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Seminario de Trabajo de Investigación Tesina
“Tendencias en la gestión del talento humano y su aceptación en el ámbito empresarial salvadoreño”
Presentado por: Ayala Rodríguez, Víctor Gerardo Canjura Gamero, Rodrigo Adonai
Pimentel Rodríguez, Héctor Rubén
Para optar al grado de: Lic. en Administración de Empresas
ANTIGUO CUSCATLÁN, LA LIBERTAD, 19 DE ENERO DE 2016
Índice
Índice de tabla .................................................................................................................................................. 3
Introducción .................................................................................................................................................... 8
1. Planteamiento del problema de investigación. .............................................................................. 9
1.1 Enunciado. ..................................................................................................................................... 9
1.2 Formulación del problema ......................................................................................................... 9
1.3 Justificación .................................................................................................................................. 9
1.4 Delimitación ....................................................................................................................................... 14
2.0 Marco Referencial ................................................................................................................................... 15
2.1 Marco Histórico ................................................................................................................................... 15
2.2 Marco Teórico .................................................................................................................................... 24
2.3 Marco Legal ........................................................................................................................................ 31
3.0 Metodología de la Investigación ........................................................................................................... 35
3.1 Objetivos .............................................................................................................................................. 35
Objetivo general ........................................................................................................................... 35
Objetivos específicos ................................................................................................................... 35
3.2 Muestreo .............................................................................................................................................. 36
3.3 Instrumento ................................................................................................................................... 38
3.4 Análisis de datos .......................................................................................................................... 41
Capítulo 4: Análisis de Datos ....................................................................................................................... 42
4.1 Empresas Pertenecientes al Emat: .................................................................................................. 42
4.2 Empresas no pertenecientes al estudio Emat: ............................................................................... 53
4.3 Análisis de Entrevistas empresas Grandes .................................................................................... 77
Capítulo 6: Propuesta de solución a la problemática investigada ........................................................ 110
6.4 Responsables .................................................................................................................................... 120
6.5 Lugar de realización ......................................................................................................................... 120
6.6 Forma de desarrollo ......................................................................................................................... 121
6.7 Fechas ................................................................................................................................................ 121
Anexos........................................................................................................................................................... 122
Bibliografía .................................................................................................................................................... 149
Índice de tabla
ERA DEL CONOCIMIENTO 1 ........................................................................................................... 17
ROLES DE RRHH 1 .......................................................................................................................... 19
RANKING EMAT 1 ............................................................................................................................ 21
MUESTREO GRANDES EMPRESAS 1 ............................................................................................ 36
MUESTREO MEDIANAS EMPRESAS 1 ........................................................................................... 38
DIMENSION DE INSTRUMENTO 1 .................................................................................................. 39
DIMENSION DE INSTRUMENTO 2 .................................................................................................. 41
DATOS EMPRESAS EMAT 1 ............................................................................................................ 50
DATOS EMPRESAS EMAT 2 ............................................................................................................ 52
DATOS EMPRESAS FUERA DE EMAT 1 ......................................................................................... 65
ANALISIS EMP GRANDE P 1 ........................................................................................................... 77
ANALISIS EMP GRANDE P 2 ........................................................................................................... 78
ANALISIS EMP GRANDE P 3 ........................................................................................................... 79
ANALISIS EMP GRANDE P 4 ........................................................................................................... 81
ANALISIS EMP GRANDE P 5 ........................................................................................................... 82
ANALISIS EMP GRANDE P 6 ........................................................................................................... 84
ANALISIS EMP GRANDE P 7 ........................................................................................................... 85
ANALISIS EMP GRANDE P 8 ........................................................................................................... 86
ANALISIS EMP GRANDE P 9 ........................................................................................................... 87
ANALISIS EMP GRANDE P 10 ......................................................................................................... 88
ANALISIS EMP GRANDE P 11 ......................................................................................................... 89
ANALISIS EMP GRANDE P 12 ......................................................................................................... 90
ANALISIS EMP MEDIANA P 1 .......................................................................................................... 91
ANALISIS EMP MEDIANA P 2 .......................................................................................................... 92
ANALISIS EMP MEDIANA P 3 .......................................................................................................... 93
ANALISIS EMP MEDIANA P 4 .......................................................................................................... 94
ANALISIS EMP MEDIANA P 5 .......................................................................................................... 95
ANALISIS EMP MEDIANA P 6 .......................................................................................................... 96
ANALISIS EMP MEDIANA P 7 .......................................................................................................... 97
ANALISIS EMP MEDIANA P 8 .......................................................................................................... 98
ANALISIS EMP MEDIANA P 9 .......................................................................................................... 99
ANALISIS EMP MEDIANA P 10 ...................................................................................................... 100
ANALISIS EMP MEDIANA P 11 ...................................................................................................... 101
ANALISIS EMP MEDIANA P 12 ...................................................................................................... 102
ANALISIS COMPARATIVO 1 .......................................................................................................... 104
7
RESUMEN
El presente estudio trata sobre las tendencias en la gestión del talento humano y
su aceptación en el ámbito empresarial salvadoreño, como estas empresas se han
adaptado a las nuevas tendencias de la nueva era para mejorar el ambiente
laboral de la organización para mejorar la calidad de trabajo de sus empleados.
Para ello, se realizará un estudio cualitativo que presentara los datos que se
obtendrán en: entrevistas a las autoridades de las organizaciones, los empleados
de diferentes años de trabajo, ambos géneros, para recopilar información objetiva
en el estudio.
Finalizado el estudio se elaborarán conclusiones, sobre el impacto de las
tendencias en la gestión del talento humano en las empresas entrevistadas,
puntos de mejora y recomendaciones a seguir para tener, continuar o aplicar estas
nuevas tendencias en las organizaciones.
8
Introducción
Desde la década de los años 90 hasta la actualidad, Recursos Humanos ha
sufrido cambios debido al inicio de la nueva era de Conocimiento, la característica
principal de esta nueva era son los cambios, que se han vuelto rápidos,
imprevistos y turbulentos. La tecnología de la información, que integra la
televisión, el teléfono y la computadora, trajo desarrollos imprevisibles y convirtió
al mundo en una verdadera aldea global.
En el presente trabajo de investigación se desarrollará un estudio para analizar el
impacto que tienen las tendencias en la gestión del talento humano y cuál es su
aceptación en el ámbito empresarial salvadoreño.
En el capítulo 1 se determinará el planteamiento del problema de la investigación,
desarrollando el enunciado y formulación del problema de investigación, su
justificación y la delimitación temporal, espacial y de recursos que se llevara a
cabo.
En el capítulo 2 se desarrollará el marco referencial detallando su marco histórico,
su marco teórico y el marco judicial que sustentara a dicha investigación.
El estudio se llevará a cabo en diferentes rubros de empresas de la zona de San
Salvador y la Libertad, en donde por medio de entrevistas, encuestas,
tabulaciones se podrá encontrar cual es el impacto de dichas tendencias en las
empresas investigadas y que puntos de mejora se pueden desarrollar para que las
organizaciones se sigan innovando y mejorar en su clima organizacional.
9
1. Planteamiento del problema de investigación.
1.1 Enunciado.
Tendencias en la gestión del talento humano y su aceptación en el ámbito
empresarial salvadoreño.
1.2 Formulación del problema
¿En qué medida las tendencias en la gestión del talento humano son aceptadas
en el ámbito empresarial salvadoreño?
1.3 Justificación
Muchas empresas pasan por problemas internos debido a que no apuestan al
crecimiento profesional de sus talentos generando que esto llegue a afectar a la
productividad. Muchas veces profesionales han comentado que llegan al límite de
decepcionarse porque sus puestos de trabajo se han convertido en
estancamiento, o que estas mismas personas se sientan resentidas porque
algunos puestos de mayor jerarquía para ascensos son asignados a otras
personas que vienen de fuera o de la misma gente que ya tiene otros cargos de
más alto nivel.
Muchas empresas no se preocupan por motivar a sus colaboradores para que
estos puedan avanzar como profesionales, y adquirir nuevas experiencias, entre
otras cosas. Al final esto termina por afectar el desarrollo de cada individuo, y en
muchos casos, por contagiar esta actitud a los demás miembros de la
organización.
Bob Nelson, en su libro “1502 formas de recompensar a sus empleados”, enfatiza
que incentivar a los empleados define una buena cultura organizacional y fortalece
la imagen y reputación corporativa de la empresa, ya que ayuda a consolidar a la
compañía como un excelente lugar para trabajar.
10
Los jefes deben apostar por algunos tipos de incentivos para mantener a los
empleados felices y satisfechos, que les garantice ser los empleadores que todos
quieren, uno de estos son: los incentivos de experiencias. Este tipo de incentivo
implica que la empresa debe brindarles a los empleados oportunidades de viaje,
de capacitaciones, de ascensos, de nuevos compromisos y que al final de todo les
ayudarán a enriquecer conocimientos y a crecer como profesionales.
En muchas ocasiones no se les paga a las personas cuando se destacan o rinden
el máximo dando una extra milla en sus puestos de trabajo, sino todo lo contrario
en donde los miden por otros criterios las cual generan al empleado
desmotivación, enfado, sentirse no valorado y que solo ven lo negativo en cuanto
a productividad y no desempeño.
Para una organización permitir que la gente se vaya no solo implica que se puede
reducir la producción, sino que le implica costos en términos de capacitación para
el nuevo personal y recarga de trabajo a las demás personas.
Por ello Bob Nelson recomienda que las empresas deban contar con estrategias
para reconocer la labor del empleado y agrega que este reconocimiento debe ser
reflexivo, oportuno y específico; ya que reconocer las buenas labores de los
empleados conlleva un mejor futuro para las empresas.
Muchas empresas pasan por problemas internos debido a que no apuestan al
crecimiento profesional de sus talentos generando que esto llegue a afectar a la
productividad. Muchas veces profesionales han comentado que llegan al límite de
decepcionarse porque sus puestos de trabajo se han convertido en
estancamiento, o que estas mismas personas se sientan resentidas porque
algunos puestos de mayor jerarquía para ascensos son asignados a otras
personas que vienen de fuera o de la misma gente que ya tiene otros cargos de
más alto nivel.
Muchas empresas no se preocupan por motivar a sus colaboradores para que
estos puedan avanzar como profesionales, y adquirir nuevas experiencias, entre
otras cosas. Al final esto termina por afectar el desarrollo de cada individuo, y en
11
muchos casos, por contagiar esta actitud a los demás miembros de la
organización.
Bob Nelson, en su libro “1502 formas de recompensar a sus empleados”, enfatiza
que incentivar a los empleados define una buena cultura organizacional y fortalece
la imagen y reputación corporativa de la empresa, ya que ayuda a consolidar a la
compañía como un excelente lugar para trabajar.
Los jefes deben apostar por algunos tipos de incentivos para mantener a los
empleados felices y satisfechos, que les garantice ser los empleadores que todos
quieren, uno de estos son: los incentivos de experiencias. Este tipo de incentivo
implica que la empresa debe brindarles a los empleados oportunidades de viaje,
de capacitaciones, de ascensos, de nuevos compromisos y que al final de todo les
ayudarán a enriquecer conocimientos y a crecer como profesionales.
En muchas ocasiones no se les paga a las personas cuando se destacan o rinden
el máximo dando una extra milla en sus puestos de trabajo, sino todo lo contrario
en donde los miden por otros criterios las cual generan al empleado
desmotivación, enfado, sentirse no valorado y que solo ven lo negativo en cuanto
a productividad y no desempeño.
Para una organización permitir que la gente se vaya no solo implica que se puede
reducir la producción, sino que le implica costos en términos de capacitación para
el nuevo personal y recarga de trabajo a las demás personas.
Por ello Bob Nelson recomienda que las empresas deban contar con estrategias
para reconocer la labor del empleado y agrega que este reconocimiento debe ser
reflexivo, oportuno y específico; ya que reconocer las buenas labores de los
empleados conlleva un mejor futuro para las empresas.
Nelson señala: “Quien siembra, cosecha”: cuando se les otorga a los empleados
un reconocimiento relacionado a su excelente desempeño, estos suelen repetirlo a
futuro porque esto los motiva a superar los objetivos planteados.
La correcta gestión del talento humano es clave para poder llevar a cabo
diversidad de procesos dentro de una institución o empresa de la manera más
12
adecuada. A través de las personas y sus funciones es como las organizaciones
logran sus metas y objetivos.
Alrededor del mundo las empresas están constantemente innovando en la manera
de cómo manejar el talento humano, la firma consultora Deloitte, en su publicación
anual sobre las tendencias globales en capital humano, expone como en los
últimos años las organizaciones se están focalizando y centrando en crear un
ambiente de trabajo cautivador y construir un modelo de liderazgo y desarrollo
profesional. De igual forma la competencia para disputarse a los mejores talentos
se está centrando en la marca empleadora, es decir que las empresas no se
enfocan solamente en brindar mejores salarios, sino en la imagen que éstas
proyecten y como los colaboradores puedan sentirse atraídos a trabajar en ella.
Algo importante es que la gestión del talento humano en las empresas en la
actualidad está basada en construir una cultura de colaboración, empoderamiento
e innovación. Los recursos humanos están innovando en sus procesos, desde
reclutamiento, inducción, remuneración, todo desde una óptica estratégica para
ser más competitivos.
Lo expuesto anteriormente indica hacia donde el mundo está avanzando en
materia de gestión del talento humano. Y en una economía globalizada se sabe
que, para poder ser competitivas, las organizaciones deben como mínimo, estar
buscando contar con todas las herramientas necesarias que le lleven a estar a la
altura de los retos que el mercado representa. A raíz de esta realidad, es que se
considera importante investigar hasta qué punto, en El Salvador está
actualizándose en la gestión del talento humano, si sigue las tendencias globales
e innova constantemente en sus procesos o si las empresas se encuentran
estancadas. De igual manera, se considera importante indagar sobre qué sectores
de la economía están más actualizados en este tema, ya sean las empresas
industriales o de servicios.
Según el estudio EMAT 2015, llevado a cabo en la región, publicado por
tecoloco.com las empresas en El Salvador están centrando su estrategia en atraer
13
el mejor talento, esto permite a las empresas sobresalir en los servicios o
productos que brindan al público.
Las prestaciones más valoradas por los profesionales salvadoreños son,
bonificaciones por resultados, seguro médico y flexibilidad de horario. En el
estudio también se mencionan una serie de empresas que fueron calificadas por
las personas como las más atractivas para trabajar, no solo por sus prestaciones,
sino porque ofrecen una experiencia agradable, con oportunidades de desarrollo y
un ambiente competitivo que les impulsa a ser mejores profesionales. Si
comparamos los resultados de ambos estudios, podemos observar que, en El
Salvador, la gestión del talento humano si está siendo un punto crucial en el
operar de las organizaciones, con similitudes en las prácticas hechas por las
empresas locales, con lo que sucede en todo el mundo. La gestión del talento
humano está siendo objeto de estudio por diversidad de organizaciones en todas
partes del mundo, para poder desarrollar métodos, herramientas y elementos que
impulsen a las empresas a ser más competitivas, y con esta investigación se
pretende medir hasta qué punto y en qué sectores de la economía salvadoreña
están siendo aplicadas estas tendencias.
14
1.4 Delimitación
Delimitación Espacial
La investigación sobre las Tendencias en la gestión del talento humano y su
aceptación en el ámbito empresarial salvadoreño se realizará en el área de San
Salvador y de la Libertad.
Delimitación Temporal
La investigación se realizará en las empresas en El Salvador en el periodo de
agosto 2016 hasta noviembre 2016.
15
2.0 Marco Referencial
2.1 Marco Histórico
En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del ser
humano. Que trabajar, como trabajar, para quien trabajar y con quien trabajar. A
partir de la Revolución Industrial surge el concepto actual de trabajo, y en el
transcurso del siglo XX el trabajo ha ido evolucionando e innovándose.
Kiernan señala que las organizaciones entraron en un periodo de permanente
volatilidad y turbulencia debido al efecto de las siguientes tendencias globales
extremas que rompen viejos paradigmas, a saber:
1. La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones, TIC
(que reciben el nombre de revolución digital, revolución de multimedia o
supercarretera de la información), que eliminan fronteras políticas y
organizacionales (1).
2. La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones, el capital
financiero y la innovación administrativa traen una nueva visión cosmopolita del
mercado global (1).
3. La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la exploración
de recursos naturales por una economía basada en el valor del conocimiento, la
información y la innovación (1).
4. La diferenciación de la verdadera economía global de la economía “virtual” en
las transacciones mundiales y en los instrumentos financieros sintéticos.
5. El nuevo equilibrio geopolítico que se deriva del nuevo orden económico
mundial: la hegemonía de los países de la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico (OCDE) llegó a su fin, mientras que en el sudeste de Asia
parece que apenas comienza (1).
6. La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar sus propios
destinos político-económicos (1).
16
7. La convergencia sectorial e industrial; es decir, el creciente “tercer sector”, que
forman la sociedad civil y la amplia variedad de ciudadanos, con base en la
cooperación y en las fusiones, dificulta la posibilidad de distinguir al sector público
del privado (1).
8. El surgimiento de formas inéditas de organización empresarial, dentro y entre
empresas, con equipos interdisciplinarios no jerárquicos, la proliferación de
alianzas estratégicas, las organizaciones virtuales y la enorme competencia entre
alianzas rivales de industrias como la automotriz, la aeroespacial y la de chips de
computadoras (1).
9. La sustitución del “centro de gravedad” económico del mundo empresarial; es
decir, de empresas multinacionales de gran tamaño a empresas más pequeñas,
ágiles y emprendedoras. El tamaño y la masa corporativa dejan de ser una ventaja
competitiva y se convierten en una desventaja (1).
10. El aumento geométrico de la importancia comercial, política y social del
ambiente y la creciente preocupación ecológica (1).
El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones en el ámbito empresarial
que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su
comportamiento organizacional. Durante el siglo XX podemos distinguir tres eras
organizacionales: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de la
información.
Era de la industrialización clásica
Se dio justo después de la revolución industrial hasta 1950. Su estructura
organizacional es burocrática, tiene un formato piramidal y centralizador en donde
el establecimiento de reglas y reglamentos internos servían para disciplinar y
estandarizar el comportamiento de las personas (1).
Existen muchos niveles jerárquicos, tiene poca capacidad para el procesamiento
de información, sus puestos individuales especializados en formas de tareas
simples, tiene capacidad nula para el cambio e innovación.
Era de la industrialización neoclásica
17
Se extiende entre 1950 y 1990. Tiene un diseño híbrido y estructura funcional.
Su Coordinación es descentralizada, tiene normas dobles de interacción en
puestos cambiantes, obtiene un aumento de capacidad para el procesamiento de
información, sus puestos son adecuados para tareas más complejas, es ideal para
el ambiente inestable, tiene una capacidad razonable para el cambio y la
innovación (1).
Era del conocimiento
Empezó en 1990, Visualiza Importancia en los equipos autónomos, toma énfasis
en el cambio, en la creatividad e innovación y sus puestos son flexibles (1).
ERAS CLASICA NEOCLASICA CONOCIMIENTO
Estructura organizacional
Burocrática, funcional, piramidal, centralizada. Importancia en departamentos
Mixta, matricial, con importancia en la departamentalización por productos o servicios.
Fluida, ágil y flexible, totalmente descentralizada. Importancia en redes de equipos
Cultura organizacional
Teoría X, enfoque en el pasado, tradiciones y valores conservadores.
Transición. Enfoque en el presente. Valorización de la renovación y la revitalización
Teoría Y. Enfoque en el futuro y el destino. Valorización del conocimiento y creatividad
Ambiente organizacional
Estático, previsible, pocos cambios y graduales. Pocos desafíos ambientales
Intensificación y aceleración de los cambios ambientales
Cambiante, imprevisible, turbulento con grandes cambios
Formas de lidiar con las personas
Personas como ensambladores de productos inertes y estáticos.
Personas como recursos de la organización que deber ser administrados.
Personas como seres humanos proactivas e inteligentes que deben ser impulsados.
Administración de las personas
Relaciones industriales
Administración de recursos humanos
Gestión del talento humano
ERA DEL CONOCIMIENTO 1
Chiavento, Idalberto. Gestion del Talento Humano, Administracion del Recurso Humano. s.l. : MCGRAW-
HILL/INTERAMERICANA DE MEXICO, 2009. 9789701073407.
18
En estas eras se pudo desarrollar una estructura diferente de recursos humanos
en donde se veía a las personas como mano de obra, pasando por ver a las
personas como recursos humanos y llegando en donde se ven a las personas
como asociadas dentro de la organización.
Personal/Relaciones industriales: Los departamentos eran unidades
destinadas a hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo.
