MDO MAGAZINE DIGITAL ORGANIZACIONAL N° 01

Capacitación Empresarial en Tiempos

de Crisis

Capacitación Empresarial: ¿necesidad o ventaja empresarial?

Capacitados para el futuro

Tip´s Horóscopo Gourmet

Jack Phillips y la Metodología ROI

Editorial

Para las empresas y organizaciones que desean mantenerse en el mercado y continuar siendo competitivas y exitosas actualmente, reconocen que la capacitación del talento humano es un factor determinante para el cumplimiento de sus objetivos empresariales.

En esta época donde la economía mundial afecta el ritmo y entorno financiero de las empresas, es importante presupuestar los gastos de manera consciente y por medio de una planificación, dado que estos deben convertirse en una inversión que genere rentabilidad. Por ello, los programas o procesos de capacitación de personal, se consideran un gasto necesario que busca dar nuevas habilidades y destrezas al talento humano, enfocadas en el entorno y las tendencias empresariales actuales y así lograr que la empresa pueda competir dentro del mercado laboral.

Sin embargo, el desarrollo de un programa de capacitación, en un proceso complejo que debe ser controlado y evaluado en cada una de sus fases para que este genere los objetivos requeridos. Para todo especialista en Gerencia de Talento Humano el proceso ideal para realizar una capacitación de calidad, este debe contar con las siguientes etapas; Diagnóstico de la situación, Programación de la capacitación, Ejecución de la capacitación y Evaluación de resultados. Lo que en teoría garantizará la efectividad de programa.

Dentro de este contexto, las nuevas perspectivas de capacitación incluyen elementos esenciales para mejorar las etapas ya mencionadas; dentro de estas se encuentran; definir el contenido según la necesidad particular de la empresa y este no sea llevada de manera general, sino sectorizada. Luego dado el contenido, establecer el método de instrucciones que esté acorde de dichos requerimientos, para así poder evaluarlo y más importante aún, realizar el seguimiento de la capacitación, lo cual, permitirá observar y medir el grado de efectividad del programa, detectar fallas a mejorar en próximas ocasiones o verificar el éxito del mismo.

Tradicionalmente, así es como se realizan los procesos de capacitación de personal, pero con la llegada y avance de la tecnología, ha nacido la capacitación on line, la cual es muy usada actualmente dado que solo se debe contar con los dispositivos tecnológicos necesarios para su fin. En este aspecto, existen especialistas que están a favor del uso de la herramienta on line, dado que ahorra costos, se puede hacer en horario disponible que tenga la persona y en el lugar que se encuentre el computador, que en muchas ocasiones es en la comodidad de su hogar. Sin embargo, hay otros que opinan que la capacitación tiene que ser presencial para que exista una interacción in sito y poder tener el feedback que garantice captar todo el conocimiento programado.

Al respecto, para las empresas u organizaciones, la capacitación del talento humano debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

Editores:Christian A. García C.

Lic. en AdministraciónMercadeo

Edgar J. Vargas G.

Lic. en AdministraciónProf. Universitario

“Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera las crisis se supera a sí mismo sin quedar superado. Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no luchar por superarla”.- Einstein -

CAPACITACIÓN EMPRESARIAL EN TIEMPOS DE CRISIS

Capacitación Empresarial: ¿necesidad o ventaja empresarial?

1.- CAPACITACIÓN

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración del talento Humano, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

2.- IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANOVivimos en una sociedad que se mueve rápidamente, donde los cambios se presentan a una velocidad creciente y sin precedentes, se puede afirmar que hoy en día la única constante es el cambio. Es por ello que el proceso de la Administración del talento Humano nunca se detiene. Más bien es un procedimiento progresivo que trata de mantener siempre en la organización a la gente adecuada, en las posiciones adecuadas, en el momento adecuado.

Se observa que las empresas para alcanzar el éxito deberán ofrecer a sus clientes las mejores soluciones y la mejor atención a través del personal, y en este punto es donde el talento Humano ocupa su importante papel dentro de toda organización, pasando a ser una de las bases estratégicas claves para competir con éxito.

