Upload
izbjeglicaizbesmisla
View
987
Download
7
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Seminarski rad iz Menadžmenta ljudskih resursa
Citation preview
S A D R Ž A J
UVOD.........................................................................................................................................1
1. RAZVOJ I UPRAVLJANJE KARIJEROM...........................................................................2
1.1. Proces planiranja karijere................................................................................................3
1.2. Planiranje ljudskih resursa i razvoja karijere...................................................................5
1.3. Programi razvoja karijere.................................................................................................6
2. FAZE RAZVOJA KARIJERE...............................................................................................7
3. ULOGE U RAZVOJU KARIJERE........................................................................................8
3.1. Uloga organizacije u razvoju karijere..............................................................................9
3.2. Uloga menadžera u razvoju karijere...............................................................................11
3.3. Uloga pojedinca u razvoju karijere................................................................................11
4. SAVJETOVANJE U VEZI SA KARIJEROM.....................................................................12
4.1. Savjeti za napredovanje u karijeri..................................................................................12
4.2. Menadžer kao savjetnik u razvoju karijere....................................................................13
4.3. Radionice karijere..........................................................................................................13
5. POZITIVNI EFEKTI RAZVOJA KARIJERE.....................................................................14
6. PRIMJER IZ PRAKSE – PODRAVKA d.d.........................................................................15
6.1. Uloga Podravke u razvoju karijere zaposlenih...............................................................15
6.2. Programi za razvoj karijere zaposlenih..........................................................................19
ZAKLJUČAK...........................................................................................................................21
LITERATURA.........................................................................................................................22
1
UVOD
U modernim zemljama, većina poslovnih subjekata smatra upravljanje ljudskim resursima
investicijom koja omogućava integraciju poslovnih planova i vještina zaposlenika, kako bi se
ostvarili ciljevi u sferi ekonomskog rasta, proizvoda i usluga. Zauzvrat, zaposlenici profitiraju
u smislu zadovoljavajuće naknade za rad i mogućnosti učenja i razvoja karijere.
U dinamičnom ekonomskom okruženju, razvoj zaposlenika stalan je proces koji treba
pokrenuti poslodavac. Iz prethodnog opisa može se zaključiti da je obrazovanje i razvoj
zaposlenika povezano s gotovo svim aspektima upravljanja ljudskim resursima. Osobe
zadužene za razvoj zaposlenika imaju važnu ulogu pomažući pri stvaranju i razvoju
kompanije u organizaciju za obrazovanje i razvoj. Oni organiziraju i sudjeluju u procesu
obrazovanja s ciljem razvoja potencijala zaposlenika do maksimuma. Zagovaraju obrazovni
sistem koji su stvorili i imaju zadatak uvjeriti menadţment kompanije da je novac utrošen u
edukaciju odlična investicija i da će dobro obrazovani, učinkoviti, progresivni i kreativni
zaposlenici biti od neprocjenjivog značaja za kompaniju i njene poslovne uspjehe. Također,
zadatak im je pomoći da se unutar kompanije stvori struktura komunikacijskih sistema koji će
pomoći pri korištenju potencijala i znanja zaposlenika s ciljem ostvarivanja poslovnog
napretka. Zauzvrat, kompanija treba omogućiti obrazovanje i razvoj kako bi bili u mogućnosti
razviti svoje potencijale i ustrojiti potrebne obrazovne i razvojne procese unutar kompanije.
2
1. RAZVOJ I UPRAVLJANJE KARIJEROM
Karijera se može definisati kao niz povezanih ili nepovezanih poslova, ponašanja, stavova i
aspiracija tokom nečijeg života. Razvoj karijere ima za cilj povezivanje potreba, znanja i
vještina zaposlenih u postojećim i budućim potrebama organizacije – pravi ljudi u pravom
trenutku na pravom mjestu. Riječ je o kontinuiranom, organizovanom i formalizovanom
procesu koji bazira na pretpostavci da su ljudi najvažniji resurs u organizaciji. (Bogićević
Milikić, 2011)
Interes za razvoj karijere zaposlenika ima i njegovo preduzeće jer tako dobiva kvalitetnije
zaposlenike. Razvoj ljudskih resursa je složeni proces sticanja novih znanja, vještina i
sposobnosti koji omogućuju perspektivnom pojedincu da nakon jednostavnijih poslova
preuzme složenije poslove. Proces preuzimanja složenijih poslova se definira kao razvoj
zaposlenika.
Karijera se može posmatrati s dva aspekta: subjektivnog i objektivnog. Subjektivni aspekt se
ogleda u promjeni stavova, interesa, motivacije i ponašanja pojedinca, a objektivni - u
promjeni radnih mjesta, položaja i poslova koje pojedinac obavlja tokom radnog vijeka, a koji
se razlikuju po složenosti, odgovornosti i organizaciono-hijerarhijskom nivou. Objektivni
aspekt posmatranja karijere tradicionalno se vezuje za profesionalni razvoj i sistem
napredovanja. (Čičin-Šain, 2004)
Upravljanje karijerom je proces u kojem menadžment organizacije planski i organizovano
prati, ocjenjuje, raspoređuje, usmjerava i razvija zaposlene i njihove potencijale, radi
obezbjeđivanja potrebnog broja kvalifikovanih ljudi i optimalne iskorištenosti njihovih
znanja, vještina i sposobnosti, u cilju ostvarivanja organizacionih i individualnih interesa i
ciljeva. (Čičin-Šain, 2004)
Razvoj karijere vrlo je bitan za čovjeka budući da kroz posao postiže kvalitetu života,
socijalnu jednakost, poštovanje samog sebe, samokontrolu i naposljetku upravlja vlastitom
karijerom, te mu je stoga nužno pružiti savjetovanje i podršku.
Postoje i drugi razlozi zbog kojih je karijera, i njen razvoj, postala važna ne samo za
pojedinca nego i za organizaciju. Razvoj karijere ima ključnu ulogu u primjeni strategije,
osiguranja fleksibilnosti i konkurentnih ljudskih resursa.
