SATISFACŢIA ÎN MUNCĂ

În sens strict, satisfacţia în muncă este o emoţie plăcută, pozitivă, rezultată din

evaluarea muncii depuse. Insatisfacţia apare atunci când aşteptările individului privind munca

sa sunt înşelate.

Satisfacţia în muncă este determinată prin evaluarea individuală a muncii desfăşurate

de un angajat. Evaluarea este personală şi internă sau parţial externă, influenţată de manager

şi colegi; oricum, în final determinante sunt sentimentele legate de rezultatele obţinute.

Satisfacţia în muncă are mai multe dimensiuni. Unele includ satisfacţia muncii prin ea

însăşi, altele includ salariile, recunoaşterea, raportul cu managerii şi colegii, cultura

organizaţională şi filosof ia firmei. Fiecare dimensiune contribuie la conturarea sentimentului

de satisfacţie a muncii deşi, munca pe post este definită diferit de oameni. Comparaţiile cu

aşteptările influenţează satisfacţia în postul ocupat.

Pentru a putea măsura satisfacţia în muncă, angajatul are în vedere mai multe

elemente. Nu există o formulă de calcul a satisfacţiei. Relaţia dintre productivitate şi

satisfacţie nu este pe deplin clarificată. Este clar că "fericirea angajaţilor" nu duce întotdeauna

la creşterea productivităţii. Paradoxal, în general, un nivel scăzut al productivităţii muncii este

ataşat unui nivel ridicat al satisfacţiei.

Satisfacţia în muncă depinde atât de caracteristicile individului cât şi de cele ale

postului. Cercetările indică faptul că satisfacţia în muncă poate duce la încredere în

organizaţie sau la manifestări negative sub forma absenteismului şi fluctuaţiei de personal.

Deşi satisfacţia muncii este importantă, ea poate fi şi "limita inferioară" ce poate determina

absenteismul şi fluctuaţia.

Disfuncţionalităţi în obţinerea performanţei

Absenteismul. A absenta de la locul de muncă ar putea să pară un lucru lipsit de

importantă pentru angajat. Dar dacă un manager are nevoie de doisprezece oameni pentru a

face o lucrare la un moment dat şi patru dintre cei doisprezece absentează ce mai mare parte a

timpului, lucrarea nu va fi efectuată la termen şi, mai mult, vor trebui angajaţi noi lucrători.

Absenţele au întotdeauna efect negativ, dar nu putem reduce absenteismul la zero.

Oamenii se pot îmbolnăvi, existând astfel circumstanţe care fac imposibilă prezentarea la

lucru. Aceasta este, de regulă, o absentare involuntară. Totuşi, o mare parte din absenteism ar

putea fi evitat ţinând cont că un procent relativ mic dintre indivizi este responsabil de apariţia

absenteismului.

Costul absenteismului. Absenteismul este scump. Unele elemente ale costului cu

angajatul, cum ar fi idemnizaţiile, compensaţiile, premiile, sunt prezente chiar dacă acesta

lipseşte. Multe organizaţii continuă să plătească indemnizaţiile şi beneficiile angajaţilor care

absentează pe o perioadă mică de timp. în acelaşi timp, angajaţii care lucrează în condiţii grele

primesc compensaţii şi premii chiar dacă înregistrază absenţe. Prin absenteism, pe termen

scurt sau lung, cu siguranţă, se reduce şi productivitatea.

Managerii au constatat că există tendinţa de a absenta mai mult în zilele de vineri şi

luni deoarece angajaţilor le place să-şi prelungescă week-end-ul la 3-4 zile. Angajaţii cu o

satisfacţie înaltă a muncii vor absenta, probabil, mai puţin decât cei care sunt nesatisfăcuţi de

munca pe care o prestează.

Controlul absenteismului s-ar putea realiza dacă managerii ar înţelege cauzele cu mai

multă claritate. Controlul şi prevederea absenteismului trebuie să înceapă cu înţelegerea şi

efectuarea statisticilor privind acest fenomen. Oferind câştiguri pentru o frecvenţă bună,

acordând premii, pentru zile absentate, mai mici decât cele cuvenite, se poate ajunge la o

reducere a absenteismului.

Modalităţile de control al absenteismului ar putea fi împărţite în trei categorii:

disciplina; încurajarea pozitivă; combinaţia celor două.

Disciplina. Institutul american de specialitate apreciază că o zi de absentare a unui

funcţionar costă o companie mai mult de 100 $ prin reducerea productivităţii.

