ROLASPECJALISTYBHPWKSZTAŁTOWANIU ... · ROLASPECJALISTYBHPWKSZTAŁTOWANIU PSYCHOSPOŁECZNYCHASPEKTÓWKULTURYBEZPIECZEŃSTWA ... ryzyko psychospołeczne, ... w miejscu pracy [7]

Zarządzanie Przedsiębiorstwem

Zeszyt 3 • Wrzesień 2017 • pp. 39–45

ROLA SPECJALISTY BHP W KSZTAŁTOWANIU

PSYCHOSPOŁECZNYCH ASPEKTÓW KULTURY BEZPIECZEŃSTWA

Joanna Sadłowska-Wrzesińska1, Edward Kowal2

1 Katedra Ergonomii i Inżynierii Jakości, Wydział Inżynierii Zarządzania, Politechnika Poznańska2 Instytut Inżynierii Bezpieczeństwa i Nauk o Pracy, Wydział Mechaniczny, Uniwersytet Zielonogórski

Autor korespondencyjny:

Joanna Sadłowska-Wrzesińska

Katedra Ergonomii i Inżynierii Jakości

Wydział Inżynierii Zarządzania

Politechnika Poznańska

ul. Strzelecka 11, 60-965 Poznań, Polska

telefon: +48 61 66 53 364

e-mail: [email protected]

Słowa kluczowe

kultura bezpieczeństwa, ryzyko psychospołeczne, bezpieczeństwo pracy, specjalista BHP

THE ROLE OF OHS EXPERTS IN SHAPING PSYCHOSOCIAL ASPECTS OF SAFETY CULTURE

Keywords

safety culture, psychosocial risk, stress at work, OHS staff

Abstract

Attempts undertaken to increase the security level in companies usually involve making changes in technics, organization and technology.The principal achievements can be noted in the development and operation modes of machinery and equipment; legal and administrativerules of functioning of organization are improved as well, mainly through implementing of corporate management systems. Meanwhile,a number of reports and statistical studies prove that the main barrier in reducing the number and severity of accidents, as well as otherevents potentially dangerous - is the so called human factor. Hence, it is necessary to remember that development of safety culture requiresconstant concentration on behavior of employees, organization of work, effective training and shaping safety-oriented attitudes. The articlepresents the basic issues related to psychosocial risks, identified in the work environment. Psychosocial risks are defined as importantemerging risk factors. The approach preferred to reducing such risks appears to be building climate of security and attempts to determinethe level of safety culture in the workplace. In the companies managed according to contemporary paradigms it is emphasized is thatthe development of safety culture in the company is an integral part of corporate management and shaping corporate image. Measurableeffects of the high safety culture include decreasing accident rates, but also reduced rate of employee absenteeism and increased overalljob satisfaction. The basis of the desired safety culture is the high value attributed to health and life. Formation of such a culture ina company requires developing new attitudes and values with the active participation of all the members of the group. The goal is toencourage employees to eliminate excessive risks in the workplace and to operate in health and life protection oriented manner. It requirescommitment not only from the state but also from employers and employees. The issue is the more important as the more often a sourceof occupational risk is its psycho-social layer. Describing the problem of psychosocial occupational risks, the authors emphasize the role ofoccupational health and safety expert in the process of shaping safety culture. The goal of this article is to draw attention to the lackof preventive measures, which would be aimed at eliminating or reducing emerging risk factors. The paper presents the results of theresearch: those that relate to assessment of the level of safety culture and to evaluation of the operation of occupational health and safetyexperts in the area of psychosocial risk management.

1. Wstęp

Aktualny rynek pracy to przede wszystkim: znacz-ny wzrost pracy w usługach (coraz częściej związanejze środowiskiem międzynarodowym), globalizacja ryn-ku, wzrost konkurencyjności, elastyczne formy zatrud-nienia, które najczęściej wiążą się ze zwiększoną inten-sywnością i niepewnością pracy. W rezultacie, w co-raz większym stopniu nie fizykochemiczna warstwa pra-cy jest głównym źródłem ryzyka zawodowego, lecz jejwarstwa psychospołeczna. Poczucie przeciążenia pra-cą, nadmiaru obowiązków, nienadążanie za nowościami,opór wobec nieustannych zmian, lęk z powodu możli-

wości utraty pracy – to coraz częstsze odczucia współ-czesnego pracownika. Według ostatnich badań Euroba-rometru, pracownicy uważają stres za główne zagro-żenie zawodowe (53%); w następnej kolejności wymie-nia się zagrożenia ergonomiczne (powtarzalność ruchówi przyjmowanie męczących pozycji – 28% oraz podno-szenie, przenoszenie lub przesuwanie cięzkich ładunków– 24%). Komisja Europejska podkreśla, że w działa-niach strategicznych na najbliższą przyszłość (do roku2020) szczególną uwagę należy zwrócić na problematy-kę tych zmian w organizacji pracy, które znajdują swojekonsekwencje w zakresie zdrowia psychicznego pracują-cych. Jednym z głównych kierunków działań, począw-

39


szy od roku 2014, jest identyfikowanie i rozpowszech-nianie dobrych praktyk w zakresie zapobiegania pro-blemom zdrowia psychicznego w miejscu pracy [7].

