Ria en El Contrato de Trabajo

SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADOT

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OREMUNERACIN INTEGRAL ANUAL Alcances generales y regulacin en el proyecto de

Ley General de Trabajo

Gianfranco BRINGAS DIAZ(*)

Actualmente el artculo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral permite a los empleadores acordar con sus trabajadores la percepcin de una remuneracin integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales. A pesar de que la norma tiene ms de diez aos de vigencia, este tipo de acuerdos no es muy utilizado, pese a que resulta conveniente tener doce pagos mensuales en vez de pagos forzados en determi-nadas fechas. En el presente trabajo, el autor resalta las caractersticas rele-vantes del acuerdo de remuneracin integrada anual, as como su regulacin en el Proyecto de Ley General de Trabajo.

Introduccin

El desarrollo de la relacin laboral es continuo y permanente. El empleador, bajo la represen-tacin de una figura natural o jurdica, a dife-rencia del trabajador que solo puede ser con-siderado como persona natural, as como tiene obligaciones que cumplir, tambin ostenta de-rechos inherentes de su posicin como deudor del salario y acreedor del servicio. Este deter-mina en convenio con el trabajador el monto y la forma de pago de la remuneracin por el desgaste fsico o mental realizado, en funcin del tiempo de servicios o el resultado de una obra.

En ese escenario, probablemente el lector o alguno de sus clientes se haya visto en pro-blemas a la hora de fijar la remuneracin de sus trabajadores, o en todo caso al reajustar-la. No es para menos, la remuneracin del ser-vidor es la base de clculo para una serie de

contribuciones y beneficios de carcter labo-ral que pesan sobre el empleador generando sobrecostos productivos y tiempo en la plani-ficacin. Ello sucede en la mayora de casos.

Sin embargo, cuando hablamos de una remu-neracin integrada anual tambin conocida como Remuneracin Integral Anual (RIA) que comprende todos los derechos laborales esta-blecidos por Ley, vale decir, la remuneracin mensual, vacaciones, gratificaciones y dems beneficios sociales creados o por crearse, po-siblemente reduzca costos operativos en vues-tra empresa, debido a la periodicidad de pago distinta a la ordinaria. Esta figura no es muy utilizada, a pesar de que la norma tiene ms de diez aos de vigencia, salvo cuando se contra-tan trabajadores extranjeros.

A propsito de ello, nuestro propsito ser es-tudiar el tratamiento de la RIA desde diver-sos puntos de vista del Derecho, como lo son el constitucional, tributario, entre otros, que

(*) Asesor y Consultor Laboral de Soluciones Laborales. Especialista en Derecho Laboral, Procesal Laboral, Tributario Labo-ral y Seguridad Social. Abogado por la Universidad de San Martn de Porres. Cursa la Maestra de Derecho del Trabajo y es Miembro Fundador del Crculo de Investigacin de Derecho del Trabajo en dicha casa de estudios.

SOLUCIONES LABORALES pARA EL SECtOR pRIvAdO

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perennemente son marcos interdis-ciplinarios vinculados al Derecho Laboral.

I. Convenio de Remunera-cin Integral Anual: Con-cepto y antecedentes

La Remuneracin Integral Anual (RIA) es aquel acuerdo entre el em-pleador y el trabajador para unifi-car la remuneracin ordinaria y los dems beneficios legales o conven-cionales, con excepcin de las utili-dades, mediante el cual se abona la totalidad de crditos laborales o con-vencionales de manera mensual o distinta a la convencional. De este modo, los crditos laborales re-conocidos por norma imperativa (cts, gratificaciones, vacaciones, etc.) desaparecen y se constituyen como conceptos remunerativos unificados al salario bsico, salvo al momento del pago.

La regulacin legal de la RIA se en-contraba reglamentada en el artculo 41 del Decreto Supremo N 05-95-TR, norma que facult al empleador pactar nicamente con los traba-jadores de direccin dicha remu-neracin. Esta norma de carcter excepcional fue modificada por el ar-tculo nico del Decreto Legislativo N 855, haciendo extensivo el pacto anual a todos los trabajadores que perciban una remuneracin mensual no menor a 2 UIT que actualmente equivale a S/. 7,300.00 nuevos soles. De este modo, la actual regulacin de la RIA no solo incluye a los servi-dores de direccin, sino a todo aquel que cumpla con el mnimo estable-cido del salario sealado, sin impor-tar de este modo su categora pro-fesional ni el cargo que ocupe en la empresa.

Es necesario sealar que antes de la dacin del D.S. N 05-95-TR vigen-te a partir del 18 de agosto de 1995, no exista dispositivo que regulara la aplicacin de una RIA para ningn trabajador en el seno de una socie-dad. Por lo tanto, como los derechos

laborales no tienen efecto retroacti-vo, no se poda pactar este tipo de es-tructura salarial para el servidor an-tes de su ordenamiento.

Siendo as, no estaba permitido pac-tar una RIA con un trabajador de confianza o cualquier otro trabajador antes de la promulgacin del disposi-tivo legal, por lo que tal acuerdo ca-reca de eficacia en el contenido de un contrato de trabajo.

En ese contexto, todo aquel trabaja-dor que acord un pacto de RIA has-ta antes de la entrada en vigencia del D.S. N 05-95-TR, la clusula ser considerada nula y, por lo tanto, los beneficios sociales debern ser pa-gados de manera desintegrada o des-compuesta de la remuneracin bsica o mensual(1), vale decir, el pacto de RIA no surtir efectos legales y los beneficios sociales y dems concep-tos pactados de manera anual sern pagados conforme a las fechas indi-cadas por Ley.

