníkov so stabilnými pracovnoprávnymi vzťahmi, ochranou

pred prepustením a plným prístupom k sociálnej ochrane. Ďalší segment

charakterizujú pracovníci s jedným alebo viacerými nasledujúcimi prvkami:

neštandardné pracovné zmluvy9

poskytujúce obmedzenú alebo nulovú ochranu pred prepustením,

nestabilné pracovnoprávne vzťahy a slabé kariérne vyhliadky a

(často) obmedzený prístup k sociálnej ochrane, pretože sociálne

príspevky platili kratší čas.

9 Okrem tradičného rozlišovania medzi zamestnancami a samostatne zárobkovo činnými osobami existujú aj „atypické“ formy

zamestnania, napríklad práca na vyžiadanie, práca na zavolanie, príležitostná práca, práca vykonávaná mimo pracovného pomeru alebo

agentúrna práca, projektové zmluvy, delené pracovné miesta, úverové dohody a dohody

o zoskupení a crowdsourcing. Tento zoznam

je dlhý a závisí od konkrétneho členského štátu. V niektorých členských štátoch sa okrem toho na regulovanie poskytovania pracovných služieb čoraz viac využívajú

pracovné zmluvy podľa občianskeho práva.

strana 5 |

Na segmentovanom trhu práce sa zvyčajne pracovníci na určitý

čas/atypickí pracovníci v tejto situácii

ocitajú proti svojej vôli (t. j. radšej by pracovali na trvalú pracovnú zmluvu10)

a často vykonávajú úlohy, ktoré nie sú vo svojej podstate dočasné.

Okrem toho možnosti na prechod z menej chráneného do viac

chráneného segmentu trhu práce sú obmedzené.

V praxi predstavujú dočasné pracovné zmluvy slepú uličku, nie odrazový

mostík k trvalým pracovným zmluvám.

Kombinácia vysokého podielu zamestnancov na určitý čas a nízkej

miery prechodu do trvalého zamestnania sa zdá byť obzvlášť

znepokojujúca v krajinách ako Poľsko, Španielsko a Francúzsko (pozri graf 1).

Graf 1 – Podiel dočasných pracovníkov na celkovom počte zamestnancov vo vekovej

skupine 20 až 64 rokov (2016) a miery prechodu z pracovných zmlúv na určitý čas na pracovné zmluvy na neurčitý čas (2015)

Zdroj: Eurostat, VZPS a SILC.

Krajiny s vysokým podielom

samostatnej zárobkovej činnosti

môžu byť aj viac vystavené problémom so segmentáciou. Je to

tak v prípade, že sa samostatnou zárobkovou činnosťou zakrýva

čiastočné zneužívanie s cieľom zamaskovať závislé pracovnoprávne

vzťahy (takzvaná nepravá samostatná zárobková činnosť) a že členské štáty

neprispôsobili svoje systémy sociálneho

zabezpečenia tak, aby zahŕňali

Percentuálny podiel samostatne

zárobkov činných osôb (bez

zamestnancov) je najvyšší v Grécku (22,2 %), Rumunsku (15,4 %)

a Taliansku (15,4 %), po nich nasledujú Poľsko, Česká republika

a Slovensko (graf 2).

10 V EÚ malo v roku 2015 takéto postavenie 66,4 % dočasných pracovníkov (vo veku 20 až 64 rokov), pretože si nedokázali nájsť

trvalé zamestnanie (Eurostat, VZPS).

0

10

20

30

40

50

60

70

0

5

10

15

20

25

Podiel dočasných pracovníkov (%) (ľavá os) Miera prechodu z pracovných zmlúv na určitý čas na pracovné zmluvy na neurčitý čas (%) (pravá os)

strana 6 |

samostatne zárobkovo činné osoby11.

Graf 2 – Samostatne zárobkovo činné osoby bez zamestnancov ako percento z celkovej zamestnanosti, 2016

Zdroj: Eurostat, VZPS – vlastné výpočty.

Prísnou ochranou pred

prepustením sa znižuje

fluktuácia pracovnej sily: zvýšenie nákladov podnikov na

stratu pracovníkov má zvyčajne za následok zníženie mier

prepúšťania a prijímania. Na celkovú nezamestnanosť to môže mať

len malý alebo žiadny vplyv. Ovplyvňuje to však proces vytvárania

a zániku pracovných miest, trvanie

nezamestnanosti a vekové zloženie osôb bez práce, ako aj efektivitu

Spoločný výklad miery prijímania

pracovníkov a miery straty

zamestnania12 poskytuje predstavu o fluktuácii na trhu práce (graf 3).

Ak sú obe miery vysoké, trh práce sa považuje za dynamickejší a flexibilnejší

(napr. ako v prípade škandinávskych a pobaltských krajín na pravej strane

grafu). Vysoké miery prijímania pracovníkov a straty zamestnania by

však mohli byť aj dôsledkom

rozsiahleho využívania dočasných pracovných zmlúv. Táto

11 Pedersini, R. a Coletto, D. (2010). „Self-

employed workers: industrial relations and working conditions“ (Samostatne zárobkovo činné osoby: pracovnoprávne vzťahy

a pracovné podmienky), Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok, 2010. 12 Vysoké miery prijímania pracovníkov

a straty zamestnania možno vypočítať ako pomer týchto prvkov k celkovej zamestnanosti: i) individuálnych prechodov

z nezamestnanosti do zamestnanosti a zmeny pracovných miest (miera prijímania

pracovníkov); ii) individuálnych prechodov

zo zamestnanosti do nezamestnanosti (miera straty práce). V absolútnom vyjadrení sa v prípade, že počet prijatých zamestnancov prekročí počet prípadov straty

zamestnania, zvýši čistá zamestnanosť.

0

5

10

15

20

25

EL RO IT PL

CZ

SK UK

NL

ES CY IE

EÚ-2

8

BE

PT LT MT FI SI LV BG FR HR

AT EE HU LU SE DE

DK

strana 7 |

prerozdelenia práce medzi podniky a odvetvia.

nejednoznačnosť je čiastočne viditeľná v prípade Španielska, Holandska,

Portugalska a Cypru. Na vypracovanie

záverov o povahe fluktuácie pracovnej sily ako takej je v každom prípade

potrebné vypracovať konkrétnejšiu analýzu.

Graf 3 – Miera prijímania pracovníkov a miera straty zamestnania, 2016

Zdroj: Eurostat, VZPS – vlastné výpočty.

Najmä v prípade osôb

v najproduktívnejšom veku môžu byť dlhé obdobia zotrvania

v jednom zamestnaní príznakom statických trhov práce, na ktorých

pracovníci zostávajú pripútaní k svojim

pracovným miestam a nepohybujú sa medzi produktívnejšími podnikmi

a odvetviami. Môže to byť relevantné najmä vtedy, ak tieto dlhé obdobia

zotrvania v jednom zamestnaní existujú zároveň s vysokým podielom

dočasných pracovníkov (napr. vo Francúzsku, v Chorvátsku, Taliansku,

Portugalsku a Slovinsku).

