Upload
others
View
7
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DIREKTORAT
JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Disusun oleh :
Muhammad Kharisma 1112053100007
MANAJEMEN HAJI DAN UMRAH
FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2017
i
ABSTRAK
MUHAMMAD KHARISMA
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DIREKTORAT
JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang
dampak/pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama Republik Indonesia. Data diperoleh dengan menyebarkan
kuesioner kepada 52 orang pergawai Ditjen PHU Kemenag RI. Dalam penelitian
ini penulis menggunakan metode regresi berganda. Dengan demikian, dalam
penelitian ini penulis pergi ke lapangan, bertindak sebagai pengamat dan
mengamati gejala dan mencatatnya dalam catatan pengamatan dengan tidak ada
upaya untuk memanipulasi variabel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
motivasi intrinsik berdampak/berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas
kerja, serta motivasi ekstrinsik tidak berdampak/berpengaruh secara signifikan
terhadap produktivitas kerja, sedangkan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik
tidak berdampak/berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja
pegawai Ditjen PHU Kemenag RI
Kata Kunci: Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Produktivitas Kerja
ii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadiratan Allah SWT, karena atas
rahmat dan karunianya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Shalawat serta
salam penulis memohon kepada Allah SWT agar dilimpahkan kepada Baginda
Muhammad SAW, yang telah membimbing umatnya ke jalan yang penuh dengan
cahaya peradaban.
Skripsi ini berjudul “PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN
MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA.” Penulis menyadari
sepenuhnya bahwa begitu banyak pihak yang telah banyak turut membantu dalam
penyelesaian tugas akhir ini. Melalu kesempatan ini, dengan segala kerendahan
hati, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, Dr. H. Arief Subhan, MA, beserta jajarannya.
2. Drs. Cecep Castrawijaya, MM., Selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah.
3. Drs. Sugiharto, MM. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah.
4. Muammar Aditya, SE, M.Ak selaku dosen pembimbing yang telah banyak
membantu dalam menyelesaikan tugas akhir.
5. Drs. H. Hasanudin. MA, selaku dosen pembimbing akademik.
6. Bapak Sudjarwo, SH dan Ibu Riswanti M,AP selaku orang tua tercinta yang
telah membantu dalam segala bentuk bantuan.
iii
7. Henggar Asmara Anjarwati SIP, Osasani Adrin SH dan Adilla Surihayati
SE, selaku kakak kandung penulis yang telah memotivasi untuk
penyelesaian tugas akhir.
8. Nadya Anindhita Radityani SE, selaku penyemangat hidup penulis yang
telah membantu penulis dalam menyelesaikan tugas akhir dari pembentukan
niat untuk membuat tugas akhir hingga penyelesaian tugas akhir.
9. Seluruh karyawan Ditjen PHU Kemenag RI yang telah meluangkan
waktunya untuk pengisian kuesioner, terutama Bapak Deny, Ibu Nurjanah
dan Ibu Icha, penulis sangat berterimakasih atas segala bentuk bantuannya.
10. Muhammad Taqwa Sasra Wahyu Saputra, Akza Arif, Tezza Sukma
Ramdhani, Caesariza Kusuma Chandra, Dikta Pradika, Muhammad Hatta
dan Muhammad Furqon selaku sahabat sepermainan penulis.
11. M. Alif Prabowo, Khairul Umamul Arifin, Abdul Fattah M, Ridha Firsa
Fauziah Lubis, Indah Wulandari, Roudhotunuffus selaku sahabat Jurusan
penulis.
12. Teman-teman MHU (Manajemen Haji dan Umrah) angkatan 2012.
13. Serta kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu.
iv
Semoga tugas akhir ini memberikan informasi yang berguna bagi pembaca
dan sebagai pengembangan wawasan. Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini
masih jauh dari sempurna, baik dari segi persiapan, diskusi, atau penulisan. Oleh
karena itu, Penulis dengan senang hati mengharapkan kritik dan saran yang
membangun untuk menjadi acuan dalam penyediaan pengalaman bagi Penulis
untuk menjadi lebih baik di masa depan.
