Resursele umane in Romania. Evaluare si

eficientaLector univ.dr.Monica ROMAN

Cuprinsul cărţii:

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1Evaluarea resurselor umane in perioada de tranzitie1.1 Resursele umane in contextul resurselor economice. Abordari conceptuale1.2 Evaluarea statistica a resurselor umane1.3 Resursele umane in perioada de tranzitie. Declinul demografic1.4 Analiza mutatiilor intervenite in structura demografica a resurselor umane

CAPITOLUL 2Dezvoltarea resurselor umane in Romania2.1. Sanatatea umana – conditie a utilizarii resurselor umane2.2 Impactul educatiei asupra evolutiei resurselor umane2.3 Dinamica nivelului de trai in ultimul deceniu2.4 Indicatori statistici sintetici ai dezvoltarii resurselor umane

CAPITOLUL 3Piata fortei de munca – componenta a sistemului economic3.1 Definirea si tipologia pietei muncii3.2 Elementele si functionarea pietei muncii: echilibre si dezechilibre3.3 Evaluarea statistica a cererii si a ofertei de munca3.4 Caracteristicile pietei fortei de munca in Romania in perioada de tranzitie

CAPITOLUL 4Somajul in Romania4.1 Indicatorii statistici ai somajului4.2 Tipologia si cauzele somajului4.3 Analiza evolutiei si dimensiunii somajului CAPITOLUL 5Activitate si ocupare5.1 Analiza populatiei active si a populatiei ocupate in perioada de tranzitie5.2 Ratele de activitate si de ocupare - indicatori ai utilizarii resurselor umane

CAPITOLUL 6Utilizarea fortei de munca6.1 Indicatorii statistici ai utilizarii fortei de munca6.2 Indicatorii statistici ai productivitatii muncii6.3 Analiza statistica a corelatiei economice intre productivitatea muncii si salarii

CAPITOLUL 7Metode de analiza a eficientei utilizarii fortei de munca7.1 Metode statistico-econometrice de masurare a eficientei7.2 Abordarea econometrica a analizei eficientei7.3 Utilizarea programarii matematice in analiza eficientei. Analiza infasurarii datelor (DEA)7.4 Eficienta si productivitatea. Metoda indicilor productivitatii totale a factorilor (TFP)

Biblioteca digitala - detalii carte http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=257&idb=

1 of 2 04/12/2009 10:41

7.5 Analiza eficientei populatiei ocupate

BIBLIOGRAFIE

Biblioteca digitala - detalii carte http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=257&idb=

2 of 2 04/12/2009 10:41

INTRODUCERE

Sfârşitul celui de-al doilea mileniu s-a desfăşurat pentru ţara noastră şi pentru celelalte ţări din Europa Centrală şi de Est sub semnul unor profunde transformări politice şi economico-sociale. Acestea reprezintă tranziţia ce are loc de la regimurile comuniste totalitare şi dictatoriale la sisteme bazate pe libertate şi democraţie, pe economie de piaţă, pe valorile civilizaţiei moderne. Pentru România, tranziţia s-a dovedit a fi un proces dificil, global şi complex, în care, alături de structurile politice, cele mai importante transformări au vizat viaţa economică a ţării. Esenţa acestor transformări constă în trecerea de la o economie superetatizată la economia liberă de piaţă. Dezbaterile teoretice asupra tranziţiei, marcate de consensul general că acestea vizează trecerea la o economie de piaţă, converg totodată către delimitarea a patru componente ale reformei economice: stabilizarea macroeconomică, liberalizarea, privatizarea economiei şi dezvoltarea unei infrastructuri instituţionale corespunzătoare.

Aceste componente, care confirmă caracterul deosebit de complex al tranziţiei economiei româneşti, presupun utilizarea unui volum important de resurse economice, atât din ţara noastră cât şi din exterior. Se apreciază că este necesară o susţinută asistenţă externă – financiară şi tehnică, care vine să sprijine însă eforturile naţionale. Resursele financiare, tehnice şi informaţionale implicate în procesul tranziţiei fac parte din categoria celor care pot fi şi sunt consistent completate din asistenţa externă, oferită de ţările dezvoltate şi de organismele internaţionale.

În sistemul resurselor economice există componente fundamentale, definitorii pentru spaţiul românesc, care nu pot fi suplinite din exterior. Este vorba despre resursele umane, care deţin întâietatea în cadrul resurselor economice şi care, mai ales în contextul economic actual, capătă o importanţă deosebită. Reforma economică şi cele patru componente sus- amintite ale tranziţiei au ca premisă fundamentală a succesului utilizarea eficientă a resurselor umane. Aceasta se explică prin faptul că derularea unei anumite vieţi economice decurge din structurile sociale (şi politice) ale societăţii respective. Structurile sociale se grefează pe sistemul resurselor umane, reprezentate în forma lor cea mai cuprinzătoare de populaţia totală. Aceste argumente în favoarea importanţei resurselor umane reprezintă şi una dintre premisele care au stat la baza acestei lucrări. Considerăm că, dacă importanţa resurselor umane este unanim recunoscută în literatura de specialitate, nu acelaşi lucru se întâmplă la nivelul factorilor politici de decizie. În pofida unei avalanşe de măsuri legislative, adoptate în

ultimul deceniu în ceea ce priveşte resursele umane, situaţia acestora în ţara noastră este destul de dificilă după cum stau mărturie generalizarea stării de sărăcie şi consecinţele acesteia sau agravarea stării de sănătate. La originea acestui studiu se află preocuparea autoarei pentru studiul fenomenelor social-economice prin intermediul generosului arsenal de instrumente oferit de metoda statistică. Resursele umane reprezintă un indicator economic de o mare complexitate. Din largul evantai al problematicii legate de analiza resurselor umane, am considerat că studiul utilizării resurselor umane are mare relevanţă pentru perioada de tranziţie pe care o traversează România. Eficienţa utilizării forţei de muncă apreciată prin sistemul de indicatori ai productivităţii muncii reprezintă un indicator de importanţă majoră utilizat în elaborarea politicilor economico-sociale, în negocierile salariale sau în restructurarea anumitor ramuri industriale. De aceea, ne-am propus ca unul din obiectivele acestei teze să fie determinarea şi analiza utilizării forţei de muncă, la nivel macroeconomic, în România. Alături de acesta, lucrarea are şi alte obiective, care se pot identifica pe tot parcursul ei: evaluarea statistică a resurselor umane, prin intermediul indicatorilor statistici existenţi în statistica internaţională şi românească, elaborarea şi adaptarea unor modele statistice de eficienţă economică la piaţa muncii, formularea unor propuneri, pe baza analizei statistice a utilizării resurselor umane în România. Utilizând un larg evantai de metode, începând cu cele din statistică şi demografie, dar şi din microeconomie sau teorie economică, lucrarea abordează doar o mică parte din ansamblul de probleme pe care le ridică studierea resurselor umane. Desigur, încă o perioadă lungă de timp, sistemul resurselor umane va fi în centrul atenţiei teoriei şi practicii economice, aşa cum anticipa laureatul premiului Nobel pentru economie Gary S. Becker: “astăzi perspectivele analizei capitalului uman sunt aproape la fel de promiţătoare ca şi în perioada începuturilor ei”x.

Lucrarea, fără a avea pretenţii să se ocupe exhaustiv de toate aspectele legate de utilizarea resurselor umane, încearcă, în primul rând să ridice probleme şi să pună întrebări, pe care perioada următoare le va elucida. Pe baza analizei empirice efectuate, am încercat desprinderea câtorva concluzii legate de utilizarea resurselor umane în perioada de tranziţie în România, însoţite de oferirea unor soluţii sau efectuarea unor predicţii. Aceasta întrucât mediul economic în ţara noastră este deosebit de “fluid”, ceea ce a făcut ca diversele soluţii puse în aplicare în ultimii zece ani să se soldeze cu eşecuri în domeniul politicii de resurse umane.

x Becker, Gary S. - Capitalul uman, traducere din limba engleză, Editura All, Bucureşti,

1997, pag.8

EVALUAREA RESURSELOR

UMANE ÎN PERIOADA DE TRANZIŢIE

CAPITOLUL

I

1.1 Resursele umane în contextul resurselor economice Abordări conceptuale

rice organism viu, pentru a exista şi a evolua trebuie să-şi poată manifesta o funcţie vitală, şi anume aceea de a consuma. Consumul, la rândul său, este condiţionat de existenţa unor

resurse, care fie sunt folosite direct, fie sunt prelucrate pentru a fi ulterior. Chiar organismele vii, devin resurse în urma consumului, cel mai bun exemplu în acest sens fiind omul, resursa care asigură forţa de muncă. La modul cel mai general, noţiunea de resurse desemnează “sursă sau rezervă de mijloace susceptibile de a fi valorificate”1, cu alte cuvinte, suma bunurilor materiale şi nemateriale care pot fi valorificate într-o împrejurare dată.

Sensurile de care se bucură această noţiune sunt, mai de grabă, cu conotaţii economice, astfel încât în literatura de specialitate se definesc resursele economice. Acestea reprezintă ansamblul elementelor materiale şi umane, cunoscute şi determinate, aflate în rezervă şi susceptibile de a fi valorificate prin producerea de bunuri şi servicii.2

Definiţia anterioară permite evidenţierea câtorva trăsături esenţiale

ale resurselor economice: structurarea pe elemente materiale şi umane, caracterul cuantificabil şi util. Aceste ultime două atribute sunt general acceptate ca fiind definitorii pentru resursele economice. Astfel, potrivit unor autori americani, resursele economice reprezintă “ceva care este

1 Breban, Vasile - Dicţionar al limbii române contemporane, Editura Ştiinţifică

şi Enciclopedică, Bucureşti, 1980 2 Adumitrăcesei, I.D., Niculescu, E., Niculescu, N. – Economie politică. Teorie şi politică

economică pentru România, Editura Polirom, Iaşi, 1998, pag. 65

O

folositor şi evaluabil, în condiţiile în care se găseşte”3. Remarcăm limitarea definiţiei la existenţa celor două caracteristici evidenţiate anterior: utilitatea şi “evaluabilitatea”. Sub aspectul utilizării nu poate constitui o resursă ceva ce nu este util sau este necunoscut. Al doilea atribut, evaluabilitatea, este strâns legat de raritatea resurselor, arătând că nu poate constitui o resursă ceea ce este disponibil într-o cantitate mult mai mare decât cererea.

Conceptul de resursă este unul dinamic care depinde de modificările în informaţie, produse, tehnologii şi raritate. În acelaşi stil sintetic specific autorilor americani se precizează: “ceea ce nu este rar nu este resursă”4. Conceptul de raritate semnifică limitarea relativă a ofertei dintr-o resursă, comparativ cu catitatea cerută. Orice resursă dispune de un preţ pozitiv de utilizare, datorat rarităţii, pentru că altfel din caracterul nelimitat al ofertei, ea devine liberă la consum, nu are valoare. Prin cantitatea, diversitatea şi calitatea resurselor, ca şi prin eficienţa utilizării lor, acestea se înscriu ca un element esenţial în configurarea unei economii, sub cele mai diverse aspecte ale ei.

Resursele economice pot fi reflectate prin intermediul mai multor

grupări: a) resurse primare (materiale şi umane) adică potenţialul de resurse

naturale şi potenţialul demografic (rezervorul resurselor de muncă);

b) resurse derivate, respectiv create de către oameni pe baza celor primare (cum sunt, de exemplu, elementele de capital fix şi circulant);

c) resurse intermediare, apărute mai târziu în mecanismul economic şi care sunt, de exemplu, resursele financiare sau informaţionale.

Noţiunea de resursă a fost inţial strâns legată de cea de resurse

naturale, până acolo încât anumiţi autori puneau chiar semnul egalităţii între cele două concepte. Odată cu marea diversificare a resurselor economice s-au produs şi se produc fireşti evoluţii şi în planul abordărilor teoretic-

3 Andersan, Terry L., Level, Donald R., - Free Market Environmentalism, Pacific Research

Institute for Public Policy, 1991, pag. 13 4 Randall, Allan – Resource Economics. An economic approach, Natural Resource and

Environmental Policy, Jan Wiley & Son, 1987, pag. 12

conceptuale. Astfel, cele mai recente studii, atât pe plan intern5 dar şi internaţional, introduc un nou concept, un nou tip de resursă: resursa de mediu, care include şi resursele naturale.

Datorită intensei activităţi economice desfăşurate de om, capacitatea de asimilare a mediului a devenit o resursă, deoarece este limitată şi nu poate să absoarbă decât o anumită cantitate de poluanţi. Funcţia estetică a mediului, concretizată în peisaje, parcuri naţionale etc., s-a transformat în resursă datorită atacului susţinut suportat de mediu din partea societăţii umane care alterează şi pune în pericol întreaga frumuseţe a naturii.

Prin urmare, în categoria resurselor de mediu se includ: a) Resursele naturale (terenuri cultivate şi cultivabile, păduri, ape şi

potenţial hidroenergetic, stocul cinegetic şi piscicol, zăcămintele de minereuri etc.);

b) Capacitatea de asimilare a mediului; c) Resursa estetică a mediului. Până de curând cea mai importantă funcţie a mediului natural consta

în oferirea de resurse naturale necesare desfăşurării activităţii umane, a proceselor de producţie şi consum. Aceasta afectează mediul natural în dublu sens: mai întâi prin însuşi faptul că extragerea şi recoltarea acestor resurse afectează mai mult sau mai puţin echilibrul natural, se distruge sub aspect calitativ mediul; în al doilea rând consumul productiv sau neproductiv de resurse naturale determină apariţia unor poluanţi deversaţi în mediul înconjurător. De aceea, sub aspectul protecţiei mediului trebuie acţionat în două direcţii: mai întâi asupra vitezei de extracţie şi recoltare şi apoi asupra tehnologiilor de consum.

Din punctul de vedere al durabilităţii şi al capacităţii de reproducţie a

lor, resursele naturale se împart în: a) Resurse naturale epuizabile; b) Resurse naturale regenerabile.

Resurse naturale epuizabile se găsesc în stocuri de mărime dată şi în

locuri precis determinate. Pentru oricare utilizare ele pot fi folosite fără a 5 Georgescu, George – Reforma economică şi dezvoltarea durabilă, Editura Economică,

Bucureşti, 1995

depăşi însă ceea ce a fost creat prin procesele naturale. Dimensiunea cantitativă a acestor resurse poate fi apreciată în termeni de masă şi volum, iar cea calitativă, de obicei prin compoziţia chimică sau aspectele estetice. Este evident faptul că, întrucât noţiunea de resurse economice are un caracter dinamic, aşa cum se afirma anterior, şi evaluarea resurselor naturale va diferi în funcţie de utilizatori, preţuri sau tehnologie.

Caracteristica principală a resurselor naturale regenerabile constă în capacitatea lor de regenerare continuă în condiţii normale de viaţă a ecosistemului în care se găsesc. Ele sunt practic inepuizabile dar în acelaşi timp distructibile sub influenţa unor factori externi. Prin urmare, stocul disponibil la un moment dat se poate menţine constant sau poate chiar creşte.

Fără a diminua importanţa resurselor naturale sau a altor elemente ale sistemului resurselor economice, trebuie recunoscut faptul că mileniul actual se încheie sub semnul ridicării informaţiei la rang de emblemă. Dezvoltarea exponenţială a tehnologiei comunicaţiilor împletită cu specializarea extremă a cercetării ştiinţifice au determinat apariţia unei noi dimensiuni a informaţiei: aceea de resursă.

Resursa informaţională reprezintă “fiecare dintre elementele noi, în raport cu cunoştinţele prealabile, cuprinse în mesajul unui simbol sau grup de simboluri (text scris, mesaj vorbit, grup de imagini – indicaţie a unui instrument etc.)”.6

Odată stabilite aceste coordonate de bază ale sistemului resurselor economice, prin prisma definirii şi conţinutului acestora, se impune precizarea câtorva caracteristici, specifice societăţii moderne:

a) Creşterea spectaculoasă a volumului resurselor economice; b) Menţinerea, în raport cu nevoile, a caracterului limitat al

acestora; c) Diversificarea resurselor, cu consecinţe favorabile pentru

utilizatori; d) Dificultatea de a obţine resursele necesare în cantităţile şi

calităţile necesare, a determinat intensificarea interesului pentru utilizarea lor superioară;

6 Adumitrăcesei, I.D., Niculescu, E., Niculescu, N. – Economie politică. Teorie şi politică

economică pentru România, Editura Polirom, Iaşi, 1998, pag. 78

e) Elaborarea de politici economice specifice pentru protecţia resurselor economice proprii dintr-o ţară sau pentru dobândirea lor, mai mult sau mai puţin avantajoasă.

Conceptul de Resurse Umane

În pofida faptului că progresul tehnic a redus tot mai substanţial

prezenţa omului în unele procese de producţie, pe nici o treaptă de evoluţie a umanităţii nu s-a remarcat vreun proces economic care să se poată dispensa de contribuţia omului. Dimpotrivă, această implicare devine tot mai substanţială, întrucât omul concepe şi realizează aparatul productiv necesar satisfacerii nevoilor sale tot mai diverse.

În literatura economică este unanim acceptată ideea că între resursele economice, cele umane deţin întâietatea, întrucât oricât de tehnicizate ar fi procesele de producţie este nevoie de intervenţia omului pentru a rezolva anumite situaţii neprevăzute sau pentru a crea noi stări ale aparatului productiv care să corespundă unui nou context economic şi social.

Dacă importanţa primordială a resurselor umane este recunoscută, nu acelaşi lucru se poate spune despe definirea noţiunii de resurse umane, care a cunoscut abordări destul de numeroase şi de variate. Rigoarea specifică statisticii ne obligă la o definire cât mai clară şi precisă a acestui important indicator economic.

O precizarea importantă se impune de la început: conceptul de resurse umane este privit în literatura de specialitate din două puncte de vedere, sub aspect microeconomic şi macroeconomic. Evident, în fiecare din cele două cazuri, conţinutul indicatorului şi gradul său de cuprindere va fi altul.

La nivel microeconomic, conceptul de resurse umane se referă la “totalitatea angajaţilor unei organizaţii”7. În domeniul managementului s-a conturat chiar o disciplină specifică, Managementul resurselor umane sau Conducerea resurselor umane, potrivit căreia salariaţii sunt priviţi “ca

7 Această definiţie apare în marea majoritate a materialelor studiate referitor la

Managementul resurselor umane, dar şi în lucrări cu caracter general, cum este Larousse. Dictionnaire encyclopedique

individualităţi, cu personalităţi, nevoi, comportamente şi viziuni specifice”8. Această abordare diferenţiază disciplina menţionată de teoria tradiţională a întreprinderii, care abordează personalul ca masă globală de oameni capabili să muncească.

La nivel macroeconomic, literatura de specialitate oferă mai multe sensuri noţiunii de resurse umane, neexistând până în acest moment o definire riguroasă şi unanim acceptată. Explicaţia ar putea fi aceea că, dacă în urmă cu cca. 30 de ani publicaţiile referitoare la resursele umane erau destul de puţine, în ultimii ani literatura de specialitate este expusă unei “avalanşe” de lucrări, astfel că s-a ajuns la situaţia folosirii unor termeni diferiţi sau cu sensuri apropiate pentru a desemna acelaşi concept. Se vorbeşte despre “capital uman”, “factor uman”, “resurse umane”, “resurse de muncă”, “forţă de muncă”, “potenţial uman” ş.a.

O suprapunere de termeni frecvent întâlnită este aceea între “resurse umane” şi “resurse de muncă”. Astfel, unii autori definesc resursele umane ca fiind formate “dintr-o parte a populaţiei unei ţări, parte care cuprinde persoanele apte de muncă şi disponibile a se angaja în diverse activităţi economico-sociale”9. Nu putem fi de acord cu această definiţie care exclude din categoria resurselor umane anumite segmente ale populaţiei, cum sunt, de exemplu, tinerii care îşi desfăşoară studiile şi care nu sunt “disponibili a se angaja în diverse activităţi economico-sociale”. De altfel, nici autorii nu o împărtăşesc pe deplin, întrucât în acelaşi context folosesc pentru resurse umane şi termenii de resurse de muncă, dar şi de populaţie totală, deci care include şi populaţia tânără în sens demografic (0-14 ani).

Aceste abordări diferite impun ca în începutul analizei realizate să se precizeze printr-o definire riguroasă, conţinutul resurselor umane. Prin sensul său, atributul “uman” este deosebit de generos: el implică numeroase şi variate aspecte legate de: stocul de învăţământ, starea de sănătate, cercetare ştiinţifică, şi, bineînţeles de capacitatea de muncă. Se conturează o primă observaţie: resursele umane sunt mai cuprinzătoare decât resursele de muncă. Resursele de muncă reprezintă “numărul persoanelor capabile de muncă, respectiv acea parte a populaţiei care dispune de ansamblul 8 Mathis, Robert L., Nica, Panaite C., Rusu , Costache – Managementul resurselor umane,

Editura Economică, Bucureşti 1997, pag. 4 9 Adumitrăcesei, I.D., Niculescu, E., Niculescu, N. – Economie politică. Teorie şi politică

economică pentru România, Editura Polirom, Iaşi, 1998, pag. 68

capacităţilor fizice şi intelectuale care îi permit să desfăşoare o activitate utilă”.10 Sub aspect statistic, volumul resurselor de muncă se determină pe baza următorilor indicatori:

1. Populaţia cuprinsă în limitele vârstei de muncă. 2. Populaţia cuprinsă în limitele vârstei de muncă, dar inaptă de

muncă. 3. Populaţia în afara limitelor vârstei de muncă, dar care lucrează.

Resursele de muncă se determină prin scăderea din indicatorii 1 şi 3

a indicatorului 2. Metodologic, resursele de muncă se determină în funcţie de un element stabilit diferenţiat pentru fiecare ţară, şi anume limitele inferioară şi superioară a vârstei de muncă. Aceste limite sunt, în România, de 16 ani, respectiv 62 de ani la bărbaţi şi de 16, respectiv 57 de ani la femei. Resursele de muncă au un caracter profund economic, fiind legate de capacitatea omului de a munci, spre deosebire de resursele umane, care îşi afirmă un caracter dual – economic şi social. Pe parcursul lucrării de faţă se vor analiza aspecte care să întărească afirmaţia anterioară.

Definim resursele umane, ca fiind populaţia totală a unei ţări, în afirmarea dimensiunii sale economice, prin participarea directă sau indirectă pe piaţa forţei de muncă, şi a dimensiunii sale spirituale (sociale), prin acumularea de cunoaştere.11 Populaţia totală, ca măsură a resurselor umane, este prezentă în literatura de specialitate în viziunea mai multor autori. De exemplu, în lucrarea “Economie politică. Elemente fundamentale”, se afirmă : “resursele umane reprezintă populaţia totală a unei ţări, şi îndeosebi populaţia aptă de muncă”.12

10 Capanu, I., Wagner, P., Mitruţ, C. – Sisitemul conturilor naţionale şi agregate

macroeconomice, Editura All, Bucureşti, 1994, pag. 128 11 Termenul de “cunoaştere” este folosit în sensul existent în teoria capitalului uman,

preluare din limba engleză a noţiunii “knowledge”, care înglobează cunoştinţele, ideile, experienţa, aptitudinile dobândite în şcoli, dar şi în prosesul muncii ş.a.

12 Angelescu, Coralia, Stănescu, Ileana - Economie politică. Elemente fundamentale, Editura Oscar Print, Bucureşti 1999, pag. 25

Şi în literatura străină termenul de resurse umane a dobândit notorietate, nu numai la nivelul managementului organizaţiilor, ci şi la nivel macroeconomic. Resursele umane sunt privite prin prisma demografiei economice, definită ca “studiul posibilităţilor de integrare a populaţiei în analiza economică şi a consecinţelor care rezultă de aici”13. Mai mult, se consideră că “noţiunea de resurse umane trebuie să fie plasată în centrul analizei economice14”. În contextul analizei diversităţii abordărilor resurselor umane, merită amintită o noţiune existentă în statistica românească, şi anume aceea de “resurse spirituale”. Resursele spirituale reprezintă o componentă a avuţiei naţionale, cu o mare influenţă asupra ritmului şi nivelului de dezvoltare a unei economii. Ele exprimă gradul de instruire, capacitatea de cercetare ştiinţifică, valorile ştiinţifice, cultural artistice de care dispune un popor15. Astfel definite, resursele umane accentuau diferenţele între componenta productivă, lucrativă a resurselor umane (cuantificată prin resursele de muncă) şi cea creativă, ştiinţifică, în spiritul diferenţierii care se făcea în timpul regimului comunist între producţia de bunuri materiale şi spirituale. Capitalul uman este termenul folosit frecvent în limbajul economic pentru a desemna ansamblul cunoştinţelor educaţionale şi profesionale, aptitudinilor, calităţilor şi, în anumite accepţiuni, starea sănătăţii, de care dispun resursele umane.

În ultimii ani un număr mare de economişti şi cercetători în domeniul economic din toată lumea s-au preocupat de studierea sub variate aspecte a capitalului uman, conturându-se un domeniu de studiu care şi-a întărit legitimitatea prin Premiul Nobel pentru economie acordat în anul 1992 profesorului american Gary S. Becker. Acesta s-a remarcat prin studiile efectuate asupra investiţiilor în capitalul uman şi prin abordarea economică a comportamentului uman. Profesorul Becker afirmă că “astăzi

13 Lecaillon, Jean-Didier – Demographie economique. Analyse de ressources humaine,

Deuxieme edition, Edition Litec, Paris, 1992, pag.xiii 14 Op. cit. pag. xiv 15 Capanu, I., Wagner, P., Mitruţ, C. – Sisitemul conturilor naţionale şi agregate

macroeconomice, Editura All, Bucureşti, 1994

perspectivele analizei capitalului uman sunt aproape la fel de promiţătoare ca şi în perioada începuturilor ei”.16

Cele două atribute definitorii ale resurselor economice sunt, aşa cum se afirma anterior, utilitatea şi evaluabilitatea. Resursele umane, ca şi componentă a resurselor economice, se bucură de aceste două atribute. În ceea ce priveşte utilitatea resurselor umane, aceasta este unanim recunoscută.

Evaluabilitatea resurselor umane este, sub aspect statistic, mai

laborioasă. Volumul acestora, apreciat prin indicatori de nivel şi structuri ale populaţiei totale, se determină prin intermediul indicatorilor demografici specifici. Calitatea resurselor umane este, însă, mai greu cuantificabilă. Totuşi, în practica statistică există o serie de indicatori care permit aprecierea unor aspecte legate de calitatea resurselor umane la un moment dat. De exemplu:

- Număr de invenţii şi inovaţii; - Număr de lucrări artistice, ştiinţifice etc; - Stocul de învăţământ

Acest indicator este frecvent folosit şi în comparaţiile internaţionale, şi reflectă patrimoniul intelectual acumulat de populaţia unei ţări prin intermediul studiilor şcolare şi universitare. Se poate aprecia prin “suma anilor de studii care au fost parcurşi de întreaga populaţie existentă la un moment dat”.17

- Gradul de calificare profesională; - Nivelul de instruire al populaţiei, ş.a.

Pe lângă de cele două atribute menţionate anterior, resursele umane

dispun de o caracteristică specifică ce le diferenţiază de celelalte resurse economice: nu sunt stocabile, conservabile. Neutilizarea acestor resurse în momentul în care ele se oferă înseamnă o pierdere irecuperabilă.

16 Bekcer, Gary S. Capitalul uman, , traducere din limba engleză Editura All, Bucureşti,

1997, pag.8 17 Capanu, I., Wagner, P., Mitruţ, C. – Sistemul conturilor naţionale şi agregate

macroeconomice, Editura All, Bucureşti, 1994, pag. 124

1.2 Evaluarea statistică a resurselor umane

opulaţia, şi mai ales, categoriile ei economice - resursele de muncă, populaţia activă, populaţia ocupată, şomerii - au devenit obiectul unor preocupări intense şi multilaterale în diferite ţări şi pe plan mondial. În acest sens stau mărturie numeroasele studii efectuate de către organisme internaţionale, ONU, instituţii guvernamentale şi neguvernamentale, instituţii politice şi chiar de către oameni de ştiinţă din cele mai diferite domenii: economişti, statisticieni, demografi, politologi, sociologi. Explicaţia este una din cele mai simple: în condiţiile economiei de piaţă, când populaţia îşi afirmă cele două dimensiuni, de producător, dar mai ales de consumator, strategiile economice nu pot fi izolate de politicile demografice.

Construirea unui set de indicatori utilizabili pentru caracterizarea fenomenelor de ocupare sau şomaj impune pe de o parte o delimitare foarte clară sub aspect conceptual, şi pe de altă parte, stabilirea unor criterii stricte de încadrare a unor persoane într-o anumită categorie. Un asemenea demers este cu atât mai necesar cu cât statisticile naţionale operează concomitent cu noţiuni şi definiţii standardizate, dar şi cu indicatori specifici definiţi conform legislaţiei în vigoare în fiecare ţară. Pentru asigurarea comparabilităţii internaţionale a datelor Biroul Internaţional al Muncii (BIM) prin conferinţele internaţionale ale statisticienilor muncii a elaborat o serie de criterii şi recomandări care au devenit pilonii de bază ai standardizării conceptelor utilizate. Aceste criterii şi condiţii, cu adaptările de rigoare stau în mare măsură la baza definiţiilor standard ale CEE şi OECD. Cu toate acestea, în statisticile şomajului din toate ţările s-au încetăţenit sistemul de prezentare a seriilor de date sub două forme: una potrivit recomandărilor BIM şi alta potrivit legislaţiei naţionale.

În ceea ce priveşte recomandările actuale ale BIM, se cer a fi subliniate trei aspecte: 1. Criteriile recomandate nu sunt propriu-zis criterii juridice, ci mai curând

condiţii cu caracter economico-social;

P

2. Conceptul ocupării are prioritate asupra celui al şomajului sau al inactivităţii; şomajul este considerat ca o situaţie extremă de absenţă a ocupării;

3. Recomandările sunt exprimate la modul general şi trebuie să fie interpretate în funcţie de contextul naţional.

În cele ce urmează se va prezenta o sinteză a definiţiilor principalilor

indicatori statistici ai populaţiei, în cele două accepţiuni: potrivit standardelor internaţionale şi conform statisticii româneşti.

Indicatorii resurselor umane conform standardelor internaţionale

1. Resursele umane includ toate persoanele active şi inactive de pe un teritoriu (Populaţia totală).

2. Resursele de muncă reprezintă numărul de persoane capabile de

muncă, adică acea parte a populaţiei care dispune de ansamblul capacităţilor fizice şi intelectuale necesare desfăşurării unei activităţi utile.

Volumul resurselor de muncă se determină pe baza următorilor indicatori: - populaţia cuprinsă în limitele vârstei de muncă; - populaţia din afara vârstei de muncă, dar care lucrează; - populaţia cuprinsă în limitele vârstei de muncă, dar inaptă de muncă;

Resursele de muncă se determină scăzând ultimul indicator din suma celorlalţi doi.

Noţiunea de “resurse de muncă” este legată de cea de “populaţie activă ”, care este componenta cea mai importantă a resurselor de muncă.

3. Populaţia activă Din punct de vedere economic, cea mai importantă categorie

demografică este populaţia activă. De dimensiunea şi structura acesteia depinde în mod direct volumul unor indicatori macroeconomici cum sunt venitul naţional şi produsul intern brut. Totodată, populaţia activă şi structura acesteia sunt determinate de o serie de factori cum sunt procesul de industrializare, gradul de urbanizare, progresul tehnic. Aceste elemente fac din cunoaşterea populaţiei active o necesitate obiectivă în vederea aplicării cu succes a oricăror reforme, atât economice cât şi sociale.

În teoria macroeconomică, forţa de muncă este definită ca o parte a populaţiei în vârstă de peste 15 ani, care este fie ocupată, fie neocupată18. Prin urmare, în statistica internaţională, dar şi în statistica românească, forţa de muncă, sinonimă cu populaţia economică activă, are două componente: populaţia ocupată şi şomerii. Populaţia activă din punct de vedere economic cuprinde toate persoanele care furnizează forţa de muncă disponibilă pentru producerea de bunuri şi servicii definite prin sistemul conturilor naţionale ONU, în timpul perioadei de referinţă. Întrucât există numeroase diferenţe în ceea ce priveşte definirea forţei de muncă de la o ţară la alta, se recomandă utilizarea cu precauţie a acestui indicator în comparaţiile internaţionale.

Populaţia activă cuprinde: • Forţa de muncă salariată; • Patroni şi alţi lucrători independenţi; • Lucrători familiali neremuneraţi; • Militari de carieră şi militari în termen; • Şomeri.

Populaţia activă poate fi măsurată ca populaţie în mod curent activă şi populaţie obişnuit activă. În statistica O.N.U. se recomandă determinarea populaţiei economic active în două variante: - populaţia obişnuit activă, în funcţie de participarea la producţia de bunuri şi servicii în decursul unei perioade de un an; - populaţia curent activă, în funcţie de participarea la producţia de bunuri şi servicii în decursul unei perioade de o săptămână; Potrivit acestei demarcaţii, forţa de muncă este populaţia curent activă.

4. Populaţia inactivă Populaţia din afara forţei de muncă, numită şi populaţie economic inactivă, cuprinde toate persoanele, indiferent de vârstă (inclusiv cei care au vârstă mai mică decât limita minimă utilizată la determinarea populaţiei active), care nu sunt economic active. Populaţia obişnuit inactivă - cuprinde toate persoanele al căror statut de activitate principal în cursul perioadei de referinţă este nici “ocupat”, nici “neocupat”.

Cuprinde următoarele categorii: persoane care-şi desfăşoară activitatea în propria gospodărie;

18 Gwartney, D., James, S.,Richard,L. -Macroeconomics.Private and Public Choice, The

Dryden Press,Orlando,1992

persoane care studiază - respectiv persoanele care urmează orice institut de educaţie public sau privat (curs de zi) de orice nivel;

persoane care primesc venituri din proprietate sau investiţii, dobânzi, rente, pensii;

alte persoane - persoane care primesc ajutoare publice, copii care nu urmează nici o şcoală etc. Populaţia curent inactivă se referă la populaţia inactivă din punct de

vedere economic, pe perioade scurte. 5. Populaţia ocupată include persoanele în vârstă activă care în

decursul unei perioade de referinţă se aflau în una din următoarele situaţii: (a) Aveau un loc de muncă salariat, se aflau la locul de muncă şi

primeau un salariu; (b) Aveau un loc de muncă salariat, dar în perioada de referinţă erau

absenţi de la slujbă, păstrând însă legătura formală cu aceasta; (c) Aveau un loc de muncă nesalariat, iar în perioada de referinţă

erau prezente la lucru şi exercitau o activitate lucrativă aducătoare de venit pentru familie,

(d) Desfăşurau activităţi pe cont propriu, dar temporar nu erau la lucru.

Se impun următoarele precizări: • Persoanele care absentează de la locul de muncă din motive recunoscute

social (concediu de boală, maternitate etc.) sunt considerate ocupate cu condiţia menţinerii “legăturii formale cu locul de muncă”;

• Membrii forţelor armate (cadre permanente sau militari în termen) sunt înregistraţi ca salariaţi;

• Persoanele angajate care urmează cursuri de instruire la locul de muncă sau în alte unităţi sunt considerate ocupate.

6. Subocuparea exprimă un grad mai mic de ocupare al unei persoane

în raport cu o normă prestabilită (de exemplu, durata normală a timpului de lucru) sau cu o altă slujbă care necesită acelaşi nivel de formare profesională.

Subocuparea poate fi apreciată ca: Subocupare vizibilă: persoanele în vârstă activă, salariate sau

nesalariate, prezente sau absente de la muncă, şi care, din motive independente de voinţa lor lucrează mai puţin decât durata normală de lucru şi sunt în căutarea unei activităţi suplimentare pentru completarea

venitului sau în căutarea unui loc de muncă cu program de lucru complet.

Cu alte cuvinte, se pot identifica trei criterii cumulative pentru măsurarea subocupării vizibile: - Durata inferioară a muncii normale; - Caracterul involuntar; - Căutarea unei activităţi suplimentare aducătoare de venit.

Subocuparea invizibilă relevă fie o proastă alocare a forţei de muncă, fie un dezechilibru fundamental între forţa de muncă şi ceilalţi factori de producţie. Formele de manifestare cele mai cunoscute sunt: subutilizarea competenţelor, o productivitate a muncii scăzută, sub nivelul corespunzător calificării.

Potrivit recomandărilor celei de a XIII-a Conferinţe a Statisticienilor

Muncii, în practică se măsoară doar subocuparea vizibilă, sub forma a doi indicatori: - numărul de persoane aflate în stare de subocupare vizibilă; - volumul subocupării vizibile în unităţi de muncă, exprimat în om-ore şi

om-zile.

7. Şomerii Şomerii în sens B.I.M. sunt persoanele de 15 ani şi peste care în decursul perioadei de referinţă îndeplinesc simultan următoarele condiţii: - nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în scopul obţinerii unor venituri; - sunt în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite metode pentru a-l găsi: înscrierea la oficiul de forţă de muncă şi şomaj sau la agenţii particulare de plasare, demersuri pentru a începe o activitate pe cont propriu, publicarea de anunţuri sau răspunsuri la anunţuri, apel la rude, prieteni, sindicate etc.; - sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat un loc de muncă; Sunt incluse, de asemenea: - persoanele fără loc de muncă, disponibile să lucreze, care aşteaptă să fie rechemate la lucru sau care au găsit un loc de muncă şi urmează să înceapă lucrul la o dată ulterioară perioadei de referinţă; - persoanele care în mod obişnuit fac parte din populaţia inactivă (elevi, studenţi, pensionari), dar care au declarat că sunt în căutarea unui loc de muncă şi sunt disponibile să înceapă lucrul.

În Anuarul Forţei de Muncă al Organizaţiei Naţiunilor Unite19, şomajul este definit potrivit Rezoluţiei privind statisticile populaţiei economic active, ocupării, neocupării şi subocupării, adoptată la A Treisprezecea Conferinţă a Statisticienilor Muncii (Geneva, 1982). Astfel, şomajul cuprinde toate persoanele peste o anumită vârstă sunt: (a) fără loc de muncă, adică nu sunt angajaţi plătiţi şi nici angajaţi în propria

unitate; (b) curent disponibili pentru muncă, respectiv disponibili pentru munca

plătită sau în propria unitate; (c) în căutarea unui loc de muncă, adică au urmat paşi specifici în timpul

perioadei de referinţă pentru a găsi de lucru. Aceşti paşi specifici pot include: înregistrarea la oficiile de plasare a muncii, publice sau private; formulare trimise firmelor prin care se solicită de lucru; solicitări de slujbe la ferme, porţile fabricilor, pieţe sau în alte locuri; căutând pământ, utilaje, clădiri pentru a începe o afacere proprie; cerând credite, resurse financiare etc.

În situaţia în care mijloacele convenţionale de căutare de lucru sunt mai reduse, când piaţa forţei de muncă este dezorganizată, când absorbţia muncii este necorespunzătoare sau o mare parte din forţa de muncă este angajată în propria unitate, definiţia standard dată anterior poate fi aplicată prin relaxarea ultimului criteriu, al căutării de lucru. Definiţiile date şomajului în statisticile naţionale pot diferi de definiţia standard dată de O.N.U. Definiţiile naţionale variază de la o ţară la alta în ceea ce priveşte limitele vârstei de muncă (în ţările mai puţin dezvoltate, de exemplu, limita inferioară a vârstei de muncă poate fi de 12, sau chiar 10 ani), perioadele de referinţă, criteriile pentru căutarea de lucru, preocupările pentru persoanele concediate temporar sau care caută de lucru pentru prima dată.

La interpretarea, adoptarea şi aplicarea criteriilor standard este necesar să se aibă în vedere câteva aspecte. Astfel, în definiţia internaţională standard a şomajului nu se includ criterii şi/sau condiţii de ordin juridic sau instituţional (înscrierea la un oficiu de plasare, tipul locului de muncă căutat). Nu se impune condiţia ca şomerul să fi avut anterior un loc de muncă, astfel încât persoanele care intră pentru prima dată pe piaţa muncii, dacă răspund celor trei criterii amintite, pot fi considerate şomeri. Definiţia standard trebuie tratată , după cum aminteam mai sus, cu o anumită

19 Annuaire des statiques du travail 1998-1999, O.I.M., Geneve, 1999

flexibilitate. În anumite situaţii, când piaţa muncii este dezorganizată, se poate renunţa la criteriul ”în căutarea unui loc de muncă”.

Indicatorii resurselor umane în statistica românească

Definiţiile naţionale pot introduce criterii sau condiţii suplimentare faţă de condiţiile standardizate.

Populaţia activă totală şi respectiv populaţia ocupată totală s-au determinat cu prilejul recensămintelor populaţiei şi, începând din 1995 prin Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO). Anual, prin Balanţa forţei de muncă se stabileşte populaţia ocupată civilă şi populaţia activă civilă. Conceptual, categorile de populaţie definite în raport cu situaţia economică a persoanelor adică populaţia activă (ocupată şi în şomaj) şi populaţia inactivă corespund practicilor internaţionale în domeniu.

1. Populaţia activă totală cuprinde persoanele care au depăşit o vârstă de muncă specificată (diferită de la ţară la ţară) şi care constituie forţa de muncă disponibilă pentru producerea de bunuri şi servicii, incluzând populaţia ocupată şi şomerii.

Limitele vârstei de muncă diferă de la ţară la ţară, în România fiind: 16-62 ani pentru bărbaţi şi 16-57 pentru femei. În agricultură, limita superioară a vârstei de muncă este mai ridicată, fiind de 64 de ani pentru bărbaţi şi 59 de ani pentru femei.

2. Populaţia activă civilă cuprinde aceleaşi categorii de persoane cu

excepţia forţelor armate (cadre permanente şi militari în termen).

3. Populaţia ocupată totală include toate persoanele care dispun de un loc de muncă ce le permite exercitarea unei activităţi economico-sociale aducătoare de venit (în bani sau în natură) indiferent de statutul lor profesional:

• Salariaţi; • Patroni; • Lucrători pe cont propriu, lucrători familiali neremuneraţi din

agricultură (agricultori individuali) sau în activităţi neagricole; • Lucrători în asociaţii sau cooperative de producţie (membri ai unor

societăţi agricole sau ai unei cooperative neagricole).

Populaţia ocupată cuprinde, conform metodologiei "Anchetei trimestriale asupra forţei de muncă în gospodării", toate persoanele de 15 ani şi peste, care au desfăşurat o activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puţin o oră20 în perioada de referinţă (săptămâna înaintea înregistrării), în scopul obţinerii unor venituri sub formă de salarii, plata în natură sau alte beneficii.

S-a adoptat criteriul standard recomandat de Biroul Internaţional al Muncii, de “cel puţin o oră” în definirea populaţiei ocupate pentru asigurarea comparabilităţii datelor la nivel internaţional, precum şi din următoarele considerente: - cuprinderea activităţilor efectuate în timp redus, ocazionale sau sezoniere; - asigurarea corelaţiei între timpul lucrat şi volumul producţiei; - definirea şomajului ca lipsă totală a muncii; - evaluarea dimensiunii subocupării forţei de muncă. În afara persoanelor aflate la lucru, care au un loc de muncă şi care în cursul perioadei de referinţă au lucrat ca salariaţi, lucrători familiali neremuneraţi sau în mod independent, se consideră persoane ocupate: 1) persoanele temporar absente de la lucru în timpul perioadei de referinţă care îşi păstrează legătura formală cu locul de muncă, motivele de absenţă putând fi: concediul de odihnă, de boală, de maternitate (în limita unei perioade prevăzută prin lege), fără plată, de studii, pentru incapacitate temporară de muncă, conflict de muncă sau grevă, cursuri de perfecţionare sau profesionale, suspendarea temporară a lucrului datorită condiţiilor meteorologice, conjuncturii economice nefavorabile, penuriei de materii prime sau energie, incidentelor tehnice; 2) persoanele care temporar sau pe o durată nedefinită nu sunt remunerate, dar cărora nu li s-a desfăcut contractul de muncă; 3) persoanele care au un loc de muncă în regim de lucru complet sau parţial, aflate în căutarea altui loc de muncă; 4) persoanele care în cursul perioadei de referinţă au desfăşurat o muncă oarecare, plătită sau aducătoare de venit, chiar dacă erau în curs de pregătire şcolară obligatorie, erau la pensie, erau înscrise la oficiile de forţă de muncă şi şomaj, primind un ajutor de şomaj; 5) lucrătorii familiali neremuneraţi, inclusiv cei temporar absenţi în cursul perioadei de referinţă;

20 Pentru lucrătorii pe cont propriu sau lucrătorii familiali neremuneraţi care lucrează în

agricultură, durata minimă este de 15 ore

6) ucenicii sau stagiarii remuneraţi care lucrează cu program de lucru complet sau parţial; 7) membrii forţelor armate (cadre active sau militari în termen).

5. Populaţia ocupată civilă, în conformitate cu recomandările

internaţionale, cuprinde aceleaşi categorii de persoane cu excepţia forţelor armate.

În statistica românească populaţia ocupată civilă include, potrivit

metodologiei balanţei forţei de muncă, persoanele în, sub şi peste vârsta aptă de muncă (16 ani) care dispun de un loc de muncă în cadrul căruia desfăşoară o activitate aducătoare de venit cu excepţia cadrelor militare şi a persoanelor asimilate acestora (personalul MAp.N., M.I., S.R. I., militari în termen, deţinuţi) precum şi a salariaţilor organizaţiilor politice şi obşteşti.

6. Populaţia inactivă din punct de vedere economic include toate persoanele, indiferent de vârstă, care nu desfăşoară o activitate aducătoare de venit şi care nu caută un loc de muncă. Se includ aici: preşcolari, pensionari, femei casnice, persoane întreţinute (de alte persoane sau de către stat) şi persoane ce obţin venituri din alte surse decât din muncă (chirii, dobânzi, rente, dividende etc).

7. Şomerii În ţara noastră, în Legea nr. 1 din 7 ianuarie 1991 privind protecţia

socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesională, se arată că: “persoanele apte de muncă ce nu pot fi încadrate din lipsă de locuri de muncă disponibile corespunzătoare pregătirii lor, sunt considerate şomeri”. Această definiţie, după cum se observă, lasă loc unor speculaţii, nefăcând deloc referire la intenţia unor asemenea persoane de a munci. În statistica oficială, definiţia şomajului este abordată cu mai multă rigurozitate, pentru a asigura posibilitatea determinării indicatorilor statistici relativi şi absoluţi ai şomajului, precum şi pentru asigurarea comparabilităţii internaţionale. Potrivit metodologiei C.N.S., şomerii se determină în două variante: şomerii înregistraţi şi şomerii potrivit criteriilor BIM. Şomerii înregistraţi sunt persoanele care au declarat că în perioada de referinţă erau înscrise la Oficiile forţei de muncă şi şomaj, indiferent dacă primeau sau nu alocaţie de sprijin, ajutor de şomaj, sau alte forme de protecţie socială.

Se disting trei categorii de şomeri înregistraţi: - Persoane care beneficiază de drepturi băneşti (ajutor de şomaj, ajutor de

integrare profesională sau de alocaţie de sprijin); - Persoane care nu beneficiază de drepturi băneşti, neîndeplinind

condiţiile cerute de lege pentru acordarea acestora; - Persoane care au beneficiat de drepturi băneşti, dar pentru care a expirat

perioada prevăzută de lege pentru acordarea acestora.

