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RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS: AS PRÁTICAS CONTEMPORÂNEAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PEOPLE MANAGEMENT: CONTEMPORARY

PRACTICES OF RECRUITMENT AND SELECTION

ELINE CORREIA DOS SANTOS DACIANA DOS SANTOS

BRUNO SÉRGIO ALCÂNTARA DE FREITAS

Resumo O setor de Recursos Humanos (RH) é responsável por toda a organização. Recrutamento é uma técnica usada por várias empresas para atrair candidatos treinados e qualificados, para uma possível seleção para o rol de funcionários de uma organização. Seleção de pessoas é uma técnica indispensável em uma organização, nesse momento o selecionador irá avaliar as características e o perfil do candidato, se ele está apto ou inapto para a função a qual se candidatou. As técnicas de recrutamento e seleção de pessoal são fundamentais e indispensáveis em qualquer tipo de empresa sendo ela de pequeno, médio ou grande porte. O objetivo do artigo foi apresentar e analisar as práticas de Recrutamento e Seleção de pessoas em uma empresa do ramo alimentício. A metodologia utilizada foi o estudo de caso juntamente com uma pesquisa de campo, com o uso de um questionário misto, elaborado com (9) nove questões, sendo (5) cinco questões abertas e (4) quatro questões de múltipla escolha e também uma pesquisa bibliográfica e explicativa a fim de promover a discussão sobre o processo de recrutamento e seleção da organização, sendo o público alvo uma das analistas de recursos humanos da organização. Os resultados da pesquisa mostraram que a organização faz uso de várias técnicas de recrutamento e seleção, as principais fontes de recrutamento externo que a organização utiliza são recrutamento online, agências de recrutamento e o recrutamento interno, já as técnicas de seleção mais utilizadas são análise de curriculum vitae, entrevista individual e testes de competências. Palavras-Chave: Recrutamento; Seleção; Gestão de Pessoas; Recursos Humanos. Abstract The Human Resources (HR) sector is responsible for the entire organization. Recruitment is a technique used by several companies to attract trained and qualified candidates for a possible selection to the staff of an organization. Selecting people is an indispensable technique in an organization, at which point the picker will evaluate the characteristics and profile of the candidate, whether he fits or unfits for the job he has applied for. The techniques of recruitment and selection of personnel are fundamental and indispensable in any type of company being of small, medium or large size. The objective of the article was to present and analyze the practices of Recruitment and Selection of people in a food company. The methodology used was the case study together with a field survey, using a mixed questionnaire, elaborated with (9) nine questions, (5) five open questions and (4) four multiple choice questions and one bibliographic and explanatory research in order to promote the discussion about the process of recruitment and selection of the organization, being the target public one of the analysts of human resources of the organization. The research results show that the organization makes use of various recruitment and selection techniques, the main sources of external recruitment the organization uses are online recruitment, recruitment agencies and internal recruitment, the most used selection techniques are curriculum vitae analysis, individual interview and competency tests. Keywords : Recruitment; Selection; People management; Human Resources. INTRODUÇÃO

Atualmente as organizações buscam um diferencial competitivo para permanecerem no mercado e para que isso aconteça elas precisam contar com a colaboração das pessoas. As pessoas exercem um papel de grande importância para o sucesso de uma organização, pois é através delas que se torna possível traçar metas e atingir os objetivos organizacionais. São as pessoas que gerenciam, comandam, executam, controlam atividades e processos, e também são elas que consumem os produtos de uma empresa. E por essa razão é que deve se dar uma atenção especial ao desenvolvimento humano nas organizações com o intuito de aproveitar o talento dessas pessoas em todas as áreas da organização.

O setor de Recursos Humanos (RH) é responsável pelo processo de recrutamento e seleção de pessoal das empresas. O RH tem a função de identificar o profissional que melhor se adequa as atribuições do cargo. Dessa forma, o processo de recrutamento e seleção é de suma importância para o crescimento da organização. É

muito importante que os recursos humanos se alinhem às estratégias da organização, uma vez que o planejamento estratégico é essencial na construção da imagem da empresa.

Chiavenato (2010) afirma que o recrutamento é o conjunto de políticas e ações que visam atrair e agregar talentos à organização para dotá-las de competências necessárias ao sucesso. E a seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir para o êxito da organização.

O objetivo do artigo foi apresentar e analisar as práticas de Recrutamento e Seleção de pessoas em uma empresa do ramo alimentício. Justifica-se a importância da pesquisa proposta, uma vez que propicia a discussão sobre o processo de recrutamento e seleção, um assunto relevante e significativo que contribui para o aperfeiçoamento nos processos de recrutamento e seleção em busca de resultados desejados pela organização.

A seguir serão apresentados os tópicos da fundamentação teórica, que consiste na

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revisão de livros, artigos, periódicos, ou seja, o material pertinente para a elaboração da revisão bibliográfica do artigo proposto. Da Racionalização do Trabalho à Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas desempenha um papel fundamental nas organizações, por promover a valorização do fator humano, onde os processos de gestão de pessoas fomentam o cooperativismo no alcance das metas e objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 2006).

A área de gestão foi marcada por meio de alguns movimentos. O primeiro movimento ocorreu com a Administração Científica, impulsionada por Taylor, nos Estados Unidos e Henri Fayol na França. Seus estudos visavam aumentar a produtividade e o lucro, por meio do controle da eficiência do trabalhador na execução da sua tarefa, com métodos e sistemas de racionalização do trabalho (TAYLOR e FAYOL apud GIL, 2007; CREMONEZI, 2015).

Taylor (apud SOUZA, 2017) destaca que através de suas pesquisas e análises em oficinas, constatou que as pessoas produziam menos do que poderiam produzir. A partir daí, Taylor desenvolveu seu sistema de Administração Científica, que objetivava a racionalização do trabalho, ou seja, simplificar os movimentos realizados durante a execução das tarefas, visando à redução do tempo consumido. Desse modo, Taylor pretendia elevar o nível de produtividade fazendo com que o trabalhador produzisse mais em menos tempo, sem elevar os custos de produção da empresa, trazendo assim o melhor custo/benefício aos sistemas produtivos.

De acordo com Taylor (apud BONOME, 2009) e seus seguidores, o método básico de racionalização do trabalho dos operários era o estudo de tempos e movimentos (motion-time study) foi analisado que o trabalho poderia ser realizado de forma econômica e viável através da análise do trabalho, ou seja, por meio da divisão e subdivisão de todos os movimentos necessários para a execução de cada operação de uma determinada tarefa. Observando a execução de cada operação dos trabalhadores, Taylor percebeu que era possível dividir cada tarefa e sua respectiva operação em uma série ordenada de movimentos simples, dessa forma os movimentos inúteis deveriam ser eliminados, proporcionando assim uma economia de tempo e esforço para esse trabalhador.

Mediante essa análise do trabalho surgiria o estudo de tempos e movimentos, ou seja, definição do tempo médio que um operário demoraria em executar uma tarefa. Ao tempo médio acrescentaria os tempos elementares e mortos (esperas, necessidades pessoais) resultando no denominado “tempo padrão de produção”. Dessa maneira, padronizou-se tanto o

método do trabalho quanto o tempo de sua execução (BONOME, 2009).

Segundo Bonome (2009) o estudo de tempos e movimentos, a divisão do trabalho e a especialização do operário, foram responsáveis pela elevação da produtividade. Visto que era possível verificar que o trabalho poderia ser feito de forma econômica utilizando a subdivisão de tarefas, concluiu-se que o trabalho de cada pessoa deveria ser limitado a realização de uma única e simples tarefa. Desse modo, cada trabalhador passou a se especializar na elaboração de uma única tarefa de maneira repetitiva e contínua, dando origem à linha de montagem. Essa proposta foi rapidamente aplicada em todo o segmento industrial norte-americano e se estendeu a todos os demais países e a todos os campos de atividades.

