1

UNIVERSIDAD DE AYACUCHO FEDERICO FROEBEL

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

RELACIÓN ENTRE PERSONALIDAD Y

COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LA

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO SANTA MARÍA

MAGDALENA, AYACUCHO 2018

Bach. Betsy Paloma Valero Nieto

Para optar el título profesional en Psicología

Ayacucho – julio

2019

2

3

DEDICATORIA

Con cariño para mis padres y hermanos, con quienes compartí muchos momentos

de alegría, siendo parte importante en mi formación personal y profesional.

4

AGRADECIMIENTOS

A los psicólogos Manuel Seminario y Josué Ochoa Roca, por su invalorable entrega

de conocimientos durante mi proceso de aprendizaje en la carrera de psicología.

A Sandrine Jeannine Germaine Yvonne Mathieu, por su apoyo incondicional en el

desarrollo de mi investigación.

A mi querida amiga Frionelly Angie Monzón Trigos, quien, con sus conocimientos

y actitud, apoyó en el desarrollo de esta investigación.

5

INFORME DE APROBACIÓN DE TESIS

DE: Psi. Josué Ochoa Roca - Asesor

A: Dr. Antonio Cayo Medina - Decano de la Facultad de Ciencias Humanas y

Sociales – UDAFF

Jurado de la tesis mencionada.

ASUNTO: Informe de aprobación de la tesis “Relación entre personalidad y

compromiso organizacional en la Cooperativa de Ahorro y Crédito

Santa María Magdalena, Ayacucho”

FECHA: El 02 de enero de 2019

Me dirijo a usted para hacer de su conocimiento que se aprobó, en calidad de asesor

de tesis, a la revisión de los contenidos teóricos, diseño metodológico, ortografía,

redacción y referencias bibliográficas del proyecto de tesis previo a la obtención del título

profesional de Licenciado en Psicología titulado “Relación Entre Personalidad Y

Compromiso Organizacional En La Cooperativa De Ahorro Y Crédito Santa María

Magdalena, Ayacucho” presentado por la Bachiller Betsy Paloma Valero Nieto.

No obstante, se debe mencionar que, en el transcurso del desarrollo de la dicha

tesis, se encontraron algunas incoherencias respecto al plan de proyecto aprobado en

primera instancia, sobre todo a los objetivos de la investigación, la hipótesis que se deriven

y por consiguiente el marco teórico. Razón por la cual se revisó y se modificó el plan de

proyecto.

De igual manera, se procedió a la evaluación de plagio por medio del software

plag.es y los resultados no se evidenciaron riesgo de plagio.

Se ha considerado que el presente trabajo de investigación cumple con los

requisitos de forma y de calidad de la Universidad por lo que solicito muy atentamente al

Decano de la Facultad de Ciencias Humanas y Sociales proceder conforme a lo establecido

en las normas para su evaluación, aprobación y sustentación.

Atte.

Psic.Josué Ochoa Roca

6

ÍNDICE

DEDICATORIA ......................................................................................................... 3

AGRADECIMIENTOS ............................................................................................... 4

INFORME DE APROBACIÓN DE TESIS................................................................. 5

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................... 10

ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................ 13

ABREVIATURAS Y SIGLAS .................................................................................... 14

RESUMEN ............................................................................................................... 15

ABSTRACT............................................................................................................... 16

I. INTRODUCCIÓN ................................................................................. 17

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………….. 18

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA……………………………….. 21

1.3. OBJETIVOS…………………………………………………………. 22

1.4. JUSTIFICACIÓN TÉORICA, SOCIAL Y METODOLÓGICA…….. 23

1.5. MARCO TEÓRICO…………………………………………………. 24

1.6. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS……………………………………. 42

1.7. HIPÓTESIS…………………………………………………………... 42

1.8. VARIABLES……………………………………………………….…43

1.9. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN………………………. 43

II. RESULTADOS ...................................................................................... 50

2.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO…………………………………………. 51

2.1.1. Análisis de frecuencia de las dimensiones que conforman la variable

Personalidad…………………………………….................................. 51

2.1.1.1. Fiabilidad……………………………………………………………. 51

2.1.1.2. Análisis de frecuencia………………………………………………... 52

7

2.1.2. Análisis de frecuencia de las dimensiones que conforman la variable

compromiso organizacional (engagement)………………………….. 58

2.1.2.1. Estadísticas de fiabilidad…………………………………………….. 58

2.1.2.2. Análisis de frecuencia……………………………………………….. 61

2.2. ANÁLISIS INFERENCIAL…………………………………………. 65

2.2.1. Análisis inferencial entre la variable personalidad y la variable

compromiso organizacional…………………………………………. 65

2.3. COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS………………………………... 75

2.3.1. Correlación entre la dimensión energía de la variable personalidad y la

dimensión vigor de la variable compromiso organizacional………… 76

2.3.2. Correlación entre la dimensión energía de la variable personalidad y la

dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional….... 77

2.3.3. Correlación entre la dimensión energía de la variable personalidad y la

dimensión absorción de la variable compromiso organizacional…….. 78

2.3.4. Correlación entre la dimensión energía de la variable personalidad y la

variable compromiso organizacional…………………………………. 78

2.3.5. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable personalidad y

la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional………. 79

2.3.6. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable personalidad y

la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional… 80

2.3.7. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable personalidad y

la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional…. 80

2.3.8. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable personalidad y

la variable compromiso organizacional……………………………… 81

2.3.9. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y la

dimensión vigor de la variable compromiso organizacional………… 82

2.3.10. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y la

dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional…… 82

8

2.3.11. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y la

dimensión absorción de la variable compromiso organizacional……. 83

2.3.12. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y la

variable compromiso organizacional………………………………… 84

2.3.13. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la variable

personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso

organizacional………………………………………………………... 84

2.3.14. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la variable

personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso

organizacional………………………………………………………... 85

2.3.15. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la variable

personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional………………………………………………………... 86

2.3.16. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la variable

personalidad y la variable compromiso organizacional……………… 87

2.3.17. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable

personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso

organizacional………………………………………………………... 87

2.3.18. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable

personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso

organizacional………………………………………………………... 88

2.3.19. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable

personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional………………………………………………………... 89

2.3.20. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable

personalidad y la variable compromiso organizacional……………… 90

III. DISCUSIÓN .......................................................................................... 91

IV. CONCLUSIONES ................................................................................. 96

V. RECOMENDACIONES ........................................................................ 97

9

BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................... 99

ANEXOS................................................................................................................. 104

Anexo 1 Cuestionario BIG FIVE…………………………………………….. 105

Anexo 2 Escala UWES ………………………………………………………. 112

Anexo 3 Matriz de Consistencia……………………………………………… 113

10

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla N° 1: Los Cinco Grandes de la Personalidad ................................................ 35

Tabla N° 2: Operacionalización de las Variables Dependiente e Independiente .... 45

Tabla N° 3: Dimensiones de la Variable Personalidad ............................................ 51

Tabla N° 4: Frecuencia de la Dimensión Energía del Perfil de Personalidad ......... 52

Tabla N° 5: Frecuencia de la Dimensión Afabilidad del Perfil de Personalidad ..... 53

Tabla N° 6: Frecuencia de la Dimensión Tesón del Perfil de Personalidad ............ 54

Tabla N° 7: Frecuencia de la Dimensión Estabilidad Emocional del Perfil de

Personalidad ............................................................................................................. 55

Tabla N° 8: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de Personalidad

................................................................................................................................. 56

Tabla N° 9: Escala de Distorsión ............................................................................. 57

Tabla N° 10: Dimensión Vigor- Resumen de Procesamiento de Casos .................. 58

Tabla N° 11: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Vigor ............................. 58

Tabla N° 12: Dimensión Dedicación-Resumen de Procesamiento de Casos .......... 59

Tabla N° 13: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Dedicación .................... 59

Tabla N° 14: Dimensión Absorción- Resumen de Procesamiento de Casos ........... 59

Tabla N° 15: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Absorción ...................... 59

Tabla N° 16: Puntaje Total del Resumen de Procesamiento de Casos .................... 60

Tabla N° 17: Estadísticas de Fiabilidad-Puntaje Total ............................................ 60

Tabla N° 18: Frecuencia de la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso

Organizacional ......................................................................................................... 61

Tabla N° 19: Frecuencia de la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso

Organizacional ......................................................................................................... 62

Tabla N° 20: Frecuencia de la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso

Organizacional ......................................................................................................... 63

Tabla N° 21: Frecuencia total de la Variable Compromiso Organizacional .......... 64

Tabla N° 22: Rho de Spearman y Nivel de Correlación .......................................... 65

Tabla N° 23: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y

la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional ........................... 65

Tabla N° 24: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y

la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional .................. 66

11

Tabla N° 25: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y

la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional.................... 66

Tabla N° 26: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y

la Variable Compromiso Organizacional ................................................................ 67

Tabla N° 27: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable

Personalidad y la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional .. 67

Tabla N° 28: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable

Personalidad y la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso

Organizacional ......................................................................................................... 68

Tabla N° 29: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable

Personalidad y la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional

................................................................................................................................. 68

Tabla N° 30: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable

Personalidad y la Variable Compromiso Organizacional ........................................ 69

Tabla N° 31: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y

la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional ........................... 69

Tabla N° 32: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y

la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional .................. 70

Tabla N° 33: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y

la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional.................... 70

Tabla N° 34: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y

la Variable Compromiso Organizacional ................................................................ 71

Tabla N° 35: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable

Personalidad y la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional .. 71

Tabla N° 36: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable

Personalidad y la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso

Organizacional ......................................................................................................... 72

Tabla N° 37: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable

Personalidad y la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional

................................................................................................................................. 72

Tabla N° 38: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable

Personalidad y la Variable Compromiso Organizacional Total .............................. 73

12

Tabla N° 39: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable

Personalidad y la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional .. 73

Tabla N° 40: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable

Personalidad y la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso

Organizacional ......................................................................................................... 74

Tabla N° 41: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable

Personalidad y la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional

................................................................................................................................. 74

Tabla N° 42: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable

Personalidad y Variable Compromiso Organizacional Total .................................. 75

13

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1: Frecuencia de la Dimensión Energía del Perfil de Personalidad ............. 52

Figura 2: Frecuencia de la Dimensión Afabilidad del Perfil de Personalidad ......... 53

Figura 3: Frecuencia de la Dimensión Tesón del Perfil de Personalidad ................ 54

Figura 4: Frecuencia de la Dimensión Estabilidad Emocional del Perfil de

Personalidad ............................................................................................................. 55

Figura 5: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de Personalidad 56

Figura 6: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de Personalidad 57

Figura 7: Frecuencia de la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso

Organizacional ......................................................................................................... 61

Figura 8: Frecuencia de la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso

Organizacional ......................................................................................................... 62

Figura 9: Frecuencia de la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso

Organizacional ......................................................................................................... 63

Figura 10: Frecuencia de la Variable Compromiso Organizacional Total .............. 64

14

ABREVIATURAS Y SIGLAS

EOC : Compromiso organizacional de continuidad.

LoAlt : Costos relacionados a la ausencia o número ilimitado de oportunidades de

conseguir otro trabajo.

MOF : Manual de organización y funciones.

MTPE : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

CICOPA : Segundo informe mundial sobre empleo y cooperativas

CACSMM : Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena.

CN : Compromiso normativo

UWES : Escala Utrech de Engagement en el Trabajo

BFQ : Cuestionario BIG FIVE

BIG FIVE : Evaluación de las dimensiones del modelo de los 'Cinco grandes' en la

estructura de la personalidad

15

RESUMEN

El propósito de esta tesis fue establecer la relación existente entre las cinco

dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito de la Cooperativa de

Ahorro y Crédito Santa María Magdalena Sede Ayacucho y su compromiso

organizacional. Se eligió una muestra de 44 analistas de crédito de las tres sedes de

Huamanga a la cual se aplicó para determinar el perfil de personalidad el cuestionario del

Big Five, y la escala UWES para el compromiso organizacional. Con el fin de establecer

la relación entre las dos variables se aplicó el Rho de Spearman. Se concluyó que no existe

correlación significativa entre el perfil de personalidad y el compromiso organizacional en

los analistas de crédito de dicha cooperativa. Sin embargo, se evidenció una correlación

significativa positiva de intensidad moderada entre la dimensión apertura mental de la

variable perfil de personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso laboral y

una correlación significativa positiva de intensidad baja entre la dimensión apertura

mental y la variable compromiso organizacional a nivel general.

Palabras clave: Personalidad, perfil de personalidad, compromiso organizacional,

analista de crédito, engagement.

16

ABSTRACT

The purpose of this thesis was to establish the relationship between the five

dimensions of the personality profile of credit analysts of the credit union Santa María

Magdalena Ayacucho and their engagement. A sample of 44 credit analysts from the three

offices of Huamanga was chosen, to which the Big Five questionnaire was applied to

determine the personality profile, and the UWES questionnaire for the engagement. To

establish the relationship between the two variables, Spearman's Rho was applied. It was

concluded that there is no significant correlation between the personality profile and

engagement in the credit analysts of said union. However, a significant positive

relationship of low intensity was evidenced between the dimension of mental openness of

the variable personality profile and organizational commitment.

However, there was a significant positive correlation of moderate intensity between

the Mental Aperture dimension of the Profile variable of personality and the vigor

dimension of the labor commitment variable and a significant positive correlation of low

intensity between the Mental Aperture dimension and the variable of Labor Commitment

in a general level.

Key words: Personality, personality profile, organizational commitment,

engagement.

17

I. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones en los últimos años se han dado cuenta que un factor

importante para lograr sus metas y objetivos es contar con personal comprometido, que se

identifique con la organización, que disfrute la ejecución de su trabajo, de manera

apasionada, que la encuentre interesante, y que no solo se dedique a cumplir sus horas

laborales, sino que siempre esté predispuesto a buscar la mejora de la organización; para

ello se requiere de personal engaged dentro de la organización, aquel que esté absorto en el

trabajo y que al estarlo se sienta satisfecho, que posea energía y resistencia mental en la

realización de sus tareas lo que se traduce en vigor sumado a dedicación que le permita

cumplir oportunamente con sus funciones.

En referencia a lo anterior se encontraron investigaciones en el ámbito

internacional respecto a la relación que existe entre la personalidad enfocado en el modelo

Big Five y el compromiso organizacional referido a las variables contenidas en la escala

UWES, respecto a los colaboradores engagement; encontrándose en el ámbito nacional

investigaciones enfocadas a demostrar la validez y la confiabilidad de la escala UWES, así

como identificar si los elementos personales y recursos laborales predicen el engagement

(medición con la escala UWES); otras investigaciones vieron las relaciones que impactan

18

entre satisfacción laboral y el engagement como elementos para las decisiones de la

rotación de personal.

La presente investigación tiene el objetivo de establecer la relación entre las cinco

dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito de la Cooperativa de

Ahorro y Crédito Santa María Magdalena en la sede Ayacucho y su compromiso

organizacional. Para la variable perfil de personalidad se consideró la clasificación de la

personalidad bajo los cinco factores dominantes los cuales encuadran en energía,

afabilidad, tesón, estabilidad emocional y apertura mental considerados con el test de “Big

Five” creado a partir de los teóricos Caprara, Barabarinelli y Borgogni, en su adaptación

española por Bermúdez. Mientras que para la variable compromiso organizacional se

consideró la medición del engagement con la escala Uwes (Utrecht Work Engagement

Survey) de los autores Salanova y Schaufeli el cual incluye las dimensiones de vigor,

dedicación y absorción.

Es así que en esta investigación que es de tipo aplicada de nivel descriptivo

correlacional se usó el procesamiento de los datos con la herramienta software IBM SPSS

versión 25, y para evidenciar la correlación que pueda existir entre las dos variables se

aplicó el Rho de Spearman ().