Jakarta, 28 Maret 2017
Muhammad Kharisma
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK................................................................................................................i
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
DAFTAR ISI ...........................................................................................................v
DAFTAR TABEL...................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR ..............................................................................................x
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ................................................ 5
1.2.1 Pembatasan Masalah ............................................................................ 5
1.2.2 Perumusan Masalah.............................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ......................................... 6
1.4 Penelitian Terdahulu............................................................................. 7
1.5 Sistematika Penulisan ......................................................................... 12
BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................... 14
2.1 Motivasi ................................................................................................ 14
2.1.1 Pengertian Motivasi ............................................................................ 14
2.1.2 Tipe-Tipe Motivasi .............................................................................. 16
2.1.3 Motivasi Intrinsik ................................................................................ 19
2.1.4 Motivasi Ekstrinsik ............................................................................. 20
vi
2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi................................. 22
2.1.6 Cara Untuk Meningkatkan Motivasi ................................................ 24
2.1.7 Dimensi Motivasi ................................................................................. 26
2.2 Produktivitas Kerja............................................................................. 29
2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja ......................................................... 29
2.2.2 Dimensi Produktivitas Kerja .............................................................. 33
2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .......................... 37
2.2.4 Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja .................................... 47
2.3 Kerangka Pemikiran........................................................................... 47
2.4 Hipotesis ............................................................................................... 48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 52
3.1 Desain Penelitian ................................................................................. 52
3.2 Operasional Variabel .......................................................................... 54
3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian ..................................................... 57
3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 58
3.5 Populasi dan Tekhnik Sampling ........................................................ 58
3.5.1 Mengukur Ukuran Sampel................................................................. 59
3.6 Metode Analisis ................................................................................... 59
3.6.1 Skala Likert ......................................................................................... 60
3.6.2 Uji Validitas ......................................................................................... 61
3.6.3 Uji Reliabilitas ..................................................................................... 62
vii
3.6.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 62
3.6.5 Analisis Regresi ................................................................................... 65
3.6.6 Rancangan Uji Hipotesis .................................................................... 68
3.7 Rancangan Implikasi Hasil Penelitian .............................................. 70
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................................................... 71
4.1 Profil Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah ...... 71
4.1.1 Sejarah Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah ... 71
4.1.2 Visi dan Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan
Umrah................................................................................................................... 74
4.1.3 Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraaan Haji
dan Umrah .......................................................................................................... 77
4.2 Profil Responden ................................................................................ 83
4.2.1 Jenis Kelamin Responden.................................................................. 84
4.2.2 Usia Responden .................................................................................. 84
4.2.3 Lama Bekerja Responden ................................................................. 85
4.2.4 Pendidikan Terakhir Responden ...................................................... 85
4.3 Uji Validitas ........................................................................................ 86
4.3.1 Uji Validitas Motivasi Intrinsik ........................................................ 86
4.3.2 Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik ..................................................... 87
4.3.3 Uji Validitas Produktivitas Kerja ..................................................... 89
4.4 Uji Reliabilitas .................................................................................... 92
viii
4.4.1 Uji Reliabilitas Motivasi Intrinsik .................................................... 92
4.4.2 Uji Reliabilitas Motivasi Ekstrinsik ................................................. 93
4.4.3 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja ................................................. 94
4.5 Data Transformasi ............................................................................. 94
4.6 Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 95
4.6.1 Uji Normalitas .................................................................................... 95
4.6.2 Uji Multikolinieritas........................................................................... 96
4.6.3 Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 97
4.7 Analisis Regresi Sederhana ............................................................... 98
4.7.1 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja ........ 98
4.7.2 Analisis Regresi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja ... 101