Poukazuje to na segmentáciu trhu

práce a je to príznakom toho, že osoby s istejším postavením na trhu práce

dokážu využívať výhody relatívne dlhých a stabilných kariér, zatiaľ čo

osobám s menej istým postavením

ostávajú krátkodobé pracovné miesta. V grafe 4 sa uvádza priemerná dĺžka

zamestnania pracovníkov vo veku 15 až 64 rokov.

0

5

10

15

20

25

RO CZ BG EL SI IT BE SK NL PL FR MT PT HU AT LV HR EE ES LU FI CY LT DK SE

Miera prijímania pracovníkov Miera straty zamestnania

strana 8 |

Graf 4 – Dĺžka zamestnania (vek 15 – 64 rokov), 2016

Zdroj: Eurostat, VZPS – vlastné výpočty.

0

2

4

6

8

10

12

14

roky

strana 9 |

Segmentácia trhu práce neovplyvňuje jednotlivé skupiny

populácie rovnako. Dočasní

zamestnanci a samostatne zárobkovo činné osoby (bez zamestnancov)

zvyčajne nemajú dostatočné vzdelanie, pracujú na čiastočný úväzok

a zamestnávajú sa v poľnohospodárstve, stavebníctve či

službách.

Dočasní zamestnanci sú zvyčajne mladí, ale šanca, že sa stanú

samostatne zárobkovo činnými

osobami, sa s vekom zvyšuje. Jednoznačne to vyplýva z analýzy

Európskej komisie13 zobrazenej v grafe 5.

Graf 5 – Pravdepodobnosť, že sa človek stane dočasným zamestnancom alebo samostatne zárobkovo činnou osobou bez zamestnancov

Zdroj: Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, 2017.

Poznámka: 1. Na obrázku sú zobrazené rôzne osobné a pracovné charakteristiky, na základe ktorých sa

v porovnaní s referenčnou kategóriou mení pravdepodobnosť, že sa osoba stane dočasným zamestnancom

alebo samostatne zárobkovo činnou osobou bez zamestnancov. Jednotlivé pruhy vyjadrujú zvýšenie

pravdepodobnosti v prípade jednej konkrétnej charakteristiky, ak ostatné zostanú nezmenené: napríklad

v prípade charakteristiky vek do 20 rokov sa v porovnaní s osobou vo veku 20 až 29 rokov o 145 % zvyšuje

pravdepodobnosť, že sa osoba do 20 rokov stane dočasným zamestnancom.

13 Vývoj na trhu práce a vývoj miezd

v Európe. Ročný prieskum za rok 2017.

-100 -50 0 50 100 150 200 250 300

Osobné charakteristiky

Vek 15 – 19

Vek 30 – 39

Vek 40 – 49

Vek 50 – 59

Vek 60+

Ženy

S nízkym vzdelaním

So stredným vzdelaním

Charakteristiky pracovného miesta

Čiastočný úväzok

Stredná úroveň zručností

Nízka úroveň zručností

Poľnohospodárstvo

Výroba

Elektrina, zásobovanie vodou a…

Stavebníctvo

Veľkoobchod a maloobchod,…

Informácie a telekomunikácie

Činnosti v oblasti nehnuteľností

Odborné a administratívne služby

Iné služby

Dočasný zamestnanec Samostatne zárobková osoba bez zamestnancov

strana 10 |

3. POLITICKÉ NÁSTROJE NA RIEŠENIE POLITICKÝCH VÝZIEV

Vplyvmi právnych predpisov na

ochranu zamestnanosti na trhy práce sa zaoberá veľké množstvo

odbornej literatúry. Prehľad najnovších teoretických a empirických

dôkazov o makroekonomickom vplyve takýchto právnych predpisov sa

nachádza v správe Európskej komisie Vývoj na trhu práce v Európe, 2012,14

a v dokumente Prieskum vývoja v oblasti zamestnanosti a sociálnej

situácie v Európe v roku 201515.

Hodnotenie vplyvu na segmentáciu trhu práce možno nájsť v najnovšej správe

Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, 201716.

Tieto tri správy uvádzame preto, lebo obsahujú hĺbkové analýzy určujúcich

faktorov a výsledkov právnych predpisov na ochranu zamestnanosti vrátane

vplyvu pracovnoprávnych sporov, ako aj

podrobné politické usmernenia. Tento oddiel obsahuje netechnický súhrn

hlavných zistení a najlepších politických postupov na riešenie výziev uvedených

v oddiele 2.

Právne predpisy na ochranu

zamestnanosti obsahujú zložku „transferu“ (napr. odstupné

vyplácané zamestnávateľom

zamestnancovi), ako aj zložku „straty mŕtvej váhy“ (napr.

náklady na konanie, procesy riešenia sporov). Zložkou straty

mŕtvej váhy sa zvyšujú účinné náklady práce, čím sa nezaťažujú len rozhodnutia

o prepustení, ale aj prijímanie pracovníkov. V porovnaní s tým môže

14 Európska komisia, Vývoj na trhu práce v Európe, European Economy č. 5/2012,

2012. 15 Európska komisia, Prieskum vývoja v oblasti zamestnanosti a sociálnej situácie

v Európe v roku 2015, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne záležitosti

a začlenenie, 2016. 16 Európska komisia, Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, 2017. Ročný prieskum za rok 2017, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne záležitosti

a začlenenie.

mať zložka transferu neutrálne účinky za predpokladu, že mzdy sú dostatočne

flexibilné na to, aby sa nimi

kompenzovala väčšia istota, ktorú poskytujú obmedzenia týkajúce sa

prepúšťania. Prísnou ochranou zamestnanosti, a to najmä pokiaľ ide

o procesné požiadavky, sa znižuje pravdepodobnosť zrušenia pracovných

miest v prípade hospodárskych otrasov. Zvýšenie skutočných nákladov na

pracovné miesto má však za následok aj menšiu intenzitu vytvárania pracovných

miest. Znižuje sa tým počet strát

pracovných miest počas recesie, ale aj obmedzuje počet pracovných miest

vytvorených počas expanzie, keďže zamestnávatelia budú chcieť zabrániť

vzniku vysokých nákladov na prepúšťanie. Fluktuácia pracovnej sily

býva nižšia v krajinách, v ktorých sú s právnymi predpismi spojené vysoké

a neisté náklady na prepúšťanie. Môže sa

tým obmedzovať prerozdelenie práce na produktívnejšie činnosti.

Prísnymi právnymi predpismi na ochranu zamestnanosti sa

predlžuje trvanie nezamestnanosti a zvyšujú miery dlhodobej

nezamestnanosti. Predpokladaný účinok takýchto právnych predpisov na

celkovú mieru nezamestnanosti je

nejednoznačný (keďže prísnymi právnymi predpismi na ochranu

zamestnanosti sa znižuje počet vytváraných a zanikajúcich pracovných

miest). Kombinácia nízkej miery zániku pracovných miest a znižovania počtu

vytváraných pracovných miest sa pravdepodobne premietne do dlhších

období nezamestnanosti.