II. Caractersticas del siste-ma remunerativo integral

Para tener una idea clara sobre la RIA, que facilita el manejo admi-nistrativo en el pago de las remune-raciones y los beneficios sociales, a continuacin detallamos las caracte-rsticas ms relevantes que su acuer-do conlleva.

1. El trabajador debe percibir una remuneracin mensual no me-nor a (2) UIT, esto es, actual-mente S/. 7,300

La remuneracin entendida en senti-do lato es todo ingreso percibido por el trabajador como contraprestacin por sus servicios, con lo que parecie-ra que cualquier cantidad que el em-pleador abone a su personal durante el vnculo laboral tendra el carcter

de remuneracin. Sin embargo, esa apreciacin no es totalmente cierta, pues existirn cantidades que le se-rn entregadas al trabajador para de-terminado gasto o en virtud de situa-ciones extraordinarias, por lo que este no dispondr de dichos ingresos libremente, ya que sern excluidos por la Ley del concepto de remune-racin. La libertad de disposicin por parte del trabajador, del monto que le es entregado, ser pues el factor para calificar dicho ingreso como remu-nerativo o no.

En tal sentido, de la definicin pre-vista en el artculo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad La-boral (LPCL) se desprende que, to-dos aquellos conceptos que sean no remunerativos no ingresan para determinar la base imponi-ble que la Ley requiere, vale decir, las 2 UIT que la LPCL constrie para convenir una RIA, la misma que comprende nicamente con-ceptos remunerativos. Por lo tan-to, no surte efectos jurdicos la cele-bracin de acuerdos de remuneracin integral con trabajadores que perci-ban una remuneracin mensual me-nor a S/. 7,300.00.

Cabe precisar de lo sealado, que nos encontramos frente a la remunera-cin bruta antes de descuentos y re-tenciones, por lo que, antes de pactar la remuneracin integral, los benefi-cios laborales, tributos laborales ta-les como el impuesto a la renta de quinta categora, las contribuciones previsionales y sociales no ingresan para determinar el salario mnimo requerido por la Ley.

2. El pacto debe realizarse por es-crito determinndose la perio-dicidad del pago y los concep-tos que ingresan al acuerdo

La remuneracin, en principio se hace efectiva en forma de dinero,

(1) A mayor abundamiento puede verse la sentencia casatoria recada en el Expediente N 1399- 2004-LIMA

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vale decir, en metlico, pero tambin puede ser pagada en especie. Si bien es cierto la LPCL no menciona una formalidad para acordar la remune-racin integral, consideramos debe realizarse por un documento escrito, sea con ocasin del contrato de tra-bajo o en un convenio aparte, ya que el acuerdo debe sealar si com-prende todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio co-lectivo o decisin del empleador, o si excluye uno o ms de ellos. Cabe resaltar que, no es necesario que el documento se ponga en conocimien-to del Ministerio de Trabajo al no ha-ber Ley expresa para su registro.

En efecto, tal como menciona el ar-tculo 8 de la LPCL el pacto de RIA comprende todos los beneficios le-gales y convencionales aplicables en la empresa precisndose con detalle cules ingresan y los que estn ex-cluidos; a falta de precisin, se en-tiende que los comprende todos, con la sola excepcin de la participacin o asignacin sustitutoria de utilida-des. Este ltimo no ingresa ya que su otorgamiento es de carcter aleatorio e impreciso en la medida en que no se puede conocer a detalle si la em-presa percibir hasta el final de un ejercicio, aunque en buena cuenta las grandes empresas al realizar balan-ces mensuales pueden prever si exis-tir bonanza econmica antes que fi-nalice determinado periodo(2).

De esta forma, se entiende que el acuerdo debe constar en soporte fsi-co para detallar los conceptos que in-gresan al pacto, que sean previsibles al momento de la firma del convenio, de lo contrario, no podramos distin-guir qu conceptos legales o conven-cionales seran abonados de manera ordinaria y cules se encuentran ex-cluidos del convenio.

Precisamente, existen beneficios que estn incluidos en la RIA sea por-que retribuyen trabajos extraordina-rios, otros que no pueden ser previs-tos porque la naturaleza del concepto los hace imprevisibles al momento

de concertar el acuerdo, como la re-tribucin por horas extras, por tra-bajo en das feriados, las indemni-zaciones por no gozar del descanso vacacional etc. Sobre estos, existe certeza nicamente sobre la posibili-dad de su otorgamiento mas no so-bre la oportunidad exacta ni el monto al que ascendern(3). Por lo tanto, re-sulta imposible acordar ciertas remu-neraciones imprecisas en el acuerdo de RIA.

Por otro lado, se discute si los mon-tos o conceptos no remunerativos pueden ser ingresados dentro de la estructura integral de la RIA, o por el contrario estaran excluidos ya que de una interpretacin literal de la re-gla establecida en el tercer prrafo del artculo 8 de la LPCL, solamente alude a los conceptos remunerativos.

Recordemos que los conceptos no re-munerativos no contraprestan el ser-vicio de un servidor ni generan una ventaja patrimonial. Sin embargo, esta razn no implica desconocer su otorgamiento en un convenio, ms

an cuando del tenor de la norma no excluye de manera expresa a los con-ceptos que no sean contraprestativos (ver Grfico N 1).

