IGNACIO CEBALLOS

El Trabajo y el Derecho Laboral. Unidad 1

EL TRABAJO:El trabajo es una acción humana que implica esfuerzo intelectual y/o físico, responsabilidad, tiempo, que le sirve al hombre como medio de subsistencia y tiene un objetivo.TODA ACTIVIDAD LICITA QUE SE PRESTE A FAVOR DE QUIEN TIENE LA FACULTAD DE DIRIGIRLA, MEDIANTE UN REMUNERACIÓN.Puede clasificarse en:

Trabajo en relación de dependencia --- por cuenta y riesgo de un empleador Trabajo autónomo --- por cuenta propia (independiente) Trabajo forzoso --- obligatorio (presos trabajando, no existe en Argentina) Trabajo benévolo (ej.: trabajo voluntario) --- voluntad, caridad y cooperación sin perseguir un

beneficio) Trabajo de la función pública (regulado por el derecho administrativo) --- empleados públicos

Existen ciertas diferencias entre las dos primeras clasificaciones:

Trabajo en relación de dependencia Trabajo autónomoRemunerado No es remunerado, hay un precio pactadoDependiente, pues siempre se acatan órdenes e instrucciones, ya que se trabaja para alguien. La dependencia puede ser también económica --- fuerza de trabajo a cambio de remuneración

No es dependiente, es independiente, pues no se acatan o reciben órdenes ni instrucciones. No subordinado.

Por cuenta ajena, ya que el trabajador no corre riesgos pero tampoco obtiene beneficios.

Por cuenta propia, el trabajador corre riesgos, pero recibe beneficios.

Prestación personal e infungible (no se puede trasladar a otra persona) --- pasar a alguien de un puesto a otro de la misma categoría (capacidad y talento de cada sujeto en particular)Voluntario --- nadie está obligado a trabajar

CONCEPTOS IMPORTANTES:

MODERNIZACIÓN: procedimientos que sustituyen modelos de legislación vigentes. Puede ser por medio de Convenios Colectivos de Trabajo o entre particulares. Modelos legales.

FLEXIBILIZACIÓN: conjunto de técnicas para adecuar el trabajo a nuevas tecnologías o procesos de producción, procurando la mayor calidad al menor costo (relacionado con la forma).

SUB-EMPLEO: todo aquel trabajo que tenga una remuneración notablemente menor a la de los límites de subsistencia.

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PRECARIZACIÓN: trabajo que se lleva a cabo no respetando los mínimos legales. (convertir empleo en algo precario, inseguro, o de poca calidad)

Tiene distintos grados: Total: por ej.: los trabajadores en negro, también llamados no registrados Parcial:

Trabajadores en blanco que reciben la menor parte de su sueldo en blanco y el resto en negro

Cuando se falsea la fecha de regularización de un empleado, este pierda antigüedad Cuando el empleador hace abuso de modelos legales, por ej.: contrato de trabajo de

aprendizajeEL DERECHO DE TRABAJOEs un conjunto de normas y principios que regulan las relaciones de trabajo entre trabajadores y empleadores, tanto en sus relaciones individuales como colectivas (ej.: gremios). --- proteger al trabajador ante la desigualdad que se da en la relación de subordinación frente al empleadorTiene distintas dimensiones (ámbitos de aplicación)

PERSONAL: se aplica a todos los trabajadores en relación de dependencia con excepción de los trabajadores agrarios, de servicio doméstico y los empleados públicos. (Art. 2)

TEMPORAL: referido a la vigencia de la Ley, que es irretroactiva, no vuelve para atrás (no puede obrar, no tiene fuerza sobre el pasado)

TERRITORIAL: es de aplicación en todo el territorio de la República Argentina y territorios sometidos a su jurisdicción; se aplica la Ley del lugar de ejecución y en casos excepcionales la del lugar de celebración del contrato de trabajo.

Comprende dos grandes ramas: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: regula las relaciones entre trabajadores y empleadores, no solo

desde el punto de vista económico o patrimonial, sino también en lo que hace a la ética moral del trabajador, considerándolo un sujeto de derecho. Modalidades, formas, remuneración, etc. salvo los empleados agrarios, servicio doméstico y empleados públicos

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: regula las relaciones entre empresarios y sus asociaciones con asociaciones de trabajadores, comprendiendo: asociaciones profesionales de trabajadores, Convenios Colectivos de Trabajo y conflictos colectivos de trabajo (ej.: gremios) se incluye también la relación con el Estado (sindicatos – empresas)

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJOLos principios son las pautas que se dan a los fines de mantener la razonabilidad en el derecho, y tiene distintos fines. Son:

1. PROTECTORIO: protegen íntegramente al trabajador en lo que hacen a su dignidad y su lugar de trabajo. Existen tres reglas:

In dubio pro operario: en caso de duda sobre la aplicación (interpretación) de una norma, prevalecerá la más favorable al trabajador

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Norma más favorable al trabajador: cuando existen dos normas aplicables a una misma situación --- cuando dos normas o leyes tratan sobre el mismo tema, se estará a la más favorable al trabajador

Condición más favorable al trabajador: --- toda modificación contractual no puede ir en detrimento de los mínimos ……

2. IRRENUNCIABLE O IMPERATIVIDAD: todos los derechos del trabajador son de aplicación obligatoria y él no puede renunciar a ellos.(art 12)

3. CONTINUIDAD: cuando hay duda respecto de la continuidad de la relación laboral, siempre se opta por la continuidad o subsistencia del contrato (por ej.: cuando contrato a plazo fijo se transforma en contrato a plazo indeterminado)

4. PRIMACIA DE LA REALIDAD: siempre se está por lo que los hechos indican, estos priman.5. BUENA FE: conducta leal, solidaria, etc. que rige en todo momento del contrato de trabajo, incluso al

momento de su extinción. Por ello se habla del buen trabajador y el buen empleador. (ej.: si un trabajador falta, intimarlo para saber porqué?)

