Upload
others
View
1
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
Samenvatting Raet HR Benchmark 2014 - 2015
Actuele HR-trends door het oog van medewerkers, HR-managers en bestuurders
HR Benchmark
Inhoudsopgave
Voorwoord 3
Infographic 4
Inleiding 5
1 HR-prioriteiten 2015 6 2 Talentmanagement: van inzicht naar actie 11 3 HR analytics en de rol van HR als business partner 16 4 Flexibilisering van arbeid 20 5 Digitalisering van HR-processen via e-HRM zet door 26
2
HR Benchmark
Raet HR Benchmark 2014 - 2015
“ Talenten en ontwikkelbehoeften van het individu worden leidend”Kobe Verdonck, CEO Raet
Medewerkers willen eigen regie over hun werk, hun persoonlijke ontwikkeling en hun HR-zaken. Die bevinding loopt als een rode draad door de uitkomsten van de HR Benchmark 2014-2015. Nog meer dan in voorgaande jaren zien we dat de medewerker centraal komt te staan in HR. De talenten en behoeften van het individu worden leidend, nu en met het oog op de toekomst.
Werkgevers bevestigen in ons onderzoek hoe belangrijk het is om te investeren in de ontwikkeling van medewerkers en de toekomstbestendigheid van de organisatie. Talentmanagement staat bij vrijwel alle HR-managers hoog op de agenda. In 2015 geven zij prioriteit aan opleiding en ontwikkeling, strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid. Het creëren van meer inzicht in talent heeft daarbij aandacht nodig, zeggen zowel bestuurders als HR-managers.
In de praktijk is een gebrek aan tijd en prioriteit vaak een struikelblok bij talentmanagement, blijkt uit ons onderzoek. HR-afdelingen zijn nog veel tijd kwijt aan administratieve processen, terwijl bestuurders meer een strategische adviesfunctie van hen verwachten.
Hoe gaat u met deze en andere HR-uitdagingen om? In de Raet HR Benchmark 2014 – 2015 leest u hoe vakgenoten hun HR-beleid vormgeven. Niet alleen op het gebied van talentmanagement, maar ook op het gebied van e-HRM, HR analytics en de flexibilisering van arbeid. Ik hoop dat u er veel inspiratie uit put voor uw eigen organisatie.
Kobe VerdonckCEO
Voorwoord
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 3
HR Benchmark
66% wil graag de eigen
HR-zaken regelen
Medewerkers
willen zelf de
regie voerenSteeds meer werkgevers bieden e-HRM aan
46% van de werkgevers biedt e-HRM aan. Dat is bijna een verdubbeling sinds 2011, toen 24% e-HRM inzette.
46%42%
12%
Maakt gebruik van e-HRM��
Heeft plannen voor e-HRM��
Geen plannen voor e-HRM
Samenvattting Raet HR Benchmark 2014-2015
De uitkomsten van een HR-onderzoek onder:
• 1.168 medewerkers
• 314 HR-managers
• 91 bestuurders
Bestuurders terughoudend in aanbieden flexibel werken
vindt dat elke medewerker plaats- en
tijdonafhankelijk moet kunnen werken
vindt flexibel werken belangrijk om
jong talent te werven
26%
34%
1
2
3
Voortgangs- en/of
functioneringsgesprek
Opleidingen en trainingen
Beoordelingsgesprek
1 2 3
63% 71% 61%
Meest ingezet
Ontwikkelinstrumenten top 3HR-prioriteiten 2015
46% van de bestuurders
mist inzicht in
benodigd talent
47% van de bestuurders
mist inzicht in
aanwezig talent
Inzicht in talent ontbreekt
78%wil eigen regie
over ontwikkeling
61%wil graag tijd- en
plaatsonafhankelijk
werken
73% vindt opleiding
en training de
meest e�ectieve
ontwikkeltool
39%Opleiding en ontwikkeling
30%Strategische personeelsplanning
28%Duurzame inzetbaarheid
25%Leiderschapsontwikkeling
23%Mobiliteit
58%wil beoordeeld
worden op output
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 4
HR Benchmark
Heeft u vragen of opmerkingen over de onderzoeksresultaten? Neem dan gerust contact met ons op.