La planeación del talento Humano significa un reto hoy en día dado el ambiente cada vez más competitivo, los recortes de personal proyectados en busca de eficiencia, los cambios en la demografía y la presión a favor de proteger tanto a los empleados como al ambiente.

Las políticas y prácticas con el talento Humano deben crear organizaciones que sean capaces de ejecutar estrategias, operar en forma eficiente, comprometer a los empleados y manejar el cambio.

Desempeña un papel sumamente importante en toda organización para enfrentar los desafíos futuros, que son imprescindibles tener en cuenta para competir en el siglo XXI.

3.- LA GLOBALIZACIÓN

Tendencia a la apertura de mercados para el comercio y la inversión internacional. Los Recursos Humanos necesitan crear modelos y procesos para lograr agilidad, efectividad y competitividad global.

A la vez que la administración a través de las fronteras proporciona nuevas y mayores oportunidades a las organizaciones, también representa un salto cuántico en la complejidad de la Administración del talento Humano.A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios internacionales, cuando los administradores hablan de ir hacia la globalización, deben equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados con geografías, culturas, leyes y prácticas de negocios diferentes.

4.- INCORPORACIÓN DE NUEVA TECNOLOGÍA

Las innovaciones tecnológicas se dan casi más rápido de lo que se pueda seguir por Internet, videos, conferencias, global página, redes, entre otras. Conjuran nuevos mundos de acción empresarial. (En la vida diaria puede verse que los cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en líneas aéreas y los cajeros de supermercado utilizan computadoras para realizar su trabajo). La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable destreza. En general, esta transformación se denomina cambio de "mano de obra no calificada" a "mano de obra calificada“.

La tecnología está cambiando la Administración del talento Humano, al modificar los métodos de recolección de información, acelerar el procesamiento de tales datos y mejorar el proceso de comunicación interna y externa.

La administración debe demostrar un compromiso verdadero para apoyar el cambio en las relaciones organizacionales motivados por la nueva tecnología, a través de la definición de puestos, la capacitación, el rediseño de puestos y los sistemas de recompensas.

6.- ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

Una empresa no puede limitarse a mantener el statu quo, ya que siempre hay alguien que viene de otro país con otro producto, o el gusto del cliente cambia, o cambia la estructura de costos, o hay un avance tecnológico. Los directivos, empleados y las organizaciones deben aprender a cambiar rápidamente y a hacerlo con comodidad.

La administración del talento Humano, debe ayudar a cambiar, debe definir un modelo para el cambio, diseminarlo por toda la organización y auspiciar su ininterrumpida aplicación.

Para administrar el cambio, los ejecutivos y los gerentes deben prever el futuro, comunicar esta visión a los empleados, establecer expectativas claras de desempeño y desarrollar la capacidad de ejecución.

5.- DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

El éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización para administrar el capital humano, las organizaciones compiten a través de las personas. El capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa.Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencias superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante talento disponible. Los programas de capacitación complementan estas prácticas de definición de puestos para mejorar las habilidades. Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente, será un aspecto significativo del trabajo en la administración del talento Humano en el futuro.

7.- RESPUESTA AL MERCADO

Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organización. Además de centrarse en aspectos de administración interna, los gerentes también deben satisfacer los requerimientos del cliente en cuanto a calidad, innovación, variedad y sensibilidad. Estos estándares requieren que las organizaciones ajusten sus procesos con las necesidades de los clientes en forma constante. La administración de calidad total y la reingeniería de procesos son sólo dos de los métodos globales para responder a los clientes. Cada uno de los cuales tienen implicaciones directas en el talento Humano.

8.- HACER CENTRO EN LAS CAPACIDADES

Las capacidades individuales están siendo transformadas en capacidades de la organización. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos deberán desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el éxito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades de la organización, para dar sustento a integrar las capacidades individuales.

Las capacidades pueden ser hard (tecnologías, etc.) o soft (capacidad de la organización, etc.), estas últimas son más difíciles de crear y copiar.