Nezamestnanosť trvá zvyčajne dlhšie najmä v prípade osôb, ktoré vstupujú na

trh práce prvýkrát a na prerušované obdobia (napr. v prípade skupín

tvorených prevažne mladými ľuďmi, nízkokvalifikovanými osobami a ženami).

Kombináciou prísnej ochrany pred prepustením v prípade pracovných

zmlúv na neurčitý čas a laxného

presadzovania ochrany v prípade dočasných alebo iných

neštandardných pracovných zmlúv vzniká segmentácia trhu práce.

Prísnejšími právnymi predpismi na

strana 11 |

ochranu zamestnanosti, ktorými sa upravujú trvalé pracovné zmluvy, sa

zvyšuje pravdepodobnosť využívania

dočasných pracovných zmlúv. Prehlbuje sa nimi aj rozdiel medzi dĺžkou

zamestnania stálych a dočasných pracovníkov, ako aj medzi ich

príslušnými úrovňami miezd17. Prísnejšie právne predpisy na ochranu

zamestnanosti majú vplyv najmä na nových účastníkov trhu práce, vzdelané

osoby a osoby pracujúce v trhových službách. Prísna regulácia dočasného

prijímania pracovníkov nemá vplyv na

pravdepodobnosť práce v dočasnom zamestnaní. Pravdepodobnosť

zamestnania na dočasné pracovné zmluvy sa však zvyšuje aj vtedy, keď je

síce právny rámec prísny, ale nepresadzuje sa dôsledne. V dôsledku

relatívne prísnej ochrany pracovných zmlúv na neurčitý čas riskujú pracovníci

prijímaní na základe dočasných

pracovných zmlúv, že budú musieť zastávať nestabilné pracovné pozície.

Situáciu osôb s dočasným pracovným pomerom však napriek tomu možno

považovať za istejšiu, než sa často uvádza. Je to tak preto, lebo

zamestnanci môžu mať dlhodobé vzťahy s tým istým zamestnávateľom a využívať

rovnakú, ak nie prísnejšiu ochranu pred

prepustením. Podniky môžu byť podnecované aj k obchádzaniu

obmedzení týkajúcich sa prijímania a prepúšťania pracovníkov, a to

uzatváraním pracovných zmlúv na prácu vykonávanú samostatne

zárobkovo činnými osobami.

Nesprávne koncipované pracovné

predpisy môžu ohrozovať účasť na

zamestnanosti, a to najmä v prípade skupín osôb, ktoré čelia

osobitným výzvam (nízkokvalifikované osoby, mladí ľudia,

17 Tieto rozdiely pretrvávajú aj po kontrole

individuálnych charakteristík a charakteristík špecifických pre pracovné miesto, ktoré

ovplyvňujú dopyt po konkrétnych druhoch

pracovných zmlúv. Európska komisia, Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, 2017. Ročný prieskum za rok 2017, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne

záležitosti a začlenenie.

starší pracovníci a ženy). Stať sa to môže vtedy, keď pravidlá a náklady

zapríčiňujú, že je ich zamestnávanie

ekonomicky neatraktívne, a keď podporujú pretrvávanie nedeklarovanej

práce, pretože podniky nesprávne motivujú k obchádzaniu právnych

predpisov.

Aj napriek tomu, že sa vo všeobecnosti

uznáva, že istota zamestnania môže zamestnancov motivovať k tomu, aby

investovali do zručností špecifických pre podnik, ktoré pomáhajú zvyšovať

produktivitu, príliš prísne právne

predpisy na ochranu zamestnanosti môžu negatívne ovplyvňovať produktivitu

a rast, pretože vedú k menej efektívnemu prideľovaniu pracovných

zdrojov a nižšej miere inovácií. Keďže rozsiahlejšie využívanie dočasnej práce

podporuje rozptyl zručností špecifických pre dané pracovné miesto, takisto môže

viesť k znižovaniu rastu produktivity

práce.

Ak sa majú dosiahnuť čo najlepšie

výsledky, právne predpisy na ochranu zamestnanosti nesmú

ohrozovať prechody z jedného pracovného miesta na iné. Mali by

umožniť, aby hospodárstvo dokázalo bezproblémovo reagovať

na otrasy, ktoré si vyžadujú

prerozdelenie práce medzi rôzne odvetvia alebo profesie, pričom sa musí

zároveň zabezpečiť účinná ochrana pracovníkov. Zložitá a neistá regulácia

vypovedania pracovných zmlúv na neurčitý čas spôsobuje neochotu

podnikov prijímať pracovníkov a zapájať sa do inovačných činností z dôvodu

nepredvídateľných nákladov na

prepúšťanie zamestnancov. Ak je v dôsledku výkladu práva presadzovanie

právnych predpisov na ochranu zamestnanosti neisté, pracovníkov to

môže odrádzať od toho, aby prípady neplatného prepustenia podali na súd.

Neistota spojená so súdnymi rozhodnutiami je pre zamestnancov

takisto nákladná: počas konania na súde

a v situáciách, keď majú sudcovia rôzne názory na očakávanú dĺžku konania, im

môže byť pozastavené vyplácanie miezd.

strana 12 |

Účinnosť systému riešenia sporov v prípade podaní týkajúcich sa

neplatných prepustení má veľký

vplyv na právne predpisy na ochranu zamestnanosti v praxi.

Rámce pre včasné riešenie sporov znižujú priame náklady a neistotu pri

riešení pracovnoprávnych sporov. Na mieru nových konaní vzhľadom na počet

obyvateľov môže mať vplyv aj štruktúra mechanizmov mimosúdneho vyrovnania

a mediácie, ako aj rozdelenie nákladov medzi žalobcu a obvineného. Podobne aj

možnosť, aby súdy prihliadli na pokusy

o mimosúdne vyrovnanie, môže podnecovať k tomu, aby sa spor vyriešil

pred podaním návrhu na súd. Tým sa môže znižovať počet pracovnoprávnych

sporov a neistota v súvislosti s rozhodnutiami súdov.

Pokiaľ ide o osvedčené politické postupy, pri posudzovaní priorít reforiem právnych

predpisov na ochranu zamestnanosti

v jednotlivých členských štátoch EÚ by sa mohli zohľadniť tieto aspekty:

Problémy vyplývajúce zo segmentácie sa môžu riešiť

zmierňovaním rozdielov medzi právnymi predpismi na ochranu

zamestnanosti pre trvalé a dočasné pracovné zmluvy.

Dôvodom nadmerného využívania

dočasných pracovných zmlúv a nízkych mier prechodu na trvalé pracovné

zmluvy môžu byť príliš prísne legislatívne obmedzenia individuálneho

a hromadného prepúšťania a/alebo príliš flexibilné režimy pracovných zmlúv na

určitý čas. V krajinách, v ktorých panujú takéto rozdiely, sa pri nedávnych

diskusiách zdôrazňovalo, že sú potrebné

jednotné pracovné zmluvy na neurčitý čas, v ktorých sa ochrana pracovníka

spája s dĺžkou jeho zamestnania.

