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Capacitação
Sistemática de Avaliação de Desempenho - AD
Referencial legal
Conceitos básicos da sistemática de avaliação de
desempenho
Objetivos e benefícios da avaliação de desempenho
Quem está sujeito a avaliação de desempenho
Composição da avaliação de desempenho
Especificidades do 1º ciclo de avaliação de desempenho
Introdução
Referencial Legal
A avaliação de desempenho tem como referência três institutos legais:
Portaria nº 509/10 Fixa metas institucionais do MS para o 1º Ciclo de AD. Portaria nº 3.627/10 Fixa os critérios e procedimentos para a avaliação de desempenho.
Decreto nº 7.133, de março de 2010 Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das
avaliações de desempenho individual e institucional.
Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008 Dispõe sobre a reestruturação do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo.
Conceitos básicos de AD
Avaliação de Desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional das entidades de lotação dos servidores, tendo como referência as metas globais e intermediárias dessas unidades.
Ciclo de Avaliação de Desempenho: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores;
O 1º ciclo de AD será de 6 meses.
Conceitos básicos de AD
Unidade de Avaliação: subconjunto de unidades administrativas do Ministério da Saúde, agrupadas por natureza de atividades e/ou processos de trabalho.
Equipe de Trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação.
Plano de Trabalho: documento no qual serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação.
Monitoramento sistemático: é a prática de medir o desempenho seguindo um método pré-estabelecido.
Conceitos básicos de AD
Meta Global: meta que expressa o esforço de toda a
organização no alcance de seus resultados.
Metas Intermediárias: metas definidas em
consonância com a meta global e segmentada por unidade de avaliação.
Meta Individual: meta de desempenho pactuada entre
o servidor e a respectiva chefia em consonância com as metas intermediárias correspondentes à equipe de trabalho a qual pertence.
Chefia imediata: responsável pela supervisão da avaliação de desempenho dos servidores que compõem a equipe de trabalho .
Conceitos básicos de AD
Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho – CAD: comissão responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho individual.
Subcomissões de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho – SubCAD: comissão instituída no âmbito dos Núcleos Estaduais, das unidades hospitalares e dos institutos responsáveis por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho individual.
Objetivos da AD
OBJETIVO GERAL
Medir o desempenho institucional e individual visando gerar insumos para o desenvolvimento organizacional.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS •Medir o desempenho institucional;
•Medir o desempenho individual;
•Identificar as necessidades de capacitação;
•Subsidiar as revisões do planejamento estratégico;
•Identificar as necessidades de adequação funcional;
•Gerar insumos para o desenvolvimento da política de gestão de pessoas .
Benefícios da AD
1. Obter informações para: - Subsidiar a elaboração do Plano Anual de
Capacitação ; - Melhorar a atuação gerencial;
2. Produzir mapas de desempenho por coordenações, bem como outros locais de domínio do Ministério da Saúde;
3. Melhorar os processos de trabalho individual e em grupos;
4. Identificar desempenhos excepcionais, visando alimentar o banco de talentos;
5. Identificar as necessidades de adequação funcional;
Benefícios da AD
6. Retroalimentar o Planejamento Estratégico da unidade de avaliação e do Ministério como um todo;
7. Fomentar o trabalho em equipe e a gestão do conhecimento;
8. Mobilizar os servidores, alinhando suas atividades com a missão e objetivos estratégicos do Ministério da Saúde;
9. Subsidiar a implantação da gestão de pessoas por competências com foco em resultados.
I – Servidores de cargos de provimento efetivo. II - Os ocupantes dos cargos de provimento em
comissão ou função de confiança.
Quem está sujeito a AD
Serão avaliados aproximadamente 71.000 servidores.
AD para efeito de gratificação
Segundo o Decreto 7.133 1- Servidores de carreira que fazem jus às Gratificações de Desempenho, listadas abaixo, serão avaliados na dimensão institucional e individual:
Gratificação de Desempenho da Carreira do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – GDPGPE.
Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho – GDPST.
Gratificação de Desempenho de Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública – GDAPIB.
AD para efeito de gratificação
2- Servidores efetivos investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior – DAS 3, 2, 1 ou equivalentes. Serão avaliados na dimensão institucional e individual.
3- Servidores efetivos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior – DAS, 6, 5, 4 ou equivalentes. Serão avaliados na dimensão institucional mais o valor máximo correspondente à avaliação individual;
Os ocupantes exclusivamente de cargo em comissão e servidores cedidos de outros órgãos ocupantes de DAS níveis 3, 2, 1 serão avaliados na dimensão institucional e individual com o objetivo de promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos.
