Psicosocial SOLDEX

7/25/2019 Psicosocial SOLDEX

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INFORME - Colectivo

Psicosocial [CoPsoQ-istas21]

IDENTIFICACI N

Ubicacin

Fecha

Observaciones

Empresa

D:\ERGO IBV\

25/11/2015

SOLDEX S.A.


2/7

Evaluador (nombre y firma)

RIESGO de las TAREAS

Cuestionarios

ms desfavorableintermedioms favorableNIVEL de exposicin psicosocial

30

50% 100%0%

6.725 16.7

23 76.7

15 50.0

10 33.3

5 16.7

7 23.3

13 43.3

10 33.3

5 16.7

10 33.3

15 50.0

1 3.3

13 43.3

16 53.3

5 16.7

5 16.7

20 66.7

Frec %APARTADO de dimensiones psicosociales

1. Exigencias psicolgicas

2. Control sobre el trabajo

3. Inseguridad sobre el futuro

4. Apoyo social y cali dad de liderazgo

5. Doble presenci a

6. Estima

N de cuestionarios analizados

Ergo/IBV incluye procedimientos de evaluacin de riesgos ergonmicos y psicosociales que cumplenlos criterios establecidos en el Artculo 5 del 'Reglamento de los Servicios de Prevencin', y que se

recogen en las 'Guas de Actuacin' de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

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INFORME - Colectivo

DESCRIPCI N de las DIMENSIONES PSICOSOCIALES

APARTADO Dimensiones psicosociales DESCRIPCIN

(preguntas 1-3)

Se definen como la relacin entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible pararealizarlo. Se dan cuando existe ms trabajo del que se puede realizar en el tiempo asignado.Pueden relacionarse con la mala medicin de los tiempos, la estructura de la parte variable delsalario o la falta de personal.

1 Exigencias psicolgicas cuantitativasExigenciaspsicolgicas

(preguntas 4-5)

Incluyen las que afectan a nuestros sentimientos. Se dan cuando se requiere entender la situacinde otras personas que tambin tienen emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y antequienes podemos mostrar comprensin y compasin. Son frecuentes en profesiones dirigidas aprestar servicios a personas.

Exigencias psicolgicas emocionales

(pregunta 6)

Se refiere a esconder reacciones, sentimientos y opiniones a los clientes, usuarios, proveedores ocompradores, y a los superiores o compaeros por razones profesionales. Esto puederelacionarse con la poltica empresarial (gestin de clientes o de personal) o la falta de apoyo desuperiores y compaeros.

Exigencias de esconder emociones

(preguntas 7-9)

Se refiere al margen de decisin y de autonoma que tienen los trabajadores respecto al contenidodel trabajo (orden, mtodos a utilizar, tareas a realizar, calidad o cantidad de trabajo, etc.) y lascondiciones de trabajo (compaeros, ubicacin, etc.).

2 InfluenciaControl sobre eltrabajo

(preguntas 10-11)

Se refiere al margen de autonoma o poder de decisin de los trabajadores sobre el tiempo de

trabajo y de descanso (pausas, permisos, fiestas, vacaciones, etc.). Esta dimensin complementala descrita anteriormente (influencia).

Control de tiempo

(preguntas 12-13)

Incluye las oportunidades para aplicar las habilidades y conocimientos que ya tiene el trabajador(derivados de la experiencia o la formacin formal) y para desarrollar y aprender cosas nuevas enla realizacin cotidiana del trabajo.

Posibilidades desarrollo

(preguntas 14-15)

Se refiere a encontrar "significado" a lo que hacemos, que nuestro trabajo sirve para algo o tiene un"fin" concreto para realizar un objetivo o producto final. Puede verse como una forma de adhesinal contenido del trabajo o a la profesin, pero no necesariamente a la empresa o a la organizacin.

Sentido del trabajo

(pregunta 16)

Se refiere a la implicacin de los trabajadores con la empresa. Supone sentir que no slo somos unnmero en la empresa, sino que formamos y nos sentimos parte de ella, que los objetivos yproblemas de la empresa tambin son nuestros.

Integracin en la empresa

(preguntas 17-20)

Incluye diversos aspectos que conllevan un sentimiento de inseguridad general. Abarca no slo lainseguridad contractual sino tambin la relacionada con otras condiciones de trabajo (cambios nodeseados de jornada y horario, de salario y forma de pago, movilidad funcional contra la voluntadde los trabajadores, etc.).

3 InseguridadInseguridad sobreel futuro

(preguntas 21-22)

Tiene que ver con la definicin clara del papel a desempear por el trabajador, incluyendo lastareas o funciones a realizar, los objetivos y el margen de autonoma en el trabajo. La falta dedefinicin puede originar indefensin de los trabajadores frente a las crticas de sus superiores oimposicin de cambios no deseados.

