ASPECTE SPECIFICE PRIVIND RECRUTAREA PERSONALULUI MILITAR DIN ARMATA ROMÂNIEI

CUPRINS

1

INTRODUCERE

CAPITOLUL I - RECRUTAREA RESURSELOR UMANE - ELEMENTE GENERALE

1. NECESITATEA RECRUTARII

2. RECRUTAREA – ACTIVITATE DE BAZĂ A PROCESULUI DE

ASIGURARE CU PERSONAL

3. FACTORII EXTERNI ŞI INTERNI AI RECRUTĂRII

4. PARTICULARITĂŢILE PROCESULUI DE RECRUTARE

5. STRATEGII ŞI POLITICI DE RECRUTARE

6. SURSELE DE RECRUTARE A PERSONALULUI

- Avantaje si dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului

- Avantajele si dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului

CAPITOLUL II PROMOVAREA PROFESIEI MILITARE

1.ETAPELE DESFĂŞURĂRII CAMPANIEI

2.INDEXUL EMISIUNILOR TV ŞI MATERIALELOR ARHIVATE LA TEMA

SPECIFICĂ „PROMOVAREA CARIEREI DE MILITAR PROFESIONIST”

3. „CAMPANIA DE PROMOVARE A PROFESIEI MILITARE” ÎN CIFRE ŞI FAPTE

4.ETAPIZAREA CAMPANIEI

5.1.4.PUBLICITATE ÎN MASS-MEDIA

6.EVALUAREA REZULTATELOR CAMPANIEI

7.PLANUL CAMPANIEI DE COMUNICARE PUBLICĂ PENTRU PROMOVAREA

PROFESIEI MILITARE (VARIANTĂ PROPRIE)

8.CONSIDERAŢII GENERALE

9.SCOPUL ŞI OBIECTIVELE CAMPANIEI DE PROMOVARE

10.BENEFICIARI

11.GRUPURI DE AUDIENŢĂ

12.RĂSPUNSURI AŞTEPTATE ALE GRUPURILOR DE AUDIENŢĂ

13.STRATEGIA GENERALĂ

14. MESAJE, TEME

15. CANALE DE COMUNICARE

16.METODE, ACŢIUNI ŞI PRODUSE PROMOŢIONALE

17.ANALIZA ŞI EVALUAREA CAMPANIEI

CAPITOLUL III - CONCLUZII

2

CAPITOLUL IVSTUDIU DE CAZ: PENTRU PROMOVAREA PROFESIEI MILITARE

1. ETAPELE DESFĂŞURĂRII CAMPANIEI

2. INDEXUL EMISIUNILOR T.V. ŞI MATERIALELOR ARHIVATELA TEMA SPECIFICĂ „PROMOVAREA CARIEREI DE MILITAR PROFESIONIST”.

3. „CAMPANIA DE PROMOVARE A CARIEREI MILITARE” ÎN CIFRE ŞI FAPTE

4. ETAPIZAREA CAMPANIEI

5. PUBLICITATE ÎN MASS -MEDIA

6. EVALUAREA REZULTATELOR CAMPANIEI (PE DIMENSIUNEA SOLICITĂRII DE INFORMAŢII)

7. PLANUL CAMPANIEI DE COMUNICARE PUBLICĂ PENTRU PROMOVAREA PROFESIEI MILITARE (VARIANTĂ PROPRIE)

BIBLIOGRAFIE

3

CAPITOLUL I- RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

1.NECESITATEA RECRUTARII Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi

de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care, în

cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine

cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.

„Resursele umane reprezintă una din cele mai importante ale unei organizaţii, ale cărei

investiţii devin tot mai evidente în timp.”1 Astfel, ele trebuie să soluţioneze şi să aibă în

permanenţă în vedere următoarele aspecte:

identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea candidaţilor care

corespund cel mai bine cerinţelor posturilor nou create sau vacante;

identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate

metode, surse sau medii de recrutare;

respectarea legislaţiei în domeniul referitoare la oportunităţile egale de

angajare şi corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Rezolvarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de

recrutare, şi, implicit, cel de asigurare cu personal, proces foarte important în economia unei

firme/organizaţii, având în vedere efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare.

Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi, este necesar să se

verifice realitatea nevoii de recrutare şi să se ia în considerare şi posibilităţile de realizare a

altor alternative. Mai exact, dacă un post există, nu înseamnă şi că este necesar să existe; dacă

postul a rămas vacant, există posibilitatea de a-l desfiinţa. Se poate decide transferul sarcinilor

unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele împrejurări.

Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja

personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi acţiunile întreprinse de

localizare şi identificare a potenţialilor candidaţi şi pentru atragerea celor competitivi, capabili

să îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor.

Din această perspectivă, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor

nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe conjuncturale sau

pot fi legate de mişcările interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltări).

1 Manolescu, A.,Managementul resurselor umane, Editura RAI,1998, p. 16

4

Recrutarea personalului poate avea caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza

numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfăşoară

continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa

muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană sau provocată, când

organizaţia doreşte să ocupe un anumit post.

Recrutarea resurselor umane reprezintă procesul managerial de menţinere şi dezvoltare

a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în

vederea realizării obiectivelor organizaţiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales

când organizaţia îşi propune menţinerea şi păstrarea legăturilor ori contactelor cu sursele

externe de recrutare.

Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă şi extrem de costisitoare,

care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi

externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare. De aceea, în cadrul

funcţiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde să devină o activitate de sine-

stătătoare.

Recrutarea personalului este considerată de numeroşi specialişti ca fiind baza întregului

proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei, folosind cât mai multe metode sau

surse posibile de recrutare.

2. RECRUTAREA – ACTIVITATE DE BAZĂ A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL

Asigurarea cu personal a unei organizaţii, numită şi angajare, cuprinde mai multe

activităţi de bază, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia personalului.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea,

selecţia şi orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din

interiorul organizaţiei presupune unele transferuri, promovări, recalificari, reîncadrari,

dezvoltări, precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese.

Într-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde şi alte activităţi din

domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor şi proiectarea muncii. Recrutarea

este primul pas în procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas în procesul de

selecţie al acestuia.

Obiectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare

de candidaţi, astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi. Astfel, cele mai

5

eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate de eficienţa procesului

de recrutare a acestuia.

Recrutarea resurselor umane are în vedere, de asemenea, analiza posturilor şi

proiectarea muncii, fiindcă rezultatele acestor activităţi sunt esenţiale în procesul de recrutare

a personalului. Aceasta presupune că persoana care recrutează sau angajează trebuie să deţină

informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cât şi la calităţile viitorului

deţinător al acestuia.

Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a

procesului de planificare a resurselor umane, permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai

multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului.

Procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activităţi de

personal, cum ar fi evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau

dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. Astfel, candidaţii cu pregătire

corespunzătoare au în general performanţe mai bune, iar existenţa în cadrul organizaţiei a

unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor

candidaţi cât mai competitivi.

În esenţă, procesul de asigurare cu personal înseamnă un proces de triere, trecerea

printr-o serie de filtre, în urma căruia solicitanţii sunt selectaţi pe baza unor activităţi specifice

domeniului resurselor umane care sunt desfăşurate succesiv.

 3. FACTORII EXTERNI ŞI INTERNI AI RECRUTĂRII Recrutarea personalului constituie primul contact între angajator şi cel care solicită

angajarea, fiind totodată o activitate publică. Politicile de recrutare şi practicile privind

recrutarea personalului sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroşi factori externi

şi interni, cum ar fi:

condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii, deoarece manifestările şi

modificările în timp ale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării personalului.

Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbări relevante în situaţia pieţei

muncii precum tendinţele demografice, intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă

feminină sau de vârstă înaintată;

capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane, precum şi

modelele educaţionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;

atracţia zonei, precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale;

6

cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de

angajare, precum şi discriminările de orice natura;

sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personal, care prin

anumite prevederi ale contractului colectiv de munca pot influenţa procesul de recrutare a

resurselor umane;

imaginea sau reputaţia organizaţiei, care poate atrage sau respinge potenţialii

candidaţi;

preferinţele potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de activitate, pentru

anumite organizaţii sau posturi;

obiective organizaţionale;

cultura organizaţională care prin valorile relevante promovate influenţează

dorinţa de recrutare şi angajare;

politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane;

criteriile politice, etnice sau de altă natură;

cerinţe obligatorii pe care organizaţia consideră că trebuie să le îndeplinească

solicitanţii posturilor vacante;

situaţia economico-financiară a organizaţiei;

alti factori care pot face ca în procesul de recrutare să apară unele dificultăţi

sau care pot mări durata de realizare a acestei activităţi de personal.

In concluzie, este necesară o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor care pot

atrage sau, dimpotrivă, îndepărta potenţialii candidaţi competitivi.

4. PARTICULARITĂŢILE PROCESULUI DE RECRUTARE   Angajarea reprezintă un proces bidirecţional între candidat şi patron, întâiul trebuind

să fie multumit de angajatorul său, care oferă postul şi recompensele asociate acestuia, iar

secundul trebuind să fie mulţumit de angajat şi calităţile şi performanţele acestuia. Prin

urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens, între organizaţie

şi candidaţi, în cadrul căruia atât organizaţiile sau reprezentanţii acestora, cât şi candidaţii

transmit semnale referitoare la relaţia de angajare pentru a realiza comparaţia necesară între

interesele celor două părţi.

Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali:

factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de

avansare,alte bonificaţii şi metode de recompensă şi motivare;

7

factori subiectivi: oamenii sunt atraşi către organizaţii ale căror imagini şi

climat organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor;

factori de recrutare: candidaţii tind să se lase influenţaţi de atitudinea

specialistului în recrutare şi să asocieze comportamentul acestuia climatului organizaţiei.

O importanţă deosebită o are realismul datelor şi informaţiilor care trebuie să aibă la

bază atât opiniile propriilor angajaţi, cât şi compararea condiţiilor specifice organizaţiei cu

cele oferite de organizaţiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atracţie pentru

potenţialii candidaţi.

În cazul în care candidatul înţelege greşit natura muncii sau a organizaţiei, efectele vor

fi la fel de grave ca şi în cazul în care patronul întelege greşit ce are de oferit candidatul. În

permanenţă are loc o confruntare a aşteptărilor cu realitatea.

Pentru evitarea acestui fapt, este de dorit, ca, în cadrul procesului de recrutare, să se

adopte o poziţie de parteneriat între specialistul recrutor şi potenţialul candidat pentru

beneficiul ambelor părţi.

5. STRATEGII ŞI POLITICI DE RECRUTAREO etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie

elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau

se desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării

personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi, precum şi ansamblul de atitudini,

intenţii şi orientări privind recrutarea personalului.

Totodată, strategiile şi politicile de recrutare definesc modul în care o organizaţie îşi

îndeplineşte responsabilităţile sale în domeniul recrutării personalului, precum şi filosofia şi

valorile organizaţiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Politicile organizaţionale au un impact deosebit asupra eficacitatii procesului de

recrutare a personalului, fiind necesară înţelegerea şi interpretarea corespunzătoare a acestora

pentru realizarea unei susţineri cât mai eficiente a procesului de recrutare.

În practica managerială, strategiile şi politicile de recrutare a personalului diferă de la o

organizaţie la alta, mai ales că acestea trebuie să raspundă unor obiective numeroase, de multe

ori contradictorii.

Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de

recrutare a personalului trebuie avute în vedere următoarele aspecte:

identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se

asigura necesarul numeric şi calitativ de candidaţi;

8

alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două

surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;

asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile

şi strategiile acesteia;

măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi ce urmăresc o carieră pe

termen lung şi prin care se poate asigura un management performant în domeniul

resurselor umane;

preocuparea organizaţiei de a identifica şi de a atrage o varietate de categorii

de candidaţi;

luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea

personalului, inclusiv efectele post-recrutare;

atitudinea faţă de candidaţi: aceştia sunt priviţi ca o marfă ce trebuie cumpărată

sau drept indivizi ce trebuie identificaţi sau atraşi (abordarea de marketing);

realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici

cheltuieli posibile, stabilind, în acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea

unui plan de recrutare şi repartizare a costurilor de angajare în mod egal pentru perioada

avută în vedere, pentru a nu afecta organizaţia;

eforturile de recrutare a personalului să ducă la efectele aşteptate, inclusiv la

îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei.

Pentru reuşita procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii

integrate, precum şi o politică adecvată care să răspundă aşteptărilor şi proiectelor de

dezvoltare viitoare ale organizaţiei

6. SURSELE DE RECRUTARE A PERSONALULUIIdentificarea surselor de recrutare este o etapă importantă în cadrul desfăşurării

procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, însă majoritatea organizaţiilor

folosesc ambele surse, mărind şansele de a descoperi şi atrage candidaţi cât mai competitivi.

Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiză a avantajelor şi dezavantajelor pe

care le prezintă fiecare sursă de recrutare la care se apelează.

- Avantaje si dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului

În cazul unei recrutări interne nu se realizează propriu-zis o angajare, ci doar o

schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de către candidaţi a aceloraşi etape ca şi

pentru candidaţii externi.

9

Probleme potenţiale care pot apare:

recrutările interne nu sunt posibile întotdeauna, mai ales când organizaţia se

dezvoltă rapid sau nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru

ca aceştia să poată prelua noi responsabilităţi;

dacă se constată o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obisnuinţei, este

posibil ca recrutarea internă să nu fie cea mai indicată metodă;

în cazul organizaţiilor dispersate geografic, gradul în care sunt dorite sau

încurajate transferurile dintr-un loc în altul constituie o problemă specială;

promovarea unui angajat mediocru într-un post superior.

Avantajele recrutării interne:

organizaţiile cunosc mult mai bine „punctele forte” şi „punctele slabe” ale

candidaţilor;

atragerea candidaţilor este mult mai uşoară;

selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă;

se permite obţinerea calificării specifice organizaţiei respective doar prin

recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat;

probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuată;

timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajaţi este mult

diminuat;

motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte;

recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare;

sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de loialitate sau de ataşament faţă de

aceasta, creşte.

