Embed Size (px)
DESCRIPTION
Informate y actua
Citation preview
Infórmate y actúaRevista digital 2012
No + discriminacióninformateyactua.org
© 2012.CEAR, Comisión Española de Ayuda alRefugiado. Avda General Perón 32, 2º dcha.28020 Madrid (España) | tel:+34 91 598 0535
CEAR desarrolla el Programa Operativo delucha contra la discriminación “Infórmatey Actúa” cofinanciado por el Fondo SocialEuropeo y el Ministerio de Empleo y SeguridadSocial. El objetivo general del “Infórmatey Actúa” aspira a potenciar los aspectospositivos del acceso y permanencia en elmercado de trabajo de las personas migrantespreviniendo su discriminación.
En este sentido, os presentamos la RevistaDigital 2012 del Programa de lucha contrala discriminación “Infórmate y Actúa” querecopila distintas acciones on-line ymuestra novedades como el “Decálogo parala Gestión de la diversidad realizado porel grupo de trabajo GPD”.
Finalmente, queremos desearos a tod@sun Feliz 2013 y que avancemos juntosen apoyo a la no+discriminación.
1
2
Sumario
Novedades --------------- pag 4
Newsletter y noticias --- pag 26
Testimonios ------------- pag 34
Consejos ---------------- pag 46
3
4
Novedades
5
6
El Grupo de la Promoción dela Diversidad es un grupo dondeestán representados tanto elsector social como elempresarial y cuyo objetivoes impulsar la diversidad enlos entornos laborales y entoda la sociedad.
Decálogo sobrediversidad
El GPD lo forman: ACCEM, CEAR, FundaciónAlares, Fundación CEPAIM, FundaciónDiversidad, Puentes Global, Red Acoge ySonsoles Morales (Consultora independiente).
7
Con el fin de estimulare l d i á l o g o h e m o selaborado el decálogosiguiente:
8
La diversidad se transforma en valorsólo cuando se permite y fomenta suexpresión y se alinean los interesespersonales con los empresariales.
01Participación
-- Decálogo sobre diversidad
9
La diversidad se transforma en valorsólo cuando se permite y fomenta suexpresión y se alinean los interesespersonales con los empresariales.
10
Aprovechar la diversidad requiere unfirme compromiso de la alta direcciónde la empresa, de cada una de laspersonas que la integran y muyespecialmente de aquellas conresponsabilidades de equipo.
02Compromiso
-- Decálogo sobre diversidad
11
Aprovechar la diversidad requiere unfirme compromiso de la alta direcciónde la empresa, de cada una de laspersonas que la integran y muyespecialmente de aquellas conresponsabilidades de equipo.
12
La gestión de la diversidad en laempresa exige políticas y prácticasclaras y comunicadas de forma equitativapara garantizar la igualdad deoportunidades.
03Transparencia
-- Decálogo sobre diversidad
13
La gestión de la diversidad en laempresa exige políticas y prácticasclaras y comunicadas de forma equitativapara garantizar la igualdad deoportunidades.
14
Un mercado global y en constate cambioexige una actitud flexible, proactivay de aprendizaje permanente, y ladiversidad constituye una granoportunidad para aquellas empresasque adopten esa actitud.
04Flexibilidad
-- Decálogo sobre diversidad
15
Un mercado global y en constate cambioexige una actitud flexible, proactivay de aprendizaje permanente, y ladiversidad constituye una granoportunidad para aquellas empresasque adopten esa actitud.
16
Gestionar la diversidad permite lasuperación de las barreras que impidena las personas desplegar todo sutalento y alcanzar su máximo potencial.
05Empoderamiento
-- Decálogo sobre diversidad
17
Gestionar la diversidad permite lasuperación de las barreras que impidena las personas desplegar todo sutalento y alcanzar su máximo potencial.
18
Un entorno laboral verdaderamenteinclusivo entiende la dignidad comouna cualidad intrínseca de la personaa partir del respeto a su diferencia.
06Dignidad y respeto
-- Decálogo sobre diversidad
19
Un entorno laboral verdaderamenteinclusivo entiende la dignidad comouna cualidad intrínseca de la personaa partir del respeto a su diferencia.
06Dignidad y respeto
20
En un entorno diverso, la EQUIDAD, adiferencia de la IGUALDAD, supone ofrecerlas mismas condiciones de trato y deoportunidades ajustándose a lasnecesidades, situaciones o característicasparticulares de cada persona.
07Equidad
-- Decálogo sobre diversidad
21
En un entorno diverso, la EQUIDAD, adiferencia de la IGUALDAD, supone ofrecerlas mismas condiciones de trato y deoportunidades ajustándose a lasnecesidades, situaciones o característicasparticulares de cada persona.