6. JUSTICIA SOCIAL: darle a cada uno lo que le corresponde sin perjudicar el bien común que está por encima de los intereses particulares o sectoriales.

7. EQUIDAD: en caso de una norma dudosa, quien interpreta la Ley (juez) puede apartarse de la letra de la Ley si con ello logra una solución más favorable al trabajador.

8. NO DISCRIMINACIÓN HACIA EL TRABAJADOR: se prohíbe cualquier tipo de discriminación por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, edad, etc.(art 17)

9. GRATUIDAD: garantiza que los trámites para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa, sean gratuitos. (ej.: telegrama obrero)(art 20)

FUENTES:Son el fundamento y origen de los ordenamientos legales; se clasifican en:

MATERIALES: hechos que dieron lugar a las normas protectoras de los trabajadores, por ej.: las protestas.

FORMALES: normas que ofrecen protección al trabajador. Su orden o jerarquía puede ser alterado siempre que se aplique la norma más favorable para el trabajador. 8instrumentos normativos)

a) Constitución Nacional (Art. 14 bis)b) Tratados internacionales (tiene jerarquía constitucional si son reconocidos en la

constitución)c) Leyes / estatutos profesionales (regulan las relaciones de trabajo)d) Decretos (pueden ser reglamentarios o de necesidad y urgencia)e) Resoluciones (dictadas por el Poder ejecutivo) --- particularizar aun más, respecto a las

Leyes y los decretosf) Ordenanzas Municipalesg) Jurisprudencia --- conjunto de resoluciones de los jueces en diversas instanciash) Doctrina --- opiniones de diversos actores respecto a temas determinadosi) Costumbres (usos) --- conductas que se repiten con el tiempo de la misma manera

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j) Convenios Colectivos de Trabajo (entre sindicatos y empleadores) se aplica antes que la Ley --- (fijan condiciones)

k) Laudo arbitral (resolución que emite un árbitro)l) Reglamento de Taller (reglamentación interna de cada empresa) --- generalmente

dictadas por el empleadorm) Voluntad de las partes (tiene en el Derecho laboral validez relativa) --- las partes deben

establecer pautas teniendo en cuenta las fuentes anteriores

CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: --- Art. 14 y 14 bis C.N. corriente que se va gestando a partir de la revolución francesaEn nuestra Constitución Nacional se receptan los derechos de los trabajadores en el Art. 14 y 14 bis --- promueve la incorporación de los derechos sociales a la Constitución

Las garantías que establece el Art. 14 bis de la C.N. pueden clasificarse en: DERECHOS INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES:

a) Condiciones dignas y equitativasb) Jornada limitadac) Descanso y vacaciones pagasd) Retribución justae) Salario mínimo vital y móvilf) Igual remuneración por igual tareag) Participación en las ganancias de la empresa con control de la producción y colaboración

en la direcciónh) Protección contra el despido arbitrarioi) Organización sindical libre y democrática

DERECHOS GREMIALES O COLECTIVOS: a) Concertación de Convenios Colectivos de Trabajob) Recurrir a la conciliación y arbitrajec) Derecho de huelgad) Garantías de los representantes gremiales

DERECHOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL: a) Seguro social obligatoriob) Jubilaciones y pensiones móvilesc) Protección integral de la familiad) Defensa del bien de familiae) Compensación económica familiarf) Acceso a una vivienda digna

Cláusula: disposiciones en un contrato público o privadoRetención: descuento que se practica sobre un pago para la satisfacción de una deuda tributariaContrato de trabajo: actuar bajo dependencia o autoridad de otra persona

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El Contrato de Trabajo. Unidad 2

CONTRATO DE TRABAJO: ART 21.Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.-cualquiera sea su forma: la ley no exige formalidad en términos generales-denominación: principio de primacía de la realidad (tener en cuenta la realidad)Como vemos la persona física no presta el servicio efectivamente, sino que se compromete a prestarlo.Tiene distintos caracteres que lo tipifican:

Oneroso: siempre es oneroso, sino no hay contrato. Pago de la remuneración. Bilateral: genera relaciones reciprocas. Derechos y obligaciones para empleado y empleador. Consensual: voluntad de las partes. Conmutativo: se conocen los riesgos y beneficios de ambas partes. No formal: libertad en la forma. Excepciones: C.T. Plazo fijo, de aprendizaje eventual son escritos. Típico: tienen una regulación específica.

RELACIÓN DE TRABAJO: ART 22. (efectiva prestación de servicios)La relación de trabajo existe cuando el trabajador comienza la efectiva prestación de servicios, realización de actos u ejecución de obras a cambio de una remuneración. Ej.: Empiezo a trabajar el 1 de septiembre y firmo el contrato el 20 de agosto. Hay contrato, hay compromiso pero no hay relación de trabajo.

SUJETOS: ART 25, 26, 27,28. TRABAJADOR: persona física que se obliga a prestar servicios.

Auxiliares del trabajador: cuando el trabajador se valga de la colaboración de un ayudante, la ley determina que éste es empleado en relación de dependencia del empleador si está autorizado por él. (art 28)

Socio empleado: cuando integrando una sociedad, presten a esta su actividad en forma personal habitual acatando instrucciones serán considerados además de socios, trabajadores en relación de dependencia. Exceptuándose las sociedades de familia entre padres e hijos (art.27)

EMPLEADOR: persona física o jurídica que requiera los servicios de un trabajador. Mediación e Interposición: (art 29) cuando se contratan trabajadores para proporcionarlos a un

tercero. El trabajador será considerado empleado directo de quien utilice sus servicios. Ambas empresas responden solidariamente.

Empresas de servicios eventuales: son aquellas empresas que proporcionan trabajo por tiempo determinado en otras empresas, siempre y cuando se hallen autorizadas para tal fin. Los trabajadores son considerados empleados en relación de dependencia de ésta empresa. Pero ambas responden solidariamente. Ej.: un tercero contrata un trabajador para una empresa “x” para cubrir ausencia de un trabajador enfermo.

