Revista Capacitando Julio-Septiembre 2014

AÑO 2 No. 07 • JULIO-SEPTIEMBRE 2014 • REVISTA GRATUITA • ISSN 2308-0566 • SANTO DOMINGO, REP. DOMINICANA

BECAS NACIONALES e INTERNACIONALES PÁGS. 18-19

LA IMAGEN CORPORATIVA COMO ESTRATEGIA GERENCIAL Pág.8

PLANIFICANDO UN ENTORNO DE CRECIMIENTO Pág.10

ESCALANDO TU PROPIA MONTAÑA Pág.16

DIVERSIDAD GENERACIONAL ¿POR QUÉ HAY QUE ATENDERLA? Pág.6

Prepárate!

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La capacitación puede definirse como “un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrollan las habilidades y destrezas de los servidores, lo que les permite un mejor desempeño en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes y/o soluciones a la empresa”.

Cuando analizamos esta definición, podemos resaltar la frase “desarrollo de habilidades del servidor” en la cual se realiza una inversión cuantiosa de recursos tanto monetarios como no monetarios por parte de la empresa, con miras a que el desarrollo de nuestros colaboradores redunde en el desarrollo y crecimiento de la organización.

Para las empresas que reconocen este esquema virtuoso de inversión, no visualizan como un gasto, o desperdicio de recursos, el proceso interno de capacitación de su personal. Por el contrario, no escatiman esfuerzos en salir al mercado a procurar los programas más adecuados en consonancia con la misión, visión y objetivos que persigue cada organización.

Esta búsqueda de programas, se hace cada día mas ardua, ya que el mercado dominicano se encuentra conformado por una gran cantidad de empresas, con competencias y ofertas de programas muy similares, lo cual puede provocar grandes confusiones a la hora de seleccionar la empresa suplidora de capacitación para nuestro personal.

Por estas razones, Expo Capacitando 2014 viene a crear un espacio para mostrar al mercado, cuáles son las mejores empresas de capacitación de República Dominicana y que puedan interactuar con las mismas de una manera directa, a su vez de conocer sus capacidades y su amplia oferta de programas.

Asimismo, las empresas podrán participar dentro de este foro, de un amplio y completo programa académico compuesto por un total de doce charlas y paneles de expertos acerca de temas de actualidad en materia de desarrollo de personal, motivación, liderazgo, trabajo en equipo, ventas, entre otros. Al interior de esta edición y en nuestras redes sociales, podrán conocer la variedad de temas a ser expuestos.

Desde su lanzamiento a principios del 2014, Expo Capacitando 2014 ha generado una gran expectativa por parte de las empresas nacionales e internacionales en el mercado local, ya que las mismas reconocen el valor que representa conocer, en un mismo lugar, a las empresas de capacitación de mayor reconocimiento y trayectoria, a los fines de establecer relaciones de negocio, beneficiosas para ambas partes.

Espero que puedan acompañarnos en el desarrollo de Expo Capacitando 2014 y que juntos seamos parte de este gran evento anual sin precedentes que promete convertirse, sin lugar a dudas, en el evento de capacitación más grande de República Dominicana.

DIRECTOREric R. Oller Valerio

DISEÑO Y DIAGRAMACIÓNPedro Velásquez

CORRECCIÓN DE ESTILONathalie Almonte

MERCADEO Y VENTASMary Rojas

[email protected]@capacitando.com.do

(809) 399-4949

COLABORADORESAmiramis Desueza

Ángel De JesúsIván Gómez

José FigueroaJulio Garcia

Yokasta Comas

ISSN2308-0556

IMPRESO POREditora Tele-3

La Revista Capacitando es una publicación de la firma Capacitando Global, SRL. Los conceptos expresados constituyen la opinión de los autores y es de su exclusiva responsabilidad. Queda prohibida la reproducción parcial o total de los contenidos sin autorización expresa de sus autores.