22
La gestión de la diversidad favorecela sostenibilidad económica, socialy ambiental de la empresa al optimizarlas competencias profesionales y lasoportunidades del mercado global.
08Sosteninibilidad
-- Decálogo sobre diversidad
23
La gestión de la diversidad favorecela sostenibilidad económica, socialy ambiental de la empresa al optimizarlas competencias profesionales y lasoportunidades del mercado global.
23
AYÚDANOS A COMPLETAR EL DECÁLOGO…enlas próximas acciones formativas que
tendrán lugar en el 2013
24
25
AYÚDANOS A COMPLETAR EL DECÁLOGO…enlas próximas acciones formativas que
tendrán lugar en el 2013
26
Newslettersy noticias
27
En este espaciopuedes accedery consultar lasn o t i c i a s ,i n f o r m e s yeventos másdestacados enmateria de luchac o n t r a l adiscriminación.
28
Noticias
21 de Marzo "Día Internacional de la Eliminación de laDiscriminación Racial"
El lema de este año para celebrar el día es «Racismoy Conflicto», con la intención de destacar el hecho deque el racismo y la discriminación a menudo están enla raíz de graves conflictos.
Newsletters nº1abril 2012
Valores para crear valor y RSE
La Fundación Mapfre acogió el acto de presentación dela Revista, un monográfico que bajo el título de "Valorespara crear valor" trata la relación entre RSE, valoresy ética. Un número con nueve artículos científicos sobreRSE, ética y valores:
TestimoniosCEAR está reconocida por el Sistema Nacional de Empleocomo Agencia de Colocación, desde donde se coordinanlas actividades de información y orientación eintermediación laboral, junto con atención y acompañamientosocial, a las personas que se encuentran inmersas ensu proceso de integración social y laboral en Españay a aquellas que están en situación de vulnerabilidad.A continuación te presentamos en la sección de TESTIMONIOSlas empresas y entidades con las cuales colaboramos yson un ejemplo de buena práctica en la Gestión deDiversidad.
Kombat, trabajador de la panadería Barcelona-Reykjaviky usuario de la Agencia de Colocación en CEAR Cataluña.
29
30
Noticias
Conoce la situación de las personas refugiadas en España
CEAR ha presentado su informe 2012 y ha lanzado lacampaña "No entran" para conmemorar el Día Internacionaldel Refugiado.
Newsletters nº2julio 2012
Se publica una guía para la integración de personasinmigrantes sordas
Las personas sordas inmigrantes cuentan ya con una Guíaque ofrece información y asesoramiento para facilitarsu integración en España.
Testimonios
Jesús Herráiz, empresario y emprendedor, junto con elapoyo de su hijo Víctor nos acercan su experienciavital en montar y desarrollar su negocio familiardenominado GRUPO VINOTIUM.
31
32
Noticias
“Retos sociales para empresas responsables", jornadasde diálogo y reflexión sobre estrategias corporativasy cuestiones sociales clave, organizadas por Cruz Roja.
Newsletters nº3octubre 2012
La FSG lamenta la oposición del Congreso a tramitar laLey de Igualdad de Trato y No Discriminación
En el comunicado asegura FSG que es "vital la incorporacióna la legislación española de una Ley integral de Igualdadde Trato que incluya las garantías necesarias paraimpulsar la no discriminación".
Testimonios
Solicitantes de asilo en los módulos formativos de“Carretilla elevadora, colocador de placas de yesolaminado y formación inicial en PRL" organizado porCEAR Valencia y La Fundación Laboral de la Construcción.
Solicitantes de asilo en el curso de "Show Cooking"organizado por CEAR Málaga y el Centro de FormaciónMlouza.
33
34
Testimonios
35
CEAR está reconocida por elSistema Nacional de Empleocomo Agencia de Colocación,desde donde se coordinan lasactividades de información yorientación e intermediaciónlaboral, junto con atención yacompañamiento social, a laspersonas que se encuentraninmersas en su proceso deintegración social y laboralen España y a aquellas queestán en situación devulnerabilidad.
A continuación te presentamosen la sección de TESTIMONIOSlas empresas y entidades conlas cuales colaboramos y sonun ejemplo de buena prácticaen la Gestión de Diversidad.
36
“Barcelona-Reykjavik es un negociode venta y fabricación de pan,pastelería dulce y salada con sedeen Barcelona, y que tiene como rasgoscaracterísticos el uso de ingredientesde cultivo ecológico y la recuperaciónde métodos tradicionales en lafabricación. Este hecho diferencialhace que sus productos sean altamentesaludables, y destaquen por su sabor,diseño y texturas originales.