Zagrożenia psychospołeczne określane są jako istot-ne nowo powstające czynniki ryzyka. Korzystnym po-dejściem do ograniczania tego rodzaju zagrożeń wyda-je się być budowanie klimatu bezpieczeństwa oraz pró-by określenia poziomu kultury bezpieczeństwa w da-nym zakładzie pracy. W nowocześnie zarządzanych fir-mach akcentuje się, iż kształtowanie kultury bezpie-czeństwa w przedsiębiorstwie jest integralną częścią za-rządzania firmą oraz elementem budowy jej wizerunku.Wymiernymi efektami wysokiej kultury bezpieczeństwasą zmniejszające się wskaźniki wypadkowości, ale takżeobniżenie wskaźnika absencji pracowniczej oraz wzrostpoziomu ogólnego zadowolenia z pracy. Podstawą pożą-danej kultury bezpieczeństwa jest wysoka wartość przy-pisywana zdrowiu i życiu. Kształtowanie takiej kulturyw przedsiębiorstwie wymaga kreowania nowych postawi wartości przy współudziale wszystkich członków gru-py. Celem tych działań jest nakłanianie pracownikówdo eliminowania nadmiernego ryzyka w miejscu pracyoraz postępowania nastawionego na ochronę zdrowiai życia. To wymaga zaangażowania nie tylko ze stro-ny państwa, ale także ze strony pracodawców i praco-biorców [2]. W tym kontekście szczególnego znaczenianabiera działalność pracowników służby BHP, powoła-nych do pełnienia funkcji doradczo-kontrolnych w za-kładzie pracy.

2. Kultura bezpieczeństwa pracy

Liczne raporty i opracowania statystyczne udowad-niają, że główną barierą w ograniczaniu liczby i ciężko-ści wypadków jest tzw. czynnik ludzki. Zależność ta zo-stała zauważona i znalazła swoje miejsce w ProgramieWieloletnim: Poprawa bezpieczeństwa i warunków pra-cy, którego głównym koordynatorem jest Centralny In-stytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy.W każdym z trzech etapów programu jednym z prio-rytetowych celów jest kształtowanie i promocja kulturybezpieczeństwa przez doskonalenie zarządzania bezpie-

czeństwem i higieną pracy oraz rozwój nowoczesnego

systemu edukacji i informacji społeczeństwa w powią-

zaniu z cyklem życia od dzieciństwa do emerytury [21].Nie ulega wątpliwości, iż skuteczność działań w zakresieprewencji wypadkowej zależy od wielu czynników. Za-sadniczymi elementami są procedury związane z bezpie-czeństwem pracy, organizacja stanowisk pracy, szkole-nia, kształtowanie odpowiednich wzorców dotyczącychBHP wśród pracowników, postawa kierownictwa i pra-cowników wobec spraw związanych z bezpieczeństwempracy. Należy jednak zaakcentować, iż kształtowaniekultury bezpieczeństwa wymaga stałej koncentracji nietylko na zachowaniach pracowników, ale również naśrodowisku fizycznym pracy (technologii, wyposażeniu)oraz indywidualnych cechach pracowników (umiejętno-ściach, predyspozycjach, doświadczeniu).

W literaturze przedmiotu spotkać można wiele de-finicji kultury bezpieczeństwa. Warto odnieść się dowczesnych prac N. Pidgeona [19], w których uczo-ny przedstawił konceptualizację kultury bezpieczeństwajako zjawiska organizacyjnego w złożonych systemachsocjotechnicznych. Według Pidgeona, kultura bezpie-czeństwa może stanowić zbiór metod i technik heury-stycznych ułatwiajacych zarządzanie ryzykiem zgodniez przyjętą w firmie strategią. W ramach tego podejściawyróżnić należy trzy podstawowe aspekty kultury bez-pieczeństwa: normy i zasady w zakresie radzenia sobiez ryzykiem; postawy wobec bezpieczeństwa, odnoszą-ce się do przekonań; ponadto: refleksyjność związanąz bezpieczeństwem (a polegającą na umiejętności ucze-nia się i wyciągania wniosków z rezultatów podejmo-wanych działań) oraz uważność, umożliwiającą odpo-wiednie reagowanie na pojawiające się nowe i nieznanewcześniej zagrożenia.Doskonaląc działania na rzecz bezpieczeństwa

i zdrowia w pracy, nie można ograniczać się więc tyl-ko do analizy widzialnych symptomów, ale należy za-dbać o zmianę niewidocznych elementów kultury. Ist-nieje wiele narzędzi umożliwiających organizacji zbie-ranie informacji od swoich pracowników na temat klu-czowych aspektów bezpieczeństwa w miejscu pracy – donajpopularniejszych zaliczyć można badania ankietowe.Przy wyborze narzędzia do badania poziomu kulturybezpieczeństwa należy zwrócić uwagę na to, czy pomiarobejmuje swym zakresem wszystkie istotne kategorieoceny, wchodzące w skład przyjętej definicji kulturybezpieczeństwa. Propozycje desygnatów wysokiej kultu-ry bezpieczeństwa można odnaleźć w pracach E.S. Gel-lera oraz T. Lis, K. Nowackiego [12, 16]. Do najczęściejwymienianych zaliczyć należy:• zaangażowanie najwyższego kierownictwa w proble-my bhp oraz przywództwo,

• ustalenie deklaracji polityki bhp oraz odpowiednichprocedur i norm,

• przekonanie, że bezpieczeństwo jest wartością połą-czoną z każdym celem organizacji,