Eric OllerPresidenteCapacitando Global

EQUIPO DE TRABAJO

EXPOCAPACITANDO 2014…

5REVISTA CAPACITANDOwww.capacitando.com.do

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6 REVISTA CAPACITANDO www.capacitando.com.do

Diversidad generacional ¿Por qué hay que atenderla?

Dentro de las organizaciones conviven tres generaciones totalmente diferentes. Estudios recientes que tratan

de comprender esas diferencias, deja entrever rasgos comunes, visiones e ideologías compartidas por aquellos que pertenecen a la misma generación.

La situación económico-política-social en la que se crece, condiciona altamente las preferencias de las personas. Por ello, cada generación tiene sus aspiraciones y establece un contrato psicológico diferente, lo que supone un auténtico reto para los profesionales en gestión de personas.

Sintetizamos a continuación algunos aspectos distintivos de cada una de ellas.

Los tradicionalistas, son los nacidos entre los años 1920 y 1950. Generalmente, son rígidos, estáticos, de costumbres e ideas férreamente arraigadas, fruto de modelos de educación basados en valores tradicionales. Así pues son prácticos, dedicados y con gran espíritu de sacrificio.

Los baby-boomers son aquellos nacidos entre 1951 y 1964. Crecieron en estructuras familiares tradicionales y poseen una mentalidad “vivir para trabajar”. Les gusta el reconocimiento público, la integridad y la estabilidad laboral.

Aquellos nacidos entre los años 1965 y 1983, pertenecen a la generación X. Suelen ser más flexibles y autónomos que la generación de los baby-boom. Valoran una adecuada conciliación familiar y aceptan las normas e instrucciones cuando son convincentes. A nivel general, se caracterizan por ocupar puestos por debajo de sus estudios y no percibir el salario adecuado al trabajo que desempeñan.

Los que fueron alumbrados después del 1984 y hasta el 1990, son la generación Y. Los datos extraídos de diversos estudios, los caracterizan como una generación con una alta capacidad de absorción y rápido procesamiento de la información.

La justificación que está a la base de tales características es la necesidad de adaptación

debido a la velocidad de los cambios que han vivido. Además, son la primera generación que está igual comprometida con el trabajo, que con ellos mismos. Así, pues valoran la flexibilidad de horarios, el teletrabajo se presenta como una gran opción, y la seguridad laboral no es una prioridad, como tampoco el salario.

Como se observa en estas descripciones, la regla es la heterogeneidad. Así pues, las políticas de gestión del capital humano han de reformularse en términos de atención a la diversidad. De esta forma, se podrá establecer un margen de actuación flexible, que permita adaptarse adecuadamente a dichas diferencias generacionales.

Hay que esforzarse, pues, en diseñar nuevas prácticas de gestión que alcancen este objetivo y que consideren que cada generación es diferente y, que lógicamente, da valor a cosas diferentes. A la base de este esfuerzo, se encuentra el conocimiento y la comprensión de los colaboradores que conforman e impulsan cada organización.

José FigueroaDirector de RRHH

en FUNIBER / Socio-Director de PF

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La imagen corporativacomo estrategia gerencial

Las organizaciones se acercan cada día más a sus públicos externos a través de estrategias gerenciales, que incluyen aspectos comerciales y no

comerciales. Las primeras, operadas bajo los principios del Mercadeo, las cuales están dirigidas a generar ganancias y rentabilidad; y las segundas podrían funcionar como elemento táctico y discreto de persuasión, al ser encargadas de emitir mensajes que provoquen una entidad limpia y uniforme, establecer nexos emotivos entre los objetivos organizacionales y sus públicos objectivos,generar admiración, respaldo y alinear una imagen acorde con su entidad, para finalmente convertirlas también en una solución efectiva para atraer el reconocimiento público.

La imagen corporativa es uno de los factores más importantes en la empresa, ya que atrae a sus consumidores creando valor y beneficiándola tanto en sus inversiones como en sus ventas, adquiriendo un mayor reconocimiento y ayudando a que esta sobresalga entre sus competidores.

De acuerdo con el autor Blay, Antonio cita lo siguiente:

“El éxito de una empresa está ligado a las buenas acciones de Relaciones Públicas, unidas a la reputación, credibilidad, armonía y mutuo entendimiento basado en la verdad y en una información completa al público con el que se relaciona”.