Enquanto Taylor se dedicou ao estudo da tarefa, Fayol se preocupou com a estrutura da organização e desenvolveu a doutrina administrativa que passou a ser conhecida como Fayolismo ou Teoria Clássica da Administração. O Fayolismo tinha como ênfase a estrutura da administração e atribuía aos subordinados uma capacidade técnica que se caracteriza nos princípios: planejar, comandar, organizar, controlar e coordenar. Fayol se preocupou com a difícil tarefa de coordenar um grupo de pessoas e de recursos. Além disso, classificou as funções de uma empresa em seis funções básicas: técnicas, comerciais, financeiras, de segurança, contábeis e administrativas (TAYLOR e FAYOL apud GIL, 2007; FILHO, 2007).

A Teoria Clássica da Administração defendida por Fayol considera: a obsessão pelo comando, a empresa como um sistema fechado e a manipulação dos trabalhadores, que semelhante a Administração Científica, desenvolvia princípios que buscavam explorar os trabalhadores. Fayol analisava a empresa dando privilégio às tarefas da organização (SOUSA, 2011).

Outro movimento marcante foi a Escola das Relações Humanas, um conjunto de teorias administrativas que ganhava força com a quebra da bolsa de valores em 1929, ao constatar que a produtividade era um reflexo da satisfação dos trabalhadores em seu ambiente de trabalho e que as influências sociais entre os grupos implicavam no comportamento das pessoas. Mayo, considerado o fundador do movimento das relações humanas, defendia que não é a tarefa que é importante, mas sim a interação entre tarefa, trabalhador, administrador e sociedade. Como consequência as relações humanas no trabalho passaram a ser valorizadas. Assim, temas como comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão passaram a ser também considerados na Administração de Pessoal (MAYO apud FILHO, 2007; GIL 2007).

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Segundo Mayo (apud CARAVANTES, 2003) uma pesquisa longa e complexa foi realizada na Western Eletric Company, situada no bairro de Hawthorne, em Chicago em 1927. Essa pesquisa tinha como objetivo responder a uma pergunta: Quais os fatores físicos e sociais de um trabalhador são capazes de afetar seu desempenho no trabalho e sua satisfação pessoal com a tarefa realizada. Em sua pesquisa Mayo testou o efeito da iluminação na produção dos trabalhadores. O resultado inicial surpreende, mostrou não haver relação entre as duas variáveis, produção e iluminação. O autor achou que tinha algum erro na pesquisa, o processo foi aprimorado a fim de garantir resultados mais fidedignos. Finalmente o teste concluiu que fatores como motivação, envolvimento maior ou menor com a tarefa e as relações interpessoais era vital para os resultados buscados pelas organizações.

Após a Segunda Guerra Mundial, verificou-se um notável aumento do poder dos sindicatos de trabalhadores. Diante disso, houve mudanças significativas na administração de pessoal das empresas, cujas atividades se restringiam às rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar. Assim, as empresas passaram a preocupa-se mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus empregados. E também passaram a negociar com as entidades representativas dos trabalhadores. Consequentemente as estruturas voltadas à administração de pessoal foram alteradas dando origem ao departamento das Relações Industriais alterando o perfil de seus dirigentes. Na década de 1960 começa-se a falar sobre Administração de Recursos Humanos (ARH) que substitui os termos Administração de Pessoal e Relações Industriais que eram utilizados anteriormente nas organizações (GIL, 2007).

Neste sentido surge o termo Gestão de Pessoas (GP) que é uma evolução de termos do passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos (ARH). A expressão Gestão de Pessoas surge no final do século XX e também pode ser conhecida como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano e visa substituir Administração de Recursos Humanos que ainda é o mais conhecido na atualidade. Tem como objetivo gerenciar pessoas, de forma cooperativa, para que atinjam os objetivos e metas organizacionais, bem como os pessoais. A Gestão de Pessoas é uma área delicada à mentalidade que existe nas organizações. Por depender de vários aspectos como a cultura, estrutura organizacional, contexto ambiental, tecnologia utilizada, processos internos, do estilo da gestão e de vários outros fatores importantes ela é bastante contingencial e situacional. Sendo assim, pode ser compreendido

como o coração da organização, por conter informações pessoais de todos os funcionários (GIL, 2007; CHIAVENATO, 2010; MARQUES, 2016A).

Segundo Chiavenato (2004 apud CAXITO, 2012) a Gestão de Pessoas pode ser dividida em seis processos, sendo eles: agregar, aplicar, recompensar desenvolver, manter e monitorar pessoas (figura 1). a) Agregar: É o processo de recrutamento e seleção de pessoas para inserir novos talentos à organização; b) Aplicar: É o processo de incorporar as pessoas tanto no relacionamento interpessoal quanto ao desempenho da sua função, nesse processo os profissionais de Recursos Humanos (RH) são responsáveis pelos desenhos dos cargos, definições dos perfis e competências de cada função; c) Recompensar: É o processo de recompensar os funcionários de acordo com o seu desempenho, neste processo encontra-se as políticas de remuneração, os benefícios e as estruturas de cargos e salários; d) Desenvolver: É o processo de treinamento e desenvolvimento das pessoas e da organização. Deve estar alinhado com a estratégia da empresa, para que assim os objetivos da mesma venham a ser atingidos; e) Manter: É o processo de manter as pessoas satisfeitas na empresa, oferecendo um clima agradável na organização, benefícios e qualidade de vida; f) Monitorar: É o processo que permite aos gestores de RH tomarem decisões sobre promoções, premiações, punições, demissões e etc. através de um banco de dados.

Bosi (2014) destaca que a Administração de Recursos Humanos (ARH) de uma organização ou Gestão de Pessoas, tem como responsabilidade: a) A descrição dos cargos: enumerar as tarefas e as reponsabilidades que serão atribuídas ao ocupante; b) A administração de salário: o conjunto de procedimentos e normas que estabelecem ou mantem as estruturas de salários justos na organização; c) O Recrutamento: sendo este o conjunto de procedimentos e técnicas para atrair os candidatos que são potencialmente qualificados e também capazes de ocupar um cargo na organização; d) O Processo seletivo: é a escolha entre o candidato mais adequado ao cargo, onde se faz uso de técnicas pré-definidas com base no cargo; e) A Contratação e registro: procedimentos legais para a contração; integração do novo empregado: consiste no treinamento do funcionário no contexto organizacional, visando a sua integração, onde são informados os seus

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deveres e direitos e também são apresentados os seus companheiros de trabalho; f) Treinamento e desenvolvimento: capacitação para ensinar o novo empregado a executar as tarefas, obter novos conhecimentos, atitudes e modificar o comportamento, bem como fomentar

o potencial criativo, de acordo com a necessidade da organização; g) Avaliação de desempenho: tem a finalidade de obter informações sobre o funcionário, do seu comportamento no contexto de trabalho, por meio de avaliações formais e informais.

Figura 1 – Os principais processos de Gestão de Pessoas.

Fonte: Chiavenato (2004) Toda organização necessita de pessoas

para existir. O bom desempenho e o êxito de uma organização estão diretamente relacionados com a qualidade e a capacidade das pessoas que nela atuam (RIBAS & SALIM, 2016).

Segundo Dutra & Moroski (2007 apud RIBAS & SALIM, 2016) a Gestão de Pessoas surge da necessidade de adaptação das organizações às constantes exigências do mercado, representados por consumidores internos e externos, fornecedores, acionistas, entre outros. Se refere às estratégias que tem como objetivo atrair, reter, potencializar e administrar o capital humano de uma organização. As empresas que possuem gestão de pessoas formam profissionais qualificados e mais motivados a desempenhar suas funções (MARQUES, 2016B).

