RAD U GRUPI I VODSTVO

SOCIJALNI PROCESI KOJI SE JAVLJAJU PRI RADU U GRUPI

SOCIJALNA FACILITACIJA: KAD PRISUTNOST

DRUGIH NA NAS DJELUJE POTICAJNO

Socijalna facilitacija je sklonost ljudi da postižu

bolji uradak u jednostavnim, a lošiji u složenim

zadacima, kad su u prisustvu drugih i kada je

moguće procijeniti njihov pojedinačni uradak.

SOCIJALNA FACILITACIJA (1)

Zajonc i suradnici (1969) proveli su istraživanje na

žoharima koje je pokazalo da su žohari brže rješavali

jednostavni labirint kad su u publici bili drugi žohari nego

kad su bili sami.

No, kad je labirint bio složen (kompliciran), žohari su ga

sporije rješavali u prisustvu drugih, nego kada su bili sami.

Na naš uradak u prisustvu drugih utječe to je li

zadatak jednostavan ili složen. Brojna istraživanja

pokazuju da se u prisustvu drugih jednostavni zadaci

rješavaju brže, ali složeni zadaci sporije.

SOCIJALNA FACILITACIJA (2)

Zajonc pretpostavlja da prisustvo drugih

povećava fiziološku pobuđenost koja olakšava

dominantne, dobro naučene odgovore, ali

otežava uradak na težim zadacima.

Zašto prisutnost drugih izaziva pobuđenost?

• Prisustvo drugih čini nas pripravnijima, poticajno je

• Zbog prisustva drugih brinemo o tome što drugi

misle o nama, brinemo kako će nas procijeniti

• Prisustvo drugih nas ometa, dekoncentrira

SOCIJALNA FACILITACIJA (3)

•Pri obavljanju jednostavnog, dobro poznatog

zadatka, mali stupanj zabrinutosti zbog

prosuđivanja može poboljšati uradak.

•Međutim, ako je zadatak složen, nepoznat i ne

osjećamo se “na svom terenu”, zabrinutost

zbog prosuđivanja drugih može pogoršati

uradak pojedinca (da je sam, mogao bi se više

koncentrirati i prije riješiti zadatak).

PREDNOSTI I NEDOSTACI GRUPNOG RADA (1)

Prednosti

Grupa opstaje i nastavlja s izvršavanjem zadataka čak i kada

neki članovi izostanu ili odu

Rezultati su kvalitetniji

Povećava se predanost ostvarenju cilja i ustrajnost u izvršenju

zadatka

Dolazi do kreativnijih rješenja

Smanjuje se mogućnost pogreške zbog usporedbe različitih

mišljenja

Smanjuje se izoliranje pojedinaca i zadovoljava ljudska potreba

za pripadanjem

Smanjuje se odgovornost svakog pojedinačnog člana za rezultat

Povećava se mogućnost preuzimanja većeg rizika

Racionalnije i efikasnije korištenje resursa (i ljudskih i

materijalnih)

PREDNOSTI I NEDOSTACI GRUPNOG RADA (2)

Nedostaci

Nepotrebno konformiranje ili popuštanje većini

Apatija, dosada i povlačenje od aktivnog sudjelovanja

u zadatku

Sukobi različitih osobnosti

Destruktivno ili takmičarsko ponašanje pojedinaca,

izazivanje sukoba u grupi

Određeni pojedinac može postati žrtveno janje

Grupa može funkcionirati i na najmanjem zajedničkom

nazivniku (svaki pojedinac ulaže minimum truda)

Neprikladno dominiranje pojedinih članova

SOCIJALNI PROCESI KOJI SE JAVLJAJU PRI RADU U GRUPI

SOCIJALNO ZABUŠAVANJE: KAD PRISUTNOST DRUGIH NA

NAS DJELUJE OPUŠTAJUĆE -SKLONOST DA SE ULAŽE MANJE

TRUDA U OBAVLJANJE ZADATKA KAD SE RADI U GRUPI NEGO

KAD POJEDINCI RADE SAMI

Podjela odgovornosti dovodi do opuštenosti članova

grupe i može ih navesti na “švercanje”.

Opuštenost koja se javlja slabi uradak na jednostavnim

zadacima, ali poboljšava uradak na složenima.

Latané i suradnici su pokazali da socijalno zabušavanje

nestaje ako je moguće procijeniti pojedinačni uradak

svake osobe.

GRUPNE ODLUKE (1)

Većina nas pretpostavlja da su dvije glave (ili više njih)

pametnije od jedne. Međutim, ponekad dvije glave nisu

pametnije od jedne, ili barem ne od dvije glave koje rade

samostalno.

Gubitak u procesu je svaki aspekt grupne interakcije koji

sprječava uspješno rješavanje problema.

Gubitak u procesu može se javiti jer članovi grupe ne

uspijevaju razmijeniti specifične podatke.

Ova se vrsta gubitka u procesu može spriječiti ako ljudi

nauče tko je zadužen za koje vrste podataka.

Transaktivno pamćenje, zajedničko pamćenje

dviju osoba koje je djelotvornije od pamćenja

svake osobe pojedinačno, može pomoći grupama

da izbjegnu gubitak u procesu.