En este sentido, la imagen corporativa desarrollada como estrategia gerencial contribuye a crear lazos de fidelización con el público en sentido general.

Mejorando la imagen corporativa es como las empresas pueden cambiar la percepción que tiene la población sobre ellas.

La imagen corporativa no reporta resultados en ventas inmediatos, se trata de un trabajo más bien a mediano y a largo plazo, el cual nos permite penetrar más en el público y así atraer más clientes potenciales.

Otro aspecto importante y determinante, que contribuye a crear una buena Imagen Corporativa, es el análisis de la Responsabilidad social de la empresa, para saber cómo la Gerencia la está manejando, que está haciendo al respecto y que el equipo que la acompaña en su compromiso social, no sean sólo los trabajadores de la organización, sino también que se involucre a la comunidad

dentro de una ética y valores requeridos para prestar el servicio que se han propuesto, no afectando en ningún momento el medio ambiente, la sociedad y el entorno en donde se desenvuelven.

Crear una buena imagen corporativa no sólo está reservado para las grandes empresas. Todos los esfuerzos encaminados a afianzar la imagen de las organizaciones, crean resultados positivos si estos son manejados de manera correcta por la Gerencia con una visión clara y precisa de cómo está desea ser percibida y proyectada por su público.

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Yokasta ComasCoordinadora de Promoción

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Estamos viviendo en tiempos tan ocupados que hablar de la palabra Planificación nos da escalofrío, ya que aun cuando reconocemos que la

planificación es la base para el crecimiento y que debemos establecer los cursos de acción y procedimientos para llegar a determinados objetivos y metas, nos preguntamos: ¿De dónde voy a sacar el tiempo y espacio para planificar?, ¿Cómo voy a implementar lo planificado? Estas son las dos trampas en contra de la planificación. Y si abro este artículo con ellas, es porque sé que en este momento ya estás listo(a) para pasar la página y seguir al próximo artículo (¡sí, lo sé, no tenías planificado leer la revista, solo hojearla!). Así que te pido, siéntate un momento, respira un poco y libera tu creatividad para planificar un entorno de crecimiento en tu espacio de trabajo y en tu casa también.

El crecimiento no surge por sí mismo, debemos planificarlo, ejecutarlo, darle seguimiento y medirlo para lograr mejoras

continuas; incrementar sustancial y sostenidamente la productividad del personal, impactar positivamente al liderazgo de la organización y energizar a cada miembro del equipo para trabajar e invertir en su propio proyecto personal de mano con las metas de la empresa.

La planificación nos va a ayudar a motivar a que la organización pueda hacer las cosas con excelencia partiendo de sus propios procesos y nuestra premisa básica es que ‘los colaboradores colaborarán’, ya que estamos convencidos de que triunfar o tener éxito siempre ha sido lo que tiene el ser humano en mente al iniciar cualquier proyecto.

La pregunta pertinente es: ¿Cómo comenzamos a planificar ese entorno de crecimiento en el ámbito personal y profesional? Eso se logra teniendo metas precisas, firmes e inspiradoras. Me atrevo a compartir las siguientes ideas:

1) Recuerda que cada meta debe estar anclada firmemente en la “misión”/“visión” de la empresa. En sentido general, cada meta

debe aportar al QUÉ se quiere realizar en la empresa y al PARA QUÉ lo quiere alcanzar.

2) Simplifica las metas, desglósalas, defínelas por áreas. Al dividirlas tenemos enfoque y proveemos esa directriz certera a la organización, facilitando el seguimiento y cumplimiento de las mismas.

3) Define tus metas para que sean claras y precisas, inspiradoras y retadoras, pero alcanzables y medibles. Ejemplo de meta compleja y difícil de medir: “lograr espíritu de trabajo en equipo”, pero “incrementar las relaciones positivas entre los miembros del equipo”, sí es medible y prácticamente dicta el plan, como podría ser “tener cuatro actividades de integración al año”.

