Upload
vuongtuong
View
235
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
SALINAN
KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 454/KMK.01/2011
TENTANG
PENGELOLAAN KINERJA
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
MENTERI KEUANGAN,
Menimbang
: a. bahwa penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis (business process), dan peningkatan manajemen sumber daya manusia merupakan pilar penting dalam pelaksanaan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan;
b. bahwa sehubungan dengan pelaksanaan reformasi birokrasi sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan dalam rangka meningkatkan kinerja Kementerian Keuangan, dipandang perlu menyusun ketentuan mengenai pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan secara objektif, adil, dan transparan;
c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelolaan Kinerja Di Lingkungan Kementerian Keuangan;
Mengingat
: 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041), sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890);
2. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 104, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4421);
3. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana
Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 2005-2025
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2007 Nomor 33,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4700);
-2-
4. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan Dan Kinerja Instansi Pemerintah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor 25, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4614);
5. Keputusan Presiden Nomor 56/P Tahun 2010;
6. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Kementerian Keuangan;
7. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 40/KMK.01/2010 tentang Rencana Strategis Kementerian Keuangan Tahun 2010-2014;
8. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 376/KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan Di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 133/KMK.01/2010;
MEMUTUSKAN:
Menetapkan : KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN TENTANG PENGELOLAAN KINERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN.
PERTAMA : Menetapkan pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan sesuai dengan Pedoman Pengelolaan Kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan sebagaimana tercantum dalam Lampiran yang menjadi bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri Keuangan ini.
KEDUA : Pengelolaan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMA terdiri dari:
1. Pengelolaan kinerja organisasi; dan 2. Pengelolaan kinerja pegawai.
KETIGA : Pengelolaan kinerja organisasi sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEDUA angka 1 dilaksanakan oleh Kepala Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan, dan pengelolaan kinerja pegawai sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEDUA angka 2 dilaksanakan oleh Kepala Biro Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal.
KEEMPAT : Pengelolaan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEDUA bertujuan untuk meningkatkan kinerja Kementerian Keuangan melalui:
1. Penilaian Kinerja Organisasi; dan 2. Penilaian Kinerja Pegawai.
-3-
KELIMA : Penilaian kinerja organisasi sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEEMPAT angka 1, mencakup seluruh unit organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki Peta Strategi, dengan menilai capaian Indikator Kinerja Utama.
KEENAM : Penilaian kinerja pegawai sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEEMPAT angka 2, mencakup seluruh Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di lingkungan Kementerian Keuangan dan memiliki peringkat jabatan, dengan komponen penilaian meliputi: a. Capaian Indikator Kinerja Utama; dan b. Nilai Perilaku.
KETUJUH : Hasil penilaian kinerja sebagaimana dimaksud dalam Diktum KELIMA dan Diktum KEENAM menjadi acuan dalam penataan organisasi dan pegawai serta pemberian tunjangan kinerja.
KEDELAPAN : Petunjuk teknis pengelolaan kinerja di Lingkungan Unit Eselon I ditetapkan oleh Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan paling lambat 3 (tiga) bulan setelah Keputusan Menteri Keuangan ini ditetapkan.
KESEMBILAN : Keputusan Pimpinan Unit Eselon I sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEDELAPAN menetapkan paling sedikit mengenai:
a. batas waktu penandatanganan kontrak kinerja Pejabat Eselon II sampai dengan Pejabat Fungsional dan Pelaksana;
b. penentuan bobot Nilai Capaian Indikator Kinerja Utama dan Nilai Perilaku; dan
c. penetapan pengelola kinerja di lingkungan unit eselon I.
KESEPULUH : Pimpinan Unit Eselon I wajib menyampaikan laporan hasil penilaian kinerja pegawai di lingkungan unit masing-masing kepada Sekretaris Jenderal c.q Kepala Biro Sumber Daya Manusia.
KESEBELAS : Segala permasalahan pengelolaan kinerja pegawai yang tidak dapat diselesaikan melalui Keputusan Menteri Keuangan ini akan diselesaikan oleh Komite Kinerja Pegawai yang beranggotakan Kepala Biro Sumber Daya Manusia, Kepala Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan dan Kepala Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan, Sekretariat Jenderal.
KEDUABELAS : Pimpinan Unit Eselon I wajib menyelenggarakan diseminasi Keputusan Menteri Keuangan ini pada masing-masing unit.
-4-
PEDOMAN DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
-1-
PEDOMAN PENGELOLAAN KINERJADI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
LAMPIRAN KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN NOMOR /KMK.01/2011 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
PENGELOLAAN KINERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN NOMOR /KMK.01/2011 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN
BAB I PENDAHULUAN
A. Pengertian ................................B. Latar Belakang ................................C. Tujuan Penilaian Kinerja
1. Organisasi ................................2. Pegawai................................
D. Asas Pengelolaan KinerjaE. Kerangka Umum
1. Organisasi ................................2. Pegawai................................
BAB II BALANCED SCORECARD KEMENTERIAN KEUANGAN
A. Konsep Balanced Scorecard
B. Balanced Scorecard
1. Peta Strategi dan 2. Indikator Kinerja Utama3. Penetapan Target4. Inisiatif Strategis
C. Cascading dan Alignment
1. Teknik Cascading
2. Sasaran Strategis, I3. Pengkodean Sasaran 4. Konsolidasi Lokasi
D. Cara Menyusun Balanced Scorecard
1. Kemenkeu-One
2. Kemenkeu-Two
3. Kemenkeu-Thr
4. Kemenkeu-Four
5. Kemenkeu-Five
BAB III PENGELOLAAN KINERJA ORGANISASI
A. Kontrak Kinerja ................................1. Mekanisme Penetapan Kontrak Kinerja2. Format Kontrak Kinerja3. Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian Pejabat4. Perubahan Kontrak Kinerja Se
-2-
Daftar Isi Pedoman
BAB I PENDAHULUAN
................................................................................................................................................................
Tujuan Penilaian Kinerja ................................................................................................................................................................
................................................................................................Asas Pengelolaan Kinerja ................................................................
Pengelolaan Kinerja ................................................................................................................................
................................................................................................
ED SCORECARD KEMENTERIAN KEUANGAN
Balanced Scorecard (BSC) ................................................................Scorecard Kementerian Keuangan ................................
Peta Strategi dan Sasaran Strategis ................................Indikator Kinerja Utama ................................................................
Target Capaian ................................................................Strategis ................................................................
Alignment ................................................................Cascading dan Alignment ................................Strategis, IKU Cascading dan IKU non-cascading
Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja UtamaKonsolidasi Lokasi ................................................................
Balanced Scorecard Kementerian KeuanganOne (Direktorat Jenderal Kekayaan Negara)Two (Direktorat Barang Milik Negara DJKN)Three (Sub Direktorat BMN I) ................................Four (Seksi BMN IA)................................Five (Pelaksana pada Seksi BMN IA)
BAB III PENGELOLAAN KINERJA ORGANISASI
................................................................Mekanisme Penetapan Kontrak Kinerja ................................Format Kontrak Kinerja ................................................................Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian PejabatPerubahan Kontrak Kinerja Selain Akibat Terjadi Pergantian Pejabat
Pedoman
........................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
.....................................................................
ED SCORECARD KEMENTERIAN KEUANGAN
...............................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................
cascading ................................................dan Indikator Kinerja Utama ........................................
................................................................................Kementerian Keuangan .................................................
(Direktorat Jenderal Kekayaan Negara) ................................................(Direktorat Barang Milik Negara DJKN) ..............................................
..................................................................................................................................................................
(Pelaksana pada Seksi BMN IA) .............................................................
.........................................................................................................................................................................
.......................................................................Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian Pejabat ..........................................
lain Akibat Terjadi Pergantian Pejabat .........................
........ 4 ................................ 6
............... 7 ................................. 7
..... 7 .............. 7
........................ 8 ................................. 8
..... 8
................................ 10 ............... 12
..................... 13 ...... 14
... 19 .................... 20
.............. 21 ......................... 21
................ 23 ........ 25
................ 26 ................. 27 ................ 29
.............. 31 ......... 34
......................... 35 ............................. 35
............................. 38 ............ 38
....... 38 .......... 39
......................... 39
B. Mekanisme Perhitungan1. Capaian Indikator Kinerja Utama2. Nilai Sasaran Strategis (NSS)3. Nilai Perspektif4. Nilai Kinerja Organisasi (NKO)
C. Monitoring dan Evaluasi Kinerja D. Pengelola Kinerja
1. Manajer Kinerja Organisasi2. Sub Manajer Kinerja Organisasi3. Mitra Manajer Kinerja Organi
BAB IV PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
A. Ketentuan Umum1. Ruang Lingkup2. Komponen Penilaian Kinerja Pegawai3. Perencanaan Kinerja4. Bimbingan dan Konsultasi
B. Mekanisme Perhitungan 1. Mekanisme Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai2. Nilai Perilaku (NP)3. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)4. Pelaporan NKP
C. Pelaksanaan PenilaianD. Periode Pelaporan CKP, NP dan NKPE. Pengelola Kinerja
1. Ketentuan Umum Pengelola Kinerja Pegawai2. Leveling Pengelola Kinerja Pegawai3. Penetapan Pengelola Kinerja Pegawai Kementerian Keuangan
BAB V PENUTUP …………………………………………………………………………
-3-
Perhitungan Nilai Kinerja Organisasi ................................Capaian Indikator Kinerja Utama ................................Nilai Sasaran Strategis (NSS) ................................................................Nilai Perspektif ................................................................
a Organisasi (NKO) ................................Evaluasi Kinerja Organisasi ................................
Pengelola Kinerja Organisasi ................................................................Manajer Kinerja Organisasi ................................................................
Kinerja Organisasi ................................Mitra Manajer Kinerja Organisasi ................................
BAB IV PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
Ketentuan Umum ................................................................Lingkup Pegawai ................................................................
Penilaian Kinerja Pegawai ................................Kinerja ................................................................
Bimbingan dan Konsultasi ................................................................hitungan Nilai Kinerja Pegawai ................................
Mekanisme Perhitungan Capaian Kinerja PegawaiNilai Perilaku (NP) ................................................................Nilai Kinerja Pegawai (NKP)................................................................Pelaporan NKP ................................................................
Penilaian Kinerja Pegawai Lainnya ................................Periode Pelaporan CKP, NP dan NKP ................................
Pegawai ................................................................Ketentuan Umum Pengelola Kinerja Pegawai ................................
Pengelola Kinerja Pegawai ................................Penetapan Pengelola Kinerja Pegawai Kementerian Keuangan
…………………………………………………………………………
......................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
Mekanisme Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai .......................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
....................................................................................Penetapan Pengelola Kinerja Pegawai Kementerian Keuangan ....................................
…………………………………………………………………………………....
.................................. 40 ...................... 41
............................... 43 ...................... 44
.......................... 45 ........... 47
...... 48 ................................. 48
......................... 49 ...................... 50
......................... 51 ...... 51
.............. 51 ............. 51
... 53 ...... 54
........................ 54 ............... 58
............................... 70 ...................... 71
.... 72 ...................... 85
.......... 85 ................................. 85
.................... 86 .... 88
…....90
A. Pengertian
Dalam Keputusan Menteri Keuangan ini yang dimaksud de 1. Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama
periode tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengelolaan Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembanga
3. Balanced Scorecardadalah suatu tentang sasaran strategis dan kinerja Kementerian Keuangan dari perspektif, meliputigrowth.
4. Sasaran Strategis yang selanjutnya disingkat SS adalah yang langsung berasal dari pernyataan misi
5. Peta Strategi adalah suatukerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi.
6. Indikator Kinerja Utama yang selanjutnya disingkatkeberhasilan pencapaian SS.
7. Inisiatif Strategis (digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian Sasaran Strategis.
8. Cascading adalah proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU, dan target IKU ke level unit organisasi yang lebih rendah.
9. Target IKU adalah suatu ukuran kuantitatif periode tertentu.
10. Realisasi IKU adalah capaian IKU yang diperoleh dalam periode tertentu.
11. Kontrak Kinerja adalah dokumen kesepakatan antarabawahan tentang target kinerja dalam periode 1 (satu) tahun.
12. Organisasi adalah satuan kerja atau unit di lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki peta strategi.
13. Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNSnyata bekerja di
-4-
BAB I PENDAHULUAN
Dalam Keputusan Menteri Keuangan ini yang dimaksud de
Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengelolaan Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan kinerja sumber
Balanced Scorecard yang selanjutnya disingkat BSC padaadalah suatu alat manajemen strategis yang secara komprehensif menjelaskan tentang sasaran strategis dan kinerja Kementerian Keuangan dari
meliputi perspektif stakeholder, customer
Sasaran Strategis yang selanjutnya disingkat SS adalah yang langsung berasal dari pernyataan misi organisasi
Peta Strategi adalah suatu dashboard yang memetakan SS organisasi dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi.
Indikator Kinerja Utama yang selanjutnya disingkatkeberhasilan pencapaian SS.
f Strategis (IS) merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian Sasaran Strategis.
adalah proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU, dan target IKU ke unit organisasi yang lebih rendah.
Target IKU adalah suatu ukuran kuantitatif IKUperiode tertentu.
Realisasi IKU adalah capaian IKU yang diperoleh dalam periode tertentu.
Kontrak Kinerja adalah dokumen kesepakatan antarabawahan tentang target kinerja dalam periode 1 (satu) tahun.
Organisasi adalah satuan kerja atau unit di lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki peta strategi.
Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNSnyata bekerja di Kementerian Keuangan dan telah ditetapkan peringkat jabatannya.
PENDAHULUAN
Dalam Keputusan Menteri Keuangan ini yang dimaksud dengan:
Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengelolaan Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang n kinerja sumber daya manusia.
yang selanjutnya disingkat BSC pada Kementerian Keuangan manajemen strategis yang secara komprehensif menjelaskan
tentang sasaran strategis dan kinerja Kementerian Keuangan dari beberapacustomer, internal process, dan learning and
Sasaran Strategis yang selanjutnya disingkat SS adalah sasaran jangka panjang organisasi.
yang memetakan SS organisasi dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan
Indikator Kinerja Utama yang selanjutnya disingkat IKU adalah tolok ukur
) merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada
adalah proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU, dan target IKU ke
IKU yang ingin dicapai dalam suatu
Realisasi IKU adalah capaian IKU yang diperoleh dalam periode tertentu.
Kontrak Kinerja adalah dokumen kesepakatan antara atasan langsung dengan bawahan tentang target kinerja dalam periode 1 (satu) tahun.
Organisasi adalah satuan kerja atau unit di lingkungan Kementerian Keuangan
Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS yang nyatan Keuangan dan telah ditetapkan peringkat jabatannya.
Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama
Pengelolaan Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang
Kementerian Keuangan manajemen strategis yang secara komprehensif menjelaskan
beberapa learning and
sasaran jangka panjang
yang memetakan SS organisasi dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan
IKU adalah tolok ukur
) merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada
adalah proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU, dan target IKU ke
yang ingin dicapai dalam suatu
atasan langsung dengan
Organisasi adalah satuan kerja atau unit di lingkungan Kementerian Keuangan
yang nyata-n Keuangan dan telah ditetapkan peringkat jabatannya.
14. Pejabat Struktural adalah V di lingkungan wewenang, dan hak seorang organisasi di lingkungan
15. Pejabat Fungsional adalah pejabat yang mempunyai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri dalam rangka melaksanakan tugas
16. Pelaksana adalah PNS pemangku jabatan fungsional umum yang tidak mendudjabatan struktural dan jabatan fungsional dalam rangka melaksanakan tugas Kementerian
17. Pengelola Kinerja keputusan untuk mengelola kinerja
18. Pengelola Kinerja Pegawai adalahkeputusan untuk mengelola kinerja
19. Nilai Kinerja Organisasi yang selanjutnya disingkat NKO adalah nilai keseluruhan capaian IKU suatu organisasi dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot perspektif
20. Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai gabungan antara CKP dan NP setelah masing
21. Capaian Kinerja Pegawai pada Kontrak Kinerja dari tiapuntuk pimpinan unit yang memiliki peta strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan.
22. Nilai Perilaku penilaian perilaku seharikinerjanya yang diperolehkerja dan/atau bawahan.
23. Kompetensi Manajemen adalah kemampuan (seorang pejabat struktural yang merupakan hamelibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu dan berulang
24. Bimbingan adalah arahan dalam mengerjakan sesuatu yang inisiatifnya datang dari atasan kepada bawahakinerja.
25. Konsultasi adalah pertemuan formal antara atasan dan bawahan untuk mengkaji kemajuan target kinerja Pegawai berdasarkan laporan berkala.
-5-
truktural adalah Pegawai yang menduduki jabatan EV di lingkungan Kementerian Keuangan yang mempunyai tugas, tanggung jawab,
wenang, dan hak seorang Pegawai dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan.
ungsional adalah pejabat yang mempunyai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang
tu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri dalam rangka melaksanakan tugas Kementerian Keuangan.
Pelaksana adalah PNS pemangku jabatan fungsional umum yang tidak mendudjabatan struktural dan jabatan fungsional dalam rangka melaksanakan tugas
Keuangan.
inerja Organisasi adalah para pejabat yang ditetapkan dalam suatu keputusan untuk mengelola kinerja organisasi.
inerja Pegawai adalah para pejabat yang ditetapkan dalam suatu keputusan untuk mengelola kinerja Pegawai pada unit terkait.
Nilai Kinerja Organisasi yang selanjutnya disingkat NKO adalah nilai keseluruhan capaian IKU suatu organisasi dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot
Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai gabungan antara CKP dan NP setelah masing-masing dibobot.
Capaian Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat CKP pada Kontrak Kinerja dari tiap-tiap Pegawai di Kementerian Keuangan, khusus untuk pimpinan unit yang memiliki peta strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan.
Nilai Perilaku yang selanjutnya disingkat NP penilaian perilaku sehari-hari setiap pegawai yang
yang diperoleh melalui pengisian kuesioner oleh atasan langsung, rekan kerja dan/atau bawahan.
Kompetensi Manajemen adalah kemampuan (seorang pejabat struktural yang merupakan hamelibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu dan berulang
Bimbingan adalah arahan dalam mengerjakan sesuatu yang inisiatifnya datang dari atasan kepada bawahan untuk penyelesaian pekerjaan dalam rangka pencapaian
Konsultasi adalah pertemuan formal antara atasan dan bawahan untuk mengkaji kemajuan target kinerja Pegawai berdasarkan laporan berkala.
Pegawai yang menduduki jabatan Eselon I, II, III, IV, dan Keuangan yang mempunyai tugas, tanggung jawab,
dalam rangka memimpin suatu satuan Keuangan.
ungsional adalah pejabat yang mempunyai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai dalam
tu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri dalam rangka
Pelaksana adalah PNS pemangku jabatan fungsional umum yang tidak menduduki jabatan struktural dan jabatan fungsional dalam rangka melaksanakan tugas
pejabat yang ditetapkan dalam suatu
pejabat yang ditetapkan dalam suatu Pegawai pada unit terkait.
Nilai Kinerja Organisasi yang selanjutnya disingkat NKO adalah nilai keseluruhan capaian IKU suatu organisasi dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot
Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai gabungan masing dibobot.
yang selanjutnya disingkat CKP adalah nilai capaian IKU i di Kementerian Keuangan, khusus
untuk pimpinan unit yang memiliki peta strategi, CKP sama dengan NKO unit
yang selanjutnya disingkat NP adalah nilai yang didasarkan pada egawai yang ditunjukkan untuk mendukung
melalui pengisian kuesioner oleh atasan langsung, rekan
Kompetensi Manajemen adalah kemampuan (capability) atau keahlian (expertise) seorang pejabat struktural yang merupakan hasil dari pengalaman yang melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu dan berulang-ulang.
Bimbingan adalah arahan dalam mengerjakan sesuatu yang inisiatifnya datang dari n untuk penyelesaian pekerjaan dalam rangka pencapaian
Konsultasi adalah pertemuan formal antara atasan dan bawahan untuk mengkaji kemajuan target kinerja Pegawai berdasarkan laporan berkala.
selon I, II, III, IV, dan Keuangan yang mempunyai tugas, tanggung jawab,
dalam rangka memimpin suatu satuan
ungsional adalah pejabat yang mempunyai kedudukan yang dalam
tu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri dalam rangka
uki jabatan struktural dan jabatan fungsional dalam rangka melaksanakan tugas
pejabat yang ditetapkan dalam suatu
pejabat yang ditetapkan dalam suatu
Nilai Kinerja Organisasi yang selanjutnya disingkat NKO adalah nilai keseluruhan capaian IKU suatu organisasi dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot
Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai gabungan
adalah nilai capaian IKU i di Kementerian Keuangan, khusus
untuk pimpinan unit yang memiliki peta strategi, CKP sama dengan NKO unit
adalah nilai yang didasarkan pada ditunjukkan untuk mendukung
melalui pengisian kuesioner oleh atasan langsung, rekan
(expertise) sil dari pengalaman yang
melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang
Bimbingan adalah arahan dalam mengerjakan sesuatu yang inisiatifnya datang dari n untuk penyelesaian pekerjaan dalam rangka pencapaian
Konsultasi adalah pertemuan formal antara atasan dan bawahan untuk mengkaji
B. Latar Belakang Reformasi birokrasi dimulai secara efTahun 2004 tentang PerInstruksi Presiden dimaksud, Presiden menginstruksikan untuk membuat penetapan indikator dan target kinerja di seluruh kementerian yanpencapaian kinerja baik berupa hasil (birokrasi tersebut diawali dengan reformasi keuangan negara yang ditandai dengan terbitnya UndangUndang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, serta UndangNomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan Keuangan Negara. Perjalanan reformasi birokrasi menjadi semakin jelas dengan diterbitkannya PeraPresiden Republik Indonesia nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 –Pemerintah Daerah dalam melakukan reformasi birokrasi guna mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi ini dituangkan dalam Road Map Reformasi Birokrasi yang ditetapkan setiap 5 (lima) tahun oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Tujuan reformasi birokrasi adalprofesional, amanah, dan tepat arah (publik melalui peningkatan pelayanan publikreformasi birokrasi, agenda reformasi birokrasi dbertumpu pada penataan dan penajaman fungsi organisasi, penyempurnaanbisnis (business process Untuk memastikan keberhasilan pencapaian dengan good governance sebagai bagian dari sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Sejak tahun 2007, Kementerian Keuangan telah menetapkan dalam pengelolaan kinerja Kementerian Keuangan dengan tujuan terukur dan terarah. Penilaian kinerja meliputi di lingkungan Kementerian Keuangan. Pediharapkan sebagai dan akhirnya bagi Kementerian Keuangan untuk terus antisipatif dan proaktif terhadap tantangan dan kesempatan yang ada demi mencapai tujuan reformasi birokrasi. Maksud ditetapkannya Keputusan Menteri Keuangan tentang lingkungan Kementerian Keuangan adalah sebagai berikut1. Menjadi pedoman
dan pegawai 2. Menjadi alat
tingkat kantor 3. Menjadi standar
-6-
Reformasi birokrasi dimulai secara efektif dengan terbitnya Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi. Instruksi Presiden dimaksud, Presiden menginstruksikan untuk membuat penetapan indikator dan target kinerja di seluruh kementerian yanpencapaian kinerja baik berupa hasil (output) maupun manfaat (birokrasi tersebut diawali dengan reformasi keuangan negara yang ditandai dengan terbitnya Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan NegarUndang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, serta UndangNomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan Keuangan Negara.
Perjalanan reformasi birokrasi menjadi semakin jelas dengan diterbitkannya PeraPresiden Republik Indonesia nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi
– 2025. Perpres ini menjadi acuan bagi Kementerian/Lembaga/ Pemerintah Daerah dalam melakukan reformasi birokrasi guna mewujudkan tata kelola
ang baik. Operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi ini dituangkan dalam Road Map Reformasi Birokrasi yang ditetapkan setiap 5 (lima) tahun oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
ujuan reformasi birokrasi adalah mewujudkan profesional, amanah, dan tepat arah (good governance
melalui peningkatan pelayanan publik. Dalam rangka mewujudkan tujuan reformasi birokrasi, agenda reformasi birokrasi di bertumpu pada penataan dan penajaman fungsi organisasi, penyempurnaan
business process), serta peningkatan kualitas S
Untuk memastikan keberhasilan pencapaian tujuan reformasi birokragood governance itu sendiri, maka diperlukan suatu sistem penilaian
sebagai bagian dari sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Sejak tahun 2007, Kementerian Keuangan telah menetapkan dalam pengelolaan kinerja Kementerian Keuangan dengan tujuan terukur dan terarah. Penilaian kinerja meliputi seluruh organisasi dan seluruh pdi lingkungan Kementerian Keuangan. Penilaian kinerja organisasi dan p
kan sebagai “early warning system” bagi pimpinan organisasi, bagi para atasan, dan akhirnya bagi Kementerian Keuangan untuk terus antisipatif dan proaktif terhadap tantangan dan kesempatan yang ada demi mencapai tujuan reformasi birokrasi.
annya Keputusan Menteri Keuangan tentang ingkungan Kementerian Keuangan adalah sebagai berikut
edoman dalam menyusun perencanaan dalam rangka memacu kontribusi
lat pengendali strategis bagi manajemen antor pusat hingga kantor operasional;tandar metode penilaian kinerja organisasi
ektif dengan terbitnya Instruksi Presiden Nomor 5 cepatan Pemberantasan Korupsi. Pada Diktum KETIGA
Instruksi Presiden dimaksud, Presiden menginstruksikan untuk membuat penetapan indikator dan target kinerja di seluruh kementerian yang menjelaskan keberhasilan
) maupun manfaat (outcome). Reformasi birokrasi tersebut diawali dengan reformasi keuangan negara yang ditandai dengan
Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, UndangUndang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, serta Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan Dan Tanggung Jawab
Perjalanan reformasi birokrasi menjadi semakin jelas dengan diterbitkannya Peraturan Presiden Republik Indonesia nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi
2025. Perpres ini menjadi acuan bagi Kementerian/Lembaga/ Pemerintah Daerah dalam melakukan reformasi birokrasi guna mewujudkan tata kelola
ang baik. Operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi ini dituangkan dalam Road Map Reformasi Birokrasi yang ditetapkan setiap 5 (lima) tahun oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
mewujudkan tata kelola keuangan negara yang good governance) serta membangun kepercayaan
Dalam rangka mewujudkan tujuan i lingkungan Kementerian Keuangan
bertumpu pada penataan dan penajaman fungsi organisasi, penyempurnaan proses Sumber Daya Manusia (SDM).
tujuan reformasi birokrasi dan sejalan itu sendiri, maka diperlukan suatu sistem penilaian kinerja
sebagai bagian dari sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan. Sejak tahun 2007, Kementerian Keuangan telah menetapkan penggunaan metode BSC dalam pengelolaan kinerja Kementerian Keuangan dengan tujuan agar kinerja menjadi
seluruh organisasi dan seluruh pegawai nilaian kinerja organisasi dan pegawai
bagi pimpinan organisasi, bagi para atasan, dan akhirnya bagi Kementerian Keuangan untuk terus antisipatif dan proaktif terhadap tantangan dan kesempatan yang ada demi mencapai tujuan reformasi birokrasi.
annya Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelolaan Kinerja ingkungan Kementerian Keuangan adalah sebagai berikut:
erencanaan dan penilaian kinerja organisasi ontribusi maksimal organisasi dan pegawai
anajemen secara berjenjang mulai dari perasional;
rganisasi dan pegawai;
ektif dengan terbitnya Instruksi Presiden Nomor 5 Diktum KETIGA
Instruksi Presiden dimaksud, Presiden menginstruksikan untuk membuat penetapan g menjelaskan keberhasilan
). Reformasi birokrasi tersebut diawali dengan reformasi keuangan negara yang ditandai dengan
a, Undang-Undang
an Tanggung Jawab
turan Presiden Republik Indonesia nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi
2025. Perpres ini menjadi acuan bagi Kementerian/Lembaga/ Pemerintah Daerah dalam melakukan reformasi birokrasi guna mewujudkan tata kelola
ang baik. Operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi ini dituangkan dalam Road Map Reformasi Birokrasi yang ditetapkan setiap 5 (lima) tahun
tata kelola keuangan negara yang membangun kepercayaan
Dalam rangka mewujudkan tujuan lingkungan Kementerian Keuangan
proses
dan sejalan kinerja
Kementerian Keuangan. SC
kinerja menjadi egawai egawai
bagi pimpinan organisasi, bagi para atasan, dan akhirnya bagi Kementerian Keuangan untuk terus antisipatif dan proaktif terhadap
Pengelolaan Kinerja di
rganisasi egawai;
ari
4. Sebagai alat manajemen pegawai.
C. Tujuan Penilaian
1. Organisasi a. Membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/
perbaikan (b. Membentuk keselarasan antar unit kerja;c. Mengembangkan semangat kerja tim (d. Menjadi dasar untuk meningkatkan efekt
2. Pegawai
a. Menjadi dasar b. Menjadi dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi c. Mengembangkand. Mewujudkan
memberikan kontribusi maksimal kepada unit kerja;e. Membangun
dan atasan;f. Tumbuhnya tingkat kepuasan kerja g. Mengembangkan
dan kualitas
D. Asas Pengelolaan1. Objektivitas, yaitu:
a. tugas yang diemban oleh keseluruhan target unit kerja sehingga kerja dan memiliki ukuran yang jelas
b. tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan peluang dan tantangan serta tingkat kesulitan yang dihadapi.
2. Keadilan, yaitu: a. tugas yang diemban adalah mer
dengan jabatan setiap b. penilaian terhadap keberhasilan tugas
pegawai terhadap keberhasilan kinerja atasan langsung;c. penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta di
informasi yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan.
3. Transparansi, yaitu: Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai dan pegawai yang dinilai.
-7-
lat manajemen SDM untuk pengembangan ko
Penilaian Kinerja
Membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/perbaikan (continuous improvement); Membentuk keselarasan antar unit kerja; Mengembangkan semangat kerja tim (teamwork)
jadi dasar untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
dasar penataan pegawai; dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi
Mengembangkan iklim kerja yang kondusif dan kompetitif; Mewujudkan pegawai yang kompeten dan memiliki motivasi tinggi serta memberikan kontribusi maksimal kepada unit kerja;Membangun komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara bawahan
; Tumbuhnya tingkat kepuasan kerja pegawai; Mengembangkan budaya kerja yang efektif, dan kualitas pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi optimal
Pengelolaan Kinerja , yaitu:
tugas yang diemban oleh setiap pegawaikeseluruhan target unit kerja sehingga saling mendukung pencapaian target unit kerja dan memiliki ukuran yang jelas; tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan peluang dan tantangan serta tingkat kesulitan yang dihadapi.
, yaitu: tugas yang diemban adalah merupakan pembagian tugas yang disesuaikan dengan jabatan setiap pegawai; penilaian terhadap keberhasilan tugas pegawai
terhadap keberhasilan kinerja atasan langsung;penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta diinformasi yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan.
, yaitu: Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai
egawai yang dinilai.
untuk pengembangan kompetensi dan kari
Membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/
teamwork); ivitas dan efisiensi organisasi.
dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi pegawai; iklim kerja yang kondusif dan kompetitif;
peten dan memiliki motivasi tinggi serta memberikan kontribusi maksimal kepada unit kerja;
komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara bawahan
; , menghargai kualitas proses bisnis
sehingga mampu memberikan kontribusi optimal.
egawai harus merupakan bagian dari saling mendukung pencapaian target unit
tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan peluang dan tantangan serta tingkat kesulitan yang dihadapi.
upakan pembagian tugas yang disesuaikan
egawai didasarkan pada kontribusi terhadap keberhasilan kinerja atasan langsung;
penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta didukung data dan informasi yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan.
Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai
mpetensi dan karier
Membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/
peten dan memiliki motivasi tinggi serta
komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara bawahan
menghargai kualitas proses bisnis
harus merupakan bagian dari saling mendukung pencapaian target unit
tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan
upakan pembagian tugas yang disesuaikan
didasarkan pada kontribusi
dukung data dan
Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai
E. Kerangka Umum1. Organisasi
Pada setiap awal tahun, masingkinerja yang berisi IKU, realisasi tahun sebelumnya dan target IKU organisasi yang akan dicapai pada akhir tahun.mempunyai IKU deng Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan monitoring dan evaluasi untuk dilaporkan secara berkala dalam jangka waktu triwulanan. Hasil monitoring dan evaluasi tersebut memberikan umpan balik untuk melakukan perubahan kontrak kinerja apabila diperlukan Pada awal tahun berikutnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja organisasi tahun sebelumnya. Hasil penilaian kinerja ini bermanfaat untuk organisasi yang penghargaan kepada organisasi.
Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Organisasi
2. Pegawai
Pada setiap awal tahun, masingberisi IKU, realisasi tahun Kontrak kinerja ditandatangani oleh pegawai yang bersangkutan dengan atasan langsung. Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan bimbingan dan konsultasi secara berkala atas kinerja masingkinerja. Bimbingan dan konsultasi tersebut dilakukan oleh masinglangsung secara berjenjang. Pada periode tahun berjalan jukinerja dan penilaian perilaku. Penilaian kinerja dilaksemesteran, sedangkan penilaian perilaku dilakukan secara semesteran. Hasil penilaian kinerja dan perilaku memberikan umpan balik untuk proses bimbingan dan konsultasi
Periode tahun berjalan hingga akhir tahunPeriode awal tahun berjalan
Penetapan Kontrak Kinerja
Penilaian dan
Capaian IKU secara (triwulanan)
-8-
Umum Pengelolaan Kinerja
da setiap awal tahun, masing-masing pimpinan organisasi menetapkan kontrak kinerja yang berisi IKU, realisasi tahun sebelumnya dan target IKU organisasi yang akan dicapai pada akhir tahun. Kontrak kinerja ditandatangani oleh pejabat yang mempunyai IKU dengan atasan langsung.
Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan monitoring dan evaluasi untuk dilaporkan secara berkala dalam jangka waktu triwulanan. Hasil monitoring dan evaluasi tersebut memberikan umpan balik untuk melakukan perubahan kontrak
apabila diperlukan.
Pada awal tahun berikutnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja organisasi tahun sebelumnya. Hasil penilaian kinerja ini bermanfaat untuk
yang berkinerja tinggi (high performance organisationpenghargaan kepada organisasi.
Gambar I.1 Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Organisasi
Pada setiap awal tahun, masing-masing pegawai menetapkan kontrak kinerja yang berisi IKU, realisasi tahun sebelumnya dan target capaian IKU pada akhir tahun.Kontrak kinerja ditandatangani oleh pegawai yang bersangkutan dengan atasan
Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan bimbingan dan konsultasi secara berkala atas kinerja masing-masing pegawai dengan memperhatikan hasil evaluasi kinerja. Bimbingan dan konsultasi tersebut dilakukan oleh masinglangsung secara berjenjang. Pada periode tahun berjalan ju
dan penilaian perilaku. Penilaian kinerja dilaksemesteran, sedangkan penilaian perilaku dilakukan secara semesteran. Hasil penilaian kinerja dan perilaku memberikan umpan balik untuk proses bimbingan
serta perbaikan kinerja dimasa datang
Periode tahun berjalan hingga akhir tahun
Revisi Kontrak Kinerja: a. Revisi Target b. Perubahan IKU c. Penambahan IKU
baru karena IKU lama sudah tercapai 100%
Penilaian dan Pelaporan
Capaian IKU secara berkala (triwulanan)
masing pimpinan organisasi menetapkan kontrak kinerja yang berisi IKU, realisasi tahun sebelumnya dan target IKU organisasi yang
Kontrak kinerja ditandatangani oleh pejabat yang
Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan monitoring dan evaluasi untuk dilaporkan secara berkala dalam jangka waktu triwulanan. Hasil monitoring dan evaluasi tersebut memberikan umpan balik untuk melakukan perubahan kontrak
Pada awal tahun berikutnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja organisasi tahun sebelumnya. Hasil penilaian kinerja ini bermanfaat untuk melihat pencapai
high performance organisation) maupun pemberian
Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Organisasi
egawai menetapkan kontrak kinerja yang sebelumnya dan target capaian IKU pada akhir tahun.
Kontrak kinerja ditandatangani oleh pegawai yang bersangkutan dengan atasan
Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan bimbingan dan konsultasi secara awai dengan memperhatikan hasil evaluasi
kinerja. Bimbingan dan konsultasi tersebut dilakukan oleh masing-masing atasan langsung secara berjenjang. Pada periode tahun berjalan juga dilakukan penilaian
dan penilaian perilaku. Penilaian kinerja dilakukan secara triwulanan dan semesteran, sedangkan penilaian perilaku dilakukan secara semesteran. Hasil penilaian kinerja dan perilaku memberikan umpan balik untuk proses bimbingan
dimasa datang.
Periode awal tahun berikutnya
Penetapan Hasil
Penilaian Kinerja
Organisasi
Penghargaan untuk
Organisasi
Organisasi Berkinerja
Tinggi
masing pimpinan organisasi menetapkan kontrak kinerja yang berisi IKU, realisasi tahun sebelumnya dan target IKU organisasi yang
Kontrak kinerja ditandatangani oleh pejabat yang
Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan monitoring dan evaluasi untuk dilaporkan secara berkala dalam jangka waktu triwulanan. Hasil monitoring dan evaluasi tersebut memberikan umpan balik untuk melakukan perubahan kontrak
Pada awal tahun berikutnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja organisasi ncapaian
upun pemberian
egawai menetapkan kontrak kinerja yang sebelumnya dan target capaian IKU pada akhir tahun.
Kontrak kinerja ditandatangani oleh pegawai yang bersangkutan dengan atasan
Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan bimbingan dan konsultasi secara awai dengan memperhatikan hasil evaluasi
masing atasan ga dilakukan penilaian
ukan secara triwulanan dan semesteran, sedangkan penilaian perilaku dilakukan secara semesteran. Hasil penilaian kinerja dan perilaku memberikan umpan balik untuk proses bimbingan
Pada awal tahun beriktahunan. Hasil penilaian kinerja ini akan bermanfaat untuk melaksanakan kebijakan penataan pegawai maupun pemberian penghargaan kepada umum pengelolaan kinerja
Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja
Periode awal tahun berjalan
Periode tahun berjalan hingga akhir tahun
Penetapan Kontrak Kinerja
-9-
Pada awal tahun berikutnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja tahunan. Hasil penilaian kinerja ini akan bermanfaat untuk melaksanakan kebijakan
egawai maupun pemberian penghargaan kepada umum pengelolaan kinerja pegawai Kementerian
Gambar I.2 Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja
Periode tahun berjalan hingga akhir tahun
Bimbingan dan Konsultasi
Penilaian dan Pelaporan Capaian
Pegawai secara Berkala
Keberatan atas
Capaian Kinerja
Pegawai
Penilaian dan Pelaporan Nilai Perilaku secara
Berkala
utnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja pegawai tahunan. Hasil penilaian kinerja ini akan bermanfaat untuk melaksanakan kebijakan
egawai maupun pemberian penghargaan kepada pegawai. Kerangka Kementerian Keuangan adalah sebagai berikut:
Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Pegawai
Periode awal tahun berikutnya
Penetapan Hasil
Penilaian Kinerja
Pegawai Penataan Pegawai
Penghargaan untuk
Pegawai
egawai tahunan. Hasil penilaian kinerja ini akan bermanfaat untuk melaksanakan kebijakan
Kerangka adalah sebagai berikut:
BALANCED SCORECARD KEMENTER
A. Konsep Balanced ScorecardKonsep BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja kemudian terus disempurnakan sampai dengan generasi sadalah sistem pengukuran kinerja, kemudian berkembang menjadi sistem manajemen strategis. Berawalyang efektif, dan berkembang ke organisasi non bisnis/pemerintahan. BSC memiliki pengertian yaitu skor adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja organisasi atau skororganisasi/karyawanHasil perbandingan organisasi/karyawanmenunjukkan bahwa kinerja dan non keuangan Kata berimbang di atas diwujudkan dalam empat perspektif BSC yaitu customer, internal process, serta learning and growth.aspek keuangan, jangka pendekmenggambarkan aspek non Perspektif internal processbersifat internal. Dan perspektif keuangan, jangka panjang, serta bersifat internal.
Untuk lebih jelasnya a. Perspektif financial
Perspektif paling atasdibangun dari studi pengukuran kinerja oleh organisasi sebagai berikut: oleh shareholderdiukur dengan
b. Perspektif customer
Perspektif ini merupakan sudut pandang mendapatkan keuntungan karena produk/jasanya dibeli oleh pelanggan. Perspektif ini dibaca oleh organisasi sebagai berikut: “organisasi agar memenuhi keinginan customer atau apa yang diinginkan customer untudipenuhi organisasidiukur dengan indeks kepuasan pelanggan.
-10-
BAB II BALANCED SCORECARD KEMENTER
Balanced Scorecard (BSC) Konsep BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja pada sektor bisnis pada tahun 1990kemudian terus disempurnakan sampai dengan generasi sadalah sistem pengukuran kinerja, kemudian berkembang menjadi sistem manajemen
awal dari sistem pengawasan semata menjadi sistem komunikasi strategi dan yang semula berfokus pada organisasi bisnis/perusaha
berkembang ke organisasi non bisnis/pemerintahan.
BSC memiliki pengertian yaitu kartu skor (scorecardskor adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja organisasi atau skor karyawan. Melalui kartu skor,
karyawan di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya. Hasil perbandingan tersebut digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja
karyawan yang bersangkutan. Sedangkan bmenunjukkan bahwa kinerja organisasi diukur secara berimbangdan non keuangan, jangka pendek dan jangka panjang
Kata berimbang di atas diwujudkan dalam empat perspektif BSC yaitu customer, internal process, serta learning and growth. Perspektif aspek keuangan, jangka pendek, serta bersifat internal. Perspektif menggambarkan aspek non keuangan, jangka panjang, serta bersifat eksternal.
internal process menggambarkan aspek non keuangan, jangka panjang, serta bersifat internal. Dan perspektif learning and growthkeuangan, jangka panjang, serta bersifat internal.
Untuk lebih jelasnya empat perspektif yang dimaks
financial paling atas ini merupakan sudut pandang
dibangun dari studi pengukuran kinerja padaoleh organisasi sebagai berikut: ”apa yang harus
shareholder”. Misalnya shareholder menginginkan tingkat laba tinggi yang diukur dengan return on investment,return on asset
customer ini merupakan sudut pandang
mendapatkan keuntungan karena produk/jasanya dibeli oleh pelanggan. Perspektif ini dibaca oleh organisasi sebagai berikut: “organisasi agar memenuhi keinginan customer atau apa yang diinginkan customer untudipenuhi organisasi”. Misalnya pelanggan menginginkan pelayanan yang baik, yang diukur dengan indeks kepuasan pelanggan.
BALANCED SCORECARD KEMENTERIAN KEUANGAN
Konsep BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang berawal sektor bisnis pada tahun 1990 dan
kemudian terus disempurnakan sampai dengan generasi sekarang. Generasi awal adalah sistem pengukuran kinerja, kemudian berkembang menjadi sistem manajemen
pengawasan semata menjadi sistem komunikasi strategi semula berfokus pada organisasi bisnis/perusaha
berkembang ke organisasi non bisnis/pemerintahan.
scorecard) dan berimbang (balanced). Kartu skor adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja suatu unit
kartu skor, nilai yang hendak diwujudkan di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya.
digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja Sedangkan berimbang dimaksudkan untuk
diukur secara berimbang dari aspek keuangan jangka pendek dan jangka panjang, serta internal dan eksternal.
Kata berimbang di atas diwujudkan dalam empat perspektif BSC yaitu financial, Perspektif financial menggambarkan
, serta bersifat internal. Perspektif customer, jangka panjang, serta bersifat eksternal.
menggambarkan aspek non keuangan, jangka panjang, serta learning and growth menggambarkan aspek non
perspektif yang dimaksudkan adalah sebagai berikut:
ini merupakan sudut pandang shareholder karena BSC pada sektor bisnis. Perspektif ini dibaca
apa yang harus dicapai organisasi agar dinilai berhasilmenginginkan tingkat laba tinggi yang
return on asset atau profit margin.
ini merupakan sudut pandang customer (pelanggan). Perusahaan mendapatkan keuntungan karena produk/jasanya dibeli oleh pelanggan. Perspektif ini dibaca oleh organisasi sebagai berikut: “apa yang harus dicapai organisasi agar memenuhi keinginan customer atau apa yang diinginkan customer untu
pelanggan menginginkan pelayanan yang baik, yang
Konsep BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang berawal dan
Generasi awal adalah sistem pengukuran kinerja, kemudian berkembang menjadi sistem manajemen
pengawasan semata menjadi sistem komunikasi strategi semula berfokus pada organisasi bisnis/perusahaan
Kartu suatu unit
yang hendak diwujudkan di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya.
digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja g dimaksudkan untuk
keuangan
ncial, menggambarkan
customer , jangka panjang, serta bersifat eksternal.
menggambarkan aspek non keuangan, jangka panjang, serta menggambarkan aspek non
BSC . Perspektif ini dibaca
rganisasi agar dinilai berhasil menginginkan tingkat laba tinggi yang
. Perusahaan mendapatkan keuntungan karena produk/jasanya dibeli oleh pelanggan.
apa yang harus dicapai organisasi agar memenuhi keinginan customer atau apa yang diinginkan customer untuk
pelanggan menginginkan pelayanan yang baik, yang
c. Perspektif internal Perspektif ini adalah sudut pandang organisasi utama di dalam ointi yang saling berhubungan satu sama lain, yang dilakukan organisasi dalam rangka menciptakan produk/jasa shareholder. diukur dengan persentase produk yang gagal dalam proses produksi.
d. Perspektif learning
Perspektif ini adalah sudut pandang organisasi yang berfokus pada sumber daya internal organisasi. Perspektif ini melakukan perbaikan menjalankan proses bisnis utama organisasi. Kesinambungan suatu organisasi dalam jangka panjang sangat bergantung pada perspektif ini.
Keempat perspektif tersebut di atas saling berhubungan. Perspektif terbawah merupakan modal dasar organisasi. Modal dasar yang baik dan kuat menjadikan organisasi mampu menjalankan roda proses bisnis utama dengan baik. Selanjutnya dengan proses bisnis yang baikdengan baik. Pada akhirnya kepuasan pelanggan menjadikan pelanggan loyal dan organisasi meraih keuntungan. Ksuatu model (templatekarakteristik suatu organisasi. Lini:
Organisasi seyogiorganisasi memiliki gambaran/citapengambilan keputusan dan perencanaan masa depan, mengkoordinasikan pekerjaanpekerjaan yang berbeda, serta menantang inovasi ke depan. Setelah visi dan misi ditetapkan, maka sStrategi. Peta S
Sasaran
Strategis
Indikator Kinerja
Utama
Inisiatif Strategis
-11-
internal business process ini adalah sudut pandang organisasi
utama di dalam organisasi. Proses bisnis adalah serangkaiansaling berhubungan satu sama lain, yang dilakukan organisasi dalam
menciptakan produk/jasa untuk memenuhi . Misalnya perusahaan mengingink
diukur dengan persentase produk yang gagal dalam proses produksi.
learning and growth ini adalah sudut pandang organisasi yang berfokus pada sumber daya
internal organisasi. Perspektif ini menggambarkmelakukan perbaikan dan penguatan sumber daya internal organisasimenjalankan proses bisnis utama organisasi. Kesinambungan suatu organisasi dalam jangka panjang sangat bergantung pada perspektif ini.
ektif tersebut di atas saling berhubungan. Perspektif terbawah merupakan modal dasar organisasi. Modal dasar yang baik dan kuat menjadikan organisasi mampu menjalankan roda proses bisnis utama dengan baik. Selanjutnya dengan proses bisnis yang baik, organisasi mampu memenuhi keinginan pelanggan dengan baik. Pada akhirnya kepuasan pelanggan menjadikan pelanggan loyal dan organisasi meraih keuntungan. Keempat perspektif
template) yang bersifat fleksibel yang dapat karakteristik suatu organisasi. Logika BSC dapat digambarkan dalam diagram berikut
Gambar II.1. Alur Pikir Balanced Scorecard
ianya memiliki visi dan misi, yang membawa setiap organisasi memiliki gambaran/cita-cita yang sama, sehingga mampu membantu pengambilan keputusan dan perencanaan masa depan, mengkoordinasikan pekerjaanpekerjaan yang berbeda, serta menantang inovasi ke depan. Setelah visi dan misi
maka selanjutnya dijabarkan ke dalam Strategi membantu organisasi
Visi
Misi
Sasaran
Strategis
Indikator Kinerja
Utama
Inisiatif Strategis
Visi adalah gambaran keadaan masa depan. Visi menjawab
Misi adalah tujuan keberadaan organisasi, atau tugas utama organisasi. Misi menjawab pertanyaan “mengapa kita ada?”
Sasaran strategis (SS)dijalankan, dan dimiliki organisasi
Indikator Kinerja keberhasilan pencapaian sasaran organisasi
Inisiatif Strategisdilakukan dalam waktu target IKU
ini adalah sudut pandang organisasi yang berfokus pada proses bisnis adalah serangkaian/sekumpulan aktivitas
saling berhubungan satu sama lain, yang dilakukan organisasi dalam memenuhi keinginan pelanggan atau
perusahaan menginginkan proses produksi yang optimaldiukur dengan persentase produk yang gagal dalam proses produksi.
ini adalah sudut pandang organisasi yang berfokus pada sumber daya menggambarkan kemampuan organisasi untuk
sumber daya internal organisasi agar mampu menjalankan proses bisnis utama organisasi. Kesinambungan suatu organisasi dalam jangka panjang sangat bergantung pada perspektif ini.
ektif tersebut di atas saling berhubungan. Perspektif terbawah merupakan modal dasar organisasi. Modal dasar yang baik dan kuat menjadikan organisasi mampu menjalankan roda proses bisnis utama dengan baik. Selanjutnya
sasi mampu memenuhi keinginan pelanggan dengan baik. Pada akhirnya kepuasan pelanggan menjadikan pelanggan loyal dan
eempat perspektif di atas harus dipandang sebagai yang bersifat fleksibel yang dapat disesuaikan dengan jenis dan
ogika BSC dapat digambarkan dalam diagram berikut
Balanced Scorecard
anya memiliki visi dan misi, yang membawa setiap karyawan dalam cita yang sama, sehingga mampu membantu
pengambilan keputusan dan perencanaan masa depan, mengkoordinasikan pekerjaanpekerjaan yang berbeda, serta menantang inovasi ke depan. Setelah visi dan misi
elanjutnya dijabarkan ke dalam SS dan digambarkan ke dalam Peta organisasi mengomunikasikan keseluruhan
adalah gambaran keadaan organisasi yang ingin dicapai di Visi menjawab pertanyaan “kita ingin menjadi apa?”
adalah tujuan keberadaan organisasi, atau tugas utama menjawab pertanyaan “mengapa kita ada?”
Sasaran strategis (SS) adalah apa yang harus dicapai, dijalankan, dan dimiliki organisasi
inerja Utama (IKU) adalah tolok ukur keberhasilan pencapaian sasaran organisasi
trategis (IS) adalah aktivitas yang dilakukan dalam waktu tertentu untuk mencapai
yang berfokus pada proses bisnis aktivitas
saling berhubungan satu sama lain, yang dilakukan organisasi dalam atau
an proses produksi yang optimal,
ini adalah sudut pandang organisasi yang berfokus pada sumber daya an kemampuan organisasi untuk
agar mampu menjalankan proses bisnis utama organisasi. Kesinambungan suatu organisasi
ektif tersebut di atas saling berhubungan. Perspektif terbawah merupakan modal dasar organisasi. Modal dasar yang baik dan kuat menjadikan organisasi mampu menjalankan roda proses bisnis utama dengan baik. Selanjutnya
sasi mampu memenuhi keinginan pelanggan dengan baik. Pada akhirnya kepuasan pelanggan menjadikan pelanggan loyal dan
harus dipandang sebagai disesuaikan dengan jenis dan
ogika BSC dapat digambarkan dalam diagram berikut
dalam cita yang sama, sehingga mampu membantu
pengambilan keputusan dan perencanaan masa depan, mengkoordinasikan pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, serta menantang inovasi ke depan. Setelah visi dan misi
eta omunikasikan keseluruhan
strateginya kepada seluruh anggota organisasi demi suksesnya pencapaian tujuan organisasi.
Untuk mengukur pencapaian memudahkan pencapaian target IKU perlu disiapkan aktivitasInisiatif Strategis pendek, melibatkan sumber daya (mkeluaran/deliverables
B. Balanced Scorecard
BSC Kementerian Keuangan Visi, Misi, dan Strategi yang tertuang dalam Rencana StrateKeuangan ke dalam suatu Peta Strategi. dokumen perencanaan jangka menengah 5 (lima) tahun.
Visi Kementerian Keuangannegara yang dipercayaIndonesia yang sejahtera, demokratis, dan berkeadilan”
Misi Kementerian Keuangan1. Misi Fiskal adalah
Hati-hati (Prudent), dan Bertanggu2. Misi Kekayaan Negara adalah
optimal sesuai dengan asas fungsional, kepastian hukum, transparan, efisien, dan bertanggung jawab;
3. Misi Pasar Modal dan Lembaga Keuangan adalah modal dan lembaga keuangan non bank sebagai penggerak dan penguat perekonomian nasional yang tangguh dan berdaya saing global;
4. Misi Penguatan Kelembagaan adalaha. Membangun dan
sesuai dengan b. Membangun dan
berintegritas c. Membangun dan
dan terintegrasi serta
Karena mengacu pada Renstra yang memiliki jangka waktu lima tahun, maka BSC yang dibangun di tahun. Namun setiap akhir tahun dilakukan perubahan strategi sesuai dengan kondKeuangan. Dalam hal ini, BSC dapat digunakan sebagai alat untuk merevisi Renstra.
-12-
strateginya kepada seluruh anggota organisasi demi suksesnya pencapaian tujuan
Untuk mengukur pencapaian SS perlu di susun IKU beserta targetnya. Dalam rangka memudahkan pencapaian target IKU perlu disiapkan aktivitas
(IS). IS bukan merupakan kegiatan rutin organisasi, bersifat jangka pendek, melibatkan sumber daya (manusia, capital
deliverables tertentu.
Scorecard Kementerian Keuangan Kementerian Keuangan merupakan alat manajemen strategi yang menerjemahkan
dan Strategi yang tertuang dalam Rencana Strateke dalam suatu Peta Strategi. Renstra Kementerian Keuangan
dokumen perencanaan jangka menengah 5 (lima) tahun.
Visi Kementerian Keuangan adalah “Menjadi pengelola keuangan dan kekayaan dipercaya, akuntabel dan terbaik di regional
Indonesia yang sejahtera, demokratis, dan berkeadilan”
Kementerian Keuangan terdiri dari: Misi Fiskal adalah mengembangkan Kebijakan Fiskal yang Sehat, Berkelanjutan,
hati (Prudent), dan Bertanggungjawab; Kekayaan Negara adalah mewujudkan pengelolaan kekayaan negara yang
optimal sesuai dengan asas fungsional, kepastian hukum, transparan, efisien, dan jawab;
Pasar Modal dan Lembaga Keuangan adalah l dan lembaga keuangan non bank sebagai penggerak dan penguat
perekonomian nasional yang tangguh dan berdaya saing global;Misi Penguatan Kelembagaan adalah:
Membangun dan mengembangkan organisasi esuai dengan tuntutan masyarakat;
Membangun dan mengembangkan SDM yang erintegritas tinggi dan bertanggung jawab;
Membangun dan mengembangkan teknologi erintegrasi serta sarana dan prasarana
cu pada Renstra yang memiliki jangka waktu lima tahun, maka BSC yang dibangun di Kementerian Keuangan juga dirancang untuk jangka waktu lima
Namun setiap akhir tahun dilakukan reviewperubahan strategi sesuai dengan kondisi internal dan eksternal
. Dalam hal ini, BSC dapat digunakan sebagai alat untuk merevisi Renstra.
strateginya kepada seluruh anggota organisasi demi suksesnya pencapaian tujuan
perlu di susun IKU beserta targetnya. Dalam rangka memudahkan pencapaian target IKU perlu disiapkan aktivitas-aktivitas yang disebut
bukan merupakan kegiatan rutin organisasi, bersifat jangka capital, peralatan), dan menghasilkan
manajemen strategi yang menerjemahkan dan Strategi yang tertuang dalam Rencana Strategi (Renstra) Kementerian
Kementerian Keuangan merupakan dokumen perencanaan jangka menengah 5 (lima) tahun.
Menjadi pengelola keuangan dan kekayaan terbaik di regional untuk mewujudk
Indonesia yang sejahtera, demokratis, dan berkeadilan”.
engembangkan Kebijakan Fiskal yang Sehat, Berkelanjutan,
ewujudkan pengelolaan kekayaan negara yang optimal sesuai dengan asas fungsional, kepastian hukum, transparan, efisien, dan
Pasar Modal dan Lembaga Keuangan adalah mewujudkan industri pasar l dan lembaga keuangan non bank sebagai penggerak dan penguat
perekonomian nasional yang tangguh dan berdaya saing global;
rganisasi berlandaskan administrasi publik
engembangkan SDM yang amanah, profesional, ;
eknologi informasi keuangan yang modern rasarana strategis lainnya.
cu pada Renstra yang memiliki jangka waktu lima tahun, maka BSC juga dirancang untuk jangka waktu lima
review dan refinement jika terdapat isi internal dan eksternal Kementerian
. Dalam hal ini, BSC dapat digunakan sebagai alat untuk merevisi Renstra.
strateginya kepada seluruh anggota organisasi demi suksesnya pencapaian tujuan
perlu di susun IKU beserta targetnya. Dalam rangka aktivitas yang disebut
bukan merupakan kegiatan rutin organisasi, bersifat jangka , peralatan), dan menghasilkan
manajemen strategi yang menerjemahkan Kementerian
merupakan
Menjadi pengelola keuangan dan kekayaan dkan
engembangkan Kebijakan Fiskal yang Sehat, Berkelanjutan,
ewujudkan pengelolaan kekayaan negara yang optimal sesuai dengan asas fungsional, kepastian hukum, transparan, efisien, dan
ewujudkan industri pasar l dan lembaga keuangan non bank sebagai penggerak dan penguat
ublik
rofesional,
odern
cu pada Renstra yang memiliki jangka waktu lima tahun, maka BSC juga dirancang untuk jangka waktu lima
jika terdapat Kementerian
Pengelolaan kinerja berbasis BSC tingkatan, yaitu: a. Kemenkeu-Wideb. Kemenkeu-Onec. Kemenkeu-Twod. Kemenkeu-Threee. Kemenkeu-Fourf. Kemenkeu-FiveStaf Ahli, Tenaga Pengkaji dan Pejabat Fungsional dikategorikan ke dalam Five.
1. Peta Strategi dan Pembangunan suatu Peta Strategi hanya dapat dilakukan secara runtut dari tingkat yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah.membangun Peta Strategi suatu Unit Edahulu harus ada
Proses penyusunan a. Pastikan unit organisasi memiliki Visi dan Misi yang
b. Peta Strategi
Sedangkan Unit lain adalah Bea dan Cukai (serta Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (Strategi juga disusun pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) setingkat yang merupakan instansi vertikal, sepert(Pangsarops)Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BDK)
c. Tentukan perspektif Peta Strategi dengan memperhatikan hal1) Sebagai institusi publik yang tidak berorientasi pada profit, tentukan
pemangku kepentinganpihak baik internal maupun eksternal kepentingan atas
2) Apakah unit tersebut memiliki Jika ada, perlu dibuat perspektif terkait langsung dengandari luar
3) Setiap unit harus memiliki perspektif Pada umumnya, perspektif ini menunjukkan rangkaian proses dalam sunit untuk menciptakan nilai bagi
4) Setiap unit harus memiliki perspektif Perspektif organisasi untuk menjalankan proses bisnis gunoutcome organisasi.
d. Temukan kata kunci sasaran dari Visi dan Misi unit organisasi.e. Terjemahkan kata kunci tersebut ke dalam SS
-13-
kinerja berbasis BSC di Kementerian Keuangan
Wide: tingkat Kementerian (scorecard One: tingkat Unit Eselon I (scorecard Pejabat Struktural Eselon I)Two: tingkat Unit Eselon II (scorecard Three: tingkat Unit Eselon III (scorecard Four: tingkat Unit Eselon IV (scorecard ive: scorecard (Pejabat Eselon V/Pelaksana).