(Personas como mano de obra)
Recursos humanos: Se encargaron del reclutamiento, selección, formación,
evaluación, remuneración, higiene y seguridad, relaciones laborales y
sindicales. (Personas como recursos humanos)
Gestión del talento humano: se delegan a los gerentes de línea de toda la
organización y ellos se conviertes en administradores de recursos
humanos. (Personas como asociadas)
En el siglo XXI Recursos humanos empieza a tomar un rol muy importante en la
organización y forma parte esencial para que exista un ambiente laboral idóneo,
personal altamente capacitado. Para esto existen ciertos desafíos que deben
tomarse en cuenta:
La globalización
La tecnología
La información
Conocimientos
Servicios
Importancia del cliente, calidad, productividad y competitividad
19
Con el tiempo también los roles de la función de Recursos Humanos fueron
evolucionando e innovándose en las organizaciones:
DE A
Operativo y burocrático Estratégico
Vigilancia y control Asociación y compromiso
Administrativo Consultivo
Enfoque en la función Enfoque en el negocio
Reactivo Proactivo ROLES DE RRHH 1
Chiavento, Idalberto. Gestion del Talento Humano, Administracion del Recurso Humano. s.l. : MCGRAW-
HILL/INTERAMERICANA DE MEXICO, 2009. 9789701073407.
Historia de los Call Centers en El Salvador
Los Call Centers nacieron de la oportunidad de prestar un servicio inmediato al
cliente a través del teléfono. Al principio estos Call centers se crearon para ser
informativos y tenían un carácter de servicio adicional a la oferta principal del
producto (2).
Con los años, se expandió considerablemente, debido principalmente a dos
factores:
Fuerte competencia: que convirtió un servicio de lujo en un canal
habitual y necesario de contacto con el cliente.
Fuerte demanda del cliente particular: que cada vez goza de menos
tiempo de ocio y por tanto le da más valor a su tiempo libre.
Las personas que contestan las llamadas en un Call Center reciben el nombre de
Agente Tele operador, ya que se encargan no sólo de contestar las llamadas, sino
que también tienen la capacidad de asesorar y atender cualquier inquietud de los
usuarios.
20
El perfil básico de un Agente Tele operador debe contar con las siguientes
características:
Mostrar una gran predisposición a conservar el puesto de trabajo en
la empresa.
Tener facilidad de comunicación.
Capacidad de trabajo en equipo.
Tener una voz agradable.
Demostrar estabilidad emocional.
Puntualidad y responsabilidad.
Discreción.
Actualmente, en El Salvador existen varias empresas que brindan el servicio de un
Call Center. Son empresas que cuentan con mucho personal joven pues las
jornadas de trabajo son de 6 a 8 horas lo que les permite a los empleados poder
estudiar una carrera universitaria combinándolo con una experiencia en el ámbito
laboral.
Los centros de llamadas bilingües en El Salvador son el resultado que la Agencia
de Promoción de Inversiones de El Salvador (PROESA) ha realizado durante
años, así como también la iniciativa de empresas como ATENTO que en 1999
iniciaron operaciones en El Salvador y otras como DELL que iniciaron operaciones
en 2004.
Estudio EMAT 2015 (3):
El mercado laboral enfrenta hoy en día un movimiento acelerado, las empresas
deben pues enfocar sus esfuerzos no solo a responder a estos cambios sino a
adaptarse rápidamente a los requerimientos que esto conlleva. Poder ser los
primeros en atraer el mejor talento es parte de una estrategia de Recursos
Humanos que permite a la organización sobresalir en sus servicios, productos y
atención.
21
El talento humano es clave, y Tecoloco.com consciente de ello, realiza año con
año una encuesta de percepción externa en la que la fuerza laboral del país
evalúa según su percepción cuales son las empresas más atractivas para trabajar.
Ranking General 2015
1 Avianca 18 Plan Internacional 35 Sigma
2 Industrias La Constancia 19 Bayer 36 LivSmart
3 Aeroman 20 TELUS 37 Sykes
4 Kimberly Clark 21 AFP Confía 38 Sherwin Williams
5 Banco Agrícola 22 AFP Crecer 39 Telefónica
6 Unilever 23 Banco Azul 40 Price Smart
7 Microsoft 24 Scotiabank 41 Bimbo
8 CESSA/HOLCIM 25 Claro 42 Laboratorios Suizos
9 CAESS/AES 26 BAC|Credomatic 43 Termo Encogibles
10 Grupo Roble 27 Teleperformance 44 Atento
11 Siman 28 Unicomer 45 Starbucks
12 Grupo Q 29 Banco Cuscatlán/Banco CITI 46 C. Imberton
13 Tigo 30 Convergys 47 Cybas-Caja y Bolsas
14 World Vision 31 Grupo Calleja 48 Digicel
15 Grupo Excel Automotriz 32 Pizza Hut 49 Phillips Morris
16 Wal-Mart 33 Davivienda 50 Glaxo Smithkline
17 ADOC 34 Pollo Campero RANKING EMAT 1
Tecoloco El Salvador. [En línea] Tecoloco El Salvador, 2015. [Citado el: 16 de 09 de 2016.]
http://www.tecoloco.com.sv/blog/emat-2015-una-encuesta-de-percepcion-sobre-las-empresas-en-la-
region.aspx.
Más allá de un salario, o de los resultados exitosos de una empresa, actualmente
la fuerza laboral espera encontrar un ambiente profesional que abone a una vida
plena, el compartir éxito, permitir crecimiento, desarrollo de habilidades y soñar
con un éxito común con lo cual se llegue a disfrutar el trabajo.
22
EMAT 2015 se desarrolló en los meses de Octubre a Diciembre de 2015 a nivel
regional, presentando en este suplemento los resultados de El Salvador. El
objetivo principal es apoyar a las empresas, brindando información relevante que
les permita conocer la percepción tanto de candidatos potenciales, empleados y
ex empleados, a fin de que puedan revisar y potenciar sus estrategias de atracción
de talento.
EMAT Presenta una fotografía de la voz de los candidatos, quienes de forma
transparente seleccionan y califican a las empresas.
Tecoloco El Salvador. [En línea] Tecoloco El Salvador, 2015. [Citado el: 16 de 09 de 2016.]
http://www.tecoloco.com.sv/blog/emat-2015-una-encuesta-de-percepcion-sobre-las-empresas-en-la-
region.aspx.
Datos de Interés
Según EMAT 2015 los beneficios más valorados por los candidatos son en ese
orden:
Seguro Médico
Bonos
Horarios Flexibles
Seguro de Vida
Sector Telecomunicaciones Sector Banca y Finanzas Sector Automotriz Sector Consumo Masivo
1 TIGO 1 BANCO AGRICOLA 1 GRUPO Q 1 INDUSTRIAS LA CONSTANCIA
2 CLARO 2 AFP CONFIA 2 GRUPO EXCEL AUTOMOTRIZ 2 KIMBERLY CLARK
3 TELEFONICA 3 AFP CRECER 3 SUPER REPUESTOS 3 UNILEVER
4 DIGICEL 4 BANCO AZUL 4 IMPRESSA REPUESTOS 4 LIVSMART
5 ericsson 5 SCOTIABANK 5 BIMBO
Sector Restaurantes Sector ONG´S Sector Inmobilario Sector Servicios
1 PIZZA HUT 1 WORLD VISION 1 GRUPO ROBLE 1 AVIANCA
2 POLLO CAMPERO 2 PLAN INTERNACIONAL 2 AGRISAL 2 AEROMAN
3 STARBUCKS 3 USAID 3 CEFINCO 3 CAESS/AES
4 PAPA JOHNS 4 UNICEF 4 AVANCE INGENIEROS 4 ERNST & YOUNG
Sector Hoteleria Sector Farmaceutico Sector Comercial Sector Industrial
1 REAL HOTEL AND RESORTS 1 BAYER 1 SIMAN 1 CESSA/HOLCIM
2 CROWN PLAZA 2 LABORATORIOS SUIZOS 2 WALMART 2 ADOC
3 HOTEL SHERATON PRESIDENTE 3 GLAXO SMITHKLINE 3 UNICOMER 3 SIGMA
4 HOTEL HILTON PRONCESS 4 LABORATORIOS ANCALMO 4 GRUPO CALLEJA 4 SHERWIN WILLIAMS
5 ROYAL DECAMERON 5 LABORATORIOS LOPEZ 5 PRICESMART 5 TERMO ENCOGIBLES
23
Nivel de Confianza
Considerando la población económicamente activa de El Salvador según CEPAL
3, 579,349 al 2015, utilizando un nivel de error de 3% con una muestra de 5,891
encuestados, los resultados de esta encuesta son significativos en 99.9996%.
Metodología
Durante los meses de Octubre a Diciembre se habilitó un link dentro de
www.tecoloco.com y otros sitios asociados como www.elsalvador.com y
diferentes redes sociales.
Cualquier persona mayor a 18 años y con correo electrónico tuvo oportunidad de
acceder y completar la encuesta.
Cada persona seleccionó 5 empresas que a su criterio son atractivas para trabajar
y emitió una calificación en base a los factores evaluados.
La nota final obtenida por cada empresa se ponderó a través del porcentaje de
menciones que recibió. Considerando tanto la cantidad de menciones, así como la
prioridad con que fue elegida.
Descripción de la muestra
78% de la muestra se encuentra entre 18 – 35 años
34% de la Muestra corresponde estudiantes universitarios
33% de la muestra posee al menos un grado Universitario
62% de la muestra corresponde al género masculino.
24
2.2 Marco Teórico
Según el tema de investigación sobre las tendencias de los recursos humanos y
su aceptación el ámbito empresarial salvadoreño se ha considerado los siguientes
temas de vital trascendencia para la compresión del lector del siguiente
documento.
Podemos mencionar que la tendencia de los Recursos Humanos en el año 2016
va enfocada a la felicidad de los colaborador dentro de la institución a la que
pertenece, al desarrollo procesional de ellos y cultivar lideres dentro de la
organización mediante la inversión de monetaria en ellos, también cabe mencionar
la necesidad de las empresas de existir en el internet, de lo contrario las nuevas
generaciones no la tomaran en cuenta para ellos ofertarse ante esta empresa, por
lo tanto se explican los siguientes términos.
Al empaparnos en este tema debemos mencionar las principales funciones que
cuenta el Área de Recursos Humano y podemos mencionar que se encarga de
elegir al recurso humano idóneo para la empresa, de acuerdo no sólo con sus
habilidades y destrezas para desempeñar el trabajo requerido, si no también
evaluando otras condiciones y actitudes que impacten de manera positiva en la
organización.
Pero la idea funciones de los Recursos Humanos no siempre fue la misma y esta
a cambiado al pasar las generaciones: para los Baby Boomer (nacidos entre 1946-
1965) esta área manejaba las relaciones de una manera industrial es decir, el trato
de a las personas como mano de obra, luego esta área paso a ser manejada
como Administración de Recursos Humanos para los nacidos en Generación X
(1965-1984) enfocada a la atracción de los mejores talentos y retenerlos, a lo cual
nos condujo hacia un nuevo punto de vista de esta área para la generación de los
Milenials (nacidos entre 1985 hasta 1995) a la llamada Gestión de Talento
Humano que es como se está manejando está actualmente y se dedica a la
creación de la mejor empresa y brindar una mejor calidad de vida al personal.
Por lo tanto, las empresas debieron evolucionar y existir en la red para así atraer
talento joven y este tipo de organización fue llamada Empresa 2.0 también
25
conocida como Organización 2.0 o Enterprise 2.0 en ingles que está basado en
como la que gente aprende todos los días de una manera informal por medio de
relaciones interpersonales. (4)
Al hablar de este tipo de empresa podemos citar al académico de Andrew McAfee
de la Universidad Harvard “Enterprise 2.0 es la utilización de plataformas de
software social emergente dentro de las empresas”. Esto nos hace reflexionar que
uno de los aportes más importantes de la creación del Internet son las redes
sociales que permiten el intercambio de conversaciones y conocimientos de una
manera ágil, sencilla y creativa (4).
La empresa 2.0 se vuelve una ventaja competitiva debido a que permite al instante
tener acceso a inteligencia colectiva permitiendo una mayor innovación,
productividad y agilidad en todas las operaciones. Casi se vuelve un ser con vida
propia en al que fluye información de una manera muy fluida y eficaz para todos
los colaboradores (4).
Los motivos por las que las empresas se están sumando a este nuevo movimiento
es que el internet será el medio de comunicación que más crecerá entre los
siguientes 5 años, además podemos añadir su gran cobertura social entre las
personas de 18 y 42 años, su facilidad de segmentación, impulsa el branding de
las empresas al estar en los sitios en que las personas comúnmente visitan y
convierta a estas marcas en partes de su vidas, facilita el seguimiento a tiempo
real de las campañas publicitarias de las empresas y aplicar correcciones
oportunas antes de esperar que la campaña finalice y evaluar en que se falló,
cuenta interactividad de las empresas con los futuros clientes externos e internos
presentes o futuros y además de sus bajos costes de a operatividad de la misma
(4).
Entre sus características más importantes en la gestión del talento humano están
(4):
La creación de redes sociales para interactuar con clientes y empleados.
26
Brindar al empleado la oportunidad de trabajar libremente en el sitio que desee y
no sólo en su puesto de trabajo establecido por medio de una conexión de internet
para desempeñar sus funciones.
Brinda un equilibrio a sus colaboradores entre su vida personal y laboral.
Búsqueda de talento y la gestión de este, puesto que propone la búsqueda de
colaboradores que encajen con la Misión y Visión de la empresa, así como al
desarrollo de este dentro de la organización.
En la actualidad el área de Recursos Humanos toma muy en serio el tema del
Clima Organizacional, Cultura Organizacional y Valores Organizacionales. Para
Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada
organización. Asimismo, menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de
las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales.
El clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o desmotivación
de los empleados. Idalberto Chiavenato, en su libro “Administración de Recursos
Humanos” toma el modelo motivacional de Maslow para explicar el clima
organizacional que depende del grado de motivación de los empleados. Afirma
que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las
de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y por
consiguiente afecte el clima laboral.
El proceso de adaptación de los individuos varía de un momento a otro y es muy
importante ya que, lograr la adaptación denota salud mental a través de 3
características fundamentales:
Sentirse bien consigo mismos
Sentirse bien con respecto a los demás
27
Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida
En lugares de trabajo con baja motivación, sentimientos de frustración, apatía,
desinterés, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima
organizacional es malo mientras que en los ámbitos donde la motivación es alta,
las relaciones interpersonales son satisfactorias, existe el interés, la colaboración
y el compromiso con la tarea y la empresa, el clima organizacional es óptimo.
Para explicar los determinantes del clima organizacional, Chiavenato expone el
modelo de Atkinson que estudia el comportamiento motivacional y tiene en cuenta
los determinantes ambientales de la motivación o lo que otros autores denominan
los factores que componen el clima organizacional.
Este modelo parte de las siguientes premisas:
Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que representan
comportamientos potenciales, que sólo influyen en el comportamiento cuando son
provocados.
Provocar o no estos comportamientos depende de la situación o del ambiente
percibido por el individuo
Los componentes del ambiente sirven para estimular o provocar determinados
motivos.
Los cambios en el ambiente que se percibe originarán algunos cambios en el
patrón de la motivación provocada.
Cada clase de motivación se dirige a satisfacer un tipo de necesidad. El patrón de
la motivación provocada determina el comportamiento; un cambio en ese patrón
generará un cambio de comportamiento.
La definición de clima organizacional para Chiavenato: es la cualidad o propiedad
del ambiente organizacional que:
a) Perciben o experimentan los miembros de la organización y que
b) Influye en su comportamiento
28
Las investigaciones sobre clima laboral se constituyen en un proceso sumamente
complejo a raíz de la dinámica de la organización, el entorno y de los factores
humanos. Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano.
Los empleados sostienen que el clima laboral es favorable cuando están
haciendo algo útil que les proporciona un sentido de valor personal. Con
frecuencia desean trabajos que representen un desafío, que sean intrínsecamente
satisfactorios. Una valoración positiva del clima indica sentido de pertenencia
hacia la empresa. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de
identificación que culminará con la marcha de los miembros de la empresa que así
lo perciban o generará una serie de objetivos personales diferentes a los
deseados.
Por otro lado, la cultura organizacional describe la psicología, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización.
Es un consolidado de normas y valores que son compartidos por personas y
grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí
dentro de la organización y con el exterior (5).
En tanto los valores organización son principios basados actividades propias de
una organización con el fin de conseguir el bienestar de todos los miembros de
ella (6).
Por lo tanto, apostar fuertemente por la cultura y compromiso en los colaboradores
dentro sus organizaciones es un tema relevante en la actualidad para alcanzar con
mayor agilidad y flexibilidad las metas y objetivos además de volver a la institución
más competitiva para afrontar los cambios y mitigar amenazas, así como crear
oportunidades para innovar y expandirse en nuevos mercados.
Además de esto es crear un vínculo con el que pueda compartir con los
colaboradores la visión y misión de la organización, hacer que amen sus
actividades diarias y que generen bienestar colectivo, es contar con personas que
aman lo que hacen y le dedican lo mejor de ellos mismos para lograr aportes
relevantes en la institución.
29
La creación de cultura y compromiso en la organización es implantada por medio
de prácticas de coaching y mentoring para preparar al colaborador ante los
sucesos en un entorno tan cambiante, con mayor convicción y sentido de la
oportunidad. Aplican fundamentos de la psicología positiva y de la inteligencia
emocional, para promover el desarrollo de ambientes laborales de alta
productividad, con personas más felices y optimistas, que evidenciarán
sustantivo compromiso hacia la empresa, asumirán la incertidumbre del entorno
con mayor positivismo y entereza, y lograrán un mejor acoplamiento a la cultura y
estilo de gestión, dominantes (7).
Dentro de este nuevo movimiento podemos apreciar el gran esfuerzo de las
empresas por forjar lideres dentro de ellas mismas, y enteremos liderazgo como
un conjunto de habilidades directivas que un determinado individuo posee que le
permite influir en la forma de actuar y pensar de un grupo en específico para la
consecución de una meta u objetivo.
Actualmente las Empresas 2.0 buscan un líder que se haya vuelto un profesional
comprometido con su empresa, que frecuentemente busca aprender de sus
líderes superiores y esté dispuesta apoyar el crecimiento profesional de sus
subordinados. Es por esto que las empresas 2.0 apuestan fuertemente por la
atracción y desarrollo de sus líderes para la consecución de sus metas y objetivos
(8).
La gran apuesta por el desarrollo de líderes dentro de la organización es que
permitan impulsar la estrategia empresarial incluso en tiempos de crisis, es clave
para velar por los valores organizacionales y fortalecer la cultura de la misma.
Pero las empresas hoy en día no sólo se importan por desarrollar lideres sino
también por el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores. Y entenderemos
que aprendizaje significa adquirir conocimientos por medio de un estudio, por lo
tanto, esto aplicado en el campo de la Gestión del Talento Humano debe venir de
la mano de la visión de la institución, tener una idea clara de los temas en que
desea que se desarrolle sus colaboradores.
30
Por otra mano el desarrollo implica aprendizaje y mejora profesional continua para
lograr adaptarse a los cambios continuos y mejorar los resultados esperados de
un individuo o grupo. Así el desarrollo de una persona no sólo significará que su
carrera ascenderá verticalmente, también puede tomar movimientos horizontales
que se están volviendo muy habituales en las nuevas organizaciones que tienen
estructuras organizacionales aplanadas, esto con el fin que los colaboradores
dominen cada área dentro de la organización para de una manera general para
luego ellos decidan en que área se especializaran hasta el punto de volverse
gurús en su tema (9).
Por lo cual se ha intensificado el desarrollo e implementación de los planes de
carrera dentro de las organizaciones, al igual que sensibilizar al colaborador sobre
este tema.
Según Martha Alles (2009) un plan carrera lo define como “el diseño de un
esquema teórico sobre el cual sería la carrera dentro de un área determinada para
una persona que ingresa a ella usualmente desde la posición inicial. Para ello se
definen requisitos para ir pasando de un nivel a otras instancias que conformarían
los pasos a seguir por todos los participantes del programa”. (p.206)
Esto quiere decir que un plan de carrera es una forma de promoción por medio de
sucesión de puestos de la misma área o incluso diferentes áreas por la
consecución de méritos, habilidades, experiencias y desempeño en el transcurso
de la vida procesional.
Un punto relevante en la elaboración de un plan de carrera es el rediseño de la
Evaluación de Desempeño, esta es una forma de evaluación que consiste en la
revisión periódica de los resultados de trabajo, esto se realiza entre el supervisor y
el subordinado, esta es una herramienta que aplican los jefes inmediatos para
evaluar la consecución de los objetivos y metas de trabajo de los colaboradores
(10).
La evaluación de desempeño es proceso que va desde determinar las
responsabilidades del puesto hasta la evaluación formal de ellos en el periodo que
piense conveniente su jefe inmediato (11).
31
Debido a la Crisis Económica que sacudió al mundo en el año 2008 las empresas
debieron reducir costos a lo cual llevo al Área de Recursos Humanos a optar por la
subcontratación de personal y este tipo de empresa conocida como Outsourcing o
Sub Contratación a proliferarse hasta volverse tendencia, y este tipo empresas
opera cuando una empresa contrata a otra para llevar a cabo determinadas
actividades las cuales estaban asignadas a la empresa contratante por un tiempo
determinado.