Dezavantajele recrutării interne:

împiedică infuzia de „suflu proaspăt” şi defavorizează promovarea unor idei

noi;

favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să

se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetenţă;

se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa numeroase conflicte sau

stări afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situaţii la

promovarea angajaţilor din cadrul firmei;

provocarea apariţiei de posturi vacante în lant, aşa-numitul efect de undă a

postului liber;

10

elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită

dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi astfel încât aceştia să îşi poată asuma noi

responsabilităţi şi sarcini.

- Avantajele si dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului

 Dacă se apreciază ca posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar

să se acţioneze în afara organizaţiei pentru a se identifica posibile surse externe.

Avantajele recrutării externe a personalului:

permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali;

permite îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilităţii

oferite de a compara candidaturile interne şi externe;

noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei si cunoştinte noi;

permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei, eliminarea unor

eventuale stagnări sau rutine instalate;

permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea personalului;

încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei şi poate preveni sau

corecta unele obligaţii contractuale de durată;

permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau

îndeplinirea unor planuri privind identificarea şi atragerea unor grupuri speciale de

candidaţi;

permite satisfacerea necesităţilor suplimentare de personal determinate de

extinderea sau dezvoltarea rapidă a organizaţiei, fără a se solicita personal neexperimentat.

Dezavantajele recrutării externe:

identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai dificil,

doar pe baza unor referinţe sau a unor scurte interviuri;

riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menţine

la potenţialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecţie;

costul recrutării personalului este mult mai ridicat;

timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajaţi

este mult mai mare;

potenţialii candidaţi interni se pot simţi frustraţi în cazul angajării pe cineva

din afara organizaţiei, situaţie în care scade interesul, motivarea propriilor angajaţi care

consideră că îndeplinesc condiţiile necesare însă carora li se reduc şansele de promovare.

11

CAPITOLUL II- ASPECTE SPECIFICE PROCESULUI DE RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

1. CE ESTE RECRUTAREA RESURSELOR PENTRU PROFESIA MILITARĂ?

O activitate de contactare şi de triere primară a candidaţilor, conform unor standarde, a

unor criterii de recrutare stabilite.

Ce este recrutarea candidaţilor pentru profesia militară? Este un proces complex de

informare, identificare, atragere, consiliere şi orientare a tinerilor cu un potenţial motivaţional

şi aptitudinal ridicat, care îndeplinesc standardele şi criteriile de recrutare, către instituţiile

militare de formare a personalului militar profesionalizat, activitate realizată prin structurile

specializate ale armatei.

Recrutarea candidaţilor pentru profesia militară are anumite caracteristici care o

deosebeşte de activitatea de recrutare a candidaţilor desfăşurată de o firmă (organizaţie)

pentru ocuparea unui anumit post :

se desfăşoară pe tot parcursul anului;

activităţile se derulează pe o perioadă mare de timp (săptămâni sau chiar luni)

şi necesită parcurgerea anumitor etape eliminatorii, în alte localităţi decât cea de reşedinţă

scopul ei principal este de a atrage candidaţi pentru instituţii de formare a

militarilor profesionişti, pentru încadrarea de personal la baza ierarhiei (la cel mai mic

nivel);

nu necesită obligatoriu experienţă într-un anumit domeniu de activitate, se

urmăreşte atragerea de potenţiale şi nu de cunoştinţe şi capacităţi deja formate

implică existenţa unui număr mare de candidaţi (de ordinul sutelor, miilor) faţă

de câţiva candidaţi (cel mult de ordinul zecilor), în cazul unei firme.

Sistemul de recrutare trebuie să răspundă cerinţelor naţionale, actuale şi de perspectivă

ale organismului militar, asigurând menţinerea operativităţii structurilor militare prin

furnizarea de resursă umană într-o anumită cantitate, de o anumită calitate şi la termenele

stabilite.

Principiile pe baza cărora se desfăşoară întreaga activitate a sistemului de recrutare şi

selecţie a personalului militar profesionalizat sunt cele ale nediscriminării, şanselor egale şi

accesului liber la informaţii, căutare activă şi continuă, cu accent pe calitate, transparenţă şi

colaborare cu mediul civil şi comunitatea locală.

12

2. NECESITATEA MARKETINGULUI RECRUTĂRII PENTRU APĂRARE

Cuprinde ansamblul activităţilor desfăşurate pentru urmărirea şi interpretarea

condiţiilor existente pe piaţă şi analizarea grupurilor ţintă vizate, identificarea nevoilor,

dorinţelor şi intereselor acestora, elaborarea pachetului de programe (ofertei), stabilirea

condiţiilor de acces, identificarea celor mai adecvate modalităţi de promovare, desfăşurarea

propriu-zisă a activităţilor de promovare-recrutare, monitorizarea rezultatelor şi aplicarea

corecţiilor necesare.

Recrutarea poate fi abordată din două perspective: din perspectiva marketing-ului sau

din cea a vânzării. Având în vedere dinamica pieţei muncii şi ofertelor profesionale şi

specificul obiectivelor urmărite în activitatea de recrutare a candidaţilor pentru profesia

militară, recrutarea la nivelul structurii care coordonează sistemul de recrutare este orientată

către marketing, prin identificarea cerinţelor pieţei şi adaptarea ofertei profesionale, în timp ce

la nivelul structurii de execuţie recrutarea este orientată, în principal, către vânzare, prin

adaptarea cererii la oferta deja fabricată.

Deşi prima componentă a marketing-ului – studiul pieţei şi mediului concurenţial, se

realizează prin studii de piaţă la nivel naţional, este absolut necesar ca şi la nivel local să

existe instrumente specifice care să ajute în formarea unei imagini cât mai complete asupra

particularităţilor mediilor de recrutare şi specificului grupurilor ţintă, în scopul planificării şi

desfăşurării unor activităţi promoţionale individualizate de atragere a tinerilor către cariera

militară. Fără o cunoaştere aprofundată a caracteristicilor şi particularităţilor grupurilor ţintă

din care ne recrutăm candidaţii (în principal din punctul de vedere al trăsăturilor

comportamentale ce determină orientarea profesională), a mediului concurenţial (existent sau

potenţial) în care acţionăm, mesajele promoţionale transmise vor avea un caracter general,

impersonal, cu implicaţii negative asupra creării şi menţinerii motivaţiei tinerilor de a urma

cariera militară.

Funcţionarea structurii de recrutare pleacă de la principiul centralizării concepţiei şi

descentralizării execuţiei. Structura de recrutare este o structură teritorială, care acţionează

independent, pe baza unor linii directoare precis stabilite, dar cu activităţi desfăşurate într-un

mediu în continuă transformare, bazat pe competiţie. De aceea abordarea recrutării ca pe o

activitate de marketing reprezintă o condiţie esenţială de succes. Planificarea şi desfăşurarea

activităţilor specifice recrutării trebuie să se caracterizeze prin flexibilitate, creativitate,

training continuu pentru a putea face faţă cu succes schimbărilor şi situaţiilor specifice care

apar în permanenţă pe piaţa ofertelor educaţionale şi profesionale.

13

Structura de recrutare, recrutorii au responsabilitatea de a promova profesia militară în

mediile civile şi de a identifica şi atrage indivizii cei mai dotaţi din punct de vedere

aptitudinal şi motivaţional pentru cariera militară. Accentul pus pe calitate este determinat de

următoarele considerente:

- indivizii motivaţi şi cu un potenţial intelectual şi aptitudinal ridicat sunt mai uşor de

format, de pregătit la standardele înalte cerute de profesia militară;

- indivizii motivaţi şi cu un potenţial intelectual şi aptitudinal ridicat îşi îndeplinesc

îndatoririle, pornind de la principiul obţinerii satisfacţiei prin performanţă şi nu prin

impunerea execuţiei;

- indivizii motivaţi şi cu un potenţial intelectual şi aptitudinal ridicat sunt încrezători

în forţele proprii, sunt dispuşi la a face mai puţine greşeli, se adaptează cu uşurinţă la cerinţele

impuse de mediul militar.

Activităţile de promovare-recrutare se planifică şi se desfăşoară cu prioritate în

mediile şi grupurile ţintă apreciate ca surse majore de furnizare a potenţialilor candidaţi.

3. MEDIILE DE RECRUTARE Acestea furnizează candidaţi pentru filiera directă (nu presupune pregătire militară

anterioară) şi pentru filiera indirectă (cu sau fără pregătire militară anterioară) şi sunt

reprezentate de:

3.1. instituţiile de învăţământ (şcoli generale, licee, şcoli postliceale, universităţi) –

principalul furnizor de candidaţi. Diferenţele între acestea trebuiesc conştientizate şi

cunoscute de către recrutori, pentru ca activităţile desfăşurate în acestea să aibă un pronunţat

caracter individualizat.

3.2. unităţi militare (variază ca mărime, tip şi structură iar activităţile desfăşurate în

acestea sunt diferenţiate în funcţie de filierele de acces în instituţia militară. Ceea ce este

specific pentru acest mediu ţine de caracteristicile unei organizaţii militare.

3.3. unităţi economice.

3.4. alte medii de recrutare.

4. GRUPURILE ŢINTĂSunt apreciate ca principale surse de furnizare a potenţialilor candidaţi sunt

reprezentate de elevii din ultimul an de gimnaziu, din anul terminal al liceului sau instituţiilor

de învăţământ postliceal, studenţii instituţiilor de învăţământ superior, tinerii absolvenţi în

căutarea unui loc de muncă, precum şi soldaţii-gradaţii voluntari.

14

Activităţile de promovare a profesiei militare planificate şi desfăşurate pentru

atragerea tinerilor aparţinând grupurilor ţintă specificate mai sus, vor avea un pronunţat

caracter individualizat, cu mesaje de promovare particularizate, pe baza cunoaşterii profilului

psiho-social, motivaţional, comunicaţional şi al aşteptărilor acestora faţă de profesia militară.

Caracterul individualizat este determinat de faptul că în urma activităţilor practice a

ieşit în evidenţă faptul că grupurile ţintă (şi chiar grupurile de indivizi în cadrul grupurilor

ţintă) manifestă grade diferite de receptivitate faţă de mesajul promoţional transmis, în funcţie

de modul în care valorizează un anumit domeniu (percepţia acestora despre armată şi profesia

militară), anumite categorii profesionale (ofiţeri, subofiţeri, soldaţi profesionişti) şi

specializări, precum şi aspectele motivaţionale specifice.

Luând ca exemplu grupul ţintă reprezentat de elevii din ultimul an de liceu, se observă

cu uşurinţă diferenţieri semnificative în cadrul acestui grup în funcţie de instituţia de

învăţământ, specializare, caracteristicile sociodemografice şi economice ale localităţii, etc.

Fiecare instituţie de învăţământ are anumite caracteristici care o diferenţiază faţă de celelalte

şi îi conferă unicitate.

5 . GRUPURILE SAU PERSOANELE DE INFLUENŢĂ Sunt constituite din acele grupuri sau persoane care, datorită poziţiei pe care o deţin în

anturajul potenţialilor candidaţi sau prestigiului de care se bucură pot influenţa (direct sau

indirect, pozitiv sau negativ) modul în care aceştia percep un anumit domeniu profesional, cu

rol în opţiunea profesională a tinerilor. Exemple de grupuri de influenţă: cercul de prieteni,

familia, oficialii şcolii, colegii, reprezentanţii mass-media locală.

Există o multitudine de factori care pot influenţa decizia potenţialului candidat, dintre

care cel mai important este atitudinea celor din jur. Cu cât este mai puternică atitudinea

negativă şi cu cât persoana este mai apropiată, cu atât creşte probabilitatea modificării

intenţiei de a candida.

Un aspect de luat în consideraţie este acela al atractivităţii şi accesibilităţii acestor

grupuri de influenţă pentru diferite tipuri de candidaţi; în funcţie de aceste două atribute,

candidaţii sunt mai mult sau mai puţin influenţaţi în decizia lor. De exemplu, un candidat care

face parte dintr-un grup bine organizat, cu propriile-i reguli şi comportamente, care

valorizează puternic mediul militar, poate fi convins mai uşor să urmeze cariera militară, este

mai motivat în a urma întreaga procedură de recrutare şi selecţie, fiind sprijinit chiar de

membrii grupului de care aparţine. Totodată, succesul activităţii de promovare a profesiei

15

militare recrutare este determinat şi de utilizarea tuturor mijloacelor de informare la care

potenţialii candidaţi pot avea acces.

Analiza influenţelor exercitate asupra potenţialilor candidaţi de aceste grupuri sau

persoane ne poate indica direcţia în care trebuie să acţioneze personalul recrutor pentru

penetrarea tuturor mediilor de recrutare şi utilizarea cu eficienţă a acelor grupuri care

influenţează cel mai mult hotărârea tinerilor de a urma cariera militară.

Spre exemplu, se poate prezenta următoarea procedură: se analizează răspunsurile

cuprinse în rubricile "cum aţi aflat despre oferta armatei"şi "ce v-a influenţat în luarea

deciziei", din fişa de contact, şi rezultatele se coroborează cu informaţiile obţinute în cadrul

interviului de cunoaştere şi evaluare iniţială.

Datele obţinute pot fi integrate într-o grilă:

grupul sau persoana de influenţă asupra potenţialilor candidaţi ;

gradul de predominanţă al unor grupuri de influenţă asupra altora ;

măsura în care informaţiile difuzate prin anumite canale de transmitere a mesajului

promoţional au ajuns în mediile şi grupurile ţintă.

Grupuri (persoane) de influenţă Contactări Nr. dosare Observaţii

Familia

Profesorii (Şcoala)

Prietenii

Mass-media

..............

Sursa primară de informare Contactări Nr. dosare Observaţii

Biroul de recrutare

Familia

Profesorii (Şcoala)

Prietenii

Mass-media

..............

16

In funcţie de datele astfel obţinute, personalul recrutor va putea face corecţiile necesare

pentru trimiterea unor mesaje de promovare adecvate, prin cele mai utilizate canale de

informare, celor care pot influenţa cu adevărat opţiunea profesională a tinerilor.