Staf Ahli, Tenaga Pengkaji dan Pejabat Fungsional dikategorikan ke dalam
dan Sasaran Strategis Pembangunan suatu Peta Strategi hanya dapat dilakukan secara runtut dari tingkat
tinggi ke tingkat yang lebih rendah.angun Peta Strategi suatu Unit Eselon I, maka syarat mutlak
dahulu harus ada adalah telah tersedia Peta Strategi
Proses penyusunan Peta Strategi dan Sasaran StrategisPastikan unit organisasi memiliki Visi dan Misi yang
Peta Strategi disusun hingga Unit Eselon IISedangkan Unit Eselon III yang diperkenankan menyusun peta s
adalah Kantor Pelayanan Pajak (KPP), Bea dan Cukai (KPPBC), Kantor Pelayanan Perbendaharaanserta Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (
juga disusun pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) setingkat yang merupakan instansi vertikal, sepert(Pangsarops), Balai Pengujian dan Identifikasi Barang (BPIB)Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BDK).
Tentukan perspektif Peta Strategi dengan memperhatikan halSebagai institusi publik yang tidak berorientasi pada profit, tentukan pemangku kepentingan (stakeholder) dari unit tersebut.
baik internal maupun eksternal yang secara tidak langsung memiliki kepentingan atas outcome dari suatu organisasi.Apakah unit tersebut memiliki customer?Jika ada, perlu dibuat perspektif custometerkait langsung dengan pelayanan suatu organisasi dan merupakan pihak dari luar organisasi. Setiap unit harus memiliki perspektif Internal Pada umumnya, perspektif ini menunjukkan rangkaian proses dalam sunit untuk menciptakan nilai bagi stakeholder Setiap unit harus memiliki perspektif Learning and Growth.Perspektif Learning and Growth merupakan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi untuk menjalankan proses bisnis gunoutcome organisasi.
Temukan kata kunci sasaran dari Visi dan Misi unit organisasi.Terjemahkan kata kunci tersebut ke dalam SS
Kementerian Keuangan dibagi ke dalam 6 (enam)
Menteri Keuangan); Pejabat Struktural Eselon I);
scorecard Pejabat Struktural Eselon II); scorecard Pejabat Struktural Eselon III); scorecard Pejabat Struktural Eselon IV);
(Pejabat Eselon V/Pelaksana). Staf Ahli, Tenaga Pengkaji dan Pejabat Fungsional dikategorikan ke dalam Kemenkeu
Pembangunan suatu Peta Strategi hanya dapat dilakukan secara runtut dari tingkat tinggi ke tingkat yang lebih rendah. Dengan demikian, ketika akan
selon I, maka syarat mutlak yang terlebiadalah telah tersedia Peta Strategi level Kementerian.
trategis adalah sebagai berikut: Pastikan unit organisasi memiliki Visi dan Misi yang sesuai dengan Renstra unit.
hingga Unit Eselon II dan Unit Eselon III tertentuyang diperkenankan menyusun peta strategi antara
, Kantor Pelayanan dan Pengawasan Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN
serta Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL). Selain itu, Peta juga disusun pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) setingkat Eselon III
yang merupakan instansi vertikal, seperti Pangkalan Sarana Operasi engujian dan Identifikasi Barang (BPIB), dan Balai
Tentukan perspektif Peta Strategi dengan memperhatikan hal-hal berikut. Sebagai institusi publik yang tidak berorientasi pada profit, tentukan
dari unit tersebut. Stakeholder adalah yang secara tidak langsung memiliki
dari suatu organisasi. ?
customer. Customer merupakan pihak yang pelayanan suatu organisasi dan merupakan pihak
Internal Business Process. Pada umumnya, perspektif ini menunjukkan rangkaian proses dalam suatu
stakeholder dan customer (value chain). Learning and Growth.
merupakan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi untuk menjalankan proses bisnis guna menghasilkan output atau
Temukan kata kunci sasaran dari Visi dan Misi unit organisasi. Terjemahkan kata kunci tersebut ke dalam SS.
dibagi ke dalam 6 (enam)
Kemenkeu-
Pembangunan suatu Peta Strategi hanya dapat dilakukan secara runtut dari tingkat , ketika akan yang terlebih
sesuai dengan Renstra unit.
dan Unit Eselon III tertentu. trategi antara
Kantor Pelayanan dan Pengawasan KPPN),
). Selain itu, Peta selon III
Pangkalan Sarana Operasi Balai
Sebagai institusi publik yang tidak berorientasi pada profit, tentukan adalah
yang secara tidak langsung memiliki
merupakan pihak yang pelayanan suatu organisasi dan merupakan pihak
uatu
merupakan sumber daya yang dimiliki oleh a menghasilkan output atau
f. Kelompokkan SS telah ditentukan pada
g. Susun Peta SSS.
2. Indikator Kinerja UtamaSetelah Peta Strategi untuk setiap SS. IKU input, IKU
a. IKU input
program terkait input. Misalnya, waktu kerja atau sumber daya finansial.
b. IKU output merupakan ukuran atas aktivitas yang dilakukan. Misalnya, jumlah orang yang dilayani atauinternal.
c. IKU outcome
kegiatan organisasi. Ukuran ini fokus pada pihak eksternal seperti pelanggan dan stakeholderatas garis kemiskinan.
Adapun jenis lain dibedakan a. IKU lagging,
dan umumnya di luar kendali unit yang bersangkutanb. IKU leading,
lagging. Umumnya IKU
Istilah IKU laggingberbagai istilah yang berbeda sesuai dengan pengembangan BSC masing organisasi penggunanya.
a. Penentuan Indikator Kinerja Utama
1) Menganut prinsip SMARTa) Specific
dalam menilai kinerja suatu unit kerja.b) Measurable
memiliki satuan pengukuran, dan jelas pula cara pengukurannya.c) Agre
atasand) Realistice) Time
pencapaian.f) Continously Improved,
strategi organisasi
-14-
Kelompokkan SS yang sudah didefinisikan, ke dalam perspektiftelah ditentukan pada huruf c. Susun Peta Strategi organisasi dengan membuat hubungan sebab akibat antar
Indikator Kinerja Utama Peta Strategi disusun, maka langkah selanjutnya adalah menentukan
untuk setiap SS. IKU adalah alat ukur bagi pencapaian SS. , IKU output dan IKU outcome.
input merupakan ukuran paling sederhana yang mengukur programprogram terkait input. Misalnya, waktu kerja atau sumber daya finansial.
output mengukur hasil atas penggunaan merupakan ukuran atas aktivitas yang dilakukan. Misalnya, jumlah orang yang
atau jumlah pelayanan yang diberikan. IKU
outcome melihat manfaat yang diterima oleh an organisasi. Ukuran ini fokus pada pihak eksternal seperti pelanggan
stakeholder. Misalnya, kepuasan pelangganatas garis kemiskinan.
jenis lain dibedakan menjadi IKU laggingagging, yaitu IKU yang bersifat outcome
umumnya di luar kendali unit yang bersangkutanleading, yaitu IKU yang bersifat proses, yang mendorong pencapaian IKU
Umumnya IKU leading berada di bawah kendali unit organisasi.
agging dan leading dalam praktiknya berkembang dan meluas menjadi berbagai istilah yang berbeda sesuai dengan pengembangan BSC
organisasi penggunanya.
Penentuan Indikator Kinerja Utama Menganut prinsip SMART-C
Specific, yaitu IKU harus mampu menyatakan sesuatu yang khas/unik dalam menilai kinerja suatu unit kerja.Measurable, yaitu IKU yang dirancang harus dapat diukur dengan jelas, memiliki satuan pengukuran, dan jelas pula cara pengukurannya.
eeable, yaitu IKU yang dipilih harus disepakati antara atasan. Realistic, yaitu IKU yang dipilih harus dapat dicapai, Time-bounded, yaitu IKU yang dipilih harus memiliki batas waktu pencapaian. Continously Improved, yaitu dapat menyesuaikan dengan perkstrategi organisasi.
ke dalam perspektif-perspektif yang
trategi organisasi dengan membuat hubungan sebab akibat antar
disusun, maka langkah selanjutnya adalah menentukan IKUadalah alat ukur bagi pencapaian SS. Jenis IKU dibedakan atas
merupakan ukuran paling sederhana yang mengukur programprogram terkait input. Misalnya, waktu kerja atau sumber daya finansial.
mengukur hasil atas penggunaan input. Ukuran ini biasanya merupakan ukuran atas aktivitas yang dilakukan. Misalnya, jumlah orang yang
jumlah pelayanan yang diberikan. IKU input dan output bersifat
melihat manfaat yang diterima oleh stakeholder sebagai hasil dari an organisasi. Ukuran ini fokus pada pihak eksternal seperti pelanggan
san pelanggan atau jumlah masyarakat yang di
lagging dan IKU leading. outcome/output atau yang mengukur hasil
umumnya di luar kendali unit yang bersangkutan. yaitu IKU yang bersifat proses, yang mendorong pencapaian IKU
berada di bawah kendali unit organisasi.
dalam praktiknya berkembang dan meluas menjadi berbagai istilah yang berbeda sesuai dengan pengembangan BSC pada masing
aitu IKU harus mampu menyatakan sesuatu yang khas/unik dalam menilai kinerja suatu unit kerja.
, yaitu IKU yang dirancang harus dapat diukur dengan jelas, memiliki satuan pengukuran, dan jelas pula cara pengukurannya.
harus disepakati antara bawahan dan
, yaitu IKU yang dipilih harus dapat dicapai, namun menantang., yaitu IKU yang dipilih harus memiliki batas waktu
dapat menyesuaikan dengan perkembangan
perspektif yang
trategi organisasi dengan membuat hubungan sebab akibat antar
IKU atas
merupakan ukuran paling sederhana yang mengukur program-
iasanya merupakan ukuran atas aktivitas yang dilakukan. Misalnya, jumlah orang yang
bersifat
sebagai hasil dari an organisasi. Ukuran ini fokus pada pihak eksternal seperti pelanggan
jumlah masyarakat yang di
atau yang mengukur hasil,
yaitu IKU yang bersifat proses, yang mendorong pencapaian IKU
dalam praktiknya berkembang dan meluas menjadi masing-
aitu IKU harus mampu menyatakan sesuatu yang khas/unik
, yaitu IKU yang dirancang harus dapat diukur dengan jelas,
bawahan dan
menantang. , yaitu IKU yang dipilih harus memiliki batas waktu
embangan
IKU Activity
2) Kalimat yang disusun bersifat definitif bukan normatif.Yang dimaksud dengan definitif adalah kalimat IKU yang disusun harus konkrit dan tidak menimbulkan pengertian ganda. IKU menimbulkan lebih dari satu
3) Mencerminkan keseluruhan tugas dan fungsi organisasi/4) Suatu organisasi yang memiliki P
dari 25 (dua puluh lima) IKU, kecuali memiliki “heterogen dan menjadi fokus
5) Suatu organisasi/memiliki tidak lebih dari
6) Dalam penyusunan IKU dimungkinkan adanya sub IKU. Jika diambil perumpamaan, IKU merupakan induk sedangkan sub IKU merupakan anak.
b. Tingkat ValiditasValiditas suatu IKU ditentukan berdasarkan tingkat kedekatan IKUdengan SS. Adapun1) Exact
2) Proxy
3) Activity
IKU yang dipilihvaliditas IKU hanya didasarkan pada keterkaitan dengan SS. dibedakan berdasarkan
-15-
IKU Exact
IKU ProxySize of Gap
Size of GapIKU Activity
Kalimat yang disusun bersifat definitif bukan normatif.Yang dimaksud dengan definitif adalah kalimat IKU yang disusun harus konkrit dan tidak menimbulkan pengertian ganda. IKU menimbulkan lebih dari satu interpretasi.Mencerminkan keseluruhan tugas dan fungsi organisasi/Suatu organisasi yang memiliki Peta Strategi hendaknya memiliki tidak lebih dari 25 (dua puluh lima) IKU, kecuali memiliki “heterogen dan menjadi fokus suatu unit. Suatu organisasi/pegawai yang tidak memiliki Peta Strategi hendaknya memiliki tidak lebih dari 10 (sepuluh) IKU.Dalam penyusunan IKU dimungkinkan adanya sub IKU. Jika diambil perumpamaan, IKU merupakan induk sedangkan sub IKU merupakan anak.
Validitas IKU (Degree of Validity) Validitas suatu IKU ditentukan berdasarkan tingkat kedekatan IKUdengan SS. Adapun pembagian tingkat validitas IKU adalah sebagai berikut.
: IKU yang ideal untuk mengukur hasil pencapaian SS yangdiharapkan. Pencapaian IKU jenis ini telah menggambarkan pencapaian SS secara keseluruhan.
: Indikator yang mengukur hasil tidak secara langsung, tetapi lewat sesuatu yang mewakili hasil tersebut.
Activity : IKU yang mengukur jumlah, biaya, dan waktukegiatan yang berdampak pada SS yang bersangkutan.
dipilih seyogyanya merupakan IKU validitas IKU hanya didasarkan pada keterkaitan dengan SS. dibedakan berdasarkan gap antara IKU dan SS
Gambar II.2
Tingkat Validitas IKU
IKU Exact SS
SS Size of Gap
Size of Gap SS
Kalimat yang disusun bersifat definitif bukan normatif. Yang dimaksud dengan definitif adalah kalimat IKU yang disusun harus konkrit dan tidak menimbulkan pengertian ganda. IKU yang normatif dapat
interpretasi. Mencerminkan keseluruhan tugas dan fungsi organisasi/pegawai.
trategi hendaknya memiliki tidak lebih dari 25 (dua puluh lima) IKU, kecuali memiliki “core business” yang sangat
yang tidak memiliki Peta Strategi hendaknya
10 (sepuluh) IKU. Dalam penyusunan IKU dimungkinkan adanya sub IKU. Jika diambil perumpamaan, IKU merupakan induk sedangkan sub IKU merupakan anak.
Validitas suatu IKU ditentukan berdasarkan tingkat kedekatan IKU tersebut pembagian tingkat validitas IKU adalah sebagai berikut. yang ideal untuk mengukur hasil pencapaian SS yang
iharapkan. Pencapaian IKU jenis ini telah menggambarkan ecara keseluruhan.
Indikator yang mengukur hasil tidak secara langsung, tetapi lewat sesuatu yang mewakili hasil tersebut. IKU yang mengukur jumlah, biaya, dan waktu dari kegiatankegiatan yang berdampak pada SS yang bersangkutan.
seyogyanya merupakan IKU exact, dimana penentuan tingkat validitas IKU hanya didasarkan pada keterkaitan dengan SS. Validitas IKU dapat
SS pada gambar berikut.
Tingkat Validitas IKU
Yang dimaksud dengan definitif adalah kalimat IKU yang disusun harus normatif dapat
trategi hendaknya memiliki tidak lebih ” yang sangat
yang tidak memiliki Peta Strategi hendaknya
Dalam penyusunan IKU dimungkinkan adanya sub IKU. Jika diambil perumpamaan, IKU merupakan induk sedangkan sub IKU merupakan anak.
tersebut
yang ideal untuk mengukur hasil pencapaian SS yang iharapkan. Pencapaian IKU jenis ini telah menggambarkan
Indikator yang mengukur hasil tidak secara langsung, tetapi lewat
dari kegiatan-
enentuan tingkat aliditas IKU dapat
c. Tingkat KendaliMenunjukkanmengontrol/mengelola pencapaian target1) High
2) Moderate3) Low
d. Jenis KonsolidasiMenunjukkan take last known value
No Jenis
1 Sum Penjumlahan angka capaian per periode pelaporan
Contoh IKU: Jumlah Pendapatan Bea dan Cukai (dalam Triliun Rupiah)
2 Take Last Known Value
Angka capaian yang digunakan adalah angka periode terakhir
Contoh IKU: Persentase pertumbuhan dana yang disalurkan perusahaan pembiayaan
3 Average Ratapenjumlahan capaianpelaporan
Contoh IKU: tingkat akurasi perencanaan kas
Suatu unit organisasi ingin mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas yang baik dalam kemampuan bahasa Inggris. SS yang dibuat adalah “Kompetensi SDM dalam bahasa didefinisikan adalah:
1. Jumlah SDM yang memiliki nilai TOEFL di atas 550 (IKU2. Jumlah SDM yang dapat berbicara bahasa Inggris secara aktif (IKU
moderate3. Jumlah SDM yang telah mengikuti pelatihan baha
jamlat (IKU
-16-
Kendali atas IKU (Degree of Controllability)Menunjukkan sejauh mana kemampuan suatu mengontrol/mengelola pencapaian target IKU:
: Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh unit/yang bersangkutan.
Moderate: Pencapaian target turut dipengaruhi unit/: Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh
unit/pegawai lain.
Konsolidasi Periode enunjukkan jenis pola penetapan/perhitungan angka capaian IKU
take last known value, dan average.
Tabel II.1 Jenis Konsolidasi Periode
Definisi Q1 (1)
Q2 (2)
Sm.I
Penjumlahan angka capaian per periode pelaporan
1
2 1+2
Contoh IKU: Jumlah Pendapatan Bea dan Cukai (dalam Triliun Rupiah)
20 30
Angka capaian yang gunakan adalah
angka periode terakhir
1 2 3=2
Contoh IKU: Persentase pertumbuhan dana yang disalurkan perusahaan pembiayaan
2% 4%
Rata-rata dari penjumlahan angka capaian per periode pelaporan
1 2 (1+2)/
Contoh IKU: Persentase tingkat akurasi perencanaan 93% 88% 90,5%
CONTOH II.1Suatu unit organisasi ingin mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas yang baik dalam kemampuan bahasa Inggris. SS yang dibuat adalah “Kompetensi SDM dalam bahasa Inggris yang tinggididefinisikan adalah:
Jumlah SDM yang memiliki nilai TOEFL di atas 550 (IKUJumlah SDM yang dapat berbicara bahasa Inggris secara aktif (IKUmoderate) Jumlah SDM yang telah mengikuti pelatihan bahajamlat (IKU activity-high)
(Degree of Controllability) sejauh mana kemampuan suatu unit/pegawai dalam
IKU: Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh unit/pegawai
dipengaruhi unit/pegawai lain. Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh
pola penetapan/perhitungan angka capaian IKU,yaitu sum
Jenis Konsolidasi Periode
Sm.I (3)
Q3 (4)
Q1-Q3 (5)
Q4 (6)
Sm.II (7)
3= 1+2
4
5= 3+4
6
7= 4+6 3+7
50 40 90 10 50
3=2 4 5=4 6 7=6 8=7
4% 7% 7% 10%
10% 10%
3= (1+2)/
2 4
5= (1+2+4)
/ 3
6 7=
(4+6)/2
(3+7)/2
90,5% 87% 89,33
% 84%
85,5% 88%
CONTOH II.1 Suatu unit organisasi ingin mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas yang baik dalam kemampuan bahasa Inggris. SS yang dibuat adalah
yang tinggi”. Maka, IKU yang bisa
Jumlah SDM yang memiliki nilai TOEFL di atas 550 (IKU exact-low) Jumlah SDM yang dapat berbicara bahasa Inggris secara aktif (IKU proxy-
Jumlah SDM yang telah mengikuti pelatihan bahasa Inggris lebih dari 100
dalam
egawai
Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh
sum,
Y (8)
8= 3+7
100
8=7
10%
8= (3+7)
/2
88%
Suatu unit organisasi ingin mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas yang baik dalam kemampuan bahasa Inggris. SS yang dibuat adalah
”. Maka, IKU yang bisa
sa Inggris lebih dari 100
e. Polarisasi DataMenunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap nilai target: 1) Maximize
2) Minimize
3) Stabilize
Maximize
X < 80%
80% ≤ X < 100%
X ≥ 100%
*) Khusus untuk polarisasi stabilize,langsung mengacu padasebagaimana terdapat pada Bab III mengenai capaian Indikator Kinerja Utama
f. Penyusunan
Setiap IKU yang telah ditetapkan harus dilenPedoman pengisian manual IKU, format manual IKU, serta contoh manual IKU adalah sebagaimana tercantum dalam informasi tentang IKU seperti1) deskripsi IKU2) tingkat kendali atas IKU3) tingkat vali4) pihak yang bertanggung5) pihak yang menyediakan data IKU6) sumber data7) satuan pengukuran8) jenis konsolidasi periode9) jenis konsolidasi lokasi
10) polarisasi data11) periode pelaporan.
-17-
Data Menunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap
ze : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan
lebih tinggi dari target. Contoh: Jumlah pendapatan negara.
e : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan lebih kecil dari target. Contoh: Rasio beban utang terhadap rata
: Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan berada dalam suatu rentang target tertentu.
Contoh: Persentase rata-rata posisi kas
Tabel II.2 Jenis Polarisasi Dat
Polarisasi Maximize Minimize
X < 80% X > 120%
≤ X < 100% 100% < X ≤ 120% 80%
120%
≥ 100% X ≤ 100% 90%
*) Khusus untuk polarisasi stabilize, penentuan status capaiannya tidak secara langsung mengacu pada tabel di atas, tetapi terdapat perhitungan khusus sebagaimana terdapat pada Bab III mengenai capaian Indikator Kinerja
Penyusunan Manual IKU IKU yang telah ditetapkan harus dilen
Pedoman pengisian manual IKU, format manual IKU, serta contoh manual IKU adalah sebagaimana tercantum dalam Formulir Iinformasi tentang IKU seperti:
deskripsi IKU; tingkat kendali atas IKU; tingkat validitas IKU; pihak yang bertanggung jawab atas IKU; pihak yang menyediakan data IKU; sumber data; satuan pengukuran; jenis konsolidasi periode; jenis konsolidasi lokasi; polarisasi data; dan periode pelaporan.
Menunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap
Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan
Jumlah pendapatan negara. Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan
g terhadap rata-rata outstanding utang. Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan
dalam suatu rentang target tertentu. rata posisi kas.
Jenis Polarisasi Data
Status Stabilize *)
X < 80% atau X > 120%
Merah
80% ≤ X < 90% atau 120% ≥ X > 110%
Kuning
90% ≤ X ≤ 110% Hijau
penentuan status capaiannya tidak secara tabel di atas, tetapi terdapat perhitungan khusus
sebagaimana terdapat pada Bab III mengenai capaian Indikator Kinerja
IKU yang telah ditetapkan harus dilengkapi dengan Manual IKUPedoman pengisian manual IKU, format manual IKU, serta contoh manual IKU
Formulir I. Manual IKU berisi berbagai
Menunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap
Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan
Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan
Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan
penentuan status capaiannya tidak secara tabel di atas, tetapi terdapat perhitungan khusus
sebagaimana terdapat pada Bab III mengenai capaian Indikator Kinerja
gkapi dengan Manual IKU. Pedoman pengisian manual IKU, format manual IKU, serta contoh manual IKU
Manual IKU berisi berbagai
g. Penentuan IKU dalam SJenis dan jumlah IKU dalam satu SS (tidak termasuk Kemenkeumemenuhi kriteria berikut ini:1) dalam satu SS maksimum terdapat 3 2) IKU yang dipilih seyogyanya merupakan IKU 3) apabila dalam satu SS
proxy, dapat ditambahkan IKU lainnya;4) dalam satu SS tidak diperkenankan hanya terdiri dari satu buah IKU
h. Pembobotan
Mengingat masingdiperlukan suatu sisteobyektivitas dan memenuhi unsur keadilan.
Sistem pembobotan yang digunakan oleh validitas (degree of validitynilai bobot awal IKU didasarkan pada tabel berikut.
Exact (E)
Proxy (P)
Activity (A)
IKU yang diataupun activitydilakukan adalah:1) mengganti dengan IKU lain;2) memperbaiki kualitas SS baik definisi maupun ruang lingkup.
Dengan melakukan kombinasi antara tingkat validitas dan kendaluntuk setiap IKU menjadi sebagai berikut:
-18-
IKU dalam Sasaran Strategis jumlah IKU dalam satu SS (tidak termasuk Kemenkeu
memenuhi kriteria berikut ini: dalam satu SS maksimum terdapat 3 (tiga) IKU yang dipilih seyogyanya merupakan IKU
dalam satu SS hanya terdapat 1 (satu) , dapat ditambahkan IKU lainnya;
dalam satu SS tidak diperkenankan hanya terdiri dari satu buah IKU
Pembobotan Indikator Kinerja Utama Mengingat masing-masing unit/pegawai memiliki lebih dari satu IKU, maka diperlukan suatu sistem pembobotan atas masingobyektivitas dan memenuhi unsur keadilan.
Sistem pembobotan yang digunakan oleh Kemenkeudegree of validity) dan tingkat kendali (
i bobot awal IKU didasarkan pada tabel berikut.
Tabel II.3 Bobot Awal IKU
Tingkat Validitas Tingkat Kendali
Exact (E) 0,5 Low (L)
Proxy (P) 0,3 Moderate (M)
Activity (A) 0,2 High (H)
IKU yang digunakan tidak diperkenankan memiliki kombiactivity-low. Apabila terdapat IKU demikian, langkah yang harus
dilakukan adalah: engganti dengan IKU lain; emperbaiki kualitas SS baik definisi maupun ruang lingkup.
melakukan kombinasi antara tingkat validitas dan kendaluntuk setiap IKU menjadi sebagai berikut:
Tabel II.4 Bobot IKU
E P A
H
11% 9
M 17% 13% 11
L 22% 17%
jumlah IKU dalam satu SS (tidak termasuk Kemenkeu-Wide) harus
(tiga) IKU; IKU yang dipilih seyogyanya merupakan IKU exact;
(satu) IKU exact saja atau 1 (satu) IKU
dalam satu SS tidak diperkenankan hanya terdiri dari satu buah IKU activity
memiliki lebih dari satu IKU, maka m pembobotan atas masing-masing IKU untuk menjaga
Kemenkeu didasarkan atas tingkat ) dan tingkat kendali (degree of controllability). Adapun
i bobot awal IKU didasarkan pada tabel berikut.
Tingkat Kendali
0,5
Moderate (M) 0,3
0,2
tidak diperkenankan memiliki kombinasi exact-highpabila terdapat IKU demikian, langkah yang harus
emperbaiki kualitas SS baik definisi maupun ruang lingkup.
melakukan kombinasi antara tingkat validitas dan kendali, maka bobot
A
9%
11%
) harus
IKU
activity
memiliki lebih dari satu IKU, maka masing IKU untuk menjaga
didasarkan atas tingkat ). Adapun
high pabila terdapat IKU demikian, langkah yang harus
, maka bobot
3. Penetapan TargetDefinisi target adalah suatu ukuran yang ingin dicapai dalam jangka waktu tertentu. Berkaitan dengan pener(satu) tahun atau disebut dengan perencanaan tahunan.diperhatikan dalam menyusun target adalah sebagai berikut.
a. Target IKU harus memenuhi beberapa hal, yaitu SMART
Measureabledicapai, namun improve (diupayakan terus meningkat
b. Penentuan besaranpencapaianinternal dan eksternal organisasi.
c. Penetapan target sebaiknya melalui atasan, dan Manajer Kinerja di setiap level.
d. Penetapan targeperundangPendapatan dan Belanja Negaraperundang
e. Adapun ilustras
Baseline Traditional
Stretch
Best Possibletarget tahun sebelumnya.
f. IKU yang berbentuk indeks, perlu dibtersebut.
g. Angka target yang berupa persentase hendaknya disertakan dengan data mentahnya
h. Penetapan target untuk setiap periode pelaporan (dengan jenis konsolidasi periode datanya.
-19-
Target Capaian target adalah suatu ukuran yang ingin dicapai dalam jangka waktu
tertentu. Berkaitan dengan penerapan BSC, target ditetapkan untuk jangka waktu tahun atau disebut dengan perencanaan tahunan.
diperhatikan dalam menyusun target adalah sebagai berikut.
Target IKU harus memenuhi beberapa hal, yaitu SMARTeasureable (dapat diukur), Agreeable (dapat disetujui),
namun menantang), Timebound (memiliki jangka waktu), diupayakan terus meningkat).
Penentuan besaran target dapat didasarkan pada beberapa pencapaian tahun lalu, keinginan stakeholderinternal dan eksternal organisasi. Penetapan target sebaiknya melalui pembahasan bersama antara atasan, dan Manajer Kinerja di setiap level. Penetapan target IKU disesuaikan dengan peraturan formal dan peraturan perundang-undangan terkait, misalnya UndangPendapatan dan Belanja Negara. Target yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan merupakan target minimal.Adapun ilustrasi penetapan besarnya target adalah sebagai berikut:
Gambar IIIlustrasi Besaran Target IKU
: besarnya target ditetapkan berdasarkan target tahun lalu.Traditional : besarnya target ditambah atau dikurangi 10% dari target tahun
lalu sesuai dengan dinamika eksternal dan internal.: besarnya target ditingkatkan sampai dengan 50% dari target
tahun lalu. Best Possible : besarnya target ditingkatkan sampai dengan di atas 100% dari target tahun sebelumnya. IKU yang berbentuk indeks, perlu diberi penjelasan makna angka skala
Angka target yang berupa persentase hendaknya disertakan dengan data mentahnya. Penetapan target untuk setiap periode pelaporan (dengan jenis konsolidasi periode datanya.
target adalah suatu ukuran yang ingin dicapai dalam jangka waktu apan BSC, target ditetapkan untuk jangka waktu
tahun atau disebut dengan perencanaan tahunan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun target adalah sebagai berikut.
Target IKU harus memenuhi beberapa hal, yaitu SMART-C; Spesific (spesifik)(dapat disetujui), Realistic (realistis, dapat
(memiliki jangka waktu), Continuously
target dapat didasarkan pada beberapa hal seperti:stakeholder, atau melihat kepada kondisi
pembahasan bersama antara pemilik IKU,
t IKU disesuaikan dengan peraturan formal dan peraturan misalnya Undang-Undang mengenai Anggaran
. Target yang ditetapkan dengan peraturan undangan merupakan target minimal.
i penetapan besarnya target adalah sebagai berikut:
.3 Ilustrasi Besaran Target IKU
besarnya target ditetapkan berdasarkan target tahun lalu. besarnya target ditambah atau dikurangi 10% dari target tahun
gan dinamika eksternal dan internal. besarnya target ditingkatkan sampai dengan 50% dari target
besarnya target ditingkatkan sampai dengan di atas 100% dari
eri penjelasan makna angka skala
Angka target yang berupa persentase hendaknya disertakan dengan data
Penetapan target untuk setiap periode pelaporan (trajectory) harus sesuai
target adalah suatu ukuran yang ingin dicapai dalam jangka waktu apan BSC, target ditetapkan untuk jangka waktu 1
hal yang perlu
(spesifik), (realistis, dapat
ontinuously
hal seperti: kondisi
pemilik IKU,
t IKU disesuaikan dengan peraturan formal dan peraturan Undang mengenai Anggaran
. Target yang ditetapkan dengan peraturan
besarnya target ditambah atau dikurangi 10% dari target tahun
besarnya target ditingkatkan sampai dengan 50% dari target
besarnya target ditingkatkan sampai dengan di atas 100% dari
eri penjelasan makna angka skala
Angka target yang berupa persentase hendaknya disertakan dengan data
) harus sesuai
i. Penetapan target harus memperhatikan jenis konsolidasi lokasi datanya.
Setiap target IKU harus diuraikan menjadi target bulanan/triwulanan (Penentuan trajectory periode IKU tersebut.adalah sebagaimana tercantum dalam Formulir IV.
Contoh trajectory
No IKU
1. Persentase penyusunan/penyempurnaan peraturan
Keterangan: IKU di atas merupakan IKU yang dilaporkan tiap triwulanan dengan jenis konsolidasi periode Take Last Known Value
4. Inisiatif StrategisInisiatif Strategis (IS) digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian Sasaran Strategis.
a. Karakteristik Inisiatif 1) Bukan merupakan kegiatan rutin;2) Memiliki periode waktu penyelesaian;3) Membutuhkan sumberdaya yang be4) Ada deliverables
b. Penyusunan IS disusun pada unit yang memilpada internal process perspective
memilih IS dapat menggunakan kuadran yang mengkombinasikan effort sebagai berikut
-20-
Penetapan target untuk semua IKU hasil harus memperhatikan jenis konsolidasi lokasi datanya.
target IKU harus diuraikan menjadi target bulanan/triwulanan (trajectory didasarkan pada periode pelaporan serta j
periode IKU tersebut. Hal ini menjadi lampiran Kontrak Kinerja adalah sebagaimana tercantum dalam Formulir IV.
trajectory target IKU:
IKU Q1 Q2 Smt I
Persentase penyu penyempur
naan peraturan
16% (4 per-aturan)
36% (9per-
aturan)
36% (9 peraturan)
IKU di atas merupakan IKU yang dilaporkan tiap triwulanan dengan jenis konsolidasi Take Last Known Value.
Strategis nisiatif Strategis (IS) merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang
digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian Sasaran Strategis.
Karakteristik Inisiatif Strategis
Bukan merupakan kegiatan rutin; Memiliki periode waktu penyelesaian; Membutuhkan sumberdaya yang besar (SDM, anggaran, waktu, dll);Ada deliverables (output/outcome) yang disampaikan.
Penyusunan Inisiatif Strategis IS disusun pada unit yang memiliki peta strategi
internal process perspective dan learning and growth perspective.
memilih IS dapat menggunakan kuadran yang mengkombinasikan sebagai berikut:
Priority I Priority II
Priority II Priority III
High
Low Complexity of effort Cost, Cross functionality, time and
efforts
untuk semua IKU hasil cascading pada tingkat di atasnya, harus memperhatikan jenis konsolidasi lokasi datanya.
target IKU harus diuraikan menjadi target bulanan/triwulanan (trajectorydidasarkan pada periode pelaporan serta jenis konsolidasi
lampiran Kontrak Kinerja yang formatnya adalah sebagaimana tercantum dalam Formulir IV.
Target
Smt I Q3 s.d. Q3 Q4 Y
36% per-
aturan)
68% (17 per-aturan)
68% (17 per-aturan)
100% (25 per-aturan)
100% (25 aturan)
IKU di atas merupakan IKU yang dilaporkan tiap triwulanan dengan jenis konsolidasi
merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada
sar (SDM, anggaran, waktu, dll); yang disampaikan.
iki peta strategi dan pada IKU yang terdapat learning and growth perspective. Prioritas
memilih IS dapat menggunakan kuadran yang mengkombinasikan impact dan
Priority II
Priority III
High Cost, Cross functionality, time and
pada tingkat di atasnya,
trajectory). enis konsolidasi yang formatnya
Y
100% per-
aturan)
IKU di atas merupakan IKU yang dilaporkan tiap triwulanan dengan jenis konsolidasi
merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada
pada IKU yang terdapat Prioritas
dan
No SS
1. Peningkatan kompetensi SDM
C. Cascading dan AlignmentCascading merupakan proses menurunkan tingkatannya lebih rendah.alignment. Sementara itu, merupakan proses untuk menjamin bahwa dengan unit yang setingkat. Secara umum proses secara bersamaan (simultan) dan secara berurutan (sekuensial).
1. Teknik Cascading
Setelah SS dan IKU dibangun pada tingkat unit organisasi yang paling tinggi, maka SS beserta IKU tersebut dapat diturunkan (sampai dengan tingkat unit organisasi/IKU tersebut dapat dilaksanakan oleh semua pihak yang terkait dalam organisasi.
Proses cascading
Kemenkeu
Kemenkeu
-21-
Tabel II.5 Contoh Inisiatif Strategis
IKU Target Inisiatif Strategis
Persentase pejabat yang telah memenuhi standar kompetensi jabatannya
90% Executive Training Program (MaretAgustus)
Alignment merupakan proses menurunkan SS dan IKU
lebih rendah. Dalam beberapa literatur, entara itu, horizontal alignment (yang
merupakan proses untuk menjamin bahwa SS dan IKU unit yang setingkat.
proses cascading dan alignment dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara secara bersamaan (simultan) dan secara berurutan (sekuensial).
Cascading dan Alignment
Setelah SS dan IKU dibangun pada tingkat unit organisasi yang paling tinggi, maka SS beserta IKU tersebut dapat diturunkan (cascadesampai dengan tingkat unit organisasi/pegawai IKU tersebut dapat dilaksanakan oleh semua pihak yang terkait dalam organisasi.
ascading dan alignment dapat digambarkan sebagai berikut
Gambar II.4 Cascading dan Alignment
Kemenkeu-Wide
Kemenkeu-One Kemenkeu-One
Kemenkeu-Two Kemenkeu-Two
ALIGNMENT
ALIGNMENT
ALIGNMENT
ALIGNMENT
CASCADING CASCADING
CASCADING CASCADING
Contoh Inisiatif Strategis
Inisiatif Strategis
Penanggung Jawab
Perkiraan Pendanaan
Executive Training Program (Maret-Agustus)
Sekretariat DJKN
1 M
SS dan IKU ke tingkat unit organisasi yangDalam beberapa literatur, cascading disebut vertical
yang selanjutnya disebut alignmentSS dan IKU yang dibangun telah selaras
dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara yaitu secara bersamaan (simultan) dan secara berurutan (sekuensial).
Setelah SS dan IKU dibangun pada tingkat unit organisasi yang paling tinggi, maka cascaded) dan diselaraskan (aligned yang lebih rendah. Sehingga SS dan
IKU tersebut dapat dilaksanakan oleh semua pihak yang terkait dalam organisasi.
dapat digambarkan sebagai berikut.
Alignment
Kemenkeu-One
Kemenkeu-Two
ALIGNMENT
ALIGNMENT
CASCADING
CASCADING
Perkiraan Pendanaan
yang vertical
alignment), selaras
yaitu
Setelah SS dan IKU dibangun pada tingkat unit organisasi yang paling tinggi, maka gned)
yang lebih rendah. Sehingga SS dan
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan a. Cascading menggunakan metode
organisasi di bawahnya merupakan suatu didesain untuk menghubungkan dan tingkat di bawahnya hingga tingkat
b. Pada unit yang memiliki Peta Strategi, SS yang diturunkan ke unit yang lebih rendah harus diletakkan pada perspektif yang sama atau leperspektif dimana SS tersebut berasal (unit yang lebih tinggi). Contoh, lGambar II.5
c. Unit yang memiliki Peta Strategi dapat meng
dibawahnya dantersebut. Sebaiknya tidak Pusat dan Kantor Wilayah (Kanwil). Untuk kedua jenis kantor tingkat Unit Edisetujui oleh Manajer Kinerja Unit Eselon I.
d. Unit yang berada dibawah unit yang memiliki peta strategi tidak memiliki sasaran strategis
Secara umum, langkaha. pelajari Peta Strategi/ b. identifikasi
atasnya; c. tandai dan ambil SS pada Peta Strategi organisasi/unit di atasnya yang relevan
dengan tugas dan fungsid. berdasarkan butir (c)
Kemenkeu
One
Kemenkeu
Two
-22-
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan menggunakan metode Top-Down, yaitu c
organisasi di bawahnya merupakan suatu esain untuk menghubungkan SS dan IKU
dan tingkat di bawahnya hingga tingkat pegawai
Pada unit yang memiliki Peta Strategi, SS yang diturunkan ke unit yang lebih rendah harus diletakkan pada perspektif yang sama atau leperspektif dimana SS tersebut berasal (unit yang lebih tinggi). Contoh, l
5.
Gambar II.5 Gambaran Cascading SS pada Peta Strategi
yang memiliki Peta Strategi dapat mengibawahnya dan IKU yang digunakan tetap
ebaiknya tidak terdapat SS pada tingkat Unit EPusat dan Kantor Wilayah (Kanwil). Untuk kedua jenis kantor tingkat Unit Eselon IV tetap dimungkinkan sepanjang ada alasan yang kuatdisetujui oleh Manajer Kinerja Unit Eselon I. Unit yang berada dibawah unit yang memiliki peta strategi tidak memiliki sasaran strategis non-cascading.
Secara umum, langkah-langkah melakukan cascading
Peta Strategi/ scorecard pada satu unit yang lebih tinggi;dentifikasi kontribusi unit/pegawai terhadap Peta Strategi organisasi/unit di
dan ambil SS pada Peta Strategi organisasi/unit di atasnya yang relevan tugas dan fungsi unit yang bersangkutan
erdasarkan butir (c), turunkan SS dan IKU (direct
Kemenkeu-
Kemenkeu-
Two
Kemenkeu-
Two
� �
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan cascading adalah: , yaitu cascading SS dan IKU ke tingkat
organisasi di bawahnya merupakan suatu proses top-down. Metode cascading SS dan IKU antara tingkat organisasi tertinggi
egawai.
Pada unit yang memiliki Peta Strategi, SS yang diturunkan ke unit yang lebih rendah harus diletakkan pada perspektif yang sama atau lebih tinggi dari perspektif dimana SS tersebut berasal (unit yang lebih tinggi). Contoh, lihat
SS pada Peta Strategi
yang memiliki Peta Strategi dapat meng-cascade SS hingga satu tingkat IKU yang digunakan tetap merujuk kepada SS hasil cascade
SS pada tingkat Unit Eselon IV pada Kantor Pusat dan Kantor Wilayah (Kanwil). Untuk kedua jenis kantor tersebut, SS pada
dimungkinkan sepanjang ada alasan yang kuat dan
Unit yang berada dibawah unit yang memiliki peta strategi tidak memiliki
cascading adalah sebagai berikut: pada satu unit yang lebih tinggi;
terhadap Peta Strategi organisasi/unit di
dan ambil SS pada Peta Strategi organisasi/unit di atasnya yang relevan unit yang bersangkutan;
direct dan indirect);
Kemenkeu-
Two
ke tingkat cascading
antara tingkat organisasi tertinggi
Pada unit yang memiliki Peta Strategi, SS yang diturunkan ke unit yang lebih bih tinggi dari
ihat
SS hingga satu tingkat cascade
selon IV pada Kantor tersebut, SS pada
dan
Unit yang berada dibawah unit yang memiliki peta strategi tidak memiliki
terhadap Peta Strategi organisasi/unit di
dan ambil SS pada Peta Strategi organisasi/unit di atasnya yang relevan
e. jika masih terdapat tugas dan fungsi dan IKU yang baru (penugasan khusus
IKU yang telah diturunkan perlu diuji keselarasannya (memperhatikana. keseragaman parameter (jenis validitas IKU, jenis konsolidasi periode, jenis
polarisasi data, periode pelaporan, danb. untuk IKU yang menggunakan skala pengukuran, harus menggunakan rentang
skala (scale-c. target IKU pada unit yang lebih tinggi harus dibagi habis ke unit
bawahnya yang bert
Proses cascading
a. Direct Method
Metode ini dilakukan dengan sebagai SS penyebutan (penamaan) SS dan IKU adalah saDengan demikian, target capaian IKU harus sama baik dalam besaran target, periode pelapor
b. Indirect Method
Penyusunan SS dan IKU pada dan IKU pada fungsi dan ruang lingkup unit yang bersangkutan. pada tingkat organisasi yang lebih tinggi diturunkan (dibagi habis) ke unit di bawahnya sesuai dengan proporsi Metode penamaan1) Penamaan IKU sama jika
kerja (misalnyaPusat maupun Kanwil Jawa Barat
2) Penamaan IKU berbeda jika
berdasarkan sektor, contoh:a) IKU "Jumlah pendapatan negara"
menjadi dan Cukai" (DJBC),
b) IKU pada EIsian Pelaksanaan Anggaran (DIPA)pada Ewaktu pada Sub Direktorat (Subd
2. Sasaran StrategisSetelah melakukan proses hasil cascading. Kemudian, unit
-23-
ika masih terdapat tugas dan fungsi unit yang belum terakomodasi, buatlah SS dan IKU yang baru (non-cascading) baik yang berasal dari uraian jabpenugasan khusus.
IKU yang telah diturunkan perlu diuji keselarasannya (memperhatikan beberapa hal berikut:
keseragaman parameter (jenis validitas IKU, jenis konsolidasi periode, jenis polarisasi data, periode pelaporan, dan satuan pengukuran).untuk IKU yang menggunakan skala pengukuran, harus menggunakan rentang
-range) yang sama. target IKU pada unit yang lebih tinggi harus dibagi habis ke unitbawahnya yang bertanggung jawab atas IKU tersebut.
cascading dapat dilakukan dalam dua metode berikut
Direct Method
Metode ini dilakukan dengan langsung menjadikan SS dan IKU unit tersebut. Sehingga
penyebutan (penamaan) SS dan IKU adalah saDengan demikian, target capaian IKU harus sama baik dalam besaran target, periode pelaporan, maupun satuan pengukurannya.
Method
Penyusunan SS dan IKU pada suatu unit dilakukan dengan mengembangkan SS dan IKU pada tingkat organisasi yang lebih tinggi dengan mengacu pada tugas, fungsi dan ruang lingkup unit yang bersangkutan. pada tingkat organisasi yang lebih tinggi diturunkan (dibagi habis) ke unit di bawahnya sesuai dengan proporsi masing-ma
penamaan SS dan IKU dalam indirect method Penamaan IKU sama jika ruang lingkupnya hanya dibedakan atas
(misalnya, IKU “Jumlah Penerimaan Pusat maupun Kanwil Jawa Barat).
Penamaan IKU berbeda jika ruang lingkupnya dapatberdasarkan sektor, contoh:
IKU "Jumlah pendapatan negara" menjadi IKU "Jumlah penerimaan pajak " (DJP), "Jumlah Penerimaan Bea dan Cukai" (DJBC), dan "Jumlah PNBPIKU pada Eselon II “Persentase jumlah satuan kerja (satker) yang Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA)pada Eselon III “Persentase jumlah satker yang DIPAwaktu pada Sub Direktorat (Subdit) A”
Strategis, IKU Cascading dan IKU non-cascading
Setelah melakukan proses cascading di atas, suatu unit akan memperoleh SS dan IKU . Kemudian, unit tersebut dapat menambahkan SS dan/atau IKU yang
unit yang belum terakomodasi, buatlah SS baik yang berasal dari uraian jabatan maupun
IKU yang telah diturunkan perlu diuji keselarasannya (alignment), dengan
keseragaman parameter (jenis validitas IKU, jenis konsolidasi periode, jenis satuan pengukuran).
untuk IKU yang menggunakan skala pengukuran, harus menggunakan rentang
target IKU pada unit yang lebih tinggi harus dibagi habis ke unit-unit di anggung jawab atas IKU tersebut.
metode berikut:
menjadikan SS dan IKU unit di atasnya . Sehingga, baik makna (definisi) maupun
penyebutan (penamaan) SS dan IKU adalah sama pada kedua unit tersebut. Dengan demikian, target capaian IKU harus sama baik dalam besaran target,
an, maupun satuan pengukurannya.
dilakukan dengan mengembangkan SS organisasi yang lebih tinggi dengan mengacu pada tugas,
fungsi dan ruang lingkup unit yang bersangkutan. Seluruh target capaian IKU pada tingkat organisasi yang lebih tinggi diturunkan (dibagi habis) ke unit di
masing unit.
indirect method adalah sebagai berikut: ruang lingkupnya hanya dibedakan atas wilayah
enerimaan Pajak” baik pada Kanwil Jakarta
ruang lingkupnya dapat dibedakan
IKU "Jumlah pendapatan negara" pada Kemenkeu-Wide diturunkan"Jumlah penerimaan pajak " (DJP), "Jumlah Penerimaan Bea
"Jumlah PNBP Nasional "(DJA). selon II “Persentase jumlah satuan kerja (satker) yang Daftar
Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA)-nya disahkan tepat waktu” IKU selon III “Persentase jumlah satker yang DIPA-nya disahkan tepat
A”
cascading di atas, suatu unit akan memperoleh SS dan IKU
dapat menambahkan SS dan/atau IKU yang
unit yang belum terakomodasi, buatlah SS atan maupun
, dengan
keseragaman parameter (jenis validitas IKU, jenis konsolidasi periode, jenis
untuk IKU yang menggunakan skala pengukuran, harus menggunakan rentang
unit di
IKU unit di atasnya baik makna (definisi) maupun ma pada kedua unit tersebut.
Dengan demikian, target capaian IKU harus sama baik dalam besaran target,
dilakukan dengan mengembangkan SS organisasi yang lebih tinggi dengan mengacu pada tugas,
Seluruh target capaian IKU pada tingkat organisasi yang lebih tinggi diturunkan (dibagi habis) ke unit di
wilayah ajak” baik pada Kanwil Jakarta
dibedakan
kan "Jumlah penerimaan pajak " (DJP), "Jumlah Penerimaan Bea
selon II “Persentase jumlah satuan kerja (satker) yang Daftar disahkan tepat waktu” IKU
nya disahkan tepat
di atas, suatu unit akan memperoleh SS dan IKU dapat menambahkan SS dan/atau IKU yang
berasal dari uraian jabatan berasal dari uraian jabatan pegawai yang bersangkutan, karena Selain itu, karena terdapat perbedaan bawahan dengan atasan, bawahan perlu membuat IKU mendukung IKU atasan.IKU non-cascadingdan Kanwil.
Bagan Cascading
Pada unit di Kantor Pusat dan Kanwil, penyusunan SS Nonhingga level KemenkeuKemenkeu-Two, Kemenkeu-Three Kemenkeu-Twoatau penugasaKemenkeu-Twokarena tidak dibutuhkan dalam pembobotan IKU. IKU KemenkeuIKU hasil cascading IKU non-cascading Three dan IKU baru yang dibangun di KemenkeuKemenkeu-Four
-24-
berasal dari uraian jabatan atau penugasan khusus dari atasannyaberasal dari uraian jabatan dan penugasan khusus
yang bersangkutan, karena belum terakomodasi dari IKU hasil Selain itu, karena terdapat perbedaan tugas dan fungsi bawahan dengan atasan, bawahan perlu membuat IKU mendukung IKU atasan. Berikut ini adalah contoh penyusunan SS, IKU
cascading pada level Kemenkeu-Two hingga Kemenkeu
Gambar II.6 Cascading dari Kemenkeu-Two hingga Kemenkeu
pada Unit Pusat dan Kanwil
Pada unit di Kantor Pusat dan Kanwil, penyusunan SS Nonhingga level Kemenkeu-Two. Pada unit Eselon III, terdapat
Two, namun tidak diperbolehkan menambahkan SS baru. IKU Three terdiri atas IKU cascading yang merupakan penurunan dari IKU Two dan IKU non-cascading yaitu IKU baru
atau penugasan khusus. Validitas IKU cascadingTwo. Sedangkan validitas IKU non-
karena tidak dibutuhkan dalam pembobotan IKU. IKU Kemenkeucascading dari Kemenkeu-Three yang berasal dari IKU Kemenkeu
cascading yang merupakan penurunan dan IKU baru yang dibangun di Kemenkeu
Four. Penentuan validitas sama dengan pada level Kemenkeu
u penugasan khusus dari atasannya. SS dan IKU yang khusus berfungsi untuk mengukur kinerja
belum terakomodasi dari IKU hasil cascadingdan fungsi level tanggung jawab antara
bawahan dengan atasan, bawahan perlu membuat IKU non-cascading untuk Berikut ini adalah contoh penyusunan SS, IKU cascading dan
hingga Kemenkeu-Five pada Unit Pusat
ingga Kemenkeu-Five Pusat dan Kanwil
Pada unit di Kantor Pusat dan Kanwil, penyusunan SS Non-Cascading dilakukan Pada unit Eselon III, terdapat SS hasil cascading dari
namun tidak diperbolehkan menambahkan SS baru. IKU yang merupakan penurunan dari IKU
yaitu IKU baru berdasarkan uraian jabatan cascading sama dengan validitas IKU
-cascading tidak perlu diidentifikasi karena tidak dibutuhkan dalam pembobotan IKU. IKU Kemenkeu-Four terdiri atas
yang berasal dari IKU Kemenkeu-Two dan dari IKU non-cascading Kemenkeu
dan IKU baru yang dibangun di Kemenkeu-Four. Tidak terdapat SS pada . Penentuan validitas sama dengan pada level Kemenkeu-Three.
SS dan IKU yang berfungsi untuk mengukur kinerja
cascading. level tanggung jawab antara
untuk dan
Unit Pusat
Cascading dilakukan dari
namun tidak diperbolehkan menambahkan SS baru. IKU yang merupakan penurunan dari IKU
berdasarkan uraian jabatan sama dengan validitas IKU
tidak perlu diidentifikasi terdiri atas
dan Kemenkeu-
. Tidak terdapat SS pada hree.
Proses penyusunan IKU KemenkeuKemenkeu-Four .
Bagan Cascading
Pada unit di Kantor Vertikal dimana peta strategi disusun hingga level KThree, penyusunan SS unit Eselon IV, terdapat SS hasil diperbolehkan menambahkan SS baru. IKU Kemenkeucascading yang merupakacascading yaitu IKU baru Validitas IKU validitas IKU nonpembobotan IKU. Setelah menyusun IKU KemenkeuKemenkeu-FiveFour yang berasal dari IKU Kemenkeupenurunan dari IKU Kemenkeu-Five
3. Pengkodean Sasaran
Pengkodean SS dan IKU untuk tingkat dilakukan berdasarkan pada SS dan IKU dilakukan Untuk memudahkan proses pembobotan IKU, maka bagi unit yang tidak mem
-25-
Proses penyusunan IKU Kemenkeu-Five sama dengan yang dilakukan pada Four .
Gambar II.7
Cascading dari Kemenkeu-Three h pada Unit Vertikal
Pada unit di Kantor Vertikal dimana peta strategi disusun hingga level K, penyusunan SS non-cascading dilakukan hingga level Kemenkeu
unit Eselon IV, terdapat SS hasil cascading dari Kemenkeudiperbolehkan menambahkan SS baru. IKU Kemenkeu
yang merupakan penurunan dari IKU Kemenkeuyaitu IKU baru berdasarkan uraian jabatan atau penugasan khusus
Validitas IKU cascading sama dengan validitas IKU Kemenkeunon-cascading tidak perlu diidentifikasi ka
pembobotan IKU. Setelah menyusun IKU KemenkeuFive. IKU Kemenkeu-Five terdiri atas IKU hasil
yang berasal dari IKU Kemenkeu-Three dan dari IKU non-cascading Kemenkeu-Four Five. Penentuan validitas sama dengan pada level Kemenkeu
Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja UtamaPengkodean SS dan IKU untuk tingkat Kemenkeu
berdasarkan pada peraturan mengenai dilakukan berdasarkan pada peraturan
Untuk memudahkan proses pembobotan IKU, maka bagi unit yang tidak mem
sama dengan yang dilakukan pada
hingga Kemenkeu-Five pada Unit Vertikal
Pada unit di Kantor Vertikal dimana peta strategi disusun hingga level Kemenkeudilakukan hingga level Kemenkeu-Four. Pada
dari Kemenkeu-Three, namun tidak diperbolehkan menambahkan SS baru. IKU Kemenkeu-Four terdiri atas IKU
n penurunan dari IKU Kemenkeu-Three dan IKU nonberdasarkan uraian jabatan atau penugasan khusus
sama dengan validitas IKU Kemenkeu-Three. Sedangkan tidak perlu diidentifikasi karena tidak dibutuhkan dalam
pembobotan IKU. Setelah menyusun IKU Kemenkeu-Four, dapat dilanjutkan ke level terdiri atas IKU hasil cascading dari Kemenkeu
dan IKU non-cascading yang merupakan Four dan IKU baru yang dibangun di
. Penentuan validitas sama dengan pada level Kemenkeu-Four.
dan Indikator Kinerja Utama emenkeu-Wide hingga Kemenkeu-Three
mengenai Tata Naskah Dinas. Pengkodean eraturan mengenai Tata Naskah Dinas.
Untuk memudahkan proses pembobotan IKU, maka bagi unit yang tidak memiliki
sama dengan yang dilakukan pada
emenkeu-Pada
namun tidak IKU non-
berdasarkan uraian jabatan atau penugasan khusus. . Sedangkan
rena tidak dibutuhkan dalam dapat dilanjutkan ke level
dari Kemenkeu-merupakan
dan IKU baru yang dibangun di
Three Pengkodean
Tata Naskah Dinas. iliki
peta strategi, maka aturan pengkodean perlu mengidentifikasi IKU dari Peta Strategi kode C di belakang kode IKU. Sistem Pengkodean
A
Kode Unit berdasarkan Kode
Persuratan(dalam huruf latin dan/atau angka)
Nama Unit
Ditjen Kekayaan Negara (Kemenkeu-One)Direktorat BMN (Kemenkeu-Two)Subdit BMN I (Kemenkeu-Three
Seksi BMN IA (Kemenkeu-Four
Pelaksana A pada Seksi BMN IA (Kemenkeu-Five
Catatan: 1. Pengkodean IKU
dengan pengkodean pada Unit Eselon III2. Tabel di atas adalah contoh bagi unit Kantor Pusat dan Kanwil. Sedangkan bagi
Unit Vertikal, penambahan huruf C dimulai pada level Kemenkeu
4. Konsolidasi LokasiMenunjukkan pola akumulasi perhitungan target ataupun realisasi dari seluruh IKU hasil cascadingParameter ini diisi hanya pada IKU hasil a. Sum
b. Average
-26-
peta strategi, maka aturan pengkodean perlu mengidentifikasi IKU dari Peta Strategi dan IKU non-cascading. Bagi IKU hasil kode C di belakang kode IKU.
Sistem Pengkodean yang saat ini berlaku adalah sebagai
- B .
Kode Unit berdasarkan Kode
Persuratan (dalam huruf latin dan/atau angka)
- Kode Penomoran Sasaran Strategis
(dalam angka) .
Kode Penomoran
Tabel II.6 Contoh Pengkodean SS, IKU dan Sub IKU
Cascading/non-cascading SS
Ditjen Kekayaan
)
KN-1 KN-2, dst.
)
KN2-1 KN2-2, dst.
Three) Cascading Non -cascading
KN2.1-1 KN2.1-2, dst.
Four) Cascading Non -cascading
Tidak memiliki SS (mengacu pada SS Subdit BMN I)
Pelaksana A pada
Five)
Cascading Non -cascading
Tidak memiliki SS (mengacu pada SS Subdit BMN I)
Pengkodean IKU untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan dengan pengkodean pada Unit Eselon III-nya.
di atas adalah contoh bagi unit Kantor Pusat dan Kanwil. Sedangkan bagi Unit Vertikal, penambahan huruf C dimulai pada level Kemenkeu
idasi Lokasi pola akumulasi perhitungan target ataupun realisasi dari seluruh IKU
cascading untuk mendapatkan nilai target atau realisasi IKU di atasnya. Parameter ini diisi hanya pada IKU hasil cascading
: Jika konsolidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan penjumlahan dari seluruh target atau
: Jika konsolidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan hasil rata-rata dari seluruh target atau
peta strategi, maka aturan pengkodean perlu mengidentifikasi IKU hasil cascadingBagi IKU hasil cascading perlu ditambahkan
yang saat ini berlaku adalah sebagai berikut.
C . D
Kode Penomoran IKU
(dalam angka) .
Kode Penomoran sub
IKU (dalam angka)
IKU dan Sub IKU
Kode
IKU Sub IKUKN-1.1 KN-1.2, dst.
KN-1.1.1 KN-1.1.2, dst.
KN2-1.1 KN2-1.2, dst.
KN2-1.1.1 KN2-1.1.2, dst.
2, dst. KN2.1-1.1C KN2.1-1.2, dst.