El desarrollo de esta idea de negocioha resultado un verdadero aprendizajepara los emprendedores, ya que notenían experiencia previa en lapanadería profesional ni en la gestiónempresarial.Además de ser un negocioque en una época de crisis seencuentra en expansión, Barcelona-Reykjavik es un claro ejemplo debuena práctica empresarial, tanto anivel de sostenibilidad medioambientalcomo social.
Testimonio nº1BARCELONA-REYKJAVIK
Aunque desde la gestión de los recursoshumanos de la empresa no se hadesarrollado ningún plan específicopara la gestión de la diversidad,ésta ha hecho una clara apuesta porla incorporación al equipo de aquellas personas que muestren su compromisoen este proyecto, independientementede su nacionalidad, origen culturalo étnico u otros condicionantes. Estapráctica coincide con los objetivosde nuestra campaña de no-discriminaciónpor razón de origen, hecho queconstatamos tras la colaboración enla realización de prácticas nolaborales y posterior contrataciónde Lambini Kombat Sakab, solicitantede asilo que residió en el piso deAcogida que CEAR posee en Sabadelll(Barcelona) y usuario del área deFormación y Empleo de CEAR enBarcelona”.
Más información:www.barcelonareykjavik.com
37
38
Jesús Herráiz, empresario y emprendedor, juntocon el apoyo de su hijo Víctor nos acercan suexperiencia vital en montar y desarrollar sunegocio familiar denominado GRUPO VINOTIUM.Efectivamente, es todo un proyecto vital, trasvarias experiencias y algunas de ellas fallidas,crean en el 2005 la taberna “Toma Jamón” quesupuso el punto de apoyo necesario para poderabrir cinco establecimientos más. Como nostraslada con entusiasmo Jesús Herráiz: “dadmeun punto de apoyo… y moveré el mundo” esa ideay el éxito de las primeras tabernas facilitóla apertura de otras tantas que a fecha de hoyya son 12, “se trata de ofrecer buena calidad, buscar el equilibrio con ilusión, pasión yentusiasmo y con la sencillez que noscaracteriza”.
Aparte de las tabernas “Toma Jamón” y de lacoctelería-restaurante PIZKOLABI, de recienteapertura, el GRUPO VINOTIUM organiza diversoseventos en su Centro de Experiencias del Vino,en pleno corazón del madrileño barrio de LaLatina: visitas guiadas que muestran todo elproceso de elaboración del vino -desde elviñedo hasta la barrica-; cursos de catas devino, talleres de corte de jamón, entre otros.Sus establecimientos aportan al cliente tantoocio, como turismo y restauración.
Testimonio nº2GRUPO VINOTIUM
Respecto a su relación con la Agencia de Colocaciónde CEAR en Madrid y la Gestión de la Diversidaddentro de su organización, nos comentan que desdeun inicio, en el año 2005, su personal laboralera prácticamente de origen extranjero, actualmentede 100 trabajadores, unos 50 son extranjeros yde 12 nacionalidades diferentes. Nos explicanque se han caracterizado por la poca rotaciónde personal extranjero. Incluso hay muchos queestán desde los inicios, como Doña Luz, de origenecuatoriano que la consideran una de sustrabajadoras más ejemplares al igual que Mustafá,de origen marroquí, ambos son personal de máximaconfianza.
En definitiva, nos resumen lo siguiente: “lo quenos importa es la profesionalidad y la seriedadde la persona, nosotros les podemos ofrecerflexibilidad, esa es una de las claves, sobretodoa la hora de juntar las vacaciones si tienen queir a su país o por cualquier otra circunstanciapersonal, la confianza mutua y hacerte un pocoeco de sus problemas, así se mantiene el cordónumbilical necesario entre gerente y trabajador/a”.
Finalmente, desde la campaña de “no+discriminaciónen el trabajo” por razón de origen, agradecemosel testimonio de Grupo Vinotium, empresa familiaren expansión que desde su inicio mantiene lasrelaciones personales como pilar de confianza yéxito dentro de su empresa.
Más información:www.grupovinotium.com
39
40
QUIÉNES SOMOS…
La Fundación Laboral de la Construcción trabajadesde 1992 para ofrecer a empresas y trabajadoresla mejor formación y los mejores recursos en todoslos ámbitos de la construcción, incluyendo prevención,sostenibilidad e innovación, y promoviendo siemprelas mejores prácticas. Como resultado del esfuerzodedicado, durante estas dos décadas, más de un millónde trabajadores del sector de la construcción sehan formado en las aulas de la Fundación Laboral yhan confiado en esta entidad paritaria para mejorarcomo profesionales. Han sido 20 años en los quehemos ido creciendo hasta alcanzar los 42 centrosformativos propios, más de 400 centros colaboradoresy más de 1700 formadores distribuidos por todo elterritorio nacional.