8. Populaţia subocupată cuprinde, conform definiţiei adoptate de sistemul statistic românesc prin AMIGO, persoanele care au loc de muncă, dar, independent de voinţa lor, au lucrat în perioada de referinţă mai puţin decât durata obişnuită normală de lucru şi caută o activitate cu program complet sau una suplimentară, fiind disponibile pentru asemenea activităţi în următoarele 15 zile.

9. Persoanele descurajate reprezintă de asemenea un concept

complementar utilizat pentru prezentarea adecvată a statisticilor pieţei muncii, mai ales în condiţiile cronicizării şomajului. Persoanele descurajate sunt persoane inactive disponibile să lucreze în următoarele 15 zile de referinţă, dar care, deşi nu au loc de muncă, nu au întreprins nimic în acest sens în ultimele 4 săptămâni, din diferite motive, ca:

- nu se simt pregătite profesional; - cred că nu se pot integra pe piaţa muncii pentru că sunt prea în vârstă

sau căutările trecute nu au dus la nici un rezultat; - au crezut că nu sunt locuri libere de muncă sau nu au ştiut să caute.

Indicatorii fundamentali şi cei complementari prezentaţi corespund unor indicatori statistici primari folosiţi pentru evaluări globale ale pieţei muncii. Pe baza acestor indicatori se construiesc indicatorii derivaţi (ratele de activitate, de ocupare şi de şomaj) pentru caracterizarea utilizării resurselor umane.

1.3 Resursele umane în perioada de tranziţie. Declinul demografic

esursele umane sunt cuantificate sub aspect numeric prin intermediul populaţiei totale a unei ţări. O analiză a resurselor umane, sub semnul principiilor metodologice moderne, trebuie

să debuteze cu descrierea situaţiei demografice existente, a principalelor fenomene demografice, plecând de la informaţiile disponibile, în formă statistică. Această descriere reprezintă una din premisele analizei statistice, realizate în lucrarea de faţă prin intermediul indicatorilor, metodelor şi modelelor statistice, astfel încât să poată fi puse în evidenţă aspectele utilizării resurselor umane în România. Abordarea demografică a problemelor unei populaţii implică două aspecte fundamentale: populaţia se prezintă ca un număr existent şi ca o structură complexă. Numărul sau efectivul populaţiei este rezultanta interacţiunii a două mişcări de amploare mai mare sau mai mică: mişcarea naturală a populaţiei, caracterizată la rândul său de evoluţii în domeniul natalităţii şi mortalităţii, şi mişcarea migratorie a populaţiei. Structura, la rândul ei, împarte populaţia în numeroase subpopulaţii, după caracteristici variate, dintre care vor fi reţinute pentru analiza noastră în primul rând caracteristicile economice şi demografice. În cele ce urmează nu se intenţionează, desigur, analiza detaliată a tuturor proceselor demografice care caracterizează populaţia ţării noastre. Vor fi reţinute, însă, aspectele cele mai importante legate de evoluţia efectivului populaţiei totale în perioada de tranziţie, sub incidenţa natalităţii, mortalităţii şi migraţiei externe, precum şi mutaţiile structurale. Analiza realizată îşi propune să contureze o imagine a stării actuale a resurselor umane a României, din perspectiva indicatorului cel mai cuprinzător care le caracterizează: populaţia totală.

R

Evoluţia efectivului populaţiei României în perioada de tranziţie Revoluţia din decembrie 1989 a însemnat începutul unei perioade de transformări profunde ale societăţii şi economiei româneşti. Prin urmare perioada 1990-1997 a cunoscut o serie de tendinţe demografice, multe dintre ele fiind comune celorlalte ţări foste comuniste, astăzi “în tranziţie”: scăderea accelerată a natalităţii şi tendinţa de creştere a mortalităţii, la care se adaugă şi soldul negativ al migraţiei externe. Există, indiscutabil, şi un cost demografic al tranziţiei, reflectat în scăderea drastică a efectivului populaţiei.

În tabelul următor se prezintă efectivul populaţiei în perioada 1989 – 2000, alături de care s-au determinat indicatorii statistici specifici analizei dinamicii, respectiv modificarea absolută cu bază în lanţ şi indicele cu bază în lanţ.

Tabelul 1.1

Efectivul populaţiei României în perioada 1989-2000

Modificarea efectivului populaţiei faţă de momentul anterior, în cifre

Momentul de referinţă

Efectivul populaţiei

absolute relative 01.Iul. 1989 23151564 - - 01.Iul. 1990 23206720 55156 1,002382 01.Iul. 1991 23185084 -21636 0,999068 01.Iul. 1992 22788969 -396115 0,982915 01.Iul. 1993 22755260 -33709 0,998521 01.Iul. 1994 22730622 -24638 0,998917 01.Iul. 1995 22680951 -49671 0,997815 01.Iul. 1996 22607620 -73331 0,996767 01.Iul. 1997 22545925 -61695 0,997271 01.Iul. 1998 22502803 -43122 0,998087 01. Iul. 1999 22458022 -44781 0,998009 01. Ian. 2000 22455485 -2537 0,999887

Sursa: Prelucrări după informaţiile din Anuarul Statistic al României 1999 şi Informaţii statistice operative, Nr. 1 / 2000, INS

Se constată, în esenţă, că asistăm la un pro

Declinul demografic s-a afirmat încă din anul 1991, devenind ulterior tot mai accentuat. În anul 1992 scăderea populaţiei faţă de anul anterior a atins valoarea extremă de aproape 400 mii persoane, nemaiîntâlnită în România, nici măcar în perioadele de război. Deficitul de populaţie înregistrat în perioada intercensitară 1941-1948 a fost mult mai mic, de cca. 253000 persoane, la care şi-au adus “contribuţia” o serie de factori: pierderile de vieţi omeneşti înregistrate în cel de-al doilea război mondial, scăderea natalităţii şi o oarecare migraţie externă. Cu atât mai surprinzătoare şi îngrijorătoare apare scăderea de populaţie postdecembristă.

Sursa: Prelucrări pe baza datelor din Tabelul nr. 1.1.

Faţă de anul 1989, luat ca bază de comparaţie, scăderea este de 696079 persoane, ceea ce implică un spor mediu anual21 negativ de 66293. 21 Sporul mediu anual a fost calculat pentru perioada iulie 1989- ianuarie 2000 prin metoda

mediei cronologice ponderate.

Fig. 1.1 Evoluţia modificării absolute a populaţiei

-450000

-400000

-350000

-300000

-250000

-200000

-150000

-100000

-50000

0

50000

100000

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Anii

Num

ăr p

erso

ane

Modificarea absolută a populaţiei

Amploarea scăderii populaţiei ţării noastre este sugestiv redată în figura 1.1.

Evoluţia mişcării naturale şi migratorii

În spatele procesului de scădere a populaţiei se află o multitudine de factori, de ordin demografic, social, economic şi chiar politic.

În primul rând este vorba de abandonarea politicii de creştere forţată a populaţiei, prin abrogarea, în decembrie 1989 a decretului de interzicere a avortului şi prin liberalizarea mijloacelor contraceptive. Practic, prin aceste măsuri, fiecare persoană şi fiecare cuplu a căpătat dreptul să decidă liber asupra numărului de copii dorit şi a perioadei naşterii lor, trecându-se de la legislaţia cea mai restrictivă la măsurile cele mai liberale. Efectul noii politici demografice a condus, în mod firesc, la o scădere foarte accentuată a natalităţii şi fertilităţii, la plasarea acestora cu mult sub nivelul care asigură înlocuirea generaţiilor.

Rata totală a fertilităţii s-a redus de la 2,19 copii în 1989 la 1,83 copii în 1990 şi la 1,30 copii în intervalul 1995-1997.

Acest indicator se apreciază cu formula:

10004915

⋅=−P

Nf (1.1)

în care: - f - rata generală a fertilităţii - N – numărul total al născuţilor vii - P15-49 – numărul populaţiei feminine în vârstă fertilă

Natalitatea populaţiei, care caracterizează masa născuţilor vii în cadrul unei colectivităţi umane, a cunoscut un declin semnificativ. Intensitatea acestui fenomen este apreciată în cifre relative prin ratele (generală şi specifice) natalităţii. Rata generală a natalităţii indică numărul de născuţi vii la 1000 de locuitori:

1000⋅=PNn (1.2)

în care: - n – rata generală a natalităţii - N – numărul total al născuţilor vii - P – efectivul mediu al populaţiei

Consecinţa diminuării populaţiei fost scăderea drastică a natalităţii, care în anul 1991 a fost de 11,8‰, iar în 1996 a ajuns la 10,2‰.

Anul 1997 a marcat pentru prima dată după 1989 o uşoară creştere a natalităţii faţă de anul precedent. În 1997 s-au înregistrat 236891 născuţi vii, cu 2,3% mai mult decât în 1996, rata natalităţii crescând de la 10,2‰ la 10,5‰. Cu toate acestea, România se situează între ţările europene cu o natalitate scăzută. De exemplu, în anul 1995, ţara noastră se poziţiona, cu o rată a natalităţii de 10,4‰, pe locul 24 din 36 de ţări europene. Este demn de precizat faptul că după anul 1990 rata natalităţii în România s-a situat în fiecare an sub media europeană. În consecinţă, rata natalităţii a înregistrat o scădere drastică după 1989, de la 16 născuţi vii la 1000 de locuitori în 1989 la 10,4 în 1999. Această evoluţie se înscrie în tendinţa istorică de scădere a fertilităţii proprie societăţilor moderne; nivelul actual al fertilităţii este asemănător cu cel al multor ţări dezvoltate. În România, însă, scăderea fertilităţii s-a realizat într-un timp relativ scurt, ea fiind grăbită şi de deteriorarera nivelului de trai al populaţiei. În acest context, se impune observaţia că numărul de copii doriţi este considerabil mai mare decât cel efectiv. Astfel, potrivit unei anchete22 asupra sănătăţii reproducerii efectuată în anul 1993 de Institutul de Ocrotire a Mamei şi Copilului din Bucureşti şi de Centrul pentru Prevenirea şi Controlul Maladiilor din Atlanta (S.U.A.), media numărului de copii apreciat ca ideal de către toate categoriile de femei incluse în eşantion este de 2,1. Din anchetă rezultă că proporţia femeilor din România care recurg la mijloace contraceptive moderne este destul de mică (14% din femeile căsătorite) principalul mijloc de realizare a planificării familiale fiind avortul.

Aşa se explică numărul mare de avorturi ce revine pe un născut viu, respectiv 1,14 în 1998 şi rata înaltă a mortalităţii materne (40 decese la 100000 născuţi). Numărul avorturilor a scăzut continuu în perioada 1990- 22 Citată în Raportul naţional al dezvoltării umane 1999, Editura Expert, Bucureşti, 2000

1998, astfel că nivelul înregistrat în anul 1998, de 147 întreruperi de sarcină la 100 născuţi vii, era cu 62% mai redus decât cel din 1990. Şi din acest punct de vedere România se află pe una din ultimele poziţii în cadrul ţărilor europene.

Fig. 1.2. Evolutia ratelor natalitatii si mortalitatii în perioada 1989-2000

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

Anii

Rata natalitatii Rata mortalitatii

Sursa: Prelucrări pe baza datelor din Anuarul Statistic al României 2000, INS

Dincolo de progresele înregistrate, indicatorii prezentaţi dezvăluie faptul că planificarea familială nu este deplin asigurată (fie din lipsă de educaţie, de informare, de posibiliăţi materiale), iar accesul femeilor la serviciile medicale este limitat.

Intensitatea natalităţii şi fertilităţii înregistrează diferenţe semnificative în funcţie de mediu (urban-rural) şi în profil teritorial. În anul 1999 rata specifică a natalităţii în mediul rural era de 12,3% faţă de 8,9% în mediul urban, ambele valori fiind cu 0,1 puncte procentuale mai reduse

decât cele înregistrate în anul anterior. Această evoluţie s-a concretizat în diminuarea ratei brute a natalităţii de la 10,5% (1998) la 10,4% (1999)

În profil teritorial valorile ratei generale ale natalităţii înregistrate în anul 1999 se înscriu între 7,5‰ în Bucureşti şi 14,4‰ în judeţul Vaslui. Nivele peste 13‰ au mai fost înregistrate în judeţele din nord-estul ţării: Suceava (13,5‰), Botoşani (13,7‰) şi Iaşi (13,7‰).

Evoluţia mortalităţii este cel de al doilea factor implicat în analiza

sporului natural al populaţiei şi care a avut o contribuţie decisivă la scăderea acestuia. Nivelul său a fost ridicat în anii regimului comunist şi a continuat să crească în anii tranziţiei. Mortalitatea populaţiei caracterizează masa deceselor survenite în cadrul unei colectivităţi umane iar intensitatea acestui fenomen demografic este apreciată în cifre relative prin ratele (generală şi specifice) mortalităţii. Rata generală a mortalităţii indică numărul deceselor la 1000 de locuitori:

1000⋅=PMm (1.3)

în care: - m– rata generală a mortalităţii - M – efectivul persoanelor care au decedat în cursul perioadei analizate - P – efectivul mediu al populaţiei

Ratele specifice ale mortalităţii pe sexe şi pe vârste, dar şi pe medii sau în profil teritorial, aduc un aport de informaţie deosebit de important în analiza fenomenului.

Potrivit reputatului demograf Vl. Trebici, “scăderea rapidă a mortalităţii este unul dintre fenomenele cele mai caracteristice ale lumii contemporane”23. Această scădere este influenţată indiscutabil de factorii economico-sociali. De la 16,5‰ în perioada de după război (1946-1950) rata generală a mortalităţii în România a ajuns în anul trecut la 11,8‰.

Există încă mari posibilităţi de reducere a mortalităţii, atât în ţara noastră, cât şi în alte ţări. În România o rezervă apreciabilă o oferă

23 Trebici, Vladimir – Populaţia României şi creşterea economică, Editura Politică,

Bucureşti 1971, pag. 85

reducerea mortalităţii infantile, a celei materne. Consecinţele pe plan economic ale scăderii mortalităţii se evidenţiază în procesul de îmbătrânire a populaţiei, asupra căruia vom reveni cu câteva observaţii pe parcursul acestui capitol.

Scăderea mortalităţii este pusă adesea în legătură cu “tranziţia demografică”, fenomen cu elemente specifice fiecărei ţări analizate. Cu toate diferenţele, s-a constatat că tranziţia demografică începe cu scăderea mortalităţii, fiind urmată de scăderea natalităţii.

Datele oferite de Comisia Naţională pentru Statistică referitoare la situaţia mortalităţii în ultimul deceniu indică valori de aproximativ 10‰ şi o evoluţie oscilantă.

Tabelul 1.3

Rata mortalităţi pe medii de rezidenţă 1990-2000

Ratele mortalităţii pe medii Anii Rata brută a mortalităţii urban rural

1990 10,6 8,2 13,4 1991 10,9 8,2 13,9 1992 11,6 8,7 14,8 1993 11,6 8,8 14,9 1994 11,7 8,8 15,1 1995 12 9,1 15,4 1996 12,7 9,5 16,5 1997 12,4 9,4 15,9 1998 12 9,2 15,3 1999 11,8 9,1 15,1

Sursa: Anuarul Statistic al României 1999, INS

Se constată o creştere a ratei generale a mortalităţii într-un ritm accentuat de la 10,6‰ în 1990 la 12,4‰ în 1997, pentru ca în ultimii ani ai deceniului tendinţa să fie contrară, de scădere. Fenomenul de creştere a mortalităţii are drept cauză îndeosebi înrăutăţirea condiţiilor de viaţă şi degradarea serviciilor medicale.

Datele prezentate în tabelul anterior evidenţiază importante disparităţi în rata mortalităţii pe medii, mortalitatea în mediul rural fiind mult mai accentuată. Nivelul maxim a fost atins tot în anul 1997, de 16,5‰, mai ridicată cu 7 promile decât rata specifică corespunzătoare mediului

urban. Aceste diferenţe nu reprezintă altceva decât transpunerea în plan demografic a discrepanţelor existente în nivelul de trai. Procesul de îmbătrânire demografică este de asemenea, mult mai avansat în mediul rural.

Mortalitatea specifică populaţiei României are unele particularităţi. În primul rând, la toate grupele de vârstă mortalitatea masculină are valori semnificativ mai ridicate. Diferenţele între ratele mortalităţii pe grupe de vârstă înregistrate pentru cele două sexe devin tot mai accentuate pe măsura înaintării în vârstă. De la valori de 5,5‰ pentru populaţia masculină şi de 4,5 ‰ pentru populaţia feminină din grupa de vârstă 0-4 ani, la grupa de vârstă peste 75 de ani ratele specifice ale mortalităţii erau de 127,5‰ la bărbaţi şi de 109‰ la femei.

Evoluţia ratelor mortalităţii pe sexe este prezentată în tabelul următor.

Tabelul 1.4.

Evoluţia ratei mortalităţii pe sexe în perioada 1993-1999

Rata mortalităţii (‰) Anii Total Masculin Feminin

1993 11,6 12,8 10,4 1994 11,7 13 10,4 1995 12 13,4 10,7 1996 12,7 14 11,4 1997 12,4 13,8 11 1998 12 13,2 10,8 1999 11,8

Sursa: Anuarul Statistic al României 1999 şi Informaţii statistice operative, Nr. 4 1999, INS

O altă tendinţă în mortalitatea populaţiei, identificată în urma

examinării mortalităţii specifice pe grupe de vârstă evidenţiază faptul că nivelul ei este mai ridicat la grupele marginale (mortalitatea infantilă şi mortalitatea populaţiei vârstnice).

Mortalitatea infantilă are o deosebită importanţă în analiza populaţiei, fiind şi unul dintre indicatorii care caracterizează nivelul de dezvoltare umană. În România rata mortalităţii infantile are valori ridicate, fiind printre cele mai mari din Europa.

Indicatorul cu care se apreciază mortalitatea infantilă, rata mortalităţii infantile, se determină astfel:

10000 0 ⋅=viiN

Mm (1.4)

în care: - m0 – rata mortalităţii infantile - M0 - numărul de decese înregistrate la vârsta de 0 ani în perioada în

care se face analiza - Nvii - numărul de născuţi vii în perioada în care se face analiza

În anul 1999, datorită scăderii absolute cu 508 decese faţă de anul

1998, rata mortalităţii infantile a scăzut de la 20,5‰ la 18,6‰. Nivele în scădere ale ratei mortalităţii infantile s-au constat atât în

mediul rural cât şi urban. Diferenţele deja amintite între nivelele mortalităţii pe medii se menţin şi în cazul mortalităţii infantile, valorile din mediul rural fiind de 1,6 ori mai mari decât cele din mediul urban. Pe judeţe, mortalitatea infantilă avea valori în anul 1999 cuprinse între 10,7‰ în Covasna şi 33,2‰ în Bihor.

Pentru a avea o imagine a poziţiei pe care o ocupă ţara noastră în ceea ce priveşte mortalitatea se prezintă în tabelul de mai jos ratele mortalităţii generale şi infantile înregistrate în anul 1998 în câteva ţări europene, între care şi ţări în tranziţie la economia de piaţă.

Dacă în ceea ce priveşte rata brută a mortalităţii nivelele înregistrate în România sunt comparabile cu cele europene, situaţia în cazul mortalităţii infantile este mult mai gravă. Rata mortalităţii infantile în România depăşeşte de 5 ori nivelele din alte ţări, fiind mult mai mare chiar şi decât ratele din ţări cu grade de dezvoltare economică comparabile, cum sunt Bulgaria, Ungaria sau Ucraina.

Se poate afirma faptul că România dispune de rezerve semnificative de reducere a mortalităţii generale prin prisma mortalităţii infantile, dar mai ales a mortalităţii exogene24. 24 Analiza mortalităţii infantile pe cauze de deces se referă la două aspecte: mortalitatea

endogenă şi mortalitatea exogenă. Cauzele endogene ale mortalităţii infantile cuprind cauze datorate constituţiei interne a nou-născutului şi împrejurărilor în care s-a produs naşterea. Cauzele exogene se referă la contactul copilului cu mediul extern. Dacă în alte ţări europene, dezvoltate, mortalitatea infantilă se datorează în proporţie covârşitoare

Evoluţiile natalităţii şi mortalităţii determină dimensiunea şi dinamica sporului natural al populaţiei, răspunzător în mare parte de nivelul sporului total al populaţiei.

Tabelul 1.5 Indicatori ai mişcării naturale în Europa

Ţara Rata natalităţii

Rata mortalităţii

Spor natural

Rata mortalităţii

infantile Austria 1998 10 9,6 0,4 4,8 Bulgaria 1998 7,9 14,3 -6,4 14,4 Elvetia 1997 11,2 8,5 2,7 4,5 Finlanda 1998 11,1 9,6 1,5 4,2 Franta 1998 12,6 9,2 3,4 4,8 Italia 1997 9,4 9,8 -0,4 5,4 Olanda 1997 12,3 8,8 3,5 5,2 Polonia 1998 10,3 9,7 0,6 9,6 Regatul Unit 1997 12,3 10,7 1,6 5,9 România 1998 10,5 12,4 -1,5 20,5 Suedia 1997 10,2 10,5 -0,3 3,6 Ucraina 1997 8,7 14,9 -6,2 14,2 Ungaria 1998 9,6 13,9 -4,3 9,7 Sursa: Anuarul Statistic al României 1999, INS

Notând cu M efectivul decedaţilor dintr-un an calendaristic şi cu N

efectivul născuţilor vii din aceeaşi perioadă, sporul natural se va aprecia în cifre absolute prin relaţia:

∆n = N-M (1.5) Din reprezentarea grafică următoare se remarcă scăderea drastie în pri mii doi ani la valori constant negative ulterior.

factorilor endogeni, în România există rezerve de reducere mai ales pe baza factorilor exogeni. Aceste aspecte presupun o analiză riguroasă a mortalităţii infantile pe cauze de deces, care se va realiza în Capitolul 2.

1989

1991

1993

1995

1997

1999Nascuti

viiDecedati Spor

natural

-100000

-50000

0

50000

100000

150000

200000

250000

300000

350000

400000

Anii

persoane

Fig. 1.3 Miscarea naturala a populaţiei în date absolute

Sursa: Prelucrări după date din Anuarul Statistic al României 1999, I. N.S. În anii 1990 şi 1991 scăderea populaţiei a fost determinată exclusiv

de nivelul migraţiei externe, soldul negativ al acesteia de 134,5 mii persoane fiind depăşit de cel pozitiv, încă, al mişcării naturale de 91,1 mii persoane. Începând cu anul 1992 numărul deceselor a depăşit numărul născuţilor vii, sporul natural devenind negativ. În numai trei ani populaţia României a trecut de la o situaţie în care sporul natural a depăşit 100000 de persoane la o situaţie pe care nu a mai cunoscut-o în timp de pace în acest secol: un număr al născuţilor mai mic decât cel al decedaţilor.

Începând cu anul 1994, sporul natural negativ îl depăşeşte în intensitate pe cel migratoriu. În anul 1997, pentru prima dată în ultimii ani, numărul deceselor a scăzut, iar numărul născuţilor vii a crescut, sporul natural rămânând totuşi negativ.

Interpretarea acestor cifre absolute este, totuşi, limitată. Este mult mai semnificativ să raportăm indicatorul absolut descris anterior la efectivul mediu al populaţiei din perioada luată în consideraţie, respectiv anul

calendaristic. Astfel se defineşte un indicator relativ, cunoscut sub numele de rata creşterii naturale, determinat cu relaţia:

mnPM

PN

PMN

Pr m −=⋅−⋅=⋅

−=⋅

∆= 1000100010001000

(1.6)

În tabelul 1.6 este prezentată evoluţia ratei de creştere a populaţiei în România pentru perioada 1989 –1999

Tabelul 1.6 Rata de creştere a populaţiei în perioada 1989-1999

Ani 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 Rata (‰)

5,3 3 1 -0,2 -0,6 -0,8 -1,6 -2,5 -1,9 -1,5 -1,4

Sursa: Prelucrări după date din Anuarul Statistic al României 1999, Comisia Naţională pentru Statistică

Acest indicator nu face decât să confirme odată în plus constatările făcute anterior. Informaţia suplimentară pe care o furnizează este totuşi limitată. Pentru perioada analizată (1989-1999) reflectă sintetic scăderea drastică a sporului natural, care a devenit negativ din anul 1992, fără a permite identificarea unor cauze ale acestei tendinţe, cauze care se leagă fie de creşterea mortalităţii, fie de scăderea natalităţii. Din nefericire, aşa cum s-a putut constata din datele analizate anterior, în România ambele fenomene demografice au avut contribuţii semnificative la diminuarea sporului natural.

Importanţa indicatorului este evidentă, însă, în comparaţiile internaţionale, oferind posibilităţi de analiză şi ierarhizare pe care valorile absolute nu le au. În anul 1998, valorile ratei creşterii naturale din alte ţări în tranziţie reflectă o situaţie asemănătoare celei din România: în Bulgaria indicatorul era de –6,4‰, în Ungaria de –4,3‰, iar în Ucraina de –6,2‰.

Tendinţa de scădere a sporului natural este prezentă şi în ţări europene dezvoltate, cauzele acesteia fiind însă cu totul altele25: de exemplu în Germania indicatorul era de –0,7‰, iar în Suedia, de-0,3‰.

25 Diminuarea sporului natural în ţările dezvoltate economic se datorează în totalitate

scăderii natalităţii, mortalitatea fiind şi ea în scădere.

Importanţa unei populaţii rezidente pe un teritoriu este marcată de interacţiunea cu exteriorul: acesta, de exemplu, poate absorbi o parte a populaţiei regiunilor cu fertilitate ridicată sau, dimpotrivă, poate masca un deficit al naşterilor, riscând compromiterea tuturor posibilităţilor de reacţie. Iată de ce este necesară luarea în considerare a mişcării migratorii pentru a explica situaţia demografică existentă, iar din perspectiva determinării efectivului unei populaţii la un moment dat, interesează migraţia externă.

În analiza fenomenului migraţiei externe, se disting două categorii principale:

- Sporul migratoriu sau migraţia netă, reflectă diferenţa dintre

efectivul persoanelor imigrante şi efectivul emigranţilor;

∆m = I-E (1.7)

- Rata migraţiei nete, determinată prin raportarea sporului migratoriu la efectivul mediu al populaţiei totale din perioada analizată:

100100 ⋅−

=⋅∆

=P

EIP

r m (1.8)

Efectivul unei populaţii la un moment dat se poate determina în funcţie contribuţia mişcării naturale şi migratorii astfel:

Pt =P0 + ∆n + ∆m =P0 +(N-M)+( I-E) (1.9)

În care: - P0 – populaţia la momentul iniţial - Pt – populaţia la momentul analizat, t - ∆n = N-M- sporul natural - ∆m = I-E - sporul migratoriu

Mişcarea migratorie a populaţiei, cel de al doilea factor care, alături

de mişcarea naturală determină dimensiunea unei populaţii, a avut în perioada de tranziţie o contribuţie importantă la dinamica efectivului populaţiei României.

În primii doi ani ai ultimului deceniului mişcarea migratorie este responsabilă integral de scăderea efectivului populaţiei, soldul său negativ fiind mai mare în valoare absolută decât cel al mişcării naturale, încă pozitiv.

Acest fenomen, specific acelei perioade şi care nu s-a mai repetat în anii ce au urmat, ar putea fi considerat o (e)migraţie de aşteptare. În momentul schimbării regimului politic al dictaturii comuniste exista o masă de persoane care aştepta o şansă pentru a emigra în alte ţări. Dimensiunea impresionantă a acestor plecări (peste 135 de mii persoane în doi ani) s-a redus substanţial în anii care au urmat.

Tabelul 1.7

Soldul migratoriu al populaţiei României în perioada 1993-1998

Indicator/An 1993 1994 1995 1996 1997 1998 Emigranţi 18446 17146 25675 21526 19945 17536 Repatriaţi 3257 3304 5507 6265 8432 11287 Sold migratoriu

15189 13842 10414 15261 11513 6249

Sursa: Anuarul Statistic al României 1999, Comisia Naţională pentru Statistică Se constantă o tendinţă de scădere a soldului migratoriu, care a fost

de 6249 persoane în 1998. Această scădere se explică prin creşterea constantă a numărului repatriaţilor (marea majoritate fiind cetăţeni din Republica Moldova), conjugată cu scăderea după 1995 a numărului emigranţilor.

O ultimă observaţie se impune în încheierea acestei “panorame” a

evoluţiei efectivului populaţiei României, prin prisma principalelor fenomene demografice. O comparaţie simplă între intensitatea mişcării naturale şi migratorii reflectă faptul că cea mai importantă contribuţie la scăderea numărului populaţiei totale o are mişcarea naturală. Orice politică demografică trebuie să se raporteze la cele două mari fenomene demografice, natalitatea şi mortalitatea. Stagnarea declinului demografic şi revenirea la o rată a fertilităţii care să asigure cel puţin înlocuirea

generaţiilor reprezintă o cerinţă esenţială pentru dezvoltarea viitoare a societăţii româneşti.

Scăderea natalităţii şi fertilităţii, precum şi creşterea mortalităţii reprezintă costul demografic al tranziţiei pe care o parcurge în prezent România. Depăşirea stării de criză economică şi afirmarea unei economii de piaţă eficiente vor imprima fără îndoială noi caracteristici fenomenelor demografice, cu atât mai mult cu cât în această privinţă sunt mari rezerve de creştere a populaţiei: atât prin reducerea mortalităţii, în condiţile îmbunătăţirii nivelului de trai şi a serviciilor medicale, cât şi prin redresarea natalităţii şi fertilităţii. Aceasta din urmă necesită o contribuţie mai mare din partea societăţii în susţinerea costului creşterii copilului, alocaţii familiale mai mari, reduceri de impozite pentru familiile cu copii, reducerea taxelor pentru creşe şi grădiniţe, servicii medicale şi de planificare familiale extinse, şi nu în ultimul rând, rezolvarea problemei locuinţelor.

1.4 Analiza mutaţiilor intervenite în structura

demografică a resurselor umane

bordarea populaţiei din punct de vedere al evoluţiei efectivului acesteia - ca rezultat al interacţiunii celor două mişcări demografice principale, mişcarea naturală şi migratorie -

necesită a fi completată cu analiza modificărilor structurale corespunzătoare. Din punct de vedere socio-economic, structura demografică, adică repartizarea populaţiei pe vârste şi sexe, are o importanţă covârşitoare întrucât, pe lângă alte aspecte, determină participarea la activitatea economică.

În cele ce urmează intenţionăm realizarea unei analize sintetice a mutaţiilor structurale care au avut loc în populaţia România în anii tranziţiei. Se are în vedere structura populaţiei pe sexe, pe medii de rezidenţă, pe vârste, care prin aspecte legate de procese demografice specifice – cum este cel al îmbătrânirii demografice - influenţează direct contribuţia populaţiei la rezultatele economice.

A

Cea mai la îndemână posibilitate de a analiza structura unei populaţii rămâne aceea care ia în considerare caracteristica sex. Repartiţia populaţiei pe sexe a dovedit o remarcabilă stabilitate în timp: la cele mai multe populaţii bărbaţii reprezintă 49% din populaţie, iar femeile 51%. La naştere proporţia este inversă: băieţii nou-născuţi reprezintă 51% iar fetele 49%. Modificarea în timp a raportului în favoarea populaţiei feminine se datorează supramortalităţii masculine care acţionează chiar din primul an de viaţă. Această legitate acţionează şi în cazul populaţiei României, fiind modificată în anumite perioade, cum sunt cele de război. La începutul anului actual 48,9% din populaţia României era de sex masculin, potrivit datelor recente oferite de Comisia Naţională pentru Statistică.26 Prin urmare, este preferată analiza structurii pe sexe a populaţiei totale la anumite vârste. Indicatorul care caracterizează structura pe vârste este raportul de masculinitate (sau de feminitate) determinat ca raport între numărul de bărbaţi şi numărul de femei (sau numărul de femei şi numărul de bărbaţi), calculat pentru întreaga populaţie sau pentru populaţia de anumite grupe de vârstă. Acest indicator are o variabilitate în funcţie de vârstă: raportul de masculinitate scade de la valori supraunitare la cele subunitare, în mod accentuat pe măsura înaintării în vârstă.

La 1 ianuarie 2000 raportul de masculinitate pentru populaţia României era de 958 bărbaţi la 1000 de femei, iar distribuţia acestui indicator pe grupe de vârstă este prezentată în graficul următor.

Implicaţiile cunoaşterii proporţiilor populaţiei pe sexe la diferite

vârste se regăsesc în analiza resurselor de muncă, a populaţiei active şi ocupate pe domenii de activitate. Raportul de masculinitate analizat introduce o nouă variabilă demografică de structurare a populaţiei, de importanţă excepţională: structura pe vârste.

Structura pe vârste a unei populaţii este un element fundamental al analizei acesteia sub aspect demografic şi economic. Din punct de vedere demografic, majoritatea fenomenelor sunt dependente de vârstă: mortalitatea, nupţialitatea, fertilitatea.

26 Prelucrări după date din Informaţii statistice operative, Evoluţia principalelor fenomene

demografice în trimestrul I 2000, INS, Bucureşti 2000

Sursa: Prelucrări după date din Informaţii statistice operative; Evoluţia principalelor fenomene demografice în trimestrul I 2000,INS

Sub aspect economic şi social, structura pe vârste are implicaţii majore: participarea la viaţa economică depinde de vârstă, gradul de instruire, mobilitatea profesională, experienţa în muncă sunt determinate de vârstă. Fără a diminua importanţa repartiţiei pe sexe, trebuie precizat că această structură are o semnificaţie bune precizată, mai ales atunci când este asociată structurii pe vârste. Proporţionalitatea de ansamblu între sexe pe întreaga populaţie sau disproporţiile la unele vârste au certe implicaţii demografice şi socio-economice. Pentru analizarea particularităţilor structurii pe vârste a unei populaţii se foloseşte o metodă grafică specifică deosebit de sugestivă - piramida vârstelor - care prezintă concomitent atât structura pe vârste cât şi structura pe sexe a unei populaţii. Piramida vârstelor, indispensabilă analizei îmbătrânirii demografice a populaţiei, redă intuitiv raportul între cele trei populaţii:

o populaţia tânără, între 0 şi 14 ani; o populaţia adultă, între 15 şi 64 de ani; o populaţia vârstnică, peste 60 de ani.

Fig. 1.4 Raportul de masculinitate pe grupe de vârstă a populaţiei la 1.01.2000

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1

1,1

0-4 ani 10-14 ani 20-24 ani 30-34 ani 40-44 ani 50-54 ani 60-64 ani 70-74 ani 80-84 ani vârsta

Rap

ortu

l de

mas

culin

itate

Pe baza datelor din anexa 1.1 s-a construit piramida vârstelor pe grupe cincinale de vârstă la 1 ianuarie 2000.

Forma piramidei, asemănătoare cu a unei amfore, este specifică unei populaţii aflate în proces de îmbătrânire. Baza piramidei, cu o tendinţă evidentă de îngustare, confirmă natalitatea de tip regresiv, specifică perioadei de după 1989. Mortalitatea în uşoară scădere, deşi la un nivel ridicat, determină sporirea ponderii populaţiei vârstnice în totalul populaţiei.

Sursa: Realizat pe baza datelor din Anexa 1.1.

În ultimii ani, modificările structurale nu sunt importante ca dimensiune şi se înscriu în tendinţa de lungă durată de accentuare a gradului de îmbătrânire demografică a populaţiei, proces tipic populaţiilor europene.

Traversarea de către ţara noastră a unui anevoios proces de tranziţie la economia de piaţă, sub semnul unei puternice crize economice, a determinat intensificarea procesului de îmbătrânire demografică.

În perioada de după anul 1992 procesul de îmbătrânire demografică a continuat, fapt pus în evidenţă de creşterea ponderii populaţiei vârstnice, simultan cu scăderea ponderii populaţiei tinere. Este de menţionat totuşi că procesul de îmbătrânire demografică în România este mai puţin avansat decât în alte ţări europene, care înregistrează proporţii mai ridicate ale

F ig . 1 .5 P ir a m id a v â r s t e lo r p e g r u p e c in c in a le d e v â r s tă la 1 .0 1 .2 0 0 0

-1 5 0 0 0 0 0 -1 0 0 0 0 0 0 -5 0 0 0 0 0 0 5 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 5 0 0 0 0 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1 0

1 1

1 2

1 3

1 4

1 5

1 6

1 7

1 8

F e m in in M a s c u lin

persoanelor peste 65 de ani în totalul populaţiei, în detrimentul ponderii populaţiei tinere. De exemplu, ponderea populaţiei vârstnice27 a depăşit valoarea de 13% în anul 1996 în ţări ca: Belgia (16%), Italia (16,4%), Suedia (17,5%), Norvegia (15,9%), Marea Britanie (15,7%), Germania (15,4%), Franţa (15,2%), Ungaria (14,2%), Bulgaria (15,2%) ş.a.

27 Date preluate din Anuarul Statistic al României 1999, Comisia Naţională pentru

Statistică, 2000

Îmbătrânirea demografică în România “Afirmată în condiţiile societăţii moderne, îmbătrânirea demografică desemnează o creştere însemnată a ponderii populaţiei vârstnice în totalul populaţiei şi are numeroase implicaţii în toate segmentele societăţii. Principala cauză a îmbătrânirii demografice este tranziţia la un nou regim de reproducere a populaţiei, de la regimul tradiţional, caracterizat prin rate înalte da natalitate şi mortalitate la regimul modern, cu rate scăzute de natalitate şi mortalitate. Trecerea României la economia de piaţă a marcat o intensificare a procesului de îmbătrânire demografică. Considerarea evoluţiei datelor despre natalitate şi fertilitate, mortalitatea şi speranţa de viaţă, ca şi a datelor aferente emigraţiei, conduce la ideea că în România se conturează o nouă fază de îmbătrânire demografică, fază în cadrul căreia are loc şi o scăderea a numărului absolut al populaţiei, iar reducerea fertilităţii este aproape unica sursă a procesului amintit. Procesul de îmbătrânire demografică parcurs până în prezent de România, este adevărat cu un decalaj faţă de ţările dezvoltate, ne dă temei să credem că în viitor el se va încadra în traiectoria urmată de aceste ţări în domeniul respectiv. Este de aşteptat ca rata fertilităţii, chiar în condiţiile redresării economiei naţionale şi a nivelului de trai, şi ale unei politici demografice pronataliste, să fie sensibil apropiată de cea din Europa occidentală.” Sursa: Constantinescu, N.N.(coord.) – Probleme ale tranziţiei la economia de piaţă. Studii vol. I, Editura Fundaţiei “România de Mâine”, Bucureşti, 1997

O parte dintre cauzele mai importante ale procesului amintit – scăderea natalităţii şi fertilităţii, creşterea mortalităţii- au fost analizate în paragraful anterior. Câteva aspecte suplimentare se cer a fi prezentate. În condiţiile tranziţiei, o anumită influenţă asupra îmbătrânirii demografice o are şi migraţia externă a populaţiei, persoanele emigrante fiind în mare parte din grupa de vârstă adultă.

Tabelul 1.9 Evoluţia structurii populaţiei pe grupe mari de vârstă în perioada 1992-200028

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 Grupe

de vârstă

%

0-14 22,4 22,1 20,8 20,5 19,9 19,4 19,1 19,0 18,5 15-64 65,5 61,1 67,4 67,5 67,9 68,0 68,1 68 68,3

+65 ani 11,1 16,8 11,8 12,0 12,2 12,6 12,8 13,0 13,2 Total 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Sursa: Prelucrări după date din Anuarul Statistic al României 1999, Informaţii statistice operative, Evoluţia principalelor fenomene demografice în trimestrul I 2000, C.N.S. Prelungirea duratei medii a vieţii – unul din factorii importanţi ai

îmbătrânirii demografice în ţările dezvoltate - nu are un rol însemnat în condiţiile tranziţiei şi ale deteriorării standardului de viaţă al populaţiei.

În opinia specialiştilor29 “există numeroase motive să credem că tendinţele proiectate privind îmbătrânirea demografică din ţările dezvoltate se vor manifesta şi în România”. Astfel, putem face ipoteza că îmbătrânirea demografică va continua şi după încetarea tranziţiei la economia de piaţă, fiind un proces ireversibil. Experienţa ţărilor dezvoltate relevă că redresarea nivelului de trai nu este o condiţie suficientă pentru redresarea natalităţii şi a fertilităţii, care ar putea contribui la întinerirea demografică.

28 Momentele de referinţă sunt 1 iulie în toţi anii, iar în anul 2000, 1 ianuarie 29 Grigorescu, C. – Îmbătrânirea demografică în România. Trecut, prezent şi perspective, în

vol. Probleme ale tranziţiei la economia de piaţă. Studii vol. I, coord. Constantinescu, N.N. – Editura Fundaţiei “România de Mâine”, Bucureşti, 1997, pag. 369

În sprijinul acestei afirmaţii putem aduce cuvintele reputatului demograf Vladimir Trebici, care sublinia că “întinerirea demografică a populaţiei este practic necunoscută în istoria demografică”30.

0 %

1 0 %

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %

7 0 %

8 0 %

9 0 %

1 0 0 %

1 9 9 2 1 9 9 3 1 9 9 4 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0A n ii

F ig . 1 .6 E v o lu ţ ia p o n d e r i i p o p u la ţ ie i p e g r u p e m a r i d e v â r s tă în p e r io a d a 1 9 9 2 -2 0 0 0

P o n d e re p o p u la ţ ie i t in e re P o n d e re a p o p u la ţ ie i a d u lte P o n d e re a p o p u la ţ ie i v â rs tn ic e

Sursa: Prelucrări după date din Anuarul Statistic al României 1999, Comisia Naţională

pentru Statistică Întrucât structura pe vârste este direct implicată în aprecierea potenţialului productiv al societăţii, se stabileşte raportul de dependenţă care are rolul de a măsura presiunea exercitată de populaţia din grupele de vârstă inactive asupra populaţiei active.

30 Trebici, Vl. – Demografie contemporană, Centrul de Informare şi Documentare

Economică, Bucureşti, 1995, pag. 74

Tabelul 1.10 Evoluţia gradului de dependenţă în perioada 1990-1998

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 Gradul de dependenţă economică31

113 114 117 126 126 138 140 149 155

Gradul de dependenţă demografică32

51,4 50,8 50,4 49,6 48,8 48,1 47,4 47,0 46,9

Notă: Gradul de dependenţă economică s-a determinat pe baza populaţiei ocupate civile Sursa: Calculele autoarei plecând de la datele Anuarul Statistic al României 1999, Balanţa

Forţei de muncă 1991-1999, Comisia Naţională pentru Statistică

Raportul de dependenţă demografică, care s-a situat pe o tendinţă favorabilă, de descreştere, este influenţat în principal de scăderea numărului de copii, de relativa stabilitate a populaţiei vârstnice şi de uşoara creştere a ponderii populaţiei în vârstă de muncă. Dacă în 1990 la fiecare 100 de persoane în vârstă aptă de muncă reveneau 51 de persoane întreţinute, în 1998 acestea au scăzut la 46, în primul rând pe baza scăderii populaţiei tinere.

Indicele presiunii economice a avut însă o evoluţie contrară raportului de dependenţă demografică, înregistrând o creştere dramatică. În anul 1998 reveneau mai mult cu 41 de persoane dependente la 100 persoane civile ocupate decât în anul 1990. Un alt aspect important ce reflectă accentuarea îmbătrânirii demografice este creşterea vârstei medii a populaţiei de la 35,7 ani în 1992 la 36,5 ani în 1997, mai mare la populaţia de vârstă feminină (37,7 ani faţă de 35,3 ani la cea masculină în anul 1997), pentru ca în 1999 să fie 36,8 ani.

Această succintă examinare a mutaţiilor intervenite în structura resurselor umane trebuie să surprindă şi repartiţia pe medii urban şi rural, întrucât există importante diferenţieri demografice, economice sociale între cele două medii de rezidenţă.

31 Gradul de dependenţă economică reprezintă populaţia inactivă şi neocupată (şomerii) la

100 de persoane active; uneori se exprimă şi la 1000 persoane active. 32 Gradul de dependenţă demografică reprezintă presiunea populaţiei tinere (0-14 ani) şi

vârstnice (65 de ani şi peste) la 100 persoane în vârstă de muncă (15-64 ani).

În primii ani după 1990, ponderea populaţiei urbane a avut o tendinţă de creştere uşoară, de la 54,3% în 1990 la 55,0% în 1997. În condiţiile în care populaţia totală a ţării se plasa pe un trend descrescător, această evoluţie a greutăţii specifice a populaţiei urbane se explică în primul rând prin scăderea absolută a sporului natural al populaţiei rurale. Pentru prima dată, după foarte multe decenii, are loc o stagnare a procesului de urbanizare şi chiar o scădere a numărului efectiv de locuitori urbani. În ultimii doi ani ponderea populaţiei urbane a început să scadă, fiind la 1 ianuarie 2000 de 54,6%.

Efectivul populaţiei rurale a înregistrat şi el o tendinţă asemănătoare cu a populaţiei totale, de scădere continuă. Anul 1999 marchează o schimbare de tendinţă, constatându-se o uşoară creştere numerică a populaţiei de la sate.

Unele categorii de oraşe pierd în atractivitate, ceea ce atrage după

sine şi o scădere a populaţiei acestora: - Oraşele mici (10-20 mii de locuitori), care au avut un profil economic

nediversificat, fiind dependente de o singură ramură economică aflată în declin.

F ig . 1 .7 C u r b a L o r e n tz p e n t r u a n a l iz a c o n c e n t r a ţ ie i u r b a n e (1 iu l . 1 9 9 8 )

0

0 ,1

0 ,2

0 ,3

0 ,4

0 ,5

0 ,6

0 ,7

0 ,8

0 ,9

1

0 0 ,1 0 ,2 0 ,3 0 ,4 0 ,5 0 ,6 0 ,7 0 ,8 0 ,9 1

F u n c ţ ia d e r e p a r t i ţ ie a e f e c t iv u lu i p o p u la ţ ie i u r b a n e

Funcţia

de

repa

rtiţi

e a

număr

ului

de

loca

lităţ

i urb

ane

- Oraşele mari, (peste 100 mii locuitori) unde costul vieţii este ridicat, mai ales în ceea ce priveşte întreţinerea locuinţelor;

- Municipiul Bucureşti care, în lipsa unui dinamism economic real şi pe fondul unor restructurări drastice de personal la marile întreprinderi industriale din perioada comunistă, se vede lipsit de aportul migratoriu ce a contribuit în mod constant la creşterea sa demografică.

Plecând de la aceste observaţii, considerăm utilă analiza gradului de concentrare al populaţiei urbane, prin metode statistice specifice.

Cu ajutorul datelor oferite de Anuarul Statistic al României 1999 privind gruparea oraşelor şi municipiilor din România, după numărul oraşelor la 1 iulie 1998, s-a trasat curba lui Lorentz obţinută prin reprezentarea grafică a funcţiilor de repartiţie vizând ponderea localităţilor urbane şi ponderea populaţiei corespunzătoare acestor localităţi.