Nadmerné rozšírenie rôznych

druhov pracovných zmlúv môže viesť k závažným rozdielom medzi

osobami s istejším a menej istým postavením na trhu práce

(„zmluvná fragmentácia“). Zvýšenie

flexibility konkrétnych druhov pracovných zmlúv bez toho, aby sa

upravili pravidlá pre trvalé pracovné zmluvy alebo hromadné prepúšťanie,

viedlo v minulosti k prehĺbeniu rozdielov medzi osobami s istejším a menej istým

postavením na trhu práce. Viedlo to

k segmentácii trhu v mnohých členských štátoch.

Neexistuje jediný spôsob, ako uskutočňovať reformy systémov

právnych predpisov na ochranu zamestnanosti, ale viacero ciest,

ktoré závisia od charakteristík konkrétnej krajiny. Konkrétny

rozsah, ako aj smerovanie reforiem závisí od:

priority, ktorá sa prisúdi riešeniu

jednotlivých problémov na trhu práce,

prvkov právnych predpisov na ochranu zamestnanosti, ktoré môžu

najlepšie prispieť k dosahovaniu cieľov reforiem,

potreby riešiť iné problémy ako tie, ktoré súvisia so samotnými právnymi

predpismi (napr. dávky

v nezamestnanosti), s cieľom zabezpečiť účinnosť

a uskutočniteľnosť spôsobu reformy a rozsiahlych rozdielov vo

vnútroštátnych systémoch právnych predpisov na ochranu zamestnanosti

a potreby zachovať ich vnútornú súdržnosť.

Pri reforme právnych predpisov na

ochranu zamestnanosti sú najdôležitejšie vhodné doplnkové

opatrenia, ktorými sa zabezpečuje flexiistota. Podľa paradigmy flexiistoty

by sa mala pozornosť presunúť z ochrany konkrétneho pracovného miesta (istota

zamestnania) na zabezpečenie istoty zamestnanosti počas celého pracovného

života človeka. Znamená to, že väčšiu

zmluvnú flexibilitu by mali sprevádzať reformy, ktorými sa zabezpečí všeobecné

a primerané začlenenie dávok v nezamestnanosti, účinných aktívnych

politík trhu práce a príležitostí celoživotného vzdelávania. Tieto

opatrenia umožnia pracovníkom prechod z dočasných na trvalé pracovné zmluvy

a poskytnú im primerané úrovne ochrany

pri zvýšených rizikách na trhu práce.

Na účinné uskutočnenie ambicióznych

reforiem právnych predpisov na ochranu

strana 13 |

zamestnanosti a zabezpečenie ich sociálnej udržateľnosti je

najdôležitejšia podpora zo strany

sociálnych partnerov.

Dôležitá je postupnosť

aj načasovanie reforiem. Oslabenie právnych predpisov na ochranu

zamestnanosti počas poklesu môže spôsobiť zánik väčšieho počtu

pracovných miest, ktorý nie je kompenzovaný intenzívnejšou tvorbou

pracovných miest. Z krátkodobého hľadiska to môže mať za následok vyššiu

nezamestnanosť (a vyššie výdavky na

dávky v nezamestnanosti), hoci zo strednodobého hľadiska sa to

vykompenzuje intenzívnejšou tvorbou pracovných miest.

4. KRÍŽOVÉ PRESKÚMANIE SÚČASNÉHO STAVU POLITÍK

Zdá sa, že predpisy členských štátov sú veľmi rôznorodé, a to aj

v skupinách krajín s podobnými

sociálno-ekonomickými vlastnosťami. Najväčšie rozdiely

v právnych predpisoch na ochranu zamestnanosti v EÚ sa vyskytujú

v režime prepúšťania osôb s riadnymi pracovnými zmluvami. Rozdiely sa

netýkajú len prísnosti právnych predpisov, ale aj nástrojov na ochranu

pracovníkov pred prepustením. Najväčšie

rozdiely sa týkajú vymedzenia platného a neplatného prepustenia a súvisiacich

prostriedkov nápravy.

V niektorých krajinách nie je

vymedzenie platného prepustenia reštriktívne a neplatné

prepustenia sa obmedzujú na prípady, ktoré nie sú dostatočne

podložené hospodárskymi

okolnosťami, a na prípady diskriminácie. (Takáto je situácia

napr. v Belgicku, Českej republike, Dánsku, Grécku, Írsku, Taliansku,

Maďarsku, Poľsku, na Slovensku a v Spojenom kráľovstve.) Najmä

v anglosaských krajinách nie je potrebné prepúšťanie

z hospodárskych dôvodov ako také

odôvodniť. V niektorých krajinách (napr. vo Francúzsku, v Slovinsku

a vo Fínsku) sú prepustenia

neodôvodnené, ak nevychádzajú z objektívnych a relevantných príčin.

Ďalšie konkrétne podmienky sa

vzťahujú na prípad hromadného prepúšťania (napr. v Estónsku,

Holandsku a Rakúsku).

Ochrana pracovníkov pred

neplatným prepustením sa v jednotlivých krajinách EÚ do veľkej

miery líši. Vo všeobecnosti má pracovník v prípade neplatného

prepustenia nárok buď na peňažné odškodnenie navyše k tomu, čo sa

bežne požaduje pri platnom

prepustení, alebo na návrat na pracovné miesto. Zamestnávatelia

môžu mať aj povinnosť vyplatiť pracovníkovi ušlú mzdu („dlžná

odmena“). V niektorých prípadoch sa návrat na pracovné miesto

neumožňuje (napr. v Belgicku a vo Fínsku), zatiaľ čo v iných je

pravidlom (napr. v Estónsku

a Rakúsku). V niektorých členských štátoch môžu podniky pracovníka

vrátiť na pracovné miesto a zároveň mu vyplatiť dlžnú odmenu (napr.

v Taliansku a Portugalsku), ak bolo prepustenie motivované

diskrimináciou. V iných sa namiesto dodatočnej kompenzácie vyžaduje

iba dlžná odmena (napr. v Českej

republike a Írsku).

Aj koncepcia odstupného sa

v jednotlivých krajinách do veľkej miery líši. Nároky na odstupné môžu

byť zakotvené v zákone (napr. vo Francúzsku, v Maďarsku, Portugalsku

a Slovinsku) alebo v uzatvorených kolektívnych zmluvách (napr. vo

Švédsku a v Dánsku v prípade

robotníkov). V niektorých krajinách odstupné vôbec neexistuje (napr.

v Belgicku, vo Fínsku a Švédsku). V Rakúsku majú zamestnanci prístup

k individuálnym fondom odstupného. V členských štátoch, v ktorých

odstupné existuje, sa do veľkej miery líši jeho výška v závislosti od dôvodu

prepustenia (odôvodneného alebo

neodôvodneného) a iných podmienok.