Otra tendencia que está tomando auge entre las mayores empresas es la
implementación del sistema Big Data Analytic, y para entender cómo funciona Big
Data en gestión de RH vamos a empezar por explicar el concepto de Analytics,
esto significa adoptar un enfoque estratégico en el cual la toma de decisiones en
las organizaciones se basa en el análisis minucioso de la información con la que
se cuenta. Hora tras hora las acciones que efectúan los empleados, y los futuros
empleados, quedan almacenadas en múltiples bases de datos, que por medio de
las tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TICs) se pueden
procesar y analizar para tomar las mejores decisiones, ya sea en contratación,
ascensos, despidos, etc (12).
Con los conceptos de Analytics y Big Data definidos, ahora vamos a explicar su
aplicación directa en el área de recursos humanos. Se conoce como Talent
Analytics y se refiere al conjunto de herramientas y procesos estadísticos
sistematizados que basados en los grandes volúmenes de información que hemos
mencionado y que de acuerdo a la complejidad de análisis que necesitemos
realizar nos permiten resolver muchas preguntas y agilizar los procesos de los
departamentos de RH. Los datos existen y se actualizan día a día, la clave es
procesarlos para tomar las mejores decisiones posibles (12).
2.3 Marco Legal
32
Muchas empresas deben regirse bajo el marco legal que ampara y cuida el
bienestar de los trabajadores y vela porque tengan un espacio seguro y digno para
trabajar día a día.
Es por eso que las siguientes leyes/normas indican las normativas que las
empresas deben seguir para la calidad de vida de los trabajadores en donde deba
existir:
Horario Flexible acorde a la ley
Firma de contratos
AFP y Seguro Social (ISSS)
Descanso obligatorio del séptimo
Pago de horas extras
Seguridad e higiene ocupacional para los trabajadores
Vacaciones remuneradas
Las leyes/normas que las empresas deben seguir en El Salvador son:
Normas Internacionales de Trabajo
La creación de estas normas se debió a la idea de constituir un sistema global de
políticas de trabajo, por medio de un sistema que controle todos los tipos de
problemas en todas sus dimensiones sociales.
La utilidad de estas normas es la estabilidad social que han logrado por medio de
regir la relación de empleado con empleador, además de un progreso económico
desde su creación en el año 1919.
Además, a esto El Salvador es un estado miembro de la OIT (Oficina Internacional
del Trabajo), cabe recalcar que estas normas cubren todas las situaciones tengan
relación con el ámbito laboral y cuentan con respaldo de un sistema que supervisa
su aplicación en cada país.
Constitución de la Republica de El Salvador
33
La Constitución de El Salvador cuenta con la segunda sección llamada “Trabajo y
Seguridad Social” en donde se regulan la forma en que se llevaran a cabo las
relaciones de los empleados con el empleador, para promover justicia en este tipo
de convivencias.
En el Art. 37 se describe como el trabajo contara con protección por parte del
estado y que garantizara que las familias reciban condiciones económicas
adecuadas para sostenerse.
El Art. 38 establece las obligaciones y derechos que cuenta la relación del
empleado con el empleador, también menciona el Código de Trabajo es quien
regulara este tipo de relaciones. También expone la equidad en las formas de
pago y condiciones laborales sin importar sexo, raza y religión.
El Art. 40 expone la necesidad de la existencia de una institución que vele por la
capacitación y calificación del capital humano.
Código de Trabajo de la Republica
Es un documento elaborado por medio del Ministerio de Trabajo y Previsión Social
con la función de ilustrar la correcta convivencia entre el patrón y el empleado,
este documento pregona la igualdad de condiciones para todo tipo de raza, sexo y
la no discriminación.
En el Art. 1 expone que su objeto principal es la armonización de las relaciones
entre patronos y empleados, dejando claro cuáles son sus derecho y obligaciones.
En el Art. 12 se menciona que el Estado velara por el respeto de los principios de
igualdad de oportunidades, así como el acceso a la formación
LEY SOBRE SEGURIDAD E HIGIENE DEL TRABAJO
34
La presente ley regulará las condiciones de seguridad e higiene en que deberán
ejecutar sus labores los trabajadores al servicio de patronos privados, del Estado,
de los Municipios y de las Instituciones Oficiales Autónomas, y, para los efectos de
ella, los tres últimos serán considerados como patronos respecto de los
trabajadores cuyos servicios utilicen.
Art. 3.- Todo patrono debe adoptar y poner en práctica, en los lugares de trabajo,
medidas adecuadas de seguridad e higiene para proteger la vida, la salud y la
integridad corporal de sus trabajadores.
Art. 4.- Los patronos deberán promover la capacitación de sus administradores,
caporales y supervisores, en materia de seguridad e higiene del trabajo, y facilitar
la formación y funcionamiento de comités de seguridad, pudiendo solicitar para
ello la ayuda y el asesoramiento del Ministerio de Trabajo y Previsión Social
35
3.0 Metodología de la Investigación
La investigación se basó en un diseño metodológico cualitativo, de tipo narrativo.
En este sentido, se indagó sobre las experiencias de Gerentes y Directores de los
departamentos de Recursos humanos de las empresas, en relación a la situación
actual de su organización en la gestión del talento humano. Con ello, se buscó
contar con un panorama claro y certero en relación a la puesta en práctica del
fenómeno en el ámbito empresarial salvadoreño
3.1 Objetivos
Objetivo general
Determinar en qué medida las tendencias de la gestión del Talento Humano
influye y son aceptadas en el ámbito empresarial de El Salvador
Objetivos específicos
Determinar si la innovación en la gestión del talento humano influye en el
trabajo de los colaboradores en las empresas de El Salvador.
Definir si las capacitaciones al personal son prioridad en las organizaciones
e impactan en sus resultados.
Verificar si el internet y uso de la tecnología juega un papel fundamental en
la Gestión del Talento Humano de las organizaciones.
Determinar si el compromiso de los empleados con la cultura organizacional
es fundamental para sus empleadores.
Identificar que tendencias en la gestión del talento humano se están
utilizando en las empresas de El Salvador y el impacto que genera en los
empleados.
36
3.2 Muestreo
Se optó por un muestreo cualitativo de sujetos tipo, invitándose a participar a los
encargados del área de recursos humanos de empresas legalmente establecidas
en el país. Para ello, se realizó un muestreo en dos niveles.
A) Empresas Grandes
B) Mediana Empresa.
A) Grandes empresas
Inicialmente, se tomó como criterio de inclusión el resultado del informe
EMAT 2015. Así pues, este estudio señaló las empresas que, según los
encuestados, son las más atractivas para trabajar en El Salvador.
Particularmente, correspondió a organizaciones que cuentan con
prestaciones adicionales a la ley, horarios flexibles, seguros de vida, bonos,
entre otras. Por lo tanto, se hizo una invitación a participar en el estudio a
30 empresas:
Empresas
1 BAC Credomatic 16 Agrisal
2 AFP Confía 17 Avianca
3 McCormick 18 Aeroman
4 Grupo Roble 19 CAESS
5 Industrias la constancia 20 EY
6 Kimberly Clark 21 La Geo
7 LivSmart 22 Laboratorios Suizos
8 Excel Automotriz 23 Siman
9 Scotiabank 24 Wal-Mart
10 Banco Agrícola 25 Unicomer
11 Tigo 26 Grupo Calleja
12 Claro 27 Pricesmart
13 Telefónica 28 ADOC
14 Digicel 29 SIGMA Q
15 Grupo Pirámide 30 SHERWIN WILLIAMS
MUESTREO GRANDES EMPRESAS 1
37
No obstante, del total de empresas contactadas sólo se recibió respuesta por parte
de las siguientes, equivalente a un 17% de las empresas invitadas a participar
Por lo que como grupo se decidió que la manera de llevar a cabo este estudio era
invitar a participar a otro tipo de empresas:
B) Medianas empresas
En este nivel, los criterios de inclusión fueron:
Empresas de capital salvadoreño, con 50 o más empleados.
Con departamento de Recursos Humanos.
A su vez, a través del apoyo de Tecoloco.com, quienes tuvieron la amabilidad de
referirnos con algunos de sus clientes y empresas que a su criterio, podrían
cumplir con los requisitos que buscamos en nuestra investigación, invitamos a
participar a:
Empresas
1 SIC MEDIA 12 Confitería Americana
2 One link 13 Industrias Merlet
3 GETCOM 14 VECA Airlines
4 Urbano Express 15 Coca Cola
5 Cable and Wireless 16 Comersal
6 Ingenio la Cabaña 17 Campero
7 Grupo Calvo 18 Bocadeli
8 Teleperformance 19 Grupo Dutriz
9 Crowley 20 Banco Promérica
10 C Imberton 21 Facela
Empresas
1 BAC Credomatic
2 AFP Confía
3 McCormick
4 Grupo Roble
5 Avianca
38
11 ACSA 22 Diana MUESTREO MEDIANAS EMPRESAS 1
Obteniendo un porcentaje de respuestas equivalente al 68%
Los pasos a seguir para la invitación de los encargados de recursos humanos de
las empresas mencionadas fueron:
1. Realización de contacto vía comunicación informal o formal. En cuanto a la vía
informal, se optó por establecer contacto por medio de referencias personales
de conocidos que trabajan en ellas o por recomendación de tecoloco.com y
search. La comunicación formal correspondió al contacto directo con la
institución, a través de cartas y correos electrónicos, exponiéndoles el tema de
investigación y una atenta invitación a participar.
2. Incremento en el interés de las empresas por querer responder: Para la
recolección de información, se estimó como tiempo prudente, recibir la
respuesta de las distintas organizaciones en un plazo de 15 días hábiles. Para
fomentar la participación, se realizaron recordatorios cada 3 días, vía correo
electrónico, llamada telefónica y en ocasiones personales.
3. Realización de la entrevista de manera presencial y procedimos a hacer en
análisis de la información.
Sin embargo, la participación en la investigación experimentó ciertas limitantes. En
particular, se detectó que la apertura de las empresas multinacionales o
nacionales con mucho reconocimiento, en ocasiones por tiempo o por políticas
internas, no es muy grande. En este sentido, hay renuencia en revelar información
que ellos consideran clave para el proceso de sus negocios.
3.3 Instrumento
Se elaboró una guía de entrevista con preguntas abiertas, que permitieran tener
una conversación fluida con los sujetos de estudio, en la que se pudiera obtener
mayor información para enriquecer la investigación. Las preguntas se orientaron a
las siguientes dimensiones:
39
Preguntas Dimensiones Tendencia
1 ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su organización?
Hoy en día las empresas buscan la mejora continua para alcanzar los objetivos estratégicos y por la cual
deben invertir en el desarrollo técnico de sus colaboradores.
Aprendizaje y desarrollo de los
colaboradores
2 ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
En el entorno empresarial actual y su cambiante forma
se necesitan contar especialistas dentro de su
organización que conozcan el funcionamiento de cada área,
así como tener con una carrera universitaria.
Plan de Carrera
3 ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el reclutamiento y selección de personal?
En las nuevas tendencias se identifica la oferta de las plazas vacantes de las
empresas por medio de sus portales web, reclutadores y
redes sociales
Empresa 2.0 y Outsourcing
4 ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores beneficios a su organización?
Conocer que herramienta ha brindado mejores resultados
en la selección de personal en el entorno salvadoreño
empresarial
Empresa 2.0 y Outsourcing
5 ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores? Explique
Actualmente las organizaciones buscan
equipos multidisciplinarios para definir estrategias y
soluciones integrales para sus productos y/o servicios.
Equipos Multidisciplinarios
DIMENSION DE INSTRUMENTO 1
40
6 ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional por parte de los colaboradores?
Es un tema relevante en la actualidad para alcanzar con
mayor agilidad y flexibilidad las metas y objetivos además de
volver a la institución más competitiva para afrontar los cambios y mitigar amenazas, así como crear oportunidades para innovar y expandirse en
nuevos mercados.
Cultura y compromiso
7 ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de información) para la planificación organizacional?
Las empresas por medio de la recolección de datos como: las evaluaciones de desempeño o
KPIS entre otros, buscan desarrollar y planificar las metas u objetivos de la
institución.
Evaluación de Desempeño,
Clima laboral, Coaching y Mentoring
8 ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los trabajadores?
En la nueva era empresas buscan ofrecer beneficios
adicionales a las de la ley para retener a sus colaboradores,
motivarlos y lograr el cumplimiento de las metas establecidas en cada área
laboral.
Cultura y compromiso
9 ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros lugares dentro de la compañía.
En manera de fomentar la felicidad de sus colaboradores las organizaciones han optado por la flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde estos
más lo deseen, siempre y cuando estos cumplan con sus
cronogramas diarios.
Flexibilidad en el puesto de
trabajo
41
10 ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
Es de vital importancia para las organizaciones hoy en día
mantener un clima laboral idóneo para que el
colaborador no se desmotiven y busque otra empresa de la competencia luego de que
ellos hayan invertidos en estos colaboradores en
capacitaciones
Cultura y compromiso
11 ¿Dentro de la organización existen colaboradores de distinta edad? ¿En promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su organización la existencia de diferentes generaciones en sus colaboradores?
Por primera vez en la historia tres generaciones trabajan
juntas en una misma organización, lo cual genera
un nuevo desafío para la gestión de talento humano
lograr que estas encuentren su sitio en las empresas.
Generaciones
12 ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de atracción del talento humano? ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo revisan y como lo implementan?
Como miden la percepción del publico externo hacia su
organización
Atracción de talento
DIMENSION DE INSTRUMENTO 2
3.4 Análisis de datos
Ante la obtención de respuestas abiertas, los datos se analizaron aplicando una
técnica hermenéutica-dialéctica. A través de este método se profundizó en el
estudio de un tema, hablando de primera mano con el sujeto de estudio y, a su
vez, comparando los puntos en común entre los distintos participantes de la
investigación.
42
Capítulo 4: Análisis de Datos
4.1 Empresas Pertenecientes al Emat:
Pregunta BAC AFP Confía McCormick Grupo Roble Avianca
¿Cómo
fomenta el
desarrollo
técnico de
los
colaborad
ores
dentro de
su
organizaci
ón?
• Planes de carrera
• Concursos Internos
• Capacitaciones de
acuerdo al plan
estratégico del
departamento
• Las capacitaciones
las sacan según la
evaluación de
desempeño
• Capacitaciones
periódicas en temas de
interés para su puesto de
trabajo. Se utiliza la
herramienta de coaching
• Hay dos ejes de
capacitación al año
dependiendo de
sus puestos de
trabajo
• Se realizan
capacitaciones
constantes a todo
el personal una
vez al mes.
• Nuestros
colaboradores
cuentan con planes
de formación y
desarrollo
enfocados en el
crecimiento del ser,
habilidades
técnicas y
administrativas.
¿Cómo
estimulan
el
aprendizaj
e y
desarrollo
• Programas de Becas
universitarias
• Fomentamos a los
colaboradores a que
asista a la universidad
por medio de los
• Flexibilidad de horarios,
pago parcial de
colegiaturas para
estudios pregrado y
postgrado.
• Dan flexibilidad
de horarios y
oportunidades para
que los
colaboradores
asistan a la
• Mediante
horarios flexibles
para asistir a la
universidad y
oportunidades de
aprender sobre
• Atreves de
capacitaciones
constantes y
oportunidades de
crecimiento, dichas
capacitaciones en
43
de sus
colaborad
ores?
puesto de medio a alto
mando se requiere
una carrera
universitaria
Universidad, así
como
capacitaciones
técnicas dentro de
la organización.
otras áreas de las
empresas.
algunas ocasiones
son dadas a nivel
internacional, por
lo que se envía al
empleado con
todos los gastos
pagados.
¿Qué
herramien
tas
(herramie
ntas
virtuales/e
lectrónica
s) utiliza
en el
reclutamie
nto y
selección
de
personal?
• Entrevista telefónica,
prueba psicológica,
entrevista personal,
entrevista frente al jefe
y por ultimo prueba de
idoneidad (polígrafo)
• Enviar por correo
electrónico las
pruebas psicométricas
• Portal web
• Puestos BAC en los
kioscos de agencia
• Tecoloco, Search y
• Portales de
reclutamiento en línea,
evaluaciones
psicométricas.
• Empresas de
Outsourcing para
seleccionar
candidatos(Tecoloc
o y Search) y para
puestos operativos
anuncios en el
suplemento de
empleo de los
periódicos
• La página Web
del Grupo Roble,
Tecoloco,
anuncios
publicitarios, rede
sociales y
referencias
• Por medio de
páginas web, redes
sociales y nuestro
aliado Tecoloco
44
tu Empleo
¿Cuáles
han sido
los
métodos
de
selección
que le han
aportado
mayores
beneficios
a su
organizaci
ón?
• Assestment,
entrevistas colectivas
en las que los
entrevistados realizan
un juego de roles y
existe un panel de
entrevistadores con un
checklist.
• Dependiendo del
puesto, pero el mejor
medio a sido las pruebas
psicométricas basadas
en línea.
• Depende del
puesto, pero el que
mejores resultados
ha brindado es por
portales de
internet.
• Evaluación
psicométricas y
exámenes de
actitudes
• Las pruebas
técnicas que se le
realizan a los
pretendientes
45
¿Las
labores
del día a
día en su
organizaci
ón son
llevadas a
cabo por
equipos
de
trabajos
flexibles e
interconec
tados, o
sus
colaborad
ores
poseen
una
estructura
vertical
• Contamos con
greenbelt, es cuando
se entrena a un
colaborador en
distintas áreas para la
búsqueda de
oportunidades de
mejora
• Contamos con
equipos
multidisciplinarios en
todos los procesos
• No existen estos
equipos dentro de la
organización
• Si se llevan a
cabo por equipos
de trabajo
interconectados
por miembros de
diferentes
departamentos.
• Los equipos de
trabajo están
interconectados ya
que muchas áreas
depende de otras
para realizar su
trabajo.
• En la
organización
contamos con
equipos de trabajo
flexibles en
interconectados,
todos somos un
equipo.
46
definida
para llevar
a cabo
sus
labores?
Explique
¿Cómo
describiría
el grado
de
compromi
so con la
cultura
organizaci
onal por
parte de
los
colaborad
ores?
• Muy bueno, se
realizan encuestas de
compromiso que
llamamos de clima
laboral, de los cuales
el 80% se siente
comprometido, es
decir que conocen los
objetivos estratégicos
y como sus
actividades influyen en
conseguir los estos
objetivos.
• Alto • Alto, cada año se
realizan
evaluaciones sobre
el conocimiento
que tienen los
empleados sobre
el plan estratégico
de la organización
y presentación de
resultados
trimestralmente
• Si existe un alto
grado de
compromiso entre
los colaboradores
• Si consideramos
que hay un alto
compromiso.
47
¿Qué
utilidad
tienen los
datos
sobre los
recursos
humanos
(registro
de
informació
n) para la
planificaci
ón
organizaci
onal?
• Para darle de
insumos a los
gerentes de área
como perciben sus
colaboradores su
ambiente laboral
• El tener feliz al
colaborador hace que
tengamos feliz al
cliente
• Sirve para dar
retroalimentación a los
directores y para los
temas de capacitación
del siguiente periodo,
además para procesos
de despidos.
• Sirven para hacer
el plan de
capacitaciones del
año siguiente y dar
retroalimentación a
los empleados
sobre su
desempeño.
• Son de mucha
utilidad para definir
estrategias y
políticas del
siguiente año a
través de las
evaluaciones de
personal.
• Estos datos nos
ayudan a estar
encaminados, a
cumplir los
objetivos que se
han propuesto
¿La
empresa
cuenta
con
beneficios
adicionale
• Salarios competitivos
• Seguro médico
hospitalario
• Apoyo universitario
• Clases de ingles
• 14 sueldos al año,
seguro médico
hospitalario
• Si, pero la
información es
confidencialidad.
• Si cuenta con
beneficios
adicionales a los
de ley, entre estos
bonos adicionales,
canastas básicas y
• Si cuenta con
beneficios: seguro
médico, compra de
acciones y boletos
aéreos
48
s a los de
la ley para
los
trabajador
es?
estabilidad laboral.
¿Cuál es
su punto
de vista
con
respecto a
que los
colaborad
ores
tengan
flexibilidad
de hacer
su puesto
de trabajo
donde
ellos
deseen?
• Esta tendencia no es
aplicable del todo a la
banca, solo se puede
aplicar a unos cuantos
puestos por el tema de
la seguridad de
información.
• En la industria
financiera es difícil que
esta tendencia sea
sostenible en el tiempo
• La flexibilidad del
puesto dependerá de
la información que
maneja
• No se puede por temas
de información sensible
• Siempre y cuando
ellos cumplan su
trabajo lo pueden
hacer donde
deseen y que
puedan ser
contactados.
• La empresa está
de acuerdo a que
exista una
flexibilidad de
realizar el trabajo
fuera de su
escritorio pero
dependerá del
puesto de trabajo,
ya que algunos
tiene contacto
directo con
proveedores y
clientes.