4) Controla la cantidad de metas realmente impactantes para que sean manejables, limítalas a dos o tres metas grandes anualmente, de lo contrario correrías el riesgo de no lograr ninguna. Esto así porque sé que estas metas innovadoras probablemente no están incluidas dentro de tu carga actual de trabajo.

Planificando un entorno de

Crecimiento

Amiramis DesuezaSenior Partner

CreaAccion Estratégica


5) Desarrolla planes de acción para cada meta, calendarízalas, pues si no tienes él CÓMO lograr las metas, el simple hecho de tenerlas escritas y bien planteadas no te dará los logros esperados.

6) Crea un “petite-comité”, o tu coalición de líderes para el éxito. Serán tus aliados, se darán apoyo mutuamente y colaborarán con la implementación y el seguimiento de las metas.

7) Revisa tus metas y tus planes al menos una vez cada tres meses. Así defines si estas logrando tus objetivos en cada una de esas etapas o si tienes que hacer ajustes.

8) Felicítate, prémiate a ti mismo(a) y a tu “petite-comité” cada vez que obtengas un logro importante, notarás que los resultados son mejores y más saboreados, imprimiéndole una mejor calidad al entorno laboral.


Cómo se puede reducir nuestro tiempo de respuesta a la demanda interna de desarrollo de capacidades?

¿Podemos cumplir con dichas necesidades manteniendo

o mejorando la calidad de nuestros entrenamientos? ¿Cómo medimos el impacto de los mismos en el desempeño de la organización?

¿Será posible acelerar el nivel de experiencia de lo ya aprendido en estos entrenamientos? ¿Podremos mejorar la retención de lo aprendido y utilizar la tecnología para estos fines?

Uno de los mayores retos que enfrentan las empresas hoy en día, es la escasez de habilidades técnicas y profesionales que existe en el mercado laboral. Esta situación no es propia de nuestro país, sino una problemática a nivel mundial. La competitividad ha llevado a las empresas a acelerar su ritmo de innovación y a adoptar cada vez más las nuevas tendencias.

La tecnología lleva un ritmo tan acelerado que se estima que de aquí a diez años casi todas las posiciones de trabajo necesitaran un diploma universitario.

¿Estarán las empresas dispuestas a esperar el tiempo necesario para que esta necesidad sea suplida quizás en unos 20 a 30 años? ¡No creo! A las empresas cada día se le hace más

imprescindible no solo acortar los tiempos de entrenamientos, sino crear una cadena de abastecimiento de habilidades que les pueda crear un ducto proveedor de habilidades técnicas, profesionales y gerenciales que permitan sostener y facilitar la ejecución de toda su estrategia de negocio.

Actualmente, Latinoamérica es una de las regiones con mayor índice de crecimiento en el aprendizaje virtual en los últimos años. Se proyecta que crecerá aún más en los próximos 5 años. Dicho sector tiene un crecimiento actual de 14.6% e ingresos por un monto de 1.4 billones de dólares (cifras 2013); se estima que inversión en el área va a llegar a US$ 2.2 billones para el 2016. Esto es un indicador de que Latinoamérica está adoptando la tendencia de educación virtual a la velocidad de la luz.

Gracias a las herramientas de autoría de eLearning las empresas tienen el poder de crear eLearning y Mobile eLearning en mucho menos tiempo sin perder la calidad de diseño, o instruccional de la capacitación.

Las simulaciones nos permiten acelerar el nivel de experiencia de lo ya aprendido. Dejar que los empleados experimenten las consecuencias de cada decisión tomada en base a lo aprendido, permite que la toma de decisión no afecte la relación con el cliente o desencadene un riesgo de seguridad o financiero para la empresa.

¿Qué pasa después que ya hemos entrenado nuestro personal y que ha tomado experiencia a través de simulaciones adecuadas a nuestras necesidades? Los estudios científicos indican que el 80% de lo aprendido se olvida un día después del entrenamiento. Pero ahora la tecnología está de nuestro lado.