• stymulowanie zaangażowania pracowników z celamibhp,

• edukację i szkolenie pracowników,• rozwijanie troski o bezpieczeństwo własne i współ-pracowników,

• wyrażanie uznania dla osiągnięć grupowych i indy-widualnych,

• komunikowanie się oparte na wzajemnym zaufaniu,• szybkie reagowanie na występujące problemy doty-czące bezpieczeństwa.W celu pomiaru kultury bezpieczeństwa pracy

z uwzględnieniem jej kluczowych desygnatów przepro-wadzono badania w polskich oddziałach kopalni mie-dzi. Analizę poziomu kultury bezpieczeństwa opartona autorskim kwestionariuszu ankiety [9], rozdystrybu-owanym wśród pracowników poszczególnych oddziałówkopalni miedzi. W oparciu o uzyskane dane powstaływykresy radarowe, które obrazują poziom kultury bez-pieczeństwa w różnych kategoriach, z uwzględnieniem

40 Zeszyt 3 • Wrzesień 2017


określonych predyktorów. Wykres radarowy stanowiwizualną reprezentację otrzymanych rezultatów i na-zywany jest Siatką Kultury Bezpieczeństwa [10]. Podej-ście takie umożliwia zidentyfikowanie silnych i słabychpunktów kultury bezpieczeństwa w firmie oraz pozwalazastosować rozwiązania podnoszące poziom bezpieczeń-stwa w określonym, dysfunkcyjnym obszarze. Ponad-to, przedstawienie wyników analiz za pomocą wykresuradarowego pozwala wyznaczyć współczynnik poziomukultury bezpieczeństwa. Podejście wskaźnikowe wydajesię być wysoce użyteczne, pozwala bowiem na prowa-dzenie wielokryterialnych analiz, takich jak np. analizyporównawcze kultury bezpieczeństwa poszczególnychodziałów przedsiębiorstwa. Na rysunku 1. przedstawio-no ilustrację poziomu kultury bezpieczeństwa wyrażonąprocentowo – odrębnie dla każdego desygnatu. Z koleiw tabeli 1 zaprezentowano zagregowany współczynnikkultury bezpieczeństwa w badanym oddziale kopalnimiedzi.

Rys. 1. Poziom kultury bezpieczeństwa pracyz uwzględnieniem poszczególnych desygnatów [10]

Tab. 1. Zagregowany współczynnik poziomu kulturybezpieczeństwa w badanym oddziale kopalni miedzi [10]

Współczynnik poziomukultury bezpieczeństwa

Wybrany oddział kopalni miedzi 0,42

W praktyce gospodarczej wciąż kontestuje się przy-datność i/lub rzetelność badań ankietowych w odnie-sieniu do bezpieczeństwa pracy. Nie jest to uzasadnio-ne, ponieważ aktualne tendencje w zakresie omawianejproblematyki wyraźnie pokazują, iż jednym z najbar-dziej skutecznych sposobów ustalania możliwości po-prawy życia w pracy są badania opinii pracowników– ich preferencji odnośnie wykonywanej pracy, celów,motywów i źródeł zaangażowania. Niedocenianie badańopinii pracowników, jako skutecznej metody oceny pra-cy całego podmiotu gospodarczego, zazwyczaj wiąże sięz niską kulturą organizacyjną. Warto więc prowadzićbadania ankietowe, pamiętając jednak, by były one sys-tematyczne i umożliwiały dokonywanie analiz i monito-rowanie skuteczności wprowadzonych rozwiązań. I tak,np. badania poziomu kultury bezpieczeństwa kontynu-owane w innych branżach gospodarki, z uwzględnieniemzróżnicowanej wielkości firmy i zasięgu jej oddziaływa-

nia, potwierdziły niski poziom kultury bezpieczeństwaw obszarach: szkolenia BHP i stosunek do służb BHP.Ponadto wykazały poważne deficyty w obszarze: odpor-ność na stres – problem ten dotyczy zwłaszcza przed-siębiorstw sektora MŚP [11].

Należy zaakcentować, iż kluczem do krzewienia kul-tury bezpieczeństwa pracy wydaje się być popularyza-cja zagadnień BHP i ergonomii skierowana do masowe-go odbiorcy. Realizuje się ona poprzez wyczulanie spo-łeczeństwa na problematykę bezpiecznej pracy, poprzezwpływanie na postawy ludzkie – propagowanie prozdro-wotnego trybu życia oraz umiejętności zachowania siępodczas katastrof i klęsk żywiołowych, a także kształto-wanie postaw proekologicznych. Szczególny nacisk na-leży kłaść na popularyzację zagadnień BHP wśród pra-codawców, na przekonanie ich, że w złych warunkachpracy nie powstanie produkt dobrej jakości. Poprawawarunków pracy musi zatem mieć pozytywny wpływna ekonomikę przedsiębiorstwa. Pracodawcy, aby po-dejmować właściwe decyzje związane z poprawą warun-ków pracy w zakładzie, muszą mieć odpowiedni zasóbwiedzy; nie bez znaczenia jest również system silnej mo-tywacji do działań na rzecz poprawy warunków pracy.Niestety, wciąż zaobserwować można wśród pracodaw-ców (zwłaszcza w mikro- i małych przedsiębiorstwach)brak elementarnej wiedzy odnośnie ich obowiązkówzwiązanych z zapewnieniem bezpiecznych i higienicz-nych warunków pracy. Ponadto, słabość ekonomicz-na małych firm powoduje, iż zarówno pracodawcy, jaki pracownicy akceptują wysoki poziom ryzyka i lekcewa-żą odpowiedzialność za zdrowie i życie swoje i innych.

