UNIVERZA V LJUBLJANI

EKONOMSKA FAKULTETA

MAGISTRSKO DELO

SISTEM DODATKOV K PLAČAM JAVNIH USLUŽBENCEV IN

PRAVNA UREDITEV EVIDENC O IZRABI DELOVNEGA ČASA

Ljubljana, september 2018 JANJA HUMAR

IZJAVA O AVTORSTVU

Podpisana Janja Humar, študentka Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, avtorica predloženega dela z

naslovom Sistem dodatkov k plačam javnih uslužbencev in pravna ureditev evidenc o izrabi delovnega časa,

pripravljenega v sodelovanju s svetovalcem doc. dr. Jakom Cepcem,

I Z J A V L J A M ,

1. da sem predloženo delo pripravila samostojno;

2. da je tiskana oblika predloženega dela istovetna njegovi elektronski obliki;

3. da je besedilo predloženega dela jezikovno korektno in tehnično pripravljeno v skladu z Navodili za

izdelavo zaključnih nalog Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, kar pomeni, da sem poskrbela, da

so dela in mnenja drugih avtorjev oziroma avtoric, ki jih uporabljam oziroma navajam v besedilu,

citirana oziroma povzeta v skladu z Navodili za izdelavo zaključnih nalog Ekonomske fakultete

Univerze v Ljubljani;

4. da se zavedam, da je plagiatorstvo – predstavljanje tujih del (v pisni ali grafični obliki) kot mojih

lastnih – kaznivo po Kazenskem zakoniku Republike Slovenije;

5. da se zavedam posledic, ki bi jih na osnovi predloženega dela dokazano plagiatorstvo lahko predstavljalo

za moj status na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani v skladu z relevantnim pravilnikom;

6. da sem pridobila vsa potrebna dovoljenja za uporabo podatkov in avtorskih del v predloženem delu in jih

v njem jasno označila;

7. da sem pri pripravi predloženega dela ravnala v skladu z etičnimi načeli in, kjer je to potrebno, za

raziskavo pridobila soglasje etične komisije;

8. da soglašam, da se elektronska oblika predloženega dela uporabi za preverjanje podobnosti vsebine z

drugimi deli s programsko opremo za preverjanje podobnosti vsebine, ki je povezana s študijskim

informacijskim sistemom članice;

9. da na Univerzo v Ljubljani neodplačno, neizključno, prostorsko in časovno neomejeno prenašam pravico

shranitve predloženega dela v elektronski obliki, pravico reproduciranja in pravico dajanja predloženega

dela na voljo javnosti na svetovnem spletu prek Repozitorija Univerze v Ljubljani;

10. da hkrati z objavo predloženega dela dovoljujem objavo svojih osebnih podatkov, ki so navedeni v njem

in v tej izjavi.

V Ljubljani, dne ___________________ Podpis študentke: ___________________

i

KAZALO

UVOD ................................................................................................................................... 1

1 PLAČE V JAVNEM SEKTORJU .............................................................................. 4

1.1 Javni sektor ............................................................................................................. 4

1.1.1 Opredelitev javnega sektorja ........................................................................... 4

1.1.2 Javni uslužbenci ............................................................................................... 5

1.2 Opredelitev plače po ZDR-1 ................................................................................... 6

1.3 Sestava plače v javnem sektorju ............................................................................. 8

1.3.1 Osnovna plača .................................................................................................. 8

1.3.2 Delovna uspešnost ........................................................................................... 9

1.3.3 Dodatki .......................................................................................................... 13

1.3.4 Struktura bruto plač v javnem sektorju .......................................................... 13

1.4 Napredovanje javnih uslužbencev ........................................................................ 14

2 DODATKI ................................................................................................................... 17

2.1 Položajni dodatek .................................................................................................. 19

2.2 Dodatek za delovno dobo ..................................................................................... 20

2.3 Dodatek za mentorstvo ......................................................................................... 22

2.4 Dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat ................................................ 23

2.5 Dodatek za dvojezičnost ....................................................................................... 25

2.6 Dodatki za manj ugodne delovne pogoje, ki niso upoštevani v vrednotenju

delovnega mesta, naziva ...................................................................................... 26

2.7 Dodatki za nevarnost in posebne obremenitve, ki niso upoštevane v

vrednotenju delovnega mesta, naziva oziroma funkcije ...................................... 27

2.7.1 Dodatki za pripadnike policije ....................................................................... 28

2.7.2 Dodatki za pripadnike poklicnih gasilskih enot ............................................ 28

2.7.3 Dodatki za zaposlene v zdravstvu in socialnem varstvu ............................... 28

2.7.4 Dodatki za zaposlene v vzgoji in izobraževanju ........................................... 28

2.7.5 Dodatki za zaposlene v javnem sektorju ....................................................... 29

2.7.6 Dodatki za zaposlene v zdravstvu in zaščiti in reševanju .............................. 30

2.8 Dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času ................................................ 31

2.8.1 Dodatek za izmensko delo ............................................................................. 32

2.8.2 Dodatek za delo v deljenem delovnem času .................................................. 33

2.8.3 Dodatek za delo v neenakomerno razporejenem delovnem času .................. 33

2.8.4 Dodatek za delo ponoči ................................................................................. 35

2.8.5 Dodatek za delo v nedeljo in na praznik ........................................................ 35

2.8.6 Dodatek za delo preko polnega delovnega časa ............................................ 36

2.8.7 Dodatek za čas stalne pripravljenosti ............................................................ 37

3 EVIDENCE O IZRABI DELOVNEGA ČASA ....................................................... 38

3.1 Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti .................................... 38

3.2 Evidence na področju dela in socialne varnosti, ki jih vodijo delodajalci ............ 40

3.2.1 Evidenca o zaposlenih delavcih ..................................................................... 40

ii

3.2.2 Evidence o stroških dela ................................................................................ 40

3.2.3 Evidenca o izrabi delovnega časa .................................................................. 41

3.2.4 Evidenca o oblikah razreševanja kolektivnih delovnih sporov ..................... 41

3.2.5 Evidence s področja varnosti in zdravja pri delu .......................................... 41

3.3 Evidence o izrabi delovnega časa ......................................................................... 42

3.3.1 Predstavitev ................................................................................................... 42

3.3.2 Obrazložitev osnovnih pojmov ..................................................................... 43

4 DODATKI IN EVIDENCE O IZRABI DELOVNEGA ČASA NA PRIMERU

ZAVODA .................................................................................................................. 45

4.1 Predstavitev zavoda .............................................................................................. 45

4.2 Zaposleni v zavodu ............................................................................................... 46

4.3 Dodatki ................................................................................................................. 47

4.3.1 Vrste in delež dodatkov ................................................................................. 48

4.4 Evidence o izrabi delovnega časa ......................................................................... 49

4.5 Povezava med evidencami o izrabi delovnega časa in dodatki ............................ 50

SKLEP ................................................................................................................................ 51

LITERATURA IN VIRI ................................................................................................... 53

PRILOGE

KAZALO TABEL

Tabela 1: Vrste delovne uspešnosti v evrih v letu 2016 .................................................... 10

Tabela 2: Struktura bruto plač in število zaposlenih v javnem sektorju v letu 2016 ........ 13

Tabela 3: Določitev pravilnega plačnega razreda ob premestitvi .................................... 16

Tabela 4: Višina položajnega dodatka............................................................................... 19

Tabela 5: Višina dodatka za specializacijo, magisterij ali doktorat .................................. 24

Tabela 6: Višina dodatka za ure razredništva .................................................................... 29

KAZALO SLIK

Slika 1: Delež posameznih dodatkov v vseh dodatkih v letu 2016 ................................ 18

Slika 2: Delež položajnega dodatka v bruto plači po plačnih podskupinah ................... 20

Slika 3: Delež dodatka na delovno dobo v bruto plači po plačnih podskupinah ............ 22

Slika 4: Delež dodatka za mentorstvo v bruto plači po plačnih podskupinah ................ 23

Slika 5: Delež dodatka za specializacijo, magisterij ali doktorat v bruto plači po

plačnih podskupinah .......................................................................................... 25

Slika 6: Delež dodatka za manj ugodne delovne pogoje glede na vrsto dodatka ........... 27

Slika 7: Delež dodatka za nevarnost in posebne obremenitve v bruto plači zaposlenih

po plačnih podskupinah ..................................................................................... 30

Slika 8: Delež posameznega dodatka za nevarnost in posebne obremenitve po plačni

podskupini ......................................................................................................... 31

iii

Slika 9: Delež posameznega dodatka za manj ugoden delovni čas v vseh dodatkih za

manj ugoden delovni čas ................................................................................... 32

Slika 10: Delež dodatka na izmensko delo v bruto plači po posameznih podskupinah ... 33

Slika 11: Delež dodatka za neenakomerno razporeditev delovnega časa v bruto plačah

po plačnih podskupinah ..................................................................................... 35

Slika 12: Delež dodatka na nedeljsko delo in praznično delo v bruto plači zaposlenih

po plačnih podskupinah ..................................................................................... 36

Slika 13: Delež dodatka za stalno pripravljenost v bruto plačah po plačnih

podskupinah ....................................................................................................... 38

Slika 14: Število zaposlenih po plačnih podskupinah glede na opravljeno število ur ...... 47

Slika 15: Delež dodatkov v bruto plačah zaposlenih glede na plačno podskupino .......... 47

Slika 16: Delež posameznih dodatkov v vseh dodatkih .................................................... 48

1

UVOD

Obračun plač je vedno zanimiva in pereča tema za razpravo. Plača za večino zaposlenih

predstavlja edini vir dohodka, s katerim si zagotovijo ekonomsko neodvisnost. Plačni

sistem vpliva na družbeno-ekonomski razvoj države, na trg dela, inflacijo, proračunsko in

drugo porabo, zato plačilo za delo ne more biti urejeno zgolj s pogodbo med delavcem in

delodajalcem, ampak na področje ureditve vplivajo tako mednarodni zakoni in državni

predpisi (Bečan et al., 2016). V preteklosti je bila plača predmet dogovora med strankami

in je bila odvisna od pogajalske moči ene ali druge stranke in tržnih mehanizmov, ponudbe

in povpraševanja. Takšna ureditev ni trajala dolgo, saj je bil položaj delavcev slab,

posledično pa je naraščalo nezadovoljstvo. Nastajati so začeli sindikati, kjer so delavci s

sindikalnimi akcijami želeli izsiliti boljše delovne pogoje in višje plače. Država je bila

primorana poseči v delovna razmerja med delavci in delodajalci in tako se je začela

razvijati delovna zakonodaja, ki je omejevala pogodbeno svobodo strank. Poseganje države

se kaže na način urejanja splošnih vprašanj v zvezi s plačami, urejanja minimalnih pravic,

z vzpostavljanjem mehanizmov varstva plač itd. (Kresal, 2011). Plače v zasebnem sektorju

se urejajo s pogajanji med socialnimi partnerji na državni, sektorski in tudi podjetniški

ravni. Plačilo za delo je urejeno v avtonomnih aktih tako po vrsti kot višini izplačil, vendar

pa morajo pri sprejemanju aktov upoštevati načelo in favorem, kar pomeni, da se ne sme

krčiti pravic delavcev in se lahko sprejme le akt, ki je za delavca ugodnejši. Ureditev

plačnega sistema med zasebnim in javnim sektorjem se razlikuje zaradi narave dela (Bečan

et al., 2016).

Pravne osebe javnega prava izvajajo naloge, ki so v javnem interesu in zanje velja javno

financiranje, zato so odhodki natančno določeni v zakonu, predpisih in kolektivnih

pogodbah, kamor sodijo tudi vrste in višine izplačil osebnih dohodkov (Bečan et al., 2016).

Plačni sistem v javnem sektorju je eno najpomembnejših orodij za upravljanje javnega

sektorja. Pomemben je za razvoj upravljanja kadrov v smislu zaposlovanja, nagrajevanja in

vodenja zaposlenih. Za razvoj javne uprave, v smeri večje strokovnosti, naravnanosti k

ciljem in uporabnikom ter večje učinkovitosti. Plačni sistem je zelo pomemben tudi za

obvladovanje javnofinančnih izdatkov. Veljavni plačni sistem se uporablja za približno

160.000 zaposlenih, kar predstavlja dobro petino vseh zaposlenih v Republiki Sloveniji. V

vseh javnih izdatkih pa znašajo sredstva za plače približno četrtino, od tega največji del

pade na področje vzgoje in izobraževanja (Apohal Vučković et al., 2011).

Za javne uslužbence je bil v letu 2002 sprejet Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (v

nadaljevanju ZSPJS), s katerim naj bi vzpostavili pregleden in primerljiv sistem plač in

učinkovit nadzor nad zakonitostjo in ustreznostjo porabe javnih sredstev (Kerševan, 2001).

Nov plačni sistem se je v Sloveniji za vse javne uslužbence dokončno začel uporabljati z

izplačilom plač za mesec avgust 2008. Pred tem se je ta plačni sistem nekaj časa uporabljal

le za direktorje javnih zavodov in za funkcionarje. Do začetka uporabe ni bilo enotnega

2

plačnega sistema. Za večino javnih uslužbencev se je uporabljal Zakon o razmerjih plač v

državnih organih, javnih zavodih in upravah lokalnih skupnosti (Ur.l. RS, 18/94, 36/96,

20/97 – ZDPra, 39/99 – ZMPUPR, 86/99 – odl. US, 98/99 – ZZdrS in 56/02 – ZSPJS, v

nadaljevanju ZRPJZ). Plače funkcionarjev izvršilne veje oblasti, sodnikov, državnih

tožilcev in pravobranilcev, funkcionarjev ustavnega sodišča, računskega sodišča, varuha

človekovih pravic in državne revizijske komisije pa so bile urejene z zakoni, ki so med

drugim urejali tudi delovanje teh organov. V ZSPJS so opredeljene bistvene sestavine

sistema, medtem ko je podrobnejša izvedba opredeljena v kolektivnih pogodbah in

podzakonskih aktih, ki predstavljajo neposredno podlago za izplačilo plač zaposlenih pri

posameznih organih. Izjema velja le za funkcionarje, katerih plače so v celoti urejene z

zakonom. Do julija 2008 je bilo sprejetih 24 kolektivnih pogodb, aneksov h kolektivnim

pogodbam, uredb ali pravilnikov, ki podrobneje določajo izplačila plač javnim

uslužbencem (Apohal Vučković & Mihovar Globokar, 2008).

Plačni sistem je imel ob prehodu veliko podporo socialnih partnerjev, predvsem zaradi

načel enakega plačila za primerljivo delo, transparentnosti in stimulativnosti plač (Apohal

Vučković & Mihovar Globokar, 2008). V 5. členu ZSPJS določa, da je plača sestavljena iz

osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov.

Magistrsko delo je usmerjeno predvsem na izplačevanje dodatkov, saj se v praksi pogosto

pojavljajo vprašanja ali celo obtožbe o upravičenosti izplačil dodatkov. Za obdobje prvih

štirih let po osamosvojitvi države je značilno, da je bila ureditev plač za negospodarske

dejavnosti zelo skopa. V posameznih kolektivnih pogodbah za različne dejavnosti so bili

določeni dodatki k plačam, ki pa so bili le povzeti po splošni kolektivni pogodbi za

negospodarske dejavnosti. V času od leta 1994 do leta 2002 je bilo izplačevanje dodatkov

opredeljeno z različnimi zakoni, podzakonskimi akti in kolektivnimi pogodbami. V tem

obdobju je bilo uvedenih veliko novih dodatkov, kot so dodatki za različne posebne

obremenitve (nevarnosti, ogroženosti, pooblastila …), dodatki za posamezne značilnosti

dela (eksterno preverjanje znanja, poučevanje maturitetnih predmetov, za delo s

strankami …), dodatki za celotne skupine zaposlenih (za policiste, zaposlene v državni

upravi, zdravnike, ravnatelje, laborante …) pa vse do dodatkov, ki z vsebino in pogoji dela

niso bili povezani (dodatek na tarifno skupino, dodatek zaradi rasti cen, korekcijski

dodatek). Funkcija dodatkov, ki so bili sprva namenjeni vrednotenju manj ugodnega

delovnega časa in posebnih pogojev dela, se je popolnoma spremenila. Dodatki so postali

način za povečevanje osnovnih plač, ki pa se je dogajalo ciklično. Povečanju v eni

dejavnosti so sledila povečanja tudi v drugih dejavnostih. Poleg uvajanja številnih novih

dodatkov pa je za to obdobje značilno tudi različno obračunavanje. Večinoma so se

obračunavali na osnovno plačo, nekje pa tudi na osnovno plačo, povečano za dodatke. S

kasneje sprejeto zakonodajo, ki je odpravila vrsto dodatkov, se je izkazalo, da je seznam

odpravljenih dodatkov obsegal kar šest strani A4-formata (Apohal Vučković et al., 2011).

3

ZSPJS je prvi zakon, ki velja za celotni javni sektor, tako za zaposlene kot za funkcionarje.

Čeprav tudi ta sistem opredeljuje veliko število pravnih aktov, pa je bistveno preglednejši

od prejšnjega. Velika večina dodatkov prejšnjega sistema je vključena v plačno lestvico

zdajšnjega sistema, s katero je določena osnovna plača, ki pripada javnemu uslužbencu na

podlagi uvrstitve delovnega mesta. Vrste dodatkov so določene z zakonom, višina pa je

določena enotno za vse dejavnosti s skupno Kolektivno pogodbo za javni sektor (Apohal

Vučković et al., 2011).

Z magistrskim delom želim predstaviti pravno ureditev posameznih dodatkov k plačam v

javnem sektorju. Čeprav se na prvi pogled zdi, da je obračun dodatkov za javne uslužbence

urejen nedvoumno in da do nepravilnosti ne bi smelo prihajati, želim v nadaljevanju

podrobno predstaviti, kako obsežni so pravzaprav zakonodaja in pravilniki, ki urejajo

izplačevanje posameznih dodatkov. Uredba o enotni metodologiji in obrazcih za obračun

in izplačilo plač v javnem sektorju (Ur.l. RS, št. 14/09, 23/09, 48/09, 113/09, 25/10, 67/10,

105/10, 45/12, 24/13, 51/13, 12/14, 24/14, 52/14, 59/14, 24/15, 3/16, 70/16, 14/17 in

68/17, v nadaljevanju Uredba o obrazcih) določa kar 53 različnih vrst dodatkov. Kljub

temu da imamo veliko število dodatkov, pa posamezni javni uslužbenci v povprečju

prejemajo povprečno manj kot pet različnih vrst dodatkov.

Glede na to, da v javnosti pogosto slišimo kritike, da si javni uslužbenci z izplačevanjem

dodatkov dvigujejo plače, bom v magistrskem delu predstavila, kakšen odstotek v bruto

plačah pravzaprav predstavljajo posamezni dodatki pri zaposlenih. Sredstva, ki so

namenjena za izplačilo dodatkov, znašajo približno 8,3 % vseh sredstev, namenjenih za

izplačilo plač. Pri veliki večini dodatkov deleži v bruto plačah zaposlenih v povprečju niso

visoki, zato se sprašujem, ali je res potrebno, da imamo takšno število dodatkov, pri katerih

je treba za izplačilo voditi dodatne evidence.

Drugi del naloge je namenjen obravnavi evidenc na področju dela in socialne varnosti.

Podrobneje bom predstavila evidence o izrabi delovnega časa, ki so pogosto predmet

inšpekcijskih nadzorov, saj pri delodajalcih na ta način ugotavljajo ustreznost razporeditve

delovnega časa skladno z Zakonom o delovnih razmerjih (Ur.l. RS, št. 21/13, 78/13 –

popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 – odl. US, v nadaljevanju ZDR-1). V

nalogi bom predstavila, katere evidence so delodajalci v skladu z zakonom dolžni voditi in

kaj morajo vsebovati. Predvsem pa me zanima, ali obstajajo zakonske podlage, ki

predpisujejo določeno obliko in način vodenja.

V zadnjem poglavju magistrskega dela bom na primeru vzgojno-izobraževalnega zavoda,

ki izvaja izobraževalno in vzgojno dejavnost za otroke ter mladostnike s čustvenimi in

vedenjskimi težavami, prikazala, do katerih dodatkov so zaposleni v takšnih zavodih glede

na veljavno zakonodajo upravičeni in kakšen delež predstavljajo ti dodatki v njihovih bruto

plačah v primerjavi s povprečjem celotnega javnega sektorja. Glede na to, da v

magistrskem delu obravnavam tudi evidence o izrabi delovnega časa, me zanima

4

predvsem, s kakšnimi težavami se soočajo v vzgojno-izobraževalnih ustanovah glede

vodenja teh evidenc. Delovna obveznost učiteljev in vzgojiteljev je namreč v skladu z

Zakonom o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja (Uradni list RS, št. 16/07 –

uradno prečiščeno besedilo, 36/08, 58/09, 64/09 – popr., 65/09 – popr., 20/11, 40/12 –

ZUJF, 57/12 – ZPCP-2D, 47/15, 46/16, 49/16 – popr. in 25/17 – ZVaj, v nadaljevanju

ZOFVI) razdeljena na pedagoško in delovno obveznost, zato morajo zavodi vzpostaviti

evidence, iz katerih je razvidno, koliko neposrednega dela z otroki so delavci opravili. Za

področje vzgoje in izobraževanja pogosto potekajo razprave glede obvezne prisotnosti na

delovnem mestu in priznavanja opravljenih ur. Predstavila bom, kako so v obravnavanem

zavodu vzpostavili evidence o izrabi delovnega časa za zaposlene in kakšna je pravna

ureditev le-teh.

1 PLAČE V JAVNEM SEKTORJU

Plačne sisteme v splošnem lahko razdelimo v dve skupini glede na to, ali je višina plač

določena enostransko s strani delodajalca ali se plače določi dogovorno z zakonom ali

kolektivno pogodbo. Za Slovenijo je značilno, da država zaradi stabilnosti intenzivno

posega v določanje plač v javnem sektorju (Haček, 2015). Plačni sistem javnega sektorja

ima zelo kompleksno strukturo predpisov in kolektivnih pogodb, kar je glede na velikost in

obsežnost pričakovano (Ferfila, 2011). Za upravljanje javnega sektorja je plačni sistem eno

izmed najpomembnejših orodij. Pomemben je za razvoj upravljanja kadrov v smislu

zaposlovanja, nagrajevanja in vodenja zaposlenih: za razvoj javne uprave v smeri večje

strokovnosti, naravnanosti k ciljem in uporabnikom, za doseganje večje učinkovitosti in ne

nazadnje tudi za obvladovanje javnofinančnih izdatkov (Apohal Vučković et al., 2011).

V prvem poglavju je predstavljena definicija javnega sektorja, saj je z vidika naloge

pomembno poznati, za katere organizacije in uslužbence se uporablja sistem plač v javnem

sektorju. V nadaljevanju sledi opredelitev plače in plačila za delo in na koncu sistem

napredovanja javnih uslužbencev.

1.1 Javni sektor

1.1.1 Opredelitev javnega sektorja

Pri definiciji javnega sektorja prihaja pogosto do različnih opredelitev tako med državami

kot znotraj države. Zakonodaja v Sloveniji nima enotne opredelitve oseb javnega prava, saj

vsak zakon posebej in različno od drugih določa osebe javnega prava, za katere se

uporabljajo njegove določbe (Bohinc, 2005). V Sloveniji že Zakon o javnih financah in

Zakon o plačah v javnem sektorju različno pojmujeta javni sektor. Pri prvem javni sektor

sestavljajo vsi neposredni in posredni proračunski uporabniki, Zavod za zdravstveno

zavarovanje Slovenije in Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije (oba v

delu obveznega zavarovanja), javni gospodarski zavodi, javna podjetja in druge pravne

osebe, pri katerih ima država ali občina odločujoč vpliv na upravljanje. ZSPJS pa iz

5

enotnega sistema plač v javnem sektorju izloča javna podjetja in gospodarske družbe, v

katerih ima večinski delež ali odločujoč vpliv država ali samopravna lokalna skupnost

(Ferfila, 2011).

Javni sektor lahko opredelimo kot skupek organizacij, ki opravljajo družbene in

gospodarske javne dejavnosti (Setnikar Cankar, Klun, Aristovnik, Pevcin, & Andoljšek,

2009). V Sloveniji poznamo dve uradni definiciji javnega sektorja, in sicer za statistične

namene uporabljamo tako imenovano širšo definicijo javnega sektorja, za razvoj

uslužbenskega sistema in plač v javnem sektorju pa uporabljamo ožjo definicijo javnega

sektorja.

Skladno s standardno klasifikacijo dejavnosti v širši javni sektor uvrščamo naslednje

dejavnosti:

L – javna uprava, obramba in sociala

M – izobraževanje

N – zdravstvo in socialno varstvo

O – druge javne, skupne in osebne storitve

Širši javni sektor za navedene dejavnosti zajema vse znane zasebnopravne in javnopravne

pravne osebe v RS. Državne organe in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti, javne

agencije, javne sklade, fundacije, gospodarske družbe, javna podjetja, zasebne zavode,

javne zavode in druge pravne osebe na podlagi SKD lahko uvrščamo med širši javni sektor

(Klinar, 2006).