Segundo o Decreto 7.133 CEDIDOS
4- Os servidores de carreira cedidos não ocupantes de cargos comissionados ou função de confiança perceberão suas gratificações de desempenho calculadas pela avaliação nas dimensões institucional e individual, sendo que na dimensão individual serão avaliados apenas pelos fatores mínimos de competências: Produtividade, Comprometimento, Conhecimento de Métodos e Técnicas, Cumprimento de Normas de Procedimento e de Conduta, Trabalho em Equipe.
AD para efeito de gratificação
Serão avaliados aproximadamente 47.000
servidores cedidos.
5- Os servidores em cargos comissionados CEDIDOS detentores de DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes perceberão suas gratificações calculadas pela avaliação de desempenho na dimensão institucional mais o valor máximo correspondente à avaliação individual;
AD para efeito de gratificação
Composição da AD
A avaliação de desempenho contempla duas dimensões: a dimensão institucional e a dimensão individual.
20% Individual
80% Institucional
A avaliação de desempenho institucional é composta por:
• Metas globais
• Metas intermediárias
Composição da AD
Institucional
A avaliação de desempenho individual é composta por:
• Metas individuais
• Fatores mínimos de competência
Individual
Composição da AD
Individual:
A avaliação de desempenho individual será realizada pelo próprio avaliado (autoavaliação), equipe de trabalho e chefia.
Autoavaliação 15%
Equipe 25%
Chefia 60%
Especificidades do 1º ciclo
O 1º ciclo de avaliação de desempenho terá duração de 6 meses, compreendido de 1º de janeiro a 30 de junho de 2011.
Os servidores serão avaliados apenas pela chefia no 1º ciclo. A avaliação da chefia corresponderá a 100% do total de pontos, ou seja, 20 pontos.
As atribuições da CAD, no 1º ciclo, ficarão a cargo da unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação.
Especificidades do 1º ciclo
No 1º ciclo a retroatividade dos efeitos financeiros da avaliação de desempenho dependerá da legislação de cada gratificação.
Gratificações Retroatividade
GDPGPE Lei 11.357/2006 Retroage a primeiro de janeiro de 2009
GDPST Lei 11.355/2006 Retroage à data da publicação da Portaria do Ministro da Saúde
GDAPIB Lei 907/2009
Retroage à data da publicação da Portaria do Ministro da Saúde
Estágio Probatório
O servidor em estágio probatório será duplamente avaliado:
Avaliação de desempenho do estágio probatório
relativo ao cargo, conforme legislação específica.
Avaliação de desempenho, conforme Decreto 7.133 de 2010.
Avaliação de Desempenho
Individual
Avaliação de desempenho individual.
Dimensão da avaliação de desempenho individual
(metas e fatores mínimos de competência).
Parâmetro de mensuração da AD individual.
AD Individual
A avaliação de desempenho individual é composta por de metas individuais e de fatores mínimos de competência.
AD Individual
A avaliação de desempenho individual equivale a 20 pontos, sendo:
Composição
12 pontos
8 pontos
AD Individual
Os servidores serão avaliados nas metas individuais, conforme o plano de trabalho pactuado com a chefia /avaliador da sua equipe.
Meta Individual:
Cada servidor individualmente será vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo de trabalho.
Os servidores CEDIDOS serão avaliados apenas por fatores
mínimos de competência.
Parâmetro de Mensuração
Escala para avaliação da metas individuais:
METAS INDIVIDUAIS
Valor máximo 12 pontos - Valor mínimo 3 pontos
Escala da Meta
individual
Intervalo de desempenho
Pontuação
>75% >50% e ≤75% >25% e ≤ 50%
≤ 25%
12 pontos 9 pontos 6 pontos 3 pontos
Os servidores de carreira lotados no MS e os servidores CEDIDOS serão avaliados pelos mesmos
fatores mínimos de competência.
Fatores mínimos de competência:
1. PRODUTIVIDADE
2. COMPROMETIMENTO
3. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS
4. CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE CONDUTA
5. TRABALHO EM EQUIPE
O detalhamento de cada fator no formulário de avaliação de desempenho individual.
AD Individual
Escala de avaliação dos fatores mínimos de competência - FMC:
FATORES MÍNIMOS DE COMPETÊNCIA
ESCALA CONCEITO
4 Desempenho superior
3 Desempenho médio superior
2 Desempenho médio inferior
1 Desempenho inferior
Os servidores lotados no MS e os servidores CEDIDOS serão avaliados nos mesmos fatores mínimos de competência e na mesma escala de pontuação.