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Subcontratación: (art 30) cuando una empresa sede total o parcialmente su actividad a un tercero, ya sea lo haga dentro o fuera de su establecimiento. Deberá exigirle a su subcontratista: CUIL de cada uno de los trabajadores, constancias de pago, comprobantes de cargas sociales, etc. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidario al principal.Ej.: empresa de demolición contrata a una empresa de contenedores para deshacerse de los escombros. – Universidad le exige una serie de requisitos a la empresa de limpieza.

Empresas subordinadas o relacionadas: (art 31) son empresas que dependen de otra. Estás serán solidariamente responsable con la cabeza, pero no entre ellas.Ej.: grupos económicos. Una empresa principal y muchas empresas pequeñas

REQUISITOS CONTRATO DE TRABAJO: OBJETO: (art 37….) la prestación efectiva del trabajo. Actividad que realiza el trabajador.

Posible: que sea viable. Determinado: en cuestiones esenciales/básicas.(cierta y determinada) Licito: sancionándose con nulidad absoluta el contrato de trabajo que tenga un objeto ilícito

(contrario a la moral y a las buenas costumbres, salvo que lo autorice por norma o ley), es decir que al extinguirse no tiene efecto para ninguna de las partes.

No debe ser prohibido por las leyes, para determinadas-Condiciones: Ej.: cuando el trabajador es un extranjero ilegal-Épocas: Ej.: las mujeres no pueden trabajar 45 días anteriores 45 días posteriores al parto.-Tareas: Ej.: mujeres y menores no pueden realizar trabajos insalubres.-Personas: Ej.: menores no pueden trabajar en horario nocturno.

FORMA: (art 48) las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo. Formal-Informal.

CAPACIDAD: (art 32) TRABAJADOR:

-mayores de 18 años.-entre 14 y 18: podrán celebrar contratos de trabajo con la autorización de sus representantes (la autorización puede ser tácita) o si viviesen independientemente con conocimiento de sus padres. Mayores de 14 hasta 16 solo en empresas familiares-menores 14, sordomudos que no pueden a darse entender por escrito, dementes declarados en juicio y penados en condena: prohibición absoluta para celebrar contratos de trabajo.

EMPLEADOR:-mayores de 18 años.-menores de 18, dementes declarados en juicio, inhabilitados judicialmente y sordomudos que no pueden darse a entender por escrito no pueden celebrar contratos de trabajo.

CONSENTIMIENTO: (art 45) es la expresión de voluntad de las partes, es decir la propuesta de una y la aceptación de la otra

PRUEBA: (art 50) como documento, medio de prueba para probar la relación laboral. El empleador estará obligado a llevar un “libro de sueldos y jornales” donde consten todos los datos de los trabajadores, ya que sirve de prueba, al igual que los recibos de sueldo, testigos, pericias,etc.

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EMPLEO NO REGISTRADO: (trabajadores en negro) Son trabajadores que no existen para el sistema de la seguridad social. Tienen la posibilidad de intimidar al empleador para que regularice su situación, con la debida notificación de la AFIP. Teniendo el empleador tan sólo 30 días para regularizarle su situación. (ley 24.013)El empleador puede:

Responder: pagando la diferencia salarial, aportes, contribuciones, etc. No responder: el trabajador tiene derecho a reclamar una indemnización del 25% de todas las

remuneraciones no registradas.Quien intime, no podrá ser despedido por 2 años. Si es despido sin causa en dicho plazo, el trabajador tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización que le corresponde.Empleo no registrado:

Total: trabajador no registrado Parcial: un periodo registrado y otro periodo no registrado. Ej.: registrado solo por medio dia (4

en “blanco” y 4 en “negro”)

DERECHOS (FACULTADES) Y DEBERES (OBLIGACIONES) DE LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO: (ART 62…)Los derechos y obligaciones de cada parte se corresponden unos con otros. Hay ciertas obligaciones comunes a los sujetos contrastantes.

COMUNES: Genérico: ambas partes están obligadas a respetar lo que se pacta, las leyes, los estatutos

profesionales, los convenios colectivos, etc. (art 62) Buena fe: ambas partes están obligadas a actuar de buena. Buen empleador y buen trabajador,

tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. (art 63) DERECHOS DEL EMPLEADOR:

Organización: organizar técnica y económicamente la empresa. (art 64) Dirección: impartir órdenes e instrucciones de manera unilateral, discrecional y con

razonabilidad, es decir, teniendo en cuenta los objetivos de la empresa y no siendo arbitrario. (art 65)

Ius Variandi: facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo, respetando 3 limitaciones: (art 66)-Debe ejercerse razonabilidad.-No se puede causar perjuicio moral ni material al trabajador.-No se pueden modificar las condiciones esenciales (horario, sueldo, lugar de trabajo). Se requiere en muchos casos el consentimiento del trabajador.El trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.

Disciplinarias: deriva de las facultades de dirección y organización, el empleador está facultado a aplicar medidas disciplinarias ante la faltas o incumplimientos del trabajador.(art 67)Debe ser:-Proporcional a la falta (razonabilidad)

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-Contemporánea: debe mediar poco tiempo entre la falta/incumplimiento y la sanción.-Gradual: Principio de gradualidad: es importante que quede constancia e ir aplicando sanciones más graves en relación a la reiteración del incumplimiento.-No se puede sancionar un mismo incumplimiento dos veces.-Permite el derecho de defensa al trabajador (dentro de los 30 días de notificada la sanción, el trabajador puede impugnar todo lo referido a la falta y sanción).-La sanción nunca podrá incluir el despido, paga de multas ni la modificación del contrato de trabajo.