Zakon o javnih uslužbencih (Ur.l. RS, št. 63/07-UPB, 65/08, 69/08 – ZTFI-A, 69/08 –

ZZavar-E in 40/12 – ZUJF, v nadaljevanju ZJU) in ZSPJS urejata definicijo ožjega javnega

sektorja, ki pa iz javnega sektorja izključuje javna podjetja. Razlog za njihovo izključitev

je dejstvo, da sistemsko ne bi bilo pravilno, če bi plače za javna podjetja in zasebno pravne

osebe, ki opravljajo javne dejavnosti in se financirajo z lastnimi sredstvi, urejali na enak

način kot za pravne osebe, ki se financirajo iz državnega proračuna ali proračuna lokalne

skupnosti (Klinar, 2006).

Analize plač in vse primerjave v magistrskem delu temeljijo na definiciji ožjega javnega

sektorja, kot ga razume ZSPJS.

1.1.2 Javni uslužbenci

Za delovanje vsake organizacije so temeljni element zaposleni. Po splošni definiciji je

javni uslužbenec vsakdo, ki kot svoj poklic upravlja izvršne in upravne naloge v upravnem

sistemu. Druga definicija pa javnega uslužbenca opredeljuje v funkcionalnem in

organskem pomenu. Pri slednjem so javni uslužbenci vsi, ki opravljajo naloge in delujejo

za nek organ, katerega dejavnost se šteje kot dejavnost državnega organa. V

6

funkcionalnem pomenu se za javnega uslužbenca šteje vsakdo, ki opravlja kakršno koli

javno funkcijo. Med uslužbenci ločimo profesionalne, ki opravljajo javno službo kot

poklic, in priložnostne, katerih opravljanje javne službe predstavlja le vzporedno

dejavnost. Ločimo tudi med pragmatičnimi, ki se prostovoljno odločijo za opravljanje dela

v javnem sektorju, in prisilnimi uslužbenci, ki morajo vstopiti v javno službo neodvisno od

svoje volje (Haček & Bačlija, 2007).

V okviru reforme javne uprave, ki je temeljila na prilagajanju pravnemu redu Evropske

unije, je bila med drugim sprejeta reforma uslužbenskega sistema s sprejemom ZJU.

Temeljne novosti sprejetega zakona v primerjavi s prejšnjim sistemom so predvsem

naslednje (Apohal Vučković et al., 2011):

delitev javnih uslužbencev na uradnike, za katere je predviden sistem delovnih mest z

nazivi in z njimi povezana napredovanja, in na strokovno-tehnične delavce;

ločitev politike in stroke z določitvijo najvišjih uradniških položajev za direktorje

namesto prejšnjih funkcionarjev;

za izbiro kandidatov na uradniška delovna mesta se izvede objava javnega natečaja in

opravi preizkus strokovne usposobljenosti;

določitev strokovnega izpita kot pogoj za vstop v uradniško službo;

vzpostavitev uradniškega sveta kot samostojni organ, ki pripravlja merila in pogoje za

zaposlovanje uradnikov.

ZJU (Ur.l. RS, št. 63/07-UPB, 65/08, 69/08 – ZTFI-A, 69/08 – ZZavar-E in 40/12 – ZUJF)

v prvem delu opisuje skupna načela in druga skupna vprašanja javnih uslužbencev, ki

veljajo za vse zaposlene v državnih organih in občinah, javnih agencijah, skladih, zavodih

in drugih osebah javnega prava, razen za zaposlene v javnih podjetjih in gospodarskih

družbah, v katerih je večinski lastnik država ali občina, in za funkcionarje. V drugem delu

zakona pa so zapisane posebne določbe, ki veljajo le za javne uslužbence v državnih

organih in upravah lokalnih skupnosti. Za splošna vprašanja, vezana na zaposlene v vzgoji

in izobraževanju, se uporablja le prvi del zakona. Ostale določbe urejajo drugi predpisi.

1.2 Opredelitev plače po ZDR-1

Plačilo za delo je širši pojem od plače, ker poleg plačila za delo pri delodajalcu, ki ga

poimenujemo plača, vsebuje še druga plačila, ki jih prejme delavec, ko iz opravičljivih

razlogov ne dela (nadomestila), druge prejemke in plačila v naravi. ZDR-1 (Ur.l. RS, št.

21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 – odl. US) v 126.

členu določa, da je plačilo za delo sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki,

in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. ZDR-1 določa,

da je višina osnovne plače obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi, ki mora biti določena v

evrih in nikakor ne sme biti izražena v količnikih ali točkah. Delodajalci se pri določitvi

višine ne smejo sklicevati na ureditev v zakonu, kolektivni pogodbi ali splošnem aktu

7

delodajalca. Čeprav konvencija MOD št. 95 sicer določa, da se z notranjo zakonodajo,

kolektivnimi pogodbami ali razsodbami lahko odobri delno izplačilo plač tudi v obliki

nadomestil v narav, ZDR-1 pravi, da takšen način izplačevanja ni mogoč za izplačilo plače,

ki mora biti redno nakazana na bančni račun delavca in na razpolago delavcu na določen

plačilni dan. Plačilni dan je dan, na katerega se redno in periodično izplačuje plača, ki

pripada delavcu za posamezno plačilno obdobje, ki je lahko določen kadar koli, vendar

najkasneje 18 dni po preteku plačilnega obdobja (Bečan et al., 2016).

Delodajalec mora pri izplačilu plače upoštevati minimum, določen z zakonom oziroma

kolektivno pogodbo. V Sloveniji je minimalna plača urejena z zakonom od aprila 1995.

Delodajalec je dolžan delavcu izplačati plačo vsaj v višini, ki je predpisana z zakonom.

Kadar je minimalna plača, določena s kolektivno pogodbo za dejavnost, višja od zakonsko

določene, je delavec upravičen do višje plače (Bečan et al., 2016).

ZDR-1 v 129. členu določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno

uspešnost, dodatkov in dela plače za poslovno uspešnost, če je ta del plače opredeljen v

kolektivni pogodbi ali pogodbi o zaposlitvi. ZSPJS (Ur.l. RS, št. 108/09-UPB, 13/10,

59/10, 85/10, 107/10, 35/11 – ORZSPJS49a, 27/12 – odl. US, 40/12 – ZUJF, 46/13, 25/14

– ZFU, 50/14, 95/14 – ZUPPJS15, 82/15, 23/17 – ZDOdv in 67/17) ne definira izplačila

dela plače za poslovno uspešnost, saj se le-ta praviloma meri z dobičkonosnostjo, ki je cilj

ustanovljenih družb v skladu z Zakonom o gospodarskih družbah, ki opravljajo pridobitno

dejavnost na trgu. V tem je bistvena razlika od poslovanja pravnih oseb javnega prava, saj

so le-te ustanovljene z namenom uresničevanja javnega interesa. Seveda pa lahko tudi

pravne osebe javnega prava del poslovanja opravljajo kot pridobitno dejavnost, vendar v

tem primeru lahko izplačajo delovno uspešnost na ravni posameznika (Bečan et al., 2016).

Osnovna plača je sestavni del pogodbe o zaposlitvi, ki mora biti izražena v denarju in je

določena glede na zahtevnost dela, ki ga delavec opravlja v skladu s pogodbo o zaposlitvi.

Za določitev osnovne plače se ovrednoti čim več elementov, ki vplivajo na posamezno

delovno mesto. Zahtevnost dela za posamezno delovno mesto se določa na podlagi

sistemizacije delovnih mest, ki praviloma zajema izobrazbo, delovne izkušnje, posebne

pogoje dela, ki so značilni za posamezno delovno mesto (npr. delo na višini, v prahu), in

druga znanja. Pogoji dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu in v katerih delavec

pretežno opravlja svoje delo, so vključeni v osnovno plačo. V kolikor pa delavec dela pod

posebnimi pogoji dela občasno, pa se le-ti izplačujejo kot dodatki k plači. Z ZDR-1 so

določeni le dodatki, ki pripadajo delavcu za delo pod posebnimi pogoji dela, in dodatek za

delovno dobo. V preteklosti se je pojavljalo veliko dilem v zvezi z izplačilom omenjenega

dodatka in o njegovi opustitvi, saj naj bi slednji pomenil pozitivno diskriminacijo starejših

delavcev, ki ima lahko negativne učinke na zaposlovanje, saj le-ti predstavljajo dražjo

delovno silo. ZDR-1 še vedno definira dodatek za delovno dobo, vendar ne določa višine

niti obdobja, ki se všteva v delovno dobo, ampak le daje napotek, da se višina določi v

kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Pri tem se pojavlja vprašanje, kako ravnati v

8

primeru, kadar delodajalca ne zavezuje nobena kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. V

tem primeru bi delodajalec moral zaradi načela enakosti upoštevati višino, določeno v

kolektivni pogodbi, ki bi ga zavezovala, ali višino, določeno v primerljivi kolektivni

pogodbi. Med dodatke, ki se v skladu z ZDR-1 izplačujejo za posebne pogoje dela, pa

sodijo dodatek za nočno delo, nadurno delo in dodatek za delo v nedeljo in na dela proste

dneve. Zakon določa le vrste dodatkov, medtem ko višine določajo posamezne kolektivne

pogodbe na ravni dejavnosti. ZDR-1 se za javne uslužbence uporablja le pri tistih

določbah, pri katerih ureditev ni določena v ZSPJS (Bečan et al., 2016).

Tretji element plače pa predstavlja delovna uspešnost, ki je določena kot stimulativni del

plače, do katere je delavec upravičen, če dosega vnaprej določene kriterije in merila, po

katerih se ugotovi njegova učinkovitost. Merila morajo biti določena vnaprej, da delavec

ve, v katerih primerih je upravičen do izplačila delovne uspešnosti. Opredeljena morajo biti

bodisi v kolektivni pogodbi, aktih delodajalca ali pogodbi o zaposlitvi (Bečan et al., 2016).

1.3 Sestava plače v javnem sektorju

Sestava plače v javnem sektorju je zelo podobna sestavi plače v zasebnem sektorju. ZSPJS

določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in

dodatkov. Kadar javni zavod opravlja del pridobitne dejavnosti in je pri tem uspešen,

zakon ne dovoljuje izplačila poslovne uspešnosti. Vendar delodajalec, kadar želi nagraditi

zaposlene, lahko izplača delovno uspešnost z naslova prodaje blaga in storitev, ki bi jo

vsebinsko lahko uvrstili med poslovno uspešnost (Ferfila, 2011).

1.3.1 Osnovna plača

Osnovna plača javnega uslužbenca se določi na podlagi uvrstitve delovnega mesta v plačni

razred. Z ZSPJS je določena plačna lestvica, ki vsebuje 65 plačnih razredov, med katerimi

ima vsak plačni razred določen nominalni znesek, ki predstavlja višino osnovne plače. S

takšnim sistemom se na eni strani uvaja nominalizem, na drugi strani pa se odpravijo

količniki in izhodiščna plača za določitev plače (Ferfila, 2011). Uvrstitev delovnega mesta,

funkcije oziroma naziva v plačni razred, s katerim se določi osnovna plača, odraža

vrednotenje zahtevnosti delovnega mesta. Odločitev o uvrščanju delovnih mest v plačne

razrede pa ni prepuščena posameznim uporabnikom proračuna, ampak se za pretežni del

javnega sektorja določi s kolektivnimi pogodbami, za manjši del pa z uredbami vlade ali

akti drugih državnih organov. ZSPJS zavezuje uporabnike proračunskih sredstev, da v

svojem aktivu o sistemizaciji delovnih mest lahko sistemizirajo le tista delovna mesta, ki

jih vsebuje katalog funkcij delovnih mest in nazivov, katerega objavi vlada. Katalog

vsebuje šifro in naziv funkcije ali delovnega mesta, tarifni razred delovnega mesta, šifro in

ime naziva, plačni razred brez napredovanja in najvišji plačni razred, ki ga je možno doseči

z napredovanjem (Apohal Vučković et al., 2011).

9

V Prilogi 1 je prikazana razdelitev javnega sektorja po plačnih skupinah in podskupinah, ki

skupaj s plačno lestvico tvorijo ogrodje trenutno veljavnega plačnega sistema. Deleži

posameznih dodatkov v bruto plačah zaposlenih so v nadaljevanju prikazani po plačnih

podskupinah. Vse funkcije, delovna mesta in nazivi so razdeljeni v 11 plačnih skupin,

označenih s črkami od A do K. V plačni skupini A so zajete vse funkcije v državnih

organih in lokalnih skupnostih, v plačni skupini B so zajeti poslovodni organi pri vseh

uporabnikih proračuna, plačne skupine od C do I in K vsebujejo delovna mesta in nazive v

posameznih dejavnostih (državni upravi, vzgoji in izobraževanju, zdravstvu, socialnem

varstvu, kulturi, raziskovalni dejavnosti itd.), plačna skupina J pa vsebuje spremljajoča

delovna mesta, ki veljajo za celotni javni sektor. Večina plačnih skupin je razdeljena še na

plačne podskupine (Apohal Vučković & Mihovar Globokar, 2008).

Delovna mesta in nazivi se poleg uvrstitve v plačne skupine in podskupine uvrščajo še v

tarifne razrede, ki so namenjeni opredelitvi stopnje zahtevnosti delovnega mesta. Zakon

opredeljuje deset tarifnih razredov. Podlaga za uvrstitev delovnega mesta v posamezni

tarifni razred je raven izobrazbe oziroma usposobljenosti, ki je zahtevana za zaposlitev na

delovnem mestu ali za pridobitev določenega naziva. V Prilogi 1 so prikazani tarifni

razredi in zahtevane izobrazbe za opravljanje del na posameznih delovnih mestih. Raven

izobrazbe je označena s šifro, ki je za posamezno raven določena z Uredbo o uvedbi in

uporabi klasifikacijskega sistema izobraževanja in usposabljanja (Ur.l. RS, št. 46/06).

Določitev tarifnih razredov pa je pomembna tudi z vidika ugotavljanja izpolnjevanja

pogojev za napredovanje, kar bom podrobneje predstavila v nadaljevanju (Apohal

Vučković & Mihovar Globokar, 2008).

1.3.2 Delovna uspešnost

Delovna uspešnost za zaposlene v javnem sektorju je opredeljena v 21. členu ZSPJS.

Zakon dopušča izplačilo redne delovne uspešnosti, delovne uspešnosti z naslova

povečanega obsega dela in delovne uspešnosti z naslova prodaje blaga in storitev na trgu.

Sredstva za izplačilo delovne uspešnosti so v letu 2016 predstavljala dobra 2 % sredstev za

plače. Na izplačilo redne delovne uspešnosti vplivajo Zakoni o ukrepih na področju plač in

drugih stroškov dela v javnem sektorju, sprejeti za posamezna leta, ki še vedno ne

dovoljujejo izplačila redne delovne uspešnosti. Tabela 1 prikazuje, da je v letu 2016

struktura sredstev za izplačilo redne delovne uspešnosti znašala 0,02 %, vendar je

omenjeni delež le posledica napačnega poročanja uporabnikov proračunskih sredstev.

Največji delež v letu 2016 je predstavljalo izplačilo delovne uspešnosti z naslova

povečanega obsega dela, in sicer 38,65 %. Javnim uslužbencem s področja vzgoje in

izobraževanja se lahko poleg delovne uspešnosti z naslova povečanega obsega dela

izplačuje tudi delovna uspešnost zaradi dodatne tedenske učne/pedagoške obveznosti, v

kolikor so izpolnjeni pogoji, ki jih določajo zakoni, ki urejajo organizacijo in financiranje

vzgoje in izobraževanja. V letu 2016 je slednja predstavljala 33,7 % v strukturi celotne

10

mase sredstev za izplačila delovne uspešnosti. Delovna uspešnost z naslova prodaje blaga

in storitev na trgu pa je bila v letu 2016 po obsegu na tretjem mestu med vsemi vrstami

delovne uspešnosti (Vlada Republike Slovenije, 2017).

Tabela 1: Vrste delovne uspešnosti v evrih v letu 2016

Vrsta delovne

uspešnosti

Oznaka Zahtevana izobrazba oziroma strokovna

usposobljenost, ki je praviloma potrebna za

opravljanje delovnih nalog

2016 Struktura

2016 v %

Redna D010 Redna delovna uspešnost za direktorje in javne

uslužbence

12.667 0,02

Povečan obseg

dela

D020 Povečan obseg dela - javni uslužbenci 30.894.446 38,65

D025 Povečan obseg dela - direktorji 604.922 0,76

D026 Sodelovanje pri posebnih projektih - javni

uslužbenci

1.198.932 1,50

D040 Na podlagi: drugi odstavek 59. člena ZSSloV 9.539 0,01

D041 Povečan obseg dela- 74. člen ZODPol 84.237 0,11

DO50 Na podlagi: tretji odstavek 59. člena ZSSloV 4.019.909 5,03

DO60 Dodatna tedenska pedagoška obveznost -

visokošolski učitelji

8.850.146 11,07

DO70 Dodatna tedenska pedagoška/učna obveznost -

učitelji

18.967.137 23,73

DO71 Dodatna tedenska pedagoška obveznost -

ravnatelji

291.112 0,36

Tržna dejavnost D030 Prodaja blaga in storitev na trgu 13.570.427 16,98

D900 Poračun za vse vrste delovne uspešnosti 1.437.842 1,80

Skupaj 79.941.315 100,00

Vir: Vlada Republike Slovenije, Analiza plač v javnem sektorju za leto 2016, 2017, str. 26.

Redna delovna uspešnost – redna delovna uspešnost v skladu z ZSPJS pripada

zaposlenemu, ki je pri opravljanju svojih rednih delovnih nalog dosegel nadpovprečne

rezultate. Nadpovprečni rezultati se za posameznega zaposlenega lahko določijo mesečno,

trimesečno ali polletno z uporabo kriterijev, ki jih določa Kolektivna pogodba za javni

sektor (Ur.l. RS, št. 57/08, 23/09, 91/09, 89/10, 89/10, 40/12, 46/13, 95/14, 91/15, 21/17,

46/17 in 69/17, v nadaljevanju KPJS). Pri ugotavljanju se preverja nadpovprečna delovna

uspešnost na podlagi petih kriterijev, in sicer preverja se znanje in strokovnost

zaposlenega, kakovost in natančnost, odnos do dela in delovnih sredstev, obseg in

učinkovitost dela in inovativnost. Vsak izmed petih kriterijev je ovrednoten z eno točko, ki

pomeni doseganje nadpovprečnih delovnih rezultatov pri posameznem kriteriju. Seštevek

števila točk je podlaga za določitev višine dela plače za redno delovno uspešnost, ki se

izračuna v skladu z določili kolektivne pogodbe za javni sektor. Redna delovna uspešnost

se lahko delavcu izplača največ v višini dveh osnovnih plač, pri čemer se kot osnova

upošteva višina osnovne plače, ki jo je javni uslužbenec prejel za mesec december

preteklega leta. Z ZSPJS je bil določen obseg sredstev, ki ga delodajalci lahko namenijo za

izplačilo redne delovne uspešnosti. Znaša od 2 do največ 5 % celotnih letnih sredstev,

11

namenjenih za izplačilo osnovnih plač. Konkretna višina se določi s kolektivno pogodbo za

javni sektor. S sprejetjem Zakona o interventnih ukrepih (Ur.l. RS, št. 94/10, 110/11 –

ZDIU12 in 40/12 – ZUJF, v nadaljevanju ZIU), ki je v veljavo stopil konec novembra

2010, se je izplačilo redne delovne uspešnosti za leti 2011 in 2012 ustavilo. Kasneje

sprejeti Zakoni o ukrepih na področju plač v javnem sektorju pa omejitev izplačevanja

redne delovne uspešnosti še vedno podaljšujejo. Izplačilo redne delovne uspešnosti je tako

zamrznjeno že od leta 2009 dalje (Tičar, Korade Purg, & Vidič, 2017).

Delovna uspešnost z naslova povečanega obsega dela – druga vrsta delovne uspešnosti, ki

je opredeljena v ZSPJS, je delovna uspešnost z naslova povečanega obsega dela, ki jo

lahko izplačujejo uporabniki proračuna, če imajo v ta namen privarčevana sredstva iz

prihrankov za plače. Prihranki lahko nastanejo zaradi odsotnosti javnih uslužbencev ali

zaradi nezasedenih delovnih mest, za katera so predvidena sredstva v finančnem načrtu

uporabnika. Če pa se sredstva za izplačilo delovne uspešnosti z naslova povečanega obsega

dela zagotovijo v proračunu, se z aktom vlade ali drugega državnega organa določijo

posebni projekti, pri katerih je možno izplačevati delovno uspešnost z naslova povečanega

obsega dela. V skladu z zakonom se javnemu uslužbencu lahko izplača za opravljeno delo,

ki presega pričakovane rezultate dela v posameznem mesecu in če je na ta način mogoče

zagotoviti racionalnejše izvajanje nalog uporabnika. Zakon o ukrepih na področju plač in

drugih stroškov dela za leto 2017 (Ur.l. RS, št. 88/16, v nadaljevanju ZUPPJS17) določa,

da se za opravljanje rednih delovnih nalog ali projekta, katere je proračunski uporabnik

načrtoval v okviru sprejema finančnega načrta, delovna uspešnost izplačuje največ v višini

20 % osnovne plače javnega uslužbenca. Kadar gre za delo na posebnem projektu (tega

mora kot takšnega določiti vlada), se lahko izplača delovna uspešnost z naslova

povečanega obsega dela v višini največ do 30 % osnovne plače javnega uslužbenca.

Direktorjem oziroma zaposlenim v plačni skupini B se lahko izplača do največ 10 %.

ZUPPJS17 je poleg maksimalne višine izplačila delovne uspešnosti prinesel še spremembo

na področju virov sredstev. Pri izplačevanju lahko delodajalci porabijo le 40 %

privarčevanih sredstev, ki nastanejo z naslova odsotnosti z dela javnih uslužbencev bodisi

zaradi bolniških odsotnosti ali nezasedenih delovnih mest. Vse naštete omejitve so v

veljavi do konca leta 2018 (Tičar et al., 2017).

Tičar et al. (2017) v knjigi navajajo možno zlorabo ZSPJS glede prihrankov, ki nastanejo

zaradi nezasedenih delovnih mest. V primeru, ko ima proračunski uporabnik potrjen

finančni in kadrovski načrt za določeno število zaposlenih, dejansko pa ima zaposlenih

manj delavcev, kot bi jih lahko imel, prihranki s tega naslova niso v skladu z zakonom.

Namen določbe namreč ni zavestno nadpovprečno obremenjevanje zaposlenih, da bi jim

posledično lahko izplačali povečan obseg dela, ampak nagrajevanje zaposlenih, kadar pride

do nenadne prekinitve delovnega razmerja in ni mogoče dovolj hitro zaposliti novega

delavca ali v primerih bolniških odsotnosti.

12

Poleg ustvarjenih prihrankov, zaradi katerih je možno izplačevati delovno uspešnost z

naslova povečanega obsega dela, pa ZSPJS v prvem odstavku 22. e člena pravi, da morata

delodajalec in uslužbenec skleniti pisni dogovor o povečanem obsegu dela. Če dogovora

nista sklenila, je izplačevanje delovne uspešnosti neupravičeno. Tako je odločilo tudi

sodišče v sodbi Pdp 1175/2013 z dne 18. 9. 2014, ki ni ugodilo tožbi tožnika, ki je od

delodajalca zahteval izplačilo delovne uspešnosti z naslova povečanega obsega dela, saj z

delodajalcem ni imel sklenjenega dogovora (Vrhovno sodišče Republike Slovenije, 2014).

Uredba o delovni uspešnosti iz naslova povečanega obsega dela za javne uslužbence (Ur.l.

RS, št. 53/08 in 89/08, v nadaljevanju Uredba o povečanem obsegu dela) v drugem

odstavku 2. člena določa, da javnemu uslužbencu, ki prejema del plače za plačilo delovne

uspešnosti z naslova povečanega obsega dela, za iste naloge delodajalec ne sme odrediti

dela preko polnega delovnega časa.

Javnim uslužbencem s področja vzgoje in izobraževanja se lahko poleg običajne delovne

uspešnosti izplača tudi delovna uspešnost zaradi dodatne tedenske učne/pedagoške

obveznosti. Pri tej vrsti delovne uspešnosti gre za plačilo za delo, ki je enostransko

odrejeno s strani predstojnika in se v tem razlikuje od delovne uspešnosti z naslova

povečanega obsega dela, ki se lahko izplačuje, le če imata delavec in delodajalec sklenjen

dogovor. V letu 2016 je bilo namenjenih 33,7 % celotne mase sredstev za delovno

uspešnost za izplačilo delovne uspešnosti zaradi povečane pedagoške oziroma učne

obveznosti. Od tega je bilo 23,7 % izplačane javnim uslužbencem zaposlenim v osnovnih

šolah in vrtcih in 11 % javnim uslužbencem v visokošolskem izobraževanju (Vlada

Republike Slovenije, 2017).