Parâmetro de Mensuração
AD Individual - Chefia
Escala: Selecionar na escala apresentada a opção, considerando a evidência de cada fator, de acordo com o desempenho do avaliado.
Cada fator mínimo de competência possui 4 evidências. Resultado = peso (0,1) X pontuação atribuída na escala Resultado Final = ∑ das evidências, perfazendo o valor máximo de 8 pontos.
Resumo
Parâmetro de Mensuração
ITEM
SERVIDORES Lotados no MS
CEDIDOS
Meta Individual 12 pontos -
Fatores mínimos de competência
8 pontos
20 pontos
O que diferencia os servidores lotados no MS e os CEDIDOS é o peso atribuído para cada fator mínimo de competência.
Peso dos servidores lotados no MS = 0,1 Peso dos Servidores Cedidos = 0,25
Fórmula de cálculo FMC
PONTUAÇÃO X PESO
(escala) (cada fator)
Reconsideração
e
Recurso
Reconsideração
O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação de desempenho individual.
ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento
Envio do Pedido de Reconsideração
10 dias Servidor ARH
Envio do Pedido de Reconsideração
01 dia ARH Chefia
imediata
Apreciação do pedido de Reconsideração
05 dias Chefia Imediata/
Avaliador ARH
Comunicação da Decisão de Reconsideração
01 dia ARH Servidor e à
CAD
Prazos para Reconsideração
Recurso
No caso de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, o servidor poderá encaminhar recurso à CAD, que julgará em última instância.
ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento
Envio do Pedido de Recurso
10 dias Servidor CAD
Apreciação do pedido de Recurso
Prazos e encaminhamento, conforme regime de funcionamento da CAD
Comunicação da Decisão de Recurso
Publicação em Boletim de Serviço
Prazos para Recurso
Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD
Orientar e supervisionar os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação .
PRINCIPAIS OBJETIVOS DA CAD
Julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor.
INTEGRANTES DA CAD
Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.
O Ministério por possuir unidades descentralizadas poderá instituir subcomissões de acompanhamento.
INSTRUMENTOS de
Avaliação de Desempenho
Plano de Trabalho
Avaliação de Desempenho de Individual - Chefia
Reconsideração
Recurso
Instrumentos
Plano do Trabalho O ciclo de avaliação será preenchida automaticamente pelo sistema.
Unidade definida no planejamento do ciclo de avaliação de desempenho. Selecione a unidade organizacional.
Informar o nome do Gestor da Unidade de avaliação.
Informar a matrícula do Gestor do Plano de Trabalho.
Campo preenchido automaticamente, após a inserção da matrícula SIAPE.
Informar o e-mail do Gestor do Plano de Trabalho.
Informar as ações da unidade organizacional constantes da Agenda Estratégica do Programa Mais Saúde.
Informar as atividades da unidade organizacional constantes da Agenda Estratégica do Programa Mais Saúde.
Selecione os indicadores de ação da unidade organizacional constantes da Agenda Estratégica do Programa Mais Saúde.
Plano do Trabalho Informar o nome da equipe de Trabalho vinculado à unidade de avaliação.
Selecionar a meta intermediária da equipe de trabalho.
Informe a unidade pagadora vinculada à equipe de trabalho.
Informe o Município da equipe de trabalho.
Informe a matrícula /SIAPE da chefia. Campo preenchido
automaticamente após a inserção da matrícula/SIAPE.
Informe o e-mail da chefia imediata.
Informe a matrícula /SIAPE do avaliado.
Campos preenchidos automaticamente após a inserção da matrícula/SIAPE.
Informe o e-mail do Avaliado.
Informe a matrícula /SIAPE do Avaliador. Campos preenchidos automaticamente após a
inserção da matrícula/SIAPE.
Informe o e-mail do Avaliador.
O resultado final da avaliação de desempenho será informado automaticamente, após a conclusão de todas as etapas do processo.
Plano do Trabalho
Descrever a meta individual de cada membro da equipe.
Campos preenchidos automaticamente com as informações do formulário de desempenho individual - chefia
Plano do Trabalho
Grupos de informações do Plano de Trabalho:
Meta (pontuação, acompanhamento)
Fatores mínimos de competência
Resultados
Serão atualizados automaticamente pelo sistema com a informação dos demais instrumentos de avaliação de desempenho.
Plano do Trabalho
O plano de trabalho dos servidores cedidos será preenchido pela CGESP/ARH.