3. Zarządzanie ryzykiem

psychospołecznym w zakładzie pracy

Przyjmuje się, że podstawowym elementem w pro-cesie zapewniania bezpiecznych i higienicznych warun-ków pracy jest prawidłowo przeprowadzona identyfika-cja zagrożeń oraz regularna ocena ryzyka zawodowegow miejscu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem ak-tywnego udziału pracowników [15]. Na tej podstawiepracodawca powinien planować i wdrażać odpowied-nie rozwiązania techniczne i organizacyjne, których ce-lem jest zapobieganie i/lub ograniczanie ryzyka zawo-dowego. Doświadczenia autorów pozwalają twierdzić, iżw wielu polskich zakładach pracy – mimo wyraźnie za-uważalnej poprawy stanu BHP – wciąż pokutuje prze-konanie, że ocena ryzyka zawodowego to jedynie wymógformalny, egzekwowany w trakcie kontroli PaństwowejInspekcji Pracy (PIP). W istocie, Państwowa InspekcjaPracy realizuje wiele zadań wynikających wprost z za-pisów ustawowych, ale też związanych z koniecznościąstałego monitorowania sytuacji w wybranych obszarachochrony pracy. Bardzo istotnym aspektem działalnościPIP w obszarze bezpieczeństwa pracy jest badanie oko-liczności i przyczyn wypadków przy pracy, a także kon-trola stosowania środków zapobiegających tym wypad-kom. I tu szczególną uwagę inspektorzy zawsze zwracali

Zeszyt 3 • Wrzesień 2017 41


na problematykę oceny ryzyka zawodowego, zauważającw tym zakresie wiele uchybień. Podczas działań kontro-lnych u pracodawcy, ocena przebiega zazwyczej wedługnastępujacych kryteriów:• aktualność oceny ryzyka zawodowego,• identyfikacja wszystkich zagrożeń występujących nastanowiskach pracy,

• metoda szacowania poziomu ryzyka zawodowego,• uczestnictwo służby BHP lub osób wypełniającychjej zadania w ocenie ryzyka zawodowego,

• informowanie pracowników o ryzyku zawodowym nastanowiskach, na których wykonują pracę.Raporty PIP potwierdzają błędy w ocenie ryzyka

zawodowego, dotyczące głównie niedoszacowania pozio-mu ryzyka oraz niedostrzeganie pewnych kategorii ry-zyka, w tym ryzyka o charakterze psychospołecznym.W 2015 r. w ramach działalności PIP przeprowadzonoI etap dwuletniej kampanii informacyjno-promocyjnejpod hasłem: Stres w pracy? Znajdź rozwiązanie. Jej ce-lem jest popularyzowanie wiedzy o negatywnych skut-kach stresu zawodowego. W trakcie pierwszej częścikampanii odbyło się wiele konferencji i seminariów,podczas których – oprócz wymiany wiedzy i informa-cji – Państwowa Inspekcja Pracy zorganizowała punktyinformacyjne, gdzie można było nieodpłatnie uzyskaćporadę z zakresu czynników ryzyka psychospołeczne-go w miejscu pracy. Ogromne zainteresowanie ze stro-ny różnych grup interesariuszy potwierdziło potrzebęupowszechniania informacji o działaniach, jakie nale-ży podejmować, aby móc skutecznie zarządzać stresemw pracy [26].Powyższe przykłady pokazują więc, że uaktywnił się

nowy rodzaj zagrożeń zawodowych, którego oddziały-wanie ma charakter psychofizjologiczny i odbywa się zapośrednictwem stresu. Zarówno stres, jak i inne patolo-giczne przejawy środowiska pracy – mobbing, dyskry-minacja, molestowanie, wypalenie zawodowe – w do-kumentach UE nazywane są zagrożeniami psychospo-łecznymi i obecnie uważa się je za największe wyzwaniedla bezpieczeństwa i higieny pracy [6]. MiędzynarodowaOrganizacja Pracy definiuje psychospołeczne czynnikiryzyka jako interakcje między treścią pracy, zarządza-niem i organizacją procesem pracy oraz innych warun-ków organizacyjnych i środowiskowych z jednej stro-ny, a potrzebami i kompetencjami pracowników z dru-giej [13]. W badaniach dowiedziono, że psychospołecz-ne zagrożenia zawodowe mogą powodować szkody psy-chiczne, społeczne lub fizyczne [3].Pojęcie ryzyko psychospołeczne nie ma jednej, po-

wszechnie przyjętej definicji. Mimo to, kluczowe ele-menty i etapy zarządzania tym rodzajem ryzyka za-warte zostały w projekcie PRIMA-EF: PsychosocialRisk Management – European Framework [20]. Zgodniez przyjętym założeniem, ryzyko psychospołeczne zwią-zane z pracą dotyczy tych aspektów projektowania i za-rządzania pracą, a także społecznego i organizacyjnegokontekstu pracy, które mogą spowodować urazy psy-chologiczne lub fizyczne (rys. 2). Celem PRIMA-EFbyło stworzenie ram w promowaniu polityki i prakty-