Delovna uspešnost z naslova prodaje blaga in storitev na trgu – proračunski uporabniki, ki

poleg izvajanja javne službe opravljajo tudi tržno dejavnost, lahko del sredstev z naslova

prodaje blaga in storitev namenijo izplačilu delovne uspešnosti svojim zaposlenim (Zakon

o sistemu plač v javnem sektorju, 22. i člen). Uredba o delovni uspešnosti iz naslova

prodaje blaga in storitev na trgu (Ur.l. RS, št. 97/09 in 41/12, v nadaljevanju Uredba o

delovni uspešnosti iz naslova prodaje blaga) določa, da lahko obseg sredstev za izplačilo

obravnavane delovne uspešnosti znaša največ 50 % dosežene razlike med prihodki in

odhodki, doseženimi s prodajo blaga in storitev na trgu. Obseg sredstev na kulturnem

področju pa lahko znaša do največ 25 % vseh nejavnih prihodkov iz opravljanja javne

službe.

ZSPJS v 22. j členu določa pogoje, ki morajo biti izpolnjeni, da se delovna uspešnost sploh

lahko izplačuje. Opravljanje javne službe mora uporabnik proračuna zagotoviti v obsegu in

kakovosti v skladu s sprejetim programom ali pogodbo o opravljanju javne službe. V

letnem poročilu za preteklo leto morajo biti prihodki in odhodki izravnani, uporabniki

proračuna morajo imeti sprejet celoten program dela in imeti opredeljene normative za

delitev stroškov, ki nastajajo pri opravljanju javne službe oziroma pri prodaji blaga in

storitev na trgu.

13

Delovna uspešnost z naslova prodaje blaga in storitev na trgu je bila v letu 2016 po obsegu

na tretjem mestu med vsemi vrstami delovne uspešnosti. Izplačane je bilo v višini

13,5 mio. evrov, kar znaša malo manj kot 17 % celotne mase sredstev, namenjenih za

izplačilo delovne uspešnosti. Najvišji znesek izplačil predstavljajo izplačila v javnih

zdravstvenih zavodih, in sicer 7,5 mio. evrov, na drugem mestu so javni zavodi s področja

vzgoje in izobraževanja, pri katerih je bilo izplačil v višini 3,7 mio. evrov, na tretjem mestu

pa so javni zavodi s področja socialnega varstva, ki so namenili 0,9 mio. evrov za izplačila

delovne uspešnosti z naslova prodaje blaga in storitev (Vlada Republike Slovenije, 2017).

1.3.3 Dodatki

Dodatki predstavljajo tisti del plače, ki jih javni uslužbenec prejme glede na posebne

pogoje dela in niso upoštevani pri vrednotenju delovnega mesta (Zakon o sistemu plač v

javnem sektorju, 3. člen). Dodatkom je namenjeno poglavje v nadaljevanju, zato jih na tem

mestu ne bom podrobno predstavljala.

1.3.4 Struktura bruto plač v javnem sektorju

V letu 2016 je bilo v javnem sektorju zaposlenih skoraj 163.000 javnih uslužbencev,

vključno z zaposlenimi na področju javnih del. Največ zaposlenih je bilo v plačni

podskupini D02, in sicer 16,05 %. Plačna podskupina predstavlja tudi največji delež

sredstev za bruto plače v javnem sektorju (18,41 %). Druga obsežnejša plačna podskupina

je J03, ki zaposluje 12,18 % vseh zaposlenih, njihov delež za bruto plače pa znaša 6,45 %.

Sledi jima plačna podskupina E03, ki predstavlja 9,5 % vseh zaposlenih, medtem ko njihov

delež za plače znaša 8,64 %. Plačnim podskupinam glede števila zaposlenih, ki predstavlja

okrog 7-odstotni delež, sledita plačni podskupini C02 in J01. Plačna podskupina C02

predstavlja 8-odstotni delež sredstev za bruto plače, medtem ko v plačni podskupini J01

sredstva za bruto plače predstavljajo 6-odstotni delež (Vlada Republike Slovenije, 2017).

Tabela 2 prikazuje sredstva za bruto plače, ki so bila porabljena v letu 2016. Delež za

izplačilo dodatkov je v letu 2016 znašal 8,3 %, 2,2 % za izplačilo delovne uspešnosti,

2,4 % za delo preko polnega delovnega časa, in za izplačilo dežurstev 0,6 % (Vlada

Republike Slovenije, 2017).

14

Tabela 2: Struktura bruto plač in število zaposlenih v javnem sektorju v letu 2016

Javni sektor 2016

Masa bruto plač v mio. evrih 3.559,1

Masa sredstev za dodatke v mio. evrih 295,1

Masa sredstev za delovno uspešnost v mio. evrih 79,9

Masa sredstev za delo prek polnega delovnega časa v mio. evrih 86,0

Masa sredstev za dežurstvo v mio. evrih 22,4

Zaposleni na podlagi opravljenih ur z javnimi deli 162.638

Zaposleni na podlagi opravljenih ur brez javnih del 160.729

Deleži v masi bruto plač v %

Dodatki 8,3

Delovna uspešnost 2,2

Delo preko polnega delovnega časa 2,4

Dežurstvo 0,6

Vir: Vlada Republike Slovenije, Analiza plač v javnem sektorju za leto 2016, 2017, str. 5.

1.4 Napredovanje javnih uslužbencev

Napredovanje predstavlja motivacijski dejavnik pri zaposlenih, zato je dober sistem

napredovanja zelo pomemben. Sistem mora imeti dovolj ravni, da zaposleni lahko razvija

svoje potenciale. Poznamo horizontalno in vertikalno napredovanje. Pri prvem zaposleni

napredujejo v višje plačne razrede in pri tem ne spremenijo zahtevnosti delovnega mesta

ali naziva. Pri vertikalnem napredovanju pa zaposleni napredujejo na bolj zahtevna

delovna mesta ali v višje nazive (Klinar, 2006).

ZSPJS v 19. členu določa, da se javnega uslužbenca ob prvi zaposlitvi premestitvi na drugo

delovno mesto oziroma imenovanje v naziv, uvrsti v plačni razred, v katerega je uvrščeno

delovno mesto, na katerega je javni uslužbenec razporejen. V skladu z zakonom morajo

uporabniki proračuna v Aktu o sistemizaciji delovnih mest za vsako sistemizirano delovno

mesto nevesti šifro in naziv delovnega mesta, plačno podskupino, tarifni razred, šifro in

ime naziva, kjer nazivi obstajajo, izhodiščni plačni razred in število možnih napredovanj na

posameznem delovnem mestu. Z ZSPJS je bilo sprejeto, da lahko zaposleni, ki imajo

možnost napredovanja v višje nazive, na posameznem delovnem mestu napredujejo

maksimalno za pet razredov, medtem ko lahko javni uslužbenci, ki so zaposleni na

delovnih mestih, kjer ni mogoče napredovanje v nazive, na istem delovnem mestu

napredujejo za maksimalno deset plačnih razredov. Kadar govorimo o napredovanju na

istem delovnem mestu ali nazivu v višji plačni razred, s tem mislimo na horizontalno

napredovanje, o katerem odloča predstojnik. Napredovanje v plačne razrede je podrobneje

urejeno z Uredbo o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede (Ur.l. RS, št. 51/08,

91/08 in 113/09, v nadaljevanju Uredba o napredovanju v plačne razrede), kjer je v 1.

členu določeno, da javni uslužbenec, v kolikor izpolnjuje pogoje, napreduje v plačni razred

vsaka tri leta. Skladno z ZSPJS in Uredbo o napredovanju se za vsakega javnega

uslužbenca najkasneje do 15. marca vsakega leta preveri, ali le-ta izpolnjuje pogoje za

15

napredovanje. V kolikor izpolnjuje pogoje, napreduje s 1. aprilom tistega leta, ko izpolni

pogoje, in hkrati s tem dnem pridobi pravico do višje plače. Javni uslužbenec lahko

napreduje, če je v napredovalnem obdobju pridobil tri letne ocene, ki mu omogočajo

napredovanje. Ocenjevanje javnega uslužbenca se izvede enkrat letno, najkasneje do

15. marca za preteklo leto. Javni uslužbenec, ki želi napredovati, mora biti v

napredovalnem obdobju delovno uspešen. Delovna uspešnost se ocenjuje glede na

rezultate dela, samostojnost, ustvarjalnost in natančnost pri opravljanju dela, zanesljivost

pri opravljanju dela, kakovost sodelovanja in organizacijo dela ter druge sposobnosti v

zvezi z opravljanjem dela (ZSPJS). Ocenjuje se vse javne uslužbence, ki so v preteklem

koledarskem letu opravljali delo najmanj pol leta. Javni uslužbenci so za delo lahko

ocenjeni z ocenami odlično, kar predstavlja pet točk, zelo dobro, kar predstavlja štiri točke,

dobro, kar predstavlja tri točke, zadovoljivo, kar predstavlja dve točki, in nezadovoljivo,

kar se ne točkuje. Glede na zbrano število točk javni uslužbenci lahko napredujejo za

enega ali dva plačna razreda. Število točk, ki jih morajo zbrati javni uslužbenci, če želijo

napredovati za enega ali dva plačna razreda, podrobneje določa uredba o napredovanju.

Gospodarska kriza, ki je prizadela Slovenijo, je močno vplivala tudi na plače in sistem

napredovanja v javnem sektorju. Vlada je sprejela vrsto zakonov, s katerimi je bodisi

zamrznila napredovanje v plačni razred ali prestavila pravico do izplačila višje plače.

Javni uslužbenci bi lahko v skladu z ZSPJS in Uredbo o napredovanju prvič napredovali

1. 4. 2011, vendar se je napredovanje zaradi številnih sprememb zamaknilo. V letu 2010 je

bil sprejet ZIU (Ur.l. RS, št. 94/10, 110/11 – ZDIU12 in 40/12 – ZUJF), s katerim je bilo

določeno, da javni uslužbenci, ki izpolnjujejo pogoje za napredovanje v letu 2011, v letu

2011 ne napredujejo. Kasneje sprejeti Zakon za uravnoteženje javnih financ (Ur.l. RS, št.

40/12, 96/12 – ZPIZ-2, 104/12 – ZIPRS1314, 105/12, 25/13 – odl. US, 46/13 –

ZIPRS1314-A, 56/13 – ZŠtip-1, 63/13 – ZOsn-I, 63/13 – ZJAKRS-A, 99/13 – ZUPJS-C,

99/13 – ZSVarPre-C, 101/13 – ZIPRS1415, 101/13 – ZDavNepr, 107/13 – odl. US, 85/14,

95/14, 24/15 – odl. US, 90/15, 102/15, 63/16 – ZDoh-2R in 77/17 – ZMVN-1, v

nadaljevanju ZUJF) v 162. in 163. členu določa, da javni uslužbenci, ki izpolnjujejo pogoje

za napredovanje v letu 2012, v tem letu napredujejo, vendar pravico do izplačila plače

pridobijo šele s 1. 6. 2013, medtem ko javni uslužbenci, ki bodo izpolnili pogoje za

napredovanje v letu 2013, v tem letu ne bodo napredovali. Zakon o izvrševanju proračunov

Republike Slovenije za leti 2014 in 2015 (Ur.l. RS, št. 101/13, 9/14 – ZRTVS-1A, 25/14 –

ZSDH-1, 38/14, 84/14, 95/14 – ZUJF-C, 95/14, 14/15, 46/15 in 55/15, v nadaljevanju

ZIPRS1415) v 68. členu določa, da tudi tisti javni uslužbenci, ki izpolnjujejo pogoje za

napredovanje v letu 2014, v letu 2014 ne napredujejo. Poleg omejitve napredovanja pa je

bila s tem zakonom prestavljena tudi pravica do izplačila za tiste javne uslužbence, ki so

napredovali v letu 2012. Namesto da bi pridobili pravico do višje plače s 1. 6. 2013, so jo

pridobili šele s 1. 4. 2014 (Zakon o izvrševanju proračunov Republike Slovenije za leti

2014 in 2015, 69. člen). Napredovanje javnih uslužbencev v višje plačne razrede za leta

2015, 2016, 2017 in 2018 pa urejajo zakoni na področju plač in drugih stroškov dela za

16

posamezna leta in določajo, da javni uslužbenci, če izpolnjujejo pogoje, lahko napredujejo

v višji plačni razred, vendar pravico do izplačila višje plače pridobijo šele s 1. decembrom

leta, v katerem napredujejo (Zakon o ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela v

javnem sektorju za leto 2015, Ur.l. RS, št. 95/14, v nadaljevanju ZUPPJS15; Zakon o

ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela za leto 2016 in drugih ukrepih v javnem

sektorju, Ur.l. RS, št. 90/15, v nadaljevanju ZUPPJS16; Zakon o ukrepih na področju plač

in drugih stroškov dela za leto 2017 in drugih ukrepih v javnem sektorju, Ur.l. RS, št.

88/16).

Kadar govorimo o napredovanju na zahtevnejše delovno mesto, ki je v višjem tarifnem

razredu ali v višjem nazivu, govorimo o vertikalnem napredovanju. V ZSPJS ni podrobno

urejeno, saj ga urejajo področni predpisi. Zanj velja, da je mogoče le, če pri proračunskem

uporabniku v skladu z aktom o sistemizaciji delovnih mest obstaja prosto, zahtevnejše

delovno mesto, na katerega javni uslužbenec lahko napreduje, če izpolni predpisane

pogoje. Napredovanje na zahtevnejše delovno mest je prepuščeno odločitvi delodajalca, ali

bo nekdo napredoval na prosto delovno mesto ali pa bo izpeljan javni razpis oziroma bo na

prosto delovno mesto premeščen drug javni uslužbenec. Pri napredovanju v višji tarifni

razred je predvideno varovanje že doseženega plačnega razreda javnega uslužbenca

(Klinar, 2006).

Tabela 3 prikazuje določitev plačnega razreda javnemu uslužbencu pri premestitvi na

delovno mesto v višji tarifni razred in posledično varovanje njegovega že doseženega

plačnega razreda. Zaposleni, ki je na delovnem mestu finančnik VI z napredovanjem

dosegel 25. plačni razred, bi bil v primeru premestitve na delovno mesto finančnik VII/1

uvrščen v izhodiščni razred delovnega mesta, ki je v tem primeru 28. plačni razred. V

primeru, če bi zaposleni na delovnem mestu tarifnega razreda VI dosegel 28. ali 33. plačni

razred, pa ZSPJS pravi, da je delavec ob prehodu na delovno mesto, ki je v višjem tarifnem

razredu, upravičen do plače, ki je za vsaj en plačni razred višja. V našem primeru bi bil

torej delavec upravičen do osnovne plače za 29. ali 34. plačni razred. Na enak način se

določa plačni razred pri napredovanjih v nazive (Tičar et al., 2017).

Tabela 3: Določitev pravilnega plačnega razreda ob premestitvi

Vir: B. Tičar et al., Pojasnila k ureditvi plač in drugih stroškov v zvezi z delom v javnem sektorju v letu 2017

z zbirko besedil izbranih veljavnih predpisov, 2017, str. 45.

Naziv DM

Finančnik VI 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Finančnik VII/1 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

Plačni razredi

17

2 DODATKI

ZDR-1 dodatke uvršča v dve kategoriji, in sicer dodatki, ki izhajajo iz razporeditve

delovnega časa, in dodatki, ki izhajajo iz obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja

in nevarnosti pri delu. Dodatki, ki pripadajo zaposlenim glede na razporeditev delovnega

časa, se določijo z ZDR-1 ali s kolektivno pogodbo. Dodatki, ki jih določa ZDR-1, so

dodatek na nočno delo, nadurno delo, delo v nedeljo in dodatek na delo ob praznikih in

delo na dela proste dneve. Posamezne kolektivne pogodbe pa določajo še druge dodatke, ki

izhajajo iz razporeditve delovnega časa. Za dodatke, ki izhajajo iz posebnih obremenitev

pri delu, je značilno, da jih praviloma kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti določajo, da

jih delodajalci opredelijo v kolektivnih pogodbah na ravni podjetja, saj ima vsak

delodajalec posebnosti pri delovnih mestih, kjer je treba upoštevati tudi čas, ki ga delavec

opravlja pod posebnimi pogoji dela. Če je delavec konstantno izpostavljen posebnim

pogojem dela, se le-to že upošteva v vrednotenju delovnega mesta in ima posledično višjo

plačo. V kolikor pa delavec občasno dela v posebnih pogojih dela, pa mu za čas

opravljanja dela pod takšnimi pogoji pripada dodatek. Dodatki, do katerih so pri

opravljanju dela upravičeni javni uslužbenci, so določeni v ZSPJS, izjema je le dodatek za

stalnost, ki ga določajo področni zakoni (ZObr, ZODPol, ZIKS) (Bečan et al., 2016).

Dodatki predstavljajo del plače javnega uslužbenca ali funkcionarja za posebne razmere,

obremenitve ali nevarnosti, povezane z delom, ki niso vključene v osnovni plači

zaposlenega in so zelo pomemben del plačnega sistema v javnem sektorju (Haček &

Bačlija, 2007).

Dodatki, ki so v prejšnjem sistemu pogosto predstavljali inštrument za določanje razmerij

med plačami, so bili eni izmed razlogov za sprejem ZSPJS. Zakon o razmerjih plač v

javnih zavodih, državnih organih in v organih lokalnih skupnosti v svojem sistemu namreč

ni določal razmerij med osnovnimi plačami, zato se je v ta namen pogosto uporabljalo

neomejeno določanje dodatkov k osnovni plači. Posledično so zato določene skupine

javnih uslužbencev prejemale dodatke, ki so znašali tudi do 70 % osnovne plače (Klinar,

2006).

Glede dodatkov je ZSPJS bistveno bolj restriktiven od prejšnjega, saj za razliko od

prejšnjega ne omogoča, da bi se v kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti ali poklicev ali

v drugih aktih določale še druge vrste dodatkov, kot jih določa in našteva ZSPJS. Prav tako

glede višine navaja, da jo je mogoče določiti le z zakonom, uredbo vlade ali kolektivno

pogodbo za javni sektor (Apohal Vučković & Mihovar Globokar, 2008).

ZSPJS v 40. členu določa, da morajo vsi izplačevalci plač obračunavati in izplačevati plače

na podlagi enotne metodologije in obrazcev, ki jih z uredbo predpiše vlada. To je ena

izmed določb, ki naj bi prispevala k večji preglednosti in enotnosti plačnega sistema. V

prejšnjem sistemu obračun plač ni bil poenoten in je bil prepuščen vsakemu uporabniku

18

proračuna (Apohal Vučković & Mihovar Globokar, 2008). Uredba o obrazcih (Ur.l. RS, št.

14/09, 23/09, 48/09, 113/09, 25/10, 67/10, 105/10, 45/12, 24/13, 51/13, 12/14, 24/14,

52/14, 59/14, 24/15, 3/16, 70/16, 14/17) določa enotno metodologijo in obrazce za obračun

in izplačilo plač. Zaradi specifičnih razlik v dejavnostih javnega sektorja, ki se nanašajo na

dodatke za manj ugodne delovne pogoje, dodatke za nevarnosti in obremenitve ter na

dodatke za delo v manj ugodnem delovnem času, so dodatki v uredbi o obrazcih

opredeljeni s 53 različnimi vrstami (Vlada Republike Slovenije, 2017). V Prilogi 2 so

prikazani dodatki, ki se lahko izplačujejo uslužbencem v javnem sektorju v skladu z

zakonom. V nadaljevanju bom podrobneje predstavila posamezne dodatke, do katerih so

upravičeni javni uslužbenci, pogoje, ki morajo biti izpolnjeni, višino in način obračuna.

V letu 2016 so sredstva za dodatke znašala 295 mio. evrov, kar predstavlja 8,3 % sredstev

za plače. Največ sredstev z naslova dodatkov se nameni za izplačilo dodatka za delovno

dobo (C020) in so v letu 2016 predstavljala 56,4 % vseh dodatkov. Slika 1 prikazuje deleže

posameznih dodatkov v vseh dodatkih, iz katere sem izključila dodatek za delovno dobo,

saj le-ta predstavlja več kot polovico sredstev vseh izplačanih dodatkov. Največji delež

med ostalimi dodatki, in sicer 64,64 %, predstavljajo dodatki za delo v manj ugodnem

delovnem času. Med njimi dodatek za delo v nedeljo (C110) predstavlja dobrih 18 %,

dodatek na izmensko delo (C080), nočno delo (C100) in dodatek za čas stalne

pripravljenosti (C130) predstavljajo okoli 12 %, dodatek na praznično delo (C111)

predstavlja dobrih 6 %. Dodatka za delo v neenakomerno razporejenem delovnem času in

delo v deljenem delovnem času pa predstavljata med 0,5 do 1,5 %. Dodatkom za delo v

manj ugodnem delovnem času sledi izplačilo položajnega dodatka, ki se giblje okoli 11 %.

Dodatek za stalnost, ki je urejen s posebnimi področnimi zakoni, in dodatek za nevarnost

in posebne obremenitve, znašata med 7 in 8 % deleža v dodatkih. Manjši delež nato

predstavljajo dodatek na mentorstvo, specializacijo in dvojezičnost, ki predstavljajo med 2

in 3 % v celotnih dodatkih. Izplačilo ostalih dodatkov pa se giba med 0,3 in 0,7 % v

celotnih dodatkih.

Slika 1: Delež posameznih dodatkov v vseh dodatkih v letu 2016

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

10,96 3,04 2,07 2,97 0,67

64,64

8 7,31 0,34 0

20

40

60

80

DELEŽ POSAMEZNEGA DODATKA GLEDE NA VREDNOST

VSEH DODATKOV

19

2.1 Položajni dodatek

ZSPJS za funkcionarje in javne uslužbence, ki v skladu s sistemizacijo niso razporejeni na

vodstvena delovna mesta, vendar kljub temu opravljajo naloge vodenja ali izvršujejo

pooblastila v zvezi z usklajevanjem in izvajanjem dela in te naloge niso vključene v

osnovno plačo delovnega mesta, opredeljuje položajni dodatek, ki znaša najmanj 5 % in

največ 20 % osnovne plače (Apohal Vučković & Mihovar Globokar, 2008).

Uredba o kriterijih za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence (Ur.l. RS,

št. 85/10, v nadaljevanju Uredba za določitev višine položajnega dodatka) v 2. členu

določa, da položajni dodatek pripada javnim uslužbencem v plačnih skupinah C, D, E, F,

G, H, I, J in K. Določa tudi, do kakšne višine položajnega dodatka so upravičeni javni

uslužbenci. Uredba določa, da je do položajnega dodatka upravičena oseba, ki opravlja

naloge v zvezi z vodenjem, usklajevanjem ali izvajanjem dela kot vodja notranje

organizacijske enote in vrednotenje teh nalog ni vključeno v osnovno plačo delovnega

mesta ali naziva.

Višina položajnega dodatka je odvisna od števila zaposlenih na sistemiziranih delovnih

mestih in v nazivih v notranje organizacijski enoti. Notranje organizacijska enota mora biti

opredeljena z zakonom, podzakonskim aktom ali s splošnim ali drugim aktom delodajalca.

Naloge se morajo izvrševati v zaključenem procesu dela. Kot notranje organizacijska enota

se lahko šteje tudi izmena, kadar je za vodenje izmene določen vodja (Uredba o kriterijih

za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence, Ur.l. RS, št. 85/10).

Tabela 4: Višina položajnega dodatka

Število zaposlenih na sistemiziranih delovnih mestih in

v nazivih v notranjeorganizacijski enoti

Odstotek položajnega dodatka

41 ali več 12 % osnovne plače

31 do 40 10 % osnovne plače

11 do 30 8 % osnovne plače

do 10 5 % osnovne plače

Vir: Uredba o kriterijih za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence, Ur.l. RS, št. 85/10, 4.

člen.

Tabela 4 prikazuje višino položajnega dodatka, ki pripada javnim uslužbencem glede na

število sistemiziranih delovnih mest znotraj notranje organizacijske enote. Uredba za

določitev višine položajnega dodatka v 3. členu dodatno določa, da je lahko število

delovnih mest tudi nižje od deset, pa je javni uslužbenec vseeno upravičen do omenjenega

dodatka. Izjema velja za zaposlene v plačni skupini J in pod določenimi pogoji za

zaposlene v Slovenski vojski, Policiji in Slovenski obveščevalno-vrstni agenciji, kjer je

lahko na sistemiziranih delovnih mestih zaposlenih manj kot pet, vendar ne manj kot trije

20

javni uslužbenci, vključno z vodjo, pa je vodja kljub temu upravičen do izplačila

položajnega dodatka, ki v tem primeru znaša 5 %.