17

CAPITOLUL III- REALIZAREA PROCESULUI DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE PENTRU APĂRARE

DIN INSTITUŢIILE CIVILE DE ÎNVĂŢĂMÂNT

1. RECRUTAREA ÎN INSTITUŢIILE DE ÎNVĂŢĂMÂNTA. Instituţiile de învăţământ reprezintă cel mai important mediu de recrutare,

activitatea desfăşurată în acestea ajută personalul recrutor să-şi concentreze eforturile în

direcţia îndeplinirii calitative şi cantitative a planului de recrutare.

Şcoala, indiferent de tipul ei, este furnizorul cel mai important de candidaţi pentru

cariera militară. A câştiga şi a menţine accesul recrutorilor pe piaţa şcolară este unul dintre

obiectivele importante ale structurii de recrutare. Pentru îndeplinirea acestui obiectiv este

necesar ca personalul recrutor să coopereze cu oficialităţile şcolare, să informeze elevii,

profesorii şi părinţii despre oferta educaţională şi de pregătire, să inducă preferinţa grupului

ţintă faţă de profesia militară şi să încurajeze potenţialii candidaţi către această alternativă

profesională, să menţină gradul de informare şi motivare a acestora şi, în general, să creeze o

imagine pozitivă domeniului specific de activitate.

Conceperea, planificarea şi execuţia cu eficienţă maximă a activităţii de promovare-

recrutare în instituţiile de învăţământ se bazează pe folosirea anumitor metode şi tehnici care,

aplicate corespunzător, conduc la câştigarea şi menţinerea unui acces constant pe piaţa

şcolară.

Pentru asigurarea succesului în concurenţă cu celelalte instituţii care recrutează

absolvenţi, recrutarea în instituţiile de învăţământ trebuie să se bazeze pe principiul "recrutat

de primul care l-a contactat". Aplicarea eficientă a acestui principiu presupune ca problemele

de bază ale recrutării şi selecţiei să fie cunoscute încă de la începerea anului şcolar, iar cariera

militară să fie percepută ca o alternativă profesională pozitivă de îndată ce tinerii încep să se

gândească la viitor. Dacă aceste probleme nu vor fi stabilite şi transmise în mod oportun,

personalul recrutor nu va avea posibilitatea să informeze din timp potenţialii candidaţi, aceştia

orientându-se către alte domenii profesionale unde metodologia de accedere în instituţie este

mai simplă, iar informaţiile referitoare la selecţie sunt disponibile în timp util.

B. Repartiţia instituţiilor de învăţământ unde se desfăşoară activităţi de promovare-

recrutare se face de către şeful structurii de recrutare pe baza unei analize temeinice a acestora

(în funcţie de caracteristici, predominanţa furnizării candidaţilor pentru această profesie,

nivelul pregătirii ce o asigură, etc.). Trebuie să se realizeze o repartiţie judicioasă a acestora

pe recrutori, astfel încât fiecare dintre aceştia să aibă create toate condiţiile pentru îndeplinirea

18

planului personal de recrutare, din punct de vedere cantitativ si calitativ. Pentru asigurarea

continuităţii, menţinerea unui raport optim şi îmbunătăţirea relaţiilor interpersonale cu

oficialii scolii, este necesar ca repartizarea şcolilor pe recrutori să nu se modifice decât în

situaţii excepţionale (de exemplu, când aceştia se mută în altă structură).

C. Stabilirea priorităţii fiecărei instituţii de învăţământ şi periodizarea activităţilor sunt

responsabilităţile şefului structurii de recrutare, iar executarea activităţilor în acest mediu de

recrutare constituie responsabilitatea fiecărui recrutor în parte. Stabilirea corespunzătoare a

priorităţilor de recrutare pentru fiecare şcoală, se face pe baza rezultatelor obţinute în anii

anteriori, numărului de elevi din anul terminal şcolarizaţi, specializărilor pentru care aceştia se

pregătesc şi limbile străine studiate, precum şi calităţii relaţiilor stabilite cu grupul de sprijin

reprezentat de oficialii şcolii.

D. Calendarul desfăşurării activităţilor promoţionale va fi stabilit pe categorii de

candidaţi, în funcţie de nevoile de recrutare, filierele de acces şi limitele de timp impuse de

recrutarea şi selecţia pentru instituţiile de formare a militarilor profesionişti, pe baza liniilor

directoare stabilite prin extrasul din Planul anual al campaniei de promovare a profesiei

militare. Pentru ca strategia de promovare-recrutare pe plan local să fie eficientă, aceasta

trebuie să fie brodată şi focalizată pe diferite evenimente din viaţa şcolii, evenimente care

constituie tot atâtea ocazii de potenţiale contacte şi de transmitere a mesajelor de promovare

în rândul grupurilor ţintă şi de sprijin.

E. Relaţiile cu şcoala

Activităţile de promovare-recrutare desfăşurate în şcoli se vor desfăşura cu eficienţă atât

timp cât acestea vor îmbina obiectivele îndeplinirii planului personal de recrutare cu nevoile

de orientare şcolară şi profesională ale elevilor.

Relaţiile între personalul recrutor şi factorii de decizie din şcoala reprezintă o potenţială

sursă de confort sau disconfort, o relaţie bună fiind în beneficiul ambelor părţi. În continuare,

sunt prezentate câteva probleme referitoare la particularităţile şcolii, precum şi modalităţile de

stabilire şi menţinere a raportului necesar accesului constant şi eficient pe piaţa şcolară.

Particularităţile şcolii. Dacă te gândeşti la fiecare şcoală ca la un individ cu nevoi şi

interese specifice, va fi mai uşor să înţelegi particularităţile fiecărei instituţii în parte.

Fiecare recrutor are repartizat un anumit număr de şcoli, licee, instituţii de învăţământ

postliceal şi superior de scurtă şi lungă durată, în care desfăşoară activităţi de promovare a

profesiei militare şi de recrutare a candidaţilor pentru cariera militară.

Principalul furnizor de candidaţi îl constituie instituţiile de învăţământ liceal. Pentru

planificarea şi desfăşurarea unui program coerent şi eficient de promovare-recrutare în licee,

19

pentru fiecare dintre acestea, recrutorul responsabil întocmeşte şi actualizează în permanenţă

un dosar. Datele înregistrate în acest dosar trebuie să reflecte specificul fiecărui liceu şi să

conţină următoarele elemente :

puncte de contact şi persoane care pot ajuta activitatea de recrutare ;

activităţi mai importante din viaţa liceului la care recrutorul trebuie să

participe ;

un scurt rezumat al activităţilor desfăşurate pe parcursul mai multor ani de

recrutare ;

opţiunile cele mai frecvente şi aspectele motivaţionale identificate la grupul de

candidaţi aparţinând instituţiei respective ;

rezultatele obţinute în diferite etape ale procesului de recrutare şi selecţie.

Având în vedere anumite particularităţi ale liceului (interesul arătat de elevi şi oficialii

şcolii, modul în care au fost receptate activităţile de promovare desfăşurate, numărul de

candidaţi contactaţi/recrutaţi, predilecţia acestora către un anumit tip de carieră/ specialitate în

funcţie de profilul liceului, etc.) şi rezultatele din anii de recrutare anteriori, personalul

recrutor surprinde specificul, în funcţie de care stabileşte obiective concrete şi modalităţi

specifice de promovare care să conducă la îndeplinirea cantitativă şi calitativă a planului de

recrutare.

Totodată, dosarul liceului este folosit şi ca instrument pentru evaluarea eficienţei

activităţii desfăşurate de recrutor în instituţia respectivă, asigură şefului structurii de recrutare

informaţiile necesare atât pentru formularea celei mai eficiente metode de penetrare în şcoală

cât şi pentru mărirea cotei de piaţă pe acest segment al grupului ţintă.

Stabilirea şi menţinerea unui raport credibil şi de durată cu oficialii şcolii reprezintă

condiţia de bază în obţinerea sprijinului şi menţinerea accesului pe piaţa şcolară, asigurând

parcurgerea cu succes a celorlalte etape (informări, prezentări, participări la activităţi

desfăşurate în sprijinul recrutării, etc).

Atât şcoala, cât şi recrutorii au anumite aşteptări unii faţă de alţii. Se aşteaptă ca

şcoala

să ofere recrutorilor oportunităţi de prezentare a ofertei educaţionale a armatei, elevilor

şcolii respective

să sprijine recrutorii în organizarea activităţilor stabilite de comun acord

să invite recrutorii să participe la evenimentele majore ale şcolii şi la alte activităţi de

prezentare a ofertelor educaţionale şi de carieră, făcute de personal din afara şcolii.

Din partea recrutorilor se aşteaptă ca:

20

să desfăşoare activităţi de recrutare, conform principiilor şi regulilor stabilite de comun

acord cu oficialii şcolii şi conform programului stabilit

să prezinte elevilor, profesorilor şi părinţilor interesaţi informaţii relevante, corecte, să dea

răspunsuri oneste, atât privind părţile pozitive, cât şi cele negative ale carierei militare,

pentru ca aceştia să poată face alegerea în cunoştinţă de cauză

să nu producă perturbări în programul normal al şcolii.

În relaţia permanentă dintre recrutor şi şcoală, trebuie se va ţine seama de câteva reguli

de urmat, un fel de "cod de bună purtare" necesar pentru dezvoltarea unui raport normal şi

profitabil pentru ambele părţi pe timpul desfăşurării activităţilor de promovare-recrutare.

Astfel, recrutorul trebuie să aibă în vedere următoarele:

Înaintea începerii anului şcolar sau cel mai târziu în prima lună de şcoală, să planifice

şi să desfăşoare o vizită pentru stabilirea liniilor directoare necesare unei colaborări eficiente

între el şi şcoală, pe parcursul întregului an şcolar (de recrutare).

Principalele probleme pe care le va discuta sunt cele referitoare la :

regulile de acces în şcoală;

prezentarea oportunităţilor educaţionale şi de carieră pentru tineri;

stabilirea participării sale la activităţi organizate de şcoală; modalităţi prin care poate

acorda sprijin şcolii privind probleme de orientare şcolară şi profesională;

Recrutorul reprezintă armata în şcoală, de aceea i se cere un grad înalt de

profesionalism şi de integritate. El devine indispensabil celor din şcoală în ceea ce priveşte

orice informaţie legată de armată, în general, şi de profesia militară, în special prin

comportament şi atitudine devenind, astfel, prima sursă la care se apelează pentru acest tip de

informaţii;

Fiecare şcoală are propria structură organizatorică şi un climat specific, de care el

trebuie să ţină cont în stabilirea căilor de apropiere şi a modalităţilor de lucru. Fiecare şcoală

este unică în felul ei, deci şi gestionarea relaţiilor cu şcoala se va face într-un mod flexibil şi

individualizat;

Recrutorul trebuie să înţeleagă că accesul în şcoală este la discreţia oficialilor acesteia,

care îi pot pretinde să cunoască şi să urmeze aceste reguli de acces. Poţi face cât se poate de

multe vizite în şcoală, fără a perturba, însă, procesul de învăţământ. Niciodată nu reacţionaţi

negativ sau ireverenţios dacă şcoala refuză unele dintre propunerile pe care le faceţi. Luaţi-vă

un răgaz, vedeţi ce anume a determinat refuzul şi apoi, căutaţi alte mijloace de a vă atinge

scopurile, menţinând întotdeauna o imagine pozitivă profesiei militare în faţa oficialilor şcolii;

21

Depune eforturi pentru a conştientiza oficialii şcolii asupra înţelegerii recrutării ca pe

o necesitate a întregii comunităţi şi în sprijinul nevoilor de orientare şcolară şi profesională ale

fiecărui tânăr. Dacă acest lucru nu va fi înţeles, va fi dificil pentru aceştia să sprijine eforturile

recrutorului;

Nu te sprijini niciodată numai pe profesorul cu orientarea şcolară ca singura persoană

influentă din instituţie; menţine relaţii corespunzătoare cu biroul secretariat, diriginţii,

profesorul de sport etc;

Menţine întotdeauna oficialii şcolii informaţi asupra stadiului procesului de recrutare

şi selecţie a elevilor care învaţă în instituţia respectivă şi asupra activităţilor pe care le veţi

organiza acolo, cere sprijin, implică şi alte persoane din şcoală. Alege şi cultivă oamenii care

te pot ajuta. Oferă, de asemenea, sprijinul tău ori de cîte ori şcoala organizează evenimente şi

acţiuni. Niciodată să nu uiţi să-i întrebi pe oficialii şcolii ce poţi face pentru ei şi pentru elevi;

Evită discuţiile despre viaţa civilă sau diferite profesii în mod negativ cu elevii şi

oficialii şcolii. De asemenea, nu face comparaţii între veniturile din instituţia pe care o

reprezinţi şi cele ale personalului şcolii;

Menţine relaţiile cu elevii la nivelul profesional. Aceştia au tendinţa de a nu-i respecta

pe cei cu care devin foarte familiari. Aminteşte-ţi ca relaţiile cu oficialii şcolii se pot deteriora

foarte repede prin diferite remarci făcute faţă de elevi care pot ajunge la aceştia (ex.:

comentarii sau opinii negative la adresa instituţiei, personalului etc.).

2. RELAŢIA RECRUTOR - CANDIDATContactul direct al recrutorilor cu grupurile ţintă este modalitatea de bază pentru

difuzarea informaţiilor şi de atragere a tinerilor către acest domeniu profesional şi, în acelaşi

timp, reprezintă calea cea mai puţin costisitoare financiar. Dialogul faţă-în-faţă cu potenţialii

candidaţi şi tratarea fiecărui caz ca fiind particular, transformă această modalitate de

comunicare într-un însemnat şi ofensiv instrument promoţional.

A. Rolul recrutorului este de a crea interes maxim în rândul grupurilor ţintă asupra

oportunităţilor oferite de cariera militară. Recrutorul este prima persoană cu care candidatul

intră în contact, este persoana care îi pune la dispoziţie acestuia informaţiile şi documentele

necesare parcurgerii întregului proces de recrutare şi selecţie pentru profesia militară.

Limbajul, ţinuta, atitudinea recrutorului, prima impresie pe care o percepe potenţialul candidat

despre recrutor, toate aceste lucruri influenţează decizia candidatului de a face paşii necesari

derulării procesului de recrutare şi selecţie.