• Actualmente en la
organización no
existe esta
flexibilidad pero
sería una idea
innovadora por
llevarla a cabo
según el puesto de
trabajo
49
Es decir
no
necesaria
mente en
su
escritorio
u oficina,
sino
desde el
jardín u
otros
lugares
dentro de
la
compañía.
¿Qué
desafíos
considera
que la
empresa
puede
• El banco ofrece un
muy buen clima
organizacional, pero
esto es difícil que lo
sea para cada
empleado
• El ambiente laboral se
ha vuelto tenso por el
tema de la reforma de
pensiones, el desafío que
el ámbito político no
influyo en el sentir de las
• Retener al
personal en el que
se ha invertido
tiempo y recursos
que parta hacia la
competencia
• El desafío más
grande que se
debe tomar es
retener al personal
y fidelizarlos
mientras se va
• Al desarrollar
constantemente al
personal y
retenerlo dentro de
la organización
50
tener para
desarrolla
r un
ambiente
laboral
idóneo y
su
personal
altamente
capacitad
o?
• Somos una
organización en
constante mejora lo
que genera
inconformidad de los
empleados
• Capacitación
constante, innovar,
RSE y promovemos
un ambiente laboral de
respeto
personas desarrollando su
área laboral.
DATOS EMPRESAS EMAT 1
51
¿Dentro
de la
organizaci
ón existen
colaborad
ores de
distinta
edad?
¿En
promedio
como está
equilibrad
o? ¿En su
opinión,
qué
aporte le
brinda a
su
organizaci
ón la
existencia
• Los millenials son un
45% de los empleados
• Como se combinan,
todavía no tenemos
una respuesta a eso
• El beneficio que nos
otorga es una visión
diferenciadora del
negocio, en cuanto al
tema de ser
ciudadanos digitales
• La mayoría son
generación X y se
complementan con
millenials, y el aporte que
brindan son soluciones
innovadoras.
• La mayoría de
empleados son
millenials, sin
embargo los
directores y
gerentes son
mayores, por lo
que se
complementan las
ideas nuevas con
la experiencia
• Si existe una
mezcla
generacional y el
aporte que este
brinda es la
mezcla de nuevas
ideas y
experiencia.
• Existe un
equilibrio de los
colaboradores de
distintas edades,
en promedio la
mayoría está entre
18 y 35 años, el
aporte es el
complemento de
ganas y nuevas
ideas con
experiencia
52
de
diferentes
generacio
nes en
sus
colaborad
ores?
DATOS EMPRESAS EMAT 2
53
4.2 Empresas no pertenecientes al estudio Emat:
Pregunta Teleperformence Crowley Shared Services C-IMBERTON ACSA
¿Cómo fomenta
el desarrollo
técnico de los
colaboradores
dentro de su
organización?
• Por medio de
capacitaciones,
dependiendo del
área o servicio que
presten así ira
enfocado el
desarrollo profesional
que tendrán los
colaboradores.
• Se realiza capacitaciones
constantes para fortalecer al
personal en las distintas áreas
en las que laboran y también se
capacitan en otras áreas de
conocimiento para vivir los
valores de la empresa tal como
seguridad y las capacitaciones
que se dan de primeros
auxilios, seguridad e higiene
ocupacional entre otros.
• El área de capacitaciones
vela por el desarrollo de
nuestros colaboradores.
• Existen planes de
capacitación
permanente,
contratación de
jóvenes talentos
que sean buenos
estudiantes para
formarlos dentro
de la organización.
54
¿Cómo estimulan
el aprendizaje y
desarrollo de sus
colaboradores?
• Aprender haciendo.
Se les proporciona
todas las
herramientas de
trabajo y se les da
una inducción de
cómo realizar sus
labores pero
después se va
dejando poco a poco
para que se
acostumbre y pueda
hacerlo de la manera
más natural posible.
• Respecto al aprendizaje se ha
desarrollado un sistema de
computadora en donde cada
mes el personal tiene que
ingresar para aprender un tema
diferente que los ayude a crecer
y desarrollarse.
• Asignando distintas tareas
que sean retadoras y no
formen de las actividades
“típicas” del puesto.
• Tenemos
promociones
internas,
capacitación
técnica, se hacen
evaluaciones de
cada capacitación
asistida y en base
a la nota que
saquen de esta
evaluación se
entregan vales de
súper de hasta
$50.
55
¿Qué
herramientas
(herramientas
virtuales/electróni
cas) utiliza en el
reclutamiento y
selección de
personal?
• Referencias
internas por medio
de los actuales
colaboradores,
seguida por Social
Media a través de
Facebook e
Instagram. Se
utilizan también otras
fuentes como radio,
periódico o ferias de
trabajo.
• Para el reclutamiento de
personal utilizamos actualmente
TECOLOCO para enviar los
perfiles de puestos y ellos lo
postean en su página web y la
segunda es atreves de referidos
de personal interno. Respecto a
la selección de personal una
vez contactamos a la persona
se le realizan pruebas de
psicología, de Microsoft Office,
entrevista personal para
conocerlo por parte de RRHH.
• Esa información es
confidencial.
• Se utiliza la
página web de
ACSA, Tecoloco,
tenemos contacto
con la universidad
UCA, a través de
El Diario de hoy,
Referidos y
tenemos un correo
electrónico
específicamente
para envíos de CV.
56
¿Cuáles han sido
los métodos de
selección que le
han aportado
mayores
beneficios a su
organización?
• Las referencias
internas por medio
de los actuales
colaboradores ya
que ellos ya tienen
una idea del perfil
que se anda
buscando y pueden
ver entre sus
conocidos, amigos o
familia quienes
pueden estar
interesados en
laborar en la
empresa y poder
referirlos.
• Las que más nos han
aportado mayores beneficios
son las pruebas psicométricas.
• El modelo de gestión por
competencias es bastante
significativo y nos permite una
selección basada en
comportamientos fiables.
• Evaluaciones
técnicas, de
personalidad y
prácticas.
57
¿Las labores del
día a día en su
organización son
llevadas a cabo
por equipos de
trabajos flexibles
e
interconectados,
o sus
colaboradores
poseen una
estructura vertical
definida para
llevar a cabo sus
labores? Explique
• Los equipos de
trabajo están
interconectados ya
que el trabajo de uno
es la entrada de otro
y solo de esta
manera se puede
lograr el buen
funcionamiento de la
organización.
• Es por equipos
interconectados ya que todas
las áreas están relacionadas, es
como los vagones de un tren
que si uno de descarrila
empiezan a arruinarse las
demás.
• Son por medio de equipos
interconectados, ya que las
acciones de un equipo influyen
en el resto, de manera que
existe una interrelación de
procesos.
• Los equipos de
trabajo están
interconectados
pero no en todas
las áreas pero en
la empresa en
todas las labores
buscamos que
exista flexibilidad
pero siempre y
cuando se tenga
cuidado de seguir
las políticas y las
áreas legales.
58
¿Cómo
describiría el
grado de
compromiso con
la cultura
organizacional
por parte de los
colaboradores?
• Es tarea de ellos
fomentar una buena
cultura
organizacional con la
cual los empleados
se sientan
identificados y por
ende conlleve al
logro de metas.
• Tanto el CEO como los VP’s
de la compañía buscan que
exista un alto grado de
compromiso con la cultura
organizacional los cuales se
reúnen cada 6 meses con otros
ejecutivos para hablar y buscar
el modo en que todos los
colaboradores se sientan
comprometidas con la empresa.
• Como parte de nuestra de
política de calidad, nuestra
Alta gerencia se preocupa
porque nuestra cultura se
difunda en todas las áreas.
• Si, ellos tienen un
alto grado de
compromiso a la
cultura
organizacional ya
que de ellos bajan
los lineamientos
que se deben
seguir y llevarse a
cabo para que
exista una
excelente cultura
organizacional.
59
¿Qué utilidad
tienen los datos
sobre los
recursos
humanos
(registro de
información) para
la planificación
organizacional?
• De mucha utilidad
debido a que en
base a los datos que
se llevan de
evaluaciones de
personal, KPIS entre
otras podemos medir
parámetros para
hacer una
planificación y
realizar mejoras para
el siguiente año.
• Los datos que Recursos
Humanos maneja ayuda a
desarrollar y mejorar la
planificación anual y lograr
cumplir las metas y objetivos
establecidos por los altos
ejecutivos.
• Los datos nos permiten ser
estratégicos y montar un
modelo basado en la
efectividad.
• De mucha utilidad
para lograr que las
metas se cumplas
y que estén
encaminados a los
objetivos de
planificación
actual.
60
¿La empresa
cuenta con
beneficios
adicionales a los
de la ley para los
trabajadores?
• Si, se cuenta con
descuentos y asocios
con diferentes
establecimientos y
negocios de distinta
índole; por ejemplo
se cuentan con
asocios en áreas de
la educación,
formación, salud,
entretenimiento,
restaurantes,
hoteles, etc. Lo único
que tiene que hacer
es presentar su
gafete para hacer
efectivas estas
promociones.
• Si, brindamos un seguro
médico en el cual dependiendo
la ocasión este seguro puede
cubrir de un 80% a un 100%,
brindamos ayuda económica a
los empleados que están
sacando su carrera universitaria
y les pagamos el 50% del gasto
total del ciclo con requisito de
tener nota mínima de 7,
tenemos seguros de viajes, 2
días que la empresa da de
descanso durante el año, entre
otros.
• Si, se cuenta con seguro de
vida, ayuda educacional entre
otros.
• 14 salarios
anuales, subsidio
de alimentación,
100% de pago por
vacación, según el
resultado de la
compañía se da un
bono económico,
40% de descuento
en seguro de
carro, seguro
médico y de vida,
entrega de víveres
(arroz, frijoles y
leche) mensual,
uniformes, becas
de estudio 100%
de matrícula y 50%
o 75%
mensualidad
según notas.
61
¿Cuál es su
punto de vista
con respecto a
que los
colaboradores
tengan flexibilidad
de hacer su
puesto de trabajo
donde ellos
deseen? Es decir
no
necesariamente
en su escritorio u
oficina, sino
desde el jardín u
otros lugares
dentro de la
compañía.
• Dependerá de las
características y
funciones que
requiere el puesto
que estarían
descritas en el
Manual de
Funciones. En caso
de poder realizar
dicho cambio, no
• Respecto a esta flexibilidad
nos regimos en las políticas y
normas de la organización y no
se permite que los
colaboradores trabajen en otros
lugares para evitar
distracciones y un mal
resultado.
• En mi opinión, me parece
que en cada puesto de
trabajo, debe existir esa
flexibilidad. Lo importante son
los resultados.
• Se ha discutido
este tema pero no
se ha aceptado
aun, creo que esto
dependerá del giro
del negocio ya que
algunas no pueden
hacer esto ya que
se debe mantener
siempre el
personal en las
áreas laborales por
si llegan personas
externas a
preguntan algo.
62
¿Qué desafíos
considera que la
empresa puede
tener para
desarrollar un
ambiente laboral
idóneo y su
personal
altamente
capacitado?
• El principal desafío
podría ser el horario
de trabajo que tienen
ciertas cuentas
(campañas) ya que
son turnos largos en
los que algunos
horarios son muy
pesados (ej. De 3 pm
a 11 pm); sin ningún
día de fin de semana
en muchos casos.
Esto genera un
desgaste a la larga
en los colaboradores
porque también
necesitan pasar
tiempo con su familia
y seres queridos.
• El desafío es buscar siempre
la manera de retenerlos y que
se sienta comprometidos a la
organización.
• No conozco organigrama de
desafíos.
• El desafío es
crear más puesto
al personal que va
desarrollándose y
que tenga esa
oportunidad de
seguir creciendo.
Buscamos que si
la persona se va
sea mejor persona
que cuando
ingreso.
63
¿Dentro de la
organización
existen
colaboradores de
distinta edad?
¿En promedio
como está
equilibrado? ¿En
su opinión, qué
aporte le brinda a
su organización
la existencia de
diferentes
generaciones en
sus
colaboradores?
• Si, en la empresa
hay personas de
todas las edades. No
se limita a las
personas que
quieran aplicar por
su edad; esto es una
ventaja para la
empresa ya que está
conformada de
personas de todas
las edades donde las
más jóvenes pueden
socializar y aprender
cosas de las
personas mayores.
• Si existen colaboradores de
distintas edades, gente de 50
años o más que llevan 20 años
en la compañía, y
colaboradores de 18 a 25 años
que en algunas ocasiones
entran a la empresa sin
experiencia laboral previa.
• Si existen colaboradores de
distintas edades. El aporte de
esta diversidad de edades es
que permite un aprendizaje,
los mayores proveen muchas
estrategias a los más jóvenes
y estos a su vez, dan un mejor
resultado.
• Si están
equilibrados los
colaboradores y
tenemos de varias
edades, los
jóvenes aportan
nuevas ideas pero
la gente adulta
brinda sus
experiencias y
conocimientos
para ser más
efectivos.
64
¿Con qué
proceso cuentan
para revisar y
potenciar sus
estrategias de
atracción del
talento humano?
¿Quién es el
encargado?
¿Cada cuánto lo
revisan y como lo
implementan?
• La persona
encargada de
planificar y poner en
marcha las
estrategias de
atracción de talento
es el Gerente de
reclutamiento y
selección de
personal. Estas
estrategias se
revisan todas las
semanas por el
equipo de El
Salvador en conjunto
con todos los demás
países de la región
(Costa Rica, México,
República
Dominicana).
• Actualmente no se contempla
estas estrategias de atracción
del talento humano pero se
espera tomarlos en los
próximos años a un corto plazo.
El encargado debería ser
Recursos Humanos junto a sus
reclutadores y los altos
ejecutivos.
• Actualmente, no se ha
definido una política de
atracción como tal. Este
proyecto se tiene contemplado
para el próximo año y el
encargado sería Gerente de
Desarrollo Organizacional
conjunto a Coordinador de
Reclutamiento y Selección.
• Si buscamos
revisar y potenciar
las estrategias en
las cuales tenemos
que estar
conocedores de
las nuevas
tendencias para
buscar al nuevo
talento y cómo
hacerlo. El
encargado es el
comité de
contratación que
está conformado
por gerente,
planeación
estratégica y
RRHH.
65
DATOS EMPRESAS
FUERA DE EMAT 1
Pregunta
SIC MEDIA One link Urbano Express Cable and
Wireless
GETCOM
¿Cómo fomenta
el desarrollo
técnico de los
colaboradores
dentro de su
organización?
• Horarios Flexibles • La empresa brinda
capacitaciones a sus
colaboradores
dependiendo de sus
puestos de trabajo,
así como
motivándolos a que
se superen asistiendo
a la Universidad y
apliquen a
promociones
internas.
• Han implementado un plan
de carrera que va desde
operativo hasta gerente.
• Mantenemos un plan de
capacitación evaluando a las
personas en las áreas que
necesita la empresa, además
brindamos clases de inglés.
• Por medio de
capacitaciones
especializadas
en los productos
y procesos
•
Fomentándolos
a que asistan a
la Universidad
¿Cómo
estimulan el
aprendizaje y
desarrollo de
sus
colaboradores?
• Un estímulo
directo no existe,
cada uno de los
trabajadores es
libre de perseguir
sus intereses
• Dentro del área de
RRHH existen una
figura llamada
Generalistas que
velan por el
desarrollo y bienestar
• Dan flexibilidad de horarios
y oportunidades para que los
colaboradores asistan a la
Universidad, así como
capacitaciones técnicas
dentro de la organización.
• Brindando
horarios
flexibles para
que estos
asistan a clases
universitarias y
• Por medio de
Coaching
66
de cada uno de los
colaboradores
financiándoselas
¿Qué
herramientas
(herramientas
virtuales/electró
nicas) utiliza en
el reclutamiento
y selección de
personal?
• Correo
electrónico,
reclutadoras y
redes sociales
• Publicamos
convocatorias por
medio de redes
sociales
• También se
publican las plazas
por medio de portales
reclutadores.
• Contamos con un hunter
virtual para buscar talento
afuera de la institución
• Pruebas virtuales de
psicometría
• Perfil de aplicación de
pruebas psicométricas para
usuarios que buscan suplir
plazas vacantes.
• Portal Web
• Reclutadoras
• Redes
Sociales y
asistencia a
ferias
67
¿Cuáles han
sido los
métodos de
selección que le
han aportado
mayores
beneficios a su
organización?
• Referencias
personales
• Asistir a ferias de
empleo, porque en
ellas podemos
conocer personas
especializadas en las
áreas de los puestos
que deseamos cubrir
con la persona
idónea.
• Las pruebas psicométricas,
puesto que ellos nos ayudan
a colar a las personas hasta
llegar a la persona idónea, la
cual buscamos.
• Evaluación
psicométricas
• Ferias de
empleo
68
¿Las labores del
día a día en su
organización
son llevadas a
cabo por
equipos de
trabajos
flexibles e
interconectados,
o sus
colaboradores
poseen una
estructura
vertical definida
para llevar a
cabo sus
labores?
Explique
• Todos los
empleados trabajan
en un mismo lugar
y están en libertad
de opinar y ayudar
en el trabajo de
cualquiera de sus
compañeros.
• Si contamos con
equipos
multidisciplinarias
para conseguir
objetivos
• Este equipo de trabajo los
realizamos cuando
desarrollamos una nueva
estrategia, y juntamos a
todas las áreas.
• Realizamos nuestras
reuniones de equipo ya sea
físicamente o por video
llamadas
• La idea de
estos equipos
de trabajo
flexibles e
interconectados
en nuestra
organización es
para definir
estrategias a
seguir para
nuestros
productos.
• Existen estos
equipos dentro
de la
organización,
son de gran
ayuda para
desarrollar
soluciones
69
¿Cómo
describiría el
grado de
compromiso con
la cultura
organizacional
por parte de los
colaboradores?
• Muy alto • Todos los miembros
de la organización se
encuentran muy
comprometidos con
sus puestos de
trabajo y la
institución, este
compromiso existe en
todos los niveles
jerárquicos de la
organización.
• Están bastante
comprometidos, los
colaboradores suelen dar
más de lo que le pedimos,
siempre buscan innovar
· Están
muy
comprometidos,
estos brindan
más horas de
las que se les
exige a ellos
Todos los
miembros se
encuentran
muy
comprometidos
con la
organización
70
¿Qué utilidad
tienen los datos
sobre los
recursos
humanos
(registro de
información)
para la
planificación
organizacional?
• Ayudan a
maximizar el uso
del personal,
adecuándolos
mejor a tareas que
les puedan
interesar o sean
más adecuados a
ellos.
• Anualmente se
realiza encuesta de
ambiente laboral de
la institución, la cual
se realiza todos los
colaboradores, de la
cual tomamos
nuestras
oportunidades de
mejora para definir
nuestras estrategias y
políticas para el
próximo año.
• Otra utilidad de
estos datos es
conocer cuando es
temporada alta o baja
de las cuentas que
contamos para
solicitar ofertantes a
cubrir plazas.
• Realizamos dos
evaluaciones de desempeño
360°, esta evaluación brinda
los insumos a los gerentes y
coordinadores para que ellos
definan las oportunidades de
mejora de los colaboradores,
en esta evaluación le
pedimos a los colaboradores
indiquen que tipo de
capacitaciones desearían y la
tomamos en cuenta en el
desarrollo del plan de
capacitación.
• Evaluación del
personal
• Mejorar clima
laboral
Se realizan
encuestas de
clima laboral
71
• Realizamos
evaluaciones de
desempeño para
evaluar la
satisfacción del
empleado.
72
¿La empresa
cuenta con
beneficios
adicionales a los
de la ley para
los
trabajadores?
• Bonificaciones
adicionales,
facilidades de
adquirir equipo de
trabajo
(básicamente
prestamos 0 interés
para que compres
una laptop o
similar), y horario
100% flexible.
• Si contamos • Los colaboradores tienen
derecho a seguro de vida,
bonos por antigüedad
• Salarios
competitivos
• Seguro Médico
hospitalario
• Si contamos
73
¿Cuál es su
punto de vista
con respecto a
que los
colaboradores
tengan
flexibilidad de
hacer su puesto
de trabajo
donde ellos
deseen? Es
decir no
necesariamente
en su escritorio
u oficina, sino
desde el jardín u
otros lugares
dentro de la
compañía.
• El trabajador
mientras esté
cumpliendo su
trabajo puede
hacerlo desde
cualquier lugar que
le interese La
oficina solo esta
adecuada para
facilitar la
realización del
trabajo pero si
prefieren otro lugar
no hay problema.
• Esta flexibilidad
depende de la
naturaleza de los
puestos de trabajo,
debido que según las
herramientas y
funciones que
cuenten las
posiciones, estas se
pueden realizar
desde su puesto de
trabajo o en otro
punto, como lo puede
ser desde sus
hogares o en el jardín
de la oficina.
• Me parece una tendencia
positiva, sin embargo existen
actividades que no podemos
realizar fuera de oficina,
porque debemos respetar
acuerdos de confiabilidad con
los clientes.