4.8 Analisis Regresi Berganda ............................................................... 103
4.9 Ringkasan Analisis Regresi ............................................................. 106
4.10 Implikasi Penelitian.......................................................................... 108
4.10.1 Motivasi Intrinsik ............................................................................. 108
4.10.2 Motivasi Ekstrinsik .......................................................................... 109
4.10.3 Produktivitas Kerja .......................................................................... 110
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 112
5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 112
5.2 Saran.................................................................................................. 112
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 114
ix
LAMPIRAN ....................................................................................................... 117
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 7
Tabel 3. 1 Desain Penelitian…................................................................................53
Tabel 3. 2 Operasional Variabel............................................................................ 55
Tabel 3. 3 Jenis dan Sumber Data Penelitian ........................................................ 58
Tabel 3. 4 Metode Analisis Data ........................................................................... 60
Tabel 3. 5 Penilaian Skala Likert .......................................................................... 61
Tabel 4. 1 Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin…...................................84
Tabel 4. 2 Profil Responden Berdasarkan Usia..................................................... 84
Tabel 4. 3 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..................................... 85
Tabel 4. 4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................... 85
Tabel 4. 5 Uji Validitas Motivasi Intrinsik ........................................................... 87
Tabel 4. 6 Output Uji Validitas Motivasi Intrinsik ............................................... 87
Tabel 4. 7 Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik......................................................... 88
Tabel 4. 8 Output Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik............................................. 88
Tabel 4. 9 Uji Validitas Produktivitas Kerja ......................................................... 89
Tabel 4. 10 Output Uji Validitas Produktivitas Kerja ........................................... 91
Tabel 4. 11 Output Uji Reliabilitas Motivasi Intrinsik .......................................... 92
Tabel 4. 12 Output Uji Reliabilitas Motivasi Ekstrinsik ....................................... 93
Tabel 4. 13 Output Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja ....................................... 94
Tabel 4. 14 Output Uji Normalitas........................................................................ 95
Tabel 4. 15 Uji Normalitas .................................................................................... 96
Tabel 4. 16 Output Uji Multikolinieritas............................................................... 96
xi
Tabel 4. 17 Uji Multikoliniaritas........................................................................... 97
Tabel 4. 18 Output Uji Heteroskedastisitas........................................................... 97
Tabel 4. 19 Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 98
Tabel 4. 20 ANOVA Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja ......................... 99
Tabel 4. 21 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja ............. 99
Tabel 4. 22 Koefisien Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja ..................... 100
Tabel 4. 23 Koefisien Determinasi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja . 100
Tabel 4. 24 ANOVA Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja .................... 101
Tabel 4. 25 Analisis Regresi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja ........ 102
Tabel 4. 26 Koefisien Motivasi Ektrinsik dan Produktivitas Kerja .................... 102
Tabel 4. 27 Koefisien Determinasi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja
............................................................................................................................. 103
Tabel 4. 28 ANOVA Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas
Kerja .................................................................................................................... 104
Tabel 4. 29 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan
Produktivitas Kerja.............................................................................................. 104
Tabel 4. 30 Koefisien Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas
Kerja .................................................................................................................... 104
Tabel 4. 31 Koefisien Determinasi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan
Produktivitas Kerja.............................................................................................. 105
Tabel 4. 32 Ringkasan Hasil Analisis Regresi .................................................... 106
Tabel 4. 33 Statistik Deskriptif dari Motivasi Intrinsik ...................................... 108
Tabel 4. 34 Statistik Deskriptif dari Motivasi Ekstrinsik .................................... 109
Tabel 4. 35 Deskriptif Statistikdari Produktivitas Kerja ..................................... 110
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 48
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan
Umrah.....................................................................................................................78
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi
masyarakat sekarang, sering kali ditemukan beberapa masalah yang
menyebabkan banyaknya perusahaan mengalami kegagalan, baik yang
disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi
maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya
manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia
adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan perusahaan.
Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat
ditentukan oleh pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang orang
yang menyediakan tenaga, bakat kreatifitas dan semangat bagi perusahaan
serta memegang peranan penting dalam fungsi peranan operasional
perusahaan.
Suatu organisasi pemerintahan memerlukan sumber daya manusia
yang kompeten untuk menunjang keberhasilan visi dan misi organisasinya
terutama dalam hal yang berkaitan dengan pelaksanaan program kerjanya.
Sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi publik erat kaitannya
dengan pelaksanaan program kerjanya karena sumber daya manusia ini
akan menggerakkan dan memadukan sumber daya lainnya untuk mencapai
tujuan organisasi. Tanpa sumber daya manusia segala sumber daya yang
dimiliki suatu organisasi tidak akan berguna.
2
Dalam sebuah pekerjaan, seorang pegawai sangat membutuhkan
sebuah motivasi untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan
perusahaan, dan bagi pegawai yang memiliki loyalitas dan motivasi tinggi
cenderung akan memberikan tenaga atau kemampuan lebih yang
dimilikinya untuk perusahaan. Motivasi adalah kesediaan melakukan
usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan
oleh individu. Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
“dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut, maka yang dimaksud
dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan
organisasi.1
Surat At-Taubah Ayat 105 :
عملكم و رسولهۥ وٱلمؤمنون وقل ٱعملوا فسيرى ٱلله
دة فينب ئكم بما كنتم تعملون ه لم ٱلغيب وٱلشه وستردون إلى ع
Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
Pada dasarnya motivasi itu sendiri muncul ketika adanya dorongan
yang kuat muncul dari dalam diri manusia itu sendiri maupun dari faktor
luar untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Motivasi dalam diri seorang
1 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. (Jakarta: Bumi Aksara,
2003).
3
pegawai bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kenyamanan dalam
bekerja, gaji yang didapat, rasa aman dalam melakukan sebuah pekerjaan,
hubungan antar personal dan kesempatan bekerja. Motivasi intrinsik
adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu
diransang dari luar, karena dalam diri setiap individu suadah ada dorongan
untuk melakukan sesuatu, sedangkan, motivasi ekstrinsik adalah motif-
motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya rangsangan dari luar.
Menurut2 Elpis Anto Manalu, Prihatin Lumbanraja dan Sitti Raha Agoes
Salim dalam jurnalnya menyimpulkan bahwa motivasi, kepemimpinan
dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas kerja, sedangkan menurut3 Aditya Kamajaya Putra dan Agus
Frianto menyimpulkan bahwa Motivasi intrinsik dan ekstrinsik
berpengaruh secara simultan kuat terhadap kepuasan kerja pegawai
departemen sumber daya manusia di PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.
Dengan termotivasinya pegawai akan memunculkan
keproduktiftasan suatu pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang pegawai,
dan dengan terbentuknya keproduktifitasan pekerjaan yang tinggi maka,
pekerjaan yang dihasilkan akan tercapai pula tujuan suatu perusahaan
tersebut. produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam
berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang
2 Elpis Anto Manalu, Prihatin Lumbanraja, Sitti Raha Agoes Salim, 2004, “Penga ruh Motivasi,
Kepemimpinan Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Kehutanan Dan
Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah”, Jurnal Bisnis Dan Manajemen Eksekutif, Vol. 1 No. 1, 1
desember 2016. 3 Aditya Kamajaya Putra, Agus Frianto, januari 2013, “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi
Ekatrinsik Terhadap Kepuasan Kerja”, Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 1 Nomor 1, 24 januari
2017.
4
karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang
atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.
Menurut Riyanto secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan
antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang
diperlukan (input).4 Produktivitas mengandung pengertian perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu. Dan
untuk memunculkan rasa keproduktifitasan seorang pegawai maka harus
dimulai dari pimpinan perusahaan terlebih dahulu, pimpinan perusahaan
harus memilliki semangat kerja dan disiplin kerja, disamping itu juga
pimpinan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja setiap
pegawai. Semangat kerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi
dan efektivitas kerja pegawai, dan jika hilangnya disiplin kerja maka
keefisiensi dan efektivitas suatu pekerjaan akan hilang juga.