Coeficientul Gini, denumit şi raport de concentrare, indică proporţia suprafeţei delimitată de de diagonală şi curba Lorentz în suprafaţa totală de sub diagonală. Relaţia de calcul este:

∑∑=

+=

+ −=n

ii`i

n

iiiG YXYXR

111 (1.11)

în care: - XI – valorile funcţiei de repartiţie a efectivului populaţiei urbane - YI - valorile funcţiei de repartiţie a numărului de localităţi urbane Pentru situaţia prezentată mai sus raportul Gini are valoarea de

0,659575, sensibil mai ridicată decât cea determinată pentru valorile din anul anterior (1997), respectiv de 0,658533, ceea ce indică o creştere uşoară a gradului de concentrare urbană. Este utilă comparaţia cu nivelul raportului determinat pentru anul ultimului recensământ (1992), care era de 0,6601 reflectând existenţa unei concentrări mai reduse a populaţiei în mediul urban faţă de anul 1992. Îmbătrânirea demografică este mult mai accentuată în mediul rural, dar se poate vorbi de acest fenomen şi în cazul oraşelor. Cel mai îmbătrânit oraş din România este Bucureşti, cu 13,4% persoane peste 65 de ani în 1998. 33 Date preluate din Culegere de probleme la Demografie, Mihaescu, C., Roman, M., şi

colectiv, Editura ASE, Bucureşti, 2000, pag. 29

Analiza structurii pe medii a populaţiei nu poate fi separată de o observare atentă a mişcării migratorii interne. Contribuţia factorului migraţional la distribuţia populaţiei între urban şi rural este decisivă. Timp de mulţi ani scăderea populaţiei rurale a fost determinată în primul rând de soldul negativ al migraţiei decât de cel al mişcării naturale. Tabelul 1.11

Fluxurile mişcării migratorii interne pe medii de rezidenţă în perioada 1991-1998

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Anii Rate la 1000 de locuitori

Total 11,3 12,9 10,6 11,7 12,8 13 13,4 12,3 Din rural in urban 10,7 9,4 6,9 6,6 5,9 5,9 5,6 4,9 Din urban in urban 4,3 5,8 5 5,6 6,1 6,5 6,1 5,9 Din rural in rural 4,7 6,3 5,7 6,5 7,8 7 7,6 6,4 Din urban in rural 2,5 3,8 3,4 4,7 5,8 6,7 7,9 7,7

Sursa: Anuarul Statistic al României 1999 , Comisia Naţională pentru Statistică Dintre fluxurile migratorii pe medii de rezidenţă, cel mai important

ca mărime a fost până în anul 1994 cel dintre rural şi urban. Până în 1990, cel mai intens flux migrator a fost cel dintre sat şi oraş. Imediat după 1990, odată cu ridicarea interdicţiei legislative privind stabilirea domiciliului în marile oraşe, migraţia de la sat la oraş a crescut puternic. După 1991, odată cu reforma funciară şi restructurarea industrială, migraţia din rural către urban a scăzut an de an, iar cea din urban către rural a crescut. În 1997, sensul acesteia s-a schimbat fluxurile migratorii dinspre rural spre urban au devenit mai importante decât cele în sens invers, pentru prima dată în ultimele trei decenii.

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE ÎN ROMÂNIA

CAPITOLUL

II

2.1 Sănătatea umană – condiţie a utilizării

resurselor umane

esursele umane implică în procesul utilizării lor deopotrivă aspecte cantitative şi calitative.

Aspectele cantitative, dimensionale, vizează, după cum arătam în capitolul anterior, nivelul absolut al populaţiei totale şi modificările structurale ale acesteia, în funcţie de principalele caracteristici demografice32.

Componenta calitativă a resurselor umane se găseşte la intersecţia unui complex de factori care au în vedere capacităţile fizice şi intelectuale ale persoanelor, precum şi condiţiile materiale de viaţă. Apare evident faptul că dimensiunea calitativă are rolul de potenţare a abilităţilor persoanelor sau de ponderare a laturii cantitative, în sensul unui efect de diminuare relativă a acesteia.

În literatura de specialitate componenta calitativă a resurselor umane se înscrie în sfera unui concept care a dobândit în ultimii ani şi în ţara noastră notorietate şi importanţă. Este vorba despre “dezvoltarea umană” (human development) a cărei analiză face obiectul a numeroase preocupări pe plan naţional şi internaţional şi chiar a unor analize periodice realizate de către organismele internaţionale.33

Dezvoltarea umană se apreciază prin starea a trei componente fundamentale: starea de sănătate, nivelul educaţional şi condiţiile materiale de viaţă.

În secţiunile acestui capitol se vor aborda succesiv aceste componente de bază, prin prisma influenţei pe care o exercită asupra utilizării resurselor umane, iar în final se prezintă indicatorii statistici sintetici care caracterizează dezvoltarea umană. Subiectul fiind exhaustiv, 32 Opinie confirmată şi de literatura de specialiate. Vezi Lecaillon, Jean-Didier,

Demographie Economique. Analyse des ressources humaines, Deuxieme edition, Edition Litec, Paris, 1992, pag. 66

33 Este vorba de Human Development Report, publicat anual sub egida organizaţiei Naţiunilor Unite, iar începând cu anul 1995 apare şi în România Raportul Naţional al Dezvoltării Umane, sub egida şi cu sponsorizarea Programului Naţiunilor Unite pentru Dezvoltare.

R

considerăm necesară prezentarea aspectelor celor mai importante legate de dezvoltarea umană, care au implicaţii certe şi directe asupra utilizării resurselor umane în plan economic.

Sănătatea este un element esenţial al calităţii vieţii şi bunăstării la care trebuie să aspire orice fiinţă umană pentru a se putea realiza plenar, pentru a trăi în condiţii de viaţă normale şi decente. Această idee se regăseşte în primele documente de constituire a Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii (O.M.S.), în anul 1948. Ea apare înscrisă în Carta elaborată, unde se subliniază: “deţinerea celei mai bune stări de sănătate ce poate fi atinsă constituie unul din drepturile fundamentale ale oricărei fiinţe umane, indiferent de rasă, religie, opinii politice, condiţie economică sau socială”34.

Dincolo de aceste aprecieri, trebuie recunoscut locul şi rolul pe care îl are sănătatea în utilizarea resurselor umane sub aspect economic. Dezvoltarea şi creşterea economică nu pot fi imaginate fără participarea oamenilor. Ori, capacităţile fizice, calitatea biologică a fiinţei umane reprezintă condiţii esenţiale ale eficienţei procesului de creştere şi dezvoltare economică. Deci, sănătatea umană stă la baza întregii activităţi economice. Pe de altă parte, ea este şi un obiectiv al dezvoltării. Această dualitate, de recunoaştere a dublei calităţi de condiţie şi obiectiv al dezvoltării, a dus la reconsiderarea modului de abordare a procesului de dezvoltare. Potrivit celor mai recente tendinţe, sănătatea nu mai poate fi sacrificată avantajelor economice cunoscându-i-se contribuţia certă pe care o aduce activităţii economice, îmbunătăţirii condiţiei umane şi bunăstării.35 În aceste condiţii, protecţia şi îmbunătăţirea stării de sănătate trebuie să fie considerată ca obiectiv central al oricărei strategii de dezvoltare.

Pe lângă faptul că starea de sănătate influenţează direct utilizarea economică a resurselor umane, ea este la rândul său subiect al influenţei unui complex de factori: sociali, economici, culturali, educaţionali, comportamentali şi chiar politici. De exemplu, influenţa pe care o exercită factorii economici asupra stării de sănătate este unanim recunoscută. Ţările cu un nivel ridicat de dezvoltare economică sunt cele mai bine situate şi sub aspectul sănătăţii resurselor umane.

Evaluarea stării de sănătate a resurselor umane se realizează prin

intermediul unui set de indicatori statistici: Rata mortalităţii generale Rata mortalităţii infantile

34 “Sante et reformes eonomiques”, O.M.S., Geneve, 1992, pag. 5 35 Georgescu, G.(coordonator) - Reforma economică şi dezvoltarea durabilă, Editura

Economică, Bucureşti, 1995, pag. 90

Mortalitatea pe cauze de deces Speranţa de viaţă la naştere

Nivelele ratei mortalităţii, atât generale cât şi infantile, precum şi evoluţiile acestor indicatori în perioada de tranziţie la economia de piaţă situează ţara noastră pe o poziţie deloc de invidiat. Aşa cum am arătat în capitolul anterior al lucrării de faţă, cu rate ale mortalităţii de 11,8‰ şi de 18,6‰ în cazul mortalităţii infantile (pentru anul 1999), România se situează pe ultimele poziţii din Europa, acestea reprezentând un prim semnal în ceea ce priveşte deteriorarea drastică a stării de sănătate.

Precaritatea stării de sănătate a populaţiei este reflectată şi de evoluţia mortalităţii pe cauze medicale de deces şi de evoluţia structurii pe clase de boli a morbidităţii cazurilor noi de boli. Tabelul 2.1

Evoluţia ratelor specifice de mortalitate pe cauze de deces 1990 1997 1998

Total decese, din care: 1064,7 1238,8 1196,1 Boli ale aparatului circulator 627 761,5 738,6 Tumori 142,1 173,6 174,6 Boli ale aparatului respirator 97,3 77,5 70,8 Boli ale aparatului digestiv 50,3 75,5 71,6 Leziuni traumatice, otrăviri şi alte consecinte ale cauzelor externe 76,5 76,8 72,1

Boli ale sistemului nervos, tulburări mentale şi de comportamnet 15 19,7 16,4

Tuberculoza 6,9 11,8 10,6 Sursa: Calculele autoarei pe baza datelor din Anexa 2.1. În evoluţia mortalităţii pe cauze de deces se remarcă menţinerea ca

principală cauză de deces a bolilor aparatului circulator, cu rate specifice de deces la valori foarte ridicate, chiar dacă în descreştere în 1998 faţă de 1997. Aceste nivele depăşesc de două ori şi jumătate valorile similare din ţările vest-europene.

O sensibilă tendinţă de scădere a ratelor specifice pe principalele cauze de deces se manifestă în anul 1998 faţă de 1997. Excepţia o constituie decesele datorate tumorilor, care sunt în creştere. Printre cauzele acestei evoluţii se numără desigur poluarea cu substanţe radioactive şi cu substanţe cancerigene rezultate din procesele industriale (gudron, uleiuri minerale, dioxid de carbon, crom hexavalent, benzen, azbesturi, arsenic).

În ceea ce priveşte bolile aparatului digestiv ratele specifice din România sunt cele mai ridicate din Europa (peste 70%), afirmaţia fiind valabilă şi în cazul tuberculozei.

Există diferenţieri pe grupe de vârstă, ca pondere în total şi pe cauze de deces specifice. La grupa 0-24 ani predomină decesele cauzate de afecţiuni respiratorii (poluare, igienă precară, etc.), boli infecţioase şi parazitare, datorate ineficienţei programelor de imunizări, debutului precoce al vieţii sexuale. Decesele înregistrate la grupa de vârstă 25-64 de ani sunt determinate de afecţiuni cronice cardio-vasculare, reumatice, respiratorii, de nutriţie, de metabolism, etc. La persoanele peste 65 de ani se înregistrează o supramortalitate datorată mai ales bolilor cu patologie complexă.

Un caz particular îl reprezintă contactarea sindromului imuno-deficienţei dobândite (SIDA). Numărul de cazuri de SIDA se urmăreşte pe grupe de vârste (copii şi adulţi), pe sexe, medii şi teritorial. Semnificativă este creşterea acestui indicator de la 5 cazuri la 100000 de locuitori în 1990, la 25,5 în 1998.

Structura generală a cazurilor noi de boli este asemănătoare cu cea a altor ţări în tranziţie, dar recrudescenţa anumitor boli (tuberculoza, bolile de nervi) se pot explica prin condiţiile de viaţă specifice perioadei de criză pe care o traversează România: stresul generat de insecuritatea socială, ineficienţa măsurilor antipoluante, precaritatea igienei – mai ales în mediul rural -, lipsa unei alimentaţii corespunzătoare etc.

Cel mai semnificativ indicator utilizat în apreciere stării se sănătate este considerat speranţa matematică de viaţă la 0 ani sau durata medie a vieţii, indicator calculat pe baza tabelei de supravieţuire.

Acest indicator confirmă starea de sănătate deosebit de precară a populaţiei din România, în perioada 1990-1998, precum şi îmbunătăţirea, pentru prima dată după 1990 a nivelului indicatorilor amintiţi.

Speranţa de viaţă a scăzut ajungând în anii 1995-1997 la o valoare sub 69 de ani (68,95 ani), pentru ca apoi să crească uşor, până la 69,24 ani. Scăderea duratei medii a vieţi se datorează mai ales scăderii indicatorului specific masculin, aşa cum se poate remarca din figura 2.1.

Această situaţie a stării de sănătate apare ca o consecinţă a scăderii nivelului de trai în perioada de tranziţie, dar şi a disfuncţionalităţilor sistemului sanitar în furnizarea serviciilor către populaţie

În perioada de tranziţie au fost afectate şansele populaţiei de îmbunătăţire a stării de sănătate datorită restrângerii ofertei de servicii de sănătate şi a unor constrângeri datorate reducerii alocărilor bugetare pentru

sistemul sanitar. Ponderea cheltuielilor publice pentru sănătate în PIB a fost doar de 3,1 % în 1994, de 2,6% în 1997 şi de 3,3% în 1998.36

Fig. 2.1 Evolutia duratei medii a vietii pe sexe

60

62

64

66

68

70

72

74

1989 - 1991 1990 - 1992 1991 - 1993 1992 - 1994 1993 - 1995 1994 - 1996 1995 - 1997 1996 - 1998

ani

Total Masculin Feminin

Sursa: Anuarul statistic al României 1999, INS Insuficienţa resurselor materiale şi umane angajate în sistemul

sanitar a determinat reducerea accesului populaţiei la serviciile medicale, astfel încât numărul consultaţiilor medicale ce revine la un locuitor a scăzut de la 2,7 în 1994 la 2,5 în 1997, iar numărul de medici la 10000 de locuitori s-a diminuat de la 18 în 1990 la 17,9 în 1997, pentru ca în 1998 să ajungă la 18,4.

Asigurarea populaţiei cu servicii de sănătate se caracterizează printr-

un dezechilibru accentuat pe medii de rezidenţă. În anul 1997 un medic asigura asistenţă medicală, în medie pentru 360 de locuitori în mediul urban şi pentru 1475 de locuitori în mediul rural.

36 Date preluate din Anuarul Statistic al României 1999, C.N.S.

2.2 Impactul educaţiei asupra evoluţiei resurselor umane

olul educaţiei şi al instruirii în dezvoltarea resurselor umane este evident în ultimul timp, în toate ţările lumii şi mai ales în ţări în care au loc transformări economice radicale, cum este

cazul României. Educaţia şi formarea profesională, ca mecanisme de elasticizare a ofertei de forţă de muncă în raport cu dimensiunea şi evoluţie cererii, trebuie să beneficieze de priorităţi dat fiind ritmul ridicat şi continuu de creştere a cererii de noi aptitudini pe piaţa forţei de muncă.

În ultimii ani, care coincid cu un fenomen de globalizare şi cu răspândirea noilor tehnologii de comunicare, dezvoltarea capitalului uman este în creştere, acesta reprezentând un important “motor” al creşterii economice. Diferenţele între nivelele de trai între ţări sunt atribuite în opinia specialiştilor Biroului Internaţional al Muncii37 în primul rând decalajelor dintre nivelele de instruire şi între calitatea forţei de muncă. Concret, ţările cu un nivel ridicat de educaţie au anumite avantaje fundamentale; se pot adapta efectiv la provocările şi oportunităţile globalizării deoarece întreprinderile din aceste ţări sunt mai flexibile şi mai dinamice în adaptarea şi adoptarea noilor tehnologii. Structura producţiei şi exportului unor asemenea întreprinderi este orientată spre bunuri de calitate superioară, astfel că firmele pot concura în primul rând pe baza creşterii calităţii decât pe baza preţului şi se tem mai puţin de competiţia cu ţările cu forţă de muncă ieftină.

Multe economii în tranziţie pe măsură ce se deschid spre o competiţie internaţională, mai puternică, bazată pe forţele pieţei, trebuie să-şi sporească eficienţa şi competitivitatea forţei de muncă, prin ridicarea nivelului de instruire. Din păcate, dificultăţile procesului de tranziţie îşi pun amprenta, mai mult sau mai puţin, şi asupra sistemelor educaţionale, afectând nivelul de pregătire prezent şi viitor al resurselor umane.

În România, efectele negative ale perioadei de tranziţie, care au fost mai evidente în sistemul economic, dar nu mai puţin importante în cel social, s-au manifestat şi în ceea ce priveşte educaţia. Cronicizarea deficitului de resurse financiare, sărăcirea populaţiei, dezordinea şi indisciplina din economie şi societate, criza morală şi deruta în faţa unor schimbări a căror direcţie nu este întotdeauna sesizabilă şi clară, au afectat condiţiile de desfăşurare ale procesului educaţional - starea infrastructurii, 37 World Employement Report 1998-1999, ILO, Geneve, pag. 202

R

dotarea unităţilor, asigurarea cu personal didactic şi motivarea acestuia - şi calitatea actului educativ, punând obstacole în calea realizării reformei în învăţământ.38

Nivelul de dezvoltare umană sub aspectul instruirii este cuantificat statistic prin doi indicatori:

1. Gradul de alfabetizare; 2. Gradul de cuprindere în învăţământ. Gradul de alfabetizare a populaţiei adulte reprezintă ponderea

persoanelor de 15 ani şi peste care au frecventat sau absolvit o şcoală sau care ştiu să scrie şi să citească fără a avea o şcoală absolvită, în totalul populaţiei de 15 ani şi peste.

Acest indicator a avut valori ridicate în ultimele decenii, fiind unul dintre aspectele deosebit de favorabile moştenite de la regimul trecut. În anul 1995, nivelul său era de 96,9% pentru ca în următorii trei ani să aibă valori constante de 97%.

Gradul de cuprindere în învăţământ a fost puternic influenţat de efectele negative al tranziţiei, consecinţa fiind reducerea participării la educaţie.

Din punct de vedere statistic, indicatorul reflectă numărul de elevi înscrişi într-un nivel de învăţământ, indiferent dacă aparţin sau nu grupei de vârstă corespunzătoare nivelului, ca procent în totalul populaţiei din grupa de vârstă respectivă.

După 1989, gradul de cuprindere al populaţiei de vârstă şcolară înregistrează o tendinţă de creştere, cu anumite fluctuaţii pe grupe de vârstă; o excepţie reprezintă grupa de vârstă corespunzătoare nivelului de învăţământ superior, la care se constată o creştere accentuată începând cu anul şcolar 1995/1996.

Tabelul 2.2

Gradul de cuprindere în învăţământ a populaţiei de vârstă şcolară

1993/94 1994/95 1995/96 1996/97 1997/98 1998/99 Grupe de vârstă %

Total 60 61,6 64 64,7 65,1 66,3 3 - 6 ani 50,2 55,2 63,6 65,5 67 68,5 7 - 10 ani 96,9 99,4 96,9 96,7 94,4 95,8 11 - 14 86,5 84,6 92,8 94,3 98 98,1 15 - 18 63,7 68,9 59,7 61,1 61,6 63

+19 - 23 16,6 14 22,6 24 24,3 26,7 Sursa: Anuarul statistic al României 1999, CNS

38 Raportul naţional al dezvoltării umane 1999, pag. 54

O altă tendinţă care se desprinde din datele de mai sus se referă la creşterea gradului de cuprindere a populaţiei în învăţământul preşcolar; această creştere a avut loc atât în mediul urban cât şi rural (cu o diferenţă de 3,2 puncte procentuale în favoarea zonelor urbane, la nivelul anului 1998/99), deşi costurile pe care le implică frecventarea acestui nivel sunt ridicate şi se suportă integral de către familie. Situaţia menţionată reprezintă consecinţa prevederii Legii învăţământului referitoare la generalizarea anului pregătitor pentru şcoală.

La nivelul învăţământului superior se constată o creştere spectaculoasă atât a efectivului de studenţi, cât şi a ponderii lor în populaţia şcolară. La acest fapt a contribuit, indiscutabil, apariţia şi dezvoltarea sistemului de învăţământ privat, care a absorbit o mare parte dintre studenţi. Al doilea factor ar fi creşterea cifrelor de şcolarizare odată cu demararea reformelor în învăţământ.

Sursa: Anuarul statistic al României 1999, CNS, 2000

Comparativ cu ţările europene ponderea studenţilor în cadrul populaţiei şcolare este redusă. În cadrul ţărilor Uniunii Europene, dispersia acestui indicator este mare: una din cele mai ridicate valori s-a înregistrat în anul 1996-97 în Finlanda ( 19%), în Franţa fiind 14,1%, în Germania 12,7% iar în Marea Britanie 13,3%. De menţionat că media Uniunii Europene este 14,7%. Nici raportat la celelalte ţări cu economie în tranziţie situaţia României nu este mai bună, ea fiind pe ultimul loc în anul 1996/97, cu o

F ig . 2 .2 E v o lu ţ ia e fe c t iv u lu i s tu d e n ţ i lo r ş i a p o n d e r ii lo r în p o p u la ţ ia ş c o la ră

0

5 0 0 0 0

1 0 0 0 0 0

1 5 0 0 0 0

2 0 0 0 0 0

2 5 0 0 0 0

3 0 0 0 0 0

3 5 0 0 0 0

4 0 0 0 0 0

4 5 0 0 0 0

1 9 9 3 /9 4 1 9 9 4 /9 5 1 9 9 5 /9 6 1 9 9 6 /9 7 1 9 9 7 /9 8 1 9 9 8 /9 9

pers

oane

0 ,0

1 ,0

2 ,0

3 ,0

4 ,0

5 ,0

6 ,0

7 ,0

8 ,0

9 ,0

1 0 ,0

%

E fe c t iv u l s tu d e n t ilo r P o n d e re in p o p u la t ia s c o la ra

pondere de 7,6%, în timp ce în Bulgaria nivelul era de 15,7%, iar în Polonia şi Ungaria peste 9%.39

Semnificativă este, în aceste condiţii, creşterea ponderii studenţilor în populaţia şcolară cu cca. 3 puncte procentuale în perioada 1993-1998.

În ultimii ani s-au demarat în România o serie de procese

reformatoare la nivelul sistemului educaţional, care au efecte pozitive vizibile. Cu toate acestea, nu s-au rezolvat o serie de probleme specifice, cum sunt cele legate de atenuarea disparităţilor între mediul urban şi rural.

Au fost identificate40 o serie de fenomene negative care pun în discuţie egalitatea şanselor de acces la educaţie: starea precară a clădirilor şi a logisticii, numărul insuficient de cadre didactice calificate, consecinţă, printre altele a nivelului redus de salarizare şi a prestigiului social în scădere al acestei profesii; subîncărcarea profesorilor în raport cu numărul de elevi, ceea ce determină creşterea costului unitar/elev, reducerea numărului de copii care finalizează învăţământul obligatoriu, fenomen cu implicaţii irecuperabile din punct de vedere al formării şi dezvoltării resurselor umane; declinul cererii de educaţie pentru nivelul secundar, proces grav prin efectele sale imediate, dar şi pe termen lung.

Pentru a diminua efectele negative ale fenomenelor citate mai sus, atenţia trebuie îndreptată, printre altele, şi asupra personalului didactic. În cadrul elementelor necesare pentru buna funcţionare a sistemului de învăţământ, personalul didactic reprezintă un factor esenţial în formarea ofertei de forţă de muncă, în obţinerea unor performanţe înalte atât în viaţa şcolară cât şi în cea din afara şcolii. Prin prisma funcţiilor principale de transmitere-fixare a cunoştinţelor, de formare a deprinderilor, atitudinilor şi comportamentelor, personalul didactic face obiectul unei cereri şi oferte de forţă de muncă de tip deosebit.

Volumul cererii de forţă de muncă pe această piaţă specifică este semnificativ, dacă se ţine cont de câteva elemente: populaţia şcolară a avut o evoluţie fluctuantă, dar, pe ansamblul perioadei 1993-1999 a crescut cu 61879 persoane, ceea ar fi trebuit să determine creşterea cererii de cadre didactice; această cerere este influenţată însă şi de alţi factori, cum sunt normele didactice, numărul de posturi didactice sau de condiţiile dotării cu tehnică şi tehnologie specifică învăţământului. Plecând de la aceste considerente facem precizarea că nu încercăm o estimare riguroasă a cererii de personal didactic. Totuşi, apreciem că cererea de cadre didactice se poate

39 Date preluate din Key Data on Education in Europe 99/2000, European Comission, 2000,

pag. 223-224 40 Raportul naţional al dezvoltării umane 1999, pag. 56

aproxima prin numărul de personal didactic necalificat, care a avut o pondere deosebit de importantă în ţara noastră. În anul universitar 1998-1999 12,9% din personalul didactic era necalificat, iar ponderea din mediul rural era mult mai mare: 20,2%.

Pe de altă parte, din punct de vedere al numărului de elevi (studenţi) ce revin pe un profesor, România are nivele printre cele mai ridicate (vezi tabelul 2.3). Prin urmare, reforma învăţământului, relansată în anul 1998, a dus la disponibilizări importante de personal, pe parcursul anului curent.

Tabelul 2.3.

Numărul de elevi ce revine pe un profesor, pe niveluri de educaţie, în anul 1996, în România şi în alte ţări

Niveluri de educaţie

Ţări Nivel elementar41

Nivel secundar42

Nivel superior43

Austria 12 10 9 Belgia 12 8 11 Bulgaria 17 11 10 Canada 16 19 10 Franţa 19 12 16 Germania 17 15 8 Japonia 19 14 10 Regatul Unit 19 14 20 România 15 13 17 Federaţia Rusă 20 12 12 S.U.A. 16 15 16 Ungaria 11 10 10

Sursa: Prelucrări după datele din Anuarul statistic al României 1999, CNS, 2000

Iată cum pe piaţa forţei de muncă se pot identifica nepotriviri majore. Apreciem că reforma sistemului de învăţământ, indiscutabil necesară şi într-un stadiu avansat faţă de reformele din alte domenii, trebuie să ţină cont de astfel de decalaje specifice României şi de situaţia existentă în învăţământul românesc. Copierea mecanică a unor modele europene şi încercarea de a atinge cu orice preţ anumiţi indicatori din alte ţări – aşa cum,

41 Nivel elementar - învăţământul primar şi gimnazial obligatoriu (cu durata variabilă de la ţară la ţară),

42 Nivel secundar - învăţământul liceal, profesional, de ucenici şi maiştri 43 Nivelul superior - învăţământul universitar (de scurta şi lungă durată) şi învăţământul

postliceal

din păcate, se încearcă pe anumite segmente ale reformei – nu duce decât la dezechilibre şi uneori la manifestări sociale.

În plus, lipsa unui suport financiar corespunzător datorită crizei economice şi întârzierii reformei din economie, generează riscul blocării sau tergiversării proceselor reformatoare, cu consecinţe asupra coerenţei şi eficienţei acestora.

Cheltuielile publice pentru învăţământ au reprezentat în anul 1998 3,6% din PIB. În ceea ce priveşte structura acestor cheltuieli în perioada 1990-1998 se remarcă o creştere a ponderii celor destinate învăţământului superior de la 8,8%la 18,6%. Explicaţia acestei evoluţii este creşterea accentuată a numărului de studenţi şi concentrarea atenţiei autorităţilor mai ales asupra nivelului de vârf al educaţiei.

Mutând analiza în sfera abordărilor comparative, în anul 1996, se constată că majoritatea ţărilor europene alocau cheltuielilor publice pentru învăţământ procente din PIB mai mari decât în România: în Suedia 8,2%, în Franţa 6,1%, în Austria 5,1%, în Germania 4,8% sau în Ungaria 4,7%.

2.3 Dinamica nivelului de trai în ultimul deceniu

tilizarea resurselor umane este direct influenţată de standardul de viaţă al populaţiei, sau, cu alte cuvinte de condiţiile materiale de viaţă. Aceste condiţii sunt componente ale unor

concepte mult mai cuprinzătoare, cum sunt “nivelul de trai” sau “calitatea vieţii”, care au cunoscut o amplă dezvoltare în literatura de specialitate, mai ales ca urmare a evoluţiei post industriale a statelor capitaliste. Conceptul de calitate a vieţii, apărut ca reacţie critică la adresa societăţii de consum, a teoriilor creşterii economice necontrolate şi a risipei şi dezechilibrelor de orice fel, stă la baza câtorva alte concepte, care atestă importanţa şi amploarea pe care au luat-o aspectele dezvoltării umane. Este vorba de “economia bunăstării” (welfare economics), concept etic, valorizator, normativ în ştiinţa economică. Ulterior a fost elaborat conceptul de bunăstare socială, pentru ca ulterior să se ajungă la formula de “stat al bunăstării” (welfare state), îmbinându-se elementul economic şi cel politico-administrativ în slujba celui social, de grup şi individual.

Aşa cum este desigur cunoscut, domeniul calităţii vieţii este extrem de complex şi se referă, într-o exprimare sintetică la “valoarea pentru om a vieţii sale, măsura în care condiţiile vieţii oferă omului posibilitatea

U

satisfacerii multiplelor sale necesităţi, gradul în care viaţa este satisfăcătoare pentru om”44. Prin urmare, domeniul calităţii vieţii subsumează condiţiile materiale de trai, legate de veniturile oamenilor, de nevoile lor, de condiţiile de locuit etc., caracterizate statistic printr-un sistem complex de indicatori.45

În cele ce urmează se va face o trecere în revistă a câtorva aspecte considerate semnificative, legate de condiţiile materiale de viaţă care, determină gardul de utilizare a resurselor umane.

Cercetările privind standardul de viaţă pornesc de la ipoteza potrivit căreia există o legătură puternică între nivelul veniturilor şi nivelul calităţii vieţii. Evoluţia acestui indicator în ultimii ani în România a avut influenţe negative asupra nivelului de trai. Veniturile se caracterizează prin niveluri scăzute, prin diminuarea puternică, atât pe ansamblul perioadei cât în ultimii ani, prin degradarea structurii şi amplificarea inegalităţii.

Urmare a declinului economic, a politicii restrictive în domeniul veniturilor şi a creşterii inflaţiei, veniturile reale ale gospodăriilor au înregistrat în anii 1997 şi 1998 o severă restrângere. După o creştere cu 5% în 1996 – datorită creşterii acelei părţi care reprezintă autoconsumul de produse agricole din resurse proprii - veniturile totale ale gospodăriilor au scăzut cu aproape 20% în 1997 şi cu 6% în 1998.

Evident, evoluţiile din planul veniturilor au consecinţe directe asupra consumului. Nu trebuie omis faptul că cele două componente nu se suprapun exclusiv într-o perioadă dată, o parte din consum fiind acoperită de veniturile anterioare, care exprimă venituri economisite sau “investite” anterior în bunuri care nu sunt de folosinţă imediată.

Scăderea veniturilor reale ale gospodăriilor a atras după sine scăderea consumului. Astfel, volumul consumului, exprimat în cheltuielile de consum ale gospodăriilor recalculate la preţuri constante a scăzut în anul 1997 faţă de anul anterior cu 12%, iar în 1998 a scăzut cu 18% faţă de 1997.

În condiţiile creşterilor masive de preţuri şi tarife la toate bunurile şi serviciile de consum, toate cheltuielile de consum au înregistrat contracţii mari în perioada de după 1989. Scăderea reală a cheltuielilor a fost însoţită de modificări structurale semnificative: a scăzut ponderea cumpărării produselor alimentare şi nealimentare, în schimb a crescut ponderea cheltuielilor băneşti pentru plata serviciilor, de la 17% în 1996 la 21%în 1998 (fig. 2.4). De menţionat că în cazul serviciilor, cea mai mare parte a

44 Zamfir, Cătălin (coord.) – Indicatori şi surse de variaţie a calităţii vieţii, Editura

Academiei, Bucureşti, 1984 45 A se vedea Mărginean, N.- Schiţă de indicatori ai calităţii vieţii, Revista Calitatea Vieţii,

Nr. 3-4/1991, pag. 3-26

cheltuielilor (peste 70%) este reprezentată de plăţile necesare întreţinerii şi funcţionării locuinţei, pentru transport, telefon etc.

Sursa: Anuarul statistic al României 1999, CNS, 2000 În cadrul cheltuielilor totale pentru consum, cele aferente nevoilor

pentru cultură, învăţământ, educaţie, reprezentau în anul 1998 numai 3,2%, iar cele pentru îngrijire medicală şi sănătate 2,3% (vezi fig. 2.5).

Cea mai mare parte a cheltuielilor de consum era destinată satisfacerii nevoilor elementare de alimente şi băuturi: 57%. În gospodăriile de şomeri şi pensionari această valoare este şi mai mare, fiind de 58,8% şi, respectiv 63%.

Structura cheltuielilor totale de consum reprezintă un parametru important în vederea aprecierii stării de sărăcie a unei populaţii.

Sărăcia, în sensul său absolut, se referă la condiţiile condiţile acute de privaţiune, un studiu de la începutul secolului definind familiile sau indivizii ca trăind în sărăcie absolută dacă ” câştigurile lor totale sunt insuficiente pentru a obţine necesităţile minime pentru menţinerea randamentului fizic” 46. Această definiţie a devenit ulterior punctul de plecare în definirea “nivelului de subzistenţă”. Conceptul sărăciei a evoluat,

46 Rowntree, S.- A Study of Town Life, London, Macmillan, 1901, citat de V. Gheorghe în

“Conceptul de sărăcie. Cracteristici şi praguri ale sărăciei în diferite ţări”, Revista Calitatea Vieţii, Nr. 3-4/1991, pag. 56

4 5

3 8

1 7

4 6 ,4

3 4 ,7

1 8 ,9

4 4 ,1

3 4 ,1

2 1 ,8

0 %

1 0 %

2 0 %

3 0 %

4 0 %

5 0 %

6 0 %

7 0 %

8 0 %

9 0 %

1 0 0 %

1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8

F ig . 2 .4 S tru c tu ra c h e ltu ie lilo r d e c o n s u m a le g o s p o dă r iilo r

P ro d u se a lim e n ta re M a rfu ri n e a lim e n ta re P la ta se rv ic iilo r

iar criteriile sale de apreciere trebuie abordate în contextul specific al fiecărei ţări. Pentru ţările industrializate, de exemplu, apare mai relevant conceptul de sărăcie relativă, care pune în discuţie poziţia unui individ comparativ cu alţii.

Sursa: Prelucrări după datele din Anuarul statistic al României 1999, CNS, 2000 În definiţiile adoptate în ţara noastră utilizate la analiza dezvoltării

umane, sărăcia se apreciază pe baza unor parametrii calculaţi plecând de la cheltuielile de consum, cum este rata sărăciei, definită ca ponderea persoanelor aflate sub pragul47 de 60% din cheltuielile medii de consum pe adult echivalent.48 .

Determinarea acestor indicatori demonstrează că sărăcia şi amplificarea ei reprezintă unul din fenomenele cele mai grave care acompaniază tranziţia la economia de piaţă. Numărul săracilor a crescut de 47 Definirea pragului de sărăcie sau nivelului minim de subzistenţă în România se

elaborează de către specialiştii CNS şi ai Institutului de Economie Naţională pe baza coşului de produse şi servicii, elaborat în diverse variante. A se vedea lucrările Maria Molnar, Maria Poenaru – Minimul de trai (pragul de sărăcie ) în România, CIDE, Bucureşti 1992, N.N. Constantinescu (coord.)- Problemele ale tranziţiei la economia de piaţă în România. Studii, Editura Fundaţiei “România de Mâine”, Bucureşti, 1997, pag. 255-266

48 Raportul Naţional al Dezvoltării Umane 1999, pag. 44

Fig. 2.5 Structura cheltuielilor totale de consum ale gospodăriei (1998)

Îmbrăcăminte şi încălţăminte

7%

Alimente şi băuturi 57%

Locuinţa şi înzestrare cu bunuri

20%

Medicamente şi îngrijire medicală

2%

Alte cheltuieli pentru uz personal

4%

Cultura, învăţământ, educaţie

3%Transport şi telecomunicaţii

7%

la 4488 persoane în anul 1996 la 6946 în anul 199749, iar rata sărăciei de la 19,85% la 30,81%.

Cei mai mulţi săraci aparţin gospodăriilor de salariaţi (aproape 3 milioane, adică 42% din populaţia săracă ) şi celor de pensionari (1,7 persoane). Incidenţa sărăciei este foarte mare în cadrul gospodăriilor numeroase, îndeosebi al celor care au în întreţinere mai mulţi copii. Aproape jumătate din persoanele care aparţin gospodăriilor formate din 5 membri sunt sărace şi două treimi din cele care trăiesc în gospodării formate din peste 6 membri. Incidenţa mai mare a sărăciei se asociază unui nivel mai scăzut de instruire. Rata sărăciei este considerabil mai mare în cadrul gospodăriilor al căror cap de familie este fără şcoală sau este absolvent al învăţământului primar, gimnazial sau profesional.

Sărăcia afectează în proporţii mari toate zonele ţării, fiind

reprezentată deopotrivă în mediul urban şi rural. Cea mai înaltă rată a sărăciei caracterizează regiunea Nord-Est (40,61%), iar cea mai scăzută este în Bucureşti (19,81%, reprezentând însă aproape o jumătate de milion de săraci).

49 Raportul Naţional al Dezvoltării Umane 1999, pag. 44

Combaterea sărăciei şi prestaţiile sociale Combaterea sărăciei s-a impus ca unul dintre obiectivele sistemului

de securitate socială. Pentru realizarea sa au fost instituite scheme şi instrumente speciale. Precaritatea resurselor a făcut ca sistemul să nu aibă forţa şi capacitatea de a acţiona eficient în combaterea sărăciei. Gradul extrem de scăzut de acoperire a cheltuielilor minime de consum prin intermediul ajutorului social şi a celorlalte prestaţii sociale (pensiile, prestaţiile familiale şi de şomaj) precum şi marea dificultate a majorării acestora ridică o problemă extrem de importantă privind relaţia reformă economică - protecţie socială. Ea semnalează incapacitatea sistemului de securitate socială de a asigura protecţia celor loviţi de efectele nefavorabile ale măsurilor de reformă. (…) Dacă redresarea economiei nu se va produce curând sărăcia se va instala, afectând sănătatea şi potenţialul de muncă al populaţiei. Societatea românească va căpăta tot mai mult trăsăturile caracteristice ţărilor sărace, puternic polarizate, iar sărăcia se va transforma în frână a dezvoltării economice.

Sursa: Molnar, Maria – Prestaţiile sociale şi exigenţele combaterii sărăciei în perioada de tranziţie la economia de piaţă, în volumul N.N. Constantinescu (coord.)- Problemele ale tranziţiei la economia de piaţă în România. Studii, Editura Fundaţiei “România de Mâine”, Bucureşti, 1997, pag. 255-266

Bunurile din dotarea gospodăriei constituie un indicator al standardului de viaţă al unei familii. În această categorie intră mai multe tipuri de obiecte: bunuri de uz casnic, obiecte din domeniul mass-media, telefon, produse cultural-sportive. Obiectele din primul tip sunt produse ale civilizaţiei moderne care se substituie echipamentului tradiţional folosit de-a lungul veacurilor de om, iar celelalte sunt folosite pentru comunicare, informare, deplasare şi petrecerea timpului liber.

În cadrul cheltuielilor cu mărfuri nealimentare, achiziţionarea de bunuri de folosinţă îndelungată reprezintă numai 5%. În aceste condiţii, dotarea cu bunuri este la un nivel scăzut şi este marcată de ponderea aparatelor vechi de 10-20 de ani, aflate în consum. Totuşi, în cifre absolute, dotarea cu bunuri de folosinţă îndelungată s-a îmbunătăţit în perioada de după 1989, şi datorită accesibilităţii acestor bunuri la cumpărare şi creşterii accentuate a ofertei. Tabelul 2.4

Dotarea populaţiei cu bunuri de folosinţă îndelungată (la sfârşitul anului)

bucăţi/1000 locuitori

Ani 1993 1994 1995 1996 1997 1998 Aparate de radio 304 304,5 306 318,4 326,9 356,1 Televizoare 201,6 201,8 224,7 231,6 233,7 247,8 Frigidere 176,6 177,6 196,4 201,4 204,3 211,3 Maşini de gătit cu gaze 141,7 146 160,6 170,2 174,3 182,6

Maşini electrice de spălat rufe 148,5 153,3 147,7 150,1 149,6 151,9

Aspiratoare de praf 84,8 85,1 86,8 91,3 95,2 98,4 Autoturisme 76,2 85,5 92,8 101 109,9 118,8

Sursa: Anuarul Statistic al României 1999, CNS, 2000

Între obiectele fără de care existenţa omului este de neconceput, locuinţa omului se află pe unul din primele locuri. De-a lungul timpului caracteristicile ei funcţionale s-au perfecţionat continuu, ea fiind atât expresia cât şi condiţia unui anumit standard de viaţă. De aceea facem în cele ce urmează câteva aprecieri pe marginea condiţiilor de locuit în România de azi.

Numărul şi nivelul mediu calitativ al locuinţelor continuă să se menţină deficitar în raport cu cererea populaţiei şi cu standardele de civilizaţie. În perioada de tranziţie construcţia de locuinţe a înregistrat un

ritm lent. Între 1991-1998 fondul de locuinţe a crescut doar cu 2,7% două treimi din noile locuinţe fiind concentrate în mediul rural. Consecinţa a fost că a început să se resimtă o lipsă de locuinţe, în special cu nivel de confort ridicat. În prezent, cca. 20% din populaţia ţării continuă să locuiască în condiţii supraaglomerate. Calitatea fondului de locuit este scăzută în raport cu standardele actuale: peste 2,5 milioane locuinţe aflate la blocuri necesită îmbunătăţiri ale instalaţiilor tehnice, iar peste 400 mii locuinţe afectate de cutremure necesită consolidări de structură.

2.4 Indicatorii statistici sintetici ai dezvoltării resurselor umane

Indicatorii dezvoltării umane au o importanţă şi o relevanţă reale în ceea ce priveşte aprecierea gradului de dezvoltare a resurselor umane dintr-o anumită ţară, pentru realizarea unor comparaţii a evoluţiilor acestor indicatori sau în statică, între nivelele atinse la un moment dat în anumite ţări.

Specialiştii Biroului Internaţional al Muncii determină doi indicatori specifici ce caracterizează nivelul de dezvoltare a resurselor umane: indicele dezvoltării umane (human development index) şi indicele disparităţii între sexe în dezvoltarea umană (gender - related development index).50

Indicele dezvoltării umane permite determinarea anumitor priorităţi de politică economică, care să fie centrate în esenţă, pe om, dar şi evaluarea progreselor înregistrate în timp sub raportul dezvoltării umane. Datorită faptului că se determină şi se face public într-un număr mare de ţări, el stă la baza realizării unor instructive comparaţii între şi în interiorul ţărilor. Indicatorul ia valori pe o scală între 0 şi 1.

Indicele dezvoltării umane se determină pe baza a trei elemente: Longevitatea Nivelul de educaţie Standardul de viaţă

Longevitatea este măsurată prin speranţa de viaţă la naştere. Nivelul de educaţie este determinat în funcţie de doi indicatori: gradul de alfabetizare şi gradul de cuprindere în învăţământ. Aceşti indicatori intră cu ponderi diferite (de 67% şi, respectiv 33%), în determinarea unui indicator sintetic al nivelului de educaţie calculat ca medie aritmetică ponderată. 50 Key Indicators of the Labor Market 1999, ILO Geneve, 1999, pag. 518-519

Ca măsură a standardului de viaţă se foloseşte produsul intern brut pe locuitor, calculat la paritatea puterii de cumpărare în dolari SUA.

În România, aşa cum s-a constat anterior, valorile acestor indicatori pentru anul 2000 sunt:

- Speranţa de viaţă: 70,5 ani - Gradul de alfabetizare: 97% - Gradul de cuprindere în învăţământ: 66,5% - PIB/locuitor, la paritatea puterii de cumpărare: 5533 dolari SUA

/ locuitor. Conform metodologiei PNUD, fiecare componentă este comparată

cu valorile minime şI maxime fixe stabilite, acestea fiind: 25, respectiv 85 ani pentru speranţa de viaţă; 0 şi 100% pentru gradul de alfabetizare; 0 şi 100% pentru gradul de cuprindere în învăţământ; 100 şi 40000 dolari SUA pentru PIB/locuitor; în cazul acestui ultim indicator nivele care depăşesc media mondială se ajustează cu anumite valori, însă nu este cazul României.

Indicele dezvoltării umane se determină pe baza celor trei indici anterior menţionaţi, ca o medie aritmetică simplă.

Valorile pe baza cărora s-a determinat indicele dezvoltării umane în cazul României pentru anul 2000 se prezintă în tabelul 2.5.

Tabelul 2.5

Indicele dezvoltării umane în România în anul 2000

Nr. Crt. Indicator Valoare

1. Indicele speranţei de viaţă 0,758 2 Indicele gradului de alfabetizare 0,970 3. Indicele gradului de cuprindere în învăţământ 0,665 4. Indicele nivelului de ducaţie 0,868 5. IndicelePIB/locuitar 0,670 6. IndiceleDezvoltării Umane 0,765

Sursa: Raportul Naţional al Dezvoltării Umane 2001-2002 O aprecierea a evoluţiei indicelui dezvoltării umane în România

reflectă o dinamică oscilantă, fără variaţii majore de la un an la altul. În perioada 1994-1996 a avut loc o îmbunătăţire a nivelului dezvoltării umane, urmată de o descreştere, astfel că în anul 1999 s-a ajuns la valoarea anului 1995. Pe lângă această evoluţie deloc satisfăcătoare, nivelele atinse reflectă un grad de dezvoltare modest, mai ales în contextul intenţiilor ferme ale României de aderare la Uniunea Europeană. La valorile relativ reduse ale

indicatorului a contribuit în primul rând scăderea PIB, şi implicit a PIB/locuitor. Influenţa evoluţiei celorlalţi factori a fost nesemnificativă, datorită faptului că între 1995-1998 speranţa de viaţă la naştere a rămas la aceleaşi valori scăzute (69 de ani), iar inidicele educaţiei a înregistrat o uşoară creştere, pe baza creşterii gradului de cuprindere în învăţământ (tabelul 2.2)

Tabelul 2.6

Evoluţia indicelui dezvoltării umane în România

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 ID U 0,733 0,759 0,762 0,761 0,762 0,759 0,765

Sursa: Raportul Naţional al Dezvoltării Umane 2001-2002

O abordare comparativă a gradului de dezvoltare a resurselor umane confirmă poziţia modestă pe care o ocupă ţara noastră într-un eventual clasament al ţărilor europene. Se impune de la început precizarea că toate ţările dezvoltate din Europa aveau în anul 1995 valori ale IDU de peste 0,9, valoarea maximă fiind în Franţa (0,946), iar minima în Luxembourg (0,9). Dacă se iau în considerare şi celelalte ţări dezvoltate neeuropene (Australia, Canada, Japonia, Noua Zeelandă, SUA), se stabileşte un nou lider, ţara cu cel mai ridicat nivel al dezvoltării umane fiind Canada (0,960).

Situaţia este la fel de nesatisfăcătoare şi faţă de alte ţări în tranziţie, după cum se poate constata din tabelul 2.7. Dintre ţările centrale şi est-europene, doar Albania are un nivel mai redus de dezvoltare umană decât al României, în schimb ţara noastră depăşeşte majoritatea ţărilor din fosta URSS.