Položajni dodatek v povprečju predstavlja približno 0,4 % v bruto plačah zaposlenih v

javnem sektorju. Največji delež v bruto plači zaposlenih predstavlja v plačni podskupini

C04 – vojaki in je v letu 2016 znašal približno 1,2 %. Pri zaposlenih v plačnih podskupinah

E01 – zdravniki in zobozdravniki, C05 – uradniki finančne uprave, D01 – visokošolski

učitelji in visokošolski sodelavci, C02 – uradniki v državni upravi in C07 – diplomati je

položajni dodatek predstavljal med 0,81 in 0,95 % deleža v bruto plači. Pri zaposlenih v

ostalih plačnih podskupinah pa položajni dodatek predstavlja manj kot 0,6 % deleža v

bruto plači.

Slika 2: Delež položajnega dodatka v bruto plači po plačnih podskupinah

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

2.2 Dodatek za delovno dobo

Že ZDR-1 v 129. členu posebej obravnava dodatek na delovno dobo, v katerem je

zapisano, da delavcu pripada dodatek na delovno dobo in da je višina dodatka določena s

kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. ZDR-1 ne določa niti višine dodatka niti določb,

kaj se všteva v delovno dobo za priznanje tega dodatka. Dodatek na delovno dobo ZSPJS

definira kot del plače, s katerim se vrednotijo delovne izkušnje, pridobljene v celotni

delovni dobi javnega uslužbenca v obdobju opravljanja dela v delovnem razmerju ali dela

kot samostojne dejavnosti (Bečan et al., 2016). Dodatek za delovno dobo za javne

uslužbence ureja KPJS, medtem ko ga za funkcionarje ureja ZSPJS. Višina dodatka je za

obe kategoriji delavcev enaka in znaša 0,33 % za vsako zaključeno leto delovne dobe

(Ferfila, 2011). KPJS (Ur.l. RS, št. 57/08, 23/09, 91/09, 89/10, 89/10, 40/12, 46/13, 95/14,

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

C04

E0

1

C05

D0

1

C02

C07

A0

3

H0

2

A0

4

C06

C03

H0

1

E0

4

F0

1

D0

3

E0

3

I01

J01

G0

2

J03

E0

2

F0

2

J02

C01

G0

1

D0

2

Del

ež

v b

ruto

pla

či

Plačna podskupina

21

91/15, 21/17, 46/17 in 69/17) še določa, da so ženske, ki imajo 25 let ali več delovne dobe,

upravičene do dodatka v višini 0,43 % za vsako dopolnjeno leto delovne dobe. Leto

izpolnjene delovne dobe, pri čemer se kot delovna doba šteje efektivno opravljanje dela v

naši državi ali tujini, ki se po predpisih pokojninskega in invalidskega zavarovanja štejejo

v zavarovalno dobo. Sodišče v Evropski uniji (v nadaljevanju EU) je proti Grčiji in Italiji

odločilo, da sta kršili obveznosti, katere bi morali spoštovati na podlagi prava EU, saj pri

priznavanju dodatka za delovno dobo nista upoštevali delovne dobe, ki so jo zaposleni

dosegli pri delu v drugi državi članici (Bečan et al., 2016).

Pri še tako enostavnem izračunu dodatka, kot je obravnavani, pa se kljub temu pojavljajo

določene dileme. Iz pojasnila Ministrstva za javno upravo (Dodatki, 2018), ki služi le kot

pomoč proračunskim uporabnikom in ni pravno zavezujoč pravni akt, izhaja, da nekateri

proračunski uporabniki pri obračunavanju dodatka niso pravilno upoštevali števila let

delovne dobe, saj so pri zaposlenih s krajšim delovnim časom število let delovne dobe

določili glede na število opravljenih delovnih ur, kar pomeni, da je zaposleni v primeru

polovičnega delovnega časa pridobil pravico do dodatka za delovno dobo v višini 0,33 % v

dveh letih. Iz pojasnila izhaja, da je omenjeni način izračuna napačen, saj je treba

upoštevati 10. točko 6. člena Zakona o javnih uslužbencih, ki določa, da je delovna doba

doba v delovnem razmerju. Navedeno pomeni, da število let delovne dobe ni odvisno od

števila ur dela, saj se višina dodatka odmeri sorazmerno glede na višino osnovne plače, ki

je v primeru krajšega delovnega časa nižja kot v primeru polnega delovnega časa (Dodatki,

2018).

Čeprav se ZSPJS in KPJS uporabljata za celotni javni sektor, pa so za zdravnike in

zobozdravnike določeni dodatki urejeni v drugem pravnem aktu in so določeni v višjem

znesku. Višina dodatka za delovno dobo za zdravnike in zobozdravnike je določena v

Posebnem tarifnem delu Kolektivne pogodbe za zdravnike in zobozdravnike v Republiki

Sloveniji (Ur.l. RS, št. 5/12 in 16/17, v nadaljevanju Posebni tarifni del za zdravnike) in

znaša 0,5 % od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe. Zdravnicam, ki

imajo 25 let ali več delovne dobe, pa pripada dodatek v višini 0,75 % od osnovne plače za

vsako izpolnjeno leto delovne dobe. V 1. členu posebnega tarifnega dela za zdravnike je

zapisano, da se uporablja za vse zdravnike, zaposlene pri delodajalcih, ne glede na to ali

imajo koncesijo za opravljanje javne zdravstvene službe ali ne.

Dodatek za delovno dobo je v letu 2016 predstavljal povprečno 4,7 % deleža sredstev v

bruto plačah zaposlenih v javnem sektorju. Dodatek za delovno dobo se giblje med 3,1 in

7,3 % v bruto plačah zaposlenih. Najvišji delež predstavlja pri zaposlenih v plačnih

skupinah A – funkcije v državnih organih in lokalnih skupnostih in B – poslovodni organi

pri uporabnikih proračuna in se giblje med 6,2 in 7,3 % deleža v bruto plači.

22

Slika 3: Delež dodatka na delovno dobo v bruto plači po plačnih podskupinah

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

2.3 Dodatek za mentorstvo

Dodatek za mentorstvo je opredeljen v KPJS, ki v 36. členu določa, da javnemu

uslužbencu, ki je ob svojem rednem delu določen za uvajanje pripravnikov, specializantov

in drugih delavcev na usposabljanju, pripada dodatek za mentorstvo. Vendar pa je glede

upravičenosti izplačila treba upoštevati tudi Razlago Kolektivne pogodbe za javni sektor

(Ur.l. RS, št. 48/09), ki podrobneje razlaga, da so delavci na usposabljanju tisti, ki so

napoteni na usposabljanje v skladu z zakoni ali drugimi predpisi in se usposabljajo na

podlagi programa usposabljanja. To pomeni, da do dodatka za mentorstvo niso upravičeni

zaposleni, ki samo uvajajo delavce v delovni proces in nimajo posebej predpisanega

programa.

Do izplačila dodatka je zaposleni upravičen za vsako opravljeno mentorsko uro v višini

20 % urne postavke osnovne plače. Pravilnik o normativih in standardih za izvajanje

vzgojno-izobraževalnih programov za otroke s posebnimi potrebami (Ur.l. RS, št. 59/07,

70/08, 5/11, 56/14, 66/15, 47/17 in 24/18, v nadaljevanju Pravilnik o standardih in

normativih za VIZ) v 7. a členu določa, da se mentorju pripravnika prizna štiri ure na teden

za delo s pripravnikom.

Posebni tarifni del kolektivne pogodbe za zdravnike prav tako dodatek za mentorstvo

določa v višjem odstotku kot ZSPJS, kajti zdravniki so upravičeni do dodatka za

mentorstvo v višini 30 % urne postavke osnovne plače mentorja, ki pa se prav tako

obračunava le za čas, ko zdravnik opravlja delo mentorja.

Menim, da pri izplačilu dodatka za mentorstvo lahko prihaja do razlik pri izplačevanju, saj

je višina dodatka določena glede na število opravljenih mentorskih ur. Pravilniki za

področje vzgoje in izobraževanja sicer določajo, koliko ur se prizna mentorju za uvajanje v

0

1

2

3

4

5

6

7

8

A05 B01 A03 A04 J02 I01 J01 D02 G02 D03 F01 E04 E03 C04 E02 JD0

Del

ež

v b

ruto

pla

či

Plačna podskupina

23

delo posameznega pripravnika. Za delavce na usposabljanju pa je določeno le, da mora biti

sprejet poseben program, po katerem se izvaja usposabljanje, vendar zakonska določila

glede števila ur, ki jih mora zagotoviti mentor, niso določena. Navedeno lahko predstavlja

problem, saj bi posledično določenim zaposlenim lahko z izplačilom dodatka za

mentorstvo zviševali plačo.

Dodatek za mentorstvo v bruto plačah zaposlenih predstavlja povprečno le okoli 0,1 %

deleža. Pri zaposlenih v plačni podskupini E01 – zdravniki in zobozdravniki omenjeni

dodatek predstavlja približno 1 % v bruto plači zaposlenih. Pri ostalih plačnih podskupinah

pa delež obravnavanega dodatka predstavlja manj kot 0,5 %, v nekaterih podskupinah pa

dodatka za mentorstvo ne izplačujejo.

Slika 4: Delež dodatka za mentorstvo v bruto plači po plačnih podskupinah

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

2.4 Dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat

Dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat pripada javnemu uslužbencu, v primeru

kadar pridobljena izobrazba ni pogoj za zasedbo delovnega mesta, ki je opredeljeno v aktu

o sistemizaciji delovnih mest. Dodatki se med seboj izključujejo, kar pomeni, da javni

uslužbenec lahko prejme le en dodatek. Pri ugotavljanju upravičenosti do izplačila

obravnavanega dodatka je treba upoštevati tudi Razlago Kolektivne pogodbe za javni

sektor (Ur.l. RS, št. 45/14), v kateri je obrazloženo, da dodatek za znanstveni magisterij in

doktorat pripada javnemu uslužbencu ne glede na predhodno pridobljeno izobrazbo,

medtem ko je do dodatka za specializacijo upravičen le tisti javni uslužbenec, ki je

specializacijo opravil po končanem univerzitetnem izobraževanju. Višina dodatka je

določena v nominalnem znesku, katere višina po obdobjih je prikazana v Tabeli 5.

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

Del

ež

v b

ruto

pla

či

Plačna podskupina

24

Tabela 5: Višina dodatka za specializacijo, magisterij ali doktorat

Dodatek (v EUR)

Od

1. 1. 2008

do

30. 6. 2008

Od

1. 7. 2008

do 31. 12.

2009

Od

1. 1. 2010

do

30. 6. 2010

Od

1. 7. 2010

do 31. 12.

2010

Od

1. 1. 2011

do

31. 8. 2016

Od 1. 9.

2016

dalje

Dodatek za specializacijo 45,00 45,90 45,99 46,29 46,54 23,27

Dodatek za znanstveni

magisterij

70,00 71,40 71,54 72,01 72,41 36,21

Dodatek za doktorat 115,00 117,30 117,53 118,29 118,94 59,47

Vir: Veljavna plačna lestvica, 2018.

Kljub temu da je višina določena v nominalnem znesku, pa višina dodatka ni vedno

izplačana v takšni višini, saj je v primeru odsotnosti z dela obračunana v sorazmernem

deležu. Kot izhaja iz sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča z dne 10. 9. 2012, ko

je ugodilo pritožbi tožene stranke zoper odločitve sodišča prve stopnje. Sodišče prve

stopnje je namreč naložilo toženi stranki, da mora tožniku izplačati dodatek za doktorat v

celotnem znesku. Iz obrazložitve višjega delovnega in socialnega sodišča izhaja, da je

tožena stranka tožniku dodatek za doktorat obračunala v pravilni višini, saj je pri obračunu

dodatka treba upoštevati tudi morebitne odsotnosti z dela zaposlenega. Če je delavec

prisoten na delu, mu pripada osnovna plača z vsemi dodatki, medtem ko mu v primeru

odsotnosti z dela pripada nadomestilo plače, ki pa je obračunano v ustrezni višini odstotka

od osnovne plače. Navedeno torej pomeni, v kolikor delavec dva tedna opravlja delo in je

dva tedna odsoten zaradi bolezni, se mu za dneve odsotnosti izplača nadomestilo v

zakonsko določenem odstotku, ki je lahko tudi nižji od 100 % urne postavke rednega dela

(Vrhovno sodišče Republike Slovenije, 2012).

Dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat predstavlja povprečno le približno 0,7 %

deleža v bruto plači zaposlenih v javnem sektorju. Kot je razvidno s Slike 5, obravnavani

dodatek tudi po posameznih plačnih podskupinah predstavlja zanemarljiv delež v bruto

plači zaposlenih.

Obdobje

25

Slika 5: Delež dodatka za specializacijo, magisterij ali doktorat v bruto plači po plačnih

podskupinah

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

2.5 Dodatek za dvojezičnost

Do dodatka za dvojezičnost so upravičeni javni uslužbenci in nekateri funkcionarji, ki

opravljajo delo na območju občin, v katerih prebivata italijanska ali madžarska narodna

skupnost in je poleg slovenščine uradni tudi italijanski ali madžarski jezik. Poleg tega pa

mora biti znanje bodisi italijanskega bodisi madžarskega jezika pogoj za opravljanje dela.

Višina dodatka se giba med 3 do 15 % osnovne plače in je odvisna od dela, ki ga

opravljajo uslužbenci:

učitelji in ostali strokovni delavci v osnovnem in srednjem šolstvu, vzgojitelji in ostali

strokovni delavci v vrtcih ter novinarji RTV Slovenije so upravičeni do dodatka (C050)

v višini od 12 do 15 %;

ostali javni uslužbenci so upravičeni do dodatka (C051) med 3 in 6 % osnovne plače;

sodniki in državni tožilci lahko dobijo dodatek (C052) do 6 % osnovne plače.

Višino dodatka določi predstojnik, za sodnike sodni svet, za državne tožilce personalna

komisija, za državne pravobranilce pa generalni državni pravobranilec (Ferfila, 2011).

Glede na to, da je višina dodatka za dvojezičnost v domeni predstojnika, se lahko pojavijo

nesoglasja med zaposlenimi in predstojnikom glede višine. V sodbi sodišča (Vrhovno

sodišče Republike Slovenije, 2016) je bilo odločeno v takšni zahtevi, saj je tožnik o

delodajalca zahteval dodatek v višini 6 %, medtem ko je prejemal le dodatek v višini 3 %.

V tožbi se je skliceval, da je njegovo znanje jezika narodne skupnosti na višji ravni, zato je

upravičen do višjega dodatka. Sodišče tožbenemu zahtevku ni ugodilo, z obrazložitvijo, da

tudi če je njegovo znanje tujega jezika na višjem nivoju, je treba upoštevati še drugi pogoj

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

C07

C01

B01

C02

H0

2

I01

E0

1

C06

G0

1

E0

4

G0

2

J01

D0

2

C05

F0

1

H0

1

D0

1

E0

2

C03

C04

D0

3

J03

E0

3

F0

2

J02

Del

ež

v b

ruto

pla

či

Plačna podskupina

26

glede uporabe tujega jezika. Torej za določitev višine dodatka je nujno treba v aktu o

sistemizaciji za posamezno delovno mesto opredeliti tudi slednje.

Pri izplačevanju dodatka za dvojezičnost torej ni dovolj zgolj upoštevanje ZSPJS, kajti za

pravilnost obračuna je treba ugotoviti območja, za katera velja narodna skupnost. V

Republiki Sloveniji imamo dve tradicionalni nacionalni manjšini, in sicer italijansko in

madžarsko skupnost. Tretja skupnost pa je posebna romska skupnost. Vse tri skupnosti so

ustavno zavarovane v 64. in 65. členu Ustave RS. Kot izhaja iz sodbe vrhovnega sodišča

RS (Vrhovno sodišče Republike Slovenije, 2013), sta obveznost in pristojnost delodajalca,

da na območju, kjer živita italijanska in madžarska narodna skupnost, opredeli delovna

mesta, na katerih se zahteva uporaba jezika narodne skupnosti, in le-tega navede kot pogoj

za zasedbo delovnega mesta. Dodatek za dvojezičnost se namreč lahko izplača le na tistih

delovnih mestih, kjer je v aktu navedeno, da je znanje tujega jezika pogoj za opravljanje

dela. V nasprotnem primeru javni uslužbenec ni upravičen do dodatka.

Dodatek za dvojezičnost predstavlja slabe 3 % deleža med vsemi dodatki, ob predpostavki

da ne vključimo dodatka za delovno dobo. Delež v bruto plači zaposlenih predstavlja

približno le 1 % (Ministrstvo za javno upravo, 2018).

2.6 Dodatki za manj ugodne delovne pogoje, ki niso upoštevani v vrednotenju

delovnega mesta, naziva

Dodatki za manj ugodne delovne pogoje pripadajo le tistim javnim uslužbencem, ki

opravljajo delo pod manj ugodnimi delovnimi pogoji in le-ti niso upoštevani v osnovni

plači javnega uslužbenca. Izplačujejo se v nominalnem znesku, višina pa se usklajuje z

rastjo osnovnih plač. Določeni so v kolektivni pogodbi za javni sektor in jih uvrščamo v

dve skupini (Kolektivna pogodba za javni sektor, Ur.l. RS, št. 57/08, 23/09, 91/09, 89/10,

89/10, 40/12, 46/13, 95/14, 91/15, 21/17, 46/17 in 69/17; Posebni tarifni del Kolektivne

pogodbe za zdravnike in zobozdravnike v Republiki Sloveniji, Ur.l. RS, št. 5/12 in 16/17):

dodatek za izpostavljenost pri delu v kontroliranem območju ionizirajočega sevanja

(C060) – javnim uslužbencem, ki delajo na takšnem območju občasno, pripada dodatek

v nominalnem znesku en evro, zdravniku pa dva evra za vsako začeto uro dela v

takšnem okolju. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor (Uradni list RS, 6/12)

podrobneje opisuje, da se za kontrolirano območje šteje območje, na katerem se

zahtevajo določene zaščite in izvajajo varnostni ukrepi, saj se v prostoru nahaja vir

ionizirajočega sevanja. Območje je treba ustrezno razmejiti od ostalih območij, treba je

omogočiti dostop le pooblaščenim osebam, medtem ko je vstop nepooblaščenim

osebam dovoljen le v spremstvu;

dodatek za izpostavljenost pri delu s citostatiki (C061, C062) – v tem sklopu ločimo

dve vrsti dodatka, in sicer javnim uslužbencem in zdravnikom za pripravo, aplikacije

citostatikov in nego pripada en evro za vsako začeto uro dela v takšnih pogojih in 0,50

27

evra za vsako začeto uro dela za pripravo citostatikov in za delo s kontaminiranimi

odpadki.

Slika 6: Delež dodatka za manj ugodne delovne pogoje glede na vrsto dodatka

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

V letu 2016 je obravnavani dodatek predstavljal le 0,67 % deleža med vsemi dodatki, če ne

upoštevamo dodatka na delovno dobo. Delež v bruto plači zaposlenih po plačnih skupinah

je izredno majhen. Za izplačilo dodatka morajo delodajalci voditi evidence, kjer je jasno

razvidno, koliko ur so zaposleni delali v takšnem okolju. Slika 6 prikazuje delež v bruto

plači zaposlenih po posamezni vrsti dodatka za plačne podskupine H02 – strokovni

sodelavci na področju znanosti, H01 – raziskovalci in E03 – medicinske sestre in babice,

pri katerih je delež v bruto plači najvišji. S slike je razvidno, da največji delež predstavlja

dodatek C061 pri plačnih podskupinah H02 in H01. Sledi mu dodatek C060, ki pa največji

delež predstavlja pri zaposlenih v plačni podskupini E03 (Ministrstvo za javno upravo,

2018).

2.7 Dodatki za nevarnost in posebne obremenitve, ki niso upoštevane v

vrednotenju delovnega mesta, naziva oziroma funkcije

Tudi pri tej vrsti dodatkov velja, da so do njih upravičeni le tisti javni uslužbenci, ki

opravljajo delo v takšnih pogojih in nevarnosti niso upoštevane v osnovni plači

zaposlenega. Čeprav so določeni v enem členu kolektivne pogodbe, se nanašajo na različne

dejavnosti javnega sektorja. Posamezni dodatki se tako praviloma nanašajo na zaposlene v

dejavnostih, ki jih opisujem v nadaljevanju (Ferfila, 2011).

C060-–

ionizirajoče

sevanje

C061 – za

pripravo,

aplikacije

citostatikov ter

nego

C062 – za

pripravo

citostatikov in

delo s kužnimi,

onesnaženimi

odpadki

H02 5.018.804,23 0,05 0,47 0,02

H01 63.795.428,61 0,01 0,34 0,01

E03 307.653.589,08 0,09 0,04 0,00

0,000,050,100,150,200,250,300,350,400,450,50

Del

ež

v b

ruto

pla

či

28

2.7.1 Dodatki za pripadnike policije

Za pripadnike policije sta določeni dve vrsti dodatka, in sicer v višini 30 % urne postavke

osnovne plače pripada zaposlenemu za čas neposrednega usposabljanja za delo v posebni

policijski enoti. Za čas neposrednega izvajanja nalog v posebni policijski enoti pa javnemu

uslužbencu pripada dodatek v višini 65 % urne postavke osnovne plače zaposlenega. Pri

izplačilu teh dodatkov moramo v prvi vrsti ugotoviti, kdaj se opravlja delo v posebni

policijski enoti. Zakon o organiziranosti in delu v policiji (Ur.l. RS, št. 15/2013, v

nadaljevanju ZODPol) v 29. členu navaja, da lahko generalni direktor policije ustanovi

posebno policijsko enoto za občasno opravljanje določenih nalog. Na podlagi tega torej

pomeni, da imajo pravico do izplačila tega dodatka le tisti uslužbenci, ki opravljajo delo v

tej enoti.

2.7.2 Dodatki za pripadnike poklicnih gasilskih enot

V času potapljanja potapljača se zaposlenim v času usposabljanja obračuna dodatek v

višini 30 % urne postavke osnovne plače zaposlenega. Kadar pa so zaposleni na

intervenciji, se jim za čas potapljanja obračuna 65 % urne postavke osnovne plače za ure,

ko se potapljajo (Ferfila, 2011).

2.7.3 Dodatki za zaposlene v zdravstvu in socialnem varstvu

KPJS v 11. točki 39. člena določa višino dodatkov za delo z osebami z duševnimi in

telesnimi motnjami, ki se giba med 8 in 18 % osnovne plače delavca. Dodatki se med seboj

ne seštevajo, višina pa je odvisna od strukture pacientov po vrstah prizadetosti. Natančneje

se višina lahko določi s sklepom ministra. S sklepom ministrov pristojnih za zdravstvo in

socialno varstvo se določijo zavodi in delovna mesta, na katerih javnim uslužbencem

pripada dodatek (Sklep o določitvi socialnovarstvenih in zdravstvenih zavodov ter

delovnih mest, za katera se izplačuje dodatek po 11. točki 39. člena KPJS, Ur.l. RS, št.

22/11 in 3/12).

2.7.4 Dodatki za zaposlene v vzgoji in izobraževanju

Med dodatke za posebne obremenitve in nevarnosti se uvršča tudi dodatek za

usposobljenost in poučevanje treh ali več po vsebini različnih predmetov, ki znaša 3 %

urne postavke. Kot izhaja iz Razlage Kolektivne pogodbe za javni sektor (Ur.l. RS, št.

59/11), so do izplačila dodatka upravičeni samo tisti zaposleni, ki izpolnjujejo pogoje za

zasedbo delovnega mesta, določene v aktih delodajalca, in ki poučujejo tri ali več

predmetov.

Zaposleni v vzgoji in izobraževanju lahko prejemajo dodatek za ure razredništva, in sicer v

višini 7 ali 13 %. Ure so določene z normativnimi kriteriji in se priznajo od 0,5 do 1 ure na

29

teden. Tabela 6 prikazuje višino dodatkov, ki se izplačujejo glede na število otrok v

oddelku.

Tabela 6: Višina dodatka za ure razredništva

7 % 13 %

Oddelek osnovne šole, ki šteje do 22 učencev 23 učencev in več

Oddelek nižjega poklicnega izobraževanja, ki šteje do 19 dijakov 20 dijakov in več

Oddelek srednjega poklicnega, strokovnega in splošnega

izobraževanja, ki šteje

do 25 dijakov ali

vajencev

26 in več dijakov ali

vajencev

Vir: Kolektivna pogodba za javni sektor, Ur.l. RS, št. 57/08, 23/09, 91/09, 89/10, 89/10, 40/12, 46/13, 95/14,

91/15, 21/17, 46/17 in 69/17, 39. člen.

V primeru poučevanja v kombiniranih oddelkih v vrtcih, šolah ali zavodih lahko zaposleni

prejmejo dodatek za poučevanje v kombiniranih oddelkih v višini 7 % urne postavke, če je

oddelek kombiniran iz dveh razredov, če pa je oddelek kombiniran iz treh ali več razredov,

pa so zaposleni upravičeni do dodatka v višini 10 %. Strokovni delavci, ki poučujejo v

bolnišničnih oddelkih, so upravičeni do dodatka v višini 7 %.