• Si existen áreas en las que
puede existir este tipo de
apertura en la empresa,
como lo pudiera ser finanzas
y gerentes
• Se puede
implementar
dependiendo del
puesto que
ocupen dentro
de la empresa
• Depende de
las funciones
con las que
cuente
74
¿Qué desafíos
considera que la
empresa puede
tener para
desarrollar un
ambiente laboral
idóneo y su
personal
altamente
capacitado?
• Acceso a
tecnología nueva y
la forma de pensar
del cliente
salvadoreño, que
en ocasiones no
están al tanto de
las nuevas
tecnologías y las
ventajas que estás
representan para
ellos y esto genera
mayor trabajo y un
poco de tensión el
ambiente
• Lograr que el
personal se
identifique con la
institución debido a
que hoy en día
existen muchos Call
Centers que brindan
las mismas o mejores
prestaciones y esto
genera que los
colaboradores estén
rotando de
organizaciones al
momento de no
sentirse identificado
con ella o que su
esfuerzo no sea
reconocido.
• Evitar la fuga de talentos de
la empresa luego de haberlos
desarrollados dentro de la
empresa y peor aún si se van
a la competencia
• El talento joven que llega
sin experiencia que eligen
empresas como trampolín
para llegar a otra.
• Que el
colaborador se
sienta
comprometido
con formar parte
de la
organización y
que este no sea
robado por la
competencia
luego de ser
capacitado por
la organización
• Identificación
de los
colaboradores
con la
organización
75
¿Dentro de la
organización
existen
colaboradores
de distinta
edad? ¿En
promedio como
está
equilibrado?
¿En su opinión,
qué aporte le
brinda a su
organización la
existencia de
diferentes
generaciones en
sus
colaboradores?
• Aunque existen
diferencias de
edades no existen
diferencias
generacionales -
todos los
empleados tienen
entre 23-30 y
forman parte de lo
que se clasificaría
como “millenials”
• Si existe esta
relación de los
colaboradores de
distinta edad, brindan
soluciones diferentes,
el 90% de los
agentes se encuentra
en un rango de edad
de 18 a 30 años, en
el staff esto nos
cumple debido a que
se buscan personas
con experiencia.
• Era muy difícil antes
manejar a la generación de
los millenials debido a que no
podían despegarse de sus
teléfonos, y todavía era más
difícil para los baby boomers
comprender que estos
teléfonos podían ser
herramientas
• Hoy en día los millenials
ayudan a los baby boomers
con la tecnología
• El promedio de edad de os
colaboradores es 24 años en
el área operativa y los
admirativo entre 30 y 40
• Los beneficios es la mezcla
de conocimientos y
experiencias y la manera en
que los colaboradores lo
comparten.
• Si existe
• La mezcla de
edades brinda
respuestas
desde diferentes
puntos de vista
• Las diferentes
edades se
ayudan entre si
• Si existe esta
relación de los
colaboradores
de distinta
edad, brindan
soluciones
diferentes, el
90% de los
agentes se
encuentra en
un rango de
edad de 18 a
30 años, en el
staff esto nos
cumple debido
a que se
buscan
personas con
experiencia.
76
¿Con qué
proceso cuentan
para revisar y
potenciar sus
estrategias de
atracción del
talento
humano?
¿Quién es el
encargado?
¿Cada cuánto lo
revisan y como
lo implementan?
• La estrategia
principal de
atracción es dejar
que nuestros
beneficios hablen
por si mismos ya
que pocas
empresas pueden
decir que ofrecen el
salario que
ofrecemos con el
horario,
condiciones
laborales y
beneficios.
• No puedo responder • Medir la rotación de
empleados mes a mes,
evaluar la base de CV que
las reclutadoras nos hacen
llegar y medir que tan
atractivos nos ve el público
externo en el mercado laboral
• El gerente de RRHH es el
encargado de revisar y
potenciar las estrategias de
atracción de talento.
• Evaluación de
reclutadoras
• Gerente
General
• Dos veces al
año
• No puedo
responder
77
4.3 Análisis de Entrevistas empresas Grandes
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
Similitudes Diferencias
Capacitaciones
periódicas y con un
sistema predefinido
No todas las empresas
definen los temas de
capacitación al principio
del año, tomando ejes
centrales
Las capacitaciones se
llevan a cabo a partir de
las evaluaciones de
desempeño
Unas empresas no
fomentan solamente
capacitaciones técnicas,
sino en temas de
realización y desarrollo
profesional
No todas las empresas
cuentan con planes de
carrera.
El coaching y mentoring
solo figura en una de las
empresas.
ANALISIS EMP GRANDE P 1
Todas las empresas de este nivel cuentan con capacitaciones constantes, aunque
varían en la implementación de las mismas, presentando variantes en el método,
horarios y otros temas que son específicos de cada organización.
Las actualizaciones en tema de uso de software son muy importantes para este
tipo de organizaciones, ya que están haciendo una transición de sistemas
informáticos básicos como Microsoft Excel o Microsoft Acces, a sistemas mucho
78
más complejos y completos como SAP, Oracle, entre otros. La mayoría de los
nuevos empleados no cuentan con experiencia en este tipo de sistemas, por lo
que en su inducción se profundiza mucho en este tema.
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Similitudes Diferencias
Flexibilidad de horarios,
para que empleados
puedan asistir a clases y
puedan hacer otras
diligencias en relación a
sus estudios
No todas las
organizaciones cuentan
con la prestación de pagar
un porcentaje del valor de
la colegiatura de sus
empleados
Fomentar que
empleados se preparen
mejor académicamente
para poder aspirar a
puestos más
importantes dentro de la
organización
Solamente una de las
empresas paga la
totalidad de la colegiatura
para estudios de
postgrado y maestrías.
Capacitaciones
constantes, variando en
los temas vistos. Desde
temas técnicos a temas
de liderazgo, trabajo en
equipo, etc.
ANALISIS EMP GRANDE P 2
En este nivel de empresas creen mucho en los jóvenes que aún no han finalizado
sus estudios, brindando en ocasiones la oportunidad de tener su primer empleo en
su organización. Con el mismo enfoque, dan la facilidad que los mismos puedan
asistir a su centro de estudios, facultándolos a llegar unos minutos tarde o irse
unos minutos antes, para no llegar tarde a la Universidad.
79
Algo que llamó mucho la atención fue que fomentan la preparación y desarrollo
continuo de manera personal, para que de esta manera puedan aplicar a
promociones internas. Los temas de desarrollo y capacitación no van enfocados
únicamente al desarrollo en el día a día de sus labores, sino que también a
ampliar los horizontes de sus conocimientos.
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
Similitudes Diferencias
Uso de portales en línea
para que los candidatos
apliquen a las plazas
ofertadas (Tecoloco)
No todas las empresas
usan el polígrafo.
Las empresas de
outsourcing para
evaluaciones
psicológicas son clave
para estas
organizaciones
No todas creen en
publicar sus plazas en las
redes sociales.
Uso del correo
electrónico para
comunicación con los
candidatos.
No todas las empresas
cuentan con portales
internos de referencias
para puestos de trabajo
Linked in no es una
herramienta muy
utilizada por estos
empleadores en El
Salvador
ANALISIS EMP GRANDE P 3
80
Los portales de reclutamiento en línea como tecoloco.com y search son parte del
día a día en estas organizaciones, ya que les permite tener un primer filtro en los
candidatos optando a sus plazas. Las pruebas psicométricas llevadas a cabo vía
recursos en internet son también una práctica muy común de este tipo de
compañías. Las redes sociales en ocasiones no son utilizadas para ofertar plazas
específicas, solamente sus planes de jóvenes ejecutivos grande o la obtención del
primer empleo. El polígrafo comentaban la mayoría de Directores y Gerentes de
RRHH, es una práctica que va en decadencia ya que representan costos muy
elevados, están optando por pruebas de veracidad llevadas a cabo en línea, que
cuentan con iguales resultados.
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
Similitudes Diferencias
Los portales de
reclutamiento en línea
son los que mejores
resultados les han
brindado.
Los assesments grupales
y juegos de roles no son
muy comunes, sin
embargo algunas de ellas
si los implementan.
Las pruebas
psicométricas son
claves para estas
organizaciones
No todas las empresas
publicitan sus puestos en
medios de comunicación
tradicionales
Si los puestos son
operativos (operarios de
maquinaria, vendedores,
etc.) métodos
tradicionales con
anuncios en medios de
comunicación masiva,
En algunas de las
empresas el departamento
de RRHH, responde
únicamente a las
directrices enviadas por
los demás departamentos,
es decir, no tienen
81
han dado buenos
resultados.
autonomía o potestad de
innovar o proponer
distintas prácticas dentro
de la compañía
ANALISIS EMP GRANDE P 4
Los mayores beneficios son producto del uso del reclutamiento en línea, ya que
economiza tiempo, recursos y brinda un filtro previo, esto es de gran ayuda para
los departamentos de RRHH. Los juegos de roles y assesments grupales solo son
llevados a cabo en empresas, cuya operación necesita de gente muy analítica e
innovadora, por lo que antes de contratar al candidato, se busca ponerlo en
situaciones que se pueden dar en el día y ver su desempeño en función y en torno
a estas.
82
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
Similitudes Diferencias
Un alto porcentaje de
estas empresas si
cuentan con equipos de
trabajo interconectados
para llevar a cabo las
labores cotidianas o
lidiar con problemas
específicos que no son
tan comunes
Algunas, por su naturaleza
(BAC y AFP Confía) no
tienen mucho espacio
para llevar a cabo las
labores en equipos de
trabajo con empleados de
distintas áreas
La mayoría de estas
empresas cuentan con
programas internos, en
el que les brindan a los
empleados la
oportunidad de trabajar
en distintas
departamentos de la
organización, para de
esta manera sentirse
cómodos en áreas no
convencionales para
ellos.
No todas las empresas de
este tipo, cuentan con
procesos predefinidos
para la formación de los
grupos, sino que los
gerentes definen la
idoneidad de sus
empleados para los
distintos equipos de
trabajo multidisciplinarios
ANALISIS EMP GRANDE P 5
83
Las empresas si creen en este tipo de equipos de trabajo interconectados, sin
embargo, no todas los implementan en sus organizaciones, dependiendo del rubro
en el que se desempeñen, son más dispuestos a este tipo de grupos de trabajo.
Los programas internos para el desarrollo de habilidades de otro tipo para los
colaboradores es una práctica muy de moda en este tipo de organizaciones.
Este nivel de organización, en su mayoría no cuentan con procesos
predeterminados para la formación de estos equipos, pero el gerente de cada
departamento cuenta con un panorama muy claro de sus colaboradores y
nombran a las personas que mejor puedan colaborar en estos equipos.
84
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los colaboradores?
Todas las empresas consideran que sus empleados y específicamente sus altos
ejecutivos están sumamente comprometidos con la cultura organizacional de su
compañía, utilizan diversidad de métodos para medir este fenómeno y todas
consideran que sus altos ejecutivos son quienes dan la pauta a sus colaboradores
para sentirse identificados y orgullosos de pertenecer a la organización.
Similitudes Diferencias
Todas las empresas están
convencidas que sus empleados
están comprometidos con la
cultura organizacional para llevar
a cabo sus labores y poder
contagiar a sus empleados
No todas las empresas realizan
evaluaciones para saber hasta qué
punto o en qué medida los
colaboradores están al tanto del
plan estratégico, de los valores
organizacionales, etc.
Miden este nivel de compromiso
a través de consultas hechas a
sus jefes o subordinados
utilizando como instrumento una
encuesta en línea
No todas las empresas presentan
los resultados en una asamblea
general a sus empleados.
Consideran que as mediciones
de clima laboral brindan buenos
insumos para medir este
fenómeno
ANALISIS EMP GRANDE P 6
85
7. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
El 100% de estas organizaciones están convencidas que llevar un registro sobre
los distintos procesos llevados a cabo en recursos humanos son de suma
importancia, ya que estos les brindan insumos clave para la planificación del
siguiente periodo. Estos datos según los gerentes de estos departamentos de
recursos humanos consideran que estos datos son claves para las estrategias y
tácticas para poder obtener mejores resultados de sus colaboradores.
Similitudes Diferencias
Definir plan de capacitación
del próximo año
La felicidad del colaborador
como eje de la planificación
organizacional
Retroalimentar a los
directores y a su
colaboradores sobre sus
fortalezas y debilidades para
de esta manera puedan
mejorar
No todas las empresas utilizan
los datos percibidos para llevar
a cabo despidos o sucesiones
en el personal
Son de mucha utilidad para
definir estrategias y políticas
de cara al siguiente año en
función de los resultados
obtenidos
ANALISIS EMP GRANDE P 7
86
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
Similitudes Diferencias
Todas las empresas
consideran que brindan
prestaciones adicionales a la
ley, como por ejemplo 14
sueldos al año, descuentos
en diversidad de productos,
bonos por cumplimiento de
metas
Solamente una de las
empresas brinda la oportunidad
a sus colaboradores de
comprar productos de canasta
básica a un precio inferior, con
una despensa interna dentro
de la organización
La mayoría concordó que
esta información es de
carácter sensible por lo que
se mostraron renuentes a
revelar esta información
Solamente una de las
empresas -Avianca- da la
oportunidad a su colaboradores
de tomar sus vacaciones por
partes a lo largo del año
Todas brindan seguro
médico hospitalario a sus
colaboradores
ANALISIS EMP GRANDE P 8
El 100% de las compañías de este grupo brindan a sus colaboradores
prestaciones adicionales a la ley, pero estas varían en función de la naturaleza de
la misma. Muchos de los gerentes comentaban que utilizan la figura de canje con
otras organizaciones para poder brindar productos o servicios a sus colaboradores
con precios inferiores a los del mercado. De igual manera, unos consideraron la
información como sensible, debido que algunos de sus colaboradores pueden ser
sujetos o vulnerables a la situación de violencia que vivimos, por lo que no
divulgan los beneficios que ellos reciben.
87
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
Similitudes Diferencias
Un alto porcentaje de
empresas de este tipo no le
incomoda que sus empleados
lleven a cabo sus labores en
otro lado, siempre y cuando
cumplan con sus
asignaciones y tareas a
tiempo
Las instituciones financieras no
permiten que sus colaboradores
lleven a cabo sus labores en
otros lugares de su puesto de
trabajo, debido a que la
información que manejan es
delicada y sensible para los
clientes.
ANALISIS EMP GRANDE P 9
En este tipo de empresas varía la postura en este tema, en relación a la
naturaleza de la misma, si bien la mayoría coincide que siempre y cuando
cumplan con el trabajo asignado en el tiempo establecido, y siempre se
encuentren en una posición en la que sea fácil localizarlos, no hay ningún
problema en que lleven a cabo sus labores en lugares distintos a sus puestos de
trabajo.
Pero, en las instituciones financieras no están del todo de acuerdo en esta
tendencia, debido a que la información que manejan es sumamente delicada,
porque son datos personales de sus clientes.
88
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
Similitudes Diferencias
Mejorar la relación entre
líderes y subordinados, para
evitar malos entendidos y
que la tasa de rotación de
personal aumente
N/A
Consideran que es
sumamente complicado que
todos puedan estar a gusto,
sin embargo la mejora
continua es clave para
poder minimizar las
inconformidades de los
colaboradores
N/A
ANALISIS EMP GRANDE P 10
89
11. ¿Dentro de la organización existen colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes
generaciones en sus colaboradores
Las distintas generaciones, según los directores de recursos humanos, enriquecen
mucho la operación del día a día de sus organizaciones. Sin embargo, todas
coinciden que las generaciones X o Y siguen ocupando sus puestos claves o
directivos, y trabajan muy de la mano con los milenials para poder implementar
soluciones a las distintas problemáticas.
No todas llevan estadísticas o datos tan claros en cuanto al promedio o balance
entre una generación u otra, sin embargo confían mucho en personas que
estuvieron al principio de estas compañías en el país para liderar a las nuevas
generaciones que ingresan a sus organizaciones para la consecución de metas.
Similitudes Diferencias
Los milenials representan
hasta el 65% de los empleados
de estas organizaciones
Los directores y gerentes de
algunas de estas compañías son
de generación X
Coinciden en que las
soluciones que brindan los
milenials son innovadoras y se
balancean bien con empleados
de otras generaciones
Solamente una de las
organizaciones considera que
existe un equilibrio porcentual en
las generaciones de sus
colaboradores
ANALISIS EMP GRANDE P 11
90
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano? ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo
revisan y como lo implementan?
Solamente BAC Credomatic quiso revelar esta información, puesto que algunas de
estas empresas la consideran información confidencial o simplemente no tienen
un proceso definido para atracción de talento, sin embargo sus buenos resultados
y buena imagen hablan por ellos y consideran que eso es clave para que las
mejores personas quieran trabajar para su organización.
Similitudes Diferencias
La mayoría de las
compañías consideran
que es información
sensible y que prefieren
no revelarla
Solamente BAC
Credomatic reveló que lo
hacen a través de
evaluadoras de público
externo, para valorar si las
personas están
interesadas en trabajar en
la organización y si se
tiene una buena imagen
de la organización
ANALISIS EMP GRANDE P 12
91
Análisis de empresas que no son parte de estudio EMAT
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
Similitudes Diferencias
Todas las empresas tienen planes de
capacitación establecidos
Solamente Urbano Express cuenta
con planes de carrera para los
talentos importantes identificados.
Alianzas con centros de enseñanza
del idioma inglés para potenciar esta
capacidad en sus colaboradores
Los temas de capacitación en algunas
de estas empresas son
específicamente técnicos, y potencian
las habilidades de liderazgo en sus
gerentes y directores
ANALISIS EMP MEDIANA P 1
Análisis:
En su mayoría, las empresas cuentan con planes de capacitaciones
establecidos dependiendo del puesto de trabajo y su jerarquía, pueden ir desde
actualización en la cartera de productos, hasta temas de liderazgo, trabajo en
equipo, coaching, etc. En una empresa en específico –Urbano Express- tienen
un plan de carrera hecho a la medida de los colaboradores que han
identificado como líderes y con potencial de ascender en un futuro a puestos
clave, por lo que la actualización y constante desarrollo es fundamental para
este tipo de empleados. De igual manera, estas organizaciones tienen alianzas
estratégicas con centros de enseñanza del idioma inglés a nivel técnico,
quienes llegan 3 veces a la semana una hora antes del inicio de las labores y
los colaboradores que quieran sumarse pueden hacerlo.
92
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Similitudes Diferencias
Algunas cuentan con ayuda financiera
brindada a colaboradores para costear sus
estudios
No todas las empresas cuentan con
los fondos para becar a los
empleados en su centro de
estudios
Oportunidades para colaborar en otras áreas
de la compañía, así ampliar horizontes de
capacidades
Solamente Crowley tiene un portal
en línea para que sus empleados
puedan aprender un tema de
interés dentro de la compañía, a su
disponibilidad de tiempo
ANALISIS EMP MEDIANA P 2
Un punto en común de este nivel, es la ayuda financiera brindada a los
colaboradores para costear sus estudios, dependiendo de su rendimiento
académico, esta puede variar del 50 al 75% del valor de la colegiatura. Están muy
interesados en contar con el personal más capacitado para poder enfrentar los
retos que cada uno de sus mercados representa, por lo que entre más incentivos
puedan brindar para finalizar su carrera universitaria y retenerles dentro de la
compañía, es mejor.
La empresa Crowley cuenta con un portal en línea en el que los empleados
pueden aprender temas de interés para la operación de la compañía y de esta
manera, poder conocer otros ámbitos aparte del que se desempeñan
regularmente.
En la mayoría de estas empresas, constantemente dan a los empleados tareas
que no van relacionadas a sus operaciones cotidianas, con lo que se pretende
93
darles retos, impulsarlos a salir de su zona de confort y que puedan proponer
soluciones .
3. ¿Qué herramientas (virtuales/electrónicas o de otro tipo) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
Similitudes Diferencias
Todas la compañías usan
portales en línea para ofertar sus
puestos de trabajo
Algunas aún usan
medios tradicionales
como anuncios en
periódicos
Algunas de ellas cuentan con
alianzas con universidades para
publicar las ofertas de empleo
disponibles
No todas las empresas
buscan alianzas con
universidades.
Todas concuerdan con que el
uso del internet ha facilitado los
procesos de reclutamiento y
selección
ANALISIS EMP MEDIANA P 3
El 100% de las compañías utilizan portales en línea para ofertar sus puestos
de trabajo al público, en diversidad de medios como por ejemplo, tecoloco.com,
search, computrabajo, joven360 y en ocasiones portales propios de la
organización, publicados en las distintas redes sociales.
También hacen uso del outsourcing de empresas que se dedican a
evaluaciones psicológicas que envían por correo electrónico a los candidatos.
Las alianzas con universidades, publicando las ofertas de empleo a través de
los portales en línea de las mismas, es también una práctica muy común.