Hoy en día, la Fundación es ya una entidad dereferencia en el sector y un aliado clave que trabajacada día por el presente y el futuro de empresas yprofesionales. Como entidad privada sin ánimo delucro, la Fundación Laboral de la Construcción nacedel Convenio General del Sector de la Construcción,por iniciativa de las entidades más representativasdel sector:
• Confederación Nacional de la Construcción (CNC).
• Federación Estatal de Construcción, Madera yAfines de CCOO (Fecoma-CCOO).
• Metal, Construcción y Afines de UGT (MCA-UGT).
Testimonio nº3FUNDACIÓN LABORAL DE LA CONSTRUCCIÓN
Con más experiencia, conocimiento y nuevos recursos anuestro alcance, la Fundación se esfuerza por seguirconstruyendo cada día ese sector de progreso que todoscreemos que es posible. Ese es nuestro reto y el decada una de las personas que, desde nuestros 17 ConsejosTerritoriales y desde la Sede Social, trabajan unidaspara construir un mundo mejor.
BUENAS PRÁCTICAS…
A nivel autonómico en la Comunidad Valenciana, laFundación Laboral de la Construcción colabora muyactivamente en la formación de colectivos en peligrode exclusión social, realizando cursos con diversasentidades como la Fundación La Caixa con la que serealizan cursos para internos en centros penitenciarios,cursos para refugiados y solicitantes de asilo con elCAR (Centro de Acogida al Refugiado) y con CEAR (ComisiónEspañola de Ayuda al Refugiado), acciones formativaspara mejorar la empleabilidad de colectivos másdesfavorecidos con diversos organismos como Movimientopor la Paz – MPDL CV, servicios sociales del Ayuntamientode Valencia, Cruz Roja, en definitiva la FLCCV estádispuesta a ayudar y colaborar muy activamente.
OPINIÓN SOBRE LA CAMPAÑA NO+DISCRIMIANCIÓN…
Corren tiempos difíciles, en los que los gritos yslogans fáciles contra extranjeros, como “España paralos españoles”, “el extranjero nos quita el trabajo yel pan” son de fácil asimilación por personas que hace“dos días” ni se planteaban e incluso se oponían aestas situaciones.Campañas de sensibilización en contra de todas estassituaciones absurdas, en las que se demuestra la realidaden la que viven estos colectivos, las situaciones taninjustas que se producen simplemente por no ser de aquío ser diferente, son totalmente necesarias para quetodos entendamos que podemos estar en crisis sin dejarde ser personas.
41
42
Nuestro Centro de Formación Mlouza, tras 25 añosdedicados al mundo de la Panadería y Confiteríaartesanal, consiguió ser homologado en el 2007 comoCentro de Formación por la Consejería de Empleo dela Junta de Andalucía, siendo el primer centro deformación de Málaga y el segundo de Andalucía ensu especialidad. Como empresa de servicios, y encontinua expansión, siempre hemos ido adecuandonuestro sistema educativo a las necesidades realesde formación de nuestro entorno y de nuestrosclientes. En este sentido, la obtención de lasAcreditaciones e Inscripciones en 28 especialidadesprecisa que continuemos con nuestra expansión.
A continuación, pasamos a mencionar los cursos queestamos desarrollando en este año 2012 como centrode colaboración de la Junta de Andalucía:
CURSO DE PANADERIA Y BOLLERIA,PASTELERIA Y CONFITERIA,OPERACIONES BASICAS DE CATERING,COCINA Y CURSO DE VENTAS.SHOW-COOKING.
En este curso de "Show Cooking" (de 240 horas ycofinanciado por el MEYSS – Ministerio de Empleo ySeguridad Social y el FSE - Fondo Social Europeo)que actualmente realizamos junto con CEAR estáencaminado a la formación en el sector hostelero yconcretamente en el catering y servicio de buffet.El curso está pensado especialmente para el colectivode solicitantes de asilo ya que les permitecompatibilizarlo con las clases de español, convirtiendoel hecho de que hablen otro idioma en una oportunidadpuesto que es una demanda del sector.
Testimonio nº4MLOUZA
Son 15 alumnos/as los que realizan este curso, denacionalidades tan dispares como Somalia, Irán, Camerúno India y vienen de sectores laborales muy diferentespero todos apuestan por un sector en el que saben quehay movimiento. En este punto, CEAR subraya que “lacapacidad de motivación para el aprendizaje por partede MLOUZA es fundamental porque consiguen implicar alalumnado y que vean que esta formación puede ayudarlesde verdad en su integración laboral”. A su vez, elhecho de que parte del profesorado y equipo de MLOUZAsea de origen diverso contribuye a esa cercanía quedetectan las personas beneficiarias y a la buena gestióny desarrollo del curso porque quizá ellos, mejor quenadie empaticen con la realidad de este colectivo.