Dodatek za izvajanje prilagojenega programa v vrtcu in šoli se giba med 8 in 18 % urne

postavke osnovne plače javnega uslužbenca. Minister za šolstvo in šport je v soglasju s

sindikati sprejel Sklep o določitvi javnih zavodov s področja vzgoje in izobraževanja ter

delovnih mest na katerih so javni uslužbenci upravičeni do dodatka iz 10. točke prvega

odstavka 39. člena Kolektivne pogodbe za javni sektor (Ur.l. RS, št. 90/11, 38/12, 91/13,

20/14, 49/16 in 5/17, v nadaljevanju Sklep o določitvi javnih zavodov s področja vzgoje in

izobraževanja), kjer so določene ustanove, ki lahko izplačujejo omenjene dodatke in

delovna mesta, za katere se lahko izplačujejo omenjeni dodatki.

2.7.5 Dodatki za zaposlene v javnem sektorju

V primeru dela na višini ali globini javnim uslužbencem pripada dodatek med 20 in 50 %

osnovne plače. Višina je odvisna od višine oziroma globine, na kateri se opravlja delo.

Višje ali globlje kot opravljajo delo, do višjega dodatka so upravičeni. Če opravljajo delo

na višini dva do štiri metre, so upravičeni do dodatka v višini 20 %, pri delu na višini nad

štirimi do 20 metrov so upravičeni od dodatka v višini 30 %, za delo na višini nad 20

metrov pa zaposlenim pripada 50 % dodatka. Zaposleni, ki opravljajo delo na višini

oziroma globini v alpinistični opremi ali jamarski opremi, pa so upravičeni do dodatka v

višini 100 % urne postavke osnovne plače javnega uslužbenca.

Dodatek

Višina

30

2.7.6 Dodatki za zaposlene v zdravstvu in zaščiti in reševanju

Zaposleni, ki opravljajo delo in pri tem uporabljajo helikopter, so upravičeni do dodatka v

višini 30 % urne postavke osnovne plače (Ferfila, 2011).

V letu 2016 so dodatki za nevarnost in posebne obremenitve predstavljali približno 7,31 %

deleža med vsemi dodatki, če ne upoštevamo dodatka na delovno dobo. S slike 7 je

razvidno, da največji delež obravnavanega dodatka v bruto plači predstavlja v plačnih

podskupinah strokovnih delavcev iz socialnega varstva (F02 in F01) in plačni podskupini

policistov (C03) (Ministrstvo za javno upravo, 2018).

Slika 7: Delež dodatka za nevarnost in posebne obremenitve v bruto plači zaposlenih po

plačnih podskupinah

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

V uredbi o obrazcih je določenih kar 25 različnih vrst dodatkov (od oznake C200 do C225)

za nevarnost in posebne obremenitve. Slika 8 prikazuje, kateri dodatki predstavljajo

največji delež v bruto plačah zaposlenih. Pri zaposlenih v plačnih podskupinah F01 in F02,

kamor sodijo strokovni delavci in sodelavci s področja socialnega varstva, daleč največji

delež predstavlja C216 – dodatek za delo z osebami z zmerno duševno ali telesno motnjo,

okvaro, prizadetostjo, oviranostjo in z dementnimi osebami, sledi mu dodatek C218 –

dodatek za delo z osebami s težko duševno ali telesno motnjo, okvaro, prizadetostjo in

oviranostjo. V plačni podskupini C03, kamor se uvrščajo policisti, pa najvišji delež v bruto

plači predstavljata dodatka C201 – za neposredno izvajanje nalog v policijski enoti in

C223 – delo v tveganih razmerah. Ostali dodatki predstavljajo minimalni delež v bruto

plači, zato jih na Sliki 8 ne prikazujem (Ministrstvo za javno upravo, 2018).

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

F02 F01 C03 D02 J03 JD0 E04 D03 G02 H02 C04

Del

ež

v b

ruto

pla

či

Plačna podskupina

31

Slika 8: Delež posameznega dodatka za nevarnost in posebne obremenitve po plačni

podskupini

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

2.8 Dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času

Dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času, do katerih so upravičeni javni

uslužbenci, so odvisni od organizacije dela posamezne ustanove. Vrsto dodatkov določa

KPJS, medtem ko je višina za javne uslužbence določena v kolektivni pogodbi, za

funkcionarje pa v ZSPJS. Zaposleni so upravičeni do dodatka za izmensko delo, delo v

deljenem in neenakomerno razporejenem delovnem času, dodatka za delo ponoči, nedeljo

in na dan, ki je z zakonom določen kot dela prost dan, dodatka za čas stalne pripravljenosti

in dežurstva in dodatka za delo preko polnega delovnega časa (Ferfila, 2011).

Dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času predstavljajo največji delež med vsemi

dodatki, in sicer 64,46 %, če ne upoštevamo dodatka na delovno dobo. V uredbi o obrazcih

je določenih osem različnih vrst dodatkov, ki se lahko izplačujejo javnim uslužbencem z

naslova manj ugodnega delovnega časa. Slika 9 prikazuje, kakšen je delež posamezne vrste

dodatka med obravnavanimi. Največji delež predstavlja dodatek za delo v nedeljo, in sicer

kar 28,6 %, sledijo mu dodatek za izmensko delo, delo ponoči in stalno pripravljenost,

katerih delež se giba okoli 19 % v dodatkih za manj ugoden delovni čas. Delež dodatka na

praznično delo se giba okrog 10 %. Dodatki za delo v deljenem delovnem času, dodatek za

delo, ki je razporejeno na manj kot štirikrat tedensko ali več kakor petkrat tedensko, in

dodatek za delo, kadar ima zaposleni v dnevnem delovnem času več prekinitev, pa

predstavljajo zelo majhen delež, in sicer med 0,87 in 2,20 % (Ministrstvo za javno upravo,

2018).

C201 C216 C218 C223 C225

F02 104.106.838,13 0,0000 1,2226 0,5915 0,0000 0,5363

F01 33.618.880,22 0,0000 0,9190 0,3776 0,0000 0,0569

C03 159.601.108,53 0,4486 0,0000 0,0000 0,4951 0,0000

0,0000

0,2000

0,4000

0,6000

0,8000

1,0000

1,2000

1,4000

Del

ež

v b

ruto

pla

či

32

Slika 9: Delež posameznega dodatka za manj ugoden delovni čas v vseh dodatkih za manj

ugoden delovni čas

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

2.8.1 Dodatek za izmensko delo

Ko govorimo o izmenskem delu, si moramo najprej odgovoriti na vprašanje, kaj pomeni

izmensko delo, kdaj govorimo, da delo poteka v izmenah. Izmenski delovni čas je čas, ko

se delo opravlja v izmenah, dopoldanski, popoldanski ali nočni izmeni, ki traja od šest do

osem ur in se ponavlja bodisi tedensko ali dnevno, tako da delavec enkrat ali en teden delo

opravlja v dopoldanski, popoldanski ali nočni izmeni, v naslednjem obdobju pa v drugi

izmeni (Višje delovno in socialno sodišče, 2009).

V KPJS je določeno, da znaša višina dodatka za izmensko delo 7 % urne postavke osnovne

plače javnega uslužbenca. Zdravniki so v skladu s posebnim tarifnim delom za zdravnike

tudi pri tej vrsti dodatka upravičeni do višjega izplačila, in sicer v višini 10 % urne

postavke osnovne plače zdravnika. Dodatek zaposlenemu pripada le za čas, ko dela v

popoldanski ali nočni izmeni. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor (Ur.l. RS, št.

22/13) pravi, da javnemu uslužbencu pripada dodatek za izmensko delo v popoldanski in

nočni izmeni oziroma za redno delo v popoldanskem času, ki je po zakonu ali drugem

predpisu, kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca opredeljen za popoldansko in

nočno izmeno. Do dodatka so zaposleni upravičeni v vsakem primeru, ko delajo v izmenah

po določenem vzorcu.

Dodatek za izmensko delo predstavlja v bruto plačah zaposlenih v povprečju okoli 0,43 %,

medtem ko je med dodatki za manj ugoden delovni čas na četrtem mestu. S Slike 10 je

razvidno, da dodatek na izmensko delo največji delež v bruto plačah predstavlja pri

18,51

0,87

19,86

28,60

9,73

19,15

2,20 1,07

0,00

5,00

10,00

15,00

20,00

25,00

30,00

35,00

33

zaposlenih v policiji, socialno-varstvenih ustanovah, kot so domovi za ostarele, pri

zaposlenih v zdravstvu in zaposlenih v plačni podskupini J03, kamor se uvrščajo čistilke,

pomožni delavci, kuharji itd. V plačnih podskupinah funkcionarjev in diplomatov pa se

izmensko delo ne izplačuje (Ministrstvo za javno upravo, 2018).

Slika 10: Delež dodatka na izmensko delo v bruto plači po posameznih podskupinah

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

2.8.2 Dodatek za delo v deljenem delovnem času

V kolektivni pogodbi za javni sektor je določeno, da dodatek za delo v deljenem delovnem

času znaša 13 % urne postavke osnovne plače javnega uslužbenca, medtem ko posebni

tarifni del za zdravnike določa, da zdravniku za delo v deljenem delovnem času pripada

dodatek v višini 20 % urne postavke. Do dodatka so upravičeni delavci, kadar prekinitev

delovnega časa traja dve uri ali več. Dodatek se nato obračuna le za čas po prekinitvi dela

(Ferfila, 2011).

Dodatek za delo v deljenem delovnem času tako med dodatki za manj ugoden delovni čas

kot delež dodatka v bruto plačah zaposlenih predstavlja izredno majhen delež. Največji

delež v bruto plači predstavlja pri zaposlenih v umetniških poklicih in znaša okoli 0,5 % in

pri vojakih, pri katerih odstotek znaša okoli 0,2 %. Pri ostalih plačnih podskupinah pa se

dodatka bodisi ne izplačuje ali pa je delež manjši od 0,06 % (Ministrstvo za javno upravo,

2018).

2.8.3 Dodatek za delo v neenakomerno razporejenem delovnem času

ZDR-1 v 148. členu določa, da morajo biti razporeditev delovnega časa in pogoji za

začasno prerazporeditev delovnega časa dogovorjeni s pogodbo o zaposlitvi v skladu z

zakonom in kolektivno pogodbo. Vendar pa se lahko stranki v skladu z drugim odstavkom

31. člena ZDR-1 glede delovnega časa v pogodbi le sklicujeta na veljavne zakone ali druge

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

C03 F02 E03 E02 J03 E01 C06 E04G02JD0 C04 F01 I01 C05D02 J02

34

akte. Pri tem pa morata upoštevati določena pravila in omejitve, ki jih določajo zakon in

kolektivne pogodbe, ki zavezujejo delodajalca. Razporeditev delovnega časa je zaradi

organizacije poslovnih procesov v domeni delodajalca, vendar ker je posledično s tem

opredeljen delavčev prosti čas, zakon izrecno zavezuje delodajalca, da mora pred začetkom

koledarskega ali poslovnega leta obvestiti delavce o razporeditvi delovnega časa. Zaradi

narave ali organizacije dela ali zaradi drugih dejavnikov je delovni čas lahko razporejen

tudi neenakomerno, kar pomeni, da je v nekaterih časovnih obdobjih daljši od polnega, v

drugih obdobjih pa krajši. Pri takšni razporeditvi se upošteva polni delovni čas kot

povprečna delovna obveznost, v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev. Vendar

pa je pri neenakomerni razporeditvi treba upoštevati zakonsko določilo, ki kljub temu da

delavec dela več, kot znaša obveznost za polni delovni čas, njegova tedenska obveznost ne

sme presegati 56 ur. Poleg maksimalne dolžine delovnega časa pa so delodajalci dolžni

upoštevati tudi druge pravice delavcev, ki jim pripadajo v skladu z zakonom, kot npr.

pravica do odmora, pravica do dnevnega in tedenskega počitka (Bečan et al., 2016).

KPJS določa štiri vrste dodatkov pri neenakomerno razporejenem delovnem času. Javni

uslužbenci, ki so zaposleni za polni delovni čas in delo opravljajo manj kot štirikrat

tedensko, so upravičeni do dodatka v višini 10 % urne postavke osnovne plače. Obračuna

se na vse ure, ki presegajo osem ur dela dnevno. Kadar so zaposleni za polni delovni čas in

delo opravljajo več kot pet dni na teden, jim prav tako pripada dodatek v višini 10 % urne

postavke osnovne plače. Obračuna se na vse ure, ki jih zaposleni opravi v šestem in

sedmem delovnem dnevu. Do dodatka v višini 20 % urne postavke osnovne plače

zaposlenega so upravičeni delavci, ki imajo v enem delovnem dnevu eno ali več prekinitev

delovnega časa in le-ta traja več kot eno uro. Obračuna se na vse ure dela, ki jih zaposleni

opravi v delovnem dnevu. Kadar zaposleni opravlja delo po posebnem razporedu, to je v

primeru, ko se prisotnost delavca planira za dva dni vnaprej in te prisotnosti ne more

delodajalec opredeliti z delovnim časom, je delavec upravičen do dodatka v višini 20 %

urne postavke osnovne plače na vse ure, ki jih opravi po posebnem razporedu.

V uredbi o obrazcih sta določeni dve vrsti dodatka za delo v deljenem delovnem času C190

in C191 in kumulativno izplačilo predstavlja povprečno manj kot 0,1 % v bruto plačah

zaposlenih. Pri vojakih, zaposlenih v socialno-varstvenih ustanovah, in policistih

predstavlja dodatek za delo v neenakomerno razporejenem delovnem času v povprečju

0,36 %, pri zaposlenih v zdravstvu, umetniških poklicih in v plačni podskupini ostalih

strokovno tehničnih delavcev pa delež predstavlja v povprečju 0,18 % (Ministrstvo za

javno upravo, 2018).

35

Slika 11: Delež dodatka za neenakomerno razporeditev delovnega časa v bruto plačah po

plačnih podskupinah

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

2.8.4 Dodatek za delo ponoči

Za pravilno izplačevanje dodatka za delo ponoči moramo najprej poznati opredelitev

nočnega dela. ZDR-1 definira nočno delo kot vsako delo, ki se opravlja med 23. uro in 6.

uro naslednjega dne. To pomeni, da so delavci ne glede na to, ali ima delodajalec v

razporeditvi delovnega časa organizirano nočno izmeno ali ne, v primeru če opravljajo

delo v tem času ali ne, upravičeni do dodatkov za čas opravljanja dela. Če pa ima

delodajalec s prerazporeditvijo delovnega časa določeno nočno izmeno, se za nočno delo

šteje osem nepretrganih ur v času med 22. uro in 7. uro naslednjega dne (Bečan et al.,

2016).

Javni uslužbenci so upravičeni do dodatka v višini 30 % urne postavke osnovne plače,

kadar opravljajo delo ponoči (Ferfila, 2011).

2.8.5 Dodatek za delo v nedeljo in na praznik

Dodatek za delo v nedeljo znaša 75 % urne postavke zaposlenega in mu pripada vedno,

kadar zaposleni opravlja delo v nedeljo. Dodatek se obračuna na vse opravljene ure.

Dodatek za delo na dan, ki je z zakonom določen kot dela prost dan, pa znaša 90 % urne

postavke osnovne plače javnega uslužbenca in se prav tako obračuna na vse ure, ki jih

zaposleni opravi na takšen dan. Dodatka na nedeljo in na dela prost dan se med seboj

izključujeta. Torej če javni uslužbenec opravlja delo v nedeljo, ki je hkrati tudi praznik, se

mu izplača le ena vrsta dodatka (Ferfila, 2011). V tem primeru se obračuna dodatek na dela

prost dan, ker je za delavca ugodnejši.

0,00

0,05

0,10

0,15

0,20

0,25

0,30

0,35

0,40

0,45

0,50

C04 F02 C03 E02 G02 E03 J03

Del

ež

Plačna podskupina

36

Dodatek na nedeljsko delo in praznično delo predstavljata skoraj 40 % deleža med dodatki

za delo v manj ugodnem delovnem času. Največji delež v bruto plačah zaposlenih

omenjena dodatka predstavljata pri zaposlenih v plačni podskupini F02, kamor sodijo

oskrbovalci, bolničarji negovalci, varuhi … s področja socialne varnosti, pri katerih skupni

delež predstavlja skoraj 5 %. Pri policistih znaša delež v bruto plači povprečno 4 %, pri

medicinskih sestrah in babicah pa 3 %. Pri zaposlenih v plačni podskupini J03, kamor

sodijo strokovno-tehnični delavci s področja celotnega javnega sektorja (čistilke,

gospodinje, hišniki …), policisti, inšpektorji in zaposleni v umetniških poklicih, pa delež

predstavlja povprečno 1,5 % (Ministrstvo za javno upravo, 2018).

Slika 12: Delež dodatka na nedeljsko delo in praznično delo v bruto plači zaposlenih po

plačnih podskupinah

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

2.8.6 Dodatek za delo preko polnega delovnega časa

Delo preko polnega delovnega časa v skladu z ZDR-1 predstavlja dve obliki dela. Prva

oblika je nadurno delo, pri katerem gre za delo, ki ga delavec opravlja v skladu s pogodbo

o zaposlitvi, vendar ga opravlja zunaj določenega delovnega časa in v času, ki presega

polni delovni čas. Opredelitev nadurnega dela je močno povezana s polnim delovnim

časom. Nadurno delo je vsako delo, ki presega polni delovni čas. Delodajalec ga lahko

odredi le v izjemnih primerih in lahko traja največ osem ur na teden, 20 ur na mesec in

največ 170 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ 10 ur. Nadurno delo lahko traja tudi

dlje časa, vendar ne več kot 230 ur na leto, vendar mora delodajalec v primeru, ko nadurno

delo presega 170 ur letno, pridobiti soglasje delavca. Zakon nalaga delodajalcu, da se

nadurno delo ne more uvesti, če bi lahko delo z ustreznimi organizacijskimi ali

kadrovskimi rešitvami opravili v polnem delovnem času. Odgovorna oseba delodajalca je

dolžna v primeru odredbe nadurnega dela delavcu izročiti pisno obvestilo, s katerim se

odreja nadurno delo. Praviloma mora obvestilo delodajalec delavcu izročiti pred pričetkom

F02 C03 E03 J03 C06 C04 G02 G01 I01 C05 F01 JD0 E01 E04

C110-delo v nedeljo 3,61 3,05 2,07 1,10 1,09 1,06 0,98 0,62 0,61 0,48 0,41 0,34 0,31 0,21

C111-delo na praznik 1,25 1,02 0,72 0,38 0,38 0,37 0,27 0,07 0,19 0,14 0,13 0,09 0,15 0,09

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

Del

ež

v b

ruto

pla

či

37

izvajanja dela, vendar v določenih primerih, kadar je opravljanje dela nujno in obvestila ni

možno izdati, lahko odredbo delodajalec izda tudi po opravljenem delu.

Druga oblika dela preko polnega delovnega časa, opredeljena v ZDR-1, je opravljanje

dodatnega dela v primerih naravne ali druge nesreče. Medtem ko nadurno delo pomeni, da

delavci opravljajo delo v skladu s pogodbo o zaposlitvi, gre pri dodatnem delu za delo, ki

ga delavci lahko opravljajo v skladu s pogodbo o zaposlitvi, ali za delo, ki ni v nikakršni

povezavi s pogodbo o zaposlitvi. Dodatno delo se lahko uvede le v primeru naravne

nesreče ali druge nesreče ali kadar se pričakuje ta nesreča in lahko traja le toliko časa,

dokler je nujno, da se rešijo človeška življenja, obvaruje zdravje ali prepreči materialna

škoda. Dodatno delo so dolžni opravljati tudi delavci, ki imajo sklenjeno pogodbo o

zaposlitvi za krajši delovni čas. Dodatno delo je vsako delo, ki presega delavčev delovni

čas (Bečan et al., 2016).

KPJS določa, da znaša dodatek za delo preko polnega delovnega časa 30 % urne postavke

osnovne plače zaposlenega in se obračunava za vse ure, opravljene preko polnega

delovnega časa (Ferfila, 2011).

V skladu z Uredbo o obrazcih se delo preko polnega delovnega časa evidentira kot poseben

tip izplačila in se ne izplačuje v sklopu C. V letu 2016 je bilo za izplačila nadurnega dela

namenjenih okoli 86 mio. evrov, kar znaša okrog 2,4 % v bruto plačah zaposlenih. Največji

delež predstavljajo izplačila nadurnega dela zaposlenim v plačnih podskupinah E01 –

zdravniki in zobozdravniki, za katere je bilo namenjenih slabih 40,7 % vseh sredstev za

nadurno delo. Sledijo jim medicinske sestre in babice iz plačne podskupine E03, pri katerih

delež predstavlja 28 %. Pri policistih, vojakih, zdravstvenih delavcih in zdravstvenih

sodelavcih in strokovnih delavcih ter ostalih strokovno-tehničnih delavcih pa delež znaša

22,7 % (Vlada Republike Slovenije, 2017).

2.8.7 Dodatek za čas stalne pripravljenosti

ZSPJS v 32. členu določa dodatke za delo v manj ugodnem delovnem času, med katere

sodi tudi dodatek za čas stalne pripravljenosti, katerega višina je določena s kolektivno

pogodbo za javni sektor. V Kolektivni pogodbi za javni sektor (Ur.l. RS, št. 57/08, 23/09,

91/09, 89/10, 89/10, 40/12, 46/13, 95/14, 91/15, 21/17, 46/17 in 69/17) je bilo določeno, da

znaša višina dodatka za čas stalne pripravljenosti 20 % urne postavke osnovne plače. Poleg

višine pa je bilo izrecno navedeno, da se čas stalne pripravljenosti ne všteva v delovni čas

zaposlenega. Z Aneksom št. 9 h Kolektivni pogodbi za javni sektor (Ur.l. RS, št. 21/17) se

je omenjeni člen spremenil in znaša višina dodatka 20 % urne postavke osnovne plače

zaposlenega, kadar je delavec v stalni pripravljenosti na domu, in 50 % v primeru, kadar je

delavec v stalni pripravljenosti na določenem kraju. Poleg same višine dodatka pa ni več

izrecno zabeleženo, da se čas stalne pripravljenosti ne všteva v delovni čas zaposlenega.

Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor (Ur.l. RS, št. 112/08) dodatek za čas stalne

pripravljenosti opredeljuje kot dosegljivost javnega uslužbenca zaradi prihoda na delo

38

izven njegovega delovnega časa. Stalna pripravljenost mora biti pisno odrejena, višina

dodatka pa je enaka ne glede na to, ali je čas stalne pripravljenosti dopoldan, popoldan ali

ponoči.

Dodatek za stalno pripravljenost povprečno predstavlja približno 0,5 % deleža v bruto

plačah zaposlenih v javnem sektorju. Najvišji delež v bruto plačah predstavlja pri

zaposlenih v plačni podskupini A03, kamor uvrščamo sodnike, sekretarje sodišč ter

predsednike in podpredsednike sodišč, plačni podskupini A04, v kateri so zaposleni

funkcionarji v drugih državnih organih, kot so predsednik računskega in ustavnega sodišča,

varuh človekovih pravic, vrhovni državni revizorji, tožilci, plačni podskupini C04, kjer so

zaposleni vojaki, in C03, kamor sodijo policisti. Dodatek pri omenjenih plačnih

podskupinah se giblje med 1,8 in 2,8 % v bruto plačah. V plačnih podskupinah E01

(zdravniki in zobozdravniki), C07 (diplomati), F01 (strokovni delavci na področju socialne

varnosti), I01 (strokovni delavci v javnih agencijah, skladih, kamor sodijo protokolarni

kuharji, sobarice, organizatorji športnih programov …), C06 (inšpektorji in pravosodni

policisti) in E04 (zdravstveni delavci in sodelavci) se delež v bruto plačah giba med 0,5 in

1 % (Ministrstvo za javno upravo, 2018).

Slika 13: Delež dodatka za stalno pripravljenost v bruto plačah po plačnih podskupinah

Vir: Ministrstvo za javno upravo, Plače v javnem sektorju, 2018.

3 EVIDENCE O IZRABI DELOVNEGA ČASA

3.1 Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti

Z zaposlitvijo delavca poleg zagotavljanja ustreznega plačila za opravljanje dela, ki ga

določa 44. člen ZDR-1, delodajalcu nastane tudi vrsta drugih obveznosti, ki jih mora

izpolniti. Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti (Ur.l. RS, št. 40/06, v

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

A03 A04 C04 C03 E01 C07 F01 I01 C06 E04 J01 C02 E03

Del

ež

v b

ruto

pla

či

Plačna podskupina

39

nadaljevanju ZEPDSV) določa, kakšne evidence morajo delodajalci vzpostaviti bodisi na

ravni organizacije ali na ravni delavca.