4 Claridad de rolApoyo social ycalidad deliderazgo

(preguntas 23-24)

Determina si el trabajador dispone de la informacin necesaria, adecuada, suficiente y a tiempopara realizar bien su trabajo y para adaptarse a los cambios relacionados con el trabajo (incluyendoreestructuraciones, nuevas tecnologas, tareas o mtodos nuevos, etc.).

Previsibilidad

(preguntas 25-26)

Incluye la disponibilidad de ayuda directa y en el momento adecuado para realizar la tarea oresolver problemas, y se refiere tanto a los compaeros de trabajo como a los superiores.Representa el componente funcional del concepto de redes sociales.

Apoyo social

(pregunta 27)

Se refiere a la posibilidad de relacionarse socialmente con otras personas en el lugar de trabajo,incluyendo los compaeros, clientes, subordinados, etc. Depende del aislamiento fsico, la atencinque requiere la tarea, las normas disciplinarias, etc. Representa el componente estructural delconcepto de redes sociales.

Posibilidades relacin social

(pregunta 28)

Esta dimensin determina la calidad de las relaciones sociales, lo que representa el componenteemocional del concepto de redes sociales. Existe sentimiento de grupo cuando hay un buen

ambiente o clima de trabajo y cuando existe una relacin afectiva entre compaeros.

Sentimiento de grupo

(preguntas 29-30)

Se refiere a la calidad de la direccin, de los superiores o jefes inmediatos como lderes, en cuantoa la planificacin del trabajo o la comunicacin con los trabajadores. Se relaciona con la facilidad dedilogo, la habilidad para transmitir pensamientos y rdenes, conseguir equipos eficientes, resolverconflictos, etc.

Calidad de liderazgo

(preguntas 31-34)

Supone que coexisten de forma simultnea las exigencias del trabajo productivo remunerado y lasexigencias derivadas del mbito familiar y domstico. Este carcter sincrnico implica una doblecarga de trabajo que afecta a buena parte de las mujeres trabajadoras.

5 Doble presenciaDoble presencia

(preguntas 35-38)

Incluye el respeto, el reconocimiento de los superiores y del esfuerzo realizado para desempear eltrabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima representa unacompensacin psicolgica obtenida a cambio del trabajo realizado.

6 EstimaEstima

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INFORME - Colectivo

CUESTIONARIOS analizados

ObservacionesFechaTarea (cuestionario) (cuestionario)

PLANTA LURIN 25/11/2015






























RECOMENDACIONES (comprobar si pueden aplicarse al caso analizado)


INFORME - Colectivo

Exigencias psicolgicasAPARTADO 1.

En relacin con las exigencias psicolgicas cuantitativas, se recomienda adecuar la cantidad de trabajo al tiempo disponible para su correcta ejecucinevitando al trabajador sensaciones de urgencia y apremio de tiempo. Por ejemplo: - Lograr una buena planificacin como base de la asignacin de tareas; averiguar por qu los tiempos asignados para realizar las tareas son escasose introducir los cambios necesarios para el ajuste adecuado. - Contar con la plantilla necesaria para realizar el trabajo y con la mejora de los procesos productivos o de servicio. - Evitar una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es bajo.

Considerar que un nivel elevado de exigencias psicolgicas cuantitativas puede constituir un riesgo para la salud tanto ms importante cuanto menoresean: - la influencia del trabajador sobre el trabajo, - las posibilidades de desarrollo de habilidades y conocimientos, - el apoyo social por parte de los compaeros y superiores jerrquicos.

4PginaINGENIEROS AMBIENTALES SAC


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INFORME - Colectivo

Exigencias psicolgicasAPARTADO 1.

Al intentar reducir las exigencias psicolgicas cuantitativas del trabajo, evitar que dicha reduccin sea excesiva. Tener en cuenta que cuando lasexigencias son demasiado limitadas o escasas suponen una subestimulacin de las capacidades personales que tambin representa una situacin deriesgo para la salud.

En general, las exigencias psicolgicas emocionales dependen de la propia naturaleza de la tarea, son una parte integrante de las ocupacionesdirigidas a prestar servicios a las personas y, por tanto, no se pueden modificar mucho. Lo que s puede hacerse en estos casos es lo siguiente: - Reducir los tiempos de exposicin a las situaciones desgastadoras emocionalmente. - Aumentar las habilidades individuales para manejar estas situaciones a travs de formacin, supervisin y estrategias de proteccin psicolgica (loque requiere disponer de tiempo de trabajo para ello). - Fomentar el apoyo social de los compaeros y de la direccin.