Em face do exposto, a Gestão é o ato de administrar, logo Gestão de Pessoas refere-se a um conjunto de atividades desempenhadas por um administrador. Em alguns ambientes acredita-se que o administrador deve ser o responsável pelo RH, mas isso é um equívoco, pois quem deve fazer a gestão de pessoas são os diversos gestores que compõem a hierarquia da empresa (BASSO, 2016). Recrutamento e Seleção

Chiavenato (2006) afirma que o Recrutamento e Seleção faz parte de um mesmo

processo, o de inserir recursos humanos em uma organização, onde o recrutamento é responsável pela divulgação, ou seja, a chamada, a entrada (input) e a seleção é a decisão, a escolha, ou seja, a filtragem da entrada (input), assumindo um caráter de classificação, restrição.

Carvalho, Passos & Saraiva (2008) afirmam que com as transformações econômicas no mundo contemporâneo as práticas de Recrutamento e Seleção passaram a ser essenciais dentro das organizações, não tendo mais como objetivo principal apenas o preenchimento de um cargo vago, mas a contratação de profissionais alinhados com as necessidades estratégicas da organização. Sendo assim, os objetivos do recrutamento e seleção são mais amplos, pois as mudanças são constantes, já não basta apenas atingir os objetivos da organização, é preciso ultrapassá-los, para não se tornarem defasados em um curto espaço de tempo.

Neste sentido pode-se dizer que recrutar e selecionar pessoas são práticas muito antigas, desde as civilizações mais remotas havia alguma preocupação em avaliar as pessoas para a escolha da mais apta para executar uma atividade (CARVALHO, PASSOS & SARAIVA, 2008).

O Recrutamento e Seleção estão diretamente ligados com a produtividade e competitividade, não sendo aceitável que a organização fracasse por falta de talentos

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decorrentes de erros no processo seletivo. Nessa concepção o grande desafio do recrutamento e seleção não se baseia apenas em escolher o melhor, mas aquele que tem o melhor potencial. Sendo assim, o recrutamento e seleção vêm ao longo do tempo exigindo cada vez mais a compreensão sobre a personalidade e a motivação do candidato, pois no pensamento administrativo contemporâneo acredita-se que o indivíduo afeta a organização de forma positiva ou negativa, sendo assim a centralização e o autoritarismo dão lugar a competência e ao profissionalismo (CARVALHO, PASSOS & SARAIVA, 2008).

As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. Do ponto de vista da organização, o processo de atração e escolha entre pessoas e organizações não é tão simples. Trata-se de uma contínua e mútua redução de incertezas através da qual as pessoas e as organizações buscam conhecer-se reciprocamente e aliviar as diferenças entre si (CHIAVENATO, 2015).

Embora os termos de Recrutamento e Seleção sempre serem vistos e ouvidos em conjunto como se representassem uma mesma função, são dois órgãos distintos e devem trabalhar alinhados, pois um depende do outro e cada uma dessas áreas requer conhecimentos específicos. O profissional que atua na área de recrutamento de pessoas precisa saber como utilizar os recursos disponíveis para selecionar o candidato ideal, sem desperdiçar tempo e dinheiro (CAXITO, 2012; ÁVILA & STECCA, 2015). O Processo de Recrutamento

Chiavenato (2006:2009) afirma que as pessoas devem ser vistas como seres vivos e participantes ativos dentro das organizações, que com os seus conhecimentos e habilidades são a principal base da organização. A procura por profissionais qualificados que conciliem suas competências com os objetivos organizacionais é a formula do novo modelo de recrutamento e seleção de pessoas que determina o futuro da organização. O autor elucida três fases para o planejamento do recrutamento: O que a empresa necessita em relação às pessoas; o que o mercado oferece e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Neste sentido, recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal que tenha, ao menos, qualidades mínimas que atendam as necessidades da empresa. Oferecer

competências para a organização. É essencialmente um sistema de informação por intermédio do qual a organização anuncia e oferece ao Mercado de Recursos Humanos (MRH), as vagas de emprego que pretende preencher. A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com a matéria- prima (candidatos) para seu funcionamento adequado (ÁVILA & STECCA, 2015; CHIAVENATO, 2015).

Sendo assim, o recrutamento “visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações” (GIL, 2008, p.93).

Chiavenato (2004 apud CAXITO, 2012, p.19) define Recrutamento como “o processo de atrair candidatos para um cargo específico”. É a fase inicial para a ocupação de uma vaga. É um processo de procurar candidatos e incentivá-los a candidatar-se às vagas oferecidas pela organização (LIMONGI-FRANÇA & ARRELANO, 2002 apud CAXITO, 2012)

O Recrutamento deve ser realizado em uma unidade centralizada, e é uma atividade permanente, sendo solicitado apenas nas ocasiões de vagas existentes (LACOMBE, 2011).

Chiavenato (2015) salienta que o recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número suficiente de candidatos necessários à organização para a consecução de seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, entre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.

Neste sentido o recrutamento é uma atividade de relação pública e de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia. Mais ainda, é uma atividade de comunicação com o ambiente externo, isto é, com o mercado. Obviamente, os candidatos recrutados indagar-se-ão sobre o que a organização oferece-lhes e o que cada um deles precisa e pode oferecer (CHIAVENATO, 2015).

Ribeiro (2005 apud CREMONEZI, 2015) para que haja êxito e eficácia no processo de recrutamento, é preciso, primeiramente, definir bem o perfil do candidato, e verificar se esse perfil condiz com os valores e expectativas da organização. Tipos de Recrutamento: Interno, Externo e Misto

De acordo com Chiavenato (2005) para preencher um cargo, a empresa pode optar pelo Recrutamento Interno, pelo Recrutamento Externo ou ainda pela conjugação de ambos, chamado de Recrutamento Misto.

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a) Recrutamento Interno: É o recrutamento que faz a procura de candidatos dentro da própria organização. b) Recrutamento Externo: É o recrutamento que faz a procura de candidatos no mercado de recursos humanos fora da organização. c) Recrutamento Misto: É o recrutamento feito interna e externamente, visando à procura do candidato mais adequado ao cargo em foco.

O Recrutamento Interno exige o conhecimento prévio dos resultados obtidos pelo candidato nos testes de seleção a que se submeteu quando ingressou na organização; resultados de avalição de desemprenho do candidato; resultados dos programas de treinamento e desenvolvimento que participou na organização. Independentemente do ramo de negócios da organização o Recrutamento Interno contribui para baixar a taxa de rotação de pessoal na organização, ou seja, o turnover (TACHIZAWA & ANDRADE, 2008).

No processo de Recrutamento Interno procura-se por pessoas que já atuam na empresa para promovê-las ou transferi-las para outros cargos mais complexos ou mais motivadores, o recrutamento interno visa buscar competências internas para melhor aproveitá-las. Esse tipo de recrutamento é importante, pois funciona como um estímulo para os colaboradores incentivando a permanência e fidelidade à organização e promove o desenvolvimento profissional. Além disso, o recrutamento interno é mais rápido, mais barato e mais seguro, pois aborda os atuais colaboradores da organização (TENÓRIO, 2008; CHIAVENATO, 2010; CAXITO, 2012;).

As vantagens do Recrutamento Interno são que os gestores conhecem os colaboradores e estes conhecem a organização. Candidatos externos podem não se adaptar a organização, ocasionando desligamentos e custos. Além disso, a oportunidade de crescimento pode incentivar os colaboradores a permanecer na organização gerando vantagem competitiva. (BATEMAN & SNELL, 2012).