ZEPDSV v 6. členu določa vrsto evidenc, ki so jih na področju dela in socialne varnosti

dolžni voditi delodajalci ali drugi državni organi. Delodajalci so dolžni za namen

uveljavljanja pravic iz socialnega zavarovanja, statističnih potreb in inšpekcijskih nadzorov

voditi evidenco o zaposlenih delavcih, o stroških dela, o izrabi delovnega časa in o oblikah

razreševanja kolektivnih delovnih sporov in evidence s področja varnosti in zdravja pri

delu. Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje (v nadaljevanju ZRSZ) je dolžan na

podlagi področnih zakonov voditi evidenco o brezposelnih osebah, evidence o potrebah po

delavcih, evidenci o državljanih Evropske unije in o državljanih tretjih držav, ki se

zaposlijo in delajo na območju RS. Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije (v

nadaljevanju ZZZS) je na podlagi zakona, ki ureja zdravstveno varstvo in zdravstveno

zavarovanje, dolžan voditi evidenco o zavarovancih in uživalcih pravic iz obveznega

zdravstvenega zavarovanja ter evidenco o družinskih članih državljanov RS, ki so na

začasnem delu v tujini in so upravičenci do zdravstvenega varstva. Zavod za pokojninsko

in invalidsko zavarovanje Slovenije (v nadaljevanju ZPIZ) vodi evidenco o zavarovancih

in uživalcih pravic iz pokojninskega in invalidskega zavarovanja. Ministrstvo za delo,

družino in socialne zadeve (v nadaljevanju MDDSZ) vodi evidence o socialnih prejemkih,

družinskih prejemkih in starševskih nadomestilih ter evidenco o uživalcih pravic z naslova

varstva vojnih invalidov, veteranov in žrtev vojnega nasilja. Za vzpostavitev evidenc, ki jih

vodijo ZRSZ, ZZZS, ZPIZ in MDDSZ, se uporabljajo podatki iz centralnega registra

prebivalcev, ki ga vodi Ministrstvo za notranje zadeve, poslovnega registra Slovenije, ki ga

vodi Agencija Republike Slovenije za javnopravne evidence in storitve (v nadaljevanju

AJPES), davčnega registra, evidence o davkih in knjigovodskih evidenc, ki jih vodi

Finančna uprava Republike Slovenije (v nadaljevanju FURS).

Delodajalci se mogoče sprašujejo, kakšen je pravzaprav namen evidenc, katere

vzpostavitev jim nalaga ZEPDSV.

V Predlogu zakona o evidencah na področju dela in socialne varnosti (Državni zbor RS,

2005) v uvodu navajajo, zakaj je bilo treba sprejeti nov zakon, ki bo urejal omenjene

evidence. Posamezniki, delodajalci in drugi zavezanci morajo za uresničevanje pravic na

predpisanih obrazcih posredovati podatke različnim državnim organom in zavodom, ki te

podatke zbirajo in obdelujejo. Uporaba oziroma povezovanje teh podatkov, ki so že zbrani

pri enem državnem organu, bi lahko državljanom bistveno olajšala uveljavljanje pravic na

vseh področjih delovanja države. Zakon naj bi omogočil popolno povezavo vseh javnih

evidenc na področju dela in socialne varnosti na tak način, da bi posameznik pri katerem

koli organu, ki obdeluje ali upravlja podatke v skladu z zakonom, lahko uveljavljal

določene pravice, ne da bi pri tem moral sam prilagati dokumente ali sporočati podatke.

Poleg nepovezanosti evidenc pa je bila težava pri prejšnji ureditvi tudi predvsem v tem, da

so zbiranje, obdelovanje podatkov in vzpostavitev različnih evidenc na področju dela in

40

socialne varnosti v Sloveniji urejali številni zakoni in podzakonski akti. Ureditev evidenc

na področju dela je urejal Zakon o evidencah na področju dela, medtem ko so bile evidence

za posamezna področja socialne varnosti urejene z drugimi zakoni. Do težav je prihajalo

predvsem zato, ker je ureditev evidenc, ki so jih določali matični zakoni za posamezna

področja socialne varnosti, prehitela ureditev evidenc, ki je bila urejana z Zakonom o

evidencah na področju dela (Državni zbor RS, 2005).

S povezovanjem evidenc v enoten informacijski sistem na področju dela in socialne

varnosti bi država dosegla racionalizacijo postopkov, boljši nadzor podatkov, večjo varnost

zbirk podatkov in zmanjšanje stroškov. Posameznik bi imel popoln vpogled v lastne

podatke, prihranjenih bi imel veliko stikov z državnimi organi in prej bi dobil učinkovite

storitve od države (Državni zbor RS, 2005).

V nadaljevanju bom na kratko predstavila evidence na področju socialne varnosti, ki so jih

dolžni voditi delodajalci. Podrobneje pa bom predstavila evidence o izrabi delovnega časa.

3.2 Evidence na področju dela in socialne varnosti, ki jih vodijo delodajalci

3.2.1 Evidenca o zaposlenih delavcih

V skladu z ZEPDSV se evidenca o zaposlenih delavcih začne za posameznega delavca

voditi z dnem, ko ta sklene pogodbo o zaposlitvi, preneha pa z dnem, ko mu pogodba o

zaposlitvi preneha veljati. Evidenca mora vsebovati podatke o delavcu, delovnem

dovoljenju, podatke o sklenjeni pogodbi o zaposlitvi in podatke o prenehanju pogodbe o

zaposlitvi.

Namen vodenja evidence o zaposlenih delavcih je zagotavljanje statističnega spremljanja,

na podlagi katerega se lahko analizirajo individualna delovna razmerja, in omogočanje

inšpekcijskega nadzora, s katerim se preverja spoštovanje določb zakonov, kolektivnih

pogodb in drugih predpisov, ki urejajo delovna razmerja (Državni zbor RS, 2005).

3.2.2 Evidence o stroških dela

Tudi za evidence o stroških dela velja enako kot za predhodno obravnavano evidenco, in

sicer za posameznega delavca se začne voditi z dnem, ko sklene pogodbo o zaposlitvi, in

zaključi, ko mu pogodba o zaposlitvi preneha veljati. Dokumenti s podatki o delavcu, za

katerega se je evidenca prenehala voditi, se hranijo kot listine trajne vrednosti. Evidenca

vsebuje osnovne podatke o delavcu, podatke o plačah in nadomestilih plač, ki bremenijo

delodajalca, podatke o drugih stroških dela in podatke o zakonsko določenih prispevkih za

socialno varnost za posameznega delavca.

41

Namen vodenja te evidence je prav tako zagotavljanje statističnega spremljanja in

omogočanje inšpekcijskega nadzora nad izvajanjem zakonov, ki urejajo plače in druge

prejemke, ki jih prejmejo zaposleni (Državni zbor RS, 2005).

3.2.3 Evidenca o izrabi delovnega časa

Evidence bodo obravnavane v nadaljevanju, zato jih na tem mestu ne bom obravnavala.

3.2.4 Evidenca o oblikah razreševanja kolektivnih delovnih sporov

Delodajalci so skladno z ZEPDSV dolžni voditi evidence o oblikah razreševanja

kolektivnih delovnih sporov, ki se zgodijo v njihovi ustanovi. Evidenca se loči na dva

sklopa, in sicer prvi vsebuje podatke o obliki reševanja kolektivnih delovnih sporov pri

delodajalcu s podatki o stavkah, druga evidenca pa vsebuje podatke o reševanju

kolektivnih delovnih sporov s podatki o arbitražnih postopkih.

Namen vodenja evidenc je vzpostavitev statističnega spremljanja kolektivnih delovnih

sporov in arbitraž v delovnih sporih pri delodajalcu v skladu z zahtevami MOD-a in

EUROSTAT-a. V RS do uvedbe ZEPDSV statistično niso spremljali podatkov o delovnih

sporih. Ravno sprejetje tega zakona pa delodajalce zavezuje, da statističnemu uradu

posreduje podatke o delovnih sporih, ki se zgodijo v njihovi organizaciji. Statistični urad

na podlagi zbranih podatkov vodi evidenco o stavkah po dejavnostih, o številu podjetij, ki

so vključeni v stavko, številu delavcev, ki so vključeni v stavko, trajanju stavk in ocenah

stroškov (Državni zbor RS, 2005).

3.2.5 Evidence s področja varnosti in zdravja pri delu

ZEPDSV nalaga delodajalcem obveznost za vodenje evidenc s področja varnosti in zdravja

pri delu, vendar se glede same vsebine in oblike omenjenih evidenc ne opredeljuje.

Delodajalca samo usmerja na zakon, ki ureja varnost in zdravje pri delu. Skladno z

61. členom Zakona o varnosti in zdravju pri delu (Ur.l. RS, št. 34/11, v nadaljevanju

ZVZD-1) morajo delodajalci hraniti dokumentacijo, ki se nanaša na obdobne preglede

škodljivosti v delovnem okolju, obdobne preglede in preizkuse delovne opreme, preglede

in preizkuse osebne varovalne opreme, opravljeno usposabljanje za varno delo ter preizkus

usposobljenosti, zdravstvene preglede delavcev, nezgode pri delu, kolektivne nezgode,

nevarne pojave, ugotovljene poklicne bolezni in bolezni, povezane z delom, ter njihove

vzroke in evidenco o nevarnih snoveh, ki jih uporabljajo, če tako določajo predpisi.

42

3.3 Evidence o izrabi delovnega časa

3.3.1 Predstavitev

Vodenje evidence o izrabi delovnega časa je predlagal Inšpektorat RS za delo, saj bi bilo z

vidika inšpekcijskih nadzorov lažje in bolj pregledno, da se podatki o izrabi delovnega časa

po posameznih delavcih vodijo v posebnih evidencah. Za izboljšanje organizacije dela je

ravno evidentiranje delovnega časa zelo pomembno, ki je pomemben pokazatelj tako

kakovosti dela kot kakovosti življenja (Državni zbor RS, 2005).

Raziskave na nivoju Evropske unije kažejo, da je povprečni čas nadurnega dela, ki ga

opravijo delavci, previsok in ga je treba znižati. V zvezi s tem je treba evidence voditi

vsakodnevno, saj bi v primeru, če bi dopustili vodenje evidenc za mesec dni nazaj, lahko

prihajalo do zlorab. V primeru inšpekcijskega nadzora bi se tako delodajalec lahko

izgovoril, da nima še evidenc o izrabi delovnega časa za pretekli mesec in bi na ta način

lahko prikril morebitne kršitve v zvezi z razporeditvijo delovnega časa, zagotavljanjem

odmorov itd. (Državni zbor RS, 2005).

Evidence o izrabi delovnega časa pa se ne vodi samo za zaposlene delavce v posamezni

organizaciji, ampak mora delodajalec na podlagi 2. člena ZEPDSV in v smislu tega zakona

kot delavce šteti tudi tiste osebe, ki za delodajalca opravljajo določeno delo bodisi na

podlagi podjemne pogodbe ali na podlagi avtorske pogodbe. Kot izhaja iz sodbe

Upravnega sodišča Republike Slovenije, morajo delodajalci voditi evidence o izrabi

delovnega časa tudi za osebe, ki opravljajo delo na podlagi avtorske ali podjemne pogodbe

(Upravno sodišče Republike Slovenije, 2017).

Kot izhaja iz odločitve upravnega sodišča v prej navedeni zadevi, pa je v nadaljevanju

predstavljen primer, za katere ni treba voditi evidenc, ki jih nalaga ZEPDSV. Ustavno

sodišče v RS je v sodbi UPRS Sodba II U 394/2016-12 pojasnilo, da ima službeno

razmerje sodnika z Republiko Slovenijo nekatere elemente delovnega razmerja, vendar

sodniki niso delojemalci države, zato sodišče ni zavezano za vodenje evidenc o izrabi

delovnega časa po ZEPDSV (Upravno sodišče Republike Slovenije, 2018).

V skladu z 19. členom zakona se evidenca o izrabi delovnega časa prične voditi za delavca

z dnem zaposlitve in konča po prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec na podlagi

ZEPDSV dnevno vodi evidenco o izrabi delovnega časa za vsakega zaposlenega, ki pa

mora vsebovati podatke o številu ur, skupno število opravljenih delovnih ur s polnim

delovnim časom in krajšim delovnim časom, s katere morajo biti razvidni vrsta

opravljenega delovnega časa, opravljene ure v času nadurnega dela, neopravljene ure, za

katere se prejema nadomestilo plače v breme delodajalca, kjer mora biti navedena oznaka

vrste izplačila, evidenca mora vsebovati tudi neopravljene ure, za katere se prejema

nadomestilo plače v breme drugih organizacij, kjer mora biti prav tako navedena vrsta

izplačila, v kolikor se za neopravljene ure ne prejme nadomestila, mora biti le-to razvidno

43

iz evidence, ločeno pa mora biti prikazano število ur pri delih na delovnih mestih, za katere

se šteje zavarovalna doba s povečanjem.

Kot izhaja iz večine sodb sodišča, so evidence o izrabi delovnega časa verodostojna listina,

na podlagi katere lahko delavci ali delodajalci dokazujejo razporeditev delovnega časa ali

opravljanje nadurnega dela. V veliki večini sodb se je izkazalo, da so bili delavci

upravičeni do izplačil nadurnega dela, ker delodajalec ni predložil ustreznih evidenc, iz

katerih bi bilo razvidno, ali je bilo delo opravljeno ali ne. ZEPDSV delodajalcem nalaga

obveznost za izpolnjevanje evidenc in določa vsebino, ki jo morajo evidence vsebovati,

medtem ko same oblike ne določa. Način vodenja, ali se evidence izpolnjujejo ročno, ali je

njihovo izpolnjevanje podprto z računalniškim programom, kdo izpolni evidence in

njihova oblika, je odločitev vsake posamezne organizacije.

Za pravilno in natančno izpolnjevanje evidenc oziroma vzpostavitev evidenc o izrabi

delovnega časa pa je ključno razumevanje osnovnih pojmov delovnega razmerja in

delovnega časa, kar bom razložila v nadaljevanju.

3.3.2 Obrazložitev osnovnih pojmov

Delovni čas – v skladu s 142. členom ZDR-1 je delovni čas sestavljen iz efektivnega

delovnega časa, časa odmora in časa opravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in

kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.

Efektivni delovni čas – opredeljen je v drugem odstavku istega člena in pomeni čas, ko

delavec dela, ko je na razpolago delodajalcu in v skladu s pogodbo izpolnjuje svoje

obveznosti. Zakonska definicija efektivnega delovnega časa je zelo ohlapna, saj nikjer ne

določa, katera so tista obdobja, ko delavec ne dela, je pa na razpolago delodajalcu.

Priporočljivo bi bilo, da se v področnih zakonih ali kolektivnih pogodbah opredeli, kaj sodi

v efektivni delovni čas in kaj ne. Dilema se pogosto pojavlja pri dežurstvih, pripravljenosti

na domu, preoblačenju v delovna oblačila itd., kjer je delavec dejansko na razpolago

delodajalcu, vendar dela še ne opravlja. Glede na to, da se odmor všteva v delovni čas, se

produktivnost dela ne more računati glede na delovni čas, ampak se računa glede na

efektivni delovni čas.

Čas odmora je v skladu z ZDR-1 pravica delavca, ki se všteva v delovni čas uslužbenca in

za katerega ima delavec pravico do plačila, kot da bi delal. Pravico do odmora med

dnevnim delom določa Direktiva 2003/88/ES, ki države članice zavezuje, da mora vsaka

država sprejeti ukrepe, ki omogočajo pravico do odmora vsakemu delavcu z delovnim

časom, daljšim od šestih ur. Ostalih podrobnosti direktiva ne določa, zato se največ razlik

med državami glede odmora pojavlja ravno pri opredelitvi, ali se čas odmora všteva v

delovni čas in ali delavec v tem času lahko zapusti delovno okolje. Pri zaposlitvi za polni

delovni čas je po slovenski zakonodaji, ki jo ureja ZDR-1, delavec upravičen do odmora,

ki traja 30 minut, vendar zakonodaja ne določa natančno, ali se mora odmor koristiti v

44

enem kosu ali lahko delodajalec določi izrabo odmora na več delov. Nekatere kolektivne

pogodbe na ravni dejavnosti določajo izrabo odmora v dveh ali več delih, odvisno od

potreb delovnega procesa, vendar mora en del odmora trajati najmanj med 15 in 20 minut.

V primeru delitve 30-minutnega odmora si je treba odgovoriti na vprašanje, če je dosežen

namen odmora. Namen je namreč obnovitev psihofizičnih sposobnosti v času dnevne

delovne obveznosti. Dolžina odmora se načeloma določi sorazmerno dolžini delovnega

časa.

Upravičene odsotnosti z dela – v delovni čas se upoštevajo vse upravičene odsotnosti z

dela, ki so določene bodisi z zakonom, kolektivno pogodbo ali drugim aktom. ZDR-1

določa vrsto upravičenih odsotnosti od letnega dopusta, opravičenih odsotnosti zaradi

osebnih okoliščin, odsotnosti zaradi opravljanja funkcije ali izrabe dopusta, ki ga ureja

Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, odsotnosti zaradi bolezni, odsotnosti

zaradi razlogov, ki so na strani delodajalca (Bečan et al., 2016).

Polni delovni čas – maksimalni polni delovni čas, ki je predpisan v skladu z ZDR-1, znaša

40 ur tedensko in se ga z nobenim drugim zakonom ali kolektivno pogodbo ne more

podaljšati. Minimalni polni delovni čas pa je določen s 36 urami na teden, ki pa se ga lahko

le v izjemnih primerih z zakonom ali kolektivno pogodbo zniža, in sicer le pri delovnih

mestih, kjer je povišana stopnja za nevarnosti ali zdravstvene težave. Polni delovni čas

predstavlja merilo, s katerim se določijo pravice in obveznosti delavca, prav tako je na

polni delovni čas vezana plača. Čeprav je določeno, da polni delovni čas traja 40 ur na

teden, pa to ne pomeni, da delavec pri opravljanju delovnih nalog nikakor ne sme bodisi

presegati ali ne dosegati tedenske kvote ur. Kadar je delovni čas enakomerno razporejen,

lahko traja le 40 ur na teden. Obstajajo pa možnosti neenakomerne razporeditve in začasne

prerazporeditve delovnega časa, kjer se tedenski delovni čas poveča na maksimalno 56 ur,

vendar moramo pri tem upoštevati zakonsko določilo, da povprečni delovni čas v obdobju

šestih mesecev ne sme presegati 40 ur tedensko (Bečan et al., 2016).

Krajši delovni čas – zaposlitev s krajšim delovnim časom omogoča tako delavcu kot

delodajalcu določene prednosti, bodisi zaradi lažjega usklajevanja osebnega življenja na

strani delavca ali zaradi fleksibilnosti zaposlovanja v skladu s potrebami delovnega

procesa na strani delodajalca. Krajši delovni čas je opredeljen kot delovni čas, krajši od

polnega pri delodajalcu, pri katerem pa ni spodnje meje zaposlitve. Tako je lahko npr.

delavec zaposlen le za eno do dve uri na teden. Zaposleni ima enake pravice kot delavec s

polnim delovnim časom, le da se tu upošteva načelo sorazmernosti, kar pomeni, da mu

določene pravice pripadajo le v sorazmernem deležu. Delovna razmerja se načeloma

sklepajo za polni delovni čas in nedoločen čas. Seveda pa glede na potrebe poslovnega

procesa delodajalec lahko delavca zaposli tudi za krajši delovni čas, vendar takšnemu

delavcu ne sme naložiti nadurnega dela, saj bi bilo to v nasprotju z namenom, zaradi

katerega je bil delavec zaposlen za krajši delovni čas (Bečan et al., 2016).

45

Nadurno delo – ZDR-1 dopušča delodajalcem, kadar se le-ti znajdejo v situaciji, ko se jim

obseg dela nenadno poveča, ali kadar bi jim v primeru prekinitve delovnega procesa

grozila materialna škoda ali če bi obstajala nevarnost za življenje in zdravje ljudi in v

drugih izjemnih primerih, odreditev nadurnega dela. Kadar govorimo o terminu nadurno

delo, mislimo, da delavci opravljajo delo, ki ga tudi drugače opravljajo v skladu s pogodbo

o zaposlitvi. Nadurno delo je sicer zakonsko mogoče, vendar ga delodajalec lahko odredi

le v izjemnih primerih. Odreditev nadurnega dela mora biti vedno v pisni obliki. Delavci

lahko opravijo le osem ur na teden nadurnega dela oziroma maksimalno 20 ur na mesec in

največ 170 ur na leto. Nadurno delo mora delodajalec v evidencah o izrabi delovnega časa

ločeno prikazati. V skladu z ZSDR-1 imajo določeni delavci prepoved opravljanja dela

preko polnega delovnega časa in te določbe mora delodajalec vsekakor spoštovati.

Nadomestila plač – kadar govorimo o nadomestilih plač, pogosto mislimo na upravičene

odsotnosti z dela, kamor sodijo izraba letnega dopusta, izrednega dopusta, odsotnosti

zaradi bolezni, krvodajalstva, ki jih lahko pojmujemo odsotnosti, določene z zakonom. Do

nadomestila pa so uslužbenci opravičeni tudi v primerih, kadar delavec ne dela iz razlogov,

ki so nastali na strani delodajalca. Nadomestilo je socialnovarstvena pravica, ki delavcu

zagotovi plačilo v primeru upravičene odsotnosti z dela. Zakon določa primere, ko je

delavec upravičen do nadomestila plače v breme delodajalca, določa pa tudi primere, ko

mora nadomestilo plače delavcu zagotoviti drugi zavezanec. Iz evidenc o izrabi delovnega

časa mora biti jasno in nedvoumno razvidno, v čigavo breme je šlo izplačilo nadomestila in

o kakšni vrsti nadomestila govorimo (letni dopust, odsotnost zaradi bolezni, krvodajalstva

…)

4 DODATKI IN EVIDENCE O IZRABI DELOVNEGA ČASA NA

PRIMERU ZAVODA

4.1 Predstavitev zavoda

Vzgojno-izobraževalni zavod je ustanovljen za opravljanje vzgojno-izobraževalne

dejavnosti, ki se opravlja kot javna služba na področju vzgoje in izobraževanja otrok ter

mladostnikov s čustvenimi in vedenjskimi motnjami na podlagi programov, ki jih v

izvajanje določi minister, pristojen za šolstvo. Otroci, ki so nameščeni v zavod, tam tudi

bivajo in gredo domov le v času vikenda, vendar se pogosto zgodi, da kdo izmed otrok

ostaja v zavodu tudi prek vikenda. Deluje na treh lokacijah, in sicer na eni lokaciji se izvaja

pouk in vzgojno delo in je namenjena osnovnošolskim otrokom. Po končani osnovni šoli

nekateri še vedno potrebujejo usmerjeno in kontrolirano okolje, zato imajo možnost

nadaljevati v stanovanjski skupini. Stanovanjska skupina izvaja samo vzgojni program,

medtem ko dijaki hodijo na redne srednje šole. Na tretji lokaciji pa se pouk izvaja po

posebnem individualiziranem programu in se izvaja samo v primeru, kadar se pri

posamezniku izkaže, da nikakor ne sledi vzgojnemu in učnemu načrtu po programu

matičnega zavoda. V zavodu deluje interna šola, ki izvaja predpisan učni program z

46

enakovrednim izobrazbenim standardom običajnih osnovnih šol. Pouk poteka v majhnih

razredih, število otrok v razredu je od pet do osem, saj je normativ za poučevanje otrok s

čustvenimi in vedenjskimi težavami manjši. Pri otrocih, ki obiskujejo zavod, se pogosto

pojavljajo slabo predznanje, saj je njihova motiviranost za delo v šoli po navadi nižja kot

pri ostalih otrocih, zato je ključno delo strokovnih delavcev zagotoviti zanimiv in nazoren

pouk in hkrati predstaviti vse vsebine, ki so pomembne za izvajanje pouka po predmetniku.

Poleg interne šole pa se v zavodu izvaja tudi vzgojno delo, ki poteka v štirih skupinah. Ena

skupina je namenjena dekletom, tri skupine pa so namenjene fantom. V skupinah je lahko

maksimalno deset otrok. Vzgojno delo se izvaja po vzgojnem načrtu, ki ga predpiše

država, in izhaja iz izhodišč pedagoške, specialno-pedagoške stroke in drugih strok

(Vzgojno-izobraževalni zavod Frana Milčinskega Smlednik, 2017).