Controles personales: para proteger el patrimonio del empleador (bienes) y el lugar de trabajo. Los controles deben realizarse respetando la dignidad del trabajador y mediante una selección automática del personal (con notificación de autoridades). Los controles a las mujeres deben ser realizados por mujeres.(art 70)Tipos de sanción:-apercibimiento, llamada de atención (oral y/o escrito)-suspensión.Requisitos notificación de suspensión: -por escrito.-plazo sanción.-causa sanción.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: Pago de la remuneración: en los plazos y condiciones establecidos.(art 74) Otorgar efectiva ocupación: de acuerdo a la calificación o categoría profesional del trabajador,

salvo que éste se encuentre con suspensión disciplinaria o económica. Diligencia: cumplir con todas las obligaciones que establecen las leyes, para que el trabajador

goce de los beneficios. Ej.: obra social. (art 79) Cumplir con Organismos de Seguridad Social y Sindical: en tiempo y forma. Ej.: realizar los

aportes. Certificado de trabajo: está obligado a extenderlo dentro de los 30 días de extinción de la

relación laboral o en los 2 días hábiles posteriores a los requerimientos del trabajador. Vencido el plazo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 3 veces la mejor remuneración. (art 80)-aporte: trabajador (jubilación, obra social, INSSJP)-contribución: empleador

Seguridad: está obligado a implementar todas las medidas de higiene y seguridad y pautas y limitación de la jornada (art 75)

Protección, alimentación y vivienda: cuando el trabajador vive dentro del establecimiento. La vivienda debe ser digna y la alimentación sana y suficiente para él y su grupo familiar. (art 77)

No discriminación: Igualdad de trato (art 81) Libre expresión: no puede obligar al trabajador a expresar sus ideas políticas, sindicales o

religiosas. (art 73)

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Indemnidad: debe incurrir los gastos en los que incurra el trabajador con motivo de la realización de su trabajo. (art 76) .Viáticos.

Ocupación: el empleador le tiene que dar trabajo al trabajador (art 78) DERECHOS DEL TRABAJADOR: (derecho de propiedad sobre sus invenciones - derecho de formación

profesional (capacitación)) (art 82)Se corresponden con las obligaciones del empleador, salvo los inventos y descubrimientos. Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aún cuando las realice en el lugar de trabajo y con herramientas ajenas, siempre y cuando sean causales, sino son del empleador.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR: Colaboración y Diligencia: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia,

regular, dedicación y con los medios que se le proveen. (art 84) Fidelidad: debe guardar secreto respecto de cuestiones internas de la empresa, que de

divulgarlas causara perjuicio al empleador. (art 85) No concurrencia: debe abstenerse de realizar cualquier negocio que perjudique a su

empleador, salvo que se cuente con su autorización. Ej.: vender iguales productos a menor precio. Competencia desleal. (art 88)

Auxilios o ayudas extraordinarias: debe colaborarle al empleador en situaciones extraordinarias, aunque fuese fuera de su horario de trabajo o realizando tareas que no realiza habitualmente. Ej.: caso de incendio, inundación, etc.

Cumplimiento de órdenes e instrucciones (art 86) Custodia de útiles de trabajo: responde en caso de daños, pero no por el simple desgaste de las

cosas, sino cuando hay intensión de dañarlas. (art 87)

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Modalidades de Contratación Laboral. Unidad 3

ESTABILIDAD:Es el derecho de permanecer en un empleo por el plazo que se ha pactado. En la Constitución se la llama “protección contra el despido arbitrario”. Puede ser:

Absoluta: impide despedir al trabajador por causas diferentes a las establecidas por ley, obligando al empleador a reincorporar al trabajador, si así fuere.

Relativa: ante el despido sin causa de un trabajador, debo pagarle el sueldo hasta el día en que se jubile. Impropia: aquella por la cual se permite el empleador el despido de trabajadores aun sin causa, pero

con un sistema indemnizatorio particular.

MODALIDADES DE CONTRATACION (ART 90….) - De Prestación Continua

-De tiempo indeterminado Modalidades de - De prestación DiscontinuaContratación

-De Plazo - Fijo - Eventual - Aprendizaje

-De Tiempo Parcial -Por Grupo o Equipo

DE TIEMPO INDETERMINADO: Este tipo de contrato inicia un periodo de prueba de 3 meses, salvo el contrato de trabajo por temporada (no tiene periodo de prueba). Este periodo se caracteriza por:

Despido con causa (con preaviso) sin derecho a indemnización. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de 1 vez, utilizando el periodo de prueba El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores podrá ser

sancionado El empleador debe registrar al trabajador durante este periodo. Las partes tienen los derechos y obligaciones propios de la relación laboral. Se deben pagar aportes y contribuciones. El empleador debe cubrir al trabajador por accidentes de trabajo y enfermedad.

Este tipo de contrato dura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones de jubilarse salvo que se extinga por alguna razón. Hay ciertos requisitos necesarios para obtener la jubilación:

30 años de aportes (como mínimo) Edad: 60 años para las mujeres, y 65 años para los hombres.

Este tipo de contrato puede ser:o DE PRESTACIÓN DISCONTINUA por periodos, temporadas o ciclos de tiempo.o DE PRESTACIÓN CONTINUA en el tiempo.

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El contrato por temporada, es un contrato que se presta en las mismas épocas y por mismos ciclos, debido a la naturaleza de la actividad. Ej.: hoteles Con una antelación no menor a los 30 días antes del inicio de temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos al trabajador su voluntad de retirar la relación laboral. El trabajador debe contestar en un plazo de 5 días de recibida la notificación por escrito o personalmente. Si el empleador no realiza la notificación, previa intimación del trabajador, se supone el despido del trabajador debiendo pagar indemnización + daños y perjuicios. Entre cada temporada existe un periodo de inactividad en donde la relación de trabajo queda suspendida, pero mientras dure la temporada es un contrato con todos los derechos y obligaciones.Las vacaciones se toman al final de cada temporada.