Sander Kars, onderzoeker: [email protected] Lavender, onderzoeker: [email protected]
In de Raet HR Benchmark 2014-2015 leest u hoe medewerkers, HR-managers en bestuurders in Nederland aankijken tegen actuele HR-thema’s. Voor het zevende jaar op rij voerden we dit onderzoek uit; dit jaar niet alleen onder HR-managers en bestuurders, maar ook onder medewerkers. In samenwerking met onderzoeksbureau TNS Nipo vroegen we naar de mening van 1.168 medewerkers, 314 HR-managers en 91 bestuurders, afkomstig uit verschillende branches. Daarnaast gingen we in gesprek met bestuurders, HR-managers en experts van verschillende organisaties.
Vier thema’s stonden dit jaar centraal in het onderzoek: talentmanagement, e-HRM, flexibilisering van arbeid en HR analytics en de rol van HR als business partner. HR-professionals kozen zelf deze thema’s, via een online poll voorafgaand aan het onderzoek. In dit rapport leest u de highlights per thema. Op onze website kunt u een uitgebreider rapport per thema downloaden, dat in meer detail ingaat op de uitkomsten van het onderzoek. In deze themarapporten vindt u ook praktijkverhalen van vakgenoten.
links Sander Kars rechts Tristan Lavender
Respondenten Raet HR Benchmark 2014-2015
1.168 medewerkers
314 HR managers
91 bestuurders
Inleiding
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 5
HR Benchmark
De HR-prioriteiten voor 2015
Talentmanagement staat bij veel werkgevers
hoog op de agenda voor 2015. Werkgevers
investeren in de ontwikkeling van medewerkers
en in de toekomstbestendigheid van hun
organisatie. Zij geven prioriteit aan opleiding en
ontwikkeling, strategische personeelsplanning
en duurzame inzetbaarheid.
1Raet HR Benchmark 2014 - 2015 6
HR Benchmark
Opleiding en ontwikkeling
Strategische personeelsplanning
Duurzame inzetbaarheid
Leiderschapsontwikkeling
Mobiliteit van personen(in- en extern)
Gezondheidsmanagement (verzuimmanagement en preventie)
Competentiemanagement
Flexibilisering van arbeidsrelaties
Performance management
Werving en selectie
Arbeidsvoorwaarden en beloning
Loopbaanontwikkeling (carrièrepaden)
0% 10% 20% 30% 40%
39%
30%
28%
25%
23%
20%
18%
18%
16%
15%
14%
11%
Meerdere antwoorden mogelijk
Opleiding en ontwikkeling topprioriteit
Opleiding en ontwikkeling voeren de prioriteitenlijst van HR-managers voor 2015 aan; 39% noemt dit als één van de drie grootste prioriteiten. Ook medewerkers hechten hier waarde aan: 73% van hen vindt dat opleiding en training bijdraagt aan hun persoonlijke ontwikkeling.
De overige prioriteiten van HR bevestigen dat organisaties talentmanagement hoog op de agenda hebben staan. Naast opleiding en ontwikkeling hebben HR-managers vooral oog voor strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid, leiderschapsontwikkeling en mobiliteit.
HR-prioriteiten 2015
Raet HR Benchmark 2014 - 2015Raet HR Benchmark 2014 - 2015 7
HR Benchmark
minst urgent
minste tijd aan besteed
meeste tijdaan kwijt
meest urgent
40%
30%
20%
10%
0%
0% 30%20%10% 40%
2 9
Arbeidsvoorwaarden en beloning Competentiemanagement Diversiteitsbeleid Duurzame inzetbaarheid Flexibilisering van arbeidsrelaties Flexibele arbeidsvoorwaarden / cao à la carteGezondheidsmanagement (verzuimmanagement en preventie)
Loopbaanontwikkeling (carrièrepaden) Mobiliteit van personen (in- en extern) Opleiding en ontwikkeling OutplacementPerformance managementStrategische personeelsplanning Succession planning Werving en selectieHR analytics
110
Leiderschapsontwikkeling9
11121314151617
234567
8
5
1410
15
4
11
7
171
12
136
3
816
Balans tussen tijd en prioriteit
HR-managers vinden opleiding en ontwikkeling (punt 12 in de grafiek hiernaast) niet alleen belangrijk, ze besteden er ook de meeste tijd aan. Daarnaast valt op dat mobiliteit van personeel (11) een juiste balans heeft tussen tijd en prioriteit. Sommige thema’s, zoals strategische personeelsplanning (15) en duurzame inzetbaarheid (4), hebben wel veel waarde voor de organisatie, maar vragen van de HR-afdeling niet iedere dag aandacht.