3
1.1. Proces planiranja karijere
Sistematično planiranje karijere je značajna podrška razvoju individualnih potencijala i
predstavlja jedan od važnih aspekata strateškog upravljanja ljudskim resursima. Na taj način
treba da se u organizaciji razvije potencijal za promjene i inovacije. Kao ostale funkcije i
zadaci menadžmenta ljudskih resursa, planiranje i upravljanje karijerom zahtjeva integralni
pristup i sinhronizaciju svih funkcija.
Planiranje i razvoj karijere pokazuje interes organizacije za potencijale zaposlenih i ima
značajno motivaciono dejstvo. Organizacija na taj način bolje koristi potencijale pojedinaca i
neposredno utiĉe na smanjenje fluktuacije i apstinencije. Sa organizacionog aspekta,
planiranje karijere predstavlja ciljno usmjeren i osmišljen plan sljedbenika na svim
hijerarhijskim nivoima preduzeća. Radi se o prevashodnoj funkciji menadžmenta ljudskih
resursa, koja treba da uskladi samostalne potrebe i planove karijere sa potrebama organizacije
i podrazumijeva (Bahtijarević-Šiber, 1999):
• procjenu sposobnosti i potencijala zaposlenih
• definisanje mogućih linija kretanja u poslu
Kada menadžment planira ciljeve karijere za zaposlene onda se tu radi o procesu
organizacijskog planiranja, međutim kada zaposlenik planira ciljeve lične karijere to je proces
individualnog planiranja karijere. Kod planiranja karijere veći naglasak na pojedincu, dok je u
upravljanju karijerom veći naglasak na organizacijskim aktivnostima. (Bahtijarević-Šiber,
1999) Model planiranja karijere daje slika 1.
4
Slika 1. Proces planiranja karijere
povratna sprega
povratna sprega
Izvor: Bahtijarević-Šiber, F., Management ljudskih potencijala, Golden Marketing, Zagreb, 1999., str.
Svaki pojedinac mora aktivno i odgovorno promišljati i planirati vlastitu karijeru. Planiranje
razvoja karijere kao proces se može podijeliti u sedam faza:
1. osobna procjena i procjena tržišta rada,
2. postavljanje ciljeva,
3. utvrđivanje potrebnog znanja i iskustva,
4. identificiranje raspoloživih mogućnosti zaposlenja,
5. razvoj rezimea i popratnog pisma,
6. procjena ponude posla,
7. rast/promjena karijere.
5
Individualne potrebe, aspiracije,
potencijal
Savjetovanje, ocjenjivanje
Individualno ulaganje u lični
razvoj
Usklađivanje Usklađivanje
Programi obrazovanja i
razvoja
Planiranje LJR, informisanje o
potrebama
Organizacijske potrebe i
mogućnosti
Planrazvoja karijere
1.2. Planiranje ljudskih resursa i razvoja karijere
Razvojni model planiranja, upravljanja i razvoja ljudskih resursa osigurava da se postigne
sjedinjavanje organizacijskog razvoja i razvoja individualne karijere. Organizacijske i
individualne potrebe razvoja i planiranja čine dvije strane istog problema. Organizacija kroz
praksu upravljanja ljudskim resursima razvija čitav niz aktivnosti usmjerenih na njihovo
povezivanje i usklađivanje - od analize posla, pribavljanja i selekcije do savjetovanja u
razvoju karijere i njenog planiranja u suradnji s pojedincima.
Putem funkcije ljudskih resursa i menadžera organizacija treba direktno osiguravati i
unapređivati razvoj individualne karijere jer se na taj način vrši optimalno povezivanje njenih
potreba s individualnim potrebama. Razvoj karijere je proces, tokom kojeg se vrši realizacija
akcionih planova vezano za karijeru. Inputi kako od strane pojedinaca, tako i iz planova
popunjavanja se pretvaraju u različite razvojne programe. (Csanyi)
Elementi razvoja karijere mogu biti slijedeći:
1. Razvoj na poslu (on-the-job): kontinuirane stručne edukacije, coaching, mentoring,
rotacija, savjetovanje, podjela znanja i iskustva, obogaćivanje opisa radnog mjesta,
samoobučavanje/ samorazvijanje, rad na projektu/ vođenje projekta.
2. Formalne (interne/eksterne) obuke, razvoj: stručno usavršavanje, trening za razvijanje
kompetencija.
3. Savjetovanje u karijeri (kod većih organizacija primjenjuje se interno savjetovanje o
karijeri): workshop-ovi za planiranje karijere, interaktivni programi za izgradnju
karijere.
1.3. Programi razvoja karijere
Proces razvoja karijere se dijeli u tri distinktne faze: 1) prijem osoblja i orijentacija, 2)
evaluacija, 3) razvoj. Svaka od ovih faza je sastavljena od strategija iz kojih poslodavac može
birati kako da razvije prilagođen sistem razvoja karijere.
Faza prijema osoblja i orijentacije se sastoje u obezbjeđivanju informacija vezano za karijeru
kandidatu koji aplicira za posao (bilo iznutra ili izvana) koristeći se tehnikama selekcije kako
bi spojili potencijalne uposlenike sa njima odgovarajućim poslom. Slijedeća faza je faza
evaluacije. Dva ključna zadatka u ovoj fazi su provjera učinka/performansi i stalno planiranje.