Aplicaciones de Performance Support (Soporte de Desempeño), el uso de “Bite Content” (contenido tipo bocado) y la realidad aumentada permiten a los activos de la empresa acceder a los conocimientos adquiridos, justo en el momento que lo necesitan, justo en la medida que lo necesitan.

En las empresas de hoy en día, la capacitación que se requiere de los empleados va más allá de un diploma que lo acredita como profesional en un área. Por eso estrategias como la experiencia “Tin Can” basado en suplir el 90% de la necesidad de desarrollo de las empresas según el modelo 70-20-10 ayuda a la empresa evolucionar día a día en la creación de alternativas de capacitación. Con ello, el desarrollo de nuevas capacidades para la satisfacción de los clientes.

Es una verdadera cadena de abastecimiento en constante funcionamiento y adaptación. Con las herramientas tecnológicas que contamos y las que están por aparecer, sólo aquellas empresas que abracen este reto obtendrán su lugar entre las más competitivas.

Desarrollo de Capacidades, No capacitación:

El aprendizaje como un reto de cadena de abastecimiento

Julio García Director Ejecutivo

WorldWide Trainings


Ángel de Jesús

VP de People`s Advantageempresa asociada a

Resulting

El futuro de los profesionales de Recursos Humanos está en Desarrollo Organizacional (DO)

El Desarrollo Organizacional (DO) tiene las herramientas que los profesionales de recursos humanos necesitan urgentemente para insertarse

en el nivel estratégico de sus organizaciones. Este mensaje llega insistentemente por los diferentes medios que utilizan las asociaciones profesionales y de negocios para educar e informar a sus membrecías. El nuevo modelo de competencias de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), es un ejemplo concreto del proceso de cambios que está ocurriendo en esta profesión con el objetivo de aumentar su contribución y apoyo al área de negocios.

Los ejecutivos de alto nivel (CEO’s, por sus siglas en inglés) que participan en encuestas y entrevistas relacionados al tema de recursos humanos expresan con vehemencia la necesidad de que los profesionales que trabajan en esa función desarrollen competencias adicionales en áreas de negocio. Esto, a su juicio, les permitiría entender y apoyar más eficazmente a los ejecutivos y gerentes en el diseño e implementación de las metas y estrategias que contiene el plan de negocios.

El Desarrollo Organizacional tiene la base de conocimientos y las herramientas que permitiría a los profesionales de recursos humanos insertarse exitosamente en el nivel estratégico. Especialmente, cuando se trata de planificación e implementación de iniciativas estratégicas que requieren cambios organizacionales profundos dirigidos a mejorar la productividad y efectividad organizacional. La orden del día en las organizaciones es hacer cambios profundos en su funcionamiento y forma de hacer negocios. El entorno competitivo y el estado crítico de nuestra economía así lo exigen. Esto no es otra cosa que la ley de sobrevivencia del más apto en acción. En este escenario, los conocimientos y herramientas que provee el DO son muy relevantes y adquieren un valor estratégico extraordinario. Por esta razón, pienso que los profesionales de recursos humanos tienen una oportunidad dorada para insertarse exitosamente en el nivel estratégico de sus organizaciones utilizando herramientas de DO. La siguiente cita del presidente de una muy reconocida empresa en Puerto Rico, evidencia que hay oportunidades reales para hacer brillar a recursos humanos en el escenario estratégico

de las organizaciones: “Recursos Humanos necesita insertarse en el desarrollo de la estrategia de negocio, conocerla bien, y con este conocimiento ayudar a definir los perfiles y las expectativas de ejecución de las personas que deben ocupar las diferentes posiciones de liderazgo en la organización. Una vez definidos esos perfiles, diseñar e implementar los procesos para reclutar, desarrollar, medir y motivar al comportamiento y ejecución cónsonos con el perfil y los resultados deseados. Luego, medir el aporte a las metas y objetivos del negocio, que es la razón de ser de la función de recursos humanos”.