Arbeidsvoorwaarden en beloning (1) is nog steeds een instrument dat veel tijd vraagt van HR, maar relatief weinig prioriteit en strategische waarde heeft. Digitalisering zorgt hier voor efficiëntie en tijdsbesparingen.
HR-prioriteit versus tijdsbesteding
Raet HR Benchmark 2014 - 2015Raet HR Benchmark 2014 - 2015 8
HR Benchmark
Opleidingen ontwikkeling
Strategischepersoneelsplanning
Duurzameinzetbaarheid
Leiderschaps-ontwikkeling
Mobiliteit van personen(in- en extern)
Performancemanagement
Werving & selectie
0%
10%
20%
30%
40%
2012/2013 2013/2014 2014/2015
Leiderschapsontwikkeling en performance management belangrijker
De aandacht voor opleiding en ontwikkeling in 2015 is opvallend groot in vergelijking met voorgaande jaren. Verder zien we dat HR-managers meer aandacht krijgen voor leiderschapsontwikkeling en performance management. Organisaties willen de dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers verder op gang brengen, met het oog op ontwikkeling en performance. Ook werving en selectie krijgt in 2015 meer prioriteit dan voorgaande jaren. Dit geldt met name voor de zakelijke markt.
De ontwikkeling van HR-prioriteiten over de periode 2012-2015
Raet HR Benchmark 2014 - 2015Raet HR Benchmark 2014 - 2015 9
HR Benchmark
GroeienTotaal
Overheid
Onderwijs
Zorg en welzijn
Zakelijke markt
Gelijk blijven
Krimpen
Weet niet
30% 36% 33% 1%
12% 21% 67% 0%
19% 52% 26% 2%
7% 22% 76% 4%
39% 38% 22% 1%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Krimp in overheid en zorg, groei in zakelijke markt
De HR-prioriteiten voor 2015 hangen samen met de verwachtingen van werkgevers ten aanzien van hun personeelsomvang. Vooral overheids- en zorg- en welzijnsinstellingen verwachten de komende één à twee jaar minder medewerkers in loondienst. Twee van de drie instellingen gaat krimpen. Deze sectoren geven prioriteit aan thema’s als strategische personeelsplanning en mobiliteit van medewerkers.
In de zakelijke markt gaat juist bijna 40% van de organisaties meer personeel aannemen. Dit verklaart de toegenomen aandacht voor werving en selectie. De personeelsomvang in het onderwijs blijft relatief stabiel: 52% van de onderwijsinstellingen verwacht geen grote wijzigingen in aantallen medewerkers.
Verwachting personeelsomvang komende 1 à 2 jaar
Raet HR Benchmark 2014 - 2015Raet HR Benchmark 2014 - 2015 10
HR Benchmark
Talentmanagement: van inzicht naar actie
De meeste medewerkers kiezen voor vastigheid
in hun werk, maar willen wel zelf de regie voeren
over hun ontwikkeling. Werkgevers vinden dat
talentmanagement effectiever moet; het
ontbreekt nu vooral aan inzicht in talent. 2Raet HR Benchmark 2014 - 2015 11
Talentmanagement
Dezelfde baan bij mijn huidige werkgever
18-24jaar
25-34jaar
35-44jaar
45-54jaar
55-64jaar
Een andere baan bij mijn huidige werkgever
Een baan bij een andere werkgever
Geen werk meer (bijv. baan kwijt geraakt)
Gestopt met werken/met pensioen
Diversen
Geen idee0% 20% 40% 60% 80% 100%
46%
48%
30%
23%
9%
21%
52%
68%
26%
17%
16%
5% 4%
15%
6%
6%
5%
64% 7% 3% 7% 15% 3%
Arbeidsmobiliteit afhankelijk van leeftijd
Ruim de helft van de medewerkers (60%) verwacht over twee jaar nog steeds dezelfde functie bij de huidige werkgever te hebben. Ongeveer een op de tien verwacht bij een andere werkgever een nieuwe baan te vinden. Bij medewerkers tussen de 25 en 35 jaar ligt dit percentage hoger; ruim een op de vijf van deze leeftijdsgroep verwacht binnen nu en twee jaar de werkgever te verlaten voor een andere.