GRUPNE ODLUKE (2)GUBITAK U PROCESU (2)

Grupna zaslijepljenost, javlja se jer je

grupna kohezija važnija od realističnog

razmatranja činjenica. Grupna zaslijepljenost

dovodi do loših grupnih odluka.

GRUPNE ODLUKE (3)

GRUPNA POLARIZACIJA = Sklonost grupa prema

donošenju odluka koje su ekstremnije od početnih

sklonosti članova.

Grupna polarizacija javlja se zbog dva glavna

razloga:

1. Objašnjenje temeljeno na uvjerljivim argumentima

2. Socijalna usporedba

Grupna polarizacija dovodi do rizičnijih odluka u

grupi, nego kada se odluka donosi samostalno.

OBILJEŽJA DOBRE GRUPE

Usmjerena je kvaliteti (ništa nije tako dobro da se ne bi moglo poboljšati)

Razumije kreativnost i inovacije

Ima punu slobodu, samostalnost i autoritet

Dozvoljava slobodni protok informacija

Sinergija (međusobno nadopunjavanje članova)

«Cilj ne opravdava sredstvo» (moralna strana, etičnost)

Odluke donosi konsenzusom, a ne nametanjem volje većine ili nadglasavanjem

Dijeli «dobro i zlo», «uspone i padove», «slavu i kaznu»

Vođa kao primjer članovima

FAZE STVARANJA DOBRE GRUPEFORMING (FORMIRANJE)

Pojedinci često imaju različite ideje o cilju. Postoji relativno malo povjerenja, obično se

jako pazi na ono što se govori.

STORMING (PREVIRANJE)

Mogući su konflikti oko cilja, vodstva i radnih procedura. Obično se ima osjećaj da

grupa nikada neće postati pravi tim i uspjeti.

NORMING (STVARANJE GRUPNIH NORMI)

Razvija se zajednička vizija i postavljaju se zajednički ciljevi. Članovi grupe uče kako

najbolje raditi zajedno.

PERFORMING (RAD NA ZADATKU)

Postoji jasna, zajednička vizija, visok stupanj povjerenja i otvorena komunikacija.

Grupa je efikasna unutar postavljenih parametara.

TRANSFORMING (TRANSFORMIRANJE GRUPE)

Grupa može redefinirati svoje zajedničke ciljeve i može brzo reagirati na promjenu.

Vodstvo je zajedničko, povjerenje je vrlo visoko, a komunikacija potpuno otvorena.

RAZVOJ GRUPE

Forming

Norming

Performing

Transforming

Storming

Vrijeme,

uloženi napor

Uspješnost

STILOVI VOĐENJA

Autokratski vođa donosi sve odluke za grupu, ne sudjeluje u

aktivnostima grupe, raspodjeljuje zadatke svojim sljedbenicima bez

da im objasni zašto je tko dobio određen zadatak, uvodi promjene

u funkcioniranju grupe a da se ne savjetuje s ostalima, i slično.

Demokratski vođa donosi odluke tak nakon što se savjetovao s

grupom, ponaša se prijateljski prema članovima grupe, sudjeluje u

aktivnostima grupe, objašnjava razloge za pohvale i kritike, nudi

pomoć i pomaže kad se to od njega traži.

Laissez-faire vođa ima pasivnu ulogu, ne pokušava usmjeriti ili

koordinirati grupu i ne vrednuje članove grupe, ni pozitivno ni

negativno – svatko je prepušten sam sebi.

KAKO SLJEDBENICI VIDE VOĐU?

Vođa mora biti shvaćen kao «jedan od nas» - uspješan vođa mora imati karakter

članstva u grupi kojom pokušava rukovoditi. Na njega se gleda kao «jednog od

nas», a ne «nekog izvana».

Vođa mora biti shvaćen kao «većina nas» - vođa mora utjeloviti norme i vrijednosti

koje su od centralne važnosti za grupu, mora prihvatiti tradicije i ciljeve grupe te

pomagati grupi da ih ostvari

Vođa mora biti shvaćen kao «najbolji od nas» - samo ako se vođa vidi kao

nadmoćna osoba, on može služiti kao primjer za grupu i očinska figura, te samo

tako može vršiti kontrolu i koordinirati radom grupe. Ako vođa nije stručnjak za

zadatke koji stoje pred grupom, ciljevi će se teško ostvariti.

Vođa mora odgovarati očekivanjima sljedbenika – članovi grupe imaju svoje ideje i

očekivanja o tome kako se vođa treba ponašati i koje funkcije treba obavljati, te će

izabrati i zadržati samo one vođe koji odgovaraju tim očekivanjima

IZVORI MOĆI VOĐE

Svi vođe posjeduju moć, ali način na koji se ta moć koristi određuje

hoće li vođa biti uspješan ili ne.

Tri su glavna izvora moći vođe:

1. Moć uloge (moć koja se dobiva sa pozicijom na kojoj se nalazi)

– nagrađivanje i kažnjavanje

2. Moć ličnosti (moć koja proizlazi iz osobina ličnosti pojedinca) –

karizma (identificiramo se s vođom, sviđa nam se, poštujemo ga)

3. Moć znanja (moć izvedena iz posebnih vještina, sposobnosti ili

znanja)

HVALA NA PAŽNJI!