Se desprende de esta cita que la ‘puerta’ está abierta para que recursos humanos entre al escenario estratégico. Entrar por ella ‘armado’ con competencias y herramientas de DO, en mi opinión, es lo que hará exitoso al profesional de recursos humanos al ponerse el ‘sombrero’ de persona de negocios y estratega organizacional. La ‘bola está en nuestra cancha’. Aprovechemos la oportunidad.

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VERTEX

L a vida es como una gran cordillera de montañas que son los sueños, anhelos o metas que nos hemos trazado, pero que reposan distantes en el último lugar de la agenda

esperando ese momento, que por falta de tiempo, nunca llega o porque simplemente no nos atrevemos a salir de nuestra zona de confort por todo el riesgo que ello representa .

Así nació el sueño de escalar el Everest y llevar nuestra bandera por primera vez a las cimas más altas de los cinco continentes, un reto que requirió más de 20 años de mucho sacrificio, perseverancia y sufrimiento, sustentado en un inmenso amor por la naturaleza y todo lo que ella representa.

Cada una de esas experiencias han representado innumerables riesgos y obstáculos que ponen a prueba nuestra capacidad o determinación para enfrentar problemas, conscientes de que un error no

sólo pondría en riesgo el llegar a la cima sino que también podría significar el perder nuestra propia vida.

Aquí entra en juego el liderazgo, plan de acción, capacidad de toma de decisiones y el compromiso con lo cual hemos iniciado dicho emprendimiento, que debería estar sustentado en la pasión como ente motivador y los principios o valores como árbitros de nuestras acciones y comportamiento .

VERTEX nace de ese gran conjunto de experiencias y tiene como misión el servir de instrumento o inspiración para guiar tanto a individuos como organizaciones a lograr sus metas u objetivos, potenciando esa voluntad que todos llevamos dentro y que es capaz de convertir aquello que parece imposible en una realidad .

A través de charlas motivacionales matizadas con un enfoque práctico y en las que se utilizan ejemplos de experiencias reales conjugadas con elementos del diario vivir, se motiva a los participantes a escalar sus propias montañas

haciendo énfasis en la autoestima y deseo de superación personal.

Combinadas con actividades de Team Building al aire libre, los participantes tienen la oportunidad de conocer sus límites poniendo a prueba su capacidad para superar obstáculos, así como la comunicación, el trabajo en equipo y control mental para lograr los objetivos trazados .

Cuando lo amerita estas actividades o charlas son acompañadas de montajes o escenografías que junto a los elementos audiovisuales logran un gran impacto emocional en los participantes, lo cual se materializa es una inolvidable experiencia y una profunda captación del mensaje a recibir .

Es nuestra misión en VERTEX. servir de guía, ejemplo e inspiración para todos aquellos que buscan coronar sus propias montañas y hacer realidad sus sueños, sacando a flote ese potencial que llevamos dentro pero que muchos no nos atrevemos a desarrollar o hacer uso de ello.

Escalando tu propia

montaña


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Programas de Becas Brasil OEA-GCUB 2014

Reafirmando el compromiso de ampliar las oportunidades educativas para contribuir al desarrollo del capital humano en las Américas, la Organización de los Estados Americanos (OEA) y el Grupo Coimbra de Universidades Brasileñas (GCUB), con apoyo de la División de Temas Educativos del Ministerio de Relaciones Exteriores del Brasil, unen nuevamente esfuerzos en esta 4º edición consecutiva del Programa de Alianzas para la Educación y la Capacitación (PAEC) OEA-GCUB. Este programa ofrece más de 500 becas académicas a ciudadanos sobresalientes de los Estados miembros de la OEA para realizar estudios de maestría y de doctorado en universidades brasileñas.