Tabelul 2.7

Indicele dezvoltării umane în România şi în alte ţări în tranziţie în anul 1995

Nr. crt. Ţara Indicele dezvoltării umane

1. Bulgaria 0,789 2. Croaţia 0,759 3. Cehia 0,884 4. Estonia 0,758 5. Polonia 0,851 6. România 0,737 7. Slovacia 0,875

Nr. crt. Ţara Indicele dezvoltării umane

8. Slovenia 0,887 9. Ucraina 0,665 10. Ungaria 0,857

Sursa: Key Data on Education in Europe, 1999/2000, E.C. Din cele prezentate este evident faptul că ţara noastră trebuie să facă

eforturi deosebite pentru apropierea nivelului acestui indicator de cele ale ţărilor membre ale Uniunii Europene. Aceste eforturi trebuie să se canalizeze în primul rând pe aspectele economice, care să determine creşterea semnificativă a produsului intern brut, dar şi pe îmbunătăţirea stării de sănătate a populaţiei, concretizată în creşterea duratei medii a vieţii.

Indicele disparităţii între sexe în dezvoltarea umană surprinde inegalităţile între bărbaţi şi femei, fiind pur şi simplu un indice al dezvoltării umane, ajustat descrescător, în funcţie de disparităţile existente între sexe. Cu cât aceste inegalităţi sunt mai mari, cu atât acest indice va fi mai mic în comparaţie cu indicele dezvoltării umane, pentru aceeaşi ţară şi perioadă. Astfel, indicele disparităţilor în dezvoltarea umană (IDS) utilizează aceleaşi elemente de bază ca şi IDU, dar ajustează indicii speranţei de viaţă, al nivelului de educaţie şi al venitului ţinând seama de disparităţile între populaţia masculină şi cea feminină.

Pentru ajustarea în funcţie de disparităţile între sexe se utilizează o formulă ponderată care exprimă “aversitatea” , utilizând un parametru care reprezintă media armonică a valorilor pentru bărbaţi şi femei.

Fiecare variabilă componentă este indexată cu valorile minime şi maxime pe care le poate atinge, valori fixe stabilite de către specialiştii PNUD. De exemplu, valorile minime şi maxime ale variabilei “speranţa de viaţă la naştere” sunt, pentru femei de 27,5 ani şi respectiv de 87,5 ani, iar pentru bărbaţi de 22,5 ani şi respectiv de 82,5 ani.

Analiza valorilor şi evoluţiei acestui indicator în România oferă câteva informaţii interesante.

În anii 1995 şi 1996 valorile IDS erau cu 0,001 mai mici decât cele ale indicelui dezvoltări umane, ceea ce indică o uşoară inegalitate între sexe. Ulterior aceasta dispare, cei doi indicatori (ai dezvoltării umane şi ai disparităţii între sexe ) având valori identice51.

Din punctul de vedere al egalităţii şi oportunităţii între sexe, al discriminării sexuale societate românească prezintă un grad ridicat de modernitate. Femeia participă activ la viaţa economică şi socială şi se

51 Prelucrări după date din Raportul Naţional al Dezvoltării Umane 1999, pag. 91

bucură de un tratament nediferenţiat pe sexe în legătură cu accesul la învăţământ, servicii şi prestaţii sociale. Totuşi, în ultimii zece ani, se poate constata o precarizare a situaţiei femeii, mai ales în legătură cu piaţa muncii. Femeile sunt ocupate într-o proporţie mai mare în activităţi mai slab remunerate, rata şomajului este uşor mai înaltă pentru femei, iar femeile singure cu copii sunt afectate de sărăcie şi de consecinţele acesteia.

PIAŢA FORŢEI DE MUNCĂ - COMPONENTĂ A SISTEMULUI

ECONOMIC

CAPITOLUL

III

3.1 Definirea şi tipologia pieţei muncii

iaţa muncii, prin specificul său, reprezintă un complex de relaţii în care se regăsesc raporturile sociale dintre fiinţele umane şi evoluţia lor în timp şi spaţiu.

Confruntarea dintre cererea şi oferta de forţă de muncă într-un anumit interval de timp şi într-un anumit spaţiu, care se finalizează prin vânzarea cumpărarea de forţă de muncă, în schimbul unui preţ numit salariu, poartă denumirea de piaţă a muncii. Fiecare piaţă are cumpărători şi vânzători, iar piaţa muncii nu este o excepţie. Întrucât există atât de mulţi cumpărători şi vânzători de muncă la un moment dat, deciziile care se iau sunt influenţate de deciziile şi comportamentul altora. De exemplu, dacă o firmă măreşte salariile, o altă firmă va face la fel pentru a-şi menţine capacitatea de a atrage şi păstra forţa de muncă. Piaţa muncii este deci compusă din vânzători şi cumpărători de muncă. Unii dintre participanţi pot să nu fie activi la un moment dat, în sensul căutării de noi locuri de muncă sau noi angajaţi, dar în oricare zi alte sute de firme şi muncitori vor fi “pe piaţă”, încercând să încheie tranzacţii. Dacă vânzătorii şi cumpărătorii se caută unii pe alţii în toată ţara pentru a încheia tranzacţii de forţă de muncă, se poate vorbi de o piaţă naţională a forţei de muncă. În cazul în care vânzătorii şi cumpărătorii tranzacţionează forţa de muncă pe plan local, ne referim la o piaţă locală a muncii. Sub aspect geografic, piaţa muncii se poate referi la o zonă mică (chiar o localitate), la o zonă mare (regiune), sau chiar la economia naţională. Acest fapt este legat şi de pregătirea, calificarea forţei de muncă. În cazul forţei de muncă necalificate sau de calificare inferioară, raza de acţiune este mică, nevoile putând fi satisfăcute la nivelul unei localităţi. Pe măsură ce nivelul de calificare a forţei de muncă creşte, forţa de muncă cu calificare mai ridicată este mai rară, apărând necesitatea extinderii razei de acţiune a pieţei forţei de muncă. Această corelaţie este exprimată grafic în figura 3.1.

P

Anumite pieţe ale muncii, în mod particular acelea în care vânzătorii de forţă de muncă sunt reprezentaţi de un sindicat sau de o alianţă, operează sub un set formal de reguli care guvernează parţial relaţia de vânzare - cumpărare. În ţări în care mişcarea sindicală este foarte puternică, firmele trebuie să facă angajări la sediul sindicatului, de pe listele oferite de acesta, cu membrii eligibili ai sindicatului. Când există un set formal de reguli şi proceduri care guvernează şi impun anumite restricţii asupra tranzacţiilor de forţă de muncă într-o firmă, se spune că există o piaţă internă a muncii.

Fig. 3.1 Raze de acţiune ale pieţei muncii

În multe cazuri, însă, tranzacţiile nu se fac în contextul unor proceduri şi reguli scrise. Multe tranzacţii în care angajaţii îşi schimbă locul de muncă sau abia intră pe piaţa muncii fac parte din această ultimă categorie. Firmele sunt mici şi nu fac parte din nici un sindicat, iar slujbele nu sunt atât de sigure şi de bine plătite ca şi în situaţia descrisă anterior. Astfel se identifică un nou tip de piaţă a muncii, numită piaţă secundară a muncii, din care fac parte locurile de muncă instabile şi cu salarii mici.

Piaţa muncii este, prin urmare, de o mare diversitate, având un pronunţat caracter eterogen. Se pot defini o varietate de pieţe ale muncii, în funcţie de criterii cum sunt: ramura industrială, ocupaţia, zona geografică,

Calificare medie

Piaţa naţională a muncii

Piaţa locală a muncii

Calificare superioară

Calificare inferioară

sexul, grupa de vârstă, termenii în care se face tranzacţia forţei de muncă. Între aceste tipuri de pieţe există diferite corelaţii şi interdependenţe, fiind imposibilă separarea lor strictă, permanentă. O persoană, de exemplu, poate acţiona pe mai multe segmente ale pieţei muncii în acelaşi timp. “Piaţa muncii” reprezintă o categorie economică specifică economiei de piaţă. Aceasta nu înseamnă că în perioada regimului socialist nu exista o piaţă a muncii. Problemele privind asigurarea economiei naţionale cu forţă de muncă şi ocuparea acesteia erau privite în contextul general al dezvoltării planificate. Mişcarea forţei de muncă în economie avea loc datorită mecanismelor economiei planificate, iar caracterul de marfă al forţei de muncă şi existenţa pieţei muncii nu erau recunoscute. În realitate, anumite elementele ale pieţei muncii, în accepţiunea economiei de piaţă, existau şi în economia centralizată, cum ar fi: • populaţia globală, aptă de muncă reprezenta cererea, iar prevederile

planului forţei de muncă reprezentau oferta; • sistemul de salarizare era stabilit prin lege, la nivel naţional,

neadmiţându-se nici un fel de negocieri; sindicatele acţionau un mod formal;

• neacordarea nici unui ajutor în cazul în care o persoană rămânea fără de lucru (nu era recunoscut şomajul);

• în cazul în care nu se putea asigura forţa de muncă, se acţiona în mod artificial prin întârzierea pensionării persoanelor care îndeplineau condiţiile de pensionare, prin obligarea la muncă a altor categorii de populaţie, din afara forţei de muncă (militarii în termen sau elevii şi studenţii).

3.2 Elementele şi funcţionarea pieţei muncii: echilibre şi dezechilibre

entru ca o firmă să existe, să supravieţuiască, ea trebuie să opereze pe trei pieţe simultane: piaţa de capital, piaţa bunurilor şi serviciilor şi piaţa muncii. De pe piaţa de capital, ea îşi

asigură capitalul material şi financiar, respectiv input-urile necesare procesului de producţie, în timp ce piaţa bunurilor şi serviciilor este cea în care output-urile firmei se vor vinde. Piaţa muncii are o funcţie

P

FIRME

asemănătoare pieţei de capital, ea furnizează firmelor ce operează în economie capitalul uman, forţa de muncă indispensabilă desfăşurării activităţii economice. Corelaţia existentă între aceste pieţe este prezentată în figura 3.2.

Fig. 3.2 Corelaţiile între pieţele pe care acţionează firmele

Studiul pieţei muncii începe şi se termină cu analiza ofertei şi cererii de forţă de muncă. De partea cererii de forţă de muncă se află firmele, ale căror decizii în legătură cu angajarea forţei de muncă sunt influenţate de condiţiile existente pe cele trei pieţe. De partea ofertei de forţă de muncă sunt muncitorii şi potenţialii muncitori ale căror decizii în legătură cu locul de muncă şi dacă să muncească sunt legate de opţiunile lor privind petrecerea timpului de care dispun. Principalele elemente96 ale pieţei muncii sunt determinate de: - salarii (nivelul compensanţiilor) şi condiţiile de muncă; - nivelul ocupării. Aceste elemente sunt rezultatul acţiunii, funcţionării pieţei muncii. Pentru generarea lor este nevoie atât de oferta cât şi de cererea de forţă de muncă. Cum spunea Alfred Marshall, “pentru a determina rezultatele economice este nevoie atât de cerere cât şi de ofertă, după cum este nevoie de ambele lame ale foarfecelui pentru a tăia o pânză”.

96 Ehrenberg, R.G., Smith, R.S., - Modern Labor Economics, HarperCollins Pub. Inc., New

York, 1991

Piaţa

P. de capitalFurnizori de capital

Muncitori

Piaţa

bun. şi serv.

-ocupaţii -grupuri demogr.

consumatori

FIRME

Salariul Salariu – ca preţ al forţei de muncă - prin tripla sa natură: ca instrument de echilibru macroeconomic, de cost pentru agentul economic şi de venit pentru persoana angajată, influenţează în mod direct şi permanent cererea şi oferta atât pe piaţa muncii cât şi pe piaţa bunurilor şi serviciilor.97 În România actualul sistem de salarizare a fost legiferat prin Legea nr. 14 a salarizării, din 9 februarie 1991. Prin această lege a fost abrogată Legea nr.57 a retribuirii după cantitatea şi calitatea muncii. La baza sistemului actual de salarizare se află contractul individual de muncă, încheiat prin negocieri colective sau individuale între persoane fizice şi juridice. Principala intervenţie a statului este de a stabili salariul minim brut pe economie. Astfel se limitează parţial efectul oscilaţiilor salariului datorate variaţiei cererii şi ofertei şi se asigură protecţia socială categoriilor de salariaţi cu salariile cele mai mici. Salariul are două forme: salariul real şi nominal. Salariul nominal constă în numărul de unităţi monetare pe care o persoană îl primeşte ca preţ al forţei de muncă pe care a vândut-o utilizatorului (patronului) în baza unui contract de muncă.98 În cadrul aceleiaşi ţări cu economie de piaţă, valoarea forţei de muncă nu este aceeaşi pentru toţi muncitorii, deci nici salariile nu sunt egale. Variaţia mărimii acestora depinde de ramurile economice, de calificare, de timpul efectiv lucrat etc. Evoluţia concretă a salariului nominal are loc în funcţie de raportul dintre cerere şi ofertă de pe piaţa muncii. Acest raport nu trebuie înţeles pe ansamblu, ci la nivelul fiecărei meserii, profesii, localităţi etc. Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri de subzistenţă şi servicii ce pot fi procurate de către salariaţi cu salariul nominal pe care îl primesc. La salarii, se adaugă alte venituri cum ar fi cele din dobânzi, dividende, transferuri guvernamentale, chirii etc., ajungându-se astfel la venitul total. Condiţiile de muncă se referă în primul rând la asigurarea stării de sănătate a muncitorilor, ocrotirea sănătăţii fiind unul din drepturile fundamentale ale omului, garantat de Constituţie99. Dezvoltarea şi perfecţionarea proceselor de producţie, creşterea volumului şi complexităţii mijloacelor de muncă, au dus la creşterea numărului de salariaţi. Totodată s-au multiplicat şi factorii de solicitare, de risc şi agresiune a fiinţei umane. În aceste condiţii au crescut riscurile de 97 Şimon, Ilie – Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti, 1997, pag. 160 98 Burloiu, Petre - Economia Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993 99 Mathis, L., Jackson, J.H.-Human Resources Management, Sixth Edition, West Publishing

Co., New York, 1991

producere a unor accidente şi s-au intensificat preocupările pentru protecţia şi securitatea muncii. Aceasta se referă la asigurarea stării generale de sănătate şi a integrităţii fizice şi psihice a întregului personal. În acest scop, s-au elaborat programe şi reglementări legale privind protecţia şi securitatea muncii a căror menire este să prevină accidentele de muncă. Nivelul ocupării se referă la numărul de persoane care au un loc de muncă, care lucrează şi obţin un venit. Persoanele care nu sunt angajate, dar caută de lucru sau aşteaptă să fie rechemate la muncă, sunt şomeri. Şomerii şi populaţia ocupată alcătuiesc forţa de muncă. Persoanele care nu sunt angajate şi nici nu caută de lucru sunt considerate în afara forţei de muncă. Cererea de muncă Firmele combină factori diferiţi, în primul rând capital şi muncă, pentru a produce bunurile şi serviciile ce se vând pe piaţă. Felul în care sunt combinaţi aceşti factori, nivelul output-ului total, depind de cererea de produse, de cantitatea de capital şi muncă pe care o pot achiziţiona la anumite preţuri şi de alegerea tehnologiei disponibile. Atunci când se studiază cererea de muncă trebuie să aflăm cum numărul de muncitori angajaţi de către firme este afectat de variaţia unuia sau mai multora dintre factorii enumeraţi anterior. În cele ce urmează se va studia pe rând variaţia unui factor, în timp ce ceilalţi vor fi menţinuţi constanţi. Variaţia salariului are o importanţă deosebită în analiza cererii de forţă de muncă. Presupunem că, la nivelul unei industrii, s-ar menţine constante tehnologia disponibilă, condiţiile în care se furnizează capitalul şi relaţia dintre preţul produselor şi cererea acestor produse. Ce se va întâmpla cu mărimea cererii de forţă de muncă, atunci când, în condiţiile amintite anterior, cresc salariile? În primul rând, vor apare costuri mai mari şi preţuri ridicate ale produselor. Deoarece consumatorii răspund la creşterea preţurilor cumpărând mai puţin, firmele îşi vor reduce cantitatea producţiei, ceea ce se va reflecta în reducerea angajărilor. În al doilea rând, pe măsură ce cresc salariile, va apare tendinţa producătorilor de a scădea costurile, prin adaptarea unor tehnologii ce se bazează mai mult pe capital şi mai puţin pe forţa de muncă. Are loc astfel binecunoscutul efect de substituţie, deoarece capitalul substituie munca în procesul de producţie. Consecinţa este şi în acest caz scăderea gradului de ocupare.

Aceste schimbări sunt reflectate de curba cererii forţei de muncă, care are alura din figura 3.3, având o pantă negativă.

Fig. 3.3 Curba cererii de muncă

Se observă că pe măsură ce salariul (w) creşte, forţa de muncă (L) scade. Modificarea celorlalţi factori care afectează cererea

Dacă cererea de bunuri dintr-o anumită ramură industrială creşte, va creşte şi cantitatea de produse ce vor putea fi vândute, la aproape orice preţ. În scopul maximizării profitului, firma va produce mai mult, ceea ce antrenează o forţă de muncă suplimentară, ducând la creşterea cererii de forţă de muncă. Acest fapt se evidenţiază prin translatarea curbei cererii spre dreapta, din poziţia iniţială D în poziţia D’, aşa cum reiese din figura 3.4:

Fig. 3.4

Modificarea curbei cererii datorită creşterii cererii de produse

Oferta de muncă Oferta de muncă poate fi privită din două puncte de vedere: la nivelul întregii pieţe (sau uneori pentru o piaţă particulară), sau la nivelul

W

L

w

L

D D’

unei anumite firme. În ambele situaţii, deciziile se iau în funcţie de un factor major, şi anume salariile. Astfel, oferta de forţă de muncă de pe o piaţă particulară este în legătură pozitivă cu salariile de pe acea piaţă, în timp ce salariile existente pe alte pieţe sunt considerate constante. Această situaţie este reflectată în figura 3.3. Dacă, de exemplu, salariul secretarelor creşte, iar celelalte salarii de pe alte pieţe particulare ale muncii sunt constante, mai multe persoane vor dori să devină secretare, crescând astfel oferta de forţă de muncă pe această piaţă.

Fig. 3.5

Curba ofertei de forţă de muncă

Odată luată hotărârea de a intra pe o anumită piaţă a muncii, individul va trebui să se decidă la ce firmă se va angaja. Această decizie se va lua tot în funcţie de salarii, dar întrucât salariile pe aceeaşi piaţă a forţei de muncă sunt apropiate ca valoare, alternativele disponibile sunt aproape perfect substituibile. Curba ofertei de forţă de muncă către firme va avea deci panta nulă, după cum reiese din figura 3.6.

Fig. 3.6 Oferta de forţă de muncă de pe o anumită piaţă

către o firmă

w

L

Salariul pe o anumită piaţă

wp

w

L

S

Determinarea salariului de echilibru Salariul la care cererea şi oferta de forţă de muncă sunt egale este salariul de echilibru. La acest salariu, notat we în figurile următoare, producătorii îşi asigură numărul de angajaţi, iar muncitorii găsesc locurile de muncă pe piaţa muncii. Toate părţile sunt satisfăcute şi nu există forţe care să modifice dimensiunea salariului. Piaţa este în echilibru în sensul că salariul va rămâne la nivelul we . Acest salariu este cel care predomină pe piaţa respectivă a muncii. Odată atins un punct de echilibru, modificarea acestuia poate apare din deplasarea curbelor cererii sau ofertei. Să presupunem o modificare a ofertei de forţă de muncă. La scăderea ofertei de forţă de muncă se observă în figura 3.7 că salariul de echilibru nu mai este acelaşi.

Fig. 3.7 Noul echilibru pe piaţa muncii după variaţia ofertei de muncă

Datorită crizei de forţă de muncă, noul salariu de echilibru va fi în punctul de intersecţie al cererii şi ofertei, la un nivel we

’ mai mare decât nivelul observat anterior. Un efect asemănător, de creştere a salariului de echilibru, se obţine dacă se deplasează curba cererii spre dreapta. O asemenea situaţie este posibilă atunci când, datorită unor modificări în producţie, creşte cererea de muncitori de o anumită specializare. Grafic, această cerere mai mare este reprezentată de deplasarea curbei cererii spre dreapta. Dacă vechiul echilibru s-ar menţine ar persista salariul de echilibru we , iar consecinţa ar fi o criză de forţă de muncă de pe respectiva piaţă (de exemplu, de o anumită specializare). Această criză ar determina producătorii să îmbunătăţească oferta salarială, crescând salariul la nivelul we

*.

we’

we

L

D

S’

S’ w

Fig. 3.8 Noul echilibru pe piaţa muncii după variaţia cererii de muncă

Salariul de echilibru poate să şi scadă, în anumite condiţii: atunci când creşte oferta sau atunci când scade cererea. O creştere a ofertei se reprezintă grafic prin deplasarea spre dreapta a curbei ofertei, pe măsură ce mai multe persoane intră pe piaţa forţei de muncă. Această deplasare va determina un surplus de forţă de muncă, iar noul salariu va fi mai mic decât cel de la nivelul de echilibru (fig. 3.9).

O scădere a cererii de forţă de muncă (deplasare spre dreapta) va duce tot la scăderea salariului de echilibru, după cum se observă din figura 3.10.

Fig. 3.9

Noul echilibru al pieţei muncii după deplasareacurbei cereii spre stânga

Fig. 3.10 Noul echilibru al pieţei muncii după variaţia ofertei de muncă spre dreapta

we

we’

L

D

S

w

we

we’

L

D

S

w

we we*

L

D

S S’

w

Există, bineînţeles, posibilitatea ca echilibrul de pe piaţa muncii să fie afectat de deplasarea simultană a curbei cererii şi a curbei ofertei. Aceste deplasări simultane pot avea acţiuni contrare sau în acelaşi sens. Un exemplu de situaţie în care acţiunile forţelor asupra pieţei muncii sunt de acelaşi sens este în cazul în care curba cererii se deplasează spre stânga, iar cea a ofertei spre dreapta; aceasta presupune o scădere a cererii de forţă de muncă, simultan cu creşterea ofertei de forţă de muncă. Noul salariu de echilibru se va afla la nivelul w2-2, după cum se observă în figura 3.11.

Fig. 3.11 Noul echilibru al pieţei muncii după acţiunea

simultană a cererii şi ofertei

3.3 EVALUAREA STATISTICĂ A CERERII ŞI A OFERTEI DE MUNCĂ

laborarea indicatorilor sintetici prin utilizarea informaţiilor provenind din mai multe surse ridică probleme deosebite atât pentru statisticieni cât şi pentru utilizatorii specialişti şi

nespecialişti în domeniu, atâta timp cât este foarte puţin probabil (practic, imposibil) ca acelaşi indicator, construit pe baza datelor din surse statistice diferite să aibă acelaşi nivel. În aceste condiţii se pune problema “reconcilierii” între aceste surse de date diferite: statisticienii trebuie să explice diferenţele, să armonizeze sursele, să găsească soluţii pentru unificarea acestora şi, în măsura în care este posibil, să le pună în practică.

E

w2-1 w2-2

w1-1

L

D2

S2

D1

w

Pe de altă parte, utilizatorii informaţiei conţinute în indicatorii statistici trebuie să cunoască conţinutul acestor indicatori şi natura diferenţelor, astfel încât să poată folosi fiecare indicator în funcţie de scopul urmărit. Utilizarea unor indicatori elaboraţi pe baza unor surse diferite oferă o imagine de ansamblu asupra fenomenelor ce se petrec pe piaţa forţei de muncă. Cererea şi oferta de muncă sunt concepte economice. Pentru dimensionarea fenomenelor de pe piaţa muncii, se operează cu concepte statistice. Cererea de forţă de muncă se exprimă prin cantitatea de forţă de muncă, cu o anumită structură pe profesiuni şi nivele de pregătire şi calificare, care este necesară unei întreprinderi, subramuri, ramuri sau economii naţionale în ansamblu, pentru a produce o cantitate determinată de bunuri materiale şi de servicii cerute de piaţă, la un moment dat sau într-o perioadă determinată.

Cererea de forţă de muncă se măsoară statistic prin numărul locurilor de muncă existente în economie, locuri de muncă ocupate sau vacante. Orice loc de muncă ocupat presupune existenţa unei relaţii contractuale explicite sau implicite între persoana angajată şi angajator (patron, manager ş.a.). În cazul lucrătorilor pe cont propriu legătura contractuală este implicită, ei fiind în acelaşi timp patroni şi angajaţi. În plus, faţă de locurile de muncă ocupate, în unităţile economico-sociale pot exista locuri de muncă vacante. Aşadar. Cererea de locuri de muncă se exprimă prin numărul locurilor de muncă ocupate şi al celor vacante. Indicatorul statistic corespunzător numărului de locuri de muncă ocupate este populaţia ocupată.

Dimensiunea statistică a ofertei de forţă de muncă este dată de

populaţia activă ocupată şi în şomaj. Piaţa forţei de muncă este o noţiune abstractă, un spaţiu fictiv în care

se confruntă cererea şi oferta de forţă de muncă, iar ajustarea şi reglarea acestora se realizează prin intermediul salariului. Pe această piaţă se întâlesc de fapt ofertanţi şi solicitanţii de muncă remunerată. Munca remunerată se consideră, în sens larg, orice activitate lucrativă aducătoare de venit în bani sau în natură. Pe piaţa muncii există întreprinderi care cer forţa de muncă şi persoane care oferă forţa de muncă.

Cererea de forţă de muncă este nevoia de muncă pentru care se va plăti un salariu şi nu nevoia generală de muncă. Cererea de forţă de muncă este o cerere derivată. Ea este rezultanta investiţiilor efectuate care, la rândul

lor sunt consecinţa unei cereri de produse sau de servicii. În ultimă instanţă, cererea de muncă este determinată de producţia de bunuri de consum. Această observaţie este foarte importantă deoarece ea explică de ce cererea de forţă de muncă se exprimă prin număr de locuri de muncă.

Oferta de muncă vine din partea acelor persoane care doresc sau au

nevoie ca în schimbul muncii să obţină un venit sub formă de salariu. Ea reprezintă cantitatea de muncă pe care indivizii doresc să o vândă pe piaţă la un anumit preţ numit “salariu”. Ea se exprimă statistic prin numărul de persoane apte de muncă şi disponibile să muncească pentru o remuneraţie. (Se consideră muncă remunerată şi munca lucrătorilor independenţi – lucrători pe cont propriu şi asimilaţi-pentru că se poate presupune că prin vânzarea produsului muncii – bun sau serviciu - îşi vând de fapt forţa de muncă.) Oferta de forţă de muncă se caracterizează printr-o serie de particularităţi constând din: a) are o mai limitată mobilitate spaţială, în raport cu oferta mărfurilor obişnuite; b) depinde de vârstă, sex, nivel de pregătire profesională, specialitate, starea de sănătate, etc.; c) depinde de condiţiile şi mediul în care se va desfăşura munca; d) posesorul de muncă nu poate aştepta condiţii mai bune de vânzare a mărfii sale specifice; e) reproducerea ofertei forţei de muncă este dependentă atât de legile economice ale pieţei (cerere-ofertă), cât şi de legile demografice, social-morale, psihologice, etc., îmbinând astfel procesele economice cu cele social-culturale, demografice, psihologice etc. Oferta de forţă de muncă se găseşte şi ea sub incidenţa unor factori cum ar fi: a) mărimea populaţiei active disponibile şi structura acesteia pe categorii de vârstă; b) nivelul salariilor (până la un nivel al salariului care să asigure aspiraţiile de nivel de trai, lucrătorul salariat extinde cantitatea de muncă oferită, iar peste acest prag el substituie timpul ocupat cu timpul liber reducând astfel cantitatea de muncă oferită); c) structura de proprietate şi în raport cu ea, mărimea veniturilor pe care le aduce proprietarilor individuali (cu cât sunt mai mici şi deci, insuficiente, veniturile din proprietatea individuală, cu atât este mai mare populaţia activă disponibilă); d) tradiţiile, obiceiurile etc., afectează hotărâtor modul de folosire a forţei de muncă; e) factori psihologici vizând comportamentul ofertantului de forţă de muncă.

3.4 Caracteristicile pieţei forţei de muncă în România în perioada de tranziţie

Evenimentele din anul 1989, din România şi din celelalte ţări din

centrul şi estul Europei, au constituit factorul declanşator al unor ample procese de reformă şi restructurare care au afectat profund întregul sistem al resurselor umane din aceste ţări. Considerăm necesar ca, în preambulul acestei secţiuni să prezentăm câteva consideraţii asupra procesului de tranziţie la economia de piaţă, care odată demarat, începe să dobândească un “corespondent” în teoria economică contemporană.

Tranziţia de la economia centralizată la economia de piaţă a devenit o necesitate pentru România – ca şi pentru toate celelalte ţări est-europene – impusă de adâncirea crizei economice şi sociale în decursul anilor ’80. Evoluţia reformelor economice ar fi trebuit să conducă la dobândirea de către populaţie a convingerii că libertatea economică înseamnă creşterea oportunităţilor de prosperitate individuală simultan cu asumarea unor riscuri.

În fapt, procesul de tranziţie reprezintă reconstrucţia unor economii

normale, regăsirea profilului lor economic specific, rezultantă a îmbinării unice a factorilor geo-politici, economico-tehnici, sociali, cu tradiţiile istorice, mentalităţi şi componente culturale şi spirituale.

Există două abordări diferite ale procesului de tranziţie: una proprie

experţilor FMI şi OCDE - o abordare tehnică - iar a doua se întemeiază pe analiza comportamentului agenţilor economici, considerând procesul de tranziţie un proces de învăţare, de schimbare a mentalităţii, atitudinii şi comportamentului.

În literatura de specialitate există o serie de caracteristici structurale ce diferenţiază o economie în tranziţie de economiile industrializate.100 S-au făcut astfel referiri la diferite modele de abordare a tranziţiei, precum

100 Vezi Lvigne, M. – The Economics of Tranzition, Macmilian Press Ltd., London, 1995

modelul polonez, modelul spaniol etc. Specialiştii Fondului Monetar Internaţional, care se bazează pe o anumită experienţă în domeniul stabilizării au propus în cazul României o strategie care a prezentat un anumit interes, având în vedere reuşitele în domeniu obţinute în ţările Americii de Sud (Brazilia, Mexic), Asiei şi Orientului Mijlociu, care au trecut în anii ’70 şi ’80 prin şocuri asemănătoare cu ale ţării noastre.

Evoluţia procesului de tranziţie în România a condus însă la o nouă criză economică, manifestată printr-o recesiune puternică şi erodarea nivelului de trai al populaţiei. Costurile sociale ale tranziţiei s-au dovedit a fi mult mai ridicate decât s-au aşteptat autorităţile, astfel încât protecţia socială nu a putut fi asigurată la un nivel acceptabil. Consecinţa a fost aproape o generalizare a sărăciei101 şi apariţia unei crize sociale, cu accente conflictuale.

Plecând de la aceste considerente, bazate pe observarea realităţii economice din România, putem să facem afirmaţia că ţara noastră ar trebui să-şi identifice un model propriu de sistem economic, care să ţină cont de starea economiei dinainte de 1989.

Tranziţia la economia de piaţă şi-a pus amprenta pe principalele caracteristici ale forţei de muncă, cu implicaţii deosebite în plan social. Piaţa forţei de muncă reflectă starea generală a economiei, situaţia demografică şi, nu în ultimul rând, sistemul legislativ şi instituţional prin care se reglementează relaţiile de muncă.

Încercăm în cele ce urmează să identificăm câteva trăsături care caracterizează situaţia pieţei muncii din România în perioada de tranziţie.

În primul rând pe piaţa forţei de muncă trece printr-un proces de formare relativ îndelungat, dificil, cu numeroase efecte contradictorii, care implică noi instituţii, legi, norme juridice etc.

101 Toate categoriile de gospodării sunt expuse riscului sărăciei şi, în toate categoriile,

sărăcia s-a agravat în 1997 faţă de 1995-1996. Rata sărăciei – ponderea persoanelor aflate sub pragul de 60% din cheltuielile de consum pe adult echivalent - a fost în anul 1997 de 30,81%. (Raportul Naţional al Dezvoltării Umane 1999)

Practic se formează un nou sistem de reguli de joc pe această piaţă , ceea ce presupune un anumit grad de maturitate şi responsabilitate a partenerilor sociali.

Pe piaţa muncii se manifestă dezechilibre între cererea şi oferta de forţă de muncă. Cererea de muncă s-a redus, ca urmare a îngustării cererii finale de pe piaţa bunurilor şi serviciilor, diminuării investiţiilor, existenţei unor politici preponderent pasive ale pieţei muncii. Astfel, oferta de forţă de muncă (populaţia activă) în pofida unei scăderi din ultimii ani, a depăşit în permanenţă cererea.

Oferta de muncă, aşa cum rezultă din analiza realizată în secţiunea 3.2, se caracterizează prin importante dezechilibre structurale: pe medii de rezidenţă, grupe de vârstă, ocupaţionale şi teritoriale

Cererea de muncă s-a transformat radical în anii tranziţiei, nu numai ca dimensiune, dar şi structural. Restricţionarea cererii de muncă a avut loc îndeosebi în anumite ramuri industriale (de ex. Industria extractivă), ramuri creatoare tradiţional de locuri de muncă. Consecinţa acestui fenomen este o adevărată criză a locurilor de muncă;

Şomajul, expresie sintetică a dezechilibrului fundamental existent la nivelul pieţei muncii, a devenit cronic, iar costul şomajului este în creştere.

Nou-instituitele mecanisme de reglare – gestionare a pieţei muncii cunosc tensiuni specifice. Între aceste mecanisme, negocierea colectivă joacă un rol important în reglementarea relaţiilor de muncă. Sindicatele102 au devenit o realitate acceptată, dar destul de eterogene în ceea ce priveşte implicarea lor în viaţa economică şi rezultatele obţinute în negocierea cu patronatele. Unele manifestări sindicale au generat importante mişcări sociale.

Funcţiile reglatoare ale salariului pe piaţa muncii sunt distorsionate. Disfuncţionalităţile din sfera pieţei muncii, reflectate în menţinerea unui preţ redus al forţei de muncă, nealiniat la preţurile mondiale aşa cum sunt preţurile celorlalţi factori de producţie, influenţează negativ participarea la muncă, cererea internă de bunuri şi servicii iniţiativa

102 Organizarea lor a fost reglementată în primii ani ai tranziţiei prin Legea nr. /1991

investiţională.103 În plus, politica de indexare a fost puternic restricţionată în ultimii ani în vederea controlării ratei inflaţiei.

La nivelul segmentului instituţional-legislativ, elaborarea unei noi legislaţii a muncii a fost prioritară, dar aceasta este până în acest moment insuficientă în raport cu dinamica ce se manifestă pe piaţa muncii. Totuşi, se pot remarca tendinţe pozitive de armonizare legislativă, în vederea aderării viitoare la Uniunea Europeană.

103 Şimon, Ilie – Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti, 1997, pag. 160

ŞOMAJUL ÎN ROMÂNIA

CAPITOLUL

IV

4.1 Indicatorii statistici ai şomajului

ranziţia la economia de piaţă începută în urma transformărilor politice ce au avut loc în Decembrie 1989 confruntă societatea românească cu una din cele mai acute şi mai dureroase probleme

specifice economiilor capitaliste: şomajul. Economia României socialiste era una dintre cele mai centralizate şi controlate politic, astfel încât era promovată o politică de ocupare totală a forţei de muncă. Această politică era susţinută în primul rând de rata înaltă de industrializare (una din cele mai ridicate din lume, potrivit datelor oficiale) şi, în al doilea rând, de finanţarea întreprinderilor de la bugetul de stat, ceea ce permitea o angajare suplimentară de personal. Cu toate acestea, ultimii ani de dinainte de revoluţie au fost caracterizaţi de un şomaj ascendent, nerecunoscut de fostul regim. Potrivit unui studiu efectuat de specialiştii Institutului de Cercetare a Calităţii Vieţii din cadrul Academiei Române84, dimensiunea şomajului la momentul respectiv poate fi aproximată prin necesitatea noului guvern de a crea artificial în primele luni din 1990, a circa 500.000 de locuri de muncă. Şomajul în anul 1989 poate fi echivalat la cca. 5% din forţa de muncă . Acest şomaj, nerecunoscut de vechiul regim, a explodat pur şi simplu în condiţiile schimbărilor esenţiale din economia românească, odată cu demararea tranziţiei la economia de piaţă, astfel încât în 1992 rata şomajului era de aproape 9%. Şomajul a devenit astfel unul din fenomenele cele mai grave care afectează în egală măsură economia şi societatea. După cum afirma Sigmund Freud, munca este legătura cea mai puternică între individ şi realitate. Pornind de la această afirmaţie, deducem că şomajul nu înseamnă numai pierdere de venit, ci şi pierderea încrederii în sine, erodarea legăturilor cu comunitatea şi apariţia sentimentului de excludere din viaţa normală. Pe termen lung, un şomaj cronic poate să constituie o ameninţare pentru democraţie. Din aceste motive am considerat ca fiind oportună o analiză a şomajului din ţara noastră, folosind în acest scop metodele şi tehnicile riguroase oferite de statistică.

84 Zamfir, Cătălin - Unemployment and Unemployment Policy in Romania, în volumul

Employment and Policy Programmes in Central and Eastern Europe, Editura Expert, Bucureşti, 1994

T

Înainte de a face o sinteză a definiţiilor date şomajului în literatura de specialitate, trebuie precizat că, la origine, noţiunea de şomaj era sinonimă cu aceea de “inactivitate”. Cuvântul “şomaj” din limba română provine din cuvântul francez “chomage”. La rândul său, acesta derivă din latinescul “caumare”, fiind provenit de la cuvântul grec “cauma”, care înseamnă “căldură mare”, din cauza căreia înceta orice activitate.

Definirea indicatorilor statistici ai şomajului

Din punct de vedere statistic, indicatorii prin care se apreciază şomajul sunt de două feluri: - indicatori absoluţi; - indicatori relativi. Indicatorii absoluţi sau indicatorii de nivel se referă la numărul efectiv de şomeri. Ei se exprimă în “persoane” (“mii persoane”) şi se determină pentru anumite perioade de referinţă: lunar, trimestrial sau anual. Numărul şomerilor se calculează şi în corelaţie cu anumite variabile demografice, ca: vârstă, sex, stare civilă, dar şi ţinând cont de pregătirea profesională, de nivelul studiilor sau de repartiţia teritorială.

O caracteristică aparte urmărită în ceea ce priveşte analiza şomajului este durata acestuia. Din acest punct de vedere, se identifică un şomaj de scurtă durată (sub un an) şi un şomaj de lungă durată (pe o perioadă mai mare de un an).

Şomerii, a doua componentă a populaţiei active, reprezintă o categorie economică a cărei definire a suscitat numeroase abordări.

Să reţinem din definiţiile enumerate în paragraful 3.1 că efectivul şomerilor se determină în statistica românească în două variante: Şomerii înregistraţi sunt persoanele care au declarat că în perioada de referinţă erau înscrise la Oficiile forţei de muncă şi şomaj, indiferent dacă primeau sau nu alocaţie de sprijin, ajutor de şomaj, sau alte forme de protecţie socială. Şomerii în sens B.I.M. sunt persoanele de 15 ani şi peste care în decursul perioadei de referinţă îndeplinesc simultan următoarele condiţii: - nu au un loc de muncă şi nu desfăşoară o activitate în scopul obţinerii unor venituri; - sunt în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite metode pentru a-l găsi: înscrierea la Oficiul de forţă de muncă şi şomaj sau la agenţii particulare de plasare, demersuri pentru a începe o activitate pe cont propriu, publicarea de anunţuri sau răspunsuri la anunţuri, apel la rude, prieteni, sindicate etc.;

- sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat un loc de muncă; Sunt incluse, de asemenea: - persoanele fără loc de muncă, disponibile să lucreze, care aşteaptă să fie rechemate la lucru sau care au găsit un loc de muncă şi urmează să înceapă lucrul la o dată ulterioară perioadei de referinţă; - persoanele care în mod obişnuit fac parte din populaţia inactivă (elevi, studenţi, pensionari), dar care au declarat că sunt în căutarea unui loc de muncă şi sunt disponibile să înceapă lucrul. Indicatorul relativ prin care se apreciază intensitatea şomajului este unul din cei mai importanţi indicatori macroeconomici: rata şomajului. Aceasta se determină prin raportarea numărului total de şomeri la populaţia activă şi se exprimă în procente. Nivelul ratei şomajului şi evoluţia acesteia reprezintă unul din barometrii în funcţie de care se iau anumite măsuri de protecţie socială sau decizii de politică economică. Ca relaţie generală de calcul, rata şomajului se determină prin raportarea unui indicator care exprimă şomajul (numărul de şomeri-Ş) şi un alt indicator care măsoară populaţia de referinţă, cel mai adesea populaţia activă (Pa):

100⋅=PaŞRş (4.1)

Concret, acest indicator se poate determina în modalităţi variate. Relaţiile de calcul pot să difere în practică, în funcţie de legislaţia naţională sau de informaţiile disponibile. Diferenţele care apar sunt determinate de elemente cum sunt: - Termenii de raportare şi se referă la numitorul raportului care poate fi

populaţia activă sau, de exemplu, populaţia în limitele vârstei de muncă. - Conţinutul indicatorilor primari luaţi în calcul; - Sursele de colectare a informaţiilor; - Metodologia de calcul.

Informaţiile cele mai precise privind rata şomajului sunt obţinute cu prilejul recensămintelor, care au meritul de a asigura o sursă comună datelor pentru cei doi indicatori ce determină rata. Mai mult, rata şomajului calculată prin aceste recensăminte este una foarte apropiată de standardele internaţionale.

Recensămintele şi anchetele prin sondaj sunt surse de date foarte costisitoare, care, la nivelul ţării noastre nu pot fi realizate cu o periodicitate corespunzătoare (lunară) pentru asigurarea cu informaţii necesare. Se

recurge, prin urmare la surse de date administrative, afectate însă de legislaţia în vigoare.

În statistica internaţională se utilizează următoarele rate de şomaj: - Rata globală standardizată BIM. - Rata globală standardizată CEE - Rata globală standardizată OECD; - Rata globală naţională; - Rate parţiale pentru diferite categorii de populaţie activă; - Rata integrală (compusă) de şomaj şi subocupare.

Rata globală standardizată BIM se calculează ca raport între

numărul şomerilor în sens BIM şi populaţia activă totală; are cea mai mare sferă de cuprindere, fiind cea mai utilizată în comparaţiile internaţionale;

Rata globală standardizată CEE este raportul dintre numărul de şomeri şi populaţia activă civilă;

Rata globală standardizată OECD se determină ca raport între numărul de şomeri şi populaţia activă totală.

Rata parţială de şomaj se referă la o anumită categorie de forţă de muncă sau la o anumită regiune geografică sau administrativă, se determină ca raport între numărul de şomeri proveniţi din categoria respectivă şi populaţia activă din categoria respectivă.

Rata integrală (compusă) de şomaj şi subocupare vizibilă se calculează ca raport între timpul de muncă disponibil neutilizat corespunzător al persoanelor în şomaj şi a celor aflate în stare de subocupare vizibilă (persoane care au un loc de muncă dar care lucrează involuntar în timp parţial) şi timpul de muncă total disponibil sau timpul de muncă utilizat. Ea măsoară de fapt şomajul potenţial, calculul acesteia impunându-se în special în cazul ţărilor în care subocuparea vizibilă are dimensiuni apreciabile. România face parte din categoria acestor ţări. În contextul implicaţiilor economice majore pe care le are şomajul, a legăturilor acestuia cu un alt fenomen macroeconomic, inflaţia, se vorbeşte despre o rată naturală a şomajului. Aceasta nu este un indicator statistic, nu se poate determina plecând de la indicatorii forţei de muncă, ci este un indicator teoretic, a cărui apreciere a suscitat numeroase controverse. La sfârşitul acestei secţiuni se face o analiză economică succintă a acestui indicator.

Modalităţi statistice de determinare a indicatorilor şomajului Indicatorii statistici prin care se apreciază şomajul se determină în practică prin anumite metode statistice, folosind surse de date specifice. În general, în statistica Naţiunilor Unite, se identifică patru surse mari de informaţii, care au la bază metode şi procedee particulare, cum ar fi sondajele statistice sau culegerea datelor de la diverse instituţii publice. Aceste surse de date au anumite coduri, specificate pentru fiecare ţară85. Prima sursă (ce are codul BA) o constituie anchetele prin sondarea forţei de muncă. Acestea oferă date statistice destul de complete, în sensul că includ grupuri de persoane care sunt adesea neincluse în statisticile obţinute prin alte metode (de exemplu, persoanele care caută de lucru pentru prima dată). În general, definirea şomajului dată în aceste statistici se apropie cel mai mult de definiţia standard dată de Biroul Internaţional al Muncii. Ratele şomajului sunt mai “de încredere”, din moment ce ele sunt calculate prin raportare numărului estimat de şomeri la forţa de muncă estimată în cadrul aceleiaşi anchete. A doua sursă (E) o constituie estimările oficiale. Aceste date statistice sunt estimări oficiale oferite de diverse instituţii naţionale şi, de regulă, se bazează pe informaţii combinate, rezultate din una sau mai multe surse. Predominarea acestei surse în statistica O.N.U. este în continuă scădere datorită răspândirii anchetelor forţei de muncă în ţările lumii. A treia sursă (FA) este reprezentată de statisticile asigurărilor sociale. Aceste statistici sunt derivate din înregistrările, acolo unde există, a celor înscrişi în sistemul asigurărilor sociale. Ratele şomajului se calculează prin raportarea numărului total de persoane care primesc beneficii din sistemul asigurărilor sociale la numărul total de persoane din cadrul forţei de muncă. Afirmaţia că nivelul şi ratele şomajului astfel raportate sunt reprezentative pentru nivelul general al şomajului este delicată, dacă nu chiar imposibil de făcut. A patra sursă (NA) o reprezintă statisticile oficiilor forţei de muncă. Acestea se referă în general, la numărul persoanelor care caută de lucru, înregistrate la oficiile forţei de muncă. Persoanelor fără loc de muncă se pot adăuga cele aflate în grevă, temporar bolnave sau incapabile de muncă. Unii din cei înregistraţi sunt deja angajaţi şi caută un loc de muncă suplimentar sau schimbarea locului de muncă.

