СЕМИНАРСКА РАБОТА

СИСТЕМИ НА НАГРАДУВАЊЕ СПОРЕД ОСТВАРУВАЊА

С О Д Р Ж И Н А

1

1. Вовед......................................................................................................3

2. Начини на одредување на основната цена на платата......................4

3. Споредување со екстерниот пазар......................................................4

4. Механизми за интерниот пазар на трудот..........................................4

5. Колективни преговори.........................................................................5

6. Основата на евалуацијата на работата................................................6 - Дефинирање.........................................................................................6 - Важноста на евалуацијата на работата..............................................6 - Фактори кои го детерминираат плаќањето.......................................7 - Воведување на “работни места”........................................................7 - Важни барања......................................................................................7

7. Методи на вреднување на работата....................................................8

8. Цели на работниците поврзани со плаќањето...................................8

9. Цели на работодавецот поврзани со плаќањето................................9

10. Елементи на платата.........................................................................10

11. Систем на наградување според остварувања во конкретна работна заедница....................................................................................13

12. Заклучок............................................................................................16

13. Користена литература......................................................................17

ВОВЕД

2

Плаќањето на трудот спаѓа во редот на најзначајните, но во исто време најсложените економско-социјални проблеми во претпријатието. Тоа е така затоа што работниците и нивните фамилии преку платите ја осигуруваат и својата егзистенција, а исто така преку основите и мерилата за нивното утврдување се манифестираат основните обележја и карактеристики на системот на распределба на новосоздадената вредност во секое општество и во самото претпријатие. А распределбата на новосоздадената вредност може да се разгледува од макро и од микро аспект.Макрораспределбата претставува распределба на новосоздадената вредност, односно на националниот доход во рамките на целото стопанство на една земја додека пак микрораспределбата претставува распределба на добивката и платите во самото претпријатие, која се одвива под влијание на економските законитости и мерките на државата, а се регулира со интерни прописи на претпријатието. Во приватните претпријатија за распеделбата на новосоздадената вредност одлучуваат сопствениците на претпријатијата, а во државните претпријатија за висината на платите на работниците одлучува државата и нејзините органи1.Набљудувајќи го трудот на работникот како одредена активност која бара умствено и физичко ангажирање многу е тешко да се одреди висината на платата како и начинот на плаќање и системите по кои ќе се врши плаќањето, т.е. како ќе се вреднува работата.Бидејќи секогаш треба да се избалансираат следниве три фактори:

- резултати- пазарна цена и- еднаквост.

И ретко кога е можно, или препорачливо луѓето да се плаќаат врз основа на нивниот резултат или допринос, а врзување на платите само на развој на пазарот на трудот може значајно да ги отежне работните односи.

И затоа денес како стандарден начин за решавање на проблемите е евалуација на работата т.е. на работното место.

Со бројни истражувања се покажува дека овој метод станува најприфатен во практиката и неговата примена се повеќе се зголемува.

НАЧИНИ НА ОДРЕДУВАЊЕ НА ОСНОВНАТА ЦЕНА НА ПЛАТАТА

1 Економика на претпријатијата, Димитар Бојаџиски (стр.2-3)

3

Една од најважните одлуки при дефинирање на системите на плаќање се однесува на механизмите кои ќе се користат за одредување на основната цена на платата за различни работни места во организацијата.Досега се идентификувани четири основни механизми за одредување на основната висина на надоместот.

СПОРЕДУВАЊЕ СО ЕКСТЕРНИОТ ПАЗАР

При споредување на екстерниот пазар, во центарот на вниманието е потребата да се регрутираат и задржат луѓето, а цената се одредува еквивалентно на околината за одредена работа.Но, некои работодавци свесно на некои од вработените им даваат и повисоки плати доколку се талентирани и добро си ја вршат работата се со цел да ги задржат луѓето во фирмата. А останатите го следат пазарот па настојуваат да платат и под таа цена.

МЕХАНИЗМИ ЗА ИНТЕРНИОТ ПАЗАР НА ТРУДОТ

Како што постои пазар во кој припаѓаат компаниите, така постои пазар внатре во секоја компанија која треба да работи постигнувајќи добри резултати. Deoringer i Piore (1970) сметаат дека постојат два вида на пазари внатре во компанијата – предвземачко и занаетчиско.Предвземачки пазар се нарекува така затоа што го превзема само дефинирањето на границите на пазарот.Но, како и да е според бројни истражувања акцентот се става на интерниот пазар и на негово истражување за одредување на висината на платите на вработените.