El uso de la tecnología, específicamente el internet, es sumamente importante
para las empresas de este tipo hoy en día, puesto que todas coinciden que les
94
ha facilitado la vida a la hora de hacer el análisis de los candidatos, cuentan
con el apoyo de empresas de outsourcing para algunos de sus procesos.
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
ANALISIS EMP MEDIANA P 4
El 100% de las organizaciones coinciden que el medio que mayor resultado les
ha brindado es el reclutamiento en línea. El proceso que consideran clave y de
mayor importancia, son las pruebas psicométricas enviadas por las empresas
contratadas vía correo electrónico a los candidatos ya que les disminuye
costos y agiliza el proceso.
También, muchas de las empresas coinciden que el método de referencias por
parte de sus empleados es algo que también ha dado resultados muy
positivos, puesto que la persona seleccionada cuenta con el aval de alguien
que ya está dentro de la organización.
Las ferias de empleo son muy utilizadas por estas empresas, ya que su costo
es mínimo y en ocasiones llevan a cabo entrevistas en el mismo lugar. Y para
finalizar, muchas de las empresas tienen en común el promover e impulsar las
Similitudes Diferencias
Todas coinciden que el reclutamiento en línea
es el que mejores resultados les ha brindado
Solamente un porcentaje muy bajo
de las empresas, todavía usa el
sistema de referencias personales
para reclutar nuevo personal
Las ferias de empleo son muy utilizadas
puesto que les brinda la oportunidad de tener
un primer contacto con los candidatos
No todas las empresas brindan
incentivos económicos a sus
empleados por referir personal
95
promociones internas, ya que se conoce de primera mano las capacidades y
competencias de los colaboradores, y en ocasiones solo requiere un mínimo
de capacitación para ser 100% aptos para el puesto al que aspiran.
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
ANALISIS EMP MEDIANA P 5
La mayoría de las empresas si cuentan con equipos de trabajo
multidisciplinarios para llevar a cabo sus labores cotidianas, si bien tienen
tareas definidas en su día a día, los directores y gerentes de recursos humanos
nos comentaron que este tipo de equipos flexibles ayuda mucho en el logro de
metas y objetivos de la organización, ya que ayuda a los colaboradores a salir
de la rutina y ampliar sus horizontes y campos de acción.
Muchas de las empresas entrevistadas coinciden en que utilizan este tipo de
equipos de trabajo interconectados de distintos departamentos, para definir las
estrategias comerciales a seguir y el seguimiento que se les dará a los clientes.
Consideran de suma importancia la integración de todos los niveles jerárquicos
y disciplinarios, puesto que por la naturaleza de sus organizaciones requieren
de personas con diversidad de conocimientos y experiencias.
Similitudes
En su mayoría si cuentan con equipos de
trabajo multidisciplinarios
Consideran de suma importancia la
integración de todos los niveles jerárquicos
y disciplinarios en la organización
96
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los altos ejecutivos de su organización?
Similitudes Diferencias
Todas las empresas consideran que
existe un alto grado de compromiso
por parte de sus colaboradores
Solamente una de estas empresas
utiliza el principio de Vértice a Base,
es decir buscar que sus gerentes y
altos ejecutivos contagien el
compromiso y amor por su trabajo
ANALISIS EMP MEDIANA P 6
De las empresas en que se realizaron las entrevistas se puede observar que el
100% de estas consideran que existen un alto grado de compromiso por parte de
los colaboradores, siguiendo una línea jerárquica desde los altos ejecutivos de la
organización hasta los colaboradores con puestos más bajos.
Se debe tomar en cuenta que los altos ejecutivos son parte fundamental y clave
para que exista un compromiso con la cultura organizacional dentro de toda la
compañía, un ejemplo de ello podemos mencionar empresas como Crowley
Shared Services que el propio CEO juntos con su personal más cercano (Los
VP’s) hacen reuniones constantes para buscar la mejor estrategia en que sus
colaboradores estén comprometidos con la cultura organizacional con ayuda de
los gerentes y supervisores de cada área laboral.
C-Imberton y Acsa son otras empresas en donde sus altos ejecutivos buscan
estrategias para poder difundir en toda la organización este compromiso con sus
colaboradores para exista un cultura organizacional.
97
7 ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
Similitudes
Son de mucha utilidad para medir y
establecer los temas que se verán en
las capacitaciones en los periodos
siguientes
Definen puntos de mejora específicos
para gerentes y directores
Todas las compañías usan estos
datos para tomar decisiones en
cuanto a despidos
ANALISIS EMP MEDIANA P 7
Las empresas desarrollan anualmente evaluaciones de personal para medir sus
desempeño, encuestas sobre el clima laboral de la empresa, las capacitaciones
que se realizan a los colabores para la planificación organizacional anual.
De las empresas entrevistadas el 100% de estas, ocupan estos registros de
información para realizar el análisis y las estrategias que deberán seguir para su
planificación en la organización para el siguiente año. Además cabe destacar que
por medio de esta recolección de datos los gerentes y supervisores podrán definir
puntos de mejora específicos para mejorar el desempeño de sus colaboradores,
buscar planes de capacitación para desarrollar a su personal y que estos puedan
realizar un trabajo eficiente y eficaz en su labor diaria y además medir la
satisfacción del personal para evitar un bajo rendimiento o problemas que puedan
afectar a la producción laboral.
Una de las empresas One Link hacía mención de la importancia de recolección de
datos que se obtienen anualmente para realizar oportunidades de mejora, definir y
98
mejorar si es necesario sus estrategias, analizar las políticas de la organización
para determinar su planificación del siguiente año.
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
ANALISIS EMP MEDIANA P 8
El 100% de las empresas entrevistadas mencionaban que si cuentan actualmente
con beneficios adicionales a los de la ley para fidelizar y motivar a su personal
para que pueda cumplir los objetivos y metas de la empresa, también retenerlos
en la organización ya que son parte esencial y clave en sus puestos de trabajo.
La mayoría de las empresas tienen en común el darle a sus empleados bonos
económicos a las de la ley, seguros médicos tanto al empleado como a su familia,
oportunidades de becas en donde la empresa pague el estudio universitario del
empleado motivándolo para su crecimiento personal y también de ayuda para su
crecimiento laboral.
Una de las empresas que nos hacía mención sobre estos beneficios y la cual
cuenta con una gran variedad de beneficios que han logrado fidelizar y motivar a
su personal es ACSA, entre las que mencionaban que más les gustaba a su
personal eran: 14 salarios anuales, el pago del 100% de su salario por vacaciones
y no del 30% como lo establece la ley, becas de estudio en donde pagan entre un
50% a un 75% de estudios universitarios, víveres entre otros.
Similitudes
Si, todas cuentan con prestaciones adicionales a la ley, estas
van desde seguro medico hospitalario, hasta vacaciones
adicionales y bonos por buen rendimiento y logro de metas
Pago de 1 o 2 salarios extras al año
99
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
Similitudes Diferencias
Un 50% de estas empresas si tienen
flexibilidad para llevar a cabo su trabajo desde
cualquier parte de la compañía
El resto, en puestos específicos de
contacto ya sea con clientes o
proveedores, no brinda este
beneficio
ANALISIS EMP MEDIANA P 9
Las empresas que se entrevistaron mencionaban que es una buena idea e
innovadora el implementar que exista flexibilidad en que los colaboradores hagan
sus tareas laborales no necesariamente en su escritorio sino que lo realicen en
otros lugares, pero también concuerdan que no todas las empresas y no todas las
áreas de trabajo puede existir esta flexibilidad debido a que algunos tienen
contacto directo con proveedores o con clientes.
Actualmente el 100% de estas empresas no cuentan con esta flexibilidad en sus
puestos de trabajo pero todas optaron que es una idea innovadora desarrollarlo en
las instituciones siempre y cuando no afecten con las labores del personal, se
pueda definir para que tipo de puesto de trabajo aplica y en las políticas y normas
que están definidas en la empresa.
100
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
Similitudes Diferencias
Algunas concluyen que para poder mejorar el
ambiente organizacional es calve generar una
buena relación entre gerentes y subordinados
Algunas de estas empresas creen
que es muy difícil que todos los
empleados estén a gusto, y no
prestan mucha atención a este
tema
ANALISIS EMP MEDIANA P 10
Este grupo de empresas concluyen que deben el mayor desafío de desarrollar un
ambiente laboral idóneo y personal capacitado es evitar la fuga de talentos por
medio fomentar el compromiso con la institución, que se sientan orgullosos por
formar parte de ella hasta el punto de volverse fanáticos, porque de esta manera
blindan que sus colaboradores sean robados por la competencia luego que su
actual empresa haya invertido recursos y tiempo en ellos formándolos.
101
11. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores?
Similitudes Diferencias
La mezcla de generaciones es muy
equilibrada, sin embargo no fue a propósito.
Simplemente al hacer rotación de personal
esta se fue equilibrando
Sin embargo, un porcentaje dice
que sus directores deben ser de
generación X, puesto que tienen
mejor criterio y mayor experiencia
Un porcentaje muy alto de empresas dice que
los milenials son la mayoría de sus gerentes y
directores
ANALISIS EMP MEDIANA P 11
Todas las empresas concluyeron que esta mezcla si ocurre dentro de sus
organizaciones, por lo cual se sienten muy complicidades de que así ocurra.
En el caso de los call center estos mencionan que su media de edad en cuanto a
los agentes de llamadas es de un 90% de los colaboradores estar entre 18 y 30
años, pero teniendo un equilibrio edades en el área administrativa de sus
organizaciones, lo cual brinda soluciones muy innovadoras en ellas.
En cuanto al resto concluyeron que si existe esta mezcla pero es más equilibrada
en ellos, y que valoran tanto las ideas de un recién graduados universitarios como
las de un colaborador que cuenta muchos años dentro de la misma institución.
Hoy en día los millenials reciben más aceptación de parte del resto de las
generaciones puesto que antes los miraban con recelo por que estos no se
separaban de sus celulares pero hoy en día han visto el resto de las generaciones
la poderosa herramienta que esta es y les solicitan ayuda a ellos para operarlos,
además del resto de dispositivos tecnológicos.
102
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano? ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo
revisan y como lo implementan?
Similitudes
La mayoría concluyó que reciben resultados de encuestas que realizan las
reclutadoras al público externo sobre si estos estarían dispuestos a formar parte
de sus organizaciones, esta evaluación la mayoría concluye que la realizan dos
veces al año y el encargado de revisar o potenciar estas estrategias es el gerente
de RRHH.
ANALISIS EMP MEDIANA P 12
103
Análisis comparativo general de ambas categorías.
Similitudes Diferencias
Ambas categorías de empresas
implementan capacitaciones del personal de
manera periódica, sin embargo las
empresas de la primera categoría, se
enfocan no solamente en lo técnico, sino
también en temas de desarrollo o
realización personal, como liderazgo, etc.
En ambas categorías hay empresas que
cuentan con planes de carrera establecidos
para sus colaboradores, sin embargo la
gran mayoría aún no cuenta con esta
herramienta.
Un gran porcentaje de empresas de ambas
categorías brindan flexibilidad de horarios
para sus colaboradores, para que los
mismos puedan asistir a clases, también
brindan la oportunidad de aprender en
distintas áreas de la organización para
ampliar sus horizontes de operación.
Algunas empresas costean del 50% al 75%
de la colegiatura de sus empleados
dependiendo de su desempeño
Un gran porcentaje de empresas de ambas
categorías no brinda la prestación de pagar
un porcentaje de los estudios de los
colaboradores, aunque si les incentivan a
finalizar sus estudios de pregrado y
continuar en un posgrado para después
optar por
Todas las empresas de ambas categorías
implementan el reclutamiento y selección en
línea a través de portales como
Tecoloco.com o Search
Algunas empresas del grupo dos, para sus
puestos operativos, prefieren hacer las
convocatorias de sus puestos de trabajo, a
través de periódicos, puesto que este es el
medio más inmediato para el tipo de
personas al que va dirigido
Todas las empresas de ambas categorías
sostienen que el mejor método y el que
mayores resultados les ha brindado es el
reclutamiento a través de portales en línea y
el apoyo de empresas de outsourcing para
Si bien algunas empresas multinacionales,
del primer grupo usan aún la técnica del
polígrafo para filtrar a sus empleados, las
empresas del segundo nivel, han optado
por medios más económicos de evaluación
104
las pruebas psicométricas.
El 75% de las empresas de ambos grupos si
brindan a los empleados la posibilidad de
llevar a cabo sus labores en lugares que no
sean sus puestos de trabajo.
Las empresas financieras del primer grupo,
no brindan la flexibilidad porque la
información que manejan es muy personal
para sus clientes
El 100% de empresas creen o está segura
que sus empleados, especialmente altos
ejecutivos están comprometidos con la
organización
Solamente una parte de las empresas
encuestadas de ambos grupos, utiliza los
datos arrojados por las estadísticas de
recursos humanos para despedir a sus
empleados
ANALISIS COMPARATIVO 1
105
Graficas de la recopilación de datos
Empresas Grandes
Empresas Grandes
Aprendizaje y desarrollo decolaborades
Planes de carrera
Empresa 2.0 y Outsourcing
Equipos Multidisciplinarios
Cultura y Compromiso
Evaluacion de desempeño yclima organizacional
Flexibilidad en puesto detrabajo
Generaciones
Atracción de talento
106
Empresas Medianas
Empresas Medianas
Aprendizaje y desarrollo decolaborades
Planes de carrera
Empresa 2.0 y Outsourcing
Equipos Multidisciplinarios
Cultura y Compromiso
Evaluacion de desempeño yclima organizacional
Flexibilidad en puesto detrabajo
Generaciones
Atracción de talento
107
Grafico Consolidado (Empresas Grandes vs Empresas Medianas)
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Empresas Grandes
Empresas Medianas
108
Capítulo 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
La innovación dentro de las organizaciones estudiadas, a través de la
inclusión de la tecnología en diversos procesos del día a día de sus
colaboradores, es una práctica bastante común. Esto va muy de la mano
con lo expuesto en el marco teórico, sobre la tendencia de la “empresa 2.0”.
Observamos que algunas de estas empresas están optando por una fuerte
presencia en internet –como lo define la teoría- para tener un buen
posicionamiento de su marca y buscar que las personas, sobre todos los
jóvenes, quieran integrar su organización.
El desarrollo de los colaboradores fue considerado como una prioridad para
la totalidad de las empresas en este estudio, esto va muy de la mano con lo
expuesto de manera teórica, cuando se mencionaba que el generar y
promover una cultura de desarrollo constante y en la que los empleados se
sientan cómodos y valorados, era la tendencia que más estaban adoptando
las organizaciones. A pesar que la aplicación de la misma genera una
inversión constante, los empleadores entrevistados la consideran
fundamental para mantener a su personal motivado. A pesar que no se
cuenta con suficientes datos estadísticos, para sustentar que todo el ámbito
salvadoreño está apostando al desarrollo constante de sus colaboradores,
podemos mencionar que si es una práctica con bastante aceptación y que
ha generado resultados positivos en distintas organizaciones.
Luego de contrastar los datos recopilados con la teoría expuesta, se
observa que en las empresas estudiadas, las tendencias que mayor
aceptación tienen son: el desarrollo y capacitación constante de
colaboradores y la empresa 2.0. Se considera importante mencionar que
existen variantes de una organización a otra, en la manera de aplicar las
mismas.
109
En la mayoría de las empresas estudiadas no se observa una actualización
constante en materia de recursos humanos, aunque las razones se
desconocen, esto ha influido en que no estén del todo acopladas a las
nuevas tendencias en la gestión del talento humano que se están
implementando alrededor del mundo.
5.2 Recomendaciones
Actualización constante en temas de Gestión de Talento Humano, asistir a
congresos de charlas sobre tendencias de la gestión del talento humano
periódicamente, leer los informes de las firmas de recursos humanos
globales, para de ésta manera verificar si su organización necesita mejorar
ciertos aspectos y poder acoplarse de mejor manera a las tendencias
globales.
Enfatizar la importancia y valor de la tecnología –empresa 2.0- en el día a
día de su organización, a través de capacitación constante en el uso de
portales web y herramientas tecnológicas, para que todo el personal pueda
sacarle el mayor provecho a las mismas.
Fomentar la cultura de compromiso por parte de sus colaboradores, a
través de la implementación de planes de carrera y el desarrollo constante
de sus colaboradores, debiendo contar como mínimo con la definición de
puestos clave, el mapeo de los puestos y la proyección a futuro de los
individuos que ocupan los puestos clave. (Ver propuesta)
Potenciar al máximo su estrategia de atracción de talento, a través del
internet, manteniendo su imagen con presencia fuerte en redes sociales y
páginas web, interactuando constantemente y de manera cordial con sus
clientes, para que esto se traduzca en una mejor imagen para su compañía.
Mejorar su estrategia de retención del talento, enfocándose no solamente
en prestaciones monetarias o en especie, sino en relación a ambientes de
sana convivencia, desarrollo constante, sentido de pertenencia y
motivación. Profundizar el enfoque al valor de las personas, no solo en
110
función de lo que ellos pueden brindar a la organización, sino en una
relación de ganar - ganar.
Capítulo 6: Propuesta de solución a la problemática investigada
6.1 Objetivos
Objetivo General:
Facilitar la puesta en práctica de las tendencias de la gestión del talento humano
en el ámbito salvadoreño empresarial, por medio de fomentar el aprendizaje y
desarrollo entre sus colaboradores, además de promover las relaciones entre las
personas y el intercambio de información dentro de sus organizaciones por medio
del uso de la tecnología.
Objetivos Específicos:
Implementar planes de carrera en las empresas desarrollando al personal
para obtener mayores oportunidades de crecimiento en el ámbito
profesional y a su vez fidelizarlos con la institución
Disponer de herramientas de comunicación más eficientes y agilidad en las
operaciones
Aumentar la escucha de los grupos de interés y su satisfacción
111
6.2 Justificación
Después de haberse realizado la investigación en diferentes empresas de El
Salvador entre los meses de Septiembre a Octubre del año 2016 utilizando el
instrumento de entrevista para recolección de datos sobre el uso de las tendencias
de la gestión del talento humano en las empresas, llevándose a cabo entrevistas
tanto presencial como virtual con los jefes y gerentes del área de RRHH se
identificó que existe una problemática sobre la cultura y compromiso que sus
colaboradores tienen con su organización debido a que las empresas invierten
tiempo y recursos para capacitar y desarrollar al personal pero no tienen bien
estructurado un medio o método para retenerlos y evitar que se muevan a otras
instituciones.
Además de esto se identificó otro punto de mejora ligado a la no utilización de
tecnología para agilizar las operaciones dentro de la organización y aumentar la
satisfacción de los grupos de interés.
6.3 Descripción de propuestas
Plan de Carrera
En base a al área de mejora encontrada en los objetos de estudio una de las
propuestas que se presenta consiste en la elaboración y puesta en práctica de un
plan de carrera que permita a las empresas contar con un semillero de talentos
altamente comprometidos con la institución que puedan volver más efectivos sus
procesos por medio de sus conocimientos adquiridos para proponer nuevas ideas
innovadoras y mitigar amenazas en un entorno empresarial cambiante.
Este plan de carrera tiene como objetivo promover el desarrollo del personal,
debido a que es indispensable que les des la oportunidad de mantenerse en
constante aprendizaje y les ofrezcas oportunidades de abordar nuevos retos
profesionales a través de promociones o ascensos dentro de su organización, ya
que según las empresas visitadas esta es una de las principales razones de fuga
de talentos.
112
Si bien las empresas del primer grupo entrevistado si cuentan con un plan de
carrera implementado, nuestra propuesta está enfocada en al segundo grupo de
empresa que a pesar de ser instituciones grandes no cuentan con un plan de
carrera actualmente.
Por tal motivo se propone a estas empresas seguir los siguientes pasos para la
elaboración e implementación de un plan de carrera.
1. Desarrollar un organigrama con cada posición laboral requerido y definir
sus roles
Se deben identificar las diferentes posiciones necesarias dentro de la empresa
dependiendo del giro de ella y su cultura.
Realizar la definición estratégica según cultura de la empresa
Determinar las características que deberá contar el personal dependiendo
de las políticas y necesidades de la empresa
Comunicar lo que su empresa ofrece a las personas que trabajan en ella
Plantear posibles cambios estructurales dentro de su organización en el
futuro, como lo son jubilaciones de los altos ejecutivos
Elaborar un organigrama y definir los puestos de trabajo necesarios, brindara una
visión integral de en qué áreas existirá un mayor movimiento de personal y sus
necesidades de capital humano, de esta manera se podrá comenzar a planificar
las oportunidades de crecimiento de sus empleados.
2. Identificar las competencias que son requeridas para desempeñar los
puestos de trabajo
Determinar las competencias laborales necesarias las cuales guiarán el
desempeño laboral del colaborador y servirán de conexión para alinear la
estrategia de la empresa con el equipo de trabajo a través de actitudes,
conductas y habilidades específicas.
113
3. Elaborar perfiles de puesto
Se debe entender que el perfil de puesto incluye toda la información de la posición
laboral a desempeñar como son las habilidades, competencias, actitudes,
formación educativa y profesional, experiencia, etc.