3. Reduccin de remuneracin o fraude por la posicin privile-giada del empleador al pactar el convenio de RIA

El empleador cuenta con diversas fa-cultades directrices durante el desa-rrollo de la relacin laboral, algu-nas de ellas son modificar, adecuar y complementar las condiciones de tra-bajo. Empero, aquellos actos que ex-ceden sus facultades con finalidades ocultas, por ser carentes de razona-bilidad, como por ejemplo una mo-dificacin de la estructura salarial de la RIA del trabajador, que reduzca de manera inmotivada su remuneracin que configure un acto de hostilidad equiparable al despido arbitrario.

Nos explicamos: Como ya dijimos la RIA comprende nicamente los con-ceptos remunerativos para su rea-lizacin mnima. Si consideramos

(2) BRINGAS DIAZ, Gianfranco. Retribuciones al director y cargos que puede desempear. En: Soluciones Laborales. N 57, 2012, p. 41.

(3) GARCA MANRIQUE. lvaro. Supuestos de afectacin de la remuneracin. Gaceta Jurdica, Lima, 2011, p. 15.

GRFICO N 1

ACUERDO VLIDO DE RIA

Remuneraciones mensuales S/. 8,000.00 x 12 S/. 96,000.00

Alimentacin (condicin de trabajo) S/. 200 x 12 S/. 2,400.00

Bono de productividad S/. 10,000.00 S/. 10,000.00

Gratificaciones (2) S/. 8,000.00 x 2 S/. 16,000.00

CTS (8.33%) S/. 8000 + 1333(*) S/. 9,333.00

Importe global anual S/. 133,733.00

Ingresos mensuales S/. 133,733 : 12 = S/. 11,144

Ingresos remunerativos para verificar vali-dez del acuerdo RIA(**)

S/. 106,000 : 12 = S/. 8,833.00

(*) Un sexto de la gratificacin(**) Alcanza las 2 UIT (S/. 7,300.00)



que el requisito obligatorio son 2 UIT (S/. 7,300.00) multiplica-do por 12 meses del ao, la RIA anual mnima obligatoria sera de S/. 87,600.00. Ante esto, puede sur-gir lo siguiente:

3.1. Fraude a la Ley desconocien-do el convenio de RIA

El fraude es lo mismo que engao, malicia, abuso de confianza que pro-duce un dao, por lo que es indica-tivo de mala fe, de conducta ilcita. Existe en nuestro ordenamiento el fraude a la Ley y a los acreedores. El primero de ellos consiste en eludir una norma del ordenamiento, pues se trata de obtener un resultado prohi-bido por la ley, apoyndose en otra norma que no prohbe ese resultado (una norma de cobertura).

Dicho ello, cuando el propsito del empleador sea beneficiarse de ma-nera fraudulenta utilizando un me-dio negocial admitido (convenio de RIA) para evadir un deber jurdico (pago de beneficios legales), vlida-mente podra considerarse una mo-dalidad del fraude a la Ley.

Imaginemos que el convenio de RIA no alcanz la remuneracin mensual requerida (S/. 7,300.00), sin embar-go, igual se llev a la prctica, o no se respet la condicin salarial pacta-da en el acuerdo, habindose seala-do un monto simulado con el nimo de reducir los costos laborales. En estos casos, al no existir en el conve-nio de RIA una finalidad lcita, pese a que no contamos con una norma expresa que sancione con nulidad al acto jurdico por fraude a la ley; no habra inconveniente en aplicar el artculo 219.4 del Cdigo Civil que sanciona con nulidad el acto jur-dico que contenga un fin ilcito. Por lo tanto, si se demuestra el fraude, el empleador se encontrar obligado a restituir los beneficios sociales de manera desintegrada o descompues-ta de la remuneracin bsica.

Recordemos que en la RIA no ge-nera beneficios sociales como la

compensacin por tiempo de servi-cios (CTS), asignacin familiar, gra-tificaciones, etc., toda vez que la remuneracin integral incluye la re-muneracin y todo beneficio social pactado en el acuerdo, y por lo tan-to estos ltimos desaparecen.

3.2. Modificar la RIA de mane-ra ilcita durante el periodo anual

Que el convenio de RIA sea modifi-cado durante la relacin laboral (pe-riodo anual) con conceptos remu-nerativos y no remunerativos tales como el costo o valor de las condi-ciones de trabajo, y propiamente con los conceptos previstos en los artcu-los 19 y 20 del D. Leg. N 650 y, en consecuencia, no se respete el mni-mo previsto de 2 UIT que debe obe-decer nicamente a conceptos remu-nerativos (ver Grfico N 2).

Por ejemplo, si se trata de un traba-jador antiguo que luego las condi-ciones del trabajo son modificadas, que gozaba de gratificacin y CTS, para luego ingresar dichos concep-tos como conceptos remunerativos, ese importe implicara rebaja de de-rechos laborales. Imaginemos ha-ber pactado una remuneracin en el primer ao de S/. 20,000.00 y que al siguiente ao se pacte una RIA

menor incluyendo los beneficios so-ciales; en este supuesto existira un menoscabo o una reduccin de la remuneracin.