Além disso, o Recrutamento Interno poder ser executado mais rapidamente, pois apresenta maior índice de validade e de segurança, podendo ser uma fonte poderosa de motivação para os empregados. E também aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal e desenvolve um clima de competição entre os empregados. Isso gera melhoria das habilidades e competências do pessoal que almeja subir mais um degrau na carreira (BOAS & ANDRADE, 2009).

As desvantagens do recrutamento Interno são: não há renovação de ideias, experiências e expectativas na organização; um conjunto limitado de candidatos e uma tendência de esses candidatos se acomodarem à estrutura organizacional; facilita o conservadorismo e

contribui para a rotina atual; permanece inalterado o quadro de funcionários da organização; preserva a cultura organizacional atual; funciona como um sistema fechado de renovação contínua. (CHIAVENATO, 2010; JONES & GEORGE, 2011; MARQUES, 2013).

Segundo Milkovich (2000, p. 196 apud MARQUES, 2013) “o recrutamento externo atrai um grupo de candidatos os quais alguns serão escolhidos para receber uma proposta de trabalho”.

De acordo com Caxito (2012) no Recrutamento Externo o preenchimento das vagas é feito por meio da admissão de candidatos de fora da organização e que exige um processo seletivo mais aprimorado. Esse processo incentiva a interação da organização com o Mercado de Recurso Humanos (MRH) permitindo à integração de pessoas, que agregarão valor à organização com suas habilidades e competências.

As vantagens do Recrutamento Externo são: o acesso a um conjunto potencialmente grande de candidatos; a possibilidade de atrair pessoas que tenham as habilidades, os conhecimentos e as capacidades que a organização precisa para atingir suas metas e a possibilidade de trazer novos funcionários que possam ter uma abordagem nova a problemas e estar atualizados com a mais recente tecnologia. (JONES & GEORGE, 2011).

Chiavenato (2010) salienta outras vantagens como: Inserir novas habilidades, talentos e expectativas; agrega valor ao patrimônio humano, o que implica no aumenta o capital intelectual, por meio de novos conhecimentos e competências; Inova a cultura organizacional com novas aspirações; conecta a organização com mercado de recursos humanos.

Já as desvantagens do Recrutamento Externo são: os altos custos do processo; os candidatos recrutados externamente não dispõem de conhecimento sobre o funcionamento interno da organização e podem precisar receber mais treinamento do que os candidatos recrutados internamente. Finalmente quando os candidatos são recrutados externamente, é sempre incerto se eles terão um bom desempenho (JONES & GEORGE, 2011).

Por outro lado, Chiavenato (2010, p.119) elucida outras desvantagens do recrutamento externo: a) Impacta negativamente na motivação dos atuais colaboradores da organização; b) Reduz a fidelidade dos colaboradores ao oferecer oportunidades a estranhos; c) Requer aplicações de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos, isso significa custos operacionais; d) Exige esquemas de socialização organizacional para os novos colaboradores;

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e) É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Neste sentido “o recrutamento interno e o externo contribuem para a formação e contínua atualização de banco de talentos que servirá de fonte para recrutamentos futuros.” (CHIAVENATO, 2010 p. 115).

Segundo Chiavenato (2010) as principais técnicas de recrutamento externo são: anúncios em jornais e revistas especializadas; curriculum vitae; estágios; agências de recrutamento; contatos com escolas, universidades e agremiações; cartazes ou anúncios em locais visíveis; apresentação de candidatos por indicação de funcionários da empresa; consulta aos arquivos de candidatos; recrutamento online; banco de dados de candidatos ou banco de talentos.

As organizações podem, ao invés de procurar o mercado de recursos humanos, entrar em contato com agências de recrutamento e abastecer-se de candidatos que constam nos bancos de dados dessas agências. Desse modo, as agências servem de intermediação para a realização do recrutamento. Existem três tipos de agências de recrutamento: agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal; agências associadas com organizações não-lucrativas; agências particulares ou privadas de recrutamento (CHIAVENATO, 2010).

De acordo com Matosinhos (2012) As empresas podem realizar parcerias com universidades e escolas profissionais, a fim de recrutar alunos, quando estes estão concluindo a sua graduação. Possibilitando contratar pessoas sem experiência profissional anterior por um menor custo. Desse modo, permite suprir a carência de mão-de-obra na organização e contratar alunos, através da proposta de estágios com uma possibilidade futura de emprego.

As organizações nunca fazem apenas o recrutamento interno ou externo. Um complementa o outro, pois, ao fazer um recrutamento interno, o funcionário é deslocado para o cargo vago e precisa ser substituído em seu cargo atual. Ao se realizar o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge uma vaga a ser preenchida por meio recrutamento externo. Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pelas organizações: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde simultaneamente fontes internas e externas de recursos humanos (CHIAVENATO, 2015).

De acordo com Ivancevich (2011) muitas organizações estão utilizando programas de computador para conseguir a combinação ideal entre as qualificações dos candidatos e as vagas disponíveis. Ao invés de enviar um currículo

impresso para o gestor de contratação ou o representante de recursos humanos, atualmente o candidato pode acessar o site da organização para preencher o currículo online. Depois o currículo é analisado, examinado e avaliado por um programa de computador que busca, por meio de palavras chave, fatores importantes como experiência prévia e formação educacional. Os currículos também são examinados em outros quesitos. Por exemplo, estimativas indicam que até 20% dos currículos on-line são eliminados por causa da excessiva expectativa dos candidatos em relação ao emprego ou porque possuem erros de digitação e de gramática.

Ainda de acordo com o autor a tecnologia do currículo online produz muita economia para os gestores de contratação em relação a tempo e dinheiro; e os currículos com boas chances ficam imediatamente disponíveis para a organização agilizando o processo de contratação. Outra vantagem do recrutamento online está relacionada ao alcance geográfico da organização em relação aos candidatos. Algumas organizações além de examinar os currículos no site da própria empresa pagam para divulgar as vagas nos sites de recrutamento online mais populares (IVANCEVICH, 2011).

Para Ferreira (2015) o recrutamento online consiste em recrutar pessoas através da internet, esta ferramenta tem ganhado visibilidade nas organizações, e tem se tornado um grande aliado no momento de selecionar o candidato que seja mais compatível com o perfil desejado para o cargo. É uma ferramenta vantajosa, pois está ao alcance de toda a organização. O recrutamento online permite a captação de um grande número de currículos compatíveis em pouco tempo. Alguns empregadores estão adotando a entrevista através da webcam, diante da impossibilidade de realizá-la pessoalmente, ou até mesmo pelo fato de o candidato residir longe, em outro estado ou em outro país. Atualmente existem diversas empresas virtuais que oferece um banco de currículos atual, com buscadores que permitem acesso preciso ao tipo de currículo que se deseja selecionar.

Segundo Poltronieri (2011) é perceptível que o “mundo tecnológico” aproxima cada vez mais as pessoas. E atentos aos avanços tecnológicos em todas as áreas os profissionais de recursos humanos que atuam com pessoas são induzidos a buscar novas formas de interação com elas. Os profissionais estão descobrindo novos e interessantes instrumentos de informação e atração de candidatos através das redes sociais virtuais. Considerando que as redes sociais se fazem a partir de pessoas, temos aí uma vasta fonte de divulgação de interesse, preferências, experiências, contatos, crenças, valores, etc. que essas pessoas expõem publicamente e através das quais criam network e

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demonstram algo do que são como pensam, como agem, do que gostam e o que querem. Os recrutadores, até pouco tempo atrás, tinham apenas o currículo de um candidato para analisar. Hoje as redes sociais abriram a possibilidade de avaliar, antes de uma entrevista, aspectos mais pessoais do candidato, objetivos de vida e carreira, redes de contatos estabelecidas, aspirações, entre outros relevantes aspectos. O Processo de Seleção

Segundo Chiavenato (2006, p.185) o processo de Seleção “é uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva”. Visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho dos colaboradores, assim como a eficácia da organização. Ainda de acordo com Chiavenato (2010) a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa para o lugar certo e no tempo certo.