Úprava dočasných pracovných

zmlúv sa takisto do veľkej miery líši

strana 14 |

v rámci obmedzení vyplývajúcich zo zásad stanovených v smerniciach o práci

na určitý čas a dočasnej agentúrnej

práci. V jednotlivých členských štátoch sa líšia aj pravidlá a postupy

hromadného prepúšťania. Spoločné zásady zakotvené v smerniciach

o hromadnom prepúšťaní18 do istej miery zmierňujú odchýlky medzi krajinami EÚ.

Ukazovatele právnych predpisov na ochranu zamestnanosti

umožňujú kvantifikovať celkovú prísnosť právnych predpisov na

ochranu zamestnanosti

a porovnávať rôzne krajiny. Tieto ukazovatele zostavuje OECD pre väčšinu

svojich členských krajín (index právnych predpisov na ochranu zamestnanosti

OECD) z 21 prvkov právnych predpisov (pozri graf 5 a opis daných ukazovateľov

v tabuľke 1). Najnovšia aktualizácia tohto indexu sa týka právnych predpisov

platných v roku 2013 (alebo 2014, alebo

2015 v prípade niektorých krajín) v 21 členských štátoch EÚ, ktoré sú členmi

OECD, a troch ďalších členských štátoch19 – preto doň nie sú zahrnuté

najnovšie reformy. Metodika bola zdokonalená tak, aby systematickejšie

zohľadňovala spôsob výkladu právnych predpisov, kolektívnych zmlúv

a judikatúry20.

18 Smernice 75/129/EHS a 98/59/ES. 19 Databáza právnych predpisov na ochranu zamestnanosti neobsahuje údaje za Bulharsko, Cyprus, Maltu a Rumunsko. 20 OECD, Výhľad v oblasti zamestnanosti

2013, kapitola 2.

strana 15 |

Ukazovatele OECD týkajúce sa právnych predpisov na ochranu

zamestnanosti majú svoje

obmedzenia a mali by sa vykladať obozretne. Na zmenu ukazovateľov

OECD nemajú vplyv všetky zmeny právnych predpisov na ochranu

zamestnanosti. Zmena nemusí byť dostatočná na to, aby mala vplyv na

hodnotenie pridelené konkrétnej charakteristike vládnej regulácie.

Alternatívne sa nemusia do výpočtu indexu zahrnúť špecifické aspekty

právnych predpisov (napr. dĺžka

a neistota súdnych konaní v prípade neplatného prepustenia alebo

nespravodlivého zaobchádzania so samostatne zárobkovo činnými

osobami). Ukazovatele okrem toho v plnej miere nezachytávajú niektoré

aspekty týkajúce sa presadzovania právnych predpisov na ochranu

zamestnanosti21.

V rokoch predchádzajúcich finančnej kríze sa väčšina reforiem

zameriavala na uľahčovanie prijímania pracovníkov na

pracovné zmluvy na určitý čas. V období rokov 2000 až 2008 zostávali

ukazovatele právnych predpisov na ochranu zamestnanosti za individuálne

riadne pracovné zmluvy a kolektívne

prepúšťanie vo všeobecnosti stabilné. Zároveň bola regulácia pracovných

zmlúv na určitý čas v mnohých krajinách značne uvoľnená. Tieto „čiastočné“

reformy trhu práce sa pokladajú za príčinu prehĺbenia rozdielov medzi

stálymi pracovníkmi s vysokou ochranou a dočasnými pracovníkmi

s nedostatočnou ochranou22.

21 Tretia častá výčitka sa týka nevyhnutnej miery subjektivity, ktorá ovplyvňuje kodifikáciu vnútroštátnych právnych prvkov

v kombinovanom indexe (Venn 2009). Keďže kodifikácia môže niekedy poskytovať zavádzajúci výklad vnútroštátnych pravidiel

a postupov alebo nemusí zohľadňovať relevantné nelegislatívne údaje, s indexom

OECD by sa malo zaobchádzať opatrne alebo

by sa mal spojiť s aktuálnou a komplexnejšou databázou štátov EÚ 28. 22 Napr. Blanchard, O. a A. Landier, „The perverse effects of partial labor market

reform: fixed duration contracts in France‟

Od roku 2008 sa v mnohých členských štátoch uskutočňujú

hĺbkové reformy právnych

predpisov na ochranu zamestnanosti, a to najmä v južnej

Európe a niektorých častiach východnej Európy. Tieto reformy do veľkej miery

oslabili ochranu stálych pracovníkov pred prepustením. Spôsobilo to okrem iného

obmedzenie rozsahu návratu na pracovné miesto v prípade neplatného

prepustenia, stanovenie maximálnej výšky dlžnej odmeny, obmedzenie

odstupného a predĺženie trvania

skúšobnej lehoty.

V niektorých krajinách sa postupy

hromadného prepúšťania zjednodušili, a tým znížili náklady na ne. Zmenila sa

regulácia dočasných pracovných zmlúv, aby sa odrádzalo od ich nadmerného

využívania, a to aj prostredníctvom vyšších nemzdových nákladov23.

V dôsledku toho zostal ukazovateľ

právnych predpisov na ochranu zamestnanosti za pracovné zmluvy na

neurčitý čas buď nezmenený, alebo sa podstatne znížil (graf 6).

Ako mimoriadne veľký sa javí pokles ukazovateľa v prípade Portugalska, ale

zníženia sa prejavili aj v prípade Estónska, Grécka, Španielska, Talianska,

Maďarska, Slovinska, Slovenska

a Spojeného kráľovstva. V prípade niektorých krajín (napr. Talianska

(Nepriaznivé účinky čiastočnej reformy trhu práce: pracovné zmluvy na určitý čas vo Francúzsku), pracovný dokument NBER 8219,

2001. Boeri, T. a P. Garibaldi, „Two tier reforms of employment protection: a honeymoon effect?‟ (Dvojzložkové reformy

ochrany zamestnanosti: efekt medových týždňov?), The Economic Journal, 2007, zv. 117, s. 357 – 385. 23 Prieskum reforiem trhu práce sa nachádza

vo štvrtej kapitole správy Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, Európska komisia, 2015. Ďalšie podrobné informácie

o najnovších reformách sa nachádzajú v databáze LABREF:

https://webgate.ec.europa.eu/labref/public/.

Najnovšie dôkazy z databázy LABREF sú zhrnuté v tretej kapitole správy Európskej komisie z roku 2017 Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe: ročný prieskum

2017.

strana 16 |

a Holandska) ukazovateľ nedokáže zachytiť vplyv reforiem trhu práce

realizovaných po roku 2013.

Graf 6: Index právnych predpisov na ochranu zamestnanosti v prípade pracovných zmlúv na určitý a na neurčitý čas v rokoch 2013* a 2008

Zdroj: Databáza údajov o ochrane zamestnanosti OECD.

* 2014 za Slovinsko a Spojené kráľovstvo; 2015 za Chorvátsko a Litvu.