En el ejemplo anterior, podra pac-tarse una RIA menor, pero indicando que esta no incluye las gratificacio-nes y CTS, a efectos de no perjudicar los derechos adquiridos del trabaja-dor. En todo caso, bajo el amparo de la Ley N 9463 podra pactarse una RIA menor con aceptacin del traba-jador, es decir, siempre que exista un acuerdo entre trabajador y emplea-dor, sealando la causa o los moti-vos que determinan la reduccin de la remuneracin.

III. El principio de igualdad de trato no se resquebra-ja o violenta cuando exis-te un pacto de RIA para un solo trabajador o un determinado grupo de trabajadores

En el seno de la relacin laboral para muchos trabajadores que perciban un sueldo igual o mayor a S/. 7,300.00 es ms convincente tener doce pagos mensuales, a tener beneficios acu-mulados en distintos periodos. Re-cordemos que la caracterstica esen-cial de la RIA es pagar un monto

GRFICO N 2

ACUERDO INVLIDO DE RIA

Remuneraciones mensuales S/. 6,000.00 x 12 S/. 72,000.00

Alimentacin (condicin de trabajo) S/. 100 x 12 S/. 1,200.00

Gratificacin extraordinaria S/. 10,000.00 S/. 10,000.00

Gratificaciones (2) S/. 6,000.00 x 2 S/. 12,000.00

CTS (8.33%) S/. 6,000 + 1000(*) S/. 7,000.00

Importe global anual S/. 102,200.00

Ingresos mensuales S/. 102,200 : 12 = S/. 8,516

Ingresos remunerativos para verificar validez del acuerdo RIA(**)

S/. 72,000 : 12 = S/. 6,000

(*) Un sexto de la gratificacin.(**) No alcanza las 2 UIT (S/. 7,300.00).

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nico de manera mensual sin nece-sidad de esperar determinadas fechas como julio y diciembre para perci-bir las gratificaciones, o mayo y no-viembre para el depsito de la CTS.

Precisamente, el inters del trabaja-dor en acordar una RIA es que sien-te que el sistema de pago ordinario es una suerte de ahorro obligado que impone el sentido actual de la norma, cuya construccin se edifica en la indisponibilidad de realizar el pago en distinta fecha de la estable-cida legalmente.

Cuando un trabajador tiene altos in-gresos, igual o superior a las 2UIT, se evala el costo del dinero en el tiem-po y se prefiere recibir lo antes posi-ble una cantidad extra para invertir-lo en Bolsa u otros productos de tal manera que la ganancia es inmediata. Por lo tanto, con meridiana claridad es un acuerdo beneficioso para el tra-bajador que no es pactado a la totali-dad de trabajadores que podra supo-ner un mandato discriminatorio o un trato desigual en la medida en que:

(i) El acuerdo es vlido solo para trabajadores que generan un in-greso mensual no menor a 2UIT (S/. 7,300), vale decir, la norma discrimina por la condicin eco-nmica a los servidores que no generan esta cantidad mnima de ingresos al no poder pactar este tipo de acuerdo, y por ende anticonstitucional (contraria a la constitucin) y;

(ii) Un grupo se ve beneficiado al acordar la RIA y otros no, pese a que generan el mismo ingreso o se encuentran en la misma condi-cin laboral.

El tema de la discriminacin ha sido regulado de forma expresa por nues-tra Constitucin. Por un lado, de for-ma general, en el inciso 2 del artculo 2 de acuerdo al cual: () toda per-sona tiene derecho () a la igual-dad ante la Ley. Nadie debe ser dis-criminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin,

condicin econmica o de cualquie-ra otra ndole. Contrariamente a lo que pudiera desprenderse de una in-terpretacin literal, se est frente a un derecho fundamental que no consis-te en la facultad de las personas para exigir un trato igual a los dems, sino en ser tratadas del mismo modo que quienes se encuentran en una idn-tica situacin; y, por otro lado, de forma especfica, en el inciso 1 del artculo 26 de acuerdo al cual se res-peta en la relacin laboral la igualdad de oportunidades sin discriminacin.

En ese aspecto, el tratamiento jurdi-co que nuestra Constitucin protege es una igualdad de trato para las per-sonas que se encuentren en una si-tuacin igual, ergo, no implica que siempre deba otorgarse un trato uni-forme a todas las personas, sino por el contrario, tratar igual a los igua-les y tratar desigual a los desigua-les, pues en la realidad existen dife-rencias entre los sujetos y los grupos de estos(4).

En ese orden de ideas, para verifi-car si estamos ante un trato desigual o diferenciado por razones no admi-sibles, ya el Tribunal Constitucional ha sealado que la primera condicin en la desigualdad son los aconteci-mientos con relacin al supuesto de hecho. Es decir, implica la existen-cia de sucesos espaciales y temporal-mente localizados que poseen rasgos especficos e intransferibles que ha-cen que una relacin jurdica sea de un determinado tipo y no de otro.

Asimismo, la existencia de una di-ferenciacin debe perseguir una in-tencionalidad legtima, determinada, concreta y especfica, debiendo asen-tarse en una justificacin objetiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente aceptados.

En ese escenario, con relacin al pri-mer punto, la RIA puede ser pactada solamente con los trabajadores que

perciban una remuneracin no me-nor a S/. 7, 300 y no resultar discri-minatoria y ello se debe al principio de igualdad ante la Ley, ya que en los hechos existe una razn objetiva de una poltica remunerativa distinta en un tratamiento preferencial sobre la forma de pago del salario.