Entre los beneficios, se encuentran los siguientes:

-Exención de colegiatura (Costos del programa)

-Aporte parcial mensual para gastos de subsistencia equivalente a $1,500 Reales para Maestrías y $2,200 Reales para Doctorados (Nota: El aporte mensual

El Programa Nacional e Internacional de Becas tiene el interés de iniciar un proceso que fomente los niveles de educación. Ofrece becas y facilidades educativas a nivel de grado, postgrado, maestría y diplomado, y en la modalidad técnico-profesional coherente con la formación integral, dentro de la política de educación de las y los jóvenes. Se brindan becas de excelencia académica, incentivan el esfuerzo y el rendimiento académico del estudiante. Todos los jóvenes beneficiarios de algún tipo de beca deben brindar a la institución algún servicio en calidad de colaboración. Asimismo, la distribución de los recursos institucionales destinados a becas, se hará sobre la base de las limitaciones socioeconómicas y méritos de los beneficiarios. Requisitos para la solicitud: Carta personal de solicitud, Certificados de estudios, Récord de notas, edad de 15 a 35 años. Correo Electrónico: [email protected]

BECAS MINISTERIO DE LA JUVENTUD

BECAS FUNDACIÓN BRUGAL

La Fundación Brugal brinda dos modalidades de becas, para estudiar en universidades dominicanas:

-Becas para obtención de Grado, para estudiantes de nuevo ingreso y estudiantes que ya están estudiando en una universidad.

-Becas para obtención de Postgrado, dirigidas a estudiantes que ya tienen un título de Grado.

Las Becas completas cubren: El valor total del número de créditos, inscripción, subsidio para libros, transporte y alimentación.

Las becas parciales cubren: Dos tercios del valor del número de créditos e inscripción.

Áreas del conocimiento: Analista Programador de Computadoras • Biología • Ciencias Ambientales • Diseño Industrial • Educación a nivel medio, Mención Ciencias • Estadística y Métodos Cuantitativos • Física • Geología • Ingeniería Eléctrica • Ingeniería Industrial • Ingeniería Mecánica • Ingeniería Sanitaria y Ambiental • Ingeniería en Sistema de Computación • Ingeniería en Sistema de Información • Ingeniería Telemática • Ingeniería Química • Matemáticas • Química • Telecomunicaciones.

Requisitos: Tener ciudadanía dominicana, alto rendimiento académico y demostrar necesidad de ayuda económica.

Programa OEA Becas de Desarrollo Profesional (PBDP)

Creado en 1962, otorga cada año cientos de becas a estudiantes para completar cursos a corto o medio plazo, intensivos, no académicos y de capacitación ofrecidos por las instituciones socias en todo el mundo.

Los Estados miembros de la Secretaría General de la OEA han aprobado las siguientes áreas de desarrollo:

-Educación-Desarrollo Social y Generación de Empleo Productivo-Diversificación e Integración Económica, Apertura Comercial y Acceso a Mercados

-Desarrollo e Intercambio Científico y Transferencia de Tecnología

-Fortalecimiento de Instituciones Democráticas-Desarrollo Sostenible del Turismo-Desarrollo Sostenible y el Medio Ambiente-Cultura

Beneficios:

Las becas de actualización profesional proveerán fondos para matrícula y cuotas, transporte internacional y seguro de salud. Estos beneficios variarán de acuerdo al tipo de beca otorgada.

La convocatoria individual para cada curso especifica cuáles son losbeneficios que ofrecen la institución educativa y/o la agencia patrocinadora. Para mayores detalles:http://www.oas.org/es/becas/PDSP/Acerca_de_Becas_OEA_de_Desarrollo_Profesional.pdf

NO pretende cubrir todos los gastos, el estudiante deberá de estar preparado y contar con los fondos necesarios para complementar sus gastos de subsistencia.).

-Aporte único de $1,200 USD para gastos de instalación, a otorgarse cuando el estudiante se presente a su Universidad, para cada uno de los primeros 125 candidatos.

-Acceso a estudios de idioma Portugués.

Los beneficios estarán vigentes por un máximo de hasta 24 meses paraMaestrías y 48 meses para Doctorados. Para mayores detalles:http://www.oas.org/es/becas/brasil.asp


Clausura Primera Certificación sobre Desarrollo Organizacional en Rep. Dom.

El pasado sábado 7 de junio del presente año las firmas asociadas RESULTING República Dominicana y People’s Advantage de Puerto Rico, empresas especialistas en Gestión Humana, finalizaron la Primera Certificación en Desarrollo Organizacional realizada en República Dominicana.