ki w krajach Unii Europejskiej oraz w przedsiębior-stwach działających na tym obszarze. Ramy takie sąszczególnie ważne z uwagi na najnowsze dane dotyczą-ce UE, w kontekście wpływu ryzyka psychospołecznegona zdrowie pracowników. Wyniki licznych badań po-twierdziły zależność między negatywnymi przejawamipsychospołecznymi w pracy a załamaniem zdrowia pra-cowników [8, 14, 28]. Zarówno somatyczne zaburzeniazdrowotne, jak i zaburzenia psychiczne (depresja, zabu-rzenia lękowe) są klasyfikowane jako długofalowe skutkistresu związanego z pracą. Stwierdzono między innymi,że stres jest czynnikiem ryzyka rozwoju choroby ukła-du krążenia, schorzeń układu mięśniowo-szkieletowego(np. bóle w dole pleców), ponadto może nasilać alergiei jest powodem spadku odporności organizmu [17]. Streszwiązany z pracą w większym lub mniejszym stopniuwpływa na każdego pracownika. Dla większości ludziumiarkowany poziom stresu jest korzystny – pobudzai motywuje do działania, a także zwiększa jego skutecz-ność. Jednak, kiedy stres staje się zbyt duży i/lub dłu-gotrwały, przekraczając mozliwości jednostki do radze-nia sobie z nim, mogą wystąpić problemy obserwowalnenie tylko na poziomie indywidualnym, ale także na po-ziomie organizacyjnym. Wykazano, że pracownicy, któ-rzy doświadczają nadmiernego stresu gorzej radzą so-bie w pracy zespołowej, miewają problemy w procesachkomunikacji w firmie, ponadto charakteryzują się obni-żonym morale i niższym zaangażowaniem w pracę. Pra-cownicy dotknięci stresem związanym z pracą są mniejlojalni wobec pracodawcy, częściej generują konflikty,są mniej wydajni [1, 27]. Ponadto, nieobecność z po-wodu choroby wywołanej przez stres związany z pracątrwa zwykle dłużej niż nieobecność z innych powodów,a to ma również negatywny wpływ na wskaźnik produk-tywności pracownika [17]. Co ciekawe, badania polskiepokazują, że wymagający charakter zadań zawodowych,wymagające warunki pracy oraz duża odpowiedzialnośćwiążą się z lepszymi wskaźnikami w zakresie zdrowia,zaangażowania w pracę i zadowolenia oraz z chęcią po-zostania w aktualnym miejscu pracy. Natomiast ze zde-cydowanie gorszymi wskaźnikami zdrowia i funkcjono-wania zawodowego wiążą się cechy pracy dotyczące nie-prawidłowości w zakresie relacji międzyludzkich, nie-prawidłowości związane ze sposobem zorganizowaniapracy, kulturą organizacyjną oraz możliwościami roz-woju zawodowego. Taki wynik może oznaczać, że dlapracowników trudności i wyzwania generowane przezwymagania ich pracy nie stanowią czynników zagraża-jących, natomiast trudności generowane przez sposóbzorganizowania pracy, politykę firmy, niewłaściwy spo-sób traktowania ludzi – a więc dysfunkcyjną kulturęorganizacyjną – stanowią czynniki zagrażające zdrowiui efektywnemu funkcjonowaniu w środowisku pracy [18].Co ważne, stres zawodowy, ze względu na swoją specy-fikę, jest związany z większym ryzykiem wystąpieniawypadku w czasie pracy. Wydaje się, że jest to decy-dujący argument na poparcie stwierdzenia, że dbałośćo bezpieczeństwo w pracy powinna również obejmowaćeliminację zagrożeń psychospołecznych [23].



Rys. 2. Potencjalne źródła ryzyka psychospołecznegow środowisku pracy [24]

I tu często rodzi się pytanie – czy pracodawca maobowiązek identyfikować zagrożenia o charakterze psy-chospołecznym, a następnie na tej podstawie szacowaćryzyko? Odpowiedź jest jednoznacznie twierdząca, bochoć w aparacie pojęciowym związanym z ryzykiem za-wodowym nie występuje określenie: ryzyko psychospo-łeczne, to już dyrektywa ramowa z 1989 r. [4] zobowią-zuje pracodawcę do zapewnienia pracownikom bezpie-czeństwa i ochrony zdrowia w każdym aspekcie związa-nym z pracą.

4. Udział specjalisty BHP

w kształtowaniu bezpieczeństwa

psychospołecznego

Choć czynniki ryzyka psychospołecznego zaczyna-ją być postrzegane jako jedno z kluczowych wyzwaństojących przed rządami państw, wciąż obserwuje sięrozbieżności pomiędzy założeniami politycznymi a ichzastosowaniem w praktyce. Zasadnicze różnice dotycząistoty i sposobu zarządzania tymi czynnikami na po-ziomie przedsiębiorstwa. Wypracowany przez lata sys-tem ochrony pracy w Polsce wykreował służbę bezpie-czeństwa i higieny pracy (BHP) jako niezbędny ele-ment nadzoru nad warunkami pracy. Wg polskich prze-pisów prawa pracy pracodawca zatrudniający więcej