Naarmate medewerkers ouder zijn, neemt de arbeidsmobiliteit af. Verandering kan voor onzekerheid of risico’s zorgen; mogelijk zijn dit redenen dat oudere medewerkers meer dan gemiddeld op hun plek blijven zitten. Met een ouder wordende beroepsbevolking vraagt dit van werkgevers en medewerkers continue aandacht voor inzetbaar-heid en vitaliteit.
1 op de 5 medewerkers tussen de 25 en 35 jaar verwacht binnen nu en twee jaar voor een andere organisatie te werken.
Arbeidsmobiliteit medewerkers aankomende 2 jaar naar leeftijd
Raet HR Benchmark 2014 - 2015Raet HR Benchmark 2014 - 2015 12
Talentmanagement
Eens
Niet eens, niet oneens
Oneens78%
19%
Regie eigen ontwikkeling
3%
Behoefte aan eigen regie
Medewerkers vinden het belangrijk om zelf de regie te voeren over hun persoonlijke ontwikkeling; bijna acht van de tien (78%) geeft dit aan. Dit wordt bevestigd in de interviews met werkgevers die we afnamen in het kader van dit onderzoek. Medewerkers zijn zich er steeds meer bewust van dat ze zelf aan het roer staan van hun ontwikkeling.
Wilt u als medewerker de regie voeren over uw persoonlijk ontwikkelingsprogramma?
Opleidingen en trainingen meest gewaardeerd
Medewerkers zijn in hun ontwikkeling het meest tevreden over de bijdrage van opleidingen en trainingen. 73% van de medewerkers ervaart hier de toegevoegde waarde van. Over voortgangs-, functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn medewerkers kritischer; minder dan de helft van de medewerkers is hier positief over. De kwaliteit van de gesprekkencyclus is kennelijk nog sterk voor verbetering vatbaar.
Opleiding en training73%
Coaching/intervisie57%
Persoonlijk ontwikkelingsgesprek51%
Loopbaangesprek 46%
E-learning46%
Vijf meest gewaardeerde / effectieve ontwikkelinstrumenten
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 13
Talentmanagement
Inzicht in benodigd talent voor de toekomst
Ontwikkelen van leiderschap
Identificeren van aanwezig talent in de organisatie
Inzicht in de opvolgers voor medewerkers op kritieke sleutelposities
Beter inspelen op de levensfase van verschillende generaties
Betere vertaling van de organisatie-strategie naar de HR-strategie
HR-managers
Bestuurders
0% 20% 40% 60%
41%
46%
39%
54%
36%
47%
27%
26%
20%
20%
16%
41%
Meerdere antwoorden mogelijk
Talentmanagement krijgt 6.3
Talentmanagement moet beter: bestuurders zijn nog niet tevreden. Zij geven de resultaten van hun talentmanagement een 6.3. Het ontbreekt hen vooral aan inzicht in het benodigde talent voor de toekomst. Organisaties hebben te maken met veranderende markt-omstandigheden, uitstroom van personeel en technologische ontwikkelingen. Wat vraagt dat voor nieuwe talenten?
Inzicht in talent ontbreekt
Er is ook behoefte aan meer inzicht in het reeds aanwezige talent. Hoe kunnen medewerkers breder worden ingezet dan voor hun huidige functie? Welke medewerkers zijn ‘mission critical’ en wie zijn hun opvolgers? Die vragen zouden zowel HR als bestuurders graag beter beantwoord zien. Opvallend is dat directieleden ook een betere vertaling van de organisatiestrategie naar de HR-strategie verlangen.
47% van de bestuurders wil beter inzicht in het aanwezige talent in hun organisatie.
Aandachtspunten talentmanagement
Raet HR Benchmark 2014 - 2015Raet HR Benchmark 2014 - 2015 14
Talentmanagement
Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het gebied van talentmanagement en de praktijkervaringen van andere organisaties? Download het volledige onderzoeksrapport ‘Talentmanagement: van inzicht naar actie’ en krijg antwoord op vragen als:
• Welke plannen op het gebied van talentmanagement hebben werkgevers voor 2015?