Esta parte es fundamental para el reclutamiento y selección del personal ya que
está basado en los perfiles de puesto elaborados para asegurarnos de estar
contratando a las personas que cumplan los requisitos y que su perfil sea
adecuado a los valores y la cultura organizacional.
Los elementos que debe incluir un perfil de puesto son los siguientes:
Descripción general del puesto
Funciones y responsabilidades
Metas y objetivos
Posición dentro del organigrama y en la línea de mando
Rango de remuneración
Indicadores de productividad
Habilidades
Aptitudes y experiencias requeridas
4. Desarrollar mapas de carrera
Se deben trazar los posibles caminos de desarrollo y crecimiento profesional que
puede tener cada posición en la organización según su familia de puestos.
5. Llevar a cabo un proceso formal de evaluación de desempeño e identificar
los talentos de la organización
La evaluación de desempeño es una herramienta clave para la gestión del talento
humano de la empresa, ya que ayuda alinear los planes de organización con los
objetivos individuales de los colaboradores, así como la manera en que los
lograran.
114
La evaluación de desempeño del equipo de trabajo es una clara oportunidad de
conocer el valor que cada uno de los colaboradores puede aportar a la empresa
en otros puestos laborales o en actividades distintas a las actuales ya que ofrece
datos acerca de las competencias, conocimientos, habilidades, fortalezas, áreas
de oportunidad y productividad de la persona, esto representa una pieza clave al
momento de proponer un plan de carrera que favorezca el desarrollo profesional
del trabajador por medio de ascensos.
Siguiendo la evaluación de desempeño, el siguiente paso es identificar y conocer
a los talentos con los que cuenta la empresa.
6. Identificar las capacitaciones a descubrir en base a la competencia que se
deben desarrollar e implementar
Lo siguiente es definir y priorizar las capacitaciones y entrenamientos que necesita
el colaborador para lograr dominar las competencias y conocimientos que requiere
para seguir avanzando en su desarrollo profesional dentro de la organización.
Con esto se logra no solo potencializar las habilidades actuales sino evaluar en
qué otras áreas puede existir un descubrimiento de nuevas competencias y
maximizar el rendimiento de los empleados.
Lo consecuente a esto es definir las necesidades de capacitación, se procede al
diseño de un plan de acción bien definido, con objetivos y metas claras así como
tiempos establecidos que deberán ser respetados. Una manera de realizarlo es a
través de una tabla que incluya objetivos en tiempos determinados.
Este programa puede incluir las siguientes actividades como:
Capacitación formal
Lecturas
Coaching
Visitas a instituciones
Puestos rotatorios por diversas áreas de la empresa
115
Estudios profesionales
7. Lanzar el plan y comunicarlos a los colaboradores
Es de suma importancia que cada uno de los empleados esté al tanto del plan y lo
que incluye este, además de conocer los resultados de la evaluación y las
competencias que van a desarrollar para alcanzar el puesto al que desean llegar
en la empresa.
8. Dar seguimiento y monitoreo
Se debe llevar un control sobre el cumplimiento del plan de acción y monitorear las
desviaciones que ocurran. Es de vital importancia llevar una constante
comunicación con los empleados para conocer sus avances, dudas y
expectativas.
Por último, es importante recalcar la importancia de establecer nuevas prioridades
en cada revisión y en caso de ser necesario diseñar nuevos planes de acción con
el fin de que el proceso esté en continua mejora.
116
Esquema de Implementación
Desarrollar un organigrama con cada
posición laboral requerido y definir sus
roles
Identificar las competencias que son
requeridas para desempeñar los
puestos de trabajo
Elaborar perfiles de puesto
Desarrollar mapas de carrera
Llevar a cabo un proceso formal de
evaluación de desempeño e identificar
los talentos de la organización
Identificar las capacitaciones a
descubrir en base a la competencia que se deben desarrollar e
implementar
Lanzar el plan y comunicarlos a los
colaboradores
Dar seguimiento y monitoreo
117
Este esquema resume la descripción anterior
• Estos varían dependiendo de la naturaleza de la organización, número de empleados, herramientas de evaluación de desempeño, capacitaciones y entrenamiento que necesitan los colaboradores
Costo de Propuesta
• Se sugiere que los responsable de llevar a cabo esta propuesta sea el area de RRHH.
Responsables
118
Empresa 2.0
Después de analizar los resultados de la investigación en la clasificación de
ambos grupos de empresas entrevistadas se puede observar la deficiencia o la
falta de visión sobre la tendencia de Empresa 2.0 en la cual las empresas busquen
tener una plataforma dinámica y en constante cambio la cual pueda promover
relaciones entre las personas y el intercambio de información.
Por tal motivo se propone la planificación, desarrollo e implementación de la
tendencia “Empresa 2.0” el cual permitirá a la empresa:
1. Transformar sus operaciones y su trabajo en redes sociales entre los
clientes y sus empleados
Esta característica le permitirá a los involucrados que tengan una comunicación
fluida y personal en sus procesos, logrando así un mayor control dentro y fuera de
la institución.
2. Mayor alcance a nivel mundial
Esto generara un impacto positivo y de mayor oportunidad para la empresa a ser
más innovadores y hacerse conocer a un público más amplio y que puedan
conocer sus operaciones, productos y servicios.
3. Interacción por medio la internet
El uso de nuevos programas de interacción tanto dentro como fuera de la
organización usando herramientas como por ejemplo el uso de video llamadas a
través de la internet permitirán comunicarse a nivel mundial e interactuar entre
cliente, entre empleados para desarrollar mejor sus procesos o tener un contacto
más personalizado con sus clientes o futuros clientes.
4. Uso de blogs y Wikis para documentar operaciones
Con esto la organización generara un conocimiento sobre acontecimientos o
noticias de importancia sobre la empresa para que personas externas puedan
conocerlos, involucrarse con la empresa y conocer más sobre sus productos, sus
servicios o sus operaciones.
119
5. Ventajas Competitivas
Elaborar estrategias y campañas de gran auge utilizando bajos presupuestos con
ayuda de medios como el internet que le permitan ser más competitivos a nivel
nacional y regional.
6. Flexibilidad de trabajar fuera de un puesto de trabajo
Actualmente esto le permitirá al empleado poder conectarse desde cualquier lado
fuera de su puesto de trabajo para realizar sus procesos o funciones con la misma
o mayor eficacia que realizándola en un puesto de trabajo.
Se realizó la cotización con la empresa WE CODE YOU que se especializa en la
creación de páginas web, plataformas empresariales, manejo de redes sociales y
mantenimiento de las mismas que el costo de la inversión para realizar una
pagina/plataforma para desarrollar la idea de la tendencia de Empresa 2.0 es:
Diseño de la plataforma
• Costo de $360 + IVA
Creacion de la plataforma
• Costo de $500 + IVA
Mantenimiento
Gratis por 6 meses
120
Con esto las empresas que lo apliquen lograran obtener:
6.4 Responsables
Se sugiere que los responsables que deberán llevar a cabo ambas propuestas
sean el área de RRHH junto con los altos ejecutivos de la organización como los
gerentes y supervisores de cada área y el área de planificación estratégica si
existiera.
6.5 Lugar de realización
El lugar de realización de esta propuesta se deberá llevar a cabo en las
instalaciones de las empresas y fuera de las instalaciones en caso se programe
una capacitación con alguna empresa externa.
Relaciones Internas
• Conocimiento interconectados e integrados entre los departamentos de la empresa.
Relaciones Externas
• Relacion entre la empresa y sus clientes, proveedores y partners.
Mayor Productivid
ad
• Mejor metodologia de trabajo con el uso de herramientas eficientes para la obtencion de resultados.
Nuevos Sistemas
• Creaccion de nuevos sistemas de información que permiten ser más productivos en todas las áreas de la empresa.
121
6.6 Forma de desarrollo
Se les informara a los contactos (Gerentes de RRHH) de las empresas entrevistas
sobre las propuestas de mejora que se identificaron para que ellos puedan
analizarlo detenidamente y puedan llevarlo a cabo en sus instituciones.
6.7 Fechas
La entrega de propuestas a las instituciones se llevará a cabo entre el mes de
enero-febrero del año 2017.
122
Anexos
Nombre del Entrevistado: Alejandra Garcia
Empresa en la que labora: Urbano Express
Puesto que desempeña: Jefa de RRHH
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
Han implementado un plan de carrera que va desde operativo hasta gerente.
Mantenemos un plan de capacitación evaluando a las personas en las áreas
que necesita la empresa, además brindamos clases de inglés.
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Por medio de horarios flexibles
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
Contamos con un hunter virtual para buscar talento afuera de la institución
una vez hayamos agotado la búsqueda para suplir plazas por medio de
concursos internos.
Pruebas virtuales de psicometría
Perfil de aplicación de pruebas psicométricas para usuarios que buscan
suplir plazas vacantes.
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
Las pruebas psicométricas, puesto que ellos nos ayudan a colar a las personas
hasta llegar a la persona idónea, la cual buscamos.
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
Explique
Este equipo de trabajo los realizamos cuando desarrollamos una nueva
estrategia, y juntamos a todas las áreas.
123
Realizamos nuestras reuniones de equipo ya sea físicamente o por video
llamadas
¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional por
parte de los altos ejecutivos de su organización?
Están bastante comprometidos, los colaboradores suelen dar más de lo que le
pedimos, siempre buscan innovar
6. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
Realizamos dos evaluaciones de desempeño 360°, esta evaluación brinda los
insumos a los gerentes y coordinadores para que ellos definan las
oportunidades de mejora de los colaboradores, en esta evaluación le pedimos
a los colaboradores indiquen que tipo de capacitaciones desearían y la
tomamos en cuenta en el desarrollo del plan de capacitación.
7. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
Los colaboradores tienen derecho a seguro de vida, bonos por antigüedad
8. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
Me parece una tendencia positiva, sin embargo existen actividades que no
podemos realizar fuera de oficina, porque debemos respetar acuerdos de
confiabilidad con los clientes.
Si existen áreas en las que puede existir este tipo de apertura en la empresa,
como lo pudiera ser finanzas y gerentes
9. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
Evitar la fuga de talentos de la empresa luego de haberlos desarrollados dentro
de la empresa y peor aún si se van a la competencia
El talento joven que llega sin experiencia que eligen empresas como trampolín
para llegar a otra.
124
10. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores?
Era muy difícil antes manejar a la generación de los millenials debido a que no
podían despegarse de sus teléfonos, y todavía era más difícil para los baby
boomers comprender que estos teléfonos podían ser herramientas
Hoy en día los millenials ayudan a los baby boomers con la tecnología
El promedio edad de os colaboradores es 24 años en el área operativa y los
admirativo entre 30 y 40
Los beneficios son la mezcla de conocimientos y experiencias y la manera en
que los colaboradores lo comparten.
11. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano? ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo
revisan y como lo implementan?
Medir la rotación de empleados mes a mes, evaluar la base de CV que las
reclutadoras nos hacen llegar y medir que tan atractivos nos ve el público
externo en el mercado laboral
El gerente de RRHH es el encargado de revisar y potenciar las estrategias de
atracción de talento.
125
Nombre del Entrevistado: David Rodríguez
Empresa en la que labora: Cable and Wireless
Puesto que desempeña: Gerente General
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
Por medio de capacitaciones especializadas en los productos y procesos
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Brindando horarios flexibles para que estos asistan a clases universitarias y
financiándoselas
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
Portal Web
Reclutadoras
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
Evaluación psicométricas
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
Explique
La idea de estos equipos de trabajo flexibles e interconectados en nuestra
organización es para definir estrategias a seguir para nuestros productos.
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los altos ejecutivos de su organización?
Están muy comprometidos, estos brindan más horas de las que se les exige a
ellos
7. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
Evaluación del personal
126
Mejorar clima laboral
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
Salarios competitivos
Seguro Médico hospitalario
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
Se puede implementar dependiendo del puesto que ocupen dentro de la
empresa
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
Que el colaborador se sienta comprometido con formar parte de a organización
y que este no sea robado por la competencia luego de ser capacitado por la
organización
11. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores?
Si existe
La mezcla de edades brinda respuestas desde diferentes puntos de vista
Las diferentes edades se ayudan entre si
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano? ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo
revisan y como lo implementan?
Evaluación de reclutadoras
Gerente General
Dos veces al año
Nombre del Entrevistado: Rebeca Jimenez
127
Empresa en la que labora: OneLink
Puesto que desempeña: Reclutadora
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
La empresa brinda capacitaciones a sus colaboradores dependiendo de sus
puestos de trabajo, así como motivándolos a que se superen asistiendo a la
Universidad y apliquen a promociones internas.
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Dentro del área de RRHH existen una figura llamada Generalistas que velan
por el desarrollo y bienestar de cada uno de los colaboradores, ellos
potencializan las habilidades de los empleados, así como asegurarse que
estos se sienten bien de pertenecer a esta organización y que conozcan que
su aporte es valioso.
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
Publicamos convocatorias por medio de redes sociales para las personas que
se encuentran afuera de la empresa, además de contar una red social muy
parecida a FB en la que publicamos las plazas disponibles para los
colaboradores y para que ellos puedan referir amistades a la organización
también.
También se publican las plazas por medio de portales reclutadores.
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
Asistir a ferias de empleo, porque en ellas podemos conocer personas
especializadas en las áreas de los puestos que deseamos cubrir con la
persona idónea.
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
Explique
Si son llevadas por equipos formados por miembros de distintas áreas
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los altos ejecutivos de su organización?
128
Todos los miembros de la organización se encuentran muy comprometidos con
sus puestos de trabajo y la institución, este compromiso existe en todos los
niveles jerárquicos de la organización.
7. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
Anualmente se realiza encuesta de ambiente laboral de la institución, la cual se
realiza todos los colaboradores, de la cual tomamos nuestras oportunidades de
mejora para definir nuestras estrategias y políticas para el próximo año.
Otra utilidad de estos datos es conocer cuando es temporada alta o baja de las
cuentas que contamos para solicitar ofertantes a cubrir plazas.
Realizamos evaluaciones de desempeño para evaluar la satisfacción del
empleado.
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
Contamos con un área llamada como Bienestar y Beneficios en la cual realizan
actividades extra para motivar a los colaboradores, como lo es la celebración
de distintas fechas como Halloween, San Valentin y Navidad. Adicional a esto
realizan rifas de Giftcards.
Descuentos en Universidades, gimnasios y seguro médico hospitalario.
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
Esta flexibilidad depende de la naturaleza de los puestos de trabajo, debido
que según las herramientas y funciones que cuenten las posiciones, estas se
pueden realizar desde su puesto de trabajo o en otro punto, como lo puede ser
desde sus hogares o en el jardín de la oficina.
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
Lograr que el personal se identifique con la institución debido a que hoy en día
existen muchos Call Centers que brindan las mismas o mejores prestaciones y
esto genera que los colaboradores estén rotando de organizaciones al
momento de no sentirse identificado con ella o que su esfuerzo no sea
reconocido.
129
En cuanto a las capacitaciones, se deben realizar capacitaciones
especializadas en los diferentes productos o servicios de las cuentas que
ingresan a la empresa.
11. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores?
Buscamos que nuestros colaboradores sean la mayoría jóvenes, incluso en
nuestra publicidad nos llamamos los “Increíbles” debido a que queremos que la
mayoría de colaboradores sean de la generación Y. Pero esto no significa que
no contemos con personas mayores.
La mezcla generacional se encuentra en perfiles de puestos en los que si
solicitamos experiencia previa para suplirlos, en el resto de perfiles no
buscamos experiencia si no actitud. Al buscar perfiles de probables
colaboradores no es indispensable que cuenten con experiencia, si no que
buscamos que cuenten con la actitud, pero dependiendo del puesto.
El 90% de los agentes se encuentra en un rango de edad de 18 a 30 años, en
el staff esto nos cumple debido a que se buscan personas con experiencia.
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano? ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo
revisan y como lo implementan?
No puedo responder.
130
Nombre del Entrevistado: Licdo. Valentín Flamenco
Empresa en la que labora: BAC|Credomatic
Puesto que desempeña: Gerente de RRHH
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
Planes de carrera
Concursos Internos
Capacitaciones de acuerdo al plan estratégico del departamento
Las capacitaciones las sacan según la evaluación de desempeño
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Programas de Becas universitarias
Fomentamos a los colaboradores a que asista a la universidad por medio de
los puesto de medio a alto mando se requiere una carrera universitaria.
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
Entrevista telefónica, prueba psicológica, entrevista personal, entrevista frente
al jefe y por ultimo prueba de idoneidad (polígrafo)
Enviar por correo electrónico las pruebas psicométricas
Portal web
Puestos BAC en los kioscos de agencia
Tecoloco, Search y tu Empleo
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
Assestment, entrevistas colectivas en las que los entrevistados realizan un
juego de roles y existe un panel de entrevistadores con un checklist.
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
131
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
Explique
Contamos con greenbelt, es cuando se entrena a un colaborador en distintas
áreas para la búsqueda de oportunidades de mejora
Contamos con equipos multidisciplinarios en todos los procesos
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los altos ejecutivos de su organización?
Muy bueno, se realizan encuestas de compromiso que llamamos de clima
laboral, de los cuales el 80% se siente comprometido, es decir que conocen los
objetivos estratégicos y como sus actividades influyen en conseguir los estos
objetivos.
7. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
Para darle de insumos a los gerentes de área como perciben sus
colaboradores su ambiente laboral
El tener feliz al colaborador hace que tengamos feliz al cliente
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
Salarios competitivos
Seguro médico hospitalario
Apoyo universitario
Clases de ingles
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
Esta tendencia no es aplicable del todo a la banca, solo se puede aplicar a
unos cuantos puestos por el tema de la seguridad de información.
Trataron de implementar TeamView que era una prueba piloto para la
implementación de puestos de trabajo y horarios flexibles, esta herramienta
132
contabilizaba los minutos que el colaborador pasaba frente al monitor, pero no
se aprobó por lo difícil de controlar a los colaboradores a distancia.
Lo que se puede hacer desde teletrabajo son las capacitaciones
En la industria financiera es difícil que esta tendencia sea sostenible en el
tiempo
La flexibilidad del puesto dependerá de la información que maneja y de la
relación que necesita tener con los colaboradores
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
El banco ofrece un muy buen clima organizacional, pero esto es difícil que lo
sea para cada empleado
Somos una organización en constante mejora lo que genera inconformidad de
los empleados
Capacitación constante, innovar, RSE y promovemos un ambiente laboral de
respeto
11. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores?
Los millenials son un 45% de los empleados
Como se combinan, todavía no tenemos una respuesta a eso
El beneficio que nos otorga es una visión diferenciadora del negocio, en cuanto
al tema de ser ciudadanos digitales
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano? ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo
revisan y como lo implementan?
Por medio de evaluadoras del publico externo y sus comentarios sobre la
organización, si existen personas deseos de formar parte
El encargado es el Gerente de RRHH
Se realizan dos veces al año
133
Nombre del Entrevistado: Karla Ayala
Empresa en la que labora: Getcom
Puesto que desempeña: Reclutadora
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
La empresa brinda capacitaciones a sus colaboradores dependiendo de sus
puestos de trabajo
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Por medio de coaching par que los empleados alcances sus metas y se sientan
bien formar parte de la empresa
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
Asistimos a ferias laborales y publicamos en redes sociales
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
Asistir a ferias de empleo, porque en ellas podemos conocer personas
especializadas en las áreas de los puestos que deseamos cubrir con la
persona idónea.
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
Explique
Si son llevadas por equipos formados por miembros de distintas áreas
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los altos ejecutivos de su organización?
Increíble formar parte de un equipo tan comprometido con los objetivos
estratégicos.
7. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
Sirven de insumo para coaching y el plan anual de capacitaciones.
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
134
Contamos con un área llamada como Bienestar y Beneficios en la cual realizan
actividades extra para motivar a los colaboradores, como lo es la celebración
de distintas fechas como Halloween, San Valentin y Navidad. Adicional a esto
realizan rifas de Giftcards.
Descuentos en Universidades, gimnasios y seguro médico hospitalario.
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
Depende del tipo de información que este maneja.
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
Lograr que el personal se identifique con la institución debido a que hoy en día
existen muchos Call Centers que brindan las mismas o mejores prestaciones y
esto genera que los colaboradores estén rotando de organizaciones al
momento de no sentirse identificado con ella o que su esfuerzo no sea
reconocido.
En cuanto a las capacitaciones, se deben realizar capacitaciones
especializadas en los diferentes productos o servicios de las cuentas que
ingresan a la empresa.
11. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores?
Buscamos que nuestros colaboradores sean la mayoría jóvenes, incluso en
nuestra publicidad nos llamamos los “Increíbles” debido a que queremos que la
mayoría de colaboradores sean de la generación Y. Pero esto no significa que
no contemos con personas mayores.