Por lo tanto, la norma no resulta anti-constitucional en la medida en que la diferencia de trato no se debe a con-tradicciones de clase social, sino a divergencias de ingresos entre traba-jadores, lo cual est permitido por la Constitucin.

Con relacin al segundo punto, la di-ferenciacin tambin se puede con-cebir a uno de los trabajadores, pese a que exista un grupo colectivo en el que se aprecien igualdad de condi-ciones, ya que la sociedad reviste la facultad de organizacin de las pres-taciones laborales que ostenta el em-pleador en virtud de su poder de di-reccin, el cual tiene su fundamento constitucional en la llamada libertad de empresa, recogida por el artculo 59 de la carta poltica vigente, que faculta la libre voluntad de ejercer en la organizacin las polticas que crea convenientes, sin que ello resul-te discriminatorio.

En ese sentido, no toda discrimi-nacin, exclusin o preferencia en la forma de pago salarial o modifi-cacin de las condiciones de pago constituye un acto de discriminacin, violatorio, por tanto, del derecho a la igualdad.

Por lo tanto, no es lo mismo la discri-minacin y diferenciacin en la for-ma del pago salarial; esta ltima se debe a razones objetivas, como son la productividad propia del trabaja-dor, o que se derive de un proceso de reestructuracin, que puede origi-nar una modificacin integral de las formas remunerativas aplicables en la empresa por disposicin especial

(4) Lo sealado puede ser visto en la sentencia recada en el Expediente N 0261-2003-AA/TC-Lima.



y que afecta a toda la categora o un trabajador en especfico. En tal sen-tido, no toda discriminacin, exclu-sin o preferencia en acordar la RIA constituye un acto de discriminacin, violatorio, por tanto, del derecho a la igualdad.

IV. La periodicidad del pago de la RIA debe ser razo-nable por el carcter ali-mentario de la contra-prestacin

Segn nuestra carta poltica, el traba-jador tiene derecho a una remunera-cin equitativa y suficiente, que pro-cure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual. La contrapres-tacin recibida por un trabajo inte-lectual o material tiene que guardar equidad con la cantidad y calidad de la labor desarrollada. Crecer en fun-cin de ambas variables.

La dimensin familiar que confluye en la remuneracin tiene por finali-dad, a nuestro modo de ver, no solo las variables de una contraprestacin que debe ser equitativa (con el traba-jo prestado) y suficiente (con la can-tidad de personas en una familia), sino tambin oportuna y razonable, en un periodo de tiempo en el cual el disfrute pueda satisfacer las necesi-dades diarias del individuo y su tron-co comn.

Pese a lo expuesto, el artculo 14 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (RLFE), seala que las par-tes en la relacin laboral determinan la periodicidad de pago de la RIA computada por un periodo anual. En tal sentido, la periodicidad de pago entre las partes, pueden atender a di-versos criterios, as tenemos, quince-nal, mensual, bimestral, trimestral, cuatrimestral, semestral y anual.

Sin embargo, de acuerdo al mandato constitucional y el sentido protector que se le otorga a la remuneracin, so-mos de la idea que el periodo de pago no puede efectuarse en un lapso ma-yor o igual al semestral. Por ejemplo,

no resultara tolerable de acuerdo a la Constitucin, pagar cada seis (6) me-ses la remuneracin por el servicio prestado, en la medida en que puede vulnerar la proteccin a la esfera fa-miliar por la falta de percibir un sala-rio en un periodo razonable. Aunque en todo caso, si el servidor acredita otro tipo de ingresos, no se vulnera-ra el entorno familiar y permanece-ra el carcter alimentario del salario.

Por consiguiente, la periodicidad de pago en la RIA debe considerar ne-cesariamente las necesidades del tra-bajador y las de su familia que, pro-bablemente, tendr que ser la familia promedio. Esto es adecuado tanto para el acuerdo RIA como para las remuneraciones que posteriormente se agreguen al acuerdo.

V. La determinacin del pago de la RIA es en funcin del tiempo laborado en el transcurso de un ao

En lo que respecta a las formas de determinar el pago, existen diversos modos que se utilizan para estable-cer la remuneracin que percibir el servidor en un determinado periodo, en el caso de la RIA siempre por periodo anual, de tal modo que el clculo no podr realizarse a razn de un semestre o 2 (dos) aos.

La primera forma en determinar el pago de la remuneracin es por ren-dimiento o resultado en el trabajo, en esta se tiene en cuenta la produc-cin del trabajador. Lo que se va-lora entonces normalmente en este sistema es la propia prestacin de trabajo, traducida en el esfuerzo del trabajador(5).

As tambin, tenemos la remunera-cin por tiempo de trabajo, que se percibe teniendo en cuenta la du-racin del trabajo y no el resultado concreto o cantidad de la obra. Esta

es la forma usual de remuneracin y tiene como aliciente otorgarle al tra-bajador un ingreso regular.

Tomando ello en consideracin, la RIA por regla general solo procede en los casos que las partes determi-nen una remuneracin en funcin del tiempo de trabajo, en la medi-da en que es la nica modalidad posible de prever el monto que el trabajador percibir en el trans-curso de un ao. Las remuneracio-nes variables o imprecisas que pue-dan ser determinadas al momento del suscribir el convenio tambin sern consideradas, siempre que se cumpla con respetar el ingreso mensual m-nimo de 2 UIT.