DE PLAZO FIJO:Se caracteriza por:

Plazo máximo: 5 años Tiempo determinado Forma escrito Actividad debe justificar el plazo de contratación Ej: licencia Preaviso por la culminación del contrato. El preaviso no podrá ser inferior a 1 mes ni superior a 2

meses respecto de la expiración del plazo, salvo que la duración del contrato fuera inferior al mes. Si no se da preaviso, se entiende que es un contrato de tiempo indeterminado

A plazo cumplido y con preaviso:Si la duración del contrato es inferior al año no se paga indemnizaciónSi es superior se paga una indemnización del 50% por despido sin causa

Si se extingue el contrato sin causa, sin preaviso y antes de cumplirse el plazo se deberá pagar indemnización completa por despido sin causa + daños y perjuicios.Al extinguirse el contrato de trabajo, siempre se debe pagar el sueldo devengado hasta el momento + SAC y variaciones proporcionales al tiempo trabajado.

DE PLAZO EVENTUAL: Es un contrato para una obra, servicio o tarea determinada; donde no puede especificarse el tiempo exacto de duración, pues dura mientras dure la eventualidad (plazo incierto)

Plazo incierto determinable Es utilizado para:

-Servicios Extraordinarios, ej. incendios o casos de fuerza mayor.-Exigencias Extraordinarias, ej. me aumenta la producción por lo cual contrato más trabajadores.En ambos casos se deberá aclarar en el contrato la causa que lo justifique y la duración de la causa no puede exceder 6 meses por año y un máximo de 1 año en un periodo de 3 años.

No preaviso No indemnización, salvo extinción injustificada.

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No puede utilizarse para:-reemplazo trabajadores en huelga.-despidos o suspendidos por causas económicas en los 6 meses anteriores.

En los casos que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes, en el contrato deberá especificarse el nombre del trabajador reemplazado.Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador eventual continuara prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Al igual que si se continuaran prestando servicios al finalizar el plazo de licencia o de reserva del puesto de trabajo.

DE PLAZO POR APRENDIZAJE: (ley 25.013)Contrato cuya finalidad es capacitar a un aprendiz de acuerdo a un programa prefijado

El aprendiz debe tener entre 16 y 28 años. Duración mínima 3 meses. Duración máxima 1 año. Jornada: 40 horas semanales. 36 horas (menores) Existe probabilidad de prorroga Escrito Sin relación previa anterior entre empleador y trabajador. El número total de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los contratados por tiempo

indeterminado en un establecimiento. El empleador deberá preavisar con 30 dias de anticipación a la finalización del contrato, no estando

obligado a pagar indemnización. Sin preaviso, deberá abonar indemnización por medio mes de sueldo.

Cualquier incumplimiento de las obligaciones establecidas convertirán al contrato en uno de tiempo indeterminado.

No uso en cooperativas de trabajo. No uso en empresas de servicios eventuales.

DE TIEMPO PARCIAL:Se caracteriza por tener.

Jornada laboral reducida, inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual para la actividad. La remuneración no podrá ser inferior al % que le corresponda a un trabajador de tiempo completo

para la misma categoría o puesto de trabajo. Prohibición de realizar horas extras. Los convenios colectivos podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para

ocupar vacantes a tiempo completo en la empresa. Cuando el trabajador tenga pluriempleo, podrá elegir la obra social a la que aporte, debiendo

comunicársela al empleador

GRUPO O EQUIPOUn solo contrato que se celebra con un grupo a través de un representante, para realizar la actividad principal de la empresa (ej.equipo técnico).

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El empleador tendrá respecto de cada uno de los trabajadores del grupo , los mismos derechos y obligaciones previstos en la ley para el resto de los contratos de trabajo.Si el salario se pactase en forma colectiva, los miembros del grupo tendrán derecho a la participación que le corresponda según su contribución al resultado del trabajo.Cuando un trabajador dejase el grupo, el representante deberá sustituirlo por otro con acuerdo del empleador.

FORMAS DE CONTRATACION NO LABORALES: BECAS Y PASANTIAS.Becas: son contratos no laborales (no generan ninguna obligación laboral). Su fin es el de la capacitación. Entrenar al trabajador becado para la empresa becaria para su posterior inserción laboral en la misma empresa u otra.Otorgar certificación. No indemnización. No preaviso. Al no ser un contrato laboral no tiene aportes y contribuciones pero si se le debe proporcionar una obra social. Contrato de Pasantía:

Cuando la relación se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la practica relacionada con su educación y formación.Generalmente, previa a la contratación con el pasante se hace un contrato entre las instituciones. Además, el pasante puede no ser un estudiante.Lo que se paga al pasante no es un sueldo, sino es un “subsidio” para gastos.

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LA REMUNERACION. Unidad 4

CONCEPTO:La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Dicha remuneración NO puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil. SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL: mínima remuneración que debe tener el trabajador por vivienda.

El empleador a veces paga sin que haya efectiva prestación de servicios, por el solo hecho de que el trabajador se haya puesto a su disposición.

DENOMINACIONES:La remuneración suele tener diferentes denominaciones:

Sueldo: remuneración que se paga en forma mensual. Jornal: remuneración que se paga por día u hora. Salario: sinónimo de remuneración. Denominación genérica. Puede ser:

-Salario Bruto (antes de deducciones) -Salario Neto (después de deducciones) -Salario Social (por enfermedades, accidentes, vacaciones o licencia) -Salario Familiar (asignaciones familiares)

EFECTOS: Laborales: sirve para calcular las indemnizaciones (sobre otras remuneraciones, SAC, vacaciones) Seguridad Social: en base a la remuneración se hacen los aportes y contribuciones Impositivos-Tributarios: obligación que se impone (impuesto a las ganancias)

CARACTERES:

Es una suma de dinero o valor cuantificable en dinero, ya que se puede pagar en especie. Debe ingresar al patrimonio del trabajado, para que éste pueda disponer de él. Es insustituible, no se puede pagar por otros medios que no sean los autorizados por ley.(dinero o

especies) Es alimentaria, ya que sirve para el sustento del trabajador y su familia. Es y nace de una contraprestación.