Consoante Lacombe (2011) afirma que a seleção é o conjunto de práticas e processos utilizados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, o mais adequado para ocupar a vaga. A seleção é a segunda etapa do processo, que começa com o recrutamento e termina com o contrato definitivo após o término do período de experiência.

Após recrutar os candidatos com perfis compatíveis para uma determinada vaga, é necessário realizar a atividade mais detalhada do processo de agregar pessoas, ou seja, a seleção. A seleção é uma comparação entre os perfis dos diversos candidatos à vaga; entre as exigências do cargo e as competências dos candidatos; e entre as expectativas dos candidatos e as condições oferecidas pela empresa. (CAXITO, 2012).

De acordo com Chiavenato (2015) as técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos: entrevistas; provas de conhecimento ou capacidade; testes psicológicos; testes de personalidade; técnicas de simulação. a) Entrevista de seleção: É a técnica de seleção mais utilizada nas grandes, médias em pequenas empresas. Embora careça de base científica e apresenta-se como uma técnica subjetiva de seleção, a entrevista pessoal e em grupo, é a que mais influencia na decisão final da escolha do candidato à vaga. b) Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade: As provas de conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de estudos, da prática ou do exercício. Procuram avaliar o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo, bem como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. Há uma enorme variedade de provas de conhecimento ou de capacidade, dessa forma são classificadas quanto à maneira, à área

abordada e à forma. c) Testes psicológicos: O termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas para avaliar seu desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades, conhecimentos. O teste é uma medida de desempenho ou de execução, seja por meio de operações mentais ou manuais, de escolhas ou de lápis-papel. É Utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de orientação profissional, de avaliação profissional, de diagnóstico de personalidade. d) Testes de personalidade: Os testes de personalidades servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam aqueles determinados pelo caráter ou pelo temperamento. Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa que é capaz de distingui-las das outras. Os testes de personalidade são chamados de específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade. Tanto a aplicação como a interpretação dos testes exige a participação de um psicólogo. e) Técnicas de simulação: As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. Seu ponto de partida é o drama que pretende reconstruir no momento presente, o acontecimento que se pretende estudar e analisar o mais proximamente do real. As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sobre a forma de comportamento, seja isoladamente ou com interação com outras pessoas.

Algumas organizações utilizam testes e outros instrumentos de avaliação, adicional ou paralelamente às entrevistas, durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal. São aplicados de acordo com as necessidades e características da função que está sendo preenchida, analisando aspectos comportamentais, habilidades e conhecimentos específicos, perfil psicológico, vocacional, emocional e coordenação motora, entre outros aspectos, através de provas situacionais, análise grafológica, mapeamento cerebral, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações e uma série de outros instrumentos e recursos. Normalmente os profissionais de seleção utilizam esses testes como instrumento de apoio, pois usados isoladamente os testes tem pouca serventia. (PEREIRA, 2004).

Caxito (2012) afirma que a entrevista é a técnica mais utilizada nos processos seletivos. A grande utilização dessa técnica se deve aos

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fatores de baixo custo, facilidade de aplicação, adaptação dessa técnica a diversas fases do processo seletivo e a riqueza de informações, sensações e impressões sobre o candidato que a entrevista possibilita ao selecionador. Segue abaixo alguns tipos de entrevistas segundo o autor: f) Entrevista não estruturada: é uma entrevista não dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. Nesse tipo de entrevista, é importante deixar o candidato a vontade para expressar suas opiniões. É uma oportunidade de conhecer a pessoa. g) Entrevista estruturada: Utilizada com frequência no processo de seleção, leva entrevistador a conhecer melhor o candidato que já passou pela pré-entrevista. Essa modalidade exige a formulação de questões abertas que estimulem o candidato a fornecer uma resposta elaborada, baseada em suas competências. Devem ser evitadas perguntas fechadas, que levem a respostas do tipo “sim” ou “não”. h) Entrevista comportamental: Também conhecida como entrevista por competências, é a técnica que permite avaliar as habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, referentes aos cargos que ocupou. Essas perguntas, que exigem que o candidato descreva as ações, comportamentos e sentimentos em diversos momentos de sua carreira, tornam a entrevista comportamental adequada para investigar qual o provável comportamento do candidato, em caso de contratação. i) Entrevista situacional ou de simulação: Nem sempre a entrevista comportamental conseguirá avaliar todas as competências necessárias para o cargo. Nesse caso, o profissional de seleção pode utilizar a entrevista situacional, técnica que conta com exercícios ou simulações de situações que podem ocorrer no cotidiano da função pretendida, permitindo ao selecionador observar como o candidato reagiria a tais situações. Materiais e Métodos

Método significa o caminho para alcançar o fim. Em se tratando de pesquisa científica, são várias as possibilidades para se executar uma investigação e o fim almejado é o da comprovação ou refutação das hipóteses levantadas (SANTOS & CANDELORO, 2006).

Esta pesquisa, quanto aos objetivos, se classifica em exploratória e descritiva, pois de acordo com Santos e Candeloro (2006. p. 73) as pesquisas de delineamento descritivo-exploratório tem o objetivo fundamental de proporcionar ampla visão sobre o tema selecionado e dedica-se ao levantamento bibliográfico e/ou documental; já a pesquisa descritiva tem como objetivo descrever

as características de um fenômeno ou de um fato estabelecendo relações entre suas variáveis.

Foi feito também um estudo de caso, de acordo com Thomas, Nelson e Silverman (2009) no estudo de caso o pesquisador esforça-se para uma compreensão profunda de uma única situação ou fenômeno. O estudo de caso é uma forma de pesquisa descritiva. Enquanto o método de levantamento obtém uma quantidade bastante limitada de informações, o estudo de caso reúne grande quantidade de informações sobre um ou alguns poucos participantes. Ainda que o estudo consista no exame rigoroso e detalhado de um único caso, a suposição fundamental é a de que o caso é representativo de muitas situações semelhantes. Como consequência, por meio do aprofundamento de um único caso, alcança-se uma compreensão maior sobre casos similares. Isso não quer dizer, contudo, que o propósito do estudo de caso seja generalizar. Ao contrário, não é justificável fazer inferências sobre uma população a partir de um caso. Entretanto, os achados de uma série de estudo de caso podem influenciar o raciocínio indutivo no desenvolvimento de uma teoria.

Quanto aos procedimentos técnicos utilizados, a pesquisa tem caráter bibliográfico e também de campo. A pesquisa bibliográfica foi desenvolvida com base em material já elaborado, constituído de livros, e artigos relacionados ao tema. Já a pesquisa de campo, tem como objetivo a observação de fatos e fenômenos e coleta de dados a eles referentes, registrando os dados relevantes a fim de analisá-los.

Foi realizada uma pesquisa de campo com uma analista de recursos humanos de uma organização do ramo alimentício, responsável pelo processo de recrutamento e seleção, e como instrumento de coleta optou-se pelo questionário misto instrumento adequado para análise quantitativa e qualitativa, elaborado com nove (9) questões sendo cinco (5) questões abertas e quatro (4) questões de múltipla escolha. Prodanov e Freitas (2013) afirmam que a pesquisa de campo é utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos de um problema, em busca de respostas, ou de uma hipótese, que se quer comprovar, ou, ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles.