VI. Debe realizarse las apor-taciones mensuales, iden-tificando y precisando los tributos, inafectaciones o exoneraciones tributarias

De acuerdo al artculo 75 de la Ley del Impuesto a la Renta (LIR) toda persona que pague rentas compren-didas en la quinta categora, deber retener mensualmente, sobre las re-muneraciones que abone a sus servi-dores, un dozavo del impuesto que les corresponda tributar sobre el to-tal de las remuneraciones gravadas a percibir en el ao. Tal retencin de-ber abonarse al fisco dentro de los plazos establecidos para las obliga-ciones tributarias mensualmente al igual que las contribuciones como ONP o AFP y EsSalud.

En esa lnea de ideas, de acuerdo con el artculo 14 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (RLFE), al momento en determinar la periodi-cidad del pago del acuerdo de RIA, de establecerse una mayor a la men-sual, el empleador est obligado a realizar las aportaciones mensuales de Ley que afectan las remuneracio-nes, deduciendo dichos montos en la

(5) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Per. Palestra, Lima, 2008, p. 370.

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oportunidad que corresponda. Asi-mismo, para su registro en la Plani-lla Mensual de Pagos (Plame) tra-tndose de trabajadores que perciben una remuneracin mayor a la men-sual, el empleador deber registrar mensualmente el importe en la pla-nilla, vale decir, el importe de la al-cuota correspondiente a cada mes de labores.

Como sabemos, los tributos que se devengan del contrato de trabajo se interrelacionan con el Derecho Labo-ral en la medida en que lo recaudado por el fisco se sujeta a la base impo-nible de los montos remunerativos y algunos no remunerativos que perci-be el trabajador. En este caso, la for-malidad o la periodicidad laboral no est sujeta al convenio de RIA, por ello se deducen los montos de acuerdo a las declaraciones men-suales sealadas por la Sunat.

De acuerdo a lo expresado, si el sa-lario pactado en la RIA se abona con una periodicidad mayor a la men-sual, los tributos se pagarn men-sualmente, es decir, como si la re-muneracin se pagara de manera mensual. As, imaginemos una RIA anual de S/. 120, 000 nuevos soles, pero que se paga cada 3 meses a ra-zn de S/. 30, 000. En este caso, el pago de tributos se hara de manera mensual y el descuento al trabajador de forma trimestral, tal como se ex-plica en el Grfico N 3.

En efecto, la periodicidad en la for-ma anual o menor al ao, no condi-ciona al pago de tributos laborales. En la boleta de pago ir reflejado la percepcin de los tributos solventa-dos por el empleador durante los me-ses de pago. En tal sentido, al tra-bajador se le descontar un monto unificado en el mes de pago de la remuneracin.

Hay que tener en cuenta que no todos los aportes estn sujetos al pago de tributos. El artculo 15 del RLFE es-tablece que para la aplicacin de exo-neraciones o inafectaciones tributa-rias, se deber identificar y precisar

en la remuneracin integral el con-cepto remunerativo.

As, por ejemplo, para el caso de la CTS de acuerdo al artculo 18 de la LIR, por fungir en el plano de lo fc-tico la naturaleza de un seguro de de-sempleo, el legislador prefiri ex-cluirlo fuera del hecho imponible, es decir, fuera del mbito de aplicacin del tributo.

Es necesario indicar, con relacin a la posibilidad de incluir la CTS en el acuerdo de RIA en la medida en que por norma expresa debe ser deposi-tada en una entidad financiera, a di-ferencia del resto de beneficios que son otorgados de manera directa sin intermediarios, la disposicin conte-nida en el artculo 2 del Reglamento del TUO de la Ley de CTS esclare-ce la posibilidad de su otorgamiento directo, sealando que los empleado-res que hubiesen suscrito convenio de remuneracin integral anual con

sus trabajadores no se encuentran obligados a efectuar los depsitos semestrales de la CTS, siempre y cuando incluyan este beneficio.

Siendo as, podemos afirmar que las partes pueden acordar de ma-nera libre y voluntaria si desean depositarla en una cuenta ban-caria, financiera, caja municipal, cooperativa de ahorro entre otras; o, por el contrario, entregarla de manera directa al trabajador. Por el contrario, si en el acuerdo de RIA no se incluy la CTS, deber ser de-positado de manera obligatoria en una entidad financiera de acuerdo a la regla general(6).

Del mismo modo, para el supuesto de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, segn el Reglamento de la Ley N 29351 que reduce costos laborales, la inafectacin tributaria alcanza a la proporcin de los apor-tes y contribuciones, con excepcin

GRFICO N 3

Oportunidad de pagos Montos

Monto de los aportes(*)

Descuento al trabajador(**)

Monto a pagar(**)

Enero 2,500 0 0

Febrero 2,500 0 0

Marzo 30,000.00 2,500 7,500 22,500

Abril 2,500 0 0

Mayo 2,500 0 0

Junio 30,000.00 2,500 7,500 22,500

Julio 2,500 0 0

Agosto 2,500 0 0

Setiembre 30,000.00 2,500 7,500 22,500

Octubre 2,500 0 0

Noviembre 2,500 0 0

Diciembre 30,000.00 2,500 7,500 22,500

(*) Aportes y contribuciones (referencial).

(**) Sustento en la boleta de pago.