6
Tokom razvojne faze, primjenjuju se više vidljive strategije razvoja karijere. Alati koji se
koriste tokom ove faze uključuju karijerne diskusije između uposlenika i nadređenog,
resursne centre za karijeru, samoprocjenu i karijerno savjetovanje, odnosno radionice za
planiranje karijere. (Career Development Programs for Adults)
Prvi korak za dizajniranje razvoja karijere u radnom okruţenju je procjena organizacionih
potreba i individualnih potreba uposlenika. Postoji već nekoliko gotovih instrumenata koji
pomažu organizaciji u ovom poduhvatu, uključujući postavljanje slijedećih pitanja: „Koji je
vaš koeficijent razvoja karijere?“ i „Popis prilika za razvoj karijere“. Navedeni instrumenti
pomažu organizaciji da odredi šta funkcioniše u razvoju karijere, a šta je dodatno potrebno.
Model za dizajniranje i implementaciju sistema za razvoj karijere koji su predstavili
Leibowitz, Farren, i Kaye uključuje slijedeće: detaljno stanje, uvezivanje programa u
cjelokupni razvoj ljudskih resursa, uvezati program sa kulturom, izgradnja na konceptualnoj
osnovi, planiranje sa dugoročnim pristupom i kratkoročnom isplatom, izgraditi raznovrsne
načine za pristup, dizajnirati i rukovoditi projektom, osigurati podršku top menadžmenta,
objaviti postignuća. (Career Development: An Organizational Tool for the Manager's Tool
Box)
2. FAZE RAZVOJA KARIJERE
Razvoj karijere predstavlja dug životni period, a ljudi se konstantno mijenjaju, zbog čega ne
mogu imati iste vrijednosti, ciljeve, ambicije i potrebe na početku, u sredini ili pri kraju
karijere. Ono što pojedincu može biti prihvatljivo i izazovno u početku karijere, ne mora
ostati tako u kasnijem periodu. U skladu sa procesom starenja ljudi imaju različite potrebe u
različitim životnim dobima.
Razvoj karijere je dinamičan proces koji traje tokom cijelog života, i u kojem se razlikuje pet faza,
koje karakterišu različiti ciljevi. (Bogićević Milikić, 2011) Faze u razvoju karijere prikazane su u
tabeli 1.
7
Tabela 1. Faze u razvoju karijere
FAZA 1: PRIPREMA ZA POSAOStarost: 0 – 25 godinaGlavni ciljevi: Razvoj ličnog profesionalnog imidža, alternativnih profesija, pravljenje inicijalnog profesionalnog izbor, sticanje odgovarajućeg obrazovanja.FAZA 2: ZAPOŠLJAVANJEStarost: 18 – 25 godinaGlavni ciljevi: Prikupljanje ponuda za posao, izbor odgovarajućeg posla na osnovu prikupljenih informacija.FAZA 3: RANA KARIJERAStarost: 25 – 40 godinaGlavni ciljevi: Učenje posla, organizacionih pravila i normi ponašanja, uklapanje u izabranu profesiju i organizaciju, povećanje kompetentnosti. Ostvarenje ličnih ciljeva.FAZA 4: ZRELA KARIJERAStarost: 40 – 55 godinaGlavni ciljevi: Procjenjivanje rane karijere, reafirmisanje ili modifikovanje ličnih ciljeva, izbor ciljeva koji su adekvatniji srednjem starosnom dobu, održavanje produktivnosti rada.FAZA 5: KASNA KARIJERAStarost: 55 – penzionisanjeGlavni ciljevi: Održavanje produktivnosti na poslu, održavanje samozadovoljstva, priprema za penzionisanje.
Izvor: Bogićević Milikić, B., Menadžment ljudskih resursa, Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, 2011., str. 238.
Pojedine faze u razvoju karijere su kritične za tok karijere. To je, prvenstveno, druga faza, u
kojoj se pojedinac prvi put zapošljava – direktno iz školskog ulazi u organizaciono okruženje.
Obično mladi ljudi imaju inflacionirana očekivanja o organizaciji, poslu, uslovima, pa se u
ovoj fazi i najčešće suočavaju sa prvim razočarenjima. Slijedeća kritična faza u razvoju
karijere jeste faza zrele karijere, budući da se ljudi u tom starosnom dobu suočavaju sa krizom
prelaznog doba i stagnacijom, dok se mogućnosti za dalje napredovanje dramatično smanjuju.
I, naravno, posljednja faza u razvoju karijere za pojedince predstavlja možda najkritičniju
fazu, u kojoj nastoje da održe svoju raniju produktivnost i u kojoj se polako pripremaju za
odlazak u penziju. Organizacije obično pripremaju različite programe kako da pomognu
starijim radnicima: snimanje njihovih potreba, razvoj planova penzionisanja, uvođenje
fleksibilnog radnog vremena i sl. (Bogićević Milikić, 2011)
8
3. ULOGE U RAZVOJU KARIJERE
Uloge u razvoju karijere podjednako dijele organizacija, menadžer i pojedinac. Iako se razvoj
karijere prije svega uvijek sagledava sa aspekta pojedinca i njegove odgovornosti za
sopstevnu karijeru, organizacija može pružiti veliku podršku u usmjeravanju pojedinca kroz
obezbjeđivanje i pružanje strukturiranih informacija u vezi sa potencijalnim prilikama vezano
za razvoj njihove karijeru. Menadžer igra također vrlo bitnu ulogu u ovom procesu jer
upravlja zaposlenima na način da dobije najbolje poslovne rezultate od njih, kako bi se
ostvarivali organizacijskih ciljeva, a što direktno doprinosi i razvoju ličnih ciljeva pojedinca u
vidu uspješnog ocjenjivanja i napredovanja.
Slika 2. Uloge u razvoju karijere
9
Izvor: Bahtijarević-Šiber, F., Management ljudskih potencijala, Golden Marketing, Zagreb, 1999., str.
834.
3.1. Uloga organizacije u razvoju karijere
Planiranje karijere predstavlja ključni element upravljanja karijerom, putem kojeg se
omogućuje unapređenje pojedinca unutar organizacije u skladu sa organizacijskim potrebama,
odnosno realizacijom, potencijalima i preferencijama njenih ĉlanova. Tokom ovog postupka
uposlenik procjenjuje svoje mogućnosti, prednosti i slabosti na osnovu kojih postavlja ciljeve
radi željenog usmjeravanja svoje karijere, a potom pristupa izradi akcionog plana.