niż 100 pracowników ma obowiązek utworzyć w swoimzakładzie pracy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy(jedno- lub wieloosobową, w pełnym lub niepełnym wy-miarze godzin). Co ważne, pracodawca zatrudniającyponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymia-rze czasu pracy co najmniej jednego pracownika służbyBHP na każdych 600 pracowników. Natomiast praco-dawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wy-konywanie zadań służby BHP pracownikowi zatrudnio-nemu przy innej pracy. Możliwe jest także powierzenietych zadań specjalistom spoza zakładu pracy; dotyczyto sytuacji, gdy żaden z pracowników nie posiada od-powiednich kompetencji do wykonywania zadań służ-by BHP. W oparciu o rozporządzenie dotyczące służ-by bezpieczeństwa i higieny pracy można uznać, że dogłównych zadań służby zaliczyć należy kontrolę warun-ków pracy oraz okresowe analizy stanu bezpieczeństwai higieny pracy. Niemniej ważnym zadaniem dla pra-cowników służby BHP jest bieżące informowanie praco-dawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych wraz

z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń

[22]. Bez wiedzy na temat zagrożeń, pracodawca niebędzie świadomy skali ryzyka występującego w zakła-dzie pracy, nie będzie również potrafił zadysponowaćadekwatnych do potrzeb środków finansowych. W tymmiejscu warto postawić pytania: czy pracownicy służ-by BHP są przygotowani do identyfikowania zagrożeńo charakterze psychospołecznym? Czy rozumieją ko-nieczność uwzględniania psychospołecznych czynnikówryzyka w analizie i ocenie ryzyka zawodowego na sta-nowisku pracy? Aby uzyskać odpowiedzi na powyższepytania, przeprowadzono badania wstępne z wykorzy-staniem autorskiego Arkusza Oceny: Wiem-Rozumiem-Działam (WRD-15). Arkusz oceny składa sie z trzechczęści, odnoszących się do poszczególnych kategorii oce-ny (wiedza, świadomość, działanie) i charakteryzujesię zadowalającymi właściwościami psychometryczny-mi [25]. Celem badania było uzyskanie informacji natemat świadomości występowania zagrożeń psychospo-łecznych, wiedzy w tym zakresie oraz reprezentowanychpostaw odnośnie konieczności szacowania i oceny ryzy-ka psychospołecznego. Badanie zostało przeprowadzonew listopadzie 2015 r. na próbie dobranej w sposób celo-wy – respondentami byli inspektorzy/specjaliści BHP.Badani – zebrani w ośrodku szkoleniowym na szkole-niu okresowym BHP – reprezentowali 33 zakłady pracyz regionu Wielkopolski. Pracownicy służby BHP (orazpracownicy wykonujący zadania tej służby), zgodnie

Rys. 3. Specjaliści BHP wobec problemu ryzyka psychopsołecznego w miejscu pracy – wyniki badań



z polskimi przepisami, mają obowiązek odbywać takieszkolenia nie rzadziej niż raz na 5 lat. Celem szkole-nia okresowego jest aktualizacja i ugruntowanie wie-dzy i umiejętności w dziedzinie bezpieczeństwa i higienypracy oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowy-mi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tymzakresie.Wiedzą, rozumieją, nie podejmują działań – tak naj-

krócej można streścić wyniki przeprowadzonego ba-dania pilotażowego. Wszyscy specjaliści BHP, zarów-no kobiety (N=18), jak i mężczyźni (N=15) biorącyudział w badaniu, wykazali się pełną świadomością za-grożeń psychospołecznych występujących w zakładziepracy. Na uwagę zasługuje duża wiedza badanych natemat psychospołecznych czynników ryzyka zawodowe-go, a także wiedza w obszarze skutków zagrożeń psy-chospołecznych oraz aktualnie występujących patologiiśrodowiska pracy. W teście wiedzy na temat zagrożeńpsychospołecznych niemal wszyscy respondenci potra-fili zdefiniować pojęcia mobbingu, dyskryminacji, wy-palenia; badani nie mieli także problemu w obszarzecharakterystyki stresu zawodowego oraz wiedzy na te-mat depresji. Odnośnie postaw badanych wobec pro-blematyki zagrożeń psychospołecznych w miejscu pra-cy: wszyscy respondenci są przekonani o koniecznościprzeprowadzania przez pracownika służby BHP kontro-li warunków pracy w firmie. Na pytanie dotyczące ko-nieczności informowania pracodawcy przez pracownikasłużby BHP o stwierdzonych psychospołecznych zagro-żeniach zawodowych w miejscu pracy: 23 osoby udzieli-ły odpowiedzi zdecydowanie tak, a pozostałe 10 – raczejtak. Mimo tej spójności odpowiedzi, aż w 29 zakładachpracy reprezentowanych przez badanych nie uwzględ-nia się psychospołecznych czynników ryzyka w procesieanalizy i oceny ryzyka zawodowego (więcej na ten te-mat [25]).Podjęta próba badawcza ukazała zasadność konty-

nuowania badań na szerszą skalę, z uwzględnieniem wy-wiadów pogłębionych. Zastosowane narzędzie, ArkuszOceny: WRD-15, pozwoliło zorientować się, czy i w ja-kim stopniu pracownicy służby BHP rozumieją pro-blematykę zagrożeń psychospołecznych. Nie odpowiadajednak na pytanie: dlaczego – mimo zadowalającego po-ziomu wiedzy w obszarze zagrożeń psychospołecznych –pracownicy służby BHP nie identyfikują tych zagrożeńwe własnym zakładzie pracy i nie dokonują oceny ry-zyka zawodowego z uwzględnieniem czynników ryzykapsychospołecznego?