Os servidores cedidos estarão vinculados ao plano de trabalho da Secretaria Executiva.
CEDIDOS
Plano do Trabalho
O plano de trabalho é preenchido em dois momentos:
1º momento – Etapa de Planejamento
Preenchimento dos dados institucionais. Preenchimento dos dados cadastrais dos gestores avaliadores e avaliados. Descrição das metas individuais.
2º momento – Etapa de Avaliação
Acompanhamento trimestral das metas individuais. Preenchimento dos dados de avaliação. Apuração dos resultados da avaliação. Aceite dos resultados da avaliação (reconsideração e recurso).
AD Individual - Chefia
1. CICLO DE AVALIAÇÃO: 2. PERÍODO AVALIATIVO:
IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO
3. MATRÍCULA: 4. NOME:
5. GRUPO/CARGO: 6. SITUAÇÃO FUNCIONAL:
7. UNIDADE DE EXERCÍCIO: 8. E-MAIL:
IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR
9. MATRÍCULA: 10. NOME:
11. CARGO: 12. FUNÇÃO:
13. E-MAIL:
Campos preenchidos automaticamente pelo sistema com as informações do plano de trabalho.
AD Individual - Chefia
Campo preenchido automaticamente pelo sistema com a informação do plano de trabalho.
Escala: Informar a porcentagem de cumprimento da meta individual atingida pelo avaliado, considerando a escala apresentada.
Pontuação: Campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação do avaliado, de acordo com a escala selecionada.
Análise do Avaliador: Descrever o desempenho do avaliado, no decorrer do ciclo de avaliação de desempenho. Análise do Avaliado: Descrever informações pertinentes ao seu desempenho, no decorrer do ciclo de avaliação.
AD Individual - Chefia
Escala: Selecionar na escala apresentada a opção, considerando a evidência de cada fator, de acordo com o desempenho do avaliado.
Justificativa: Justificar obrigatoriamente, de forma objetiva, quando a opção selecionada for: 1 – Desempenho inferior e 2 – Desempenho médio inferior.
Pontuação: Campo preenchido automaticamente com a pontuação do avaliado. Pontuação = peso de cada fator x o valor atribuído na escala.
OBS: Cada fator foi desmembrado em EVIDÊNCIAS (conhecimentos e habilidades).
CÓDIGOS:
1= Produtividade 1= Produtividade
C= Conhecimento H= Habilidade
1= Item a ser avaliado 1= Item a ser avaliado
AD Individual - Chefia
3C1
Conhece os padrões de referência
existentes para execução do
trabalho.
3C2Conhece as instruções necessárias
para execução do trabalho.
3H1
Executa o trabalho em
conformidade com os padrõesde
referência.
3H2
Executa o trabalho em
conformidade com as instruções
definidas.
4C1
Conhece as normas de
procedimentos relacionadas às
atribuições de seu cargo.
4C2
Conhece as normas de conduta
relacionadas aos princípios da
Administração Pública.
4H1
Executa o trabalho em
conformidade com as normas de
procedimento relacionadas às
atribuições de seu cargo.
4H2
Executa o trabalho em
conformidade com as normas de
conduta relacionadas aos
princípios da Administração
Pública.
Conhecimento
(C)5C1
Conhece os objetivos de trabalho
da equipe.
5H1Interage de maneira cooperativa
com os membros de sua equipe.
5H2Facilita a integração dos membros
de sua equipe.
5H3
Colabora com os membros de sua
equipe no desempenho das
atividades.
0,1
Habilidade
(H)
0,1
4. CUMPRIMENTO DE NORMAS DE
PROCEDIMENTO E DE CONDUTA: Cumprir
normas de procedimentos no desempenho das
atribuições do cargo e de conduta de acordo com os
princípios da Administração Pública.
Habilidade
(H)
5. TRABALHO EM EQUIPE: Colaborar com os
demais membros da equipe no desempenho das
atividades, facilitando o processo de integração,
com vistas a atingir os objetivos de trabalho
propostos.
Conhecimento
(C)
3. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS:
Desempenhar o trabalho com conhecimento sobre
os procedimentos, normas e padrões necessários
para exercer suas atividades.
0,1
Conhecimento
(C)
Habilidade
(H)
AD Individual - Chefia
Selecione a opção de acordo com o resultado do avaliado (opcional).
Campos preenchidos automaticamente pelo sistema.
Marque a opção referente ao resultado da avaliação de desempenho individual. Campos preenchidos automaticamente pelo
sistema.