22

Construirea relaţiei cu candidatul începe din momentul primei întâlniri (indiferent de

caracterul acesteia – individual sau în grup – sau de locul acesteia). De regulă, recrutorul

organizează activităţi promoţionale pe grupuri de candidaţi (elevi/studenţi, tineri în căutarea

unui loc de muncă, funcţionari publici şi personal civil contractual, soldaţi şi gradaţi

profesionişti, etc,), în urma cărora cei care doresc să candideze sau cei care sunt indecişi şi

doresc mai multe informaţii, se prezintă la sediul structurii de recrutare, pentru expunerea

situaţiei proprii şi exprimarea unei solicitări concrete.

Relaţia recrutor-candidat este, înainte de toate, o relaţie particulară în care se stabilesc

legături (afinităţi) la nivel personal ce trebuie exploatate în beneficiul ambelor părţi.

Activitatea de promovare-recrutare fiind desfăşurată de către oameni şi orientată către oameni

presupune un grad mare de creativitate, imaginaţie, iniţiativă, capacitate de comunicare orală

şi de influenţare a persoanelor cu care se intră în contact.

Unul din principiile pe care trebuie să se bazeze relaţia recrutor-candidat este

transparenţa : a ştii foarte clar ce ţi se cere şi ce ţi se oferă. Pentru obţinerea unor rezultate cât

mai bune în parcurgerea probelor de selecţie, personalul recrutor trebuie să inducă

potenţialului candidat, încă de la prima întâlnire cu acesta, sentimentul responsabilităţii şi

implicării cu seriozitate în propria pregătire.

Relaţia cu candidaţii trebuie gândită, ca şi cum ar fi singura şi cea mai bună legătură a

armatei cu comunitatea. În ochii comunităţii recrutorul este armata. Ca reprezentant al

armatei, aflat în permanent contact cu comunitatea, recrutorul trebuie să îndeplinească cele

mai înalte standarde de profesionalism, atitudine şi comportament. El trebuie să-şi asumă o

atitudine de tipul "Sunt aici pentru a răspunde nevoilor voastre, sunt recrutorul armatei,

concentraţi-vă asupra mea".

Este foarte important ca recrutorul să fie considerat de către candidaţi drept sursa cea

mai autorizată de informaţii legate de procesul de recrutare şi selecţie. Recrutorul trebuie să se

menţină informat în permanenţă, utilizând toate canalele la care are acces, privind toate

aspectele procesului de recrutare, selecţie şi admitere, pentru a putea răspunde la orice

întrebare sau pentru a putea înlătura orice obiecţie.

B. Contactul iniţial între recrutor şi potenţialul candidat este foarte important în

activitatea de recrutare, reprezentând "piatra de temelie" a colaborării ulterioare pe întreg

parcursul procesului de recrutare şi selecţie.

Primul lucru pe care candidatul şi persoanele care îl însoţesc îl văd este biroul de

recrutare şi pe recrutor. Prima impresie contează cel mai mult şi de aceea este de mare

23

importanţă ca potenţialul candidat să se simtă binevenit, să observe un mediu de lucru

atrăgător, iar recrutorul să constituie o apariţie profesională cât mai convingătoare.

Pe timpul contactului iniţial cu potenţialul candidat, activitatea de promovare a profesiei

militare capătă un pronunţat caracter particular, fiind individualizată pentru fiecare candidat în

parte.

Stabilirea unei relaţii interpersonale armonioase, bazate pe încredere şi respect reciproc,

este determinantă pentru derularea corespunzătoare a activităţilor de recrutare şi se bazează pe

abilitatea recrutorului în utilizarea deprinderilor interpersonale de lucru cu candidatul,

preocuparea pe care trebuie să o manifeste faţă de persoana acestuia, capacitatea recrutorului

de a înlătura cele mai multe dintre nelămuririle acestuia şi de a răspunde oportun şi detaliat

tuturor întrebărilor ce vizează recrutarea, selecţia, pregătirea şi perspectivele de evoluţie în

carieră.

Pe parcursul tuturor activităţilor desfăşurate împreună cu candidatul, personalul recrutor

trebuie să depună toate eforturile necesare pentru ai crea şi menţine acestuia o stare de confort

emoţional care să-i permită participarea efectivă la toate demersurile ce vizează consilierea,

stabilirea opţiunii şi în general la toate activităţile derulate în perioada recrutării şi selecţiei.

Consilierea în vederea orientării opţiunii potenţialului candidat are la bază cunoaşterea

de către recrutor a caracteristicilor şi specificului mediului de recrutare şi grupului ţintă din

care acesta provine, domeniului/specializării în care acesta se pregăteşte (s-a pregătit), sarcina

recrutorului fiind ca printr-o discuţie deschisă cu potenţialul candidat să afle ce ştie acesta să

facă mai bine, ce îi plece mai mult, de ce anume este pasionat, pentru ca, în funcţie de oferta

armatei, să-i ofere exact ce are nevoie.

Majoritatea tinerilor din ziua de astăzi sunt mai pragmatici şi dornici să aleagă, cu o

puternică dorinţă de realizare profesională şi materială. Cu toate acestea, prezintă şi anumite

vulnerabilităţi de exploatat:

nivel redus de informaţii referitoare la posibile opţiuni profesionale;

perspectivă incertă de formare şi dezvoltare ulterioară în carieră;

teama de a nu găsi un loc de muncă la finalizarea studiilor;

imaturitate şi influenţabilitate.

In scopul realizării unei consilieri adecvate, recrutorul trebuie să determine dacă

potenţialul candidat are stabilită clar opţiunea pentru un anumit tip de carieră, o anumită

categorie şi specializare din oferta profesională pentru perioada în curs.

Dacă acesta nu este hotărât asupra opţiunii, recrutorul face o prezentare sumară a

tipurilor de carieră, ofertei de locuri (pe specialităţi) şi a condiţiilor de acces (probe de

24

selecţie), încercând să-l consilieze în stabilirea unei opţiuni care să armonizeze dorinţa,

capacităţile şi aptitudinile personale ale acestuia cu oferta profesională a armatei.

Cu această ocazie, recrutorul încearcă să facă o evaluare sumară a candidatului (bazată

în principal pe propria observaţie şi pe capacităţile autodeterminate ale acestuia), în funcţie de

care să îi propună anumite opţiuni care sunt cât mai apropiate de dorinţele şi posibilităţile lui.

Pentru aceasta este necesar ca potenţialul candidat să pornească de la definirea clară a

obiectivelor profesionale, de la competenţele-cheie pe care le deţine şi ţinta pe care o

urmăreşte, printr-o auto-definire cât mai realistă a aptitudinilor, abilităţilor, punctelor "tari",

dar şi „slabe” care pot influenţa abordarea cu succes a unui anumit traseu în carieră.

Candidatul trebuie să răspundă cât mai obiectiv întrebărilor recrutorului pentru că de

această evaluare depinde realizarea unei consilieri cât mai eficiente.

În această etapă, pe baza unei discuţii cu potenţialul candidat şi persoanele care îl

însoţesc, a unor întrebări strict necesare care să-i ofere acestuia posibilitatea de a vorbi despre

el şi a unor răspunsuri bine argumentate din partea recrutorului la toate problemele ridicate,

potenţialul candidat va decide în cunoştinţă de cauză asupra opţiunii sale.

Răbdarea şi abilitatea în descoperirea punctelor tari şi slabe ale potenţialului candidat,

sunt calităţi de bază care ajută recrutorul să demonstreze că este un expert în orientare şcolară

şi profesională.

Consilierea potenţialului candidat în alegerea tipului de carieră şi specialităţii pentru

care doreşte să candideze, constituie, în acelaşi timp, şi prima oportunitate oferită recrutorului

de a prezenta unele probleme referitoare la profesia militară, instituţiile care asigură formarea,

condiţiile de şcolarizare şi pregătire, evoluţie în cariera etc., cu alte cuvinte "să-şi vândă"

produsele.

Comunicarea defectuoasă între recrutor şi potenţialul candidat poate fi generată în

principal de faptul că nu s-a reuşit stimularea dorinţei acestuia de a pune întrebări (indiferent

cât de neînsemnate ar părea acestea la prima vedere) care să clarifice eventualele nelămuriri

referitoare la tipurile de carieră, categoriile de personal, arme/specialităţi militare şi

diferenţele specifice între acestea. In condiţiile persistenţei unor semne de întrebare, este

foarte probabil ca realitatea din interiorul organizaţiei să nu corespundă aşteptărilor celor pe

care îi convingem să aleagă cariera militară.

După stabilirea clară a opţiunii, recrutorul anunţă candidatul că următorul pas îl

reprezintă întocmirea documentelor de evidenţă (fişei de contact), iar pentru aceasta este

nevoie să fie consemnate câteva date personale ale acestuia.

25

Se poate întâmpla ca pe timpul stabilirii raportului, recrutorul să nu fi reuşit să

determine cu exactitate dacă candidatul îndeplineşte toate criteriile generale de recrutare. În

situaţia în care, pe timpul completării fişei de contact, recrutorul descoperă că acesta nu

îndeplineşte unul din criteriile de recrutare (ceea ce duce automat la respingerea candidatului),

dând dovada de tact, trebuie să-l informeze pe acesta ce criteriu de recrutare nu îndeplineşte,

venind în sprijin şi cu prevederile regulamentare care arată acest lucru. Mulţumeşte-i

candidatului pentru timpul pe care l-ai petrecut în compania lui, fiindcă a arătat interes pentru

acest domeniu de activitate şi întrebă-l dacă nu cumva cunoaşte pe cineva care ar putea

beneficia de oportunităţile oferite de armată. Dacă recrutorul a reuşit stabilirea unui relaţii

interpersonale armonioase cu candidatul şi a arătat preocupare pentru acesta ca persoană,

poate primi referinţe despre alţi potenţiali candidaţi ce pot fi contactaţi.

3. PARTICULARITĂŢI ÎN MANAGEMENTUL ACTIVITĂŢII DE RECRUTARE

Responsabilităţile şefului structurii de recrutare, ale recrutorilor, sunt stabilite prin

ordine, dispoziţii şi precizări ale eşaloanelor superioare care reglementează atât latura strict

militară cât şi problemele specifice ale activităţii de promovare-recrutare.

Presiunea impusă de mediul concurenţial în care îşi desfăşoară activitatea şi de

îndeplinirea la timp şi de calitate a planului de recrutare, gradul mare de autonomie în

planificarea, organizarea şi desfăşurarea activităţilor în mediile de recrutare, lucrul permanent

cu tinerii, necesitatea de a fi în permanenţă informat cu toate noutăţile în domeniul ofertelor

profesionale şi educaţionale presupune un climat de muncă specific, relaţiile şef-subordonat

fiind caracterizate prin schimbul permanent de informaţii, impresii, opinii.

Activitatea managerială la nivelul structurii de recrutare înseamnă plan; muncă conform

planului; paşi mărunţi înainte; căutare continuă de resurse; combinarea monitorizării

permanente a oamenilor cu sprijinirea şi motivarea lor; evaluări ale rezultatelor; greutăţi de

depăşit; riscuri ce trebuie identificate; decizii de luat şi, mai presus de toate, furnizarea de

rezultate palpabile (cât mai mulţi candidaţi de calitate). Toate acestea, într-un ciclu repetabil

şi perfectibil, ciclu de etape interdependente, pentru ca fiecare perioadă de recrutare nouă să

fie de o calitate superioară celei dinainte.

Planificarea implică gândirea, în prezent, pentru viitor a activităţilor ce vor fi

desfăşurate şi a performanţelor de obţinut într-o anumită perioadă de recrutare. Pentru ca

planificarea să fie eficientă trebuie stabilite obiective de atins, să se estimeze timpul cerut de

activităţile care decurg logic din obiective, să se detalieze sarcinile atunci când este cazul, să

26

se repartizeze activităţile pe oameni şi acestea fie corelate cu repere temporale şi cu resursele

necesare. Organizarea implică integrarea şi coordonarea tuturor resurselor de care dispune

structura de recrutare (umane, informaţionale, materiale etc.), în vederea desfăşurării cu

eficienţă a activităţilor planificate.

Managementul timpului constituie o problemă esenţială pentru succesul activităţii de

recrutare.

Planificarea, organizarea şi derularea în timp a activităţilor presupune autodisciplină în

echilibrarea activităţilor pe întrega perioadă de recrutare, flexibilitate şi perseverenţă în

realizarea obiectivelor propuse.

Motivarea personalului. Cea mai importantă resursă de care dispune structura de

recrutare o reprezintă chiar oamenii, cu trăsăturile lor specifice, cu capacităţile lor intelectuale

şi aptitudinale, cu stilul de lucru şi relaţionare, cu nevoile şi interesele proprii. Una dintre

funcţiile de bază ale managementului este motivarea resurselor umane. În managementul

modern s-a acceptat ideea că managerul conduce oameni, nu maşini şi procese, omul fiind cel

mai dificil de condus din cauza unicităţii fiecăruia dintre noi şi a reacţiilor imprevizibile pe

care le dezvoltăm.

Activitatea de recrutare este o activitate în care relaţia om/om este elementul principal,

ceea ce impune învăţare permanentă, flexibilitate, deschidere, comunicare, toleranţă, răbdare.

Acestea sunt calităţile pe care trebuie să le aibă, bineînţeles, şi un manager al structurii de

recrutare, pentru a fi primul şi cel mai bun exemplu pentru cei din jurul său, în special pentru

recrutori. A fi aproape de oamenii cu care lucrezi, a le înţelege problemele, a-i susţine şi a-i

motiva este un lucru foarte important în reglarea, fără conflicte, a activităţii, a muncii în

echipă. Subordonaţii care au încredere în liderul lor sunt cei care obţin performanţele cele mai

bune, învaţă mai uşor şi se adaptează mai repede la diverse situaţii.

Monitorizarea şi evaluarea activităţii recrutorilor este un proces continuu. Modul în care

acesta se realizează este influenţat de condiţiile concrete, preocuparea principală a şefului

structurii de recrutare fiind ca acestă activitate să nu devină un element perturbator care să

inhibe comportamentul şi prestaţia profesională a recrutorilor.

Periodic (la fiecare început sau sfârşit de lună), pentru evaluarea rezultatelor fiecărui

recrutor în parte, se face o analiză a stadiului atins în realizarea planului de recrutare şi se

aplică corecţiile necesare.