KN2.1-1.1C.1KN2.1-1.1.2,
Tidak memiliki SS (mengacu pada SS Subdit BMN I)
KN2.12-1C KN2.12-2, dst.
KN2.12-1C.1KN2.12-1.2, dst.
Tidak memiliki SS (mengacu pada SS Subdit BMN I)
KN2.121-1C KN2.121-2, dst…
KN2.121-1C.1KN2.121-1.2, dst…
untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan
di atas adalah contoh bagi unit Kantor Pusat dan Kanwil. Sedangkan bagi Unit Vertikal, penambahan huruf C dimulai pada level Kemenkeu-Four.
pola akumulasi perhitungan target ataupun realisasi dari seluruh IKU untuk mendapatkan nilai target atau realisasi IKU di atasnya.
cascading secara indirect. olidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan
penjumlahan dari seluruh target atau capaian IKU hasil cascading. Jika konsolidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan
rata dari seluruh target atau capaian IKU hasil cascading.
cascading perlu ditambahkan
Penomoran sub
(dalam angka)
Sub IKU
1.1.2, dst.
1.1.2, dst.
1.1C.1 1.1.2,dst.
1C.1 1.2, dst.
1C.1 1.2,
untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan
di atas adalah contoh bagi unit Kantor Pusat dan Kanwil. Sedangkan bagi
pola akumulasi perhitungan target ataupun realisasi dari seluruh IKU untuk mendapatkan nilai target atau realisasi IKU di atasnya.
olidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan
Jika konsolidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan .
D. Cara Menyusun Balanced ScorecardUntuk lebih memahami proses pembangunan BSC, dalam pedoman ini akan dijelaskan suatu studi kasus pembangunan BSC pada Direktorat Barang Milik NegaDirektorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) tahun 2011.
Tugas dan fungsi utama Direktorat BMN adalah perumusan kebijakan dan pengelolaan BMN pada Kementerian Negara/Lembaga (K/L) dan Badan Layanan Umum (BLU).
Berikut ini adalah Kemenkeu-One pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) alur proses cascadingStrategis dan Indikator Kinerja Utama pada Kemenkeujawab dan wewenang DJKN. Berikut ini adalah Peta Standa bintang yang menunjukkan SS yang menjadi tanggung jawab DJKN.
Suatu unit stakeholder” dengan target capaian 88. Unit ini memiliki 3 fungsi layanan utama yang diturunkan pada 3
Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan rataunit di bawahnya.
Unit AIndeks kepuasan
atas layanan perizinan
(target: 80)
Suatu unit organisasi publik tingkat pusat memiliki IKU “Jumlah pegawmemiliki latar belakang pendidikan S3” dengan target capaian 100 orang. IKU ini dicascade ke 4 unit di bawahnya dengan nama IKU yang sama. Rincian target pada 4 unit tersebut adalah:
Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan penjumlahankeempat unit di bawahnya.
Unit A
(target: 20 org)
-27-
Balanced Scorecard Kementerian Keuangan Untuk lebih memahami proses pembangunan BSC, dalam pedoman ini akan dijelaskan suatu studi kasus pembangunan BSC pada Direktorat Barang Milik NegaDirektorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) tahun 2011.
Tugas dan fungsi utama Direktorat BMN adalah perumusan kebijakan dan pengelolaan BMN pada Kementerian Negara/Lembaga (K/L) dan Badan Layanan Umum (BLU).
Berikut ini adalah cara menyusun Balanced Scorecardpada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN)
cascading. Langkah pertama adalah dengan mengidentifikasi Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja Utama pada Kemenkeujawab dan wewenang DJKN. Berikut ini adalah Peta Standa bintang yang menunjukkan SS yang menjadi tanggung jawab DJKN.
Contoh Konsolidasi Lokasi: Suatu unit organisasi publik tingkat pusat memiliki IKU “Indeks kepuasan
” dengan target capaian 88. Unit ini memiliki 3 fungsi layanan utama yang diturunkan pada 3 unit di bawahnya, sehingga IKU ini di
Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan rataunit di bawahnya.
Unit Pusat (target: 88)
Unit A Indeks kepuasan
atas layanan perizinan
(target: 80)
Unit B Indeks kepuasan atas
layanan pengadaan
barang dan jasa secara
elektronik
(target: 90)
Contoh Konsolidasi Lokasi: organisasi publik tingkat pusat memiliki IKU “Jumlah pegaw
memiliki latar belakang pendidikan S3” dengan target capaian 100 orang. IKU ini dike 4 unit di bawahnya dengan nama IKU yang sama. Rincian target pada 4
unit tersebut adalah:
Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan penjumlahankeempat unit di bawahnya.
Unit Pusat
(target: 100 org)
(target: 20 org) Unit B
(target: 15 org)
Unit C
(target: 32 org)
Kementerian Keuangan Untuk lebih memahami proses pembangunan BSC, dalam pedoman ini akan dijelaskan suatu studi kasus pembangunan BSC pada Direktorat Barang Milik Negara (BMN) Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) tahun 2011.
Tugas dan fungsi utama Direktorat BMN adalah perumusan kebijakan dan pengelolaan BMN pada Kementerian Negara/Lembaga (K/L) dan Badan Layanan Umum (BLU).
Scorecard dari level Kemenkeu-Wide ke level pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) tahun 2011 melalui
. Langkah pertama adalah dengan mengidentifikasi Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja Utama pada Kemenkeu-Wide yang menjadi tanggung jawab dan wewenang DJKN. Berikut ini adalah Peta Strategi Kemenkeu-Wide dengan tanda bintang yang menunjukkan SS yang menjadi tanggung jawab DJKN.
Konsolidasi Lokasi: AVERAGE organisasi publik tingkat pusat memiliki IKU “Indeks kepuasan
” dengan target capaian 88. Unit ini memiliki 3 fungsi layanan utama unit di bawahnya, sehingga IKU ini di-cascade menjadi:
Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan rata-rata dari data target ketiga
Unit A Indeks kepuasan
atas layanan pemberian informasi
(target: 94)
Konsolidasi Lokasi: SUM organisasi publik tingkat pusat memiliki IKU “Jumlah pegawai yang
memiliki latar belakang pendidikan S3” dengan target capaian 100 orang. IKU ini di-ke 4 unit di bawahnya dengan nama IKU yang sama. Rincian target pada 4
Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan penjumlahan dari data target
(target: 32 org)
Unit A
(target: 33 org)
Untuk lebih memahami proses pembangunan BSC, dalam pedoman ini akan dijelaskan ra (BMN)
Tugas dan fungsi utama Direktorat BMN adalah perumusan kebijakan dan pengelolaan
ke level melalui
. Langkah pertama adalah dengan mengidentifikasi Sasaran yang menjadi tanggung
dengan
Setelah mengidentifikasi SS dan Idengan bintangmembantu pelaksanaan proses cascading baik secara matrik tersebut dapat ditambahkan PIC yang bertanggung jpencapaian IKU dan target.
Kemenkeu
SS Utilisasi Kekayaan Negara Yang Optimal Tingkat Kepuasan pengguna layanan yang tinggi Pengelolaan keuangan dan kekayaan negara yang efektif dan efisien
Peningkatan edukasi masyarakat dan
-28-
Gambar II.8 Peta Strategi Kemenkeu-
Setelah mengidentifikasi SS dan IKU pada Kemenkeudengan bintang, maka daftar SS dan IKU tersebut membantu pelaksanaan proses cascading baik secara matrik tersebut dapat ditambahkan PIC yang bertanggung jpencapaian IKU dan target.
Kemenkeu-Wide Kemenkeu
IKU SS Utilisasi Kekayaan Nilai kekayaan
negara yang diutilisasi
Utilisasi kekayaan negara yang optimal
Tingkat Kepuasan pengguna layanan
Indeks Kepuasan Pengguna Layanan
Kepuasan pengguna layanan yang tinggi
kekayaan negara yang efektif dan
Rata-rata persentase realisasi janji layanan unggulan
Pengelolaan Kekayaan Negara, pengurusan piutang Negara dan pelayanan lelang yang optimal
n
Tingkat efektivitas edukasi dan komunikasi
Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku
-Wide
KU pada Kemenkeu-Wide sebagaimana ditandai tersebut dibuat matrik cascading untuk
membantu pelaksanaan proses cascading baik secara direct maupun indirect. Pada matrik tersebut dapat ditambahkan PIC yang bertanggung jawab terhadap
Kemenkeu-One Jenis Cascading
IKU IKU
kekayaan negara yang optimal
Nilai kekayaan negara yang diutilisasi
Direct Cascading
pengguna layanan
Indeks Kepuasan Pengguna Layanan
Indirect Cascading
Pengelolaan ekayaan Negara,
pengurusan piutang Negara dan pelayanan lelang yang optimal
Rata-rata persentase realisasi janji layanan unggulan
Indirect Cascading
Peningkatan edukasi masyarakat
Tingkat efektivitas edukasi dan
Indirect Cascading
ditandai dibuat matrik cascading untuk
. Pada awab terhadap
Jenis Cascading
Cascading
Cascading
Cascading
Cascading
Kemenkeu
SS pelaku ekonomiPengawasan dan penegakan hukum yang efektif
1. Kemenkeu-
Peta Strategi DJKN (KemenkeuKementeriandan IKU yang diturunkan ke DJKN, maka tempatkan SS dan IKU tersebut sesuai dengan masingberdasarkan tugas dan fungsi DJKN
Pada contoh cascading ini, SS dan IKU yang diturunkan pada DJKN telah di tempatkan pada KN.1, KN.6, KN.8, KN.9 dan KN.10 sebagaimana terdapat pada gambar II.8pembiayaan dari aset recovery yang menjadi prioritas DJKN. Begitu seterusnya penyusunan Peta Strategi DJKN menggambarkan SS dan IKU yang diturunkan dari Kemenkeufungsi DJKN.
Peta Strategi Direktorat Jenderal Kekayaan Negara
-29-
Kemenkeu-Wide Kemenkeu
IKU SS pelaku ekonomi ekonomi Pengawasan dan penegakan hukum
Rata-rata persen tase kepatuhan dan penegakan hukum Sub-IKU: Persentase kepatuh an pelaporan BMN oleh K/L
Monitoring dan evaluasi kepatuhan dan layanan hukum yang efektif
-One (Direktorat Jenderal Kekayaan Negara)ategi DJKN (Kemenkeu-One) hanya dapat disusun apabila Peta Strategi
Kementerian (Kemenkeu-Wide) telah selesai dibuat. Setelah mengidentifikasi SS dan IKU yang diturunkan ke DJKN, maka tempatkan SS dan IKU tersebut sesuai dengan masing-masing perspektif. Kemudian ditambahkan SS dan IKU lain berdasarkan tugas dan fungsi DJKN serta prioritas kerja unit.
Pada contoh cascading ini, SS dan IKU yang diturunkan pada DJKN telah di tempatkan pada KN.1, KN.6, KN.8, KN.9 dan KN.10 sebagaimana terdapat pada gambar II.8. Pada perspektif stakeholder ditambahkan KN.2 Penerimaan pembiayaan dari aset recovery yang menjadi prioritas DJKN. Begitu seterusnya penyusunan Peta Strategi DJKN menggambarkan SS dan IKU yang diturunkan dari Kemenkeu-Wide dan SS dan IKU yang merupakan pfungsi DJKN.
Gambar II.8
Peta Strategi Direktorat Jenderal Kekayaan Negara
Kemenkeu-One Jenis Cascading
IKU IKU komunikasi
Monitoring dan evaluasi kepatuhan dan layanan hukum
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L
Indirect Cascading
(Direktorat Jenderal Kekayaan Negara) ) hanya dapat disusun apabila Peta Strategi
selesai dibuat. Setelah mengidentifikasi SS dan IKU yang diturunkan ke DJKN, maka tempatkan SS dan IKU tersebut sesuai
mudian ditambahkan SS dan IKU lain prioritas kerja unit.
Pada contoh cascading ini, SS dan IKU yang diturunkan pada DJKN telah di tempatkan pada KN.1, KN.6, KN.8, KN.9 dan KN.10 sebagaimana terdapat pada
. Pada perspektif stakeholder ditambahkan KN.2 Penerimaan pembiayaan dari aset recovery yang menjadi prioritas DJKN. Begitu seterusnya penyusunan Peta Strategi DJKN menggambarkan SS dan IKU yang diturunkan
dan SS dan IKU yang merupakan pilihan dan tugas dan
Peta Strategi Direktorat Jenderal Kekayaan Negara
Jenis Cascading
Cascading
) hanya dapat disusun apabila Peta Strategi selesai dibuat. Setelah mengidentifikasi SS
dan IKU yang diturunkan ke DJKN, maka tempatkan SS dan IKU tersebut sesuai mudian ditambahkan SS dan IKU lain
Pada contoh cascading ini, SS dan IKU yang diturunkan pada DJKN telah di tempatkan pada KN.1, KN.6, KN.8, KN.9 dan KN.10 sebagaimana terdapat pada
. Pada perspektif stakeholder ditambahkan KN.2 Penerimaan pembiayaan dari aset recovery yang menjadi prioritas DJKN. Begitu seterusnya penyusunan Peta Strategi DJKN menggambarkan SS dan IKU yang diturunkan
ilihan dan tugas dan
Perspektif Sasaran Strategis
Stakeholder Utilisasi Kekayaan Negara yang Optimal Penerimaan Pembiayaan dari Aset Recovery
Customer Pelayanan pengelolaan kekayaan negara yang optimal
Hasil pengurusan piutang negara yang optimal Hasil lela
Kepuasan Pengguna Layanan yang Tinggi
Internal Business Process
Kajian dan perumusan kebijakan yang berkualitas Pengelolaan kekayaan negara, pengurusan piutang negara dan pelayanan lelang yang optimal
Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomiMonitoring kepatuhan dan layanan hukum yang efektif
Learning & Growth
Pembentuberkompetensi tinggi
Penataan organisasi yang andal
Perwujudan TIK yang terintegrasi Pengelolaan anggaran yang optimal
-30-
Daftar SS dan IKU Kemenkeu
Sasaran Strategis
Utilisasi Kekayaan Negara yang Optimal
Nilai kekayaan negara yang diutilisasi
Penerimaan Pembiayaan dari Aset Recovery
Jumlah penerimaan kembali (pengeluaran APBN
Pelayanan pengelolaan kekayaan negara yang
Persentase persetujuan/penolakan permohonan pengelolaan kekayaan negara tepat waktu Persentase persetujuan/penolakan pengelolaan kekayaan negara dipisahkan Indeks Opini BPK atas BA 999.03
Hasil pengurusan piutang negara yang optimal
Jumlah piutang negara yang dapat diselesaikan
Hasil lelang yang optimal Jumlah pokok lelang Jumlah frekuensi lelang
Kepuasan Pengguna Layanan yang Tinggi
Indeks kepuasan pengguna layanan
Kajian dan perumusan kebijakan yang berkualitas
Persentase penyusunan, penyempurharmonisasi peraturan
Pengelolaan kekayaan negara, pengurusan piutang negara dan pelayanan lelang yang
Rata-Rata persentase realisasi janji layanan unggulan Persentase penyelesaian permohonan penilaian aset
Persentase pelaksanaan invenKKKS Persentase identifikasi BMN yang belum bersertifikatPersentase pembangunan BUMN
Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi
Tingkat efektivitas edukasi dan komunikasi
Monitoring dan evaluasi kepatuhan dan layanan hukum yang efektif
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L Persentase satker yang telah melakukan koreksi neraca Persentase penyelesaian permohonan bantuan hukum dan pendapat hukum
Pembentukan SDM yang berkompetensi tinggi
Persentase pejabat yang telah memekompetensi jabatannya Persentase jam pelatihan pegawai terhadap jam kerja
Penataan organisasi yang Persentase penyelesaian modernisasi organisasi Rata-rata persentase UPR yang menerapkan manajemen risiko
Perwujudan TIK yang terintegrasi
Persentase sistem aplikasi yang terimplementasi
Pengelolaan anggaran yang optimal
Persentase penyerapan DIPA (non belanja pegawai)
Daftar SS dan IKU Kemenkeu-One DJKN
Indikator Kinerja Utama
aan negara yang diutilisasi
Jumlah penerimaan kembali (recovery) yang berasal dari pengeluaran APBN Persentase persetujuan/penolakan permohonan
elolaan kekayaan negara tepat waktu Persentase persetujuan/penolakan pengelolaan kekayaan negara dipisahkan Indeks Opini BPK atas BA 999.03 Jumlah piutang negara yang dapat diselesaikan
Jumlah pokok lelang Jumlah frekuensi lelang Indeks kepuasan pengguna layanan
Persentase penyusunan, penyempur naan dan harmonisasi peraturan
Rata persentase realisasi janji layanan unggulan Persentase penyelesaian permohonan penilaian aset
Persentase pelaksanaan inventarisasi dan penilaian BMN
Persentase identifikasi BMN yang belum bersertifikatPersentase pembangunan early warning system kinerja
Tingkat efektivitas edukasi dan komunikasi
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L Persentase satker yang telah melakukan koreksi neraca Persentase penyelesaian permohonan bantuan hukum dan pendapat hukum Persentase pejabat yang telah meme nuhi standar kompetensi jabatannya Persentase jam pelatihan pegawai terhadap jam kerja
Persentase penyelesaian modernisasi organisasi persentase UPR yang menerapkan manajemen
Persentase sistem aplikasi yang terimplementasi
Persentase penyerapan DIPA (non belanja pegawai)
) yang berasal dari
Persentase persetujuan/penolakan pengelolaan kekayaan
Rata persentase realisasi janji layanan unggulan
tarisasi dan penilaian BMN
Persentase identifikasi BMN yang belum bersertifikat kinerja
Persentase satker yang telah melakukan koreksi neraca Persentase penyelesaian permohonan bantuan hukum dan
Persentase jam pelatihan pegawai terhadap jam kerja
persentase UPR yang menerapkan manajemen
Persentase penyerapan DIPA (non belanja pegawai)
2. Kemenkeu-PenyusunanStrategi. Peta StrategiStrategi DJKN (Kemenkeumenggunakan la
a. Menentukan Perspektif Peta Strategi1) Tentukan
StakeholderJenderal Kekayaan Negara, masyarakat umum, Dewan Per(DPR). Dengan demikian, peta strategi memiliki perspektif
2) Menentukan perspektif
3) Tentukan perspektif
Pada Direktorat BOrganisasi, Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) serta Anggaran.
b. Menyusun Sasaran Strategis
1) Tentukan kata
Visi : “
Misi: i.
ii.
iii.
2) MenerjemahkanBerdasarkan kata kunci yang terdapat pada Visi dan Misi, tentukan kondisi ideal dan realistis yang ingin dicapai oleh Direktorat BMN. Kondisi tersebut diterjemahkan dalam sejumlah SS. Pernyataabaik adalah harus singkat dan jelas sehingga mudah dipahami. SS juga merupakan sasaranprioritas tinggi dari jajaran manajemen.
Perumusan Kebijakan
-31-
-Two (Direktorat Barang Milik Negara DJKN)an balanced scorecard Direktorat BMN di mulai dengan
. Peta Strategi (Kemenkeu -Two) hanya dapat disusun apabila Peta Strategi DJKN (Kemenkeu-One) telah dibentukmenggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
Menentukan Perspektif Peta Strategi Tentukan siapa pemangku kepentinganStakeholder untuk Direktorat BMN adalah Menteri Keuangan, Direktur Jenderal Kekayaan Negara, masyarakat umum, Dewan Per(DPR). Dengan demikian, peta strategi memiliki perspektif Menentukan perspektif Internal Business Process
Value Chain pada Direktorat BMN
Tentukan perspektif Learning and GrowthPada Direktorat BMN, elemen-elemen perspektif ini adalah SDM, Organisasi, Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) serta Anggaran.
enyusun Sasaran Strategis Tentukan kata kunci sasaran dari Visi dan Misi unit organisasi
Visi : “Menjadi pengelola kekayaan negara yang bertanggung jawab untuk sebesarrakyat”
Misi: Mewujudkan optimalisasi penerimaan negara
pengelolaan BMN; Mewujudkan efisiensi pengeluaran negara
kebutuhan; Mengamankan BMN secara fisik,
Menerjemahkan kata kunci ke dalam SSBerdasarkan kata kunci yang terdapat pada Visi dan Misi, tentukan kondisi ideal dan realistis yang ingin dicapai oleh Direktorat BMN. Kondisi tersebut diterjemahkan dalam sejumlah SS. Pernyataabaik adalah harus singkat dan jelas sehingga mudah dipahami. SS juga merupakan sasaran-sasaran yang bersifat penting dan memperoleh prioritas tinggi dari jajaran manajemen.
Perumusan KebijakanPengelolaan dan
Pengembangan
Milik Negara DJKN) Direktorat BMN di mulai dengan menyusun Peta
) hanya dapat disusun apabila Peta entuk. Pembuatan peta strategi dapat
langkah sebagai berikut:
pemangku kepentingan (Stakeholders) dan ekspektasinyauntuk Direktorat BMN adalah Menteri Keuangan, Direktur
Jenderal Kekayaan Negara, masyarakat umum, Dewan Perwakilan Rakyat (DPR). Dengan demikian, peta strategi memiliki perspektif stakeholder.
Business Process dengan analisis value chain
pada Direktorat BMN
Learning and Growth elemen perspektif ini adalah SDM,
Organisasi, Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) serta Anggaran.
kunci sasaran dari Visi dan Misi unit organisasi
Menjadi pengelola kekayaan negara yang profesional dan untuk sebesar-besarnya kemakmuran
optimalisasi penerimaan negara berasal dari
pengeluaran negara melalui perencanaan
BMN secara fisik, administrasi, dan hukum.
dalam SS Berdasarkan kata kunci yang terdapat pada Visi dan Misi, tentukan kondisi ideal dan realistis yang ingin dicapai oleh Direktorat BMN. Kondisi tersebut diterjemahkan dalam sejumlah SS. Pernyataan SS yang baik adalah harus singkat dan jelas sehingga mudah dipahami. SS juga
sasaran yang bersifat penting dan memperoleh prioritas tinggi dari jajaran manajemen.
Pengelolaan dan
Pengembangan
Pembinaan dan
Pengawasan
Peta ) hanya dapat disusun apabila Peta
peta strategi dapat
dan ekspektasinya. untuk Direktorat BMN adalah Menteri Keuangan, Direktur
wakilan Rakyat
value chain
elemen perspektif ini adalah SDM,
dan kemakmuran
berasal dari
melalui perencanaan
Berdasarkan kata kunci yang terdapat pada Visi dan Misi, tentukan kondisi ideal dan realistis yang ingin dicapai oleh Direktorat BMN.
n SS yang baik adalah harus singkat dan jelas sehingga mudah dipahami. SS juga
sasaran yang bersifat penting dan memperoleh
3) Mengelompokkan
SS pada perspektif a) b)
SS padaa) b) c) d)
SS pada
a) b) c) d)
c. Menggambarkan kedalam Peta Strategi
d. Menyusun IKU yang disusKemenkeucascading.
1) Mencari IKU yang sesuai dengan kriteria SMART. SS = Utilisasi k
IKU yang ideal untuk SS tersebut adalah “Nilai kekayaan negara yang diutilisasi”.
-32-
Mengelompokkan SS:
SS pada perspektif stakeholder: Kebijakan BMN yang berkualitas; Penatausahaan BMN yang akuntabel.
pada perspektif internal process: Pemetaan BMN; Standardisasi pengelolaan BMN yang efektif; Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi; Monitoring dan evaluasi kepatuhan yang efektif.
SS pada perspektif learning and growth Pembentukan SDM yang berkompetensi tinggi; Pengelolaan kinerja dan risiko yang efektif; Pemanfaatan TIK yang terimplementasi; Pengelolaan anggaran yang optimal.
Menggambarkan kedalam Peta Strategi
enyusun IKU IKU yang disusun adalah berdasarkan hasil cascading KemenkeuKemenkeu-Two baik secara direct method cascading. Adapun langkah menyusun IKU adalah
Mencari IKU yang sesuai dengan kriteria SMART. SS = Utilisasi kekayaan negara yang optimal.IKU yang ideal untuk SS tersebut adalah “Nilai kekayaan negara yang diutilisasi”.
berkualitas; Penatausahaan BMN yang akuntabel.
pengelolaan BMN yang efektif; edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi;
dan evaluasi kepatuhan yang efektif.
learning and growth: SDM yang berkompetensi tinggi;
kinerja dan risiko yang efektif; TIK yang terimplementasi;
anggaran yang optimal.
un adalah berdasarkan hasil cascading Kemenkeu-One
maupun indirect method serta non
Adapun langkah menyusun IKU adalah sebagai berikut: Mencari IKU yang sesuai dengan kriteria SMART.
ekayaan negara yang optimal. IKU yang ideal untuk SS tersebut adalah “Nilai kekayaan negara yang
One ke non-
IKU yang ideal untuk SS tersebut adalah “Nilai kekayaan negara yang
Sedangkan IKU yang belum ideal adalah “Tercapainya utilisasi kekayaan negara yang optimal”
2) Menentukan Tingkat Validitas IKUPada SS “PeningkatDirektorat BMN, yang dimaksud dengan edukasi adalah pemberian informasi kepada masyarakat dan pelaku ekonomi di bidang pengelolaan BMN.
Adapun, masyarakat dan pelaku ekonomi yang dilayani oleh Direktorat BMN apengertian SS tersebut, maka beberapa IKU yang memungkinkan untuk mengukur SS ini adalah:a)
b) c)
3) Menentukan Tingkat Kendali atas IKUUntuk SS “Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” pada Direktorat BMN, beberapa IKU yang dapat didefinisikan berdasarkan degree of controllabilitya)
b) c)
4) Menentukan SubSebagai contoh IKU “Persentase persetujuan/penolakan permohonan pengelolaan kekayaan negara tepat waktu”, sub IKUa) b) c) d) e)
5) Menentukan
No SS
1. Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi
-33-
Sedangkan IKU yang belum ideal adalah “Tercapainya utilisasi kekayaan negara yang optimal”
Menentukan Tingkat Validitas IKU Pada SS “Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” di Direktorat BMN, yang dimaksud dengan edukasi adalah pemberian informasi kepada masyarakat dan pelaku ekonomi di bidang pengelolaan BMN.
Adapun, masyarakat dan pelaku ekonomi yang dilayani oleh Direktorat BMN adalah para pengelola BMN pada satker di K/L. Berdasarkan pengertian SS tersebut, maka beberapa IKU yang memungkinkan untuk mengukur SS ini adalah:
Persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai standar (IKU exact).
Indeks pemahaman satker terhadap pengelolaan BMN (IKU Jumlah pelaksanaan sosialisasi (IKU
Menentukan Tingkat Kendali atas IKUUntuk SS “Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” pada Direktorat BMN, beberapa IKU yang dapat didefinisikan berdasarkan
gree of controllability-nya adalah: persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai
standar (IKU Low); indeks pemahaman atker terhadap pengelolaan BMN (IKU jumlah pelaksanaan sosialisasi (IKU
Menentukan Sub-IKU apabila diperlukan.Sebagai contoh IKU “Persentase persetujuan/penolakan permohonan pengelolaan kekayaan negara tepat waktu”, sub IKU
Penyelesaian permohonan pemanfaatan; Penyelesaian permohonan penggunaan; Penyelesaian permohonan penghapusan; Penyelesaian permohonan pemindahtanganan; dan Penyelesaian permohonan pengelolaan aset
Menentukan apakah IKU perlu didukung dengan IS
IKU Target Inisiatif Strategis
Peningkatan
masyarakat dan pelaku
Persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai standar
80% Sosialisasi standar pengelolaan BMN
Sedangkan IKU yang belum ideal adalah “Tercapainya utilisasi kekayaan
an edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” di Direktorat BMN, yang dimaksud dengan edukasi adalah pemberian informasi kepada masyarakat dan pelaku ekonomi di bidang
Adapun, masyarakat dan pelaku ekonomi yang dilayani oleh Direktorat dalah para pengelola BMN pada satker di K/L. Berdasarkan
pengertian SS tersebut, maka beberapa IKU yang memungkinkan untuk
Persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai
terhadap pengelolaan BMN (IKU proxy). Jumlah pelaksanaan sosialisasi (IKU activity).
Menentukan Tingkat Kendali atas IKU Untuk SS “Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” pada Direktorat BMN, beberapa IKU yang dapat didefinisikan berdasarkan
persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai
atker terhadap pengelolaan BMN (IKU Moderatejumlah pelaksanaan sosialisasi (IKU High).
perlukan. Sebagai contoh IKU “Persentase persetujuan/penolakan permohonan pengelolaan kekayaan negara tepat waktu”, sub IKU-nya antara lain:
Penyelesaian permohonan pemanfaatan; Penyelesaian permohonan penggunaan; Penyelesaian permohonan penghapusan;
lesaian permohonan pemindahtanganan; dan Penyelesaian permohonan pengelolaan aset idle.
perlu didukung dengan IS
Inisiatif Strategis
Penanggung Jawab
Perkiraan Anggaran
Sosialisasi standar pengelolaan BMN
Subdit BMN I 250jt
Sedangkan IKU yang belum ideal adalah “Tercapainya utilisasi kekayaan
an edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” di Direktorat BMN, yang dimaksud dengan edukasi adalah pemberian informasi kepada masyarakat dan pelaku ekonomi di bidang
Adapun, masyarakat dan pelaku ekonomi yang dilayani oleh Direktorat dalah para pengelola BMN pada satker di K/L. Berdasarkan
pengertian SS tersebut, maka beberapa IKU yang memungkinkan untuk
Persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai
Untuk SS “Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” pada Direktorat BMN, beberapa IKU yang dapat didefinisikan berdasarkan
persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai
Moderate);
Sebagai contoh IKU “Persentase persetujuan/penolakan permohonan
Perkiraan Anggaran
6) Melakukan Pengkodean atas SS, IKU dan Sub IKU
Nama Unit
Ditjen Kekayaan Negara(Kemenkeu-On
Direktorat BMN (Kemenkeu-Two
Subdit BMN I(Kemenkeu-Three
Seksi BMN IA Seksi BMN IA (Kemenkeu-Four
Pelaksana A pada Seksi BMN IA (Kemenkeu-Five
Catatan: Pengkodean IKU untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan dengan pengkodean pada Unit Eselon III
3. Kemenkeu-Subdit BMN I Strategi, karena tidak memiliki visi dan misi sendiri serta tidak memiliki proses manajemen secara lengkap (daya). Sebagian SS dan IKU yang telah ditetapkan dalamDirektorat BMN
Matriks CascadingKemenkeu-Three
SS
Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomiMonitoring dan evaluasi kepatuhan yang efektifPengelolaan kinerja dan risiko yang efektif
Pembentukan SDM yang berkompetensi tinggi
-34-
Melakukan Pengkodean atas SS, IKU dan Sub IKU
Nama Unit SS
Ditjen Kekayaan Negara One)
KN-1 KN-2, dst.
KNKN
Direktorat BMN Two)
KN2-1 KN2-2, dst.
KN2KN2
Subdit BMN I Three)
KN2.1-1 KN2.1-2, dst.
KN2.1KN2.1
Seksi BMN IA Seksi
Four)
Tidak memiliki SS (mengacu pada SS Subdit BMN I)
KN2.12KN2.12
Pelaksana A pada Seksi
Five)
Tidak memiliki SS (mengacu pada SS Subdit BMN I)
KKN2.121
Pengkodean IKU untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan dengan pengkodean pada Unit Eselon III-nya
-Three (Sub Direktorat BMN I) ubdit BMN I adalah Unit Eselon III di kantor pusat yang
Strategi, karena tidak memiliki visi dan misi sendiri serta tidak memiliki proses manajemen secara lengkap (output/outcomes, proses internal, dan
Sebagian SS dan IKU yang telah ditetapkan dalamDirektorat BMN diturunkan kepada Subdit BMN I
Cascading beberapa SS dan IKU dari KemenkeuThree Sub Direktorat BMN I adalah sebagai berikut:
SS IKU Kemenkeu-Two
Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi
Tingkat efektifitas edukasi dan komunikasi
Monitoring dan evaluasi kepatuhan yang efektif
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L
Pengelolaan kinerja dan risiko yang
Persentase penerapan manajemen risiko Persentase pengelolaan manajemen kinerja
Pembentukan SDM yang berkompetensi
Persentase jam pelatihan Pegawai terhadap jam kerja
Melakukan Pengkodean atas SS, IKU dan Sub IKU
Kode IKU Sub IKU
KN-1.1 KN-1.2, dst.
KN-1.1.1 KN-1.1.2, dst.
KN2-1.1 KN2-1.2, dst.
KN2-1.1.1 KN2-1.1.2, dst.
KN2.1-1.1 KN2.1-1.2, dst.
KN2.1-1.1.1 KN2.1-1.1.2, dst.
KN2.12-1 KN2.12-2, dst.
KN2.12-1.1 KN2.12-1.2, dst.
KN2.121-1 KN2.121-2, dst…
KN2.121-1.1 KN2.121-1.2, dst…
Pengkodean IKU untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan nya.
I di kantor pusat yang tidak menyusun Peta Strategi, karena tidak memiliki visi dan misi sendiri serta tidak memiliki proses
, proses internal, dan input/sumber Sebagian SS dan IKU yang telah ditetapkan dalam Kemenkeu-Two
BMN I sesuai dengan bidang tugas.
eberapa SS dan IKU dari Kemenkeu-Two Direktorat BMN ke Sub Direktorat BMN I adalah sebagai berikut:
IKU Kemenkeu-Three Jenis
CascadingTingkat efektifitas edukasi dan komunikasi
Indirect Cascading
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L
Indirect Cascading
Persentase penerapan manajemen risiko
Direct cascading
Persentase pengelolaan manajemen kinerja
Indirect cascading
Jumlah Pegawai yang diusulkan untuk mengikuti diklat
Non cascading
1.2, dst…
Pengkodean IKU untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan
Peta Strategi, karena tidak memiliki visi dan misi sendiri serta tidak memiliki proses
/sumber Two s.
Direktorat BMN ke
Jenis Cascading
Cascading
Cascading
cascading
cascading
cascading
4. Kemenkeu-
Dalam rangka menerapkan adanya SS Kanwil. Oleh karena itu, Seksi Kantor Pusat DJKN tidak merumuskanditetapkan dalam KemenkeuSeksi BMN I
Matriks CascadingKemenkeu-
IKU pada Kemenkeu
Tingkat efektifitas edukasi dan komunikasiPersentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/LPersentase pengelolaan manajemen kinerja
5. Kemenkeu-Sebagian IKU yang telah ditetapkan dalam Kemenkeuditurunkan kepada dengan bidang
Matriks CascadingKemenkeu-
IKU pada Kemenkeu
Tingkat efektifitas edukasi dan komunikasi
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/Lpersentase pengelolaan manajemen kinerja
-35-
-Four (Seksi BMN IA)
alam rangka menerapkan strategy focused organizationadanya SS complement pada tingkat Unit E
Oleh karena itu, Seksi BMN IA sebagai salah satu Unit EKantor Pusat DJKN tidak merumuskan SS complementditetapkan dalam Kemenkeu-Three Sub Direktorat BMN I
BMN IA (Kemenkeu-Four) sesuai dengan bidang.
Cascading beberapa IKU dari Kemenkeu-Four Seksi BMN IA-1 adalah sebagai berikut:
IKU pada Kemenkeu-Three IKU pada Kemenkeu
Tingkat efektifitas edukasi dan komunikasi
Tingkat efektifitas edukasi dan komunikasi
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L
Persentase pengelolaan manajemen kinerja
persentase pengelolaan manajemen kinerja
-Five (Pelaksana pada Seksi BMN IA)Sebagian IKU yang telah ditetapkan dalam Kemenkeuditurunkan kepada pelaksana pada Seksi dengan bidang.
Cascading Beberapa IKU dari Kemenkeu-Five Pelaksana pada Seksi BMN IA adalah sebagai berikut:
IKU pada Kemenkeu-Four IKU pada Kemenkeu
Tingkat efektifitas edukasi dan komunikasi
Persentase penyelesaian penyusunan bahan sosialisasi, pembinaan, bimbingan teknis pengelolaan/penatausahaan BMN
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L
persentase pengelolaan manajemen kinerja
persentase pengelolaan manajemen kinerja
strategy focused organization, tidak diperkenankan pada tingkat Unit Eselon IV pada Kantor Pusat dan
BMN IA sebagai salah satu Unit Eselon IV pada complement. Sebagian IKU yang telah
Sub Direktorat BMN I diturunkan kepada ) sesuai dengan bidang.
eberapa IKU dari Kemenkeu-Three Sub Direktorat BMN I ke 1 adalah sebagai berikut:
IKU pada Kemenkeu-Four Jenis Cascading
Tingkat efektifitas edukasi dan komunikasi
Indirect Cascading
tase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L
Indirect Cascading
persentase pengelolaan manajemen kinerja
Indirect Cascading
(Pelaksana pada Seksi BMN IA) Sebagian IKU yang telah ditetapkan dalam Kemenkeu-Four Seksi BMN IA
BMN IA (Kemenkeu-Five) sesuai
Beberapa IKU dari Kemenkeu-Four Seksi BMN IA ke Pelaksana pada Seksi BMN IA adalah sebagai berikut:
IKU pada Kemenkeu-Five Jenis Cascading
Persentase penyelesaian penyusunan bahan sosialisasi, pembinaan, bimbingan teknis pengelolaan/penatausahaan BMN
Non Cascading
Persentase kepatuhan pelaporan
Indirect Cascading
persentase pengelolaan manajemen Indirect Cascading
, tidak diperkenankan pada Kantor Pusat dan
selon IV pada Sebagian IKU yang telah
diturunkan kepada
Sub Direktorat BMN I ke
Cascading
Indirect Cascading
Indirect Cascading
Indirect Cascading
Seksi BMN IA ) sesuai
Seksi BMN IA ke
Non Cascading
KE
ME
NK
EU
-ONE
(DIT
JEN
KE
KA
YA
AN
NE
GA
RA
)
Kod
e S
S
Sas
aran
Str
ateg
is
Kod
e IK
U
Nam
aIK
UK
N-1
U
tilis
asi k
ekay
aan
nega
ra y
ang
opti
mal
K
N-1
.1
N
ilai k
ekay
aan
nega
ra y
ang
diu
tilis
asi
KN
-2
Pen
erim
aan
pem
biay
aan
dar
i ase
t rec
over
y
KN
-2.1
Ju
mla
h pe
neri
maa
n ke
mba
li (r
ecov
ery)
yan
g be
rasa
l dar
i pe
ngel
uara
n A
PB
NK
N-3
Pel
ayan
an p
enge
lola
an
keka
yaan
neg
ara
yang
op
tim
al
KN
-3.1
Per
sent
ase
pers
etuj
uan/
peno
laka
n pe
rmoh
onan
pen
gelo
laan
ke
kaya
an n
egar
a te
pat
wak
tu
KN
-3.2
P
erse
ntas
e pe
rset
ujua
n/pe
nola
kan
perm
ohon
an
peng
elol
aan
keka
yaan
neg
ara
yang
dip
isah
kan
tepa
t wak
tu K
N-3
.3
Ind
eks
opin
i BP
K a
tas
BA
99
9.03
K
N-4
H
asil
peng
urus
an
piut
ang
nega
ra y
ang
opti
mal
KN
-4.1
Jum
lah
piut
ang
nega
ra y
ang
dap
at d
isel
esai
kan
dal
satu
an R
upia
h
KN
-5
Has
il le
lang
yan
g m
aksi
mal
K
N-5
.1
Jum
lah
poko
k le
lang
-36
-
Tab
el I
I.7
Con
toh
Mat
rik
s C
asca
din
g K
emen
keu
On
e k
e K
emen
keu
Tw
oD
irek
tora
t Jen
der
al K
ekay
aan
Neg
ara
(DIT
JEN
KE
KA
YA
AN
NE
GA
RA
) K
EM
EN
KE
U
Nam
a IK
U
Tar
get
Kod
e S
S
Sas
aran
Str
ateg
is
Kod
e IK
UN
ilai k
ekay
aan
nega
ra y
ang
102,
39 T
KN
5-1
Uti
lisas
i kek
ayaa
n ne
gara
ya
ng o
ptim
al
KN
5-1.
1
WK
N-1
U
tilis
asi k
ekay
aan
nega
ra
yang
opt
imal
W
KN
-1.1
Jum
lah
pene
rim
aan
kem
bali
(rec
over
y) y
ang
bera
sal d
ari
peng
elua
ran
AP
BN
422
M
KN
5-2
P
ener
imaa
n pe
mbi
ayaa
n d
ari
aset
rec
over
y
KN
5-2.
1
pers
etuj
uan/
peno
laka
n pe
rmoh
onan
pen
gelo
laan
ke
kaya
an n
egar
a te
pat
80%
KN
5-4
P
elay
anan
pen
gelo
laan
ke
kaya
an n
egar
a ya
ng
opti
mal
KN
5-4.
1
WK
N-3
P
elay
anan
pen
gelo
laan
ke
kaya
an n
egar
a ya
ng
opti
mal
WK
N-3
.1
Per
sent
ase
pers
etuj
uan/
pe
nola
kan
perm
ohon
an
peng
elol
aan
keka
yaan
neg
ara
yang
dip
isah
kan
tepa
t wak
tu
75%
K
N3-
3 P
elay
anan
pen
gelo
laan
ke
kaya
an n
egar
a d
ipis
ahka
n ya
ng o
ptim
al
KN
3-3.
1
Ind
eks
opin
i BP
K a
tas
BA
4
(WT
P)
KN
3-2
Pen
gelo
laan
kek
ayaa
n ne
gara
d
ipis
ahka
n ya
ng a
kunt
abel
K
N3-
2 .1
Jum
lah
piut
ang
nega
ra y
ang
dap
at d
isel
esai
kan
dal
am
satu
an R
upia
h
820
,50
M
W
KN
-4
Has
il pe
ngur
usan
piu
tang
ne
gara
yan
g op
tim
al
WK
N-4
.1
KN
4-2
Has
il pe
ngur
usan
piu
tang
ne
gara
yan
g op
tim
al
KN
4-2.
1
Jum
lah
poko
k le
lang
3,
75 T
W
KN
-5
Has
il le
lang
yan
g m
aksi
mal
W
KN
-5.1
KN
7-2
Has
il le
lang
yan
g m
aksi
mal
K
N7-
2.1
Con
toh
Mat
rik
s C
asca
din
g K
emen
keu
On
e k
e K
emen
keu
Tw
o
KE
ME
NK
EU
-TWO
Kod
e IK
U
Nam
a IK
U
Tar
get
Ket
.
1.1
N
ilai k
ekay
aan
nega
ra y
ang
diu
tilis
asi
102
,1 T
D
irek
tora
t PK
N S
I In
dir
ect c
asca
din
g 1.
1
Nila
i kek
ayaa
n ne
gara
yan
g d
iuti
lisas
i 29
2,3
M
Kan
wil
Ind
irec
t Cas
cad
ing
2.1
Ju
mla
h pe
neri
maa
n ke
mba
li (r
ecov
ery)
yan
g be
rasa
l dar
i pe
ngel
uara
n A
PB
N
422
M
PKN
SI
Dir
ect c
asca
din
g
4.1
P
erse
ntas
e pe
rset
ujua
n/pe
nola
kan
perm
ohon
an p
enge
lola
an
keka
yaan
neg
ara
tepa
t wak
tu
80%
D
irek
tora
t PK
N S
I In
dir
ect c
asca
din
g
3.1
Per
sent
ase
pers
etuj
uan/
peno
laka
n pe
rmoh
onan
pen
gelo
laan
ke
kaya
an n
egar
a te
pat w
aktu
80%
K
anw
il In
dir
ect
casc
adin
g 3.
1 P
erse
ntas
e pe
rset
ujua
n/pe
nola
kan
perm
ohon
an p
enge
lola
an
keka
yaan
neg
ara
yang
dip
isah
kan
tepa
t wak
tu
75%
D
irek
tora
t KN
D
Dir
ect c
asca
din
g
2 .1
In
dek
s op
ini B
PK
ata
s B
A 9
99.0
3 4
(WT
P)
Dir
ekto
rat K
ND
D
irec
t Cas
cad
ing
4.1
Jum
lah
piut
ang
nega
ra y
ang
dap
at
dis
eles
aika
n d
alam
sat
uan
Rup
iah
820
,50
M
Kan
wil
In
dir
ect c
asca
din
g 2.
1 Ju
mla
h pi
utan
g ne
gara
yan
g d
apat
d
isel
esai
kan
dal
am s
atua
n R
upia
h 8
20,5
0 M
D
irek
tora
t PN
&K
NL
In
dir
ect c
asca
din
g 5.
1 Ju
mla
h po
kok
lela
ng
3,75
T
Kan
wil
Ind
irec
t Cas
cad
ing
2.1
Jum
lah
poko
k le
lang
3,
75 T
D
irek
tora
t Lel
ang
KE
ME
NK
EU
-ONE
(DIT
JEN
KE
KA
YA
AN
NE
GA
RA
)
Kod
e S
S
Sas
aran
Str
ateg
is
Kod
e IK
U
Nam
aIK
U
KN
-5.2
Ju
mla
h fr
ekue
nsi l
elan
g
KN
-6
Tin
gkat
kep
uasa
n pe
lang
gan
yang
ting
gi
KN
-6.1
In
dek
s ke
puas
an p
elan
ggan
KN
-7
Kaj
ian
dan
per
umus
an k
ebija
kan
yang
ber
kual
itas
K
N-7
.1
Per
sent
ase
peny
usun
an, p
enye
mpu
rnaa
n d
an h
arm
onis
asi p
erat
uran
100%
(2
5 pe
ratu
ran)
Dst
.. D
st..
Dst
.. D
st..
-37
-
(DIT
JEN
KE
KA
YA
AN
NE
GA
RA
) K
EM
EN
KE
U
Nam
a IK
U
Tar
get
Kod
e S
S
Sas
aran
Str
ateg
is
Kod
e IK
U
Jum
lah
frek
uens
i lel
ang
1850
0 W
KN
-5
Has
il le
lang
yan
g m
aksi
mal
W
KN
-5.2
KN
7-2
Has
il le
lang
yan
g m
aksi
mal
K
N7-
2.1
Ind
eks
kepu
asan
pel
angg
an
4.04
R
ealis
asi
IKU
d
iper
oleh
d
ari h
asil
surv
ei
yang
d
ilaku
kan
oleh
Bir
o H
umas
.
KN
3-4
Tin
gkat
kep
uasa
n pe
lang
gan
yang
ting
gi
KN
3-4.
1
KN
4-3
Tin
gkat
kep
uasa
n pe
lang
gan
yang
ting
gi
KN
4-3.
1
KN
5-5
Tin
gkat
kep
uasa
n pe
lang
gan
yang
ting
gi
KN
5-5.
1
KN
6-3
Tin
gkat
kep
uasa
n pe
lang
gan
yang
ting
gi
KN
6-3.
1
KN
7-3
Tin
gkat
kep
uasa
n pe
lang
gan
yang
ting
gi
KN
7-3.
1
WK
N-6
T
ingk
at k
epua
san
pela
ngga
n ya
ng ti
nggi
W
KN
-6.1
enta
se p
enyu
suna
n, p
enye
mpu
rnaa
n d
an h
arm
onis
asi p
erat
uran
(25
pera
tura
n)
KN
.2-1
K
ebija
kan
di b
idan
g B
MN
ya
ng b
erku
alit
as
KN
.2-1
.1
KN
3-5
Per
umus
an k
ebija
kan
yang
be
rkua
litas
K
N3-
5.1
KN
4-5
Per
umus
an k
ebija
kan
yang
be
rkua
litas
K
N4-
5.1
KN
6-4
Pen
yem
purn
aan
dan
pe
rum
usan
per
atur
an
ped
oman
di b
id p
enila
ian
KN
6-4.
1
Dst
.. D
st..
Dst
.. D
st..
KE
ME
NK
EU
-TWO
Kod
e IK
U
Nam
a IK
U
Tar
get
Ket
.
Ind
irec
t Cas
cad
ing
5.2
Jum
lah
frek
uens
i lel
ang
1850
0 K
anw
il In
dir
ect c
asca
din
g 2.
1 Ju
mla
h fr
ekue
nsi l
elan
g 18
500
Dit
Lel
ang
Ind
irec
t cas
cad
ing
4.1
Ind
eks
kepu
asan
pel
angg
an
4.04
D
it K
ND
co
mpl
emen
t 3.
1 In
dek
s ke
puas
an p
elan
ggan
4.
04
Dit
PN
&K
NL
C
ompl
emen
t 5.
1 In
dek
s ke
puas
an p
elan
ggan
4.
04
Dir
ekto
rat P
KN
&SI
C
ompl
emen
t 3.
1 In
dek
s ke
puas
an p
elan
ggan
4.
04
Dit
Pen
ilaia
n co
mpl
emen
t 3.
1 In
dek
s ke
puas
an p
elay
anan
lela
ng
80
Dir
ekto
rat L
elan
g co
mpl
emen
t 6.
1 In
dek
s ke
puas
an p
elan
ggan
4.
04
Kan
wil
com
plem
ent
1.1
Per
sent
ase
peny
usun
an/
pe
nyem
purn
aan
pera
tura
n 10
0% (2
d
raft
pe
ratu
ran)
Dir
ekto
rat B
MN
In
dir
ect C
asca
din
g
5.1
Per
sent
ase
peny
usun
an/
peny
empu
rnaa
n pe
ratu
ran
100%
(1
dra
ft
pera
tura
n)
Dir
ekto
rat K
ND
In
dir
ect C
asca
din
g
5.1
Jum
lah
ranc
anga
n pe
nyus
unan
/
peny
empu
rnaa
n pe
ratu
ran
di
bid
ang
PN
dan
KN
L y
ang
sud
ah
dis
ampa
ikan
kep
ada
Dir
jen
KN
14
ranc
anga
n
Dir
ekto
rat P
N &
K
NL
In
dir
ect C
asca
din
g
4.1
Jum
lah
form
ulas
i /pe
mba
haru
an
pera
tura
n d
an p
edom
an d
i bid
ang
peni
laia
n
10
pera
tura
n D
irek
tora
t P
enila
ian
Ind
irec
t cas
cad
ing
Dst
.. D
st..
Dst
..
PENGELOLAAN KINERJA ORGANISASI
A. Kontrak KinerjaPengelolaan kinerja komitmen pimpinan unit penanggung jawab IKU yang dituangkan dalam bentuk Kontrak Kinerja Tahunanmenjadi tanggungjawab pimpinan unit organisasi yang bersangkutan
1. Mekanisme PenetKontrak kinerja bersangkutan dan disetujui oleh atasan langsungnya. Berikut ini adalah mpenetapan kontrak a. Mekanisme penetapan Kontrak Kinerja
berikut: 1) Perkiraan target capaian
bobot tiap perspektif disampaikan kepada Kepala Sekretariat Jend
2) Kepala Pushaka dapat mengundang Pengelola Kinerja Organisasirangka membahas target capaian sebagai isi Kontrak Kinerja
3) Kepala capaian para Pimpinan Unit Eselon I dengan Menteri Keuangan.
4) Kontrak Kinerja Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan
b. Mekanisme penetapan Kontrak Kinerja Pimpinan Eselon II, III, IV, dan (Staf Ahli/Tenaga Pengkaji/Pejabat Fungsional/Pejabat Eselonmengacu pada mekanisme di atas Unit Eselon I terkait
Konsep Kontrak Kinerja yang akan ditandatanganiPengelola Kinerja penetapan Kontrak Kinerja.memaraf konsep Kontrak Kinerja paling lambat 1 (satu) hari waktu penetapan Kontrak Kinerja.
2. Format Kontrak KinerjaKontrak Kinerja berisi IKU yang disusun a. IKU Cascading
strategi SS dan IKU level di atasnya baik secara b. IKU Non-Cascadin
penugasan kepada IKU hasil cascading
-38-
BAB III PENGELOLAAN KINERJA ORGANISASI
Kontrak Kinerja Pengelolaan kinerja organisasi di lingkungan Kementerian Keuangankomitmen pimpinan unit penanggung jawab IKU yang dituangkan dalam bentuk Kontrak Kinerja Tahunan. Kontrak kinerja berisi Sasaran Strategis, IKU dan target yang menjadi tanggungjawab pimpinan unit organisasi yang bersangkutan
Mekanisme Penetapan Kontrak Kinerja Kontrak kinerja yang disusun ditandatangani oleh penanggung jawab IKU bersangkutan dan disetujui oleh atasan langsungnya. Berikut ini adalah m
ontrak kinerja:
Mekanisme penetapan Kontrak Kinerja Pimpinan Unit Eselon
Perkiraan target capaian IKU, trajectory bobot tiap perspektif oleh masing-masing Pengelola Kinerjadisampaikan kepada Kepala Pusat AnalisSekretariat Jenderal (Pushaka). Kepala Pushaka dapat mengundang Pengelola Kinerja Organisasirangka membahas target capaian IKU dan penentuan bobot tiap perspektif sebagai isi Kontrak Kinerja Unit Eselon I.Kepala Pushaka memfasilitasi proses negosiasi penentuan IKUcapaian para Pimpinan Unit Eselon I dengan Menteri Keuangan.Kontrak Kinerja disepakati dan ditandatanganiPimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan
Mekanisme penetapan Kontrak Kinerja Pimpinan Eselon II, III, IV, dan (Staf Ahli/Tenaga Pengkaji/Pejabat Fungsional/Pejabat Eselonmengacu pada mekanisme di atas serta diatur dan ditetapkan oleh masingUnit Eselon I terkait.
Kontrak Kinerja yang akan ditandatanganiPengelola Kinerja Organisasi paling lambat 7 (tujuh) hari penetapan Kontrak Kinerja. Pengelola Kinerja memaraf konsep Kontrak Kinerja paling lambat 1 (satu) hari
netapan Kontrak Kinerja.
Format Kontrak Kinerja Kontrak Kinerja berisi IKU yang disusun sebagai berikut
Cascading, merupakan SS dan IKU yang merupakan hasil cascading dari peta strategi SS dan IKU level di atasnya baik secara
Cascading, merupakan IKU yang diformulasikan dari uraian jabatan penugasan kepada pegawai yang bersangkutan
cascading.
PENGELOLAAN KINERJA ORGANISASI
di lingkungan Kementerian Keuangan didukung oleh komitmen pimpinan unit penanggung jawab IKU yang dituangkan dalam bentuk
Kontrak kinerja berisi Sasaran Strategis, IKU dan target yang menjadi tanggungjawab pimpinan unit organisasi yang bersangkutan.
ditandatangani oleh penanggung jawab IKU bersangkutan dan disetujui oleh atasan langsungnya. Berikut ini adalah mekanisme
Pimpinan Unit Eselon I adalah sebagai
triwulanan/bulanan, dan penentuan masing Pengelola Kinerja Organisasi,
Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan
Kepala Pushaka dapat mengundang Pengelola Kinerja Organisasi dalamdan penentuan bobot tiap perspektif
Unit Eselon I. memfasilitasi proses negosiasi penentuan IKU dan target
capaian para Pimpinan Unit Eselon I dengan Menteri Keuangan. disepakati dan ditandatangani oleh Menteri Keuangan
Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan. Mekanisme penetapan Kontrak Kinerja Pimpinan Eselon II, III, IV, dan Pegawai(Staf Ahli/Tenaga Pengkaji/Pejabat Fungsional/Pejabat Eselon V/Pelaksana)
diatur dan ditetapkan oleh masing-masing
Kontrak Kinerja yang akan ditandatangani, harus sudah disampaikan kepada paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum batas waktu Pengelola Kinerja Organisasi melakukan reviu dan
memaraf konsep Kontrak Kinerja paling lambat 1 (satu) hari kerja sebelum batas
sebagai berikut: SS dan IKU yang merupakan hasil cascading dari peta
strategi SS dan IKU level di atasnya baik secara direct. IKU yang diformulasikan dari uraian jabatan
pegawai yang bersangkutan yang belum terakomodasi dari
didukung oleh komitmen pimpinan unit penanggung jawab IKU yang dituangkan dalam bentuk
Kontrak kinerja berisi Sasaran Strategis, IKU dan target yang
ditandatangani oleh penanggung jawab IKU ekanisme
adalah sebagai
dan penentuan Organisasi,
dan Harmonisasi Kebijakan
dalam dan penentuan bobot tiap perspektif
dan target
dan
Pegawai V/Pelaksana)
masing
n kepada sebelum batas waktu
melakukan reviu dan sebelum batas
SS dan IKU yang merupakan hasil cascading dari peta
IKU yang diformulasikan dari uraian jabatan dan yang belum terakomodasi dari
Berdasarkan komponen tersebut, format Kontrak Kinerja dibagi menjadi:a. Format Kontrak Kinerja bagi unit
Formulir IIab. Format Kontrak Kinerja
sebagaimana Formulir IIa nomor 2.
Setiap Kontrak Kinerja diberi nomor yang berbeda antara satu dengan lainnya,dengan menggunakan ketentuan
Nomor Urut Unit
Contoh penomoran kontrak kinerja
3. Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian PejabatApabila pada tahun berjalan terjadi pergantian pejabat atau pegawai atas suatu Kontrak Kinerja, maka perlu dilakukan serah terima Kontrak Kinerja antara pihak pertama kepada pihak kedua. Hal ini menjadi dasartanggung jawab untuk sisa wpihak kedua yang menggantikan akan dibandingkan atas target tersebut. FKontrak Kinerja
4. Perubahan Kontrak KinerjaPerubahan atas Kontrak Kinerja dilakukan apabila:
a. perubahan organisasi yang mengakibatkan adb. perubahan target akibat c. perubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU
maximize pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebut wajib melakukan penyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan beserta trajectory
Perubahan Kontrak Kinerja yang disebabkanpaling lambat 15 (lima belas) hari kerja setelah pejabat yang bersangkutan dilantik dan berlaku surut sejak tanggal pelantikannya. Perubahan Kontrak Kinerja antara lain dan/atau target yang terpejabat), perlu Addendum tersebut merupakan satu kesatuan yang Kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. yang telah ditetapkan a. Untuk IKU dan/atau target tahunan yang tercantum pada Kontrak Kinerja,
perubahan ditetapkanb. Perubahan yang
yang telah dilaporkan capaiannya.
-39-
Berdasarkan komponen tersebut, format Kontrak Kinerja dibagi menjadi:Format Kontrak Kinerja bagi unit yang memiliki peta strategi adalahFormulir IIa nomor 1. Format Kontrak Kinerja semua pegawai baik pejabat maupun pelaksanasebagaimana Formulir IIa nomor 2.
Setiap Kontrak Kinerja diberi nomor yang berbeda antara satu dengan lainnya,menggunakan ketentuan penomoran berikut:
Nomor Urut Unit / Kode Unit satu
level di atas
ontoh penomoran kontrak kinerja dapat dilihat pada Lampiran III.
Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian Pejabatda tahun berjalan terjadi pergantian pejabat atau pegawai atas suatu
Kontrak Kinerja, maka perlu dilakukan serah terima Kontrak Kinerja antara pihak pertama kepada pihak kedua. Hal ini menjadi dasartanggung jawab untuk sisa waktu pada tahun berjalan. Kemudian capaian kinerja pihak kedua yang menggantikan akan dibandingkan atas target tersebut. FKontrak Kinerja bagi pejabat yang menggantikan adalah
Kontrak Kinerja Selain Akibat TerjadiPerubahan atas Kontrak Kinerja dilakukan apabila:
perubahan organisasi yang mengakibatkan adperubahan target akibat perubahan undang-undangperubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU maximize pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebut wajib melakukan penyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan
trajectory pada periode berikutnya.