Angajaţii pot lipsi de la lucru din diferite motive explicabile - boală, deces în familie -

sau mai puţin explicabile. In consecinţă, mulţi patroni au introdus politicile de "concedii de

boală-părăsire" care permit angajaţilor un număr de zile plătite în cazul absentării.

O formulă de calcul al ratei absenteismului, utilizată de departamentul muncii din

SUA, este:

Număr de persoane-zile pierdute prin absentare într-o perioada 100

Numărul mediu al angajaţilor Numărul zilelor lucratoare

Încurajarea pozitivă include metodele prin care se acordă angajaţilor bani,

recunoaştere, timp liber sau alte recompense pentru atingerea standardelor în performanţă şi

pentru prezenta la lucru.

Politicile şi regulile organizaţiilor pot încuraja sau descuraja absenteismul. În acest scop

s-ar putea avea în vedere următoarele aspecte:

- organizaţiile care dau salarii mari au şi o rată ridicată a absentării pentru că angajaţii îşi

pot permite să "cumpere" timp liber;

- companiile care cer certificate medicale au o rată scăzută a absenteismului;

- organizaţiile care măresc numărul de zile plătite pentru boală au un nivel ridicat al

absenteismului.

Fluctuaţia personalului are loc atunci când angajaţii părăsesc organizaţia şi trebuie

înlocuiţi . Aceasta poate fi o problemă foarte costisitoare pentru organizaţie. O firmă care are o

rată mare a fluctuaţiei pierde din cauza reducerii productivităţii, a măririi timpului de instruire a

noilor angajaţi şi a timpului acordat selectării, sau din cauza unor costuri indirecte.

Factori care determină fluctuaţia

Factori externi Factori interni

- Un alt post mai avantajos

- Inexistenţa unui sindicat

puternic

- Salariu mic

- Satisfacţia în muncă este scăzută

- Munca este dezorganizată

Rata fluctuaţiei personalului variază de la o firmă la alta.

Fluctuaţia poate fi voluntară sau involuntară, evitabilă sau inevitabilă.

-Fluctuaţia involuntară are loc atunci când angajaţii sunt concediaţi.

- Voluntară este fluctuaţia determinată de dorinţa de a pleca a angajaţilor. Aceasta este

determinată de: şanse mai mari într-un alt post, salariu mai bun, dorinţa de performanţe mai

mari, insatisfacţia la locul de muncă etc.

În cadrul studiilor privind fluctuaţia s-au luat în considerare trei categorii de variabile:

factori externi, factori determinaţi de munca prestată şi caracteristici personale.

S-a constatat că noii angajaţi sunt mai predispuşi să părăsească organizaţia decât

angajaţii care sunt mai vechi în slujbă.

Fluctuaţia poate fi controlată în mai multe moduri. Pentru că este în legătură cu

satisfacţia, corespondenţa dintre recompensele aşteptate de angajaţi şi satisfacţia lor, poate

reduce din problemele determinate de fluctuaţie. O altă modalitate de a elimina fluctuaţia este

îmbunătăţirea selecţiei la angajare, dar şi la concediere.

O mai bună orientare a angajaţilor poate reduce fluctuaţia. Lucrătorii cărora li se

acordă posibilităţi de instruire şi perfecţionare, care sunt plasaţi pe posturi potrivite pregătirii

lor, sunt mai puţin tentaţi să părăsească organizaţia. Dacă oamenii primesc cele mai generale

informaţii privind compania şi performanţa ce se doreşte de la ei, se vor gândi dacă e bine sau

nu să rămână. Dacă indivizii cred că nu au şansa de a fi avansaţi, vor părăsi organizaţia. In

consecinţă, planificarea carierei şi promovarea internă pot ajuta la menţinerea angajaţilor în

organizaţie.

În plus, un sistem de plată corect şi echitabil poate ajuta la prevenirea fluctuaţiei. Un

angajat care este plătit mai puţin decât un alt lucrător de pe un post cu cerinţe similare, poate

părăsi organizaţia dacă i se oferă o alternativă mai buna.

În România, datorită costului redus cu personalul, fluctuaţia este foarte ridicata,

patronii şi managerii neglijând pierderile determinate de acel continuu du-te vino al

angajaţilor. Principiul "dacă nu-i bun, angajez altul" este absolut greşit şi dovedeşte

incompetenţă managerială. Mai mult, ridică întrebări asupra selecţiei de personal practicată

(deseori pripită), asupra capacităţilor de antrenare şi motivare şi implicit, asupra prosperităţii

firmei.