Generalno su pojedinci odgovorni za planiranje svoje karijere, međutim organizacije mogu
pružiti veliki doprinos u ovom procesu. Jedan vid organizacijske podrške jeste da se
uposlenicima obezbjede i pružaju strukturirane informacije u vezi sa potencijalnim prilikama
vezano za razvoj njihove karijeru. Za uspješno upravljanje karijerom neophodne su tri vrste
informacija (Čičin-Šain, 2004):
opšte informacije o organizacionoj misiji i strategiji i organizacionim ciljevima i
planovima poslovanja i razvoja;
informacije o zaposlenima, njihovim znanjima, vještinama, interesovanjima,
ciljevima, sposobnostima i razvojnim potencijalima i
informacije o poslovima i radnim mjestima koji će biti slobodni ili će se javljati kao
posljedica planiranog razvoja i planiranih promjena, odnosno informacije o
organizacijskim potrebama.
Tokom razgovora u vezi sa planiranjem karijere, koji je u većini organizacija sastavni dio
općeg postupka ocjene realizacije i postignuća, odnosno definiranja ciljeva, uposlenicima se
pruža prilika da utječu na tok razvoja svoje karijere. U međusobnom razgovoru se stvara
mogućnost da uposlenik razmotri sa nadređenima svoje viđenje o budućem načinu izvršavanja
poslovnih zadataka, kao i mogućnost upoznavanja sa očekivanjima i zahtjevima organizacije,
koji su neophodni za postizanje postavljenih ciljeva karijere. Nadređeni na ovaj način može
povećati motivaciju i lojalnost uposlenika, i isto tako može dobiti značajne povratne
informacije u vezi sa sopstvenim rezultatima u poslu, osim toga u stanju je dati dodatne
instrukcije uposleniku o tome gdje je njegova pomoć u poslu neophodna. Na ovaj način i
10
uposlenik i nadređeni mogu predočiti jedan drugom svoja očekivanja, odnosno šta mogu
ponuditi jedan drugom u zamjenu za ispunjenje međusobnih očekivanja.
Od ključne važnosti je da organizacija uspostavi dobar sistem procjene uspješnosti uposlenika
i njihovih potencijala. Mnoge organizacije imaju izgrađen sistem podrške putem kojeg
provode jednom godišnje posebnu procjenu potencijala za napredovanje, identificiranje
talenata i kandidata za ključne pozicije. U obavljanju navedenih postupaka izuzetno važnu
ulogu igra odjel ljudskih resursa unutar organizacije koji prikuplja, analizira i pohranjuje
informacije o uposlenicima (preporučuje se prikupljanje informacija iz više izvora), na
osnovu kojih se stvaraju personalni dosjei, koji mogu pružiti vrlo važne informacije
menadžerima kada je u pitanju procjena uposlenika i osmišljavanje razvoja njegove karijere.
Personalni dosjei moraju sadržavati podatke o sposobnostima, znanjima, interesima,
preferencijama uspješnosti i postignutim rezultatima uposlenika. (Ugyezeto, 2003)
3.2. Uloga menadžera u razvoju karijere
Kada govorimo o razvoju karijere i o organizacijskim potrebama menadžeri imaju izuzetno
važnu ulogu i odgovornost u razvoju individualne karijere onih kojima upravljaju. Njihov
zadatak je da identificiraju i povežu individualne potrebe, preferencije i aspiracije, i
mogućnosti koje organizacija pruža zaposlenima. Njihov zadatak je također da prenose i
objašnjavaju organizacijsku misiju, strategiju i ciljeve, te pomažu zaposlenima da svoju
karijeru usklade sa svojim i organizacijskim mogućnostima. Njihov temeljni zadatak je
praćenje uspješnosti i razvojnih potencijala zaposlenih, poticanje njihovog razvoja, ukazivanje
na utjecaj promjena okoline, poslovnih potreba i organizacije na promjene u potrebnim
znanjima i vještinama. Menadžeri se u procesu planiranja i razvoja individualne karijere
zaposlenih kojima upravljaju, javljaju u različitim ulogama: u ulozi trenera, u ulozi
procjenitelja, u ulozi savjetnika i u ulozi povjerenika.
3.3. Uloga pojedinca u razvoju karijere
Planiranje lične karijere je proces kojim pojedinac identificira i primjenjuje korake i
aktivnosti za postizanje ciljeva karijere, to je proces izbora zanimanja, organizacije i smjera
11
koji će slijediti nečija karijera. Planiranje razvoja karijere kao proces se može podijeliti u
sedam faza:
1. lična procjena i procjena tržišta rada
2. postavljanje ciljeva
3. utvrđivanje potrebnog znanja i iskustva
4. identificiranje raspoloživih mogućnosti zaposlenja
5. razvoj biografije i popratnog pisma
6. procjena ponude posla
7. rast/promjena karijere
Lična procjena je način dobijanja slike odnosno svijesti o sebi, svojim snagama i slabostima, a
provodi se samoocjenjivanjem. Potrebno procijeniti potražnju za dotičnom karijerom, jer je
važno koji se poslovi traže danas, a koji će se tražiti u budućnosti. Zatim se postavljaju
dugoročni i kratkoročni ciljevi koji se žele postići u razvoju karijere jer s vremenom se
mijenjaju i ciljevi karijere. Kod utvrđivanja potrebnog znanja i iskustva potrebno je razmotriti
i formalno učenje i praktično iskustvo. Različiti su izvori dobivanja informacija o mogućim
zaposlenjima zato je potrebno uključiti svaki mogući izvor. Efektivan rezime i popratno
pismo su temelj svakog dobrog intervjua. Biografija mora bit koncizna, jasna i direktna, te
sadržavati lične podatke, ciljeve karijere, obrazovanje, dosadašnje iskustvo i reference.