Criteriile de recrutare generale, dar şi cele specifice, au caracter obligatoriu şi, în

consecinţă, nu se admit, în nici o situaţie, derogări de la acestea, iar personalul recrutor nu

trebuie să recomande sau să încurajeze sub nici o formă aceste solicitări

27

CAPITOLUL IV- CONCLUZII

În concluzie, recrutarea resurselor umane – în condiţiile profesionalizării armatei –

este o prioritate, deoarece aceasta asigură adaptarea rapidă la schimbările socio-economice

care pot influenţa, pe termen scurt, mediu sau lung, asigurarea resursei umane profesionalizate

a armatei, pe baza studiilor de specialitate (cercetări de piaţă, investigaţii sociologice),

realizate atât în exteriorul, cât şi în interiorul organizaţiei militare.

Biroul informare-recrutare este sursa cea mai autorizată de informaţii despre cariera

militară, despre criteriile şi standardele pe care trebuie să le îndeplinească un candidat pentru

a deveni militar profesionist.

Sistemul de promovare a profesiei militare, recrutare şi selecţie asigură menţinerea

operativităţii structurilor militare prin furnizarea de resurse umane într-o anumită cantitate, de

o anume calitate şi la termenele stabilite.

Promovarea profesiei militare, recrutarea şi selecţia candidaţilor pentru cariera militară

reprezintă o prioritate în succesiunea etapelor de reformă a resurselor umane în Armata

României deoarece eficienţa procesului de formare a personalului militar profesionalizat

(ofiţeri, maiştri militari şi subofiţeri, soldaţi profesionişti) este dependentă în mare măsură de

calitatea recrutării şi selecţiei.

Piaţa ofertelor educaţionale şi profesionale, extrem de dinamică şi de variată, cu

conţinuturi adeseori mult mai atractive şi mai accesibile mitului siguranţei locului de muncă

în contextul reducerii efectivelor armatei, revenirea în actualitate a riscurilor asociate profesiei

militare sunt numai câteva dintre condiţiile care au determinat caracteristicile noului sistem de

recrutare pentru profesia militară.

Noile realităţi ale pieţei muncii şi crearea unei armate complet profesioniste, impun

folosirea de "arme" specifice în competiţia pentru atragerea celor mai bune resurse umane.

Unele dintre ideile, sugestiile, sfaturile pe care le puteţi întâlni în acestă lucrare pot

părea fanteziste şi aceasta, pentru că, la prima vedere, ele ar fi consumatoare de resurse

materiale importante. Şi totuşi, la o analiză mai atentă, se poate observa că majoritatea

implică doar dezvoltarea unor capacităţi de analiză şi interpretare şi a unor abilităţi de

comunicare şi relaţionare.

Să menţii o relaţie bună cu persoane şi organizaţii influente, să atragi cei mai buni

candidaţi, să obţii sprijin, să-ţi evaluezi activitatea şi să o îmbunătăţeşti, să schimbi percepţii,

28

atitudini şi mentalităţi, este mai mult o problemă de tact, imaginaţie, pregătire, transparenţă şi

insistenţă, toate acestea gândite ca "înlocuitori" de succes ai resurselor materiale şi financiare

reduse. Deci, ceea ce sugerează lucrarea, implică training, pregătire necontenită a celor ce

lucrează în recrutare, nivel ridicat de entuziasm şi motivaţie pentru obţinerea unor

performanţe superioare, chiar şi în contextul unor restricţii numeroase, îndeosebi de factură

financiară.

Garanţia succesului în această activitate este reprezentată de stabilirea unor relaţii

interpersonale corespunzătoare cu grupurile ţintă şi de sprijin, obţinerea şi menţinerea

accesului pe piaţa şcolară, cunoaşterea tehnicilor de prezentare si vânzare a profesiei militare,

cunoaşterea tehnicilor de negociere, crearea şi menţinerea motivaţiei pentru cariera aleasă,

precum şi urmărirea candidaţilor pe întreg parcursul proceselor de recrutare şi selecţie.

Orice acţiune, implicit cea de recrutare, trebuie desfăşurată în cadrul unor repere, care să

ofere direcţii, căi de urmat, tehnici, exemple. Modalităţile practice de desfăşurare a

activităţilor de promovare-recrutare sunt caracterizate printr-o mare complexitate şi varietate,

cu diferenţe sensibile de la o structură de recrutare la alta.

Iată de ce, lucrarea de faţă se doreşte a fi un punct de vedere, capabil să conducă la

armonizarea metodelor, tehnicilor, instrumentelor şi documentelor utilizate în activitatea de

promovare-recrutare, privite prin prisma nevoilor şi intereselor specifice domeniului militar.

Totodată, aceasta reprezintă şi baza necesară elaborării şi desfăşurării unui program coerent

de pregătire metodologică a personalului recrutor.

CAPITOLUL IV.

STUDIU DE CAZ: PENTRU PROMOVAREA PROFESIEI

MILITARE

1. Etapele desfăşurării campaniei

Pentru promovarea carierei de militar profesionist şi creşterea gradului de

atractivitate a acesteia în rândul tinerilor, în condiţiile suspendării serviciului militar

obligatoriu, de la 1 ianuarie 2007, şi trecerii la o armată profesionistă, Direcţia Informare şi

Relaţii Publice a Ministerului Apărării a derulat, în perioada 20 septembrie-20 noiembrie

2007, o campanie de informare publică şi de publicitate media.

29

Campania s-a centrat pe obţinerea înţelegerii şi sprijinului public pentru

transformarea armatei şi pe stimularea interesului membrilor audienţelor-ţintă pentru alegerea

unei cariere militare ca soldaţi şi gradaţi voluntari, având umătoarele obiective:

–până la 31 decembrie 2007, cel puţin 90% din membrii audienţelor-ţintă să

cunoască faptul că, începând cu 1 ianuarie 2007, serviciul militar se execută numai pe bază de

voluntariat;

–până la 31 decembrie 2007, cel puţin 30% din membrii grupului-ţintă principal să

cunoască oferta pentru angajarea ca soldaţi şi gradaţi voluntari în armată;

–până la 25 octombrie 2007, cel puţin 8.000 de tineri, bărbaţi şi femei, cu vârsta între

18-26 ani să contacteze Birourile de Informare-Recrutare judeţene pentru a se informa asupra

angajării ca soldaţi şi gradaţi voluntari;

–până la finele anului 2007, cel puţin 20.000 de tineri, bărbaţi şi femei, cu vârsta

între 18-26 ani să contacteze Birourile de Informare-Recrutare judeţene pentru a se angaja ca

soldaţi şi gradaţi voluntari în cursul anului 2008.

Rezultatele parţiale ale campaniei, înregistrate până la data de 30 noiembrie 2007, au

fost următoarele:

-26.643 de tineri (19.491 bărbaţi şi 7.152 femei) cu vârsta cuprinsă între 18 şi 26 de

ani au contactat Birourile Informare-Recrutare judeţene pentru a se informa asupra angajării

ca soldaţi şi gradaţi voluntari;

-5.066 de tineri (4.344 bărbaţi şi 722 femei) au sunat la linia telefonică gratuită

deschisă la M.Ap. pentru a se informa despre oportunităţile de a urma o carieră militară;

-46.815 de vizitatori au accesat pagina specială din Internet, referitoare la cariera

militară, deschisă la adresa www.mapn.ro/recrutare.

Cunoaşterea preocupărilor presei în legătură cu Ministerul Apărării Naţionale, a

subiectelor care o interesau, a modului în care aceasta a preluat mesajele instituţiei militare,

precum şi a modului în care au fost prezentate opiniei publice s-a realizat prin monitorizarea a

12 canale TV, 3 posturi de radio, 3 agenţii de presă, 29 cotidiane şi 4 periodice, precum şi prin

evaluări periodice.

Obiectivele campaniei au fost îndeplinite integral. Astfel, au fost impuse în mass-

media sintagmele “armată profesionistă” şi “militar profesionist”, fapt care creează acum un

nou cadru de interpretare a mesajelor Ministerului Apărării, cu privire la: modernizare/dotare,

cerinţe bugetare, misiuni internaţionale. A fost conştientizată şi impusă profesia militară ca

opţiune pe piaţa muncii, a crescut vizibilitatea instituţiei militare în mass-media, a crescut

semnificativ interacţiunea Ministerului Apărării cu societatea civilă şi cu populaţia. Totodată,

30

campania a contribuit la creşterea expunerii media a conducerii instituţiei militare şi a oferit

ocazia transmiterii mesajelor din Planul de comunicare strategică al Ministerului Apărării,

fiind publicate 778 materiale de presă (546 în presa centrală şi 232 în cea locală).

Tot pentru promovarea profesiei militare, în rândul tineretului, a fost organizată o

tabără de vară pentru cercetaşi. Acelaşi obiectiv a fost urmărit prin organizarea sărbătoririi

„ZILEI FORŢELOR TERESTRE”, desfăşurarea mitingului aerian internaţional „ROIAS

2007”, prin reorganizarea paginii de internet a Ministerului Apărării şi lansarea unei pagini

web interactive cuprinzând informaţii privind cariera militară, precum şi prin desfăşurarea, în

luna octombrie 2007 a activităţii „MIL FEST 2007” .

2. Indexul emisiunilor TV şi materialelor arhivate la tema specifică

„Promovarea carierei de militar profesionist”.

-emisiunile sunt arhivate în „Revista Presei”, produs editat de Centrul de

Monitorizare Mass-Media din cadrul Ministerului Apărării;

-perioada monitorizată a fost cuprinsă între 10.09.2007 şi 26.11.2007;

-emisiunile şi materialele referitoare la campanie se regăsesc în Anexele 1- 6.

3. „Campania de promovare a profesiei militare” în cifre şi fapte

Aspecte juridice

De la 1 ianuarie 2007 a intrat în vigoare:

o Legea 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar

obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat;

o Legea nr. 384/2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari.

August 2007 - M.Ap. a desfăşurat o licitaţie deschisă pentru achiziţia publică de

servicii de publicitate (concepţie, creaţie, producţie şi difuzare).

Caietul de sarcini al licitaţiei a fost cumpărat de 22 de firme.

Trei firme au trimis oferte de participare.

Contractul a fost adjudecat de SC Ars Advertising SA, la preţul de 1.709.673,79 RON.

Durata campaniei de publicitate: 20 septembrie-20 noiembrie.

Cerinţe şi obiective

Grup ţintă principal: tinerii cu vârsta cuprinsă între 18-26 ani

Obiective:

31

o până la 25 octombrie 2007 – cel puţin 8.000 de tineri cu vârsta între 18-26 de

ani să contacteze BIR judeţene pentru a se informa asupra angajării ca militari

profesionişti;

o până la 31 decembrie 2007 – cel puţin 20.000 de tineri, cu vârsta între 18-26

ani, să contacteze BIR pentru a se angaja ca militari profesionişti în cursul

anului 2007.

Contextul campaniei de publicitate

Pe durata anului 2007, D.I.R.P. a desfăşurat o campanie de relaţii publice privind

profesionalizarea armatei, pentru a promova imaginea instituţiei militare şi a creşte

interesul tinerilor pentru cariera militară.

Principalele componente ale acestei campanii: campania de informare publică la nivel

naţional, campania de publicitate (nivel naţional şi nivel local), organizarea de

evenimente.

Teme promovate în acţiunile de comunicare: armată profesionistă bazată pe

voluntariat; cariera militară ca opţiune pe piaţa muncii.

În perioada ianuarie - septembrie 2007 s-a reuşit conturarea, în mass-media, a unei

reprezentări a acestui nou statut al armatei, precum şi impunerea sintagmei „armată

formată din profesionişti”.

Până la debutul campaniei de publicitate (20 septembrie 2007) 63 de articole/materiale de

presă fuseseră deja publicate în mass-media pe tema profesionalizării armatei.

4. Etapizarea campaniei

Etapa I (la nivel naţional): 20 septembrie – 20 octombrie 2007

Etapa a II-a (la nivel local): 15 octombrie – 20 noiembrie 2007

EVALUAREA REZULTATELOR LA BIR

Total general – 17.075 persoane

- bărbaţi – 13.153

- femei – 3.882

32

Vârsta

- 18-20 ani: 10.234

- 21-23 ani: 8.037

- 24-26 ani: 5.960

Studii

- şcoala profesională: 5.850

- liceu: 14.595

- studii superioare: 3.786

Sursele de informare a celor înregistraţi la BIR

- TV: 7.369

- Radio: 2.463

33

- Presa scrisă: 3.078

- Internet: 1.936

- Panouri: 4.686

- Familie: 974

- Prieteni: 1.501

- AJOFM: 2.224

Mediul de rezidenţă

- urban: 13.748

- rural: 10.483

Tipul solicitării

- informare: 1.880

- angajare: 15.195

Cine a contactat BIR

- potenţialul candidat: 15.733

- familia: 925

SEX VÂRSTA STUDII PROVENIENŢA

Bărbaţi 17.605 18-20 10.234Şcoala

profesională

5.850Urban

13.748

Femei 6.62621-23 8.037 Liceu 14.595

Rural 10.48324-26 5.960 Studii superioare 3.786

34

24.231 24.231 24.231 24.231

5. Publicitate în mass-media

PUBLICITATE PLĂTITĂ:

• 54 de machete de presă în mass-media centrală

• 299 de spoturi TV

• 284 de spoturi audio

MATERIALE DE PRESĂ/ŞTIRI DESPRE CAMPANIE:

141 de articole în presa scrisă

51 de ştiri/informaţii de presă pe agenţiile de presă

14 materiale de presă la posturile de radio monitorizate

175 de materiale de presă difuzate la televiziuni (totalizând 214 de minute)

MATERIALE DE PRESĂ GENERATE ÎN PRESA LOCALĂ:

74 de articole în presa scrisă

35

26 materiale de presă la posturile de radio monitorizate

29 de materiale de presă difuzate la televiziuni

6. Evaluarea rezultatelor campaniei (pe dimensiunea solicitării de informaţii)

24.231 tineri (17.605 bărbaţi şi 6.626 femei) înregistraţi la Birourile de Informare

Recrutare judeţene

5.009 persoane (4.302 bărbaţi şi 707 femei) au solicitat informaţii suplimentare despre

cariera militară la TELVERDE

46.815 persoane au vizitat pagina web www.mapn.ro/recrutare

16.485 de pagini web în limba română au generat conţinut cu referire la sintagma

“militar profesionist”

TOTAL GENERAL – 29.240 persoane (21.907 bărbaţi şi 7. femei) au fost înregistrate

nominal în baza de date a MAp.