PRINCIPIOS: Intangibilidad: tiende a proteger la remuneración para que se perciba en forma integra y en un

determinado plazo. Ej: el salario no puede ser menor al SMVyM. Incesibilidad: la remuneración no puede cederse por ningún título. Inembargabilidad: la remuneración es inembargable hasta el monto del salario mínimo vital y móvil. Irrenunciabilidad: el trabajador no puede renunciar al salario mínimo establecido convenio si existe,

sino al mínimo vital y móvil. Proporcionalidad: la remuneración debe ser proporcional al esfuerzo realizado por el trabajador.

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PRESTACIONES REMUNERATIVAS Y NO REMUNERATIVAS:Debe tenerse en cuenta que no toda prestación que recibe el trabajador tiene carácter remuneratorio. Existen prestaciones no remuneratorias (no soportes a aportes ni contribuciones), incluyen:

Indemnizaciones: cubren daños y perjuicios. Son no remunerativas. Compensaciones: (viáticos) todas las sumas que el empleador le entrega al trabajador por gastos

incurridos para la realización de su trabajo. Subsidios: asignaciones familiares. Beneficios Sociales: tendientes a mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia. Incluyen:

-Vales alimentarios: si el trabajador está comprendido en algún convenio colectivo hasta el 20% del salario bruto, sino solo el 10%.-Provisión de ropa de trabajo:-Reintegro de gastos de guardería debidamente documentados, para trabajadores con hijos de hasta 6 años.-Provisión de útiles escolares y guardapolvos, al inicio del periodo escolar.-Pago de gastos de sepelio.-Pagos de cursos de capacitación, debidamente documentados.

FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACION: (suelen combinarse ambas) Por tiempo: mensuales, quincenales, diarias o por hora, independientemente de lo que produzca.

(percibe el salario de manera fija) Por rendimiento: teniendo en cuenta la producción del trabajador. Ej.: comisiones por ventas,

adicionales por productividad. Variable. Se paga por lo que produce.

FORMAS DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN: Dinero: moneda de curso legal Especie: no puede ser mayor al 20% de la remuneración bruta. (no es especie el ticket).

Alimentación, vivienda, vestimenta.

CLASES DE REMUNERACIONES: Comisiones: es una remuneración por rendimiento equivalente a un % sobre las ventas concertadas

(ventas formalizadas)

Viáticos: reintegros que se le hacen al empleado por gastos que surgen de la actividad laboral. Serán considerados remuneratorios salvo que se presenten comprobantes, en ese caso son no remuneratorios ya que no ingresan al patrimonio del trabajador.

Propinas: no las paga el empleador, sino un tercero y serán consideradas remuneratorias cuando haya habitualidad y no estuviesen prohibidas. Se fijan en el recibo de sueldo en un monto fijo.

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Sueldo Anual Complementario (SAC): Aguinaldo. Es el sueldo número 13 que se paga en dos cuotas (30 de junio y 31 de diciembre). Es equivalente al 50% de la mejor remuneración del semestre.

Salario mínimo vital y móvil (SMVyM): es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en la jornada legal de trabajo, de modo que le asegure adecuada alimentación, educación, vivienda, asistencia sanitaria, vestuario, transporte y esparcimiento. Actualmente es de $2300 (2011)

Por unidad de Obra: Consiste en asignarle una tarifa a cada unidad producida y pagarle al trabajador en función de su rendimiento. El empleador deberá:

Garantizar que el salario no sea inferior al minino por convenio o al SMVyM. Proveer todos los medios y materiales.

Parte en utilidades: un % sobre las ganancias netas de la empresa, generalmente se otorgan a trabajadores con nivel jerárquico. Estos tienen derecho a verificar la documentación respaldatoria.

Prestaciones complementarias: aquellos adicionales que forman parte de la remuneración. Ej.: presentismo, antigüedad, salvo:

Retiro de socios y gerentes de SRL a cuenta de utilidades. Reintegro de gastos son comprobantes por el uso del automóvil de la empresa o del

empleado. Viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes.

PROTECCION LEGAL FRENTE A LA REMUNERACION:

FRENTE AL TRABAJADOR: Incesibilidad: prohíbe al trabajador ceder la remuneración. Prohibición de expendio de bebidas alcohólicas y cualquier mercadería en los lugares de pago, para

asegurar que el trabajador lleve $ a su casa. (protección frente a las tentaciones)

FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR: El trabajador puede llegar a endeudarse, por ello, sus acreedores pueden iniciarles juicios y pedir el embargo del sueldo. Si se trata de:

Deudas comunes: el sueldo es inembargable hasta el SMVyM. Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:- Remuneraciones no superiores al doble del SMVyM mensual, hasta el 10% sobre el exceso.- Remuneraciones superiores, hasta el 20% sobre el exceso.

Deudas alimentarias: en este caso no hay limitación para el embargo, pero se debe permitir la subsistencia al alimentante. Ej.: cuotas alimentarias a hijos.

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FRENTE AL EMPLEADOR: (debe respetar ciertas cuestiones con respecto al pago) Pago Periodos de pago:

-mensualmente al vencimiento de cada mes del calendario-quincenalmente al vencimiento de cada quincena-semanalmente a plazo aniversario (ej. de martes a martes)

Plazos de pago: una vez vencido el periodo, dentro de los siguientes plazos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal.

Días, horas y lugares de pago: el pago de la remuneración deberá hacerse en días hábiles, en horas de trabajo y en el lugar de trabajo

Recibos y otros comprobantes de pago: los recibos deben emitirse por duplicado y con todos los requisitos establecidos por la ley. Podrán liquidarse en recibos separados las vacaciones, licencias, etc, o en un mismo recibo discriminando cada concepto y cantidad.