Popratno pismo izražava interes pojedinca za specifično radno mjesto u preduzeću, te inicira
potrebu za intervjuom. Vrednovanje ponude preduzeća, ukoliko preduzeće ponudi posao -
visina plate i druge kompenzacije, mjesta rada, veličina preduzeća, tip ljudi s kojima treba
raditi i mogućnosti brzog napredovanja.
4. SAVJETOVANJE U VEZI SA KARIJEROM
Savjetovanje za razvoj karijere predstavlja podršku u prepoznavanju i poduzimanju bitnih
koraka u profesionalnom životu pojedinca, kako bi dotični osigurao da se njegova karijera
razvija u skladu s njegovim željama. Jedan od ključeva uspjeha sistema razvoja karijere je
vještina nadređenih da odgovaraju na pitanja vezana za razvoj karijere. Za savjetovanje u vezi
sa karijerom često su zaduženi prvi nadređeni menadžeri, s obzirom da imaju najbolji uvid u
12
isticanje snaga, slabosti, vrijednosti i interesa osoblja kojim upravljaju. U zavisnosti od toga
šta je za uposlenika prihvatljivija opcija, savjeti se mogu dobiti i od predstavnika jedinice za
ljudske resurse. Također se mogu potražiti usluge profesionalca van okvira organizacije.
4.1. Savjeti za napredovanje u karijeri
U današnjem globaliziranom svijetu treba se biti spreman na cjeloživotno učenje i obrazovanje
kako bi se mogli biti uspješan u uslovima brzih ekonomskih, tehnoloških, organizacijskih i
institucionalnih promjena. Poslodavci se često žale kako njihovi zaposlenici imaju nedovoljno
raznovrsne poslovne vještine i znanja, pa stoga moraju razvijati i poboljšati komunikacijske i
prezentacijske vještine, vještine vođenja, prodajne vještine, vještine timskog rada, vještine
menadžmenta te znanja stranih jezika. Potrebno je da pojedinci porade na tome da razviju i
unaprijede svoje vještine i znanja. Potrebno je izgrađivati i razvijati mrežu kontakata. U svakoj
prilici treba nastojati upoznati što više ljudi koji bi mogli pomoći u poslovnom napredovanju.
Treba utvrditi ko je ko i s kim se dijele zajednički interesi. Kada se pojedinac uspinje u karijeri,
treba nastaviti poštovati one koji su ostali za njim jer će možda jednog dana upravo oni biti
ispred! (Bahtijarević-Šiber, 1999)
4.2. Menadžer kao savjetnik u razvoju karijere
U procesu izbora i razvoja karijere jedna od važnijih uloga menadžera jeste savjetovanje. Prednost
menadžera u savjetničkoj ulozi jest da dobro poznaje preduzeće, zbog čega može realnije
procijeniti mogućnosti razvoja karijere koje ono pruža, a jednako tako dobro poznaju i svoje
suradnike i njihov rad. Međutim, menadžeri često imaju otpor prema savjetovanju s
obrazloženjem da nisu za to obučeni. Iako je savjetovanje stručan posao, stvarni interes za
zaposlenog i pozitivan stav, uz odnose povjerenja i poštovanja, dobra je pretpostavka za uspješno
menadžersko savjetovanje. (Bahtijarević-Šiber, 1999)
4.3. Radionice karijere
Radionice karijere se mogu voditi i unutar organizacije, mada se često vode van organizacije u
vidu organizovanih programa u obliku vanjske usluge koji pomažu pojedincima u procjeni
sopstvenih snaga i slabosti, vrijednosti i interesa. Posredstvom programa koje nude radionice
karijere pojedinac može bolje sagledati prilike u karijeri, postaviti lične ciljeve u vezi sa
13
karijerom, te sastaviti akcioni plan. Ciljevi karijere se mogu ali i ne moraju odnositi samo na
organizaciju koja trenutno zapošljava. Perspektiva karijere je dosta šira, stoga pojedinac moţe
analizirati svoje sadašnje i buduće pozicije, ciljeve koje želi postići u svojoj karijeri i smjer kojim
želi da se njegova karijera kreće. (Torrington, Hall i Taylor, 2004)
5. POZITIVNI EFEKTI RAZVOJA KARIJERE
Ozbiljan pristup razvoju karijere zaposlenih može da obezbijedi višestruke pozitivne efekte
kako za pojednince tako i za organizaciju.
Tabela 2. Pozitivni efekti razvoja karijere
Rukovodilac Zaposleni Organizacija
Razvija sposobnosti u
upravljanju sopstvenom
karijerom
Značajna pomoć prilikom
donošenja odluka o
sopstvenoj karijeri
Bolja upotreba vještina
zaposlenih
Zadržavanje kvalitetnih ljudi Obogaćenje posla i povećanje
zadovoljstva
Bolja informisanost svih
nivoa
Bolja komunikacija Bolja komunikacija sa
menadžerima
Bolja komunikacija u
organizaciji
Realističnije planiranje Realističniji ciljevi i
očekivanja
Zadržavanje kvalitetnih ljudi
Konstruktivna diskusija u
vezi sa ocjenama performansi
Bolja povratna informacija o
ostavrenim performansama
Razvoj imidža organizacije
da vodi računa o
napredovanju zaposlenih
Bolje razumijevanje
organizacije
Informacije o organizaciji Veća efikasnost svih sistema
ULJR
Menadžeri stiči reputaciju da
podstiču razvoj svojih ljudi
Veća lična odgovornost za
sopstvenu karijeru
Pojašnjavanje ciljeva
organizacije
Izvor: Bogićević Milikić, B., Menadžment ljudskih resusra, Centar da izdavačku delatnost
Ekonomskog fakuleteta u Beogradu, 2011., str. 239.