Profilul numărului de candidaţi de la BIR privind trendul numărului de solicitanţi

pentru cariera militară în perioada 16 octombrie – 06 noiembrie 2007:

36

EVALUAREA GENERALĂ A CAMPANIEI

Obiectivele campaniei de publicitate au fost îndeplinite integral

Au fost impuse în mass-media sintagmele “armată profesionistă” şi “militar

profesionist”, fapt ce creează acum un nou cadru de interpretare a mesajelor MAp cu

privire la: modernizare/dotare, cerinţe bugetare, misiuni internaţionale

A fost conştientizată şi impusă cariera militară ca opţiune pe piaţa muncii

A crescut vizibilitatea instituţiei militare în mass-media

A crescut semnificativ interacţiunea MAp cu societatea civilă şi cu populaţia

Campania a contribuit la creşterea expunerii media a conducerii instituţiei militare şi a

oferit ocazia transmiterii mesajelor din Planul de comunicare strategică al MAp

37

7. Planul campaniei de comunicare publică pentru

promovarea profesiei militare (variantă proprie)

Consideraţii generale

Procesul de profesionalizare a armatei a impus repoziţionarea profesiei militare pe

piaţa muncii, în raport cu concurenţa reprezentată de celelalte instituţii ale sistemului naţional

de apărare, în condiţiile liberalizării, chiar şi parţiale, a pieţei europenene a muncii.

Statele membre ale NATO, care au armate profesioniste, planifică şi folosesc fonduri

importante în vederea desfăşurării campaniilor pentru promovarea profesiei militare, dar şi a

campaniilor destinate întăririi încrederii în instituţia militară şi sprijinului public pentru

misiunile desfăşurate de aceasta.

Campaniile de informare şi relaţii publice pentru promovarea profesiei militare,

organizate şi derulate de către Direcţia Informare şi Relaţii Publice în anii 2006 şi 2007, au

evidenţiat faptul că pentru atragerea celor mai buni candidaţi este nevoie de o abordare mult

mai realistă şi responsabilă a acestei activităţi atât de către structurile de relaţii publice, cât şi

de către cele de informare-recrutare. Fondurile alocate desfăşurării acestor campanii, în

cuantum de 3.000.000 lei anual, au acoperit nevoile pentru acţiuni de promovare şi pentru

achiziţionarea de produse şi tipărituri.

Scopul şi obiectivele campaniei de promovare

A. Scopul

Promovarea profesiei militare pentru toate categoriile de personal şi creşterea gradului de

atractivitate a acesteia în rândul tinerilor.

B. Obiectivele

Obiectivele sunt generale, pentru perioada 2008-2010, dar ele vor fi nuanţate şi

particularizate pentru fiecare campanie anuală în parte, în funcţie de feed-back-ul primit şi de

politicile de recrutare adoptate pentru atingerea obiectivelor privind structura de forţe

necesară asigurării capacităţii combative a armatei.

38

- Atragerea spre profesia militară a candidaţilor cu potenţial aptitudinal ridicat şi

adecvat cerinţelor posturilor.

- Creşterea numerică a bazei de selecţie pentru formarea personalului militar

profesionalizat.

- Atragerea candidaţilor pentru categoriile de personal (specializările) deficitare.

- Creşterea prestigiului profesiei de soldat/gradat profesionist şi înlăturarea

percepţiilor negative legate de perioada serviciului militar obligatoriu.

- Consolidarea poziţiei câştigate de profesia militară pe piaţa forţei de muncă şi a

ofertelor educaţionale.

- Îmbunătăţirea percepţiei asupra mediului militar, a cadrelor militare active şi a

profesiei militare ca alternativă la profesiile civile.

- Îmbunătăţirea şi consolidarea imaginii structurilor de recrutare şi selecţie a

personalului militar, în societatea civilă, ca structuri de orientare şcolară şi profesională care-

şi desfăşoară activitatea pe baza principiilor transparenţei, nediscriminării şi şanselor egale.

- Creşterea vizibilităţii şi popularităţii sistemului de promovare a profesiei militare,

recrutare şi selecţie a candidaţilor pentru cariera militară, în interiorul organismului

militar.

Beneficiari

Direcţi: - Ministerul Apărării Naţionale, prin categoriile de forţe ale armatei.

Indirecţi: - Ministerul Educaţiei Naţionale;

-Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Grupuri de audienţă

Campania de promovare se adresează către două mari grupuri de audienţă: grupul-

ţintă şi grupul de suport.

A. Grupul – ţintă (candidaţi potenţiali)

Există două categorii de candidaţi potenţiali, la fel de importanţi în raport cu

obiectivele propuse:

39

1. Potenţiali candidaţi eligibili imediat, formaţi din tinerii între 18 şi 26 de ani care

îndeplinesc condiţiile de recrutare : absolvenţi de liceu (ciclul al doilea), cu vârste cuprinse

între 18 şi 26 de ani;

2. Potenţiali candidaţi în aşteptare, formaţi din tinerii care vor îndeplini condiţiile

de recrutare peste 1, 2 sau 3 ani şi care pot fi atraşi, orientaţi spre profesia militară, consiliaţi,

motivaţi şi îndrumaţi spre dezvoltarea aptitudinilor necesare urmării carierei militare.

B. Grupul de suport

Grupul de suport este alcătuit din toate persoanele fizice sau juridice care pot, într-un

fel sau altul, să influenţeze decizia potenţialilor candidaţi de a urma cariera militară, să

contribuie la desfăşurarea campaniei de promovare a profesiei militare sau să susţină

activitatea personalului recrutor. Din grupul de suport fac parte:

- părinţii şi rudele candidaţilor potenţiali;

- prietenii şi cunoştinţele candidaţilor potenţiali;

- profesorii şi directorii instituţiilor de învăţământ;

- profesioniştii din domeniul mass-media şi directorii mijloacelor de comunicare în

masă;

- factorii de decizie de pe plan local şi central;

- cadrele didactice din instituţiile militare de învăţământ;

- cadrele militare active şi comandanţii/şefii structurilor armatei;

- cadre militare în rezervă şi retragere;

- lideri de opinie civili şi militari;

- agenţi economici de pe plan local şi central;

- organizaţii nonguvernamentale.

Răspunsuri aşteptate ale grupurilor de audienţă

Răspunsurile aşteptate sunt în strânsă corelaţie cu obiectivele care trebuie atinse prin

intermediul grupurilor de audienţă. Cele mai importante efecte dorite sunt următoarele:

1. Creşterea numărului de potenţiali candidaţi care solicită informaţii despre

profesia militară, la birourile informare-recrutare, cadrelor didactice,

diverselor structuri militare sau prin intermediul Internetului.

2. Creşterea fluxului de candidaţi şi părinţi, la sediile birourilor informare-

recrutare.

40

3. Creşterea solicitărilor de materiale informative despre profesia militară,

condiţii de recrutare şi modalitatea prin care se poate urma o carieră militară.

4. Creşterea numărului de materiale promoţionale difuzate în mediile de

recrutare.

5. Creşterea numărului de candidaţi proveniţi de la liceele cu profil teoretic sau

vocaţional, care solicită informaţii despre cariera militară.

6. Creşterea numărului de potenţiali candidaţi cu rezultate şcolare/profesionale

deosebite, care-şi manifestă interesul faţă de cariera militară sau sunt decişi să

urmeze cariera militară.

7. Creşterea numărului de potenţiali candidaţi proveniţi din familii de cadre

militare.

8. Scăderea timpului necesar potenţialilor candidaţi pentru a se decide dacă

doresc să urmeze cariera militară şi să solicite întocmirea dosarului de

candidat.

9. Creşterea numărului de potenţiali candidaţi care sunt interesaţi de specializări

mai puţin atractive sau care nu pot fi practicate în mediul civil.

10. Apariţia/creşterea numărului de solicitări venite din partea instituţiilor de

învăţămînt civile, pentru prezentarea ofertei educaţional-profesionale a

Ministerului Apărării.

11. Înmulţirea numărului de solicitări de informaţii despre profesia militară şi

procesul recrutare-selecţie-admitere, venite din partea reprezentanţilor mass-

media.

12. Înmulţirea numărului de relatări corecte şi pozitive, în mass-media centrală şi

locală, referitoare la profesia militară, militari, acţiunile Ministerului Apărării

şi la instituţia militară, în general.

13. Creşterea numărului de acţiuni comune întreprinse de birourile informare-

recrutare cu instituţiile de învăţămînt civile şi militare, cu unităţi militare, cu

diverse structuri de orientare şcolară/profesională etc..

14. Creşterea numărului de participări la evenimente sociale, culturale din viaţa

comunităţii locale.

15. Creşterea numărului de activităţi comune civili (potenţiali candidaţi, instituţii

de învăţămînt etc.) – militari (birouri informare-recrutare, unităţi militare,

instituţii de învăţământ etc).

41

16. Creşterea disponibilităţii de a sprijini desfăşurarea activităţilor şi dotarea

birourilor informare-recrutare şi a centrelor zonale de selecţie şi orientare.

17. Creşterea stimei şi încrederii faţă de armată şi cadre militare.

Strategia generală

Prin strategia propusă se încearcă împăcarea a două cerinţe greu de armonizat:

desfăşurarea unei campanii de promovare profesioniste, la nivelul importanţei şi prestigiului

instituţiei militare şi încadrarea într-un minim de resurse ce s-ar putea aloca pentru realizarea

unei astfel de campanii. În acest scop, vor fi folosite, pe cât posibil, toate resursele interne ale

Ministerului Apărării, fără a abdica de la ideea realizării unei campanii profesioniste.

Deoarece grupul de audienţă este foarte larg, se va apela la un mix promoţional,

care să asigure transmiterea mesajului către toţi receptorii. Campania de promovare a

profesiei militare trebuie să fie o campanie integrată, adică să îmbine într-o proporţie

convenabilă, eficientă, componenta directă cu cea publicitară şi de relaţii publice, pornind

de la aceleaşi obiective, grupuri de audienţă şi mesaj. Cele trei componente se completează şi

se susţin reciproc.

Campania se desfăşoară pe două planuri – central (la nivel naţional) şi local (la

nivelul fiecărui judeţ), campania locală fiind o particularizare a celei centrale, nu una separată,

autonomă.

În tabelul A sunt evidenţiate, orientativ, proporţiile în care cele 3 componente ale

campaniei de promovare vor fi combinate pe fiecare nivel cît şi ponderea pe care o va avea

fiecare componentă, la nivel local şi central (niveluri medii recomandate pentru anii 2008–

2010).

Tabelul A. Proporţia dintre cele 3 tipuri de campanii de promovare, pe niveluri

de desfăşurare şi amploarea fiecărui tip de campanie, pe fiecare nivel de desfăşurare

Componenta

DIRECTĂ

Componenta

PUBLICITARĂ

(ADVERTISING)

Componenta de

RELAŢII

PUBLICE

Total

42

Nivel

CENTRAL

-

-

90 %

80 %

10 %

20 %

100 %

Nivel

LOCAL

70 %

100 %

10 %

20 %

20 %

80 %

100 %

Total

100 %

100 %

100 %

Cuvintele– cheie care caracterizează strategia campaniei de promovare a profesiei

militare, sunt: constanţă, coerenţă, subtilitate, surprindere. Semnificaţia acestora este

următoarea:

Constanţă– campania de promovare se desfăşoară pe tot parcursul anului, fără pauza

din timpul lunilor de vară – toamnă, fără întreruperi, doar cu intensităţi diferite, cu insistenţă

mai mare pe planul central sau local, cu utilizarea preponderentă a unora sau altora dintre cele

3 componente, sau pe anumite categorii de personal.

Coerenţă– campania se bazează pe câteva idei, mesaje centrale care dau “tonul”

discursului persuasiv, indiferent că este vorba de comunicare directă cu segmentele– ţintă sau

de utilizarea canalelor media. Sloganul şi logo-ul campaniei sunt uşor de memorat,

sintetizează mesajele principale şi se vor regăsi în toate materialele difuzate prin mass-media,

cât şi pe obiectele promoţionale. Este de preferat ca anumite imagini şi mesaje (texte) să se

regăsească pe cât mai multe produse, fără a afecta diversitatea acestora, astfel încât să existe o

unitate a campaniei, o identitate uşor de recunoscut. De exemplu, o imagine reprezentativă,

spectaculoasă sau şocantă, dintr-un spot publicitar, se poate regăsi ca afiş, de preferinţă cu

acelaşi mesaj, cât şi pe coperta unui pliant sau a unei reviste special concepute pentru

potenţialii recruţi.

Subtilitate – tipul de campanie propus nu este unul foarte explicit, de tipul

mobilizator, “de masă”, în genul “Vino, Armata are nevoie de tine” sau, şi mai rău, în stil

43

didacticist. Ţinînd cont de vârsta potenţialilor candidaţi, enunţurile mai puţin directe, dar mai

legate de preocupările lor, au şanse mai mari să reţină atenţia. În aceeaşi idee, nici mesajele

scrise şi nici imaginile utilizate nu trebuie să fie, întotdeauna, 100% caracteristice mediului

militar. Trebuie evitate, cu orice preţ, şabloanele şi orice ar putea aminti de imaginile

cunoscute ale “militarului în termen”. De asemenea, prezentările  “idilice”, laudative,

“cosmetizate”, ale vieţii de militar, duc la obţinerea unor efecte opuse celor aşteptate.

Surprindere – forma pe care o îmbracă mesajul trebuie să nu fie convenţională, ci să

iasă din tiparele clasice, specifice modului de prezentare a aspectelor legate de armată. De

exemplu, dacă imagini ca cele care înfăţişează militari mărşăluind sau militari sub drapel,

depunând jurământul, sunt bine cunoscute de toată lumea, pentru a atrage atenţia şi a stârni

interesul trebuie căutate imagini inedite, care să nu dea senzaţia de “déjà vu”. Originalitatea

şi umorul sunt elemente care au fost întotdeauna apreciate, în materie de publicitate, mai ales

de către tineri. Chiar şi în domeniul promovării directe, pot fi găsite noi modalităţi de captare

a interesului audienţei, în afara obişnuitelor prezentări făcute de personalul recrutor în

instituţiile de învăţământ.