En los resultados obtenidos no se evidenciaron una relación significativa entre las

cinco dimensiones del perfil de personalidad y el compromiso laboral en los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, sede Ayacucho; sin

embargo se evidenció una correlación significativa positiva de intensidad moderada, entre

la dimensión apertura mental del perfil de personalidad y la dimesión vigor del

compromiso organizacional con un Rho de Spearman de 0.497*, lo que indica que a mayor

apertura mental, mayor es el vigor. Asi mismo se identificó una correlación significativa

positiva de intensidad baja, entre la dimensión apertura mental y la variable compromiso

organizacional a nivel general con un Rho de Spearman de 0.348* lo que significa que a

mayor apertura mental, mayor es el compromiso laboral.

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En un mundo económico más y más competitivo, las empresas no pueden solo

limitarse a presionar a sus empleados a ser más productivos, ya que existen otras variables

19

que influyen en ello. Es esencial invertir en el capital humano, fuente de ventaja

competitiva sostenible, a través de prácticas que promuevan el desarrollo de actitudes y

comportamientos que permitan perennizar la relación empleador-empleado, atraer talentos

y optimizar la gestión del compromiso organizacional.

El compromiso organizacional hace referencia a la naturaleza y fuerza del vínculo

que une al empleado con su organización, tal como lo mencionaron Katz y Kahn (1977)

citados en De la Puente (2017), en el que señalan que se evidencia compromiso

organizacional por parte de los trabajadores para con su empresa, cuando éstos comparten

y toman como suyos las metas institucionales y lo plasman como parte de sus metas

personales; ya que saben que el éxito de la organización traerá consigo su éxito personal.

Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker (2002) describieron que existen tres

dimensiones en el compromiso organizacional; por vigor se entienden los altos niveles de

energía y resiliencia mental mientras se trabaja, voluntad de invertir en el trabajo y

persistencia en situaciones de dificultades. La dedicación se refiere a estar fuertemente

motivado en el trabajo y experimentar un sentido de significancia, entusiasmo, inspiración,

orgullo y desafío. Finalmente, el componente de absorción se caracteriza por estar

completamente concentrado y envuelto en el trabajo, con dificultad para desapegarse de él

y percibiendo que el tiempo pasa ligeramente; citados en Flores, Fernández, Juárez,

Merino y Guimet (2015) (p.196).

Es así que un empleado comprometido es aquel que es enérgico y entusiasta con

respecto a su trabajo, ve el trabajo como una fuente de energía (vigor), como algo en el que

desea invertir más esfuerzo (dedicación) y en el que quiere completamente estar inmerso

(la absorción). Sin embargo si bien hoy no existen más dudas sobre las tres dimensiones

del compromiso organizacional, o sobre su importancia en la productividad, quedan

muchas preguntas al aire de cómo comprometer a sus empleados. Ello en vista de que

distintas prácticas de gestión de recursos humanos, tales como compartir la información y

el poder, la gestión de las competencias con acceso a la formación continua o el

reconocimiento, así como la mejora del clima organizacional, se aplican en la actualidad

para mejorar el compromiso organizacional; todavía muy pocas se han enfocado en la

relación que pueda existir entre la personalidad del individuo y las dimensiones del

compromiso organizacional.

20

Allport (1937b) definió a la personalidad como “organización dinámica, dentro del

individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al ambiente”.

(…) A lo cual Catell (1950) señaló que la “Personalidad es lo que permite hacer una

predicción de lo que hará una persona en una situación dada”. Ambos citados en Cloninger

(2003) (pp.202- 234). Definiciones que afirman que la personalidad de cada individuo se

ve influenciado por las experiencias que adquiere en el contexto donde se desenvuelve, así

como la personalidad permite predecir la actitud que una persona tomará frente a un

estímulo; es a raíz de éstas predicciones que los test de personalidad se esfuerzan por

determinar el tipo de personalidad al que pertenece un individuo, el mismo que permitirá a

las organizaciones analizar, detallar y definir el tipo de personalidad que buscan para cada

puesto de trabajo.

Numerosos estudios demostraron una relación entre la personalidad y el

rendimiento laboral o académico, estos estudios son muy interesantes y proveen

recomendaciones sobre el interés de evaluación de la personalidad en el ámbito

profesional. Sin embargo, no toman en cuenta la relación que pueda existir entre

personalidad y compromiso organizacional, aunque se demostró una relación obvia entre

compromiso organizacional y rendimiento.

Según Holland (1996) (citado en Martínez & Valls, 2008) la elección de una

profesión es una manifestación de la personalidad; no obstante, el acceso al mercado

laboral es más competitivo, por lo cual las empresas exigen perfiles mejores preparados. Es

por ello que muchas veces la elección de la carrera no depende más de las aspiraciones

vocacionales, sino de los ingresos esperados y de la oferta laboral (Diebolt, 2000) citados

en Arévalo y Cano (2014). Una encuesta realizada el 2017 por el Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo (MTPE) demostró que el 22.2 % de los jóvenes peruanos prioriza

la demanda laboral para la elección de su profesión, y que el 23.8 % considera que la

remuneración es vital en cuanto a esta elección.

La globalización obligó a los actores a buscar otros modelos económicos a fin de

enfrentar un entorno más y más agresivo y competitivo. El modelo cooperativo demuestra

el más grande potencial para la generación de empleo en el mundo. Según el Segundo

Informe Mundial sobre Cooperativas y Empleo (CICOPA, 2017) las cooperativas generan

21

más de 279 millones de empleos en el mundo, lo que representa casi el 10% de la

población económicamente activa mundial.

En el Perú se censaron 1,245 cooperativas, 659 de ellas son cooperativas de ahorro

y crédito y demuestran cada año un mayor potencial de crecimiento.

La Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena fundada en Ayacucho

en 1963, empleaba a fines de 2016 a 339 personas a nivel nacional. Mientras demuestra

resultados en perpetua evolución, se observó en sus analistas de crédito, en particular en su

sede Ayacucho, conductas contrarias al concepto de compromiso organizacional o

engagement, como: el no resolver problemas, la muestra de desánimo en el desarrollo de

sus funciones, el no demostrar predisposición de apoyo a sus compañeros, el no ser

positivos y asertivos en su equipo, entre otros. Estos comportamientos repercutieron en la

productividad siendo el promedio de desembolsos mensuales por analista 11 operaciones

mientras que el promedio de desembolsos del sector de las microfinanzas era de 20 según

el estudio realizado por el área de Sub Gerencia de Métodos y Procesos de la CACSMM

(2017).

Buscando mejorar el compromiso organizacional de sus analistas de crédito, la

Cooperativa estableció unas prácticas que no parecieron suficientes para alcanzar y

optimizar el compromiso organizacional de los empleados.

Es así, que el propósito del presente trabajo de investigación es evidenciar una

relación entre las cinco dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho y el

compromiso organizacional permitiendo así, contribuir al rendimiento y la eficiencia de la

organización.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. Problema principal.

¿Cuál es la relación entre las cinco dimensiones del perfil de personalidad de los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, sede

Ayacucho y su compromiso organizacional?

22

1.2.2. Problemas específicos.

a. ¿En qué nivel de las cinco dimensiones del perfil de personalidad se encuentran

los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María

Magdalena sede Ayacucho?

b. ¿Cuál es el nivel de compromiso organizacional en sus tres dimensiones de los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María

Magdalena sede Ayacucho?

c. ¿Cuáles son las dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho que influyen en el compromiso organizacional?

1.3. OBJETIVOS

1.3.1. Objetivo Principal

Establecer la relación entre las cinco dimensiones del perfil de personalidad de los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, sede

Ayacucho y su compromiso organizacional.

1.3.2. Objetivos específicos.

a. Medir el nivel en las cinco dimensiones del perfil de personalidad en el que se

encuentran los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

b. Medir el nivel de compromiso organizacional de los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho en sus

tres dimensiones.

c. Identificar las dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho

que puedan influir en el compromiso laboral.

23

1.4. JUSTIFICACIÓN TÉORICA, SOCIAL Y METODOLÓGICA

1.4.1. Teórica.

¿Cómo escoger una buena persona? ¿Cómo estar seguro de que la persona se va a

comprometer con la organización?, son las preguntas que toda organización se hace al

momento de reclutar. Es por ello que el presente trabajo de investigación tuvo como

propósito demostrar que la teoría del compromiso organizacional se relaciona con el perfil

de personalidad. Diversas investigaciones se enfocaron y demostraron la existencia de una

relación positiva entre compromiso organizacional y rendimiento (Kahn, 1990; Rich,

Lepine, & Crawford, 2010; Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002), pero

poco se ha investigado sobre los factores personales que permiten lograr el compromiso

organizacional de parte de los empleados.

1.4.2. Social.

Este trabajo se inscribe en una perspectiva de continuidad, exploración y

profundización, proponiendo criterios de evaluación de los candidatos, así mismo permitirá

a las organizaciones reclutar mejor a los potenciales empleados, y así mejorar su

rendimiento y eficiencia, pero también desarrollando un estudio sobre el compromiso

organizacional en el trabajo que poco ha sido investigado.

1.4.3. Metodológica.

Este trabajo de investigación permitió definir las actitudes y comportamientos

asociados a las tres dimensiones del compromiso organizacional haciendo un análisis

multivariable, el mismo que no solo apoyará a las organizaciones a mejorar su proceso de

reclutamiento y a la gestión de sus recursos humanos, sino también suministrará

información valiosa a psicólogos organizacionales e investigadores en la medida que les

permitirá examinar la influencia que cada dimensión de la personalidad tiene

individualmente en los componentes del compromiso organizacional.

24

1.5. MARCO TEÓRICO

1.5.1. Antecedentes.

1.5.1.1. Antecedentes a Nivel Internacional

Danisha (2017), identificó que hoy en día lo más seguro es el cambio, para ello el

personal de toda empresa debe estar identificado y comprometido con la institución,

porque de ello depende la sostenibilidad de la empresa. En los últimos años el enfoque de

tener colaboradores comprometidos ha adquirido mayor relevancia, ya que a través de ello

se evidencia mayor eficiencia y eficacia en el cumplimiento de las labores, debido a que

los empleados comprometidos exhiben una conexión eficaz y enérgica con su trabajo que

los hace más resistentes. Esta investigación tuvo como objetivo comprender cómo los

rasgos disposicionales del individuo, conceptualizados en el modelo Big Five -

extraversión, amabilidad, conciencia, neuroticismo y apertura a la experiencia - impactan

en el compromiso laboral, en el contexto portugués. Además, también enmarca el concepto

de experiencia internacional como una variable moderadora entre la relación positiva de

apertura a la experiencia y compromiso en el trabajo.

Los resultados obtenidos indican que algunos de los rasgos individuales del modelo

Big Five tienen un impacto en Work Engagement, es decir, extraversión, conciencia y

apertura a la experiencia tienen una relación positiva, mientras que neuroticismo tiene una

relación negativa. Así mismo, demuestra el impacto positivo de la experiencia

internacional en la apertura a la experiencia, pero no valida la extensión de esa relación

con Work Engagement.

La investigación se realizó a ciudadanos portugueses pertenecientes a la población

económicamente activa entre las edades de 15 y 64 años para identificar ¿Cuál es la

relación entre la personalidad, conceptualizado en el modelo de los cinco grandes, y el

compromiso de trabajo?, del cual obtuvo como resultado que cuatro de cada cinco de los

rasgos individuales del modelo de cinco factores predicen el compromiso laboral del

trabajador y aún más si tienen experiencia internacional aumenta el nivel de apertura a la

experiencia. Este estudio contribuye a entender que el proceso de reclutamiento de

personal es la base para contar en un futuro con personal comprometido con la

organización y por ende compartir e interiorizar la misión, visión de la organización.

25

Es importante por ello considerar realizar el test psicológico del Big Five de

personalidad a los potenciales colaboradores, ya que dependerá de esa selección el contar

con colaboradores competentes y comprometidos con su trabajo, el mismo que aportará al

cumplimiento de las metas y objetivos de la organización. Si bien los resultados de esta

investigación demuestran que existe correlación positiva entre los rasgos de personalidad y

el compromiso laboral, no podemos inferir que esto se cumple en toda población

portuguesa porque la muestra no fue representativa, siendo pequeña en comparación a la

población demográfica que es de 6.759.544 personas (Pordata.pt, 2017, citado en

Danisha, 2017).

Así mismo, la investigación identificó que las implicaciones prácticas contribuyen

con implicaciones gerenciales en el nivel de reclutamiento, a nivel motivacional y

personal, enfatizando que el compromiso es una función de muchos aspectos, siendo uno

de ellos las características personales del empleado. Estas implicaciones deben verse como

una herramienta orientadora y una contribución de valor agregado y no como una verdad

absoluta; primero, los reclutadores pueden usar el inventario de los cinco grandes para

entender si un candidato tiene el potencial de alcanzar el nivel de compromiso de trabajo

requerido para un cierto puesto. Como cualquier otro instrumento, el BFQ no debe usarse

solo, pero puede ser un buen complemento para otros instrumentos de reclutamiento.

Además, las técnicas de desarrollo personal se pueden utilizar para activar los rasgos que

contribuyen más al compromiso, y si un candidato ha estado expuesto a entornos

internacionales puede ser un plus si la empresa requiere a alguien creativo y con

pensamiento flexible. En segundo lugar, los líderes, gerentes u otras personas involucradas

en el bienestar organizacional pueden usar estos resultados para comprender mejor que

factores desencadenantes dar a diferentes tipos de personalidad para llegar a un mayor

compromiso. Se pueden desarrollar programas de capacitación para abordar las

oportunidades de desarrollo de los empleados y ayudarlos a alcanzar su máximo potencial.

Por último, a nivel personal, cada empleado debe usar sus propias fortalezas para alcanzar

niveles de compromiso más altos y debe conocer el nivel de cada rasgo individual que

posee para comunicarse mejor con compañeros de trabajo, subordinados o supervisores

sobre los desafíos que enfrentan los mismos que podrían restringir el nivel de compromiso

en ciertas asignaciones. Por ejemplo, no está mal tener niveles razonables de neuroticismo

siempre y cuando no afecte el rendimiento y niveles de compromiso.

26

Por otro lado, Nayyar et al. (2012), realizaron una investigación con el propósito de

investigar la relación entre los cinco grandes rasgos de personalidad y trabajo de

compromiso entre profesores universitarios del sector público de Lahore. Los sujetos del

estudio fueron 399 maestros, 237 hombres y 161 mujeres. Fueron seleccionados al azar de

todas las universidades del sector público de Lahore.

En este estudio, Big Five Inventory (BFI) se usó para medir varias dimensiones de

la personalidad (extraversión, amabilidad, escrupulosidad, neuroticismo y apertura a la

experiencia) sobre los cuáles se establecieron las hipótesis H1, la extraversión está

positivamente relacionado con engagement; H2, la agradabilidad está positivamente

relacionado con el engagement; H3, la escrupulosidad está positivamente relacionada con

el engagement; H4, neuroticismo se relaciona negativamente con el engagement; H5, la

apertura a la experiencia se relacionan positivamente con el engagement.

El instrumento utilizado para medir el compromiso fue la Escala de Compromiso

de Trabajo de Utrecht (UWES), que incluye tres subescalas: vigor, dedicación y absorción.

Se encontró que la extraversión, la amabilidad, la escrupulosidad y la apertura a la

experiencia estaban relacionadas positivamente con el compromiso laboral mientras que el

neuroticismo se relacionó negativamente. El análisis mostró que los rasgos de personalidad

de extraversión, amabilidad, escrupulosidad y apertura a la experiencia tienen efectos

significativos sobre el compromiso laboral; sin embargo, la fuerza de la relación entre los

cinco rasgos principales y el compromiso laboral no fue muy fuerte (R-cuadrado = 0,28).

En apoyo a la hipótesis N°01 se encontró que la extraversión estaba correlacionado

positivamente con el engagement (r = 0.235, p <0.01), así mismo se observó que la

amabilidad era positivamente correlacionado con el engagement (r = 0.146, p <0.01),

apoyando la hipótesis N°2. La conciencia se correlacionó positivamente con el

compromiso laboral (r = 0.305, p <0.01) apoyando la hipótesis N° 3. En apoyo de hipótesis

4, se encontró que el neuroticismo se correlacionó negativamente con el engagement (r = -

0.07, p <0.10). Sin embargo, esta asociación fue la más débil. Por otro lado la apertura a la

experiencia se correlacionó positivamente con el engagement (r = 0.44, p <0.01); se obtuvo

el mismo patrón para las tres dimensiones (vigor, dedicación y absorción) por todos los

cinco rasgos de personalidad (extraversión, amabilidad, escrupulosidad, neuroticismo y

apertura).