La mezcla generacional se encuentra en perfiles de puestos en los que si
solicitamos experiencia previa para suplirlos, en el resto de perfiles no
buscamos experiencia si no actitud. Al buscar perfiles de probables
colaboradores no es indispensable que cuenten con experiencia, si no que
buscamos que cuenten con la actitud, pero dependiendo del puesto.
El 90% de los agentes se encuentra en un rango de edad de 18 a 30 años, en
el staff esto nos cumple debido a que se buscan personas con experiencia.
135
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano? ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo
revisan y como lo implementan?
No puedo responder.
Nombre del Entrevistado: Ricardo Salaverria
Empresa en la que labora: Sicmedia
Puesto que desempeña: Jefe RRHH
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
- Se fomenta dándole a los trabajadores la libertad de perseguir
especializaciones y habilidades que les pueden ayudar a expandir sus
capacidades; si es de interés propio de la empresa no solo se da el tiempo
y espacio, sino que también ayuda monetaria o adquisición de nuevo
equipo de trabajo. Ej. Un diseñador gráfico puede tener interés en un curso
de edición en video, no solo se le daría el tiempo para asistir a este curso,
sino que también se le pagaría y prestaría cualquier equipo disponible en la
empresa que sea necesario para ese curso.
Es probable que antes de contratar a alguien nuevo en la empresa se dé la
oportunidad que alguien pueda aprender los conocimientos técnicos y
buscar ascender a esa persona.
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
- Un estímulo directo no existe, cada uno de los trabajadores es libre de
perseguir sus intereses, aportar ideas y proponer cambios. Aunque esto no
se exija o estimule directamente, la iniciativa, creatividad y ánimos de hacer
estos aportes se toman en gran consideración al momento de decidir sobre
el tema del salario, aumentos, bonificaciones, etc.
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
- Principalmente se hace uso del correo electrónico, redes sociales, y
recientemente páginas web especializadas en reclutamiento;
secundariamente se puede hacer usos de herramientas como Skype para
136
entrevistas. El manejo y registro de todos los datos se hace
electrónicamente y no manejamos documentos de reclutamiento en físico.
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
- Siendo una empresa pequeña no hay suficientes datos como para poder
responder esta pregunta. El método principal de reclutamiento ha sido
referencias personales.
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
- Equipos de trabajo, aunque en un futro pudiere haber una especie de
estructura vertical. Todos los empleados trabajan en un mismo lugar y
están en libertad de opinar y ayudar en el trabajo de cualquiera de sus
compañeros. Ninguno de ellos es un “jefe” y cada uno tiene sus propias
obligaciones que deben cumplir como mejor les convenga. En un futuro si
llegase a expandirse la empresa si se buscaría una estructura adonde haya
por lo menos un supervisor.
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los altos ejecutivos de su organización?
- Poco a nada, los altos ejecutivos han expresado disgusto a lo que se
describiría como la estructura clásica de organizar una empresa. Aunque
admiten que hay ciertos casos es necesario tener ciertos hábitos para que
la empresa funcione bien, se desea alejarse lo más de lo que ven como una
estructura rígida.
7. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
- Ayudan a maximizar el uso del personal, adecuándolos mejor a tareas que
les puedan interesar o sean más adecuados a ellos. Ese uso eficiente del
recurso humano directamente hace más fácil e eficiente la planificación
organizacional a futuro.
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
- Se cuentan con bonificaciones adicionales, facilidades de adquirir equipo de
trabajo (básicamente prestamos 0 interés para que compres una laptop o
similar), y horario 100% flexible.
137
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir, no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
- El trabajador mientras esté cumpliendo su trabajo puede hacerlo desde
cualquier lugar que le interese, siempre y cuando este lugar no cause
problemas adicionales (como que el empleado sea de difícil de contactar en
este lugar). La oficina solo esta adecuada para facilitar la realización del
trabajo pero si prefieren otro lugar no hay problema.
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
- El acceso a tecnología nueva y la forma de pensar del cliente salvadoreño.
El acceso a la tecnología es un problema ya que El Salvador presenta un
déficit extremo en las tendencias tecnológicas, ya sea desde el precio o
disponibilidad de electrónicos hasta la mala infraestructura informática. Es
difícil para una empresa 100% digital poder capacitar y lograr un ambiente
laboral idóneo cuando solo se puede hacer a medias con lo que se logra
conseguir fácilmente.
La forma de pensar del cliente también es un problema ya que la mayoría
de los clientes no saben o no quieren hacer uso de nuevas tecnologías,
prefiriendo hacer las cosas “de la manera antigua.” Presenta un problema
porque los métodos antiguos son menos eficientes, y hacer cosas de esa
manera consume tiempo que podría ser mejor utilizado capacitando al
personal empresarial.
11. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores?
- Aunque existen diferencias de edades no existen diferencias
generacionales -todos los empleados tienen entre 23-30 y forman parte de
lo que se clasificaría como “milenios”. Aunque no existen, la diferencia
generacional en los empleados puede aportar distintos puntos de vista e
ideas (importante en el caso de una compañía de marketing como nosotros)
-
138
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano? ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuanto lo
revisan y como lo implementan?
- No hay un proceso preestablecido ya que no se ha tenido la necesidad de
implementa uno. La estrategia principal de atracción es dejar que nuestros
beneficios hablen por si mismos ya que pocas empresas pueden decir que
ofrecen el salario que ofrecemos con el horario, condiciones laborales y
beneficios que tenemos.
Nombre del Entrevistado:
Empresa en la que labora: Teleperformance
Puesto que desempeña:
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
Por medio de capacitaciones, dependiendo del área o servicio que presten
así ira enfocado el desarrollo profesional que tendrán los colaboradores; por
ejemplo si la persona está en el área de IT, se le darán capacitaciones en
tecnologías de la información. Aparte de dichas capacitaciones, se está en
constante interacción con los colaboradores para saber cómo se sienten y
si están a gusto con su trabajo; de esta manera se obtienen mejores
resultados y se puede dar un buen “feedback” acerca de acciones de
mejora o de cosas que se tienen que seguir haciendo para mantener el
buen trabajo.
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Aprender haciendo. Se les proporciona todas las herramientas de trabajo y
se les da una inducción de cómo realizar sus labores pero después se va
dejando poco a poco para que se acostumbre y pueda hacerlo de la
manera más natural posible. También se fomenta mucho el trabajo en
equipo ya que se aprende de todas las personas un poco por ser un equipo
multidisciplinario.
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
Se tienen diferentes fuentes por medio de las cuales se hace el
reclutamiento y selección siendo la más fuerte hasta el momento las
referencias internas por medio de los actuales colaboradores, seguida por
139
Social Media a través de Facebook e Instagram. Se utilizan también otras
fuentes como radio, periódico o ferias de trabajo.
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
Las referencias internas por medio de los actuales colaboradores ya que
ellos ya tienen una idea del perfil que se anda buscando y pueden ver entre
sus conocidos, amigos o familia quienes pueden estar interesados en
laborar en la empresa y poder referirlos. Este representa hasta el momento
la fuente más fuerte para poder realizar el reclutamiento y selección de
personal.
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
Explique
Si se posee una estructura definida de trabajo en la cual cada persona tiene
su parte importante en el equipo la cual desarrolla actividades y tareas
específicas las cuales van enfocadas al logro de objetivos en conjunto. Esto
es para lograr las metas al día, semanales y mensuales que se fijen. Los
equipos de trabajo están interconectados ya que el trabajo de uno es la
entrada de otro y solo de esta manera se puede lograr el buen
funcionamiento de la organización.
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los altos ejecutivos de su organización?
El compromiso y responsabilidad nace de cada uno de los colaboradores
de la empresa empezando específicamente por los jefes y gerentes de
cada área, es tarea de ellos fomentar una buena cultura organizacional con
la cual los empleados se sientan identificados y por ende conlleve al logro
de metas. Se tiene un equipo multidisciplinario en donde hay personas muy
capacitadas para cada puesto pero sobre todo comprometidas con su
trabajo; también es muy importante fomentar la equidad e igualdad de
oportunidades para todos.
7. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
140
De mucha utilidad debido a que en base a los datos que se llevan de
evaluaciones de personal, KPIS entre otras podemos medir parámetros
para hacer una planificación y realizar mejoras para el siguiente año.
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
Si, se cuenta con descuentos y asocios con diferentes establecimientos y
negocios de distinta índole; por ejemplo se cuentan con asocios en áreas
de la educación, formación, salud, entretenimiento, restaurantes, hoteles,
etc. Lo único que tiene que hacer es presentar su gafete para hacer
efectivas estas promociones.
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
Dependerá de las características y funciones que requiere el puesto que estarían
descritas en el Manual de Funciones. En caso de poder realizar dicho cambio, no
habría ningún inconveniente siempre y cuando esto no interrumpa la marcha
normal de las labores para que puedan obtenerse los mismos resultados o si es el
caso aumentar la productividad porque el empleado se sentirá más cómodo.
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
El principal desafío podría ser el horario de trabajo que tienen ciertas cuentas
(campañas) ya que son turnos largos en los que algunos horarios son muy
pesados (ej. De 3 pm a 11 pm); sin ningún día de fin de semana en muchos casos.
Esto genera un desgaste a la larga en los colaboradores porque también
necesitan pasar tiempo con su familia y seres queridos.
11. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores?
Si, en la empresa hay personas de todas las edades. No se limita a las personas
que quieran aplicar por su edad; esto es una ventaja para la empresa ya que está
conformada de personas de todas las edades donde las más jóvenes pueden
socializar y aprender cosas de las personas mayores. También ayuda a que exista
un equilibrio en la organización ya que se forma un equipo multidisciplinario.
141
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano? ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo
revisan y como lo implementan?
La persona encargada de planificar y poner en marcha las estrategias de atracción
de talento es el Gerente de reclutamiento y selección de personal. Estas
estrategias se revisan todas las semanas por el equipo de El Salvador en conjunto
con todos los demás países de la región (Costa Rica, México, República
Dominicana). Se implementan más que todo internamente, por medio de
promociones para que los empleados puedan referir. La última promoción que se
tuvo fue un viaje a Punta Cana con todos los gastos pagados por 3 días y 2
noches.
Nombre de la empresa: Crowley Shared Services
Fecha: 15 noviembre de 2016
Puesto de trabajo: Gerente de Recursos Humanos
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
Se realiza capacitaciones constantes para fortalecer al personal en las distintas
áreas en las que laboran y también se capacitan en otras áreas de conocimiento
para vivir los valores de la empresa tal como seguridad y las capacitaciones que
se dan de primeros auxilios, seguridad e higiene ocupacional entre otros.
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Respecto al aprendizaje se ha desarrollado un sistema de computadora en donde
cada mes el personal tiene que ingresar para aprender un tema diferente que los
ayude a crecer y desarrollarse.
Además a esto hay bastantes oportunidades de crecimiento al personal, hay
bonos adicional que se entregan por su buen rendimiento el cual llamamos
Crowley Top Award del cual se puede hacer entrega un premio de $50, $75, $125
o $150 al colaborador.
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
142
Para el reclutamiento de personal utilizamos actualmente TECOLOCO para enviar
los perfiles de puestos y ellos lo postean en su página web y la segunda es a
través de referidos de personal interno.
Respecto a la selección de personal una vez contactamos a la persona se le
realizan pruebas de psicología, de Microsoft Office, entrevista personal para
conocerlo por parte de RRHH.
Luego de esto si pasa se envía a gerencia las opciones y ellos le realizan otra
entrevista tanto en inglés como en español de diferentes temas relacionada a sus
cualidades, conocimientos etc.
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
Las que más nos han aportado mayores beneficios son las pruebas
psicométricas.
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
Explique
Es por equipos interconectados ya que todas las áreas están relacionadas, es
como los vagones de un tren que si uno de descarrila empiezan a arruinarse
las demás.
Un ejemplo de esto es el área de documentación, ellos tienen que estar
relacionados con el equipo de logística para entrega y traída de la mercadería,
con puerto para verificar que el embarque no tenga problemas de carga o
descarga, con créditos y cobros porque en el documento realizado ponen quien
nos pagara por ese movimiento.
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los altos ejecutivos de su organización?
Tanto el CEO como los VPs de la compañía buscan que exista un alto grado
de compromiso con la cultura organizacional los cuales se reúnen cada 6
meses con otros ejecutivos para hablar y buscar el modo en que todos los
colaboradores se sientan comprometidos con la empresa.
7. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
143
Los datos que Recursos Humanos maneja ayuda a desarrollar y mejorar la
planificación anual y lograr cumplir las metas y objetivos establecidos por los altos
ejecutivos.
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
Si, brindamos un seguro médico en el cual dependiendo la ocasión este seguro
puede cubrir de un 80% a un 100%, brindamos ayuda económica a los empleados
que están sacando su carrera universitaria y les pagamos el 50% del gasto total
del ciclo con requisito de tener nota mínima de 7, tenemos seguros de viajes, 2
días que la empresa da de descanso durante el año, entre otros.
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
Respecto a esta flexibilidad nos regimos en las políticas y normas de la
organización y no se permite que los colaboradores trabajen en otros lugares para
evitar distracciones y un mal resultado.
Se puede dar el caso en que un trabajador que viva lejos se conecte desde su
casa si llegase a existir alguna problemática para llegar a la oficina pero esa
decisión la toma el gerente o supervisor encargado de área.
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
El desafío es buscar siempre la manera de retenerlos y que se sienta
comprometido a la organización.
11. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores?
Si existen colaboradores de distintas edades, gente de 50 años o más que llevan
20 años en la compañía, y colaboradores de 18 a 25 años que en algunas
ocasiones entran a la empresa sin experiencia laboral previa.
El aporte es que la gente adulta da experiencia (conocimientos) al personal joven
para dar mejores resultados y lograr que estos encuentren facilidad para entender
y ser efectivos en su trabajo.
144
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano?, ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo
revisan y como lo implementan?
Actualmente no se contempla estas estrategias de atracción del talento humano
pero se espera tomarlos en los próximos años a un corto plazo.
El encargado debería ser Recursos Humanos junto a sus reclutadores y los altos
ejecutivos.
Nombre de la empresa: CIMSA SA DE CV
Fecha: 16 noviembre de 2016
Puesto de trabajo: Coordinador de Reclutamiento y Selección.
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización? El área de capacitaciones vela por el desarrollo de nuestros
colaboradores.
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Asignando distintas tareas que sean retadoras y no formen de las
actividades “típicas” del puesto.
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
Esa información es confidencial.
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
El modelo de gestión por competencias es bastante significativo y nos
permite una selección basada en comportamientos fiables.
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
Explique
Son por medio de equipos interconectados, ya que las acciones de un
equipo influyen en el resto, de manera que existe una interrelación de
procesos.
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los altos ejecutivos de su organización?
Como parte de nuestra de política de calidad, nuestra Alta gerencia se
preocupa porque nuestra cultura se difunda en todas las áreas.
7. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
145
Los datos nos permiten ser estratégicos y montar un modelo basado en la
efectividad.
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores? Si, se cuenta con seguro de vida, ayuda educacional entre
otros.
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía. En mi opinión, me parece que en cada
puesto de trabajo, debe existir esa flexibilidad. Lo importante son los
resultados.
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado? No conozco
organigrama de desafíos.
11. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores? Si existen colaboradores de distintas edades. El aporte de
esta diversidad de edades es que permite un aprendizaje, los mayores
proveen muchas estrategias a los más jóvenes y estos a su vez, dan un
mejor resultado.
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano?, ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuánto lo
revisan y como lo implementan? Actualmente, no se ha definido una política
de atracción como tal. Este proyecto se tiene contemplado para el próximo
año y el encargado sería Gerente de Desarrollo Organizacional conjunto a
Coordinador de Reclutamiento y Selección.
Nombre de la empresa: Aseguradora ACSA
Fecha: 15 noviembre de 2016
Puesto de trabajo: Gerente de Recursos Humanos
1. ¿Cómo fomenta el desarrollo técnico de los colaboradores dentro de su
organización?
Existen planes de capacitación permanente, contratación de jóvenes talentos que
sean buenos estudiantes para formarlos dentro de la organización.
146
Se tienen capacitaciones técnicas de seguros los cuales son obligatorios y cada
mes se realizan nuevas capacitación de formación.
2. ¿Cómo estimulan el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores?
Tenemos promociones internas, capacitación técnica, se hacen evaluaciones de
cada capacitación asistida y en base a la nota que saquen de esta evaluación se
entregan vales de súper de hasta $50.
3. ¿Qué herramientas (herramientas virtuales/electrónicas) utiliza en el
reclutamiento y selección de personal?
Se utiliza la página web de Acsa, Tecoloco, tenemos contacto con la universidad
UCA, a través de El Diario de hoy, Referidos y tenemos un correo electrónico
específicamente para envíos de CV.
Los pasos que se llevan a cabo es una vez definido el perfil de puesto del
candidato, RRHH envía a las distintas herramientas para reclutamiento, luego al
hacer distintas pruebas (psicométricas, exámenes de seguros) se envían varios
perfiles a gerencia y se reúnen en el comité de contratación para seleccionar al
indicado.
4. ¿Cuáles han sido los métodos de selección que le han aportado mayores
beneficios a su organización?
Evaluaciones técnicas, de personalidad y prácticas.
5. ¿Las labores del día a día en su organización son llevadas a cabo por
equipos de trabajos flexibles e interconectados, o sus colaboradores
poseen una estructura vertical definida para llevar a cabo sus labores?
Explique
Los equipos de trabajo están interconectados pero no en todas las áreas pero en
la empresa en todas las labores buscamos que exista flexibilidad pero siempre y
cuando se tenga cuidado de seguir las políticas y las áreas legales.
6. ¿Cómo describiría el grado de compromiso con la cultura organizacional
por parte de los altos ejecutivos de su organización?
Si, ellos tienen un alto grado de compromiso a la cultura organizacional ya que de
ellos bajan los lineamientos que se deben seguir y llevarse a cabo para que exista
una excelente cultura organizacional.
7. ¿Qué utilidad tienen los datos sobre los recursos humanos (registro de
información) para la planificación organizacional?
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De mucha utilidad para lograr que las metas se cumplas y que estén encaminados
a los objetivos de planificación actual.
8. ¿La empresa cuenta con beneficios adicionales a los de la ley para los
trabajadores?
14 salarios anuales, subsidio de alimentación, 100% de pago por vacación, según
el resultado de la compañía se da un bono económico, 40% de descuento en
seguro de carro, seguro médico y de vida, entrega de víveres (arroz, frijoles y
leche) mensual, uniformes, becas de estudio 100% de matrícula y 50% o 75%
mensualidad según notas.
9. ¿Cuál es su punto de vista con respecto a que los colaboradores tengan
flexibilidad de hacer su puesto de trabajo donde ellos deseen? Es decir no
necesariamente en su escritorio u oficina, sino desde el jardín u otros
lugares dentro de la compañía.
Se ha discutido este tema pero no se ha aceptado aun, creo que esto dependerá
del giro del negocio ya que algunas no pueden hacer esto ya que se debe
mantener siempre el personal en las áreas laborales por si llegan personas
externas a preguntan algo.
10. ¿Qué desafíos considera que la empresa puede tener para desarrollar un
ambiente laboral idóneo y su personal altamente capacitado?
El desafío es crear más puesto al personal que va desarrollándose y que tenga
esa oportunidad de seguir creciendo. Buscamos que si la persona se va sea mejor
persona que cuando ingreso.
11. ¿Dentro de la organización existe colaboradores de distinta edad? ¿En
promedio como está equilibrado? ¿En su opinión, qué aporte le brinda a su
organización la existencia de diferentes generaciones en sus
colaboradores?
Si están equilibrados los colaboradores y tenemos de varias edades, los jóvenes
aportan nuevas ideas pero la gente adulta brinda sus experiencias y
conocimientos para ser más efectivos.
12. ¿Con qué proceso cuentan para revisar y potenciar sus estrategias de
atracción del talento humano?, ¿Quién es el encargado? ¿Cada cuanto lo
revisan y como lo implementan?
148
Si buscamos revisar y potenciar las estrategias en las cuales tenemos que estar
conocedores de las nuevas tendencias para buscar al nuevo talento y cómo
hacerlo.
El encargado es el comité de contratación que está conformado por gerente,
planeación estratégica y RRHH.
La última que se reviso fue en el 2014 y dependerá de la situación de cómo se vea
que vaya cambiando e innovándose esta área en el mercado laboral.
149
Bibliografía
Bibliografía 1. Chiavento, Idalberto. Gestion del Talento Humano, Administracion del Recurso Humano. s.l. : MCGRAW-
HILL/INTERAMERICANA DE MEXICO, 2009. 9789701073407.
2. Ramos, George. Universidad Fransisco Gavidia. [En línea] Universidad Fransisco Gavidia, 2014. [Citado el:
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3. Tecoloco El Salvador. [En línea] Tecoloco El Salvador, 2015. [Citado el: 16 de 09 de 2016.]
http://www.tecoloco.com.sv/blog/emat-2015-una-encuesta-de-percepcion-sobre-las-empresas-en-la-
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