5. Podsumowanie

Ukazany w niniejszym opracowaniu przegląd zagad-nień dotyczących bezpieczeństwa psychospołecznego,a także wyniki przeprowadzonych badań zdają się po-twierdzać, iż tylko na drodze rzetelnej edukacji w miej-scu pracy można spodziewać się wzrostu świadomościna temat zagrożeń zawodowych, zrozumienia nowychpojęć i problemów środowiska pracy oraz przewidywa-nia skutków niekorzystnych, patologicznych zachowań.

Wbrew często spotykanym opiniom, zarządzanie ryzy-kiem psychospołecznym nie jest dla pracodawców je-dynie obowiązkiem moralnym – jest to wymóg praw-ny określony w dyrektywie ramowej 89/391/EWG, po-twierdzony w porozumieniach partnerów społecznychw sprawie stresu związanego z pracą zawodową, a takżemobbingu, molestowania i przemocy w pracy [5]. Każdepaństwo powinno zawierać jasno określoną wizję bezpie-czeństwa obywateli – to warunek sine qua non dla bu-dowania społeczeństwa europejskiego, w którym rządy,pracodawcy i pracownicy współpracują z innymi inte-resariuszami w celu zapewnienia odpowiedniej ochronyprzed wszystkimi rodzajami zagrożeń w miejscu pracy.Kluczowym jest budowanie przeświadczenia, że

wzrost bezpieczeństwa osiągnąć można drogą kształto-wania bezpiecznych postaw i nastawienia psychicznego.Ogromnego znaczenia nabierają wszelkie formy eduka-cji do bezpieczeństwa, dzięki którym w procesie kształ-cenia można wpływać zarówno na postawy, jak i za-chowania. Świadomość, rozumiana jako właściwa czło-wiekowi zdolność do zdawania sobie sprawy z własnegozachowania, jego uwarunkowań i konsekwencji – stano-wi szczególny element budowania probezpiecznej posta-wy. Z kolei przewidywanie – jak podkreśla ParlamentEuropejski – to integralna część podejścia prewencyjne-go. Monitorowanie i ocenianie nowych, patologicznychzjawisk w środowisku pracy, obserwacja zmian społecz-nych, demograficznych i ekonomicznych, a także kon-trola istniejących rodzajów ryzyka – stwarzają możli-wości działań o charakterze korygującym i zapobiegaw-czym, zwłaszcza w stosunku do zagrożeń psychospo-łecznych. Wieloaspektowość problematyki bezpieczeń-stwa psychospołecznego pozwala wysunąć tezę, że towłaśnie specjalista BHP – dobrze wykształcony, kom-petentny, zaangażowany – powinien rozpocząć batalięo nowe, „lepsze” traktowanie zagadnień bezpieczeństwapracy zarówno przez pracodawców, jak i pracowników.Powinien on być motorem napędowym zmian – nietylko w obszarze organizacji pracy, ale także (a mo-że przede wszystkim?) w obalaniu mentalnych barieri kształtowaniu świadomych, inteligentnych postaw wo-bec bezpieczeństwa psychospołecznego.Problematyka zagrożeń psychospołecznych charak-

teryzuje się wciąż jeszcze specyficznym odbiorem za-równo wśród pracowników, jak i pracodawców. Szkoda,ponieważ prawidłowo przeprowadzona ocena ryzyka za-wodowego, z uwzględnieniem czynników psychospołecz-nych, to pierwszy krok na drodze do zarządzania tymryzykiem, a w dalszej kolejności – do budowania wyso-kiej kultury bezpieczeństwa pracy. Uważa się, że dobrezarządzanie ryzykiem psychospołecznym odzwierciedladobre zarządzanie organizacją – jej rozwój i uczeniesię, społeczną odpowiedzialność oraz promowanie jako-ści życia w pracy.

Literatura

[1] Chen M., Cunradi C. Job stress, burnout and substanceuse among urban transit operators: The potential me-



diating role of coping behavior. “Work & Stress”, 22(4), 2008, pp. 327–340.

[2] Cooper G., From Stress to Wellbeing. Vol. 1: The The-ory and Research on Occupational Stress and Wellbe-ing. Palgrave Macmillan, 2013.

[3] Cox T., Griffiths A., Rial-Gonzalez E., Research onwork-related stress. European Agency for Safety & He-alth at Work. Luxembourg: Office for Official Publica-tions of the European Communities, 2000.

[4] Dyrektywa Rady z 12 czerwca 1989 r. o wprowadze-niu środków w celu zwiększania i poprawy zdrowia pra-cowników podczas pracy – 89/39l/EWG [w:] DyrektywyEuropejskiej Wspólnoty Gospodarczej dotyczące ochro-ny zdrowia, tom 1 CIOP-PIB, Warszawa 1992.

[5] ESENER-2, Second European Survey of Enterpriseson New and Emerging Risks. Dostępny w internecie:https://osha.europa.eu/en/publications/reports/esener-ii-first-findings.pdf/view.

[6] EU-OSHA, Expert forecast on emerging psychosocialrisks related to occupational safety and health. Luxem-bourg: Office for Official Publications of the EuropeanCommunities, 2007.

[7] EU Strategic Framework on Health and Safety at Work2014–2020. Brussels, 6.6.2014 COM(2014) 332 final.

[8] Floderus B., Hagman M., Aronsson G., Marklund S.,Wikman A.,Work status, work hours and health in wo-men with and without children. “Occupational & Envi-ronmental Medicine”, 66/2009, pp. 704–710.