Os Critérios Éticos que aqui utilizados visam o respeito aos direitos da pessoa humana; o cuidado com o anonimato; a aprovação do Comitê de Ética; e o atendimento à Resolução 196, de 10 de outubro de 1996, do Conselho Nacional de Saúde, além do Termo de Compromisso Livre e Esclarecido. Discussão dos Resultados

a) A respondente (X) é do gênero feminino e possui nível superior.

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b) A respondente (X) se encontra na faixa etária entre 25 a 35 anos;

c) A respondente (X) possui de 2 a 4 anos de tempo de trabalho na instituição e desempenha a função de analista de recursos humanos.

A seguir serão apresentadas as questões referentes à pesquisa sobre as práticas de recrutamento e seleção de pessoas em uma empresa do ramo alimentício.

Quando questionada sobre o tempo de experiência na área de recrutamento e seleção de pessoas (questão 1), a respondente (X) afirma atuar na área de recrutamento e seleção a 5 anos, em diversos segmentos: hospitalar, turismo e comércio alimentício.

Em relação à quantidade de pessoas que atuam na área de recrutamento e seleção na organização (questão 2), a respondente (X) destaca ser 5 pessoas.

Já quando questionada sobre quantos currículos (aproximadamente), de candidatos licenciados, recebeu no último ano, no tocante as candidaturas espontâneas e devolutivas a anúncios de emprego (questão 3), a respondente (X) destaca ser 2.500 (dois mil e quinhentos) do total nacional, sendo que 1.980 (um mil novecentos e oitenta avaliados e 135 selecionados.

O quadro (1) versa sobre as fontes mais utilizadas de recrutamento e de atração de candidatos. Foi solicitado a respondente (X) que elaborasse um ranking (uma classificação), enumerando cada um dos itens, seguindo uma ordem de importância (1 – representa o mais utilizado e 12 – representa o menos utilizado).(questão 4).

Quadro 1 - Fontes de recrutamento e de atração.

Resp. (X)

Agências de recrutamento 2

Estágios 5

Imprensa especializada – jornais econômicos

Jornais da localidade

Jornais nacionais

Parcerias com escolas e universidades

Recrutamento online 1

Recrutamento interno 3

Redes sociais 6

Referências profissionais - networking

4

Websites da empresa – base de dados de candidaturas

Outros:

Fonte: Matosinhos (2012) e Chiavenato (2015) adaptado.

Evidencia-se que as fontes de recrutamento e atração de pessoas, mais utilizada, pela analista de recursos humanos, com base na classificação são: recrutamento online; Agências de recrutamento; recrutamento interno; Referências profissionais - networking e estágios. Para Ferreira (2015) o recrutamento online consiste em recrutar pessoas através da internet, esta ferramenta vem ganhando cada vez mais espaço nas organizações. É uma ferramenta vantajosa, pois está ao alcance de toda a organização.

O recrutamento online permite a captação de um grande número de currículos compatíveis em pouco tempo e permite um maior alcance de profissionais de diversas regiões, ou até mesmo de outro país. O recrutador terá a oportunidade de filtrar as características desejadas nos candidatos. Dessa forma, terão mais chances de encontrar profissionais com os perfis compatíveis com o cargo vago. O recrutamento online permite que as vagas sejam melhor gerenciadas, pelo fato de estarem em um ambiente virtual onde podem ser modicadas e editadas a qualquer momento.

Outra característica importante do recrutamento online é que possibilita um melhor gerenciamento e atualização do banco de dados e também propicia ao candidato acessar o seu currículo digital e a cada nova formação ou experiência alcançada poderá atualizar suas informações. A organização também tem a possibilidade de terceirizar o recrutamento online para empresas especializadas nesse tipo de recrutamento, elas fazem uma maior triagem dos currículos e redireciona para o RH da organização somente os currículos com os perfis compatíveis com o cargo (IVANCEVICH, 2011).

Chiavenato (2010) As organizações podem contatar as agências de recrutamento como intermediadora no processo de recrutamento e atração de candidatos, fazendo o uso do banco de dados dessas agências. Existem três tipos de agências de recrutamento: agências operadas pelo governo, através de secretarias de trabalho ou entidades relacionadas com emprego; agências associadas com organizações não lucrativas o CIEE é um exemplo; agências particulares ou privadas de recrutamento. As agências de recrutamento são eficazes quando a organização não possui um departamento de RH e não está preparada para recrutar ou selecionar pessoas, quando há necessidade de atrair um grande número de pessoas qualificadas e a organização não tem capacidade de realizar.

Segundo Chiavenato (2005) recrutamento interno é o recrutamento que faz a procura de

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candidatos dentro da própria organização. Bateman e Snell (2012) afirmam que as vantagens de se fazer o uso do recrutamento interno são que os gestores já conhecem os colaboradores e os colaboradores já estão habituados à organização. Candidatos externos podem não se adaptar a cultura da organização causando desligamento e prejuízos, a oportunidade de crescimento pode incentivar os colaboradores a permanecerem na organização. Boas e Andrade (2009) completam dizendo que o recrutamento interno é mais rápido e mais seguro, e pode ser uma fonte de motivação para os colaboradores. E também se aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal, criando um clima de competição entre os colaboradores que consequentemente gera melhorias nas habilidades e competências dos funcionários que almejam a vaga.

Segundo Poltronieri (2011) Considerando que as redes sociais se constituem de pessoas por essa razão tem-se uma vasta fonte de informações sobre as pessoas como, por exemplo, interesses, preferências, experiências, contatos, valores e etc. essas pessoas criam networking, ou seja, estabelecem uma conexão com pessoas que tem interesses em comum.

De acordo com Matosinhos (2012) As empresas podem realizar parcerias com universidades e escolas profissionais, a fim de recrutar alunos. Possibilitando contratar pessoas concluindo a sua graduação ou recém-formadas sem experiência anterior por um menor custo. Desse modo, permite suprir a carência de mão-de-obra na organização ao contratar alunos através da proposta de estágios com uma possibilidade futura de emprego. Com isso, tanto a organização quanto os estagiários saem ganhando, de um lado a organização obtém mão-de-obra por um baixo custo e por outro lado o estagiário tem a oportunidade de adquirir experiência profissional.

O quadro (2) trata sobre os métodos de seleção que são mais utilizados. Foi solicitado a respondente (X) que elaborasse um ranking (uma classificação), enumerando cada um dos itens, seguindo uma ordem de importância (1 – representa o mais utilizado e 11 – representa o menos utilizado). (questão 5)

Quadro 2 - Métodos de seleção Resp.

Análise de curriculum vitae 1

Entrevista em grupo 4

Entrevista estruturada 5

Entrevista individual 2

Exercícios práticos em grupo

Grafologia

Referências profissionais

Teste de competências necessárias ao desempenho da função futura

3

Testes de personalidade

Testes psicotécnicos

Outros:


Evidencia-se que as fontes de seleção, mais utilizadas, pela analista de recursos humanos, com base na classificação são: Análise de curriculum vitae; entrevista individual; testes de competências necessárias ao desempenho da função; entrevista em grupo; entrevista estruturada. Para Cremonezi (2015) a análise curricular é a primeira fase do processo de seleção, nessa fase os selecionadores avaliarão os currículos fazendo uma pré-seleção eliminando os candidatos que não possuem os perfis desejados pela organização, Logo após será analisado o currículo de cada candidato avaliando os conhecimentos habilidades que formam as competências desejadas pela organização.