Kontrak Kinerja yang disebabkan reorganisasi harus sudah ditetapkan paling lambat 15 (lima belas) hari kerja setelah pejabat yang bersangkutan dilantik dan berlaku surut sejak tanggal pelantikannya. Perubahan Kontrak Kinerja antara lain
atau target yang tercantum dalam Kontraperlu dibuat addendum atas perubahan IKU
tersebut merupakan satu kesatuan yang Kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Perubahanyang telah ditetapkan harus memenuhi kriteria sebagai berikut
Untuk IKU dan/atau target tahunan yang tercantum pada Kontrak Kinerja, ditetapkan paling lambat pada tanggal yang dilakukan tidak boleh mengubah target pada
yang telah dilaporkan capaiannya.
Berdasarkan komponen tersebut, format Kontrak Kinerja dibagi menjadi: yang memiliki peta strategi adalah sebagaimana
semua pegawai baik pejabat maupun pelaksana adalah
Setiap Kontrak Kinerja diberi nomor yang berbeda antara satu dengan lainnya,berikut:
Kode Unit satu level di atas
/ Tahun Kontrak
Kinerja
dapat dilihat pada Lampiran III.
Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian Pejabat da tahun berjalan terjadi pergantian pejabat atau pegawai atas suatu
Kontrak Kinerja, maka perlu dilakukan serah terima Kontrak Kinerja antara pihak pertama kepada pihak kedua. Hal ini menjadi dasar penentuan target yang menjadi
aktu pada tahun berjalan. Kemudian capaian kinerja pihak kedua yang menggantikan akan dibandingkan atas target tersebut. Format
bagi pejabat yang menggantikan adalah mengacu pada Formulir IIb.
Selain Akibat Terjadi Pergantian Pejabat Perubahan atas Kontrak Kinerja dilakukan apabila:
perubahan organisasi yang mengakibatkan adanya perubahan tugas dan fungsiundang;
perubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU dengan polarisasi maximize pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebut wajib melakukan penyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan
reorganisasi harus sudah ditetapkan paling lambat 15 (lima belas) hari kerja setelah pejabat yang bersangkutan dilantik dan berlaku surut sejak tanggal pelantikannya. Perubahan Kontrak Kinerja antara lain IKU
Kontrak Kinerja (bukan karena pergantian atas perubahan IKU dan/atau target yang terjadi.
tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan dengan Kontrak Perubahan atas suatu IKU dan/atau target
harus memenuhi kriteria sebagai berikut:
Untuk IKU dan/atau target tahunan yang tercantum pada Kontrak Kinerja, pada tanggal 20 Juli tahun berjalan.
mengubah target pada periode sebelumnya
sebagaimana
adalah
Setiap Kontrak Kinerja diberi nomor yang berbeda antara satu dengan lainnya,
da tahun berjalan terjadi pergantian pejabat atau pegawai atas suatu Kontrak Kinerja, maka perlu dilakukan serah terima Kontrak Kinerja antara pihak
penentuan target yang menjadi aktu pada tahun berjalan. Kemudian capaian kinerja
ormat Formulir IIb.
anya perubahan tugas dan fungsi;
dengan polarisasi maximize pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebut wajib melakukan penyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan
reorganisasi harus sudah ditetapkan paling lambat 15 (lima belas) hari kerja setelah pejabat yang bersangkutan dilantik dan
IKU inerja (bukan karena pergantian
yang terjadi. terpisahkan dengan Kontrak
target
Untuk IKU dan/atau target tahunan yang tercantum pada Kontrak Kinerja,
sebelumnya
Untuk menjaga data historis mengenai perubahan atas Kontrak Kinerja, maka bagi addendum kontrak kinerja
Addendum Pertama
Nomor Urut Unit pada Kontrak Kinerja ditambah dengan huruf Latin pertama yaitu “A”
Nomor Kontrak KinerjaDirektorat BMN (Kemenkeu
Two
2/KN/2011
Adapun format Addendumlampiran Keputusan Menteri Keuangan ini.
B. Mekanisme Perhitungan
Capaian Kinerja Organisasi dikenal dengan istilah adalah nilai keseluruhan capaian IKU unit yang bersangkutan dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot perspektif
Komponen Perhitungan1. Capaian IKU 2. Nilai Sasaran Strategis (NSS)3. Nilai Kinerja Perspektif
Proses penghitungandalam tahapan berikut ini:
Proses Penghitungan NKO Untuk Unit yang Memiliki Peta Strategi
-40-
Untuk menjaga data historis mengenai perubahan atas Kontrak Kinerja, maka bagi addendum kontrak kinerja diterapkan mekanisme
Addendum Kedua Addendum Ketiga
Nomor Urut Unit
Kinerja ditambah
Nomor Urut Unit pada Kontrak Kinerja ditambah dengan huruf Latin kedua yaitu “B”
Nomor Urut Unit pada Kontrak Kinerja ditambah dengan huruketiga yaitu “C”
Tabel III.1
Contoh Pengkodean Ad
Nomor Kontrak Kinerja Direktorat BMN (Kemenkeu-
Two)
Nomor Addendum
Adendum Pertama
KN/2011 2A/KN/2011
ormat Addendum adalah sebagaimana tercantum dalamlampiran Keputusan Menteri Keuangan ini.
Perhitungan Nilai Kinerja OrganisasiCapaian Kinerja Organisasi dikenal dengan istilah Nilaiadalah nilai keseluruhan capaian IKU unit yang bersangkutan dengan memperhitungkan
dan bobot perspektif.
Komponen Perhitungan NKO terdiri atas 3 (tiga) unsur, yaitu:
Nilai Sasaran Strategis (NSS) Perspektif (NKp)
penghitungan NKO untuk unit yang memiliki peta strategi dapat digambarkan dalam tahapan berikut ini:
Gambar III.1 Proses Penghitungan NKO Untuk Unit yang Memiliki Peta Strategi
Untuk menjaga data historis mengenai perubahan atas Kontrak Kinerja, maka bagi diterapkan mekanisme pengkodean berikut:
Addendum Ketiga Addendum Ke-n
Nomor Urut Unit pada Kontrak Kinerja ditambah dengan huruf Latin ketiga yaitu “C”
Nomor Urut Unit pada Kontrak Kinerja ditambah dengan huruf Latin ke -n
Contoh Pengkodean Addendum
Nomor Addendum
Adendum Kedua
Adendum Ketiga
2B/KN/2011 2C/KN/2011
adalah sebagaimana tercantum dalam Formulir V
Nilai Kinerja Organisasi Nilai Kinerja Organisasi (NKO). NKO
adalah nilai keseluruhan capaian IKU unit yang bersangkutan dengan memperhitungkan
) unsur, yaitu:
NKO untuk unit yang memiliki peta strategi dapat digambarkan
Proses Penghitungan NKO Untuk Unit yang Memiliki Peta Strategi
Untuk menjaga data historis mengenai perubahan atas Kontrak Kinerja, maka bagi
Formulir V
NKO adalah nilai keseluruhan capaian IKU unit yang bersangkutan dengan memperhitungkan
NKO untuk unit yang memiliki peta strategi dapat digambarkan
Secara sederhana1. Capaian IKU 2. NSS 3. Nilai Perspektif4. NKO
1. Capaian Indikator Kinerja UtamaCapaian IKU ditetapkan berdasarkan ketentuan a) Angka maksimum indeks capaian setiap IKU ditetapb) Indeks capaian IKU dikonversikan menjadi
yang lainnya. c) Status capaian IKU yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau
ditentukan oleh Indeks Capaian IKU.d) IKU yang ditetapkan diupayakan realisasi
target. e) Untuk IKU yang capaiannya tidak memungkinkan melebihi target, maka capaiannya
ditetapkan sebagai berikut:1) Apabila realisasi pencapaiannya sama dengan target, maka indeks capaian IKU
tersebut dikonversi menjadi 12) Apabila realisasi capaiannya tidak
tersebut tidak dilakukan konversi (menggunakan rumus perhitungan polarisasi).Contoh:
Adapun status Capaian
Hijau
Indeks Capaian
Rumus perhitungan
a) Polarisasi Maximize
Contoh 1 : IKU “Jumlah penerimaan pajak” target tahun 2009 adalahsedangkan realisasinya adalah Rp 600 Triliun. In������
Contoh 2 : IKU “Opini Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) atas
Wajar Tanpa Pengecualian (- jika realisasinya capaia- jika realisa
indeks capaian adalah
������
-41-
sederhana, formula perhitungan NKO adalah sebagai berikut. : Realisasi/Target (setelah polarisasi dikonversi menjadi
: ∑ (Capaian IKU x Bobot Akhir erspektif : (∑ NSS / ∑SS) x Bobot perspektif
: ∑ Nilai Perspektif
Capaian Indikator Kinerja Utama apaian IKU ditetapkan berdasarkan ketentuan sebagai berikut:
Angka maksimum indeks capaian setiap IKU ditetapIndeks capaian IKU dikonversikan menjadi maximize
Status capaian IKU yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau
ntukan oleh Indeks Capaian IKU. IKU yang ditetapkan diupayakan realisasi pencapaiannya memungkinkan melebihi
Untuk IKU yang capaiannya tidak memungkinkan melebihi target, maka capaiannya ditetapkan sebagai berikut:
Apabila realisasi pencapaiannya sama dengan target, maka indeks capaian IKU tersebut dikonversi menjadi 120%. Apabila realisasi capaiannya tidak memenuhi target, maka indeks capaian IKU tersebut tidak dilakukan konversi (menggunakan rumus perhitungan polarisasi).
Indeks Opini BPK atas LKPP (target WTP = 4, dengan skala 1
Capaian IKU ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:
Kuning
Indeks Capaian ≥ 100% 80% ≤ Indeks Capaian < 100%
perhitungan polarisasi:
Maximize
IKU “Jumlah penerimaan pajak” target tahun 2009 adalahsedangkan realisasinya adalah Rp 600 Triliun. In������������� �
���
���� ������� = 107,14%
: IKU “Opini Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) atas Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) (4),
jika realisasinya capaiannya adalah WTP (4), maka indekjika realisasi capaian adalah Wajar Dengan Pengecualian (indeks capaian adalah ����������
������������� ��������
������ ����
adalah sebagai berikut. (setelah polarisasi dikonversi menjadi maximize
Akhir IKU) Bobot perspektif
sebagai berikut: Angka maksimum indeks capaian setiap IKU ditetapkan sebesar 120%.
maximize semua, agar sebanding dengan
Status capaian IKU yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau
pencapaiannya memungkinkan melebihi
Untuk IKU yang capaiannya tidak memungkinkan melebihi target, maka capaiannya
Apabila realisasi pencapaiannya sama dengan target, maka indeks capaian IKU
memenuhi target, maka indeks capaian IKU tersebut tidak dilakukan konversi (menggunakan rumus perhitungan polarisasi).
Indeks Opini BPK atas LKPP (target WTP = 4, dengan skala 1-4)
KU ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:
Merah
≤ Indeks Capaian < 100% Indeks Capaian< 80%
IKU “Jumlah penerimaan pajak” target tahun 2009 adalah Rp 560 Triliun sedangkan realisasinya adalah Rp 600 Triliun. Indeks Capaian IKU adalah:
107,14%
: IKU “Opini Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) atas LKPP dengan target (4), maka:
nnya adalah WTP (4), maka indeks capaian 120 %Wajar Dengan Pengecualian (WDP) (3),maka ������ �
�
�� �����= 75 %
����
maximize)
sebanding dengan
Status capaian IKU yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau,
pencapaiannya memungkinkan melebihi
Untuk IKU yang capaiannya tidak memungkinkan melebihi target, maka capaiannya
Apabila realisasi pencapaiannya sama dengan target, maka indeks capaian IKU
memenuhi target, maka indeks capaian IKU tersebut tidak dilakukan konversi (menggunakan rumus perhitungan polarisasi).
Indeks Capaian< 80%
Rp 560 Triliun apaian IKU adalah:
dengan target
120 % (3),maka
b) Polarisasi Minimize
Contoh: IKU “Ratatahun 2009 adalah 8 jam sedangkan realisasinya adalah 5 IKU adalah: Indeks Capaian IKU
c) Polarisasi Stabilize
Grafik :
100 120
90 100
67.5 75
45 50
22.5 25
0 0
CapaianIndeks
Capaian
Contoh:
1) Realisasi < Target
IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan realisasinya adalah 4%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:C = Ca = 4%/5% x 100% = 80%
�� � ���� �
=��� � !""
#"
= 88,89%
2) Realisasi > Target
IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan realisasinya adalah 5,25%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:Ca = 5,25%/5% x 100% = 105%
Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�
��� �
-42-
Minimize
IKU “Rata-rata kecepatan respon atas permintaan konsultasitahun 2009 adalah 8 jam sedangkan realisasinya adalah 5
Indeks Capaian IKU = [1 + (1 – 5/8)] x 100% = 137,5%
Stabilize
120
100
75
50
25
Indeks
Capaian
Realisasi < Target
IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan realisasinya adalah 4%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:C = Ca = 4%/5% x 100% = 80%
���.� / ����
��.� / ����0�� / ����1
!""�23
#"�4253067 / 8�5 1 = 75�� 93
99530:;5 1
= 88,89%
Realisasi > Target
IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan nya adalah 5,25%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:
= 5,25%/5% x 100% = 105%
����
Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�IKU�IKU�IKU�IKU���[:���0:���[:���0:���[:���0:���[:���0:�––––����Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�
� ����� ����.�� /������
��.�� / ����0�� / �
In = Indeks capaian In-1 = Indeks capaian dibawahnya In+1 = Indeks capaian diatasnyaCa = Capaian awal = Realisasi/Target x 100%Cn = Capaian
� Apabila Realisasi > Target, maka Cn = 100 – (Ca –Ca maksimum adalah 200%
� Apabila Realisasi < Target maka CCn-1 = Capaian di bawahnyaCn+1 = Capaian di atasnya
rata kecepatan respon atas permintaan konsultasi” target tahun 2009 adalah 8 jam sedangkan realisasinya adalah 5 (lima) jam. Indeks capaian
5/8)] x 100%
IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan realisasinya adalah 4%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:
1
IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan nya adalah 5,25%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:
Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�X�:77�X�:77�X�:77�X�:77�����
����1
= Indeks capaian dibawahnya = Indeks capaian diatasnya = Capaian awal = Realisasi/Target x 100%
Apabila Realisasi > Target, maka – 100)
Ca maksimum adalah 200% Apabila Realisasi < Target maka Cn = Ca
bawahnya atasnya
target jam. Indeks capaian
IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan
IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan
C = 100 – (105
�� � ���� �
=��:77 �= 110%
2. Nilai Sasaran Strategis (NSS)
NSS adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh IKU di dalam satu SS. Status capaian SS yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh NSS.
Status SS ditentukan oleh nilai indeks sebagai ber
NSS
Dalam perhitungan NSS hanya IKU yang masuk dalam perhitungan sedangkan subtidak ikut diperhitungkan. Namun, tingkat validitas dan tingkat kendali atas subtersebut harus tetap didefinisikan untuk mendapatkankualitas sub-IKU dimaksud serta sebagai antisipasi apabila dikemudian hari subdimaksud akan dijadikan IKU tersendiri
Untuk menghitungtersebut. Penjelasan tentaangka 2 huruf h. Tabel
pada SS Pengelolaan Barang Milik Negara yang Efektif dan Efisien
No. Kode IKU
(1) (2)
1 KN 2-5.1 Rata-rata persentase realisasi
janji pelayanan quick win
2 KN 2-5.2 Persentase penyelesaian
inventarisasi dan penilaian
barang milik negara
3 KN 2-5.3 Persentase satker yang telah
melakukan koreksi neraca
4 KN 2-5.4 Jumlah laporan BMN yang
disusun tepat waktu
V = Tingkat Validitas
E = Exact
P = Proxy
A = Activity
C = Tingkat Kendali
H = High
M = Moderate
L = Low
-43-
(105 – 100) = 95
���.� / ����
��.� / ����0�� / ����1
!9"�!""
!""�#"0I / I71 = 100�� 9"
!"0 1
Nilai Sasaran Strategis (NSS) NSS adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh IKU di dalam satu SS. Status capaian SS yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh
Status SS ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:
Hijau Kuning
NSS ≥ 100% 80% ≤ NSS < 100%
Dalam perhitungan NSS hanya IKU yang masuk dalam perhitungan sedangkan subtidak ikut diperhitungkan. Namun, tingkat validitas dan tingkat kendali atas subtersebut harus tetap didefinisikan untuk mendapatkan
IKU dimaksud serta sebagai antisipasi apabila dikemudian hari subdimaksud akan dijadikan IKU tersendiri.
menghitung NSS, perlu diperhatikan bobot masingtersebut. Penjelasan tentang penghitungan bobot sudah dijelaskan pada
. Tabel berikut ini merupakan ilustrasi penghitungan NSS
Tabel III.2 Contoh Penghitungan Nilai Sasaran Strategis
pada SS Pengelolaan Barang Milik Negara yang Efektif dan Efisien
IKU Target Realisasi Indeks
CapaianPol.
(3) (4) (5) (6) (12)
Rata-rata persentase realisasi
janji pelayanan quick win80% 100% 120% Maximize
Persentase penyelesaian
inventarisasi dan penilaian
barang milik negara
100% 97% 97% Maximize
Persentase satker yang telah
melakukan koreksi neraca60% 90% 120% Maximize
Jumlah laporan BMN yang
disusun tepat waktu3 1 33% Maximize
Bobot berdasarkan tabel bobot konsolidasi. Jenis
IKU dalam contoh kasus ini adalah exact
moderate sehingga bobotnya adalah 17%
Indeks Capaian merupakan
perbandingan antara realisasi
dan target setelah dikonversi
menjadi MAXIMIZE
NSS adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh IKU di dalam satu SS. Status capaian SS yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh
ikut:
Merah
≤ NSS < 100% NSS < 80%
Dalam perhitungan NSS hanya IKU yang masuk dalam perhitungan sedangkan sub-IKU tidak ikut diperhitungkan. Namun, tingkat validitas dan tingkat kendali atas sub-IKU tersebut harus tetap didefinisikan untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang
IKU dimaksud serta sebagai antisipasi apabila dikemudian hari sub-IKU
NSS, perlu diperhatikan bobot masing-masing IKU terhadap SS ng penghitungan bobot sudah dijelaskan pada Bab II bagian
ilustrasi penghitungan NSS.
Contoh Penghitungan Nilai Sasaran Strategis pada SS Pengelolaan Barang Milik Negara yang Efektif dan Efisien
V C BobotBobot
TertimbangNilai Status
(7) (8) (9) (10)(11)=
(6)*(10)(13)
E M 17.00% 30.36% 36.43%
P M 13.00% 23.21% 22.52%
P M 13.00% 23.21% 27.86%
P M 13.00% 23.21% 7.74%
56.00% 100.00% 94.54%Jumlah
Bobot berdasarkan tabel bobot konsolidasi. Jenis
IKU dalam contoh kasus ini adalah exact-
moderate sehingga bobotnya adalah 17%
Bobot Total
Angka kontrol jika formula
yang dibuat benar, nilai
harus 1 (satu)
Menunjukkan
status masing-
masing IKU
NSS Menunjukkan
status SS
NSS adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh IKU di dalam satu SS. Status capaian SS yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh
IKU IKU
gambaran yang jelas tentang IKU
masing IKU terhadap SS bagian B
3. Nilai Perspektif Nilai perspektif adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh NSS dalam satu perspektif. Status capaian perspektif yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh perbandingan antara nilai perspektperspektif. Adapun status capaian
Hijau
Nilai Perspektif
Penentuan bobot Penentuan bobot ini bersifat fleksibel yang disesuaikan dengan karakteristik organisasi serta mempertimb
Penentuan besaran bobot terdapat pada Renstra dan Rencana Kerja (Renja). tingkat kementerian t
a. Perspektif Stakeholderb. Perspektif Customer c. Perspektif Internal Processd. Perspektif Learning and Growth
Bobot perspektifpengukuran kinerja berada pada perspektif ini. Selain itu, penetapan anggaran berbasis kinerja (Performance Based Budgetingpada perspektif ini. Pertimbangannya adalah oleh suatu unit telah terefleksi secara kuantitatif pada perspektif
Sebagaimana perspektifsama besarnya. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa perspektif inilah yang merupakan cikal bakal penentu kinerja organisasi secara keseluruhan dalam jangka panjang.
Penetapan perspektifperanan perspektif ini dalam meningkatkan kinerja unit, akan tetapi perspektif ini merupakan tindak lanjut dari keberhasilan kinerja perspektif
Untuk perspektif pelayanan, maka diberikan bobot stakeholder.
Penghitungan Nilai Perspektifbobot perspektif tersebut. berdasarkan fokus strategi organisasi. Prosedur penentuan bobot organisasi yang memiliki Peta Strategi adalah sebagai berikut
-44-
Nilai perspektif adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh NSS dalam satu perspektif. Status capaian perspektif yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh perbandingan antara nilai perspekt
capaian perspektif ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:
Kuning
Nilai Perspektif ≥ 100% 80% ≤ Nilai Perspektif < 100%
Penentuan bobot didasarkan pada kebutuhan dan prioritas program KemenkeuPenentuan bobot ini bersifat fleksibel yang disesuaikan dengan karakteristik organisasi serta mempertimbangkan prioritas perspektif yang menjadi fokus organisasi
Penentuan besaran bobot masing-masing perspektif dapat mengacu Renstra dan Rencana Kerja (Renja).
tingkat kementerian tahun 2011 adalah sebagai berikut.
Stakeholder sebesar 30%; Customer sebesar 20%; Internal Process sebesar 20%; Learning and Growth sebesar 30%.
perspektif stakeholder ditetapkan paling besar mengingat tujuan utama engukuran kinerja berada pada perspektif ini. Selain itu, penetapan anggaran berbasis
Performance Based Budgeting/PBB) pada umumnya juga dikaitkan dengan IKU pada perspektif ini. Pertimbangannya adalah output/ outcome
h suatu unit telah terefleksi secara kuantitatif pada perspektif
perspektif stakeholder, bobot perspektif sama besarnya. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa perspektif inilah yang
cikal bakal penentu kinerja organisasi secara keseluruhan dalam jangka
perspektif internal process yang kecil bukan didasarkan pada kurangnya peranan perspektif ini dalam meningkatkan kinerja unit, akan tetapi perspektif ini
tindak lanjut dari keberhasilan kinerja perspektif
Untuk perspektif customer, sebagaimana fungsi organisasi publik yaitu memberikan pelayanan, maka diberikan bobot moderate mengingat sebagian
ilai Perspektif diperoleh dari 2 (dua) unsur yaitu, ratabobot perspektif tersebut. Penentuan besaran pembobotan tiap perspektif ditentukan berdasarkan fokus strategi organisasi. Prosedur penentuan bobot
si yang memiliki Peta Strategi adalah sebagai berikut
Nilai perspektif adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh NSS dalam satu perspektif. Status capaian perspektif yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh perbandingan antara nilai perspektif dengan bobot
perspektif ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:
Merah
≤ Nilai Perspektif < 100% Nilai Perspektif< 80%
dasarkan pada kebutuhan dan prioritas program KemenkeuPenentuan bobot ini bersifat fleksibel yang disesuaikan dengan karakteristik organisasi
angkan prioritas perspektif yang menjadi fokus organisasi.
masing perspektif dapat mengacu pada fokus yang Renstra dan Rencana Kerja (Renja). Besaran bobot tiap perspektif pada
sebagai berikut.
ditetapkan paling besar mengingat tujuan utama engukuran kinerja berada pada perspektif ini. Selain itu, penetapan anggaran berbasis
/PBB) pada umumnya juga dikaitkan dengan IKU output/ outcome final yang ingin dicapai
h suatu unit telah terefleksi secara kuantitatif pada perspektif stakeholder.
, bobot perspektif learning and growth juga dihitung sama besarnya. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa perspektif inilah yang
cikal bakal penentu kinerja organisasi secara keseluruhan dalam jangka
yang kecil bukan didasarkan pada kurangnya peranan perspektif ini dalam meningkatkan kinerja unit, akan tetapi perspektif ini
tindak lanjut dari keberhasilan kinerja perspektif learning and growth.
, sebagaimana fungsi organisasi publik yaitu memberikan mengingat sebagian customer juga merupakan
diperoleh dari 2 (dua) unsur yaitu, rata-rata NSS dan esaran pembobotan tiap perspektif ditentukan
berdasarkan fokus strategi organisasi. Prosedur penentuan bobot perspektif pada unit si yang memiliki Peta Strategi adalah sebagai berikut:
Nilai perspektif adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh NSS dalam satu perspektif. Status capaian perspektif yang ditunjukkan dengan warna
if dengan bobot
dasarkan pada kebutuhan dan prioritas program Kemenkeu. Penentuan bobot ini bersifat fleksibel yang disesuaikan dengan karakteristik organisasi
fokus yang pada
ditetapkan paling besar mengingat tujuan utama engukuran kinerja berada pada perspektif ini. Selain itu, penetapan anggaran berbasis
/PBB) pada umumnya juga dikaitkan dengan IKU final yang ingin dicapai
juga dihitung sama besarnya. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa perspektif inilah yang
cikal bakal penentu kinerja organisasi secara keseluruhan dalam jangka
yang kecil bukan didasarkan pada kurangnya peranan perspektif ini dalam meningkatkan kinerja unit, akan tetapi perspektif ini
, sebagaimana fungsi organisasi publik yaitu memberikan juga merupakan
rata NSS dan esaran pembobotan tiap perspektif ditentukan
perspektif pada unit
No Tingkat organisasi
1. Unit Eselon I (Kemenkeu
2. Unit Eselon II (Kemenkeu
3. Unit Eselon III dengan Peta Strategi (Kemenkeu
4. Nilai Kinerja Organisasi (NKO)NKO menunjukkan konsoli(bagi unit yang memiliki peta strategi) atau konsolidasi dari seluruh nilai SS (bagi unit yang tidak memiliki peta strategi). Statusmerah/kuning/hijauindeks sebagai berikut:
Hijau
NKO ≥ 100%
(1)
Internal Process Perspective (20%)
KN-2.4 Penyempurnaan dan perumusan kebijakan di
bidang BMN
KN-2.4.1 Persentase penyelesaian peraturan (100%)
KN-2.5 Pengelolaan Barang Milik Negara Yang Efektif dan
Efisien
KN-2.5.1 Rata-rata persentase realisasi janji pelayanan quick
win (30,36%)
KN-2.5.2 Persentase penyelesaian inventarisasi dan penilaian
barang milik negara (23,21%)
KN-2.5.3 Persentase satker yang telah melakukan koreksi
neraca (23,21%)
KN-2.5.4 Jumlah Laporan BMN yang disusun tepat waktu
(23,21%)
KN-2.6 Peningkatan Edukasi Masyarkat dan Pelaku Ekonomi
KN-2.6.1 Jumlah pelaksanaan sosialisasi (100%)
KN-2.7 Monitoring dan Evaluasi Kepatuhan Pelaporan BMN
KN-2.7.1 Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L
(50%)
KN-2.7.2 Persentase akurasi pelaporan BMN oleh K/L (50%)
Kode
-45-
Tabel III.3 Penentuan Bobot Perspektif
Tingkat organisasi
Penentuan Bobot Perspektif
Unit Eselon I (Kemenkeu-One)
Konsensus bersama antara Kinerja Kemenkeu dan I Kemenkeu.
Unit Eselon II (Kemenkeu-Two)
Konsensus bersama antara dan masing-masing Pimpinanbersangkutan.
Unit Eselon III dengan Peta Strategi (Kemenkeu-Three)
Konsensus bersama antara dan masing-masing Pimpinanbersangkutan.
Tabel III.4 Contoh Perhitungan Nilai Perspektif
Nilai Kinerja Organisasi (NKO) NKO menunjukkan konsolidasi dari seluruh nilai perspektif dalam satu (bagi unit yang memiliki peta strategi) atau konsolidasi dari seluruh nilai SS (bagi unit yang tidak memiliki peta strategi). Status capaian NKO yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau, ditentukan oleh NKO tersebut.indeks sebagai berikut:
Hijau Kuning
≥ 100% 80% ≤ NKO < 100%
(2) (3) (4)
Internal Process Perspective (20%)
Penyempurnaan dan perumusan kebijakan di
Persentase penyelesaian peraturan (100%) 100% Max
Pengelolaan Barang Milik Negara Yang Efektif dan
Rata-rata persentase realisasi janji pelayanan quick
win (30,36%)
30.36% Max
Persentase penyelesaian inventarisasi dan penilaian
barang milik negara (23,21%)
23.21% Max
Persentase satker yang telah melakukan koreksi
neraca (23,21%)
23.21% Max
Jumlah Laporan BMN yang disusun tepat waktu 23.21% Max
Peningkatan Edukasi Masyarkat dan Pelaku Ekonomi
Jumlah pelaksanaan sosialisasi (100%) 100% Max
Monitoring dan Evaluasi Kepatuhan Pelaporan BMN
Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L 50% Max
Persentase akurasi pelaporan BMN oleh K/L (50%) 50% Max
Bobot
AkhirDeskripsi Pol.
Bobot Perspektif
Penentuan Bobot Perspektif
Penentuan Bobot Perspektif
onsensus bersama antara Kepala Pushaka sebagai Pengelola n masing-masing Pimpinan Unit Eselon
onsensus bersama antara Pengelola Kinerja Unit Eselon Imasing Pimpinan Unit Eselon II yang
onsensus bersama antara Pengelola Kinerja Unit Eselon IImasing Pimpinan Unit Eselon IIIpada unit yang
Contoh Perhitungan Nilai Perspektif
dasi dari seluruh nilai perspektif dalam satu Peta Strategi (bagi unit yang memiliki peta strategi) atau konsolidasi dari seluruh nilai SS (bagi unit
capaian NKO yang ditunjukkan dengan warna itentukan oleh NKO tersebut. Status NKO ditentukan oleh nilai
Merah
NKO < 80%
(5) (6) (7) (8)=(3)*(7)
21.41%
120.00%
50.00% 63.00% 120.00% 120.00%
96.05%
80.00% 90.00% 112.50% 34.16%
50.00% 40.00% 80.00% 18.57%
40.00% 56.00% 120.00% 27.85%
3 2 66.67% 15.47%
120.00%
30 40 120.00% 120.00%
92.21%
77.00% 65% 84.42% 42.21%
50.00% 50.00% 100.00% 50.00%
Target RealisasiIndeks
CapaianNilai
Nilai Perspektif:(∑ NSS / ∑SS) x Bobot perspektif
Pengelola selon
Unit Eselon I yang
Unit Eselon II IIpada unit yang
trategi (bagi unit yang memiliki peta strategi) atau konsolidasi dari seluruh nilai SS (bagi unit
capaian NKO yang ditunjukkan dengan warna Status NKO ditentukan oleh nilai
NSS
Con
toh
Per
hi
(1
)
Sta
ke
ho
lde
r P
ersp
ectiv
e (
30
%)
KN-2
.1Utilisasi Kekayaan N
egara
Yang O
ptim
al
KN-2
.1.1
Nila
i kekayaan n
egara
yang d
iutilisasi (100%
)
Cu
sto
me
r P
ersp
ectiv
e (
30
%)
KN-2
.2Pengelolaan B
ara
ng M
ilik N
egara
Yang O
ptim
al
KN-2
.2.1
Pers
enta
se p
ers
etu
juan/penolakan p
erm
ohonan p
engelolaan k
ekayaan
negara
tepat waktu
(100%
)
KN-2
.3Tingkat Kepuasan P
elanggan
KN-2
.3.1
Indeks k
epuasan p
elanggan (100%
)
In
te
rn
al
Pro
ce
ss P
ersp
ectiv
e (
20
%)
KN-2
.4Penyem
purn
aan d
an p
eru
musan k
ebijakan d
i bidang B
MN
KN-2
.4.1
Pers
enta
se p
enyelesaian p
era
tura
n (100%
)
KN-2
.5Pengelolaan B
ara
ng M
ilik N
egara
Yang E
fektif dan E
fisien
KN-2
.5.1
Rata
-rata
pers
enta
se realisasi ja
nji p
elayanan q
uick w
in (30,3
6%
)
KN-2
.5.2
Pers
enta
se p
enyelesaian inventa
risasi dan p
enila
ian b
ara
ng m
ilik n
egara
(23,2
1%
)
KN-2
.5.3
Pers
enta
se s
atk
er yang telah m
elakukan k
ore
ksi nera
ca (23,2
1%
)
KN-2
.5.4
Jum
lah L
apora
n B
MN y
ang d
isusun tepat waktu
(23,2
1%
)
KN-2
.6Peningkata
n E
dukasi M
asyark
at dan P
elaku E
konom
i
KN-2
.6.1
Jum
lah p
elaksanaan s
osialisasi (100%
)
KN-2
.7M
onitoring d
an E
valuasi Kepatu
han P
elapora
n B
MN
KN-2
.7.1
Pers
enta
se k
epatu
han p
elapora
n B
MN o
leh K
/L (50%
)
KN-2
.7.2
Pers
enta
se a
kura
si pelapora
n B
MN o
leh K
/L (50%
)
Le
arn
ing
an
d G
ro
wth
Pe
rsp
ectiv
e (
20
%)
KN-2
.8Pengem
bangkan S
DM
yang b
erinte
grita
s d
an b
erk
om
pete
nsi tinggi d
i
bidang p
engelolaan B
MN
KN-2
.8.1
Jum
lah p
egawai yang m
engikuti p
endidikan d
an p
elatihan (100%
)
KN-2
.9Pengem
bangan o
rganisasi yang h
andal dan m
odern
KN-2
.9.1
Pers
enta
se p
enyelesaian S
OP (100%
)
KN-2
.10
Pem
bangunan s
iste
m info
rmasi TIK y
ang terinte
gra
si
KN-2
.10.1
Pers
enta
se s
iste
m a
plikasi yang terim
plem
enta
si (100%
)
KN-2
.11
Pengelolaan A
nggara
n y
ang O
ptim
al
KN-2
.11.1
Pers
enta
se p
enyera
pan D
IPA (100%
)
Ke
te
ra
ng
an
:
1.
NK
p m
eru
pa
ka
n p
erk
ali
an
an
ta
ra
bo
bo
t p
ersp
ek
tif
de
ng
an
ra
ta
-ra
ta
NS
S d
ala
m s
atu
pe
rsp
ek
tif
2.
NK
O m
eru
pa
ka
n p
en
ju
mla
ha
n d
ari
se
luru
h N
Kp
3.
Ta
be
l d
i a
ta
s m
en
gg
am
ba
rk
an
NK
O p
ad
a p
erio
de
se
me
ste
r I
4.
An
gk
a-a
ng
ka
ya
ng
te
rca
ntu
m p
ad
a t
ab
el
di
ata
s,
ha
nya
me
ru
pa
ka
n i
lustra
si
sa
ja
, b
uk
an
me
ru
pa
ka
n a
ng
ka
kin
erja
rii
l
Nil
ai
Kin
erja
Un
it/
In
div
idu
Ko
de
Bo
bo
t T
ertim
ba
ng
-46
-
Tab
el I
II.5
C
onto
h P
erh
itu
nga
n N
ilai
Kin
erja
Org
anis
asi D
irek
tora
t BM
N I
(Sem
este
r I)
(2
)(3
)(4
)(5
)
Sta
ke
ho
lde
r P
ersp
ectiv
e (
30
%)
Utilisasi Kekayaan N
egara
Yang O
ptim
al
Nila
i kekayaan n
egara
yang d
iutilisasi (100%
)100%
Max
105,0
00,0
00,0
00
Cu
sto
me
r P
ersp
ectiv
e (
30
%)
Pengelolaan B
ara
ng M
ilik N
egara
Yang O
ptim
al
Pers
enta
se p
ers
etu
juan/penolakan p
erm
ohonan p
engelolaan k
ekayaan
negara
tepat waktu
(100%
)
100%
Max
Tingkat Kepuasan P
elanggan
Indeks k
epuasan p
elanggan (100%
)-
Max
In
te
rn
al
Pro
ce
ss P
ersp
ectiv
e (
20
%)
Penyem
purn
aan d
an p
eru
musan k
ebijakan d
i bidang B
MN
Pers
enta
se p
enyelesaian p
era
tura
n (100%
)100%
Max
Pengelolaan B
ara
ng M
ilik N
egara
Yang E
fektif dan E
fisien
Rata
-rata
pers
enta
se realisasi ja
nji p
elayanan q
uick w
in (30,3
6%
)30.3
6%
Max
Pers
enta
se p
enyelesaian inventa
risasi dan p
enila
ian b
ara
ng m
ilik n
egara
23.2
1%
Max
Pers
enta
se s
atk
er yang telah m
elakukan k
ore
ksi nera
ca (23,2
1%
)23.2
1%
Max
Jum
lah L
apora
n B
MN y
ang d
isusun tepat waktu
(23,2
1%
)23.2
1%
Max
Peningkata
n E
dukasi M
asyark
at dan P
elaku E
konom
i
Jum
lah p
elaksanaan s
osialisasi (100%
)100%
Max
Monitoring d
an E
valuasi Kepatu
han P
elapora
n B
MN
Pers
enta
se k
epatu
han p
elapora
n B
MN o
leh K
/L (50%
)50%
Max
Pers
enta
se a
kura
si pelapora
n B
MN o
leh K
/L (50%
)50%
Max
Le
arn
ing
an
d G
ro
wth
Pe
rsp
ectiv
e (
20
%)
Pengem
bangkan S
DM
yang b
erinte
grita
s d
an b
erk
om
pete
nsi tinggi d
i
bidang p
engelolaan B
MN
Jum
lah p
egawai yang m
engikuti p
endidikan d
an p
elatihan (100%
)100%
Sta
bz
Pengem
bangan o
rganisasi yang h
andal dan m
odern
Pers
enta
se p
enyelesaian S
OP (100%
)-
Max
Pem
bangunan s
iste
m info
rmasi TIK y
ang terinte
gra
si
Pers
enta
se s
iste
m a
plikasi yang terim
plem
enta
si (100%
)100%
Max
Pengelolaan A
nggara
n y
ang O
ptim
al
Pers
enta
se p
enyera
pan D
IPA (100%
)100%
Max
1.
NK
p m
eru
pa
ka
n p
erk
ali
an
an
ta
ra
bo
bo
t p
ersp
ek
tif
de
ng
an
ra
ta
-ra
ta
NS
S d
ala
m s
atu
pe
rsp
ek
tif
2.
NK
O m
eru
pa
ka
n p
en
ju
mla
ha
n d
ari
se
luru
h N
Kp
3.
Ta
be
l d
i a
ta
s m
en
gg
am
ba
rk
an
NK
O p
ad
a p
erio
de
se
me
ste
r I
4.
An
gk
a-a
ng
ka
ya
ng
te
rca
ntu
m p
ad
a t
ab
el
di
ata
s,
ha
nya
me
ru
pa
ka
n i
lustra
si
sa
ja
, b
uk
an
me
ru
pa
ka
n a
ng
ka
kin
erja
rii
l
Nil
ai
Kin
erja
Un
it/
In
div
idu
Bo
bo
t
Ak
hir
Ta
rg
et
De
sk
rip
si
Po
l.
Bo
bo
t T
ertim
ba
ng
Bo
bo
ty
an
g d
ipe
rh
itu
ng
ka
n (
ha
ny
a
un
tu
k IK
U d
en
ga
n r
ea
lisa
si ca
pa
ian
kin
erja
)
Ca
pa
ian
me
ru
pa
ka
n p
erb
an
din
ga
n
an
ta
ra
re
ali
sa
si d
an
ta
rg
et y
an
g t
ela
h
dik
on
ve
rsik
an
me
nja
di M
AX
IMIZ
E
Dir
ekto
rat B
MN
I (S
emes
ter
I)
(5
)(6
)(7
)
105,0
00,0
00,0
00
107,0
00,0
00,0
00
101.9
0%
90.0
0%
80.1
0%
89.0
0%
--
-
50.0
0%
63.0
0%
120.0
0%
80.0
0%
90.0
0%
112.5
0%
50.0
0%
40.0
0%
80.0
0%
40.0
0%
56.0
0%
120.0
0%
3
2
66.6
7%
30
40
120.0
0%
77.0
0%
65%
84.4
2%
50.0
0%
50.0
0%
100.0
0%
10
9
100.0
0%
--
-
50.0
0%
30.0
0%
60.0
0%
40.0
0%
42.0
0%
105.0
0%
1.
NK
p m
eru
pa
ka
n p
erk
ali
an
an
ta
ra
bo
bo
t p
ersp
ek
tif
de
ng
an
ra
ta
-ra
ta
NS
S d
ala
m s
atu
pe
rsp
ek
tif
4.
An
gk
a-a
ng
ka
ya
ng
te
rca
ntu
m p
ad
a t
ab
el
di
ata
s,
ha
nya
me
ru
pa
ka
n i
lustra
si
sa
ja
, b
uk
an
me
ru
pa
ka
n a
ng
ka
kin
erja
rii
l
Ta
rg
et
Re
ali
sa
si
In
de
ks
Ca
pa
ian
Ca
pa
ian
me
ru
pa
ka
n p
erb
an
din
ga
n
an
ta
ra
re
ali
sa
si d
an
ta
rg
et y
an
g t
ela
h
dik
on
ve
rsik
an
me
nja
di M
AX
IMIZ
E
C. Monitoring dan Monitoring adalah aktivitas berkala untuk menjamin pencapaian target yang telah ditetapkan. Untuk memudahkan Keuangan diperlukan ftercantum dalam Keuangan yang menj Mekanisme penyampaian Laporan Capaian Kinerja berikut. 1. Kepala Pushaka menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Triwulanan Kemenkeu
Wide kepada Menteri Keuangan paling lambat tanggaOktober, dan Januari.
2. Pimpinan Unit Eselon I menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Kemenkeukepada Menteri Keuangan melalui Kepala Pushaka paling lambat tanggal 14 pada bulan April, Juli, Oktober, dan Januari.
3. Pimpinan Unit yang disampaikan, pendukung yang disertakan.
Mekanisme penyampaian Laporan Capaian Kinerja KemenkeuThree yang memiliki Peta Strategi mengacu pada mekanisme penyampaian Laporan Capaian Kinerja Kemenkeu Evaluasi merupakan kegiatan untuk mengetahui apakah tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai danpencapaian tujuan tersebutmenetapkan apakah kegiatan akan dihentikan, diperbaiki, dimodifikasi, diperluas, atau ditingkatkan. Evaluasi harus dilakukan secara terus menerus. Hasil monitoring diguForum Rapat Pimpinan Kinerja.disesuaikan dengan tingkat unit organisasi sebagaimana
Tabel III.6.
No. Tingkat
1. Kemenkeu-Wide
2. Kemenkeu-One
3. Kemenkeu-Two
4. Kemenkeu-Three
-47-
Evaluasi Kinerja Organisasi Monitoring adalah aktivitas berkala untuk menjamin pencapaian target yang telah
Untuk memudahkan monitoring capaian kinerja di lingkunganKeuangan diperlukan formulir/tabel perhitungan nilaitercantum dalam Formulir VI. Pengumpulan data Capaian Kinerja di
yang menjadi bahan monitoring menggunakan metode
penyampaian Laporan Capaian Kinerja
Kepala Pushaka menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Triwulanan Kemenkeukepada Menteri Keuangan paling lambat tangga
Oktober, dan Januari. Pimpinan Unit Eselon I menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Kemenkeukepada Menteri Keuangan melalui Kepala Pushaka paling lambat tanggal 14 pada bulan April, Juli, Oktober, dan Januari. Pimpinan Unit Eselon I bertanggung jawab atas keabsahan Laporan Capaian Kinerja yang disampaikan, meliputi dan tidak terbatas pada data, informasi, dan dokumen pendukung yang disertakan.
Mekanisme penyampaian Laporan Capaian Kinerja Kemenkeuyang memiliki Peta Strategi mengacu pada mekanisme penyampaian Laporan
Capaian Kinerja Kemenkeu-One di atas.
Evaluasi merupakan kegiatan untuk mengetahui apakah tujuan yang telah ditetapkan dan sesuai dengan rencana, serta untuk mengetahui
pencapaian tujuan tersebut. Evaluasi berguna bagi pengambil keputusan untuk menetapkan apakah kegiatan akan dihentikan, diperbaiki, dimodifikasi, diperluas, atau ditingkatkan. Evaluasi harus dilakukan secara terus menerus.
onitoring digunakan untuk melaksanakan evaluasiForum Rapat Pimpinan Kinerja. Periode monitoring dan evaluasi disesuaikan dengan tingkat unit organisasi sebagaimana
. Periode Monitoring dan Evaluasi Capaian Kinerja
Periode Monev
Peserta Rapat Pimpinan Kinerja
Triwulanan (Kuartalan)
Menteri Keuangan dan Eselon I
Triwulanan/Bulanan
Masing-masing Pimpinan Unit Eselon I dan Pejabat
Bulanan Masing-masing Pimpinan Unit Eselon II dan Pejabatnya
Bulanan Masing-masing PimpinaEselon III dengan Pejabat Eselon IV-nya
Monitoring adalah aktivitas berkala untuk menjamin pencapaian target yang telah monitoring capaian kinerja di lingkungan Kementerian
perhitungan nilai kinerja organisasi sebagaimana engumpulan data Capaian Kinerja di Kementerian
menggunakan metode bottom-up.
penyampaian Laporan Capaian Kinerja Kemenkeu-One diatur sebagai
Kepala Pushaka menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Triwulanan Kemenkeukepada Menteri Keuangan paling lambat tanggal 24 pada bulan April, Juli,
Pimpinan Unit Eselon I menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Kemenkeu-kepada Menteri Keuangan melalui Kepala Pushaka paling lambat tanggal 14 pada
Eselon I bertanggung jawab atas keabsahan Laporan Capaian Kinerja tidak terbatas pada data, informasi, dan dokumen
Mekanisme penyampaian Laporan Capaian Kinerja Kemenkeu-Two, hingga Kemenkeuyang memiliki Peta Strategi mengacu pada mekanisme penyampaian Laporan
Evaluasi merupakan kegiatan untuk mengetahui apakah tujuan yang telah ditetapkan serta untuk mengetahui dampak dari
. Evaluasi berguna bagi pengambil keputusan untuk menetapkan apakah kegiatan akan dihentikan, diperbaiki, dimodifikasi, diperluas, atau ditingkatkan. Evaluasi harus dilakukan secara terus menerus.
melaksanakan evaluasi yang disampaikan dalam Periode monitoring dan evaluasi Capaian Kinerja
disesuaikan dengan tingkat unit organisasi sebagaimana dapat dilihat pada Tabel III.6
n Evaluasi Capaian Kinerja Organisasi
Rapat Pimpinan Kinerja Penanggung
Jawab
Menteri Keuangan dan Pejabat Kepala Pushaka
Pimpinan Unit Pejabat Eselon II-nya
Manajer Kinerja Organisasi
masing Pimpinan Unit Pejabat Eselon III-
Sub Manajer Kinerja Organisasi
masing Pimpinan Unit elon III dengan Pejabat Eselon
Mitra Manajer Kinerja Organisasi
Monitoring adalah aktivitas berkala untuk menjamin pencapaian target yang telah Kementerian sebagaimana Kementerian
diatur sebagai
Kepala Pushaka menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Triwulanan Kemenkeu-pada bulan April, Juli,
-One kepada Menteri Keuangan melalui Kepala Pushaka paling lambat tanggal 14 pada
Eselon I bertanggung jawab atas keabsahan Laporan Capaian Kinerja tidak terbatas pada data, informasi, dan dokumen
hingga Kemenkeu-yang memiliki Peta Strategi mengacu pada mekanisme penyampaian Laporan
Evaluasi merupakan kegiatan untuk mengetahui apakah tujuan yang telah ditetapkan ampak dari
. Evaluasi berguna bagi pengambil keputusan untuk menetapkan apakah kegiatan akan dihentikan, diperbaiki, dimodifikasi, diperluas, atau
yang disampaikan dalam inerja
6.
Penanggung
Pushaka
Manajer Kinerja
Organisasi
Kinerja Organisasi
D. Pengelola Kinerja Pengelolaan kinerja organisasi di lingkungan oleh Pushaka. Adapun adalah sebagai berikut: 1. Mengkoordinasikan penyusunan
Kemenkeu-Wide
2. Melakukan reviu vertikal maupun horisontal.
3. Menyusun konsep kont
4. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU seluruh Unit secara berkala.
5. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Kemenkeu-One
6. Mengkoordinasikan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di lingkungan Kementerian Keuangan.
7. Menghitung NKO
8. Mereviu dan membuat rekapitulasi Nilai Kinerja Organisasi seluruh Unit Eselon serta menyampaikannya ke Manajer Kinerja Pegawai Pusat.
9. Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan NKO/CKP akhir tahun.
10. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh Administrator.
11. Melakukan reviu eselon I dan bila diperlukan dapat melakukan reviu penyusunan IKU unit eselon IIsampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.
Dalam mengelola seluruh Pengelola Kinerja Pengelola Kinerja pada unit tersebut untuk Keuangan.
Pengelola Kinerja Organisasi terdiri daKinerja Organisasi, Sub Manajer Kinerja Organisasi, dan Mitra Manajer Kinerja Organisasi.
1. Manajer Kinerja OrganisasiManajer Kinerja Organisasi adalah Manajer Kinerja Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan Menteri Keuangan.
-48-
Pengelola Kinerja Organisasi Pengelolaan kinerja organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan
Adapun tugas Kepala Pushaka selaku Manajer Kinerja Organisadalah sebagai berikut:
engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi, SSWide.
Melakukan reviu atas konsep Kemenkeu-Onevertikal maupun horisontal.
Menyusun konsep kontrak kinerja Staf Ahli dan menghitung CKP Staf Ahli.
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU seluruh Unit secara berkala.
Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja One dan capaian IKU seluruh Unit E
Mengkoordinasikan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di lingkungan Kementerian Keuangan.
NKO Kemenkeu-Wide.
Mereviu dan membuat rekapitulasi Nilai Kinerja Organisasi seluruh Unit Eselon serta menyampaikannya ke Manajer Kinerja Pegawai Pusat.
Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan NKO/CKP akhir tahun.
Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh Administrator.
akukan reviu terhadap penyusunan IKU dan validasibila diperlukan dapat melakukan reviu penyusunan IKU unit eselon II
sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.
Dalam mengelola kinerja tingkat kementerian, Kepala Pushaka Pengelola Kinerja Unit Eselon I. Pimpinan Unit Eselon I
Pengelola Kinerja pada unit tersebut untuk ditetapkan
engelola Kinerja Organisasi terdiri dari Manajer Kinerja Organisasi Pusat, Manajer Kinerja Organisasi, Sub Manajer Kinerja Organisasi, dan Mitra Manajer Kinerja
Manajer Kinerja Organisasi ajer Kinerja Organisasi adalah Pengelola Kinerja
erja Organisasi adalah Pejabat setingkat EPimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan danMenteri Keuangan.
Kementerian Keuangan dikoordinasikan selaku Manajer Kinerja Organisasi Pusat
trategi, SS, dan IKU beserta besaran target
seluruh Unit Eselon I, baik secara
rak kinerja Staf Ahli dan menghitung CKP Staf Ahli.
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU seluruh Unit Eselon I
Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Eselon I.
Mengkoordinasikan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis
Mereviu dan membuat rekapitulasi Nilai Kinerja Organisasi seluruh Unit Eselon serta menyampaikannya ke Manajer Kinerja Pegawai Pusat.
Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan
Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh
dan validasi terhadap capaian IKU unit bila diperlukan dapat melakukan reviu penyusunan IKU unit eselon II
sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.
Kepala Pushaka berkoordinasi dengan Pimpinan Unit Eselon I mengusulkan seorang
ditetapkan dalam suatu Keputusan Menteri
ri Manajer Kinerja Organisasi Pusat, Manajer Kinerja Organisasi, Sub Manajer Kinerja Organisasi, dan Mitra Manajer Kinerja
inerja Organisasi pada Unit Eselon I. adalah Pejabat setingkat Eselon III yang diusulkan oleh
dan ditetapkan dalam suatu Keputusan
dikoordinasikan asi Pusat
IKU beserta besaran target
selon I, baik secara
selon I
Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja
Mengkoordinasikan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis
Mereviu dan membuat rekapitulasi Nilai Kinerja Organisasi seluruh Unit Eselon I
Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan
Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh
unit bila diperlukan dapat melakukan reviu penyusunan IKU unit eselon II
dengan mengusulkan seorang
Menteri
ri Manajer Kinerja Organisasi Pusat, Manajer Kinerja Organisasi, Sub Manajer Kinerja Organisasi, dan Mitra Manajer Kinerja
selon I. diusulkan oleh
ditetapkan dalam suatu Keputusan
Tanggung jawab Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut:1. Mengkoordinasikan pe
Kemenkeutersebut kepada Kepala Pushaka.
2. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja KemenkeuEselon I yang bersangkuta
3. Melakukan reviu Unit Eselon I yang bersangkutan, baik secara vertikal maupun horisontal.
4. Menyusun konsep Kontrak Kinerja Tenaga Pengkaji dan menghitung CKP Tenaga Pengkaji.
5. Melakukan monitoring lingkup Unit
6. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon I serta menyampaikannya kepada Kepala Pushaka.
7. Melakukan sosialisasi dalingkup Unit
8. MenghitungSub Manajer Kinerja Pegawai Pusat atau Sub Manajer Kinerja Pegawai Daerah.
9. Menatausahdan NKO/CKP akhir tahun.
10. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC dengan dibantu oleh Administrator Unit Eselon I.
11. Melakukan reviu unit eselon II dan dapat melakukan terhadap capaian metode sampling.
2. Sub Manajer Kinerja OrganisasiSub Manajer Kinerja OII baik kantor pusat maupun kantor vManajer Kinerja Organisasi diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Uatas nama Menteri Keuangan. Tanggung jawab Sub Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut:a. Mengkoordinasikan penyusunan Peta Strategi
Kemenkeu-TwoManajer Kinerja Organisasi.
b. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeudi lingkup Unit
c. Melakukan Unit Eselon II yang bersan
d. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU KemenkeuFour, dan Five
e. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinUnit Eselon II serta menyampaikannya kepada Manajer Kinerja Organisasi.
-49-
Tanggung jawab Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut:engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi
Kemenkeu-One dan menyampaikan konsep kontrak kinerja Kemenkeutersebut kepada Kepala Pushaka. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeu
selon I yang bersangkutan. Melakukan reviu atas konsep Kemenkeu-Two
selon I yang bersangkutan, baik secara vertikal maupun horisontal.Menyusun konsep Kontrak Kinerja Tenaga Pengkaji dan menghitung CKP Tenaga
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kemenkeulingkup Unit Eselon I yang bersangkutan. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon I serta menyampaikannya kepada Kepala Pushaka.Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di lingkup Unit Eselon I yang bersangkutan. Menghitung NKO Unit Eselon II setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai Pusat atau Sub Manajer Kinerja Pegawai Daerah. Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan NKO/CKP akhir tahun. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC dengan dibantu oleh Administrator Unit Eselon I.
elakukan reviu terhadap penyusunan IKU eselon II dan dapat melakukan reviu terhadap penyusunan IKU
capaian IKU unit eselon III sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.
Kinerja Organisasi Sub Manajer Kinerja Organisasi adalah Pengelola II baik kantor pusat maupun kantor vertikal dan/atau UPT setingkat Manajer Kinerja Organisasi diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Uatas nama Menteri Keuangan.
Tanggung jawab Sub Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut:engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi
Two dan menyampaikan konsep Kontrak Kinerja KemenkeuManajer Kinerja Organisasi. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeudi lingkup Unit Eselon II yang bersangkutan.
reviu atas konsep Kemenkeu-Threeselon II yang bersangkutan, baik secara vertikal maupun horisontal.
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU KemenkeuFive di lingkup Unit Eselon II yang bersangkutan.
Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinUnit Eselon II serta menyampaikannya kepada Manajer Kinerja Organisasi.
Tanggung jawab Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut: nyusunan Peta Strategi, SS, dan IKU beserta besaran target
dan menyampaikan konsep kontrak kinerja Kemenkeu-
Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeu-Two di lingkup Unit
Two seluruh Unit Eselon II di lingkup selon I yang bersangkutan, baik secara vertikal maupun horisontal.
Menyusun konsep Kontrak Kinerja Tenaga Pengkaji dan menghitung CKP Tenaga
dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kemenkeu-Two
Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon I serta menyampaikannya kepada Kepala Pushaka.
n diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di
Unit Eselon II setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai Pusat atau Sub Manajer Kinerja Pegawai Daerah.
akan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan,
Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC dengan dibantu oleh
terhadap penyusunan IKU dan validasi terhadap capaian IKU terhadap penyusunan IKU dan validasi
sampai dengan level pelaksana dengan
gelola Kinerja Organisasi pada Unit Eselon ertikal dan/atau UPT setingkat Eselon II. Sub
Manajer Kinerja Organisasi diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon I-
Tanggung jawab Sub Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut: engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi dan IKU beserta besaran target
dan menyampaikan konsep Kontrak Kinerja Kemenkeu-Two
Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeu-Three, Four, dan
Three seluruh Unit Eselon III di lingkup gkutan, baik secara vertikal maupun horisontal.
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kemenkeu-Three, selon II yang bersangkutan.
Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinUnit Eselon II serta menyampaikannya kepada Manajer Kinerja Organisasi.
IKU beserta besaran target -One
di lingkup Unit
selon II di lingkup
Menyusun konsep Kontrak Kinerja Tenaga Pengkaji dan menghitung CKP Tenaga
Two di
Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja
n diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di
Unit Eselon II setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai Pusat atau Sub Manajer Kinerja Pegawai Daerah.
akan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan,
Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC dengan dibantu oleh
IKU dan validasi
sampai dengan level pelaksana dengan
selon selon II. Sub-
Manajer Kinerja Organisasi diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II yang -nya
IKU beserta besaran target Two ke
Five
selon III di lingkup
Three,
Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja
f. Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerjlingkup Unit
g. Menghitung menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja
h. Menghitung bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai.
i. Menatausahakan dokumen Kontrak Kindan NKO/CKP
j. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh Administrator Unit Eselon II.
3. Mitra Manajer Kinerja OrganisasiMitra Manajer Kinerja Organisasi adalah vertikal dan/atau UPT setingkat diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan Keputusan Pimpinan Unit Eselon I Tanggung jawab Mitra Manajer a. Mengkoordinasikan penyusunan Peta Strategi
Kemenkeu-ThreeSub Manajer Kinerja Organisasi.
b. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrlingkup Unit
c. Melakukan baik secara vertikal maupun horisontal.
d. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kelingkup Unit
e. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon III serta menyampaikannya kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi.
f. Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistlingkup Unit
g. Menghitung menyampaikan kepada Mitra Manajer Kinerja
h. Menghitung bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer Kinerja Pegawai
i. Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan NKO/CKP
j. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerjAdministrator Unit Eselon III.
-50-
Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerjlingkup Unit Eselon II yang bersangkutan. Menghitung CKP Pejabat Eselon III, IV, dan Pelaksana setiapmenyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja PegawaiMenghitung CKP Pejabat Fungsional pada lingkup Unit bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja
Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, CKP akhir tahun.
Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh Administrator Unit Eselon II.
Mitra Manajer Kinerja Organisasi Mitra Manajer Kinerja Organisasi adalah Pengelola
ertikal dan/atau UPT setingkat Eselon III. diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan Keputusan Pimpinan Unit Eselon II-nya.
Tanggung jawab Mitra Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut:engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi
Three dan menyampaikan konsep Kontrak Kinerja KemenkeuSub Manajer Kinerja Organisasi. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeulingkup Unit Eselon III yang bersangkutan.
reviu atas konsep Kemenkeu-Fourbaik secara vertikal maupun horisontal. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kelingkup Unit Eselon III yang bersangkutan. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon III serta menyampaikannya kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi.Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerjlingkup Unit Eselon III yang bersangkutan. Menghitung CKP Pejabat Eselon III, IV, V, dan Pelaksana setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer Kinerja Menghitung CKP Pejabat Fungsional pada lingkbersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer
Pegawai. Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan,
CKP akhir tahun. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerjAdministrator Unit Eselon III.
Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di
Pejabat Eselon III, IV, dan Pelaksana setiap akhir tahun serta Pegawai.
t Fungsional pada lingkup Unit Eselon II yang bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja
erja, laporan capaian kinerja triwulanan,
Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh
engelola Kinerja Organisasi pada kantor selon III. Mitra Manajer Kinerja Organisasi
diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan dan ditetapkan dalam
Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut: engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi dan IKU beserta besaran target
dan menyampaikan konsep Kontrak Kinerja Kemenkeu-Three
ak Kinerja Kemenkeu-Four dan Five
Four dan Five di dalam Unit Eselon
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kemenkeu-Three
Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon III serta menyampaikannya kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi.
em manajemen kinerja berbasis BSC di
Pejabat Eselon III, IV, V, dan Pelaksana setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer Kinerja Pegawai.
t Fungsional pada lingkup Unit Eselon III yang bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer
Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan,
Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh
a berbasis BSC di
akhir tahun serta
selon II yang bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja
erja, laporan capaian kinerja triwulanan,
Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh
rganisasi pada kantor Organisasi
ditetapkan dalam
IKU beserta besaran target Three ke
Four dan Five di
Unit Eselon III
Three di
Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon III serta menyampaikannya kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi.
a berbasis BSC di
Pejabat Eselon III, IV, V, dan Pelaksana setiap akhir tahun serta
selon III yang bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer
Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan,
a berbasis BSC yang dibantu oleh
A. Ketentuan Umum1. Ruang Lingkup
a. Pegawai yang diKementerian Keuangan yang memiliki Kontrak KineIII, IV, V, Pelaksana dan Pejabat Fungsional
b. Termasuk Pegawai adalah Pegawai yang bekerja dalam kelompok (Tim kerja Pejabat Fungsional)
2. Komponen Penilaian Kinerja Pegawaia. Capaian Kinerja Pegawai (CKP)
1) CKP adalah nilai capKementerian Keuangan.
2) Khusus untuk pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama deNKO unit yang bersangkutan apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun berjal
b. Nilai Perilaku (NP)1) NP adalah nilai yang didasarkan pada penilaian terhad
setiap pegawai yang ditunjukkan untuk mendukung kinerjanya. 2) Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner
derajat. 3) Penilaian perilaku didasarkan pada penerapan
Keuangan yang meliputi 5 perilaku.
4) Khusus untuk penilaian perilaku pejabat struktural, selain berdasarkan 5 (lima) Nilai dengdengan penilaian 7 indikator perilaku.
c. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)NKP merupakan hasil penjumlahan antara CKP dengan NP setelah sebelumnya dilakukan pembobotan terhadap CKP dan NP.
3. Perencanaan Kinerjaa. Ketentuan Umum Mengenai Kontrak Kinerja
1) Kontrak Kinerja disusun oleh atasan dan bawahan dan merupakan hasil kesepakatan antara atasan dan bawahan
2) Setiap atasan langsung bertanggungjawab untuk memastikakontrak kinerja dengan bawahannya
3) Setiap memiliki peringkat jabatan harus membuat kontrak kinerja termasuk di dalamnya adalah:
-51-
BAB IV PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
Ketentuan Umum Lingkup Pegawai
Pegawai yang dinilai kinerjanya adalah setiap Kementerian Keuangan yang memiliki Kontrak KineIII, IV, V, Pelaksana dan Pejabat Fungsional; Termasuk Pegawai adalah Pegawai yang bekerja dalam kelompok (Tim kerja Pejabat Fungsional);
Penilaian Kinerja Pegawai Capaian Kinerja Pegawai (CKP)
CKP adalah nilai capaian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiapKementerian Keuangan. Khusus untuk pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama deNKO unit yang bersangkutan apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun berjalan pada unit yang sama.
Nilai Perilaku (NP) NP adalah nilai yang didasarkan pada penilaian terhad
egawai yang ditunjukkan untuk mendukung kinerjanya. Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner
Penilaian perilaku didasarkan pada penerapan Keuangan yang meliputi 5 (lima) Nilai dengan 22 perilaku. Khusus untuk penilaian perilaku pejabat struktural, selain berdasarkan 5
Nilai dengan 22 (dua puluh dua) dengan penilaian 7 (tujuh) kompetensi manajemen dengan 14 indikator perilaku.
Nilai Kinerja Pegawai (NKP) NKP merupakan hasil penjumlahan antara CKP dengan NP setelah sebelumnya
pembobotan terhadap CKP dan NP.
Kinerja Ketentuan Umum Mengenai Kontrak Kinerja
Kontrak Kinerja disusun oleh atasan dan bawahan dan merupakan hasil kesepakatan antara atasan dan bawahan. Setiap atasan langsung bertanggungjawab untuk memastikakontrak kinerja dengan bawahannya. Setiap pegawai yang bekerja di lingkungan Kementerian Keuangan dan memiliki peringkat jabatan harus membuat kontrak kinerja termasuk di dalamnya adalah:
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
nilai kinerjanya adalah setiap pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki Kontrak Kinerja, yaitu Pejabat Eselon I, II,
Termasuk Pegawai adalah Pegawai yang bekerja dalam kelompok (Tim kerja
aian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiap-tiap pegawai di
Khusus untuk pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama
an pada unit yang sama.
NP adalah nilai yang didasarkan pada penilaian terhadap perilaku sehari-hari egawai yang ditunjukkan untuk mendukung kinerjanya.
Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner dengan metode 360
Penilaian perilaku didasarkan pada penerapan core values Kementerian Nilai dengan 22 (dua puluh dua) indikator
Khusus untuk penilaian perilaku pejabat struktural, selain berdasarkan 5 (dua puluh dua) indikator perilaku juga ditambah
kompetensi manajemen dengan 14 (empat belas)
NKP merupakan hasil penjumlahan antara CKP dengan NP setelah sebelumnya pembobotan terhadap CKP dan NP.
Ketentuan Umum Mengenai Kontrak Kinerja Kontrak Kinerja disusun oleh atasan dan bawahan dan merupakan hasil
Setiap atasan langsung bertanggungjawab untuk memastikan penyusunan
yang bekerja di lingkungan Kementerian Keuangan dan memiliki peringkat jabatan harus membuat kontrak kinerja termasuk di
egawai di Lingkungan rja, yaitu Pejabat Eselon I, II,
Termasuk Pegawai adalah Pegawai yang bekerja dalam kelompok (Tim kerja
egawai di
ngan NKO unit yang bersangkutan apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama
hari
dengan metode 360
Kementerian indikator
Khusus untuk penilaian perilaku pejabat struktural, selain berdasarkan 5 indikator perilaku juga ditambah
(empat belas)
NKP merupakan hasil penjumlahan antara CKP dengan NP setelah sebelumnya
Kontrak Kinerja disusun oleh atasan dan bawahan dan merupakan hasil
n penyusunan
yang bekerja di lingkungan Kementerian Keuangan dan memiliki peringkat jabatan harus membuat kontrak kinerja termasuk di
a) Pegawaikarena alasan penting;
b) Pegawaic) Pegawaid) Pegawaie) Pegawaif) Pegawai
diberhentikan sebagai g) Pegawaih) Pejabat Struktural/Fungsional yang merangkap jabatan struktural
setingkat yang belum ada pejabat definitifnya;i) Pegawai
setingkat diatasnya dan belum memenuhi syarat pangkat/golonganj) Pegawai
Kementerian Keuangan
4) Pegawai yang Tidak Wajib Membuat Kontrak Kinerjaa) CPNb) Pegawaic) Pegawai
dimulai sebelum batas waktu penandatanganan Kontak Kinerja dan mulai bekerja pada 1 November
d) Staf Khusus Menteri Keuangane) Pegawai harianf) Pegawai yang Tugas Belajar kurang dari 6 bulan,
degree
5) Batas Waktu Penetapan Kontrak Kinerja
a) Kontrak Kinerja Pejabat Eselon I ditetapkan paling lambat tanggal 31 Januari.
b) Kontrak Kinerja Pejabat Eselon II, III, IV,pelaksana ditetapkan oleh masingwaktu penetapan Kontrak Kinerja bagi Pejabat Fungsional dan pelaksana paling lambat tanggal 31 Maret.
c) Dikecualikan dari ketentuan batas waktu penetapan kontrak k(1)
(2)
(3)
(4)
-52-
egawai yang akan mengambil cuti bersalin/cuti sakit/ckarena alasan penting;
egawai yang mengambil cuti di luar tanggungan negara;Pegawai yang diklat dan Tugas BelajarPegawai yang diperbantukan/dipekerjakan di Kementerian Keuangan;Pegawai yang akan memasuki masa pensiun;Pegawai yang dijatuhi hukuman disiplin, kecuali pegawai yang diberhentikan sebagai pegawai; Pegawai yang dimutasi dalam lingkungan Kementerian Keuangan; Pejabat Struktural/Fungsional yang merangkap jabatan struktural setingkat yang belum ada pejabat definitifnya;Pegawai Struktural/Fungsional yang menduduki jabatan struktural setingkat diatasnya dan belum memenuhi syarat pangkat/golonganPegawai dari instansi lain yang beralih status menjadi Kementerian Keuangan.
Pegawai yang Tidak Wajib Membuat Kontrak KinerjaCPNS; Pegawai yang mulai bertugas di Kementerian Keuangan pada 1 NopemberPegawai yang mengambil Cuti Di Luar Tanggungan Negara (CLTN) dimulai sebelum batas waktu penandatanganan Kontak Kinerja dan mulai bekerja pada 1 November; Staf Khusus Menteri Keuangan; Pegawai harian. Pegawai yang Tugas Belajar kurang dari 6 bulan, degree.
Batas Waktu Penetapan Kontrak Kinerja
Kontrak Kinerja Pejabat Eselon I ditetapkan paling lambat tanggal 31 Januari. Kontrak Kinerja Pejabat Eselon II, III, IV,pelaksana ditetapkan oleh masing-masing Unit Eselon I, dengan batas waktu penetapan Kontrak Kinerja bagi Pejabat Fungsional dan pelaksana paling lambat tanggal 31 Maret. Dikecualikan dari ketentuan batas waktu penetapan kontrak k
Pegawai dari K/L lain yang beralih status/dipekerjakan ke Kementerian Keuangan;
Pegawai Kementerian Keuangan yang dipekerjakan/diperbantukan di luar Kementerian Keuangan dan kembali ke lingkungan Kementerian Keuangan;
Pegawai yang kembali dari cuti di luar tanggungan Negara atau kembali dari tugas belajar sebelum 1 Nopember dan belum membuat kontrak kinerja;
CPNS yang diangkat sebagai pegawai
yang akan mengambil cuti bersalin/cuti sakit/cuti besar/cuti
yang mengambil cuti di luar tanggungan negara; Tugas Belajar;
yang diperbantukan/dipekerjakan di Kementerian Keuangan;yang akan memasuki masa pensiun;
uhi hukuman disiplin, kecuali pegawai yang
yang dimutasi dalam lingkungan Kementerian Keuangan; Pejabat Struktural/Fungsional yang merangkap jabatan struktural setingkat yang belum ada pejabat definitifnya;
truktural/Fungsional yang menduduki jabatan struktural setingkat diatasnya dan belum memenuhi syarat pangkat/golongan;
dari instansi lain yang beralih status menjadi pegawai
Pegawai yang Tidak Wajib Membuat Kontrak Kinerja
yang mulai bertugas di Kementerian Keuangan pada 1 Nopemberyang mengambil Cuti Di Luar Tanggungan Negara (CLTN)
dimulai sebelum batas waktu penandatanganan Kontak Kinerja dan mulai
Pegawai yang Tugas Belajar kurang dari 6 bulan, short course maupun
Kontrak Kinerja Pejabat Eselon I ditetapkan paling lambat tanggal 31
Kontrak Kinerja Pejabat Eselon II, III, IV, V, Pejabat Fungsional dan masing Unit Eselon I, dengan batas
waktu penetapan Kontrak Kinerja bagi Pejabat Fungsional dan pelaksana
Dikecualikan dari ketentuan batas waktu penetapan kontrak kinerja bagi:dari K/L lain yang beralih status/dipekerjakan ke
Kementerian Keuangan yang dipekerjakan/diperbantukan di luar Kementerian Keuangan dan kembali ke lingkungan Kementerian
cuti di luar tanggungan Negara atau kembali dari tugas belajar sebelum 1 Nopember dan belum membuat
egawai sebelum 1 Nopember.
uti besar/cuti
yang diperbantukan/dipekerjakan di Kementerian Keuangan;
uhi hukuman disiplin, kecuali pegawai yang
Pejabat Struktural/Fungsional yang merangkap jabatan struktural
truktural/Fungsional yang menduduki jabatan struktural
egawai
yang mulai bertugas di Kementerian Keuangan pada 1 Nopember; yang mengambil Cuti Di Luar Tanggungan Negara (CLTN)
dimulai sebelum batas waktu penandatanganan Kontak Kinerja dan mulai
maupun non
Kontrak Kinerja Pejabat Eselon I ditetapkan paling lambat tanggal 31
V, Pejabat Fungsional dan masing Unit Eselon I, dengan batas
waktu penetapan Kontrak Kinerja bagi Pejabat Fungsional dan pelaksana
inerja bagi: dari K/L lain yang beralih status/dipekerjakan ke
Kementerian Keuangan yang dipekerjakan/diperbantukan di luar Kementerian Keuangan dan kembali ke lingkungan Kementerian
cuti di luar tanggungan Negara atau kembali dari tugas belajar sebelum 1 Nopember dan belum membuat
b. Perubahan Perubahan kontrak dapat dilakukan dalam hal :1) perubahan organisasi yang mengakibatkan adanya perubahan tugas dan
fungsi; 2) perubahan target akibat perubahan undang3) perubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU pada Semester
I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebpenyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan beserta periode berikutnya;
4) Pegawaiadanya mutasi, pegawai dipekerjakan/diperbantukan, CLTN dan tugas belajar.
c. Pembuatan Kontrak Kinerja BaruPembuatan kontrak1) Pegawai2) Pegawai
kemudian dipekerjakan/diperbantukan/cuti/tugabertugas paling lambat tanggal 1 November
d. Kontrak Kinerja bagi 1) Bagi Pegawai
wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar2) Bagi Pegawai yang akan
bulan, short course maupun nonTugas Belajar.
4. Bimbingan dan KonsultasiBimbingan dan konsultasi merupakan bagian yang tidak terpisah dari pengelolaan kinerja Pegawatujuan untuk memantau, memastikan, dan meningkatkan capaian target kinerja Pegawai yang bersangkutan.
a. Pelaksanaan Bimbingan dan Konsultasi1) Atasan langsung melakukan pengamatan/pemantauan se
aktivitas kerja Pegawai untuk mengantisipasi terhadap kemungkinan terjadinya kendala dalam pencapaian target IKU yang telah ditetapkan ataupun penghargaan atas prestasi yang telah dicapai salah satunya melalui dokumentasi pelaksanaan pe
2) Berdasarkan pengamatan tersebut, atasan langsung memberikan bimbingan mengenai metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja yang harus dilakukan Pegawai sehingga dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam melaksanakan tugas sert
3) Pegawai secara proaktif dapat meminta bimbingan dan konsultasi kepada atasan langsungnya apabila ditemui kendala dalam melaksanakan tugas.
4) Bimbingan dan Konsultasi dilakukan setiap saat, paling kurang 2 (dua) kali dalam setahun.
-53-
Perubahan Kontrak Kinerja (adendum)
Perubahan kontrak dapat dilakukan dalam hal :perubahan organisasi yang mengakibatkan adanya perubahan tugas dan
perubahan target akibat perubahan undangperubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebpenyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan beserta periode berikutnya; Pegawai yang mendapat penambahan/pengurangan pekerjaan akibat dari adanya mutasi, pegawai dipekerjakan/diperbantukan, CLTN dan tugas belajar.
Pembuatan Kontrak Kinerja Baru Pembuatan kontrak baru dapat dilakukan dalam hal
Pegawai yang mutasi dalam lingkungan Kementerian Keuangan;Pegawai yang pada awal tahun sudah menandatangani Kontrak Kinerja dan kemudian dipekerjakan/diperbantukan/cuti/tugabertugas paling lambat tanggal 1 November
Kontrak Kinerja bagi Pegawai yang Tugas BelajarPegawai yang akan melaksanakan tugas belajar
wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas BelajarBagi Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar kurang dari 6 (enam) bulan, short course maupun non-degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar.
Bimbingan dan Konsultasi Bimbingan dan konsultasi merupakan bagian yang tidak terpisah dari pengelolaan kinerja Pegawai. Bimbingan dan konsultasi dilakukan oleh atasan langsung dengan tujuan untuk memantau, memastikan, dan meningkatkan capaian target kinerja Pegawai yang bersangkutan.
Pelaksanaan Bimbingan dan Konsultasi Atasan langsung melakukan pengamatan/pemantauan seaktivitas kerja Pegawai untuk mengantisipasi terhadap kemungkinan terjadinya kendala dalam pencapaian target IKU yang telah ditetapkan ataupun penghargaan atas prestasi yang telah dicapai salah satunya melalui dokumentasi pelaksanaan pekerjaan (LogBookBerdasarkan pengamatan tersebut, atasan langsung memberikan bimbingan mengenai metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja yang harus dilakukan Pegawai sehingga dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam melaksanakan tugas serta memberikan konsultasi.Pegawai secara proaktif dapat meminta bimbingan dan konsultasi kepada atasan langsungnya apabila ditemui kendala dalam melaksanakan tugas.Bimbingan dan Konsultasi dilakukan setiap saat, paling kurang 2 (dua) kali dalam setahun.
Perubahan kontrak dapat dilakukan dalam hal : perubahan organisasi yang mengakibatkan adanya perubahan tugas dan
perubahan target akibat perubahan undang-undang; perubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebut wajib melakukan penyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan beserta trajectory pada
yang mendapat penambahan/pengurangan pekerjaan akibat dari adanya mutasi, pegawai dipekerjakan/diperbantukan, CLTN dan tugas belajar.
baru dapat dilakukan dalam hal: yang mutasi dalam lingkungan Kementerian Keuangan; yang pada awal tahun sudah menandatangani Kontrak Kinerja dan
kemudian dipekerjakan/diperbantukan/cuti/tugas belajar dan kembali bertugas paling lambat tanggal 1 November.
yang Tugas Belajar yang akan melaksanakan tugas belajar 6 (enam) bulan atau lebih
wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar; melaksanakan tugas belajar kurang dari 6 (enam)
degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja
Bimbingan dan konsultasi merupakan bagian yang tidak terpisah dari pengelolaan i. Bimbingan dan konsultasi dilakukan oleh atasan langsung dengan
tujuan untuk memantau, memastikan, dan meningkatkan capaian target kinerja
Atasan langsung melakukan pengamatan/pemantauan selama berlangsungnya aktivitas kerja Pegawai untuk mengantisipasi terhadap kemungkinan terjadinya kendala dalam pencapaian target IKU yang telah ditetapkan ataupun penghargaan atas prestasi yang telah dicapai salah satunya melalui
LogBook). Berdasarkan pengamatan tersebut, atasan langsung memberikan bimbingan mengenai metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja yang harus dilakukan Pegawai sehingga dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam
a memberikan konsultasi. Pegawai secara proaktif dapat meminta bimbingan dan konsultasi kepada atasan langsungnya apabila ditemui kendala dalam melaksanakan tugas. Bimbingan dan Konsultasi dilakukan setiap saat, paling kurang 2 (dua) kali
perubahan organisasi yang mengakibatkan adanya perubahan tugas dan
perubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU pada Semester ut wajib melakukan
pada
yang mendapat penambahan/pengurangan pekerjaan akibat dari adanya mutasi, pegawai dipekerjakan/diperbantukan, CLTN dan tugas belajar.
yang pada awal tahun sudah menandatangani Kontrak Kinerja dan s belajar dan kembali
atau lebih
melaksanakan tugas belajar kurang dari 6 (enam) degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja
Bimbingan dan konsultasi merupakan bagian yang tidak terpisah dari pengelolaan i. Bimbingan dan konsultasi dilakukan oleh atasan langsung dengan
tujuan untuk memantau, memastikan, dan meningkatkan capaian target kinerja
lama berlangsungnya aktivitas kerja Pegawai untuk mengantisipasi terhadap kemungkinan terjadinya kendala dalam pencapaian target IKU yang telah ditetapkan ataupun penghargaan atas prestasi yang telah dicapai salah satunya melalui
Berdasarkan pengamatan tersebut, atasan langsung memberikan bimbingan mengenai metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja yang harus dilakukan Pegawai sehingga dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam
Pegawai secara proaktif dapat meminta bimbingan dan konsultasi kepada
Bimbingan dan Konsultasi dilakukan setiap saat, paling kurang 2 (dua) kali
b. Tahapan Bimbingan dan 1) Atasan langsung melakukan diskusi dengan setiap Pegawai dengan tujuan
untuk: a) menggali permasalahan dengan pertanyaan yang dapat membuat Pegawai
tersebut berbicara secara terbuka;b) memotivasi Pegawai apabila Pegawai menunjukkac) meyakinkan pemahaman Pegawai mengenai hal
cara memperbaiki, serta waktu evaluasi berikutnya.2) Apabila ditemukan kendala dalam pencapaian target, atasan langsung mencari
dan menemukan permasalahan yang menjadi target yang telah ditetapkan dengan memperhatikan haldievaluasi, antara lain mengenai penetapan target, kompetensi Pegawai, serta sistem dan prosedur.a) Atasan langsung melakukan tindak lanjut yang dibutuhkan
terdapat hambatan sesuai dengan permasalahan yang dihadapi dengan contoh sebagai berikut:
Kompetensi Pegawai
Motivasi Pegawai
Kelalaian Pegaw
Sistem / prosedur yang ada
Uraian jabatan yang tidak benar
b) Apabila Pegawai tidak menemui kendala dalam pencapaian targetnya, atasan lmelebihi target yang telah ditetapkan;
c) Mencatat seluruh hasil diskusi sebagai bahan dokumentasi yang dituangkan dalam format sebagaimana dalam Formulir VII.
B. Mekanisme Perhitungan 1. Mekanisme Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai
Bagi pimpinan unit yang memiliki peta strategi atau pegawai yang tidak memiliki Peta Strategi dikenal istilah Capaian Kinerja Pegawai (CKP).
a. Perhitungan CKP1) CKP Pimpinan Unit yang memiliki peta strategi
a) Untuk pejabat yang memiliki peta strategi maka CKP akan sama dengan NKO apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun berjalan pada unit yang sama.
-54-
hapan Bimbingan dan Konsultasi Atasan langsung melakukan diskusi dengan setiap Pegawai dengan tujuan
menggali permasalahan dengan pertanyaan yang dapat membuat Pegawai tersebut berbicara secara terbuka; memotivasi Pegawai apabila Pegawai menunjukkameyakinkan pemahaman Pegawai mengenai halcara memperbaiki, serta waktu evaluasi berikutnya.
Apabila ditemukan kendala dalam pencapaian target, atasan langsung mencari dan menemukan permasalahan yang menjadi target yang telah ditetapkan dengan memperhatikan haldievaluasi, antara lain mengenai penetapan target, kompetensi Pegawai, serta sistem dan prosedur.
Atasan langsung melakukan tindak lanjut yang dibutuhkanterdapat hambatan sesuai dengan permasalahan yang dihadapi dengan contoh sebagai berikut:
Sumber Masalah
Kompetensi Pegawai Bimbingan dan pelatihan
Motivasi Pegawai Memberi pengarahan untuk memotivasi
Kelalaian Pegawai Tindakan disiplin sesuai ketentuan
Sistem / prosedur yang ada
Mengusulkan perbaikan sisdur yang ada
Uraian jabatan yang tidak benar
Mengusulkan penyempurnaan uraian jabatan
Apabila Pegawai tidak menemui kendala dalam pencapaian targetnya, atasan langsung dapat memberikan motivasi agar Pegawai tersebut dapat melebihi target yang telah ditetapkan;Mencatat seluruh hasil diskusi sebagai bahan dokumentasi yang dituangkan dalam format sebagaimana dalam Formulir VII.
hitungan Nilai Kinerja PegawaiMekanisme Perhitungan Capaian Kinerja PegawaiBagi pimpinan unit yang memiliki peta strategi atau pegawai yang tidak memiliki Peta Strategi dikenal istilah Capaian Kinerja Pegawai (CKP).
Perhitungan CKP CKP Pimpinan Unit yang memiliki peta strategi
Untuk pejabat yang memiliki peta strategi maka CKP akan sama dengan NKO apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun berjalan pada unit yang sama.
Atasan langsung melakukan diskusi dengan setiap Pegawai dengan tujuan
menggali permasalahan dengan pertanyaan yang dapat membuat Pegawai
memotivasi Pegawai apabila Pegawai menunjukkan kinerja yang baik; meyakinkan pemahaman Pegawai mengenai hal-hal yang perlu diperbaiki, cara memperbaiki, serta waktu evaluasi berikutnya.
Apabila ditemukan kendala dalam pencapaian target, atasan langsung mencari dan menemukan permasalahan yang menjadi faktor tercapai/tidak tercapainya target yang telah ditetapkan dengan memperhatikan hal-hal yang perlu dievaluasi, antara lain mengenai penetapan target, kompetensi Pegawai, serta
Atasan langsung melakukan tindak lanjut yang dibutuhkan apabila terdapat hambatan sesuai dengan permasalahan yang dihadapi dengan
Alternatif Tindak Lanjut
Bimbingan dan pelatihan
Memberi pengarahan untuk memotivasi
Tindakan disiplin sesuai ketentuan
Mengusulkan perbaikan sisdur yang ada
Mengusulkan penyempurnaan uraian jabatan
Apabila Pegawai tidak menemui kendala dalam pencapaian targetnya, angsung dapat memberikan motivasi agar Pegawai tersebut dapat
melebihi target yang telah ditetapkan; Mencatat seluruh hasil diskusi sebagai bahan dokumentasi yang dituangkan dalam format sebagaimana dalam Formulir VII.
egawai Mekanisme Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai Bagi pimpinan unit yang memiliki peta strategi atau pegawai yang tidak memiliki Peta Strategi dikenal istilah Capaian Kinerja Pegawai (CKP).
CKP Pimpinan Unit yang memiliki peta strategi Untuk pejabat yang memiliki peta strategi maka CKP akan sama dengan NKO apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu)
Atasan langsung melakukan diskusi dengan setiap Pegawai dengan tujuan
menggali permasalahan dengan pertanyaan yang dapat membuat Pegawai
hal yang perlu diperbaiki,
Apabila ditemukan kendala dalam pencapaian target, atasan langsung mencari faktor tercapai/tidak tercapainya
hal yang perlu dievaluasi, antara lain mengenai penetapan target, kompetensi Pegawai, serta
apabila terdapat hambatan sesuai dengan permasalahan yang dihadapi dengan
Memberi pengarahan untuk memotivasi
Mengusulkan perbaikan sisdur yang ada
Mengusulkan penyempurnaan uraian
Apabila Pegawai tidak menemui kendala dalam pencapaian targetnya, angsung dapat memberikan motivasi agar Pegawai tersebut dapat
Mencatat seluruh hasil diskusi sebagai bahan dokumentasi yang
Bagi pimpinan unit yang memiliki peta strategi atau pegawai yang tidak memiliki
Untuk pejabat yang memiliki peta strategi maka CKP akan sama dengan NKO apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu)
b) Komponen Perhitungan CKP pejabat yang memiliki peta strategi terdiri atas tiga komponen, yaitu (1) capaian IKU(2) nilai sasaran strategis(3) nilai kinerja perspektif.
c) Prosesdigambarkan dalam tahapan berikut ini:
Proses
2) CKP Pejabat a) Perhitungan
Peta Strategi didasarkan pada Capaian IKU pada Kontrak Kinerja. b) IKU dalam kontrak kinerja terdiri dari d
(1) IKU (2) IKU
c) Ketentuan
Jenis IKUIKU Cascading
IKU non-
Bobot antara IKU struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana sistem pembobotan pimpinan unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana wajib menggunakan bobot ratamaupun bobot variabe
Adapun proses perhitungan CKP pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi digambarkan sebagai berikut:
-55-
Komponen Perhitungan CKP pejabat yang memiliki peta strategi terdiri atas komponen, yaitu capaian IKU; nilai sasaran strategis; dan nilai kinerja perspektif.
Proses penghitungan CKP untuk pejabat yang memiliki peta strategi dapat digambarkan dalam tahapan berikut ini:
Gambar IV.1
Proses Perhitungan CKP Pejabat yang memiliki
CKP Pejabat atau Pegawai yang tidak memiliki peta strategiPerhitungan capaian kinerja bagi pejabat atau pegawai yang tidak memiliki Peta Strategi didasarkan pada Capaian IKU pada Kontrak Kinerja.
dalam kontrak kinerja terdiri dari dIKU Cascading; dan IKU Non-Cascading.
Ketentuan tentang pembobotan kedua komponen adalah sebagai berikut:
Jenis IKU Bobot IKUIKU Cascading
Berdasarkan bobot IKUkonsolidasi validitas.
IKU -cascading
Berdasarkan rata-rata bobot dari jumlah total IKU non-cascading
Bobot antara IKU Cascading dan IKU Nonstruktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana sistem pembobotan pimpinan unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana wajib menggunakan bobot rata-rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas maupun bobot variabel.
Adapun proses perhitungan CKP pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi digambarkan sebagai berikut:
Komponen Perhitungan CKP pejabat yang memiliki peta strategi terdiri atas
CKP untuk pejabat yang memiliki peta strategi dapat digambarkan dalam tahapan berikut ini:
Pejabat yang memiliki peta strategi
Pegawai yang tidak memiliki peta strategi capaian kinerja bagi pejabat atau pegawai yang tidak memiliki
Peta Strategi didasarkan pada Capaian IKU pada Kontrak Kinerja. dalam kontrak kinerja terdiri dari dua komponen yaitu:
tentang pembobotan kedua komponen adalah sebagai berikut:
Bobot IKU Bobot VariabelBerdasarkan bobot IKU berdasarkan
70%
rata bobot dari jumlah cascading
30%
Non-Cascading berlaku untuk pejabat struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana sistem pembobotan diatur oleh masing-masing pimpinan unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana wajib menggunakan
rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas
Adapun proses perhitungan CKP pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi digambarkan sebagai berikut:
Komponen Perhitungan CKP pejabat yang memiliki peta strategi terdiri atas
CKP untuk pejabat yang memiliki peta strategi dapat
capaian kinerja bagi pejabat atau pegawai yang tidak memiliki
tentang pembobotan kedua komponen adalah sebagai berikut:
Bobot Variabel
berlaku untuk pejabat struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk Pejabat
masing pimpinan unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana wajib menggunakan
rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas
Adapun proses perhitungan CKP pejabat atau pegawai yang tidak memiliki
Proses Perhitungan
Secara sederhana, formula perhitunga
1. Capaian IKU
2. N3. CKP
Keterangan
Capaian IKU
Nilai Variabel (NV)
d) Contohstrategis
Tabel IV
No Kode IKU
IKU
(1) (2) (3)
1 AH5-1.1
Tingkat kepuasan Menteri Keuangan terhadap dukungan Pushaka
2 AH5-1.2
Persentase penyusunan kebijakan pengelolaan kinerja individu/pegawai
3 AH5-2.1
Pesentase penyelesaian pembangunan Scorecard kinerja kementerian Keuangan
4 AH5-3.1
Persentase IKU yang telah diotomasi
5 AH5-4.1
Tingkat efektivitas sosialisasi konsep dan aplikasi BSC
-56-
Gambar IV.2 hitungan CKP Pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi
Secara sederhana, formula perhitungan
Capaian IKU : Realisasi/Target (setelah polarisasi dikonversi menjadi maximize).
NV : ∑ (Capaian IKU x Bobot IKU)CKP : ∑ (NV x Bobot Variabel
Keterangan:
Capaian IKU : Penghitungan capaian IKU sama dengan pada penghitungan capaian IKU pada unit yang memiliki peta strategi yang didasarkan pada jenis polarisasi data.
Nilai Variabel (NV): Variabel Cascading
Contoh perhitungan CKP untuk unit untuk unit ystrategis.
V.3 Contoh Perhitungan Capaian Kinerja Tanpa Peta Strategi (Kabid Program dan Kegiatan IV Pushaka)
Target Realisasi Indeks Capaian
Pol. Jenis IKU
(4) (5) (6) (7) (8)
76 78 102.63% Maximize Cascading
Persentase penyusunan kebijakan pengelolaan
100.00% 49.00% 49.00% Maximize
Cascading
Pesentase penyelesaian
kementerian Keuangan
100.00% 98.03% 98.03% Maximize
Cascading
100.00% 100.00% 100.00% Maximize
Cascading
sosialisasi konsep dan 75 81.23 108.31% Maximize
Cascading
Pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi
n CKP adalah sebagai berikut.
(setelah polarisasi dikonversi menjadi
Bobot IKU). Variabel).
Penghitungan capaian IKU sama dengan pada enghitungan capaian IKU pada unit yang memiliki
peta strategi yang didasarkan pada jenis polarisasi
Cascading dan variabel non-Cascading
CKP untuk unit untuk unit yang tidak memiliki peta
Capaian Kinerja Tanpa Peta Strategi (Kabid Program dan Kegiatan IV Pushaka)
Jenis IKU V C Bobot IKU
Bobot Tertimbang
Bobot Variabel
(8) (9) (10) (11) (12) (13) (6)*(12) (13)
Cascading P M 13% 20.00% 70%
Cascading
P M 13% 20.00% 70%
Cascading
P M 13% 20.00% 70%
Cascading
P M 13% 20.00% 70%
Cascading
P M 13% 20.00% 70%
Pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi
(setelah polarisasi dikonversi menjadi
Penghitungan capaian IKU sama dengan pada enghitungan capaian IKU pada unit yang memiliki
peta strategi yang didasarkan pada jenis polarisasi
ng tidak memiliki peta
Nilai
(14)= (6)*(12) (13)
14.37%
6.86%
13.72%
14.00%
15.16%
No Kode IKU
IKU
(1) (2) (3)
6 AH5-4.2
Indeks ketepatan waktu penerbitan buletin kinerja
7 AH5-4.3
Rata-rata kecepatan respon terhadap permintaan konsultasi
8 AH5-5.1
Indeks ketepatan waktu penyampaian laporan kinerja kepada Menteri Keuangan
b. Status Capaian
CKP menggambarkanyang bersangkutan. Nilai CKP diteditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:
Hijau
CKP
c. Perhitungan1) Setiap Pegawai wajib mengisi
dengan proses pencapaian IKU yang menjadi tugasnya paling lambat setiap akhir pekan dan direviu untuk mempe
2) CKP adalah nilai capaian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiapKementerian Keuangan.
Khusus untuk Pegawai pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan seperti yang
3) CKP dihitung oleh atasan langsung secara semesteran.
4) Rumus CK
d. Keberatan atas CKPKeberatan atas CKP dapat dilakukan melalui mekanisme sebagai berikut:1) Pegawai han
dari atasan langsung. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan dari atasan langsung paling lambat 5 (lima) hari kerja setelah CKP ditandatangani oleh atasan langsung dan harus disertai bukti
CKP = CKP Semester 1 + CKP Semester 2
-57-
Target Realisasi Indeks Capaian
Pol. Jenis IKU
(4) (5) (6) (7) (8)
70 68.33 97.62% Maximize Non
cascading
16 jam 21.59 jam 65.06% Minimize
Non
cascading
laporan kinerja kepada 70 65 92.86% Maximize
Non
cascading
Capaian Kinerja menggambarkan nilai keseluruhan capaian IKU pada pejabat atau pegawai
yang bersangkutan. Nilai CKP ditetapkan maksimal 120%. ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:
Hijau Kuning
CKP ≥ 100% 80% ≤ CKP< 100%
Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai Setiap Pegawai wajib mengisi LogBook untuk mencatat aktivitas yang terkait dengan proses pencapaian IKU yang menjadi tugasnya paling lambat setiap akhir pekan dan direviu untuk memperoleh persetujuan atasan langsungnya.
CKP adalah nilai capaian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiapKementerian Keuangan.
Khusus untuk Pegawai pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan seperti yang
CKP dihitung oleh atasan langsung secara semesteran.
Rumus CKP adalah sebagai berikut:
Keberatan atas CKP Keberatan atas CKP dapat dilakukan melalui mekanisme sebagai berikut:
Pegawai hanya memiliki hak satu kali untuk mengajukan keberatan atas CKP dari atasan langsung. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan dari atasan langsung paling lambat 5 (lima) hari kerja setelah CKP ditandatangani oleh atasan langsung dan harus disertai bukti-bu
CKP = CKP Semester 1 + CKP Semester 2
Jenis IKU V C Bobot IKU
Bobot Tertimbang
Bobot Variabel
(8) (9) (10) (11) (12) (13) (6)*(12) (13)
Non- cascading
Bobot Rata-rata
33.33333% 30%
Non-
cascading 33.33333% 30%
Non-
cascading 33.33333% 30%
nilai keseluruhan capaian IKU pada pejabat atau pegawai tapkan maksimal 120%. Adapun status CKP
Merah
≤ CKP< 100% CKP< 80%
untuk mencatat aktivitas yang terkait dengan proses pencapaian IKU yang menjadi tugasnya paling lambat setiap
roleh persetujuan atasan langsungnya.
CKP adalah nilai capaian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiap-tiap Pegawai di
Khusus untuk Pegawai pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan seperti yang tercantum dalam Bab III.
CKP dihitung oleh atasan langsung secara semesteran.
Keberatan atas CKP dapat dilakukan melalui mekanisme sebagai berikut: ya memiliki hak satu kali untuk mengajukan keberatan atas CKP
dari atasan langsung. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan dari atasan langsung paling lambat 5 (lima) hari kerja setelah CKP ditandatangani oleh
bukti yang mendukung.
CKP = CKP Semester 1 + CKP Semester 2
Nilai
(14)= (6)*(12) (13)
9.76%
6.51%
9.29%
89,67%
nilai keseluruhan capaian IKU pada pejabat atau pegawai Adapun status CKP
untuk mencatat aktivitas yang terkait dengan proses pencapaian IKU yang menjadi tugasnya paling lambat setiap
roleh persetujuan atasan langsungnya.
tiap Pegawai di
Khusus untuk Pegawai pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama tercantum dalam Bab III.
ya memiliki hak satu kali untuk mengajukan keberatan atas CKP dari atasan langsung. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan dari atasan langsung paling lambat 5 (lima) hari kerja setelah CKP ditandatangani oleh
2) Atasan dari atasan langsung wajib menyelesaikan keberatan dalam waktu 5 (lima) hari kerja sejak tanggal diterimanya berkas pengajuan keberatan.
3) Keberatan Pegawai tersebut akan digunakan oleh atasan dari atasan langsung dalam menetapkan dengan atasan langsung Pegawai yang bersangkutan dan Pengelola Kinerja Organisasi.
4) Apabila materi keberatan atas CKP diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan langsung melakukan perhitungan ulangbersangkutan.
5) Apabila materi keberatan atas CKP tidak diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan dari atasan langsung dan Pegawai yang dinilai harus menandatangani hasil CKP.
6) CKP yang telah dihitung ulang oleh atasan langsungoleh atasan dari atasan langsung bersifat final.
2. Nilai Perilaku (NP)a. Kuesioner Penilaian Perilaku
1) Penilaian perilaku terdiri dari:a) Penilaian berdasarkan nilai
(dua puluh dua) indika
Nilai –
INTEGRITAS(INTEGRITY)
PROFESIONALISME(PROFESSIONALISM)
SINERGI(SYNERGY)
-58-
Atasan dari atasan langsung wajib menyelesaikan keberatan dalam waktu 5 (lima) hari kerja sejak tanggal diterimanya berkas pengajuan keberatan.Keberatan Pegawai tersebut akan digunakan oleh atasan dari atasan langsung dalam menetapkan CKP Pegawai yang bersangkutan setelah berkonsultasi dengan atasan langsung Pegawai yang bersangkutan dan Pengelola Kinerja Organisasi. Apabila materi keberatan atas CKP diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan langsung melakukan perhitungan ulangbersangkutan. Apabila materi keberatan atas CKP tidak diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan dari atasan langsung dan Pegawai yang dinilai harus menandatangani hasil CKP. CKP yang telah dihitung ulang oleh atasan langsungoleh atasan dari atasan langsung bersifat final.
Nilai Perilaku (NP) Kuesioner Penilaian Perilaku
Penilaian perilaku terdiri dari: Penilaian berdasarkan nilai-nilai Kementerian Keuangan yang terdiri dari 22 (dua puluh dua) indikator perilaku yang meliputi:
Nilai Makna
INTEGRITAS (INTEGRITY)
Berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsipprinsip moral.
PROFESIONALISME (PROFESSIONALISM)
Bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab dan komitmen yang tinggi.
SINERGI (SYNERGY)
Membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan, untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas.
Atasan dari atasan langsung wajib menyelesaikan keberatan dalam waktu 5 (lima) hari kerja sejak tanggal diterimanya berkas pengajuan keberatan. Keberatan Pegawai tersebut akan digunakan oleh atasan dari atasan langsung
CKP Pegawai yang bersangkutan setelah berkonsultasi dengan atasan langsung Pegawai yang bersangkutan dan Pengelola Kinerja
Apabila materi keberatan atas CKP diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan langsung melakukan perhitungan ulang atas CKP Pegawai yang
Apabila materi keberatan atas CKP tidak diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan dari atasan langsung dan Pegawai yang dinilai harus
CKP yang telah dihitung ulang oleh atasan langsung yang telah ditandatangani oleh atasan dari atasan langsung bersifat final.
nilai Kementerian Keuangan yang terdiri dari 22 tor perilaku yang meliputi:
Indikator Perilaku
Berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-
1. Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya
2. Bertindak transparan dan konsisten
3. Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela
4. Bertanggung jawab atas hasil kerja
5. Bersikap objektif
Bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi
penuh tanggung jawab dan
6. Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas
7. Memiliki kepercayaan diri yang tinggi
8. Bekerja efisien dan efektif 9. Bekerja cerdas, cepat, cermat
dan tuntas 10. Bekerja dengan hati
Membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan, untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas.
11. Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati
12. Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan
13. Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik
14. Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah
Atasan dari atasan langsung wajib menyelesaikan keberatan dalam waktu 5
Keberatan Pegawai tersebut akan digunakan oleh atasan dari atasan langsung CKP Pegawai yang bersangkutan setelah berkonsultasi
dengan atasan langsung Pegawai yang bersangkutan dan Pengelola Kinerja
Apabila materi keberatan atas CKP diterima oleh atasan dari atasan langsung, atas CKP Pegawai yang
Apabila materi keberatan atas CKP tidak diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan dari atasan langsung dan Pegawai yang dinilai harus
yang telah ditandatangani
nilai Kementerian Keuangan yang terdiri dari 22
Bersikap jujur, tulus dan dapat
Menjaga martabat dan tidak
Bertanggung jawab atas hasil
Bekerja cerdas, cepat, cermat
Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati
nikasi dengan sikap
melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang
Nilai –
PELAYANAN(SERVICE)
KESEMPURNAAN(EXCELLENC
b) Penilaian berdasarkdengan 14 indikator perilaku yang meliputi:
(1) Indikator Perilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon I dan II
Kompetensi
TH
INK
ING
VISIONING
DECISIVE JUDGEMENT
CHAMPIONING CHANGE
-59-
Nilai Makna
PELAYANAN (SERVICE)
Memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan yang dilakukan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman.
KESEMPURNAAN (EXCELLENCE)
Senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik.
Penilaian berdasarkan kompetensi manajemen terdiri dari 7 kompetensi dengan 14 indikator perilaku yang meliputi:
Indikator Perilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon I dan II
Kompetensi Makna
VISIONING
Kemampuan untuk mengidentifikasi sasaran jangka panjang dan memprakarsai implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif terbaik.
DECISIVE JUDGEMENT
Kemampuan untuk membuat keputusankeputusan yang baik, benar dan tepat waktu.
CHAMPIONING CHANGE
Kemampuan untuk mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan inisiatif perubahan secara efektif.
Indikator Perilaku
Memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan
dengan sepenuh hati, transparan,
15. Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan
16. Menghindari arogansi kekuasaan
17. Bersikap ramah dan santun 18. Bersikap proaktif dan cepat
tanggap
Senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik.
19. Berwawasan ke depan dan adaptif
20. Melakukan perbaikan terus menerus
21. Mengembangkan inovasi dan kreativitas
22. Peduli lingkungan
an kompetensi manajemen terdiri dari 7 kompetensi dengan 14 indikator perilaku yang meliputi:
Indikator Perilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon I dan II
Indikator Perilaku
Kemampuan untuk mengidentifikasi sasaran
ngka panjang dan
implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif
Menantang dan mendorong organisasi untuk meningkatkan diri dan bertumbuh secara konstan
Menciptakan dan memprakarsai gagasan-gagasan baru sampai berhasil diimplementasi kan
Kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik, benar
Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatkan beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi
Membuat keputusan atau kebijakan yang berdampak nasional
Kemampuan untuk mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan inisiatif perubahan secara efektif.
Memimpin dan memastikan penerapan program-program perubahan di berbagai unit kerja dalam organisasi
Mempelopori dan mendorong program-program perubahan organisasi untuk keperluan jangka panjang
Melayani dengan berorientasi
Bersikap ramah dan santun Bersikap proaktif dan cepat
Berwawasan ke depan dan
Melakukan perbaikan terus
Mengembangkan inovasi dan
an kompetensi manajemen terdiri dari 7 kompetensi
organisasi untuk meningkatkan
Menciptakan dan memprakarsai
Menyusun dan/atau memutuskan
beberapa/seluruh fungsi dalam
perubahan di berbagai unit kerja
organisasi untuk keperluan jangka
Kompetensi
WO
RK
ING
PLANNING AND ORGANIZING
DRIVING FOR RESULT
RE
LA
TIN
G
RELATIONSHIP MANAGEMENT
MANAGING OTHERS
(2) Indikator Per
Kompetensi
TH
INK
ING
VISIONING
-60-
Kompetensi Makna
PLANNING AND ORGANIZING
Kemampuan untuk secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi, dengan menetapkan tujuan dmengantisipasi kebutuhan dan prioritas.
DRIVING FOR RESULT
Kemampuan untuk menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi tinggi.
RELATIONSHIP MANAGEMENT
Kemampuan untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang positif dengan para individu di dalam dan di luar unit kerja mereka.
MANAGING OTHERS
Kemampuan untukmendorong dan memberikan inspirasi kepada orang lain untuk berprestasi tinggi.
ndikator Perilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon III, IV dan V
Kompetensi Makna
VISIONING
Kemampuan untuk mengidentifikasi sasaran jangka panjang dan memprakarsai implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif terbaik.
Indikator Perilaku
Kemampuan untuk secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi, dengan menetapkan tujuan dan mengantisipasi kebutuhan
Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana kontingensi sebagai antisipasinya
Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, mengestimasi waktu dan memantau kemajuan tugas jangka panjang
Kemampuan untuk menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi
Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yamencapai target yang menantang.
Meningkatkan kemampuan unit kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar
dengan para individu di dalam dan di luar unit kerja
Mengalokasikan waktu dan usaha untuk memahami dan memenuhi kebutuhan pihak internal dan eksternal sesuai dengan kode etik
Menjalin hubungan yang akrab dengan relasi, menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan/ kepentingan kerja
Kemampuan untuk mendorong dan memberikan inspirasi kepada orang lain untuk
Menciptakan lingkungan kerja kondusif untuk pengembangan orang lain/bawahan
Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan orang lain/bawahan
ilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon III, IV dan V
Indikator Perilaku
Kemampuan untuk mengidentifikasi sasaran jangka panjang dan
implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif
Menekankan solusi yang mendukung tujuan strategis
Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis orang lain
Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat
memantau kemajuan tugas jangka
Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target
mpuan unit
saha untuk memahami dan memenuhi
eksternal sesuai dengan kode etik
Menjalin hubungan yang akrab
Menciptakan lingkungan kerja kondusif untuk pengembangan
Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan
ilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon III, IV dan V
Mendukung dan memprakarsai
Kompetensi
DECISIVE JUDGEMENT
CHAMPIONING CHANGE
WO
RK
ING
PLANNING AND
ORGANIZING
DRIVING FOR RESULT
RE
LA
TIN
G
RELATIONSHIP MANAGEMENT
MANAGING OTHERS
-61-
Kompetensi Makna
DECISIVE JUDGEMENT
Kemampuan untuk membuat keputusankeputusan yang baik, benar dan tepat waktu.
CHAMPIONING CHANGE
Kemampuan untuk mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan inisiatif perubahan secara efektif.
PLANNING AND
ORGANIZING
Kemampuan untuk secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi, dengan menetapkan tujuan dan mengantisipasi kebutuhan dan prioritas.
DRIVING FOR RESULT
Kemampuan untuk menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi tinggi.
RELATIONSHIP MANAGEMENT
Kemampuan untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang positif dengan para individu di dalam dan di luar unit kerja mereka.
MANAGING OTHERS
Kemampuan untuk mendorong dan memberikan inspkepada orang lain untuk berprestasi tinggi.
Indikator Perilaku
Kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik, benar
Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yamungkin terjadi
Membuat keputusan berdasarkan analisis mendalam dengan menggunakan metode tertentu
Kemampuan untuk mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan inisiatif perubahan secara efektif.
Membantu orang lain dalam melakukan perubahan
Secara aktif mempromosikan perubahan pada kelompok/unit kerjanya
Kemampuan untuk secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi, dengan menetapkan tujuan dan
gantisipasi kebutuhan
Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang lebih spesifik, menetapkan prioritas, dan jangka waktu
Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan pengorganisasian-nya
Kemampuan untuk menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi
Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit kerjanya
Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya
dengan para individu di dalam dan di luar unit kerja
Berinisiatif untuk melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi dengan orang-orang di lingkungan kerja internal dan eksternal
Secara aktif membina dan mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi
Kemampuan untuk mendorong dan memberikan inspirasi kepada orang lain untuk
Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari orang lain/bawahan yang berhubungan dalam pekerjaan
Mendidik, melatih dan mempersiapkan orang lain/bawahan untuk menjadi efektif dalam pekerjaan mereka
Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yang
Membuat keputusan berdasarkan
menggunakan metode tertentu
perubahan pada kelompok/unit
Membagi pekerjaan ke dalam tugas yang lebih spesifik,
menetapkan prioritas, dan jangka
sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan
Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan
enantang tapi realistis bagi diri
ubungan informal sesuai kode
orang di lingkungan kerja internal
mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi
lain/bawahan yang berhubungan
lain/bawahan untuk menjadi efektif dalam pekerjaan mereka
c) Penilaia(1) Pelaksana dan Pejabat Fungsional
hanya berdasarkan ni
(2) Pejabat Eselon I, II, III, IV dan V, menggunakan nilaimanajemen.
2) Penilaian kuesioner tersebut menggunakan skaldan tidak pernah, dengan kriteria sebagai berikut:
Level
4
3
2
1
3) Penilaian perilaku dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali, yaitu:a) periode Januarib) periode Juli
Hasil penilaian pada bulan Juni dan bulan Desember tersebut digunakan sebagai dasar penghitungan total nilai perilaku pada bulan Januari tahun berikutnya, sehingga pada awal bulan Januari, atasan langsung melakukan penghitungasemester 1 (NP 1) dan NP Semester 2 (NP 2).
b. Evaluator Penilaian Perilaku1) Ketentuan mengenai
a) Pegawai yang dinilai disebut evaluator
b) Penilaian terperilaku oleh:(1) Atasan langsung, yaitu orang yang melakukan supervisi secara
langsung terhadap pekerjaan pekerjaan berada 1 (satu) tingkat di atas atasan langsung adalah Plt.
(2) Bawahan, yaitu orang yang menerima tugas secara langsung dari evalueebawah
(3) Peermemil(a)(b)(c)(d)
-62-
Penilaian perilaku bagi: Pelaksana dan Pejabat Fungsionalhanya berdasarkan nilai-nilai Kementerian Keuangan.
Pejabat Eselon I, II, III, IV dan V, menggunakan nilai-nilai Kementerian Keuangan dan kompetensi manajemen.
Penilaian kuesioner tersebut menggunakan skaldan tidak pernah, dengan kriteria sebagai berikut:
Kriteria
Selalu Menerapkan perilaku
Sering Menerapkan perilaku hampir di setiap situasi
Jarang Menerapkan perilaku di beberap
Tidak Pernah Gagal menerapkan perilaku di segala macam situasi
Penilaian perilaku dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali, yaitu:periode Januari-Juni dinilai pada hari kerja terakhir bulan Juniperiode Juli-Desember dinilai pada har
Hasil penilaian pada bulan Juni dan bulan Desember tersebut digunakan sebagai dasar penghitungan total nilai perilaku pada bulan Januari tahun berikutnya, sehingga pada awal bulan Januari, atasan langsung melakukan penghitungan NP Semester 2 (NP 2) dan melakukan penghitungan total NP semester 1 (NP 1) dan NP Semester 2 (NP 2).
Penilaian Perilaku Ketentuan mengenai evaluator
Pegawai yang dinilai disebut evalueeevaluator. Penilaian tersebut dilakukan dengan cara pengisian kuesioner penilaian perilaku oleh:
Atasan langsung, yaitu orang yang melakukan supervisi secara langsung terhadap pekerjaan evalueepekerjaan berada 1 (satu) tingkat di atas atasan langsung adalah Plt. Bawahan, yaitu orang yang menerima tugas secara langsung dari evaluee, dan secara hierarki dalam pekerjaan berada l (satu) tingkat di bawah evaluee. Peer (teman selevel), yaitu orang yang dalam hubungan pekerjaan memiliki jabatan yang setara dengan(a) Kementerian Keuangan untuk Pejabat Eselon I;(b) Unit Eselon I yang sama untuk Pejabat Eselon II;(c) Unit Eselon II yang sama untuk Pejabat Eselon III;(d) Unit Eselon III yang sama untuk Pejabat Eselon IV;
Pelaksana dan Pejabat Fungsional nilai Kementerian Keuangan.
Pejabat Eselon I, II, III, IV dan V, nilai Kementerian Keuangan dan kompetensi
Penilaian kuesioner tersebut menggunakan skala 4, yaitu selalu, sering, jarang dan tidak pernah, dengan kriteria sebagai berikut:
Keterangan
Menerapkan perilaku pada setiap situasi
Menerapkan perilaku hampir di setiap situasi
Menerapkan perilaku di beberapa situasi
Gagal menerapkan perilaku di segala macam
Penilaian perilaku dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali, yaitu: Juni dinilai pada hari kerja terakhir bulan Juni; dan
Desember dinilai pada hari kerja terakhir bulan Desember.
Hasil penilaian pada bulan Juni dan bulan Desember tersebut digunakan sebagai dasar penghitungan total nilai perilaku pada bulan Januari tahun berikutnya, sehingga pada awal bulan Januari, atasan langsung melakukan
n NP Semester 2 (NP 2) dan melakukan penghitungan total NP semester 1 (NP 1) dan NP Semester 2 (NP 2).
evaluee dan pegawai yang menilai disebut
sebut dilakukan dengan cara pengisian kuesioner penilaian
Atasan langsung, yaitu orang yang melakukan supervisi secara evaluee dan secara hierarki dalam
pekerjaan berada 1 (satu) tingkat di atas evaluee. Termasuk ke dalam
Bawahan, yaitu orang yang menerima tugas secara langsung dari , dan secara hierarki dalam pekerjaan berada l (satu) tingkat di
(teman selevel), yaitu orang yang dalam hubungan pekerjaan iki jabatan yang setara dengan evaluee dan berada pada:
Kementerian Keuangan untuk Pejabat Eselon I; Unit Eselon I yang sama untuk Pejabat Eselon II; Unit Eselon II yang sama untuk Pejabat Eselon III; Unit Eselon III yang sama untuk Pejabat Eselon IV;
nilai Kementerian Keuangan dan kompetensi
a 4, yaitu selalu, sering, jarang
Menerapkan perilaku hampir di setiap situasi
Gagal menerapkan perilaku di segala macam
Hasil penilaian pada bulan Juni dan bulan Desember tersebut digunakan sebagai dasar penghitungan total nilai perilaku pada bulan Januari tahun berikutnya, sehingga pada awal bulan Januari, atasan langsung melakukan
n NP Semester 2 (NP 2) dan melakukan penghitungan total NP
egawai yang menilai disebut
sebut dilakukan dengan cara pengisian kuesioner penilaian
Atasan langsung, yaitu orang yang melakukan supervisi secara dan secara hierarki dalam
ke dalam
Bawahan, yaitu orang yang menerima tugas secara langsung dari , dan secara hierarki dalam pekerjaan berada l (satu) tingkat di
(teman selevel), yaitu orang yang dalam hubungan pekerjaan
(e)(f)
c) Penunjukan bawahan dan usulan dari mekanisme sebagai b(1) Evaluee
masingatasan langsung memilih satu nama dari calon evalueeevalueeseluruh usulan
(2) Khusus untuk Pejabat Fungsional, evaluee mengusulkan maksimal empat nama sebagai calon minimal satu maksimal dua sebagai calon sisanya di luar usulan berjumlah 4 orang, maka seluruhnya dapat ditetapkan sebagai
d) Dalam menetapkan kerja calon sudah cukup mengenal
e) Evaluator yang telah ditunjuk untuk melakukan penilaian wajib mengisi kuesioner penilaian perilaku evaluee dan apabila evalditunjuk menolak, akan diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan mengenai disiplin
f) Penunjukan evaluator dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum batas akhir masa penilaian (Juni dan Desember).
2) Penentuan 1) Bagi E
Manajer Kinerja Pegawai Pusat;2) Bagi Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan
atas usul 3) Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejab
Pusat ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul
4) Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Wilayah/KPUpimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul melalui Sub Manajer Kinerja Pegawai;
5) Bagi Eselon III pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Emelalui Sub Manajer Kinerja Pegawai;
6) Bagi Eselon IV, Eselon V, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutaKinerja Pegawai.
-63-
(e) Unit Eselon IV yang sama untuk Pejabat Eselon V/pelaksana;(f) Unit Kerja yang sama untuk Pejabat Fungsional.
Penunjukan bawahan dan peer sebagai usulan dari evaluee dan ditetapkan oleh atasan langsungnya melalui mekanisme sebagai berikut:
Evaluee mengusulkan nama sebagai calon masing-masing level evaluator, kecuali atasan langsung), kemudian atasan langsung memilih satu nama dari calon evaluee pada tiap level dan menetapkan satu namaevaluee sebagai evaluator pada tiap level. Atasan dapat menetapkan seluruh usulan evaluator yang diajukan oleh Khusus untuk Pejabat Fungsional, evaluee mengusulkan maksimal empat nama sebagai calon evaluatorminimal satu maksimal dua sebagai calon sisanya di luar usulan evaluee. Dalam hal calon berjumlah 4 orang, maka seluruhnya dapat ditetapkan sebagai
Dalam menetapkan evaluator, atasan langskerja calon evaluator pada unit tersebut untuk memastikan bahwa sudah cukup mengenal evaluee.
Evaluator yang telah ditunjuk untuk melakukan penilaian wajib mengisi kuesioner penilaian perilaku evaluee dan apabila evalditunjuk menolak, akan diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan mengenai disiplin Pegawai.
Penunjukan evaluator dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum batas akhir masa penilaian (Juni dan Desember).
Penentuan Evaluator Bagi Eselon I ditentukan oleh Menteri Keuangan atas usul Manajer Kinerja Pegawai Pusat; Bagi Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan atas usul evaluee melalui Manajer Kinerja Pegawai;Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Pusat ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul evaluee melalui Sub Manajer Kinerja Pegawai;Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Wilayah/KPU Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul melalui Sub Manajer Kinerja Pegawai; Bagi Eselon III pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul melalui Sub Manajer Kinerja Pegawai; Bagi Eselon IV, Eselon V, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan atas usul atas usul Kinerja Pegawai.