Činnosť vyvíjaná v oblasti reformy

právnych predpisov na ochranu zamestnanosti bola osobitne

intenzívna v krajinách s veľkými nahromadenými nerovnováhami

a prísnymi právnymi predpismi na ochranu pracovného miesta pred krízou.

Sú to Španielsko, Chorvátsko, Francúzsko, Taliansko, Portugalsko

a Slovinsko. Belgicko prijalo zákon

o jednotnom štatúte, ktorým sa v zásade harmonizujú výpovedné lehoty medzi

robotníkmi a úradníkmi a menia vymedzenia neplatného prepustenia.

Náklady na prepustenie vrátane hromadného prepúšťania sa znížili aj

v Spojenom kráľovstve. V zvyšnej časti oddielu sa uvádza neúplný zoznam

reforiem realizovaných za posledné roky.

Chorvátsko prijatím zákonníka práce v roku 2014 dokončilo reformu

pracovného práva, ktorá sa začala v roku 2013. Umožňuje sa ním použitie

niektorých foriem neštandardnej práce a zjednodušujú postupy prepúšťania.

V auguste 2016 Francúzsko zaviedlo reformu, ktorou sa stanovujú okolnosti,

za ktorých sa môže individuálne

prepúšťať z hospodárskych dôvodov. Reformou sa zavádza aj väčšia flexibilita

stanovovania pracovných podmienok na

úrovni spoločností. V roku 2014

Taliansko prijalo komplexnú reformu trhu práce v podobe zákona

o pracovných miestach. Okrem iného sa ňou revidujú pravidlá prepúšťania

v prípade pracovných zmlúv na neurčitý čas, zjednodušujú neštandardné formy

pracovných zmlúv a znižuje ich počet, ako aj zintenzívňujú interné pravidlá

flexibility v podnikoch.

V Litve bola v roku 2016 prijatá revízia zákonníka práce, ktorou sa znižujú

náklady na individuálne prepúšťania skrátením výpovednej lehoty a znížením

odstupného. Zmierňujú sa ňou aj obmedzenia využívania pracovných

zmlúv na určitý čas a zavádza množstvo nových druhov pracovných zmlúv. Patria

k nim učňovské zmluvy, projektové

zmluvy, zmluvy na delené pracovné miesto a zmluvy s viacerými

zamestnávateľmi. V júli 2015 Holandsko zaviedlo maximálnu výšku

odstupného v prípade neplatného prepustenia a zabezpečilo jednoznačnejší

výklad postupov, ktoré sa majú dodržať v prípade prepustenia (verejné služby

zamestnanosti v prípade hospodárskych

príčin a súdy v prípade osobných dôvodov). Skrátilo sa aj maximálne

trvanie dočasných pracovných zmlúv (z 3

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50

UK

*

HU IE EE SK ES EL DK

AT

BE PL

EÚ-2

4

LT*

LU

HR

* FI SI* SE DE IT LV FR NL

CZ

PT

Neurčitý čas 2013 Určitý čas 2013 Neurčitý čas 2008 Určitý čas 2008

strana 17 |

na 2 roky) a zvýšil sa počet mesiacov medzi pracovnými zmluvami predtým,

ako sa môže znovu začať nová

postupnosť dočasných pracovných zmlúv. Poľsko v roku 2016 zaviedlo

obmedzenia týkajúce sa počtu opätovne uzavretých pracovných zmlúv na určitý

čas a ich maximálneho trvania. Zosúladilo aj výpovedné lehoty v prípade

pracovných zmlúv na určitý čas s výpovednými lehotami v prípade

trvalých pracovných zmlúv.

Vo všeobecnosti množstvo členských

štátov sprísnilo obmedzenia týkajúce sa

pracovných zmlúv na určitý čas a konkrétnejšie obmedzenia týkajúce sa

využívania dočasnej agentúrnej práce

(napr. Dánsko, Francúzsko, Taliansko, Slovensko a Slovinsko). Naproti tomu iné

krajiny uľahčili prístup k zmluvám na určitý čas (napr. Česká republika)

a dočasnej agentúrnej práci (napr. Grécko a Litva). Niektoré (napr.

Chorvátsko, Taliansko a Portugalsko) predĺžili trvanie alebo možnosti

obnovenia pracovných zmlúv na určitý čas s cieľom podporiť vytváranie

pracovných miest.

5. ODKAZY

Blanchard, O. a A. Landier, „The perverse effects of partial labor market reform: Fixed

Duration Contracts in France“ (Nepriaznivé účinky čiastočnej reformy trhu práce: pracovné zmluvy na určitý čas vo Francúzsku), pracovný dokument NBER 8219,

2001.

Boeri, T. a P. Garibaldi (2007), „Two tier reforms of employment protection:

a Honeymoon effect?“ (Dvojzložkové reformy ochrany zamestnanosti: efekt

medových týždňov?), The Economic Journal, 2007, zv. 117, s. 357 – 385.

Európska komisia, Vývoj na trhu práce v Európe, European Economy č. 5/2012, 2012.

Európska komisia, Prieskum vývoja v oblasti zamestnanosti a sociálnej situácie v Európe v roku 2015, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne záležitosti

a začlenenie, 2016.

Európska komisia, Vývoj na trhu práce a vývoj miezd v Európe, 2017. Ročný

prieskum za rok 2017, Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne záležitosti a začlenenie.

OECD, Výhľad v oblasti zamestnanosti 2013, OECD Publishing, 2013.

Pedersini, R. a Coletto, D., „Self-employed workers: industrial relations and working conditions“ (Samostatne zárobkovo činné osoby: pracovnoprávne vzťahy a pracovné

podmienky), Európska nadácia pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok, 2010.

Venn, D. (2009) „Legislation, collective bargaining and enforcement: Updating the OECD employment protection indicators“ (Právne predpisy, kolektívne vyjednávanie

a presadzovanie práva: aktualizácia ukazovateľov OECD na ochranu zamestnanosti), pracovný dokument OECD č. 89 týkajúci sa sociálnych otázok, zamestnanosti

a migrácie.

Dátum: 17. 10. 2017

strana 18 |

PRÍLOHA

Hlavné prvky právnych predpisov na

ochranu zamestnanosti

Právnymi predpismi sa zvyčajne upravujú tri hlavné aspekty ochrany

zamestnanosti: ochrana pracovníkov v prípade individuálneho

prepustenia, osobitné požiadavky týkajúce sa hromadného

prepúšťania a dočasné formy zamestnávania.