27

Éstos resultados indican que la extraversión, amabilidad, responsabilidad, y la

apertura tienen efecto significativo sobre el engagement y sus dimensiones por separado.

El estudio mostró que todos los cinco grandes rasgos de personalidad se correlacionan

significativamente con el engagement.

Otra investigación, realizada por Shaban (2018) determinó la relación entre

personalidad de los cinco rasgos y el compromiso de los empleados en el sector público de

Egipto, teniendo como muestra a 800 empleados, de los cuales 581 no contestaron de

manera aceptable y el resto no respondió adecuadamente la encuesta.

La variable de personalidad fue medida por el test de Big Five y el compromiso con

la escala UWES, donde demostró que la extraversión, la amabilidad, la conciencia y la

apertura a la experiencia estaban relacionadas con el compromiso de manera positiva y

significativa, además se encontraron dos rasgos de personalidad que son predictores

significativos del compromiso, siendo éstos la apertura a la experiencia y la amabilidad. El

neuroticismo se correlacionó de manera negativa y significativa con el compromiso

cognitivo. La discución de este trabajo, sugiere que el modelo de los cinco factores es útil

para examinar la fuente de disposición de los empleados con respecto al compromiso hacia

su institución.

Ongore (2013) tuvo como propósito determinar qué rasgos de personalidad afectan

los niveles de compromiso de los empleados, tomando como muestra un total de 118

personas de los cuales el 40.9% trabaja como personal administrativo, el 59.1% trabaja

como personal académico. La investigación estableció tres hipótesis, las mismas que

fueron: H1-La extraversión se relacionará positiva y significativamente con el compromiso

físico. H2-El neuroticismo se relacionará de manera negativa y significativa con el

compromiso emocional. H3-La conciencia se relacionará positiva y significativamente con

el compromiso cognitivo. H4-La apertura a la experiencia se relacionará positiva y

significativamente con el compromiso cognitivo. H5-La amabilidad se relacionará positiva

y significativamente con el compromiso cognitivo.

Es así que los resultados indicaron que las dimensiones del compromiso laboral se

encontraron altamente correlacionadas con los cinco factores principales y estas

correlaciones fueron estadísticamente significativas (p <.01). Los resultados expresan que

existe relación significativa entre los rasgos de personalidad y el compromiso laboral. Así

28

mismo sugiere que el modelo de los cinco factores es una herramienta útil para examinar la

fuente de disposición del compromiso laboral, que la extraversión, la escrupulosidad y la

apertura a la experiencia fueron positivos y significativamente correlacionados con el

compromiso físico; la amabilidad y el neuroticismo tenían una baja correlación con el

compromiso físico.

Además de ello se encontró que la apertura a la experiencia es un predictor

significativo del compromiso físico. Por otro lado la extraversión, la amabilidad, la

escrupulosidad y la apertura a la experiencia se correlacionó positiva y significativamente

con el compromiso emocional, el neuroticismo se correlacionó negativa y

significativamente con el compromiso emocional. La amabilidad y la apertura a la

experiencia tuvieron éxito para demostrar que son predictores significativos del

compromiso emocional. La extraversión, amabilidad, escrupulosidad y la apertura a la

experiencia se correlacionó positiva y significativamente con el compromiso cognitivo.

Neuroticismo se correlacionó de manera negativa y significativa con el compromiso

cognitivo. La apertura a la experiencia y la amabilidad fueron predictores significativos del

compromiso cognitivo.

Shukla, Aggarwal, Adhikari y Singh (2014) tuvieron como propósito estudiar el

perfil de personalidad y el compromiso de los empleados así como la relación que existe

entre estas, con una muestra de 90 personas, en una empresa de comercio electrónico. Los

test que midieron tanto personalidad como compromiso laboral son respectivamente los

cinco grandes y la Escala de Utrecht Work Engagement (UWES). Los resultados

demostraron que los puntajes significativos en los factores de personalidad tiene

puntuación media y son la extroversión con 3,71; agradabilidad con 3,73 y la

escrupulosidad con 3,82; apertura a la experiencia considerada también como puntuación

media de 3,54; con puntuación baja se encontró como único factor al neuroticismo con una

puntuación media de 2,91. Para el compromiso laboral se encontró que existe un alto nivel

de compromiso de los empleados en la organización con una puntuación media de 5,27 de

6.

El análisis de correlación de Pearson determinó que existe una correlación positiva

moderada entre conciencia, apertura, agradabilidad y compromiso, así mismo determinó

una débil relación positiva entre extraversión, neuroticismo y compromiso; se encontró que

29

conciencia, apertura a la experiencia y agradabilidad tienen una relación significativa y

moderadamente positiva con el compromiso laboral y que la extraversión y el neuroticismo

tiene una débil relación y la relación tampoco fue significativa; la extraversión demostró

relación positiva pero baja en compromiso, el neuroticismo demostró relación negativa con

el compromiso de los empleados.

La investigación concluye que las organizaciones deben tener mucho cuidado en la

evaluación de personalidad de los empleados al momento de la contratación y selección ya

que de las características de la personalidad según el test del Big Five dependerá su

compromiso laboral.

1.5.1.2. Antecedentes a nivel nacional.

No se encontraron investigaciones ni estudios realizados en el contexto peruano

sobre la relación existente entre el perfil de personalidad bajo el modelo del Big Five y su

relación con el compromiso organizacional bajo el modelo del engagement; no obstante se

encontraron la conjugación del engagement con otras variables las cuales tenían como

objetivo medir el nivel de confiabilidad de la Escala Utrecht de Engagement en el trabajo

(UWES-17) versión española, es así que los autores Cárdenas (2016), Prieto (2016),

Grandez (2017), Prieto (2017) realizaron investigaciones en diferentes empresas

manufactureras, agroindustriales en la ciudad de Trujillo, instituciones educativas en

Chimbote, colaboradores de la Red Salud en Moyabamba, entre otras; utilizaron el análisis

factorial para medir las correlaciones entre las variables, así como validaron la

confiabilidad y consistencia de la Escala Utrech de Engagement en el trabajo UWES en

sus tres dimensiones; a continuación se detallan algunos estudios:

Cárdenas (2016) realizó una investigación para determinar las propiedades

psicométricas de la “Escala Utrech de Engagement en el trabajo” (UWES-17) en las

empresas manufactureras en el distrito de Moche para lo cual tomaron como muestra a 317

colaboradores entre los 18 y 65 años de edad; ello debido a que entienden que el talento

humano es médula espinal de toda organización el mismo que depende de sus

características psicológicas, es por ello que las empresas requieren conocer estas

característica para elaborar estrategias a fin de aumentar la motivación, incrementar la

productividad, el sentido de pertenencia, entre otros. Para ello requieren identificar a

30

colaboradores engaged ya que son ellos los que mantienen un mejor estado de salud,

muestran dedicación, vigor y absorción. Esta investigación permitió demostrar la validez

del instrumento UWES-17, que fue creada por los autores Wilmar Schaufeli y Arnold

Bakker en el año 2003; cuyo resultado de validez es de 0.65, lo que indica que posee

correlaciones altas en tres escalas, asi como presenta un intervalo de consistencia interna

de Alpha de Cronbach entre 0.82 y 0.93 siendo estos índices de confiabalidad muy

buenos, también se analizó los índices de homogeneidad de los ítem-test donde se obtuvo

valores entre 0.40 y 0.71 siendo estos índices de homogeneidad muy buenos ya que el

mínimo aceptable es de 0.20 (Kline,1982; citado por Tapia & Luna, 2010). Estos

resultados demuestran que el UWES de procedencia holandesa mide lo mismo en las

empresas manufactureras del distrito de Moche. Finalmente se confirmó la validez del

constructo propuesto por la Escala de Engagement en el Trabajo (UWES), así como

evidencia la consistencia interna.

Silva y Vivas (2016) determinaron que tanto los elementos personales como los

recursos laborales predicen el engagement en docentes que prestan servicios durante un

número de horas, utilizando el Utrech Work Engagement Scale (UWES) de Schaufeli y

Bakker (2003), en su versión corta de 9 ítems, considerando las escalas de vigor,

dedicación y absorción. Así mismo como recursos laborales consideraron el feedback, el

apoyo social, la autonomía y la oportunidad de desarrollo, los mismos que evaluaron

considerando la herramienta The Job Demands-Resources Questionnaire de Bakker

(2014). Para identificar los factores personales consideraron datos sociográficos y

organizacionales tales como género, edad, estado civil, años de experiencia en la

enseñanza y grado de instrucción. Los resultados observados permiten apreciar que existen

correlaciones significativas entre engagement y género (rs= -0,20, p<0,01), seguida por

engagement, estado civil (rs=0,29, p<0,01) y grado de instrucción (rs=0,15,p<0,05). En

cuanto al factor personal de edad se obtuvo (rs=0,11), antigüedad (rs=0,08) y años de

experiencia (rs=0,08) se evidencia que no tienen correlación alguna con engagement. Así

mismo se aprecia que existe una correlación estadísticamente significativa en la relación

entre el engagement y el tipo de recurso laboral: feedback (rs=0,45, p<0,01), autonomía

(rs=0,45, p<0,01), seguidas por apoyo social (rs=0,34, p<0,01) y oportunidad de desarrollo

(rs=0,31, p<0,01).

31

Por otro lado Candia, Castro y Sánchez (2017) realizaron un estudio con el objetivo

de investigar los elementos de la satisfacción laboral y el engagement que impactan en la

reducción del propósito de rotar al personal funcionario de una empresa minera. La

investigación cumplió con el objetivo de identificar los elementos de satisfacción laboral y

engagement que influyen en la intención de rotar. En la dimensión vigor (engagement) del

personal funcionario disminuye la intención de rotar; por otro lado, si se incrementan las

subdimensiones prestaciones y supervisión (satisfacción laboral), disminuye la intención

de rotar. (p.42).

1.5.2. Bases teóricas.

1.5.2.1. Personalidad.

La personalidad es una de las definiciones que no tiene acuerdo común, puesto que

no existe un concepto que nos encamine a conocer claramente que es la personalidad,

puede deberse a que se habla de la persona desde sus características, esto evidentemente

nos lleva a describirla dentro de su individualidad, ya que ningun sujeto es igual a otro. Por

ello describiremos las teorías más sostenibles que permiten entender y encaminar el

presente trabajo.

Larsen y Buss (2005), definieron a la personalidad como “El conjunto de rasgos

psicológicos y mecanismos dentro del individuo que son organizados y relativamente

estables, y que influyen en sus interacciones, y adaptaciones al ambiente intrapsíquico,

físico y social” tomando los elementos esenciales del mismo”. (p.4)

Allport (como se citó en Cloninger, 2003) definió que “Personalidad es la

organización dinámica, dentro del individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan

sus ajustes únicos al ambiente”. (p.202). La organización dinámica, como él detalla, son la

gente normal o sana que necesariamente tiene la necesidad de formar parte de un grupo

social, es decir interactúa y se integra con otros individuos, es su naturaleza ser así; asi

mismo señala que la falta de integración de los individuos muestra ciertas psicopatologías.

Menciona que la personalidad es un resultante de las influencias hereditarias a lo cual

llamó como biológicas y las influencias aprendidas mediante las experiencias que se

adquieren en la interacción del medio ambiente. Es decir, para que exista personalidad

necesariamente hay herencia y experiencia.

32

Catell (como se citó en Cloninger, 2003) “menciona que la personalidad es lo que

permite hacer una predicción de lo que hará una persona en una situación dada”. (p.234).

Es decir que mediante rasgos identificados de una persona se puede saber cual será su

reacción frente a un estímulo, es así que cuando se conoce buen tiempo a alguien, se puede

predecir su posible reacción; es por ello que en las parejas, familia, amistades, o en el

trabajo se escucha decir “conozco cual puede ser su reacción ante un estímulo”.

Díaz-Guerrero (como se citó en Palacios & Martinez, 2017) identificaron que la

personalidad es la suma de la interacción del individuo con su medio cultural, social,

económico, psicológico, entre otros, en vista que cada individuo nace en un lugar

específico en que se interrelaciona con su medio.

Al considerar que la cultura cuenta con normas, creencias, roles, valores y actitudes

integradas en una serie de premisas que reflejan el entorno sociocultural al que pertenecen

los individuos (Díaz-Guerrero, 2008) y que pueden impactar la forma en que las personas

perciben, actúan y como los individuos viven (Díaz-Guerrero, 1988, 2001; Díaz-Loving,

1998), es posible considerar que las características socioculturales de un ecosistema

particular de nuestro país se presente como una estrategia para evaluar la incorporación de

la cultura y su incidencia en los rasgos de personalidad de sus habitantes. (p. 456).

Así mismo Palacios y Martinez (2017) citando a diversos autores identificaron que:

Diferentes aproximaciones han sido empleadas en la exploración de la estructura de

la personalidad y su comparación a través de diferentes culturas (Church, 2000;

McCrae, 2001). Por una parte, la aproximación Etic usualmente emplea mediciones

transculturales centradas en constructos que pretenden contener rasgos universales,

mientras que la aproximación Emic investiga rasgos idiosincráticos (indígenas)

particulares de cada cultura (Díaz-Guerrero, 1994; Díaz-Loving, 1998; Reyes,

1996). Sin embargo, ambas aproximaciones son complementarias (Church, 2001;

Díaz-Loving, 1998). Una propuesta representativa de la aproximación Etic es el

modelo de los cinco factores de personalidad (Digman, 1997; Goldberg, 1990;

McCrae & Costa, 1997) que describe la personalidad por medio de las dimensiones

de extraversión, neuroticismo, agradabilidad, conciencia y apertura a la experiencia.

(p.457)

33

Por otra parte, Larsen y Buss (2005) definieron que los “Rasgos Psicológicos son

características que describen formas en que las personas difieren entre sí. Decir que

alguien es tímido es mencionar una forma en la que él o ella difiere de otros que son más

extrovertidos (…)”. Los rasgos describen las tendencias promedios de una persona.(pp 4-

6).

Sánchez (como se citó en Seguel, Navarrete & Bahamondes, 2017), identificó que:

Se hace necesario ahondar en las características personales de los individuos y su

relación con el comportamiento que manifiestan dentro de su entorno laboral. Los

rasgos de personalidad corresponden a aquellas características psicológicas,

emocionales y conductuales estables desde la edad adulta del individuo, que

determina la manera de sentir, pensar, actuar y relacionarse, y las cuales, en su

conjunto, constituyen la personalidad, que es una variable individual que

caracteriza a la persona y que la diferencia de cualquier otra, determinando los

modelos de responder en forma distinta ante las mismas situaciones.(p.158)

Los rasgos psicológicos permiten describir a las personas, en cuanto se trata de

asignarle determinadas características de comportamiento que son repititivos ante la

presencia de determinados estímulos ante su contexto. Identificar las dimensiones que las

diferencian unas de otras, ayudan a explicar el comportamiento y a predecir el

comportamiento del futuro de cada individuo.

Si bien Allport y Odbert (1963) empezaron con la identificación de los rasgos de la

personalidad que ascendieron a 17 953, existieron muchos otros autores como Cattell

(1943) que redujeron a núcleos más pequeños de rasgos llegando a 35 núcleos, a ello se

sumó Fiske (1949) quién redujo a 22 núcleos y es quién fue el pionero en estudiar e

identificar los Cinco Grandes factores de la personalidad. No obstante hubieron muchos

más estudiosos de los rasgos como Tupes y Christal (1961), Norman (1963), Goldberg

(1990), Mc Crae y Costa (1999), quienes realizaron la simplificación a cinco factores los

mismos que fueron replicados por muchos estudiosos como Costa y McCrae quienes

replicaron que la personalidad se puede identificar con el inventario de personalidad de

neurotismo, extroversión, apertura, afabilidad y escrupulosidad. (citados por Larsen &

Buss, 2005). Es así que en la presente investigación se detallan los Cinco Factores de la

Personalidad según las definiciones identificadas por Larsen y Buss (2005):

34

Arrebato o Extroversión: Consideran a las personas liberales, con habilidades

para socializar rápido con personas desconocidas, poseen mayor facilidad para ejercer

liderazgo, disfrutan hablar mucho.