Eselon IV yang sama untuk Pejabat Eselon V/pelaksana; Unit Kerja yang sama untuk Pejabat Fungsional.
sebagai evaluator dilakukan berdasarkan dan ditetapkan oleh atasan langsungnya melalui
mengusulkan nama sebagai calon evaluator (dua nama untuk , kecuali atasan langsung), kemudian
atasan langsung memilih satu nama dari calon evaluator yang diajukan pada tiap level dan menetapkan satu nama lagi di luar usulan
pada tiap level. Atasan dapat menetapkan yang diajukan oleh evaluee.
Khusus untuk Pejabat Fungsional, evaluee mengusulkan maksimal evaluator kemudian atasan langsung memilih
minimal satu maksimal dua sebagai calon evaluator, dan menetapkan . Dalam hal calon evaluator hanya
berjumlah 4 orang, maka seluruhnya dapat ditetapkan sebagai evaluator.
, atasan langsung harus memperhatikan masa pada unit tersebut untuk memastikan bahwa evaluator
Evaluator yang telah ditunjuk untuk melakukan penilaian wajib mengisi kuesioner penilaian perilaku evaluee dan apabila evaluator yang telah ditunjuk menolak, akan diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan mengenai
Penunjukan evaluator dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum batas akhir masa penilaian (Juni dan Desember).
selon I ditentukan oleh Menteri Keuangan atas usul evaluee melalui
Bagi Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan melalui Manajer Kinerja Pegawai;
at Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Pusat ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul
melalui Sub Manajer Kinerja Pegawai; Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor
Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul evaluee
Bagi Eselon III pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan
selon II yang bersangkutan atas usul atas usul evaluee
Bagi Eselon IV, Eselon V, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon III
n atas usul atas usul evaluee melalui Mitra Manajer
dilakukan berdasarkan dan ditetapkan oleh atasan langsungnya melalui
(dua nama untuk , kecuali atasan langsung), kemudian
yang diajukan lagi di luar usulan
pada tiap level. Atasan dapat menetapkan
Khusus untuk Pejabat Fungsional, evaluee mengusulkan maksimal ngsung memilih
, dan menetapkan hanya
evaluator.
ung harus memperhatikan masa evaluator
Evaluator yang telah ditunjuk untuk melakukan penilaian wajib mengisi uator yang telah
ditunjuk menolak, akan diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan mengenai
Penunjukan evaluator dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum
melalui
Bagi Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan
at Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Pusat ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul
Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II ditetapkan oleh
evaluee
Bagi Eselon III pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan evaluee
Bagi Eselon IV, Eselon V, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon III
melalui Mitra Manajer
3) Evaluatora) Evaluator
(1) Penilaian perilaku untuk pejabat yang berkedudukan di kantor pusat pada prinsipnya dilakukan dengan menggunakan penilaian dari atasan,peers dan bawahan.
(2) Pejabat yang termasuk dalam kriteria berkedudukan di Kantor Pusat adalah:(a)
(b)
(c)
(d)
Pengecualian:
iii.
iv.
-64-
Evaluator Evaluator Untuk Pejabat pada Kantor Pusat
Penilaian perilaku untuk pejabat yang berkedudukan di kantor pusat pada prinsipnya dilakukan dengan menggunakan penilaian dari atasan,peers dan bawahan. Pejabat yang termasuk dalam kriteria berkedudukan di Kantor Pusat adalah: (a) Pimpinan Unit Eselon I, dengan
Atasan Langsung : Menteri KeuanganPeers : Pimpinan Unit Eselon I lainBawahan : Pejabat Eselon II di lingkungan U
Eselon I dimaksud(b) Pejabat Eselon II, dengan evaluator
Atasan Langsung : Pimpinan Unit Eselon I dimaksudPeers : Pejabat Eselon II di lingkungan Unit
Eselon I dimaksudBawahan : Pejabat Eselon III di lingkungan Unit
Eselon II dimaksud(c) Pejabat Eselon III, dengan evaluator
Atasan Langsung : Pimpinan Unit Eselon II dimaksudPeers : Pejabat Eselon III di lingkungan Unit
Eselon II dimaksudBawahan : Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit
Eselon III dimaksud(d) Pejabat Eselon IV, dengan evaluator
Atasan Langsung : Pimpinan Unit Eselon III dimaksudPeers : Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit
Eselon III dimaksudBawahan : Pelaksana di lingkungan Eselon IV
dimaksud
Pengecualian: i. Dalam hal Pejabat Eselon IV dan V yang tidak mempunyai
maka bobot peers ditambahkan pada bobot bawahanii. Jika Pejabat Eselon IV dan V memiliki
minimal, maka jumlah peers yang menjadi evaluator sesuai dengan jumlah yang ada;
iii. Dalam hal Pejabat Eselon IV dan V yang tidak mempunyai bawahan, maka bobot bawahan ditambahkan pada bobot
iv. Jika Pejabat Eselon III, IV dan V memiliki bawahan di bawah ketentuan minimal, maka jumlah bawahan yang menjadi evaluator sesuai dengan jumlah yang ada.
Untuk Pejabat pada Kantor Pusat Penilaian perilaku untuk pejabat yang berkedudukan di kantor pusat pada prinsipnya dilakukan dengan menggunakan penilaian dari atasan,
Pejabat yang termasuk dalam kriteria berkedudukan di Kantor Pusat
Pimpinan Unit Eselon I, dengan evaluator: Menteri Keuangan Pimpinan Unit Eselon I lain Pejabat Eselon II di lingkungan Unit Eselon I dimaksud
evaluator: Pimpinan Unit Eselon I dimaksud Pejabat Eselon II di lingkungan Unit Eselon I dimaksud Pejabat Eselon III di lingkungan Unit Eselon II dimaksud
evaluator: Pimpinan Unit Eselon II dimaksud Pejabat Eselon III di lingkungan Unit Eselon II dimaksud Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit Eselon III dimaksud
evaluator: Pimpinan Unit Eselon III dimaksud Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit Eselon III dimaksud Pelaksana di lingkungan Eselon IV dimaksud
Dalam hal Pejabat Eselon IV dan V yang tidak mempunyai peersditambahkan pada bobot bawahan;
Jika Pejabat Eselon IV dan V memiliki peers di bawah ketentuan yang menjadi evaluator sesuai dengan
Dalam hal Pejabat Eselon IV dan V yang tidak mempunyai ahan ditambahkan pada bobot peers;
Jika Pejabat Eselon III, IV dan V memiliki bawahan di bawah ketentuan minimal, maka jumlah bawahan yang menjadi evaluator sesuai dengan jumlah yang ada.
Penilaian perilaku untuk pejabat yang berkedudukan di kantor pusat pada prinsipnya dilakukan dengan menggunakan penilaian dari atasan,
Pejabat yang termasuk dalam kriteria berkedudukan di Kantor Pusat
peers,
di bawah ketentuan yang menjadi evaluator sesuai dengan
Dalam hal Pejabat Eselon IV dan V yang tidak mempunyai
Jika Pejabat Eselon III, IV dan V memiliki bawahan di bawah ketentuan minimal, maka jumlah bawahan yang menjadi evaluator
(3) Bobot penilaian serta jumlah evaluator adalah sebagai berikut :
Ki.
ii.
iii.
b) Evaluator(1) Yang tergolong pejabat pada ins
(a)
-65-
Bobot penilaian serta jumlah evaluator adalah sebagai berikut :
Keterangan: i. Penilaian dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.
ii. Jumlah peers yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan diberikan bobot penilaian sebesar 15%.
iii. Sedangkan untuk jumlah bawahan yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot sebesar 25%.
Evaluator untuk Pejabat pada Instansi VertikalYang tergolong pejabat pada instansi vertikal adalah:
(a) Pejabat Eselon II pada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon III Kepala Kantor /UPT setingkat Eselon III(i) Kepala Kantor Wilayah/Kepala UPT setingkat Eselon II, dengan
evaluator: Atasan Langsung : Pimpinan Unit E
bersangkutan;Bawahan : Pejabat Eselon III di lingkungan
Kantor Wilayah/UPT yang bersangkutan;
(ii) Kepala Kantor/Kepala UPT setingkat Eselon III, dengan evaluator: Atasan Langsung : Kepala Kantor Wilayah/Pejabat
yang berwenang untuk Kepala UPT setingkat Eselon III dimaksud;
Bawahan : Pejabat Eselon IV di lingkungan kantor yang bersangkutan
Bobot penilaian serta jumlah evaluator adalah sebagai berikut :
Evaluator*) Bobot (%)
Atasan 60
Bawahan 40
Jumlah 100
*) Tidak dilakukan penilaian oleh
Evaluator Bobot (%)
Atasan 60
Peers 15
Bawahan 25
Jumlah 100
Bobot penilaian serta jumlah evaluator adalah sebagai berikut :
dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan
iberikan bobot penilaian sebesar 15%. Sedangkan untuk jumlah bawahan yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan
untuk Pejabat pada Instansi Vertikal tansi vertikal adalah:
Eselon II pada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon III Kepala Kantor /UPT setingkat Eselon III
Kepala Kantor Wilayah/Kepala UPT setingkat Eselon II, dengan
Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan; Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/UPT yang bersangkutan;
Kepala Kantor/Kepala UPT setingkat Eselon III, dengan
Kepala Kantor Wilayah/Pejabat yang berwenang untuk Kepala
T setingkat Eselon III dimaksud; Pejabat Eselon IV di lingkungan kantor yang bersangkutan
Bobot penilaian serta jumlah evaluator adalah sebagai berikut :
Bobot (%) Jumlah evaluator
1 Orang
4 Orang
100 5 Orang
*) Tidak dilakukan penilaian oleh peers.
Jumlah evaluator
1 Orang
2 Orang
2 Orang
5 Orang
yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan
Sedangkan untuk jumlah bawahan yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan
Eselon II pada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan
Kepala Kantor Wilayah/Kepala UPT setingkat Eselon II, dengan
Kepala Kantor/Kepala UPT setingkat Eselon III, dengan
Keterangan:
ii.
(b)
-66-
Keterangan: i. Penilaian dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.
ii. Sedangkan jumlah bawahan yang melakukan penilaian berjumlah 4 orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot sebesar 40%.
(b) Pejabat Eselon III dan Eselon IV di lingkungan Kanwil / Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V di lingkungan Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon III (i) Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/UPT
setingkat Eselon II, dengan Atasan Langsung : Pimpinan Unit Eselon II
bersangkutan;Peers : Pejabat Eselon III di lingkungan Unit
Eselon II yang bersangkutan;Bawahan : Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit
Eselon III yang bersangkutan.
(ii) Pejabat Eselon IV di lingkungan Kantor Wilayah/UPT setingkat Eselon II/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon III, dengan evaluator: Atasan Langsung
: Pimpinan Unit Eselon IIIbersangkutan;
Peers : Pejabat Eselon IV di lingkungan Kanwil/Kantor Pelayanan yang bersangkutan;
Bawahan : Pelaksana di lingkungan Unit Eselon IV yang bersangkutan.
(iii) Pejabat Eselon V di lingkungan Kantor Pelayanan (Kantor Vertikal setingkat Eselon III), dengan evaluator:Atasan Langsung
: Pimpinan Unit Eselon IV yang bersangkutan;
Peers : Pejabat Eselon V di lingkungan Unit Eselon III yang bersangkutan;
Bawahan : Pelaksana di lingkungan Unit Eselon V yang bersangkutan.
Bobot penilaian serta jumlah penilai adalah sebagai berikut :
Evaluator Bobot (%)
Atasan 60
Peers 15
Bawahan 25
JUMLAH 100
Penilaian dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. Sedangkan jumlah bawahan yang melakukan penilaian berjumlah 4 orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot sebesar 40%.
bat Eselon III dan Eselon IV di lingkungan Kanwil / Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V di lingkungan Kantor Pelayanan/UPT
Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/UPT at Eselon II, dengan evaluator:
Pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan; Pejabat Eselon III di lingkungan Unit Eselon II yang bersangkutan; Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit Eselon III yang bersangkutan.
Eselon IV di lingkungan Kantor Wilayah/UPT setingkat Eselon II/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon
Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan; Pejabat Eselon IV di lingkungan Kanwil/Kantor Pelayanan yang bersangkutan; Pelaksana di lingkungan Unit Eselon IV yang bersangkutan.
Pejabat Eselon V di lingkungan Kantor Pelayanan (Kantor Vertikal setingkat Eselon III), dengan evaluator:
Pimpinan Unit Eselon IV yang bersangkutan; Pejabat Eselon V di lingkungan Unit Eselon III yang bersangkutan; Pelaksana di lingkungan Unit Eselon V yang bersangkutan.
Bobot penilaian serta jumlah penilai adalah sebagai berikut :
Bobot (%) Jumlah evaluator
60 1 orang
15 2 orang
25 2 orang
100 5 orang
Sedangkan jumlah bawahan yang melakukan penilaian berjumlah 4 orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot sebesar 40%.
bat Eselon III dan Eselon IV di lingkungan Kanwil / Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V di lingkungan Kantor Pelayanan/UPT
Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/UPT
yang
Pejabat Eselon III di lingkungan Unit
Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit
Eselon IV di lingkungan Kantor Wilayah/UPT setingkat Eselon II/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon
yang
Pejabat Eselon IV di lingkungan Kanwil/Kantor Pelayanan yang
Pelaksana di lingkungan Unit Eselon
Pejabat Eselon V di lingkungan Kantor Pelayanan (Kantor
Pimpinan Unit Eselon IV yang
Pejabat Eselon V di lingkungan Unit
Pelaksana di lingkungan Unit Eselon V
K
iii.
c) Evaluator(1) Evaluatornya
Atasan Langsung
Peers
(2) Bobot penilaian serta jumlah penilai adalah sebagai berikut :
Keterangan :i.
ii.
iii.
iv.
d) Evaluator(1) Evaluatornya
Ata
Peers
(2) Bobot penilaian serta jumlah
-67-
Keterangan:
i. Penilaian dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.
ii. Jumlah peers yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan diberikan bobot penilaian sebesar 15%.
iii. Sedangkan untuk jumlah bawahan yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot sebesar 25%.
Evaluator untuk Pejabat Fungsional Evaluatornya meliputi:
Atasan Langsung : Pimpinan Unit Organisasi di mana Pejabat Fungsional tersebut berada
Peers : Pejabat Fungsional yang memiliki jabatan fungsional yang sama pada unit organisasi dimana Pejabat Fungsional tersebut berada;
Bobot penilaian serta jumlah penilai adalah sebagai berikut :
Evaluator Bobot (%)
Atasan 60
Peers 40
Jumlah 100
Keterangan : i. Penilaian yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.
ii. Jumlah peers yang melakukan penilaian 4 (empat) orang dan penilaian dari peers ini diberikan bobot sebesar 40%.
iii. Dalam hal jumlah peers kurang dari 4 (empat) orang maka seluruh peers yang ada ditetapkan sebagai
iv. Dalam hal pejabat fungsional tidak memiliki nya dapat diambilkan dari pengguna layanan (
Evaluator untuk Pelaksana Evaluatornya meliputi: Atasan Langsung : Pimpinan Unit Eselon IV/Eselon V
bersangkutan;Peers : Pelaksana di lingkungan Unit Eselon IV/Eselon
V yang bersangkutan;
Bobot penilaian serta jumlah penilai adalah sebagai berikut
Evaluator Bobot (%) Atasan 60 Peers 40 Jumlah 100
Penilaian dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.
yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan diberikan bobot penilaian sebesar 15%.
awahan yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot
Pimpinan Unit Organisasi di mana Pejabat Fungsional tersebut berada;
Pejabat Fungsional yang memiliki jabatan fungsional yang sama pada unit organisasi dimana Pejabat Fungsional tersebut berada;
Bobot penilaian serta jumlah penilai adalah sebagai berikut :
Jumlah evaluator
1 Orang
4 Orang
5 Orang
yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. yang melakukan penilaian 4 (empat) orang dan
ini diberikan bobot sebesar 40%. kurang dari 4 (empat) orang maka seluruh
ditetapkan sebagai evaluator. hal pejabat fungsional tidak memiliki peers maka evaluator
nya dapat diambilkan dari pengguna layanan (user)
Pimpinan Unit Eselon IV/Eselon V yang bersangkutan; Pelaksana di lingkungan Unit Eselon IV/Eselon V yang bersangkutan;
penilai adalah sebagai berikut:
Jumlah evaluator 1 Orang 4 Orang 5 Orang
yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan
awahan yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot
Pimpinan Unit Organisasi di mana Pejabat
Pejabat Fungsional yang memiliki jabatan fungsional yang sama pada unit organisasi
yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. yang melakukan penilaian 4 (empat) orang dan
kurang dari 4 (empat) orang maka seluruh
evaluator
yang
Pelaksana di lingkungan Unit Eselon IV/Eselon
Keterangan :
iii.
iv.
c. Perhitungan1) Formula Nilai Perilaku (NP)
a) Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon I, II,III, dan IV di Kantor Pusat
(N.AL x bobot) +
b) Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon II,III, IV, dan V di
Instansi Vertikal:
(1) PejabatPejabat Eselon III Kepala Kantor /UPT setingkat Eselon III
(2) FormulaKantor Wilayah/ UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V dilingkungan Kantor Wilayah/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon III
c) Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Fungsional dan pelaksana
(N.AL x bobot) +
-68-
Keterangan : i. Penilaian yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.
ii. Jumlah peers yang melakukan penilaian 2 (dua) orang dan penilaian dari peers ini diberikan bobot sebesar 40%.
iii. Dalam hal jumlah peers hanya 1 (satu) orang, maka 1 (satu) orang peers lainnya diambil dari unit eselon IV yang lain dalam unit eselon III yang sama.
iv. Dalam hal pelaksana tidak memiliki dari unit eselon IV yang lain dalam unit eselon III yang s
Perhitungan Nilai Perilaku Formula Nilai Perilaku (NP)
Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon I, II,III, dan IV di Kantor Pusat
(N.AL x bobot) + ∑ N.peer x bobot jumlah evaluator jumlah evaluator
Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon II,III, IV, dan V di Instansi Vertikal:
Pejabat Eselon II pada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon III Kepala Kantor /UPT setingkat Eselon III
(N.AL x bobot) + ∑ N.bawahan x bobot jumlah evaluator
Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Kantor Wilayah/ UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V dilingkungan Kantor Wilayah/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon III:
(N.AL x bobot) + ∑ N.peerx bobot jumlah evaluator jumlah evaluator
Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Fungsional dan pelaksana
(N.AL x bobot) + ∑ N.peer x bobot Jumlah evaluator
yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. yang melakukan penilaian 2 (dua) orang dan penilaian
ini diberikan bobot sebesar 40%. hanya 1 (satu) orang, maka 1 (satu) orang
lainnya diambil dari unit eselon IV yang lain dalam unit
Dalam hal pelaksana tidak memiliki peers, maka evaluator diambil dari unit eselon IV yang lain dalam unit eselon III yang sama.
Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon I, II,III, dan IV di
∑ N.peer x bobot + ∑ N.bawahan x bobot jumlah evaluator jumlah evaluator
Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon II,III, IV, dan V di
ada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon III Kepala Kantor /UPT setingkat Eselon III
N.bawahan x bobot jumlah evaluator
(NP) untuk Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/ UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V dilingkungan Kantor Wilayah/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon
∑ N.peerx bobot + ∑ N.bawahan x bobotjumlah evaluator jumlah evaluator
Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Fungsional dan pelaksana:
∑ N.peer x bobot Jumlah evaluator
yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. yang melakukan penilaian 2 (dua) orang dan penilaian
hanya 1 (satu) orang, maka 1 (satu) orang lainnya diambil dari unit eselon IV yang lain dalam unit
evaluator diambil
ada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan
Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/ UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V dilingkungan Kantor Wilayah/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon
∑ N.bawahan x bobot
2) Total Nilai Perilaku (NP)
Nilai Perilaku =
Keterangan
NP 1 : Nilai perilaku semester INP 2 : Nilai perilaku semester II
d. Konversi Nilai
a) Formula konversi nilai perilaku untuk pejabat struktural
Konversi Nilai Perilaku =
Keterangana : Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku 144 : Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku
b) Formula konversi nilai perilaku untuk pelaksana dan pejabat fungsional
Konversi
Keterangan : a : Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku88 : Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku
Contoh :
Bapak Andi adalah pejabat eselon III (KDirektorat X. Pada bulan Juli 2012, Bapak Andi dinilai perilakunya dengan hasil penilaian berdasarkan kuesioner sebagai berikut:
i. Nilai Atasan Langsung (Direktur X) = 118ii. Nilai Peers:
Kepala Subdirektorat X2Kepa
iii. Nilai Bawahan:Kepala Seksi X1 AKepala Seksi X1 C
-69-
Nilai Perilaku (NP)
Nilai Perilaku =NP 1 + NP
2
Keterangan:
NP 1 : Nilai perilaku semester I NP 2 : Nilai perilaku semester II
Nilai Perilaku
Formula konversi nilai perilaku untuk pejabat struktural
Konversi Nilai Perilaku = { 120 x a} 144
Keterangan: : Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku : Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku
Formula konversi nilai perilaku untuk pelaksana dan pejabat fungsional
Konversi Nilai Perilaku = { 120 x a } x 100% 88
Keterangan : : Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku: Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku
Contoh :
Bapak Andi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. Pada bulan Juli 2012, Bapak Andi dinilai perilakunya dengan hasil penilaian berdasarkan kuesioner sebagai berikut:
Nilai Atasan Langsung (Direktur X) = 118Nilai Peers: Kepala Subdirektorat X2 =108 Kepala Subdirektorat X4 =120 Nilai Bawahan: Kepala Seksi X1 A =108 Kepala Seksi X1 C =106
Formula konversi nilai perilaku untuk pejabat struktural
x 100%
: Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku : Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku
Formula konversi nilai perilaku untuk pelaksana dan pejabat fungsional
} x 100%
: Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku : Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku
epala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. Pada bulan Juli 2012, Bapak Andi dinilai perilakunya dengan hasil penilaian berdasarkan kuesioner sebagai berikut:
Nilai Atasan Langsung (Direktur X) = 118
epala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. Pada bulan Juli 2012, Bapak Andi dinilai perilakunya dengan
Dari hasil penilaian tersebut, maka sebagai berikut:
(N.AL x bobot)
(118 x 60%)
70,8
= 114,65
Dari hasil penilaian tersebut, maka sebagai
NP
NP
Jadi NP Bapak Andi adalah
3. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)a. Bobot Komponen Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
1) NKP memperhitungkan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan antara keduanya. Bobot NKP diatur sebagai
JABATAN
ESELON I
ESELON II
ESELON III
ESELON IV
ESELON V
PELAKSANA
FUNGSIONAL
2) Bobot CKPelaksanakeputusan pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan dengan mengacu kepada range yang telah ditentukan pada tabel di at(tiga) bulan setelah Keputusan Menteri Keuangan ini ditetapkan.
-70-
Dari hasil penilaian tersebut, maka NP Bapak Andi sebagai berikut:
(N.AL x bobot) + ∑ N.peers x bobot
jumlah evaluator
(118 x 60%) + (108+120) x 15%
2
+ 17,1
114,65
hasil penilaian tersebut, maka NP Bapak Andi sebagai berikut:
NP = 120 % x 114,65
144
NP = 95,54%
Jadi NP Bapak Andi adalah 95,54%
Nilai Kinerja Pegawai (NKP) Bobot Komponen Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
NKP memperhitungkan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan antara keduanya. Bobot NKP diatur sebagai berikut:
Tabel IV.1. Bobot Nilai Kinerja Pegawai
JABATAN CKP
ESELON I 70
ESELON II 70
ESELON III 70 – 75
ESELON IV 75 – 80
ESELON V 75 – 80
PELAKSANA 75 – 80
FUNGSIONAL 70 - 80
Bobot CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana, ditetapkan tersendiri untuk masingkeputusan pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan dengan mengacu kepada
yang telah ditentukan pada tabel di at(tiga) bulan setelah Keputusan Menteri Keuangan ini ditetapkan.
Bapak Andi sebelum Konversi adalah
+ ∑N.bawahan x bobot
jumlah evaluator
+ (108+106) x 25%
2
+ 26,75
Bapak Andi setelah Konversi adalah
Bobot Komponen Nilai Kinerja Pegawai (NKP) NKP memperhitungkan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan antara
berikut:
Bobot Nilai Kinerja Pegawai
NILAI PERILAKU
30
30
25 – 30
20 – 25
20 – 25
20 – 25
20 – 30
P dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan ditetapkan tersendiri untuk masing-masing Unit Eselon I dengan
keputusan pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan dengan mengacu kepada yang telah ditentukan pada tabel di atas dan ditetapkan paling lambat 3
(tiga) bulan setelah Keputusan Menteri Keuangan ini ditetapkan.
adalah
adalah
NKP memperhitungkan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan antara
P dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan masing Unit Eselon I dengan
keputusan pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan dengan mengacu kepada as dan ditetapkan paling lambat 3
Apabila penentuan bobot telah ditetapkan oleh masingmaka bobot tersebut
3) Keputusan pimpinan Unit Eselondisampaikan kepada Sekretaris Jenderal c.q. Manajer Kinerja Pegawai Pusat.
Adapun Bobot CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada unit yang memiliki ditentukan sebesar 70 untuk Bobot CKP dan 30 untuk Bobot NP
4) Apabila Unit Eselon I dapat menggunakan bobot IKU yang diambil pada angka minimal pada perlayer range per
b. Rumus NKP
NKP = (CKP x Bobot) + (NP x Bobot)
Contoh perhitungan NKP :
Bapak Andi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. CKP dan NP Bapak Andi selama tahun
CKP NP
Maka NKP Bapak Andi adalah:NKP =
= = =
Jadi NKP Bapak Andi pada tahun 2012 adalah 98,66%
c. Kriteria Nilai KinerKriteria nilai kinerja Pegawai ditetapkan sebagai berikut:
Nilai total
75%
90%
4. Pelaporan NKPa. NKP dihitung oleh Pengelola Kinerja Pegawai pada masing
disimpan oleh bidang yang menangani kepegawaian/tata usaha pada unit tersebut.
-71-
Apabila penentuan bobot telah ditetapkan oleh masingbobot tersebut tidak dapat dilakukan revisi
Keputusan pimpinan Unit Eselon I terkait bobot CKP dan NP harus disampaikan kepada Sekretaris Jenderal c.q. Manajer Kinerja Pegawai Pusat.
Adapun Bobot CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada unit yang memiliki ditentukan sebesar 70 untuk Bobot CKP dan 30 untuk Bobot NP
Apabila Unit Eselon I tidak/belum menetapkan bobot CKP dan perilaku, maka dapat menggunakan bobot IKU yang diambil pada angka minimal pada
jabatan dan untuk bobot perilaku diambilper layer jabatan.
Rumus NKP
NKP = (CKP x Bobot) + (NP x Bobot)
Contoh perhitungan NKP :
Bapak Andi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. CKP dan NP Bapak Andi selama tahun
= 100% = 95,54%
Maka NKP Bapak Andi adalah: (CKP x Bobot*) + (NP x Bobot*) (100% x 70%) + (95,54 x 30%) (70%) + (28,66%) 98,66%
NKP Bapak Andi pada tahun 2012 adalah 98,66%
Kriteria Nilai Kinerja Pegawai Kriteria nilai kinerja Pegawai ditetapkan sebagai berikut:
Nilai total
X < 75%
75% ≤ X < 90%
90% ≤ X ≤ 120%
Pelaporan NKP NKP dihitung oleh Pengelola Kinerja Pegawai pada masingdisimpan oleh bidang yang menangani kepegawaian/tata usaha pada unit
Apabila penentuan bobot telah ditetapkan oleh masing-masing Unit Eselon I, tidak dapat dilakukan revisi.
I terkait bobot CKP dan NP harus disampaikan kepada Sekretaris Jenderal c.q. Manajer Kinerja Pegawai Pusat.
Adapun Bobot CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada unit yang memiliki tugas dan fungsi kesekretariatanditentukan sebesar 70 untuk Bobot CKP dan 30 untuk Bobot NP.
menetapkan bobot CKP dan perilaku, maka dapat menggunakan bobot IKU yang diambil pada angka minimal pada range
jabatan dan untuk bobot perilaku diambil dari angka maksimal pada
Bapak Andi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. CKP dan NP Bapak Andi selama tahun 2012 adalah sebagai berikut:
NKP Bapak Andi pada tahun 2012 adalah 98,66%
Kriteria nilai kinerja Pegawai ditetapkan sebagai berikut:
Kriteria
Rendah
Sedang
Tinggi
NKP dihitung oleh Pengelola Kinerja Pegawai pada masing-masing unit dan disimpan oleh bidang yang menangani kepegawaian/tata usaha pada unit
masing Unit Eselon I,
I terkait bobot CKP dan NP harus disampaikan kepada Sekretaris Jenderal c.q. Manajer Kinerja Pegawai Pusat.
Adapun Bobot CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional tugas dan fungsi kesekretariatan
menetapkan bobot CKP dan perilaku, maka range
dari angka maksimal pada
Bapak Andi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat 2012 adalah sebagai berikut:
masing unit dan disimpan oleh bidang yang menangani kepegawaian/tata usaha pada unit
b. NKP Pegawai dibuat sesuai dengan format padamelampirkan laporan bimbingan dan konsultasi.
c. Pengelola Kinerja Pegawai membuat rekapitulasi NKP Pegawai pada unit yang bersangkutan.
d. Manajer Kinerja Organisasi menyampaikan CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer Kinerja Organisasi Pus
e. Manajer Kinerja Organisasi Pusat merekapitulasi seluruh CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer Kinerja Pegawai Pusat.
f. Manajer Kinerja Pegawai Pusat mengkoordinasikan penghitungan NP seluruh pejabat eselon I.
g. Manajer Kinerja Pegawai Pusat menyusun konsep Ktentang NKP para pejabat eselon I setiap awal tahun
h. Pengelola Kinerja Pegawai pada vertikal termasuk UPT setingkat Eselon II) membuat konsep Keputusan Jenderal mengenai NKPmenggunakan format pada Formulir XIpimpinan unit yang bersangkutan untuk ditandatangani.
i. Pengelola Kinerja Pegawai menyusun rekapitulasi NKP pada unit kerjanya dan mengusulkan penetap
j. Pengelola Kinerja Pegawai wajib menyusun laporan hasil evaluasi kinerja terkait Pegawai yang terlambat menetapkan Kontrak Kinerja selama 2 (dua) tahun berturut-turut dan/atau Pegawai yang memiliki total sama dengan 50% dan/atau di atas 110%.
k. NKP bersifat final dan rahasia serta hanya bisa diakses oleh:1) Pejabat yang menangani bidang kepegawaian;2) Pengelola Kinerja Pegawai;3) Atasan Langsung;4) Atasan dari Atasan Langsung;5) Pegawai yan6) Pejabat yang menetapkan.
C. Pelaksanaan Penilaian1. CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian
CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian tidak membuat Kontrak Kinerja sehingga tidak dihitung NKPnya
2. Pegawai yang dimutasia) Pada unit baru, b) Perhitungan
unit lama dan NKP pada unit yang baru dengan rumus sebagai berikut :NKP = NKP1 = NKP pada unit lamaNKP2 = NKP pada unit baru
-72-
NKP Pegawai dibuat sesuai dengan format padamelampirkan laporan bimbingan dan konsultasi. Pengelola Kinerja Pegawai membuat rekapitulasi NKP Pegawai pada unit yang bersangkutan. Manajer Kinerja Organisasi menyampaikan CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer Kinerja Organisasi Pusat. Manajer Kinerja Organisasi Pusat merekapitulasi seluruh CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer Kinerja Pegawai Pusat. Manajer Kinerja Pegawai Pusat mengkoordinasikan penghitungan NP seluruh pejabat eselon I. Manajer Kinerja Pegawai Pusat menyusun konsep Ktentang NKP para pejabat eselon I setiap awal tahunPengelola Kinerja Pegawai pada level Unit Eselon I, Unit Eselon II (pusat dan vertikal termasuk UPT setingkat Eselon II) membuat konsep Keputusan
mengenai NKP Pegawai pada unit yang bersangkutan dengan menggunakan format pada Formulir XIpimpinan unit yang bersangkutan untuk ditandatangani.Pengelola Kinerja Pegawai menyusun rekapitulasi NKP pada unit kerjanya dan mengusulkan penetapannya kepada pejabat yang berwenang menetapkan NKP. Pengelola Kinerja Pegawai wajib menyusun laporan hasil evaluasi kinerja terkait Pegawai yang terlambat menetapkan Kontrak Kinerja selama 2 (dua) tahun
turut dan/atau Pegawai yang memiliki total sama dengan 50% dan/atau di atas 110%. NKP bersifat final dan rahasia serta hanya bisa diakses oleh:
Pejabat yang menangani bidang kepegawaian;Pengelola Kinerja Pegawai; Atasan Langsung; Atasan dari Atasan Langsung; Pegawai yang dinilai; Pejabat yang menetapkan.
Penilaian Kinerja Pegawai Lainnya CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian
CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian tidak membuat Kontrak Kinerja sehingga tidak dihitung NKPnya.
yang dimutasi Pada unit baru, Pegawai yang dimutasi akanPerhitungan NKP bagi Pegawai yang dimutasi adalah rataunit lama dan NKP pada unit yang baru dengan rumus sebagai berikut :
NKP = NKP1 + NKP2 2
NKP1 = NKP pada unit lama = NKP pada unit baru
NKP Pegawai dibuat sesuai dengan format pada Formulir VIII dengan melampirkan laporan bimbingan dan konsultasi. Pengelola Kinerja Pegawai membuat rekapitulasi NKP Pegawai pada unit yang
Manajer Kinerja Organisasi menyampaikan CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer
Manajer Kinerja Organisasi Pusat merekapitulasi seluruh CKP Pejabat Eselon I
Manajer Kinerja Pegawai Pusat mengkoordinasikan penghitungan NP seluruh
Manajer Kinerja Pegawai Pusat menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para pejabat eselon I setiap awal tahun
Unit Eselon I, Unit Eselon II (pusat dan vertikal termasuk UPT setingkat Eselon II) membuat konsep Keputusan Sekretaris
Pegawai pada unit yang bersangkutan dengan menggunakan format pada Formulir XII dan menyampaikannya kepada pimpinan unit yang bersangkutan untuk ditandatangani. Pengelola Kinerja Pegawai menyusun rekapitulasi NKP pada unit kerjanya dan
annya kepada pejabat yang berwenang menetapkan NKP. Pengelola Kinerja Pegawai wajib menyusun laporan hasil evaluasi kinerja terkait Pegawai yang terlambat menetapkan Kontrak Kinerja selama 2 (dua) tahun
turut dan/atau Pegawai yang memiliki total nilai kinerja di bawah atau
NKP bersifat final dan rahasia serta hanya bisa diakses oleh: Pejabat yang menangani bidang kepegawaian;
CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian tidak membuat Kontrak Kinerja sehingga
dimutasi akan membuat kontrak kinerja baru. mutasi adalah rata-rata dari NKP pada
unit lama dan NKP pada unit yang baru dengan rumus sebagai berikut :
Formulir VIII dengan
Pengelola Kinerja Pegawai membuat rekapitulasi NKP Pegawai pada unit yang
Manajer Kinerja Organisasi menyampaikan CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer
Manajer Kinerja Organisasi Pusat merekapitulasi seluruh CKP Pejabat Eselon I
Manajer Kinerja Pegawai Pusat mengkoordinasikan penghitungan NP seluruh
eputusan Menteri Keuangan
Unit Eselon I, Unit Eselon II (pusat dan Sekretaris
Pegawai pada unit yang bersangkutan dengan dan menyampaikannya kepada
Pengelola Kinerja Pegawai menyusun rekapitulasi NKP pada unit kerjanya dan annya kepada pejabat yang berwenang menetapkan NKP.
Pengelola Kinerja Pegawai wajib menyusun laporan hasil evaluasi kinerja terkait Pegawai yang terlambat menetapkan Kontrak Kinerja selama 2 (dua) tahun
nilai kinerja di bawah atau
CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian tidak membuat Kontrak Kinerja sehingga
rata dari NKP pada
c) Atasan langsungditetapkan 10 (sepuluh) hari kerja terhitung nya.
d) CKP unit lama adalah sebesar capaian pada kontrak kaktif bekerja.
e) Untuk NPdalam 1 (satu) tahun.
f) Perhitungan(1) CKP dan NP
(a) Dalam hal i.
ii.
(b) Formula
NKP =
NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP1 x bobot)
NKP2 = (CKP2 x bobot) + (NP2 x bobot)
Keterangan:
i.ii.
Contoh :
Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:
Pada sebagai Kepala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru dengan target sebagai berikut:
-73-
langsung pada unit lama wajib menghitung CKP dan harus sudah ditetapkan 10 (sepuluh) hari kerja terhitung
CKP unit lama adalah sebesar capaian pada kontrak kinerja yang dihitung sampai dengan bulan terakhir yang bersangkutan aktif bekerja.
NP 1 maupun NP 2 dihitung pada unit kerja dengan periode terlama dalam 1 (satu) tahun. Perhitungan CKP dan NP Pegawai yang dimutasi
CKP dan NP bagi Pegawai yang dimutasi TMT 1 Juli Dalam hal Pegawai yang dimutasi TMT 1 Juli tahun berjalan, i. CKP dihitung tiap semester, CKP 1 pada unit lama
unit baru. ii. Penilaian perilaku (NP) dilaksanakan oleh evaluator pada unit lama
(NP1) dan unit baru (NP2) dimana Pegawai tersebut bekerja dalam 1 (satu) semester.
Formula Perhitungan NKP
NKP = NKP1 + NKP2 2
NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP1 x bobot)
NKP2 = (CKP2 x bobot) + (NP2 x bobot)
Keterangan:
i. CKP 1 dan NP 1 adalah CKP dan NP pada unit ii. CKP 2 dan NP 2 adalah CKP dan NP pada unit baru
Contoh :
Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:
Target selama tahun 2012 = Rp 120 Miliar
Target trajectory tiap bulannya = Rp 10 Miliar
CKP selama Januari s.d. Juni 2012
(Capaian berdasarkan trajectory adalah trajectory selama Januari s.d. Juni 2012 sebesar Rp 60 Miliar dan tercapai sebesar Rp 60 Miliar)
NP selama Januari s.d. Juni 2012 adalah
Pada 1 Juli 2012, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z sebagai Kepala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru dengan target sebagai berikut:
Target selama Juli s.d. Desember 2012 = Rp 120 Miliar
Target trajectory tiap bulannya = Rp 20 Miliar
pada unit lama wajib menghitung CKP dan harus sudah ditetapkan 10 (sepuluh) hari kerja terhitung setelah periode pengukuran IKU
CKP unit lama adalah sebesar capaian pada trajectory yang tercantum dalam inerja yang dihitung sampai dengan bulan terakhir yang bersangkutan
pada unit kerja dengan periode terlama
yang dimutasi adalah sebagai berikut: yang dimutasi TMT 1 Juli
yang dimutasi TMT 1 Juli tahun berjalan, maka: , CKP 1 pada unit lama dan CKP 2 pada
enilaian perilaku (NP) dilaksanakan oleh evaluator pada unit lama unit baru (NP2) dimana Pegawai tersebut bekerja dalam 1
NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP1 x bobot)
NKP2 = (CKP2 x bobot) + (NP2 x bobot)
CKP 1 dan NP 1 adalah CKP dan NP pada unit lama CKP 2 dan NP 2 adalah CKP dan NP pada unit baru
Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:
= Rp 120 Miliar
Target trajectory tiap bulannya = Rp 10 Miliar
CKP selama Januari s.d. Juni 2012 = Rp 60 Miliar
(Capaian berdasarkan trajectory adalah 100% mengingat target trajectory selama Januari s.d. Juni 2012 sebesar Rp 60 Miliar dan
NP selama Januari s.d. Juni 2012 adalah 96%
, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z sebagai Kepala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru
s.d. Desember 2012 = Rp 120 Miliar
Target trajectory tiap bulannya = Rp 20 Miliar
pada unit lama wajib menghitung CKP dan harus sudah setelah periode pengukuran IKU-
yang tercantum dalam inerja yang dihitung sampai dengan bulan terakhir yang bersangkutan
pada unit kerja dengan periode terlama
CKP 2 pada
enilaian perilaku (NP) dilaksanakan oleh evaluator pada unit lama unit baru (NP2) dimana Pegawai tersebut bekerja dalam 1
Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi
mengingat target trajectory selama Januari s.d. Juni 2012 sebesar Rp 60 Miliar dan
, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z sebagai Kepala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru
(2) CKP dan sebelum/setelah 1 Juli(a) Dalam hal
i.
ii.
iii.
(b) Formula
NKP =
NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP x bobot)
NKP2 = (CKP2 x bobot) + (NP x bobot)
-74-
CKP selama Juli s.d. Desember 2012
(Capaian berdasarkan trajectory adalah trajectory selama Juli s.d. Desember 2012 sebesar Rp 120 Mtercapai sebesar Rp 100 Miliar)
NP selama Juli s.d. Desember 2012 adalah
NKP Bapak Budi selama tahun 2012 adalah sebagai berikut:
NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP1 x bobot)
= ( 100 % x 70%) + (96% x 30%)
= 70 % +28,8%
= 98,8%
NKP2 = (CKP2 x bobot) + (NP2 x bobot)
= ( 83,33 % x 70%) + (93% x 30%)
= 58,33 % +27,9%
= 86,23%
NKP = NKP1 + NKP2 2
= 98,8% + 86,23% 2
= 92,515%
Jadi NKP Bapak Budi pada tahun 2012 adalah
CKP dan NP bagi Pegawai yang dimutasi dan promosi TMT sebelum/setelah 1 Juli
Dalam hal Pegawai yang dimutasi sebelum/setelah 1 Juli, i. CKP terdiri dari CKP pada unit lama (CKP 1) dan CKP pada unit
baru (CKP 2) ii. penilaian perilaku (NP) dilaksanakan oleh evaluato
dengan periode terlama dalam 1 (satu) tahuntersebut aktif bekerja.
iii. NP yang dinilai pada unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun hasilnya akan digunakan untuk menghitung NKP1 maupun NKP2
Formula Perhitungan NKP
NKP = NKP1 + NKP2 2
NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP x bobot)
NKP2 = (CKP2 x bobot) + (NP x bobot)
CKP selama Juli s.d. Desember 2012 = Rp 100 Miliar
(Capaian berdasarkan trajectory adalah 83,33% mengingat target trajectory selama Juli s.d. Desember 2012 sebesar Rp 120 Miliar dan tercapai sebesar Rp 100 Miliar)
NP selama Juli s.d. Desember 2012 adalah 93%
NKP Bapak Budi selama tahun 2012 adalah sebagai berikut:
= (CKP1 x bobot) + (NP1 x bobot)
= ( 100 % x 70%) + (96% x 30%)
2 x bobot) + (NP2 x bobot)
= ( 83,33 % x 70%) + (93% x 30%)
= 58,33 % +27,9%
NKP2
98,8% + 86,23%
Jadi NKP Bapak Budi pada tahun 2012 adalah 92,515%
yang dimutasi dan promosi TMT
yang dimutasi sebelum/setelah 1 Juli, maka: CKP terdiri dari CKP pada unit lama (CKP 1) dan CKP pada unit
penilaian perilaku (NP) dilaksanakan oleh evaluator pada unit kerja dengan periode terlama dalam 1 (satu) tahun di mana Pegawai
unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun hasilnya akan digunakan untuk menghitung NKP1 maupun NKP2
NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP x bobot)
NKP2 = (CKP2 x bobot) + (NP x bobot)
mengingat target iliar dan
yang dimutasi dan promosi TMT
CKP terdiri dari CKP pada unit lama (CKP 1) dan CKP pada unit
unit kerja di mana Pegawai
unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun hasilnya akan digunakan untuk menghitung NKP1 maupun NKP2
Keterangan:
i.ii.
NP dinilai pada akan digunakan unt
Contoh
Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:
Pada sebagai Kedengan target sebagai berikut:
-75-
Keterangan:
i. CKP 1 adalah CKP pada unit lamaii. CKP 2 adalah CKP pada unit baru
NP dinilai pada unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun dan hasilnya akan digunakan untuk menghitung NKP1 maupun NKP2
Contoh:
Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:
Target selama tahun 2012 = Rp 120
Target trajectory tiap bulannya = Rp 10 Miliar
CKP selama Januari s.d. April 2012
(Capaian berdasarkan trajectory adalah trajectory selama Januari s.d. April 2012 sebesar Rp 40 Miliar dan tercapai sebesar Rp 40 Miliar)
NP selama Januari s.d. April tidak dihitung karena di Kantor Pusat Direktorat Y Bapak Budi bekerja hanya selama 4 (empat) bulan pada tahun berjalan (kurang dari 6 bulan)
Pada 1 Mei 2012, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z sebagai Kepala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru dengan target sebagai berikut:
Target selama Mei s.d. Desember 2012 = Rp 160 Miliar
Target trajectory tiap bulannya = Rp 20 Miliar
CKP selama Juli s.d. Desember 2012
(Capaian berdasarkan trajectory adalah trajectory selama Mei s.d. Desember 2012 sebesar Rp 160 Miliar dan tercapai sebesar Rp 150 Miliar)
NP selama Juli s.d. Desember 2012 adalah pada unit terlama yang akan digunakan untuk menghitu1 dan NKP2)
NKP Bapak Budi selama tahun 2012 adalah sebagai berikut:NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP x bobot)
= ( 100 % x 70%) + (93% x 30%) = 70 % +27,9% = 97,9%
NKP2 = (CKP2 x bobot) + (NP x bobot) = ( 93,75 % x 70%) + (93% x 30%) = 65,625 % +27,9% = 93,525%
CKP 1 adalah CKP pada unit lama CKP 2 adalah CKP pada unit baru
unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun dan hasilnya uk menghitung NKP1 maupun NKP2
Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:
= Rp 120 Miliar
Target trajectory tiap bulannya = Rp 10 Miliar
CKP selama Januari s.d. April 2012 = Rp 40 Miliar
(Capaian berdasarkan trajectory adalah 100% mengingat target trajectory selama Januari s.d. April 2012 sebesar Rp 40 Miliar dan
Miliar)
NP selama Januari s.d. April tidak dihitung karena di Kantor Pusat Direktorat Y Bapak Budi bekerja hanya selama 4 (empat) bulan pada tahun berjalan (kurang dari 6 bulan)
, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z pala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru
Target selama Mei s.d. Desember 2012 = Rp 160 Miliar
Target trajectory tiap bulannya = Rp 20 Miliar
selama Juli s.d. Desember 2012 = Rp 150 Miliar
kan trajectory adalah 93,75% mengingat target trajectory selama Mei s.d. Desember 2012 sebesar Rp 160 Miliar dan tercapai sebesar Rp 150 Miliar)
NP selama Juli s.d. Desember 2012 adalah 93% (merupakan NP pada unit terlama yang akan digunakan untuk menghitung NKP
NKP Bapak Budi selama tahun 2012 adalah sebagai berikut: = (CKP1 x bobot) + (NP x bobot) = ( 100 % x 70%) + (93% x 30%)
= (CKP2 x bobot) + (NP x bobot) = ( 93,75 % x 70%) + (93% x 30%) = 65,625 % +27,9%
unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun dan hasilnya
Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi
mengingat target trajectory selama Januari s.d. April 2012 sebesar Rp 40 Miliar dan
NP selama Januari s.d. April tidak dihitung karena di Kantor Pusat Direktorat Y Bapak Budi bekerja hanya selama 4 (empat) bulan
, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z pala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru
mengingat target trajectory selama Mei s.d. Desember 2012 sebesar Rp 160 Miliar dan
93% (merupakan NP ng NKP
(3) CKP untuk IKU yang CKP sesuai dengan periode monitoringnya. Capaian IKU yang belum dapat dihitung karena belum masuk periode monitoringnya tidak diperhitungkan sebagai capaian kinerja bagi pegawai yang lama, tetapi akacapaian kinerja pegawai yang baru. Contoh:Seorang pejabat eselon I (memiliki peta strategi) dimutasi pada tanggal 1 Mei tahun berjalan dengan data capaian sebagai berikut (semua IKU dihitung menggunakan metode
IKU
IKU A IKU B IKU C IKU D
Perhitungan CKP untuk pegawai yang dimutasiCapaian IKU yang menjadi dasar perhitungan CKP sampai dengan bulan Maret bagi pegawai yang dimutasi adalah hanya IKU A dan IKU B. Kemudian kedua IKU ini akan dimasukkan kedalam formula sebagaimmenghitung NKO. Sedangkan IKU C dan IKU D tidak dimasukkan data capaiannya karena belum dapat diperoleh datanya.
Indikator Kinerja Utama
IKU AIKU BIKU CIKU D
-76-
NKP = NKP1 + NKP2 2 = 97,9% + 93,525%
2 = 95,7125%
Jadi NKP Bapak Budi pada tahun 2012 adalah
CKP untuk IKU yang periode pelaporannya atau CKP untuk pegawai yang dimutasi dihitung berdasarkan Capaian IKU sesuai dengan periode monitoringnya. Capaian IKU yang belum dapat dihitung karena belum masuk periode monitoringnya tidak diperhitungkan sebagai capaian kinerja bagi pegawai yang lama, tetapi akacapaian kinerja pegawai yang baru.
Contoh: Seorang pejabat eselon I (memiliki peta strategi) dimutasi pada tanggal 1 Mei tahun berjalan dengan data capaian sebagai berikut (semua IKU dihitung menggunakan metode take last known
Periode Monitoring
target Q1
Realisasi Q1
CKP Q1
Bulanan 30 20 66,67 Triwulanan 35 20 57,14 Semesteran - - - Tahunan - - -
Perhitungan CKP untuk pegawai yang dimutasiCapaian IKU yang menjadi dasar perhitungan CKP sampai dengan bulan Maret bagi pegawai yang dimutasi adalah hanya IKU A dan IKU B. Kemudian kedua IKU ini akan dimasukkan kedalam formula sebagaimmenghitung NKO. Sedangkan IKU C dan IKU D tidak dimasukkan data capaiannya karena belum dapat diperoleh datanya.
Indikator Kinerja Utama
Periode Monitoring
IKU A Bulanan IKU B Triwulanan IKU C Semesteran IKU D Tahunan
NKP2
97,9% + 93,525%
Jadi NKP Bapak Budi pada tahun 2012 adalah 95,7125%
periode pelaporannya atau trajectory-nya bulanan. untuk pegawai yang dimutasi dihitung berdasarkan Capaian IKU
sesuai dengan periode monitoringnya. Capaian IKU yang belum dapat dihitung karena belum masuk periode monitoringnya tidak diperhitungkan sebagai capaian kinerja bagi pegawai yang lama, tetapi akan menjadi
Seorang pejabat eselon I (memiliki peta strategi) dimutasi pada tanggal 1 Mei tahun berjalan dengan data capaian sebagai berikut (semua IKU
take last known):
Realisasi s.d Bulan April
Target s.d
Bulan April
Target Q2
(Semester 1)
Target Tahun
an
40 50 60 100 - - 80 100
- - 60 100- - - 100
Perhitungan CKP untuk pegawai yang dimutasi Capaian IKU yang menjadi dasar perhitungan CKP sampai dengan bulan Maret bagi pegawai yang dimutasi adalah hanya IKU A dan IKU B. Kemudian kedua IKU ini akan dimasukkan kedalam formula sebagaimana cara menghitung NKO. Sedangkan IKU C dan IKU D tidak dimasukkan data capaiannya karena belum dapat diperoleh datanya.
Periode Monitoring Capaian IKU yang menjadi dasar perhitungan CKP s.d
bulan April 40/50*100 = 80
57,14 - -
untuk pegawai yang dimutasi dihitung berdasarkan Capaian IKU
sesuai dengan periode monitoringnya. Capaian IKU yang belum dapat dihitung karena belum masuk periode monitoringnya tidak diperhitungkan
n menjadi
Seorang pejabat eselon I (memiliki peta strategi) dimutasi pada tanggal 1 Mei tahun berjalan dengan data capaian sebagai berikut (semua IKU
Target Tahun
an
100 100 100 100
Capaian IKU yang menjadi dasar perhitungan CKP sampai dengan bulan Maret bagi pegawai yang dimutasi adalah hanya IKU A dan IKU B. Kemudian
ana cara menghitung NKO. Sedangkan IKU C dan IKU D tidak dimasukkan data
Capaian IKU yang menjadi
Perhitungan CKP untuk pegawai yang menggantikanUntuk pegawai yang menggantikan pegawai yang dimutasi maka target yang harus dicapai sebagai pimpinan organisasi adalah tetap sebagaimana awal tahun (apabila tidak ada revisi kontrak kinerja). Sedangkan capaian IKUnya sebagai individu disesuaikan dengan sisa target yang harus dicapai. Adapun realisasi capaian IKU adalah selisih antara realisasi capaian IKU pada saat periode monitorindimutasi.
IKU pada
Kontrak Kinerja
IKU A IKU B IKU C IKU D
g) NKP pada unit lama dibuat rangkap 2 (dua) dan disampaikan kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit lama dan Pengelola Kine
3. Pegawai yang akan Pensiuna) Pegawai yang akan pensiun tetap membuat Kontrak Kinerjab) Perhitungan NKP :
(1) Bagi (a)
(b)
Contoh
Bapak Budi adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 A) di Subdirektorat Y1.
Maka NKP BapakKinerja pada tahun 2013 adalah:
-77-
Perhitungan CKP untuk pegawai yang menggantikanUntuk pegawai yang menggantikan pegawai yang dimutasi maka target yang harus dicapai sebagai pimpinan organisasi adalah tetap sebagaimana awal tahun (apabila tidak ada revisi kontrak kinerja). Sedangkan capaian IKUnya sebagai individu disesuaikan dengan sisa target yang harus dicapai.
Adapun realisasi capaian IKU adalah selisih antara realisasi capaian IKU pada saat periode monitoring dikurangi dengan realisasi capaian IKU pegawai yang dimutasi.
pada Kontrak Kinerja
Periode Target Tahun
an
Realisasi
Tahunan
Bulanan 100 90 Triwulanan 100 90 Semesteran 100 100 Tahunan 100 75
NKP pada unit lama dibuat rangkap 2 (dua) dan disampaikan kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit lama dan Pengelola Kine
yang akan Pensiun yang akan pensiun tetap membuat Kontrak Kinerja
Perhitungan NKP : Bagi Pegawai yang akan memasuki masa pensiun s.d 1 Juli :
NKP 1 = (CKP + NP) tahun sebelumnya, ditambah
NKP 2 = (n – 1) x NKP1 12
n = jumlah bulan sebelum TMT pensiun
Contoh
Bapak Budi adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 A) di Subdirektorat Y1.
Pada tahun 2012, NKP Bapak Budi adalah sebesar Pada tanggal 1 Juni 2013, Bapak Budi pensiun
Maka NKP Bapak Budi yang akan menjadi dasar pemberian Tunjangan Kinerja pada tahun 2013 adalah:
NKP 1 = 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan dibayar tunjangan kinerjanya pada tahun 2013)
NKP 2 = (5-1) x 97% 12
= 32,33%
Perhitungan CKP untuk pegawai yang menggantikan Untuk pegawai yang menggantikan pegawai yang dimutasi maka target yang harus dicapai sebagai pimpinan organisasi adalah tetap sebagaimana pada awal tahun (apabila tidak ada revisi kontrak kinerja). Sedangkan capaian IKUnya sebagai individu disesuaikan dengan sisa target yang harus dicapai.
Adapun realisasi capaian IKU adalah selisih antara realisasi capaian IKU pada g dikurangi dengan realisasi capaian IKU pegawai yang
Realisa
Tahuna
Target tahunan Pegawai
pengganti
Realisasi Capaian IKU yang menjadi dasar perhitungan
CKP Tahunan 100-50 = 50 90- 40 = 100-35 = 65 90-20 = 100 100
100
NKP pada unit lama dibuat rangkap 2 (dua) dan disampaikan kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit lama dan Pengelola Kinerja Pegawai pada unit baru.
yang akan pensiun tetap membuat Kontrak Kinerja
yang akan memasuki masa pensiun s.d 1 Juli : NKP 1 = (CKP + NP) tahun sebelumnya, ditambah
n = jumlah bulan sebelum TMT pensiun
Bapak Budi adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 A) di Subdirektorat
Pada tahun 2012, NKP Bapak Budi adalah sebesar 97% Pada tanggal 1 Juni 2013, Bapak Budi pensiun
Budi yang akan menjadi dasar pemberian Tunjangan
= 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan dibayar tunjangan kinerjanya pada tahun 2013)
Untuk pegawai yang menggantikan pegawai yang dimutasi maka target yang pada
awal tahun (apabila tidak ada revisi kontrak kinerja). Sedangkan capaian IKU-
Adapun realisasi capaian IKU adalah selisih antara realisasi capaian IKU pada g dikurangi dengan realisasi capaian IKU pegawai yang
Realisasi Capaian IKU yang menjadi dasar perhitungan
CKP Tahunan 40 = 50 20 = 70
100 75
NKP pada unit lama dibuat rangkap 2 (dua) dan disampaikan kepada Pengelola rja Pegawai pada unit baru.
Bapak Budi adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 A) di Subdirektorat
Budi yang akan menjadi dasar pemberian Tunjangan
= 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan dibayar
(2) Bagi dihitung berdasarkan perhitungan umum (CKP + NP) tahun yang bersangkutan pensiun.(a)
(b)
(c)
-78-
Keterangan: 5 = jumlah bulan sebelum TMT pe
NKP = NKP 1 + NKP 2
= 100 % + 32,33%
= 132,33%
Bagi Pegawai yang akan memasuki masa pensiun setelah 1 Juli, NKP 2 dihitung berdasarkan perhitungan umum (CKP + NP) tahun yang bersangkutan pensiun.
CKP bagi pegawai yang bersangkutakontrak kinerja sampai dengan 2 (dua) bulan sebelum TMT pensiun.
NP bagi pegawai yang bersangkutan adalah nilai perilaku semester I.
Contoh :
Bapak Andri adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 B) di Subdirektorat Y1.
Pada tahun 2012, NKP Bapak Budi adalah sebesar Pada tahun 2013, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:
Target selama tahun 2013Target trajectory tiap bulannya CKP selama Januari s.d. Agustus
(Capaian berdasarkan trajectory adalah trajectory selama Januari s.d. Agustus 2012 sebesar Rp 70 Miliar dan tercapai sebesar Rp 60 Miliar)
NP selama Januari s.d. Juni 2013 adalah semseter)
Pada tanggal 1 Oktober 2013, Bapak Andri pensiun, Maka NKP Bapak Andri yang akan menjadi dasar pemberian Tunjangan Kinerja pada tahun 2013 adalah:
NKP 1 = 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan dibayar tunjangan kinerjanya pada tahun 2013)
NKP 2 = (CKP x Bobot) + (NP x Bobot)
= (85,71 % x 70 %) + (96 % x 30%)
= 88, 52%
NKP tersebut harus sudah ditetapkan 1 bulan sebelum pembayaran TKPKN terakhir.
5 = jumlah bulan sebelum TMT pensiun (Januari s.d. Mei)
yang akan memasuki masa pensiun setelah 1 Juli, NKP 2 dihitung berdasarkan perhitungan umum (CKP + NP) tahun yang
CKP bagi pegawai yang bersangkutan dihitung dari capaian atas kontrak kinerja sampai dengan 2 (dua) bulan sebelum TMT pensiun.
NP bagi pegawai yang bersangkutan adalah nilai perilaku semester I.