85 Anuarul Forţei de Muncă 1997, Organizaţia Naţiunilor Unite, Geneva, 1998

În ţările dezvoltate, ca Japonia, Suedia, Franţa sau Statele Unite, procedeul principal de obţinere a datelor statistice privind şomajul îl constituie anchetele prin sondaj. În S.U.A., de exemplu, în fiecare lună, Biroul de Statistică a Muncii din cadrul Departamentului de Muncă al Statelor Unite calculează şi publică numărul şomerilor, al populaţiei ocupate şi al celor din afara forţei de muncă. Pentru aceasta se realizează un sondaj având ca perioadă de referinţă săptămâna care conţine ziua a douăsprezecea din fiecare lună. Se alege aleator un eşantion reprezentativ de 59.500 gospodării, din 729 localităţi diferite, astfel în cât să se asigure reprezentativitate din punct de vedere al repartiţiei geografice şi demografice a populaţiei. Intervievatori special pregătiţi adresează aceleaşi întrebări fiecărei persoane din eşantion, în urma cărora se identifică statutul acesteia: angajat, şomer sau în afara forţei de muncă. Criteriile în funcţie de care se încadrează persoanele în aceste categorii respectă cu stricteţe recomandările Biroului Internaţional al Muncii. În România, numărul de şomeri se determină prin mai multe metode: recensământ, ancheta prin sondaj, prelucrarea datelor oferite de instituţii guvernamentale, ca Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale. Recensământul populaţiei este o metodă de observare totală a populaţiei, periodică, prin care se determină şi indicatorii forţei de muncă şi numărul de şomeri. La recensământul populaţiei şi locuinţelor din 7 ianuarie 1992 în chestionarele adresate fiecărei gospodării s-a urmărit, printre alte caracteristici, şi “starea economică a persoanei”. În cadrul acestei caracteristici se precizează dacă fiecare persoană este “ocupată” sau “neocupată”. În acest ultim caz se cere precizarea dacă persoana “se află în căutarea unui loc de muncă”, sau “în căutarea primului loc de muncă”. Se identifică prin intermediul acestei caracteristici statutul “elev-student”, “pensionar”, “casnică”, “întreţinut de o altă persoană” (fiind vorba de copii, preşcolari, bătrâni etc.) sau “alte situaţii” (venituri din dobânzi, chirii, alte surse). Paralel, se înregistrează şi caracteristicile “ocupaţia”, folosind nomenclatorul ocupaţiilor, “profesia” şi “ statutul profesional”. În afara recensămintelor, efectivul şomerilor şi rata şomajului se determină şi prin alte metode statistice aplicate de către Institutul Naţional de Statistică (I.N.S.) şi Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale . I.N.S. realizează începând cu anul 1996 Ancheta asupra forţei de muncă în gospodării (AMIGO). Aceasta este o metodă modernă pentru

cercetarea statistică a forţei de muncă, având ca obiect principal măsurarea populaţiei active - ocupate şi în şomaj - şi a populaţiei inactive. Concepută ca o sursă importantă de informaţii intercensitare asupra forţei de muncă, ancheta furnizează date esenţiale asupra acestor segmente de populaţie, în condiţii de comparabilitate internaţională. Concepţia metodologică şi organizatorică a anchetei a fost realizată cu asistenţa tehnică a specialiştilor francezi de la Institutul Naţional de Statistică şi Studii Economice (Franţa). Obiectul anchetei l-au făcut persoanele cu domiciliul permanent în România, membre ale gospodăriilor din locuinţele selectate. Unitatea de observare o constituie, deci, gospodăria. Perioada de referinţă este săptămâna, de luni până duminică inclusiv, dinaintea înregistrării. Observarea se face pentru un trimestru, iar interviurile sunt repartizate uniform de-a lungul trimestrului, realizându-se o cercetare continuă. Se utilizează planul de sondaj în două trepte. În prima treaptă s-a constituit eşantionul multifuncţional de zone teritoriale, pornind de la rezultatele Recensământului populaţiei şi locuinţelor din 7 ianuarie 1992. Acest eşantion “master” este constituit din 501 centre de cercetare repartizate în toate judeţele şi sectoarele municipiului Bucureşti. În a doua treaptă s-au selectat 18036 locuinţe, cu toate gospodăriile ce le compun. Eşantionul este constituit pe baza unui procedeu de rotire a locuinţelor (schema raţională 2-2-2) care are ca principiu de bază următoarea tehnică: o locuinţă este cercetată două trimestre consecutiv, este scoasă temporar din cercetare următoarele două trimestre, este reintrodusă următoarele două trimestre, după care este scoasă definitiv din cercetare. Astfel, o locuinţă este gestionată 6 trimestre. Conform schemei aplicate, în fiecare trimestru se păstrează în eşantion 50% din locuinţele trimestrului anterior, 25% din cele cercetate cu două trimestre în urmă, iar 25% sunt absolut noi. Prin implementarea acestei scheme s-a urmărit: • micşorarea ratei non-răspunsurilor şi a erorilor ce pot rezulta din

anchetările repetate; • evitarea împovărării aceloraşi grupuri de locuinţe prin păstrarea în

cercetare perioade lungi de timp; • reducerea discontinuităţilor seriilor de timp. Definiţiile date şomajului şi populaţiei ocupate respectă criteriile din definiţiile standard date de Biroul Internaţional al Muncii.

Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale este, de asemenea, o instituţie publică care determină şi publică lunar ratele şomajului şi efectivul de şomeri. Numărul de şomeri se referă în acest caz la şomerii înregistraţi, definiţi ca persoane în vârstă de 18 ani şi peste, apte de muncă, ce nu pot fi încadrate din lipsă de locuri de muncă disponibile conform pregătirii lor şi care s-au înscris la oficiile forţelor de muncă şi şomaj. Rata şomajului se determină prin raportarea numărului total de şomeri înregistraţi la populaţia activă civilă. Pentru calculul acestor indicatori, a căror publicare se face în mass-media, în buletinele statistice lunare sau în anuare, se agregă datele culese la nivelul Oficiilor judeţene ale forţei de muncă şi şomajului.

4.2 Tipologia şi cauzele şomajului

omajul a devenit o problemă odată cu dezvoltarea industrială, respectiv începând cu cea de a două jumătate a secolului al XVIII- lea, în perioadele de recesiune, când întreprinderile

industriale îşi micşorau producţiile şi, ca urmare, eliberau un număr important de muncitori care deveneau şomeri. La început, şomajul era considerat un fenomen trecător, conjunctural. Realitatea din toate ţările a demonstrat că şomajul are un caracter permanent, astfel încât economiştii şi-au îndreptat atenţia asupra lui încă din zorii economiei, ca ştiinţă. Conceptul de şomaj este, după cum am constatat, oarecum ambiguu, din moment ce oricine ar dori să lucreze în schimbul unei sume generoase de bani. Economiştii tind să rezolve această dilemă corelând dorinţa indivizilor de a munci cu salariul mediu pe respectiva piaţă a muncii. O primă delimitare a şomajului este aceea în şomaj voluntar şi şomaj involuntar. Şomajul voluntar există atunci când muncitorii refuză oportunităţile de a se angaja în anumite slujbe, la salariile existente pe piaţă. Şomajul involuntar există atunci când în economie sunt insuficiente locuri de muncă, la salariile existente. Procentul şomerilor care sunt neangajaţi voluntar este cunoscut, potrivit unor definiţii, ca fiind rata naturală a şomajului86.

86 Anderton, Alain - Economics, Causeway Press Limited, Ormskirk, Lancs, 1991

Ş

Separarea şomajului în voluntar şi involuntar este una din controversele majore din teoria economică. Economiştii keynesieni au afirmat că cea mai mare parte a şomajului din timpul crizelor economice din anii 30’ şi 80’ s-au datorat deficitului cererii, fiind , deci, de natură involuntară. Pe de altă parte, economiştii clasici ai teoriei aşteptărilor raţionale pleacă de la premisa că piaţa muncii ajustează imediat creşterile şomajului, prin scăderea salariilor. Din punctul lor de vedere, în anii 30’ erau locuri de muncă suficiente, dar muncitorii au refuzat să le ia. Tot şomajul din timpul crizelor economice era voluntar, menţinându-se la rata sa naturală. Cel mai frecvent sistem de clasificare are la bază împărţirea şomajului pe cauze în următoarele mari tipuri: şomaj fricţional, structural, în timp ce după raportul cerere-ofertă, de identifică şomajul sezonier şi ciclic. S-a încercat şi o grupare a acestor tipuri de şomaj în funcţie de caracterul lor voluntar sau involuntar: şomajul ciclic este considerat involuntar, în timp ce toate celelalte tipuri sunt considerate şomaj voluntar. În cele ce urmează, se va face o abordare a acestor tipuri de şomaj din punct de vedere al funcţionării şi locului lor pe piaţa muncii. În funcţie de natura şi cauzele şomajului 1. Şomaj conjunctural, generat de reducerea volumului activităţii economice a întreprinderilor ca urmare a deteriorării conjuncturii economice interne şi/sau internaţionale, a variaţiilor conjuncturale ale cererii şi ofertei de bunuri şi servicii, care provoacă o reducere a necesarului de forţă de muncă. 2. Şomajul fricţional se circumscrie perioadei necesare în mod normal pentru a găsi un alt loc de muncă. Este probabil cea mai răspândită formă de şomaj care poate apare chiar şi în condiţia ocupării depline a forţei de muncă. Şomajul fricţional apare deoarece piaţa muncii este inerent dinamică, datorită imperfecţiunii fluxului de informaţii şi deoarece trebuie să treacă un timp până când şomerii şi firmele ce oferă slujbe vacante să se găsească unii pe alţii. Chiar dacă dimensiunea forţei de muncă ar fi constantă, în fiecare perioadă sunt noi intrări pe piaţa muncii, în timp ce alţi angajaţi sau şomeri părăsesc forţa de muncă. Unii oameni îşi vor părăsi locul de muncă în căutarea altuia, mai bun. Mai mult decât atât, fluctuaţiile aleatoare ale cererii

de bunuri şi servicii la nivelul firmelor determină unele firme să facă concedieri de personal, în timp ce altele fac noi angajări. Deoarece informaţiile despre caracteristicile celor care caută de lucru şi natura locurilor de muncă vacante nu pot fi cunoscute instantaneu, este necesar să treacă un timp până la satisfacerea cererilor potenţialilor patroni şi ale muncitorilor care caută de lucru. Prin urmare, chiar dacă la nivel agregat cererea şi oferta de forţă de muncă sunt egale, şomajul fricţional există.

Presupunem că o piaţă a muncii este în echilibru în sensul că, la un salariu mediu, cantitatea de muncă oferită egalează cantitatea de muncă cerută. Se vor nota cu D0 cererea de muncă, S0 oferta de muncă, w0 salariul mediu pe piaţă şi E0 numărul de angajaţi.

Chiar şi pe o piaţă în echilibru, sau în situaţia de ocupare totală a forţei de muncă, va exista întotdeauna un număr de şomeri care se află între două locuri de muncă, şi care alcătuiesc şomajul fricţional. Grafic, existenţa unei mase a şomerilor care apare chiar şi atunci când, la nivel agregat piaţa muncii este în echilibru este argumentată prin figura 4.1.

Fig. 4.1 Şomajul fricţional pe piaţa muncii

Nivelul şomajului fricţional într-o economie este determinat de fluxurile existente la nivelul forţei de muncă şi de viteza cu care şomerii îşi găsesc de lucru. Această viteză depinde de instituţiile economice existente şi de modul în care aceste instituţii acţionează pe piaţa muncii. De exemplu, o creştere a alocaţiilor de şomaj va determina creşterea timpului necesar pentru ca şomerii să-şi găsească de lucru.

w0

w2

E1 E2 E0

w

D0

D1

S0

3. Şomajul structural (şomaj de neadaptare) este consecinţa unui dezechilibru între structurile ocupţional-profesionale, teritoriale, demografice ale ofertei forţei de muncă şi ale cererii. Aceste neconcordanţe pot apare datorită: structurii sectoriale şi teritoriale a economiei, progresului tehnologic, structurii sistemului educaţional etc.

În perioadele de restructurări esenţiale ale unei economii, cum sunt cele ale tranziţiei de la economia centralizată la economia de piaţă, şomajul structural reprezintă principala formă de şomaj. Şomajul structural apare atunci când schimbări importante în cererea de muncă determină o nepotrivire între calităţile şi competenţele profesionale ale muncitorilor, cerute şi oferite pe piaţa muncii. Dacă salariile ar fi complet flexibile şi costurile mobilităţii geografice şi ocupaţionale ar fi reduse, atunci acest tip de şomaj ar fi rapid eliminat de ajustările pieţei. În practică, aceste condiţii nu sunt întotdeauna îndeplinite, iar şomajul structural poate apare ca o problemă foarte serioasă. Pentru a ilustra mai bine aceste aspecte, să presupunem existenţa unei pieţe a muncii cu două sectoare: o piaţă A pentru muncitorii productivi din industria automobilelor şi o piaţă B pentru specialiştii din domeniul computerelor. Ambele pieţe sunt iniţial în echilibru. Date fiind curbele cererii şi ofertei de muncă pe ambele pieţe (D0A, S0A) şi (D0B, S0B), perechile (salariu de echilibru, număr de angajaţi) vor fi: (w0A, E0A) şi (w0B, E0B ). Salariile de echilibru nu vor fi identice datorită costurilor diferite ale instruirii pe cele două pieţe. Presupunem că cererea pentru muncitorii din industria automobilelor scade la nivelul D1A ca rezultat al concurenţei cu importurile străine, în timp ce cererea de specialişti în computere creşte, consecinţă a răspândirii utilizării acestora. Pe piaţa A, datorită prevederilor contractelor sindicale sau legislaţiei guvernamentale, salariile sunt inflexibile în sens descrescător, astfel încât numărul de angajaţi va scădea la nivelul E1A. Pe piaţa B salariile şi numărul angajaţilor vor creşte la nivelul w1B, şi, respectiv, E1B. Prin urmare, un număr de şomeri egal, cu diferenţa E0A-E0B va fi crea pe termen scurt.

Fig. 4.2 Şomajul structural pe piaţa muncii

Dacă muncitorii din industria automobilelor ar putea deveni, cu costuri reduse, specialişti în computere, aceşti şomeri s-ar “muta” rapid pe piaţa B, şomajul structural fiind astfel eliminat. Acest şomaj va apărea oricum atunci când costurile ajustării forţei de muncă la necesităţile pieţei sunt destul de mari pentru a întârzia acest tip de mişcări. Într-un mod asemănător se pot analiza şi dezechilibrele geografice în căutarea forţei de muncă. În aceste situaţii se identifică un şomaj regional. Şomajul structural apare datorită schimbărilor esenţiale ale cererii de muncă, vis-a-vis de salariile rigide şi costurile ridicate ale mobilităţii ocupaţionale şi geografice. Şomerii incluşi în şomajul structural au o mai mică probabilitate de a trece de la statutul de şomer la cel de angajat. Orice măsuri de politică socială îndreptate spre creşterea acestei probabilităţi, au drept scop diminuarea şomajului structural. Exemple de asemenea politici sunt cele de subvenţionare a instruirii şomerilor, de îmbunătăţire a informaţiilor despre condiţiile locurilor de muncă şi de reducere a costurilor migrării interne. Şomajul structural a fost atribuit, după cum s-a putut constata, diferenţelor dintre cererea şi oferta de forţă de muncă în condiţiile costurilor ridicate de ajustare a ofertei la necesităţile pieţei. Teorii economice dintre cele mai recente afirmă că cel puţin un segment al şomajului poate fi atribuit comportamentului producătorilor de maximizare a profitului. Concret, s-a demonstrat că şomajul structural poate apare şi dacă anumiţi producători plătesc salarii mai mari decât salariul considerat eficient pentru a creşte

w0A

E1A E0A E0B E1B E

D1B

D0B

S0B w1B w0B

w

E

S0A

D1A D0A

w

Piaţa muncii A Piaţa muncii B

productivitatea şi/sau reduce deplasările de personal. Decizia voluntară a acestor producători este cea care menţine salariul la un nivel ridicat, şi acesta nu va fi coborât nici dacă alţi muncitori de pe piaţa muncii (şomeri) îşi oferă serviciile la un salariu mai mic. Angajaţii cu salarii mici îşi vor dori să lucreze în firmele cu salarii mari şi, atâta timp cât există posibilitatea unor slujbe vacante pe viitor, ei se vor “ataşa” sectorului cu salarii mari, preferând să aştepte apariţia unui loc liber. Prin urmare, datorită acestui comportament, apare un şomaj de aşteptare.

În funcţie de raportul cerere-ofertă pe diverse pieţe şi de impactul acestora asupra pieţei muncii, teoria economică a pus în evidenţă două forme de şomaj: 1. Şomajul clasic, ca urmare a reţinerii întreprinzătorilor de a produce o cantitate mai mare de bunuri şi servicii. Chiar dacă există cerere efectivă, întreprinzătorii nu sunt interesaţi în lărgirea capacităţilor de producţie şi în angajarea de forţă suplimentară de producţie deoarece firmele fie sunt în piedere de competitivitate – ca urmare a costurilor de producţie mai mari -, fie că nu-şi asumă noi riscuri; numit şi şomaj prin eficienţă a producţiei.87 2. Şomajul ciclic sau şomaj prin insuficienţa cererii, apare atunci când cererea de bunuri şi servicii din toate sectoarele economiei (economia reală, sectorul menaje sau restul lumii) este mai mică decât oferta. Consecinţa este o ofertă de forţă de muncă mai mare decât cererea. Şomajul fricţional sau cel structural pot apare chiar dacă, la nivel agregat, cererea totală de muncă egalează oferta. Şomajul ciclic este asociat cu fluctuaţiile în ciclul afacerilor şi apare atunci când o scădere a cererii agregate pe piaţa bunurilor şi serviciilor determină o scădere a cererii agregate de forţă de muncă, simultan cu inflexibilitatea salariilor reale. Acest tip de şomaj este cunoscut în literatura economică şi sub numele de “şomaj keynesian”, după numele celui care l-a identificat şi analizat. Completând modelul cererii şi ofertei din figura 4.2, presupunem că o scădere a cererii agregate duce la deplasarea curbei cererii de forţă de muncă în D1. Dacă salariile reale nu sunt flexibile, numărul de angajaţi va scădea la E1, iar un număr de E0 - E1 muncitori, vor deveni şomeri.

87 Salais, R. – L’emploi et le chomage, Enciclopedie Francaise, Editura Economica, Paris,

1990, pag. 23

Reprezentarea grafică a şomajului ciclic este, deci, aceeaşi ca şi la şomajul fricţional, cu menţiunea că diferă cauza scăderii numărului de angajaţi: scăderea cererii agregate în primul caz şi mişcarea voluntară a muncitorilor între slujbe, în al doilea caz. Scăderea numărului de neangajaţi apare atunci când firmele disponibilizează muncitorii şi scade rata de înlocuire a celor care demisionează sau se pensionează. Cu alte cuvinte, fluxurile spre “Şomaj” cresc, în timp ce fluxurile spre “Persoane ocupate” scad. O reacţie adecvată a guvernului la şomajul ciclic este să impună politici economice de creştere a cererii agregate, crescând cheltuielile guvernamentale, reducând taxele şi impozitele şi crescând rata de creştere a ofertei de bani. Alte măsuri de politică economică se referă la elaborarea unor programe concrete concentrate asupra şomajului, incluzând credite temporare pentru dezvoltarea unor programe antişomaj de către firme private sau sectorul public. 3. Şomajul sezonier este similar celui ciclic, în sensul că este determinat de fluctuaţiile cererii de forţă de muncă. În acest caz, fluctuaţiile cererii de muncă pot fi anticipate şi urmează un model sistematic de-a lungul anului. De exemplu, cererea de muncă în agricultură sau construcţii scade în lunile de iarnă. Întrebarea care se pune şi în acest caz este de ce firmele reacţionează la variaţiile sezoniere ale cererii de muncă prin disponibilizarea personalului şi nu prin reducerea salariului sau timpului de lucru. De asemenea, se poate pune întrebarea de ce muncitorii acceptă locuri de muncă în sectoare cu caracter sezonier. Răspunsul ar fi că pentru unii muncitori, existenţa ajutorului de şomaj pe perioada cât nu lucrează şi posibilitatea de a fi reangajaţi ulterior echivalează cu un concediu plătit. Pentru a atrage muncitorii în asemenea sectoare, firmele vor trebui să plătească muncitorilor salarii mai mari, care să compenseze faptul că nu vor lucra o perioadă de timp.

În funcţie de tipul decidentului (cel care hotărăşte desfacerea contractului de muncă şi trimiterea în şomaj): 1. Şomaj voluntar, de sorginte clasică, apare atunci când o parte a forţei de muncă nu acceptă să mai lucreze la nivelul salariului propus de întreprinzător. Decizia de a intra în şomaj aparţine salariatului. 2. Şomaj involuntar apare în situaţia în care decizia de trimitere în şomaj aparţine întreprinzătorului, fiind determinată de cauze care-şi au originea

mai ales pe piaţa bunurilor şi serviciilor: lipsa pieţelor de desfacere, insufucienţa cererii etc.

În economiile contemporane nu există forme pure de şomaj. Diferitele forme de şomaj coexistă, se întrepătrund şi se susţin reciproc. Rata naturală a şomajului Rata naturală a şomajului corespunde funcţionării normale a pieţei muncii şi este asociată cu ocuparea totală a forţei de muncă. Şomajul poate fi considerat excesiv, în orice ţară, dacă depăşeşte nivelul său natural. Definirea ratei naturale a şomajului este destul de dificilă, dar există câteva abordări în acest sens. În continuare vom face o succintă sinteză a definiţiilor date în teoria economică ratei naturale a şomajului. Unii economişti definesc rata naturală a şomajului ca fiind rata la care atât salariile cât şi inflaţia sunt fie stabile, fie la nivele acceptabile. După alţi autori rata naturală a şomajului este rata la care locurile vacante de muncă sunt egale cu numărul de şomeri, în timp ce o altă definiţie afirmă că rata naturală a şomajului este nivelul şomajului la care orice creştere în cererea agregată nu determină reducerea şomajului. Potrivit unei variante a acestei ultime definiţii rata naturală a şomajului este rata la care toţi şomerii sunt voluntari, adică există doar şomaj ciclic şi, eventual, sezonier. În cele din urmă, o recentă definiţie dată de James Tobin afirmă că rata naturală este rata şomajului la care nivelul acestuia este neschimbat şi atât fluctuaţiile existente la nivelul masei de şomeri cât şi durata şomajului sunt normale. Toate aceste definiţii încearcă să sintetizeze într-un mod specific conceptul mai general al “ocupării totale“ a forţei de muncă. Dacă presupunem că şomajul fricţional şi sezonier există chiar şi atunci când piaţa forţei de muncă este în echilibru este evident că rata naturală a şomajului este afectată de factori ca: mişcarea voluntară a angajaţilor, mişcările în şi în afara forţei de muncă, durata de timp în care şomerii îşi găsesc slujbe acceptabile. Aceşti ultimi factori variază mult în cadrul grupurilor demografice, astfel încât rata naturală a şomajului este puternic afectată de compoziţia demografică a forţei de muncă. Atunci când o economie este în echilibru pe termen lung, şomajul va fi la rata sa naturală. Din moment ce rata naturală a şomajului este un concept teoretic, ea nu poate fi direct observată, şi, prin urmare, trebuie estimată. Economiştii au două modalităţi diferite pentru a estima rata naturală a şomajului: în primul rând ei determină o ecuaţie prin care corelează

şomajul agregat de rata inflaţiei. Conceptual, rata naturală a şomajului este prezentă atunci când rata şomajului nu creşte şi nici nu scade. Astfel, atunci când inflaţia este constantă, ecuaţia ce stabileşte legătura între rata inflaţiei şi şomaj furnizează un estimator pentru rata naturală a şomajului. A doua metodă de estimare a ratei naturale a şomajului se bazează pe datele istorice legate de rata şomajului de-a lungul unor perioade mari de timp. Aceste date sunt diferite în funcţie de grupurile demografice. Se estimează ratele şomajului pentru aceste grupuri demografice şi apoi se agregă aceste estimări. Câţiva economişti au folosit una sau mai multe metode pentru a estima rata naturală a şomajului la diverse momente de timp. Una dintre cele mai cunoscute şi citate estimări este cea a lui Robert Gordon de la Northwestern University88 Estimările sale se încadrează între limitele minime şi maxime ale altor estimări efectuate de alţi economişti. Pentru economia S.U.A., rata naturală a şomajului estimată de Gordon a fost de 5,1% în anul 1955. În perioada 1960-1970, toţi cercetătorii sunt de acord că rata natutală a şomajului a crescut, ca urmare a marelui influx de tineri în rândul forţei de muncă. Până în anii 80’ estimările ratei naturale au ajuns de la 5% la 7%. Pe măsură ce generaţia “baby-boom” s-a maturizat şi creşterea forţei de muncă a încetinit, în anii ‘80 rata naturală a şomajului şi-a diminuat ritmul de creştere. Cercetătorii Douglas Staiger, J. Stork şi Mark Watson, care au făcut şi ei estimări ale ratei naturale, afirmă că aceasta variază în anii, 90 în economia S.U.A. între 5,1% şi 7,7% cu un interval de încredere de 95%. R. Gordon a demonstrat însă că rata naturală a şomajului variază în limite mai reduse. Robert Eisner89 a analizat seriile inflaţiei şi şomajului de după 1960 şi a descoperit că legătura între şomaj şi inflaţie este asimetrică în următorul sens: ratele şomajului mai mici decât rata naturală a şomajului (NAIRU) nu erau asociate cu inflaţia accelerată, în timp ce ratele şomajului mai mari decât rata naturală a şomajului erau asociate cu inflaţia descrescătoare. Aceste rezultate implică următoarea concluzie, aparent paradoxală: rata naturală a şomajului poate fi şi un rezultat al măsurilor de politică economică şi nu numai o cauză a acestora. Economistul american N. Gregory Mankiw, profesor la Harvard University, defineşte rata naturală a şomajului ca fiind rata medie a

88 Gordon, Robert - Macroeconomics, Scott Foresman Company, Glenview, 1990 89 Eisner, Robert - A New view of the NAIRU, Department of Economics, Northwestwen

University, 1996

şomajului în jurul căreia se manifestă fluctuaţiile economice90. El calculează acest indicator ca o medie a ratelor anuale ale şomajului pe o perioadă de 10 ani anteriori şi 10 ani ulteriori momentului (anului) pentru care se face analiza. Utilizând acest mod de calcul, el a determinat o rată naturală a şomajului pentru economia americană cu valori între 4% şi 7%, pe o perioadă de 45 de ani între 1945-1990. În fine, merită amintit modelul-flux de determinare a ratei şomajului elaborat de Robert Taylor în1979, citat de G.N. Mankiw. Acest model poate fi considerat o variantă restrânsă a modelului - flux prezentat în capitolul anterior, întrucât ia în considerare ca factori determinanţi ai ratei şomajului, numai două fluxuri: cel al şomerilor care îşi găsesc de lucru în fiecare lună şi cel al angajaţilor care îşi pierd locul de muncă în aceeaşi perioadă. Şomajul şi inflaţia De mulţi ani economiştii afirmă existenţa unei corelaţii negative între rata şomajului pe de o parte şi rata şomajului din economie, pe de altă parte. Cu alte cuvinte, nivele ridicate ale şomajului sunt asociate cu nivele ridicate ale inflaţiei şi invers. Relaţia dintre inflaţie şi şomaj este reprezentată grafic prin curba Philips, după numele primului economist care a observat această legătură:

Fig. 4.3 Curba Philips în anul 1960

Sursa: Ehreberg, R., Smith, R. - Modern Labor Economics, 4th Edition, HarperCollins Publishers, 1991

Analizând serii de date ale inflaţiei şi şomajului, economiştii au remarcat faptul că legătura inversă, stabilă, între cei doi indicatori nu este întotdeauna valabilă. O interpretare alternativă a aceloraşi date ar fi aceea că, în timp ce legătura între inflaţie şi şomaj există la un anumit moment, poziţia curbelor este determinată şi de un număr de alţi factori.

90 Mankiw, Gregory N. - Macroeconomics, Worth Publishers, New York, 1992

3 5,5 8

7

2.5

Rata inflaţiei

Rata şomajului

Curba Philips

Efectul net al acestor factori a fost deplasarea curbei Philips spre dreapta pentru perioada cuprinsă între anii 1960-1980. În ultimii ani, curba se pare că s-ar fi deplasat din nou spre sânga, după opiniile unor economişti americani.

Fig. 4.4 Modificările legăturii între rata inflaţiei şi rata şomajului

Se poate vorbi, prin urmare, nu de “curba Philips”, ci de o “familie de curbe”, ca în figura 4.4. Rata naturală a şomajului este analizată din perspectiva legăturii şomajului cu inflaţia: atunci când rata inflaţiei este stabilă, constantă se vorbeşte de rata naturală a şomajului, numită şi NAIRU, (“Non Accelerating Inflation Rate of Unemployment” ). Cu ajutorul curbelor Philips pentru un anumit nivel al inflaţiei se poate determina nivelul NAIRU, dar se pot elabora şi anumite politici macroeconomice.

4.3 ANALIZA EVOLUŢIEI ŞI DIMENSIUNII ŞOMAJULUI

roblematica şomajului, a naturii, dimensiunii şi combaterii acestuia

este una dintre cele mai grave cu care se confruntă societatea românească în tranziţia spre economia de piaţă. Gradul de ocupare şi folosirea eficientă a resurselor umane, dimensiunea şomajului şi a ratei şomajului sunt nu numai parametrii rezultativi ai funcţionării pieţei muncii, ci şi expresii ale stării de sănătate şi funcţionalitate a organismului economic în ansamblu. Prin

P

u2

w2

w1

w0

Rata inflaţiei salariilor

anii ‘60

anii ‘70

anii ‘80

u0 u1 Rata şomajului

efectele sale directe, şomajul depăşeşte cadrul propriu-zis al pieţei muncii, fiind implicat în conturarea dezechilibrelor macroeconomice. În perioada de tranziţie la economia de piaţă, judecând prin prisma experienţei de acum a ţărilor est-europene, liberalizarea pieţei, inclusiv a pieţei muncii, înainte de a produce efecte benefice, a antrenat un proces de explozie a şomajului. Într-o abordare realistă a şomajului în perioada de tranziţie trebuie avută în vedere dinamica acestui fenomen, modul în care au evoluat indicatorii statistici ai şomajului, în expresie absolută şi relativă, după 1990. În tabelul 4.1 sunt prezentate datele referitoare la numărul şomerilor înregistraţi la Oficiile de Forţă de Muncă şi Şomaj în perioada 1991-1998. Pentru a avea o imagine mai exactă a modului în care a evoluat acest indicator, au fost determinaţi indicatorii dinamicii cu bază în lanţ, respectiv: modificarea absolută şi modificarea relativă faţă de anul anterior. Cea mai mare creştere a numărului de şomeri a avut loc în anul 1992, când practic acest indicator aproape şi-a triplat nivelul faţă de anul anterior. Ritmurile de creştere au încetinit până la 5,08% în 1994, luând apoi valori negative, ceea ce arată scăderi semnificative ale numărului de şomeri. În ultimii ani evoluţia a redevenit îngrijorătoare, creşterile înregistrate având valori mari: în 1997, numărul şomerilor înregistraţi la Oficiile Forţei de Muncă şi Şomaj a crescut cu 34%, iar de la sfârşitul anului 1997 până la finele primului trimestru din anul curent creşterea înregistrată a fost de 8,7 %. Tabelul 7.1

Evoluţia şomerilor înregistraţi în perioada 1991-1998

Modificarea faţă de anul anterior Anul Numărul şomerilor înregistraţi absolută relativă (%)

1991 337440 - - 1992 929019 591579 175,31 1993 1164705 235686 25,36 1994 1223925 59220 5,08 1995 998432 -225493 -18,42 1996 657564 -340868 -34,04 1997 881435 223871 34,04 1998 1025056 143621 116,29 1999 1130296 105240 10,26 2000 1007131 -123165 -10,89

Sursa: Anuarul Statistic al României, 1999, CNS

O apreciere sugestivă a acestei evoluţii este prezentată în figura 4.5:

0

300000

600000

900000

1200000

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

Fig. 4.5Evoluţia numãrului şomerilor înregistraţi în

perioada 1991-2000

Se constată că nivelul maxim al şomajului a fost atins în anul 1994 (peste 1,2 milioane şomeri înregistraţi), şi după o scădere semnificativă în anul 1996, creşterea efectivului de şomeri a redevenit accentuată. Şomerii înregistraţi la OFMŞ sunt împărţiţi în funcţie de modul în care aceştia beneficiază sau nu de un suport financiar din partea statului, adică de ajutor de şomaj, ajutor de integrare profesională şi alocaţie de sprijin. În anul 1996, din totalul de 957564 şomeri, 30,7% beneficiau de ajutor de şomaj şi de integrare profesională, 39,51 % beneficiau de alocaţie de sprijin, iar 29,78% erau şomeri neindemnizaţi. În anul 1997, din cei 881435 şomeri înregistraţi, 46,31% beneficiau de ajutor de şomaj şi ajutor de integrare profesională, 24,74% beneficiau de alocaţie de sprijin, iar 25,54 % nu erau şomeri indemnizaţi. Prin urmare, din şomerii înregistraţi atât în 1996 şi în 1997, aproape două treimi erau beneficiarii unor ajutoare financiare din partea statului. Mai mult, în anul 1997, ponderea celor neindemnizaţi a scăzut sensibil. Aşa cum se afirma în paragraful 4.1, alături de numărul şomerilor înregistraţi, în statistica ţării noastre se urmăreşte şi efectivul şomerilor care îndeplinesc criteriile Biroului Internaţional al Muncii, numit, pe scurt “şomeri BIM”. Acest indicator are o mare relevanţă, şi este considerat ca reflectând mai bine, mai realist, situaţia neocupării pe piaţa forţei de muncă.

De altfel, este folosit pe scară largă în statistica internaţională, fiind utilizat şi pentru comparaţii internaţionale. Evoluţia şomerilor BIM este deosebit de interesantă. Din păcate, Ancheta asupra Forţei de Muncă în Gospodării, (AMIGO) prin care se urmăreşte identificarea acestui indicator, se realizează în ţara noastră numai începând cu anul 1994. Totuşi, se poate face o paralelă între evoluţia şomerilor înregistraţi şi evoluţia şomerilor BIM. În tabelul 4.2 este prezentat numărul şomerilor BIM, precum şi modificarea acestuia în expresie absolută şi relativă, folosind indicatorii dinamicii cu bază în lanţ. Tabelul 4.2

Evoluţia şomerilor BIM în perioada 1994- 2000

Modificarea faţă de anul anterior Anul Numărul şomerilor

BIM absolută relativă (%)

1994 971023 - - 1995 967924 -3099 -0,32 1996 790869 -177055 -18,29 1997 706477 -84392 -10,67 1998 732434 25957 3,67 1999 822007 89573 12,22 2000 777768 -44239 -5,38

Sursa: Ancheta asupra forţei de muncă, 1996, 1997,1998,1999,2000 În figura 4.6 este prezentată evoluţia şomerilor BIM în perioada 1994-1998.

Aceeaşi evoluţie descrescătoare a numărului şomerilor înregistraţi în anii 1995 şi 1996 este confirmată şi de analiza numărului şomerilor BIM, deşi se constată diferenţe semnificative în valorile absolute ale acestor indicatori. Nivelul înregistrat în anul 1994, reprezintă, de asemenea, valoarea maximă observată, ea fiind însă cu peste 200000 de şomeri sub nivelul şomerilor înregistraţi în acelaşi an. Situaţia devine, aparent, paradoxală în anul 1997, când cei doi indicatori au evoluţii contrare: numărul şomerilor înregistraţi creşte cu 34 %, pe când şomerii BIM scad cu 10,67%. Explicaţia constă în modalităţile diferite de definire a celor doi indicatori: în anul 1997 numai 49,2 % dintre şomerii BIM erau înscrişi la OFMŞ, adică cca. 348000 de şomeri. În schimb, mai mult de un sfert

(28,6%) din şomerii înregistraţi la OFMŞ erau consideraţi, potrivit criteriilor BIM, persoane ocupate. Cu alte cuvinte, o parte din cei care erau înscrişi la Oficiile Forţei de Muncă şi Şomaj au depus, în perioada analizată o muncă pentru care au primit anumite beneficii, au obţinut anumite venituri, deci ei nu mai sunt şomeri. Un alt indicator de mare importanţă în analiza şomajului este rata şomajului, descris în capitolul anterior. Ea se determină atât pentru şomerii înregistraţi, cât şi pentru şomerii BIM. Pentru a se putea face o analiză comparată a celor două rate, ele sunt prezentate în acelaşi tabel (tabelul 4.3): Tabelul 4.3

Evoluţia ratei şomajului în perioada 1991-2000

Anul Rata şomajului pentru şomerii înregistraţi (%)

Rata şomajului pentru şomerii

BIM (%) 1991 3,0 - 1992 8,2 - 1993 10,4 - 1994 10,9 8,2 1995 9,5 8,0 1996 6,6 6,2 1997 8,9 6,4 1998 10,4 6,8 1999 11.8 7,2 2000 10,5 6,8

Sursa: Anuarul Statistic al României 2000, Ancheta asupra Forţei de Muncă în Gospodării 1995, 1996,1997,1998 Analizând datele din tabelul 4.3, se constată că evoluţia ratelor şomajului este similară cu cea a numărului de şomeri. Nivelele maxime s-au înregistrat în anul 1994, după care au scăzut. În anul 1997, rata şomerilor înregistraţi a crescut de la 6,6% la 8,8%, în timp ce rata şomerilor BIM a scăzut de la 6,7 % la 6,0%, evoluţie ce urmează dinamica numărului de şomeri în cele două accepţiuni.

Figura 4.6E voluţia ratei şom erilor înregistra ţi

ş i a şom erilor IM în perioada 1991-2000

0

5

10

15

19911992

19931994

19951996

19971998

19992000

În figura de mai sus sunt reprezentate grafic evoluţiile ratelor

şomajului determinate ca raport între şomerii înregistraţi la OFMŞ şi populaţia activă, respectiv ca raport între şomerii BIM şi populaţia activă potrivit criteriilor internaţionale. Datorită bazei de raportare diferite şi a modului de definire a şomerilor în cele două accepţiuni se constată că evoluţiile celor doi indicatori nu sunt asemănătoare.

După ce în anul 1996 se înregistrează valori apropiate, rata şomerilor înregistraţi creşte foarte mult, în timp ce rata şomerilor BIM scade. Una dintre explicaţii este aceea că un număr mare de persoane s-au înscris la oficiile forţelor de muncă şi şomajului în timp ce în realitate au obţinut diverse venituri din activităţi economice.

ACTIVITATE ŞI OCUPARE

CAPITOLUL

V

5.1 ANALIZA POPULAŢIEI ACTIVE

ŞI A POPULAŢIEI OCUPATE ÎN PERIOADA DE TRANZIŢIE

n condiţiile actuale, dezvoltarea economiei româneşti este puternic afectată de transformările inevitabile în dimensiunea şi structura resurselor umane: apariţia şomajului, apariţia de noi profesii,

necesitatea completării instruirii etc. Aceste schimbări radicale poartă amprenta factorilor demografici, caracterizaţi de un real dinamism, a evoluţiilor fenomenelor demografice: natalitate, mortalitate, nupţialitate, fertilitate, migraţie internă. Pentru elaborarea unor politici economice eficiente, dar şi pentru realizarea unei analize pertinente a modului în care sunt folosite resursele umane, se impune analiza dimensiunii şi structurii populaţiei active şi a populaţiei ocupate, cele mai semnificative componente sub raport economic ale resurselor umane. În consecinţă, în această secţiune se va analiza situaţia populaţiei active şi ocupate în România, aşa cum se prezintă în perioada de după Decembrie 1989. Analiza utilizării resurselor umane în România se bazează, aşa cum subliniam în paragraful anterior, sub raportul informaţiei statistice pe două mari surse de date, ambele gestionate de către Comisia Naţională pentru Statistică. Este vorba de Ancheta asupra Forţei de Muncă în Gospodării (AMIGO) şi de Balanţa forţei de muncă. Nu mai revenim asupra diferenţelor metodologice existente între abordările indicatorilor resurselor umane în cele două variante. Facem totuşi precizarea că în cele ce urmează se va face apel la ambele surse de informaţii, fiecare prezentând anumite avantaje. Instrumentul principal de analiză este balanţa forţei de muncă. Aceasta se întocmeşte pe baza datelor din statistica demografică, statistica forţei de muncă (Ancheta asupra forţei de muncă în întreprinderi, Ancheta asupra Forţei de Muncă în Gospodării) şi din surse administrative. Balanţa forţei de muncă este structurată pe următoarele capitole: - Resurse de muncă; - Populaţia ocupată civilă; - Şomeri; - Populaţia activă civilă;

Î

- Populaţia în pregătire profesională şi alte categorii de populaţie în vârstă de muncă. Principalii indicatori care caracterizează repartiţia resurselor umane

după participarea la activităţile se prezintă în tabelul următor.

Tabelul 5.1 Principalii indicatori ai resurselor umane la 1 ianuarie 1999

Nr. crt.

Indicator (mii persoane)

1 ianuarie 1999

1 Total resurse de muncă 13343,3 2 Populaţia ocupată civilă 8812,6

3 Populaţia neocupată în vârstă de muncă (4+6)

4530,7

4 Şomeri 1025,1 5 Populaţia activă civilă (2+4) 9837,7

6 Populaţia în pregătire profesională şi alte categorii de populaţie în vârstă de muncă

3505,6

Sursa: Balanţa forţei de muncă la 1 ianuarie 1999, INS 1999

Populaţia activă civilă era la sfârşitul anului 1998 de 9837,7 mii persoane, reprezentând 43,7% din populaţia totală a ţării şi de 73,7% din totalul resurselor de muncă. Faţă de anul precedent s-a înregistrat o scădere de 66,4 mii persoane.

Faţă de recensământul populaţiei şi locuinţelor din 1992 scăderea este mult mai drastică, respectiv de 6,38%. În 7 ianuarie 1992, nivelul observat al populaţiei active a fost de 10465,5 mii persoane, reprezentând 45,9% din totalul populaţiei. Scăderea absolută a populaţiei active civile în perioada 1992-1998 a fost de 627,8 mii persoane.

Aceste evoluţii ale forţei de muncă trebuie analizate în contextul economiei româneşti, marcată de transformările induse de democratizarea societăţii, de tranziţia la economia de piaţă pe fondul unei crize prelungite, de existenţa unor tensiuni sociale. Considerăm necesară o observare sintetică a situaţiei economice a României în anii ’90. Întregul deceniu se află sub semnul unei profunde crize economice, marcată de fluctuaţii în evoluţia variabilelor macroeconomice.

În anii 94-98 evoluţiile economice sunt influenţate de factori care exprimă concepţii şi modalităţi diferite de realizare a reformei economice şi sociale:

a) în anii 93-94 măsurile în principal monetare de realizare a stabilizării macroeconomice şi de relansare a creşterii economice, fără transformări fundamentale în economia reală;

b) în 95-96 factorii politici au grevat puternic opţiunile economice, efectele acestora resimţindu-se în anii următori;

c) în 97-98 noile orientări din programele de guvernare ale coaliţiei aflate la putere nu au reuşit să asaneze decât parţial canalele de pierdere din economie. Declinul economic s-a accentuat56.

Acest declin s-a concretizat în scăderea cu cca. 20% a PIB în termeni reali în perioada 1990-1998. Evoluţia anuală a produsului intern brut a fost fluctuantă: de la creşteri cu 7% în 1995 faţă de 1994, la scăderi cu 7% în 1998 faţă de 1997. Produsul intern brut pe locuitor57 a fost în 1998 de 3679 dolari, mai mic cu 285 USD faţă de 1997 şi cu 565 USD dată de 1996. De menţionat că aceste evoluţii au loc în contextul unui reviriment economic est-european, toate ţările (cu excepţia României şi Cehiei) înregistrând creşteri economice după 1998.

Inflaţia galopantă58 este una dintre caracteristicile tranziţiei româneşti la economia de piaţă. Rata medie a inflaţiei a înregistrat variaţii spectaculoase de la un an la altul şi chiar de la o lună la alta. Nivelul anual record a avut loc în 1994 (136,7%), urmat de scădere la 32,3% în 1995, pentru ca în 1997 să ajungă la 154,2%. Rata constant înaltă a inflaţiei corelată cu deprecierea monedei naţionale şi cu înăsprirea fiscalităţii au determinat deteriorarea mediului afacerilor. Consecinţele au fost, pe de o parte contractarea unui număr mare de credite neperformante în sectorul bancar şi menţinerea investiţiilor străine la un nivel foarte redus.

Schimburile economice externe poartă amprenta valorii mari a importurilor. În perioada 1994-1998 importurile FOB au crescut cu 4364 milioane USD, în timp ce creşterea exporturilor a fost de 2150 mil. USD. Consecinţa a fost creşterea deficitului balanţei comerciale, care a ajuns în anul 1998 la 2624 mil. USD. Gradul de acoperire a importurilor prin export s-a redus puternic, de la 93,7% în 1994 la 76,1%în 199859. Aceşti indicatori au determinat înrăutăţirea poziţiei României în clasamentele agenţiilor internaţionale de rating.

Pe fondul unui asemenea climat economic, situaţia forţei de muncă nu putea să fie decât dramatică. Declinul populaţiei active, precum şi evoluţiile celorlalţi indicatori ai resurselor umane poartă amprenta mediului economic.

56 Sursa: Raportul Naţional al Dezvoltării Umane 1999, pag. 15 57 Calculat la paritatea puterii de cumpărare (PPC) 58 In anumite perioade cu caracteristici de hiperinflaţie 59 Banca Naţională a României, Raport anual 1998

Măsura cea mai adecvată de apreciere a utilizării resurselor umane o

reprezintă populaţia ocupată, prin indicatorii specifici de analiză ai acesteia.

În începutul analizei ce se va efectua trebuie precizat locul pe care îl ocupă populaţia ocupată în cadrul resurselor umane. Populaţia ocupată este parte componentă a populaţiei active şi a reprezentat la sfârşitul anului 1998 89,6% din totalul populaţiei active, în timp de şomerii aveau o pondere de 10,4%.

În analiza dinamicii populaţiei ocupate trebuie avute în vedere cele două surse importante de date, menţionate în paragraful anterior. Diferenţele în ceea ce priveşte nivelul absolut al populaţiei ocupate determinate prin AMIGO sau pe baza Balanţei forţei de muncă sunt semnificative. La originea acestor diferenţe stau definiţiile populaţiei ocupate în fiecare din cele două abordări.

Două elemente sunt deosebit de semnificative: în primul rând, ancheta AMIGO ia în considerare la definirea populaţiei ocupate persoane în vârstă de peste 15 ani, pe când în Balanţa forţei de muncă limita minimă de vârstă este de 16 ani. În al doilea rând, populaţia ocupată în varianta Balanţei forţei de muncă se referă la populaţia ocupată civilă. La acestea se adaugă diferenţele între sursele de date utilizate: populaţia ocupată civilă se determină pe baza datelor administrative, pe când prin intermediul AMIGO, populaţia activă se determină pe principiul unei cercetări selective trimestriale, cu o eroare de 3%.

Populaţia ocupată civilă s-a situat în toată perioada care a urmat schimbării regimului comunist pe o tendinţă descendentă accentuată. În anul 1998 erau ocupate cu 2,026 milioane persoane mai puţin decât în anul 1990, scăderea înregistrată fiind de 18,7%.

Explicaţia acestei “căderi” a nivelelor absolute ale populaţiei ocupate trebuie căutată în mai multe direcţii. În primul rând, populaţia ocupată este parte a resurselor umane, deci a populaţiei totale. Evoluţia sa nu face decât să urmeze traiectoria descrescătoare a populaţiei totale, şi, mai ales a populaţiei în limitele vârstei de muncă, aşa cum reiese din capitolul 1. Factorii demografici nu pot însă să explice în întregime declinul populaţiei ocupate. O contribuţie certă a avut-o şi restructurarea economiei româneşti. Restructurarea întreprinderilor pentru a îmbunătăţi profitabilitatea firmelor din întreaga economie a sporit riscul concedierilor unui mare număr de persoane, ceea ce a determinat diminuarea populaţiei ocupate şi creşterea şomajului.