Afabilidad: Característica de personas que buscan estar siempre en armonía, son

buenos para resolver y evitar conflictos, buscan ser agradables para las personas, les gusta

vivir en armonía, colaboración, solidaridad.

Tesón: Personas comprometidos con las actividades que se plantean, son

laboriosos por lo mismo que progresan más rápido, presentan notas de promedio de

rendimiento altas. Cumplen a cabalidad las reglas de su organización y comunidad, poseen

relaciones estables y más seguras, son perseverantes, escrupulosos.

Estabilidad Emocional: Característica de personas que son estables en sus

emociones, no se dejan afligir por los problemas, buscan alternativas para la solución de

problemas, ven las cosas de forma más positiva, más racional, poseen estados de ánimo

más estables, ven alternativas para combatir el estrés.

Apertura Mental: Personas que constantemente están en búsqueda de nuevas

experiencias, son flexibles, están atentos a los estímulos, son creativos, imaginativos.

En el presente estudio se tomó la citación dada por Cloninger (2003) quien

presenta a los cinco factores de la personalidad que fueron adaptados por Mcrae,1990,

p.402, y McCrae,Costa y Piedmont, 1993, en el cual se mencionó a los cinco factores

importantes para describir la personalidad, ello debido a que investigó y profundizó

amplia y exhautivamente cada factor, identificando que cada factor tiene relación con

alguna conducta. Es decir, podemos conocer la personalidad del individuo, en cuanto

identifiquemos en qué factor se encuentra, sin embargo no se podrá predecir de manera

exacta su actitud frente a un estímulo o situación dada.

A continuación, se presenta el los cinco factores de la personalidad adaptados por

Mcrae,1990,p.402, y McCrae,Costa y Piedmont, 1993 y citados por Cloninger (2003).

35

Tabla N° 1: Los Cinco Grandes de la Personalidad

Factor

Descripción de quien

obtiene una puntuación

elevada

Descripción de quien

obtiene una puntuación

baja

Energía (E.)

Jovial Callado

Extraversión Apasionado Insensible

Activo Pasivo

Dominante Sociable

Afabilidad (A)

Bondadoso Irritable

Bueno Implacable

Confiado Suspicaz

Tesón (T)

Consciente Negligente

Trabajador Perezoso

Ambicioso Sin propósito

Perseverante Inconstante

Rectitud Responsable Irresponsable

Escrupulosidad

Estabilidad

Emocional (EE)

Preocupado Tranquilo

Emocional No emocional

Vulnerable Fuerte

Ansioso Autocontrolado

Sereno Nervioso

Sentido de bienestar

Neeuroticismo

Apertura Mental

(AM)

Creativo No creativo

Imaginativo Realista

Prefiere la variedad Prefiere la rutina

Intelectual Irreflexivo

Refinado Tosco

Nota. Adaptado de Larsen, R. & Buss, D. (2005). Psicología de la Personalidad., 2da ed,

p.85.

1.5.2.2. Compromiso Organizacional.

Según Meyer y Allen (1991) (como se citó en Rosario-Hernández & Rovira-

Millán, 2011, p.77) describieron que “el compromiso organizacional se puede definir

como un estado psicológico que se caracteriza por la relación del/de la empleado/a con la

organización y que tiene implicaciones en la decisión del/de la empleado/a en continuar

como miembro de la misma”.

36

Rios, Pérez, Sánchez-Fernández y Ferrer (2017) (p.94) citando su anterior

publicación (Ríos, Pérez, & Ferrer, 2015, p. 39) definieron al compromiso organizacional

como un:

“estado psicológico que un trabajador manifiesta a través de una predisposición

positiva al trabajo, que le hace sentir responsabilidad por la organización más allá

del cumplimiento de las actividades para las que es contratado y que produce

beneficios para la organización”. (Ríos Pérez, & Ferrer, 2015, p.39).

Tal definición hace referencia a la responsabilidad que un colaborador al aceptar

desempeñar un puesto determinado en la organización. Además este término

constituye el deber moral y el anhelo del colaborador hacia la entidad (Arias,

2001); a la intensidad de la aportación e identificación con la empresa y a la

alineación con los objetivos de la organización (Passarelli, 2011).

El compromiso organizacional puede concebirse como un mecanismo, el cual

permite alinear los objetivos del colaborador con los de la organización, generando

comportamientos que favorecen a la organización a través de un incremento en el

desempeño de los colaboradores (Blanco & Castro, 2011). Otros resultados

derivados de la aplicación del mecanismo son el impacto positivo en la

predisposición que el colaborador experimenta, el incremento de la aprobación de

las metas y valores de la organización (Betanzos & Paz, 2007).

Por su parte cabe señalar que, Meyer y Allen (Meyer, Stanley y Herscovitch, 2002)

plantean que el Compromiso Organizacional tiene tres componentes: el

compromiso afectivo, continuo y normativo. Sin embargo, es importante mantener

presente que el Compromiso Organizacional es un vínculo intrínseco

experimentado por el individuo (Hernández & Castro, 2015)

Zurita et al. (2014) citando a diversos autores consideraron que existe compromiso

laboral por parte de un trabajador cuando éste interioriza los documentos de gestión

interna, tanto como externas que regulan la operatividad de sus funciones dentro de la

organización, así como trabaja para dar cumplimiento a los planes, metas, objetivos que se

plantea la organización en un determinado periodo. Un trabajador al cumplir con su trabajo

y/o superar esto demuestra que está comprometido con la institución y permanecerá más

tiempo en ella.

37

Suman y Srivastava (2012) (como se citaron en Rosario & Rovira, 2016) (p.167)

dieron a conocer que el compromiso organizacional de las personas empleadas es algo

fundamental para las empresas hoy en día, para la retención de las mejores personas en el

trabajo, para aumentar la productividad. En especial en esta era de globalización y

cambios rápidos, asegurar la retención de los empleados más diestros, pero sobretodo los

más comprometidos es un reto clave para las organizaciones.

Asi mismo, Patrón (2013) mencionó que:

El concepto de compromiso organizacional se ha utilizado con sentidos muy

diversos. Allport (1963, citado por Pintor, 1989) lo definió como el grado en que un

empleado participa en su trabajo, teniendo en cuenta sus necesidades, prestigio,

autorrespeto, autonomía y autoimagen. Robbins (2004) asegura que el compromiso

organizacional se puede percibir a través de la identificación y orgullo del personal

por pertenecer a la empresa. Cuando se tiene un trabajador comprometido,

contribuye de manera optimista y responsable para alcanzar los objetivos

organizacionales. En esta lógica, el compromiso organizacional podría ser el mejor

indicador del desempeño que tendrá la empresa, pues es una respuesta más global y

duradera a la organización como un todo, que la satisfacción laboral. (p.13).

Patrón (2013) reforzando lo anterior mencionaron que:

El término general de compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos:

relacionados con el apego afectivo hacia la empresa, con los costos que el

trabajador debe absorber asociados a separarse de esta, y con la obligación de

permanecer en la misma. (..) Investigadores en distintas partes del mundo se han

dado a la tarea de identificar cuál es la naturaleza de cada uno de los posibles

vínculos que originan el apego de un empleado hacia su empresa, y no solo eso,

también se han enfocado en analizar cuáles son las principales conductas que se

derivan de estas relaciones. Además, han evaluado que factores o variables influyen

en el desarrollo de estos vínculos. Al conjunto de vínculos que mantiene a un sujeto

apegado a una empresa en particular, se le ha llamado compromiso organizacional.

(pp.13-14)

Araque, Sánchez y Uribe (2017) citando a (Andrade, Betanzos y Paz, 2006;

Bohnenberger, Klauck y Schmidt, 2009; Bakar et al., 2013; Chiang, Martín, Núnez y

38

Salazar, 2010; Salvador, 2012; Zegarra, 2014) mencionaron que el compromiso

organizacional es la actitud que presenta el colaborador en el desempeño de sus funciones,

en la lealtad e involucramiento que muestra con el afán de cumplir con las metas, objetivos

de la organización. Esto deriva en una vinculación psicológica del trabajador con la

empresa.

Davila de Leon, C., y Jimenez Garcia, G. (2014) dieron a conocer que:

En los últimos años, el modelo de Meyer y Allen (1991) ha dominado la

investigación en torno a este concepto. Estos autores distinguen entre compromiso

afectivo (CA, recoge el deseo de seguir perteneciendo a la organización, alude a la

vinculación afectiva con la organización), compromiso normativo (CN, referido al

sentido de obligación hacia la organización) y compromiso de continuación (CC,

continúan en la organización porque necesitan hacerlo). (p.273)

Así mismo, Araque, Sánchez y Uribe (2017) identificaron que:

El modelo propuesto por Meyer y Allen, aplicado y descrito por múltiples autores

(Betanzos y Paz, 2007; Bohnenberger, 2005; Bohnenberger et al., 2009;

Herscovitch, Meyer, Stanley y Topolnytsky, 2002; Ruiz de Alba, 2013; Zegarra,

2014), divide el compromiso organizacional en tres componentes: afectivo,

instrumental y normativo. Así, el componente afectivo es el deseo del empleado por

pertenecer a la organización, el cual está relacionado con sentimientos de

pertenencia, afecto y alegría; su formación se debe a la valoración que hacen los

colaboradores del apoyo y los beneficios recibidos por la empresa. El componente

instrumental está relacionado con la necesidad de los empleados por pertenecer a la

empresa, que parte de la toma de conciencia del costo-beneficio que implica su

permanencia. Finalmente, el componente normativo se relaciona con la moral de

los empleados, lo cual genera sentimientos de retribución hacia su empresa,

convirtiéndose en obligación y lealtad a las normas, políticas, misión y objetivos

organizacionales (Bohnenberger, 2005; Zegarra, 2014) (p.97).

Un fuerte compromiso organizacional parte de que los colaboradores se sientan

identificados con la cultura organizacional lo cual indica que comparten y hacen suyos los

objetivos, metas planteadas por la organización, es por ello que enfocarán sus habilidades,

conocimientos, tiempo, entre otros al logro de los objetivos organizacionales, así mismo

39

al sentirse parte de la organización no pensarán en abandonarla, sino que estarán deseosos

de permanecer más tiempo. Todas estas conjugaciones proporcionarán a la organización

resultados favorables que permitirán la sostenibilidad en el tiempo de la empresa. (Rosario

& Rovira, 2016).

Ahora veamos a que se refiere el engagement, Demerouti, Bakker y Janssen

(2001); Shaufeli y Bakker (2004a) (como se citaron en Ortiz y Jaramillo, 2013)

identificaron que:

El Engagement es un estado positivo de compromiso, de satisfacción, dedicación y

absorción, los cuales permiten que los trabajadores se sientan conectados y tengan

un vínculo afectivo con la empresa, que no solo se dará a un corto plazo, sino que

alcanzará al mediano y largo plazo en su permanencia a su centro de labores. (p.46)

Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, (2000); Shimazu y Schaufeli, (2009)

citados en Ortiz y Jaramillo (2013) definieron las dimensiones del engagement en:

Vigor, Dedicación y Absorción (…). El vigor se caracteriza por altos niveles de

energía mientras se trabaja, de persistencia y de un fuerte deseo por esforzarse en el

trabajo. La dedicación se manifiesta en altos niveles de centralidad e importancia

del trabajo para la persona, entusiasmo, inspiración y orgullo. La absorción se

caracteriza por la concentración plena y la felicidad en el trabajo, la efectividad en

el cumplimiento de responsabilidades, y por la sensación de que el tiempo se pasa

volando .(p.46)

Sumado a lo anterior Cernas-Ortiz, Mercado-Salgado y Davis. (2018) citando a

diferentes autores mencionaron que:

La vitalidad se refiere a la experiencia consciente de poseer energía y vivacidad

(Ryan y Frederick, 1997). En el entorno laboral, la vitalidad implica vigor y

entusiasmo; por lo tanto, se relaciona positivamente con eventos como el logro de

objetivos y con reacciones positivas vinculadas a la satisfacción laboral (Peterson,

Park, Hall y Selingman, 2009) y al compromiso organizacional (Vinarski-Peretz,

Binyamin y Carmeli, 2011). En cuanto a sus antecedentes, Ryan y Frederick (1997)

encuentran que esta fortaleza del carácter se asocia positivamente con la autoestima

y negativamente con la depresión y la ansiedad. (…) ya que la vitalidad tiene el

40

potencial de fomentar actitudes laborales positivas y que, a su vez (…) mediaría la

relación entre (…) las actitudes laborales de satisfacción y compromiso. (p.2)

Ortiz y Jaramillo (2013) citando a varios autores identificaron que:

El compromiso organizacional o engagement también se ha vinculado con actitudes

positivas para el trabajo, salud, proactividad y buen desempeño. Aquellos que

experimentan lo descrito lineas arriba, dicen sentir mayor satisfacción con

actividades que realizan, mayor compromiso a la empresa y con el interés de

continuar en esta. (Demerouti et al., 2001). Diferentes autores señalan que el nivel

de Engagement en un grupo estaba asociado con el nivel individual de sus

miembros, es decir que este fenómeno no es solo un fenómeno individual.

(Salanova, Agut y Peiró, 2005; Salanova, Llorens y Shaufeli, 2011) (p.47)

Salanova, Schaufeli (2004)mencionaron que los empleados “engaged” dan a

conocer la conexión en su trabajos enérgica y afectiva, sintiendose capaces de afrontar

nuevas demandas laborales. El engagement ha sido definido por Shaufeli, Salanova,

Gonzales-Roma y Bakker (2002a) como:

Un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por vigor,

dedicación y absorción. Más que un estado específico y momentáneo, el

Engagement se refiere a un estado afectivo-cognitivo más persistente que no está

focalizado en un objeto, evento o situación particular. El vigor se caracteriza por

altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de invertir

esfuerzo en el trabajo que se está realizando, incluso cuando aparecen dificultades

en el camino. La dimensión de dedicación denota la alta implicación laboral, junto

con la manifestación de un sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración,

orgullo y reto por el trabajo, mientras se experimenta que el tiempo “pasa volando”,

y se tienen dificultades desconectar de lo que se está haciendo debido a las fuertes

dosis de disfrute y concentración experimentadas. (pp. 115-116)

Salanova y Schaufeli (2004) identificaron:

Por medio de entrevistas y discusiones con empleados y supervisores la

investigación ha encontrado que el Engagement se caracteriza porque el empleado

se encuentra inmerso y feliz en su propio trabajo, un estado mental que se ha

denominado: absorción, una dimensión del Engament no considerado como

41

opuesto de la falta de eficacia profesional siendo un estado psicológico óptimo de

disfrute, es decir absorto en el trabajo, claridad mental, esfuerzo concentrado,

control sobre la situación, pérdida del tiempo y disfrute de la actividad

(Csikszentmihalyi,1990). (p.117).

Salanova y Schaufeli (2004) establecieron la medición del engagement con la

escala Uwes (Utrecht Work Engagement Survey) el cual incluye las dimensiones de vigor,

dedicación y absorción (Schaufeli et al., 2002ª):

a. El vigor se evalúa con 6 preguntas que hacen referencia a altos niveles de

energía y resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de invertir más

esfuerzo en el trabajo, no sentirse fatigado fácilmente y persistir en la actividad

aunque aparezca dificultades y complicaciones. Aquellos empleados que

puntuan alto son quienes invierten mucha energía en su trabajo, mientras que

aquellos que puntuan bajo invierten poca energía en el trabajo y sus tareas.

b. La dedicación se evalúa con cinco preguntas: nivel de significado que tiene el

trabajo, el entusiasmo por el trabajo, el sentirse orgulloso por el mismo, el alto

reto percibido por el trabajo y la inspiración psicológica que proviene de la

actividad laboral. Puntuación alta significa que experimenta el trabajo como

retador, inspirador y significativo, donde existe una fuerte identificación con su

trabajo. Una puntuación baja, demuestra la poca identificación con el trabajo, lo

perciben sin sentido y se sienten poco orgullosos de lo que hacen.

c. La absorción se mide con 6 preguntas; si el trabajador posee concentración

extrema en el trabajo, se dificulta dejar el trabajo, con una sensación

placentera, pasa el tiempo sin darse cuenta. Altos puntajes demuestran el

disfrute del trabajo, experimentando sentimientos y emociones satisfactorias;

aquellos con puntajes bajos, no se sienten inmersos, con gran facilidad para

dejar el trabajo.(pp.117-118)

Salanova y Schaufeli (2004) mencionaron que “el proceso de selección de personal

es el punto de partida que establece el primer contacto real entre el nuevo empleado y la

organización. Esta situación es importante para establecer unos buenos mecanismos de

interacción entre empleado-organización.” (p.122).