Las organizaciones están trabajando en 4 direcciones de capacidades soft:

Creación de capacidades de confianza.Derribo de las propias fronteras, permitiendo que la información y las ideas circulen por toda la organización.Capacidad de cambio, flexibilidad y agilidad que permitan una innovación constante.El aprendizaje y logro de un cambio que sea construido y sostenido por la propia organización.

El enfrentamiento de desafíos y el empleo efectivo del talento humano son fundamentales para el éxito de cualquier organización. La Administración del talento Humano, desempeña un papel fundamental en el desarrollo de fuerza laboral flexible y calificada necesaria para competir de manera efectiva atendiendo a cada uno de los desafíos mencionados.

Como se puede evidenciar, en cada uno de los factores que integran la capacidad empresarial, el elemento primordial y contrastante en cada uno de ellos, es el talento humano y la capacitación que debe tener para llevar acabo estrategias competitivas que pongan a la empresa al nivel del mercado y la competencia.

Para ello, debe existir una sinergia perfecta entre el talento humano, la globalización, tecnología, administración, mercado y capacitación que debe tener presente una empresa en sus estrategia y objetivos y metas a lograr, para así crear un entorno operativo que genere beneficios económicos y posicionamiento en el sector productivo donde hace vida comercial.

TIP’S EMPRESARIALES

¿POR QUÉ CAPACITAR AL PERSONAL?

- Aumento de la eficacia organizacional.- Mejoramiento de la imagen de la empresa.- Mejoramiento del clima organizacional.- Mejores relaciones entre empresa y empleado.- Facilidad en los cambios y en la innovación.- Aumento de las habilidades de las personas.- Aumento de la productividad.- Mejoramiento de la calidad de los

productos y servicios.

EL GERENTE IDEAL

Profesional, Ético y educado Habilidad Teórica y práctica Liderazgo, Criterio de toma de

decisiones Responsabilidad por valores

motivacionales Responsabilidad por la

seguridad del personal

CAPACITADOS PARA EL FUTURO

Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal, pero una de las más importantes es el contexto actual, el cual día a día va cambiando. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y desarrollo y por eso debemos estar siempre actualizados.

Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. Ninguna organización puede permanecer tal como está, ni tampoco su recurso más preciado (el personal) debe quedar rezagado y una de las formas más eficientes para que esto no suceda es capacitarlo permanentemente.

Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora más que nunca, su importancia estratégica está en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de la organización. No se debe olvidar, que otro motivo importante del por qué capacitar al personal, son los retos mencionados anteriormente.

SUS INICIOSEl enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del grupo, satisfacción del participante, conocimiento obtenido por el participante.

El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación Respondiente, consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.

El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación, resultados del valor.

El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado, especialmente en su nivel de reacción. Maneja cuatro niveles de medición para determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.

El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham. Tiene un enfoque más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un proceso continuo, el cual inicia con la identificación de necesidades y termina con el proceso de capacitación. Su idea central es que la capacitación debe ser un sistema auto correctivo, cuya meta es provocar el cambio en la gente. Maneja cuatro categorías de estudios de evaluación: del contexto, de las entradas, de la reacción y de los resultados.

ROI (retorno de la inversión) es otro sistema de evaluación de desempeño, es una herramienta de evaluación de los programas de formación y desarrollo, que se implementan en organizaciones públicas y privadas. Esta estrategia es sistemática y se caracteriza por tener continua planificación, control y mejoramiento de las acciones de intervención o programas de capacitación, para así lograr fortalecer el capital humano e incidir en los logros de negocio de cada organización. Basado en el modelo de los cuatro niveles de evaluación de Donald Kirkpatrick, ROI agrega un quinto peldaño financiero desarrollado por Jack Phillips. Estas cinco categorías, permiten evaluar la efectividad de un programa de desarrollo de personas, ya sea de capacitación, incentivos, implementación de nueva tecnología, entre otros.

