ROTACION

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Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

Procesos de Enseñanza-Aprendizaje, Investigación desarrollados en pregrado y el de Extensión y Proyección Universitaria ejecutado por alumnos de la Escuela Académico Profesional de Psicología, Universidad César Vallejo-Trujillo.

INDICE

I.Introdución:___________________________________________________________3

II. Fundamentación: 4

III.Objetivos:____________________________________________________________5

a. Objetivo General:__________________________________________________5

b. Objetivo Específicos:________________________________________________5

IV. Niveles de Evaluación: 5

V. Organigrama: 6

III.Marco Jurídico:_______________________________________________________7

IV.Metodología del Programa de Gestión por Competencias:____________________8

a. Lineamientos Generales:____________________________________________8

b. Planear:__________________________________________________________9

c. Hacer:______________________________________________________9,10-11

d. Verificar:_____________________________________________________11 - 12

e. Actuar:__________________________________________________________12

V. Procedimiento para la implementación del Programa de Gestión por

Competencias:_________________________________________________12,13,14 -15

VII. Formatos e Instructivos de llenado sobre el Programa de Gestión por

Competencias:_________________________________________________________15

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ROTACIÓN DE PERSONAL

DOCENTE:

Susana Coronado Matta

CURSO:

Asesoría IV

JEFE INMEDIATO:

Susan Rodríguez Balcázar

ALUMNA:

Maite Jurado Quiñones

I. INTRODUCCIÓN

Al descender de un macroenfoque (aspecto ambiental del mercado) a un microenfoque

(aspecto organizacional), resulta importante destacar otros aspectos de la interacción

organización-ambiente. Unos de los aspectos más importantes de la dinámica

organizacional es la rotación de personal o turnover. El término de rotación de recursos

humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su

ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente

se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen

de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual

entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la

organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices

mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos,

promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción. Como todo sistema abierto, la

organización se caracteriza por el flujo incesante de recursos necesarios para desarrollar

sus operaciones y generar resultados. Se le llama feedback a los mecanismos de control

(retroacción o retroalimentación), estos mecanismos deben ser homeostáticos, capaces de

controlarse y autorregularse, mediante comparaciones entre ellos, y garantizar un

equilibrio dinámico y constante.

Es por ello que en la actualidad uno de los problemas que preocupa al área de recursos

humanos es el aumento de salidas o perdidas de recursos humanos, situación que hace

necesario compensarlas mediante el aumento de entradas. Es decir, los retiros del personal

deben ser compensados con nuevas admisiones, a fin mantener el nivel de recursos

humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema. Este flujo de entradas y

salidas se llama turnover. En toda organización saludable, es normal que se presente un

pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotación

vegetativa (conservación del sistema). Lo ideal es que la rotación se dote de nuevos

recursos según las necesidades de personal que se presente en la entidad, para impulsar las

operaciones, acrecentar los resultados. Sin embargo, a veces la rotación escapa del control

de la organización, cuando el volumen de retiros por decisión de los empleados aumenta

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notablemente. Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene intensa oferta, en general

aumenta la rotación de personal.

II. FUNDAMENTACIÓN

El índice de rotación de personal dentro de las organizaciones tiene como objetivo medir,

entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de

miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. Si el índice es muy bajo se da

el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy

elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de

estabilidad). Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una

organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de

irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser

involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un problema para las

organizaciones. Este tipo de rotación voluntaria supone otros efectos, costos directos para

la organización tangibles como intangibles. Los costos tangibles son los asociados con la

selección y capacitación de la persona así como del sustituto. En cuanto a los intangibles

podemos enumerar la pérdida de productividad o fallas en la calidad o en la prevención de

riesgos laborales.

Es por ello que la evaluación del índice de rotación de personal en el Grupo Educativo

Leonardo Da Vinci, es de vital importancia evaluar, ya que de esta manera obtendrán datos

precisos sobre el estado actual de la empresa. Y de esta manera saber sí la empresa de

encuentra en un equilibrio o desbalance.