42

1.6. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS

Perfil: Es considerado el conjunto de rasgos que identifican a una persona o sujeto que a

su vez hacen que se diferencie de los demás y se convierta en único.

Personalidad: Abarca todo un sistema, es el conjunto de características que identifican o

diferencian a una persona ya sean físicas, sociales y genéticas que convierten al ser

humano en un persona única.

Rasgos: Conjunto de características que conforman la conducta, la cual da a conocer la

personalidad, éstas son evidenciadas en los diferentes comportamientos.

Compromiso Organizacional: Es el estado psicológico que vincula a una persona hacia

su organización, reflejando el grado que el individuo interioriza características de la

organización

Engagement: Palabra en inglés, que puede definirse como compromiso o fidelidad, en el

mundo financiero hace referencia al nivel de compromiso que tiene un trabajador con su

empresa

Cooperativa: Es una organización agrupada por varias personas, conformada de manera

independiente y voluntaria con el fin de cubrir necesidades. Ofrecen diversos servicios

financieros

Analistas de Crédito: Personal encargado de realizar promoción, ventas, análisis,

evaluación, seguimiento y recupero de los crédito desembolsados y otros productos y

servicios, es responsable de administrar eficientemente su cartera de créditos, cumpliendo

la metodología de créditos, riesgos.

1.7. HIPÓTESIS

1.7.1. Hipótesis General.

Hi= Las cinco dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito de

la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena se relaciona

significativamente con su compromiso organizacional.

43

1.7.2. Hipótesis Específicas.

H1 = Los analistas se encuentran en niveles promedio y bajo en las cinco

dimensiones del perfil de personalidad.

H2 = Los niveles de compromiso organizacional de los analistas se encuentran en

los niveles promedio y bajo.

H3 = Las cinco dimensiones del perfil de personalidad de los analistas de crédito de

la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena influyen de manera

significativa en su compromiso organizacional.

1.8. VARIABLES

V1: Variable independiente: perfil de personalidad

V2: Variable dependiente: compromiso organizacional

1.9. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

1.9.1. Tipo de investigación.

Esta investigación es de tipo aplicada porque se utilizó conocimientos ya

existentes sobre personalidad de una parte y compromiso organizacional de otra parte para

evidenciar una relación entre las dos variables, lo que permitió conocer una realidad con el

fin de sistematizarla y es de tipo transversal porque se observó en un solo momento.

1.9.2. Nivel de investigación.

Esta investigación es de nivel Descriptivo-Correlacional en la medida que se

analizó las dimensiones de la personalidad que influyen en el compromiso organizacional,

lo que permitió observar como la variable perfil de personalidad influye en la variable

compromiso laboral.

DONDE:

M : Muestra.

X : Perfil de Personalidad.

Y : Compromiso organizacional.

r : Relación

44

1.9.3. Diseño de la investigación.

Esta investigación es no experimental en la medida que no se manipularon las

variables, solo se observaron.

1.9.4. Método de la investigación.

El método utilizado para esta investigación es cuantitativo en la medida que se

enfocó en la clasificación de características y su análisis factorial utilizando métodos

estadísticos.

1.9.5. Población.

La presente investigación tuvo como población a todos los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María de Magdalena de Ayacucho, que suman un

total de 44.

1.9.6. Muestra.

La muestra fue no probabilística y conformada por la población en la medida que

es finita y compuesta de un número reducido de sujetos.

Factor de exclusión: contar con menos de 6 meses de antigüedad en la

organización.

Siendo un total de 40 sujetos.

M

X

Y

r

45

1.9.7. Operacionalización de variables

Tabla N° 2: Operacionalización de las Variables Dependiente e Independiente

VARIABLE DEFINICIÓN

CONCEPTUAL

DEFINICIÓN

OPERACIONAL DIMENSIÓN INDICADOR INSTRUMENTO

PERFIL DE

PERSONALIDAD

Organización dinámica

de los sistemas

psicofísicos que

determina una forma de

pensar y de actuar, única

en cada sujeto en su

proceso de adaptación al

medio (Allport, 1936)

Puntaje corregido de las

respuestas del sujeto al

cuestionario de los “Big

Five”

PD = 36 + puntos positivos

– puntos negativos

Arrebato o

Extraversión

- Dinamismo

- Dominancia

BFQ

CUESTIONARIO

“BIG FIVE” 3°

edición revisada

versión española

Afabilidad

- Cooperación/ Empatía

- Cordialidad/Amabilida

d

Tesón - Escrupulosidad

- Perseverancia

Estabilidad Emocional - Control de Emociones

- Control de Impulsos

Apertura Mental

- Apertura a la Cultura

- Apertura a la

Experiencia

46

COMPROMISO

ORGANIZACIONAL

“El Compromiso

organizacional es un

estado mental positivo,

satisfactorio y

relacionado al trabajo,

caracterizado por

vigor, dedicación y

absorción. Más que un

estado especifico y

momentáneo, el

Compromiso

organizacional se refiere

a un estado afectivo –

cognitivo más persistente

e influyente, que no está

enfocado sobre un

objeto, evento, individuo

o conducta en particular.

El vigor se caracteriza

por una gran voluntad de

dedicar el esfuerzo al

trabajo y la persistencia

ante las dificultades. La

dedicación se refiere a

estar fuertemente

Puntaje corregido de las

respuestas de los sujetos a

la escala de compromiso

organizacional de UWES

Vigor Reactivos: 1, 4, 8, 12, 15,

17.

ESCALA DEL

UWES

Escala Utrecht de

Engagement en el

Trabajo

Dedicación

Reactivos: 2, 5, 7, 10, 13

Absorción

Reactivos: 3, 6, 9, 11, 14,

16.

47

involucrado en el trabajo

y experimentar una

sensación de entusiasmo,

inspiración, orgullo, reto

y significado. La

absorción se caracteriza

por estar totalmente

concentrado y felizmente

inmerso en el trabajo, de

tal manera que el tiempo

pasa rápidamente y se

experimenta desagrado

por tener que dejar el

trabajo”. (Schaufeli,

Salanova, González

– Romá y Bakker, 2001

48

1.9.8. Instrumentos

Cuestionario Big Five

Nombre : BFQ, Cuestionario “Big Five”

Autores : Caprara; Barbaranelli y Borgogni

Adaptación española : Bermúdez Moreno(1995)

Aplicación : Individual

Ámbito de aplicación : Adultos

Duración : Tiempo variable, entre 20 y 30 minutos

Finalidad : Evaluación de 5 dimensiones y 19 subdimensiones de la

personalidad y una escala de Distorsión

Material : Manual, cuadernillo, hoja respuesta, hoja de perfil y soporte

informático que facilita la obtención de resultados

Baremación : En centiles y puntuaciones T, para cada sexo y muestra

total, en adultos de la población general (candidatos de

procesos de selección de una muestra con la versión en

español y otra con la versión en catalán).

Escala UWES

Nombre : Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo

Autores : Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker

Adaptación española : Heriberto Valdez Bonilla Cynthia Ron Murguía (2011)

Aplicación : Individual

Ámbito de aplicación : Adultos

Duración : Aproximadamente de 5 a 10 minutos

Finalidad :Evaluación de 3 dimensiones del compromiso

organizacional en el trabajo

Material : Manual, hoja respuesta, y soporte informático que facilita la

obtención de resultados

49

Baremación : El puntaje promedio de las tres subescalas del UWES se

obtiene sumando los puntajes de cada escala en particular y

dividiendo su resultado entre el número de ítems de la

subescala respectiva.

1.9.9. Técnicas del procesamiento de la información.

El tratamiento de la información será informático con la aplicación del software

IBM SPSS versión 25. Elaborada la base de datos, se diseñarán las tablas estadísticas de

acuerdo con los objetivos propuestos.

50

II. RESULTADOS

El objetivo de esta tesis fue establecer la relación entre las dimensiones del perfil

de personalidad de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena de las tres agencias que se encuentran en la ciudad de Huamanga, sede

Principal, Nery García y Ramón Castilla y el nivel de compromiso organizacional en sus

tres dimensiones.

Por tal efecto se aplicó a una muestra probabilística de 40 analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho el cuestionario

de Big Five, que consta de 132 ítems en escala de Likert, para las dimensiones de la

personalidad y la escala del UWES-17, que consta de 17 ítems en escala de Likert, para

medir el compromiso organizacional o engagement.

Se aplicaron la estadística descriptiva para el análisis de frecuencia de las

dimensiones de las variables y la estadística correlacional como el Rho de Spearman para

analizar el grado de relación entre las dos variables de la investigación.

51

2.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO

2.1.1. Análisis de frecuencia de las dimensiones que conforman la

variable Personalidad

El análisis de frecuencia se procesó mediante el software SPSS.

2.1.1.1. Fiabilidad

El cuestionario de Big Five muestra los siguientes rangos de de Cronbach en su

versión española:

Tabla N° 3: Dimensiones de la Variable Personalidad

Dimensión

Energía 0.75

Afabilidad 0.73

Tesón 0.79

Estabilidad Emocional 0.87

Apertura mental 0.76

Nota: resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE

Como se puede observar cada dimensión tiene un de Cronbach superior a 0.7 lo

que indica que todos los índices son satisfactorios. Además, el cuestionario de Big Five

comporta internamente una escala de distorsión que consta de 12 elementos y tiene por

finalidad proporcionar una medida de la tendencia a ofrecer un perfil falseado de sí mismo

al responder al cuestionario. Por esos motivos no se estimó necesario aplicar nuevamente

una prueba de fiabilidad.

52

0.0%

5.0%

27.5%

37.5%

30.0%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Frecuencia Dimensión Energía

2.1.1.2. Análisis de frecuencia

Tabla N° 4: Frecuencia de la Dimensión Energía del Perfil de Personalidad

Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE

En la Tabla N°4 y Figura N°1 se observa que los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, en la dimensión energía, se

obtuvo un mayor porcentaje en el nivel alto: el 37.5% y en el nivel muy alto: el 30%.

Escala de

Likert Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy bajo 0 0 0 0,0

Bajo 2 5,0 5,0 5,0

Medio 11 27,5 27,5 32,5

Alto 15 37,5 37,5 70,0

Muy alto 12 30,0 30,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Figura 1: Frecuencia de la Dimensión Energía del Perfil de Personalidad

53

25.0%

37.5%

32.5%

2.5% 2.5%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Frecuencia Dimensión Afabilidad

Tabla N° 5: Frecuencia de la Dimensión Afabilidad del Perfil de Personalidad

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy bajo 10 25,0 25,0 25,0

Bajo 15 37,5 37,5 62,5

Medio 13 32,5 32,5 95,0

Alto 1 2,5 2,5 97,5

Muy alto 1 2,5 2,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE

En la Tabla N°5 y Figura N°2 se observa que los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, según el nivel de afabilidad, se

obtuvo un mayor porcentaje con respecto al nivel bajo: el 37.5% y al nivel medio: el

32.5%.

Figura 2: Frecuencia de la Dimensión Afabilidad del Perfil de

Personalidad

54

2.5%

15.0%

37.5% 37.5%

7.5%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Frecuencia Dimensión Tesón

Tabla N° 6: Frecuencia de la Dimensión Tesón del Perfil de Personalidad

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy bajo 1 2,5 2,5 2,5

Bajo 6 15,0 15,0 17,5

Medio 15 37,5 37,5 55,0

Alto 15 37,5 37,5 92,5

Muy alto 3 7,5 7,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE

En la Tabla N°6 y Figura N°3 se observa que los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, según el nivel de tesón, se

obtuvo un mayor porcentaje con respecto al nivel medio: el 37.5% y al nivel alto: el

37.5%.

Figura 3: Frecuencia de la Dimensión Tesón del Perfil de Personalidad

55

20.0%

40.0%

27.5%

12.5%

0.0%0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Frecuencia Dimensión Estabilidad Emocional

Tabla N° 7: Frecuencia de la Dimensión Estabilidad Emocional del Perfil de Personalidad

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy bajo 8 20,0 20,0 20,0

Bajo 16 40,0 40,0 60,0

Medio 11 27,5 27,5 87,5

Alto 5 12,5 12,5 100,0

Muy alto 0 0 0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE

En la Tabla N°7 y Figura N°4 se observa que los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, según el nivel de estabilidad

emocional, se obtuvo un mayor porcentaje con respecto al nivel bajo: el 40%.

Figura 4: Frecuencia de la Dimensión Estabilidad Emocional del Perfil de

Personalidad

56

15.0%

30.0% 30.0%

17.5%

7.5%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Frecuencia Dimensión Apertura Mental

Tabla N° 8: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de Personalidad

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy bajo 6 15,0 15,0 15,0

Bajo 12 30,0 30,0 45,0

Medio 12 30,0 30,0 75,0

Alto 7 17,5 17,5 92,5

Muy alto 3 7,5 7,5 100,0

Total 40 100,0 100,0

Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE

En la Tabla N°8 y Gráfico N°5 se observa que los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, según el nivel de apertura

mental, se obtuvo un mayor porcentaje con respecto al nivel bajo: el 30% y a nivel medio:

el 30%

Figura 5: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de

Personalidad

57

0%2.5%

32.5%

40.0%

25.0%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Escala de Distorsión

Tabla N° 9: Escala de Distorsión

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy bajo

Bajo 1 2,5 2,5 2,5

Medio 13 32,5 32,5 35,0

Alto 16 40,0 40,0 75,0

Muy alto 10 25,0 25,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Nota: Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario BIG FIVE

En la Tabla N°9 y Figura N°6 se observa que en los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, según el nivel de distorsión se

obtuvo un mayor porcentaje con respecto al nivel promedio (el 32.5%) y alto (40%).

Figura 6: Frecuencia de la Dimensión Apertura Mental del Perfil de

Personalidad

58

2.1.2. Análisis de frecuencia de las dimensiones que conforman la

variable compromiso organizacional (engagement)

2.1.2.1. Estadísticas de fiabilidad

La escala de UWES – 17 (Utretch Work Engagement Scale) muestra un rango de

de Cronbach de 0.93. Sin embargo este rango se basa en las muestras de los nueve

siguientes países: Australia, Canadá, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Noruega,

África del Sur y España. Como se puede observar no se incluye ningún país de

Latinoamérica en esta muestra. Además, no solo la escala del UWES no contiene escala

de distorsión interna, pero existen diferencias de resultados en función a los grupos

ocupacionales.

Con el fin de asegurar la fiabilidad del instrumento en el caso de los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho, se

aplicó el de Cronbach a cada dimensión y al puntaje total mediante el software SPSS.

Tabla N° 10: Dimensión Vigor- Resumen de Procesamiento de Casos

N %

Casos Válido 40 100,0

Excluidoa 0 ,0

Total 40 100,0

Nota: La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento

Tabla N° 11: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Vigor

Alfa de Cronbach

Alfa de Cronbach

basada en elementos

estandarizados

N de elementos

,844 ,848 6

Se puede concluir que con un de Cronbach de 0.844 la dimensión vigor es

confiable en el caso de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho, en la medida que se admite generalmente que un de

Cronbach superior a 0.8 es bueno (George y Mallery, 2003, p.231).