Populaţia ocupată civilă a scăzut cu o valoare medie anuală negativă de 225,1 mii persoane, în perioada 1990-1998.

Începând cu anul 1996, populaţia ocupată, ca şi alţi indicatori ce

caracterizează forţa de muncă se determină şi prin AMIGO. Diferenţele metodologice prezentate anterior îşi găsesc corespondenţa în diferenţe semnificative între valorile absolute ale indicatorului analizat, care îşi pun amprenta şi asupra dinamicii acestuia. Astfel, în anul 1998 populaţia ocupată a fost de 10845 mii persoane, cu 2032 mii persoane mai mult decât valoarea indicatorului potrivit metodologiei balanţei forţei de muncă. Acest ecart împiedică realizarea unor comparaţii realiste între indicatori, motiv pentru care vom încerca, pe cât posibil, să utilizăm o singură sursă de date, şi anume Balanţa Forţei de Muncă.

O ultimă observaţie se impune: evoluţia populaţiei ocupate (AMIGO) vine să contrazică evoluţia populaţiei ocupate civile. În anul 1997 s-a înregistrat o creştere de 155 mii persoane, urmată de o scădere de 205 mii persoane.

Analiza populaţiei ocupate structurată în funcţie de anumite

caracteristici oferă informaţii importante legate de aspecte cum sunt: participarea la activităţile economice a femeilor, ponderea diferitelor grupe de vârste sau repartizarea populaţie pe sectoare economice.

Ponderea femeilor în populaţia ocupată civilă a fost sistematic mai redusă decât a bărbaţilor şi după 1990, şi a avut o evoluţie relativ stabilă în jurul valorii de 46%. Nivelul minim a fost determinat pentru anul 1995

F i g . 5 . 1 E v o l u ţ i a p o p u l a ţ i e i o c u p a t e î n p e r i o a d a 1 9 9 0 - 1 9 9 8

1 0 8 3 9 1 0 7 8 5

1 0 4 5 8

1 0 0 6 2 1 0 0 1 1

9 4 9 39 3 7 9

9 0 2 3

8 8 1 3

1 0 9 3 51 1 0 5 0

1 0 8 4 5

5 0 0 0

6 0 0 0

7 0 0 0

8 0 0 0

9 0 0 0

1 0 0 0 0

1 1 0 0 0

1 2 0 0 0

1 9 9 0 1 9 9 1 1 9 9 2 1 9 9 3 1 9 9 4 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8

mii

pers

oane

T o t a l p o p u la ţ ie o c u p a tă P o p . A c t . A M I G O

(45,3%), iar cel maxim în 1992 (46,7%). În anul 1998 femeile au reprezentat 46,3% din populaţia civilă ocupată.

Structura populaţiei ocupate în funcţie de principalele caracteristici demografice este prezentată în tabelul următor: Tabelul 5.2

Structura populaţiei ocupate în funcţie de principalele caracteristici demografice în anul 2000

Sexe, Grupe de vârstă

Total 15-24 ani 25-34 ani 35-49 ani 50-64 ani +65 ani Medii %

Masculin 100 12,7 26,6 33,1 18,8 8,8 Feminin 100 10,8 25,4 33,6 19,0 11,2 Urban 100 9,7 31,0 45,2 13,1 1,0 Rural 100 13,7 21,7 22,9 24,0 17,7 Total 100 11,8 26,1 33,3 18,9 9,9

Sursa: Anuarul Statistic al României 2000, AMIGO 2000 Populaţia ocupată era concentrată (59,4%) în grupa de vârstă adultă

(25-49 de ani) cu un important potenţial de participare la muncă. Gradul de ocupare ridicat al populaţiei de peste 65 de ani evidenţiază procesul de îmbătrânire a populaţiei.

Repartizarea populaţiei ocupate pe grupe de vârstă prezintă diferenţieri mai puţin semnificative pe sexe, dar mai accentuate pe medii.

Global, populaţia rurală deţine ponderea cea mai mare (51,2 %) din totalul populaţiei ocupate. Populaţia din grupa de vârstă adultă (25-49 de ani) are ponderi mult mai ridicate în mediul urban faţă de cel rural, în timp ce la grupa de vârstă peste 65 de ani numărul de persoane din rural (944 mii persoane) este de peste 16 ori mai mare decât cel din mediul urban (56 mii persoane). Pe lângă procesul de îmbătrânire demografică din mediul rural, aceste informaţii sunt transpunerea în plan demografic a nivelului de trai al vârstnicilor din mediul rural, care lipsiţi uneori de orice suport financiar (pensii, sau alte ajutoare) sunt nevoiţi să-şi asigure cele necesare existenţei din munca agricolă.

Evoluţia repartiţiei populaţiei ocupate pe medii de rezidenţă oferă informaţii interesante, sub semnul transformărilor economice ce au loc în ţara noastră în perioada actuală. Tendinţa potrivit căreia ponderea populaţiei ocupate din mediul urban era mai mare decât cea din mediul rural – tendinţă ce a dominat în ultimele decenii are regimului comunist - s-a menţinut doar

în primii ani ai deceniului 9. În anul 1991 65,4%60 din populaţia ocupată era din mediul urban pentru ca începând din anul 1996 acest raport să se inverseze. Putem identifica două cauze deosebit de importante ale acestor mutaţii:

Este vorba, în primul rând, de restructurarea economiei româneşti, şi îndeosebi a industriei – localizată în mare parte în mediul urban-, care a determinat masive disponibilizări de salariaţi.

În al doilea rând migraţia urban-rural a determinat creşterea ocupării rurale, în primul rând în sectorul primar. Ponderea populaţiei vârstnice (peste 50 de ani) ocupate în populaţia

ocupată este mult mai ridicată în mediul rural faţă de mediul urban. După statutul profesional distribuţia populaţiei ocupate a relevat în

anul 1998 tendinţe asemănătoare cu cele din anii anteriori.

Tabelul 5.3. Structura populaţiei ocupate după statutul profesional în anul 2000

Medii Statut profesional Total Urban Rural

Salariat 56,1 89,9 26,3 Patron 1,1 1,9 0,4 Lucrator pe cont propriu 23,1 5,9 38,3 Lucrator familial neremunerat 19,3 2,2 34,3 Membru al unei soc. agricole 0,4 0,1 0,7 Sursa: Anuarul Statistic al României 1999, I.N.S. Cea mai mare pondere o au salariaţii (56,1%), cei mai mulţi având

vârsta între 35 şi 49 de ani. Ca tendinţă, ponderea salariaţilor în populaţia ocupată este în uşoară scădere, cu 1,4 puncte procentuale faţă de 1997 şi cu 2,7 puncte procentuale faţă de anul 1996. Diminuarea ponderii salariaţilor în totalul populaţiei ocupate, ca şi diminuarea efectivului are un impact puternic asupra securităţii venitului din muncă şi a tensionării bugetului asigurărilor sociale.

Această scădere a fost compensată de creşterea ponderii lucrătorilor familiali neremuneraţi în populaţia ocupată. Lucrător familial neremunerat este o persoană care îşi exercită activitatea într-o unitate economică familială61 condusă de un membru al familiei sau o rudă pentru care nu

60 Potrivit datelor înregistrate la Recensământul populaţiei şi locuinţelor din 7 ianuarie 1992 61 Gospodăria ţărănească agricolă este considerată o astfel de unitate. Dacă mai multe

persoane dintr-o gospodărie lucrează în gospodăria agricolă proprie, una dintre acestea,

primeşte remuneraţie sub formă de salariu sau plată în natură. Gradul ridicat de ocupare al populaţiei de peste 65 de ani (de 9,2%) din mediul rural se confirmă prin statutul profesional pe care îl au aceste persoane ocupate: lucrător pe cont propriu, lucrător familial neremunerat sau membru al unei societăţi agricole. Semnificativă este şi ponderea deosebit de redusă a patronilor (1,1%).

Concluzii interesante oferă observarea structurii populaţiei după statutul profesional pe medii de rezidenţă. În timp ce 90% din persoanele ocupate din mediul urban sunt salariaţi, în mediul rural două treimi sunt lucrători pe cont propriu sau lucrători familiali neremuneraţi, desfăşurând în majoritate activităţi agricole.

Structura pe activităţi ale economiei naţionale reprezintă în sine, un indicator reprezentativ pentru nivelul de dezvoltare a unei ţări, utilizat pe scară largă în comparaţiile internaţionale62 . Ponderile populaţiei din agricultură, industrie sau servicii reflectă un anumit model al dezvoltării economice, mai ales că la ora actuală pe plan mondial au loc mutaţii structurale importante şi fluxuri între segmentele ocupaţionale ale populaţiei, care diferenţiază ţările şi chiar mari regiuni economice.

Structura pe activităţi63 ale economiei naţionale în România evidenţiază faptul în perioada 1990-1998 au avut loc modificări considerabile.

Pe fondul restructurării unor ramuri industriale cu productivităţi reduse, populaţia ocupată în industrie a scăzut dramatic. În 1998 industria deţinea 26,3% din populaţia ocupată, cea mai mare parte (22%) fiind angajată în industria prelucrătoare. Faţă de anul 1989 ponderea populaţiei ocupate în industrie era cu 11,6 puncte procentuale mai reduse decât în anul 1989.

în general capul gospodăriei este considerat lucrător pe cont propriu, iar ceilalţi, lucrători familiali neremuneraţi.

62 Key Indicators of the Labor Market 1999, B. I. M. Geneva, 2000 63 Potrivit Clasificării Activiăţilor Economiei Naţionale (CAEN)

Tabelul 5.4

POPULATIA OCUPATA PE ACTIVITATI ALE ECONOMIEI NATIONALE

(la sfarsitul anului) 1993 1994 1995 1996 1997 1998 Total 10062 10011 9493 9379 9023 8813 Agricultura 3537 3561 3187 3249 3322 3296 Silvicultura, exploatare forestiera si economia vanatului

77 86 78 71 62 53

Industrie 3030 2882 2714 2741 2450 2317 Industrie extractiva 259 256 250 250 184 169 Industrie prelucratoare

2606 2456 2293 2302 2079 1964

Energie electrica si termica, gaze si apa 165 170 171 189 187 184

Constructii 574 563 479 475 439 391 Comert 585 636 865 772 802 835 Hoteluri si restaurante 131 136 123 116 130 98 Transport si depozitare 497 462 458 448 405 361 Posta si telecomunicatii 95 94 98 99 100 100 Activitati financiare, bancare si de asigurari 66 59 71 71 73 76

Tranzactii imobiliare si alte servicii 417 438 324 257 199 243

Administratie publica 117 125 131 125 130 134 Invatamant 432 437 437 441 426 426 Sanatate si asistenta sociala 308 333 333 337 315 317

Celelalte activitati ale economiei nationale 196 199 195 177 170 166

Sursa: Anuarul Statistic al României 1999 I.N.S. 2000

Aceste aspecte merită abordate în contextul european prin raportare la celelalte ţări aflate în tranziţie, dar şi la nivelele Uniunii Europene.

Pe fondul unei tradiţii de ţară agrară (România a fost considerată în perioada interbelică “grânarul Europei”, iar regimul comunist a încercat să menţină această poziţie), şi după 1990 agricultura a absorbit, an de an cea mai mare parte a populaţiei ocupate.

Astfel, în anul 1998 cea mai mare pondere a populaţiei ocupate era angajată în agricultură (37,4%, mai mult cu 0,6 puncte procentuale faţă de

anul anterior). România şi Armenia au fost singurele ţări în care populaţia ocupată din agricultură a depăşit populaţia încadrată în industrie sau servicii. Pe ansamblul perioadei 1990-1998 populaţia ocupată în agricultură a crescut cu 10%, în timp ce în toate celelalte ramuri a scăzut. Această tendinţă se înscrie în curentul multor ţări europene, care au înregistrat în 1998 ponderi ale populaţiei agricole mai mari sau egale cu cele din 1990. Excepţie fac câteva ţări din “primul grup”, care au înregistrat scăderi ale populaţiei agricole cu peste 10 puncte procentuale (Ungaria şi Estonia) în perioada 1990-1998. Mai mult decât atât, în Republica Cehă, Ungaria, Slovenia, Slovacia şi Estonia ponderea populaţiei ocupate în agricultură are valori între 5,5% şi, respectiv, 9,1%64, apropiindu-se de nivelele înregistrate în ţările Uniunii Europene. În anul 1997 ponderea populaţiei ocupate în agricultură era de 2,9% în Germania şi de 4,7% în Franţa. În aceste ţări, ca şi toate ţările dezvoltate cum sunt cele ce fac parte din “Grupul celor 7”, se continuă tendinţele de reducere a ponderii populaţiei în agricultură şi industrie, paralel cu cele ale creşterii ponderii forţei de muncă din sfera serviciilor.

Ţara noastră este departe de aceste valori. La ocuparea deosebit de ridicată din agricultură au contribuit mai mulţi factori, dintre care reţinem, cu un rol determinant Legea fondului funciar şi faptul că agricultura a absorbit persoanele disponibilizate din alte ramuri care s-au întors la originile lor rurale, uneori beneficiind de ajutoare financiare.65

În ceea ce priveşte serviciile, multe dintre ramurile acestui sector nu erau dezvoltate în mod tradiţional sau pur şi simplu nu existau în economia planificată. Astfel, în primii ani ai tranziţiei aşteptările economiştilor erau ca aceste activităţi să crească rapid. “Dezvoltarea sectorului de servicii a fost deseori prezentată ca o soluţie-miracol pentru rezolvarea nu doar a problemelor legate de ocuparea forţei de muncă în cursul tranziţiei, dar şi ca un element dinamizator al activităţii economice”66

Creşterea înregistrată referitor la ponderea populaţiei ocupate în servicii a fost destul de modestă ( de la 27% în 1990 la 31% în 1998), tendinţă de creştere semnalată în toate ţările europene aflate în tranziţie.

64 Date statistice preluate din Economic Survey of Europe No. 1 2000, United Nations,

New York and Geneva, pag. 106 65 Minerilor disponibilizaţi în procesul de restructurare li s-au oferit până la 12 salarii medii

lunare ca plăţi compensatorii 66 Perţ, Steliana (coordonator) – Piaţa muncii în România în perioada de tranziţie.

Mecanisme şi politici de ocupare a forţei de muncă şi combatere a şomajului, Centrul de Informare şi Documentare economică, Bucureşti, 1992, pag. 147

Valoarea ponderii pe care o ocupă populaţia din servicii este cea mai redusă dintre toate ţările în tranziţie şi mult mai mică faţă de toate ţările dezvoltate, care au ocupată în acest sector peste 60% din populaţia ocupată.

Un indicator indirect al dezvoltării sectorului de servicii, folosit în comparaţiile internaţionale este numărul de salariaţi în sectorul serviciilor raportat la 1000 de locuitori.

Comparativ cu anul 1993, efectivul populaţiei ocupate pe ramuri de activitate a înregistrat scăderi în toate ramurile, cu o singură excepţie: în comerţ, populaţia ocupată a crescut cu 250 mii persoane în perioada 1993-1998.

Deplasările în structura populaţiei ocupate pe sectoare confirmă observaţiile anterioare şi pun în evidenţă trei aspecte esenţiale:

Procesul de dezindustrializarea a populaţiei ocupate Procesul de reagrarizare a acesteia Capacitatea modestă a sectorului de servicii de a crea locuri de

muncă pentru populaţia eliberată din industrie. În urma analizei populaţiei ocupate şi a celei active, realizate în acest

paragraf, se cristalizează câteva concluzii. Astfel, România este o ţară cu un important potenţial de muncă. Acest potenţial trebuie valorificat mai ales în perioada actuală, în condiţiile în care modelul ocupării se schimbă esenţial. Mecanismele centralizate, administrativ-birocratice de reglare a pieţei muncii cedează treptat locul unor mecanisme de piaţă.

Ocuparea forţei de muncă – componentă esenţială a dezvoltării economice a unei ţări – rămâne una din zonele tensionate ale tranziţiei din România. Concilierea dintre criteriile de performanţă economică şi competitivitate şi cele de echitate şi justiţie socială este greu de atins. Mai mult decât atât, pe fondul restructurării profunde a unor sectoare de activitate, cum este cel al mineritului, au apărut mişcări sociale de amploare şi în forme severe, de la greve şi mitinguri, la greva foamei sau chiar sinucideri. Pe piaţa muncii se acumulează astfel un potenţial exploziv, datorat restructurării dar şi sporirii insecurităţii locului de muncă, pe fondul scăderii nivelului de trai.

5.2 Ratele de activitate şi de ocupare – indicatori ai utilizării resurselor umane

in punct de vedere economic, cea mai importantă categorie demografică este populaţia activă. De dimensiunea şi structura acesteia depinde în mod direct volumul unor indicatori macroeconomici cum sunt venitul naţional şi produsul intern

brut. Totodată, populaţia activă şi structura acesteia sunt determinate de o serie de factori cum sunt procesul de industrializare, gradul de urbanizare, progresul tehnic. Aceste elemente fac din cunoaşterea populaţiei active o necesitate obiectivă în vederea aplicării cu succes a oricăror reforme, atât economice cât şi sociale.

Cercetarea populaţiei active se face, în general, cu ajutorul mărimilor statistice de structură care servesc la determinarea ponderii pe care populaţia activă o deţine în totalul populaţiei unei ţări sau regiuni. Se determină astfel indicatorii cunoscuţi sub numele generic de rate de activitate. Alături de acestea, se utilizează şi metode moderne de analiză, cum sunt tabelele de activitate în optică probabilistă, modelele matematice ale populaţiei active, modele de analiză factorială şi multifactorială ş.a. Rata de activitate, exprimată în procente, se determină în mai multe variante: a) rata generală de activitate sau rata brută de activitate reflectă proporţia

populaţiei active în totalul populaţiei (active şi inactive); b) rată de activitate a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia

populaţiei active de 15 ani şi peste în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste;

c) rata de participare la forţa de muncă arată greutatea specifică a populaţiei active în vârstă de muncă în populaţia totală în vârstă de muncă. În vederea analizării înclinaţiei spre activitate a diverselor subpopulaţii,

identificate în funcţie de criteriile demografice şi economice, se determină rate specifice de activitate pe vârste sau sexe, cum sunt: 1. rata specifică de activitate pentru sexul masculin indică proporţia

populaţiei active masculine în totalul populaţiei de sex masculin; 2. rata specifică de activitate pentru sexul feminin indică proporţia

populaţiei active feminine în totalul populaţiei de sex feminin; 3. rata specifică de activitate pe grupe de vârstă reflectă proporţia

populaţiei active de o anumită vârstă în populaţia totală. Se pot determina rate specifice de activitate în funcţie de alte criterii demografice sau socio-economice: mediu de rezidenţã, nivel de instruire, domeniu de activitate, stare civilã, fără însă ca acestea să atingă în

D

importanţã şi relevanţã ratele specifice de activitate pe grupe de vârstã sau sexe. În vederea realizării unei analize riguroase a utilizării resurselor umane, se impune examinarea detaliată a ratelor de activitate şi a ratelor de ocupare dintr-o perspectivă statică, dar şi dinamică.

Structura pe vârste a populaţiei active, indicii de masculinitate şi feminitate ai acesteia, semnificaţia modificărilor structurii pe vârste şi influenţele acestora asupra indicelui general de activitate se pot desprinde mai uşor dacă se compară aceste date de-a lungul unei perioade mai mari de timp. În acest scop, se vor lua în considerare datele înregistrate la recensămintele populaţiei din anii 1977 şi 1992 şi cele observate din ancheta AMIGO în anii 1996, 1997 şi 1998. Cu toate că între populaţia activă definită cu prilejul recensămintelor şi cea urmărită prin ancheta AMIGO există unele diferenţe metodologice, se apreciază că sub aspectul proporţiilor lor în totalul populaţiei, ele pot fi comparabile.

Se constată că în ultimele două decenii rata generală de activitate a avut o evoluţie oscilantă: în 1992 era mult sub nivelul celei înregistrate în anul 1977, de 50,1%, urmând ca în ultimii doi ani să se înscrie pe un trend ascendent, astfel că pe total în cele două decenii rezultă o creştere cu 1,1 puncte procentuale a ratei generale de activitate. În ultimii trei ani de referinţă, variaţiile ratei de activitate au fost reduse, ea “stabilizându-se” în jurul valorii de 51%.

Tabelul 5.5

Evoluţia ratei generale de activitate67

Ratele de activitate (%) Grupa de â tă â tă

1977 1992 1996 1997 1998 1999 2000 Total 50.1 45.9 51.8 52.2 51,4 51,5 51,6

Sursa: Anuarul Statistic al României 1990, 1993,1999 INS

Scăderea înregistrată la recensământul din anul 1992 – şi care

caracterizează reducerea înclinaţiei spre activitate a populaţiei în anul 1991- se explică prin măsurile de ordin legislativ68 privind pensionarea anticipată a unor categorii de forţă de muncă. Valorile extrem de reduse ale ratelor de activitate din grupele de vârstă înaintată (50-64 ani şi 65 de ani şi peste) vin să confirme această explicaţie.

Din cele observate, se deduce cu uşurinţă faptul că rata generală de activitate este funcţie de structura pe vârste a populaţiei şi de înclinaţia 67 Reflectă proporţia populaţiei active în totalul populaţiei (active şi inactive); 68 Decretul lege nr. 60/7 aprilie 1990 privind pensionarea cu reducere de vârstă a unor

categorii de salariaţi stipula că în anumite condiţii vârsta de pensionare să coboare de la limitele standard de 60 de ani (62 de ani în agricultură) pentru bărbaţi şi de 55 de ani (57 de ani în agricultură) la pentru femei, la 55 şi respectiv, 60 de ani.

populaţiei faţă de activitatea economică, exprimată în ratele specifice de activitate. Relaţia care exprimă această dependenţă este:

∑=∑

∑=

∑∑

== Pxax

xxax

xx

a yrP

PrP

PaP

PaR (5.1)

în care: - Ra – rata generală de activitate - rax – rata specifică de activitate pentru vârsta x - Pa – populaţia activă totală - P – populaţia totală (activă şi inactivă) - Px – populaţia de vârsta x - Pax – populaţia activă de vârsta x - YP

x – ponderea populaţiei de vârstă x în populaţia totală Acest mod de abordare statistic demografic pune în evidenţă în

primul rând imaginea factorilor statistico-demografici. Aşa cum sublinia reputatul demograf Vl. Trebici, “analiza particularităţilor indicilor de activitate pe sexe şi vârste este anevoioasă: comportamentul faţă de activitatea economică (…) este determinat de o serie de factori social-economici, culturali, psihologici, de tradiţii.”69

F ig . 5 .2 R a te le d e a c tiv ita te p e s e x e ş i vâ rs te în a n u l 1 9 9 8

0

1 0

2 0

3 0

4 0

5 0

6 0

7 0

8 0

9 0

1 0 0

1 5 -1 9 a n i 2 0 -2 4 a n i 2 5 -2 9 a n i 3 0 -3 4 a n i 3 5 -3 9 a n i 4 0 -4 4 a n i 4 5 -4 9 a n i 5 0 -5 4 a n i 5 5 -5 9 a n i 6 0 -6 4 a n i 6 5 + a n i

%

R a ta d e a c tiv ita te M a sc u lin F e m in in Din rândul populaţiei în vârstă de peste 15 ani, cea din grupa de vârstă 25-49 ani este în proporţie covârşitoare (peste 80%) populaţie activă. Populaţia de sex masculin este activă într-o măsură mai mare decât cea feminină la toate grupele de vârstă.

69 Trebici, Vladimir – Populaţia României şi creşterea economică, Editura Politică,

Bucureşti, 1971, pag. 172

Ratele de activitate sunt funcţie de vârstă: valorile lor sunt mai reduse la vârstele tinere, cresc la vârstele superioare (maximele apar la grupa de vârstă 35-39 ani), după care descresc pe măsura creşterii vârstei. Ratele de activitate mai reduse (26,3%) din prima grupă de vârstă se justifică prin participarea populaţiei între 14 şi 19 ani la procesul de şcolarizare. Comparativ cu ţările europene dezvoltate acest nivel este extrem de redus. Astfel, în Marea Britanie în anul 1994, 60% dintre tinerii cu vârste între 16-19 ani erau activi70. Potrivit prognozelor realizate, nivelele ratelor de activitate vor scădea până în anul 2006, menţinându-se totuşi la valori de peste 57%. Diferenţele prezentate, aparent paradoxale, reflectă două modele culturale şi economice diferite: în Marea Britanie preocuparea tinerilor pentru activitate începe foarte devreme, iar intrarea pe piaţa muncii este mult mai accesibilă, facilitată prin măsuri de politică socială.

O altă observaţie ce se impune este legată de valorile ratelor de activitate la persoanele de peste 65 de ani şi care sunt deosebit de ridicate, reflectând înclinaţia spre activitate a vârstnicilor. În Germania, de exemplu, în acelaşi an (1988), era în jur de 6%. Utilizarea resurselor umane analizată prin intermediul ratelor de activitate este mult diferită în cele două medii de rezidenţă, urban şi rural. Populaţia rurală şi dezvoltarea mediului rural se bucură în ultimul timp de un interes deosebit din partea autorităţilor, concretizat în măsuri de politică economică şi alocări de fonduri în sprijinul comunităţilor rurale. Se consideră pe bună dreptate că “forţa de muncă este una din resursele cheie ale dezvoltării rurale”71.

“Particularităţile istorice, economice, sociale şi, în oarecare măsură, demografice, au făcut ca indicii generali de activitate să fie mai ridicaţi în mediul rural72”. Această observaţie este confirmată şi de datele din tabelul următor 5.6., care arată că în mediul rural, ratele de activitate au fost mult mai ridicate decât cele din mediul urban, cu până la 13,1 puncte procentuale în 1998. Modelul participării la viaţa economică a resurselor umane rurale poartă amprenta specificului economiei rurale, dominată de sectorul primar. Aceasta face ca participarea la activitatea economică a populaţiei să fie mult mai ridicată la toate vârstele .

70 Lindley, R. M.-, Le passage de l’ecole a la vie active au Royaume Uni, Revue

Internationale du Travail Numero2, 1996, pag. 172-195 71 De la sărăcie la dezvoltare rurală, lucrare editată de Banca Mondială şi Comisia

Naţională pentru Statistică, Bucureşti 2000 72 Trebici, Vladimir – Populaţia României şi creşterea economică, Editura Politică,

Bucureşti, 1971, pag. 179

Rata de activitate este mult mai ridicată în mediul rural pentru categoriile de tineri (15-24 ani) şi vârstnici (peste 50 de ani). Proporţia tinerilor activi este, în anul 1998, de 58,7% din populaţia rurală de peste 15 ani, faţă de 35,8% în mediul rural. Diferenţele devin mult mai accentuate la grupa de vârstă terminală (65 de ani şi peste): în mediul rural mai bine de jumătate din persoanele peste 65 de ani sunt active, în timp ce în mediul urban doar 5% participă la viaţa economică.

Tabel 5.6

Evoluţia ratei de activitate73 pe medii şi sexe

Rata de activitate(%) Medii Sexe 1995 1996 1997 1998 Total 66 64,8 64,8 63,6 Urban 60 60,5 59,3 57,7 Rural 73 69,9 71,5 70,8

Masculin 73 72,7 72,5 71,4 Feminin 59,4 57,4 57,7 56,3

Sursa: Anuarul Statistic al României 1999. C.N.S.

Analiza realizată beneficiază de un spor de rigoare dacă se ia în considerare şi repartiţia populaţiei pe sexe. Merită menţionat faptul că indicii de activitate ai populaţiei feminine din mediul rural sunt superior celor din urban la toate vârstele, dat fiind specificul muncii predominant agricole.

În perioada 1995-1998 se constată reducerea ratei generale de activitate şi a ratelor specifice de activitate pe sexe şi pe medii de rezidenţă. Rata de activitate, pe total, s-a diminuat cu 2,4 puncte procentuale. În ceea ce priveşte ratele de activitate pe sexe, bărbaţii sunt mult mai activi decât femeile, 71,4% dintre bărbaţii peste 15 ani fiind în activitate în anul 1998.

Semnificative sunt evoluţiile intraanuale, aproape simetrice de la un an la altul, cu rate de activitate mai mici în trimestrele I şi IV şi destul de ridicate în celelalte, sub influenţa caracterului sezonier al unor activităţi (din agricultură, construcţii, transporturi). Ratele trimestriale de activitate din urban se situează constant sub media anuală.

În rural, însă, ca urmare a fluctuaţiilor de pe piaţa forţei de muncă agricolă nivelul ratelor de activitate este mult superior mediei pe economie, mai ales în sezoanele de vârf (trimestrele II şi III).

73 Proporţia populaţiei active de 15 ani şi peste în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi

peste

RATELE DE OCUPARE reprezintă, alături de ratele de activitate, indicatori deosebit de importanţi în aprecierea utilizării resurselor umane, aducând chiar un plus de fidelitate în aprecierea utilizării forţei de muncă. Aceasta întrucât populaţia ocupată reflectă strict populaţia care participă direct la activităţile economico-sociale producătoare de bunuri şi servicii în timp ce populaţia activă include – aşa cum arătam în secţiunea întâi a acestui capitol - şi şomerii, un segment care nu desfăşoară activităţi economic-sociale. Ratele de ocupare reprezintă, aşadar o măsură mult mai adecvată a utilizării resurselor umane sub aspect economic.

De regulă, rata de ocupare este, similar ratei de activitate, o mărime de structură care reflectă ponderea pe care o ocupă populaţia ocupată în populaţia totală. În literatura de specialitate, se determină în următoarele variante: 1. Rata globală de ocupare, ce reflectă greutatea specifică a populaţiei

ocupate în populaţia totală; 2. Rata de ocupare a populaţiei de 15 ani şi peste reprezintă proporţia

populaţiei ocupate de 15 ani şi peste în populaţia totală în vârstă de 15 ani şi peste;

3. Rata de ocupare a populaţiei în vârstă de muncă reprezintă proporţia

persoanelor ocupate în vârstă de muncă în populaţia totală în vârstă de muncă.

4. Rata de ocupare a resurselor de muncă reflectă raportul între populaţia ocupată civilă şi totalul resurselor de muncă.

Fig. 3 .3 Evolu ţia ratei de activitate pe trim estre în perioada 1998-1999

0

10

20

30

40

50

60

70

I II III IV I II III IV

1998 1999

Rata bruta de activ ita te U rban R ural

MANAGERUL ŞI MUNCA ÎN ECHIPĂ

Obiective

1. Să definească echipele şi să precizeze rolul lor în cadrul organizaţiei. 2. Să prezinte tipurile de echipe care funcţionează în organizaţii. 3. Să precizeze care sunt etapele pe care le parcurg echipele în evoluţia lor. 4. Să precizeze rolurile pe care le îndeplinim în cadrul echipei.

6.1 Echipele şi rolul lor în organizaţiile moderne

Managerul şi munca lui în cadrul organizaţiilor constituie subiect de dezbatere şi uneori de controversă, atât în plan teoretic cât şi în practică. Toţi cei implicaţi în procesul managerial îşi deplasează atenţia asupra potenţialului uman şi propun soluţii noi, care iau în calcul aspecte ignorate sau parţial cunoscute în prezent. Una după alta, organizaţiile economice îşi modifică structurile, abandonează ierarhiile rigide, caută soluţii organizatorice care valorifică creativitatea şi talentul membrilor lor, folosesc tot mai des lucrul în echipă.

Constituirea echipelor în cadrul organizaţiilor porneşte, în multe cazuri, de la nevoile tot mai complexe de competenţă pe care le solicită mediul economic actual, dar şi de la o veche nevoie umană, evidenţiată ca important factor motivaţional, cu mulţi ani în urmă de către Maslow, aceea de apartenenţă la grup.

Conceptele de grup şi de echipă nu sunt sinonime. Scopul pentru care sunt constituite, structura lor şi modul de funcţionare ne permit să apreciem că, în timp ce toate echipele pot fi privite ca grupuri, nu toate grupurile sunt echipe. Un grup poate fi considerat echipă numai dacă membrii săi se ajută între ei, pentru a îndeplini obiectivele organizaţiei.

Aşadar, o echipă este un grup ai cărui membri se influenţează între ei pentru îndeplinirea unui obiectiv (unor obiective) al(e) organizaţiei.

În mediul de afaceri de astăzi, echipele apar ca o cerinţă pentru obţinerea succesului, iar managerii încearcă în mod constant să transforme grupurile în echipe.

De ce sunt importante echipele?

Managerul şi munca în echipă

Managerii preferă să folosească echipe, deoarece: • ele sunt cele mai indicate pentru a rezolva probleme complexe care

necesită opinii şi cunoştinţe diferite; • reprezintă un excelent mediu de învăţare; • sunt mult mai orientate către obiective decât organizaţia, în ansamblul său, şi îşi stabilesc mult mai uşor o viziune şi un scop propriu;

• valorifică mai bine resursele fiecărui membru; • sunt mai flexibile decât grupurile organizaţionale pentru că pot fi mult mai

uşor formate, dizolvate, reorganizate, redimensionate; • cultivă loialitatea şi funcţionează pe principiul “toţi pentru unul şi unul

pentru toţi”. • favorizează delegarea de responsabilităţi pentru că oferă garanţia de a

controla comportamentul membrilor săi, prin norme proprii.

6.2 Tipuri de echipe În organizaţii, echipele îmbracă diferite forme: a. Echipe speciale, constituite pentru rezolvarea problemelor.

Managementul se confruntă zilnic cu numeroase probleme: sisteme de producţie care nu realizează o calitate corespunzătoare, costuri supradimensionate, salariaţi apatici şi neimplicaţi… Pentru rezolvarea lor, s-au căutat, de-a lungul timpului, diferite soluţii. Începând din anii ’80, au început să apară în organizaţii aceste echipe speciale, constituite din 5-12 membri, cu rolul:

• de a analiza o anumită stare de lucruri; • de a elimina o problemă; • de a eficientiza un domeniu de activitate; • de a îmbunătăţi mediul general de muncă.

Atunci când se ajunge la consens, membrii echipei propun managementului soluţiile posibile pentru situaţia analizată. Managementul are mai multe posibilităţi:

- implementarea întocmai a recomandărilor; - modificarea şi implementarea recomandărilor; - solicitarea unor informaţii suplimentare pentru evaluarea

recomandărilor. Acest tip de echipă nu funcţionează totdeauna uşor. Mulţi dintre membrii ei

participă la proiectul în cauză doar pentru că sunt nevoiţi să o facă şi se implică parţial. Adesea, ei consideră că integrarea într-o astfel de echipă îi împiedică să-şi rezolve propriile sarcini din cadrul departamentului în care lucrează şi sunt nemulţumiţi.

După rezolvarea problemei, echipa este, în general, desfiinţată. b. Echipe autoconduse. În numeroase cazuri, managementul are nevoie să se

degreveze de activităţile specifice unui context de muncă tradiţional şi să se ocupe mai atent de observarea mediului şi poziţionarea strategică a organizaţiei lui. Acest lucru este posibil atunci când lucrează cu echipe autoconduse (apărute pentru prima

Factorul uman şi performanţele organizaţiei oară în 1990). Aceste echipe sunt alcătuite din 5-15 persoane creative, calificate, cu o pregătire interfuncţională, care interacţionează şi care dispun de responsabilitatea şi autoritatea de a îndeplini o serie de activităţi specifice. Ele îşi planifică, organizează şi controlează activitatea în condiţiile unor îndrumări şi intervenţii minime din partea managementului. Echipele autoconduse sunt tot mai numeroase: pe de o parte ele, sunt solicitate de mediul de afaceri de astăzi, iar pe de altă parte, ele sunt agreate de salariaţi, care îşi doresc o libertate mai mare la locul de muncă. În plus, rapiditatea schimbărilor care au loc face necesară adaptarea permanentă a lucrătorilor.

Pentru a asigura succesul unei echipe autoconduse, managerul trebuie să selecteze atent şi să-i pregătească în mod corespunzător pe membrii acesteia.

c. Echipe interfuncţionale. Acestea sunt echipe de lucru alcătuite din lucrători aparţinând unor domenii funcţionale ale organizaţiei (marketing, finanţe, resurse umane, producţie), care se focalizează asupra unui obiectiv specific. Venind din compartimente diferite, membrii unei astfel de echipe dispun de cunoştinţe necesare pentru a-şi îndeplini sarcinile ce le revin şi pot colabora eficient cu departamentele lor. În categoria echipelor interfuncţionale întâlnim: echipe înfiinţate pentru a alege şi implementa noi tehnologii; echipe constituite pentru a îmbunătăţi eficienţa marketingului; echipe constituite pentru a controla costurile de producţie.

În practică, cele trei tipuri de echipe se pot adesea combina: o echipă specială constituită pentru rezolvarea unei probleme poate fi în acelaşi timp o echipă autocondusă şi interfuncţională. Înainte de a înfiinţa o echipă, managerii trebuie să studieze cu atenţie situaţia concretă din organizaţie şi să înfiinţeze acel tip de echipă care corespunde cel mai bine nevoilor existente.

6.3 Etapele evoluţiei echipelor Atunci când lucrează cu echipe, managerii trebuie să ştie că acestea parcurg

mai multe etape înainte de a fi eficiente: a. Constituirea. Pe parcursul acestei prime etape membrii echipei se

orientează, se familiarizează unii cu alţii. Ei cunosc acum problemele cu care se vor confrunta, exigenţele la care trebuie să răspundă, tipul de autoritate manifestat în echipă, persoana care dispune de autoritate, caracteristicile echipei.

Etapa de constituire a echipei se caracterizează, de regulă, prin incertitudine şi stres. Ştiind că membrii echipei se străduiesc să se adapteze, atât la noua lor situaţie de lucru cât şi unii cu alţii, managerii trebuie să fie toleranţi faţă de discuţiile informale lungi în care se explorează elementele specifice ale echipei şi să nu le privească ca pe o pierdere de timp.

b. Furtuna. După ce se constituie, echipele intră în această fază – caracterizată prin conflicte şi neînţelegeri legate de clarificarea rolurilor individuale ale membrilor lor. Se contestă în permanenţă modul de funcţionare şi echipei pare să-i lipsească unitatea. Pentru a ajuta echipa să treacă de etapa de furtună,

Managerul şi munca în echipă managerii trebuie să-i încurajeze pe membrii acesteia să se simtă liberi, să critice orice problemă care priveşte echipa şi să-şi prezinte punctele lor de vedere, complet şi corect. Mai mult decât atât, managerii trebuie să favorizeze armonizarea punctelor de vedere ale membrilor echipei, astfel încât să fie posibilă atingerea obiectivului (obiectivelor).

c. Normalizarea. În această etapă, membrii echipei ajung să-şi înţeleagă şi să-şi accepte rolurile, să respecte regulile şi să adopte comportamente adecvate lucrului în echipă. Acum se rezolvă conflictele apărute în faza anterioară.

În această etapă normele, valorile şi comportamentele stabilite în cadrul echipei se transferă în organizaţie şi pot fi decisive pentru succesul acesteia. La nivelul echipei, realizările obţinute acum pot favoriza productivitatea sa viitoare.

d. Suspendarea. Această etapă marchează încheierea misiunii echipei şi pregăteşte desfiinţarea sa. Suspendarea apare numai în cazul echipelor create pentru o perioadă limitată de timp. Pe parcursul etapei de suspendare, membrii echipei se simt, în general, dezamăgiţi că echipa se destramă, întrucât acest lucru înseamnă pierderea unor relaţii pe plan personal şi/sau a unor situaţii plăcute de muncă.

Managerii trebuie să cunoască starea de spirit a membrilor fostelor echipe şi să facă eforturi pentru a-i integra în noi echipe sau activităţi care să fie la fel de stimulative şi atractive.

Nu toate echipele din cadrul organizaţiilor trec, în mod obligatoriu, prin aceste etape de evoluţie. Cunoaşterea acestui ciclu permite însă managerilor:

- să obţină informaţii utile despre modul în care funcţionează echipele; - să-şi adapteze acţiunea în raport cu caracteristicile echipelor noi sau a celor

mature; - să accelereze procesul de maturizare a echipelor pentru a beneficia de

productivitatea lor maximă. Pentru ca echipele să funcţioneze şi să aibă succes în cadrul organizaţiilor,

managerii lor trebuie să se preocupe de respectarea unor cerinţe de bază: Interacţiunea pozitivă. O bună colaborare între membrii echipei facilitează obţinerea unor rezultate dorite şi oferă satisfacţii tuturor celor implicaţi. Bineînţeles că există loc şi pentru individualişti în echipă, dar sentimentul satisfacţiei creşte în cazul în care apare cooperarea.

Prezenţa efectivă. O echipă funcţionează bine dacă membrii ei au contact direct unii cu alţii. Există însă tot mai multe situaţii în care aceştia se află la distanţă de sute de kilometri sau chiar pe continente diferite (echipa virtuală).

Învăţarea în echipă. Membrii echipei învaţă de la ceilalţi şi le transmit propriile lor cunoştinţe.

Dezvoltarea unor aptitudini care fac echipa să funcţioneze normal (comunicare, colaborare….).

Managerii consideră eficiente acele echipe care îşi îndeplinesc obiectivele, vin cu idei novatoare şi se adaptează la schimbare atunci când este necesar.

Factorul uman şi performanţele organizaţiei

Preocupaţi de creşterea eficienţei echipelor pe care le coordonează, managerii desfăşoară mai multe tipuri de acţiuni:

a. Acţiuni legate de oameni. În acest sens, managerii acţionează astfel încât munca echipei să fie plină de satisfacţii; favorizează dezvoltarea încrederii reciproce între membri, între echipă şi management; favorizează o bună comunicare în interiorul echipei şi între management şi echipă; minimizează conflictele nerezolvate şi luptele de putere din cadrul echipei; minimizează ameninţările îndreptate împotriva echipei sau manifestate în interiorul ei; favorizează percepţia că locurile de muncă ale membrilor echipei sunt sigure.

b. Acţiuni legate de organizare. În această direcţie, managerii constituie structuri stabile care să ofere membrilor echipei sentimentul de siguranţă; se implică în evenimente legate de echipă; manifestă interes faţă de progresul şi funcţionarea echipei; recunosc şi recompensează realizările echipelor.

c. Acţiuni legate de sarcini. În acest domeniu, managerii se ocupă de stabilirea unor obiective, direcţii, planuri şi proiecte clare pentru echipă; oferă îndrumare şi asistenţă tehnică adecvată echipei; selectează personal experimentat şi calificat care să facă parte din echipă şi acordă autonomia necesară îndeplinirii sarcinii; încurajează învăţatul în echipă. În multe organizaţii, învăţarea în echipă pare să aibă efecte evidente în raport cu formulele clasice, şi aceasta pentru că, în cele mai multe cazuri, ea pune preţ pe dialog – pentru a identifica punctele de vedere ale celorlalţi; pe argumentare – pentru apărarea opiniilor şi pentru a ajunge la o concluzie; pe evaluare – pentru a aprecia progresul echipei şi pe creativitate – pentru a favoriza apariţia de idei noi.

6.4 Încrederea şi eficienţa echipelor Probabil că elementul cel mai important al unei echipe eficiente este

încrederea. Încrederea reprezintă credinţa în seriozitatea, capacitatea şi integritatea celuilalt semen.

Nu putem vorbi despre echipe eficiente dacă membrii acestora nu au încredere unul în altul, în liderii lor, în managementul organizaţiei.

Statisticile evidenţiază, tot mai des, o tendinţă de reducere a încrederii colaboratorilor faţă de manageri.

Pentru a înlătura această tendinţă şi pentru a dezvolta încrederea în interiorul echipelor, managerii trebuie să respecte câteva reguli de bază:

• să comunice des cu membrii echipei. Informarea membrilor în legătură cu noutăţile din organizaţie, explicarea motivelor pentru care au fost luate anumite decizii, împărtăşirea informaţiilor despre acţiunile organizaţiei – constituie cerinţe fundamentale pe care managerii trebuie să le respecte atunci când comunică cu membrii echipei.

• să manifeste respect pentru membrii echipei. Managerii trebuie să demonstreze membrilor echipei că sunt foarte apreciaţi. Ei îşi demonstrează respectul faţă de echipă prin delegarea de sarcini, prin

Managerul şi munca în echipă

ascultarea atentă a feedback-ului care vine din partea echipei, prin întreprinderea unor acţiuni adecvate pe baza acestui feedback.

• să fie corecţi faţă de echipă. Membrii echipei trebuie să primească acele recompense pe care le merită. Pentru aceasta, managerii trebuie să evalueze în mod corect performanţele şi să aloce în mod echitabil recompensele. Favoritismele determină neîncredere şi resentimente.

• să fie consecvenţi în acţiunile lor. Membrii echipei trebuie, de regulă, să previzioneze deciziile, comportamentele, reacţiile managerilor. În plus, managerii trebuie să-şi îndeplinească angajamentele pe care le-au luat în faţa membrilor echipei. În caz contrar, ei nu se pot bucura de încredere în rândul echipei.

• să demonstreze competenţă. Membrii echipei manifestă încredere în managerii pe care îi percep ca fiind competenţi, capabili să diagnosticheze problemele din organizaţie şi să ofere soluţii viabile.

6.5 Roluri individuale în echipă Dacă observăm atent echipele, constatăm că membrii lor au roluri bine

stabilite. Pe această observaţie se bazează şi strădania managerilor de a identifica şi atribui fiecărui membru, rolul potrivit.

Se afirmă adesea, în mod justificat că: “Nici o persoană nu este perfectă, dar o echipă poate fi!”

Ani de-a rândul cercetarea managementului de succes a privit aproape în exclusivitate individul. Organizaţiile au fost preocupate de calificarea, experienţa, realizările indivizilor. De fapt, fiecare dintre noi ştie că omul ideal pentru o anumită slujbă nu poate fi găsit, pentru că nu există.

Dacă ne gândim la un bun manager vom întocmi o listă interminabilă de calităţi. Poate un singur om să le întrunească?

Astfel, un bun manager trebuie să fie foarte inteligent dar nu prea şiret, să fie puternic dar şi sensibil la sentimentele colaboratorilor săi, să fie dinamic dar şi răbdător, să ştie să comunice dar să fie şi un bun ascultător, să fie hotărât dar şi capabil să reflecteze, să cumpănească lucrurile înainte de a lua decizii.

Dificil de găsit acest model perfect al caracteristicilor incompatibile reciproc! Şi dacă totuşi găseşti această comoară de manager, ce vei face atunci când el va avea un accident, se va hotărî să trăiască într-o altă ţară sau va dori să lucreze la concurentul tău?

Există soluţia echipelor. Acestea pot reuni mult mai des calităţile de care avem nevoie. În plus, este puţin probabil ca toate persoanele din echipă să dorească să plece sau să se accidenteze în acelaşi timp.

Aşadar, nu individul ci echipa este instrumentul care asigură managerului un succes susţinut şi de durată. În cele mai multe cazuri, performanţa echipei depăşeşte suma performanţelor individuale ale membrilor săi.

Factorul uman şi performanţele organizaţiei

Şi totuşi, cum să construieşti o echipă de succes? Răspunsul pare să se sprijine în mare măsură pe cercetările lui Meredith Belbin de la Centrul de Cercetare şi Training Industrial – Cambridge.

Pentru prima dată s-a afirmat că managerii care doresc să-şi construiască echipe formate numai din oameni extrem de inteligenţi pot greşi. Contrar aşteptărilor, cea mai dezastruoasă echipă este cea alcătuită exclusiv din oameni foarte inteligenţi.