(6) GARCA MANRIQUE. lvaro. La compensacin por tiempo de servicios. Consultas frecuentes. En: Soluciones Laborales. N 58, 2012, p. 17.



del Impuesto a la Renta, los descuen-tos autorizados por el trabajador y los dispuestos por mandato judicial.

Para una mejor comprensin, gra-ficamos lo expuesto en lneas pre-cedentes: Como hay (dos) 2 grati-ficaciones, el 16.67% corresponde a estos conceptos. De aquellos no se afectar los tributos (ONP y EsSalud) por lo que habr que dis-gregar la RIA para que el trabajador perciba un monto mayor (bonifica-cin extraordinaria), la que no hu-biera percibido en caso de afectarlo. Asimismo, la CTS que equivale a un dozavo de lo que se gana al ao, que equivale al 8.33% de todo lo que per-cibe al ao incluidas las gratificacio-nes. Como este beneficio se calcula de la remuneracin, ms la parte que corresponde a las gratificaciones, el resultado que corresponde a la CTS estar inafecto de todo tributo.

De esta manera, la Ley del Impuesto a la Renta, se refiere en su artculo 18 a aquellos conceptos que se encuen-tran inafectos al gravamen. A su vez, a efectos tributarios, el Reglamen-to de la Ley del Impuesto a la Ren-ta establece cules son los ingresos que no constituyen renta gravable de quinta categora y, por tanto, no estn afectos a dicho tributo.

Recordemos que el carcter labo-ral de un monto otorgado en caso sea un concepto no remunerati-vo incentiva y fomenta la formali-dad; pues por un lado incrementa la masa patrimonial del trabajador; y en el argot tributario, al empleador le genera una reduccin de gasto al momento de pagar, al no ser consi-derado dentro de la base imponible para el clculo de una contribucin o impuesto(7).

Por ejemplo, la movilidad como condicin para el trabajo, los mon-tos otorgados como condicin para el desempeo de funciones, los gas-tos y contribuciones realizados por la empresa con carcter general a fa-vor del personal, los gastos y contri-buciones por servicios de salud que

no retribuyan la labor, as como gas-tos recreativos, culturales y educati-vos, entre otros, debern disgregar-se de la RIA al momento de afectar la remuneracin por ser conceptos que no constituyen renta sujeta a tributo.

VII. La RIA en el proyecto de la Ley General de Trabajo

Al estar frente a un instrumento nor-mativo que revolucionar el trata-miento en la disciplina laboral, que integrar normas consideradas como materia prioritaria por el Acuerdo Nacional, el Proyecto de la Ley Ge-neral de Trabajo (PLGT) en su ar-tculo 166 seala los alcances del acuerdo de la RIA, que a la letra se-ala lo siguiente:

El empleador puede pactar con el trabajador una remuneracin integral, computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencio-nales aplicables en la empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades, a condicin de que el monto no sea inferior a cuarenta unidades impositivas tributarias.

Se desprende del dispositivo, que ya no se tendr en cuenta el salario m-nimo como requisito de ejecucin de 2 UIT o S/. 7, 300 para poder concretar el acuerdo de RIA como se viene realizando. En efecto, con el PLGT ambas partes podrn conve-nir el acuerdo, siempre y cuando la totalidad de conceptos acordados no arrojen una suma dineraria o en es-pecie menor a 40 UIT o S/. 146,000.

A nuestro entender, el proyecto no ha detallado de manera precisa cul es el monto mnimo exigido para lle-var a cabo este tipo de acuerdo y cu-les conceptos no entraran para cele-brar la RIA. La regla actual indica que el acuerdo ser viable cuando la

remuneracin mensual tenga un l-mite establecido solo por conceptos remunerativos lo que no incluye para el requisito, a los beneficios sociales ni el otorgamiento de con-ceptos no remunerativos por un periodo mensual.

Consideramos que los conceptos re-munerativos, al igual que la regula-cin actual, ingresan para el monto mnimo requerido, por cuanto el mis-mo nombre de remuneracin integral apunta a conceptos remunerativos (excluyendo los no remunerativos). Adems, el PLGT hace referencia a beneficios, por lo que las condicio-nes de trabajo (que no son beneficios ni ventajas patrimoniales entraran). Existen otros ingresos que no cum-plen con el requisito de retribuir di-rectamente la prestacin de servicios, sin embargo, son considerados remu-nerativos, como el hecho de que el empleador asuma el pago de la renta de quinta categora que le correspon-de al trabajador, que es considerado remuneracin, por lo que ingresara para el cmputo del acuerdo.

Una novedad es que, a diferencia de la actual regulacin, el PLGT s considera los beneficios socia-les y convencionales para el mon-to mnimo de la partida salarial requerida. Precisamente la actual regulacin excluye a los beneficios sociales para acordar el salario m-nimo de S/. 7, 300 mensuales, de modo tal que la parte proporcional de estos disgregada en forma men-sual no ingresa para llevar a cabo el convenio. Por su parte, el proyec-to de ley s incluye los beneficios le-gales tales como la CTS y vacacio-nes, gratificaciones etc. as como los convencionales que se establecen por convenio o por acuerdo general.