A.Componenta directă a campaniei de promovare a profesiei militare

Contactul nemijlocit cu grupul ţintă rămâne, în continuare, cea mai eficientă metodă

de recrutare. Informaţiile pe care potenţialii candidaţi le primesc în timpul întâlnirilor faţă în

faţă, cu recrutorii, sunt determinante pentru decizia acestora de a urma sau nu o carieră

militară.

- Acoperirea integrală a zonelor rurale, cel puţin cu materiale informative complete.

În fiecare instituţie de învăţămînt trebuie să aibă loc cel puţin o întâlnire directă cu grupul –

ţintă sau să existe cel puţin un pachet complet de materiale informative, la care se adaugă cel

puţin un contact cu grupul de sprijin (directori, cadre didactice).

- Concentrarea atenţiei asupra şcolilor şi liceelor teoretice, a celor de prestigiu, din

judeţ, care vor fi vizitate de mai multe ori în cursul aceluiaşi an de recrutare. Totodată, se va

acorda o atenţie specială relaţiilor cu conducerea acestor instituţii de învăţământ, iar acolo

unde este posibil, vor fi organizate puncte de contact (săptămânal), în interiorul instituţiei.

- Abordarea individuală a potenţialilor candidaţi, atunci când este vorba de tinerii

laureaţi ai olimpiadelor şcolare, de cei cu rezultate deosebite la învăţătură sau în alte domenii.

- Diversificarea modalităţilor de prezentare a profesiei militare şi a vieţii din mediul

militar, pe parcursul şcolarizării şi a exercitării funcţiei de cadru militar. În afara obişnuitelor

44

prezentări făcute de recrutori “la clasă”, în instituţiile de învăţământ, birourile informare-

recrutare vor organiza scurte vizite în unităţile militare apropiate şi în instituţiile militare de

învăţământ din localitate. De asemenea, vor fi organizate mini-tabere de week-end, în unităţile

militare din judeţ ce pot asigura cazare şi masă unor grupuri restrânse de tineri care vor să se

familiarizeze cu mediul militar şi să participe la activităţile unităţii militare (inclusiv la

programul de instrucţie). Aceste tabere pot fi de durată mai mare, pe timpul vacanţelor

şcolare, iar condiţiile de cazare şi hrănire vor fi identice cu cele ale militarilor din unitatea

respectivă.

- Organizarea, de către birourile informare-recrutare, a unor puncte de lucru

“volante”, itinerante, temporare, în alte localităţi ale judeţului, destinate prezentării profesiei

miliatare şi contactului cu potenţialii candidaţi. Acestea vor avea program săptămânal şi vor

fi plasate în locaţii ale Ministerului Apărării Naţionale, ale administraţiei publice locale sau în

instituţii de învăţământ din localităţile cele mai importante din judeţ.

- Organizarea de activităţi separate, cu potenţialii candidaţi din anii inferiori celor

terminali, incluzând, pe lângă prezentări ale profesiei militare, în general, şi vizite în unităţi

militare şi instituţii militare de învăţământ.

- Diversificarea mediilor de recrutare, ceea ce înseamnă că abordarea directă a

candidaţilor potenţiali se va face şi în afara instituţiilor de învăţământ, a unităţilor militare sau

a târgurilor de oferte educaţionale/profesionale, adică în acele locuri frecventate de tineri:

cluburi, internet – café, competiţii sportive, magazine cu articole pentru tineri, fast-food-uri

frecventate de elevi şi studenţi, diverse evenimente culturale etc..

- Menţinerea contactului cu potenţialii recruţi prin diverse mijloace, cum ar fi:

crearea unui site tip forum de discuţii,: înfiinţarea unui club (virtual, pe net, apoi şi fizic),

pentru tinerii între 12 şi 18 ani, instalarea unui centru unic de primire a apelurilor (tel verde).

Activităţile desfăşurate pe baza contactului direct, “face-to-face”, cu potenţialii

recruţi, vor fi însoţite, obligtoriu, de materiale informative şi promoţionale destinate

diseminării.

B.Componenta publicitară a campaniei de promovare a profesiei militare

Avantajele acestui tip de campanie constau nu numai în acoperirea integrală a

grupurilor de audienţă, crearea unei anumite imagini, fixarea şi menţinerea în memoria

publicului a mărcii promovate – cariera militară - a simbolului şi sloganului asociat, dar şi în

45

stabilirea unei premiere pentru ţara noastră, în domeniul promovării ofertelor de acest gen,

ceea ce va asigura o mai bună receptare a mesajului şi un interes sporit.

Dezavantajul acestui tip de comunicare este costul ridicat, deşi se pot găsi metode

pentru limitarea lui. În acest sens, o misiune specială revine activităţii de relaţii publice.

Rolul campaniei publicitare (advertising-ului) este acela de a atrage atenţia, a

stârni interesul şi a stimula apariţia răspunsului la oferta lansată: dorinţa de a urma

cariera militară sau disponibilitatea de a sprijini efortul de recrutare.

Dacă promovarea directă se concentrează asupra grupului-ţintă, iar activitatea de

relaţii publice urmăreşte câştigarea grupului de suport, publicitatea se adresează ambelor

grupuri de audienţă, fiind promotoare de imagine. În cazul grupului – ţintă, în special al

segmentului eligibil, publicitatea are misiunea de a pregăti campania directă, pe care

trebuie să o devanseze. Aceasta înseamnă că vom avea o campanie publicitară

permanentă, cu două “vârfuri” de maxima intensitate. Pe măsură ce intensitatea scade,

locul este cedat componentei directe. Primul “vârf” are rolul de atragere a atenţiei şi de

lansare a ofertei, imediat după încheierea perioadei de vacanţă. Al doilea, are menirea de a

reaminti grupului ţintă existenţa unei ofertei, la sfârşitul unei campanii susţinute de contactări

directe, şi înainte de perioada de relativă “acalmie”, din timpul verii.

Campania publicitară va îmbina publicitatea în media, de tipul “above the line”, cu

cea neconvenţională, “below the line”:

Dintre canalele de comunicare convenţionale, vor fi utilizate, în ordinea gradului de

acoperire şi a impactului : televiziunea, presa scrisă, afişajul, radioul (posturile FM). Pentru

aceste suporturi media, vor fi concepute, realizate şi pretestate minimum 2 spoturi TV şi 4

afişe, anual, în funcţie de feed-back-urile primite.

Pentru captarea interesului şi stârnirea curiozităţii, era indicată, în anul 2006,

declanşarea unei “pre-campanii” de tip “Teasing”, adică difuzarea repetată a unui spot video

(şi audio) de provocare a curiozităţii, prin care se pregăteşte adevărata campanie, fără a

furniza amănunte sau a lăsa să se ghicească despre ce campanie este vorba. În anul 2006,

aceasta ar fi fost genul de campanie prin care s-ar fi putut anunţa evenimentul renunţării la

serviciul militar obligatoriu şi profesionalizarea integrală a armatei.

Mijloacele neconvenţionale de publicitate, care se vor alătura celor clasice, sunt

pliantele, broşurile, foile volante, obiectele promoţionale, CD-urile, casetele video,

pagina web şi e_mail-ul. Majoritatea au fost deja utilizate. O mare atenţie trebuie acordată

actualizării paginilor web dedicate carierei militare (cel puţin la fiecare 6 luni). În ceea ce

priveşte utilizarea obiectelor promoţionale, pentru început vor fi utilizate calendarele (de

46

preferinţă, în forme mai puţin clasice), urmând ca la acestea să se adauge şi alte tipuri de

obiecte (carnete, pixuri, insigne, steguleţe, autocolante, căciuli, tricouri, etc.).

Campania publicitară va avea efect maxim dacă se va desfăşura la nivel central. La

nivel local, vor fi utilizate aceleaşi produse şi canale de comunicare, evitîndu-se acoperirea

“vocii” centrale, cu excepţia situaţiilor în care o astfel de decizie se impune cu necesitate

(candidaţi foarte puţini sau slab pregătiţi, buget foarte redus etc.).

C.Componenta de relaţii publice a campaniei de promovare a profesiei militare

Recrutarea militară este o recrutare socială, de mare importanţă pentru întreaga

societate, şi se desfăşoară la interfaţa mediului militar cu cel civil. De aceea, utilizarea

relaţiilor publice constituie un element important în promovarea imaginii şi metoda cea mai

sigură de obţinere a sprijinului necesar desfăşurării activităţilor de recrutare. Acest tip de

campanie se desfăşoară, cu preponderenţă, pe plan local. La nivel central, activitatea de

relaţii publice se va concentra asupra relaţiilor cu presa şi a lobby-ului.

Campania locală de relaţii publice va urmări 3 mari direcţii de acţiune:

-participarea la diverse evenimente de importanţă publică (sărbători naţionale şi

religioase, evenimente culturale, concursuri sportive etc.) sau la activităţi ale instituţiilor de

învăţământ;

-organizarea de evenimente (ziua biroului informare-recrutare, prezentări ale

profesiei militare în afara şcolilor, sub diverse pretexte, întâlniri cu comandanţi militari locali,

personalităţi din mediul militar – active sau în rezervă etc);

-relaţia cu mass-media (conferinţe şi briefinguri de presă, communicate de presă,

informări trimise periodic, “crearea” unor evenimente de presă, popularizarea unor “poveşti”

de success - cum ar fi performanţele unor actuali studenţi militari provenind din judeţ, un

număr foarte mare de solicitări din partea femeilor, reuşite deosebite ale acestora, realizarea

unui număr record de dosare de candidat etc.).

Diplomaţia, viteza de reacţie, “conectarea” permanentă la viaţa socială, politică şi

culturală a comunităţii locale, o bună informare asupra tuturor evenimentelor şi schimbărilor

de situaţie intervenite pe plan local, abilitatea de a evita şi de a gestiona eventualele crize

mediatice sunt principalele arme care trebuie utilizate în campania de relaţii publice.

Bineînţeles, acest tip de campanie cere şi ea o minimă susţinere materială şi financiară,

neglijabilă, totuşi, comparativ cu celelalte două (materiale informative, obiecte promoţionale,

cheltuieli de protocol etc.).

47

Mesaje, teme

A. Mesajele campaniei

Pentru a transmite un mesaj plauzibil şi coerent, acesta trebuie să fie în perfectă

concordanţă cu valorile şi cultura organizaţională a instituţiei militare, cu obiectivele

campaniei de promovare a profesiei militare şi cu strategia de comunicare a Ministerului

Apărării, dar şi cu realităţile profesionale şi sociale specifice mediului militar.

Mesajul central al campaniilor viitoare trebuie să fie axat pe calitate, din dubla

perspectivă a ofertei şi a cererii. Acest mesaj poate fi formulat astfel:

Armata îţi oferă un loc de muncă, o carieră, un venit decent, protecţie socială,

posibilitate de afirmare şi de promovare pe criterii de performanţă, prestigiu social.

În schimb, cere de la tine competenţă profesională, capacitate de

autoperfecţionare, loialitate, corectitudine, disciplină, ataşament faţă de valorile naţionale

şi de cele ale instituţiei militare.

Mesajul central va fi însoţit de mesaje specifice fiecărui obiectiv al campaniei de

promovare, care vor nuanţa, detalia şi îmbogăţi mesajul principal.

Mesajele campaniei trebuie dezvoltate şi adaptate în funcţie de audienţă,

metodele de recrutare utilizate şi tipul discursului, păstrând, totuşi, nota generală.

B. Principalele teme de abordat

Temele cu frecvenţă mai mare de abordare sunt cele legate de condiţiile de recrutare,

selecţie şi admitere, de instituţiile militare de învăţământ, profesia militară, condiţii de muncă

şi nivel de trai, avantajele şi dezavantajele carierei militare.

Nici o temă nu va fi abordată fără o documentare prealabilă, pentru a evita difuzarea

unor informaţii eronate sau care nu mai sunt de actualitate.

Temele mai sensibile şi cele care nu sunt legate în mod direct de procesul de selecţie

şi de cariera militară, trebuie bine pregătite înainte. Ele vor fi evitate în timpul întâlnirilor

obişnuite, cu candidaţii pentru profesia militară, şi vor fi abordate în cadrul activităţilor

organizate cu candidaţii, părinţii acestora, cadrele didactice sau mass-media numai dacă au

stârnit un interes special (întrebări frecvente), şi numai după o temeinică documentare.

48

Toate subiectele vor fi abordate într-un mod realist, onest, optimist, cu încredere

şi convingere, fără a înfrumuseţa realitatea sau a ascunde aspectele mai puţin favorabile

(dezavantaje, neîmpliniri). Discursul va fi favorabil în limitele adevărului.

Temele de bază, obligatoriu de stăpânit de către personalul recrutor şi care vor fi

frecvent abordate în timpul acţiunilor promoţionale directe şi al celor de relaţii publice, sunt

următoarele:

- Locul şi rolul armatei între instituţiile statului (misiune, controlul civil,

profesionalizarea armatei şi reforma instituţiei militare) ;

- Apartenenţa la NATO şi integrarea în Uniunea Europeană, implicaţii, participarea

şi contribuţia armatei române la misiunile internaţionale (Angola, Somalia, Bosnia, Albania,

Kuweit, Afganistan, Irak), ecourile acestor participări ;

- Categoriile de forţe ale armatei (misiune, arme şi specialităţi militare, categorii de

tehnică).