• Wat verwachten bestuurders van de HR-afdeling?
Lees meer over talentmanagement
Met praktijkverhalen van:
AkzoNobel“ In HR zijn we gewend om achteruit te kijken. Talentmanagement draait om vooruitkijken.
Marten Booisma, Chief HR Officer, AkzoNobel
AVEBE“ Het gaat erom dat lijnmanagers zelf de verantwoordelijkheid voor talentmanagement nemen.”
Jacqueline Niessen, HR-directeur, AVEBE
HZ University of Applied Sciences“ Talentmanagement vraagt om maatwerk én teamwerk.”
Adri de Buck, Voorzitter College van Bestuur, HZ
University of Applied SciencesDaphne Zerbib, Hoofd HR, HZ University of Applied Sciences
Download het volledige onderzoeksrapport
Download het volledige onderzoeks
rap
port
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 15
Talentmanagement
HR analytics en de rol van HR als business partner
Al jaren is de rol van HR als business partner
onderwerp van gesprek. De opkomst van HR
analytics heeft die discussie opnieuw gevoed.
Sterker nog, in ons onderzoek zegt bijna 60%
van de HR-managers dat HR analytics een
randvoorwaarde is om HR business partner te
zijn.
3Raet HR Benchmark 2014 - 2015 16
HR analytics
Hoe goed scoort de HR-afdeling op verschillende aspecten(links: beoordeling door HR; rechts: beoordeling door bestuurders)
Raet HR Benchmark 2014 - 2015
HR is goede coach en adviseur voor het lijnmanagement
In het onderzoek vroegen we HR-managers en bestuurders om hun HR-afdeling te beoordelen op een aantal aspecten. Zowel HR-managers als bestuurders blijken behoorlijk tevreden over de mate waarin HR begrijpt waar het om draait in het primaire proces. Ook scoort HR ruim voldoende als coach en adviseur voor het management.
Analytische vaardigheden HR voor verbetering vatbaar
Aspecten van de HR-afdeling waar bestuurders minder tevreden over zijn, hebben een analytisch karakter. Volgens bestuurders schiet de HR-afdeling nog tekort in het kwantificeren van HR-investeringen in bedrijfs-resultaten, HR analytics en strategische personeelsplanning. Dit zijn competen-ties die voor HR nog relatief nieuw zijn, maar die wel steeds meer de kern-kwaliteiten van HR gaan vormen.
7,2
45%
29%
18%8%
6,87,3
51%
28%
12%8%
6,9
36%
32%
16%16%
7,0
43%
30%
17%11%
6,5
23%
37%
24%
16%
6,017%11%
42%
31%
6,4
27%
27%
14%
32%
5,911%11%
56%
22%
5,9
30%
12%
30%
29%
5,710%10%
30%
50%
7,1
44%
37%
11%9%
39%
20%
22%
19%
7
1-5
8-10
6
Strategisch adviseurvoor directie
Adviseur voorlijnmanagement
E�iciënte uitvoering van HR-processen
Expert op het gebiedvan strategische
personeelsplanning
Kwantificeert deinvesteringen in HR
inconcrete bedrijfsresultaten
HR-data-analist
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 17
HR analytics
Raet HR Benchmark 2014 - 2015
“ Volgens mij kan HR geen volwaardig business partner zijn zonder HR analytics. Bestuurders vragen om strategisch advies, om onderbouwde inzichten. Data zijn daarvoor de basis. Een meer cijfermatige benadering van HR helpt om het verschil te maken met mensen.”
Hans Janse, Manager Product Management, Raet
HR analytics als randvoorwaarde
De laatste jaren wordt in het HR-vakgebied veel gesproken over HR analytics: het kwantificeren en voorspellen van de impact van investeringen in menselijk kapitaal op de resultaten van de organisatie. Hierbij gaat het om het analyseren van HR-data in samenhang met andere soorten data; een stap verder dus dan enkel het rapporteren van HR-data (vaak ‘HR metrics’ genoemd). Bijna 60% van de HR-managers vindt dat HR analytics een randvoorwaarde is om HR business partner te zijn.