КОЛЕКТИВНИ ПРЕГОВОРИ

4

Друг пристап за одредување на висината на платата е по пат на колективни преговори со синдикати или други претставници на работниците. При овој начин често доаѓа до судир и на две групи работници кои работат во исто претпријатие. При тие преговори и синдикатот и менаџерите се насочени кон екстерниот пазар на трудот. И на тие синдикати често се поддржани и од синдикатите од јавниот сектор кои се многу јаки па така понекогаш тие можат да ги постигнат своите цели.Со општиот колективен договор за стопанство на Република Македонија се уредуваат правата, обврските и одговорностите на работниците од работен однос, како и обемот и начинот на остварување на правата и обврските и други прашања од интерес за работниците и работодавците2.

ОСНОВАТА НА ЕВАЛУАЦИЈА НА РАБОТАТА

2 Општиот колективен договор е објавен во Службен весник на Р.М. бр.29/94

5

1.ДЕФИНИРАЊЕ

Евалуација на работата е процес на подредување на работните места по потребниот труд за извршување на работата за вработените да можат да бидат правилно платени. Се занимава со барање и условите на работа, а не со индивидуалните квалитети на личноста која го зазема работното место.Работното место се состои од серија цели, одговорности, облигации, вклучувајќи ги и стручноста, знаењето, способност да се поднесе стресот, прилагодливоста, капацитетот на планирање, способноста за контрола на другите координирања на природата со околината во која се извршува работата и.т.н...Работата би требало да биде рангирана во согласност со објективни критериуми да е позната и разбрана од сите кои работат во организацијата.Прво ниво во евалуација на работата е формирање на “ранг листа” за работните места, а втора е да се додаде пари на вредноста на тоа.

2. ВАЖНОСТА НА ЕВАЛУАЦИЈАТА НА РАБОТАТА

Плаќањето на работата може да има повеќе функции: од покритие за храна и засолниште до препознавање дека работата им дава на вработените одредени статусни вредности т.е. може да ги задоволи и нивните најосновни потреби па се до највисоките барања и потреби. Бидејќи плаќањето е важно не само за тоа што може да се купи, туку и какво значење има, што означува. При плаќањето во многу фирми се јавуваат проблеми и неправилности, кои понекогаш никој не може да ги објасни. Па оттаму целите на евалуација на работата се следниве:

1. Да се направи полесно плаќањето на администрацијата со редуцирање на бројот на посебни стапки на плаќање;

2. Да се усогласи интерната стапка на плаќање со оние надвор од компанијата;

3. Да се обезбедат средства според кои разумна стапка на плаќање ќе биде фиксирана за нова или за променета работа;

4. Да ги заштитат вработените од самоволие т.е. деспотски одлуки од страна на менаџментот;

5. Да ги оправда различностите на платите и одовде да ја избегне фреквенцијата на нестручност и непријатни процедури (жалби, тужби...);

6. Да ги олесни промотивните изложби.

6

Во малите претпријатија овие цели би можеле да бидат постигнати без воведување на формален систем, без сомневање и некое интуинтимно вреднување на работата зазема место. Во поголемите компании со многу покомплексна организациска структура и поголем број на различни професии ќе се најдат и работни места кои се плаќаат по традиција. Но, тие се многу ретки.

3. ФАКТОРИ КОИ ГО ДЕТЕРМИНИРААТ ПЛАЌАЊЕТО

Платата или наемнината се под влијание на многу различни фактори:а) Понуда и побарувачка;б) Тежината на работата општо е прифатено дека работата која бара високо ниво на интелегенција, искуство, знаење или стручност заслужуваат висока стапка на плаќање;в) Незадоволителни услови на работа;г) Трошоци за живеење;д) Интервенции на Владата;ѓ) Продуктивноста.