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III. OBJETIVOS

III.1. Objetivo General

Planificar, diseñar y ejecutar el índice de rotación de personal, ya que esto constituye el

proceso por el cual se estima el estado actual del Grupo Educativo Leonardo Da Vinci.

III.2. Objetivos Específicos

Diseñar, implementar un modelo de solicitud de ingreso del personal nuevo del Grupo

Educativo Leonardo Da Vinci.

Diseñar, implementar un modelo de solicitud de ingreso del personal desvinculado del

Grupo Educativo Leonardo Da Vinci.

Diseñar y aplicar la fórmula de índice de rotación de personal del Grupo Educativo

Leonardo Da Vinci.

IV. NIVELES DE EVALUACIÓN

NIVEL COMPRENDE

EJECUTIVOSAlta Dirección, Gerentes y Directores

de Áreas.

EMPLEADOS Profesionales – Técnicos y empleados

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V. MARCCO JURIDICO

Se basan en el decreto legislativo N°276: Ley de Bases de la Carrera Administrativa.

Deberes de los servidores públicos:

Cumplir el servicio público buscando el desarrollo nacional del país, y considerando

que trasciende los periodos de gobierno.

Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes del servicio

Construir un grupo calificado y en permanente superación.

Desempeñar sus funciones con honestidad, eficiencia, laboriosidad y vocación de

servicio.

Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y en su vida social.

Obligaciones y derechos:

Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público.

Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos

públicos.

Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.

Percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las bonificaciones

y beneficios que proceden conforme a Ley.

Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas salvo acumulación

convencional de hasta dos periodos.

Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos personales en la

forma que determine el reglamento.

Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los méritos

personales.

Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las decisiones que

afecte sus derechos.

6



VI. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS

VI.1. Descripción de análisis demográfico del personal

VI.2. Descripción de resultados obtenidos del índice de rotación del personal

2015

VII. Formatos e Instructivos de llenado sobre el Programa de Gestión por

Competencias.

7



8

“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación”

LDV-PEV-01



SOLICITUD DE IMPLEMENTACIÓN

TRUJILLO,….DE……………………….20…

Srta. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………JEFE DEL ÁREA RECURSOS HUMANOSDEL GRUPO ACADEMICO LEONARDO DA VINCI

PRESENTE:

ASUNTO: Solicito la Implementación de Evaluación de Desempeño, para su aprobación.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………

ATENTAMENTE,

____________________________

Srta………………………………………………

JEFE DE RECURSOS HUMANOS

9

2

3

4

5

6

1

“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación”

2

LDV-PEV-04



REQUERIMIENTO UPD

TRUJILLO,….DE……………………….20…

Srta. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………JEFE DEL ÁREA DEL GRUPO ACADEMICO LEONARDO DA VINCI

PRESENTE:

ASUNTO: Solicito la aplicación de Evaluación de Desempeño.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………

ATENTAMENTE,

____________________________

Lic………………………………………………

DIRECTORA DE……………………………

10

3

5

6

1

4



REGISTRO DE ASISTENCIA

TEMA:

OBJETIVO:

NOMBRE APELLIDOS AREA DNI FIRMA

11

1

2

34 5 6

LDV-PEV-03 - 09



EVALUADOR EVALUADO

FECHA DE FIJACIÓN DE OBJETIVOS FECHA DE REVISION DE OBJETIVOS

OBJETIVO

FECHA DE

CONSECUSIÓN

%

PONDERACIÓN

%

RESULTADOS

RESULTADOS

PONDERADOS

Presentar y sustentar el

plan de desarrollo y el

plan operativo del área.

Incrementar la cartera de

clientes.

Mantener actualizada la

base de datos y

proporcionar la

información estadística

de las actividades

12

FICHA DE EVALUACIÓN CUANTATIVA

987

43

1 2

6

5

LDV-PEV-07



realizadas.

Establecer políticas de

control y seguimiento

dentro del área.

Asegurar el estricto

cumplimiento de las

metas presupuestales

sobre gastos generales y

operativos, y evaluar

permanentemente su

reducción y/o manejo

efectivo.

Remitir los informes mensualmente a la Directora Ejecutiva.