HR analytics als randvoorwaarde voor HR business partnership
(Geheel) mee eens
Niet mee eens, niet mee oneens
(Geheel) mee oneens58%
36%
6%
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 18
HR analytics
Bent u benieuwd naar alle onderzoeks resultaten op het gebied van HR analytics en de praktijkervaringen van andere organisaties?
Download het volledige onderzoeksrapport ‘HR analytics en de rol van HR als business partner’ en krijg antwoord op vragen als:
• Welke HR-data zijn volgens bestuurders het belangrijkst om beslissingen te nemen?
• Hoe ver zijn organisaties met HR analytics?
Download het volledige onderzoeksrapport
Download het volledige onderzoeks
rap
port
Met praktijkverhalen van:
ABN AMRO“ Ga met de business in gesprek en zorg dat je weet op welke KPI’s zij sturen.
Patrick Coolen, Manager HR metrics en HR analytics, ABN AMRO
Universiteit Twente“HR analytics wordt de kernkwaliteit van HR.”
Dr. Sjoerd van den Heuvel, Assistant Professor HRM, Universiteit Twente
Garante Groep“ Maak HR-data beschikbaar voor het lijnmanagement.”
Joris van Wijngaarden, Manager Financiën, Informatisering en Automatisering, Carante Groep
Lees meer over HR analytics en de rol van de HR business partner
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 19
HR analytics
Flexibilisering van arbeid
Medewerkers willen niet alleen regie over hun
eigen ontwikkeling, maar bepalen graag ook
waar en wanneer zij hun werk doen. Werkgevers
zijn echter nog terughoudend in het aanbieden
van tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Op het
gebied van contracten zoeken medewerkers
vastigheid, maar willen werkgevers juist meer
flexibiliseren.
4Raet HR Benchmark 2014 - 2015 20
Flexibilisering
Niet mee eens, niet mee oneens Niet van toepassing(Geheel) mee eens (Geheel) mee oneens
26%
29%
36%
9%
25%
33%
33%
9%
47%
25%
16%
13%
58%
24%
8%11%
56%
27%
9%9%
61%
15%
17%6%
Ik wil mijn eigen werktijden
kunnen bepalen
Ik wil afgerekend worden op de output
die ik lever
Ik vind het belangrijk dat ik flexibel,
werkplekonafhankelijk, kan werken
Flexibel werken zorgt voor
een hogere werkdruk
Flexibel werken zorgt voor een verstoring in
de balans tussen werk en privé
Mijn manager vertrouwt mij als ik mijn werkergens
anders uitvoer of op andere tijden werk dan
hij/zij zelf
Eigen werktijden bepalen
56% van de medewerkers vindt het belangrijk om zelf de werktijden te kunnen bepalen. Ook de mogelijkheid om zelf een werkplek te kiezen is belangrijk voor veel medewerkers; 47% van hen hecht hier waarde aan. Uiteraard zijn flexibele werk tijden niet in elke functie mogelijk; vooral medewerkers in de zorg en medewerkers in het onderwijs geven meer dan gemiddeld aan dat dit niet voor hen van toepassing is.
Aansturing op resultaten
Bij medewerkers leeft duidelijk een behoefte aan outputgestuurd leiderschap. Medewerkers willen beoordeeld worden op de resultaten die ze met hun werkgever afspreken (58%). Zij geloven dat hun leiding gevende hen vertrouwt, ook als zij hun werk bijvoorbeeld thuis of buiten kantooruren uitvoeren. De meeste medewerkers vinden dat flexibel werken niet leidt tot een hogere werkdruk of verstoring in de balans tussen werk en privé.
Beleving van medewerkers ten aanzien van flexibel werken
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 21
Flexibilisering
(Geheel) mee eens
Niet eens, niet oneens
(Geheel) mee oneens
32%
29%
HR-managers
40%
(Geheel) mee eens
Niet eens, niet oneens
(Geheel) mee oneens
26%
18%
Bestuurders
57%
Terughoudendheid bij werkgevers
De meeste werkgevers hebben er moeite mee om iedere medewerker tijd- en plaatsonafhankelijk te laten werken. Zowel HR-managers als directieleden zijn hier niet onverdeeld enthousiast over. Voor sommige sectoren - zoals het onderwijs of de zorg - is flexibel werken minder geschikt, vanwege een werkindeling in roosters. Maar ook in de zakelijke markt is terughoudendheid zichtbaar.