La misma contó con la participación de veinte altos ejecutivos en el área de Gestión Humana de prestigiosas empresas del país del sector Bancario, Zona Franca, Industrial, Salud, Consumo Masivo, Telecomunicaciones, Eléctrico, entre otros.

El programa tuvo una duración de cuatro meses con una metodología presencial y virtual a través de e-learnings, webinars y acceso a un portal de aprendizaje.

Estuvieron presente en este acto de clausura los señores Eneida Sierra, Presidente, y Ángel de Jesús, Vicepresidente de People’s Advantage.

Conferencia Anual SHRM-PR 2014

La Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos, Capitulo de Puerto Rico (SHRM-PR) celebrará su Conferencia Anual 2014, del 17 al 20 de septiembre ,en el Hotel El Conquistador en Fajardo, Puerto Rico. Este año bajo el lema: Nurturing Capabilities for Extraordinary HR aceptamos el reto y la responsabilidad de crear oportunidades para nutrir las capacidades de los profesionales de recursos humanos y líderes de negocio para fortalecer el capital humano y aumentar la capacidad de las organizaciones que dirigen para lograr resultados extraordinarios. El modelo de competencias para profesionales

de recursos humanos, será la temática general del ofrecimiento educativo este año. Contaremos con 27 sesiones educativas compuestas de talleres, sesiones plenarias, sesiones concurrentes y un foro laboral. A su vez, los participantes tendrán acceso a un área de exhibición en la que más 155 exhibidores de diversas compañías presentarán sus productos, servicios y soluciones para su negocio.

ACTIVIDADES DESTACADAS

Noviembre 2014 Noviembre 2014

DESTACADAS

Noviembre 2014 Noviembre 2014

Con una semana de conferencias, la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (ADOARH), celebró el Día Interamericano del Administrador de Gestión Humana, fecha que se conmemora el día 3 de junio de cada año.

Para la ocasión, la Directiva 2014-2016 presidida por Aida Josefina Troncoso, invitó al facilitador, coach y motivador español, Ricardo Gómez, quien estuvo disertando sobre el tema “Creatividad, una dimensión más allá de lo cotidiano: Como sorprender, inspirar y llenar de pasión nuestro quehacer”.

Las conferencias magistrales abordaron con efectividad y gracia, las razones por las que la creatividad es mucho más que una técnica para resolver problemas, y es una actitud ante la vida, una forma de mirar la realidad en la que descubrir los tesoros que rodean nuestra cotidianidad. Asimismo, se planteó que las empresas más punteras del mundo tienen esto en cuenta y utilizan estrategias para potenciar tanto la creatividad individual como la grupal.

Las actividades se desarrollaron en la ciudad de Santo Domingo y de Santiago de los Caballeros, el día 3 de junio y 4 de junio, respectivamente, los colegas de Gestión Humana atendieron la invitación y regalaron una hermosa celebración con una asistencia entusiasta e igualmente multitudinaria.

Dentro de esta Semana de Celebración, ADOARH cumplió con su Responsabilidad Social Empresarial cuando el conferencista invitado compartió una conferencia con más de 80 jóvenes del sector Villas Agrícolas en la Fundación Abriendo Camino. Igualmente, contribuyó con la Educación Superior con una conferencia de Ricardo Gómez, para estudiantes y profesores, en el Auditorio Ricardo Michel de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD).

El Conferencista fue invitado a diferentes programas de Radio y Televisión y realizó entrevistas con diarios locales que posicionaron a ADOARH y la celebración del Dí a Interamericano del Administrador de Gestión Humana 2014, en el tope de las redes sociales y medios de comunicación del país.

En cada actividad también distribuimos algunos ejemplares del libro “Trabajo y Felicidad” de la autoría del conferencista magistral invitado. En lo sucesivo, el libro se estará distribuyendo vía ADOARH.

ADOARH celebra día del Administrador

de Gestión Humana 2014


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Revista Capacitando Julio-Septiembre 2014