[9] Gabryelewicz I., Sadłowska-Wrzesińska J., Kowal A.,Koncepcja ankietowego badania poziomu kultury bez-pieczeństwa, [w:] Innowacje w Zarządzaniu i Inżynie-rii Produkcji, red. R. Knosala. Oficyna WydawniczaPolskiego Towarzystwa Zarządzania Produkcją, Opole2015, s. 396–406.

[10] Gabryelewicz I., Sadłowska-Wrzesińska J., Kowal E.,Kowal A., Safety climate level as a tool aiding safe-ty management in a production facility. Procedia Ma-nufacturing: 6th International Conference on AppliedHuman Factors and Ergonomics (AHFE 2015) andthe Affiliated Conferences, AHFE 2015, Elsevier B.V.,pp. 962–969.

[11] Gabryelewicz I., Sadłowska-Wrzesińska J., Proble-my z zakresu bezpieczeństwa pracy w MMŚP– naprzykładzie badania poziomu kultury bezpieczeństwaw firmie rodzinnej, [w:] Firmy rodzinne – wyzwa-nia współczesności, red. B. Piasecki, A. Marjański.Przedsiębiorczość i Zarządzanie, Tom XVII, Zeszyt 6,część III. Wydawnictwo Społecznej Akademii Nauk,Łódź-Warszawa 2016, s. 239–253.

[12] Geller E.S., The psychology of safety. Chilton Bookcompany Randor, Pennsylvania 1996.

[13] ILO: Psychosocial factors at work: Recognition andcontrol (Vol. 56). Geneva International Labour Office,Geneva 1986.

[14] Karasek R., Baker D., Marxer F., Ahlbom A., Theorell T.,Job decision latitude, job demands, and cardiovasculardisease: A prospective study of Swedish men. “Ameri-can Journal of Public Health”, 71/1981, pp. 694–705.

[15] Kowal E., Kowal A., Sadłowska-Wrzesińska J., Ryzy-ko zawodowe w odczuciach subiektywnych. „Logistyka”,6/2014, CD-ROM nr 4, C17, s. 12216–12219.

[16] Lis T., Nowacki K., Zarządzanie bezpieczeństwem i hi-gieną pracy w zakładzie przemysłowym. WydawnictwoPolitechniki Śląskiej, Gliwice 2005.

[17] Merecz D., Potocka A., Wężyk A., Waszkowska M.,Mini przewodnik po psychospołecznych zagrożeniachzawodowych. Przewodnik dla specjalistów BHP, PIP,PIS, pracowników i pracodawców. Instytut MedycynyPracy im. J. Nofera, Łódź 2012.

[18] Mościcka-Teske A., Sadłowska-Wrzesińska J., NajderA., Skala zagrożeń psychospołecznych i ich związek zezdrowiem i funkcjonowaniem zawodowym pracownikówtransportu. „Logistyka”, 4/2015, CD-ROM, s. 8028–8035.

[19] Pidgeon N., Safety culture and risk management in or-ganizations. “Journal of Cross-Cultural Psychology”,22/1991, pp. 129–140.

[20] PRIMA-EF: Projekt w ramach 6 Programu RamowegoEU, karty 1-10. Wydawnictwo CIOP-PIB, Warszawa2008.

[21] Program wieloletni: Poprawa bezpieczeństwa i warun-ków pracy (etap: I, II, III. Okres realizacji: lata 2008–2016). Główny wykonawca i koordynator: CIOP-PIB,Warszawa.

[22] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy(Dz.U., 1997, nr 109, poz. 704 z późn. zm.).

[23] Sadłowska-Wrzesińska J., Analysis of psychosocial riskin the context of the objectives of macroergonomics,[in:] Advances in Social and Organizational Fac-tors. Edited by Peter Vink. AHFE Conference 2014,pp. 277–285.

[24] Sadłowska-Wrzesińska J., Assessment of safety and he-alth of storage workers - a psychosocial approach. “Log-forum”, 2016, 12 (1), pp. 25–35.

[25] Sadłowska-Wrzesińska J., Do OHS Staffs understandproblem of psychosocial risk at work? Pilot study, [in:]Occupational Safety and Hygiene SHO 2016 – Proce-edings book, Eds P. Arezez et al. Portuguese Socie-ty of Occupational Safety and Hygiene (SPOSHO),pp. 283–285.

[26] Sprawozdanie z działalności PIP w 2015 r. Do-stępny w internecie: https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/156451/Sprawozdanie%202015.pdf.

[27] Tucker J.S., Sinclair R.R., Mohr C.D., Adler A.B.,Thomas J.L., Salvi A.D. Stress and counterproducti-ve work behavior: Multiple relationships between de-mands, control, and soldier indiscipline over time. “Jo-urnal of Occupational Health Psychology” 2009, 14 (3),pp. 257–271.

[28] Wang J., Lesage A., Schmitz N., Drapeau A., The re-lationship between work stress and mental disorders inmen and women: Findings from a population-based stu-dy. “Journal of Epidemiology& Community Health”,2008, 62(1), pp. 42–47.


Documents

ROLASPECJALISTYBHPWKSZTAŁTOWANIU ... · ROLASPECJALISTYBHPWKSZTAŁTOWANIU PSYCHOSPOŁECZNYCHASPEKTÓWKULTURYBEZPIECZEŃSTWA ... ryzyko psychospołeczne, ... w miejscu pracy [7]