El seguimiento a nuestros alumnos en materia de inserciónlaboral es continuo, por ejemplo, hemos tenido unporcentaje de alumnos del colectivo con dificultad deinserción laboral como son la población inmigrante, yaún así nos consta que en esta época de crisis se hanpodido incorporado al mercado laboral, cosa que nos hahecho llenar de satisfacción por la especial condiciónde vulnerabilidad los mismos.
Por otro lado, algunos de nuestros alumnos/as, estánen este momento trabajando en un proyecto de Cooperativapara crear una empresa de FABRICACION Y VENTA DEPRODUCTOS DE PANADERIA, BOLLERÍA Y PASTELERÍA, consideranque tras la formación recibida están totalmente capacitadospara realizar productos innovadores y se sienten conuna gran motivación por éste proyecto en el que losestamos apoyando continuamente con la satisfacciónpersonal de todo el equipo docente relacionado al mismo.
Para más información:www.formacionmlouza.como llamar al 952 178 276
43
44
Grupo Freshco es una entidad vinculada a la formaciónpara el empleo desde hace más de diez años. En susinicios, comenzó con una formación ocupacional ygeneralista para ir enfocando las acciones formativashacia el sector del comercio.
Consecuentemente, somos especialistas en la formaciónde dependientes de supermercado, carniceros, pescaderos,fruteros, charcuteros, reponedores, encargados yresponsables de tiendas, además de abarcar otrossectores como el textil o la hostelería.Durante los últimos cinco años hemos formado a másde 5.500 alumnos en Madrid, Andalucía, Cataluña yValencia, promoviendo su incorporación a nuestrasempresas clientes.
Trabajamos con diferentes colectivos y muy especialmentecon aquellos que tiene más dificultad para encontrarun puesto de trabajo, ya que sus circunstanciaspersonales, de algún modo, no les han permitidoobtener la formación necesaria para desempeñar unpuesto de trabajo.
En este sentido, CEAR viene colaborando con el GrupoFreshco desde enero de 2010. Esta colaboración sefraguó a raíz de la especial solidaridad y sensibilidadmostrada por el Grupo Freshco con nuestro específicocolectivo de atención, adaptando sus ofertas decursos de formación por importes muy por debajo delos precios de mercado llegando, incluso, a ofrecermatrículas gratuitas en función del número de personasinscritas a un determinado curso. A ello debe unirsela profesionalidad en la impartición de la formacióny la calidad contrastada de los cursos realizados.
Testimonio nº5GRUPO FRESHCO
Resultado de la profesionalidad y calidad de loscursos impartidos por el Grupo Freshco es el accesoal mercado laboral de un gran número de los solicitantesde protección internacional que los recibieron.Lamentablemente, y como consecuencia de la referidacrisis económica, de momento los contratos laboralessuscritos sólo han podido formalizarse porcircunstancias específicas de la producción, estoes, contratos temporales. No obstante lo anterior,este hecho redunda en beneficio del interesado, todavez que, a la formación recibida, añade experienciaen su currículum.
Finalmente, en la actualidad, campañas desensibilización como “Infórmate y Actúa” nos demuestrala realidad por la que pasan algunas personas a lahora de buscar y encontrar un empleo, debido a ladesigualdad de oportunidades y vulnerabilidad conla que se encuentran, siendo este fenómeno agravadoen estos tiempos de crisis. Grupo Freshco en su afánpor lograr la inserción laboral en igualdad deoportunidades, va a seguir volcándose en larealización de nuevos proyectos de formación,adaptándonos a las necesidades de nuestros clientesy poniendo a disposición de ellos las herramientasnecesarias para conseguir un puesto de trabajo.