59

Tabla N° 12: Dimensión Dedicación-Resumen de Procesamiento de Casos

N %

Casos Válido 40 100,0

Excluidoa 0 ,0

Total 40 100,0

Nota: La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento

Tabla N° 13: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Dedicación

Alfa de

Cronbach

Alfa de Cronbach

basada en elementos

estandarizados

N° de

elementos

,778 ,807 5

Se puede concluir que con un de Cronbach de 0.778 la dimensión dedicación es

confiable en el caso de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena Sede Ayacucho, en la medida que se admite generalmente que un de

Cronbach superior a 0.7 es aceptable (George y Mallery, 2003, p.231).

Tabla N° 14: Dimensión Absorción- Resumen de Procesamiento de Casos

N %

Casos Válido 40 100,0

Excluidoa 0 ,0

Total 40 100,0

Nota: La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento

Tabla N° 15: Estadísticas de Fiabilidad de la Dimensión Absorción

Alfa de

Cronbach

Alfa de Cronbach

basada en elementos

estandarizados

N de

elementos

,813 ,825 6

Se puede concluir que con un de Cronbach de 0.813 la dimensión absorción es

confiable en el caso de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

60

María Magdalena sede Ayacucho, en la medida que se admite generalmente que un de

Cronbach superior a 0.8 es bueno (George y Mallery, 2003, p.231).

Tabla N° 16: Puntaje Total del Resumen de Procesamiento de Casos

N %

Casos Válido 40 100,0 Excluidoa 0 ,0

Total 40 100,0

Nota: La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento

Tabla N° 17: Estadísticas de Fiabilidad-Puntaje Total

Alfa de

Cronbach

Alfa de Cronbach

basada en elementos

estandarizados

N de

elementos

,899 ,912 17

Se puede concluir que con un de Cronbach de 0.899 la escala UWES en su

puntaje total es confiable en el caso de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro

y Crédito Santa María Magdalena Sede Ayacucho, en la medida que se admite

generalmente que un de Cronbach superior a 0.8 es bueno y muy bueno a partir de 0.9

(George y Mallery, 2003, p.231).

61

0%

5%

32.50%

37.50%

25%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Engagement Dimensión Vigor

2.1.2.2. Análisis de frecuencia.

Tabla N° 18: Frecuencia de la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso

Organizacional

Escala de

Likert Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy bajo 0 0 0 0,0

Bajo 2 5,0 5,0 5,0

Medio 13 32,5 32,5 37,5

Alto 15 37,5 37,5 75,0

Muy alto 10 25,0 25,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Nota: Resultados obtenidos de la aplicación de la escala UWES

En la Tabla N°18 y Figura N°7 se observa que los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, en la dimensión vigor, se obtuvo

un mayor porcentaje en el nivel alto: el 37.5%, y que la mayoría se sitúa entre el nivel

medio y muy alto.

Figura 7: Frecuencia de la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso

Organizacional

62

0.0%

5.0%

42.5%

27.5%25.0%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Engagement Dimensión Dedicación

Tabla N° 19: Frecuencia de la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso

Organizacional

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy bajo 0 0 0 0,0

Bajo 2 5,0 5,0 5,0

Medio 17 42,5 42,5 47,5

Alto 11 27,5 27,5 75,0

Muy alto 10 25,0 25,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Nota: Resultados obtenidos de la aplicación de la escala UWES

En la Tabla N°19 y Figura N°8 se observa que los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, en la dimensión dedicación, se

obtuvo un mayor porcentaje en el nivel promedio: el 42.5%, y que la mayoría se sitúa entre

el nivel medio y muy alto.

Figura 8: Frecuencia de la Dimensión Dedicación de la Variable

Compromiso Organizacional

63

0.0%

7.5%

45.0%

37.5%

10.0%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

50.0%

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Engagement Dimensión Absorción

Tabla N° 20: Frecuencia de la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso

Organizacional

Nota: Resultados obtenidos de la aplicación de la escala UWES

En la Tabla N°20 y Figura N°9 se observa que los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, en la dimensión absorción, se

obtuvo un mayor porcentaje en el nivel medio: el 45%, y que mayoría se sitúa entre el

nivel medio y alto.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Muy bajo 0 0 0 0,0

Bajo 3 7,5 7,5 7,5

Medio 18 45,0 45,0 52,5

Alto 15 37,5 37,5 90,0

Muy alto 4 10,0 10,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Figura 9: Frecuencia de la Dimensión Absorción de la Variable

Compromiso Organizacional

64

0.0%2.5%

42.5%45.0%

10.0%

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

50.0%

Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

Engagement Total

Tabla N° 21: Frecuencia total de la Variable Compromiso Organizacional

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado Muy bajo 0 0 0 0,0 Bajo 1 2,5 2,5 2,5 Medio 17 42,5 42,5 45,0 Alto 18 45,0 45,0 90,0 Muy alto 4 10,0 10,0 100,0

Total 40 100,0 100,0

Nota: Resultados obtenidos de la aplicación de la escala UWES

En la Tabla N°21 y Figura N°10 se observa que los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, en el Compromiso

organizacional total, se obtuvo un mayor porcentaje en el nivel alto: el 45%, y que mayoría

se sitúa entre el nivel medio y muy alto.

Figura 10: Frecuencia de la Variable Compromiso Organizacional

Total

65

2.2. ANÁLISIS INFERENCIAL

2.2.1. Análisis inferencial entre la variable personalidad y la variable

compromiso organizacional

Con el fin de evidenciar la correlación que pueda existir entre las dos variables se

aplicó el Rho de Spearman () mediante el software SPSS.

Tabla N° 22: Rho de Spearman y Nivel de Correlación

Rho de Spearman Nivel de correlación

=0 correlación nula

0<<|0.20| correlación muy baja

|0.20|<<|0.40| correlación baja

|0.40|<<|0.60| correlación moderada

|0.60|<<|0.80| correlación alta

|0.80|<<|1| correlación muy alta

=|1| correlación perfecta

Tabla N° 23: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y la

Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad-

Energía

Compromiso

Organizacional-Vigor

Rho de

Spearman

Personalidad-

Energía

Coeficiente de

correlación 1,000 ,273

Sig. (bilateral) . ,088

N 40 40

Compromiso

Organizacional-

Vigor

Coeficiente de

correlación ,273 1,000

Sig. (bilateral) ,088 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.273

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional es de 0.273,

lo que es una correlación positiva baja y no significativa.

66

Tabla N° 24: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y la

Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad-

Energía

Compromiso

Organizacional-

Dedicación

Rho de

Spearman

Personalidad

energía

Coeficiente de

correlación 1,000 ,143

Sig. (bilateral) . ,379

N 40 40

Compromiso

organizacional

dedicación

Coeficiente de

correlación ,143 1,000

Sig. (bilateral) ,379 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.143

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional es de

0.143, lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.

Tabla N° 25: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y la

Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad-

Energía

Compromiso

Organizacional-

Absorción

Rho de

Spearman

Personalidad

energía

Coeficiente de

correlación 1,000 ,033

Sig. (bilateral) . ,839

N 40 40

Compromiso

organizacional

absorción

Coeficiente de

correlación ,033 1,000

Sig. (bilateral) ,839 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.033

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional es de

0.033, lo que es una correlación positiva casi nula y no significativa.

67

Tabla N° 26: Correlación entre la Dimensión Energía de la Variable Personalidad y la

Variable Compromiso Organizacional

Personalidad-

Energía

Compromiso

Organizacional Total

Rho de

Spearman

Personalidad

energía

Coeficiente de

correlación 1,000 ,170

Sig. (bilateral) . ,293

N 40 40

Compromiso

organizacional total

Coeficiente de

correlación ,170 1,000

Sig. (bilateral) ,293 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.170

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la dimensión total de la variable compromiso organizacional es de 0.170, lo

que es una correlación positiva muy baja y no significativa.

Tabla N° 27: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable Personalidad y la

Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Afabilidad

Compromiso

Organizacional - Vigor

Rho de

Spearman

Personalidad

afabilidad

Coeficiente de

correlación 1,000 -,041

Sig. (bilateral) . ,800

N 40 40

Compromiso

organizacional

vigor

Coeficiente de

correlación -,041 1,000

Sig. (bilateral) ,800 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.041

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional es de -0.041,

lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.

68

Tabla N° 28: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable Personalidad y la

Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Afabilidad

Compromiso

Organizacional -

Dedicación

Rho de

Spearman

Personalidad

afabilidad

Coeficiente de

correlación 1,000 -,077

Sig. (bilateral) . ,636

N 40 40

Compromiso

organizacional

dedicación

Coeficiente de

correlación -,077 1,000

Sig. (bilateral) ,636 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.077

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional es de

-0.077, lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.

Tabla N° 29: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable Personalidad y la

Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Afabilidad

Compromiso

Organizacional -

Absorción

Rho de

Spearman

Personalidad

afabilidad

Coeficiente de

correlación 1,000 -,168

Sig. (bilateral) . ,301

N 40 40

Compromiso

organizacional

absorción

Coeficiente de

correlación -,168 1,000

Sig. (bilateral) ,301 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.168

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional es de

-0.168, lo que es una correlación negativa muy baja y no significativa.

69

Tabla N° 30: Correlación entre la Dimensión Afabilidad de la Variable Personalidad y la

Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Afabilidad

Compromiso

Organizacional Total

Rho de

Spearman

Personalidad

Afabilidad

Coeficiente de

correlación 1,000 -,051

Sig. (bilateral) . ,757

N 40 40

Compromiso

Organizacional

Total

Coeficiente de

correlación -,051 1,000

Sig. (bilateral) ,757 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.051

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la dimensión total de la variable compromiso organizacional es de -0.051,

lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.

Tabla N° 31: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y la

Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Tesón

Compromiso

Organizacional Vigor

Rho de

Spearman

Personalidad Tesón

Coeficiente de

correlación 1,000 ,158

Sig. (bilateral) . ,332

N 40 40

Compromiso

Organizacional -

Vigor

Coeficiente de

correlación ,158 1,000

Sig. (bilateral) ,332 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.158

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión tesón de la variable

personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional es de 0.158,

lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.

70

Tabla N° 32: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y la

Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Tesón

Compromiso

Organizacional -

Dedicación

Rho de

Spearman

Personalidad tesón

Coeficiente de

correlación 1,000 ,150

Sig. (bilateral) . ,354

N 40 40

Compromiso

organizacional

dedicación

Coeficiente de

correlación ,150 1,000

Sig. (bilateral) ,354 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.150

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión tesón de la variable

personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional es de

0.150, lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.

Tabla N° 33: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y la

Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Tesón

Compromiso

Organizacional -

Absorción

Rho de

Spearman

Personalidad -

Tesón

Coeficiente de

correlación 1,000 -,040

Sig. (bilateral) . ,807

N 40 40

Compromiso

Organizacional -

Absorción

Coeficiente de

correlación -,040 1,000

Sig. (bilateral) ,807 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.040

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión tesón de la variable

personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional es de

-0.040, lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.

71

Tabla N° 34: Correlación entre la Dimensión Tesón de la Variable Personalidad y la

Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Tesón

Compromiso

Organizacional Total

Rho de

Spearman

Personalidad -

Tesón

Coeficiente de

correlación 1,000 ,100

Sig. (bilateral) . ,538

N 40 40

Compromiso

Organizacional

Total

Coeficiente de

correlación ,100 1,000

Sig. (bilateral) ,538 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.100

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión tesón de la variable

personalidad y la dimensión total de la variable compromiso organizacional es de 0.100, lo

que es una correlación positiva muy baja y no significativa.

Tabla N° 35: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable

Personalidad y la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Estabilidad

Emocional

Compromiso

Organizacional - Vigor

Rho de

Spearman

Personalidad -

Estabilidad

Emocional

Coeficiente de

correlación 1,000 ,172

Sig. (bilateral) . ,289

N 40 40

Compromiso

Organizacional -

Vigor

Coeficiente de

correlación ,172 1,000

Sig. (bilateral) ,289 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.172

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión estabilidad emocional

de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional

es de 0.172, lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.

72

Tabla N° 36: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable

Personalidad y la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Estabilidad

Emocional

Compromiso

Organizacional -

Dedicación

Rho de

Spearman

Personalidad -

Estabilidad

Emocional

Coeficiente de

correlación 1,000 -,047

Sig. (bilateral) . ,773

N 40 40

Compromiso

Organizacional -

Dedicación

Coeficiente de

correlación -,047 1,000

Sig. (bilateral) ,773 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.047

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión estabilidad emocional

de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso

organizacional es de -0.047, lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.

Tabla N° 37: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable

Personalidad y la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Estabilidad

Emocional

Compromiso

Organizacional -

Absorción

Rho de

Spearman

Personalidad -

Estabilidad

Emocional

Coeficiente de

correlación 1,000 -,039

Sig. (bilateral) . ,813

N 40 40

Compromiso

Organizacional -

Absorción

Coeficiente de

correlación -,039 1,000

Sig. (bilateral) ,813 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = -0.039

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión estabilidad emocional

de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional es de -0.039, lo que es una correlación negativa casi nula y no significativa.

73

Tabla N° 38: Correlación entre la Dimensión Estabilidad Emocional de la Variable

Personalidad y la Variable Compromiso Organizacional Total

Personalidad

Estabilidad

Emocional

Compromiso

organizacional Total

Rho de

Spearman

Personalidad

estabilidad

emocional

Coeficiente de

correlación 1,000 ,121

Sig. (bilateral) . ,457

N 40 40

Compromiso

organizacional total

Coeficiente de

correlación ,121 1,000

Sig. (bilateral) ,457 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.121

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión estabilidad emocional

de la variable personalidad y la dimensión total de la variable compromiso organizacional

es de 0.121, lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.

Tabla N° 39: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable

Personalidad y la Dimensión Vigor de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Apertura Mental

Compromiso

Organizacional - Vigor

Rho de

Spearman

Personalidad -

Apertura Mental

Coeficiente de

correlación 1,000 ,490**

Sig. (bilateral) . ,001

N 40 40

Compromiso

Organizacional -

Vigor

Coeficiente de

correlación ,490** 1,000

Sig. (bilateral) ,001 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.497.

**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral)

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión apertura mental de la

variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional es de

74

0.497, lo que es una correlación positiva moderada y significativa en el nivel 0.01

(bilateral).

Tabla N° 40: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable

Personalidad y la Dimensión Dedicación de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Apertura

Mental

Compromiso

Organizacional -

Dedicación

Rho de

Spearman

Personalidad -

Apertura Mental

Coeficiente de

correlación 1,000 ,166

Sig. (bilateral) . ,305

N 40 40

Compromiso

Organizacional -

Dedicación

Coeficiente de

correlación ,166 1,000

Sig. (bilateral) ,305 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.166

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión apertura mental de la

variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional

es de 0.166, lo que es una correlación positiva muy baja y no significativa.

Tabla N° 41: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable

Personalidad y la Dimensión Absorción de la Variable Compromiso Organizacional

Personalidad -

Apertura

Mental

Compromiso

Organizacional -

Absorción

Rho de

Spearman

Personalidad -

Apertura Mental

Coeficiente de

correlación 1,000 ,079

Sig. (bilateral) . ,628

N 40 40

Compromiso

Organizacional -

Absorción

Coeficiente de

correlación ,079 1,000

Sig. (bilateral) ,628 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.079

75

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión apertura mental de la

variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional

es de 0.079, lo que es una correlación positiva casi nula y no significativa.

Tabla N° 42: Correlación entre la Dimensión Apertura Mental de la Variable

Personalidad y Variable Compromiso Organizacional Total

Personalidad -

Apertura

mental

Compromiso

Organizacional Total

Rho de

Spearman

Personalidad -

Apertura mental

Coeficiente de

correlación 1,000 ,348*

Sig. (bilateral) . ,028

N 40 40

Compromiso

Organizacional

Total

Coeficiente de

correlación ,348* 1,000

Sig. (bilateral) ,028 .

N 40 40

Nota: Rho de Spearman () obtenido mediante software SPSS (versión 25): s = 0.348.