14
6. PRIMJER IZ PRAKSE – PODRAVKA d.d.
6.1. Uloga Podravke u razvoju karijere zaposlenih
Godine 1934. g. braća Wolf u Koprivnici osnivaju radionicu za preradu voća, preteču
Podravke. Danas se Podravka ubraja među vodeće kompanije u jugoistočnoj, srednjoj i
istočnoj Europi. Kvalitetni i stručni ljudi, visoka razina znanja, posebice tehnoloških, kao i
korporativno upravljanje, osnovne su prednosti ove kompanije. Njezine temeljne vrijednosti
su: inovativnost, želja za učenjem, poduzetnost, ambicija, pobjednički duh, timski rad i
profesionalnost.
Uz jasnu strategiju i dobru organizaciju, za ostvarenje poslovnih ciljeva od presudnog su
značaja dobri stručnjaci. Ključ uspjeha Podravke su dinamični, kreativni i uspješni ljudi i
njihova znanja.
Zaposlenici se u Podravki osjećaju "kao kod kuće", ali ih se istovremeno suočava s izazovima
i poticajima. Kreativnim pojedincima nastoje se osigurati uvjeti rada u kojima će njihove
sposobnosti doći do izražaja i u kojima će moći kreativnost dalje razvijati. Kreativnost,
učinkovitost i profesionalnost se u Podravki nagrađuje.
Inovativnost, poduzetnost i želja za pobjedom ključne su vrijednosti Podravke, ugrađene u
svaki njezin poslovni proces. U međuljudskim odnosima zaposlenika Podravke na cijeni su
timski rad, poštovanje, povjerenje, iskren dijalog i transparentnost u međusobnom radu.
Podravka nudi dodatne mogućnost onima koji su odlučni i željni razvoja svojih profesionalnih
sposobnosti. Veliki broj svojih zaposlenika kompanija godišnje uključuje u obrazovanja ili
edukacijske programe. Velik je i udio internih edukacija. Također, Podravka financira
dodiplomske i poslijediplomske studije svojih zaposlenika, specijalističke seminare, tečajeve,
interna obrazovanja i dr.
15
Organizacija Ljudskih potencijala i način funkcioniranja potvrđuju Podravkinu usmjerenost
na ljude i proizvode. „Ljudi su naša najveća vrijednost i konkurentska prednost. Uvažavajući
odrednice korporativne politike i vodeći se strateškim smjernicama kompanije, proces
upravljanja ljudskim potencijalima postaje ključno područje za izgradnju Podravkine
konkurentske prednosti. Ključna uloga pridaje se zaposlenicima koji, zahvaljujući svojim
znanjima i vještinama, mogu učiniti kompaniju prepoznatljivom među konkurencijom i
uspješnijom na tržištu, stoga su znanje i sposobnost danas najcjenjenija imovina u našoj
kompaniji.“
Kao što je prethodno objašnjeno u teorijskom dijelu, jedna od ključnih uloga organizacije
jeste procjena individualnih potencijala i preferencija zaposlenih, usklađivanje individualnih
mogućnosti sa zahtjevima posla, profesionalno usmjeravanje, obrazovanje i razvoj zaposlenih,
savjetovanje i pružanje informacija o mogućnostima razvoja karijere. Podravka osigurava
svojim zaposlenicima mogućnost individualnog i timskog ostvarivanja svih potencijala i
kompetencija, a menadžment vidi mogućnost ostvarivanja poslovnih ciljeva kompanije
upravo pružanjem potpore takvim stremljenjima.
Upravljanje ljudskim potencijalima ključno je područje za stvaranje Podravkine dugoročne
konkurentske prednosti. Kao strateški partner vodstvu kompanije, Ljudski potencijali igraju
značajnu ulogu u koncepciji i primjeni te razvoju poslovnih ciljeva zaposlenika Podravke koji
utječu na finansijske rezultate i sveukupni ugled i učinkovitost organizacije.
Osnovni ciljevi sektora Ljudskih potencijala i korporativne administracije su:
Osigurati optimalan broj kompetentnih ljudi koji će Podravku učiniti i dugoročno
održati konkurentno sposobnom.
Kontinuirano podizati udio više i visoke stručne spreme u Grupi Podravka u ukupnom
broju zaposlenika.
Učiniti kompaniju prepoznatljivom među konkurencijom i uspješnom na tržištu.
Pomagati u stvaranju i održavanju imidža Podravke kao jednog od najpoželjnijih
poslodavaca među usporedivim srednjoeuropskim kompanijama.
Privlačiti, zapošljavati i pomagati u usmjeravanju i razvoju karijere talentiranih,
iznimno sposobnih ljudi na svim tržištima na kojima je Podravka prisutna.
Upravljati stvarnim potrebama za radnom snagom kroz procese restrukturiranja i
internog tržišta radne snage.
16
Preduvjeti uspjeha Ljudskih resursa su:
Provedene analize i operacionalizacija svih radnih pozicija: definirani zahtjevi radnih
mjesta, utvrđene kompetencije nužne za uspješno obavljanje posla (sistematizacija
radnih mjesta)
Definirani procesi procjene sposobnosti i znanja, podaci o vještinama i iskustvima
koje ima pojedina osoba (psihologijsko testiranje, intervju, životopis)
Definirani Proces obrazovanja; Proces zapošljavanja; Proces izmjene organizacije,
sistematizacije radnih mjesta i plaća
Informacije o uspješnosti pojedinog zaposlenika u obavljanju radnih zadataka -
procjena radne uspješnosti (SRCE)
Jasna i stabilna organizacijska struktura kompanije - identificirane "ključne" pozicije u
kompaniji
Kontinuirano ulaganje u obrazovanje i razvoj zaposlenika.
SRCE (Sistem, Razvoj, Ciljevi, Evaluacija) je sistematičan proces upravljanja razvojem
kompanije i menadžera kroz kontinuirano praćenje realizacije poslovnih i razvojnih ciljeva te
evaluaciju njihovog postignuća. Također, praćenje i evaluiranje uspješnosti procesa razvoja
karijere predstavlja jednu od uloga organizacije u razvoju karijere zaposlenih (pojedinaca).