Nivel / Foco de medición:

1. Reacción y Planes de Acción: mide la satisfacción de los participantes con el programa y captura los planes de acción.2. Aprendizaje: mide los cambios en el conocimiento, habilidades y actitudes.3. Aplicación / Implementación: mide los cambios de comportamiento en el trabajo y el progreso con la implementación.4. Impacto en el Negocio: mide los cambios de las variables de impacto en el negocio.5. Retorno sobre la Inversión: compara los beneficios del programa con los costos.

SU PRESENTEModelos más populares para evaluar la capacitación:

METODOLOGÍA ROIDesde el punto de vista de los editores:

Lo más importante del sistema ROI es que establece una relación entre todos los elementos que la integran, dado que reconoce al talento humano, pero también toma en cuenta aspectos organizacionales, empresariales, financieros, costo-beneficio y efectividad del programa. Lo que lo hace integral y eficiente, dado que debido a su sencillez metodológica es fácil de aplicar, no genera grandes costos y se obtienen resultados a corto y mediano plazo, en todas las áreas ya mencionadas.

Ampliando cada uno de los niveles del sistema ROI, se puede mencionar:

Nivel de Reacción: cuyo propósito fundamental es indagar la reacción (actitud) del participante inmediatamente al culminar el entrenamiento sobre aspectos generales del mismo y otros particulares referidos al instructor, materiales, diseño, entre otros.

Nivel de Aprendizaje: Identificar los aprendizajes realizados como resultado del entrenamiento y en concordancia con los objetivos planteados sean estos de conocimientos, habilidades o actitudes.

Nivel de Conductas: cuáles cambios conductuales o de comportamiento atribuibles al entrenamiento (transferencia de aprendizajes) impactan el desempeño del participante una vez incorporado a su trabajo.

Nivel de Resultados: indagación de cualquier elemento que pueda ser considerado de valor por su beneficio para el desempeño de la organización en términos financieros o de productividad en general.

Nivel de Inversión: apunta a la necesidad de complementar esta información con mediciones específicas que puedan aislar los verdaderos efectos del entrenamiento y llevarlas a términos de los beneficios monetarios obtenidos en comparación con los costos generados por el programa.

METODOLOGÍA ROIEn definitiva, lo importante de cualquier sistema de evaluación de capacitación de personal, es mejorar los niveles competitivos del personal lo que se traduce en beneficios organizacionales, financieros y de mercado para la empresa.

Lo interesante del Sistema ROI, es como ya se ha comentado, su manera de integrar cada uno de los niveles en beneficio de lograr los objetivos de la organización.

No basa su evaluación en el talento humano y su nivel de mejoramiento durante el programa de capacitación, sino que mide todo los elementos que lo integran.

Ventajas

1.- La inversión no solo es en busca de beneficios económicos, sino que tiene relación a las áreas de Recursos Humanos, cambio cultural, desarrollo organizacional, implementaciones tecnológicas, entrenamiento y desarrollo.2.- Es un sistema aplicable a distintos procesos y programas de empresas privadas, gobiernos y organizaciones sin fines de lucros, entre otras.3.- Ayuda mucho a Recursos Humanos a posicionarse a nivel ejecutivo e incluso a nivel de directorio de las organizaciones, ya que permite mostrar el valor de lo que se hace.4.- Es una manera de mostrar el aporte de valor de los programas. No es un gasto, es una inversión.5.- No se está evaluando el desempeño de ellos sino la efectividad de los entrenamientos y programas.6.- No es compleja, ni costosa en tiempo o dinero por cuanto proporciona mucha versatilidad y modos para ajustarse a cada caso.

MANAGER GOURMET

BEBIDAS: Varias bebidas de desayuno pueden ser disfrutadas durante una reunión de negocios. El café es una elección natural, pero el té común o de hierbas se están volviendo cada vez más populares también. El jugo de frutas es muy bien apreciado a la hora del desayuno, así como también una jarra de agua fría con una guarnición de limón. Pon leche común, leche de soja, crema, azúcar y edulcorante para acompañar el té y el café para que se adecuen a cualquier preferencia.

