Ressources Humaines

PROFESSIONNALISME ET DVOUEMENT

A fin 2006, le nombre de nos collaborateurs slevait 8.873 agents contre 8.926 une anne auparavant, soit une baisse de 0,6%. Cet effectif se rpartit en 36,6% dagents dexcution, 44,8% dagents de matrise et 18,6%.de cadres. La qualit des ressources humaines permet lONE de constituer une rfrence parmi les entreprises publiques.

Depuis 1996, la baisse des effectifs a atteint 15%. Cette baisse a t accompagne durant cette priode par une amlioration de la productivit travers linstauration du systme de formation continue et du perfectionnement. Toutefois, les effectifs de lOffice ne suffisent plus faire face aux exigences des mtiers de base essentiellement en raison de lvolution des activits lies une forte croissance de la demande et une forte sollicitation des moyens de production.

Les dparts massifs enregistrs en 2006 (220 collaborateurs) qui doivent dailleurs se poursuivre les annes suivantes et le vieillissement du personnel dexploitation, obligent lOffice faire face au nouveau besoin en ressources humaines.

Rpartition des effectifs par domaine dactivit

Rpartition des effectifs par tranche dgeREPARTITION DES EFFECTIFS PAR TRANCHE D'AGE

[40 , 45[28,4%

[30 , 35[6,8%

[25 , 30[3,6%

< 252,1%

>= 553,1%[50 , 55[

12,4%[35 , 40[19,7%

[45 , 50[24,0%

qUATRE ACTIONS POUR UNE MEILLEURE POLITIqUE RH

Pour mettre les ressources humaines au service de lastratgie de lentreprise, la politique de Gestion desRessources Humaines adopte en 2006 repose sur 4actions principales :

Linstauration dun Plan dAction Triennal Ressources Humaines;

Llaboration et la mise en uvre dun systme dvaluation des performances;

Llaboration et la mise en uvre du Rfrentiel Mtiers et Comptences (RMC);

Le dimensionnement des units de lOffice.

Plan dAction Triennal Ressource Humaine

Cet outil labor et mis en uvre dans le cadre de la mise en place doutils de gestion rationnelle de la prvision des emplois et des comptences, permettra, lavenir, danticiper les besoins court terme pour accompagner lvolution de lentreprise.

Il se traduit par des plans de formation (dveloppement des comptences), des plans de mobilit et des plans de recrutement dont la ralisation est chelonne sur trois annes.

Evaluation des performances

Les principaux apports du nouveau systme vise instaurer une valuation des objectifs et de la tenue du poste base sur davantage de donnes objectives.

Rfrentiel Mtiers et Comptences

Elabor en remplacement du Recueil de Dfinition des Fonctions instaur en 1996 et qui a montr ses limites dans les domaines de la gestion des comptences, de

la gestion des carrires et de la formation, le rfrentiel Mtiers et Comptences (RMC), a t mis en oeuvre en 2006 pour tre dployer progressivement sur les annes venir.

Redimensionnement des units de lOffice

Un travail de dimensionnement a t engag pour permettre de doter les units de lOffice de structures optimises lhorizon 2010, sur la base de ratios clairement dfinis et intgrant les volutions technologiques et organisationnelles (progiciel commercial, tl conduite, prpaiement, etc.).

LA FORMATION, UN AXE STRATGIqUE

530 thmes de formation ont t organiss au profit de 5886 bnficiaires, totalisant 48 379 HJF, soit une moyenne de 3 joursde formation par participant.

Le budget allou ces actions de forma-- tions est de lordre de 35,7 MDH. Il couvre les cots directs de formation(23,20 MDH) et les cots de fonctionne-- ment du Centre des Sciences et Techniquesde lElectricit.

Par ailleurs, lanne 2006 a t marque par le lancement des formations de pr dmarrage destines laccompagnement du dploiement du progiciel commercial SIRIUS dans les sites pilotes. 632 futurs utilisateurs SIRIUS ont bnfici de ces formations, soit au total 5216 HJF.

Des formations de professionnalisation ont t galement programmes dans le cadre du dveloppement des comptences mtiers des techniciens (BAC+2) recruts en 2006.

Axe stratgique pour amliorer la productivit et lever le niveau de comptence du Per-- sonnel, la formation sest poursuivie en 2006 travers des formations de dveloppement, des formations actions et des formations daccompagnement. Des formations de mise niveau pour ladquation des profils du personnel aux exigences des postes dans la pers--pective de la mise en oeuvre du (RMC) ont galement t organises.

Rpartition des HJF par type de formation

Actions sociales

Dans le cadre du Prt bancaire subventionn, 224 agents ont bnfici en 2006 du prt hypothcaire pour un montant de subvention de 1,145 MDH. Par ailleurs, ce sont prs de 3,82 MDH qui ont t attribus dans le cadre du Prt vhicule.

Le programme de cession des logements sest poursuivi : durant lanne qui sest coule, 27 logements ont t cds et 187 autres sont en cours de cession.

Caisse de retraites

En 2006, le montant des prestations servies aux pensionns de lONE sest lev 459 MDH, dont 203,3 MDH au titre de la retraite anticipe prise en charge par lONE.

Les actions se sont poursuivies en 2006 dans pour faire aboutir dans les meilleurs dlais le projet de transfert du rgime de retraite de lONE au RCAR.

Mdecine de travail

En 2006, dans le cadre de la Prvention mdicale 2 536 agents exposs au risque de maladie professionnelle ont t surveills.

Le taux de couverture global par les visites systmatiques sest lev 85,35%, 2 000 expertises mdicales

auprs des spcialistes et 2 860 explorations ont t effectues.

Dans le volet Prvention technique, des inspections des conditions de travail et des lieux de restauration ont t ralises rgulirement Les tudes pour dvelopper lactivit mdecine de travail se sont poursuivies et ont port sur le secourisme, lhygine des locaux de travail, le systme dinformation mdicale, la tolrance des chaussures de scurit du personnel dexploitation et le guide de prvention destin au personnel en mission ltranger.