EVALUACIÓN TOTAL

ACUERDO DE OBJETIVOS

FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO

13

10

11



REVISIÓN DE OBJETIVO

FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO

OBSERVACIONES

14

13

12



Nombre y Apellidos:Área: Cargo:Nombre y Apellido del Evaluador:Cargo:Fecha de Evaluación:

Nº Competencia RequeridaNivel Alcanzado

Bajo Medio Alto

1Compromiso con la OrganizaciónOrientación de la actividad en la dirección indicada por la organización y sus objetivos y planes estratégicos.

2

Trabajo en equipoEs la capacidad de participar activamente en la prosecución de una meta común subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.

3

Cumplimiento de NormasCompromiso con que las personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupación por el cumplimiento de normas y reglas de transito está por encima de sus propios intereses, la tarea asignada está primero.

4 Calidad de TrabajoExcelencia en el trabajo a realizar. Implica conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer buena capacidad

15

FICHA DE EVALUACIÓN CUALITATIVA

1

32

LDV-PEV-08



de comprender la esencia de los complejos. Demostrar capacidad para trabajar con las funciones de su mismo nivel y de niveles diferentes. Tener buena capacidad de discernimiento (juicio). Demostrar constantemente interés por aprender.

5

IniciativaEs la predisposición a actuar proactivamente y pensar no solo en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no solo de palabras. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas.

6

Resolución de ConflictosCapacidad de idear la solución que dará lugar a una clara satisfacción del problema, tomando en cuenta las necesidades, problemas y objetivos de la persona y la factibilidad interna de la resolución.

7

LiderazgoEs la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros.

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Capacidad para aprenderEs la asimilación de nueva información y su eficaz aplicación. Relacionándose con la incorporación de nuevos esquemas o modelos cognitivos al repertorio de conductas habituales y nuevas formas de interpretar la realidad o de ver las cosas.

9ResponsabilidadEstá asociada al compromiso con las personas realizan las tareas encomendadas. Las tareas asignadas están primero.

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ASPECTOS A POSITIVOS ASPECTOS A MEJORAR

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4 5



INFORME FINAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

I. DATOS DENERALES

Nombre de la empresa:

Gerente General:

Directora Ejecutiva:

II. RESEÑA HISTORICA DE LA EPRESA

Usted tendrá que describir la historia empresarial que tiene la organización,

asimismo el número de colaboradores con los que cuenta actualmente y los

premios otorgados a la empresa.

III. MARCO LEGAL

Usted tendrá que describir las normas y obligaciones que demanda la

empresa según la ley de derecho laboral, como también las determinadas

por la empresa.

IV. ORGANIGRAMA

Tendrá que hacer el organigrama de la empresa.

V. MALLA DE EVALUACIÓN

Tendrá que definir con que puestos de trabajos realizara la evaluación de

desempeño especificando su denominación de trabajo de dicho colaborador,

esto en un cuadro.

VI. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS CUANTITATIVOS

Realizara un baseado de datos sobre los resultados obtenidos por la ficha

cuantitativa.

VII. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS CUALITATIVOS

Se realizara una descripción en base a la ficha cualitativa.

VIII. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Se describirá los resultados generales obtenidos por la ficha cuantitativa y

cualitativa, además de los aspectos a mejorar.

IX. CONCLUSIONES

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LDV-PEV-10



En base a la discusión de resultados se obtendrá el resultado de la Evaluación

de Desempeño.

X. RECOMENDACIONES

En base a las conclusiones se hará sugerencias de mejora sobre la Evaluación

de Desempeño.

XI. PLAN DE CAPACITACIÓN

Para este punto a desarrollar será necesario ver los resultados obtenidos en

base al colaborador evaluado y de ello poder plantear acciones de mejora.

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http://www2.ula.ve/personal2/dmdocuments/INSTRUCTIVO%20EVALUACION

%202012.pdf

http://www.auraquinonesli.com/evaluacion.pdf

http://vaf.ucv.cl:8080/Circulares/archivo?

codNivel=0001301000&codDcto=0001301000130925848&type=doc

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