FRUTAS: La fruta es una elección saludable para un desayuno de reunión. Comer rebanadas de naranja o pomelo durante una reunión es demasiado complicado, por ende elige una ensalada de frutas o una bandeja. Las ensaladas de frutas enlatadas pueden funcionar en algunos casos, pero una ensalada o bandeja fresca es menos almibarada y antoja más. Pon recipientes y cucharas para que disfruten las frutas frescas. Un recipiente con yogur natural o envases individuales también puede servirse con facilidad junto con las frutas.

GRANOS: Los panecillos y las rosquillas solían ser las antiguas propuestas para los desayunos de negocios, pero muchas personas ahora prefieren las opciones integrales. Compra roscas de pan integrales o panecillos de salvado y ponlos en una bandeja. Sírvelos con mermelada, queso crema o crema batida no láctea. Las galletas integrales y ciertas variedades de quesos para untar pueden proporcionar un desayuno delicioso y atractivo a la vista.

COMIDAS A OMITIR: Ciertos alimentos pueden ser demasiados difíciles de servir en una reunión de negocios, aún si son elecciones populares a la hora del desayuno. Evita servir cualquier tipo de jamón o salchichas, ya que son muy grasosas para comer y el olor puede ser abrumador para algunas de las personas en la reunión. Los cereales y la avena son económicos y sencillos, pero comerlos puede ser complicado y lleva tiempo. Los alimentos sencillos de servir que pueden ser comidos entre pláticas son las mejores opciones.

Jack Phillips Analiza el Desarrollo e Implementación de la Metodología ROI.

Por AméricaEconomía.com

Jack Phillips

Para el creador de la herramienta de evaluación, “implementar la metodología requiere habilidades que no siempre los profesionales de las áreas involucradas tienen”.

En conversación con América Economía y enmarcado en el décimo aniversario del Instituto ROI (return on investment), el creador de la metodología, Jack Phillips, habló sobre los alcances de esta herramienta que evalúa y mide el impacto de programas instaurados a nivel empresarial, organizacional y gubernamental.

Para Phillips, la implementación requiere de habilidades que no siempre los profesionales de las áreas involucradas tienen.

1. ¿En qué se fundamenta la metodología ROI?ROI es una metodología para medir el impacto de todo tipo de programas pero focalizado en inversiones que no son de capital sino que tiene relación a las áreas de Recursos Humanos, cambio cultural, desarrollo organizacional, implementaciones tecnológicas, entrenamiento y desarrollo.

2. ¿Cuáles son los pasos para implementar y desarrollar una buena estrategia ROI?En un proyecto específico se deben definir los objetivos del programa, levantar la línea base, recolectar datos blandos (reacción y aprendizaje) y datos que tienen relación a aplicaciones e implementación e impacto de indicadores más duros del negocio.Como estos indicadores del negocio están influidos por otros factores del negocio, siempre es necesario incluir una parte de aislamiento de variables para ver cuánto influyó el programa y otros factores.Si los resultados son traducibles a valor monetario, se transforman en beneficios monetarios, se comparan con los costos y se calcula el ROI financiero del proyecto o programa, considerando siempre otros elementos cualitativos que se llaman beneficios intangibles.Finalmente, se comunica a los stakeholders o audiencias relevantes cuál fue el resultado de la evaluación.

3. ¿Qué habilidades se necesitan para implementar la metodología?Implementar está metodología requiere habilidades que no siempre los profesionales de las áreas involucradas tienen.Primero se debe tener la capacidad de planificar y recoger datos. Se tienen que manejar con entrevistas, cuestionarios, grupos focales y registros más duros de desempeño.Asimismo, deben entender indicadores del negocio y analizar datos que implica conocimientos en metodologías de investigación que no siempre tienen los profesionales.Existen algunos cálculos financieros que son requeridos y habilidades de comunicación para transmitir después a las áreas de negocios los resultados.

4. ¿Todas las compañías pueden integrar éste tipo de métodos?Es aplicable a distintos procesos y programas de empresas privadas, gobiernos y organizaciones sin fines de lucros.La Organización de las Naciones Unidas (ONU) adoptó ROI en sus procesos desde 2008.