**La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral)

El Rho de Spearman para la correlación entre la dimensión estabilidad emocional

de la variable personalidad y la dimensión total de la variable compromiso organizacional

es de 0.348, lo que es una correlación positiva baja y significativa en el nivel 0.05

(bilateral).

2.3. COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS

Con el fin de comprobar las hipótesis relacionadas a la correlación entre las dos

variables se aplicó el 𝑡 de Student recomendado cuando se aplica el rho de Spearman con

muestra es superior a 20 sujetos.

Valor crítico 𝒕(𝜶,𝒏−𝟐) 𝑡(0.05,38)= 2.024 bilateral (ver tabla de los valores críticos en

anexo)

76

Valor calculado 𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2

Dónde:

tc = Valor calculado (t de Student con g.l. n-2)

s = Rho de Spearman

n = Muestra

Regla de decisión: Rechazar hipótesis nula (H0) si |𝑡𝑐| ≥ 𝑡(𝛼,𝑛−2)

Hipótesis nula: H0 no existe correlación significativa

Hipótesis alternativa: H1 existe correlación significativa

2.3.1. Correlación entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso

organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la

variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en

los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión energía de la

variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en

los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

s = 0.273

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.273√

38

1−0.2732 = 1.749

Decisión estadística: Dado que |1.749| < 2.024, se acepta H0.

77

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la dimisión vigor de la variable compromiso organizacional en los analistas

de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena Sede Ayacucho.

2.3.2. Correlación entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la dimensión dedicación de la variable

compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la

variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

Sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión energía de la

variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

s = 0.143

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.143√

38

1−0.1432 = 0.890

Decisión estadística: Dado que |0.890| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la dimisión dedicación de la variable compromiso organizacional en los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

78

2.3.3. Correlación entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la

variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión energía de la

variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

s = 0.033

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.033√

38

1−0.0332 = 0.203

Decisión estadística: Dado que |0.203| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la dimisión absorción de la variable compromiso organizacional en los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

2.3.4. Correlación entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la variable compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la

variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión energía de la

variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

s = 0.170

79

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.170√

38

1−0.1702 = 1.063

Decisión estadística: Dado que |1.063| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión energía de la variable

personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

2.3.5. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso

organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la

variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en

los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de

la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en

los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

s = - 0.041

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = −0.041√

38

1−(−0.041)2 = - 0.253

Decisión estadística: Dado que |-0.253| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

80

2.3.6. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la dimensión dedicación de la variable

compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la

variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de

la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

s = - 0.077

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = −0.077√

38

1−(−0.077)2 = - 0.476

Decisión estadística: Dado que |-0.476| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional en los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

2.3.7. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la

variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

81

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de

la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

s = - 0.168

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = −0.168√

38

1−(−0.168)2 = - 1.050

Decisión estadística: Dado que |-1.050| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional en los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

2.3.8. Correlación entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la variable compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la

variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de

la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena Sede Ayacucho.

s = - 0.051

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = −0.051√

38

1−(−0.051)2 = - 0.315

Decisión estadística: Dado que |-0.315| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión afabilidad de la variable

personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

82

2.3.9. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y

la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la

variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en

los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la

variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en

los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

s = 0.158

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.158√

38

1−0.1582 = 0.986

Decisión estadística: Dado que |0.986| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la variable

personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

2.3.10. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y

la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la

variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la

variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional

83

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

s = 0.150

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.150√

38

1−0.1502 = 0.935

Decisión estadística: Dado que |0.935| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la variable

personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional en los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

2.3.11. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y

la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la

variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la

variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

s = - 0.040

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = −0.040√

38

1−(0.040)2 = - 0.247

Decisión estadística: Dado que |-0.247| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la variable

personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional en los

84

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

2.3.12. Correlación entre la dimensión tesón de la variable personalidad y

la variable compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la

variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la

variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

s = 0.100

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.100√

38

1−0.1002 = 0.619

Decisión estadística: Dado que |0.619| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión tesón de la variable

personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

2.3.13. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la

variable personalidad y la dimensión vigor de la variable

compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad

emocional de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad

emocional de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso

85

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

s = 0.172

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.172√

38

1−0.1722 = 1.076

Decisión estadística: Dado que |1.076| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad emocional

de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

2.3.14. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la

variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable

compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad

emocional de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable

compromiso organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y

Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad

emocional de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable

compromiso organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y

Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

s = - 0.047

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = −0.047√

38

1−(−0.047)2 = - 0.290

Decisión estadística: Dado que |-0.290| < 2.024, se acepta H0.

86

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad emocional

de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

2.3.15. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la

variable personalidad y la dimensión absorción de la variable

compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad

emocional de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad

emocional de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

s = - 0.039

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = −0.039√

38

1−(−0.039)2 = - 0.240

Decisión estadística: Dado que |-0.240| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad emocional

de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

87

2.3.16. Correlación entre la dimensión estabilidad emocional de la

variable personalidad y la variable compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad

emocional de la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad

emocional de la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

s = 0.121

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.121√

38

1−0.1212 = 0.751

Decisión estadística: Dado que |0.751| < 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión estabilidad emocional

de la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

2.3.17. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable

personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso

organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental

de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura

mental de la variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso

88

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

s = 0.497

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.497√

38

1−0.4972 = 3.465

Decisión estadística: Dado que |3.465| > 2.024, se rechaza H0.

Conclusión: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la

variable personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en

los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

2.3.18. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable

personalidad y la dimensión dedicación de la variable

compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental

de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura

mental de la variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

s = 0.166

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.166√

38

1−0.1662 = 1.052

Decisión estadística: Dado que |1.052| > 2.024, se acepta H0.

89

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la

variable personalidad y la dimensión dedicación de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

2.3.19. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable

personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental

de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura

mental de la variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso

organizacional en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa

María Magdalena sede Ayacucho.

s = 0.079

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.079√

38

1−0.0792 = 0.488

Decisión estadística: Dado que |0.488| > 2.024, se acepta H0.

Conclusión: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la

variable personalidad y la dimensión absorción de la variable compromiso organizacional

en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena

sede Ayacucho.

90

2.3.20. Correlación entre la dimensión apertura mental de la variable

personalidad y la variable compromiso organizacional

Hipótesis nula H0: No existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental

de la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

Hipótesis alternativa H1: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura

mental de la variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los

analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

s = 0.348

𝑡𝑐 = 𝜌𝑠√𝑛−2

1−𝜌𝑠2 = 0.348√

38

1−0.3482 = 2.288

Decisión estadística: Dado que |2.288| > 2.024, se rechaza H0.

Conclusión: Existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la

variable personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho.

91

III. DISCUSIÓN

El objetivo de la presente investigación fue establecer la relación entre el perfil de

personalidad de los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María

Magdalena sede Ayacucho y el compromiso organizacional.

La investigación se realizó en una muestra estadística aleatoria simple de 44

analistas de crédito que laboraban en la provincia de Huamanga, siendo la sede Principal,

la agencia Ramón Castilla y la agencia Nery García las agencias consideradas en la

muestra, de los cuáles 40 analistas de crédito cumplieron los criterios de inclusión, contar

con más de seis meses de experiencia laborando en la Cooperativa de Ahorro y Crédito

Santa María Magdalena, se usó el coeficiente de rango Rho de Spearman con el fin de

establecer la relación entre las dos variables.

Respecto al análisis inferencial, se evidenciaron relaciones significativas entre la

dimensión apertura mental de la variable perfil de personalidad y la dimensión vigor de la

variable compromiso laboral con un Rho de Spearman de 0.497* que corresponde a una

correlación significativa positiva de intensidad moderada, es decir que a mayor apertura

mental, mayor es el vigor y entre la dimensión apertura mental y la variable compromiso

laboral a nivel general con un Rho de Spearman de 0.348* que corresponde a una

92

correlación significativa positiva de intensidad baja, lo que significa que a mayor apertura

mental, mayor es el compromiso laboral.

En los resultados no evidenciaron correlación significativa entre las otras

dimensiones (energía, afabilidad, tesón y estabilidad emocional) de la variable perfil de

personalidad y la variable compromiso laboral en ninguna de sus dimensiones, por lo que

se rechaza la hipótesis general que plantea una relación significativa entre perfil de

personalidad y compromiso laboral. Lo que no coincide con trabajos de investigación

anteriores que demuestran una relación significativa y positiva entre al menos cuatro de la

cinco dimensiones de la variable perfil de personalidad y la variable compromiso laboral,

lo que puede deberse a diferentes factores que se explican líneas abajo:

Nayyar et al. (2012), mostraron que las dimensiones de personalidad de energía,

afabilidad, tesón y apertura mental tienen efectos significativos sobre el compromiso

laboral en una muestra de profesores universitarios del sector público de Lahore (Pakistán),

sin embargo, la fuerza de la relación entre los cinco rasgos principales y el compromiso

laboral no fue muy fuerte (R-cuadrado = 0,28), también Danisha (2017) evidenció en la

población activa de Portugal una relación significativa y positiva entre extraversión, la

escrupulosidad, la apertura a la experiencia y el compromiso laboral. No obstante, si bien

los resultados de esta investigación demuestran que existe correlación positiva entre los

rasgos de personalidad y el compromiso laboral, esta investigación no se puede inferir en

que esto se cumple en toda población portuguesa porque la muestra no fue representativa

estadísticamente, ya que fue pequeña en comparación a la población demográfica que era

de 6.759.544 personas (Pordata, 2017). Así mismo, en la investigación realizada por

Shaban (2018) en 800 empleados del sector público de Egipto, se demostró que la energía,

la afabilidad, el tesón y la apertura mental estaban relacionadas con el compromiso de

manera positiva y significativa, sin embargo, la fuerza de la relación entre los cinco rasgos

principales y el compromiso laboral no fue muy fuerte (R-cuadrado = 0,28). A pesar de la

relación baja entre perfil de personalidad y compromiso laboral, esta investigación

demostró que en particular la apertura mental tiene efectos positivos significativos en el

compromiso laboral lo que confirma los resultados obtenidos en la presente investigación.

Empero, si bien los trabajos anteriores evidenciaron una relación significativa entre

las dimensiones del perfil de personalidad y el compromiso laboral, esta relación se queda

93

de nivel bajo (Shaban, 2018) o difícilmente generalizable (Danisha, 2018). No obstante, lo

que se puede notar es la relación entre apertura mental y compromiso laboral siempre se

encuentra significativa y positiva.

La razón por la cual solo se evidenció una relación entre apertura mental y

compromiso laboral en los analistas de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito

Santa María Magdalena sede Ayacucho pueda ser de varios órdenes:

En primer lugar, se evidenció en los analistas encuestados una tendencia a darse a

conocer de forma positiva para los demás, tienen deseos de agradar socialmente, dar una

imagen favorable de sí mismo, tienden a auto valorarse en forma desproporcionada, entre

otros (Manual BFQ) ya que más del 50% obtuvieron un puntaje medio/alto en la escala de

distorsión, lo que obviamente va a influir en los resultados y distorsionar la relación que

pueda existir entre las dos variables.

De otro lado, unos trabajos demostraron que las distintas dimensiones del perfil de

personalidad afectan de manera diferente y con intensidad la variable el compromiso

laboral en función al sector de actividad. Scheepers y et al. (2016) demostraron que el

tesón, la energía y la estabilidad emocional son positivamente relacionados con el

compromiso laboral de los doctores, mientras que el compromiso laboral de los docentes

es positivamente asociado con el tesón, la energía y la afabilidad, lo que demuestra que la

personalidad no solo tiene un efecto en el compromiso laboral pero también en la elección

de la profesión que se va a ejercer, la vocación.

Así lo demostró Holland (1975, 1981, 1982, 1997), (como se citó en Martínez &

Valls, 2008):

1) La elección de una vocación es una expresión de la personalidad (...). 4) los

individuos de una misma vocación tienen personalidades e historias similares de

desarrollo personal; (…). 5) debido a que las personas de un mismo grupo

vocacional tienen personalidades similares, responderán a diversas situaciones y

problemas de manera similar y crearán ambientes interpersonales característicos; 6)

la congruencia entre la propia personalidad y un ambiente apropiado de trabajo va a

suponer un determinante en la satisfacción, la estabilidad y el logro vocacional.

(p.152).

94

Los analista de crédito de la Cooperativa en mención lo desempeñan profesionales

de distintas carreras, ya que lo conforman empleados formados como administradores de

empresas, contadores, economistas, ingenieros industriales, ingenieros agrónomos y/o

carreras afines (Sub Gerencia de Gestión de Personas, 2017), lo cual indica que no poseen

aspiraciones personales similares, ya que trabajan como analistas de crédito por necesidad

de contar con un trabajo y una remuneración que les brinde estabilidad económica, además

que aceptan el trabajo por la oferta laboral que existe en el sector financiero. La elección

de la carrera sería debida al oportunismo y no a una aspiración.

De otro lado Reeca et al. (2015) (como se citó en Hau y Bing, 2018) argumentaron

que:

Los trabajadores que estaban abiertos a las experiencias (apertura mental) eran más

imaginativos, creativos, curiosos y resilientes. Evidentemente, los empleados

resilientes tenían una mejor capacidad para controlar su entorno y recuperarse

fácilmente de situaciones difíciles; estos a su vez aumentaron su motivación

intrínseca para alcanzar los objetivos de trabajo. (p.83)

Así también Essama (2016) demostró que:

Los empleados que se caracterizan por un alto yo individual al centrarse en el "yo"

enfatizan la acción consciente, la autonomía y la iniciativa (Brewer & Chen, 2007).

Son conscientes de sus habilidades y capacidades y valoran lo que puede hacerlos

diferentes o mejores que otros. Sin embargo, el EOC - LoAlt se refiere a una

dimensión muy pasiva del compromiso donde el empleado se siente obligado a

permanecer en su organización por las limitaciones de su entorno: es la falta de

oportunidades lo que determina aquí el compromiso. (pp. 129-130)

Lo que corresponde al perfil de los analistas de crédito sujetos de esta

investigación: alto nivel del yo individual respecto a los resultados de la escala de

distorsión (tendencia a sobre evaluarse) y elección de un trabajo por falta de

oportunidades, lo que puede explicar que solo se evidenció una relación significativa

positiva entre la dimensión apertura mental del perfil de personalidad y el compromiso

laboral.

Sin embargo, esta investigación tiene límites. De hecho la muestra es únicamente

seleccionada en una población local (Ayacucho) y no en la población total de los analistas

95

de crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena a nivel nacional,

lo que no permite generalizar a todos los analistas de crédito de la dicha cooperativa, y de

otro lado, esta investigación se enfocó únicamente en analistas de crédito de una

cooperativa lo que no permite tampoco generalizar a toda la población de analistas de

crédito peruanos que actúan en el sector bancario que tiene un funcionamiento distinto a lo

de las cooperativas. A pesar de eso, se demostró que si bien los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho, tienen un nivel

de compromiso laboral por lo menos alto (el 45% se encuentra en ese nivel), este

compromiso no parece depender de su perfil de personalidad, pero de un oportunismo y de

la necesidad de una estabilidad económica debido a las limitaciones de su entorno

(Essama, 2017).

96

IV. CONCLUSIONES

Se evidenciaron relaciones significativas entre la dimensión apertura mental de la

variable perfil de personalidad y la dimensión vigor de la variable compromiso laboral con

un Rho de Spearman de 0.497* que corresponde a una correlación significativa positiva de

intensidad moderada, es decir que a mayor apertura mental, mayor es el vigor y entre la

dimensión apertura mental y la variable compromiso laboral a nivel general con un Rho

de Spearman de 0.348* que corresponde a una correlación significativa positiva de

intensidad baja, lo que significa que a mayor apertura mental, mayor es el compromiso

laboral. Por lo que se aceptaron para estas variables las hipótesis alternativas (H1): existe

correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la variable personalidad y la

dimensión vigor de la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho, así como (H1):

existe correlación significativa entre la dimensión apertura mental de la variable

personalidad y la variable compromiso organizacional en los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena sede Ayacucho, rechazando así

las hipótesis nulas (H0) para éstas variables.