- Categoriile de personal din armată ;

- Algoritmul accederii la cariera militară (recrutare, selecţie, admitere, formare,

absolvire, repartiţie), modul de desfăşurare al fiecărei etape, informaţii administrative ;

- Rolul biroului informare-recrutare şi ce poate face acesta pentru cei interesaţi de

cariera militară (informare, consiliere, orientare), modalitatea de contact ;

- Prezentarea instituţiilor militare de învăţământ care formează personalul militar

(denumire, localizare, durată, echivalentul civil, condiţii de studiu, condiţii de cazare şi de

hrănire, ţinuta, modalităţi de petrecere a timpului liber, abolvirea şi modul în care se face

repartiţia pe prima funcţie etc.) ;

- Criterii generale şi specifice, standarde care trebuie îndeplinite, aptitudini necesare

pentru a deveni un bun militar ;

- Etapele şi actele necesare întocmirii dosarului de candidat ;

- Specializările pentru care se organizează concurs de admitere, numărul de locuri,

situaţia admiterii din anul anterior ;

- Cariera militară – tipuri de carieră, criterii de avansare şi promovare în funcţie,

dezvoltare profesională prin sistemul de cursuri, competenţe cerute în domeniul cunoaşterii

limbilor străine, posibilitatea de a studia în străinătate şi de a ocupa funcţii în structurile

alianţei euroatlantice etc ;

- Reconversia profesională şi recunoaşterea diplomelor şi certificatelor de absolvire,

a competenţelor, în mediul civil ;

49

- Venituri, drepturi şi facilităţi ale cadrelor militare (salarii, sporuri băneşti specifice,

gratuităţi, reduceri, dreptul la locuinţă de serviciu sau compensaţii pentru chirie, asistenţa

medicală, facilităţi pentru membrii de familie, condiţii de petrecere a concediilor, alte avantaje

şi drepturi);

- Îndatoriri şi obligaţii rezultate din statutul de cadru militar (disciplina, ordinea,

păstrarea secretului, ţinuta, mobilitatea locului de muncă, moralitatea, comportamentul

exemplar în societate) ;

- Aspecte generale legate de mediul militar, de stilul de viaţă al cadrelor militare şi

de mediul militar în general (viaţa în colectivitate, lucrul în echipă, formulele de salut, relaţiile

ierarhice, condiţia fizică, simbolistica, ceremoniale, programul de lucru, atitudinea faţă de

civili etc.).

C.Teme de evitat sau de combătut

Atunci când nu este absolut necesar, nu vor fi abordate teme care nu sunt legate de

activitatea birourilor informare-recrutare, pentru care nu se cunoaşte poziţia oficială, nu se

deţin informaţii sau acestea sunt incomplete, şi nici subiecte care sunt susceptibile de a

declanşa o criză mediatică la nivel local sau central.

Principalele teme vehiculate, uneori, în mediul civil şi care trebuie fie evitate, fie

explicate şi prezentate în lumina lor reală, cu contra – argumente, sunt următoarele:

- armata nu ar fi capabilă să facă faţă unei misiuni reale de luptă, securitatea

naţională este afectată ;

- slaba dotare cu tehnică modernă a armatei române, existenţa armamentului

neperformant, diverse achiziţii făcute de armata română şi care au fost subiect de controversă

în mass-media ;

- incidentele aviatice care au avut loc în ultimii ani, ca posibile consecinţe ale tehnicii

învechite sau ale reducerii orelor de zbor ;

- diverse incidente legate de foştii militarii în termen (sinucideri, dezertări etc.) ;

- comportamentul imoral al unor cadre militare (consum de alcool, comportament

indecent, abuzuri, acte de corupţie semnalate de presă etc.) ;

- activarea unui număr de civili din M.Ap. sau rude ale cadrelor militare, în mod

preferenţial şi prin proceduri speciale, diferite de cele făcute cunoscute de birourile informare-

recrutare ;

50

- desfiinţarea unor unităţi militare, ceea ce ar afecta capacitatea de apărare a ţării ;

- reducerile de personal militar, care pun sub semnul întrebării viitorul actualilor

candidaţi pentru profesia militară ;

- după disponibilizare, cadrele militare sunt lăsate “pe drumuri”, se adaptează greu la

mediul civil şi nu-şi mai pot găsi de lucru ;

- costurile foarte mari, eforturile pe care trebuie să le facem în calitatea României de

membră a NATO şi U.E.;

- în unităţile militare de învăţământ nu se “face carte”, ci mai mult instrucţie,

militărie ;

- condiţii proaste de muncă, de cazare şi hrănire existente în unităţile militare

(inclusiv instituţii militare de învăţământ) ;

- cadrele militare (în special soldaţii, gradaţii şi subofiţerii), sunt prost plătite şi

echipate, nu au condiţii pentru întemeierea unei familii ;

- cadrele militare beneficiază de prea multe privilegii, comparativ cu alte categorii de

personal sau cu mediul civil ;

- în armată funcţionează, din plin, „pilele“, relaţiile, nepotismele, valorile răzbat greu

fără „susţinere“;

- criteriile de recrutare sunt discriminatorii, iar probele de selecţie foarte dificile ;

- selecţia şi admiterea candidaţilor nu se desfăşoară în mod corect, de aceste probe se

poate trece cu ajutorul “relaţiilor” şi “atenţiilor”.

3.2.8. Canale de comunicare

Pentru punerea în practică a strategiei de promovare trebuie utilizat un număr

suficient de mare de canale de difuzare a mesajului şi informaţiilor specifice. Acest lucru este

impus de mărimea şi diversitatea grupului de audienţă, cât şi de întinderea în spaţiu a zonei ce

trebuie acoperită (practic, tot teritoriul României).

Fiecare canal are avantajele şi dezavantajele sale. Importantă, în primul rând, este

capacitatea de a transmite mesajul în toate mediile de promovare şi de a pătrunde în “nişele”

grupului de audienţă, cu costurile cele mai reduse.

Canalele de difuzare a mesajului, utilizate în

campania de promovare, sunt următoarele:

1.Canale principale (“vârf de lance” în desfăşurarea campaniei):

- contactul direct (“faţă-n faţă”);

51

- televiziunea ;

- afişajul (afişe, panouri, bannere) ;

- literatura publicitară (broşuri, pliante, fluturaşi).

Televiziunea şi publicitatea exterioară (afişajul) au, în primul rând, rolul de a atrage

atenţia. Contactul direct şi literatura publicitară trebuie să ofere informaţii pertinente şi

complete.

Alegerea acestor mijloace de comunicare pentru prim-planul campaniei promoţionale

se bazează, mai ales, pe următoarele considerente:

- contactul direct (prezentarea directă) este şi va fi întotdeauna pilonul de susţinere a

unei campanii de promovare a profesiei militare pentru că stabileşte legătura între instituţia

militară şi potenţialii candidaţi ;

- televiziunea are impactul cel mai mare la grupul-ţintă, este urmărită mai mult decât

presa scrisă; deşi este cel mai scump mijloc de publicitate, este şi cel care dă cea mai mare

credibilitate şi “amploare” unei campanii publicitare;

- comparativ cu alte mijloace de publicitate, afişul are costuri mult mai mici, poate fi

plasat exact în punctele – cheie ale mediilor de recrutare (şcoli) şi este uşor de observat ;

- pliantele şi broşurile au un mare conţinut informaţional, pot circula “din mână-n

mână” şi se află oricând la îndemâna celor care-l primesc.

2.Canale secundare (le completează şi le susţin pe cele principale):

-presa scrisă (cu precădere, cea civilă, centrală şi locală);

-relaţiile publice ;

-obiectele promoţionale ;

-radioul ;

-filmele de prezentare ;

-internetul.

Presa are un rol foarte important în construirea imaginii şi difuzarea de informaţii,

fiind, în acelaşi timp, transmiţătoare de feed-back. Totuşi, ea a fost inclusă printre mijloacele

secundare pentru că nu inserturile publicitare (publicitatea plătită) vor fi de bază, ci articolele

apărute ca urmare a activităţii de relaţii publice (ca şi până acum). Aceasta înseamnă că forma

finală a mesajului este mai puţin controlată de armată.

52

- Metode, acţiuni şi produse promoţionale

Pentru a obţine răspunsul aşteptat, din partea grupului de audienţă, se folosesc

diverse metode, acţiuni, produse promoţionale specifice mijloacelor de comunicare alese

pentru transmiterea mesajului:

A.Campania directă

1.1.Informare nemijlocită (prezentări, discuţii) a grupurilor-ţintă, în mediile de

recrutare:

- şcoli generale;

- licee;

- instituţii de învăţământ superior;

- unităţi militare;

- locuri de întâlnire a tinerilor;

- diverse manifestări, evenimente etc.

1.2.Difuzare de materiale promoţionale în rândul grupurilor – ţintă:

- pliante;

- broşuri;

- mapa candidatului;

- foi volante;

- publicaţii;

- CD-uri cu filme de prezentare (documentare);

- obiecte promoţionale diverse.

1.3. Participarea la târguri de oferte educaţionale/profesionale.

1.4. Organizarea de vizite cu potenţialii candidaţi în unităţi militare şi instituţii

militare de învăţământ.

1.5. Organizarea de mini-tabere în anumite unităţi militare, cu durata de 1-3 zile,

destinate unor grupuri restrânse de potenţiali candidaţi cu rezultate şcolare deosebite.

B.Campania publicitară

2.1. Prin intermediul posturilor de televiziune:

- clipuri publicitare;

- anunţuri.

2.2. Prin intermediul tipăriturilor (ziare, reviste):

- inserturi publicitare;

53

- anunţuri.

2.3. Publicitate exterioară:

- afişe ;

- panouri ;

- bannere.

2.4. Reclamă cu răspuns direct, prin intermediul cărţilor poştale;

2.5. Site Internet.

C.Campania de relaţii publice

3.1. Întâlniri organizate cu reprezentanţii mass-media:

- conferinţe de presă;

- briefing-uri de presă;

- comunicate de presă;

- informări;

- invitaţii făcute cu diverse ocazii (activităţi organizate de birou).

3.2. Interviuri, reportaje în mass-media.

3.3. Organizarea de manifestări – colocvii, seminarii, prezentări, vizite etc.

3.4. Prezentarea de filme documentare, cu diverse ocazii.

3.5. Distribuirea de materiale informative (pliante, broşuri).

3.6. Distribuirea de obiecte publicitare de uz personal.

3.7.Participarea la diverse activităţi publice (ceremonii, festivităţi naţionale,

evenimente culturale, sportive etc.).

3.8.Contacte cu factori de decizie de pe plan local şi central, cu responsabili din

sistemul de învăţământ şi din mass-media, cu reprezentanţii persoanelor juridice care pot

sprijini activitatea de recrutare.

3.9. Activităţi de protocol (transmiterea felicitărilor, mesajelor cu ocazia diverselor

evenimente oficiale sau personale).

Materialele promoţionale vor fi realizate centralizat şi distribuite la nivel central (prin

mass-media centrală) şi local.

Materialele realizate pe plan local vor acoperi cerinţele specifice, rezultate din

particularităţile grupului ţintă sau datorate insuficienţei acţiunilor/materialelor

desfăşurate/distribuite prin grija Direcţiei Informare şi Relaţii Publice, Direcţiei Management

Resurse Umane şi a Statului Major General.

54

Este necesar să fie evitate, în mod special, inserarea de anunţuri la rubricile de “mică

publicitate”, cît şi suprasaturarea, “sufocarea” mijloacelor de informare cu anunţuri insistente

şi plate, lipsite de imaginaţie.

3.2.10.Analiza şi evaluarea campaniei

A. Indicatori de impact

Apreciez că dacă această strategie va fi pusă în practică cel puţin în proporţie de

80%, fără a se neglija nici una dintre componentele ei, toate obiectivele campaniei de

promovare vor fi atinse. Deşi există anumiţi factori de risc, probabilitatea ca rezultatele

campaniei să fie negative, chiar şi în cazul realizării ei parţiale, este destul de redusă.

Eficienţa campaniei de promovare în anul 2008 se măsoară cu ajutorul următorilor

indicatori:

-creşterea cu 20% a numărului de persoane care solicită informaţii la birourile

informare-recrutare, despre cariera militară, faţă de anul anterior.

-creşterea cu 10% a numărului de candidaţi recrutaţi pentru profesia militară, faţă de

anul anterior.

-creşterea cu 10% a numărului de candidaţi recrutaţi care au absolvit licee teoretice.

-creşterea la 55% a ratei de admitere la selecţie.

-scăderea cu 20% a numărului de candidaţi care renunţă la cariera militară, din

proprie voinţă, pe parcursul procesului recrutare – selecţie – admitere.

-creşterea cu 10% a numărului de persoane din grupul ţintă, care se declară interesate

de o carieră militară (conform sondajelor de opinie).

-scăderea cu 50% a numărului de solicitări adresate altor structuri decât birourile

informare-recrutare, despre modalitatea de a deveni cadru militar (ministrului apărării,

Direcţiei Management Resurse Umane etc.).

-creşterea cu 50% a numărului de referiri pozitive sau neutre (informative) la

procesul de recrutare – selecţie - admitere a candidaţilor pentru cariera militară, în mass-

media centrală.

Indicatorii de impact vor fi revizuiţi anual, odată cu analiza rezultatelor obţinute şi a

stabilirii corecţiilor strategice în desfăşurarea campaniei de promovare a profesiei militare.

B.Pericole şi constrângeri, puncte critice

55

Principalii factori care pot influenţa negativ îndeplinirea obiectivelor sau chiar

desfăşurarea campaniei de promovare a profesiei militare, sunt următorii:

-lipsa fondurilor pentru desfăşurarea unei campanii promoţionale la nivel central,

mediatic;

-un eventual conflict militar internaţional, mai ales unul de durată sau într-o zonă

apropiată;

-apariţia unor noi şi tentante oportunităţi profesionale, ca urmare a creşterii

economice şi a investiţiilor străine;

-schimbarea concepţiei şi structurii sistemului de promovare a profesiei militare,

recrutare şi selecţie;

-schimbare bruscă, de concepţie sau substanţială, în domeniul învăţământului militar

(ceea ce ar putea fi benefic pe termen lung, dar ar putea avea impact imprevizibil, în primii

ani de aplicare, asupra realizării obiectivelor de recrutare).

56

BIBLIOGRAFIE

Managementul Resurselor Umane în Armata României, nr.8 (13) editat de D.M.R.U.

Managementul Resurselor Umane în Armata României, nr.13 (118) editat de D.M.R.U.

M.100/ 1998, Pentru aprobarea “ Concepţiei privind promovarea profesiei militare, recrutarea

şi selecţia candidaţilor”.

M.32/1999, Pentru aprobarea “ Normelor de organizare şi funcţionare a birourilor informare-

recrutare”.

Manolescu A., Managementul Resurselor Umane, editura RAI,1998.

Armstrong M., Managementul Resurselor Umane, editura Codecs,2003.

Dan Constantinescu, Managementul Resurselor Umane, editura Fundaţiei Culturale LIBRA

57