Por AméricaEconomía.com

5. ¿Qué tan importante es el departamento de Recursos Humanos en la implementación de ROI?Recursos Humanos continúa siendo un área que significa un gran gasto e inversión en las compañías. En ese sentido, es necesario que esta área se vaya transformando en un socio estratégico.ROI es una herramienta que ayuda mucho a Recursos Humanos a posicionarse a nivel ejecutivo e incluso a nivel de directorio de las organizaciones, ya que permite mostrar el valor de lo que se hace.

6. Muchas veces las compañías ven la implementación de estás metodologías como un gasto. ¿Qué opina al respecto?A las compañías les falta entender que la evaluación es una manera de mostrar el aporte de valor de los programas.Al dar a conocer este tipo de beneficios pasa a ser una inversión y no un gasto. Por lo tanto, al ser una inversión, el presupuesto se mantiene o puede crecer.También falta que los equipos de Recursos Humanos – que son

7. ¿Los empleados están dispuestos a que sus compañías instauren mediciones como ROI?En general, los trabajadores apoyan bastante la medición y este tipo de metodologías porque no se está evaluando el desempeño de ellos sino que la efectividad de los entrenamientos y programas. Incluso, muchos de ellos participan activamente del diseño e implementación del programa y evaluación.

8. ¿Qué tan rentable es para las empresas entregar entrenamiento a sus empleados?Muchas evaluaciones de programas que hemos realizado muestran un retorno de la inversión muy positivo. Si uno no evalúa todo queda en el mundo de las percepciones. Cuando las personas adquieren nuevas habilidades y las usan en sus trabajos, se genera un efecto multiplicador en el tiempo.

9. ¿Cómo ve Latinoamérica en temas de capital humano y evaluación?Latinoamérica necesita una gran inversión en capital humano. Cuando una mira los rankings internacionales de competitividad, se evidencia que una de nuestras debilidades se relaciona a la educación y capacitación.La capacitación, es una herramienta fundamental para cerrar brechas de competencia que deberían venir resueltas desde el colegio o la universidad, pero como no vienen, las empresas deben resolverlo.

10. ¿Qué se está evaluando en América Latina?En Latinoamérica sólo se está evaluando la reacción. En algunos lugares se evalúa aprendizaje -en menor escala- pero con bastantes errores metodológicos.

HOROSCÓPO GERENCIAL

VIRGO. Los gastos no anticipados pueden minar el presupuesto en los primeros meses del año. Espere hasta abril para decidir compromisos o inversiones. Habrá una mayor estabilidad de mayo en adelante. La participación en proyectos sociales y actividades en el tercer sector aumentará su poder y prestigio. Aceptar la invitación al final de abril o en agosto para ser parte de una institución respetada en todo el mundo. Si usted está pensando en vivir en el extranjero, una oportunidad llegará en la segunda mitad. Septiembre marcará grandes cambios en su vida.

ARIES. Apostar en un innovador proyecto y planes de expansión. Mantenga un ojo en las oportunidades que surgen de repente, Urano entrará en tu signo e inaugurar una era de mayor independencia y libertad. La entrada de Júpiter en su área del dinero promoverá negocio y traer más poder. Éxito garantizado en una nueva aventura.

TAURO. Nuevas amistades se abrirán las puertas al éxito profesional. Invertir en las relaciones de trabajo que traerán buenas alianzas. Encontrar a las personas adecuadas y confiar en la sabiduría de la gente con experiencia será fundamental para su negocio. Trate de organizar mejor y optimizar su tiempo, sobre todo en la primera mitad. Respuestas pueden demorar, pero no te rindas. Las recompensas financieras vendrán y traerá buenas oportunidades y los acuerdos de asociación.