4. ВОВЕДУВАЊЕ НА”РАБОТНИТЕ МЕСТА”

Системот на вреднување на работата како промена мора внимателно да се имплементира од страна на менаџментот во компанијата, бидејќи знаеме дека луѓето даваат отпор на промените. Методот на вреднување мора јасно да биде објаснет и презентиран така што вработените ќе бидат запознаени со новиот начин на плаќање, односно начинот на кој ќе биде вреднувана нивната работа, односно работни места.

5. ВАЖНИ БАРАЊА

Секој метод на вреднување на работата бара две работи:

1. Опис на работното место за сите работни места кои ќе бидат вреднувани, односно ќе им биде дадена парична вредност;

2. Одбор кој ќе смета на спецификациите и ќе додаде технички вредности кои ќе се реши да ги користат.

МЕТОДИ НА ВРЕДНУВАЊЕ НА РАБОТАТА

7

Три методи за вреднување на работата се во заедничка употреба:1. Рангирање (неаналитички метод бидејќи работата е

вреднувана како целина);2. Оценување (полу-аналитички метод во кој описот на

работното место е испитуван но не целосно);3. Бодирање (тотално аналитички метод кој бара многу детални

истражувања и опишувања на работното место).

ЦЕЛИ НА РАБОТНИЦИТЕ ПОВРЗАНИ СО ПЛАЌАЊЕТО

Прва цел: куповна моќ

Вкупниот износ на неделната или месечната плата која ја добиваат работниците е многу значајна за нив, поточно за најмногу од нив бидејќи тие примања ја одредуваат нивната куповна моќ. А тие ретко да се задоволни од куповната моќ. Како две главни причини за тоа се инфлацијата и зголемување на очекувањата.

Втора цел: чувство на праведност

Elliot Jacques (1962) тврди дека секој работник има цврст став за праведно ниво на плаќање на работата која ја работат. Тој вработен кој е недоволно платен ќе ги покаже симптомите на повлекување од работата: ќе доцни на работа, ќе отсуствува, ќе бара друга работа и сл.Но, и работниците кои ќе бидат повеќе платени пак можат да чувствуваат вина поради тоа, па и на тој начин може да дојде до манифестирање на тие симптоми.

Трета цел: Права

Друг релевантен аспект за приходите е поврзан со правата на работникот на одреден дел од профитот на компанијата или националните добра.

Четврта цел: Релативитет

И прашање не е дали работникот верува дали платата одговара во однос на работата која ја извршува, повеќе е дали тој верува дали одговара во однос на работата која другите ја работат. Но, факт е

8

дека има и луѓе од различни компании со исти титули, но нивните одговорности во врска со работата да не се исти па поради тоа платите не можат да им бидат исти.

Петта цел: Признавање

Цел на повеќето луѓе е признавањето на нивниот личен допринос. Тоа е важен фактор за тоа како луѓето ќе го обликуваат своето однесување и размислување за кариерата, како да остварат напредок и задоволство.

Шеста цел: Структура на платата

Тоа се однесува на елементите на платата како што се основна цена, додаток бенефиции, премија, прекувремена работа, стимулатор и бонус.

ЦЕЛИ НА РАБОТОДАВЕЦОТ ПОВРЗАНИ СО ПЛАЌАЊЕТО

Прва цел: Престиж

Помеѓу менаџерите постои вообичаено и разумно убедување “добрите нешта се добро платени”. Но, некои сметаат дека тие што добро плаќаат имаат репутација на лоши работодавци.

Втора цел: Конкурентност

Цел која подразбира плаќање на трудот со цена соодветна за да може да се задржи потребниот број на квалификувани и искусни работници.

Трета цел: Контрола

Постои и начин на организирање на платниот пакет кој помага во контрола на работата и можна заштеда на пари.

Четврта цел: Мотивација и резултати од работењето

9

Работодавците ги користат договорите за плаќање за да ги мотивираат работниците и со тоа да се подобрат нивните резултати од работењето.

Петта цел: Трошоци

Колку вработените се интересираат за куповната моќ и апсолутната вредност на својата заработка, толку и менаџерите се грижат за апсолутните трошоци плаќања и нивното влијание на профитабилноста и на трошковната ефикасност на организацијата.

Шеста цел: Управување со промените

Платата може да се користи и како едно од бројните средства кои помагаат во процесот на управување со промените. Овој пристап се користи за да се поврзе повисоката плата со бонус или напредување со развој на нови односи, ставови и вештини. Бидејќи платата може да има далеку поголем ефект од обичното насочување на вработените.