Preencher assinatura/aceite da avaliação de desempenho
Reconsideração
Campos preenchidos automaticamente com as informações do plano de trabalho
Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de reconsideração da meta individual.
Selecione a pontuação requerida para reconsideração da meta individual.
Responder de forma objetiva e clara o pedido de reconsideração da meta individual do avaliado.
O sistema disponibilizará a pontuação atual do avaliado, permitindo manter ou aumentar a pontuação pelo avaliador. Selecione a pontuação concedida, após apreciação do pedido de reconsideração do avaliado.
Reconsideração
Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de reconsideração de cada evidência dos fatores mínimos de competência.
Selecione a pontuação requerida para cada fator mínimo de competência.
Responder de forma objetiva e clara os motivos do pedido de reconsideração de cada evidência dos fatores mínimos de competência.
Selecione a pontuação concedida para cada fator mínimo de competência.
Reconsideração
ATUAL: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação recebida do Avaliador.
SOLICITADO: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação requerida pelo avaliado.
CONCEDIDO: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação Concedida pelo Avaliador.
Campos preenchidos automaticamente pelo sistema
Marque a opção referente ao resultado do pedido de reconsideração.
Preencher a assinatura/aceite da avaliação de desempenho
Campos preenchidos automaticamente pelo sistema
Recurso
Campos preenchidos automaticamente com as informações do plano de trabalho
Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso da meta individual.
Selecione a pontuação requerida para recurso da meta individual.
Responder de forma objetiva e clara o pedido de recurso da meta individual do avaliado.
O sistema disponibilizará a pontuação atual do avaliado, permitindo manter ou alterar a pontuação pelo avaliador. Selecione a pontuação concedida, após apreciação do pedido de recurso do avaliado.
Recurso
Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso de cada evidência dos fatores mínimos de competência.
Selecione a pontuação requerida para cada fator mínimo de competência.
Responder de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso de cada evidência dos fatores mínimos de competência.
Selecione a pontuação concedida para cada fator mínimo de competência.
Recurso
ATUAL: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação recebida após a reconsideração.
SOLICITADO: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação requerida pelo avaliado.
CONCEDIDO: campo preenchido automaticamente pelo sistema com a pontuação Concedida pela CAD.
Campos preenchidos automaticamente pelo sistema.
Campos preenchidos automaticamente pelo sistema.
Preencher a assinatura/aceite da avaliação de desempenho.
Cronograma Geral
DESCRIÇÃO PRAZO
Capacitação dos servidores na sistemática de avaliação de desempenho
OUT/NOV/DEZ /2010 JAN/FEV/MAR/2011
Publicação da Portaria de Sistemática de Avaliação de Desempenho
NOVEMBRO /2010
Publicação da Portaria das metas institucionais
DEZEMBRO /2010
Elaboração do Plano de Trabalho NOV/DEZ /2010
Período do ciclo de Avaliação de Desempenho
JANEIRO/2011 a JUNHO/2011
Processamento das Avaliações de Desempenho
JULHO/ 2011
Pagamento das gratificações AGOSTO/ 2011
Participantes do Processo
Participantes Atribuição Principal
Gestor da Unidade de Avaliação
Responsável pelo processo de avaliação de desempenho na sua unidade de avaliação
Gestor do Plano de Trabalho
Responsável pela elaboração do plano de trabalho da sua unidade de avaliação
Chefia Imediata Responsável pelo processo de avaliação na sua equipe de trabalho (definir metas, avaliadores)
Avaliador Responsável por realizar/acompanhar as avaliações individuais da sua equipe de trabalho
Avaliado É o servidor que será submetido ao processo de avaliação de desempenho
CAD/SubCAD Responsável pelo acompanhamento de todo processo de AD e julgar, em última instância os recursos interpostos
CGESP/ARH Responsável pelo processo de avaliação de desempenho individual
CGIG Responsável pelo processo de avaliação de desempenho institucional (metas globais e intermediárias)
Responsabilidades
Multiplicadores
Capacitar os servidores na sistemática de avaliação de desempenho.
Orientar os participantes do processo de avaliação de desempenho.
Esclarecer dúvidas dos participantes do processo de avaliação de desempenho.
Reportar sugestões e críticas sobre o processo de avaliação de desempenho para CGESP.
Participar dos eventos de capacitação sobre avaliação de desempenho.
Notificar ocorrências não previstas no processo de avaliação de desempenho à CGESP;
Ser responsável pelo material de avaliação de desempenho e dos equipamentos utilizados durante o processo de capacitação;
Responsabilidades