GEMINIS. Para lograr los objetivos profesionales, confíe en sus tareas del equipo y delegadas. Adoptar un nuevo estilo de liderazgo e invertir más en personal de marketing puede ayudar. Pasar más proyectos de tiempo, el desarrollo personal y la expansión de su red de contactos. Si usted está apostando en una carrera en solitario, adelante. Será un año de logros. En la primera mitad, esperaba que su versatilidad para jugar dos actividades simultáneas y explorar sus recursos creativos. En julio, comienza una fase de mayor seguridad.

CANCER. El año estará marcado por el desarrollo de carrera y una mayor visibilidad. Traerá retos y requerirá disciplina para lograr las metas de mediano y largo plazo, cambios y el crecimiento profesional serán una prioridad. Si usted está comenzando un negocio, disfrutar el período para apoyarlo.

LEO. El año favorece la investigación, la producción intelectual y nuevas asociaciones. Contratos insatisfactorios pueden reformularse. Los buenos resultados en las negociaciones dependerán de la diplomacia y la flexibilidad. La habilidad de comercio se desarrollará, lo que traerá el crecimiento económico en el mediano plazo. Júpiter y Urano revolucionarán sus conceptos. Aproveche la oportunidad de descubrir nuevos mercados. El buen uso de la tecnología traerá prestigio profesional. En el segundo tiempo, apostar por el marketing y novedades que van saliendo.

PISCIS. Se preparan para grandes logros. Una nueva empresa traerá la independencia y el crecimiento económico. Los beneficios llegarán, apuesta por la expansión del negocio. Aprovechar las oportunidades. Los gastos por sueldos y gestión de recursos humanos serán sus mayores desafíos. Usted tendrá que mover el equipo para alcanzar el nivel de eficiencia deseado.

ACUARIO. Si desea ampliar sus actividades, apostar en las áreas de investigación de mercado, la producción cultural y el contenido, el turismo y la educación. Lleve a su talento para unir a la gente para formar un fiel y público participativo para su negocio. Aprendizaje y conceptos empresariales innovadores presentados por Júpiter y Urano va a acelerar su productividad. Apuesta por una brillante idea que pudiera surgir. La inversión que hacen puede aumentar su prestigio y popularidad.

CAPRICORNIO. Una nueva empresa, en colaboración con prestigio profesional, traerá de retorno positivo y permitir la realización de los planes de la vida familiar. Plutón en tu signo anuncia grandes cambios en el proyecto de vida, pero que debería ocurrir de una manera ordenada. Es posible rediseñar su espacio y ganar eficiencia. El desafío en este período será combinar la vida profesional y personal. Algunos resultados llegarán tarde. La segunda mitad traerá más organización. En diciembre viene el reconocimiento del mercado.

SAGITARIO. Asistir a un proyecto creativo con los amigos es una gran opción para aumentar su poder financiero. El año comenzará con prestigio social y los contactos estimulantes, sino también en un presupuesto apretado. Nuevas ideas adquieren forma. Determinantes a descubrimientos de carrera vienen durante este período. Reinventarse. Sectores como los servicios públicos, la comunicación, el arte, la arquitectura y la moda vienen en su radar. Inversiones volverán.

ESCORPIO. Júpiter y Urano traerán oportunidades de trabajo. Sus talentos serán revelados al mundo. Un proyecto único e innovador traerá resultados financieros gratificantes, pero la rutina será más exigente. Sal de tu zona de confort. Implemente los cambios a su alrededor. Desarrolle sus habilidades de comunicación. Sé más consciente en el momento de la exposición de las ideas o distribuir tareas. El beneficio de su negocio va a crecer a finales de año.

LIBRA. Saturno en tu signo traerá más responsabilidades. La buena noticia es que usted puede hacer realidad los sueños y lograr una mayor independencia. La autoestima positiva es de suma importancia desde el comienzo del año. Apueste por el encanto, la calidez y la elegancia para ganar clientes y atraer empleados. Pero no esperes resultados inmediatos, la cosecha vendrá con el tiempo. El año requerirá disciplina y espíritu competitivo. Asociaciones positivas llegarán.

HOROSCÓPO GERENCIAL

PARA EL GERENTE DEL SIGLO XXI