Caxito (2012) afirma que a entrevista individual é a técnica mais utilizada nos processos seletivos. Essa técnica é muito utilizada pelo fato de apresentar um baixo custo, facilidade de aplicação. A entrevista como ferramenta de seleção é uma boa opção, pois possibilita contato face a face do selecionador com o candidato facilitando a interação e entre ambos, permite também ao selecionador observar o comportamento do candidato e suas reações.

Para Chiavenato (2015) as provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade procuram avaliar o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo, bem como o grau de capacidade ou habilidade que o candidato precisará para desempenhar bem sua nova função.

Chiavenato (2015) afirma que apesar de não possuir base científica e apresentar-se como uma técnica subjetiva de seleção, a entrevista pessoal e em grupo, é a que mais influencia na decisão final da escolha do candidato à vaga. Através da entrevista em grupo é possível avaliar com os candidatos se comportam em grupo, os candidatos têm a chance de demonstrar que possui espírito de liderança, criatividade e capacidade de atuar em situações diversas.

Caxito (2012) diz que entrevista estruturada é utilizada com frequência no processo de seleção. Na entrevista estruturada o entrevistador segue um roteiro de perguntas previamente estabelecidas, não devendo ser modificadas,

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essa ferramenta exige a formulação de questões abertas que estimulem o candidato a fornecer uma resposta elaborada, baseada em suas competências. Devem ser evitadas perguntas que levem a respostas do tipo “sim” ou “não”. Umas das vantagens da entrevista estruturada é a padronização na sua aplicação. Dessa forma, permite prever a duração da entrevista e a garantia que todos os candidatos tenham a mesma oportunidade, não favorecendo um em detrimento do outro.

Quando questionada com que frequência a respondente (X) utiliza os vários métodos de seleção de pessoal. (questão 6). A respondente (X) afirmou utilizar muitas vezes vários métodos de seleção de pessoal. Segundo Chiavenato (2015) as técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos: entrevistas; provas de conhecimento ou capacidade; testes psicológicos; testes de personalidade; técnicas de simulação.

Já no quadro (3) foi solicitado a respondente, que marcasse um (X) nos métodos de seleção que deveriam ser utilizados, em uma situação ideal (ausência de custos; recursos matérias e humanos; tempo, etc...), referente a questão (7). Quadro 3 - Métodos de seleção que deveriam ser utilizados

Resp.

Análise de curriculum vitae X

Entrevista em grupo

Entrevista estruturada

Entrevista individual X


Grafologia






Quando questionada sobre quais os métodos de seleção que deveriam ser utilizados em uma situação de ausência de custos, recursos materiais e humanos, tempo e etc. a analista de recursos humanos afirmou que a análise de curriculum vitae e a entrevista individual seriam as melhores escolhas. Caxito (2012) afirma que a entrevista individual é uma técnica muito utilizada pelo fato de apresentar um baixo custo e facilidade de aplicação. A análise de curriculum vitae também pode ser uma boa escolha de ferramentas de seleção em relação a baixo custo.

Já quando questionada (questão 8), quais as mudanças que ocorreram nas práticas de recrutamento e seleção de pessoas, na empresa que trabalham, nos últimos 3 anos. A analista de recursos humanos afirmou que as maiores mudanças que ocorreram foi que após as entrevistas são aplicados pelos gestores testes, dinâmicas com os aprovados. Pereira (2004) afirma que algumas organizações utilizam testes e outros instrumentos de avaliação, durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal. São aplicados de acordo com as necessidades e características dos cargos a serem preenchidos, avaliando aspectos como o comportamento, habilidades e conhecimentos específicos, perfil psicológico, vocacional, emocional e coordenação motora, entre outros aspectos, através de provas situacionais, análise grafológica, mapeamento cerebral, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações e uma série de outros instrumentos e recursos.

Em relação à percepção, no tocante aos desafios enfrentados por profissionais que trabalham na área de recrutamento e seleção (questão 9), a respondente (X) afirma que os desafios enfrentados é a falta pessoas qualificadas para as vagas e salários compatíveis com o mercado. Carvalho, Passos & Saraiva (2008) afirmam que com as transformações econômicas no mundo contemporâneo as práticas de recrutamento e seleção passaram a ter grande importância nas organizações, não sendo mais o objetivo principal apenas preencher um cargo vago, mas a contratação de colaboradores alinhados com as necessidades da organização. O recrutamento e seleção estão relacionados com a produtividade e competitividade da organização, e não é aceitável que a organização fracasse por causa de erros no processo seletivo. O grande desafio do recrutamento e seleção se baseia em selecionar não apenas o melhor, mas aquele que tem o melhor potencial, pois na visão contemporânea acredita-se que o colaborador afeta a organização positiva ou negativamente. Considerações Finais

A pesquisa teve como objetivo apresentar e analisar as práticas de Recrutamento e Seleção de pessoas em uma empresa do ramo alimentício. Os resultados da pesquisa evidenciam que os as fontes recrutamento mais utilizadas pela organização são: recrutamento online; agências de recrutamento; recrutamento interno; referências profissionais - networking e estágios, e as ferramentas de seleção mais utilizadas são: análise de curriculum vitae; entrevista individual; testes de competências necessárias ao desempenho da função; entrevista em grupo e entrevista estruturada. As

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fontes de recrutamento e seleção utilizadas pela empresa são as mais aplicadas.

Também foi possível constatar que a organização por muitas vezes utiliza vários métodos de seleção de pessoal, o que agrega valor, por diversificar o processo e promover uma melhor avaliação dos candidatos, haja vista que ao se fazer uso de várias fontes de seleção é possível avaliar os conhecimentos habilidades que formam as competências desejadas pela organização.

Percebe-se que os desafios apontados pela respondente da pesquisa, no tocante ao processo de recrutamento e seleção são: a falta de profissionais qualificados e salários compatíveis com o mercado, ou seja, colaboradores alinhados as necessidades da organização e conscientes da importância em agregar valor, haja vista que o processo de recrutamento e seleção tem como objetivo fomentar a produtividade e competitividade da organização. Agradecimentos

Agradecemos, primeiramente, a Deus que nos deu o dom da vida e saúde, aos professores da instituição, em especial ao nosso professor e orientador Bruno Sérgio Alcântara de Freitas que nos orientou pacientemente, fez um ótimo trabalho e principalmente porque acreditou em nós, ele foi peça fundamental na realização desse trabalho, a ele temos uma enorme gratidão. Agradecemos a nossa família por nos apoiar, aos nossos amigos de turma que caminharam ao nosso lado ao longo do curso e a todos que direta ou indiretamente fizeram parte dessa formação. Referências 1. ÁVILA, L. V; STECCA, J. P. Gestão de Pessoas. Santa Maria: Universidade Federal de Santa Ma-ria, Colégio Politécnico: Rede e-Tec Brasil, 2015. 2. BASSO, Carlos. Entenda as diferenças entre: Gestão de Pessoas x Gestão de RH x Departamento Pessoal. Disponível em: https://www.crbasso.com.br/blog/entendas-as-diferencas-entre-gestao-de-pessoas-x-gestao-de-rh/. Aceso em: 20. out. 2017. 3. BATEMAN, T. S; SNELL, S. A. Administração. 2. ed. Porto Alegre: AMGH, 2012. 4. BOAS, A. A. V; ANDRADE, R. O. B. D. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 5. BONOME, J. B. V. Teoria Geral da administração. Curitiba: Iesde Brasil, 2009. 6. BOSI, G. L. C. Administração de Recursos Humanos em pequenas empresas (2014). Disponível em: http://www.sebraepb.com.br:8080/bte/downlad/De