Bapak Andri adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 B) di
hun 2012, NKP Bapak Budi adalah sebesar 97% Pada tahun 2013, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:
Target selama tahun 2013 = Rp 120 Miliar Target trajectory tiap bulannya = Rp 10 Miliar CKP selama Januari s.d. Agustus 2012 = Rp 60 Miliar
(Capaian berdasarkan trajectory adalah 85,71% mengingat target trajectory selama Januari s.d. Agustus 2012 sebesar Rp 70 Miliar dan tercapai sebesar Rp 60 Miliar)
NP selama Januari s.d. Juni 2013 adalah 96% (NP selama I
tanggal 1 Oktober 2013, Bapak Andri pensiun, Maka NKP Bapak Andri yang akan menjadi dasar pemberian Tunjangan Kinerja pada tahun 2013 adalah:
= 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan dibayar tunjangan kinerjanya pada tahun 2013)
Bobot) + (NP x Bobot)
= (85,71 % x 70 %) + (96 % x 30%)
NKP tersebut harus sudah ditetapkan 1 bulan sebelum pembayaran
yang akan memasuki masa pensiun setelah 1 Juli, NKP 2 dihitung berdasarkan perhitungan umum (CKP + NP) tahun yang
n dihitung dari capaian atas kontrak kinerja sampai dengan 2 (dua) bulan sebelum TMT pensiun.
NP bagi pegawai yang bersangkutan adalah nilai perilaku semester I.
Bapak Andri adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 B) di
Pada tahun 2013, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja
mengingat target trajectory selama Januari s.d. Agustus 2012 sebesar Rp 70 Miliar
96% (NP selama I
Maka NKP Bapak Andri yang akan menjadi dasar pemberian
= 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan
NKP tersebut harus sudah ditetapkan 1 bulan sebelum pembayaran
4. Pegawai Tugas Belajara) Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar 6 (enam) bulan atau lebih wajib
membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar.b) Pegawai yang akan melaksa
short courseBelajar.
c) Kontrak Kinerja Tugas Belajar bagi yang bersangkutan mulai ditugaskan dengan target(1) IPK untuk tugas belajar (2) Perolehan sertifikat
meskipun pegawai tersebut tidak membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar.d) Pegawai
= Indeks Prestasi Kualitatif atau perolehan sertifikat yang dikonversi.e) Perhitungan NKP bagi
(1) Perhitungan NKP bagi didasarkan atas hasil prestasi akaddipersamakan) sesuai dengan hasil laporan periodik.
(2) Indeks prestasi kualitatif ditetapkan ekuivalen dengan NKP sebagai berikut:
Keterangan:
i. Ketentuan NKP tersebut berlaku baik untuk perguruan tinggi yang menggunakan skala 4 (empat) maupun perguruan tinggi yang menggunakan skala selain skala 4 (empat).
ii. Indeks prestasi kualitatif dimaksud disesuaikan dengan standard kuantahunan merupakan ratagenap.
(3) NKP setahun bagi Pegawai Tugas Belajar (keluar pada tahun berjalan.
-79-
Contoh:
i. Pegawai yang lahir pada 20 Maret, maka yang bersangkutan pensiun tanggal 1 April, TKPKN teraNKP pegawai harus sudah ditetapkan pada bulan Februari berdasarkan NKP tahun sebelumnya.
ii. Pegawai yang lahir pada 17 Agustus, maka yang bersangkutan pensiun tanggal 1 September, TKPKN terakhir dibayar pada 1 Agustus. NKP pegawai tersebut harus sudah ditetapkan pada bulan Juli berdasarkan kinerja bulan Januari s.d 1 Juli.
Tugas Belajar Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar 6 (enam) bulan atau lebih wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar. Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar kurang dari 6 (enam) bulan, short course, maupun non-degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas
Kontrak Kinerja Tugas Belajar bagi Pegawaiyang bersangkutan mulai ditugaskan dengan target
untuk tugas belajar degree; atau erolehan sertifikat untuk tugas belajar
meskipun pegawai tersebut tidak membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar. yang mengikuti tugas belajar, perilakunya tidak dini
= Indeks Prestasi Kualitatif atau perolehan sertifikat yang dikonversi.Perhitungan NKP bagi Pegawai yang tugas belajar (
Perhitungan NKP bagi Pegawai yang tugas belajardasarkan atas hasil prestasi akademis (Indeks Prestasi Kumulatif/yang
dipersamakan) sesuai dengan hasil laporan periodik.Indeks prestasi kualitatif ditetapkan ekuivalen dengan NKP sebagai berikut:
Indeks Prestasi Kualitatif per semesterA / A-
B +/B/ B- C +/C/C- D dan E
Keterangan:
Ketentuan NKP tersebut berlaku baik untuk perguruan tinggi yang menggunakan skala 4 (empat) maupun perguruan tinggi yang menggunakan skala selain skala 4 (empat).Indeks prestasi kualitatif dimaksud disesuaikan dengan standard kuantitatif yang berlaku di masingtahunan merupakan rata-rata NKP semester ganjil dengan semester genap.
NKP setahun bagi Pegawai Tugas Belajar (keluar pada tahun berjalan.
Pegawai yang lahir pada 20 Maret, maka yang bersangkutan pensiun tanggal 1 April, TKPKN terakhir dibayar pada 1 Maret. NKP pegawai harus sudah ditetapkan pada bulan Februari berdasarkan NKP tahun sebelumnya. Pegawai yang lahir pada 17 Agustus, maka yang bersangkutan pensiun tanggal 1 September, TKPKN terakhir dibayar pada 1
ersebut harus sudah ditetapkan pada bulan Juli berdasarkan kinerja bulan Januari s.d 1 Juli.
Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar 6 (enam) bulan atau lebih wajib
nakan tugas belajar kurang dari 6 (enam) bulan, degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas
egawai tugas belajar ditandatangani saat yang bersangkutan mulai ditugaskan dengan target pencapaian :
untuk tugas belajar non-degree/short course/lainnyameskipun pegawai tersebut tidak membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar.
yang mengikuti tugas belajar, perilakunya tidak dinilai sehingga NKP = Indeks Prestasi Kualitatif atau perolehan sertifikat yang dikonversi.
yang tugas belajar (degree) yang tugas belajar degree lebih dari 6 bula
emis (Indeks Prestasi Kumulatif/yang dipersamakan) sesuai dengan hasil laporan periodik. Indeks prestasi kualitatif ditetapkan ekuivalen dengan NKP sebagai berikut:
per semester NKP 120% 100 % 75 % 0 %
Ketentuan NKP tersebut berlaku baik untuk perguruan tinggi yang menggunakan skala 4 (empat) maupun perguruan tinggi yang menggunakan skala selain skala 4 (empat). Indeks prestasi kualitatif dimaksud disesuaikan dengan standard
titatif yang berlaku di masing-masing perguruan tinggi. NKP rata NKP semester ganjil dengan semester
NKP setahun bagi Pegawai Tugas Belajar (degree) apabila Nilai IPK telah
Pegawai yang lahir pada 20 Maret, maka yang bersangkutan khir dibayar pada 1 Maret.
NKP pegawai harus sudah ditetapkan pada bulan Februari
Pegawai yang lahir pada 17 Agustus, maka yang bersangkutan pensiun tanggal 1 September, TKPKN terakhir dibayar pada 1
ersebut harus sudah ditetapkan pada
Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar 6 (enam) bulan atau lebih wajib
nakan tugas belajar kurang dari 6 (enam) bulan, degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas
tugas belajar ditandatangani saat
/lainnya meskipun pegawai tersebut tidak membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar.
lai sehingga NKP
lebih dari 6 bulan emis (Indeks Prestasi Kumulatif/yang
Indeks prestasi kualitatif ditetapkan ekuivalen dengan NKP sebagai berikut:
Ketentuan NKP tersebut berlaku baik untuk perguruan tinggi yang menggunakan skala 4 (empat) maupun perguruan tinggi yang
Indeks prestasi kualitatif dimaksud disesuaikan dengan standard masing perguruan tinggi. NKP
rata NKP semester ganjil dengan semester
apabila Nilai IPK telah
(4) NKP Pelaksana Tugas Belajar dihitung sebagai berikut:(a) Nilai semester yang keluar pada tahun berjalan sampai dengan tanggal
20 Januari tahun berikutnya dianggap sebagai NKP tahun berjalan
Contoh :
Ivan pelaksb
Nilai semester I keluar pada tanggal 5 Januari 2013, maka nilai tersebut akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2012
(b) Nilai berikutnya, dianggap sebagai NKP tahun berikutnya.
Contoh :Indra pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 Agustus 2012 ybpada tanggal 8 Februari 201untuk perhitungan NKP tahun 2013
(5) PerhitunganKontrak Kinerja(a) NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang
dianggap satmelaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa tugas belajar pada tahun berjalan dan nilai NKP satu semester keluar melebihi tanggal 20 Januari tahun berikutnya;
NKP = CKP sampai dengan belajar
Contoh
iii.
iv.
-80-
semester nilainya tidak selalu keluar di tahun berjalan sehingga NKP Pelaksana Tugas Belajar dihitung sebagai berikut:
Nilai semester yang keluar pada tahun berjalan sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya dianggap sebagai NKP tahun berjalan
Contoh :
Ivan pelaksana pada Direktorat A. Pada tanggal 2 Juli 2012 ybersangkutan Tugas Belajar di Universitas N.
Nilai semester I keluar pada tanggal 5 Januari 2013, maka nilai tersebut akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2012
Nilai semester yang keluar melebihiberikutnya, dianggap sebagai NKP tahun berikutnya.
Contoh : Indra pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 Agustus 2012 ybersangkutan Tugas Belajar di Universitas H. Nilai semester I keluar pada tanggal 8 Februari 2013, maka nilai tersebut akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2013
Perhitungan NKP untuk Pegawai Tugas Belajar yang sudah melaksanakan Kontrak Kinerja adalah sebagai berikut:
NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang dianggap satu tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa tugas belajar pada tahun berjalan dan nilai NKP satu semester keluar melebihi tanggal 20 Januari tahun berikutnya;
NKP = CKP sampai dengan yang bersangkutan berangkat tugas belajar
Contoh:
Sdr. Siddiq pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 September 2012 ybs Tugas Belajar di Universitas H.
i. CKP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar 100% (target trajectory s.d. Sept
ii. NP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%.
NP yang dihitung adalah NP satu semester
iii. Nilai semester I keluar pada tanggal kualitatif B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat takonversi IP Kualitatif)
iv. Maka NKP Sdr. Siddiq pada tahun 2012 adalah
NKP = NKP Semester Ganjil+NKP Semester Genap
tidak selalu keluar di tahun berjalan sehingga NKP Pelaksana Tugas Belajar dihitung sebagai berikut:
Nilai semester yang keluar pada tahun berjalan sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya dianggap sebagai NKP tahun berjalan
ana pada Direktorat A. Pada tanggal 2 Juli 2012 yTugas Belajar di Universitas N.
Nilai semester I keluar pada tanggal 5 Januari 2013, maka nilai tersebut akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2012
yang keluar melebihi tanggal 20 Januari pada tahun berikutnya, dianggap sebagai NKP tahun berikutnya.
Indra pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 Agustus 2012 yTugas Belajar di Universitas H. Nilai semester I keluar
3, maka nilai tersebut akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2013
NKP untuk Pegawai Tugas Belajar yang sudah melaksanakan adalah sebagai berikut:
NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang u tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutan
melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa tugas belajar pada tahun berjalan dan nilai NKP satu semester keluar melebihi tanggal 20 Januari tahun berikutnya;
yang bersangkutan berangkat tugas
Sdr. Siddiq pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 September 2012 ybs Tugas Belajar di Universitas H.
CKP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar s.d. September 2012 tercapai).
NP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%.
NP yang dihitung adalah NP satu semester
Nilai semester I keluar pada tanggal 25 Februari 2013 dengan nilai kualitatif B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat ta
Maka NKP Sdr. Siddiq pada tahun 2012 adalah
NKP Semester Ganjil+NKP Semester Genap
2
tidak selalu keluar di tahun berjalan sehingga NKP
Nilai semester yang keluar pada tahun berjalan sampai dengan tanggal
ana pada Direktorat A. Pada tanggal 2 Juli 2012 yang
Nilai semester I keluar pada tanggal 5 Januari 2013, maka nilai tersebut
tanggal 20 Januari pada tahun
Indra pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 Agustus 2012 yang Tugas Belajar di Universitas H. Nilai semester I keluar
3, maka nilai tersebut akan digunakan
NKP untuk Pegawai Tugas Belajar yang sudah melaksanakan
NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang u tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutan
melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa tugas belajar pada tahun berjalan dan nilai NKP satu semester
yang bersangkutan berangkat tugas
Sdr. Siddiq pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 September
CKP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar
NP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%.
dengan nilai kualitatif B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat tabel
(b) NKP dihitung berdasarkNKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai dengan tanggal 20 Januar
Sdr. Agus pelaksana pada Direktorat A. Pada tanggal 5 Juni 2012 yb
i.
ii.
iii.
iv.
(c) NKP dihitung berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan belum membuat konbersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;
-81-
NKP = NKP KK (karena NP KK TB keluar melebihi tanggal 20 Januari 2013) = (100 % x 70) + (95% x 30)
= 98,5%
Jadi NKP Sdr. Siddiq selama 2012 adalah
NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;
NKP = JKL�MNOPNQ�RSTUNT�VNTU�WSXMNTUYZ[NT
Contoh:
Sdr. Agus pelaksana pada Direktorat A. Pada tanggal 5 Juni 2012 ybersangkutan Tugas Belajar di Universitas N.
i. CKP Sdr. Agus selama Januari s.d(target trajectory s.d. Mei 2012 tercapai).
ii. NP Sdr. Agus selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulan.
Namun jika Sdr Agus Tugas belajar per 1 Juli, maka NP semester harus dihitung dan masuk dalam perhitungan NKP
iii. Nilai semester I keluar pada tanggal 15 Januari 2013 dengan nilai kualitatif B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (konversi IP Kualitatif)
iv. Maka NKP Sdr. Agus pada tahun 2012 adalah
*(karena NP tidak dihitung maka NKP=
NKP KK Tugas Belajar = 100%
NKP = NKP KK + NKP KK TB 2
= 100 % + 100% 2 = 100%
Jadi NKP Sdr. Agus selama 2012 adalah 100%
NKP dihitung berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan belum membuat konbersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;
Contoh:
Sdr. Cindy pelaksana pada Direktorat C. Pada tanggal 5 Maret 2012 ybs Tugas Belajar di Universitas S.
= NKP KK (karena NP KK TB keluar melebihi tanggal 20 x 70) + (95% x 30)
selama 2012 adalah 98,5%
an hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai
i tahun berikutnya; WSXMNTUYZ[NT�WSXNTUYN[�[ZUNM�WS\N]NX.^KL�KK
9
Sdr. Agus pelaksana pada Direktorat A. Pada tanggal 5 Juni 2012 yTugas Belajar di Universitas N.
selama Januari s.d. Mei 2012 adalah sebesar 100% (target trajectory s.d. Mei 2012 tercapai).
selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena
Tugas belajar per 1 Juli, maka NP semester harus alam perhitungan NKP
Nilai semester I keluar pada tanggal 15 Januari 2013 dengan nilai kualitatif B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (lihat tabel
pada tahun 2012 adalah
*(karena NP tidak dihitung maka NKP= CKP)
= 100%
NKP KK + NKP KK TB
selama 2012 adalah 100%
NKP dihitung berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan belum membuat kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;
Sdr. Cindy pelaksana pada Direktorat C. Pada tanggal 5 Maret 2012 versitas S.
= NKP KK (karena NP KK TB keluar melebihi tanggal 20
an hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai
Sdr. Agus pelaksana pada Direktorat A. Pada tanggal 5 Juni 2012 yang
. Mei 2012 adalah sebesar 100%
selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena
Tugas belajar per 1 Juli, maka NP semester harus
Nilai semester I keluar pada tanggal 15 Januari 2013 dengan nilai ihat tabel
NKP dihitung berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelaksana yang trak kinerja sebelum yang
bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester
Sdr. Cindy pelaksana pada Direktorat C. Pada tanggal 5 Maret 2012
f) Ketentuan NKP untuk tugas yang menjalani masa yang lulutidak lulus dianggap 0 %, dengan perhitungan NKP sebagai berikut:(1) NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang dianggap
satu tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutakinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa pada tahun berjalan dan nilai 20 Januari tahun berikutnya;
NKP = CKP sampai dengan yang bersangkutan
Contoh :Sdr. Andien pelaksana pada Direktorat F. Pada tanggal 6 September 2012 ybs menjalani masa Universitas H.
CKP Sdr. Andien selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar 100% (target
NP Sdr. Andien selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%.NP yang dihitung adalah NP satu semester
Nilai menjalani masa Februari 2013departure training
Maka NKP Sdr. Andien pada tahun 2012 adalah
-82-
i. CKP Sdr. Cindy selama Januari s.d. Februari 2012 tidak dihitung karena belum membuat Kontrak Kinerja.
ii. NP tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulaniii. Nilai semester I keluar pada tanggal
semester II keluar pada 5 masing-masing B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat tabel konversi IP Kualitatif)
iv. Maka NKP Sdr. Cindy pada tahun 2012 adalahv. NKP = NKP KK TB (karena Sdr. Cindy belum membuat KK)
= 100 %
Jadi NKP Sdr. Cindy selama 2012 adalah 100%
*Nilai semester II akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2013
Ketentuan NKP untuk tugas belajar juga berlaku untuk pegawai Tugas Belajar yang menjalani masa pre departure training, yang lulus pre departure training NKP pre departurenyatidak lulus dianggap 0 %, dengan perhitungan NKP sebagai berikut:
NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang dianggap satu tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutakinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa pada tahun berjalan dan nilai pre departure training20 Januari tahun berikutnya;
NKP = CKP sampai dengan yang bersangkutan
Contoh : Sdr. Andien pelaksana pada Direktorat F. Pada tanggal 6 September 2012 ybs menjalani masa pre departure trainingUniversitas H.
CKP Sdr. Andien selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar 100% (target trajectory s.d. September 2012 tercapai).
NP Sdr. Andien selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%.NP yang dihitung adalah NP satu semester
Nilai menjalani masa pre departure trainingFebruari 2013 dan Sdr. Andien dinyatakan luldeparture training adalah 100%.
Maka NKP Sdr. Andien pada tahun 2012 adalah
NKP = NKP KK (karena NP KK melebihi tanggal 20 Januari 2013)
= (100 % x 70) + (95% x 30)
= 98,5%
Jadi NKP Sdr. Andien selama 2012 adalah
CKP Sdr. Cindy selama Januari s.d. Februari 2012 tidak dihitung karena belum membuat Kontrak Kinerja. NP tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulan Nilai semester I keluar pada tanggal 9 September 2012 dan Nilai
Maret 2013 dengan nilai kualitatif masing B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat
Maka NKP Sdr. Cindy pada tahun 2012 adalah NKP = NKP KK TB (karena Sdr. Cindy belum membuat KK), yaitu
Cindy selama 2012 adalah 100%
*Nilai semester II akan digunakan untuk perhitungan NKP
juga berlaku untuk pegawai Tugas Belajar pre departure training, dimana Pelaksana Tugas Belajar
pre departurenya dianggap 100 % dan jika tidak lulus dianggap 0 %, dengan perhitungan NKP sebagai berikut:
NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang dianggap satu tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa pre departure training
pre departure training keluar melebihi tanggal
NKP = CKP sampai dengan yang bersangkutan pre departure training
Sdr. Andien pelaksana pada Direktorat F. Pada tanggal 6 September 2012 pre departure training untuk persiapan TB S2 di
CKP Sdr. Andien selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar 100% s.d. September 2012 tercapai).
NP Sdr. Andien selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%. NP yang dihitung adalah NP satu semester
pre departure training keluar pada tanggal dan Sdr. Andien dinyatakan lulus, sehingga NKP
Maka NKP Sdr. Andien pada tahun 2012 adalah
= NKP KK (karena NP KK pre departure training keluar melebihi tanggal 20 Januari 2013)
2012 adalah 98,5%
CKP Sdr. Cindy selama Januari s.d. Februari 2012 tidak dihitung
dan Nilai dengan nilai kualitatif
masing B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat
, yaitu
*Nilai semester II akan digunakan untuk perhitungan NKP
juga berlaku untuk pegawai Tugas Belajar dimana Pelaksana Tugas Belajar
dianggap 100 % dan jika
NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang dianggap n melaksanakan kontrak
pre departure training keluar melebihi tanggal
Sdr. Andien pelaksana pada Direktorat F. Pada tanggal 6 September 2012 2 di
CKP Sdr. Andien selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar 100%
keluar pada tanggal 8 us, sehingga NKP pre
keluar
(2) NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP pre departure trainingkontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa trainingJanuari tahun berikutnya;
NKP = NKP Kontrak Kinerja (KK) + NKP Kontrak Kinerja training
Contoh
Sdr. menjalani masa N.
CKP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 adalah sebesar 100% (target trajectory s.d. Mei 2012 tercapai).
NP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bu
Nilai dinyatakan lulus, sehingga NKP
Maka NKP Sdr. Aldi pada tahun 2012 adalah
(3) NKP bersangkutan belum membuat kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;
Contoh:
CKP Sdr.cindy selama Januari s.d Februarbelum membuat Kontrak Kinerja.
NP tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulan.
Nilai predeparture keluar pada tanggal 9 September 2012 dan Nilai semester I keluar pada 5 Maret 2013 dengan nilai kualitatif masingB, sehingga NKP semester I adalah 100% (Lihat tabel konversi IP kualitatif)
-83-
NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP pre departure training, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa training dan NKP pre departure trainingJanuari tahun berikutnya;
NKP = NKP Kontrak Kinerja (KK) + NKP Kontrak Kinerja training (KK PT)
Contoh:
Aldi pelaksana pada Direktorat D. Pada tanggal 5menjalani masa pre-departure training untuk persiapan TB
CKP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 adalah sebesar 100% (target trajectory s.d. Mei 2012 tercapai).
NP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulan.
Nilai pre departure training pada tanggal dinyatakan lulus, sehingga NKP pre departure training
Maka NKP Sdr. Aldi pada tahun 2012 adalah
NKP KK = (CKP x bobot) + (NP x Bobot)
= 100%*
*(karena NP tidak dihitung maka NKP= CKP)
NKP KK pre departure training
NKP = NKP KK + NKP KK PT 2
= 100 % + 100% 2 = 100%
Jadi NKP Sdr. Aldi selama 2012 adalah 100%
NKP dihitung berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelakbersangkutan belum membuat kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa pre departure training dan Nilai sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;
ontoh:
CKP Sdr.cindy selama Januari s.d Februarbelum membuat Kontrak Kinerja.
NP tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulan.
Nilai predeparture keluar pada tanggal 9 September 2012 dan Nilai semester I keluar pada 5 Maret 2013 dengan nilai kualitatif masing
sehingga NKP semester I adalah 100% (Lihat tabel konversi IP kualitatif)
NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP , apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan
kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa pre departure departure training keluar sampai dengan tanggal 20
NKP = NKP Kontrak Kinerja (KK) + NKP Kontrak Kinerja pre departure
Aldi pelaksana pada Direktorat D. Pada tanggal 5 Juni 2012 ybs untuk persiapan TB S2 di Universitas
CKP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 adalah sebesar 100% (target
NP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena kurang
pada tanggal 25 Januari 2013 dan Sdr. Aldi pre departure training adalah 100%.
Maka NKP Sdr. Aldi pada tahun 2012 adalah
= (CKP x bobot) + (NP x Bobot)
itung maka NKP= CKP)
pre departure training = 100%
NKP KK + NKP KK PT
Jadi NKP Sdr. Aldi selama 2012 adalah 100%
berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan belum membuat kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan
dan Nilai pre departure training keluar sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;
CKP Sdr.cindy selama Januari s.d Februari 2012 tidak dihitung karena
NP tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulan.
Nilai predeparture keluar pada tanggal 9 September 2012 dan Nilai semester I keluar pada 5 Maret 2013 dengan nilai kualitatif masing-masing
sehingga NKP semester I adalah 100% (Lihat tabel konversi IP kualitatif)
NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP , apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan
pre departure keluar sampai dengan tanggal 20
pre departure
Juni 2012 ybs 2 di Universitas
CKP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 adalah sebesar 100% (target
NP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena kurang
5 Januari 2013 dan Sdr. Aldi
sana yang bersangkutan belum membuat kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan
keluar
i 2012 tidak dihitung karena
Nilai predeparture keluar pada tanggal 9 September 2012 dan Nilai masing
sehingga NKP semester I adalah 100% (Lihat tabel konversi IP kualitatif)
Maka NKP Sdr.Cindy pada tahun 2012 adalah
NKP = NKP KK preyaitu = 100%
Jadi NKP Sdr.Cindy selama 2012 adalah 100%
* Nilai semester I aka
Apabila Pegawai hasil dari Tugas Belajar tidak menggunakan sistem semesteran, maka nilai IP kualitatif yang diambil adalah nilai IPK kualitatif.
g) Untuk Pegawai Tugas Belajar adalah berdasarkan sertifikat yang diperoleh dengan formula:
NKP =
Keterangan: *) perhitungan sama dengan perhitungan NKP yang akan melaksanakan Tugas Belajar
5. Mekanisme Penetapan NKP dan Pejabat Setiap pimpinan unit kerja harus menetapkan NKP di lingkungan unit kerjanya yang diusulkan oleh Pengelola Kinerja paling lambat tanggal 31 Januari. dan keputusannya diberlakukan surut terhitung mulai tanggal 1 Januari dengan menggunakan format sebagaimana tercantum pada Formulir VIII.
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP, ditetapkan sebagai berikut:a) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh
Pejabat Eselon I, disusun oleh Biro SDM selakdan ditetapkan oleh Menteri Keuangan.
b) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon II pada suatu Unit Eselon I, disusun oleh Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani oleh Pejabat Eselon IKeuangan.
c) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada suatu Unit Eselon II Kantor Pusat, disusun oleh Suboleh Pejabat Eselon II atas nama Pejabat Eselon I.
d) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana yang berada pada Kantor Wilayah dan Unit Eselon II Instansi Vertikal/UPT, disusun olManajer Kinerja Pegawai masingEselon II atas nama Pejabat Eselon I.
-84-
Maka NKP Sdr.Cindy pada tahun 2012 adalah
NKP = NKP KK pre-departure (karena Sdr.Cindy belum membuat KK) yaitu = 100%
Jadi NKP Sdr.Cindy selama 2012 adalah 100%
* Nilai semester I akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2013
Apabila Pegawai hasil dari Tugas Belajar tidak menggunakan sistem semesteran, maka nilai IP kualitatif yang diambil adalah nilai IPK kualitatif.
Pegawai Tugas Belajar non-degree, short course, berdasarkan sertifikat yang diperoleh dengan formula:
NKP = NKP KK + NKP TB Non-Degree/Short Course
2
Keterangan: *) perhitungan sama dengan perhitungan NKP yang akan melaksanakan Tugas Belajar
Mekanisme Penetapan NKP dan Pejabat Yang Berwenang Menetapkan NKPSetiap pimpinan unit kerja harus menetapkan NKP di lingkungan unit kerjanya yang diusulkan oleh Pengelola Kinerja paling lambat tanggal 31 Januari. dan keputusannya diberlakukan surut terhitung mulai tanggal 1 Januari dengan
enggunakan format sebagaimana tercantum pada Formulir VIII.
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP, ditetapkan sebagai berikut:
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon I, disusun oleh Biro SDM selakdan ditetapkan oleh Menteri Keuangan. Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon II pada suatu Unit Eselon I, disusun oleh Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani oleh Pejabat Eselon IKeuangan. Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada suatu Unit Eselon II Kantor Pusat, disusun oleh Sub-Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani
Pejabat Eselon II atas nama Pejabat Eselon I.Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana yang berada pada Kantor Wilayah dan Unit Eselon II Instansi Vertikal/UPT, disusun olManajer Kinerja Pegawai masing-masing dan ditandatangani oleh Pejabat Eselon II atas nama Pejabat Eselon I.
Maka NKP Sdr.Cindy pada tahun 2012 adalah
departure (karena Sdr.Cindy belum membuat KK)
Jadi NKP Sdr.Cindy selama 2012 adalah 100%
n digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2013
Apabila Pegawai hasil dari Tugas Belajar tidak menggunakan sistem semesteran, maka nilai IP kualitatif yang diambil adalah nilai IPK kualitatif.
, short course, maka pencapaian kinerja berdasarkan sertifikat yang diperoleh dengan formula:
Degree/Short Course
*) perhitungan sama dengan perhitungan NKP yang akan melaksanakan
Yang Berwenang Menetapkan NKP Setiap pimpinan unit kerja harus menetapkan NKP di lingkungan unit kerjanya yang diusulkan oleh Pengelola Kinerja paling lambat tanggal 31 Januari. dan keputusannya diberlakukan surut terhitung mulai tanggal 1 Januari dengan
enggunakan format sebagaimana tercantum pada Formulir VIII.
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP, ditetapkan
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon I, disusun oleh Biro SDM selaku Manajer Kinerja Pegawai Pusat
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon II pada suatu Unit Eselon I, disusun oleh Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani oleh Pejabat Eselon I atas nama Menteri
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada suatu Unit Eselon
Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani Pejabat Eselon II atas nama Pejabat Eselon I.
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana yang berada pada Kantor Wilayah dan Unit Eselon II Instansi Vertikal/UPT, disusun oleh Sub
masing dan ditandatangani oleh Pejabat
departure (karena Sdr.Cindy belum membuat KK)
Apabila Pegawai hasil dari Tugas Belajar tidak menggunakan sistem semesteran, maka nilai IP kualitatif yang diambil adalah nilai IPK kualitatif.
ian kinerja
*) perhitungan sama dengan perhitungan NKP yang akan melaksanakan
Setiap pimpinan unit kerja harus menetapkan NKP di lingkungan unit kerjanya yang diusulkan oleh Pengelola Kinerja paling lambat tanggal 31 Januari. dan keputusannya diberlakukan surut terhitung mulai tanggal 1 Januari dengan
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP, ditetapkan
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh u Manajer Kinerja Pegawai Pusat
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon II pada suatu Unit Eselon I, disusun oleh Manajer Kinerja
atas nama Menteri
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada suatu Unit Eselon
Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana yang berada pada
eh Sub masing dan ditandatangani oleh Pejabat
e) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPpara Pejabat Eselon III (Kepala Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III), disusuManajer Kinerja Pegawai masingEselon II atas nama Pejabat Eselon I.
f) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPPejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Kantor Vertikal setingkatEselon III, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawai masingditandatangani oleh Kepala Kantor Vertikal. Khusus untuk NKP Pejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Unit Pelaksana Teknis, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawaiditandatangani oleh pejabat yang berwenang.
D. Periode Pelaporan CKP, NP dan NKP 1. Atasan langsung bertanggung jawab penuh terhadap CKP
menyampaikannya kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit yang sama paling lambat setiap tanggal
2. Pimpinan unit organisasi yang menetapkan NKP pada unitnya memiliki kewenangan untuk melakukan reviu terhadap hasil penilaian (NKP) yang diberikan oleh atasan langsung. Mekanisme reviu tersebut diatur oleh masin
3. Pengelola Kinerja organisasi mempunyai akses penuh atas data CKP pada unit yang bersangkutan.
4. Atasan langsung melaporkan NP kepada Pengelola Kinerja Pegawai secara semesteran pada unit yang bersangkutan paling lambat setiap tanggal berjalan (untuk perilaku Januari s.d. Juni) dan setiap tanggal 14 Januari tahun berikutnya (untuk perilaku Juli s.d. Desember).
5. Pengelola kinerja pegawai menyusun konsep keputusan penetapan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) paling lambat setiap tan
6. Setiap saat diperlukan untuk pengembangan Pegawai, laporan NKP dapat disampaikan oleh atasan langsung kepada Pengelola Kinerja Pegawai.
E. Pengelola KinerjaPengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat yang ditunjuk oleh pejabat yang berwdalam keputusan untuk mengelola kinerja Pegawai berdasarkan CKP dan NP pada suatu unit tertentu.
1. Ketentuan Umum Pengelola Kinerja PegawaiPengelola Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dibantu oleh Administrator/Sub Administrator/Mitra Pegawai disesuaikan dengan jumlah Pegawai yang menjadi ruang lingkup tugasnya.
Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat pengelola SDM/kepegawaian yang ditunjuk oleh pejabat yang berwenang dalam suatu keputusan untuk Pegawai pada unit tertentu. Tanggung jawab Pengelola Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:a) Memastikan bahwa kuesioner perilaku telah terisi oleh pegawai di unit yang
menjadi tanggung jawabnya;b) Menghitung NKP Pegawai dan menyampaikannya kepa
bersangkutan;
-85-
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPpara Pejabat Eselon III (Kepala Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III), disusuManajer Kinerja Pegawai masing-masing dan ditandatangani oleh Pejabat Eselon II atas nama Pejabat Eselon I. Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPPejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Kantor Vertikal setingkatEselon III, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawai masingditandatangani oleh Kepala Kantor Vertikal. Khusus untuk NKP Pejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Unit Pelaksana Teknis, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawaiditandatangani oleh pejabat yang berwenang.
Periode Pelaporan CKP, NP dan NKP Atasan langsung bertanggung jawab penuh terhadap CKP menyampaikannya kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit yang sama paling
t setiap tanggal 20 Januari tahun berikutnya.Pimpinan unit organisasi yang menetapkan NKP pada unitnya memiliki kewenangan untuk melakukan reviu terhadap hasil penilaian (NKP) yang diberikan oleh atasan langsung. Mekanisme reviu tersebut diatur oleh masinPengelola Kinerja organisasi mempunyai akses penuh atas data CKP pada unit yang bersangkutan. Atasan langsung melaporkan NP kepada Pengelola Kinerja Pegawai secara semesteran pada unit yang bersangkutan paling lambat setiap tanggal berjalan (untuk perilaku Januari s.d. Juni) dan setiap tanggal 14 Januari tahun berikutnya (untuk perilaku Juli s.d. Desember). Pengelola kinerja pegawai menyusun konsep keputusan penetapan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) paling lambat setiap tanggal 25 Januari.Setiap saat diperlukan untuk pengembangan Pegawai, laporan NKP dapat disampaikan oleh atasan langsung kepada Pengelola Kinerja Pegawai.
Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat yang ditunjuk oleh pejabat yang berwdalam keputusan untuk mengelola kinerja Pegawai berdasarkan CKP dan NP pada suatu unit tertentu.
Ketentuan Umum Pengelola Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dibantu oleh Administrator/Sub Administrator/Mitra Administrator. Jumlah Pengelola Kinerja Pegawai disesuaikan dengan jumlah Pegawai yang menjadi ruang lingkup tugasnya.
Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat pengelola SDM/kepegawaian yang ditunjuk oleh pejabat yang berwenang dalam suatu keputusan untuk Pegawai pada unit tertentu. Tanggung jawab Pengelola Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:
Memastikan bahwa kuesioner perilaku telah terisi oleh pegawai di unit yang menjadi tanggung jawabnya;
enghitung NKP Pegawai dan menyampaikannya kepabersangkutan;
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPpara Pejabat Eselon III (Kepala Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III), disusun oleh Sub
masing dan ditandatangani oleh Pejabat
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPPejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Kantor Vertikal setingkatEselon III, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawai masing-masing dan ditandatangani oleh Kepala Kantor Vertikal. Khusus untuk NKP Pejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Unit Pelaksana Teknis, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawai masing-masing dan ditandatangani oleh pejabat yang berwenang.
Atasan langsung bertanggung jawab penuh terhadap CKP tahunan bawahannya dan menyampaikannya kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit yang sama paling
Januari tahun berikutnya. Pimpinan unit organisasi yang menetapkan NKP pada unitnya memiliki kewenangan untuk melakukan reviu terhadap hasil penilaian (NKP) yang diberikan oleh atasan langsung. Mekanisme reviu tersebut diatur oleh masing-masing unit eselon I. Pengelola Kinerja organisasi mempunyai akses penuh atas data CKP pada unit yang
Atasan langsung melaporkan NP kepada Pengelola Kinerja Pegawai secara semesteran pada unit yang bersangkutan paling lambat setiap tanggal 14 Juli tahun berjalan (untuk perilaku Januari s.d. Juni) dan setiap tanggal 14 Januari tahun
Pengelola kinerja pegawai menyusun konsep keputusan penetapan Nilai Kinerja
ggal 25 Januari. Setiap saat diperlukan untuk pengembangan Pegawai, laporan NKP dapat disampaikan oleh atasan langsung kepada Pengelola Kinerja Pegawai.
Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat yang ditunjuk oleh pejabat yang berwenang dalam keputusan untuk mengelola kinerja Pegawai berdasarkan CKP dan NP pada
Pengelola Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dibantu oleh
Administrator. Jumlah Pengelola Kinerja Pegawai disesuaikan dengan jumlah Pegawai yang menjadi ruang lingkup tugasnya.
Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat pengelola SDM/kepegawaian yang ditunjuk oleh pejabat yang berwenang dalam suatu keputusan untuk mengelola NKP Pegawai pada unit tertentu. Tanggung jawab Pengelola Kinerja Pegawai adalah
Memastikan bahwa kuesioner perilaku telah terisi oleh pegawai di unit yang
enghitung NKP Pegawai dan menyampaikannya kepada pimpinan unit yang
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPpara Pejabat n oleh Sub
masing dan ditandatangani oleh Pejabat
Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPPejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Kantor Vertikal setingkat
masing dan ditandatangani oleh Kepala Kantor Vertikal. Khusus untuk NKP Pejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Unit Pelaksana Teknis,
masing dan
bawahannya dan menyampaikannya kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit yang sama paling
Pimpinan unit organisasi yang menetapkan NKP pada unitnya memiliki kewenangan untuk melakukan reviu terhadap hasil penilaian (NKP) yang diberikan oleh atasan
Pengelola Kinerja organisasi mempunyai akses penuh atas data CKP pada unit yang
Atasan langsung melaporkan NP kepada Pengelola Kinerja Pegawai secara 14 Juli tahun
berjalan (untuk perilaku Januari s.d. Juni) dan setiap tanggal 14 Januari tahun
Pengelola kinerja pegawai menyusun konsep keputusan penetapan Nilai Kinerja
Setiap saat diperlukan untuk pengembangan Pegawai, laporan NKP dapat
enang dalam keputusan untuk mengelola kinerja Pegawai berdasarkan CKP dan NP pada
Pengelola Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dibantu oleh Administrator. Jumlah Pengelola Kinerja
Pegawai disesuaikan dengan jumlah Pegawai yang menjadi ruang lingkup tugasnya.
Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat pengelola SDM/kepegawaian yang mengelola NKP
Pegawai pada unit tertentu. Tanggung jawab Pengelola Kinerja Pegawai adalah
Memastikan bahwa kuesioner perilaku telah terisi oleh pegawai di unit yang
da pimpinan unit yang
c) Mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai.d) Manajer kinerja dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai
di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode
2. Leveling Pengelola a. Pengelola Kinerja Pegawai
Pengelola Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai Pusat. Unit yang bertanggung jawab pada Keuangan adalah Biro SDM Sekretariat berikut: 1) Memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon I telah
diisi oleh para evaluator;2) Menerima CKP
Organisasi Pusat;3) Menghitung NP 4) menghitung NKP para Pejabat Eselon I berdasarkan CKP dan NP;5) menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para Pejabat
Eselon I setiap awal tahun;6) mengadministrasikan seluruh data maupun dokumen yang
penilaian kinerja Pegawai bagi Pejabat Eselon I.7) Manajer Kinerja Pegawai dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP
para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.
b. Pengelola Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai Pegawai. Tanggung jawab Manajer Kinerja Pegawai Unit Eselon I adalah sebagai berikut: 1) menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja
Pegawai dan adminimasing atas usulan dari pimpinan unit eselon II;
2) memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon II telah diisi oleh para evaluator;
3) menerimaOrganisasi Unit Eselon I
4) menghitung5) menghitung NKP para Pejabat Eselon II
yang menjadi tanggung jawabnya; 6) menyusun konsep Keputusan Menteri Keuanga
Eselon II pada unit yang menjadi tanggung jawabnya setiap awal tahun;7) mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang
menjadi tanggung jawabnya.8) dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai
sampai dengan level pelaksana dengan metode 9) Memastikan bahwa data pegawai yang dinilai adalah data yang mutakhir.
-86-
ensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai.Manajer kinerja dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode
Pengelola Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai Level Kementerian KeuanganPengelola Kinerja Pegawai Level Kementerian Keuangan disebut dengan Manajer Kinerja Pegawai Pusat. Unit yang bertanggung jawab pada Keuangan adalah Biro SDM Sekretariat Jenderal, dengan tanggung jawab sebagai
emastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon I telah diisi oleh para evaluator;
enerima CKP para Pejabat Eselon I Organisasi Pusat;
enghitung NP para Pejabat Eselon I berdasarkan hasil kuesioner;menghitung NKP para Pejabat Eselon I berdasarkan CKP dan NP;menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para Pejabat Eselon I setiap awal tahun; mengadministrasikan seluruh data maupun dokumen yang penilaian kinerja Pegawai bagi Pejabat Eselon I.Manajer Kinerja Pegawai dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.
Pengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon IPengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon I disebut dengan Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Manajer Kinerja Pegawai Unit Eselon I adalah sebagai
menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja Pegawai dan administrator level unit eselon II pada Unit eselon I masingmasing atas usulan dari pimpinan unit eselon II;memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon II telah diisi oleh para evaluator; menerima CKP para Pejabat Eselon II Organisasi Unit Eselon I; menghitung NP para Pejabat Eselon II berdasarkan hasil kuesioner;menghitung NKP para Pejabat Eselon II yang menjadi tanggung jawabnya; menyusun konsep Keputusan Menteri KeuangaEselon II pada unit yang menjadi tanggung jawabnya setiap awal tahun;mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang menjadi tanggung jawabnya. dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawaisampai dengan level pelaksana dengan metode Memastikan bahwa data pegawai yang dinilai adalah data yang mutakhir.
ensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai. Manajer kinerja dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.
Kementerian Keuangan Kementerian Keuangan disebut dengan Manajer
Kinerja Pegawai Pusat. Unit yang bertanggung jawab pada level Kementerian Jenderal, dengan tanggung jawab sebagai
emastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon I telah
para Pejabat Eselon I yang didapat dari Manajer Kinerja
berdasarkan hasil kuesioner; menghitung NKP para Pejabat Eselon I berdasarkan CKP dan NP; menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para Pejabat
mengadministrasikan seluruh data maupun dokumen yang terkait dengan penilaian kinerja Pegawai bagi Pejabat Eselon I. Manajer Kinerja Pegawai dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode
lon I Unit Eselon I disebut dengan Manajer Kinerja
Pegawai. Tanggung jawab Manajer Kinerja Pegawai Unit Eselon I adalah sebagai
menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja strator level unit eselon II pada Unit eselon I masing
masing atas usulan dari pimpinan unit eselon II; memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon II telah
yang didapat dari Manajer Kinerja
berdasarkan hasil kuesioner; menghitung NKP para Pejabat Eselon II berdasarkan CKP dan NP pada unit
menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para Pejabat Eselon II pada unit yang menjadi tanggung jawabnya setiap awal tahun; mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang
dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling;
Memastikan bahwa data pegawai yang dinilai adalah data yang mutakhir.
Manajer kinerja dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai
Kementerian Keuangan disebut dengan Manajer Kementerian
Jenderal, dengan tanggung jawab sebagai
emastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon I telah
Manajer Kinerja
menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para Pejabat
terkait dengan
Manajer Kinerja Pegawai dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode
Unit Eselon I disebut dengan Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Manajer Kinerja Pegawai Unit Eselon I adalah sebagai
menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja strator level unit eselon II pada Unit eselon I masing-
memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon II telah
Manajer Kinerja
pada unit
n tentang NKP para Pejabat
mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang
di bawahnya
c. Pengelola Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Subberikut: 1) khusus untuk pengelola kinerja pegawai level unit eselon II (termasuk
Pusintek, Setjen) dan kantor vertikal (kecuali KPU Bea dan Cukai dan UPT setingkat unit eselon II),Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja Pegawai dan administrator Level Unit Eselon III (Mitra Manajer Kinerja Pegawai) pada Unit eselon II masingsetingkat eselon III;
2) memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon III, IV, dan pelaksana telah diisi oleh para pejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat eselon III;
3) memastelah diisi oleh para pejabat fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;
4) menerimayang didapat dari Sub dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III
5) menghitungberdasarkan hasil kuesioner, kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III
6) menghitanggung jawabnya kecuali NKP untuk pejabat dan pelpelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;
7) menghitung NKP Pejabat Fungsional pada unit yang menjadi tanggung jawabnya kecuali NKP untuk Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;
8) menyusun konsep KeputusIII, IV, dan pelaksana pada Unit Eselon II yang bersangkutan;
9) khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP pejabat dan pelaksana pada kantor tanggung jawabnya;
10) khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep KeputusanMenteri Keuangan tentang NKP Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan setingkat Eselon III yang m
11) mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada Pegawai pada unit yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Pengelola Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai dengan Mitra Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Mitra Manajer Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:
-87-
Pengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon IIPengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon II disebut dengan SubKinerja Pegawai. Tanggung jawab Sub-Manajer Kinerja Pegawai adalah sebagai
khusus untuk pengelola kinerja pegawai level unit eselon II (termasuk Pusintek, Setjen) dan kantor vertikal (kecuali KPU Bea dan Cukai dan UPT setingkat unit eselon II), mempunyai tugas menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja Pegawai dan administrator Level Unit Eselon III (Mitra Manajer Kinerja Pegawai) pada Unit eselon II masing-masing atas usulan dari kepala kantor pelayanan dan/atau UPT
tingkat eselon III; memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon III, IV, dan pelaksana telah diisi oleh para evaluatorpejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat eselon
memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku para Pejabat Fungsional telah diisi oleh para evaluator, kecuali kuesioner untuk menilai perilaku pejabat fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;menerima CKP para Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan yang didapat dari Sub Manajer Kinerja Organisasi dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon IIImenghitung NP para Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan pelakberdasarkan hasil kuesioner, kecuali NP kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon IIImenghitung NKP pejabat eselon III, IV dan pelaksana pada unit yang menjadi tanggung jawabnya kecuali NKP untuk pejabat dan pelpelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;menghitung NKP Pejabat Fungsional pada unit yang menjadi tanggung jawabnya kecuali NKP untuk Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III; menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP Pejabat Eselon III, IV, dan pelaksana pada Unit Eselon II yang bersangkutan;khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP pejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya; khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep KeputusanMenteri Keuangan tentang NKP Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan setingkat Eselon III yang mmensosialisasikan aturan tentang NKP kepada Pegawai pada unit yang menjadi tanggung jawabnya.
Pengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon III pada Instansi VertikalPengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon III pada Instansi Verdengan Mitra Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Mitra Manajer Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:
Unit Eselon II Unit Eselon II disebut dengan Sub-Manaj
Manajer Kinerja Pegawai adalah sebagai
khusus untuk pengelola kinerja pegawai level unit eselon II (termasuk Pusintek, Setjen) dan kantor vertikal (kecuali KPU Bea dan Cukai dan UPT
mempunyai tugas menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja Pegawai dan administrator Level Unit Eselon III (Mitra Manajer Kinerja Pegawai) pada Unit eselon II
masing atas usulan dari kepala kantor pelayanan dan/atau UPT
memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon III, IV, evaluator kecuali kuesioner untuk menilai
pejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat eselon
tikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku para Pejabat Fungsional , kecuali kuesioner untuk menilai perilaku
pejabat fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;IV, Pejabat Fungsional dan pelaksana Organisasi kecuali CKP untuk pejabat
dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III; II, IV, Pejabat Fungsional dan pelaksana NP untuk pejabat dan pelaksana pada
kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III; dan pelaksana pada unit yang menjadi
tanggung jawabnya kecuali NKP untuk pejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III; menghitung NKP Pejabat Fungsional pada unit yang menjadi tanggung jawabnya kecuali NKP untuk Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan
an Menteri Keuangan tentang NKP Pejabat Eselon III, IV, dan pelaksana pada Unit Eselon II yang bersangkutan; khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP pejabat dan pelaksana
pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi
khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep KeputusanMenteri Keuangan tentang NKP Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya; mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada Pegawai pada unit yang
Unit Eselon III pada Instansi Vertikal l Unit Eselon III pada Instansi Vertikal disebut
dengan Mitra Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Mitra Manajer Kinerja
Manajer Manajer Kinerja Pegawai adalah sebagai
khusus untuk pengelola kinerja pegawai level unit eselon II (termasuk Pusintek, Setjen) dan kantor vertikal (kecuali KPU Bea dan Cukai dan UPT
mempunyai tugas menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja Pegawai dan administrator Level Unit Eselon III (Mitra Manajer Kinerja Pegawai) pada Unit eselon II
masing atas usulan dari kepala kantor pelayanan dan/atau UPT
memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon III, IV, kecuali kuesioner untuk menilai
pejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat eselon
tikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku para Pejabat Fungsional , kecuali kuesioner untuk menilai perilaku
pejabat fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III; pelaksana
untuk pejabat sana
untuk pejabat dan pelaksana pada
dan pelaksana pada unit yang menjadi aksana pada kantor
menghitung NKP Pejabat Fungsional pada unit yang menjadi tanggung jawabnya kecuali NKP untuk Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan
an Menteri Keuangan tentang NKP Pejabat Eselon
khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP pejabat dan pelaksana
pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi
khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep KeputusanMenteri Keuangan tentang NKP Pejabat Fungsional pada
mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada Pegawai pada unit yang
tikal disebut dengan Mitra Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Mitra Manajer Kinerja
1) memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon pelaksana, dan pejabat fungsional setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya evaluator
2) menerimapada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya
3) menghitungpada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya
4) menghitung pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya
5) menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai NKP para pejabat eselon dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnyaawal tahun;
6) mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang menjadi tanggung jawabnya.
3. Penetapan Pengelola Kinerja Pegawai Kema. Pengelola Kinerja Pegawai
Manajer Kinerja Pegawai Pusat dan Administrator Pusat ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan berdasarkan usulan dari Biro SDM.
b. Pengelola Kinerja 1) Manajer Kinerja Pegawai
III. Manajer Kinerja Pegawai oleh Pimpinan Unit Eselon I dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon I atas nama M
2) Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Sekretaris Jenderal.
c. Pengelola Kinerja1) Sub Manajer Kinerja
Eselon IV. Sub Manajer Kinerja Pegawai level unit eselon II dan Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon I.
2) Apabila terjadi pergantimenginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Manajer Kinerja Pegawai untuk kemudian disusun revisi atas Keputusan Pimpinan Unit Eselon I.
-88-
memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon pelaksana, dan pejabat fungsional pada kantor pelayanan dan/asetingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya evaluator; menerima CKP para Pejabat Eselon III, I
pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya yang didapat dari Mitra menghitung NP para Pejabat Eselon III,
pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya berdasarkan hasil kuesioner;menghitung NKP para Pejabat Eselon IV, pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya; menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai NKP para pejabat eselon III, IV, pelaksana, dan pejabat dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnyaawal tahun; mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang menjadi tanggung jawabnya.
Penetapan Pengelola Kinerja Pegawai Kementerian KeuanganPengelola Kinerja Pegawai Level Kementerian KeuanganManajer Kinerja Pegawai Pusat dan Administrator Pusat ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan berdasarkan usulan dari Biro
Pengelola Kinerja Level Unit Eselon I Manajer Kinerja Pegawai Level Unit Eselon I adalah Pejabat setingkat Eselon III. Manajer Kinerja Pegawai Level Unit Eselon I dan Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon I dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon I atas nama Menteri Keuangan.Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Sekretaris Jenderal.
Pengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon IISub Manajer Kinerja Pegawai level unit eselon II adalah Pejabat setingkat Eselon IV. Sub Manajer Kinerja Pegawai level unit eselon II dan Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon I. Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon II harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Manajer Kinerja Pegawai untuk kemudian disusun revisi atas Keputusan Pimpinan Unit Eselon I.
memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon III, pada kantor pelayanan dan/atau UPT
setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya telah diisi oleh para
IV, pejabat Fungsional dan pelaksanapada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi
yang didapat dari Mitra Manajer Kinerja Organisasi; IV, Pejabat Fungsional dan pelaksana
pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi berdasarkan hasil kuesioner;
NKP para Pejabat Eselon IV, Pejabat Fungsional dan pelaksanapada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi
menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai NKP para pejabat fungsional pada kantor pelayanan
dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya setiap
mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang
enterian Keuangan Kementerian Keuangan
Manajer Kinerja Pegawai Pusat dan Administrator Pusat ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan berdasarkan usulan dari Biro
Unit Eselon I adalah Pejabat setingkat Eselon Unit Eselon I dan Administrator diusulkan
oleh Pimpinan Unit Eselon I dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan enteri Keuangan.
Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini
Unit Eselon II Pegawai level unit eselon II adalah Pejabat setingkat
Eselon IV. Sub Manajer Kinerja Pegawai level unit eselon II dan Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II dan ditetapkan dalam suatu
an Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon II harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Manajer Kinerja Pegawai untuk kemudian disusun revisi atas Keputusan Pimpinan Unit
III, IV, tau UPT
telah diisi oleh para
V, pejabat Fungsional dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi
pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi
pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi
menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai NKP para pejabat pada kantor pelayanan
setiap
mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang
Manajer Kinerja Pegawai Pusat dan Administrator Pusat ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan berdasarkan usulan dari Biro
Unit Eselon I adalah Pejabat setingkat Eselon Unit Eselon I dan Administrator diusulkan
oleh Pimpinan Unit Eselon I dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan
Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini
Pegawai level unit eselon II adalah Pejabat setingkat Eselon IV. Sub Manajer Kinerja Pegawai level unit eselon II dan Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II dan ditetapkan dalam suatu
an Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon II harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Manajer Kinerja Pegawai untuk kemudian disusun revisi atas Keputusan Pimpinan Unit
d. Pengelola Kinerja Pegawai 1) Mitra Manajer Kinerja Pegawai pada kantor vertikal termasuk UPT setingkat
Eselon III, dan Mitra Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon II (Kepa
2) Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon III harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada SubKinerja Pegawai pada Kantor Wilayah untuk kemudian disusun Revisi atas Keputusa
Tabe
No
1 Seluruh Pejabat Eselon I
2 Masing-Pengkaji
3 Pejabat Eselon III, IV, dan Pelaksana serta PejaFungsionalsetingkat Eselon III
5 Pejabat Eselon III, IVpada Instansi Vertikal atau UPT
-89-
Pengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon III paMitra Manajer Kinerja Pegawai pada kantor vertikal termasuk UPT setingkat Eselon III, dan Mitra Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon II (Kepala Kanwil) yang bersangkutan.Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon III harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada SubKinerja Pegawai pada Kantor Wilayah untuk kemudian disusun Revisi atas Keputusan Pimpinan Unit Eselon II.
Tabel IV.2 Pengelola Kinerja Pegawai di Lingkungan
Kinerja Pejabat/Pegawai
Seluruh Pejabat Eselon I
-masing Pejabat Eselon II termasuk TePengkaji Pejabat Eselon III, IV, dan Pelaksana serta PejaFungsional, kecuali pada Instansi Vertikal atau UPTsetingkat Eselon III Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional
da Instansi Vertikal atau UPT Setingkat Eselon III
Unit Eselon III pada Instansi Vertikal Mitra Manajer Kinerja Pegawai pada kantor vertikal termasuk UPT setingkat Eselon III, dan Mitra Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit
la Kanwil) yang bersangkutan. Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon III harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Sub-Manajer Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah untuk kemudian disusun Revisi atas
Pengelola Kinerja Pegawai di Lingkungan Kemenkeu
Nomenklatur Pengelola Kinerja
Pegawai Manajer Kinerja Pegawai Pusat
termasuk Tenaga Manajer Kinerja Pegawai
Pejabat Eselon III, IV, dan Pelaksana serta Pejabat pada Instansi Vertikal atau UPT
Sub-Manajer Kinerja Pegawai
Pejabat Fungsional dan Pelaksana Setingkat Eselon III
Mitra Manajer Kinerja Pegawai
Mitra Manajer Kinerja Pegawai pada kantor vertikal termasuk UPT setingkat Eselon III, dan Mitra Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit
Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon III harus Manajer
Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah untuk kemudian disusun Revisi atas
Nomenklatur Pengelola Kinerja
Manajer Kinerja Pegawai Pusat
Manajer Kinerja
Manajer Kinerja
Mitra Manajer Kinerja
Pada awal penerapan Keputusan Menteri Keuangan ini dilakukan secara manual
terlebih dahulu dan secara bertahap Keputusan Menteri Keuangansesuai dengan kebutuhan dan perkembangan teknologi.
Pimpinan Unit Eselon I dapat menetapkan Petunjuk Teknis (Juknis) dalam rangka pelaksanaan Pedoman Pengelolaan Kinerja dalingkungannya masingmendapatkan persetujuan tertulis Sekretaris Jenderal selaku pembina administrasi di lingkungan Kementerian Keuangan
Pedoman Pengelolaan KLingkunganKementerian KeuanganEselon I di Lingkungan Kementerian Keuanganmenjadi salah satu pilar dalam pelaksanaan reformasi Birokrasi
-90-
BAB V PENUTUP
Pada awal penerapan Keputusan Menteri Keuangan ini dilakukan secara manual dan secara bertahap paling lambat 6 (enam) bulan
Keputusan Menteri Keuangan ini, dilakukan secara penuh dengan dukungan sistem IT sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan teknologi.
Pimpinan Unit Eselon I dapat menetapkan Petunjuk Teknis (Juknis) dalam rangka pelaksanaan Pedoman Pengelolaan Kinerja dalam Rangka Penilaian Kinerja Pegawai di lingkungannya masing-masing. Penetapan Juknis dimaksud harus terlebih dahulu mendapatkan persetujuan tertulis Sekretaris Jenderal selaku pembina administrasi di
Kementerian Keuangan.
Pengelolaan Kinerja dalam Rangka Kementerian Keuangan ini ditetapkan untuk dilaksanakan oleh seluruh Unit
Eselon I di Lingkungan Kementerian Keuangan dalam rangka meningkatkan kinerja Kementerian Keuangan sebagai bagian dari kebijakan menjadi salah satu pilar dalam pelaksanaan reformasi Birokrasi
Pada awal penerapan Keputusan Menteri Keuangan ini dilakukan secara manual paling lambat 6 (enam) bulan setelah penetapa
ini, dilakukan secara penuh dengan dukungan sistem IT sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan teknologi.
Pimpinan Unit Eselon I dapat menetapkan Petunjuk Teknis (Juknis) dalam rangka lam Rangka Penilaian Kinerja Pegawai di
masing. Penetapan Juknis dimaksud harus terlebih dahulu mendapatkan persetujuan tertulis Sekretaris Jenderal selaku pembina administrasi di
inerja dalam Rangka Penilaian Kinerja Pegawai di ini ditetapkan untuk dilaksanakan oleh seluruh Unit
dalam rangka meningkatkan kinerja akan peningkatan manajemen SDM yang
menjadi salah satu pilar dalam pelaksanaan reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan.