Modern werkgeverschap
Iets positiever zijn werkgevers over flexibel werken in relatie tot het werven van jongere medewerkers. Bijna 40% van de HR-managers denkt dat tijd- en plaatsonafhankelijk werken steeds belangrijker wordt om een aantrekkelijk werkgever te zijn voor jong talent. 34% van de bestuurders is het daarmee eens.
40% van de HR-managers vindt het aanbieden van flexibel werken belangrijk om jong talent aan te trekken.
Moet iedere medewerker tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen werken? (volgens HR-managers en bestuurders)
Raet HR Benchmark 2014 - 2015Raet HR Benchmark 2014 - 2015 22
Flexibilisering
Ik ben niet bereid om op flexibele basis te werken
Beter te combineren met privé-situatie
Afwisseling in werk
Persoonlijke ontwikkeling
Meer ervaring opdoen
Niet gebonden zijn aan een contract bij een werkgever
Meer opdrachtgevers/ 'werkgevers' tegelijkertijd
Beter salaris
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
56%
19%
18%
16%
11%
7%
5%
3%
Meerdere antwoorden mogelijk
Lage bereidheid tot werken op flexibele basis
De afgelopen jaren is het aantal medewerkers dat op flexibele basis werkt flink gestegen (bron: CBS Statline en ABU). Medewerkers die in loondienst zijn, hebben hier echter minder behoefte aan. 56 procent van hen geeft aan niet bereid te zijn om op flexibele basis te werken.
Medewerkers die wel bereid zijn om op flexibele basis te werken, noemen als redenen hiervoor: betere combi-natie van werk en privé, afwisseling in werk en persoonlijke ontwikkeling.
56% van de medewerkers met een vast contract is niet bereid om op flexibele basis te werken.
Redenen voor werken op flexibele basis
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 23
Flexibilisering
Soorten arbeidsrelaties in huidige personeelsbestand
42% van de organisaties verwacht dat het percentage tijdelijke contracten in 2017 hoger is dan nu.
Meer contracten voor bepaalde tijd
Het gemiddelde personeelsbestand bestaat voor 68% uit contracten voor onbepaalde tijd. 14% van het personeel - bestand heeft een tijdelijk contract. De rest van workforce wordt ingevuld met oproepkrachten, uitzendkrachten, zzp’ers en andere flexibele arbeidsrelaties. In de overheid hebben medewerkers vaker een contract voor onbepaalde tijd dan in de zakelijke markt (75% versus 67%).
De komende drie jaar verwachten werkgevers een uitstroom van mede-werkers met een contract voor onbepaalde tijd. Het aantal contracten voor bepaalde tijd neemt toe. Ten aanzien van andere arbeids-relaties verwachten werkgevers geen grote veranderingen in aantallen. De flexschil van organisaties zal de komende jaren steeds meer met tijdelijke contracten worden ingevuld.
Vast, onbepaalde tijd in dienst
Tijdelijke contracten
Oproepkrachten
ZZP’ers
Uitzendkrachten en gedetacheerden
Medewerkers op payrolling-basis
Vrijwilligers
Overige (bv. BBL-leerlingen, stagiaires)
68%
14%
4%
3%2%5%
3%
1%
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 24
Flexibilisering
Download het volledige onderzoeksrapport
Download het volledige onderzoeks
rap
port
Met praktijkverhalen van:
Gemeente Hollands Kroon “ Eigen regie bij medewerkers zorgt voor wendbaarheid”ˮ
Corine Hansen, Strategisch HR-adviseur, Gemeente Hollands Kroon
Ruben Bakema, Transitiemanager, Gemeente Hollands Kroon
Movares “ Wij worden steeds meer een flexibele netwerkorganisatie”
Ad van Beek, HR-directeur, Movares
Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het gebied van flexibilisering?
Download het volledige onderzoeksrapport ‘De flexibilisering van arbeid’ en krijg antwoord op vragen als:
• Wat voor leiderschapskwaliteiten zijn nodig om flexibel werken mogelijk te maken?
• Waarom zetten andere werkgevers flexibele arbeidsrelaties in?