Respecto a las exigencias de esconder emociones, conviene tener en cuenta lo siguiente: - En los puestos de trabajo de atencin a usuarios es importante evitar la poltica de gestin de clientes y proveedores que sita a los trabajadores enltimo lugar y que considera que el cliente siempre tiene la razn. - En todo trabajo colectivo con superiores y compaeros, conviene fomentar el apoyo social en el trabajo, la calidad de liderazgo y el trato justo parareducir estas exigencias. - En cualquier caso, la formacin puede proporcionar las habilidades necesarias para su manejo.

Control sobre el trabajoAPARTADO 2.Promocionar la influencia o la autonoma de los trabajadores en la realizacin del trabajo. Por ejemplo: - Potenciar la participacin efectiva en la toma de decisiones relacionadas con las tareas (asignacin, contenido y orden de las tareas, procesos ymtodos de produccin o control de calidad, cantidad de trabajo, etc.). - Acercar tanto como sea posible la ejecucin de las tareas a su diseo y planificacin (evitar la separacin ntida entre los que piensan y los quehacen). - Potenciar el control de los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo (compaeros, ubicacin, etc.). - Analizar los medios actuales para canalizar esta participacin, determinando si se requiere mejorarlos o crear otros nuevos.

Aumentar el nivel de control del trabajador sobre el tiempo de trabajo y descanso. Por ejemplo, proporcionar autonoma para: - Determinar la cadencia y el ritmo del trabajo. - Decidir la distribucin de las pausas (por ejemplo, cuando se requieran y no slo en funcin de los tiempos muertos de produccin). - Flexibilizar la jornada y los horarios de trabajo en funcin de las necesidades de la conciliacin de la vida familiar y laboral. - Escoger los das de vacaciones segn las necesidades personales.

Para facilitar que el trabajador establezca su ritmo de trabajo y pueda introducir variaciones en el mismo, se pueden considerar las siguientes medidas:

- Aportar un conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y un sistema de autorregistro de los ya logrados en cada momento. - Establecer sistemas que permitan conocer el rendimiento, el trabajo pendiente y el tiempo disponible para realizarlo.

Aumentar las posibilidades de desarrollo, incrementando las oportunidades para aplicar las habilidades y conocimientos actuales del trabajador y paraaprender otros nuevos. Por ejemplo: - Eliminar el trabajo montono y repetitivo, estrictamente controlado o pautado, y fomentar los trabajos creativos y variados. - Utilizar el alargamiento (ampliacin) o el enriquecimiento de las tareas, a travs de la movilidad funcional ascendente o la recomposicin deprocesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. - Aplicar la rotacin de puestos para repartir entre el mayor nmero de trabajadores los puestos que no puedan ser enriquecidos ni alargados(ampliados).

Al utilizar prcticas de movilidad funcional o aplicar cambios para diversificar el trabajo, es importante considerar lo siguiente: - Tener en cuenta la voluntad del trabajador. - Planificar la formacin necesaria para implementar los cambios, tanto a los trabajadores/as como a los mandos intermedios. - Revisar la estructura salarial si es necesario, una vez implementados los cambios.

Para incrementar el sentido del trabajo cabe considerar lo siguiente: - Evitar la parcelacin de las tareas (en acciones sin sentido y en las que el trabajador poco puede influir) y la estandarizacin de la forma dehacerlas. - Enriquecer el trabajo menos cualificado y pasivo (aumentar la complejidad de las tareas, su variedad y la influencia en su realizacin). - Evitar que el trabajador quede aislado en su puesto sin experimentar otros resultados de su esfuerzo cotidiano que la percepcin del salario. - Sensibilizar a todas las personas acerca del significado y la importancia de las tareas que realizan. - Favorecer la visualizacin de la contribucin de cada trabajador a la funcin del trabajo (fabricar un producto, construir una vivienda, educar omejorar la salud de las personas, facilitar la comunicacin) y la relacin que esta funcin pueda tener con sus valores



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INFORME - ColectivoFomentar la integracin del trabajador en la empresa. En este sentido, considerar lo siguiente: - Utilizar estrategias de gestin de recursos humanos que intentan aumentar la implicacin del trabajador con la empresa por la va de reconocer sucontribucin al logro de los objetivos; por ejemplo, el reparto de beneficios y acciones para los trabajadores y los incentivos salariales segn losresultados. - Tener en cuenta que las estrategias que pretenden aumentar la implicacin por la va de dificultar la cooperacin y la solidaridad entre los

trabajadores suponen un impedimento del apoyo social ms que un instrumento de mejora de la calidad del trabajo.

Inseguridad sobr e el futuroAPARTADO 3.

Reducir la inseguridad en el trabajo. Por ejemplo: - Proporcionar estabilidad en el empleo y limitar la temporalidad. - Evitar los cambios de las condiciones de trabajo contra la voluntad del trabajador y negociar dichos cambios (tareas, horario, salario, forma de pago,etc.).