A la luz de lo expuesto, la cuanta mnima requerida en el PLGT inclu-ye a las percepciones otorgadas por Ley y las que puedan ser acordadas

(7) BRINGAS DIAZ, Gianfranco. Asuncin de tributos laborales y alquiler de vivienda por el emplea-dor. En: Soluciones Laborales N 53. Gaceta Jurdica S.A, 2012, p. 42.

tRIBUtARIO LABORAL

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al momento de pactar el acuerdo, de modo tal que si el trabajador perci-be S/. 20,000 como salario bsico, el empleador deber determinar si incluyendo los beneficios legales y convencionales con los montos re-munerativos otorgados, sern sufi-cientes para cumplir con el supues-to establecido por Ley, esto es, que el trabajador perciba una remuneracin igual o mayor a S/. 146,000 durante un periodo anual, sin importar el sa-lario mnimo que debe abonarse de manera mensual.

1. El PLGT ratifica que los benefi-cios legales no son conceptua-lizados en sentido lato como remuneracin

En nuestro ordenamiento, el artculo 6 de la LPCL ha reservado el con-cepto de remuneracin a las percep-ciones econmicas que retribuyen el servicio prestado. Ni la Ley ni la ju-risprudencia han aclarado cules son las diferencias entre remuneracin y beneficio social, ya que estas ltimas no se otorgan precisamente por el trabajo realizado por el servidor, sino que son prestaciones de origen legal con un claro objeto social que apo-yan la inclusin social del trabajador y su familia(8).

Precisamente, se ha negado la tesis de que toda ventaja patrimonial que recibe el trabajador de su empleador pueda ser considerada remuneracin (concepto totalizador), y el PLGT ha sealado de manera aislada que la re-muneracin incluye a los beneficios legales, por lo que seguiran siendo conforme lo seala la doctrina per-cepciones para la integracin social del trabajador o su familiar.

Por ltimo, dentro del PLGT se men-ciona en la sexta disposicin tran-sitoria y final que los convenios de RIA vigentes a la fecha (entendemos a la entrada en vigencia de la norma) podrn ser renovados por acuerdo de las partes sin lmite temporal.

MODELO DE CONVENIO DE REMUNERACIN INtEGRAL ANUAL

Conste por el presente documento, que se suscribe por duplicado con igual tenor y valor, el Convenio de Remuneracin Integral Anual, que celebran al amparo de lo establecido en el artculo 8 del TUO del D.Leg 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado mediante D.S. N 003-97-TR, de una parte. (nombre del representante legal)., identificado con DNI N.., a quien en adelante se denominar EL EMPLEADOR; y de la otra parte (Nombre del trabajador)., identificado con DNI N.., con domicilio en.., a quien en adelante se denominar EL TRABAJADOR; bajo los trminos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL EMPLEADOR (persona natural o jurdica de derecho privado constituida bajo el rgimen de la sociedad). cuyo objeto social es la dedicarse a las labores de minera y que requiere de los servicios de EL TRABAJADOR para que ocupe el cargo de Gerente General de EL EMPLEADOR quien tiene la profesin de administrador de empresas.

SEGUNDO: Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar labores propias de (especificar labores), debiendo someterse a las polticas laborales y directivas de EL EMPLEADOR.

tERCERO: Las partes convienen, en aplicacin de lo previsto por el artculo 8 del TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, en pactar una remuneracin integral anual con las siguientes caractersticas:

a) La remuneracin integral anual es equivalente a la suma de S/............ (............. nuevos soles).

b) La remuneracin integral anual ser cancelada (Mensual, bimensual, trimestral, semestral, etc.) a razn de S/...................... (.......... nuevos soles).

c) Las partes declaran conocer las implicancias de este convenio en tanto que no se generarn bene-ficios sociales como la compensacin por tiempo de servicios - CTS -, asignacin familiar, gratifi-caciones, etc., toda vez que la remuneracin integral incluye la remuneracin y todo otro beneficio social.

d) La remuneracin integral anual est gravada con los impuestos y contribuciones sociales que gravan las remuneraciones, siendo de cargo del empleador el aporte al Seguro Social en Salud EsSalud, y del trabajador, el aporte al rgimen de pensiones que elija y el impuesto a la renta de quinta categora.

e) De la remuneracin integral anual, el 8.33% corresponde a la CTS, porcentaje que estar exonerada de las contribuciones sociales y de los impuestos que gravan las remuneraciones.

CUARtO: Queda expresamente pactado que el monto a que asciende la remuneracin integral de EL TRABAJADOR es el siguiente:

- Remuneracin bsica: S/. ..

- Gratificaciones: S/. ..

- CTS: S/. ..

- Remuneracin vacacional: S/. ..

- Asignacin familiar: S/. ..

- Otros (detallar) S/. ..

Total: S/. ...

QUINtO: El presente convenio tendr una duracin de 1 ao, computado desde el da de.de... 201. hasta el da de.de 201...vencido el cual podr ser renovado sucesivamente sin limi-tacin alguna. Se entiende que las partes pueden acordar la prrroga del presente convenio antes de la fecha de vencimiento fijada en la presente clusula.

SEXtO: EL TRABAJADOR deber prestar sus servicios en el horario y la jornada que establezca EL EM-PLEADOR, que podrn ser variados de acuerdo con los requerimientos de la empresa.

SPtIMO: Queda pactado que la suma a percibir por EL TRABAJADOR en cada oportunidad de pago, ser desagregada en la correspondiente boleta, a efectos de la imposicin o exoneracin de impuestos y/o cargas sociales.

En seal de conformidad, se suscribe el presente convenio, a los das del mes. de del

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(Empleador) (Trabajador)(8) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 327.

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