senvolvimento%20dos%20Seres%20Humanos/88_1_arquivo_rh.pdf. Acesso em: 08. out. 2017. 7. CARAVANTES, G. R. Teoria Geral da Administração: Pensando & Fazendo. 4. ed. Porto Alegre: AGE, 2003. 8. CARVALHO, I. M. V.; PASSOS, A. E. V. M.; SARAIVA S. B. C. Recrutamento e Seleção por competências. 1. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2008. 9. CAXITO, F. de A. Recrutamento e Seleção de Pessoas. 1. ed. rev. e atual. Curitiba: Iesde Brasil, 2012. 10. CHIAVENATO, I. Administração de Vendas: Uma abordagem introdutória. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 11. ___________, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações . 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006. 12. ___________, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: Como agregar talentos à empresa. 7ª. ed. Barueri: Manole,2009. 13. ___________, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 14. ___________, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa . 8. ed. rev. e atual. Barueri, SP: Manole, 2015. 15. CREMONEZI, G. O. G. Administração Básica. 1. ed. Campo Grande: Life, 2015. 16. FERREIRA, I. RH Objetivo: Práticas aplicadas ao departamento pessoal e recursos humanos. 1. ed. São Paulo: Clube de autores, 2015. 17. FILHO, M. P. Gestão da Produção Industrial. 20. ed. 2. reimpr. Curitiba: Ibpex, 2007. 18. GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. 7. reimpr. São Paulo: Atlas, 2007. 19. IVANCEVICH, J. M. Gestão de Recursos Humanos [recurso eletrônico]. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2011. 20. JONES, G. R; GEORGE, J. M. Administração Contemporânea. 4. ed. Porto Alegre: AMGH, 2011. 21. LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. 22. MARQUES, J. R. Conceito de Gestão de Pessoas (2016A). Disponível em: http://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/conceito-gestao-de-pessoas/. Acesso em: 06. out. 2017. 23. _________, J. R. Conceito e Definições de Gestão de Pessoas (2016B). Disponível em: http://www.jrmcoaching.com.br/blog/conceito-e-definicao-de-gestao-de-pessoas/. Acesso em: 20. out. 2017.

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24. MARQUES, W. L. Recursos Humanos. 2. ed. Paraná: Clube dos autores, 2013. 25. MATOSINHOS, H. B. Práticas de recrutamento e seleção em consultoria de gestão de recursos humanos . 2012. Tese (Mestrado em economia e gestão de recursos humanos). Faculdade de economia da universidade do porto, Porto, 2012. 26. PEREIRA, P. Profissionais e empresas: os dois lados de uma mesma moeda no mercado de trabalho . São Paulo: Nobel, 2004. 27. POLTRONIERI, E. Empregabilidade: empresas privadas no Brasil. 1. ed. São Paulo: Biblioteca24horas, 2011. 28. PRODANOV, C. C; FREITAS, E. C. Metodologia do trabalho científico: Métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho acadêmico . 2. ed. Novo Hamburgo: Feevale, 2013. 29. RIBAS, A. L; SALIM, C. R. Gestão de Pessoas para Concursos. 4. ed. rev. e atual. Editora: Alumnus, 2016. 30. SANTOS, V. D.; CANDELORO. R. J. Trabalhos acadêmicos: Uma orientação para a

pesquisa e norma técnicas. Porto Alegre: AGE, 2006. 31. SOUSA, N. B. D. Gestão Comercial & Vendas: conceitos básicos para profissionais de vendas para empresas e profissionais. 1. ed. São Paulo: Clube dos autores, 2011. 32. SOUZA, H. A. Os princípios da Administração Científica (2017). Disponível em: https://www.administradores.com.br/artigos/academico/teoria-geral-da-administracao/104646. Acesso em: 29. Out. 2017. 33. TACHIZAWA, T; ANDRADE, R. O. B. D. Gestão Socioambiental: Estratégias da nova era da sustentabilidade. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 34. TENÓRIO, F. G. Gestão comunitária uma abordagem prática. 1. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2008. 35. THOMAS, J. R; NELSON, J. K; SILVERMAN, S. J. Métodos de pesquisa em atividade física . 6.ed. Porto Alegre: Artmed, 2012.

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APÊNDICE

Questionário para coleta de dados

O presente questionário faz parte de um trabalho acadêmico de conclusão do curso de Gestão de Recursos Humanos das Faculdades ICESP Promove de Brasília. Visa coletar dados com o intuito de apresentar e analisar as práticas de Recrutamento e Seleção de pessoas em uma empresa do ramo alimentício. O questionário está dividido em duas partes: “Dados Biográficos” e “Questões para Pesquisa”.

Dados Biográficos:

a) - Gênero: ( ) Masculino ( ) Feminino

b) - Grau de escolaridade: ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior ( ) Pós – Graduado

c) - Faixa Etária: ( ) até 25 anos ( ) acima de 25 até 35 anos ( ) acima de 35 até 45 anos ( ) acima de 45 anos

d) - Tempo de trabalho na instituição: ( ) até 1 ano ( ) de 1 a 2 anos ( ) de 2 a 4 anos ( ) mais de 4 anos

e) Função desempenhada na Organização:

Questões para Pesquisa:

1 – Quantos anos de experiência na área de recrutamento e seleção de pessoas? Você poderia descrever sua experiência?

Resposta

2 – No seu local de trabalho, quantas pessoas atuam na área de recrutamento e seleção?

Resposta:

3 - Quantos currículos (aproximadamente), de candidatos licenciados, você recebeu no último ano? Leve em consideração a recepção de candidaturas espontâneas e devolutivas a anúncios de emprego. _____ desse total, quantos foram avaliados? _____ e quantos foram selecionados? _____

4 – Dentre as fontes de recrutamento e atração de candidatos, informadas abaixo, quais são mais utilizadas?

Ao responder elabore uma classificação (ranking), e numerando a cada um dos itens, seguindo uma ordem de importância (1 – representa o mais utiliza do e 12 – representa o menos utilizado). OBSERVAÇÃO: nenhum número pode ser repetido, caso n ão utilize algum dos itens, deixe o espaço em branco.

Agências de recrutamento

Estágios

Imprensa especializada – jornais econômicos

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Jornais da localidade

Jornais nacionais

Parcerias com escolas e universidades

Recrutamento online

Recrutamento interno

Redes sociais

Referências profissionais - networking

Websites da empresa – base de dados de candidaturas

Outros:

5 – Quais são os métodos de seleção que são utilizados?

Ao responder elabore uma classificação (ranking), e numerando a cada um dos itens, seguindo uma ordem de importância (1 – representa o mais utiliza do e 11 – representa o menos utilizado). OBSERVAÇÃO: nenhum número pode ser repetido, caso n ão utilize algum dos itens, deixe o espaço em branco.

Análise de curriculum vitae

Entrevista em grupo


Entrevista individual


Grafologia





Outros:

6 – Com que frequência utiliza os vários métodos de seleção de pessoas? Marque com um (X)

Nunca Às vezes Muitas vezes Sempre

7 – Na sua percepção, em uma situação ideal (ausência de custos; recursos matérias e humanos; tempo, etc...) quais são os métodos de seleção que deveriam ser utilizados? Marque com um (X)

Análise de curriculum vitae

Entrevista em grupo


Simp.TCC/ Sem.IC.2017(12); 2623-2639 2639

Entrevista individual


Grafologia





Outros:

8 – Nos últimos 3 anos, quais as mudanças que ocorreram nas práticas de recrutamento e seleção de pessoas, na empresa que trabalha?

Resposta:

9 – Na sua percepção, quais seriam os desafios enfrentados por profissionais que trabalham na área de recrutamento e seleção?

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RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS: AS PRÁTICAS CONTEMPORÂNEAS DE ...nippromove.hospedagemdesites.ws/anais_simposio/arquivos_up/... · trabalhadores em seu ambiente de trabalho