MENTERI KEUANGAN,
AGUS D.W. MARTOWARDOJO
Pada awal penerapan Keputusan Menteri Keuangan ini dilakukan secara manual setelah penetapan
ini, dilakukan secara penuh dengan dukungan sistem IT
Pimpinan Unit Eselon I dapat menetapkan Petunjuk Teknis (Juknis) dalam rangka lam Rangka Penilaian Kinerja Pegawai di
masing. Penetapan Juknis dimaksud harus terlebih dahulu mendapatkan persetujuan tertulis Sekretaris Jenderal selaku pembina administrasi di
Penilaian Kinerja Pegawai di ini ditetapkan untuk dilaksanakan oleh seluruh Unit
dalam rangka meningkatkan kinerja yang
AGUS D.W. MARTOWARDOJO
Formulir I
1. Formulir Manual Indikator Kinerja Utama
Perspektif :
Sasaran Strategis :
Deskripsi Sasaran Strategis :
Indikator Kinerja Utama :
Deskripsi Indikator Kinerja Utama :
Satuan Pengukuran :
Tingkat Kendali IKU :
Tingkat Validitas IKU :
Unit/Pihak Penanggung Jawab IKU :
Unit/Pihak Penyedia Data :
Sumber Data :
Tindakan apabila data belum tersedia :
Jenis Konsolidasi Periode :
Jenis Cascading :
Jenis Konsolidasi Lokasi :
Polarisasi :
Periode Pelaporan :
Tabel Data :
INISIATIF STRATEGIS (IS)
Nama IS
Periode Pelaporan
MANUAL INDIKATOR KINERJA UTAMA
(Nama Unit)
-91-
FORMULIR
MANUAL INDIKATOR KINERJA UTAMA
Indikator Kinerja Utama
Definisi:
Formula:
Tujuan:
( ) High ( ) Moderate ( ) Low
( ) Exact ( ) Proxy ( ) Activity
Unit/Pihak Penanggung Jawab IKU :
Tindakan apabila data belum tersedia :
( ) Sum ( ) Average
( ) Direct ( ) Indirect ( ) Non-Cascading/Complement
( ) Sum ( ) Average
( ) Maximize ( ) Minimize ( ) Stabilize
( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran
Target Realisasi
Periode
Pelaksanaan IS
Penanggung
Jawab Aktivitas
( ) Take Last Known Value
Tahun Y-2
MANUAL INDIKATOR KINERJA UTAMA
MANUAL INDIKATOR KINERJA UTAMA
( ) Low
( ) Activity
( ) Non-Cascading/Complement
( ) Stabilize
( ) Semesteran ( ) Tahunan
Tahun Y
Target Realisasi Target
( ) Take Last Known Value
Tahun Y-1
(Kode IKU)
2. Cara Pengisian Manual IKUField
Perspektif
Sasaran Strategis
Deskripsi Sasaran Strategis
Indikator Kinerja Utama
Deskripsi Indikator Kinerja Utama
Satuan Pengukuran
Tingkat Kendali IKU
Tingkat Validitas IKU
Unit/Pihak Penanggung Jawab IKU
Unit/Pihak Penyedia Data
Sumber Data
Jenis Konsolidasi Periode
Jenis Cascading
Jenis Konsolidasi Lokasi
Polarisasi
Periode Pelaporan
Note: Y adalah Tahun Berjalan
TABEL INISIATIF STRATEGIS
Nama IS
Periode Pelaksanaan IS
Penanggung Jawab Aktifitas
Nama IS
Tindakan apabila data belum tersedia
Periode Pelaporan
Pada Tabel Data diisikan target yang ingin dicapai dan realisasi yang tercapai menurut periode pengukuran dan polarisasinya.
-92-
Cara Pengisian Manual IKU
:
:
:
:
Deskripsi Indikator Kinerja Utama :
:
:
:
Unit/Pihak Penanggung Jawab IKU :
:
:
:
:
:
:
:
:
Target Realisasi Target
TABEL INISIATIF STRATEGIS
:
:
:
Perkiraan waktu pelaksanaan IS (tuliskan waktu awal dan akhir pelaksanaan)
Tuliskan satu nama pegawai yang menjadi penanggung jawab IS (kegiatan)
Periode Pelaksanaan IS Penanggung Jawab
Tuliskan nama IS
Kode sasaran strategis mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan dalam Lampiran VI
Low : Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh unit/
individu lain di luar unit ybs.
Tuliskan uraian SS dimaksud yang meliputi pengertian, alasan, ruang lingkup, dan
tujuan SS tersebut
Tuliskan kode IKU yang diikuti nama Indikator Kinerja Utama
Kode IKU mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan dalam Lampiran VI
Tuliskan uraian mengenai IKU yang mencakup:
Definisi : uraian mengenai apa yang dimaksud dengan IKU tersebut
Formula : uraian bagaimana cara untuk memperoleh nilai IKU tersebut
Tujuan : uraian mengenai alasan dimasukkannya IKU tersebut dalam
Balanced Scorecard
Tuliskan unit pengukuran yang digunakan untuk menunjukkan kuantitas IKU, misal %,
Rp, USD, kali, buah, orang
Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini.
High : Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh unit/individu ybs.
Moderate : Pencapaian target juga dipengaruhi unit/individu lain di lingkungan
unit/individu ybs. dan/atau di luar unit/individu ybs.
Deskripsi
Tuliskan nama perspektif Balanced Scorecard
Pilih salah satu: Stakeholder/Strategic Outcomes, Customer, Internal Business
Process, Learning and Growth
Tuliskan Kode Sasaran Strategis yang diikuti nama Sasaran Strategisnya
Field ini hanya muncul pada Manual IKU unit yang memiliki peta strategi. Bagi unit yang
tidak memiliki peta strategi field 'perspektif' dihapus.
Average : Rata-rata dari penjumlahan angka capaian per periode pelaporan.
Contoh: Q1=20, Q2=30, maka Semester I=25
Berikan tanda "X" pada salah satu dari ketiga kriteria di bawah ini.
Exact : ukuran yang ideal untuk mengukur hasil pencapaian SS yang
diharapkan. Pencapaian IKU jenis ini telah menggambarkan
pencapaian SS secara keseluruhan
Proxy : indikator yang mengukur hasil tidak secara langsung, tetapi lewat
sesuatu yang mewakili hasil tersebut
Activity : IKU yang mengukur jumlah, biaya, dan waktu dari kegiatan-kegiatan
yang berdampak pada SS yang bersangkutan
Tuliskan unit/Individu yang bertanggungjawab terhadap pencapaian IKU, dengan
ketentuan sebagai berikut:
1. Apabila IKU ini di-cascade ke bawah, maka penanggung jawab IKU diisi oleh
unit/pihak yang menerima cascading
2. Apabila IKU tidak di-cascade ke bawah, maka penanggung jawab IKU diisi dengan
unit/pihak pemilik IKU yang bersangkutan
Tuliskan dari mana sumber data IKU ini diperoleh
Tuliskan unit/Individu yang bertanggungjawab mengkoordinasikan dan menyediakan data
capaian IKU
Tindakan apabila data belum tersedia
Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan pola
penetapan/perhitungan angka capaian IKU:
Sum : Penjumlahan angka capaian per periode pelaporan. Contoh: Q1=20,
Q2=30, maka Semester I=50
Take last known value : Angka capaian yang digunakan adalah angka periode
terakhir. Contoh Q1=20, Q2=30, maka Semester I=30
Tuliskan tindakan untuk dapat memperoleh data tersebut apabila sumber data
belum ada
Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan jenis
cascading atas IKU tersebut:
Direct : Apabila IKU tersebut diturunkan secara langsung dari IKU di atasnya. Baik
nama, definisi, ruang lingkup, target atas IKU tersebut sama dengan IKU di atasnya.
Indirect : Apabila IKU tersebut diturunkan tidak secara langsung dari IKU di atasnya.
Terdapat perbedaan baik dalam nama, definisi, ruang lingkup, target atas IKU dengan
IKU di atasnya.
Complement : Apabila tersebut merupakan IKU yang baru yang sebelumnya belum
tercakup pada IKU di atasnya.
Jenis konsolidasi lokasi ini diisi hanya pada IKU hasil
Sum : Jika konsolidasi target atau capaian IKU di atasnya merupakan penjumlahan dari
seluruh target atau capaian IKU hasil cascadingnya.
Average : Jika konsolidasi target atau capaian IKU di atasnya merupakan hasil rata-rata
dari seluruh target atau capaian IKU hasil cascadingnya.
Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan
ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap nilai target:
Maximize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan lebih tinggi dari target
Minimize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan lebih kecil dari target
Stabilize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan berada dalam
suatu rentang target tertentu
Berikan tanda "X" pada salah satu dari empat periode pelaporan (bulanan, triwulanan,
semesteran, tahunan) untuk menunjukkan seberapa sering data aktual Indikator Kinerja
perlu dilaporkan pencapaiannya
Tahun Y-2 Tahun Y-1
Pada Tabel Data diisikan target yang ingin dicapai dan realisasi yang tercapai menurut periode pengukuran dan polarisasinya.
Tahun Y
Realisasi Target
Perkiraan waktu pelaksanaan IS (tuliskan waktu awal dan akhir pelaksanaan)
Tuliskan satu nama pegawai yang menjadi penanggung jawab IS (kegiatan)
Penanggung Jawab
Kode sasaran strategis mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan dalam Lampiran VI
Low : Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh unit/
individu lain di luar unit ybs.
Tuliskan uraian SS dimaksud yang meliputi pengertian, alasan, ruang lingkup, dan
Tuliskan kode IKU yang diikuti nama Indikator Kinerja Utama
Kode IKU mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan dalam Lampiran VI
Tuliskan uraian mengenai IKU yang mencakup:
Definisi : uraian mengenai apa yang dimaksud dengan IKU tersebut
Formula : uraian bagaimana cara untuk memperoleh nilai IKU tersebut
Tujuan : uraian mengenai alasan dimasukkannya IKU tersebut dalam
Tuliskan unit pengukuran yang digunakan untuk menunjukkan kuantitas IKU, misal %,
Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini.
High : Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh unit/individu ybs.
Moderate : Pencapaian target juga dipengaruhi unit/individu lain di lingkungan
unit/individu ybs. dan/atau di luar unit/individu ybs.
Deskripsi
Balanced Scorecard di mana IKU tersebut berada.
Stakeholder/Strategic Outcomes, Customer, Internal Business
Tuliskan Kode Sasaran Strategis yang diikuti nama Sasaran Strategisnya
Field ini hanya muncul pada Manual IKU unit yang memiliki peta strategi. Bagi unit yang
tidak memiliki peta strategi field 'perspektif' dihapus.
Average : Rata-rata dari penjumlahan angka capaian per periode pelaporan.
Contoh: Q1=20, Q2=30, maka Semester I=25
Berikan tanda "X" pada salah satu dari ketiga kriteria di bawah ini.
Exact : ukuran yang ideal untuk mengukur hasil pencapaian SS yang
diharapkan. Pencapaian IKU jenis ini telah menggambarkan
pencapaian SS secara keseluruhan
Proxy : indikator yang mengukur hasil tidak secara langsung, tetapi lewat
sesuatu yang mewakili hasil tersebut
Activity : IKU yang mengukur jumlah, biaya, dan waktu dari kegiatan-kegiatan
yang berdampak pada SS yang bersangkutan
Tuliskan unit/Individu yang bertanggungjawab terhadap pencapaian IKU, dengan
ke bawah, maka penanggung jawab IKU diisi oleh
cascading IKU
ke bawah, maka penanggung jawab IKU diisi dengan
unit/pihak pemilik IKU yang bersangkutan
Tuliskan dari mana sumber data IKU ini diperoleh
Tuliskan unit/Individu yang bertanggungjawab mengkoordinasikan dan menyediakan data
Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan pola
penetapan/perhitungan angka capaian IKU:
Sum : Penjumlahan angka capaian per periode pelaporan. Contoh: Q1=20,
Q2=30, maka Semester I=50
Take last known value : Angka capaian yang digunakan adalah angka periode
terakhir. Contoh Q1=20, Q2=30, maka Semester I=30
Tuliskan tindakan untuk dapat memperoleh data tersebut apabila sumber data
Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan jenis
Direct : Apabila IKU tersebut diturunkan secara langsung dari IKU di atasnya. Baik
nama, definisi, ruang lingkup, target atas IKU tersebut sama dengan IKU di atasnya.
Indirect : Apabila IKU tersebut diturunkan tidak secara langsung dari IKU di atasnya.
Terdapat perbedaan baik dalam nama, definisi, ruang lingkup, target atas IKU dengan
Complement : Apabila tersebut merupakan IKU yang baru yang sebelumnya belum
Jenis konsolidasi lokasi ini diisi hanya pada IKU hasil cascading secara indirect.
Sum : Jika konsolidasi target atau capaian IKU di atasnya merupakan penjumlahan dari
seluruh target atau capaian IKU hasil cascadingnya.
Average : Jika konsolidasi target atau capaian IKU di atasnya merupakan hasil rata-rata
dari seluruh target atau capaian IKU hasil cascadingnya.
Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan
ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap nilai target:
Maximize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan lebih tinggi dari target
Minimize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan lebih kecil dari target
Stabilize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan berada dalam
suatu rentang target tertentu
Berikan tanda "X" pada salah satu dari empat periode pelaporan (bulanan, triwulanan,
semesteran, tahunan) untuk menunjukkan seberapa sering data aktual Indikator Kinerja
Tahun Y-1
Pada Tabel Data diisikan target yang ingin dicapai dan realisasi yang tercapai menurut periode pengukuran dan polarisasinya.
Field ini hanya muncul pada Manual IKU unit yang memiliki peta strategi. Bagi unit yang
Tuliskan unit/Individu yang bertanggungjawab mengkoordinasikan dan menyediakan data
Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan pola
Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan jenis
Sum : Jika konsolidasi target atau capaian IKU di atasnya merupakan penjumlahan dari
Average : Jika konsolidasi target atau capaian IKU di atasnya merupakan hasil rata-rata
semesteran, tahunan) untuk menunjukkan seberapa sering data aktual Indikator Kinerja
3. Contoh Manual Indikator Kinerja Utama
Perspektif :
Sasaran Strategis :
Deskripsi Sasaran Strategis :
Indikator Kinerja Utama :
Satuan Pengukuran :
Tingkat Kendali IKU :
Tingkat Validitas IKU :
Unit/Pihak Penanggung Jawab IKU :
Unit/Pihak Penyedia Data :
Sumber Data :
Tindakan apabila data belum tersedia :
Jenis Konsolidasi Periode :
Jenis Cascading :
Jenis Konsolidasi Lokasi :
Polarisasi :
Periode Pelaporan :
Tabel Data
Triwulan I
Triwulan II
Triwulan III
Triwulan IV
Tahunan
INISIATIF STRATEGIS (IS)
Nama IS
Penyempurnaan data base dan percepatan
proses permohonan utilisasi kekayaan
negara
Periode Pelaporan
Deskripsi :
MANUAL INDIKATOR KINERJA UTAMA
DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN NEGARA
-93-
Contoh Manual Indikator Kinerja Utama
Deskripsi Sasaran Strategis :
( ) High ( ) Moderate ( X )
( X ) Exact ( ) Proxy ( )
Unit/Pihak Penanggung Jawab IKU :
Tindakan apabila data belum tersedia :
(X) Sum ( ) Average
(X) Direct ( ) Indirect ( )
( ) Sum ( ) Average
(X) Maximize ( ) Minimize ( )
( ) Bulanan (X) Triwulanan ( ) Semesteran
Target Realisasi
Periode
Pelaksanaan IS
Penanggung
Jawab Aktifitas
Penyempurnaan data base dan percepatan
proses permohonan utilisasi kekayaan Februari s.d.
September 2010
Direktur BMN I, II
dan KNL, Kanwil
Dit. BMN I, BMN II, KNL, PKN, dan Kanwil
Periode Pelaporan
Rupiah
Dit. BMN I, BMN II, KNL, PKN, dan Kanwil
laporan Penilaian Utilisasi Kekayaan Negara
Pengumpulan data keputusan utilisasi kekayaan negara
( )
2008
KN-1.1 Nilai kekayaan negara yang diutilisasi
Definisi:
Nilai kekayaan negara yang diutilisasi adalah nilai BMN/KN yang didayagunakan meliputi :
1. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang ditetapkan status penggunaannya.
2. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang dimanfaatkan melalui sewa, pinjam pakai, kerja
sama pemanfaatan, dan bangun serah guna/bangun guna serah.
3. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang dijadikan sebagai tukar menukar, hibah dan
penyertaan modal pemerintah.
Nilai yang diambil berdasarkan hasil penilaian kekayaan negara yang diutilisasi.
Formula:
Jumlah nilai BMN/KN yang diutilisasi (penggunaan + pemanfataan + tukar menukar + hibah +
penyertaan modal pemerintah)
Tujuan Strategis:
Untuk mengetahui nilai aset yang diutilisasi
Utilisasi adalah pendayagunaan barang milik negara/kekayaan negara yang tidak dipergunakan sesuai
dengan tugas pokok dan fungsi kementerian/lembaga/satuan kerja ,dalam bentuk penetapan status
penggunaan, sewa, pinjam pakai, kerja sama pemanfaatan, dan bangun serah guna/bangun serah
guna dengan tidak mengubah status kepemilikan.
Kekayaan negara adalah meliputi persediaan, aset tetap, aset tak berwujud dan aset lainnya
sebagaimana disebutkan dalam PP nomor 24/2005 tentang standard Akuntansi Pemerintahan.
Kekayaan negara yang diutilisasi berasal dari aset eks PT PPA, eks BDL dan BMN yang belum
digunakan secara optimal.
MANUAL INDIKATOR KINERJA UTAMA
DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN NEGARA
Stakeholder
KN-1 Utilisasi Kekayaan Negara Yang Optimal
( X ) Low
( ) Activity
( ) Non-Cascading/Complement
( ) Stabilize
( ) Semesteran ( ) Tahunan
2010
Target Realisasi Target
188,750,000,000
228,750,000,000
263,250,000,000
253,250,000,000
121,9 milyar 934,000,000,000
laporan Penilaian Utilisasi Kekayaan Negara
Pengumpulan data keputusan utilisasi kekayaan negara
( ) Take Last Known Value
2009
KN-1.1 Nilai kekayaan negara yang diutilisasi
Nilai kekayaan negara yang diutilisasi adalah nilai BMN/KN yang didayagunakan meliputi :
1. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang ditetapkan status penggunaannya.
2. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang dimanfaatkan melalui sewa, pinjam pakai, kerja
sama pemanfaatan, dan bangun serah guna/bangun guna serah.
3. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang dijadikan sebagai tukar menukar, hibah dan
Nilai yang diambil berdasarkan hasil penilaian kekayaan negara yang diutilisasi.
Jumlah nilai BMN/KN yang diutilisasi (penggunaan + pemanfataan + tukar menukar + hibah +
Untuk mengetahui nilai aset yang diutilisasi
Utilisasi adalah pendayagunaan barang milik negara/kekayaan negara yang tidak dipergunakan sesuai
dengan tugas pokok dan fungsi kementerian/lembaga/satuan kerja ,dalam bentuk penetapan status
penggunaan, sewa, pinjam pakai, kerja sama pemanfaatan, dan bangun serah guna/bangun serah
guna dengan tidak mengubah status kepemilikan.
Kekayaan negara adalah meliputi persediaan, aset tetap, aset tak berwujud dan aset lainnya
sebagaimana disebutkan dalam PP nomor 24/2005 tentang standard Akuntansi Pemerintahan.
Kekayaan negara yang diutilisasi berasal dari aset eks PT PPA, eks BDL dan BMN yang belum
KN-1 Utilisasi Kekayaan Negara Yang Optimal
KN-1.1
188,750,000,000
228,750,000,000
263,250,000,000
253,250,000,000
934,000,000,000
Utilisasi adalah pendayagunaan barang milik negara/kekayaan negara yang tidak dipergunakan sesuai
Formulir IIa
1. Formulir Kontrak Kinerja
Keterangan: (a) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(b) Tahun Kontrak Kinerja (Y);(c) Unit yang bersangkutan;(d) Tahun sebelum Kontrak Kinerja (Y(e) Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;(f) Nama jabatan atasa(g) Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;(h) Nama dan NIP penanggung jawab IKU.
A. Pernyataan Kesanggupan
Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:1. Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja
sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.2. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun dipe3. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
B. Peta Strategi BBBBBB (
C. Target Capaian
No.
1.
2.
dst.
MenyeIIIIIII.. (
IIIIIIII (
-94-
FORMAT KONTRAK KINERJA
Formulir Kontrak Kinerja Pimpinan Unit yang Memiliki
Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y); Unit yang bersangkutan; Tahun sebelum Kontrak Kinerja (Y-1); Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP penanggung jawab IKU.
KONTRAK KINERJA NOMOR: BBBBBBBB
BBBBBBBBBBB (a)
TAHUN B.. (b)
Pernyataan Kesanggupan
alam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun dipeMenerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Peta Strategi BBBBBB (c)
Uraian IKU Realisasi
B. (d
Menyetujui IIIIIII.. (f),
IIIIIIII (g)
PETA STRATEGI
FORMAT KONTRAK KINERJA
miliki Peta Strategi
Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja; n langsung penanggung jawab IKU;
Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;
NOMOR: BBBBBBBB
BBBBBBBBBBB (a)
alam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan: Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja
Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Realisasi B. (d)
Target B. (b)
Perspektif dan Bobot
III, IIIII(e)
IIIIIIII. (a),
IIIIIIII. (h)
Formulir IIa 2. Formulir Kontrak Kinerja
Keterangan: (a) Nama jabatan penanggu(b) Tahun Kontrak Kinerja (Y);(c) Tahun sebelum Kontrak Kinerja (Y(d) Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;(e) Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;(f) Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;(g) Nama dan NIP penanggung
A. Pernyataan KesanggupanDalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:1. Melaksanakan tugas dan fungsi
target kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.2. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.3. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan ya
berlaku.
B. Target Capaian
IKU hasil CascadingSasaran Strategis
IKU Non CascadingSasaran Strategis
Catatan: Besaran Bobot Vari Variabel Cascading Variabel Non Cascading
MenyetujuiIIIIIII.. (
IIIIIIII (
-95-
Formulir Kontrak Kinerja Pegawai Tanpa Peta Strategi
Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y); Tahun sebelum Kontrak Kinerja (Y-1); Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP penanggung jawab IKU.
KONTRAK KINERJA
NOMOR: BBBBBBBB
BBBBBBBBBBB (a)TAHUN B.. (b)
Pernyataan Kesanggupan Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:
Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan ya
Target Capaian
IKU hasil Cascading RealisasiSasaran Strategis IKU
Non Cascading Sasaran Strategis IKU
Catatan: Besaran Bobot Variabel adalah: Variabel Cascading : 70%
Non Cascading : 30%
III, IIIIII. (Menyetujui
IIIIIII.. (e),
IIIIIIII (f)
IIIIIIII. (a),
IIIIIIII. (
Pegawai Tanpa Peta Strategi
Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja; Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU; Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;
NOMOR: BBBBBBBB
BBBBBBBBBBB (a)
Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan: dengan penuh kesungguhan untuk mencapai
target kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang
Realisasi (c)
Target (b)
III, IIIIII. (d)
IIIIIIII. (a),
IIIIIIII. (g)
Formulir IIb
FORMAT KONTRAK KINERJA
1. Formulir Kontrak Kinerja
Keterangan: a. Nama jabatan penanggung jawab IKU;b. Tahun Kontrak Kinerja (Y);c. Unit yang bersangkutan;d. Realisasi sampai dengan tanggal mutasi pada tahun berjalane. Sisa target yang harus dicapai berdasarkan trajectoryf. Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;g. Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;h. Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;i. Nama dan NIP penanggung jawab IKU.j. Realisasi sampai dengan k. Sisa Target tahunan yang menjadi tanggung jawab pejabat baru.
A. Pernyataan Kesanggupan
Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:1. Melaksanakan tuga
sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.2. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.3. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan
B. Peta Strategi BBBBBB (
C. Target Capaian
No. Uraian IKU
3.
4.
dst.
IIIIIII.. (IIIIIIII
-96-
FORMAT KONTRAK KINERJA PEGAWAI
Formulir Kontrak Kinerja Pimpinan Unit yang Memiliki
Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y);
rsangkutan; Realisasi sampai dengan tanggal mutasi pada tahun berjalanSisa target yang harus dicapai berdasarkan trajectoryTempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;
n NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP penanggung jawab IKU.
sampai dengan periode pelaporan terakhirSisa Target tahunan yang menjadi tanggung jawab pejabat baru.
KONTRAK KINERJA
NOMOR: BBBBBBBB
BBBBBBBBBBB (a)TAHUN B.. (b)
Pernyataan Kesanggupan
Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan
Peta Strategi BBBBBB (c)
Target Capaian
Uraian IKU Realisasi
B. (d) Target B. (b)
Menyetujui IIIIIII.. (g), IIIIIIII (h)
PETA STRATEGI
PEGAWAI YANG DIMUTASI
yang Memiliki Peta Strategi
Realisasi sampai dengan tanggal mutasi pada tahun berjalan; Sisa target yang harus dicapai berdasarkan trajectory pada tahun berjalan Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja; Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;
n NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;
terakhir. Sisa Target tahunan yang menjadi tanggung jawab pejabat baru.
KONTRAK KINERJA NOMOR: BBBBBBBB
BBBBBBBBBBB (a)
Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan: s dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja
Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Sisa Target
(e) Perspektif dan Bobot
III, IIIIII. (f)
IIIIIIII. (a), IIIIIIII. (i)
PETA STRATEGI
Formulir IIb 2. Formulir Kontrak Kinerja
Keterangan: (a) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(b) Tahun Kontrak Kinerja (Y);(c) Target tahunan (Y)(d) Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;(e) Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;(f) Nama dan NIP atasan la(g) Nama dan NIP penanggung jawab IKU(h) Realisasi sampai dengan periode pelaporan terakhir;(i) Sisa target yang harus di capai oleh pe
A. Pernyataan KesanggupanDalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:1. Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target
kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.2. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.3. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang
berlaku.
B. Target Capaian
IKU hasil CascadingSasaran Strategis
IKU Non CascadingSasaran Kinerja
Catatan: Besaran Bobot Vari Variabel Cascading Variabel Non Cascading
MenyetujuiIIIIIII.. (IIIIIIII (
-97-
Formulir Kontrak Kinerja Pegawai Tanpa Peta Strat
Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y); Target tahunan (Y); Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;
ma dan NIP penanggung jawab IKU; Realisasi sampai dengan periode pelaporan terakhir;
yang harus di capai oleh pegawai yang baru.
KONTRAK KINERJA
NOMOR: BBBBBBBB
BBBBBBBBBBB (a)TAHUN B.. (b)
Pernyataan Kesanggupan Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:
Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target ja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.
Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang
Target Capaian
IKU hasil Cascading Realisasi (h)
TargetSasaran Strategis IKU
Non Cascading Sasaran Kinerja IKU
Catatan: Besaran Bobot Variabel adalah: Variabel Cascading : 70%
Non Cascading : 30%
III, IIIIII. (Menyetujui
IIIIIII.. (e), IIIIIIII (f)
IIIIIIII. (a),IIIIIIII. (
Pegawai Tanpa Peta Strategi
Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja; Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;
ngsung penanggung jawab IKU;
Realisasi sampai dengan periode pelaporan terakhir; yang baru.
NOMOR: BBBBBBBB
BBBBBBBBBBB (a)
Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan: Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target
ja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang
Target (b)
Sisa target (i)
III, IIIIII. (d)
IIIIIIII. (a), IIIIIIII. (g)
Formulir III
NOMOR KONTRAK KINERJA 6/KK/2011 1/KN/2011 2/KN/2011 1/KN.1/2011 1/KN.1.1/2011 1/KN.1.1.1/2011 2/KN.1.1.1/2011 2/KN.1.1/2011 1/KN.1.1.2/2011 2/KN.1.1.2/2011 3/KN.1.1/2011 1/KN.1.1.3/2011 2/KN.1.1.3/2011 4/KN.1.1/2011 1/KN.1.1.4/2011 2/KN.1.1.4/2011 2/KN.1/2011 3/KN.1/2011 4/KN.1/2011 4/KN/2011
5/KN/2011
6/KN/2011 7/KN/2011 8/KN/2011 1/WKN/2011 2/WKN/2011 Dst…
-98-
PENOMORAN KONTRAK KINERJA
NOMOR KONTRAK
Direktorat Jenderal Kekayaan NegaraSekretariat Direktorat JenderalDirektorat Barang Milik NegaraSubdirektorat BMN ISeksi BMN IA
Pelaksana pada Seksi BMN IAPelaksana pada Seksi BMN IA ….dst
Seksi BMN IB Pelaksana pada Seksi BMN IBPelaksana pada Seksi BMN IB ….dst
Seksi BMN IC Pelaksana pada Seksi BMN ICPelaksana pada Sek
Seksi BMN ID Pelaksana pada Seksi BMN IDPelaksana pada Seksi BMN ID …..dst
Subdirektorat BMN IISubdirektorat BMN IIISubdirektorat BMN IVDirektorat Piutang Negara dan Kekayaan Negara Lain-lain Direktorat Pengelolaan Kekayaan Negara dan Sistem Informasi Direktorat PenilaianDirektorat LelangDirektorat Hukum dan Hubungan MasyarakatKanwil Provinsi……Kanwil Provinsi……. Dst…
PENOMORAN KONTRAK KINERJA
KETERANGAN
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Sekretariat Direktorat Jenderal Direktorat Barang Milik Negara Subdirektorat BMN I
Pelaksana pada Seksi BMN IA pada Seksi BMN IA ….dst
Pelaksana pada Seksi BMN IB Pelaksana pada Seksi BMN IB ….dst
Pelaksana pada Seksi BMN IC Pelaksana pada Seksi BMN IC…..dst
Pelaksana pada Seksi BMN ID Pelaksana pada Seksi BMN ID …..dst
Subdirektorat BMN II Subdirektorat BMN III Subdirektorat BMN IV
irektorat Piutang Negara dan Kekayaan Negara
Direktorat Pengelolaan Kekayaan Negara dan
Direktorat Penilaian Direktorat Lelang Direktorat Hukum dan Hubungan Masyarakat
l Provinsi…… Kanwil Provinsi…….
irektorat Piutang Negara dan Kekayaan Negara
Direktorat Pengelolaan Kekayaan Negara dan
Formulir IV
FORMULIR Keterangan: (a) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(b) Tahun Kontrak Kinerja (Y);(c) Tempat dan tanggal penanda(d) Nama dan NIP penanggung jawab IKU. Keterangan: (a) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(b) Tahun Kontrak Kinerja (Y);(c) Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;(d) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(e) Nama dan NIP pena
No IKU
1.
2.
3.
4.
5.
dst.
-99-
FORMULIR TRAJECTORY SEBAGAI LAMPIRAN KONTRAK KINERJA
Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y); Tempat dan tanggal penandatanganan Rincian Target Capaian Kinerja;Nama dan NIP penanggung jawab IKU.
Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y); Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;Nama jabatan penanggung jawab IKU; Nama dan NIP penanggung jawab IKU.
RINCIAN TARGET CAPAIAN KINERJA
BBBBBBBBBBB (a)TAHUN B.. (b)
Target
Q1 Q2 Smt I
III, IIIII
IIIIIII
IIIIIIII
SEBAGAI LAMPIRAN KONTRAK KINERJA
tanganan Rincian Target Capaian Kinerja;
Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;
CAPAIAN KINERJA
BBBBBBBBBBB (a)
Target
Q3 s.d. Q3 Q4 Y
III, IIIIII. (c)
IIIIIIII..I..(d),
IIIIIIIIII (e)
(f) Formulir V
FORMULIR ADDENDUM KONTRAK KINERJA Keterangan: (a) Nomor Addendum Kontrak Kinerja;(b) Hari, tanggal pelaksanaan addendum;(c) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(d) Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;(e) Nomor Kontrak Kinerja;(f) Tanggal Kontrak Kinerja;(g) Rincian isi Kontrak Kinerja yang akan dirubah;(h) Rincian isi Kontrak Kinerja setelah perubahan;(i) Tempat dan tanggal penandatanganan Addendum Kontrak Kinerja;(j) Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;(k) Nama dan NIP penanggung jawab IKU.
Pada hari ini II.(b)
II.. (c) kepadaIIII (d)
berikut:
a. Sebelumnya:
.............................................
b. Menjadi:
...............................................
MenyetujuiIIIII
IIIIIIII (
-100-
FORMULIR ADDENDUM KONTRAK KINERJA
Nomor Addendum Kontrak Kinerja; Hari, tanggal pelaksanaan addendum; Nama jabatan penanggung jawab IKU; Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;Nomor Kontrak Kinerja; Tanggal Kontrak Kinerja; Rincian isi Kontrak Kinerja yang akan dirubah; Rincian isi Kontrak Kinerja setelah perubahan; Tempat dan tanggal penandatanganan Addendum Kontrak Kinerja;Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;
ama dan NIP penanggung jawab IKU.
ADDENDUM KONTRAK KINERJA
Nomor:........... (a)
II.(b) disepakati akan diadakan addendum atas Kontrak Kinerja
kepadaIIII (d) nomor...... (e) tanggal...... (f)
.......................................................................................
.........................................................................................(h)
III, IIIIII. (Menyetujui
IIIIIII.. (d),
IIIIIIII (j)
IIIIIIII. (
IIIIIIII. (
FORMULIR ADDENDUM KONTRAK KINERJA
Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;
Tempat dan tanggal penandatanganan Addendum Kontrak Kinerja; Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;
ADDENDUM KONTRAK KINERJA
disepakati akan diadakan addendum atas Kontrak Kinerja
. (f), dengan rincian sebagai
............................................ (g)
..........................................(h)
III, IIIIII. (i)
IIIIIIII. (c),
IIIIIIII. (k)
Formulir VI
FORMULIR PERHITUNGAN NILAI KINERJA
1. Formulir Penghitungan NK
Kode Deskripsi
(1)
Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU …. Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU …. Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU …. Nama SS ….. Nama IKU …. Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU …. Nama SS ….. Nama IKU ….
Nilai Kinerja Organisasi
-101-
FORMULIR PERHITUNGAN NILAI KINERJA
Formulir Penghitungan NKO
Nilai Kinerja Organisasi (NK
Deskripsi Bobot Target
(2) (3) (4)
Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU ….
Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU ….
Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU ….
SS ….. Nama IKU ….
Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU …. Nama SS ….. Nama IKU ….
Organisasi/Pegawai
FORMULIR PERHITUNGAN NILAI KINERJA ORGANISASI
(NKO)
Target Realisasi Indeks
Capaian Nilai
(5) (6) (7)=(3)*(
6)
(7)=(3)*(
2 . F
orm
uli
r P
erh
itu
nga
n N
ilai
IK
U
Kod
e IK
U
Nam
a IK
U
(1)
(2)
Cat
atan
Ata
s P
enila
ian
:
……
……
……
……
……
……
……
…
......
......
..,...
......
......
.20
(P
enila
i )
(Jab
atan
Ata
san
Lan
gsu
ng)
(Nam
a)
NIP
...
(Jab
atan
Ata
san
Lan
gsu
ng P
enila
i)
(Nam
a)
NIP
...
-10
2-
Nil
ai I
KU
Bob
ot
Tar
get
Rea
lisa
si
(3)
(4)
(5)
……
……
……
……
……
……
……
…
Dia
juka
n K
eber
atan
pad
a A
tasa
n L
angs
ung
Pen
ilai
pad
a ta
ngga
l.....
... (u
raia
n ke
bera
tan
terl
amp
ir)
Men
erim
a/T
idak
Men
erim
a K
eber
atan
*)
pad
a ta
ngga
l…
(Jab
atan
Ata
san
Lan
gsu
ng P
enila
i)
Rea
lisa
si
Cap
aian
N
ilai
(5)
(6)
(7)=
(3)*
(6)
Men
erim
a H
asil
Pen
ilaia
n
(Jab
atan
peg
awai
yan
g d
inila
i)
(Nam
a )
NIP
...
Form
uli
r V
II
Nam
a P
egaw
ai
: ....
......
...U
nit
Org
anis
asi
: .
......
......
Jab
atan
Pen
ilai
Ata
san
Lan
gsu
ng
: ....
......
....
TA
NG
GA
L
HA
MB
AT
AN
/MA
SA
LA
H
TE
RK
AIT
IK
U D
AN
PE
RIL
AK
U
(1)
(4)
-103
-
L
AP
OR
AN
BIM
BIN
GA
N D
AN
KO
NS
UL
TA
SI
*PE
R A
PR
IL/J
UL
I/O
KT
OB
ER
: ....
......
...
: ....
......
...
: ....
......
....
HA
MB
AT
AN
/MA
SA
LA
H
TE
RK
AIT
IK
U D
AN
PE
RIL
AK
U
AL
TE
RN
AT
IF C
AR
A P
EN
YE
LE
SA
IAN
(5
)
LA
PO
RA
N B
IMB
ING
AN
DA
N K
ON
SU
LT
AS
I
AL
TE
RN
AT
IF C
AR
A P
EN
YE
LE
SA
IAN
PA
RA
F /T
AN
DA
TA
NG
AN
AT
AS
AN
L
AN
GS
UN
G
PE
GA
WA
I
(6)
(7)
Con
toh
:
Nam
a P
egaw
ai
: Hen
dry
, S.H
.U
nit
Org
anis
asi
: D
irek
tora
t Ja
bat
an P
enil
ai A
tasa
n L
angs
un
g : K
epal
a S
eksi
T
AN
GG
AL
H
AM
BA
TA
N/M
AS
AL
AH
T
ER
KA
IT I
KU
DA
N P
ER
ILA
KU
(1)
(4)
-104
-
L
AP
OR
AN
BIM
BIN
GA
N D
AN
KO
NS
UL
TA
SI
PE
R 1
AP
RIL
201
1
: Hen
dry
, S.H
. : D
irek
tora
t xxx
: K
epal
a S
eksi
yyy
HA
MB
AT
AN
/MA
SA
LA
H
DA
N P
ER
ILA
KU
A
LT
ER
NA
TIF
CA
RA
PE
NY
EL
ES
AIA
N
(5
)
LA
PO
RA
N B
IMB
ING
AN
DA
N K
ON
SU
LT
AS
I
AL
TE
RN
AT
IF C
AR
A P
EN
YE
LE
SA
IAN
PA
RA
F /T
AN
DA
TA
NG
AN
AT
AS
AN
L
AN
GS
UN
G
PE
GA
WA
I
(6)
(7)
Formulir VIII FORMAT LAPORAN
Data Pegawai Nama Pegawai : NIP : Jabatan : Unit Kerja : Periode Penilaian Pegawai :
Capaian Kinerja Pegawai (CKP
Nilai Perilaku
Nilai Kinerja Pegawai
Komponen
CKP Perilaku
Nilai Kinerja
Catatan dan Rekomendasi Hasil
Ss
Atasan Langsung Pegawai
...................................(Nama) .......................................(NIP)
............./............/2012
-105-
FORMAT LAPORAN NILAI KINERJA PEGAWAI
: s : s : s : s : s- .
CKP)
Nilai Bobot
Nilai Kinerja Pegawai
Catatan dan Rekomendasi Hasil Nilai Kinerja Pegawai
Pegawai PengelolaKinerja
.................................(Nama) ....................................(NIP)
.................................
................................................../............/2012 ............./............/2012
Tabel Penghitungan CKI
Tabel Penghitungan Nilai Perilaku
Nilai Setelah Dibobot
Pengelola KinerjaPegawai
.............................(Nama)
......................(NIP) ............./............/2012
Formulir IX
FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II
PENILADI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/IbuPenilaian Perilaku Pejabat/Pegawai tujuan dari kuesioner ini untuk nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena ituSaudara dalam pengisian kuesioner ini.
Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu
RAHASIA RAHASIA
-106-
KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II
KUESIONER
PENILAIAN PERILAKU DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan
tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah
masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibudalam pengisian kuesioner ini.
ah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian
akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara
2011
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
mengisi kuesioner untuk di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan
Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah
diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/
ah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. dan penilaian kuesioner ini
akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga /Saudara berikan.
Es I/II
(Seluruh pertanyaan wajib diisi)
I. Pejabat yang dinilai: Eselon : l/II*) Jabatan : Nama : Unit :
II. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian:
III. Periode Penilaian: Januari-Juni
IV. Tanggal pengisian kuesioner:
V. PETUNJUK PENGISIAN
1. Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing
2. Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku seharisebagai berikut: Selalu : ( > 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
Sering : ( 50 – 89%
Jarang : ( 10 - 49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
Tidak pernah : ( < 10%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
3. Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda
Contoh:
Mau mengakui jika melakukan kesalahan
Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan.
4. Pada setiap nomor penyataan, hanya
Selalu
-107-
DATA RESPONDEN (Seluruh pertanyaan wajib diisi)
Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja/bawahan *)
Juli-Desember
Tanggal pengisian kuesioner:
PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing-masing Pejabat.
Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaban
waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda √ pada salah satu pilihan jawaban
Mau mengakui jika melakukan kesalahan
Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau ka melakukan kesalahan.
Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan.
Sering Jarang Tidak Pernah
√
an *)
Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) asing Pejabat.
hari, dengan pilihan jawaban
√ pada salah satu pilihan jawaban
Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau
KETERANGAN: *): coret yang tidak perlu
NO INDIKATOR
1 Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya
2 Bertindak transparan dan konsisten
3 Menjaga martabat dan tidak melakukan haltercela
4 Bertanggung jawab atas hasil kerja
5 Bersikap objektif
6 Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas
7 Memiliki kepercayaan diri yang tinggi8 Bekerja efisien dan efektif 9 Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas
10 Bekerja dengan hati 11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan
menghormati 12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan
menghargai perbedaan
13 Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai
tambah 15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan
pemangku kepentingan
16 Menghindari arogansi kekuasaan17 Bersikap ramah dan santun
18 Bersikap proaktif dan cepat tanggap
19 Berwawasan ke depan dan adaptif
20 Melakukan perbaikan terus
21 Mengembangkan inovasi dan kreativitas
22 Peduli lingkungan 23 Menantang dan mendorong organisasi untuk
meningkatkan diri dan bertumbuh secara konstan
24 Menciptakan dan memprakarsai gagasangagasan baru sampai berhasil diimplementasikan
-108-
coret yang tidak perlu
INDIKATOR Selalu Sering Jarang
Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya konsisten
Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal
Bertanggung jawab atas hasil kerja
Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas
Memiliki kepercayaan diri yang tinggi
Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas
Memiliki sangka baik, saling percaya dan
Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan
Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai
Melayani dengan berorientasi pada kepuasan
Menghindari arogansi kekuasaan
amah dan santun Bersikap proaktif dan cepat tanggap
Berwawasan ke depan dan adaptif Melakukan perbaikan terus-menerus
Mengembangkan inovasi dan kreativitas
dan mendorong organisasi untuk
meningkatkan diri dan bertumbuh secara
Menciptakan dan memprakarsai gagasan-gagasan baru sampai berhasil diimplementasikan
Jarang Tidak Pernah
NO INDIKATOR
25 Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatbeberapa/seluruh fungsi dalam organisasi
26 Membuat keputusan atau kebijakan yang berdampak nasional
27 Memimpin dan memastikan penerapan programprogram perubahan di berbagai unit kerja dalam organisasi
28 Mempelopori dan mendorong programperubahan organisasi untuk keperluan jangka panjang
29 Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana kontingensi sebagai antisipasinya
30 Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, mengestimasi waktu dan memantau kemajuan tugas jangka panjang
31 Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yang menantang
32 Meningkatkan kemampuan unit kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar
33 Mengalokasikan waktu danmemahami dan memenuhi kebutuhan pihak internal dan eksternal sesuai dengan kode etik
34 Menjalin hubungan yang akrab dengan relasi, menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan/kepentingan kerja
35 Menciptakan lingkungan kerja kondusif untuk pengembangan orang lain/bawahan
36 Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan orang lain/bawahan
Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%)ZZKurang dari 20% ZZ21% - 40% ZZ41% - 60% ZZ61% - 80% ZZLebih dari 8
-109-
INDIKATOR Selalu Sering Jarang
Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatkan beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi Membuat keputusan atau kebijakan yang
Memimpin dan memastikan penerapan program-program perubahan di berbagai unit kerja dalam
ndorong program-program
perubahan organisasi untuk keperluan jangka
Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana kontingensi
Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, waktu dan memantau kemajuan
Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yang menantang Meningkatkan kemampuan unit kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar Mengalokasikan waktu dan usaha untuk memahami dan memenuhi kebutuhan pihak internal dan eksternal sesuai dengan kode etik
Menjalin hubungan yang akrab dengan relasi, menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan/kepentingan kerja
an kerja kondusif untuk pengembangan orang lain/bawahan Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan orang lain/bawahan
Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawaban100%)
Jarang Tidak Pernah
yakin terhadap jawaban yang telah
Formulir X
FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON III, IV, DAN V
PENILAIAN PERILAKU
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/IbuPenilaian Perilaku Pejabat/Pegawai tujuan dari kuesioner ini untuk nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nimasing-masing diberi pembobotan. Oleh karena ituSaudara dalam pengisian kuesioner ini.
Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibupenilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/SaudaraBapak/Ibu/Saudara berikan
RAHASIA
-110-
KUESIONER PEJABAT ESELON III, IV, DAN V
KUESIONER
PENILAIAN PERILAKU
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan
tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah
masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibudalam pengisian kuesioner ini.
Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA
ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh /Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang
2011
Es III/IV/V
KUESIONER PEJABAT ESELON III, IV, DAN V
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
mengisi kuesioner untuk di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan
melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan lai Perilaku (NP) setelah
diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/
Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang RAHASIA dan
ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh tidak perlu khawatir akan jawaban yang
Es III/IV/V
(Seluruh pe
I. Pejabat yang dinilai: Eselon : lII/IV/V*) Jabatan : Nama : Unit :
II. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: III. Periode Penilaian:
Januari-Juni
IV. Tanggal pengisian kuesioner:
PETU
1. Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing
2. Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku seharisebagai berikut: Selalu : ( > 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
Sering : ( 50 – 89%
Jarang : ( 10 - 49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
Tidak pernah : ( < 10% waktunya menunjukkan perilaku t
3. Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda
Contoh: Mau mengakui jika melakukan kesalahanArtinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku maumengakui jika melakukan kesalahan.
4. Pada setiap nomor penyataan, hanya
Selalu Sering
√
-111-
DATA RESPONDEN (Seluruh pertanyaan wajib diisi)
Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja/bawahan *)
Juli-Desember
Tanggal pengisian kuesioner:
PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing-masing Pejabat.
Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaba
waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda √ pada salah satu pilihan jawaban
Mau mengakui jika melakukan kesalahan Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku maumengakui jika melakukan kesalahan.
Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan.
Sering Jarang Tidak Pernah
atasan/rekan kerja/bawahan *)
Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) masing Pejabat.
hari, dengan pilihan jawaban
√ pada salah satu pilihan jawaban
Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau
KETERANGAN:
*): coret yang tidak perlu
NO INDIKATOR
1 Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya
2 Bertindak transparan dan konsisten
3 Menjaga martabat dan tidak melakukan haltercela
4 Bertanggung jawab atas hasil kerja
5 Bersikap objektif
6 Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas
7 Memiliki kepercayaan diri yang
8 Bekerja efisien dan efektif9 Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas
10 Bekerja dengan hati
11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati
12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan
13 Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai
tambah 15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan
pemangku kepentingan 16 Menghindari arogansi kekuasaan17 Bersikap ramah dan santun
18 Bersikap proaktif dan cepat tanggap
19 Berwawasan ke depan dan adaptif
20 Melakukan perbaikan terus
21 Mengembangkan inovasi dan kreativitas
22 Peduli lingkungan 23 Menekankan solusi yang mendukung tujuan
strategis 24 Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis
orang lain
-112-
INDIKATOR Selalu Sering
Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya nsparan dan konsisten
Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal
Bertanggung jawab atas hasil kerja
Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas
Memiliki kepercayaan diri yang tinggi
Bekerja efisien dan efektif Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas
Memiliki sangka baik, saling percaya dan
Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan
Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai
Melayani dengan berorientasi pada kepuasan
Menghindari arogansi kekuasaan Bersikap ramah dan santun Bersikap proaktif dan cepat tanggap
Berwawasan ke depan dan adaptif Melakukan perbaikan terus-menerus
Mengembangkan inovasi dan kreativitas
Menekankan solusi yang mendukung tujuan
Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis
Jarang Tidak
Pernah
NO INDIKATOR
25 Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yang mungkin terjadi
26 Membuat keputusan berdasarkan analisis mendalam dengan menggunakan metode tertentu
27 Membantu orang lain dalam melakukan perubahan28 Secara aktif mempromosikan perubahan pada
kelompok/unit kerjanya 29 Membagi pekerjaan ke dalam tugas
lebih spesifik, menetapkan prioritas, dan jangka waktu
30 Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan pengorganisasiannya
31 Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit kerjanya
32 Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya
33 Berinisiatif untuk melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi dengan oranglingkungan kerja internal dan eksternal
34 Secara aktif membina dan mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi
35 Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari orang lain/bawahan yang berhubungan dalam pekerjaan
36 Mendidik, melatih dan mempersiapkan orang lain/bawahan untuk menjadi efektif pekerjaan mereka
Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%)ZZKurang dari 20% ZZ21% - 40% ZZ41% - 60% ZZ61% - 80% ZZLebih dari 80%
-113-
INDIKATOR Selalu Sering
Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yang mungkin terjadi Membuat keputusan berdasarkan analisis mendalam dengan menggunakan metode tertentu Membantu orang lain dalam melakukan perubahan Secara aktif mempromosikan perubahan pada
Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang
apkan prioritas, dan jangka
Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan
Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit
Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya Berinisiatif untuk melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi dengan orang-orang di lingkungan kerja internal dan eksternal
f membina dan mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari orang lain/bawahan yang berhubungan dalam pekerjaan Mendidik, melatih dan mempersiapkan orang lain/bawahan untuk menjadi efektif dalam
Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawaban100%)
Jarang Tidak
Pernah
yakin terhadap jawaban yang telah
Formulir XI
FORMAT KUESIONER PEJA
PENILAIAN PERILAKU
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/IbuPenilaian Perilaku Pejabat/Pegawai tujuan dari kuesioner ini untuk nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena ituSaudara dalam pengisian kuesioner ini.
Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibupenilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai darpenilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara
Bapak/Ibu/Saudara berikan.
RAHASIA
-114-
KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II
KUESIONER
PENILAIAN PERILAKU
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan
uan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah
masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibudalam pengisian kuesioner ini.
Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA
ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dar/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang
2011
Pelaksana
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
mengisi kuesioner untuk di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan
melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah
diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/
Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang RAHASIA dan
ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh tidak perlu khawatir akan jawaban yang
Pelaksana
V. Pelaksana yang dinilaiNama :
Unit :
VI. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: VII. Periode Penilaian:
Januari-Juni
VIII. Tanggal pengisian kuesioner:
5. Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan
6. Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehariberikut: Selalu : ( > 90%
Sering : ( 50
Jarang : ( 10
Tidak pernah : ( < 10
7. Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda
Contoh: Mau mengakui jika melakukan kesalahanArtinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan.
8. Pada setiap nomor penyataan, hanya
-115-
DATA RESPONDEN(Seluruh pertanyaan wajib diisi)
dinilai:
Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja*)
Juli-Desember
Tanggal pengisian kuesioner:
PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing-masing Pejabat.
Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari
> 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
50 – 89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
10 - 49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
< 10% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda √ pada salah satu pilihan jawaban
i jika melakukan kesalahan Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika
Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan.
Selalu Sering Jarang Tidak Pernah
√
DATA RESPONDEN (Seluruh pertanyaan wajib diisi)
/rekan kerja*)
PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud masing Pejabat.
Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaban sebagai
waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)
√ pada salah satu pilihan jawaban
Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika
jawaban yang diberikan.
Tidak Pernah
Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud
hari, dengan pilihan jawaban sebagai
Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika
KETERANGAN: *): coret yang tidak perl
NO
1 Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya
2 Bertindak transparan dan konsisten
3 Menjaga martabat dan tidak melakukan hal
4 Bertanggung jawab atas hasil kerja
5 Bersikap objektif
6 Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas
7 Memiliki kepercayaan diri yang tinggi
8 Bekerja efisien dan efektif9 Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas
10 Bekerja dengan hati
11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati
12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan
13 Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku
kepentingan 16 Menghindari arogansi kekuasaan17 Bersikap ramah dan santun
18 Bersikap proaktif dan cepat tanggap
19 Berwawasan ke depan dan adaptif
20 Melakukan perbaikan terus
21 Mengembangkan inovasi dan kreativitas
22 Peduli lingkungan Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0% ZZKurang dari 20% ZZ21% - 40%
ZZ41% - 60%
ZZ61% - 80%
ZZLebih dari 80%
-116-
coret yang tidak perlu
INDIKATOR
Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya
Bertindak transparan dan konsisten
Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela
Bertanggung jawab atas hasil kerja
Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas
Memiliki kepercayaan diri yang tinggi
Bekerja efisien dan efektif Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas
Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati
Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai
Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku
Menghindari arogansi kekuasaan Bersikap ramah dan santun
Bersikap proaktif dan cepat tanggap
Berwawasan ke depan dan adaptif
akukan perbaikan terus-menerus
Mengembangkan inovasi dan kreativitas
Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawabanyang telah Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%)
Selalu Sering Jarang Tidak Pernah
yakin terhadap jawabanyang telah
Tidak Pernah
Formulir XII
PENETAPAN HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAIDI LINGKUNGAN BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN
Menimbang :
bahwa sebagai pelaksanaan Keputusan Menteri Keuangan Nomor ..../KMK.01/2010 tentang Penilaian Kinerja Keuangan, perlu menetapkan KPenetapan Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Organisasi dan Ketatalaksanaan;
Mengingat : 1.
2.
3.
Menetapkan : KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL TENTANG PENETAPAN HASORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN
PERTAMA : Menetapkan Organisasi dan Ketatalaksanaan sebagaimana Lampiran Sekretaris Jenderal ini.
KEDUA : Nilai Kinerja Pegawaidigunakan sebagai dasar perhitungan dalam pembayaran tunjangan pokok kinerjaunsur tunjangan khusus
-117-
FORMAT KEPUTUSAN
KEMENTERIAN KEUANGAN SEKRETARIAT JENDERAL
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL
NOMOR .........
TENTANG
PENETAPAN HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAILINGKUNGAN BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN
TAHUN 20XX
SEKRETARIS JENDERAL,
bahwa sebagai pelaksanaan Keputusan Menteri Keuangan Nomor ..../KMK.01/2010 tentang Penilaian Kinerja Keuangan, perlu menetapkan Keputusan Sekretaris Jenderal tentang Penetapan Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Organisasi dan Ketatalaksanaan;
Peraturan Menteri Keuangan Nomor Tata Kerja Departemen Keuangan;
Keputusan Menteri Keuangan Nomor Pegawai DiLingkungan Kementerian Keuangan
Keputusan Menteri Keuangan Nomor Kinerja Pegawai;
MEMUTUSKAN:
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL TENTANG PENETAPAN HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN
Menetapkan Nilai Kinerja PegawaiOrganisasi dan Ketatalaksanaan sebagaimana Lampiran yang menjadi bagian tidak terpisahkan dari Sekretaris Jenderal ini.
Nilai Kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMAdigunakan sebagai dasar perhitungan dalam pembayaran tunjangan pokok kinerjaunsur tunjangan khusus
FORMAT KEPUTUSAN
KEMENTERIAN KEUANGAN SEKRETARIAT JENDERAL
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL
PENETAPAN HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI LINGKUNGAN BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN
SEKRETARIS JENDERAL,
bahwa sebagai pelaksanaan Keputusan Menteri Keuangan Nomor ..../KMK.01/2010 tentang Penilaian Kinerja Di Lingkungan Kementerian
eputusan Sekretaris Jenderal tentang Penetapan Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Di Lingkungan Biro
Peraturan Menteri Keuangan Nomor ……… tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan;
teri Keuangan Nomor ……..tentang Penilaian Kinerja Lingkungan Kementerian Keuangan; Menteri Keuangan Nomor …….tentang Tunjangan Pokok
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL TENTANG PENETAPAN IL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN BIRO
ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN TAHUN 20XX.
Nilai Kinerja Pegawaipara Pegawai di lingkungan Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan sebagaimana tercantum dalam kolom 6
njadi bagian tidak terpisahkan dari Keputusan
sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMAdigunakan sebagai dasar perhitungan dalam pembayaran tunjangan pokok kinerjaunsur tunjangan khusus pengelolaankeuangan negara.
bahwa sebagai pelaksanaan Keputusan Menteri Keuangan Nomor i Lingkungan Kementerian
eputusan Sekretaris Jenderal tentang Lingkungan Biro
tentang Organisasi dan
Penilaian Kinerja
Tunjangan Pokok
KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL TENTANG PENETAPAN IL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN BIRO
para Pegawai di lingkungan Biro dalam kolom 6
Keputusan
sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMA digunakan sebagai dasar perhitungan dalam pembayaran tunjangan
KETIGA : Apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal ini, akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya
KEEMPAT : Keputusan Sekretaris Jenderal ini mulai berl
ditetapkan. Salinan Keputusan Sekretaris Jenderal ini disampaikan kepada:1. 2.
-118-
Apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal ini, akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya
Keputusan Sekretaris Jenderal ini mulai berlditetapkan.
Salinan Keputusan Sekretaris Jenderal ini disampaikan kepada: Kepala Biro Sumber Daya Manusia; Sekretaris Ditjen/Badan/Itjen c.q. Bagian Kepegawaian, Bagian
Keuangan dan Bagian Umum.
a
Apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal ini, akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya
Keputusan Sekretaris Jenderal ini mulai berlaku pada tanggal
Salinan Keputusan Sekretaris Jenderal ini disampaikan kepada: Kepala Biro Sumber Daya Manusia; Sekretaris Ditjen/Badan/Itjen c.q. Bagian Kepegawaian, Bagian
Ditetapkan di Jakarta pada tanggal …… a.n. Sekretaris Jenderal Kepala Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan (Nama Kepala Biro)
NIP
Apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal ini, akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya.
aku pada tanggal
Sekretaris Ditjen/Badan/Itjen c.q. Bagian Kepegawaian, Bagian
DI L
ING
KU
NG
AN
BIR
O O
RG
AN
ISA
SI D
AN
KE
TA
TA
LA
KSA
NA
AN
N
o.
N
ama
/ NIP
Gol
ru
ang/
Per
ingk
at
Jab
atan
(1)
(2)
(3)
1.
……
./19
7301
15…
IV
/a
/19
2.
......
../19
7602
03…
II
I/d
/16
3.
......
../19
8810
15…
II
/a
/5
-119
-
PE
NIL
AIA
N K
INE
RJA
PE
GA
WA
I D
I LIN
GK
UN
GA
N B
IRO
OR
GA
NIS
ASI
DA
N K
ET
AT
AL
AK
SAN
AA
NSE
KR
ET
AR
IAT
JEN
DE
RA
L K
EM
EN
TE
RIA
N K
EU
AN
GA
N
TA
HU
N 2
0XX
ruan
g/P
erin
gkat
K
edu
du
kan
Jab
atan
(4)
(5)
IV/
a /
19
Bag
ian
Ket
atal
aksa
naan
I K
abag
Ket
atal
aksa
naan
III
I/d
/16
B
agia
n K
etat
alak
sana
an I
Kas
ubb
ag
Ket
atal
aksa
naan
IB
Bag
ian
Ket
atal
aksa
naan
I Se
kret
aris
Tk.
III
a.
n.
Sekr
etar
is Je
nder
al
Kep
ala
Bir
o O
rgan
isas
i dan
Ket
atal
aksa
naan
(N
ama
Kep
ala
Bir
o)
N
IP
DI L
ING
KU
NG
AN
BIR
O O
RG
AN
ISA
SI D
AN
KE
TA
TA
LA
KSA
NA
AN
K
EM
EN
TE
RIA
N K
EU
AN
GA
N
Nil
ai
Kin
erja
IK
U
K
et
(6)
(7)
Kab
ag K
etat
alak
sana
an I
94%
naan
IB
96%
Sekr
etar
is T
k. II
I 98
%
Sekr
etar
is Je
nder
al
Kep
ala
Bir
o O
rgan
isas
i dan
Ket
atal
aksa
naan
(Nam
a K
epal
a B
iro)
-120-