Belbin şi echipa sa de cercetare a identificat opt roluri pe care le pot juca membrii unei echipe:

conducătorul (chairman). Este individul stabil, dominant, extrovertit, care este văzut ca un lider al echipei din care face parte, chiar şi atunci când nu este conducătorul acesteia. El veghează asupra echipei şi coordonează eforturile acesteia în vederea atingerii obiectivelor propuse. Se distinge prin preocuparea pe care o are pentru obiective. Are o inteligenţă medie şi se remarcă, în primul rând, prin caracter. Este disciplinat şi impune autodisciplină. Este dominant, dar într-un mod relaxat şi pozitiv (nu este dominator). În mod normal, are încredere în oameni şi devine prudent doar atunci când apar motive reale. Observă atent şi evaluează comportamentele indivizilor în echipă, le identifică rapid punctele forte şi punctele slabe şi îi canalizează pe oameni către activităţile în care se descurcă cel mai bine. Este conştient de faptul că resursele umane ale echipei trebuie folosite cât mai eficient posibil. Asta înseamnă că el este unul dintre cei care stabilesc rolurile şi sarcinile fiecăruia în echipă şi, de asemenea, el este primul care observă golurile apărute şi le elimină. Comunică uşor în ambele sensuri şi este uşor de abordat. Conducătorul este cel care clarifică obiectivele şi stabileşte agenda, selectează problemele pe care le va rezolva echipa, stabileşte priorităţile, dar în nici un caz nu domină discuţia. El ascultă, reţine ideile şi sugestiile exprimate şi, dacă trebuie să ia o decizie, se asigură mai întâi că toată lumea şi-a exprimat părerea.

adjunctul (shaper). Cel care îndeplineşte acest rol în echipă este nerăbdător, dominant, extrovertit. Cei care au observat atent echipele în acţiune sugerează că acestea trebuie să aibă un lider “social” care să fie conducătorul echipei şi, separat, un lider de “sarcini” care se ocupă de proiecte bine definite. În cazul nostru, adjunctul este liderul “de sarcini”, iar conducătorul este liderul “social”. În cazul în care nu există conducător sau acesta nu este lider, adjunctul este liderul echipei. Adjunctul este plin de energie, este impulsiv, emotiv, prompt la provocări (pe care le adoră). Deseori generează discuţii contradictorii, dar nu ţine supărarea. Din toată echipa, el este cel mai dispus la paranoia: poate ajunge să creadă în conspiraţii şi să se simtă victima acestora. Întotdeauna este deschis la discuţii, încearcă să unească ideile şi obiectivele într-un singur proiect, posibil de realizat, pe care se

Managerul şi munca în echipă

străduieşte apoi să-l rezolve aducându-şi deseori un aport mai mare decât conducătorul.

Nonconformistul (plant). Cel care îndeplineşte acest rol în echipă este dominant, deştept, introvertit. El este sursa de idei originale, face sugestii şi propuneri. Este numit “omul idee”. Este evident că şi ceilalţi au idei. Ceea ce diferenţiază ideile lui faţă de cele ale celorlalţi membri ai echipei, este originalitatea şi stilul radical cu care abordează problemele şi obstacolele. Este membrul echipei cu cea mai mare putere de imaginaţie şi cel mai inteligent. El începe primul să caute soluţii noi la problemele cu care se confruntă echipa şi intuieşte corect linia de acţiune care trebuie abordată de către echipă. Se preocupă mai mult de probleme majore decât de detalii. Este de încredere şi neinhibat, într-un mod care nu caracterizează introvertiţii. Critică ideile celorlalţi membri ai echipei, ofensându-i adesea. În acest mod, doreşte să pregătească terenul pentru ideile sale. Nu acceptă critici aduse ideilor sale şi devine ofensiv dacă acestea sunt respinse. Se supăra şi refuză să contribuie la binele echipei. Pentru a se obţine de la nonconformist ceea ce este mai bun, este nevoie să fie tratat cu grijă şi să fie flatat mai ales de către conducătorul echipei. În cele mai multe cazuri, această grijă se justifică, pentru că nonconformistul dă echipei scânteia vitală. Există însă, în anumite situaţii şi dezavantaje legate de faptul că, adesea, nonconformistul va dedica timp şi energie creatoare ideilor care îl entuziasmează, chiar dacă acestea nu răspund nevoilor sau obiectivelor echipei.

Evaluatorul (monitor). Acest membru al echipei este foarte inteligent şi introvertit. Într-o echipă echilibrată, noncoformistul şi evaluatorul sunt cei care trebuie să fie foarte inteligenţi. Spre deosebire de nonconformist, evaluatorul este mult mai realist. Temperamentul său îl desemnează ca fiind serios şi nu foarte entuziast. Contribuţia sa constă în analiza măsurată şi la rece: el nu va propune niciodată începerea unui proiect pe care îl consideră greşit. Deşi prin natura sa este mai mult critic decât creator, el nu critică de dragul de a critica. Va face acest lucru doar dacă va constata o fisură în planul de acţiune. Totdeauna are nevoie de timp pentru a cumpăni bine şi a lua decizii. Destul de curios, el este cel mai puţin motivat membru al echipei, entuziasmul şi euforia nefăcând parte din construcţia sa. Acest aspect oferă un avantaj compensator: obiectivitatea. Evaluatorul are o mare capacitate de a asimila, interpreta şi analiza un mare volum de informaţii. Nu este ambiţios, dar este în competiţie, mai ales cu cei care au aptitudini superioare lui, adică adjunctul sau conducătorul. Este important pentru evaluator să fie deschis, să accepte noul. Cu toate că este puternic şi te poţi bizui pe el, îi lipsesc jovialitatea, căldura, spontaneitatea. El are însă o calitate care îl face indispensabil în echipă: modul în care judecă lucrurile.

Factorul uman şi performanţele organizaţiei

Muncitorul (company worker). Acest membru al echipei este, înainte de toate, stabil şi supus. El este organizatorul practic, care transformă deciziile şi strategiile în sarcini bine definite pe care oamenii să le poată duce la îndeplinire. Este preocupat de ceea ce este fezabil, iar contribuţia sa majoră este traducerea în practică a proiectelor stabilite. La fel ca şi conducătorul, el are un caracter puternic şi este disciplinat. Se remarcă prin faptul că este sincer, integru, demn de încredere şi nu se descurajează uşor. Doar o schimbare bruscă de plan ar putea să-l deranjeze pentru că este vulnerabil la situaţiile instabile, care se schimbă repede. Şi pentru că are nevoie de structuri stabile, întotdeauna va încerca să le construiască. Dacă i se transmite o decizie, el va elabora un program de punere în aplicare. Dacă va avea la dispoziţie un grup de oameni şi un obiectiv, el va elabora o organigramă viabilă. Muncitorul lucrează eficient, sistematic, metodic dar există uneori riscul să devină inflexibil.

Investigatorul (resource investigator). Acest membru al echipei este: stabil, dominant, extrovertit. În mod sigur, el este cel mai plăcut membru al echipei. Este relaxat, sociabil, “de treabă”, foarte interesat de ce se întâmplă în jurul său. Răspunsurile sale au o tentă pozitivă şi sunt pline de entuziasm, cu toate că uneori, investigatorul are tendinţa de a renunţa la un lucru la fel de repede cum l-a început. El este acel membru al echipei care merge “în afară” şi aduce informaţii şi idei pe care le ”povesteşte” grupului. Îşi face prieteni uşor şi are multe relaţii în afara echipei. Rareori îl găseşti la birou, iar dacă este acolo, atunci mai mult ca sigur, vorbeşte la telefon. Abilitatea sa de a stimula ideile şi de a încuraja inovaţia îi face pe majoritatea oamenilor să-l confunde cu un om care are idei; în fapt, el nu are acea originalitate radicală pe care o are nonconformistul, dar observă rapid relevanţa noilor idei. Dacă ar avea o slujbă individuală şi nu ar fi înconjurat de colegi, s-ar plictisi imediat, s-ar demoraliza şi ar deveni ineficient. În cadrul echipei se simte bine şi obţine rezultatele dorite. Poate înregistra eşecuri atunci când este atras de idei noi care îi deplasează interesul de la sarcinile curente.

Coechipierul (team worker). El este: hotărât, extrovertit, fără tendinţă de dominare. Este cel mai sensibil membru al echipei, cel care conştientizează nevoile şi grijile celorlalţi. Coechipierul este cel care ştie cele mai multe lucruri despre vieţile private ale celorlalţi. Este cel mai sociabil, cel mai popular membru al echipei şi are o mare capacitate de comunicare. El ţine echipa unită, îi sprijină pe ceilalţi şi are o mare doză de loialitate. Dacă cineva vine cu o idee, coechipierul o va sprijini. Ca promotor al unităţii şi armoniei, el este cel care contrabalansează neînţelegerile şi discordia provocate de nonconformist şi adjunct şi, ocazional, de către evaluator. Detestă confruntările personale şi are mereu tendinţa de a le evita. Rolul său este foarte evident atunci când echipa este în dificultate. Aversiunea faţă de neînţelegeri şi certuri îl face

Managerul şi munca în echipă

uneori să fie indecis. Totdeauna el va fi cel care luptă împotriva destrămării echipei.

Fricosul (Finisher). Dacă l-am caracteriza printr-o singură trăsătură, am afirma că acest personaj se teme de ceea ce ar putea merge prost. Nu se simte bine până când nu verifică personal fiecare detaliu şi până nu se asigură că totul se desfăşoară corect. Este grijuliu şi permanent preocupat pentru activitatea echipei. Se preocupă de ordine, de respectarea termenelor limită, de îndeplinirea programului. De obicei, îi canalizează pe membrii echipei către îndeplinirea sarcinilor ce le revin însă, uneori, poate avea efect demoralizator. Adesea, există riscul ca el să scape din vedere obiectivele majore şi să se preocupe mai ales de detalii minore.

O dată identificate aceste roluri, putem să înţelegem de ce constituirea unei

echipe complete şi echilibrate este o problemă complicată. Absenţa unuia dintre cele opt roluri va face, în mod evident, echipa mai slabă, aşa după cum prezenţa mai multor roluri de acelaşi fel poate conduce echipa la eşec. Spre exemplu, o echipă cu prea mulţi nonconformişti va produce multe idei, dar acestea nu vor fi duse la îndeplinire; o echipă alcătuită în întregime din nonconformişti şi adjuncţi este inteligentă, dar va fi “bătută” de o echipă bine alcătuită.

Întrebarea care se pune în mod firesc este următoarea: ce se va întâmpla în cazul în care nu avem cele opt roluri necesare unei echipe?

Răspunsul pe care putem să-l oferim este următorul: oamenii îşi asumă şi roluri secundare şi, în consecinţă, vor încerca să-şi dubleze rolurile în echipă, realizând două funcţii în loc de una. Dacă privim mai atent cele opt roluri, observăm că ele se împart în două mari categorii: patru au preocupări şi orientări pentru lumea din afara echipei (muncitorul, evaluatorul, coechipierul şi fricosul), în timp ce, ceilalţi patru sunt preocupaţi exclusiv de ceea ce se petrece în interiorul echipei (conducătorul, nonconformistul, investigatorul şi adjunctul). Experimentele efectuate au demonstrat că, cei care domină echipa şi tind să-şi impună părerile sunt, contrar aşteptărilor, cei care privesc lumea exterioară.

Test: Construirea unei echipe eficace

Lucrezi într-o echipă în care eşti lider sau doar membru. Citeşte declaraţiile de mai jos şi hotărăşte dacă ele se potrivesc sau nu

echipei. În tabelul cu răspunsuri de mai jos, marchează un “X” în dreptul numărului

care indică, după opinia ta, că declaraţia este în linii mari adevărată. Dacă apreciezi că ea nu este adevărată, atunci pătratul va rămâne gol.

Completează mai întâi linia de sus a tabelului, de la stânga la dreapta; apoi linia a doua şi aşa mai departe. Fii atent să nu omiţi nici o întrebare.

Factorul uman şi performanţele organizaţiei

Atenţie: rezultatele vor fi utile numai dacă eşti cinstit în privinţa răspunsurilor!

A B C D E F G H I 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72

După ce ai parcurs toate cele 72 de propoziţii, adună “X”-ii marcaţi pe

fiecare coloană şi înscrie totalul în căsuţa din josul fiecărei coloane. Acum transcrie scorul pentru fiecare coloană: A Obiective şi ţinte clare B Deschidere şi confruntare C Sprijin şi încredere D Cooperare şi conflicte E Lucru raţional şi proceduri de luare a deciziilor F Conducere adecvată G Recapitulare regulată H Dezvoltare individuală I Relaţii bune în grup Căsuţele cu cel mai mare scor sunt cele pe care trebuie să le îmbunătăţiţi în

echipa dumneavoastră. Cele cu un scor mic constituie punctele forte ale echipei. Uitaţi-vă la scoruri şi notaţi mai jos:

Punctele forte ale echipei Punctele slabe ale echipei

Managerul şi munca în echipă

Chestionar: Construirea unei echipe eficace 1. Deciziile par să fie luate forţat trecându-se peste dumneavoastră. 2. Oamenii nu sunt încurajaţi să-şi spună punctul de vedere. 3. Când sistemul devine greoi fiecare este pentru el. 4. Comunicarea trebuie îmbunătăţită. 5. Deciziile sunt luate la nivel greşit. 6. Unii dintre manageri nu sunt cinstiţi cu ei înşişi. 7. Rareori punem sub semnul întrebării eficienţa întâlnirilor noastre. 8. Nu sunt create suficiente oportunităţi pentru extindere. 9. Ne certăm frecvent cu celelalte departamente. 10. Nimeni nu ştie exact către ce ne îndreptăm. 11. Oamenii nu spun ceea ce gândesc. 12. Oamenii au o atitudine de genul “totul e OK” – când nu e aşa. 13. Conflictele nu sunt benefice pentru această echipă. 14. Deciziile nu se pot lua pe informaţii neadecvate. 15. Unii dintre manageri nu sunt de încredere. 16. Nu învăţăm din propriile greşeli. 17. Managerii nu îşi ajută subordonaţii să înveţe. 18. Relaţiile cu alte grupuri sunt bune. 19. Toţi suntem foarte ocupaţi, dar nu progresăm. 20. Problemele sunt ascunse. 21. Ar fi de mare ajutor dacă oamenii şi-ar recunoaşte propriile greşeli. 22. Există neîncredere şi ostilitate. 23. Oamenii nu sunt dedicaţi deciziilor adoptate. 24. Există foarte puţină loialitate în echipă. 25. Opiniile din afara grupului nu sunt binevenite. 26. Ar trebui să fie o mai mare rotaţie de slujbe. 27. Rareori lucrăm eficient cu alte echipe. 28. Nu alocăm timp suficient planurilor pentru viitor. 29. Problemele delicate sunt evitate. 30. Oamenii sunt “înjunghiaţi” pe la spate. 31. Lucrăm cu adevărat împreună. 32. Deciziile sunt luate de oameni “greşiţi”. 33. Managerii sunt slabi şi nu sunt învăţaţi să îşi asume răspunderea. 34. Nu beneficiez de feedback suficient. 35. Sunt încurajate aptitudinile greşite. 36. Nu primim ajutor de la alte departamente ale organizaţiei. 37. Nu ştim exact ce se vrea de la noi. 38. Cinstea nu este un viitor al echipei noastre. 39. Nu mă simt sprijinit de către colegi. 40. Aptitudinile şi informaţiile nu sunt împărtăşite suficient. 41. Cei cu personalitate puternică fac ce vor.

Factorul uman şi performanţele organizaţiei

42. Demnitatea nu este recunoscută. 43. Ar trebui să petrecem mai mult timp punându-ne întrebări despre modul

cum acţionăm. 44. Managerii nu iau în serios dezvoltarea aptitudinilor personale. 45. Alte echipe nu ne înţeleg. 46. Modul în care este evaluat un individ are foarte mică legătură cu ce a

realizat. 47. Sunt prea multe secrete. 48. Confruntările sunt evitate. 49. Dezacordurile sunt foarte numeroase. 50. Implicarea este scăzută. 51. Managerul nostru crede că o supraveghere strictă conduce la rezultate

bune. 52. Există prea multe tabu-uri în această echipă. 53. În celelalte departamente există oportunităţi mai mari. 54. Consumăm destul de multă energie în apărarea limitelor noastre. 55. Priorităţile nu sunt clare. 56. Oamenii nu sunt destul de implicaţi în luarea deciziilor. 57. Există prea multe acuzaţii. 58. Nu se ascultă suficient. 59. Nu ne folosim toate abilităţile. 60. Managerii cred că oamenii sunt leneşi din naştere. 61. Pierdem prea mult timp “făcând” şi foarte puţin gândind. 62. Indivizii nu sunt încurajaţi să crească în funcţie. 63. Nu încercăm să înţelegem punctele de vedere ale celorlalte echipe. 64. Nu înţelegem care sunt ţintele altor departamente. 65. Unii oameni renunţa foarte uşor. 66. În general există foarte puţină încredere în echipă. 67. Oamenii nu sunt dispuşi să ia în considerare punctele de vedere ale

celorlalţi. 68. Nu considerăm că soluţiile alternative sunt suficiente. 69. Atitudinile învechite au trecere la manageri. 70. Ordinele acceptate sunt rar discutate. 71. Managerul nostru sprijină aptitudinile eficiente pentru a dezvolta altele. 72. Avem o influenţă prea mică asupra restului organizaţiei.

Managerul şi munca în echipă

Testul I: Chestionarul de auto-cunoaştere Belbin Citiţi atent fiecare enunţ şi distribuiţi un total de 10 puncte propoziţiilor care

consideraţi că descriu cel mai bine comportamentul dumneavoastră. Aceste 10 puncte pot fi împărţite tuturor propoziţiilor sau doar unora dintre

ele. Înscrieţi punctele alocate în cerculeţele din partea dreaptă a fiecărei propoziţii. I. Contribuţia mea în echipă constă în faptul că: a. Îmi dau seama repede de noile oportunităţi şi profit de ele. b. Pot lucra bine cu tipuri diferite de oameni. c. Produc idei cu o mare uşurinţă. d. Dacă observ că membrii echipei pot contribui cu ceva

de valoare la obiectivele grupului îi pot face să dea ce au mai bun în ei.

e. Am o mare capacitate de concentrare şi lucrez eficient. f. Sunt gata să fac faţă lipsei temporare de popularitate dacă

aceasta conduce în final la rezultate bune. g. Îmi dau seama imediat ce se potriveşte şi ce funcţionează

într-o situaţie cu care sunt obişnuit. h. Pot oferi, fără prejudecăţi, în caz de necesitate,

soluţii alternative viabile. II. În activitatea pe care o desfăşor în cadrul echipei, poate apărea o

deficienţă, pentru că: a. Nu mă simt în largul meu, dacă întâlnirile nu sunt bine structurate,

controlate şi, în general, bine conduse. b. Înclin să fiu prea generos cu cei care au un punct de vedere solid

şi care nu au avut posibilitatea să-l valorifice. c. Am tendinţa să vorbesc mult atunci când grupul dezbate noi idei. d. Datorită punctului meu de vedere obiectiv îmi vine greu să

mă alătur imediat cu entuziasm colegilor mei e. Dacă este nevoie, sunt convingător şi autoritar pentru a duce la

bun sfârşit ceea ce este de făcut. f. Pentru mine un rol de conducător este dificil şi asta poate pentru

că sunt prea sensibil la atmosfera grupului. g. Există posibilitatea să fiu prea concentrat asupra ideilor mele

şi astfel să nu mai fiu atent la ce se întâmplă în jurul meu. h. Colegii mei afirmă că sunt preocupat de prea multe detalii minore

şi că sunt pesimist.

Factorul uman şi performanţele organizaţiei

III. Când sunt implicat într-un proiect cu alte persoane: a. Pot influenţa omenii fără să îi presez. b. Sunt atent să nu fie făcute greşeli şi să nu fie omis nimic. c. Sunt gata să acţionez pentru a mă asigura că întâlnirea nu este

o pierdere de timp şi că nu sunt uitate obiectivele principale. d. Mă număr printre cei care contribuie cu ceva original. e. Sunt gata oricând să sprijin o sugestie bună pentru interesul comun. f. Sunt dornic să aflu idei şi evenimente noi. g. Judecata mea la rece este apreciată de ceilalţi. h. Se poate pune bază pe capacitatea mea organizatorică. IV. Cum abordez lucrul în echipă: a. Doresc să îmi cunosc colegii mai bine. b. Provoc discuţii despre punctele de vedere ale celorlalţi şi nu am

reţineri în a-mi susţine părerea, chiar şi atunci când sunt în minoritate.

c. Găsesc un argument pentru a respinge afirmaţiile greşite. d. Una dintre calităţile mele este aceea de a face lucrurile

să funcţioneze aşa cum trebuie, atunci când se pune în aplicare un plan.

e. Tind să evit ceea ce este evident şi prefer surprizele. f. Aduc o notă de perfecţiune oricărei funcţii pe care o am în

cadrul unei echipe. g. Sunt gata să folosesc contactele din afara grupului. h. Sunt interesat de toate punctele de vedere şi nu ezit să iau decizii

atunci când trebuie. V. Găsesc satisfacţie într-o slujbă pentru că: a. Îmi face plăcere să analizez situaţiile şi să cântăresc toate

posibilităţile. b. Sunt interesat de găsirea soluţiilor practice ale problemelor. c. Îmi place să stimulez o bună colaborare. d. Pot avea o mare influenţă asupra luării deciziilor. e. Îi pot convinge pe oameni să cadă de acord asupra unui mod

de a acţiona necesar. f. Îi pot convinge pe oameni să cadă de acord asupra unor lucruri

necesare. g. Mă simt bine atunci când pot acorda atenţie deplină unei sarcini. h. Îmi place să găsesc un domeniu care îmi solicită imaginaţia. VI. Dacă mi se dă o sarcină dificilă cu termen limită şi persoane

necunoscute: a. Înainte de a elabora un plan mă retrag într-un colţ pentru a găsi o

modalitate de a ieşi din impas.

Managerul şi munca în echipă

b. Sunt gata să lucrez cu persoana care s-a arătat cea mai interesată, oricât de dificilă ar fi ea.

c. Aş găsi o cale de a reduce mărimea sarcinii prin aportul individual al fiecăruia.

d. Datorită termenului limită, m-aş asigura să nu îl depăşim. e. Mi-aş păstra calmul şi capacitatea de a gândi clar. f. Aş menţine o linie calmă în ciuda presiunii. g. Aş fi pregătit să iau conducerea dacă grupul nu ar face nici

un progres. h. Aş deschide discuţii care să stimuleze noi puncte de vedere

şi să pună lucrurile în mişcare. VII. Referitor la o problemă privind lucrul în echipă: a. Sunt gata să îmi arăt nerăbdarea faţă de cei care se opun

progresului. b. Alţii mă pot critica, deoarece analizez prea mult lucrurile şi că nu

sunt suficient de intuitiv. c. Dorinţa mea de a mă asigura că lucrurile sunt făcute aşa cum

trebuie poate încetini progresul. d. Mă plictisesc destul de repede şi mă bizui pe unul sau doi colegi

care mă animă. e. Îmi este foarte greu să încep lucrul dacă ţinta nu este bine stabilită. f. Sunt zgârcit în explicaţii şi în clarificarea ideilor care îmi vin. g. Le cer celorlalţi să facă lucrurile pe care eu nu sunt în stare să le fac. h. Ezit în a-mi susţine punctul de vedere atunci când acesta

este combătut. Acum înscrieţi punctajele atribuite pentru fiecare declaraţie în tabelul de mai

jos. La paragraful I, scrieţi punctele pe care le-aţi alocat la declaraţia (g) în prima coloană, sub denumirea – Muncitor, punctele alocate pentru (d) sub denumirea Conducător şi aşa mai departe. Apoi calculaţi totalul pentru fiecare rol în echipă.

Para

graf

ul

Mun

cito

rul

Con

ducă

toru

l

Adj

unct

ul

Non

conf

orm

is-

tul

Inve

stig

ator

ul

Eval

uato

rul

Coe

chip

ieru

l

Fric

osul

I II III IV V VI VII

g a h d b f e

d b a h f c g

f e c b d g a

c g d e h a f

a c f g e h d

h d g c a e b

b f e a c b h

e h b f g d c

Factorul uman şi performanţele organizaţiei

Identificaţi: 1. Rolul dumneavoastră dominant în echipă (cel mai mare scor). Acesta vă

va indica cum să vă puneţi în valoare calităţile în echipă. 2. Alte tipuri de roluri (următorul scor). Aceasta indică ce roluri în echipă

sunteţi capabili să acceptaţi dacă este necesar. 3. Ultimele două scoruri implică posibile arii slabe (Dar amintiţi-vă că

scopul dumneavoastră nu este cel de a acoperi toate rolurile în echipă, chiar dacă sunteţi un lider de echipă. În aceste domenii ar trebui să fiţi completat de un alt membru al echipei).

STRESUL ŞI ORGANIZAŢIA

Obiective

1. Înţelegerea fenomenului de stres. 2. Analizarea cauzelor stresului. 3. Însuşirea unor metode de reducere a stresului.

7.1 Ce este stresul?

Stresul reprezintă acea situaţie care exercită o presiune fizică sau psihică asupra unei persoane. Stresul poate produce schimbări şi dereglări în organism.

Stresul mai poate fi definit şi prin prisma efectelor sale: „reacţia minţii şi a trupului la schimbare” sau: „dezechilibrul produs atunci când actualele abilităţi şi resurse ale unei persoane sunt insuficiente pentru a face faţă cerinţelor unei situaţii date”. Sau chiar: „teama indusă unui organism care încearcă să-şi păstreze normalitatea în faţa potenţialilor agenţi care îl pot afecta”.

Această stare a fost pentru prima dată studiată în mod ştiinţific de către profesorul Hans Selye. El a urmărit reacţiile cobailor la factori negativi de mediu cum ar fi căldura, frigul sau zgomotele excesive, injectarea unor substanţe iritante, suprasolicitarea musculară, emoţiile (frica, frustrarea, mânia). În continuare, vom prezenta pe scurt câteva dintre concluziile la care a ajuns, ca urmare a cercetărilor efectuate.

Reacţia comună la factorii de stres este, în primul moment, aceea de mobilizare totală a sistemului endocrin şi de reducere temporară a eficienţei organismului până la punerea în funcţiune a forţelor care să asigure mobilizarea şi adaptarea la stres. În a doua fază, se produc adaptarea şi rezistenţa la factorii de stres prin secretarea adrenalinei şi nonadrenalinei. Aceşti hormoni intră în circuitul sanguin şi împiedică modificări, cum ar fi: creşterea nivelului de colesterol şi acizi graşi, deteriorarea proceselor digestive, care ar dăuna stării de sănătate a organismului.

Efectele stresului pot fi pozitive pe termen scurt (îi ajută pe oameni să gândească mai clar în situaţii de panică sau să fie mai creativi). Dacă nu există însă o supapă de eliberare a stresului, prin acţiuni menite să ajute organismul, fie să

Factorul uman şi performanţele organizaţiei evite factorul de stres, fie să-i facă faţă, efectul cumulativ poate deveni periculos. Selye a descoperit că organismul are o energie limitată de adaptare, fiecare reacţie la stres consumând o parte din această preţioasă resursă.

Oamenii pot tolera niveluri ridicate de stres atunci când simt că pot lua măsuri împotriva acestuia, precum şi dacă există pauze între evenimentele generatoare de stres. Întoarcerea la starea de echilibru este garantată de către sistemul nervos. În cazul unei persoane supuse unui stres permanent, lipsite de perioade de „odihnă şi digestie”, glandele care produc adrenalină pot claca.

Deci, adaptarea la stres nu poate continua la nesfârşit. La un moment dat, când energia de adaptare se epuizează, se instaurează cea de a treia fază, starea de colaps care ia forma unor suferinţe fizice sau psihice. În cazul suferinţelor fizice, este necesară odihna la pat, pentru ca rezerva pe termen scurt de energie consumată să se poată reface prin transfer dintr-o altă rezervă de energie, cea pe termen lung. Dacă nu se ia această măsură, toate rezervele se epuizează complet şi viaţa nu mai poate continua.

În contextul organizaţional, angajaţii se confruntă cu stres pozitiv, acela perceput ca o provocare plăcută, cu o durată limitată, care îi ajută să se concentreze şi să aibă performanţe bune. Dar şi cu stres negativ, determinat de o presiune continuă, exercitată asupra lor, atunci când sunt obligaţi să acţioneze în moduri incompatibile cu competenţele lor reale, cu timpul şi resursele avute la dispoziţie.

Pe lângă factorii fizici de stres (frig, căldură, efort, zgomot, pericole) intervin şi factorii emoţionali de stres care afectează, la rândul lor, sistemul endocrin şi ca urmare, starea de sănătate. Cele mai frecvent întâlnite manifestări psihice ale stresului sunt frustrarea, anxietatea, depresia.

7.2 Evaluarea nivelului de stres

Prima condiţie ce trebuie îndeplinită în lupta pentru reducerea stresului este conştientizarea existenţei sale. De aceea, măsurarea regulată a stresului prin evaluarea obiectivă a situaţiei în următoarele domenii, prezentate mai jos, este extrem de importantă. Dacă răspunsul corect e „niciodată” se marchează cifra 1, dacă este „uneori” – 2, dacă este „adesea” – 3, dacă este „întotdeauna” – 4.

1. Mă consider vinovat de lucrurile care merg prost la serviciu. 1 2 3 4 2. Acumulez problemele până simt că explodez. 1 2 3 4 3. Mă concentrez asupra problemelor de serviciu pentru a uita de cele de acasă. 1 2 3 4 4. Îmi vărs mânia şi frustrarea asupra celor din jur. 1 2 3 4 5. Când sunt sub presiune, comportamentul meu se schimbă în rău. 1 2 3 4 6. Mă concentrez cu precădere asupra aspectelor negative ale vieţii. 1 2 3 4 7. Mă simt stingher în situaţii noi. 1 2 3 4 8. Mă simt inutil în cadrul organizaţiei . 1 2 3 4 9. Întârzii la serviciu şi la întâlnirile importante. 1 2 3 4 10. Nu suport criticile. 1 2 3 4 11. Mă simt vinovat dacă stau degeaba o oră. 1 2 3 4 12. Mă grăbesc, chiar dacă nu sunt sub presiune. 1 2 3 4 13. Nu am timp să citesc ziarele cât de des mi-aş dori. 1 2 3 4

Stresul şi organizaţia 14. Am pretenţia să mi se acorde atenţie şi să fiu servit imediat. 1 2 3 4 15. Nu-mi exteriorizez sentimentele nici la serviciu, nici acasă. 1 2 3 4 16. Îmi asum mai multe sarcini decât pot rezolva la un moment dat. 1 2 3 4 17. Nu-mi place să cer sfatul colegilor şi superiorilor. 1 2 3 4 18. Nu-mi cunosc limitele profesionale şi fizice. 1 2 3 4 19. Renunţ la plăceri şi pasiuni pentru că serviciul îmi răpeşte mai tot timpul. 1 2 3 4 20. Mă apuc de o treabă fără să mă gândesc dinainte dacă o pot duce la capăt. 1 2 3 4 21. Sunt prea ocupat pentru a vorbi cu colegii şi prietenii în timpul săptămânii. 1 2 3 4 22. Amân confruntarea şi rezolvarea problemelor dificile atunci când apar. 1 2 3 4 23. Dacă nu mă impun, oamenii nu mă iau în serios. 1 2 3 4 24. Îmi e jenă să recunosc că sunt suprasolicitat. 1 2 3 4 25. Evit să deleg sarcinile. 1 2 3 4 26. Mă apuc să rezolv sarcinile înainte de a-mi stabili priorităţile. 1 2 3 4 27. Nu pot refuza cererile şi rugăminţile. 1 2 3 4 28. Cred că la sfârşitul zilei trebuie să-mi termin treburile importante. 1 2 3 4 29. Cred că nu voi putea face faţă sarcinilor. 1 2 3 4 30. Teama de nereuşită mă împiedică să acţionez. 1 2 3 4 31. Viaţa profesională o acaparează pe cea personală. 1 2 3 4 32. Dacă lucrurile nu se rezolvă imediat, îmi pierd răbdarea. 1 2 3 4

Total

Notă: Interpretarea testului este făcută la sfârşitul capitolului

7.3 Stresul şi starea de sănătate – reacţii fiziologice la stres

Aşa cum a reieşit din cele de mai sus, stresul este reacţia sistemului

endocrin la solicitările la care este supus organismul. Sistemul endocrin, prin intermediul adrenalinei şi nonadrenalinei, are şi rolul de a asigura imunitatea organismului. Mobilizarea celor doi hormoni în vederea adaptării la stres (factori fizici, situaţii noi, incertitudine, conflicte) va conduce, prin urmare, la reducerea puterii de apărare faţă de viruşi şi, deci, la îmbolnăviri. O stare avansată de stres produce o deteriorare a stării de sănătate a organismului, care se poate manifesta sub forma oboselii exagerate, insomniei, durerilor de cap, nevoii exagerate de alimente dulci, maladiilor digestive, respiratorii, a disfuncţiilor rinichilor, etc.

Este de remarcat faptul că şi situaţiile fericite (căsătorii, naşterea unui copil, aniversări, promovări, îmbunătăţirea statutului social sau financiar, alte realizări personale) necesită adaptarea la o schimbare, deci sunt stresante, în concepţia lui Seyle. De aceea, chiar şi o aglomerare de astfel de evenimente poate produce probleme de sănătate.

Un grup de profesori de la University of Washington din Seattle, sub conducerea profesorilor Holmes şi Rahe, au cercetat impactul diferitelor evenimente sau schimbări din viaţa unui om asupra puterii de adaptare a organismului. Ei le-au asociat acestor evenimente numere, reprezentând măsura aproximativă a energiei de adaptare pe care o solicită. Gradul de adaptare solicitat poate varia de la 100 – în cazul morţii partenerului de viaţă, 73 – divorţ, până la 12 – Crăciunul şi 11 – o încălcare minoră a legii. Cercetătorii au ajuns la concluzia că, dacă o persoană cumulează într-un an peste 200 de puncte, şansele de îmbolnăvire

Factorul uman şi performanţele organizaţiei în anul următor sunt de 50%, ajungând până la 80% în cazul acumulării a peste 300 de puncte.

7.4 Reacţii comportamentale la stres

Individul stresat încearcă să se adapteze luând măsuri pentru a rezolva problemele, dar de multe ori se retrage sau consumă substanţe excitante.

În general, pentru rezolvarea problemelor, individul urmăreşte înlăturarea sau reducerea influenţei factorilor care produc stres. Poate realiza acest lucru prin delegarea unora dintre responsabilităţile sale, printr-un mai bun management al timpului, prin comunicare, solicitarea ajutorului, instruire sau căutarea unor alternative. Ca urmare, stresul se reduce şi se stimulează realizările, spre beneficiul individului, dar şi al organizaţiei.

Retragerea poate îmbrăca forma absenţelor sau demisiei, având ca scop eliberarea de stres pe o perioadă limitată sau definitiv. Prin retragere, individul îşi rezolvă problema, dar stresul nu dispare din organizaţie.

Consumul de substanţe excitante (alcool, tutun, droguri) reprezintă cea mai dăunătoare şi inutilă reacţie la stres, nerezolvând nici problema individului, nici pe cea a organizaţiei.

7.5 Reacţii psihologice la stres

În funcţie de puterea emoţiilor la care sunt supuşi, indivizii au reacţii

negative, de intensităţi şi durate diferite, cum ar fi: frustrarea, anxietatea şi depresia.

Frustrarea reprezintă nemulţumirea profundă, resimţită de individ atunci când ceva sau cineva intervine asupra comportamentului pe care îl adoptă pentru atingerea unui obiectiv.

Când se păstrează în anumite limite, frustrarea are efecte benefice. Ea dă culoare comportamentului şi îi ambiţionează pe indivizi să progreseze şi să îşi mobilizeze energia pentru a face faţă problemelor cu care se confruntă. De exemplu, un director de marketing care observă că un anumit produs nu se mai vinde la fel de bine ca în trecut va întreprinde acţiuni corective.

Consecinţele frustrării sunt însă pozitive numai când aceasta este intermitentă şi când individul are la îndemână mai multe posibilităţi de rezolvare a problemei. Când frustrarea se permanentizează şi individul nu are alternative, devine o stare interioară emoţională. Poate lua forme agresive, cum ar fi protestul, sabotajul sau în extremis violenţa. Dacă situaţia care a provocat aceste manifestări nu se rezolvă, apar retragerea sau apatia.

Atunci când frustrarea apare pe nepregătite sau când este considerată ca având cauze nedrepte, se instaurează agresiunea. De exemplu, atunci când

Stresul şi organizaţia schimbarea nu este explicată astfel încât să-i fie înţeleasă necesitatea, ea produce frustrare şi apoi agresiune.

Managerilor le revine misiunea de a menţine frustrarea în limite controlabile, benefice, sau cel puţin nedăunătoare organizaţiei. De aceea, ei trebuie să-i pregătească pe membrii organizaţiei pentru schimbări, să le explice raţiunile acestora, mai ales dacă anticipează că vor avea urmări frustrante.

Anxietatea reprezintă reacţia la o ameninţare fizică sau psihică anticipată, spre deosebire de teamă, care este reacţia la un pericol prezent. Ambele se produc atunci când lipseşte posibilitatea de apărare faţă de pericol.

Anxietatea apare în organizaţie din cauza vulnerabilităţii angajaţilor în faţa unor decizii pe care le iau cei care deţin puterea şi care îi defavorizează. Ea poate apărea din cauza unor modificări frecvente, a competiţiei interne, în urma căreia unele persoane îşi pierd poziţia sau reputaţia, a ambiguităţii sarcinilor, nesiguranţei locului de muncă, urmăririi vizibile şi continue a activităţii (fie că este vorba de succese, fie că este vorba despre eşecuri). Factori personali, cum ar fi boala, problemele familiale, înstrăinarea faţă de un grup, ambiţiile prea mari, au de asemenea un rol important în instalarea acestei stări.

Anxietatea moderată motivează, ascute simţurile şi măreşte capacitatea de inovare, fiind sursa unor rezolvări interesante ale problemelor şi sarcinilor. Când însă aceasta devine cronică şi depăşeşte anumite limite, subiecţii nu mai gândesc raţional. Unii încep chiar să facă exces de excitante, cum ar fi alcoolul, tutunul şi drogurile. Cel mai grav este faptul că anxioşii, mai ales bărbaţii, nu îşi recunosc starea, pe care o consideră un semn de slăbiciune. Ei blochează astfel discuţiile pe această temă şi încercările altora de a-i ajuta.

Pentru a menţine anxietatea în limite normale, managerii trebuie să încurajeze exprimarea ei. Trebuie să evite pe cât posibil dislocarea indivizilor din grupurile cu grad mare de coeziune, iar când o fac, să pregătească cu grijă această mişcare. Să le dea angajaţilor feedbackul referitor la performanţele lor, să anunţe din timp schimbările care au loc în cadrul organizaţiei, să evite competiţia inutilă între angajaţi.

Depresia este şi ea o stare emoţională încercată de fiecare dintre noi la un moment dat, ca urmare a unei maladii, a unui efort prelungit sau a unui eveniment nefericit. În aceste momente, depresia pe o perioadă limitată este benefică, deoarece încetineşte reacţiile organismului, apărându-l de un consum prea mare de energie de adaptare. De exemplu, faptul că, atunci când suntem foarte răciţi, ne simţim deprimaţi, ne face să ne odihnim mai mult, să interacţionăm mai puţin cu alţii, ajutându-ne în procesul de vindecare. În mod normal, depresiile dispar după scurte perioade de timp. Energia, pofta de viaţă, optimismul reapar şi viaţa îşi reia cursul normal.

Există însă persoane la care depresiile se cronicizează. Acestea devin din ce în ce mai apatice şi mai retrase, nu mai dorm bine (se scoală după o oră, două de somn), nu mai au poftă de mâncare, sunt nehotărâte, neglijente în privinţa propriului aspect, se concentrează cu greu, se simt vinovate şi neajutorate, nu se

Factorul uman şi performanţele organizaţiei mai bucură de nimic. Toate acestea le afectează puterea de muncă, relaţiile familiale şi sociale, ducând la abuzuri de medicamente, alcool, droguri.

Managerii şi cei din jur trebuie să-i ajute pe depresivi să-şi recunoască problema şi să îi facă să accepte ajutorul specialiştilor, care vor depista cauzele şi vor aplica un tratamentul corespunzător care are, în general, rezultate foarte bune.

7.6 Stresul şi modul de gândire

Între stres şi modul de gândire există o legătură. Stresul afectează modul cum gândim. Un nivel moderat de stres ascute

mintea şi gândirea. De exemplu, duşurile reci îi fac pe unii să se poată concentra mai bine. Alţii îşi pun pe birou notiţe care să le amintească permanent termenul de finalizare a unei activităţi. Stresul excesiv duce însă la deteriorarea gândirii, a atenţiei acordate nuanţelor. Scad puterea de discernământ şi capacitatea de evaluare şi comparare a diferitelor alternative, ceea ce este foarte grav în contextul situaţiilor complexe cărora trebuie să le facem faţă la ora actuală.

Pe de altă parte, modul în care gândim influenţează stresul. Aceeaşi situaţie e mai stresantă pentru unii şi mai puţin stresantă pentru alţii. Este un interviu de angajare o situaţie de viaţă şi de moarte sau nu? Dar un examen? Dar o relaţie cu un client? Răspunsul diferă de la o persoană la alta şi, ca urmare, diferă gradul de stres pe care îl vor resimţi şi consecinţele sale asupra sănătăţii.

Cercetătorii au atras atenţia că managerii pot fi clasificaţi în două categorii: în una se află aşa numiţii „subiecţi tari” care consideră că pot influenţa cursul unor evenimente iniţiate de alţii, prin forţa implicării lor. Ei privesc aceste evenimente ca fiind provocări menite să le pună în valoare competenţa, nicidecum probleme care să-i pună în pericol. În cealaltă categorie se încadrează cei ce nu au această putere de autocontrol. În situaţii similare, ei clachează fie fizic, fie psihic.

Oricum, cercetătorii în domeniul stresului sunt unanim de acord că puterea de adaptare a organismului la presiunile exercitate de factorii de stres sunt limitate. Modul în care un individ priveşte o anumită situaţie poate numai să mărească sau să micşoreze potenţialul său de rezistenţă la stres.

7.7 Consecinţele stresului

Prin urmare, stresul ne afectează pe toţi, la un moment dat, pentru perioade

mai lungi sau mai scurte de timp şi cu efecte diferite asupra performanţelor şi stării noastre de sănătate. Există un stres benefic, ce ne mobilizează spre rezultate excepţionale, dar şi unul vătămător, care conduce la probleme fizice şi psihice foarte grave. Nu toţi indivizii reacţionează la fel la un anumit factor de stres. Unii sunt mai rezistenţi, trecând peste situaţiile dificile. La alţii se instalează, mai repede sau mai târziu, aşa cum arătat anterior, manifestări negative specifice, care pot fi

Stresul şi organizaţia psihice – frustrarea, anxietatea sau depresia şi fizice – creşterea tensiunii arteriale, accidente vasculare, infarct, boli digestive, ale aparatului respirator, boli renale.

Efectele negative ale stresului se răsfrâng asupra societăţii, organizaţiilor şi indivizilor.

Ca urmare a stresului, creşte deci numărul de îmbolnăviri, de handicapuri, iar pensionarea se produce mai devreme decât normal. De asemenea, iritabilitatea excesivă care apare afectează calitatea vieţii şi induce cheltuieli suplimentare prin creşterea violenţei. În consecinţă, societatea este nevoită să sporească cheltuielile de asistenţă medicală şi asistenţă socială.

În ultimii 50 de ani, modificările care au avut loc în societate au dus la sporirea factorilor care produc stresul. Este vorba despre înmulţirea populaţiei, în special a celei urbane (ca urmare a aglomeraţiei, violenţei, crimelor), de îmbătrânirea populaţiei, ca urmare a reducerii ratei natalităţii (ceea ce creează conflicte între planificarea carierei şi necesitatea de a îngriji rudele cu vârstă înaintată), de creşterea rolului femeii în viaţa socială şi profesională (ceea ce poate contribui la apariţia unor probleme între parteneri, ca urmare a modificării rolurilor lor în familie).

La nivel de organizaţie, stresul are ca efecte principale creşterea absenteismului, a fluctuaţiei personalului şi reducerea performanţelor salariaţilor (scăderea productivităţii muncii şi a calităţii produselor sau serviciilor, înrăutăţirea relaţiilor cu clienţii). Toate acestea duc la deteriorarea reputaţiei companiei. În consecinţă, procesul de recrutare şi selecţie are de suferit, întrucât cei cu aptitudini şi cunoştinţe competitive nu mai doresc să se angajeze acolo. De asemenea, clienţii îşi pierd la rândul lor încrederea şi îşi aleg alţi furnizori.

Stresul individual apare atunci când o persoană nu poate să realizeze un echilibru între multiplele solicitări cărora trebuie să le facă faţă: profesionale, sociale, familiale şi simte că nu poate acorda suficient timp nici uneia din ele. Ca urmare a stresului, individul are probleme de sănătate şi de comportament. Creşte tensiunea arterială, apar insomnii, oboseală cronică, dureri de cap, boli psihice, cardiace şi ale aparatului digestiv. Scad: interesul faţă de înfăţişarea proprie, memoria, puterea de concentrare şi de decizie, încrederea în propriile forţe. Apar apatia, sentimentul de vinovăţie, neîncrederea în forţele proprii, sentimentul de inutilitate. Indivizii stresaţi fac de multe ori abuz de tranchilizante şi de alcool, ceea ce conduce la alterarea comportamentului. Dacă la femei stresul se manifestă în special prin depresii, la bărbaţi îmbracă de cele mai multe ori forma unei iritabilităţi excesive, a violenţei, a dependenţei faţă de substanţe excitante. Astfel, apar probleme financiare, probleme în relaţiile profesionale şi familiale, putând merge până la pierderea slujbei sau divorţ.

Ar fi de dorit ca individul să conştientizeze şi să îşi recunoască starea de stres cât mai devreme, pentru a putea lua măsurile necesare evitării unor consecinţe dramatice. Din păcate însă, sunt puţini cei care recunosc faptul că sunt stresaţi, din neştiinţă, dar de cele mai multe ori din teama de a nu-şi compromite cariera sau statutul social.