Hlavné prvky právnych predpisov na ochranu zamestnanosti v prípade

individuálneho prepúšťania sú tieto:

Skúšobná lehota. Počas skúšobnej lehoty môžu obe zmluvné strany bez

akýchkoľvek nákladov ukončiť pracovnoprávny vzťah (výpovedná

lehota a odstupné sa na ňu vo všeobecnosti nevzťahujú). S cieľom

zabrániť riziku zneužívania dlhých skúšobných lehôt zo strany

zamestnávateľov sa v právnych

predpisoch často stanovuje ich maximálne trvanie. V niektorých

krajinách sa v právnych predpisoch umožňujú odchýlky od štandardnej

maximálnej dĺžky prostredníctvom dočasných výnimiek, najčastejšie

v prípade odbornej prípravy spojenej s prácou. V niektorých prípadoch sa

skúšobná lehota upravuje tak, aby sa

už na jej začiatku znížili náklady na prepustenie. Maximálna skúšobná

lehota v EÚ sa líši od 1 do 12 mesiacov. Vo väčšine krajín trvá 3 až

6 mesiacov.

Výpovedné lehoty a procesné

požiadavky. V pracovných predpisoch sa často stanovuje

výpovedná lehota v prípade

prepustenia a povinnosť výpoveď vopred písomne oznámiť. Pri

nedodržaní výpovednej lehoty vzniká právo na náhradu mzdy,

ktorú by pracovník zarobil, keby sa výpovedná lehota správne dodržala.

Vo všeobecnosti postupy závisia od toho, či sú dôvody na prepustenie

osobné (napr. neschopnosť alebo

disciplinárne dôvody) alebo hospodárske. Postupy môžu závisieť

aj od typu pracovníka, veľkosti

spoločnosti a členstva v odboroch.

V niektorých krajinách musia zamestnávatelia, ktorí chcú prepustiť

zamestnanca, informovať, niekedy na žiadosť zamestnanca, jednu alebo

viacero tretích strán (zástupcov pracovníkov alebo verejné služby

zamestnanosti, inšpektorát práce alebo iné vládne orgány).

V niektorých krajinách musia zamestnávatelia okrem oznámenia

tretie strany informovať aj

o odôvodnení prepustenia. V závislosti od konkrétnej krajiny

môžu oneskorenia pred začatím plynutia výpovednej lehoty prekročiť

jeden mesiac.

Dôvody individuálneho

prepustenia. Vo väčšine prípadov sa v právnych predpisoch o vypovedaní

pracovnej zmluvy vyžaduje, aby

zamestnávateľ prepustenie odôvodnil. Prepustenie môže byť

odôvodnené:

- disciplinárnymi alebo osobnými

dôvodmi (okrem prípadov diskriminácie),

- hospodárskymi dôvodmi (zrušenie pracovného miesta,

technologická zmena, nevhodnosť

pracovníka).

Vo väčšine krajín sa kompenzácia

pracovníka neuplatňuje pri prepustení z disciplinárnych dôvodov,

ale uplatňuje sa pri prepustení z hospodárskych dôvodov

(odstupné). Vnútroštátne právne predpisy sa líšia, pokiaľ ide o platné

dôvody prepustenia a diskrečnú

právomoc sudcov pri spochybňovaní rozhodnutí zamestnávateľov. Platné

dôvody prepustenia možno vymedziť všeobecne, čo má výhodu v tom, že

sa poskytuje priestor na riešenie najrôznejších situácií. Dôvody na

odôvodnené prepustenie môžu byť naopak aj veľmi podrobné, čím sa

zmenšuje priestor sudcov

rozhodujúcich o pracovnoprávnych sporoch na posudzovanie rozhodnutí

strana 19 |

zamestnávateľov. V niektorých krajinách sa neodôvodnené

prepustenia obmedzujú na prípady,

ktoré nie sú dostatočne podložené hospodárskymi okolnosťami, a na

prípady diskriminácie. V iných krajinách sú prepustenia

neodôvodnené, ak nevychádzajú z objektívnych a relevantných príčin.

Okrem toho sa v prípade hromadného prepúšťania prepustenie

považuje za nezákonné vtedy, keď zamestnávateľ nezohľadní osobitné

okolnosti prepustených pracovníkov

(napr. dĺžku zamestnania, rodinné povinnosti, odbornú kvalifikáciu,

vekovú/rodovú vyváženosť v podniku). V niektorých krajinách sa

pri zákonnom prepustení vyžaduje zváženie konkrétnych alternatív

k hromadnému prepúšťaniu. Takýmito alternatívami môžu byť

preškolenie a/alebo prechod

pracovníka na inú pracovnú pozíciu v podniku.

Dôsledky nezákonného prepustenia. V prípade

nezákonného prepustenia čelia podniky právnym dôsledkom.

Zvyčajne má pracovník nárok buď na peňažné odškodnenie navyše k tomu,

čo sa bežne požaduje pri platnom

prepustení, alebo na návrat na pracovné miesto. Zamestnávatelia

môžu mať aj povinnosť vyplatiť pracovníkovi ušlú mzdu. Režim

návratu na pracovné miesto sa v jednotlivých krajinách EÚ do veľkej

miery líši. V niektorých prípadoch sa neumožňuje, zatiaľ čo v iných je

pravidlom. Rozhodnutie o návrate na

pracovné miesto sa často ponecháva na pracovníka. V niektorých krajinách

môžu mať podniky povinnosť vyplatiť dodatočnú kompenzáciu, ak sa

pracovník nevráti na pracovné miesto. V iných musia vyplatiť

kompenzáciu iba za ušlú mzdu a príspevky na sociálne

zabezpečenie, ktoré neboli zaplatené

v období medzi prepustením a vynesením rozsudku. V niektorých

krajinách sa stanovuje maximálna výška dlžnej odmeny. V niektorých

(napr. v Nemecku) je možnosť návratu na pracovné miesto

zamestnancovi dostupná, ale zriedka sa využíva, keďže štruktúra

pracovného procesu zahŕňa silné

stimuly pre obe strany, aby mimosúdne vyriešili akékoľvek spory

vzájomnou dohodou pred podaním návrhu na súd.

Odstupné. Odstupné pozostáva z jednorazovej paušálnej sumy

vyplatenej pracovníkovi, ktorý bol nedobrovoľne prepustený. Nárok na

odstupné môže byť stanovený v zákone alebo kolektívnych

zmluvách. Platba sa môže líšiť podľa

dôvodu prepustenia (odôvodneného alebo neodôvodneného). Vo väčšine

krajín existuje odstupné v prípade prepustenia z hospodárskych

dôvodov, ale na prepustenie z disciplinárnych dôvodov sa

zvyčajne nevzťahuje. V niektorých krajinách nemusia zamestnávatelia

znášať žiadne odstupné, ale

výpovedná lehota môže byť veľmi dlhá (napr. Fínsko a Švédsko)24.

V iných je odstupné hlavným nákladom na prepustenie (napr.

v Holandsku a Španielsku). Výška odstupného sa často odvíja od dĺžky

zamestnania a mzdy zamestnanca v čase prepustenia. Môže byť

stanovená maximálna výška

odstupného. V niektorých krajinách je jeho výška nepriamo úmerná

dĺžke výpovednej lehoty. Financovanie odstupného znáša vo

všeobecnosti v plnej výške zamestnávateľ, ktorý pracovníka

prepustí, ale v niektorých krajinách sa odstupné delí medzi niekoľkých

zamestnávateľov. V Rakúsku sa

napríklad financuje z fondu na meno zamestnanca. Ten možno prenášať

medzi zamestnávateľmi až do prepustenia alebo odchodu do

dôchodku a prispievajú doň všetci zamestnávatelia počas celého

pracovného života zamestnanca.