4.2 Zaposleni v zavodu

S Pravilnikom o sistemizaciji delovnih mest se določi organiziranost dela, oblikovanje

delovnih mest, pogoje in strokovno usposobljenost, potrebne za zasedbo delovnega mesta,

pogoje za zaposlitev in število javnih uslužbencev na posameznem delovnem mestu ter

podroben seznam in opis delovnih mest. V skladu s sistemizacijo delovnih mest in letnim

delovnim načrtom so v zavodu zaposleni ravnatelj, učitelji, vzgojitelji, svetovalni delavci,

medicinska sestra, poslovni sekretar in računovodja, hišnik, šivilja, gospodinja, kuharji,

čistilke in hišniki. Glede na delovni in poslovni čas zavoda, kjer mora biti zagotovljena 24-

urna oskrba otrok, se delovni čas glede na profil delovnega mesta med delovnimi mesti

močno razlikuje. V podrobnejšem šolskem koledarju, ki je priloga letnega delovnega

načrta, je določena organizacija dela v posameznem šolskem letu. V zavodu, na lokaciji,

kjer deluje interna šola od šestega do devetega razreda, je bilo v letu 2016 zaposlenih devet

učiteljev. Glede na zahtevano izobrazbo, ki je potrebna za opravljanje dela, se majhni

zavodi večkrat znajdejo v težavah, saj morajo za poučevanje predmetov zaposliti ustrezno

usposobljene ljudi, ki glede na predmetnik osnovne šole ne bi mogli imeti sklenjene

pogodbe o zaposlitvi za polni delovni čas. V takšnih primerih pogosto opravljajo delo tako

na področju poučevanja kot na področju vzgoje, saj je tako z vidika delodajalca kot z

vidika delavca smiselno stremeti k zaposlovanju za polni delovni čas. Zavod ima z

nekaterimi delavci zaradi normativov o pedagoški obveznosti sklenjene pogodbe za krajši

delovni čas, z nekaterimi pa ima sklenjene pogodbe za več različnih delovnih mest.

Slika 14 prikazuje zaposlitveno strukturo po plačnih podskupinah v letu 2016. V zavodu je

bilo glede na število opravljenih ur povprečno zaposlenih 38,18 delavca. Od tega je bilo

dobrih 28 delavcev zaposlenih v plačni podskupini D02, v katero se uvrščajo učitelji,

vzgojitelji, svetovalni delavci in knjižničar, dobrih šest v plačni podskupini J03, kamor

sodijo hišniki, gospodinje, kuharja, čistilke in šivilja, po en zaposlen je bil v plačni

podskupini B01 – ravnatelj, E03 – medicinska sestra in J02 – poslovni sekretar in 0,4 v

plačni podskupini J01 – računovodja.

47

Slika 14: Število zaposlenih po plačnih podskupinah glede na opravljeno število ur

Vir: Vzgojni-izobraževalni zavod Frana Milčinskega Smlednik,Stroški dela za obdobje 2015-2017, 2018.

4.3 Dodatki

V skladu z ZSPJS pripadajo javnim uslužbencem dodatki k osnovni plači, ki variirajo

glede na delovno mesto in ostale dejavnike. Glede na veljavno zakonodajo, delovne pogoje

in delovni čas v vzgojno-izobraževalnem zavodu so v letu 2016 dodatki predstavljali

11,5 % deleža v bruto plačah zaposlenih, kar na ravni celotnega javnega sektorja

predstavlja nekoliko višji delež. Pri zaposlenih v plačnih podskupinah D02, E03 in J03 se

delež v bruto plači v povprečju giblje med 8,7 in 12,5 % in je višji kot na ravni celotnega

javnega sektorja. Pri zaposlenih v plačnih podskupinah J01, B01 in J02 pa je delež v bruto

plačah nižji kot na ravni celotnega javnega sektorja in se giba med 2,8 in 7,9 % (Vzgojno-

izobraževalni zavod Frana Milčinskega Smlednik, 2017).

Slika 15: Delež dodatkov v bruto plačah zaposlenih glede na plačno podskupino

Vir: Vzgojni-izobraževalni zavod Frana Milčinskega Smlednik,Stroški dela za obdobje 2015-2017, 2018.

B01 D02 E03 J01 J02 J03

Število zaposlenih 1 28,2 1 0,4 1 6,6

0

5

10

15

20

25

30

Šte

vil

o z

ap

osl

enih

3,01

12,53

10,62

7,88

2,62

8,73

0,00

2,00

4,00

6,00

8,00

10,00

12,00

14,00

B01 D02 E03 J01 J02 J03

Delež v bruto plačah

48

4.3.1 Vrste in delež dodatkov

V skladu z uredbo o obrazcih so v vzgojnem zavodu v letu 2016 izplačevali deset različnih

vrst dodatkov. Dodatek za delovno dobo je prav tako tudi v zavodu predstavljal največji

delež med vsemi dodatki in znaša 33,86 %. Glede na povprečje celotnega javnega sektorja,

kjer znaša dodatek za delovno dobo 56,4 % deleža, v vzgojnem zavodu predstavlja dodatek

relativno majhen delež. Na podlagi Sklepa o določitvi javnih zavodov s področja vzgoje in

izobraževanja so zaposleni na delovnih mestih knjižničar, vzgojitelj, učitelj, svetovalni

delavec in medicinska sestra upravičeni do dodatka za delo z osebami z motnjami vedenja

in osebnosti (s čustveno-vedenjskimi težavami) v višini 10 % urne postavke osnovne plače

javnega uslužbenca. Dodatek se v skladu z ZSPJS uvršča med dodatke za nevarnost in

posebne obremenitve. V letu 2016 je delež za izplačilo omenjenega dodatka znašal

29,32 % med vsemi dodatki oziroma kar 44,33 % med vsemi dodatki, če izključimo

dodatek na delovno dobo. Na ravni celotnega javnega sektorja predstavljajo dodatki za

nevarnost in posebne obremenitve le 7,31 % deleža med vsemi dodatki, brez delovne dobe.

Glede na to, da je v zavodu organizirana celodnevna in celotedenska oskrba otrok, se

vzgojno delo izvaja v izmenah in poteka tudi med prazniki in ob nedeljah, zato so

strokovni delavci, ki izvajajo vzgojno delo, upravičeni do izplačila dodatka za delo v manj

ugodnem delovnem času. V letu 2016 je delež dodatka za delo v manj ugodnem delovnem

času znašal 35,6 % v vseh dodatkih, medtem ko je delež v dodatkih brez dodatka za

delovno dobo znašal 53,72 %. Največji delež predstavlja dodatek za delo v nedeljo in

ponoči. Dodatka na izmensko delo in delo na praznik pa predstavljata manjši delež. Na

ravni celotnega javnega sektorja dodatek na delovni čas predstavlja 64,64 % deleža brez

dodatka za delovno dobo. Položajni dodatek, dodatek na mentorstvo in dodatek za

specializacijo predstavljajo manjši delež med vsemi dodatki in na ravni javnega sektorja

predstavljajo nižji delež.

Slika 16: Delež posameznih dodatkov v vseh dodatkih

Vir: Vzgojni-izobraževalni zavod Frana Milčinskega Smlednik, Stroški dela za obdobje 2015-2017, 2018.

0,59 0,08 1,12

53,72

44,49

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

49

4.4 Evidence o izrabi delovnega časa

Ravnatelj zavoda vsako leto pred začetkom šolskega leta pripravi razpored dela in z njim

seznani javne uslužbence. Tehnično-administrativni delavci, svetovalna služba in

medicinska sestra, z izjemo kuharjev, imajo enakomerno razporeditev delovnega časa, ki jo

praviloma izpolnjujejo v času od ponedeljka do petka. Evidence o izrabi delovnega časa za

navedene zaposlene ne predstavljajo nikakršnih težav. Pri načrtovanju vzgojnega dela in

dela v šoli pa je treba upoštevati še dodatno zakonodajo, in sicer Pravilnik o standardih in

normativih za Vzgojno-izobraževalni zavod Frana Milčinskega Smlednik (v nadaljevanju

VIZ) in ZOFVI, ki določata pedagoško obveznost strokovnih delavcev, ta pa se lahko

razlikuje glede na delovno obveznost.

V objavljenem dokumentu Delovni čas in vodenje evidenc s področja delovnega prava pri

delodajalcih s področja šolstva je Brezovar (b.l.), ki je bil glavni delovni inšpektor,

obrazložil, da se delovna obveznost učiteljev oziroma vzgojno-izobraževalno delo deli na

učno obveznost, pripravo na pouk in drugo delo. V nadaljevanju navaja, da učna obveznost

obsega pouk in druge organizirane oblike dela z učenci. Pravilnik o standardih in

normativih za VIZ določa, da znaša učna obveznost za učitelje 22 ur tedensko, za učitelja

slovenščine 21 ur tedensko, za vzgojitelje v vzgojnih skupinah 25 ur tedensko, za nočne

vzgojitelje in vzgojitelje v stanovanjski skupini pa 40 ur tedensko. Glede na to, da je polni

delovni čas pri delodajalcih s področja šolstva v skladu s KPVIZ prav tako določen kot 40-

urni tedenski delovni čas, strokovni delavci v preostalem času, ki ne predstavlja učne

obveznosti, opravljajo drugo delo ali se pripravljajo na pouk. Seštevek priprave na pouk

drugo delo in učna obveznost pa predstavlja delovni čas, ki za polni delovni čas znaša 40

ur tedensko.

Za področje vzgoje in izobraževanja je računsko sodišče v letu 2016 izdalo mnenje, da

Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport (v nadaljevanju MIZŠ) ni bilo učinkovito pri

urejanju delovne obveznosti učiteljev v osnovnih šolah v obdobju 2012–2014.

Neučinkovitost se nanaša predvsem na neurejeno normativno ureditev delovne obveznosti

učiteljev, ki bi jasno določala, katera dela sodijo v delovno obveznost, ki jo morajo opraviti

učitelji, da prejmejo plačo za polni delovni čas. Iz poročila izhaja, da je ministrstvo

zagotavljalo dodatna sredstva za izplačevanje, ki bi jih lahko uvrstili med druga dela, ki jih

morajo opraviti strokovni delavci, ni pa bilo zagotovljenih ustreznih evidenc, ki bi

dokazovale, da se dodatnih del, za katere so dobili sredstva, ni moglo opraviti v okviru

delovnega časa. V poročilu je izpostavljeno, da se evidentiranje delovnega časa učiteljev

med šolami zelo razlikuje in pogosto prihaja do nezadovoljstva med zaposlenimi, kadar

poučujejo na različnih šolah ali ob menjavah delodajalcev. V poročilu računskega sodišča

je bilo izpostavljeno, da pri revidiranih osnovnih šolah niso mogli ugotoviti, ali so učitelji

dejansko opravili letno delovno obveznost za polni delovni čas ali ne (Računsko sodišče,

2016).

50

V Prilogi 4 je prikazano, na kakšen način imajo v vzgojnem zavodu vzpostavljeno

evidenco o izrabi delovnega časa. ZEPDSV delodajalcem nalaga obveznost, da vodijo

evidence o izrabi delovnega časa. Poleg obveznih sestavin, ki jih morajo evidence

vsebovati v zavodu, omenjene evidence služijo tudi za obračun dodatkov. Evidenca se v

zavodu vzpostavi za vsakega delavca z dnem zaposlitve, ki jo mora vsak posameznik

izpolnjevati sam. Najkasneje na zadnji delovni dan izpolnjeno evidenco oddajo v pregled

ravnatelju, ki jo pregleda in v primeru neugotovljenih nepravilnosti tudi potrdi. V kolikor

ugotovi, da se njegova evidenca ne ujema z evidenco zaposlenega, jo s posameznikom

uskladi. Na začetku meseca se evidentira število delovnih ur, ki jih morajo zaposleni

opraviti, da izpolnijo delovno obveznost. Pri tehnično-administrativnih delavcih in

strokovnih delavcih, ki imajo delovni čas enakomerno razporejen, načeloma ne prihaja do

razlik pri izpolnjevanju delovne obveznosti, prav tako je vodenje evidence enostavno. Pri

strokovnih delavcih, kot so učitelji in vzgojitelji, pa glede na delovni proces pogosto

prihaja do razlik v izpolnjevanju delovne obveznosti. Glede na to, da za področje

evidentiranja delovnega časa ni predpisanih obrazcev, si lahko delodajalci uredijo

evidence, kot se jim glede na organizacijo zdi najbolj primerno. V vzgojnem zavodu so

zato za učitelje, vzgojitelje in druge strokovne delavce, pri katerih se pedagoška obveznost

razlikuje od delovne obveznosti, uvedli tako imenovane »ponderje«. Torej če mora

strokovni delavec v enem tednu v skladu z normativom opraviti 22 pedagoških ur in le-te

tudi opravi, se mu prizna, da je opravil delovno obveznost. To pa vsekakor ne pomeni, da

opravi 22 ur in je njegovo delo končano. Za vse strokovne delavce namreč velja, da se

morajo redno udeleževati timskih sestankov, konferenc in drugih prireditev, popravljati

pisne izdelke itd. Za našteta dela, ki jih morajo opraviti strokovni delavci, si ur ne

evidentirajo dodatno. V kolikor je drugih del več, kot bi se jim jih priznalo na podlagi

ponderja, se na rednih sestankih s strokovnimi delavci dogovorijo glede beleženja. S

pomočjo evidenc ravnatelj pripravlja razporede dela in delavce, ki imajo manko ur,

razporedi na počitniško delo bolj pogosto kot tiste, ki imajo izpolnjeno delovno obveznost

ali opravljenih celo več ur. Nadomestila, ki jih zaposleni prejemajo in jih je v skladu z

ZEPDSV treba evidentirati, zaposleni s posebnimi oznakami (glede na odsotnost)

evidentirajo v polju odsotnosti z dela, kjer se na mesečni ravni vodi kumulativa po

posameznih odsotnostih. V referenčnem obdobju, ki je enako šolskemu letu, se za vsakega

posameznika opravi poračun in pripravi dogovor, na kakšen način bo zaposleni bodisi

izpolnil delovno obveznost ali koristil ure. Na ta način v zavodu menijo, da evidence

vsebujejo vse podatke, ki jih zahteva zakon, in še vedno ostajajo pregledne.

4.5 Povezava med evidencami o izrabi delovnega časa in dodatki

Na prvi pogled se mogoče zdi, da evidence o izrabi delovnega časa niso v nikakršni

povezavi z dodatki. Za pravilno obračunavanje dodatkov pa so ravno evidence o izrabi

delovnega časa ključnega pomena. Če ima ustanova vzpostavljene dobre evidence o izrabi

delovnega časa, imajo odgovorne osebe za obračun plač bistveno lažjo nalogo pri

obračunavanju posameznih dodatkov.

51

Pri obravnavanem zavodu so za izračun ur opravljenega dela v popoldanskem času ključni

ura prihoda in ura odhoda in število opravljenih ur v popoldanskem času, saj morajo

zaposleni v skladu s Kolektivno pogodbo za vzgojo in izobraževanje (Ur.l. RS, št. 52/94,

49/95, 34/96, 45/96 – popr., 51/98, 28/99, 39/99 – ZMPUPR, 39/00, 56/01, 64/01, 78/01 –

popr., 56/02, 43/06 – ZKolP, 60/08, 79/11, 40/12, 46/13, 106/15, 8/16 – popr., 45/17 in

46/17, v nadaljevanju KPVIZ) opraviti najmanj 60 % mesečne obveznosti ali 80 %

tedenske delovne obveznosti v popoldanskem času, da so upravičeni do izplačila dodatka

za izmensko delo. Poleg dodatka za izmensko delo je beleženje ure prihoda in odhoda

pomembno tudi z vidika dodatka na nočno delo. Strokovni delavci, ki opravljajo

neposredno delo z otroki, so v skladu z zakonodajo upravičeni do dodatka za nevarnost in

obremenitev in se le-ta obračuna samo za čas, ko zaposleni opravlja delo v takšnih pogojih.

Iz evidenc je razvidno, koliko ur je posameznik opravil neposrednega dela z otroki. Pri

obravnavanem zavodu se te ure vpisuje v polja redno delo, nadomeščanja in druge –

pedagoške ure. Glede na to, da KPJS določa tudi dodatek na praznično delo in za delo v

nedeljo, ki se prav tako obračuna samo na tiste ure, ki jih posameznik opravi na ta dan, se

le-te ure evidentirajo ločeno. Lokacija matičnega zavoda je na obrobju mesta, kjer

avtobusni prevoz ni organiziran pogosto, zato so morali za obračun povračil potnih

stroškov vzpostaviti več različnih prevozov (prevoz 1, prevoz 2, prevoz 3), saj imajo

strokovni delavci med delavniki v večini povračila avtobusnega prevoza, medtem ko je ob

vikendih, ko ni avtobusnega prevoza, treba obračunati povračilo v višini goriva. Zaposleni

sami izpolnijo, katera vrsta povračila se mora obračunati. Kljub temu da evidence

vsebujejo veliko več podatkov, kot jih predpisuje ZEPDSV, pa se še vedno pojavljajo

obveznosti, ki jih opravijo v skladu z dogovorom. Za takšne primere pa ure evidentirajo v

evidenco in v opombe zapišejo dogovor. Evidenca o izrabi delovnega časa, ki jo vodijo v

zavodu, vsebuje bistveno več podatkov, kot jih zahteva sam ZEPDSV, vendar se je v

praksi izkazalo, da imata tako ravnatelj kot računovodja bistveno lažje delo tako za

pripravo razporedov kot za obračun dodatkov in ostalih povračil.

SKLEP

Dodatki k plačam javnih uslužbencev so pogosto predmet kritik, bodisi zaradi

neupravičenega izplačevanja bodisi zaradi domnevnega poviševanja plač javnih

uslužbencev. Z ZSPJS je določenih osem vrst različnih dodatkov, medtem ko Uredba o

obrazcih določa kar 53 različnih vrst dodatkov, ki se lahko izplačujejo javnim

uslužbencem. ZSPJS in KPJS sicer določata višino in pogoje, ki morajo biti izpolnjeni, da

javnemu uslužbencu pripada določen dodatek, vendar pa je za pravilno izplačevanje

dodatkov potrebno širše poznavanje predpisov.

Sredstva za izplačilo dodatkov predstavljajo 8,3 % vseh sredstev, ki so namenjena za

izplačilo plač v javnem sektorju. Največji delež se nameni za izplačilo dodatka za delovno

dobo, in sicer kar 56,4 % med vsemi dodatki. Če izključimo dodatek na delovno dobo, se

najvišji delež dodatkov nameni za delo v manj ugodnem delovnem času, in sicer 64,64 %,

52

med katerimi dodatek za delo v nedeljo predstavlja dobrih 18 %, dodatek na izmensko

delo, nočno delo in čas stalne pripravljenosti predstavlja 12 % ter dodatek na praznično

delo 6 %. Ostalih 35 % pa se nameni za izplačilo položajnega dodatka, ki se giblje okoli

11 %, dodatek na stalnost in dodatek za nevarnost in posebne obremenitve se gibljeta med

7 in 8 %. Ostali dodatki predstavljajo manjši delež v dodatkih.

Delež dodatkov v bruto plačah zaposlenih v javnem sektorju se v povprečju giba med 0,01

in 4,68 %. Najvišji delež v bruto plačah predstavlja dodatek na delovno dobo. Sledijo mu

dodatki na delo v manj ugodnem delovnem času, ki predstavljajo povprečno 2,33 % v

bruto plačah zaposlenih. Ostali dodatki predstavljajo manjše deleže.

Pri nekaterih vrstah dodatkov, kot so dodatek na nedeljsko delo, praznično delo, dodatek

na delovno dobo, se vprašanja o upravičenosti izplačil ne pojavljajo, saj zakonodaja jasno

določa, da javnemu uslužbencu za vse ure, ki jih opravi v nedeljo in na praznik, pripada

dodatek. Prav tako javnemu uslužbencu pripada dodatek na delovno dobo za vsako leto

dopolnjene delovne dobe. Kljub temu da je izračun dodatka za delovno dobo na videz

enostaven, pa so se ravno pri tej vrsti pojavile razlike pri obračunavanju med

proračunskimi uporabniki. Proračunski uporabniki so javnim uslužbencem pri zaposlitvah

za krajši delovni čas različno upoštevali leta delovne dobe, kar je posledično pripeljalo do

različnega obračunavanja. Ravno te vrste dodatkov predstavljajo relativno visok delež v

bruto plačah zaposlenih.

Glede na sodbe sodišč se največ težav pojavlja pri obračunavanju dodatkov na izmensko

delo, nočno delo in delo v neenakomerno razporejenem delovnem času. Razlogi za

nepravilen obračun so bodisi nepoznavanje terminov izmenskega dela oziroma nočnega

dela ali neustrezno vodene evidence, ki bi izkazovale dejansko stanje opravljenih oziroma

neopravljenih ur dela.

Glede na to, da je bil razlog za vzpostavitev evidenc o izrabi delovnega časa, predvsem v

zaščiti delavcev, ki so morali opravljati nadurno delo in pogosto za to niso bili plačani, bi

za zaposlene v javnem sektorju lahko rekli, da evidence niso potrebne. Ker pa so obvezne

za vse delodajalce, so ravno evidence o izrabi delovnega časa lahko osnova za obračun

dodatkov v javnem sektorju. Če delodajalec ustrezno vzpostavi evidence, lahko za vsakega

zaposlenega ugotovi dejansko število opravljenih ur bodisi izmenskega dela, nočnega dela

ali dela v neenakomerno razporejenem delovnem času, ki je osnova za obračun dodatkov.

Menim, da je število dodatkov v javnem sektorju še vedno preveliko, saj vrsta dodatkov po

eni strani predstavlja minimalni delež tako v bruto plačah zaposlenih kot delež med samimi

dodatki in na drugi strani preobširno zakonodajo, ki jo morajo odgovorni poznati za

pravilno obračunavanje dodatkov v javnem sektorju.

53

LITERATURA IN VIRI

1. Aneks št. 9 h Kolektivni pogodbi za javni sektor. Uradni list RS št. 21/17.

2. Apohal Vučković, L., & Mihovar Globokar, K. (2008). Sistem plač v javnem sektorju.

Maribor: DeVesta.

3. Apohal Vučković, L., Brezovnik, B., Grafenauer, B., Korade Purg, Š., Kovač, P., Pirc

Musar, N., Prinat, R., Šoltes, I., Trpin, G., & Virant, G. (2011). Razvoj Slovenske

javne uprave 1991–2011. Ljubljana: Uradni list Republike Slovenije.

4. Bečan, I., Belopavlovič, N., Korpšič-Horvat, E., Kresal, B., Kresal Šoltes, K., Mežnar,

Š., Robnik, I., Senčur Peček, D., & Šetinc Tekavc, M. (2016). Zakon o delovnih

razmerjih (ZDR-1) s komentarjem. Ljubljana: GV založba.

5. Bohinc, R. (2005). Osebe javnega prava. Ljubljana: GV založba.

6. Brezovar, B. (b.l.). Delovni čas in vodenje evidenc s področja delovnega prava pri

delodajalcih s področja šolstva. Najdeno 16. maja 2018 na spletnem naslovu

http://www.sola1.si/sviz/_private/inspektor_delovni_cas.pdf

7. Dodatki. Najdeno 15. maja 2018 na spletnem naslovu

http://www.mju.gov.si/si/delovna_podrocja/place_v_javnem_sektorju/dodatki/

8. Državni zbor Republike Slovenije. (2005, 12. december). Predlog zakona na področju

dela in socialne varnosti. Najdeno 27. julija 2018 na spletnem naslovu

https://www.dz-

rs.si/wps/portal/Home/deloDZ/zakonodaja/izbranZakonAkt?uid=C12565D400354E68

C12570DC004661A2&db=kon_zak&mandat=IV&tip=doc.

9. Ferfila, B. (2011). Ekonomika javnega sektorja. Ljubljana: Fakulteta za družbene

vede.

10. Haček, M. (2015). Sistem javnih uslužbencev v Republiki Sloveniji. Ljubljana:

Fakulteta za družbene vede.

11. Haček, M., & Bačlija, I. (2007). Sodobni uslužbenski sistemi. Ljubljana: Fakulteta za

družbene vede.

12. Kerševan, E. (2001). Primerjava plačnih sistemov. Ljubljana: Inštitut za javno upravo

pri Pravni fakulteti.

13. Klinar, I. (2006). Sistem plač v javnem sektorju. Ljubljana: GV založba.

14. Kolektivna pogodba za dejavnost vzgoje in izobraževanja. Uradni list RS št. 52/94,

49/95, 34/96, 45/96 – popr., 51/98, 28/99, 39/99 – ZMPUPR, 39/00, 56/01, 64/01,

78/01 – popr., 56/02, 43/06 – ZKolP, 60/08, 79/11, 40/12, 46/13, 106/15, 8/16 – popr.,

45/17 in 46/17.

15. Kolektivna pogodba za javni sektor. Uradni list RS št. 57/08, 23/09, 91/09, 89/10,

89/10, 40/12, 46/13, 95/14, 91/15, 21/17, 46/17 in 69/17.

16. Kresal, B. (2011). Pravna ureditev plače. Ljubljana: Bonex založba.

17. Ministrstvo za javno upravo. (2018). Plače v javnem sektorju (interno gradivo).

Ljubljana: Ministrstvo za javno upravo.