ЕЛЕМЕНТИ НА ПЛАТАТА

Механизмите за одредување на висината на платата во рамките на организацијата се една од важните стратешки занимања на организацијата, а другата клучна стратешка одлука е и правење на платниот пакет.Платата ќе биде составена од еден или повеќе елементи на платата кои можат да се поделат во две групи и тоа фиксни и варијабилни.1. Фиксни елементи се оние кои ја чинат редовната неделна или

месечна плата на поединецот и се менуваат само во одредени околности.

2. Варијабилни елементи можат да се разликуваат во зависност од работникот или работодавецот (бонус, премија, прекувремена работа).

Основна плата

10

Минималната цена која не може да се смалува и доколку нема други додатоци тоа е стандардна плата, но доколку има тоа претставува основа на која може да се додадат еден или повеќе други елементи на платата.

Додаток

Понекогаш како основа има и додаток и на тој начин би се истакнале работните способности на работникот.

Бенефиции

Се што е екстра во дефинирањето на условите на работа и што има парична вредност спаѓа во категоријата на бенефиции кои може да бидат многу различни.

Премија

Работниците кои работат и по работното време или исклучително навечер добиваат премија која може да варира во зависност од барањата на работата.

Прекувремена работа

Работниците многу често работат повеќе часови отколку што е дозволено, но затоа пак добиваат повеќе од 10-50% во зависност од времето.

Стимуланс

Стимулансот е елемент на платата кој е поврзан со резултатите на поединците или на работната група, како резултат на претходен договор.

Бонус

Бонусот е тип на варијабилно плаќање за кое работодавецот не бара ништо за возврат, а работникот не го заработил директно.

Индиректни материјално надоместоци

11

Во практиката на современите претпријатија постојат бројни видови на надоместоци кои влијаат на економскиот стандард на вработените, како во текот на работата, така и по завршувањето на работниот век. Постојат две причини поради кои бенефициите на вработените растат:

1. Законската регулатива која одредува норми кои претпријатијата мора да ги почитуваат;

2. Потреба за привлекување и задржување на квалитетни и способни луѓе.

Надоместоците претставуваат дел од стратегијата и се силен аргумент во натпреварувањето со конкуренцијата. Надоместоците кои ги добиваат вработените, според карактерот може да се издиференцираат во три вида3:

1. Надоместоци поврзани со сигурноста и здравјето на вработените:

- пензиско осигурување;- здравствено осигурување;- осигурување на живот;- осигурување во случај на професионални заболувања и

несреќи;- боледувања;- социјална сигурност;- осигурување и надомест во случај на невработеност;- отпремнина.

2. Надоместоци поврзани со плаќање на слободното време:- платени одмори и празници;- платени оправдани изостанувања од работа;- платено отсуство за стручно усоврчување и образование.

3. Надоместоци кои значат давање на одредени услуги на вработените:

- помош и стипендии за школување;- кредите на вработените;- правни услуги;- професионална обука;- програма за рекреација и други.

СИСТЕМ НА НАГРАДУВАЊЕ СПОРЕД ОСТВАРУВАЊА ВО МИНИСТЕРСТВОТО ЗА НАДВОРЕШНИ РАБОТИ

3 White, g. Human Resources Menagement (2000) “Determining pay” (pp 144)

12

При подготовка на овој труд размислував колку оваа тема е значајна за секоја организација, дури и за секој поединец. Затоа, за да се доразјасни она што го опфатив како теорија одлучив да спроведам едно емпириско истражување во Министерството за надворешни работи околу наградувањата на работниците во оваа установа. На овој начин би прикажала дека сите приоди за наградувањата реално се спроведуваат.