Adelantos: por cada periodo se puede adelantar hasta el 50% de la remuneración Retenciones, Deducciones y Compensaciones: Las retenciones no podrán exceder el 20% aunque

podrá aumentarse el % con autorización del Ministerio de Trabajo.Otras de las retenciones admitidas es cuando el trabajador haya adquirido mercaderías en el establecimiento de su empleador, cuyo precio:-No podrá ser superior al de la plaza.-Sobre éste se efectue una bonificación razonable.- La venta no encubra una disminución del salario.- No haya sido adquirida por exigencia del empleador

Control de los Medios de Pago: los medios de pago deben respetar las formas y presentación establecidos por el Min. De Trabajo, de no ser así, son nulos.

FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR:El empleador puede entrar en estado de insolvencia por:

Concurso: los trabajadores continúan su trabajo y tienen privilegio respecto de los otros acreedores. Quiebra: los contratos de trabajo se suspenden por 60 días salvo aquellos trabajadores que tengan

tareas de mantenimiento para preservar el patrimonio (únicos que cobran)Vencido el plazo todos los contratos de trabajo se extinguen y se inician nuevos contratos de trabajo en donde los trabajadores pierden la antigüedad, debido a que quien compra la quiebra no es sucesor del fallido.

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JORNADA DE TRABAJO. Unidad 5

CONCEPTO:La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador y no usa ese tiempo en beneficio propio. (Decreto 16.115/33)El empleador tiene la facultad de distribuir y diagramar los horarios de trabajo; pero está obligado a presentar una “planilla de horarios y descansos” en lugares visibles del establecimiento.Existen ciertas limitaciones en la jornada de trabajo por razones de:

Fatiga mental y física del trabajador, que puede llevar a que cometa errores. Productividad del trabajador.

CLASES DE JORNADA: NORMAL O DIURNA:

Mayores de 18 años:-El día va desde las 6hs hasta las 21hs.-Duración máxima 8hs diarias o 48 hs semanales.-Tener una distribución desigual (se puede extender a 9hs)

Menores de 18 años: (14 a 18 años) -El día va desde las 6hs hasta las 20hs.

-Duración máxima 6hs diarias o 36 hs semanales.-Los menores de entre 16 y 18 años podrán trabajar 8hs diarias o 48hs semanales con autorización del Ministerio de Trabajo.

NOCTURNA: (cobran lo mismo que un trabajador normal) Va desde las 21hs hasta las 6hs. Debe tener una duración máxima de 7hs diarias. No hay límite semanal determinado. Los menores de 18 años tienen prohibición de realizar trabajos nocturnos, salvo los de 16 a 18

años varones, que pueden trabajar hasta las 22hs cuando trabajen en establecimientos con horarios rotativos.

INSALUBRE: Cualquier actividad que cause daño o perjuicio a la salud del trabajador. Se considera a un establecimiento insalubre cuando haya sido declarado como tal por el Ministerio de Trabajo, previa intimación al empleador y que este no hubiese modificado la situación. La jornada en trabajos insalubres debe tener una duración máxima de 6hs diarias o 36hs semanales, sin rebaja de remuneración. Solo la autoridad que declaró la insalubridad podrá dejarla sin efecto si desaparecieren las circunstancias de insalubridad. Ni mujeres ni menores Ej.: los recolectores de basura.

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MIXTAS: (sometidas a más de un régimen) DIURNA- NOCTURNA: cuando se alternan horas diurnas con nocturnas, se reducirá

proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada ó se suman y se pagan horas extras. Ej.:16hs a 21hs= 5hs diurnas21hs a 24hs=3hs nocturnas- 8 minutos x cada hora (3)= 24 minutos excedente (24 min se pagan como horas extras o reducir la cantidad de horas trabajadas en 24 minutos)

SALUBRE-INSALUBRE: considerando que se prestan servicios por más de 3 horas en condiciones insalubres, se considera jornada insalubre. Por ello, para que se mixta sólo se podrán trabajar hasta 3hs diarias en condiciones insalubres. Se reducirá proporcionalmente la jornada en 20 minutos por cada hora insalubre trabajada.

PROMEDIO: durante un ciclo determinado se podrá variar la duración diaria de la jornada pero al final del ciclo deben promediar las 8hs diarias o 48 hs semanales. No se encuentra regulada por ley, pero se faculta a los Convenios Colectivos de Trabajo para fijar esta clase de jornada. Ej.: establecimientos mineros.

TIEMPO PARCIAL: inferior o igual a las 2/3 partes de la jornada habitual. (prohibición de horas extras)

EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE LIMITACION DE JORNADA: (no hay limitación de jornada) EMPLEOS DE DIRECTIVOS Y VIGILANCIA: el personal de vigilancia (custodia de bienes) tiene su

régimen especial. Mientas que los directivos tienen cargos jerárquicos que implican mayores responsabilidades y perciben sueldos mayores, por lo que no tienen limitación de jornada. No se les paga horas extras, salvo acuerdo con el empleador. No es extensivo al descanso semanal.

HORAS EXTRAORDINARIAS O EXTRAS: son las horas que exceden la jornada habitual de trabajo para la actividad. Se pagan con un 50% de recargo cuando se prestan en días laborables o de 100% cuando se presten en días feriados o en el descanso semanal. El trabajador no está obligado a prestar horas extras salvo:

Peligro o accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor. Por necesidad de la economía nacional. Por necesidad de la empresa.No podrán exceder las 30hs semanales o 200 hs anuales. Es importante contabilizarlas con los horarios de descanso diario que no pueden ser inferior a las 12 hs.Si el empleador se excede del límite de hs extras, el trabajador siempre tendrá derecho al cobro de las hs extras y el empleador podrá ser sancionado en caso de inspección.