Postupy hromadného prepúšťania sa

začínajú súbežným prepustením

24 Až na niekoľko výnimiek (Belgicko, Nemecko, Grécko) je zákonné odstupné

povinné bez ohľadu na výpovednú lehotu.

strana 20 |

viacerých zamestnancov z dôvodov, ktoré nesúvisia s jednotlivými

príslušnými pracovníkmi. V prípade

hromadného prepúšťania sa vo všetkých členských štátoch uplatňujú minimálne

požiadavky stanovené v smernici z roku 1998 o hromadnom prepúšťaní25.

Pravidlá hromadného prepúšťania sa týkajú týchto aspektov:

Vymedzenie hromadného prepúšťania. Je to minimálny počet

pracovníkov prepustených v danom období a na danom mieste, aby sa

prepustenie mohlo považovať za

hromadné. Tento počet často súvisí s veľkosťou podniku/prevádzky.

Procesné požiadavky a oznamovacie povinnosti. Týkajú

sa povinností zamestnávateľov v oblasti:

- konzultácie so zástupcami pracovníkov pri zvažovaní

hromadného prepúšťania s cieľom

nájsť alternatívne riešenia, ak je to možné, a

- oznámenia zámeru uskutočniť hromadné prepúšťanie

príslušnému orgánu verejnej moci.

Kritériá výberu zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť.

Transparentné a nediskriminačné

kritériá sa môžu stanoviť v právnych predpisoch, kolektívnych zmluvách

alebo v informačnom a konzultačnom procese.

Kompenzácia a iné dôsledky nezákonného hromadného

prepúšťania. Vo väčšine prípadov sa odstupné vyplácané pri

individuálnych prepusteniach

z hospodárskych dôvodov musí vyplatiť aj v prípade hromadného

prepúšťania. Zamestnávatelia môžu vyplácať aj dodatočnú peňažnú

kompenzáciu (napr. spolufinancujú dávky v nezamestnanosti). Vo

vnútroštátnych právnych predpisoch sa stanovujú právne dôsledky

v prípade nedodržania procesných

25 Smernica 98/59/ES.

požiadaviek alebo oznamovacích povinností či kritérií výberu na

prepustenie.

V právnych predpisoch sa stanovujú obmedzenia využívania zmlúv na

určitý čas s cieľom zabrániť diskriminácii pracovníkov zamestnaných

na určitý čas a zneužívaniu týchto zmlúv. Minimálne požiadavky na zmluvy na

určitý čas, ktoré musia dodržiavať všetky členské štáty, sú stanovené v smernici

o práci na určitý čas26. K podmienkam využívania takýchto zmlúv patrí vo

všeobecnosti uvedenie dôvodov na

opodstatnenie ich použitia a prijatie obmedzení počtu obnovení pracovných

zmlúv a/alebo celkového trvania kumulovaných zmlúv. (K dôvodom,

ktorými sa opodstatňuje ich využívanie, patria napríklad riešenie neočakávaných

výkyvov v dopyte; nahrádzanie stálych zamestnancov na krátke obdobia;

prijímanie pracovníkov so

špecializovanými zručnosťami na realizáciu konkrétnych projektov

a začínajúce podniky s rizikovou a neistou návratnosťou).

V prípade dočasnej agentúrnej práce existujú rôzne druhy pracovných

zmlúv. Špecifikom dočasnej agentúrne práce je to, že ak zvyčajne dve strany

(zamestnávateľ a pracovník) vstúpia do

pracovnoprávneho vzťahu, dočasná agentúrna práca zahŕňa tretiu stranu –

užívateľský podnik. Dočasných agentúrnych pracovníkov zamestnáva

a vypláca agentúra dočasného zamestnávania (zamestnávateľ),

pracovníci sú však dočasne poskytnutí užívateľským podnikom a pracujú pod

ich dohľadom. V závislosti od platných

vnútroštátnych právnych predpisov môžu dočasní agentúrni pracovníci pracovať na

základe pracovných zmlúv na určitý čas alebo pracovných zmlúv na neurčitý čas.

Táto forma zamestnania vyhovuje skutočným potrebám užívateľských

podnikov: umožňuje im napríklad riadenie v čase najvyššej produkcie

alebo pomerne jednoduché nahradenie

chýbajúcich zamestnancov. Minimálne

26 Smernica 99/70/EHS.

strana 21 |

požiadavky na ochranu dočasných agentúrnych pracovníkov sa stanovujú

v smernici z roku 2008 o dočasnej

agentúrnej práci27.

27 Smernica 2008/104/ES.

strana 22 |

Tabuľka 1 – Prísnosť ochrany zamestnanosti, indexy OECD

Ochrana stálych pracovníkov

pred individuálnym a hromadným prepustením

Ochrana stálych pracovníkov

pred (individuálnym) prepustením

Osobitné požiadavky

týkajúce sa hromadného prepúšťania

Regulácia dočasných foriem

zamestnávania

Belgicko 2013 2,99 2,14 5,13 2,42

Česká republika 2013 2,66 2,87 2,13 2,13

Dánsko 2013 2,32 2,10 2,88 1,79

Nemecko 2013 2,84 2,53 3,63 1,75

Estónsko 2013 2,07 1,74 2,88 3,04

Írsko 2013 2,07 1,50 3,50 1,21

Grécko 2013 2,41 2,07 3,25 2,92

Španielsko 2013 2,36 1,95 3,38 3,17

Francúzsko 2013 2,82 2,60 3,38 3,75

Chorvátsko 2015 2,30 2,32 2,25 2,88

Taliansko 2013 2,89 2,55 3,75 2,71

Lotyšsko 2013 2,91 2,57 3,75 1,79

Litva 2015 2,42 2,23 2,88 3,33

Luxembursko 2013 2,74 2,28 3,88 3,83

Maďarsko 2013 2,07 1,45 3,63 2,00

Holandsko 2013 2,94 2,84 3,19 1,17

Rakúsko 2013 2,44 2,12 3,25 2,17

Poľsko 2013 2,39 2,20 2,88 2,33

Portugalsko 2013 2,69 3,01 1,88 2,33

Slovinsko 2014 2,39 1,99 3,38 2,13

Slovensko 2013 2,26 1,81 3,38 2,42

Fínsko 2013 2,17 2,38 1,63 1,88

Švédsko 2013 2,52 2,52 2,50 1,17

Spojené

kráľovstvo

2014 1,59 1,18 2,63 0,54

Nevážený

priemer EÚ

2,47 2,21 3,12 2,28

Zdroj: Databáza údajov o ochrane zamestnanosti OECD, www.oecd.org/employment/protection.