Más información:http://www.freshco.es/
45
46
Consejos
47
E s t e a ñ o t epresentamos en lasección CONSEJOS unarelación de artículosprofesionales entornoa la “Gestión de laDiversidad”
Si quieres compartirtu CONSEJO contactacon nosotros en
48
Desarrollar competencias interculturales se puede traducir en unamejora de la profesionalidad, la resolución de conflictos y repercutiren una mejora en los resultados de negocio de la empresa. Si hastaahora la cultura era apreciada básicamente como un producto, comoalgo sobre lo que articular nuevas actividades y servicios, ahoraes el momento de apreciarla como un componente más de la organización,como un elemento orgánico al que hay que prestar atención estratégicamente,aprovechando los retos y las oportunidades que plantea. Para valoraradecuadamente el alcance y el impacto de este fenómeno hay quereflexionar sobre diversas cuestiones:
¿Cómo nos afecta pertenecer a una cultura, cuando trabajamos? Cuandohablamos de cultura, a menudo nos viene a la cabeza la imagen dela religión, ciertas prácticas o rituales característicos, la comida,el vestir y, a veces, la lengua de expresión. Pero la cultura esun concepto mucho más complejo. Desde nuestro punto de vista hemosadoptado un concepto de cultura complejo, dinámico y con una clarafinalidad adaptativa; formado por un gran cúmulo de saberes, valores,prácticas, objetos, símbolos, conocimientos y presunciones sobre lapersona, la naturaleza y otros conceptos trascendentes. La mayoríason inconscientes pero determinan profundamente tanto aspectosindividuales o sociales de la persona. Así, la cultura afecta,mediante un complejo proceso de socialización y enseñanza formal einformal, a la manera en que la persona elabora su autoconcepto, elvalor y estructura de su imagen personal, sus prioridades respectoal sentido de la vida y las estrategias para alcanzarlas. Tambiénafecta la manera de relacionarse con los demás, en las diversassituaciones y a través de los diferentes roles que la persona debellevar a cabo a lo largo de la vida. En el caso concreto de laempresa, la cultura muestra sus efectos en elementos como lasexpectativas y valores de las personas; las relaciones de autoridad;la manera de hacer las cosas, planificar, controlar... En como seestablecen y respetan las normas, como se trabaja coordinadamente,se participa y se comunican las personas integrantes de la empresa,etc.
Esta diversidad en conductas y actitudes puede venir acompañado dedesajustes, tanto a nivel personal como profesional y social, quepueden tener graves consecuencias. Por ejemplo, imaginemos que somosel director de una empresa: si no nos hablan de usted no lointerpretamos como una falta de respeto, esperamos una participacióny un interés del equipo para exponer sus ideas y opiniones, planificamoscon la previsión de un margen de maniobra para compensar un posibleincumplimiento de plazos, preferimos solucionar los problemas yconflictos con discreción, evitando las grandes discusiones ycontroversias, intentamos motivar a nuestro equipo con reconocimientosafectivos e incentivos materiales.
Consejo nº1Assumpta Aneas Álvarez- Profesora de la Facultat de Pedagogia. Universitat de Barcelona.- Ex Presidenta de la Sociedad Española de Formacion e Investigación Intercultural Sietar-España
Pero para personas de otras culturas, estos comportamientos se podríaninterpretar de manera muy negativa, como una falta de autoridad, depoca profesionalidad, de inseguridad o falsedad. Y es que para algunasculturas la dirección implica jerarquía, autoridad y control. Paraotros, el respeto escrupuloso a los plazos ya las normas es tanimportante que el incumplimiento, por leve que sea, puede implicarla pérdida de credibilidad en la persona o la empresa, mientras queen otras culturas aspectos tan diferentes como el éxito personal oel bienestar familiar pueden ser las motivaciones prioritarias delámbito profesional.
En estos dos ejemplos se ha querido ilustrar porqué son necesariaslas competencias interculturales. En la medida que ayudan a valorary responder adecuadamente a este tipo de divergencias.
¿Por qué es necesario estar atentos a las competencias interculturales?Las competencias interculturales serían, sobre esta base, el conjuntode competencias profesionales que capacitan a la persona en elejercicio de su tarea y función, a relacionarse con el entorno socialde la empresa ya adaptarse y superar los requerimientos que puedansurgir en esta empresa culturalmente diversa. Estas competenciaspueden incidir en una mejora de la profesionalidad y reducir el nivelde estrés y angustia que puede generar el contacto con otras culturas(dada la ansiedad generada en aquellas situaciones donde la dudasobre una correcta interpretación y la adecuación de la respuestaestá presente). Además, también pueden contribuir a reducir el gradode tensión y los conflictos que podrían generarse, e incidir en losresultados de negocio de la empresa. A tal efecto, los Estados Unidosse han elaborado numerosos estudios cuantificando las millonariaspérdidas económicas que una incorrecta política de crecimiento yexpansión internacional, erróneamente gestionada a efectos culturales,puede llegar a comportar. Fichajes millonarios para dirigir importantesinversiones en el extranjero pueden fracasar si antes no se hantenido en cuenta los elementos culturales a la hora de relacionarse,seleccionar, motivar y gestionar el capital humano del otro país olas dificultades de adaptación de esta persona y su familia al nuevoentorno. En el caso de las pequeñas empresas, las competenciasinterculturales son vitales para su supervivencia, y las consecuenciasde una incorrecta gestión en este sentido pueden tener graves efectostanto a nivel individual como corporativo. Imaginemos por ejemplouna empresa donde el supervisor que ostenta el máximo control sobrelos procesos productivos manifiesta un claro y explícito rechazohacia el personal no autóctono, personal que resulta vital en laempresa, ya que el personal autóctono no se interesa por los puestosde trabajo que ocupa. En una situación así, el pequeño empresariose encontrará en una trampa mortal si no sabe gestionarla concompetencias culturales, ya que no puede prescindir de ninguno delos dos elementos en conflicto, que le son vitales.