Lees meer over de flexibilisering van arbeid
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 25
Flexibilisering
Digitalisering van HR-processen via e-HRM zet door
Twee derde van de medewerkers wil zelf zijn
HR-zaken kunnen regelen; het liefst ook via een
smartphone of tablet. Werkgevers maken dat
steeds meer mogelijk. Over de afgelopen drie
jaar zien we bijna een verdubbeling in het
percentage organisaties dat e-HRM aanbiedt. 5Raet HR Benchmark 2014 - 2015 26
E-HRM
Medewerker wil eigen HR-zaken regelen
Medewerkers willen steeds meer de controle over hun HR-zaken; 66% van hen vindt dit belangrijk. 61% van de medewerkers wil zijn HR-zaken bovendien tijd- en werkplek-onafhankelijk kunnen afhandelen; thuis op de bank of onderweg in de trein. Smartphones en tablets maken het gebruik van e-HRM steeds laagdrempeliger.
61% van de medewerkers wil HR-zaken tijd- en werkplekonafhankelijk kunnen regelen.
(Geheel) mee eens
Niet eens, niet oneens
(Geheel) mee oneens66%
29%
5%
(Geheel) mee eens
Niet eens, niet oneens
(Geheel) mee oneens61%
29%
11%
(Geheel) mee eens
Niet eens, niet oneens
(Geheel) mee oneens66%
29%
5%
(Geheel) mee eens
Niet eens, niet oneens
(Geheel) mee oneens61%
29%
11%
Vindt u het als medewerker belangrijk om uw eigen HR-zaken te kunnen regelen?
Wilt u als medewerker uw HR-zaken tijd- en werkplekonafhankelijk kunnen regelen?
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 27
E-HRM
Gebruik e-HRM neemt toe
Bijna de helft van de werkgevers (46%) maakt gebruik van e-HRM om medewerkers en managers zelf hun HR-zaken te laten afhandelen. 12% van de organisaties is van plan om ermee aan de slag te gaan.
Het aantal werkgevers dat e-HRM aanbiedt, is in de afgelopen drie jaar bijna verdubbeld: in 2011 gaf 24% van de respondenten in de Raet HR Benchmark aan dat er gebruik werd gemaakt van een e-HRM portal. Dat dit percentage sindsdien bijna verdubbeld is, laat zien dat e-HRM steeds meer geaccepteerd wordt in de bedrijfsvoering van organisaties.
Sinds 2011 is het percentage organisaties dat gebruik maakt van e-HRM gestegen van 24% naar 46%.
Inzet e-HRM door organisaties
Raet HR Benchmark 2014 - 2015
Ja
Nee, maar wel van plan
Niet van plan
46%
12%
42%
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 28
E-HRM
Download het volledige onderzoeksrapport
Download het volledige onderzoeks
rap
port
Bent u benieuwd naar alle onderzoeksresultaten op het gebied van e-HRM?
Download het volledige onderzoeksrapport ‘Digitalisering van HR-processen via e-HRM zet door’ en krijg antwoord op vragen als:
• Welke HR-processen hebben organisaties gedigitaliseerd via e-HRM?
• Denken medewerkers dat de HR-afdeling overbodig wordt door digitalisering?
Met praktijkverhalen van:
Natuurmonumenten“e-HRM moet geen HR-feestje zijn.”
Ron Adelaar, HR-manager, Natuurmonumenten
Regius en Trinitas College “ Volg het juiste tempo bij de implementatie van e-HRM.”
Anne Hoekstra, Voorzitter College van Bestuur, Regius College (rechts)
Deodaat Tadema, HR-manager, Trinitas College (links)
Lees meer over e-HRM
Raet HR Benchmark 2014 - 2015 29
E-HRM
Plotterweg 38 | 3821 BB AmersfoortT +31 (0)33 4506 506 | [email protected]
Raet is leider op het gebied van HR-cloudoplossingen met 1,4 miljoen dagelijkse gebruikers. Het bedrijf,
dat in 1965 werd opgericht, biedt medewerkers de mogelijkheid om hun HR-zaken te regelen in één
geïntegreerd systeem, vanaf elk gewenst device. Met Youforce houden organisaties en medewerkers
controle over hun HR: het platform ondersteunt personeels- en salarisadministratie, HR Analytics, Talent
Management en Workforce Management. Kijk voor meer informatie op www.raet.nl.