AYUDAS O AUXILIOS EXTRAORDINARIOS:

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Accidente ocurrido o inminente del trabajador. Reparaciones urgentes de maquinarias, herramientas o instalaciones. Cualquier trabajo sin el cual no se puede iniciar la jornada el día siguiente y en la medida

que no pueda ser realizado en otro momento.

TRABAJO POR GRUPO O POR EQUIPO (turnos rotativos)Para el caso de los establecimientos de periodos continuos que no paran la producción, la ley permite prolongar la jornada hasta 56hs semanales. Se tiene en cuenta un ciclo de 3 semanas de 144hs, y 18 días laborables que deben promediar al final del ciclo las 8hs diarias o 48hs semanales. Ej.: enfermeras, estaciones de servicio, etc. Se entiende por grupo o equipo al conjunto de trabajadores cuyo trabajo comienza y finaliza a una misma hora y se aplica a aquellas actividades que no pueden realizarse de otra forma si no es en grupo.Ej.:

Equipo Primera semana Segunda semana Tercera semana TotalA 48 40 56 144B 56 48 40 144C 40 56 48 144

Descanso semanal se otorga al final de cada ciclo.

DESCANSO:CONCEPTO: (Contrapartida de jornada)El período de descanso es aquel en el cual el trabajador se encuentra libre de la actividad laboral y no está tampoco a disposición del empresario.TIPOS DE DESCANSO:

DIARIA: Pausas de la jornada: para almuerzo, higienización, cambios en la vestimenta. Entre jornada: no puede haber un descanso menor a 12 hs entre jornada y jornada.

SEMANAL: descanso que va desde el sábado a partir de las 13hs hasta el domingo a las 24hs durante el cual hay prohibición absoluta de trabajar, salvo excepciones. (horas extraordinarias)Si un trabajador trabaja en su descanso semanal tiene derecho a gozar de un descanso compensatorio de la misma duración en la semana siguiente. De no darse en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho en la semana subsiguiente (previo aviso) y se le pagará con un 100% de recargo. Si se le concede el descanso compensatorio no se pagan horas extras.La ley lo que busca es compensar el descanso con descanso y no con dinero; a fin de preservar la salud del trabajador.

ANUAL: (vacaciones) periodo continuo y remunerado que se le otorga al trabajador de acuerdo a su antigüedad (al 31/12 del año al que le corresponda)

Plazos: (por antigüedad)

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Hasta 5 años 14 días corridos de vacacionesEntre 5 – 10 años 21 díasEntre 10 -20 años 28 días

Más de 20 35 días Requisitos para su goce:

-El trabajador deberá haber prestado servicios durante la ½ de los días hábiles del año. Se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera prestar servicios. Si no completo tal plazo, le corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados.-Comienzan un día lunes, y de ser feriado el día hábil siguiente.

Tiempo trabajado: Se computarán como trabajados los días no trabajados por licencia, enfermedad, etc.

En caso de suspensión de las actividades de un establecimiento por vacaciones durante un periodo superior al tiempo que le corresponde al trabajador por vacaciones, se presume que media una suspensión del CT sin derecho a percibir remuneración, hasta que el establecimiento reinicie sus actividades.

Época de otorgamiento: entre el 1 de octubre y el 30 de abril de cada año. A cada trabajador le corresponden vacaciones en verano en 1 periodo de cada 3, deben comunicarse con un plazo de 45 días.-Si finalizado el plazo no se le ha otorgado al trabajador sus vacaciones, previa notificación éste tendrá derecho a tomarlas, siempre y cuando finalicen antes del 31 de mayo. No se fraccionan.

Las vacaciones no son compensable en dinero y tampoco se pueden fraccionar. Trabajadores de Temporada: podrán gozarlas al final de cada ciclo de trabajo. Acumulación: sólo se puede acumular a las siguientes 1/3 o se pueden acumular a la licencia

por matrimonio. Si el CT se extingue, siempre se pagan vacaciones proporcionales a la fracción del años

trabajada. Retribución por Vacaciones: se pagan al comienzo. Para el sueldo: (determinación)

- MENSUAL :(Sueldo bruto / 25 días) X días que le correspondan de vacaciones- JORNAL :

(Valor del día anterior al comienzo de las vacaciones X días que le correspondan de vacaciones)Si dicha jornada fuese:-Superior a 8hs: se tomará la jornada legal.-Inferior por cuestiones fortuitas, también se tomará la jornada legal- VARIABLES : (comisiones, porcentajes, horas extras, etc.)

(Promedio de sueldos devengado durante el año Ó el de los últimos 6 meses / 25 días) X días que le correspondan de vacaciones.Lo más favorable al trabajador.

Proporcionalidad: 365 ----21dias

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151----151x21/365= 8.69 5000/25x8.69=1738

FERIADOS Y DIAS NO LABORABLES: (art 165 a 171)En los días FERIADOS no se trabaja, por la conmemoración de una festividad religiosa o patria y se percibe sueldo. Si se trabaja se pagan como horas extras al 100%.En el caso de los trabajadores a jornal, se paga el feriado aun cuando cayera domingo. Siempre que hubiesen trabajado el día anterior y continuaran trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.Para los trabajadores a destajo (por unidad de obra) de acuerdo al promedio de los 6 días anteriores al feriado. Los trabajadores remunerados de otra forma, la base de cálculo será el promedio de los 30 días anteriores al feriado.Remuneración fija calculo de las vacaciones.En los días NO LABORABLES es el empleador quien decide si se trabaja o no. Si se trabaja se paga como un dia común y si no también. (Sueldo + 100% horas extras)

LICENCIAS ESPECIALES: (son pagas) por: Por nacimiento de hijo: 2 días corridos (para el padre), 1 debe ser un día hábil. Por matrimonio: 10 días corridos. Por fallecimiento de:

-Conyugue, concubino, hijos o padres: 3 días corridos, 1 debe ser un día hábil.-Hermano: 1 día hábil.

Por examen: 10 días en el año, 2 días corridos por cada examen.

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