Apoyo social y calidad de liderazgoAPARTADO 4.

Fomentar la claridad de rol y la transparencia organizativa. Para ello, es importante considerar lo siguiente: - Definir y comunicar claramente las funciones de cada puesto de trabajo (tareas asignadas, objetivos de cantidad y calidad, competencias,atribuciones, tiempo asignado, nivel de responsabilidad, margen de autonoma, etc.). - Tener en cuenta que una mayor definicin y claridad de rol no debe implicar la excesiva estandarizacin del trabajo (ya que podra conllevar unmenor nivel de autonoma).

Favorecer la previsibilidad en el trabajo. Por ejemplo: - Dotar al conjunto de trabajadores de la formacin necesaria para el desarrollo correcto y saludable de su trabajo, facilitando la realizacin de tareasy la prevencin de los riesgos laborales. - Proporcionar toda la informacin necesaria, adecuada y con la antelacin suficiente para facilitar la adaptacin a los cambios relacionados con eltrabajo (reestructuraciones, nuevas tecnologas o mtodos, etc.), as como los medios tcnicos y humanos necesarios para poder enfrentarse a lasituacin.

Fomentar el apoyo social entre el personal de la empresa, con el fin de recibir la ayuda necesaria para realizar la tarea y en el momento adecuado. Porejemplo: - Facilitar las condiciones ambientales y organizativas que fomenten la cooperacin y la prestacin de ayuda entre compaeros y entre superiores ytrabajadores. - Potenciar el trabajo en equipo y la comunicacin efectiva entre el personal. - Eliminar la competitividad individual entre compaeros de una misma seccin o entre secciones.

Aumentar la posibilidad de relacionarse con otras personas en el trabajo. Por ejemplo:

- Evitar los trabajos en condiciones de aislamiento social, bien sea determinado por la organizacin (tarea individual, aislamiento fsico de lostrabajadores, etc.) o por otras condiciones de trabajo (por ejemplo, ruido excesivo que impide la comunicacin). - Favorecer el contacto con otras personas en los distintos niveles de relacin (entre subordinados y superiores jerrquicos, entre compaeros, con elpblico o clientes, etc.).

Fomentar el sentimiento de grupo favoreciendo un buen clima de trabajo. Por ejemplo: - Plantear el trabajo como forma cooperativa y no competitiva entre trabajadores (potenciar el trabajo en equipo y el apoyo de superiores ycompaeros en la realizacin del trabajo, reducir la parte variable de la retribucin basada en criterios individuales, etc.). - Aportar pautas claras de resolucin de conflictos entre los trabajadores (tanto personales como laborales), evitando el enquistamiento de problemasque conllevan tensiones en el grupo y afectan a su cohesin.

Potenciar la calidad de liderazgo de los superiores o jefes inmediatos, para asegurar el crecimiento personal, la motivacin, la salud y el bienestar delos trabajadores. Por ejemplo: - Formar a los mandos para adquirir habilidades directivas que permitan gestionar personas de forma saludable y eficaz (asignar correctamente eltrabajo, planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente los conflictos, comunicarse bien con los trabajadores, etc.). - Evitar los estilos de mando autoritarios y promover la delegacin en los trabajadores y la responsabilidad individual, ya que esto supone fomentar la

integracin de los trabajadores en la empresa.

Doble presenciaAPARTADO 5.

En relacin con la doble presencia (coexistencia simultnea de exigencias laborales y familiares), aplicar medidas para facilitar la conciliacin de la vidfamiliar y laboral. Por ejemplo: - Flexibilizar los horarios de entrada y salida y las jornadas del trabajo de acuerdo con las necesidades de las personas. - Considerar el uso de las denominadas bolsas o bancos de horas de trabajo a disposicin del trabajador (cantidad de tiempo de trabajo que eltrabajador puede realizar en aquellos periodos menos perjudiciales para la conciliacin de su vida familiar y laboral, y de los que despus podrdisponer libremente).

EstimaAPARTADO 6.



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INFORME - Colectivo

Respecto a la estima, garantizar el respeto y el trato justo del trabajador como persona y como profesional. Por ejemplo - Fomentar el reconocimiento del trabajo realizado como poltica de gestin de personal. - Propiciar la estabilidad en el empleo. - Establecer salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y la cualificacin del puesto de trabajo. - Garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades, eliminando la discriminacin por sexo, edad, etnia o de cualquier otra ndole.

- Establecer los procedimientos concretos para poner en prctica el trato justo (en la seleccin, asignacin de tareas, promocin, retribucin, paso afijo, etc.) as como los mecanismos de control de su cumplimiento.


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