49
50
Los gritos del silencio
Imagina una reunión, virtual (teleconferencia) o presencial.Entre los asistentes hay personas de varias edades ynacionalidades, con ambos sexos representados en idénticaproporción. Una persona lleva la voz cantante, mientrasque el resto permanecen en silencio. Si tú fueras elresponsable de esa reunión, ¿qué pensarías acerca de lacompetencia y conocimientos de las personas que permanecenla mayor parte del tiempo calladas? ¿dirías que hancontribuido? ¿o, por el contrario, pensarías que no hanhecho su trabajo?
En algunas culturas, el proceso de socialización anima aque las personas reconozcan y transmitan sus logros alresto. En otras, la discreción respecto a los méritospropios es una forma de resaltar la importancia del grupofrente al individuo. Lo anterior sucede también con hombresy mujeres: por lo general, el comportamiento asertivo ycompetitivo se asocia con el estereotipo masculino, mientrasque las mujeres reciben instrucciones, más o menos sutiles,de mantener la cohesión y la armonía grupal, aunque elloimplique permanecer en un segundo plano. Naturalmente todoesto es a su vez influido por las personalidades respectivasde los actores implicados.
¿El resultado? Pues que los supuestos beneficios de ladiversidad cognitiva o heurística (=diversidad de perspectivas)nunca llegan a materializarse. A menos, claro está, quela persona responsable de ese equipo sea consciente de estadinámica, y esté dispuesta a cambiar la manera habitualde proceder para permitir así que todas las contribucionessean escuchadas y tenidas en cuenta.
Ante la vieja pregunta de cómo determinar la competenciaen las organizaciones, los investigadores han detectadoque existen importantes diferencias entre hombres y mujeres,así como entre diferentes culturas nacionales, en relacióna sus estilos lingüísticos.
Consejo nº2Sonsoles Morales- Asesora independiente de empresas en materia de liderazgo global, desarrollo directivo y gestión de la diversidad.
Cómo escuchamos y somos escuchados, cómo nos atribuimoslos méritos y cómo los reconocemos en otros son aspectosclave del trabajo diario. Pero, si el estilo dominanteevita reconocer los errores propios, utiliza un estiloverbal agresivo y protagoniza las interacciones, aquellasotras personas que adoptan un patrón de comunicación másmodesto, que utilizan el “nosotros” en lugar del “yo”, oque evitan la confrontación verbal estarán en clara desventajay correrán el riesgo de ser injustamente ignoradas o, peoraún, malinterpretadas (ambas opciones nada beneficiosaspara el avance de sus carreras).
El problema es que todos tendemos a reconocer y recompensaraquellos estilos que más se parecen al nuestro. De ahí laimportancia de tomar conciencia de esta realidad para todasaquellas personas con responsabilidades sobre un equipo,y en general, por parte de cualquier profesional que hade trabajar en entornos diversos. Por ejemplo, pensemos enun ejecutivo que tiene que participar en una reunión detrabajo en la oficina central de su empresa, donde el idiomade trabajo es el inglés. Aunque es capaz de hablarlo yhacerse entender correctamente, debe aprender a dominarestos otros patrones culturales en las interacciones parano dar la impresión de poseer un menor grado de competenciaque sus compañeros de la matriz (por ejemplo no permaneceren silencio cuando la expectativa es que intervenga demanera activa).
El núcleo de nuestro trabajo como directivos se lleva acabo en conversación con otras personas. Conocer y dominarlos valores culturales y los patrones de comunicación denuestros compañeros, los miembros de nuestro equipo y –porsupuesto- nuestros jefes y clientes será una de las clavesque determinen nuestro éxito profesional. Y, por ende, laefectividad de la organización en la que trabajamos.
Si quieres recibir más artículos como éste, escribe [email protected] o llama al (+34) 646 076 080.
51
52
RAUMENTO DE LA DISCRIMINACIÓN DE LAS PERSONASREFUGIADASEN EL CONTEXTO DE LA CRISIS ECONÓMICADiscriminar significa diferenciar, distinguir,separar una cosa de otra. Así pues, lacapacidad de discriminar es fundamental, yaque lo que nos rodea no es uniforme.
Cada ser humano tiene sus particularidadesfísicas, intelectuales, emocionales, tienesu propia historia, sus gustos, sus opiniones.Si la discriminación es un acto natural ynecesario, entonces, ¿por qué se habla tantode la necesidad de no discriminar, de ladiscriminación como un problema grave deviolación de los derechos humanos de aquellosque la sufren?