Factorul uman şi performanţele organizaţiei

7.8 Personalitatea şi stresul

Personalitatea poate avea o influenţă importantă asupra stării de stres. Friedman şi Rosenman au arătat în 1974 că, în cadrul organizaţiei, se întâlnesc două tipuri de indivizi: cu personalitate de tip A şi cu personalitate de tip B. Primii consideră că soarta lor depinde în exclusivitate de ei. Ceilalţi atribuie o mare importanţă şansei şi factorilor externi. Subiecţii de tip A se confruntă cel mai adesea cu factorii de stres, pentru că pleacă de la premisa că reuşita lor depinde în exclusivitate de modul în care vor reacţiona. Interesul medicilor faţă de indivizii cu personalitate de tip A a fost provocat de observaţia că cei mai mulţi cardiaci şi victime ale infarcturilor miocardice provin din această categorie. Cei cu personalitate de tip A sunt ambiţioşi, pasionaţi de munca lor, fac ore suplimentare şi se supun la stări conflictuale şi incerte, fac mai multe lucruri în acelaşi timp, nu precupeţesc nici un efort şi uită de distracţii pentru a-şi atinge obiectivele. Se simt frustraţi dacă cineva se interpune între ei şi obiectivul propus, încercând să le încetinească ritmul. Sunt de multe ori nerăbdători, ostili şi furioşi. Tipul A se descurcă mai bine ca B în situaţii care presupun viteză, perseverenţă, rezistenţă. Ei nu recunosc implicaţiile negative ale ritmului prea alert de muncă asupra organismului lor. Dar presiunea la care se supun are efecte negative asupra tensiunii sanguine, pulsului, chimismului sângelui. În multe organizaţii, indivizii de tip A sunt preferaţi, încurajaţi să se comporte ca atare, dar ei sunt candidaţi serioşi ai bolilor cardiovasculare. Iată, deci, cum organizaţiile pot ameninţa, în mod neintenţionat, sănătatea angajaţilor În privinţa reacţiei la stres, există şi alte tipuri. Aceste tipuri sunt orientative: nimeni nu se încadrează exact într-unul dintre ele. Conştientizarea modului în care oamenii pot reacţiona în situaţii stresante uşurează însă înţelegerea şi abordarea acestora.

Persoanele ambiţioase sunt reprezentanţii clasici ai tipului A. Lor le plac schimbările şi provocările şi lucrează mai bine sub presiune. Atunci când nu există termene limită sau alte presiuni, ei le vor crea. Dacă nu găsesc ocazii de a se relaxa şi detensiona, ei sunt predispuşi efectelor fizice ale stresului distructiv.

Persoanele anxioase transformă orice în surse de stres distructiv, îngrijorându-se permanent că ceva ar putea merge prost. Dacă nu reuşesc să înveţe să privească lucrurile mai relaxat şi să nu se mai îngrijoreze permanent, sunt şi ele predispuse efectelor stresului distructiv, dar mai ales celui emoţional sau intelectual.

Persoanele tradiţionaliste sunt relaxate atâta timp cât au de a face cu situaţii sau sarcini familiare. Ele suferă de stres din momentul în care trebuie să facă faţă unor schimbări care le scapă de sub control sau când intervin modificări ale rutinei.

Persoanele centrate asupra celorlalţi se simt bine atâta timp cât primesc multă susţinere şi atenţie. Ele sunt stresate dacă trebuie să lucreze singure sau dacă nu primesc permanent recunoaştere pentru munca lor. Dimpotrivă, persoanelor izolate le displace să lucreze în echipă şi sunt stresate de relaţiile cu colegii sau

Stresul şi organizaţia publicul.

Persoanele placide fac parte din tipul B. Le displac situaţiile stresante şi învaţă să le evite, sau evită să se agite atunci când au de a face cu ele. Practic, în mare măsură, acestea sunt stresate doar atunci când se află în compania unor persoane stresate.

Persoanele aventuroase abordează activităţile ca pe nişte întreceri, ceea ce pe ei nu îi afectează, dar pe ceilalţi îi stresează. Persoanele aventuroase sunt plictisite şi frustrate şi, în consecinţă, stresate de munca de rutină.

7.9 Surse de stres în cadrul organizaţiei

Conform lui Selye, orice eveniment sau condiţie dintr-o organizaţie care solicită adaptarea unui individ este un factor de stres.

În cadrul organizaţiei, factorii de stres sunt diferiţi, de la un post la altul. Pentru manageri, aceştia îmbracă forme ca: responsabilităţile faţă de

superiori, necesitatea motivării subordonaţilor, respectarea termenelor, încadrarea în bugete, adoptarea schimbărilor.

Pentru funcţionari, factori de stres pot fi: caracterul repetitiv al activităţii şi lipsa de responsabilitate, nemulţumirea faţă de statutul social, incertitudinea faţă de perspectivele de promovare, nemulţumirea faţă de stimulentele materiale, lipsa de control asupra cantităţii de muncă.

În cazul muncitorilor, constituie factori de stres eforturile fizice, condiţiile periculoase de muncă, noxele.

În cadrul organizaţiei, factorii de stres sunt în general suprasolicitarea profesională, conflictele, neclaritatea sarcinilor, conflictele de roluri şi ambiguitatea, nesiguranţa postului.

Probabil că fiecare dintre noi avem o idee subiectivă cu privire la volumul optim de muncă. Ne dăm seama când agenda noastră se apropie de ideal. Pe de o parte, nu avem nici un moment sentimentul inutilităţii, iar pe de altă parte, ne putem ocupa cu atenţie de ceea ce avem de făcut. După orele de program, ne rămâne suficientă energie pentru a ne bucura de timpul liber sau a ne ocupa de treburile personale.

Când cantitatea de muncă creşte, această situaţie ideală dispare. Toţi ne confruntăm cu perioade de supraîncărcare. Dar în unele posturi această situaţie devine cronică şi, prin urmare, stresantă, cerând organismului să elibereze energie de adaptare.

Suprasolicitarea poate îmbrăca diferite forme. Cea mai simplă este obligaţia de a lucra multe ore pentru a realiza o singură sarcină. Este situaţia fermierilor, meşteşugarilor, etc., care îşi sacrifică o parte din timpul liber pentru a-şi termina munca. O altă formă o reprezintă obligativitatea încadrării în termene prea strânse. Nu trebuie negat rolul termenelor în creşterea productivităţii. Dar, când ele se succed prea rapid şi îi suprasolicită pe angajaţi, devin stresante. O a treia formă de supraîncărcare, şi mai dificilă, este atunci când unui salariat mai

Factorul uman şi performanţele organizaţiei puţin experimentat este promovat, dându-i-se sarcini atât de grele, încât ar fi demne de competenţa unui expert. Această promovare devine astfel stresantă, în ciuda salariului şi statutului tentante pe care le implică. Cel în cauză depune un efort mult mai mare decât ar fi necesar pentru a suplini lipsa de experienţă şi uneori îşi pierde încrederea în forţele proprii. De această situaţie se face responsabil în primul rând departamentul de resurse umane, care nu a ştiut să selecţioneze oameni corespunzători în postul respectiv şi nu ia măsuri grabnice de instruire şi îndrumare. Ultima, dar cea mai neplăcută situaţie de suprasolicitare, este aceea când o persoană are de rezolvat un număr prea mare de sarcini necorelate şi care, la un loc, devin copleşitoare. Nu este vorba numai de numărul mare de ore de muncă, ci şi de discontinuităţile în activitate şi de necesitatea distribuirii permanente a atenţiei, care sunt extrem de stresante. Supraîncărcarea din ultima categorie poate deveni o condiţie patologică dacă: persoana nu poate sau nu vrea să delege o parte din sarcini; nu ştie sau nu recunoaşte şi nu respectă limitele clare ale responsabilităţilor sale; nu poate refuza solicitările suplimentare, de teamă să nu piardă, sau să nu supere. Suprasolicitarea intervine treptat, pe măsură ce alţii observă că persoana este de încredere, nerefuzând sarcinile şi onorându-le în cele mai bune condiţii şi intervin cu noi şi noi solicitări. În acest fel, libertatea ei se diminuează dincolo de limita suportabilităţii.

Conflictele de roluri şi incertitudinea au fost prezentate de Robert Kahn şi colectivul său de cercetători de la University of Michigan ca principale surse de stres. Conflictul de roluri reprezintă necesitatea de a exercita sau controla o activitate în care două grupuri distincte au interese contrare. De exemplu, maistrul care supraveghează o lucrare e pus uneori în situaţia să îşi preseze muncitorii peste posibilităţi, deşi ştie că le poate afecta sănătatea, pentru a-şi satisface superiorii, care doresc maximizarea productivităţii. La fel se întâmplă şi cu reprezentanţii comerciali, atunci când le promit clienţilor satisfacerea unor dorinţe legitime şi nu se pot ţine de cuvânt din cauza unor probleme interne. Este cert că aceste conflicte de roluri creează tensiuni interpersonale, duc la reducerea satisfacţiei în muncă, diminuează respectul faţă de persoanele care contribuie la apariţia acestei situaţii, faţă de organizaţia unde apar. Deşi nu pot fi eliminate total din organizaţie, ele trebuie menţinute în limite controlate.

Incertitudinea este consecinţa definirii necorespunzătoare a unui anumit post, în ceea ce priveşte: aşteptările referitoare la persoana care îl ocupă, acţiunile care trebuie întreprinse pentru a satisface acele aşteptări, consecinţele unui anumit comportament. Atitudinea faţă de ambiguitate diferă de la un individ la altul, independent de gradul de inteligenţă sau competenţă. Unora le place să aibă sarcini precizate, alţii suportă foarte bine neprevăzutul în carieră.

Măsura în care ambiguitatea îi stresează pe membrii unei organizaţii depinde nu numai de caracteristicile individuale, ci şi de diverşi factori legaţi de climatul de lucru. Cel mai important este exigenţa faţă de greşeli. Cu cât aceasta este mai mare, cu atât aversiunea faţă de ambiguitate creşte. Dacă însă în cadrul organizaţiei sunt tolerate greşelile, atunci când sunt neintenţionate şi nu se repetă, incertitudinea este de multe ori preferată rutinei.

Stresul şi organizaţia

Este important de cunoscut faptul că nivelul de stres pe care îl presupune un anumit post diferă de la o situaţie la alta. De asemenea, că indivizii au o toleranţă diferită la stres. De aceea, nivelul de stres pe care îl presupune un anumit post ar trebui să constituie pentru cel care caută de lucru un criteriu de avut în vedere. În acest mod se pot evita ulterior multe situaţii dificile şi neplăcute. Însăşi cunoaşterea perspectivei de a lucra sub presiune îl pregăteşte pe candidat să facă faţă mai bine situaţiei, atunci când se angajează.

Stresul organizaţional poate apărea ca urmare a modificării unor obiective, a unor proceduri de lucru, sau a unor tehnologii. Neclaritatea fişelor de post, comunicarea nesatisfăcătoare, condiţiile improprii de lucru sunt, de asemenea, cauze de stres.

În ultimii ani s-au produs modificări majore în ceea ce priveşte produsele şi serviciile oferite. Ca urmare a creşterii concurenţei, a apărut necesitatea reducerii costurilor şi organizaţiile s-au restructurat, sau au fost supuse procesului de reengineering, ceea ce a dus de cele mai multe ori la reducerea numărului de personal. Angajaţii trebuie să lucreze şi să înveţe mai mult ca oricând, confruntându-se cu un viitor nesigur.

Apariţia tehnologiei informatice a schimbat modul de efectuare a numeroase tranzacţii şi operaţii, eliminând de multe ori necesitatea intervenţiei omului. Rolul de transmitere a informaţiilor care le revenea managerilor de mijloc a fost preluat de computere. În consecinţă, structurile organizatorice se aplatizează şi se pune un accent din ce în ce mai mare pe lucrul în echipă. În aceste condiţii, autoritatea este dată tot mai mult de competenţă, şi nu de vechimea în muncă. De multe ori, rolurile membrilor echipei se suprapun; ca urmare, creşte competiţia în cadrul organizaţiei.

Globalizarea, achiziţiile, privatizările duc de cele mai multe ori la schimbarea rapidă a culturii organizaţionale şi la necesitatea ca angajaţii să-şi schimbe practicile de lucru.

Toate aceste modificări tehnice, strategice, operaţionale, de cultură organizaţională îi afectează pe salariaţi, depăşind de multe ori limitele pe care aceştia le pot suporta.

7.10 Strategii de reducere a reacţiilor la stres

7.10.1 Rolul organizaţiei în strategiile antistres

Nu poate fi vorba de excluderea stresului din activitatea profesională. Din moment ce acesta reprezintă o stare de adaptare a organismului la solicitările provenite din mediu şi din moment ce activitatea profesională, chiar dacă este foarte interesantă şi se desfăşoară în condiţii excelente, solicită organismul, nu putem aspira la eliminarea lui totală. Mai mult, aşa cum a rezultat din cele prezentate anterior, acest lucru nici nu ar fi de dorit, pentru că stresul aduce creativitate, perseverenţă, ambiţia de a reuşi şi, deci, performanţă.

Factorul uman şi performanţele organizaţiei

Pentru a menţine performanţele corespunzătoare ale organizaţiei, conducătorii trebuie să controleze stresul şi să îl menţină în limite normale, evitând astfel apariţia efectelor sale negative. Ei trebuie să aibă în vedere faptul că stresul este „molipsitor”. Orice persoană stresată exercită presiuni asupra colegilor, superiorilor şi subordonaţilor. De aceea, este foarte important a se observa cât mai devreme apariţia manifestărilor patologice ale acestei stări şi a se lua măsuri de îndepărtare a factorilor care o produc.

Responsabilitatea managerilor este dublă. În primul rând de a-şi controla propriul stres, apoi de a se îngriji de crearea unui astfel de climat organizaţional care să nu-i suprasolicite pe subalterni. Conducătorii care încearcă să-i protejeze pe toţi cei din jur, preluând toate responsabilităţile şi problemele pe propriii umeri, nu aduc nici un serviciu organizaţiei. În schimb, ei trebuie să ia o serie de măsuri, în beneficiul propriu şi al grupului pe care îl conduc.

Organizaţiile şi echipele în care stresul nu este gestionat intră, inevitabil, într-un ciclu al stresului care, odată pornit, este foarte dificil de oprit.

Unul dintre primele semne ale stresului organizaţional este acela că timpul şi energia nu mai sunt bine utilizate, ducând la suprasolicitare. Chiar şi pentru aceia pe care nu-i deranjează că lucrează peste program, repetarea acestui lucru poate determina frustrare şi apoi resentimente. Pentru cei care nu acceptă să stea peste program, presiunea continuă de a face ore suplimentare pentru a „ţine pasul” cu colegii poate deveni de nesuportat.

Atunci când angajaţii se simt frustraţi sau au resentimente, le scade interesul, se demobilizează, se satură. Apar conflicte, ceea ce duce la o folosire încă şi mai ineficientă a timpului şi energiei. Oamenii încep să simtă efectele fizice şi emoţionale ale stresului, crescând incidenţa bolilor şi absenteismul. Disfuncţiile intelectuale duc la decizii pripite sau neclare, sarcini îndeplinite inadecvat şi uitarea sau ignorarea unor responsabilităţi importante.

Din acest moment, organizaţia sau echipa trebuie să analizeze serios şi radical modul în care funcţionează. Totul trebuie reevaluat: obiective, priorităţi, comunicare, proces de luare a deciziilor, fişe de post, susţinerea oferită personalului.

Dacă această reanalizare nu are loc, organizaţia poate să supravieţuiască, însă preţul va fi mare. Conflicte majore pot duce la dezbinare, fără ca cineva să aibă energia sau motivaţia de a lua măsuri pentru rezolvarea lor. Angajaţii pot ajunge să fie epuizaţi şi chiar grav bolnavi.

Chiar şi angajaţii relativ rezistenţi la stres vor fi atraşi, în acest moment, în ciclul stresului. Din cauza colegilor care nu lucrează cum ar trebui, ei sunt obligaţi să umple golurile. Astfel şi ei vor deveni suprasolicitaţi, plini de resentimente. Deci, stresul este molipsitor. De aceea, pericolul trebuie conştientizat, recunoscut explicit, iar managerii trebuie să elaboreze strategii care să conducă la reducerea sa, în funcţie de resursele de care dispune organizaţia. Exisă trei tipuri de strategii antistres la nivel organizaţional:

• Strategiile primare, radicale, care sunt foarte costisitoare şi se adoptă foarte rar, pornind de la reorganizarea profundă în scopul reducerii la

Stresul şi organizaţia

maximum a ambiguităţii şi insatisfacţiei în muncă, şi mergând până la reamplasarea organizaţiei în locuri înverzite, în sedii care dispun de toate dotările necesare reducerii stresului. Modul de aranjare a spaţiilor de lucru trebuie să permită o atmosferă cât mai relaxată. În acest sens ordinea de pe birouri, reducerea pe cât posibil a zgomotului şi poluării, iluminatul natural şi temperatura corespunzătoare, decorarea şi păstrarea curăţeniei în spaţiul de lucru, plantele, asigurarea unei stocări şi îndosarieri adecvate, scaunele ergonomice, existenţa meselor pentru discuţii, disponibilitatea service-ului pentru echipamente, înlocuirea promptă a echipamentelor defecte sunt extrem de importante.

• Strategiile secundare, care urmăresc reducerea la minimum a nivelului de stres din organizaţie prin accesul tuturor angajaţilor la săli de sport, diete şi tratamente speciale.

• Strategiile terţiare, care urmăresc sprijinirea persoanelor cu manifestări clare de stres prin programe antifumat şi antialcool, şi prin consilierea gratuită şi confidenţială a persoanelor care suferă de pe urma stresului.

Strategiile antistres presupun costuri destul de mari, dar au beneficii care pot fi măsurate atât financiar, cât şi prin îmbunătăţirea moralului angajaţilor. Pentru a fi eficiente, accentul trebuie să se deplaseze în timp dinspre tratament spre profilaxie. Trebuie deci început cu schimbări şi continuat cu menţinerea bunăstării angajaţilor.

7.10.2 Pregătirea pentru stres

Această măsură presupune mai multe activităţi. Este vorba, în primul rând,

de procesul de selectare a candidaţilor, în vederea angajării. Reprezentantul organizaţiei care face selecţia trebuie să prezinte realist natura postului, mai ales dacă acesta implică un grad mare de stres. În felul acesta, candidatul decide singur dacă doreşte şi este capabil să se expună condiţiilor respective. Dacă o face, ştie la ce să se aştepte şi, după cum am mai arătat, pregătirea psihică reduce stresul. Mai mult însă, în situaţia selecţiei pentru un post cu grad ridicat de stres, trebuie testată capacitatea de adaptare la presiune a candidatului, acest lucru fiind în beneficiul său, dar şi al organizaţiei.

Anterior, se arăta că angajaţii supuşi unor procese de schimbare fac eforturi de adaptare, care îi pot afecta la un moment dat fizic şi psihic. În condiţiile actuale, organizaţiile trebuie să facă faţă unor schimbări frecvente, atât interne cât şi externe. Pentru a reduce pe cât posibil frustrarea şi anxietatea induse de aceste schimbări, liderii au obligaţia să le anunţe din timp şi să explice necesitatea lor. În felul acesta, pot să învingă sau să reducă, prin intermediul comunicării, rezistenţa faţă de schimbare, ea însăşi un factor de stres. Înarmaţi cu o gândire pozitivă, angajaţii îşi adaptează mai uşor prestaţiile şi performanţele la noile condiţii şi cerinţe.

Factorul uman şi performanţele organizaţiei

În condiţiile schimbărilor rapide care se petrec în mediu şi în cadrul organizaţiilor, setul de cunoştinţe, aptitudini şi atitudini necesare este şi el în continuă schimbare. Teama că în viitor nu vor mai face faţă solicitărilor îi stresează pe indivizi. De aceea, rolul programelor de instruire şi de îndrumare, care contribuie la creşterea competenţei şi a încrederii în forţele proprii, este esenţial în reducerea stresului. Iniţiativa acestei pregătiri trebuie să îi revină fiecărei persoane în parte, dar în primul rând conducătorilor organizaţiei, care trebuie să pună la punct programe coerente şi eficiente. 7.10.3 Proiectarea şi reproiectarea postului

Posturile trebuie proiectate sau reproiectate astfel încât să se reducă, pe cât posibil, stresul. În acest proces trebuie ţinut cont de factorii de stres, fie că este vorba despre suprasolicitare, fie că este vorba de monotonie.

În situaţia suprasolicitării, o parte din atribuţiuni pot fi repartizate altor posturi, sau se pot crea posturi noi. De exemplu, în cazul unui director extrem de ocupat, se poate lua măsura creării unui post de asistent, care să-i preia o parte din sarcini.

În cazul monotoniei, reproiectarea trebuie să aibă scopul de a face postul mai interesant, mai stimulativ, apelându-se în acest scop la îmbogăţire. Astfel li se dă angajaţilor mai mult control asupra sarcinilor pe care le au de îndeplinit şi asupra ritmului în care le îndeplinesc, permiţându-le să-şi utilizeze mai bine creativitatea şi talentele.

De asemenea, definirea clară a postului, prin specificarea clară a activităţilor şi a competenţelor pe care le presupune, reduce ambiguitatea şi prin urmare, stresul.

7.10.4 Sprijinul social Comunicarea, discuţiile, sprijinul reciproc au un rol esenţial în reducerea stresului. Liderii trebuie să discute ei înşişi cu angajaţii care au probleme, pe de o parte, iar pe de altă parte să încurajeze un climat de colegialitate şi de ajutor reciproc între angajaţi. Semnele de stres trebuie observate imediat ce apar. Conştientizarea stresului este prima condiţie a eliminării lui. Trebuie căutate cauzele sale, cum ar fi sarcini prea dificile, tensiuni sau competiţie între colegii care au de îndeplinit aceleaşi sarcini. O dată înţelese, începe partea cea mai grea: aceea de a-i convinge pe cei cu probleme că trebuie să ia măsuri. Acest lucru trebuie făcut cu tact, prin discuţii individuale, purtate într-o atmosferă informală, plăcută, destinsă şi cu ajutorul colegilor ce se află în relaţii apropiate cu aceştia.

Persoanele aflate în stare de stres trebuie tratate cu răbdare, pentru a li se da şansa să se redreseze. Degrevarea temporară de sarcini, consilierea psihiatrică, consilierea pentru un mai bun management al timpului, antrenarea într-un program

Stresul şi organizaţia de exerciţii fizice, îi vor ajuta să se recupereze, cu efecte benefice asupra lor dar şi asupra organizaţiei.

Programele de managementul stresului sunt de lungă durată. În timp, accentul trebuie deplasat dinspre remedierea efectelor negative – concretizate, în primul rând, prin nivelul absenteismului – înspre profilaxie, prin prevenirea alterării moralului angajaţilor. Conducătorii organizaţiilor au un rol hotărâtor în acest sens, prin crearea unui climat de lucru în care factorii de stres să fie reduşi la maximum. Trebuie să vegheze la buna comunicare şi la instaurarea unui climat de cooperare trebuie îmbunătăţite condiţiile de muncă sau să-i înscrie pe angajaţi într-un program profilactic antistres, care include discuţii în care angajaţii să poată veni cu soluţii referitoare la îmbunătăţirea condiţiilor de lucru, consiliere acordată de psihologi, accesul la săli de sport, restrângerea la maximum posibil a orelor suplimentare.

7.10.5 Rolul individului în strategiile antistres

Deşi rolul organizaţiei în eliminarea stresului este foarte important, succesul acţiunilor întreprinse va fi limitat fără ca indivizii să se mobilizeze în acest sens, luând o serie de măsuri.

Înţelegerea politicilor companiei are un efect benefic asupra stresului. Mişcările radicale, de genul părăsirii companiei al cărei climat de lucru pare necorespunzător, pot duce la situaţii şi mai stresante. De aceea, ele trebuie precedate de o matură gândire prealabilă. Este recomandabil ca, mai întâi, să se facă toate încercările posibile pentru înţelegerea motivelor unei anumite stări de lucruri şi eventual pentru remedierea acesteia în cunoştinţă de cauză.

Organizarea spaţiului personal de lucru, astfel încât să devină plăcut şi să permită utilizarea eficientă a timpului, este extrem de importantă. Făcând ordine la sfârşitul unei zile de lucru, asigurăm atmosfera relaxată la sfârşitul zilei următoare. Lucrurile şi hârtiile inutile trebuie aruncate neîntârziat. Cele care vor fi utile mai târziu trebuie îndosariate, iar cele de uz curent trebuie păstrate în ordine. Stresul este influenţat de stimulii vizuali. De aceea este importantă înfrumuseţarea spaţiului privat de lucru cu ajutorul plantelor, florilor, fotografiilor preferate.

De mare ajutor în evitarea sau în reducerea stresului sunt bunele relaţii cu colegii de serviciu. Discuţiile şi schimbul de opinii în perioade de presiune maximă sunt extrem de importante pentru stabilirea unor bune relaţii între colegi. De asemenea, un climat relaxat şi prietenos este benefic pentru prevenirea stresului. Este bine ca persoanele care se simt sub stres să împărtăşească acest lucru colegilor pe care îi ştiu buni ascultători. Chiar dacă nu pot primi ajutor de la aceştia, orice sfat şi încurajare sunt utile.

Având în vedere zecile şi chiar sutele de mesaje primite şi transmise zilnic de fiecare dintre noi în activitatea profesională, comunicarea corespunzătoare este şi ea absolut necesară pentru evitarea, pe cât posibil, a stresului. La ora actuală, există o gamă foarte largă de mijloace de comunicare scrisă. Activitatea de primire

Factorul uman şi performanţele organizaţiei şi transmitere a mesajelor trebuie delegată pe cât posibil, fără a se renunţa la cele importante. Modul de transmitere a mesajelor trebuie adaptat situaţiei şi celui care le recepţionează. Unii preferă mesajele scrise, alţii răspund mai bine la ceea ce li se transmite personal.

Întâlnirile cu colegii sau subalternii nu trebuie ocolite. Sunt foarte importante pentru stabilirea unor relaţii corespunzătoare de lucru şi pentru obţinerea unor informaţii şi sfaturi utile de la subalterni, care trebuie să fie ascultaţi cu atenţie. Pe de altă parte, criticile trebuie să fie aduse constructiv şi confidenţial pentru a nu bloca comunicarea în cadrul grupului, şi să fie primite cu receptivitate şi obiectivism.

Este, de asemenea, binevenită analiza nivelului de stres pe diferite perioade ale anului şi ale zilei, în vederea identificării perioadelor prea aglomerate şi reeşalonării activităţilor. Prin identificarea perioadelor cu activităţi prea multe şi prea dificile se poate face o mai bună planificare a timpului şi se poate apela din vreme la ajutoare.

Unul dintre simptomele principale ale stresului este acela că ziua nu este suficient de lungă pentru tot ceea ce este de făcut. De aceea, managementul timpului este de mare ajutor. Obiectivele trebuie ordonate în funcţie de viziunea fiecărui individ asupra vieţii, fie că este vorba de aspiraţia de a menţine un echilibru între activitatea profesională şi viaţa de familie, fie că se urmăreşte cu orice preţ ascensiunea spre cele mai înalte trepte ale organizaţiei. Această ierarhizare trebuie făcută periodic, întrucât în timp priorităţile se pot schimba, în funcţie de circumstanţe.

În funcţie de priorităţi, activităţile trebuie împărţite în: importante şi în acelaşi timp urgente, importante dar mai puţin urgente, mai puţin importante, astfel încât să li se acorde atenţie şi timp pe măsură. Pregătirea pentru fiecare activitate contribuie la eliminarea ezitărilor, deci la economisirea de timp. Graba, pe de altă parte, poate conduce la greşeli grave, care consumă şi ele timp, în mod inutil. Cele mai importante lucruri trebuie planificate, pe cât posibil pentru primele ore ale zilei. La sfârşitul fiecărei zile, este bine să se facă planificarea pentru ziua următoare.

Echilibrul interior, cu alte cuvinte controlul asupra reacţiilor la unele evenimente sau situaţii neconvenabile, care nu pot fi evitate, este foarte important. Problemele şi frustrările nu trebuie ignorate. Dimpotrivă. Trebuie conştientizate, pe măsură ce apar, şi acţionat pentru a înlătura situaţiile neconvenabile, cu obiectivitate, fără a lăsa loc nervilor şi mâniei, fără a deveni intoleranţi cu cei din jur. Astfel, starea fizică şi psihică nu vor avea de suferit.

Gândirea pozitivă şi calmul ajută foarte mult în situaţii dificile şi au o influenţă favorabilă asupra colegilor şi climatului de lucru, care va fi mai plăcut. Deşi pot părea că reprezintă o descătuşare pe termen scurt, accesele de furie au consecinţe fizice negative, cum ar fi creşterea pulsului şi tensiunii arteriale. Este importantă depistarea cauzelor furiei şi înlăturarea lor.

Una dintre cauzele principale ale stresului este sentimentul de vinovăţie creat de o acţiune considerată necorespunzătoare sau de faptul că nu se întreprinde

Stresul şi organizaţia o anumită acţiune. Dacă standardele individuale de performanţă sunt prea ridicate, sentimentul de neîmplinire devine insuportabil. Greşelile trebuie acceptate şi considerate componente necesare ale curbei de învăţare. Trebuie căutate şi înţelese cauzele lor şi luate măsuri pentru a nu se repeta. Sentimentul de vinovăţie poate proveni şi din imposibilitatea de a răspunde la toate solicitările. Nu trebuie neglijat faptul că unele dintre solicitări sunt nerezonabile. Acestea trebuie refuzate cu amabilitate, altfel nu vor putea fi urmărite priorităţile şi respectate standardele stabilite.

Perioadele de relaxare fizică şi mentală, dieta echilibrată sunt absolut necesare, mai ales în timpul unei activităţi intense şi sedentare. În aceste perioade psihicul şi organismul sunt încordate. Ignorând acest lucru, urmările asupra sănătăţii pot deveni serioase.

Întrucât stresul este molipsitor, observarea stresului la colegi sau subalterni şi implicarea în rezolvarea acestuia sunt esenţiale. Este bine să fie cunoscute semnele stresului: apatia în relaţiile cu colegii, indiferenţa faţă de părerile altora, irascibilitatea, autoizolarea, maniera dezorganizată de lucru, dezordinea şi căutarea lucrurilor, amânarea rezolvării sarcinilor şi întârzierile repetate la întâlniri, indiferenţa faţă de propriul aspect. Apoi trebuie înţelese cauzele stresului. Colegul poate fi ajutat direct sau indirect. Ajutorul direct poate fi dat prin eliminarea competiţiei, încurajarea dialogului între persoanele aflate în conflict tacit, prevenirea conflictelor prin formularea clară a aşteptărilor faţă de fiecare parte, formarea echipelor astfel încât să reunească persoane care se înţeleg şi se sprijină reciproc. Ajutorul indirect presupune eliberarea de unele sarcini.

Sprijinul acordat persoanelor aflate sub stres, trebuie să urmeze anumiţi paşi: discutarea problemei cu care se confruntă şi a cauzei acesteia – legată de serviciu sau personală, identificarea tipului de suport pe care îl doresc – discuţii, training, asistenţă medicală, urmărirea eficacităţii programului ales de comun acord şi schimbarea lui, dacă este cazul.

Activităţile antistres în timpul liber sunt absolut obligatorii. Cel mai important lucru este alocarea unui timp suficient familiei seara, în week-end, în vacanţe. Evenimentele mici sau mari din familie nu trebuie neglijate în detrimentul serviciului, fie că este vorba de un antrenament la care merge copilul, fie de o aniversare. Colegii apropiaţi nu trebuie excluşi total din aceste evenimente.

Relaxarea prin activităţi plăcute, de preferinţă în aer liber nu trebuie neglijată şi trebuie să fie susţinută. Somnul şi mesele sănătoase, exerciţiile fizice şi hobby-urile sunt esenţiale. În concluzie, suprasolicitarea organismului din conştiinciozitate excesivă, din grijă faţă de alţii sau din mândrie, contribuie la consumarea prematură şi ineficientă a energiei de adaptare. Acest lucru este dăunător pentru persoana respectivă, dar şi pentru cei din jur, creând situaţii neplăcute şi un climat de lucru nefavorabil. Alternativa o reprezintă utilizarea echilibrată a propriei energii şi a energiei altora în scopul rezolvării în grup a problemelor, într-un termen rezonabil, astfel încât să se poate menţine performanţele organizaţiei la nivel ridicat şi pe termen lung.

Factorul uman şi performanţele organizaţiei Răspuns la testul de evaluare a personalităţii. 32 – 64: Controlaţi bine stresul. Nu uitaţi că un nivel prea mic este nestimulator. 65 – 95: Aveţi un nivel de stres destul de bun, dar cu toate acestea trebuie să

îmbunătăţiţi anumite aspecte. 96 – 128: Nivelul de stres este prea ridicat. Luaţi măsuri pentru a-l reduce. Sursă: Reducing Stress, Tim Hindle, Dorling Kindersley, 1996

BIBLIOGRAFIE 1. ADUMITRĂCESEI, I.D.

NICULESCU, E., NICULESCU, N.

Economie politică. Teorie şi politică economică pentru România, Editura Polirom, Iaşi, 1998

2. ALLEN, R. THANASSOULIS, E.

Simulating Weights Restrictions in Data Envelopment Analysis by Means of Unobserved DMUs”, in Management Science, vol. 44, no. 4, April 1998

3. ALLEN. R.G.D. Analiza matematică pentru economişti, Editura Ştiinţifică şi enciclopedică, Bucureşti, 1971

4. ANDERSAN, T. L. LEVEL, D. R.

Free Market Environmentalism, Pacific Research Institute for Public Policy, 1991

5. ANDERTON, A. Economics, Causeway Press Limited, Ormskirk, Lancs, 1991

6. ANDREI, T. STANCU, S.

Statistica. Teorie şi aplicaţii, Editura ALL, Bucureşti, 1995

7. ANGELESCU, C. STĂNESCU, I.

Economie politică. Elemente fundamentale, Editura Oscar Print, Bucureşti 1999

8. ANGELOPOULOS, A. Un plan mondial pentru ocuparea forţei de muncă, Editura Politică, Bucureşti, 1987

9. ARTUS, P MUET, A.P.

Theorie du chomage, Paris, Economica, 1995

10. BANKER, R.D. CHARNES, A. COOPER, W.W.

Some Methods for Estimating Technical and Scale Inefficiencies in Data Envelopment Analysis, in Management Science,30:1078-1092, 1984

11. BARON, T. KORKA, M. PECICAN, E.Ş. STĂNESCU, M.

Statistica, Editura Didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1981

12. BAUMOL, W.J. Economic Theory and Operations Analysis, Prentice Hall, 1985

13. BECKER, GARY S. Comportamentul uman, o abordare economică, Editura All, Bucureşti, 1993

14. BECKER, GARY S. Capitalul uman, Editura All, Bucureşti, 1997

15. BLAGA, ION Populaţia activă în România, Editura Politică, Bucureşti, 1979

16. BLANK, R. FREEMAN, R.

Social protection versus economic flexibility, Chicago, University of Chicago Press,1994

17. BLAUG, M. Teoria economică în retrospectivă, Editura didactică şi pedagocică, Bucureşti, 1992

18. BREBAN, VASILE Dicţionar al limbii române contemporane, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1980

19. BULGARU, M. Populaţie şi dezvoltare economică, Editura Politică, Bucureşti, 1974

20. BURLOIU, P. Economia Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993

21. CAPANU, I. WAGNER, P. MITRUŢ, C

Sisitemul conturilor naţionale şi agregate macroeconomice, Editura All, Bucureşti, 1994, pag. 128

22. CHARNES, A. COOPER W.W.M. RHODES, E.

Measuring the Efficiency of Decisions Making Units, in European Journal of Operations Research, 2, pag. 429-444, 1978

23. CHARNES, A., COOPER W.W.M. LEWIN, A.Y. SEIFORD, L.M.

Data Envelopment Analysis: theory, Methodology and Applications, Kluwer, 1995

24. CONSTANTINESCU, N.N. Reformă şi redresare economică, Editura Economică, Bucureşti, 1995

25. CONSTANTINESCU, N.N. Problemele ale tranziţiei la economia de piaţă în România. Studii, Editura Fundaţiei “România de Mâine”, Bucureşti, 1997

26. DONE, I. Salariul şi motivaţia muncii, Editura Expert, Bucureşti 2000,

27. DUMITRIU, D. Forţa de muncă , Editura Conphys, Bucureşti, 1998

28. EHRENBERG, R.G. SMITH, R.S.,

Modern Labor Economics, Harper Collins Pub. Inc., New York, 1991

29. EISNER, R. A New view of the NAIRU, Department of Economics, Northwestwen University, 1996

30. FÄRE, R. LOVELL, C.A.K.

Measuring the Technical Effieiency of Production, Journal of Economic Theory, 19:1, (October), 1978, pag. 150-162

31. FÄRE, R. GROSSKOPF, S.

Intertemporal production frontiers: With Dynamic DEA, Kluwer Academic Press, Dordrecht, 1996

32. FARRELL, M.J. The Measurment of Productive Efficiency, Journal of Royal Statistical Society, A120, 1957

33. FLOOD, L. The structure of the Tax-system and the Estimation of Labor Supply Models, Working paper, University of Goteborg, 1997

34. FORSUND, F.R. HJALMARSSON, L.

A Putty-Clay Approach, The Industrial Institute for Economic and Social Research, Stockholm, 1987

35. GEORGESCU, G. Reforma economică şi dezvoltarea durabilă, Editura Economică, Bucureşti, 1995

36. GEORGESCU-ROEGEN, N. Metoda statistică, Editura Expert, Bucureşti, 1998

37. GEORGESCU-ROEGEN, N. Economia României, Editura Expert, Bucureşti, 1997

38. GHEORGHE, V. Conceptul de sărăcie. Cracteristici şi praguri ale sărăciei în diferite ţări , Revista Calitatea Vieţii, Nr. 3-4/1991

39. GHEŢĂU, V. Proiectări demografice principale şi derivate, Academia de Studii Economice Bucureşti, Teză de doctorat, 1979

40. GHEŢĂU, V. Perspective demografice, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti,1979

41. GORDON, R. Macroeconomics, Scott Foresman Company, Glenview, 1990

42. GREENE, W. H. The Econometric Analysis to Efficiency Analysis, in Friend, H.O., Lowell,C. and Schmidt, S.S., (Eds), Oxford University Press, New York, 1993

43. GRIGORESCU, C Îmbătrânirea demografică în România. Trecut, prezent şi perspective, în vol. Probleme ale tranziţiei la economia de piaţă. Studii vol.I, coord. Constantinescu, N.N.–Editura Fundaţiei “România de Mâine”, Bucureşti, 1997

44. GWARTNEY, D. JAMES, S. RICHARD,L.

Macroeconomics.Private and Public Choice, The Dryden Press,Orlando,1992

45. GWARTNEY, J. STROUP, R.

Macroeconomics, Sixth Edition, Dryden Press, Orlando, Florida, 1991

46. LECAILLON, J.D. Demographie economique. Analyse de ressources humaine, Deuxieme edition, Edition Litec, Paris, 1992

47. LINDLEY, R. M. Le passage de l’ecole a la vie active au Royaume Uni, Revue Internationale du Travail Numero 2, 1996

48. LOVELL KNOX, C.A. Productions frontiers and productive efficiency in Friend, H.O., Lowell,C. and Schmidt, S.S. (Eds), The measurment of productive efficiency, Oxford University Press, New York, pag. 1-67, 1993

49. LVIGNE, M. The Economics of Tranzition, Macmilian Press Ltd., London, 1995

50. MALINVAUD, E. Methodes statistiques de l’econometrie, Dunod, Paris, 1978

51. MANKIW, G. N. Macroeconomics, Worth Publishers, New York, 1992

52. MATHIS, R. L. NICA, P. C. RUSU , C.

Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 1997

53. MATHIS,L. JACKSON, J.H.-

Human Resources Management, Sixth Edition, West Publishing Co., New York, 1991

54. MĂRGINEAN, N. Schiţă de indicatori ai calităţii vieţii, Revista Calitatea Vieţii, Nr. 3-4/1991

55. MOLNAR, M. POENARU, M.

Minimul de trai (pragul de sărăcie ) în România, CIDE, Bucureşti 1992

56. MOLNAR, M. Prestaţiile sociale şi exigenţele combaterii sărăciei în perioada de tranziţie la economia de piaţă, în volumul N.N. Constantinescu (coord.)- Problemele ale tranziţiei la economia de piaţă în România. Studii, Editura Fundaţiei “România de Mâine”, Bucureşti, 1997

57. PECICAN, E.Ş. Econometrie, Editura ALL, Bucureşti, 1994

58. PERŢ, S. Piaţa muncii în România în perioada de tranziţie. Mecanisme şi politici de ocupare a forţei de muncă şi combatere a şomajului, Centrul de Informare şi Documentare economică, Bucureşti, 1992

59. PERŢ, S. (COORDONATOR)

Blocaje pe piaţa muncii, în vol. “Blocaje economice în economia de tranziţie a României, IEN/FPS; 1996

60. PERŢ, S. (COORDONATOR)

Piaţa muncii în România. Dimensiuni. Caracteristici. Tendinţe, IEN, 1990

61. PICARD, P. Theorie du desequilibre et politique economique, Economica, Paris, 1986

62. PLAUT, R. Labour standards and structural adjustments, BIT, Geneve, 1994

63. RADOCEA, A. BOGDAN, V.

Inflaţie şi indexare, Centrul de Informare şi documentare economică, Bucureşti, 1992

64. RANDALL, A. Resource Economics. An economic approach, Natural Resource and Environmental Policy, Jan Wiley & Son, 1987

65. ROMAN, M. ZAHARIA, O. HURDUZEU M. MIHAESCU, C.

Analiza statistico-economică în industrie. Compendiu, Editura ASE, Bucureşti 2000

66. ROMAN, M. Şomajul – între teorie şi realitate, Economistul, 22.o3.1998

67. ROMAN, M. MIHAESCU, C. HURDUZEU, M. DANCIU, A. GRĂDINARU, G.

Culegere de probleme la Demografie, Editura ASE, Bucureşti, 2000

68. ROMAN, M. ROMAN,M.

Statistică- teorie şi aplicaţii, Consideraţii asupra determinării PIB într-o economie în tranziţie, - Editura Centrul tipografic ASE, Bucureşti, 1996, pag. 117-123

69. ROMAN, M. ROMAN, M. MARIN, D.

Un modele de desequilibre dans une economie fermee - în Computer Science, Inforec Printing House, Bucureşti, 1997, pag. 628-634,

70. ROMAN, M. ROMAN, M. MARIN, D.

The Effects of Protective Measures on a Small Country Economy, in The Romanian Economic Journal, No.1, May 1998, pag. 40-55

71. ROMAN, M. ROMAN, M.

Un model de internalizare a externalităţilor, în Studii şi cercetări de calcul economic şi cibernetică economică, nr. 4/1998, pag. 39-53

72. ROMAN, M. ROMAN, M.

Dimensiuni statistice ale protecţiei sociale a şomerilor în România în volumul Strategii economice alternative, Editura ERA, Bucureşti, 1999, pag. 187-196

73. ROMAN, M. ROMAN, M.

Analiza echilibrului pe piaţa forţei de muncă, în volumul Rolul statisticii în economia de piaţă, Editura Centrul Tipografic ASE, Bucureşti, 1999, pag. 245-249

74. ROMAN, M. ROMAN, M.

Pollution and Development, în volumul Information Technology Inforec Printing House, Bucureşti, 1999 , pag. 408-412

75. ROMAN, M. ROMAN, M.

Externalities and Microeconomic Decizions, în Economic Computation and Economic Cybernetic Studies and Research, no. 1- 4/1998, pag. 171-182

76. ROMAN, M. ROMAN, M.

Scenarii de evoluţie a sistemului cibernetic: populaţia activă a României, în volumul Tendinţe în cibernetica contemporană, Ed. Europa Nova, Bucureşti, 2000, pag. 715-730

77. ROMAN, M. ROMAN, M.

Un model-flux de determinare a ratei şomajului, în Revista Română de Statistică, nr. 5/1999, pag. 7-15

78. ROWNTREE, S. A Study of Town Life, London, Macmillan, 1901

79. SALAIS, R. L’emploi et le chomage, Enciclopedie Francaise, Editura Economica, Paris, 1990

80. SAPORTA, G. Theories et metodes de la statistique, Editions Technic, Paris, 1978

81. SEIFORD, L.M. THRALL, R.M.

Recent Developments in DEA: The Mathematical Approach to Frontier Analysis in Journal of Econometrics, 46,1990, pag. 7-38

82. SORA, V. HRISTACHE, I.

Demografie, Academia de Studii Economice Bucureşti, Uz intern, 1979

83. SORA, V., HRISTACHE, I., MIHĂESCU, C.

Demografie şi statistică socială, Editura Economică, Bucureşti, 1996

84. STALKER, PETER A work of strangers, BIT, Geneva 1994

85. ŞIMON, I. Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti, 1997

86. TREBICI, V. Populaţia României şi creşterea economică, Editura Politică, Bucureşti,1971

87. TREBICI, V. Demografie contemporană, Centrul de Informare şi Documentare Economică, Bucureşti, 1995

88. TREBICI, V. Genocid şi demografie, Editura Humanitas, Bucureşti, 1991

89. TROIE, L.

Metode statistice de determinare a suprafeţei şi a gradului de concentrare, în Revista Română de Statistică, Nr. 12/1998

90. TROIE, L. ZAHARIA, O.

Analiza statistică a situaţiei financiar-patrimoniale şi evaluarea întreprinderii, Editura ASE, Bucureşti, 1998

91. ŢARCĂ, M. Demografie, Editura Economică, Bucureşti, 1997

92. VASILESCU, G. ZAHARIA, O. NICULESCU, I. WAGNER, F.

Analiza statistico-economică în industrie, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1997

93. ZAMFIR, C. Indicatori şi surse de variaţie a calităţii vieţii, Editura Academiei, Bucureşti, 1984

94. ZAMFIR, C. Unemployment and Unemployment Policy in Romania, în volumul Employment and Policy Programmes in Central and Eastern Europe, Editura Expert, Bucureşti, 1994

95. ZAMFIRESCU, A. Proiectarea populaţiei active până în 2020, Revista Română de Statistică, Nr. 6/1998

96. *** Ancheta asupra Forţei de Muncă în Gospodării 1996,1997,1998, CNS

97. *** Annuaire des statiques du travail 1998-1999, O.I.M., Geneve, 1999

98. *** Anuarul Forţei de Muncă 1997, Organizaţia Naţiunilor Unite, Geneva, 1998

99. *** Anuarul Statistic al României 1999, Comisia Naţională pentru Statistică, 2000

100. *** Codul muncii - art.14

101. *** De la sărăcie la dezvoltare rurală, Banca Mondială şi Comisia Naţională pentru Statistică, Bucureşti 2000

102. *** Decretul lege nr. 60/7 aprilie 1990

103. *** Economic Survey of Europe No. 1/ 2000, United Nations, New York

104. *** Informaţii statistice operative, Evoluţia principalelor fenomene demografice în trimestrul I 2000, Comisia Naţională pentru Statistică, Bucureşti 2000

105. *** Key Data on Education in Europe 99/2000, European Comission, 2000

106. *** Key Indicators of the Labor Market 1999, ILO Geneve, 1999

107. *** Le petit Larousse, Dictionnaire encyclopédique , Editions Larousse, Paris, 1995

108. *** Legea nr. 1 din 17 ianuarie 1991 privind protecţia socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesionalã

109. *** Legea nr. 14/1991

110. *** Legea nr.68/1993

111. *** Ordonanţa Guvernului nr. 32/1994

112. *** Raport anual al Băncii Naţionale a României, 1998

113. *** Raportul naţional al dezvoltării umane 1999, Editura Expert, Bucureşti, 2000

114. *** Sante et reformes eonomiques, O.M.S., Geneve, 1992, pag. 5

115. *** Tribuna economică, colecţia 1991-1999

116. *** Unemployment in Tranzition Economies: Transient or Permanent, OECD-CCEEt, Paris, 1994

117. *** World Employement Report 1998-1999, ILO, Geneve, 2000

118. *** World Population Prospects, The 1996 Revision, United Nations, New York, 1998