SRCE proces utemeljen je na sistemuu ključnih indikatora uspjeha tj. mjerama koje
informiraju o tome u kojem stepenu Podravka ostvaruje svoje strateške ciljeve i misiju. Kako
je za ostvarenje strateških ciljeva Podravke nužno usklađeno upravljanje svim dijelovima
kompanije, definirani su ključni indikatori uspjeha za svaku organizacijsku jedinicu, a
predstavlja cilj kojeg menadžer, odgovoran za pojedini sektor (u suradnji sa svojim timom)
treba ostvariti u predstojećoj poslovnoj godini.
Sastavni dio SRCE procesa je sistem nagrađivanja koji je utemeljen na rezultatima
postignutim na razini kompanije i rezultatima na razini organizacijske jedinice (sektora ili
službe). Kako bi menadžer bio u mogućnosti uspješno realizirati spomenute ključne
17
pokazatelje, treba odrediti na koji će način ostvariti definirane ciljeve, treba posjedovati ili
usavršiti opća i stručno-specijalistička znanja i menadžerske kompetencije nužne za
realizaciju ciljeva te osigurati podršku nadređenog menadžera.
SRCE proces omogućava menadžerima uključenim u proces da kroz tri strukturirana sastanka
godišnje sa svojim nadređenim menadžerom isplaniraju akcije koje će dovesti do realizacije
poslovnih ciljeva, identificiraju koja su im dodatna znanja potrebna za upravljanje definiranim
akcijama i dogovore intenzitet podrške nadređenog menadžera. Proces ima zadaću olakšati
praćenje realizacije planiranih akcija, omogućiti pravovremeno redefiniranje akcija i
utvrđivanje rezultata realiziranih akcija te vrednovati razvojne aktivnosti što predstavlja input
za novi ciklus planiranja.
Postoje tri ključna cilja politike razvoja profesionalnih i organizacijskih sposobnosti u
Podravki:
omogućiti zaposlenicima nastavak razvoja na svojem stručnom području i napredak u
karijeri
održati korak s neprestanim okolinskim i organizacijskim promjenama, potičući razvoj
i širenje novih sposobnosti što ih zahtijeva brzi tehnološki razvoj
podupirati strategijske pravce razvoja kompanije u svim domenama upravljanja
ljudskim resursima, posredno stvarajući na taj način dodatnu vrijednost za naše kupce,
vlasnike i zaposlenike
Ujedno, interes kompanije je zadržati i motivirati zaposlenike nudeći im privlačne, ali
realistične poteze u karijeri dopuštajući im razvoj osobnih vještina i sposobnosti tijekom
dugoročnog razdoblja.
Podravka kroz gotovo cijelu svoju povijest kontinuirano ulaže u ljude i njihovo znanje,
također je u svojoj strategiji prikazala "znanje kao najvredniju imovinu" kojom kompanija
raspolaže. Učenje je dio kulture kompanije. Svaki zaposlenik, na svim razinama, svjestan je
potrebe kontinuiranog usavršavanja i stjecanja novih znanja i vještina.
Ljudski potencijali organiziraju niz programa izobrazbe u suradnji s fakultetima, domaćim i
inozemnim edukacijskim kućama, vrhunskim stručnjacima i trenerima za pojedina područja u
cilju razvoja:
18
menadžerskih znanja usmjerenih na upravljanje poslovnim procesima
menadžerskih vještina usmjerenih na upravljanje ljudima
stručno-specijalističkih znanja i vještina iz područja tehnologije, prodaje, marketinga,
financija, ljudskih potencijala i dr.
programa stjecanja znanja stranih jezika
programa informatičkog opismenjivanja.
6.2. Programi za razvoj karijere zaposlenih
Želeći zadovoljiti potrebe kompanije za programom obuke koji razvija menadžerska znanja,
sposobnosti i vještine Podravka je:
osnovala Podravkinu Menadžersku Akademiju
pokrenula Program razvoja direktora sektora
održava seminare za razvoj ključnih kompetencija
Razvojni plan karijere zaposlenika u Podravki podijeljen je na tri područja:
opća znanja
stručno - specijalistička znanja
opća menadžerska znanja, sposobnosti i vještine.
Krajem godine definiraju se dugoročni (strateški) i kratkoročni (godišnji) planovi, a početkom
godine postavljaju se ciljevi koje zaposlenici trebaju ostvariti u toj godini. Svake godine
planiraju se aktivnosti osobnog razvoja i to na način da se prate kompetencije zaposlenika
vezane uz zahtjeve postojećeg radnog mjesta kako bi se zaposlenicima pružilo što više
mogućnosti za napredovanje i razvoj karijere u skladu s vlastitim interesima. Kreativnost koju
pojedinac nosi u sebi dolazi do izražaja u određenoj klimi poduzeća i okruženju iz kojega
dolaze poticaji. Stoga je zadatak Ljudskih potencijala da prepozna kreativnog pojedinca u
poduzeću i osigura uvjete rada u kojima će njegove sposobnosti doći do izražaja i u kojima će
on moći kreativnost dalje razvijati.
Menadžerska znanja, sposobnosti i vještine odnose se na pojmove i sadržaje koji su ključni za
upravljanje procesima i ljudima. S ciljem razvoja navedenog te u skladu s kompetencijama
koje su procijenjene kao temeljne u Podravki, prilagođene su teme sadržaja i programa.
19
Posebna se pažnja pridaje ciljanom razvoju sposobnosti i vještina koje se usvajaju pojedinim
seminarom.