18. Posebni tarifni del Kolektivne pogodbe za zdravnike in zobozdravnike v Republiki

Sloveniji . Uradni list RS št. 5/12 in 16/17.

54

19. Pravilnik o normativih in standardih za izvajanje vzgojno-izobraževalnih programov

za otroke s posebnimi potrebami. Uradni list RS št. 59/07, 70/08, 5/11, 56/14, 66/15,

47/17 in 24/18.

20. Računsko sodišče. (2016, 20. januar). Revizijsko poročilo. Delovna obveznost učiteljev

v osnovnih šolah. Najdeno 16. maja 2018 na spletnem naslovu http://www.rs-

rs.si/rsrs/rsrs.nsf/I/KCA8424A1A91BE072C1257F40004AAB11/$file/

DelObvUciteljev_MIZS.pdf

21. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor. Uradni list RS št. 112/08.

22. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor. Uradni list RS št. 22/13.

23. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor. Uradni list RS št. 45/14.

24. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor. Uradni list RS št. 48/09.

25. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor. Uradni list RS št. 59/11.

26. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor. Uradni list RS št. 6/12.

27. Setnikar Cankar, S., Klun, M., Aristovnik, A., Pevcin, P., & Andoljšek, Ž. (2009).

Ekonomika javnega sektorja s proračunskim financiranjem. Ljubljana: Fakulteta za

upravo.

28. Sklep o določitvi javnih zavodov s področja vzgoje in izobraževanja ter delovnih mest

na katerih so javni uslužbenci upravičeni do dodatka iz 10. točke prvega odstavka 39.

člena Kolektivne pogodbe za javni sektor. Uradni list RS št. 90/11, 38/12, 91/13,

20/14, 49/16 in 5/17.

29. Sklep o določitvi socialnovarstvenih in zdravstvenih zavodov ter delovnih mest, za

katera se izplačuje dodatek po 11. točki 39. člena KPJS. Uradni list RS št. 22/11 in

3/12.

30. Tičar, B., Korade Purg, Š., & Vidič, B. (2017). Pojasnila k ureditvi plač in drugih

stroškov v zvezi z delom v javnem sektorju v letu 2017 z zbirko besedil izbranih

veljavnih predpisov. Ljubljana: Nebra.

31. Upravno sodišče Republike Slovenije. (2017, 14. november). UPRS Sodba I U

69/2017-11. Najdeno 10. julija 2018 na spletnem naslovu http://www.sodisce.si/

usrs/odlocitve/2015081111417679/

32. Upravno sodišče Republike Slovenije. (2018, 11. april). UPRS Sodba II U 394/2016-

12. Najdeno 10. julija 2018 na spletnem naslovu http://www.sodisce.si/usrs/

odlocitve/2015081111419796/

33. Uredba o delovni uspešnosti iz naslova povečanega obsega dela za javne uslužbence.

Uradni list RS št. 53/08 in 89/08.

34. Uredba o delovni uspešnosti iz naslova prodaje blaga in storitev na trgu. Uradni list

RS št. 97/09 in 41/12.

35. Uredba o enotni metodologiji in obrazcih za obračun in izplačilo plač v javnem

sektorju. Uradni list RS št. 14/09, 23/09, 48/09, 113/09, 25/10, 67/10, 105/10, 45/12,

24/13, 51/13, 12/14, 24/14, 52/14, 59/14, 24/15, 3/16, 70/16, 14/17 in 68/17.

36. Uredba o kriterijih za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence.

Uradni list RS št. 85/10.

37. Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede. Uradni list RS št. 51/08,

55

91/08 in 113/09.

38. Uredbo o uvedbi in uporabi klasifikacijskega sistema izobraževanja in usposabljanja.

Uradni list RS št. 46/06.

39. Veljavna plačna lestvica. Najdeno 15. maja 2018 na spletnem naslovu

http://www.mju.gov.si/si/delovna_podrocja/place_v_javnem_sektorju/veljavna_placna

_lestvica/

40. Višje delovno in socialno sodišče. (2009, 9. julij). VDSS sodba in sklep Pdp 96/2008.

Najdeno 10. julija 2018 na spletnem naslovu http://www.sodisce.si/vdss/odlocitve/

65357/

41. Vlada Republike Slovenije. (2017, 2. oktober). Analiza plač v javnem sektorju za leto

2016. Najdeno 17. maja 2018 na spletnem naslovu http://www.mju.gov.si/fileadmin/

mju.gov.si/pageuploads/JAVNA_UPRAVA/DPJS/Analize/Analiza_DZ_2016.pdf

42. Vrhovno sodišče Republike Slovenije. (2012, 10. september). VDSS sodba Pdp

447/2012. Najdeno 10. julija 2018 na spletnem naslovu http://www.sodnapraksa.si/?

q=id:2012032113050911&database[SOVS]=SOVS&database[IESP]=IESP&database[

VDSS]=VDSS&database[UPRS]=UPRS&_submit=išči&page=0&id=2012032113050

911

43. Vrhovno sodišče Republike Slovenije. (2013, 14. maj). Sodba VIII lps 29/2013.

Najdeno 10. julija 2018 na spletnem naslovu http://sodisce.si/vsrs/odlocitve/

2012032113055057/

44. Vrhovno sodišče Republike Slovenije. (2014, 18. september). VDSS sodba Pdp

1175/2013. Najdeno 10. julija 2018 na spletnem naslovu http://www.sodnapraksa.si/?

q=id:2012032113076328&database[SOVS]=SOVS&database[IESP]=IESP&database[

VDSS]=VDSS&database[UPRS]=UPRS&_submit=išči&page=0&id=2012032113076

328

45. Vrhovno sodišče Republike Slovenije. (2016, 21. januar). VDSS sodba Pdp 786/2015.

Najdeno 10. julija 2018 na spletnem naslovu http://www.sodnapraksa.si/?q=id:

2015081111397269&database[SOVS]=SOVS&database[IESP]=IESP&database[VDS

S]=VDSS&database[UPRS]=UPRS&_submit=i%C5%A1%C4%8Di&page=0&id=20

15081111397269

46. Vzgojno-izobraževalni zavod Frana Milčinskega Smlednik. (2015). Evidenca o izrabi

delovnega časa (interno gradivo). Smlednik: Vzgojno-izobraževalni zavod Frana

Milčinskega Smlednik.

47. Vzgojno-izobraževalni zavod Frana Milčinskega Smlednik. (2017). Letni delovni

načrt za šolsko leto 2017/2018 (interno gradivo). Smlednik: Vzgojno-izobraževalni

zavod Frana Milčinskega Smlednik.

48. Vzgojno-izobraževalni zavod Frana Milčinskega Smlednik. (2018). Stroški dela za

obdobje 2015-2017 (interno gradivo). Smlednik: Vzgojno-izobraževalni zavod Frana

Milčinskega Smlednik.

49. Zakon o delovnih razmerjih. Uradni list RS št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT,

33/16 – PZ-F, 52/16 in 15/17 – odl. US.

50. Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti. Uradni list RS št. 40/06.

56

51. Zakon o izvrševanju proračunov Republike Slovenije za leti 2014 in 2015. Uradni list

RS št. 101/13, 9/14 – ZRTVS-1A, 25/14 – ZSDH-1, 38/14, 84/14, 95/14 – ZUJF-C,

95/14, 14/15, 46/15 in 55/15.

52. Zakon o javnih uslužbencih. Uradni list RS št. 63/07-UPB, 65/08, 69/08 – ZTFI-A,

69/08 – ZZavar-E in 40/12 – ZUJF.

53. Zakon o organiziranosti in delu v policiji. Uradni list RS št. 15/13.

54. Zakon o razmerjih plač v državnih organih, javnih zavodih in upravah lokalnih

skupnosti. Uradni list RS št. 18/94, 36/96, 20/97 – ZDPra, 39/99 – ZMPUPR, 86/99 –

odl. US, 98/99 – ZZdrS in 56/02 – ZSPJS.

55. Zakon o sistemu plač v javnem sektorju. Uradni list RS št. 108/09-UPB, 13/10, 59/10,

85/10, 107/10, 35/11 – ORZSPJS49a, 27/12 – odl. US, 40/12 – ZUJF, 46/13, 25/14 –

ZFU, 50/14, 95/14 – ZUPPJS15, 82/15, 23/17 – ZDOdv in 67/17.

56. Zakon o ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela v javnem sektorju za leto

2015. Uradni list RS št. 95/14.

57. Zakon o ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela za leto 2017 in drugih

ukrepih v javnem sektorju. Uradni list RS št. 88/16.

58. Zakon o ukrepih na področju plač in drugih stroškov dela za leto 2016 in drugih

ukrepih v javnem sektorju. Uradni list RS št. 90/15.

59. Zakon o varnosti in zdravju pri delu. Uradni list RS št. 34/11.

60. Zakon za uravnoteženje javnih financ. Uradni list RS št. 40/12, 96/12 – ZPIZ-2,

104/12 – ZIPRS1314, 105/12, 25/13 – odl. US, 46/13 – ZIPRS1314-A, 56/13 – ZŠtip-

1, 63/13 – ZOsn-I, 63/13 – ZJAKRS-A, 99/13 – ZUPJS-C, 99/13 – ZSVarPre-C,

101/13 – ZIPRS1415, 101/13 – ZDavNepr, 107/13 – odl. US, 85/14, 95/14, 24/15 –

odl. US, 90/15, 102/15, 63/16 – ZDoh-2R in 77/17 – ZMVN-1.

61. Zakona o interventnih ukrepih. Uradni list RS št. 94/10, 110/11 – ZDIU12 in 40/12 –

ZUJF.

PRILOGE

i

KAZALO PRILOG

Priloga 1: Seznam kratic ........................................................................................................... 1

Priloga 2: Plačne skupine in podskupine .................................................................................. 2

Priloga 3: Tarifni razredi ........................................................................................................... 3

Priloga 4: Dodatki v javnem sektorju ....................................................................................... 4

Priloga 5: Evidenca o izrabi delovnega časa na primeru zavoda .............................................. 6

1

Priloga 1: Seznam kratic

AJPES – Agencija Republike Slovenije za javnopravne evidence in storitve

FURS – Finančna uprava Republike Slovenije

LDN – Letni delovni načrt

MDDSZ – Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve in enake možnosti

MOD – Mednarodna organizacija dela

PRS – Poslovni register Slovenije

VIZ – Vzgojno-izobraževalni zavod

ZOFVI – Zakon o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja

ZPIZ – Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije

ZRSZ – Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje

ZZZS – Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije

2

Priloga 2: Plačne skupine in podskupine

Tabela 1: Plačne podskupine v javnem sektorju

Plačne skupine Plačne podskupine

A Funkcije v državnih organih in lokalnih

skupnostih

A1 Predsednik republike in funkcionarji izvršne oblasti

A2 Funkcionarji zakonodajne oblasti

A3 Funkcionarji sodne oblasti

A4 Funkcionarji v drugih državnih organih

A5 Funkcionarji v lokalnih skupnostih

B Poslovodni organi pri uporabnikih

proračuna

B1 Ravnatelji, direktorji in tajniki

C Uradniški nazivi v državni upravi in

upravah lokalnih skupnosti ter v drugih

državnih organih

C1 Uradniki v drugih državnih organih

C2 Uradniki v državni upravi, upravah pravosodnih organov

in upravah lokalnih skupnosti

C3 Policisti

C4 Vojaki

C5 Uradniki finančne uprave

C6 Inšpektorji, pravosodni policisti in drugii uradniki s

posebnimi pooblastili

C7 Diplomati

D Delovna mesta na področju vzgoje,

izobraževanja

D1 Visokošolski učitelji in visokošolski sodelavci

D2 Predavateljiv višjih strokovnih šol, srednješolski in

osnovnošolski učitelji in drugi strokovni delavci

D3 Vzgojitelji in ostali strokovni delavci v vrtcih

E Delovna mesta na področju zdravstva E1 Zdravniki in zobozdravniki

E2 Farmacevtski delavci

E3 Medicinske sestre in babice

E4 Zdravstveni delavci in zdravstveni sodelavci

F Delovna mesta na področju socialnega

varstva

F1 Strokovni delavci

F2 Strokovni sodelavci

G Delovna mesta na področju kulture in

informiranja

G1 Umetniški poklici

G2 Drugi poklici na področju kulture in informiranja

H Delovna mesta in nazivi na področju

znanosti

H1 Raziskovalci

H2 Strokovni sodelavci

I Delovna mesta v javnih agencijah, javnih

skladih, drugih javnih zavodih in javnih

gospodarskih zavodih ter pri drugih

uporabnikih proračuna

I1 Strokovni delavci

J Spremljajoča delovan mesta (velja za ves

javni sektor)

J1 Strokovni delavci

J2 Administrativni delavci

J3 Ostali strokovno tehnični delavci

K Delovna mesta na področju obvezne

socialne varnosti

K1 Strokovni delavci

Vir: Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, Ur.l. RS št. 108/09-UPB, 13/10, 59/10, 85/10, 107/10, 35/11 –

ORZSPJS49a, 27/12 – odl. US, 40/12 – ZUJF, 46/13, 25/14 – ZFU, 50/14, 95/14 – ZUPPJS15, 82/15, 23/17 –

ZDOdv in 67/17, 7. člen.

3

Priloga 3: Tarifni razredi

Tabela 2: Tarifni razredi

Tarifni

razred

Zahtevana izobrazba oziroma strokovna usposobljenost, ki je praviloma

potrebna za opravljanje delovnih nalog

Raven

izobrazbe

I.

nepopolna nižja stopnja osnovnošolske izobrazbe

popolna nižja stopnja osnovnošolske izobrazbe

nepopolna višja stopnja osnovnošolske izobrazbe

11001

11002

11003

II. popolna višja stopnja osnovnošolske izobrazbe 12001

III. nižja poklicna izobrazba 13001

IV. srednja poklicna izobrazba 14001

V. srednja strokovna izobrazba

srednja splošna izobrazba

15001

15002

VI. višja strokovna izobrazba

višješolska izobrazba (prejšnja)

16101

16102

VII/1.

specializacija po višješolski izobrazbi (prejšnja)

visokošolska strokovna izobrazba (prejšnja)

visokošolska strokovna izobrazba

visokošolska univerzitetna izobrazba

16201

16202

16203

16204

VII/2.

specializacija po visokošolski izobrazbi (prejšnja)

visokošolska univerzitetna izobrazba (prejšnja)

magistrska izobrazba

17001

17002

17003

VIII.

specializacija po univerzitetni izobrazbi (prejšnja)

magisterij znanosti (prejšnji)

državni pravniški izpit

specializacija v zdravstvu

18101

18102

IX. doktorat znanosti (prejšnji)

doktorat znanosti

18201

18202

Vir: Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, Ur.l. RS št. 108/09-UPB, 13/10, 59/10, 85/10, 107/10, 35/11 –

ORZSPJS49a, 27/12 – odl. US, 40/12 – ZUJF, 46/13, 25/14 – ZFU, 50/14, 95/14 – ZUPPJS15, 82/15, 23/17 –

ZDOdv in 67/17, 8. člen.

4

Priloga 4: Dodatki v javnem sektorju

Tabela 3: Vrste dodatkov

Opis Oznaka

Položajni dodatek C010

Položajni dodatek za čas, ko javni uslužbenec izvršuje pooblastila v zvezi z vodenjem,

usklajevanjem ali izvajanjem dela notranje organizacijske enote (nadomeščanje

C011

Položajni dodatek za čas, ko vodja ene notranje organizacijske enote nadomešča vodjo druge

notranje organizacijske enote

C012

Za delovno dobo C020

Za mentorstvo C030

Za specializacijo, magisterij ali doktorat C040

Za dvojezičnost za učitelje in druge strokovne delavce v osnovnem in srednjem šolstvu ter

vzgojitelje in druge strokovne delavce v vrtcih ter novinarje v Javnem zavodu RTV Slovenija

C050

Za dvojezičnost za druge javne uslužbence C051

Za dvojezičnost za sodnike, državne tožilce in državne pravobranilce C052

Za manj ugodne delovne pogoje – ionizirajoče sevanje C060

Za manj ugodne delovne pogoje – za pripravo, aplikacije citostatikov ter nego C061

Za manj ugodne delovne razmere – za pripravo citostatikov in delo s kužnimi, onesnaženimi

odpadki

C062

Za izmensko delo C080

Za delo v deljenem delovnem času C090

Za delo ponoči C100

Za delo v nedeljo C110

Za delo z dnem, ki je z zakonom določen kot dela prost dan C111

Za stalno pripravljenost C130

Za stalnost C150

Za delo v neenakomerno razporejenem delovnem času (polni delovni čas, razporejen na manj

kakor štiri dni v tednu ali na več kakor pet zaporednih dni v tednu)

C190

Za delo v neenakomerno razporejenem delovnem času (dve ali več prekinitev delovnega časa v

enem dnevu ali delo po posebnem razporedu)

C191

Za usposabljanje za delo v posebni policijski enoti C200

Za neposredno izvajanje nalog v policijski enoti C201

Za potapljanje-usposabljanje C202

Za potapljanje potapljača ob intervenciji C203

Za usposobljenost in poučevanje treh ali več po vsebini različnih predmetov C204

Za ure razredništva, določene v skladu z normativnimi merili (oddelki OŠ do 22 učencev C205

Za ure razredništva, določene v skladu z normativnimi merili (oddelki OŠ od 23 in več učencev) C206

Za poučevanje v kombiniranih oddelkih v vrtcih, šolah oziroma zavodih (iz dveh razredov) C207

Dodatek za poučevanje v kombiniranih oddelkih v vrtcih, šolah oziroma zavodih (iz treh ali več

razredov

C208

Za delo v bolnišničnih oddelkih C209

Dodatek za izvajanje prilagojenega prog. v vrtcu ter izvajanje prilagojenega, posebnega in

vzgojnega prog. v šoli – za delo z osebami z lažjo motnjo v duševnem razvoju, z motnjami vida,

sluha, govora ter motnjami v telesnem in gibalnem razvoju

C210

Za izvajanje prilagojenega prog. v vrtcu ter izvajanje prilagojenega, posebnega in vzgojnega

programa v šoli – za delo z osebami z motnjami vedenja in osebnosti (s čustveno-vedenjskimi

težavami)

C211

»se nadaljuje«

5

»nadaljevanje«

Opis Oznaka

Za izvajanje prilagojenega programa v vrtcu ter izvajanje prilagojenega, posebnega in vzgojnega

programa v šoli – za delo z osebami z zmerno motnjo v duševnem in telesnem razvoju

C212

Za izvajanje prilagojenega programa v vrtcu ter izvajanje prilagojenega, posebnega in vzgojnega

programa v šoli – za delo z osebami s težjo motnjo v duševnem in telesnem razvoju

C213

Za izvajanje prilagojenega programa v vrtcu ter izvajanje prilagojenega, posebnega in vzgojnega

programa v šoli – za delo z osebami s težko motnjo v duševnem in telesnem razvoju

C214

Za neposredno delo z osebami z duševno in telesno motnjo v zdravstvenih zavodih, socialnih

zavodih, varstveno-delovnih centrih in zavodih za usposabljanje – za delo z osebami z lažjo

duševno ali telesno motnjo, okvaro, prizadetostjo in oviranostjo

C215

Za neposredno delo z osebami z duševno in telesno motnjo v zdravstvenih zavodih, socialnih

zavodih, varstveno-delovnih centrih in zavodih za usposabljanje – za delo z osebami z zmerno

duševno ali telesno motnjo, okvaro, prizadetostjo, oviranostjo in z dementnimi osebami

C216

Za neposredno delo z osebami z duševno in telesno motnjo v zdravstvenih zavodih, socialnih

zavodih, varstveno-delovnih centrih in zavodih za usposabljanje – za delo z osebami s težjo

duševno ali telesno motnjo, okvaro, prizadetostjo in oviranostjo

C217

Za neposredno delo z osebami z duševno in telesno motnjo v zdravstvenih zavodih, socialnih

zavodih, varstveno-delovnih centrih in zavodih za usposabljanje – za delo z osebami s težko

duševno ali telesno motnjo, okvaro, prizadetostjo in oviranostjo

C218

Za delo na višini od 2 m do 4 m C219

Za delo na višini od 4 m do 20 m C220

Dodatek za delo na višini nad 20 m C221

Za delo v globini – za delo v alpinistični opremi ali jamarski oziroma jamski opremi C222

Za delo v tveganih razmerah C223

Za opravljanje storitev, pri katerih se kot prevozno sredstvo uporablja helikopter C224

Za neposredno delo z osebami z duševno in telesno motnjo v zdravstvenih zavodih, socialnih

zavodih, varstveno-delovnih centrih in zavodih za usposabljanje – za delo z osebami z demenco,

za katere je potreben povečan nadzor

C225

Položajni dodatek za sodnika oziroma državnega tožilca, dodeljenega na pristojno ministrstvo C330

Položajni dodatek za sodnike, državne tožilce in državne pravobranilce, ki vodi organizacijsko

enoto z najmanj štiridesetimi zaposlenimi oziroma dvajsetimi na ta oddelek razporejenimi

sodniki, državnimi tožilci oziroma državnimi pravobranilci

C340

Položajni dodatek za sodnike, državne tožilce in državne pravobranilce, ki vodi organizacijsko

enoto z najmanj tridesetimi zaposlenimi oziroma petnajstimi na ta oddelek razporejenimi

sodniki, državnimi tožilci oziroma državnimi pravobranilci

C350

Položajni dodatek za sodnike, državne tožilce in državne pravobranilce, ki vodi organizacijsko

enoto z najmanj dvajsetimi zaposlenimi oziroma desetimi na ta oddelek razporejenimi sodniki,

državnimi tožilci oziroma državnimi pravobranilci

C360

Položajni dodatek za sodnike, državne tožilce in državne pravobranilce, ki vodi organizacijsko

enoto z najmanj desetimi zaposlenimi oziroma petimi na ta oddelek razporejenimi sodniki,

državnimi tožilci oziroma državnimi pravobranilci

C370

Položajni dodatek za sodnike, državne tožilce in državne pravobranilce, če vodi oddelek na

Vrhovnem sodišču, Upravnem sodišču, Vrhovnem državnem tožilstvu, če vodi zunanji oddelek,

ki se oblikuje v skladu z zakonom, ali oddelek z manj kot petimi na ta oddelek razporejenimi

sodniki, državnimi tožilci oziroma državnimi pravobranilci

C380

Dodatki – poračun C900

Vir: Uredba o enotni metodologiji in obrazcih za obračun in izplačilo plač v javnem sektorju, Ur.l. RS, št. 14/09,

23/09, 48/09, 113/09, 25/10, 67/10, 105/10, 45/12, 24/13, 51/13, 12/14, 24/14, 52/14, 59/14, 24/15, 3/16, 70/16,

14/17, 3. člen.

6

Priloga 5: Evidenca o izrabi delovnega časa na primeru zavoda

Vir: Vzgojno-izobraževalni zavod Frana Milčinskega Smlednik, Evidenca o izrabi delovnega časa, 2015.

Dejanski delovni čas - september 2016 Ime in PRIIMEK

DneUra

prihoda

Ura

odhodaDrugo - nepedagoške ure

Odsot. z

delaPrisotnost Opombe, odsotnost, vzrok (dokazilo)

čet, 1.09.16

pet, 2.09.16

sob, 3.09.16

ned, 4.09.16

pon, 5.09.16

tor, 6.09.16

sre, 7.09.16

čet, 8.09.16

pet, 9.09.16

sob, 10.09.16

ned, 11.09.16

pon, 12.09.16

tor, 13.09.16

sre, 14.09.16

čet, 15.09.16

pet, 16.09.16

sob, 17.09.16

ned, 18.09.16

pon, 19.09.16

tor, 20.09.16

sre, 21.09.16

čet, 22.09.16

pet, 23.09.16

sob, 24.09.16

ned, 25.09.16

pon, 26.09.16

tor, 27.09.16

sre, 28.09.16

čet, 29.09.16

pet, 30.09.16

13:00

22 OPRAVLJENE URE ODSOTNOST DNI

176 NEDELJSKO DELO Dopust

PRAZNIČNO DELO Bolniška

NOČNO DELO Seminar

IZMENSKO DELO Druga odsot.

-176,0 PRISOTNOST Koriščenje ur

PREVOZ 1 SKUPAJ

EVIDENČNI LIST JE POTREBNO ODDATI ZADNJI DELOVNI DAN TEKOČEGA MESECA PREVOZ 2 PREOSTANEK DOPUSTA

PREVOZ 3S podpisom jamčim za točnost podatkov. PRAZNIK Preveril:

Ime in PRIIMEK POČITNICE ravnatelj

DELOVNA SOBOTA

PROST DAN DELOVNA SOBOTA

Odsotnost

Ure prejšnjega obd.

Skupaj razlika

Redno delo

Nadomeščanja +

jutranje bujenje+

vikend dežurstva +

praznično delo

Drugo - pedagoške ure

Skupaj delovnih dni

Skupaj delovnih ur

Realizacija