97

V. RECOMENDACIONES

No se encontraron antecedentes a nivel nacional, sobre estudios de las correlaciones

entre las variables del cuestionario “Big Five” de Caprara, Barbaranelli y Borgogni, en su

adaptación española por Bermúdez, el cual considera cinco factores dominantes los cuales

son energía, afabilidad, tesón, estabilidad emocional y apertura mental, los mismos

correlacionados con las variables dimensiones de vigor, dedicación y absorción de la

variable compromiso organizacional-engagement de la escala Uwes (Utrecht Work

Engagement Survey) de los autores Salanova y Schaufeli. Por lo que se hace necesario

nuevos estudios e investigaciones aplicados en el Perú, específicamente en Ayacucho.

Para la presente investigación se consideró como población a todos los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María de Magdalena sede Ayacucho,

que suman un total de 44, por lo que considerando el criterio de exclusión se obtuvo un

total de 40 analistas de crédito como muestra lo cual es una muestra no probabilística por

el número reducido de sujetos, lo cual indica que los resultados que se obtuvieron en el

presente estudio no se pueden inferir a todos los analistas de crédito de la Cooperativa de

Ahorro y Crédito Santa María Magdalena, y mucho menos al sector cooperativo de

Ayacucho, ni del Perú, así como para ninguna empresa. Por lo que es necesario realizar

mayores investigaciones con muestras probabilísticas con más de 100 elementos que

98

permita realizar estadística inferencial, es decir generalizar la muestra al universo como lo

señala el Teorema del Límite Central.

Es importante que se realicen investigaciones con nuevas correlaciones de la

variable Big Five (energía, afabilidad, tesón, estabilidad emocional y apertura mental) con

desempeño laboral o clima organizacional, o motivación intrínseca o autorrealización.

99

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104

ANEXOS

105

Anexo 1 Cuestionario BIG FIVE

INSTRUCCIONES

A continuación encontrará una serie de frases sobre formas de pensar, sentir o actuar,

para que las vaya leyendo atentamente y marque la respuesta que describa mejor

cuál es su forma habitual de pensar, sentir o actuar.

Para contestar utilice la HOJA DE RESPUESTAS y marque con una X el espacio de

uno de los números (5 a 1) que encontrará por cada frase. Las alternativas de respuesta

son:

5 Completamente VERDADERO para mí

4 Bastante VERDADERO para mí

3 Ni VERVADERO ni FALSO para mí

2 Bastante FALSO para mí

1 Completamente FALSO

para mí Vea como se han contestado aquí dos frases:

E1. Me gusta pasear por el parque de la ciudad.

E2. La familia es el móvil de todos mis actos.

No existen respuestas correctas o incorrectas, buenas o malas; la persona que contestó

a las dos frases anteriores consideró que la frase E1 es “bastante falsa” para ella

(señaló debajo del número 2) y que la frase E2 es “completamente verdadera” para

ella (señaló debajo del 5) porque pone a la familia por delante del dinero y de los

amigos.

Procure contestar a todas las frases. Recuerde que debe dar su propia opinión acerca

de Ud. Trate de ser SINCERO CONSIGO MISMO y contestar con espontaneidad, sin

pensarlo demasiado. Sus respuestas serán tratadas confidencialmente y sólo se

utilizarán de modo global, transformadas en puntuaciones.

Al marcar su contestación en la Hoja asegúrese de que el número de la frase que

Ud. contesta corresponde con el número colocado al lado del espacio que Ud. marca. Si

desea cambiar alguna respuesta borre o anule la señal hecha y marque el otro espacio.

No haga ninguna señal en este Cuadernillo.

ESPERE A QUE SE DE LA SEÑAL PARA COMENZAR

REPRESENTACIÓN DE LA

HOJA DE RESPUESTAS

5 4 3 2 1

E1 X 5 4 3 2 1

E2 X

1. Creo que soy una persona activa y vigorosa.

2. No me gusta hacer las cosas razonando demasiado sobre ellas.

3. Tiendo a involucrarme demasiado cuando alguien me cuenta sus problemas.

4. No me preocupan especialmente las consecuencias que mis actos puedan tener

sobre los demás.

5. Estoy siempre informado sobre lo que sucede en el mundo.

6. Nunca he dicho una mentira.

7. No me gustan las actividades que exigen empeñarse y esforzarse hasta el

agotamiento.

8. Tiendo a ser muy reflexivo.

9. No suelo sentirme tenso.

10. Noto fácilmente cuando las personas necesitan mi ayuda.

11. No recuerdo fácilmente los números de teléfono.

12. Siempre he estado completamente de acuerdo con los demás.

13. Generalmente tiendo imponerme a las otras personas, más que ser complacientes

con ellas.

14. Ante los obstáculos grandes, no conviene empeñarse en conseguir los objetivos

propios.

15. Soy más bien susceptible.

16. No es necesario comportarse cordialmente con todas las personas.

17. No me siento muy atraído por las situaciones nuevas e inesperadas.

18. Siempre he resuelto de inmediato todos los problemas que he encontrado.

19. No me gustan los ambientes de trabajo en las que hay mucha competitividad.

20. Llevo a cabo las decisiones que he tomado.

21. No es fácil que algo o alguien me haga perder la paciencia.

22. Me gusta mezclarme con la gente.

23. Toda novedad me entusiasma.

24. Nunca me he asustado ante un peligro, aunque fuera grave.

25. Tiendo a decidir rápidamente.

26. Antes de tomar cualquier iniciativa, me tomo tiempo para valorar las posibles

consecuencias.

27. No creo ser una persona ansiosa.

28. No suelo saber cómo actuar ante las desgracias de mis amigos.

29. Tengo muy buen memoria.

30. Siempre he estado absolutamente seguro de todas mis acciones.

31. En mi trabajo no le doy especial importancia a rendir mejor que los demás.

32. No me gusta vivir de manera demasiado metódica y ordenada.

33. Me siento vulnerable a las críticas de los demás.

34. Si es preciso, no tengo inconveniente en ayudar a un desconocido.

35. No me atraen las situaciones en constante cambio.

36. Nunca he desobedecido las órdenes recibidas, ni siquiera siendo niño.

37. No me gustan aquellas actividades en las que es preciso ir de un sitio a otro y

moverse continuamente.

38. No creo que sea preciso esforzarse más allá del límite de las propias fuerzas,

incluso aunque haya que cumplir algún plazo.

39. Estoy dispuesto a esforzarme al máximo con tal de destacar.

40. Si tengo que criticar a los demás, lo hago, sobre todo cuando se lo merecen.

41. Creo que no hay valores y costumbres totalmente válidos y eternos.

42. Para enfrentarse a un problema no es efectivo tener presentes muchos puntos de

vista diferentes.

43. En general no me irrito, ni siquiera en situaciones en las que tendría motivos

suficientes para ello.

44. Si me equivoco, siempre me resulta fácil admitirlo.

45. Cuando me enfado manifiesto mi malhumor.

46. Llevo a cabo lo que he decidido, aunque me suponga un esfuerzo no previsto.

47. No pierdo tiempo en aprender cosas que no estén estrictamente relacionadas con mi

campo de intereses.

48. Casi siempre sé cómo ajustarme a las exigencias de los demás.

49. Llevo adelante las tareas emprendidas, aunque los resultados iniciales parezcan

negativos.

50. No suelo sentirme sólo y triste.

51. No me gusta hacer varias cosas al mismo tiempo.

52. Habitualmente muestro una actitud cordial, incluso con las personas que me

provocan una cierta antipatía.

53. A menudo estoy completamente absorbido por mis compromisos y actividades.

54. Cuando algo entorpece mis proyectos, no insisto en conseguirlos e intento otros.

55. No me interesan los programas de televisión que me exigen esfuerzo o compromiso.

56. Soy una persona que siempre busca nuevas experiencias.

57. Me molesta mucho el desorden.

58. No suelo reaccionar de modo impulsivo.

59. Siempre encuentro buenos argumentos para sostener mis propuestas y

convencer a los demás de su validez.

60. Me gusta estar bien informado, incluso sobre temas alejados de mi ámbito de

competencia.

61. No doy mucha importancia a demostrar mis capacidades.

62. Mi humor pasa por altibajos frecuentes.

63. A veces me enfado por cosas de poca importancia.

64. No hago fácilmente un préstamo, ni siquiera a personas que conozco bien.

65. No me gusta estar en grupos numerosos.

66. No suelo planificar mi vida hasta en los más pequeños detalles.

67. Nunca me han interesado la vida y costumbres de otros pueblos.

68. No dudo en decir lo que pienso.

69. A menudo me noto inquieto.

70. En general no es conveniente mostrarse sensible a los problemas de los demás.

71. En las reuniones no me preocupo especialmente por llamar la atención.

72. Creo que todo problema puede ser resuelto de varias maneras.

73. Si creo que tengo razón, intento convencer a los demás aunque me cueste tiempo y

energía.

74. Normalmente tiendo a no fiarme mucho de mi prójimo.

75. Difícilmente desisto de una actividad que he comenzado.

76. No suelo perder la calma.

77. No dedico mucho tiempo a la lectura.

78. Normalmente no entablo conversación con compañeros ocasionales de viaje.

79. A veces soy tan escrupuloso que puedo resultar pesado.

80. Siempre me he comportado de modo totalmente desinteresado.

81. No tengo dificultad para controlar mis sentimientos.

82. Nunca he sido un perfeccionista.

83. En diversas circunstancias me he comportado impulsivamente.

84. Nunca he discutido o peleado con otra persona.

85. Es inútil empeñarse totalmente en algo, porque la perfección no se alcanza nunca.

86. Tengo en gran consideración el punto de vista de mis compañeros.

87. Siempre me han apasionado las ciencias.

88. Me resulta fácil hacer confidencias a los demás.

89. Normalmente no reacciono de modo exagerado, ni siquiera ante las emociones

fuertes.

90. No creo que conocer la historia sirva de mucho.

91. No suelo reaccionar a las provocaciones.

92. Nada de lo que he hecho podría haberlo hecho mejor.

93. Creo que todas las personas tienen algo de bueno.

94. Me resulta fácil hablar con personas que no conozco.

95. No creo que haya posibilidad de convencer a otro cuando no piensa como nosotros.

96. Si fracaso en algo, lo intento de nuevo hasta conseguirlo.

97. Siempre me han fascinado las culturas muy diferentes a la mía.

98. A menudo me siento nervioso.

99. No soy una persona habladora.

100. No merece mucho la pena ajustarse a las exigencias de los compañeros,

cuando ello supone una disminución del propio ritmo de trabajo.

101. Siempre he comprendido de inmediato todo lo que he leído.

102. Siempre estoy seguro de mí mismo.

103. No comprendo qué empuja a las personas a comportarse de modo diferente a la

norma.

104. Me molesta mucho que me interrumpan mientras estoy haciendo algo que me

interesa.

105. Me gusta mucho ver programas de información cultural o científica.

106. Antes de entregar un trabajo, dedico mucho tiempo a revisarlo.

107. Si algo no se desarrolla tan pronto como deseaba, no insisto demasiado.

108. Si es preciso, no dudo en decir a las demás que se metan en sus asuntos.

109. Si alguna acción mía puede llegar a desagradar a alguien, seguramente dejo de

hacerla.

110. Cuando un trabajo está terminado, no me pongo a repasarlo en sus mínimos

detalles.

111. Estoy convencido de que se obtienen mejores resultados cooperando con los

demás, que compitiendo.

112. Prefiero leer a practicar alguna actividad deportiva.

113. Nunca he criticado a otra persona.

114. Afronto todas mis actividades y experiencias con gran entusiasmo.

115. Sólo quedo satisfecho cuando veo los resultados de lo que había programado.

116. Cuando me critican, no puedo evitar exigir explicaciones.

117. No se obtiene nada en la vida sin ser competitivo.

118. Siempre intento ver las cosas desde distintos enfoques.

119. Incluso en situaciones muy difíciles, no pierdo el control.

120. A veces incluso pequeñas dificultades pueden llegar a preocuparme.

121. Generalmente no me comporto de manera abierta con los extraños.

122. No suelo cambiar de humor bruscamente.

123. No me gustan las actividades que implican riesgo.

124. Nunca he tenido mucho interés por los temas científicos o filosóficos.

125. Cuando empiezo a hacer algo, nunca sé si lo terminaré

126. Generalmente confío en los demás y en sus intenciones

127. Siempre he mostrado simpatía por todas las personas que he conocido.

128. Con ciertas personas no es necesario ser demasiado tolerante.

129. Suelo cuidar todas las cosas hasta en sus mínimos detalles.

130. No es trabajando en grupo como se pueden desarrollar mejor las propias

capacidades

131. No suelo buscar soluciones nuevas a problemas para los que ya existe una solución

eficaz.

132. No creo que sea útil perder tiempo repasando varias veces el trabajo hecho.

COMPRUEBE SI HA DADO UNA RESPUESTA A TODAS LAS FRASES

Anexo 2 Escala UWES

Anexo 3 Matriz de Consistencia

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA

GENERAL

¿Cuál es la relación entre las cinco

dimensiones del perfil de

personalidad de los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y

Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho y su compromiso

organizacional?

ESPECÍFICOS

a. ¿En qué nivel de las cinco

dimensiones del perfil de

personalidad se encuentran los

analistas de crédito de la Cooperativa

de Ahorro y Crédito Santa María

Magdalena sede Ayacucho?

b. ¿Cuál es el nivel de compromiso

organizacional en sus tres

dimensiones de los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y

Crédito Santa María Magdalena sede

GENERAL

Establecer la relación entre las cinco

dimensiones del perfil de

personalidad de los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y

Crédito Santa María Magdalena sede

Ayacucho y su compromiso

organizacional.

ESPECÍFICOS

a. Medir el nivel en las cinco

dimensiones del perfil de

personalidad en el que se encuentran

los analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito

Santa María Magdalena sede

Ayacucho.

b. Medir el nivel de compromiso

organizacional de los analistas de

crédito de la Cooperativa de Ahorro y

Crédito Santa María Magdalena sede

GENERAL

Hi= Las cinco dimensiones del

perfil de personalidad de los

analistas de crédito de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito

Santa María Magdalena se

relaciona significativamente con su

compromiso organizacional.

HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

H1 = Los analistas se encuentran en

niveles promedio y bajo en las

cinco dimensiones del perfil de

personalidad.

H2 = Los niveles de compromiso

organizacional de los analistas se

encuentran en los niveles promedio

y bajo.

H3 = Las cinco dimensiones del

perfil de personalidad de los

analistas de crédito de la

INDEPENDIENTE

(X)

PERFIL DE PERSONALIDAD

INDICADORES

• Arrebato o extraversión

• Afabilidad

• Tesón

• Estabilidad Emocional

• Apertura mental

DEPENTIENTE (Y)

COMPROMISO

ORGANIZACIONAL

INDICADORES

• Vigor

• Capacidad

• Absorción

TIPO DE INVESTIGACIÓN:

Aplicada-Transversal

NIVEL DE INVESTIGACIÓN:

• Descriptiva-Correlacional

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN:

• Descriptivo

• Cuantitativo

• Analítico

• Inductivo

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:

• No experimental

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN:

Aplicación de los test Psicométricos

INSTRUMENTO:

• Test Big Five Questionaire (BQF):

Cuestionario de perfil de personalidad

• Escala UWES: Compromiso

organizacional

Ayacucho?

c. ¿Cuáles son las dimensiones del

perfil de personalidad de los analistas

de crédito de la Cooperativa de

Ahorro y Crédito Santa María

Magdalena sede Ayacucho que

influyen en el compromiso

organizacional?

Ayacucho en sus tres dimensiones.

c. Identificar las dimensiones del

perfil de personalidad de los analistas

de crédito de la Cooperativa de

Ahorro y Crédito Santa María

Magdalena sede Ayacucho que

puedan influir en el compromiso

laboral

Cooperativa de Ahorro y Crédito

Santa María Magdalena influyen de

manera significativa en su

compromiso organizacional.

CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS:

Estadística descriptiva e inferencial

Análisis de correlación

Rho Spearman ()

Modelos logísticos