Osnovni programi za stjecanje i razvoj menadžerskih sposobnosti i vještina su sljedeći:
POMAK / Fundamentals of Business Administration Programme
Program razvoja direktora sektora: pripremljen je s ciljem razvoja ključnih pozicija
u našoj kompaniji te praćenja najnovijih trendova iz područja liderstva
Seminari za razvoj ključnih kompetencija: znanja, vještine, stavovi i ponašanja
koje trebaju posjedovati rukovoditelji i zaposlenici da bi uspješnije postizali zadane
ciljeve, provodili strategije te doveli do uspjeha kompanije. Model kompetencija kroz
ponašanja reflektira vrijednosti kompanije i na taj način osigurava lakše upravljanje i
kreiranje željene kompanijske kulture
Vodeći se strateškim smjernicama kompanije te uvažavajući odrednice korporativne politike,
Podravka je u suradnji s Ekonomski fakultetom u Zagrebu utemeljila edukacijski program
namijenjen menadžerima pod nazivom Podravkina menadžerska akademija - "POMAK".
Cilj ovoga programa izobrazbe jest kvalitetnije ispunjavanje zahtjeva koje pred kompaniju
postavljaju današnji uvjeti tržišnog gospodarstva. Program "POMAK"-a krenuo je s radom
2003. godine. Program trenutno pohađa treća generacija polaznika.
S obzirom da je POMAK prva akademija ovakvog tipa u Hrvatskoj, od samog početka rada
akademije mnoge kompanije su bile zainteresirane za uključivanje svojih zaposlenika u ovaj
program. Samim time POMAK postaje još značajniji za Podravku, ali i druge kompanije koje
ga doživljavaju kao program putem kojega će polaznici steći znanja i vještine kako bi bili u
mogućnosti odgovoriti na zahtjeve današnjega tržišnog poslovanja te globalizacijskih procesa.
Polaznici POMAK-a su viša i visoka razina menadžmenta Grupe Podravka koji su
procijenjeni i prepoznati kao osobe visokog razvojnog potencijala. Program akademije sastoji
se od dva osnovna modula:
1. FBA (Fundamentals of Business Administration Programme), odnosno Temelji
poslovnog upravljanja pokrivaju tzv. "tvrda" menadžerska znanja, a sastoji se od
podmodula koji pokrivaju područja općeg, financijskog, marketinškog, strateškog i
globalnog menadžmenta. Predavači ovih podmodula su redovni profesori
20
Ekonomskog fakulteta u Zagrebu kao i strani profesori, predavači na različitim
poslovnim školama, MBA programima i sl.
2. LIDER je napravljen s ciljem razvoja tzv. "mekanih" menadžerskih znanja i vještina,
obuhvaćajući podmodule iz područja vodstva, motivacije, upravljanja, komunikacije,
pregovaranja i dr. Predavači ovih podmodula su samostalni predavači, psiholozi,
komunikolozi.
ZAKLJUČAK
Karijera obuhvata cijeli životni vijek u toku kojeg čovjek najmanje preko pola svojih budnih
sati provede na radu. O zadovoljstvu sa radom i na radu ovisi velikim dijelom ukupno životno
zadovoljstvo. Sam rad ima potencijal da izravno ili neizravno zadovolji najveći dio ljudskih
potreba.
Sa povećanjem obrazovne razine i aspiracija, te promijenjenom vrijednosti, karijera postaje
sve važnija za veliki dio zaposlenih. Ona postaje temeljna veza i centar odnosa razmjene
između pojedinca i organizacije, određujući stepen u kojem se pojedinci vežu za organizaciju.
Mladi, sposobni i obrazovani stručnjaci po pravilu stavljaju profesionalni razvoj i karijeru na
prvo mjesto i ostaju u nekoj organizaciji dotle dok sagledavaju perspektive poželjnog ličnog
razvoja i karijere.
Planiranje i razvoj karijere zaposlenih pokazuje interes organizacije za njih, razumijevanje
njihovih potreba i želja što pozitivno djeluje na motivaciju za rad i lični razvoj. Sistemski
razvoj karijere, otvaranje mogućnosti individualnog razvoja smanjuje fluktuaciju, apsentizam,
frustracije i stres zaposlenih, pridonoseći time boljem iskorištenju ljudskih resursa.
Uz povećanu svijest o upravljanju karijerom na radnom mjestu, organizacije mogu dizajnirati i
implementirati strategije koje usklađuju poslovne ciljeve sa individualnim vizijama uspješne
karijere. Organizacijski program za razvoj karijere može ubrzati adaptaciju radne snage na
promjene, poboljšati troškovnu efektivnost odlučivanja o ljudskim resursima, i povećati održivost
visokih postignuća. Upravljanje karijerom je partnerstvo sa uposlenicima. Kroz ovaj proces
21
partnerstva, postoji zajedničko vlasništvo i podijeljena odgovornost za izgradnju novih načina za
rast i razvoj uposlenika.
LITERATURA
1.Bahtijarević-Šiber, F., (1999). Management ljudskih potencijala. Zagreb: Golden Marketing
2. Bogićević Milikić, B., (2011). Menadžment ljudskih resursa. Beograd: Centar za izdavačku
delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu
3. Čičin-Šain, D., (2004). Osnove menadžmenta. Šibenik: Visoka škola za turistički
menadžment u Šibeniku
4. Torrington D., Hall L., Taylor S., (2004). Human Resource Management/Menadžment
ljudskih resursa, Beograd: Data Status
5. Carrer Development Programs for Adults, dostupno na:
http://206.191.51.163/blueprint/documents/BPChap8.pdf
6. Career Development: An Organizational Tool for the Manager's Tool Box, dostupno na:
http://www.contactpoint.ca/index.php?
option=com_content&view=article&id=368&catid=59&Itemid=37&el_mcal_month=4&el_
mcal_year=2011
7. Podravka, dostupno na: http://www.podravka.hr
8. Poslovni dnevnik, dostupno na: http://www.poslovni.hr/vijesti/pomak-uspjesno-zavrsilo-
jos-27-polaznika-48521.aspx
22
23