За почеток би ја претставила платата на државните службеници во МНР која се утврдува согласно бодовите за звање и степенот на образование и тоа би претставувало вака:

а) Бодови за звање по групи

група звање бодови

I државен секретар 625I државен советник 470I раководител на сектор 450I помошник раководител на сектор 360I раководител на одделение 300II советник 235II виш соработник 200II соработник 185II помлад соработник 155III самостоен референт 150III виш референт 135III референт 120III помлад референт 100

б) Бодови за степен на образование:

I група високо образование 200 бодаII група високо образование 200 бодаIII група вишо образование 150 бода

средно образование 100 бода

13

Вработените во Министерството за надворешни работи кои немаат статус на државен службеник остваруваат плата според следните бодови и тоа:

- оператор за компјутерска обработка на текстови 1250- возач 1250- работник за одржување 1150 - умножувач 1150- телефонист 1150- хигиеничар 1050

Меѓутоа освен платата вработените во МНР имаат право и на парична награда4 ако:

1. со посебно ангажирање и квалитет во извршувањето на работата позначително ќе придонесат во остварувањето на целите и задачите на МНР.2. имаат зголемен обем на работа надвор од планираните работи и задачи.

Предлог за доделување парична награда поднесува Државниот секретар , по сопствена иницијатива или врз основа на иницијатива од страна на:а) Државен советник, по сопствена иницијатива и по иницијатива на раководителот на сектор и раководителот на одделение.б) Шеф на дипломатско-конзуларно претставништво, по сопствена иницијатива.

Иницијативата содржи конкретни и детални податоци за извршената работа и објаснување за исклучителниот придонес за извршената работа и за зголемениот обем на работата. Иницијативата, покрај податоците содржи и предлог за висината на паричната награда. За висината на паричната награда одлучува Државниот секретар во МНР. Министерот за надворешни работи врз основа на Предлогот донесува решение за доделување на парична награда. Висината на паричната награда се определува во зависност од значењето, обемот и квалитетот на извршената работа. Таа изнесува минимум 10% од месечната нето плата на вработениот исплатена во месецот кога е извршена работата за која се доделува паричната награда и максимум до една месечна плата. Висината на паричната награда на вработениот во дипломатско-конзуларно претставништво на Република Македонија во друга држава или меѓународна организација изнесува до една нето месечна плата на вработениот

4 Упатство за начин и постапка за доделување парична награда на вработените во МНР, Скопје, 20.10.2006г.

14

исплатена во месецот пред упатувањето на работа во дипломатско-конзуларно претставништво на Република Македонија.

Тука би ги спомнала и некои од варијабилните елементи на платата кои практично се применуваат.На раководителот на сектор согласно неговите овластувања му следи и одреден паричен додаток, со што основната плата се зголемува за разлика од останатите извршители.

Од вработените во МНР оние кои се на повисока положба се служат со одредени бенефиции како службени телефони, службени возила, интерен информациски систем и сл.

Секоја година Собранието усвојува предлог- проекти од МНР кои за да се реализираат бараат повеќечасовна работа од извршителите и раководителите за што соодветно се наградени преку премии.

Бонусот најчесто е резултат на брзо и експедитивно завршена работа и го доделува државниот советник на извршителите кои навистина овозможиле некој важен проект да се реализира.

ЗАКЛУЧОК

15

Генезата на различните системи на плаќање на трудот го откриваат постојаниот стремеж да се создаде и оствари таков систем на плаќање на трудот кој ќе се темели на зависноста од платата од придонесот на работникот во работата.

Во врска со тоа, заради создавање можности за реално мерење на резултатите на работникот и за утврдување на неговиот придонес во работата при плаќањето на трудот се применуваат соодветни системи на плаќање кои беа објаснети на претходните страни.

Кај сите системи карактеристично е што се запоставува тежината на работата при определувањето на платата во смисла што не се води сметка за барањата што работата ги поставува пред работникот.

Но, со текот на времето се модифицирани и дополнети со воведување норми на работењето, нормативни материјали, разни елементи на премирање на работата и со се посилно диференцирање на работите според нивната сложеност, одговорност и условите во кои се извршуваат.

КОРИСТЕНА ЛИТЕРАТУРА

16

1.Бојаџиски, Димитар. Економика на претпријатија

2.Derek, Torrington; Laura Hall & Stepfen Taylor. Menadzment ljudskih resursa, (fifth edition)

3.Lioyd L. Byars; Leslie W. Rue, Human resource menaдement, (sixth edition)

4.H.T. Graham & R. Bennett, Handbook of human resource menaдement

5.http://mfa.neotel.net.mk [27.12.2007]

6.http://mnr400/mnr Правилник за плати, Скопје, април, 2004

7.ftp://mnr300/mnr Интерни агенциски вести, Скопје, 2006

17