El gran problema de la discriminación, enuna sociedad que se define democrática,igualitaria y justa, es que el Estado, lasociedad, algún grupo social o algún individuoseparan, quitan derechos, dignidad oreconocimiento o, en casos más graves,expulsan y privan de libertad a una personao a un grupo determinado.
Consejo nº3Rafael Pérez AguadoVoluntario del Área de Empleo y Formación de CEARMadrid
Según define Naciones Unidas, la discriminaciónes "cualquier distinción, exclusión opreferencia basada en la raza, color, sexo,religión, opinión política o de otra índole,origen nacional o social, propiedad, nacimientou otro estatus y que tiene el propósito oefecto de anular o impedir el reconocimiento,goce o ejercicio de todas las personas asus derechos y libertades".
Por tanto, la discriminación es una situaciónen la que una persona o grupo es tratada deforma desfavorable a causa de prejuicios,generalmente por pertenecer a una categoríadistinta, es decir, lo que se conoce comodiscriminación múltiple,como recoge el marco jurídico comunitarioen materia de igualdad de trato y nodiscriminación19.. Resumiendo podemos decirque discriminación es la manifestación deuna conducta sistemáticamente injusta contraun grupo humano determinado.
Leer artículo completo en Informe de CEAR2012 (pag. 139-147):http://cear.es/index.php/publicaciones/descarga-pdf/
53
54
“No aprovechar las ideas de los demás es privarsede una fuente inagotable de innovación, creatividady soluciones alternativas”.
Myrtha Casanova, es fundadora y presidenta delInstituto Europeo para la Gestión de la Diversidad- IEGD, organización sin ánimos de lucro conmiembros en 20 países de la Unión Europea, fundadaen 1996 cuyo objetivo es promover la gestióncorporativa de la inclusión de la diversidad comofactor crítico para la sostenibilidad social,económica y política de los escenarios del sigloXXI.
Ya en los años 80, las empresas en Estados Unidosimplementaron un cambio pasando de políticas deigualdad de oportunidades basadas en accionespositivas dirigidas a minorías en la organización;a gestionar la inclusión de los perfiles diversosde todos los Recursos Humanos de la empresa tantodemográficos como organizacionales, en busca depotenciar el más valioso de los recursos, laspersonas.
Actualmente, en la Unión Europea el 0.1% de lasempresas son grandes y el resto son medianas ypequeñas empresas. Estas últimas, las PYMEs,representan el 92% del tejido empresarial. Estaproporción no varía mucho por país. Lo que ponede relieve que las PYMEs constituyen la base dela economía de la UE, y por tanto de ellas dependela sostenibilidad social y económica de los paísesdel espacio único europeo.
Consejo nº4Myrtha CasanovaFundadora y Presidenta del Instituto Europeo parala Gestión de la Diversidad
En este escenario, el IEGD desarrolla proyectos deinvestigación regionales y empresariales para sensibilizary fomentar herramientas necesarias que permita a losagentes sociales y económicos potenciar la diversidadde la población local y europea y convertirla en valorindiscutibles de innovación y crecimiento. A tal fin,creamos indicadores de medida de la aportación de unapoblación diversa en ciudades y regiones; dirigimosobservatorios corporativos para potenciar la diversidadde la fuerza laboral en aras de una mayor eficacia queimpacte favorablemente la cuenta de resultados;desarrollamos programas de formación para fomentar elconocimiento y las habilidades necesarias en gerentesy empleados/as que contribuyan a fomentar un entornolaboral eficaz, competitivo y rentable; desarrollamosproyectos con la Comisión Europea y el Consejo de Europapara fomentar la inclusión de la inmigración ymulticulturalidad como factor imprescindible para lasostenibilidad de regiones y empresas, y en definitiva,respondemos a los proyectos que regiones y empresas nossolicitan.
Finalmente, nos comentan su proyecto P4I Play forInterculturality que está comenzando y en el queparticipan 5 países de la Unión Europea España, ReinoUnido, Grecia, Italia y Rumania). Jugando para laInterculturalidad es un proyecto dirigido al públicoen general porque todas las personas vivimos en unentorno multicultural. Aprender jugando, es la filosofíadel proyecto P4I que esperan que constituya una grancontribución para potenciar la inclusión de todas laspersonas, independientemente de sus diferencias, enbeneficio propio y de las organizaciones en las querealiza alguna actividad ya sea laboral, artística,social.... Esperamos jugar tod@s pronto!
Más información:http://www.iegd.org/
55
56
57
© 2012.CEAR, Comisión Española de Ayuda alRefugiado. Avda General Perón 32, 2º dcha.28020 Madrid (España) | tel:+34 91 598 0535
Feliz año 2013