Dan pada kesempatan penelitian kali ini peneliti akan mengkaji
masalah motivasi terhadap produktifitas pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia. Peneliti memiliki ketertarikan untuk meneliti kepegawaian
Direktorat Jenderal Penyelenggara Haji Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia sebagai objek penelitian, maka dari itu peneliti akan
membuat penelitian ini dengan judul:
4 J. Riyanto, Produktivitas dan Tenaga Kerja, (Jakarta, SIUP, 1989), h. 22.
5
“PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI
EKSTRINSIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN
UMRAH KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
Variabel dalam penelitian ini terkait motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggara Haji Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.
1.2.2 Perumusan Masalah
1. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan
terhadap produktifitas kerja pegawai Direktorat Jenderal Penyelenggaraan
Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia?
2. Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan
terhadap produktifitas kerja pegawai Direktorat Jenderal Penyelenggaraan
Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia?
3. Apakah motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh atau
berdampak secara signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia?
6
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
a. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui Apakah motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik berpengaruh terhadap produktifitas kerja pegawai
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementrian
Agama Republik Indonesia.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik terhadap produktifitas kerja pegawai Direktorat
Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia.
b. Manfaat Penelitian
1. Akademis
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan mengenai pentingnya
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik untuk meningkakan
produktifitas kerja pegawai, serta dapat menjadi pedoman untuk
penelitian yang akan datang.
2. Praktis
Membantu meningkatkan produktifitas kerja pegawai Direktorat
Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia.
7
1.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 1. 1 Penelitian Terdahulu
Deskripsi Jurnal Pengarang Hasil
Pengaruh Motivasi,
Kepemimpinan Dan
Disiplin Terhadap
Produktivitas Kerja
Pegawai Dinas
Kehutanan Dan
Perkebunan Kabupaten
Tapanuli Tengah.
Elpis Anto Manalu
Prihatin Lumbanraja dan
Sitti Raha Agoes Salim
Penelitian ini untuk
menunjukan ada atau
tidaknya pengaruh
motivasi, kepemimpinan
dan disiplin terhadap
produtivitas kerja. Jadi
hasil dari penelitian ini
menunjukan bahwa
motivasi, kepemimpinan.
Jurnal Bisnis Dan
Manajemen Eksekutif
Vol. 1 No. 1, 2004
artikel 4
dan disiplin secara
bersama-sama
berpengaruh secara
signifikan terhadap
produktivitas kerja. Serta
terdapat hubungan yang
positif diantara ke empat
variabel tersebut.
8
Deskripsi Jurnal Pengarang Hasil
Pengaruh Motivasi
Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PT
Permodalan Nasional
Madani Banjarmasin
April 2010, Volume 11,
Nomor 1
Rini Rahmawati Hasil penelitian ini
menyimpulkan bahwa
adanya pengaruh yang
signifikan dari faktor
motivasi yang terdiri dari
kebutuhan individu dan
perlakuan yang adil
terhadap produktivitas
kerja karyawan PT
Permodalan Nasional
Mandiri Banjarmasin
baik secara simultan dan
parsial.
Pengaruh Motivasi
Terhadap Produktivitas
Risdiandri Iskandar,
Melaniawati, Aji
Sukarno
Dilihat dari hasil yang
telah diperoleh pada
Kerja Karyawan PT.
Telkom Bogor
UG Jurnal Vol. 3 No.
06 Tahun 2009
pembahasan sebelumnya
dapat ditarik kesimpulan
bahwa antara tingkat
motivasi kerja pada PT.
Telkom Bogor dapat
mempengaruhi tingkat
produktivitas kerjanya,
9
Deskripsi Jurnal Pengarang Hasil
hal ini dibuktikan setelah
dilakukan penghitungan
koefesien korelasi
dengan nilai r sebesar
0.6922. nilai tersebut
mempunyai korelasi
yang cukup tinggi dan
arah korelasi positif yang
berarti semakin tinggi
nilai motivasi maka
semakin tinggi pula nilai
produktivitasnya.
Pengaruh Motivasi
Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada
PT. Dwimitra Palma
Agustina Hasil uji korelasi yang
ditemukan antara
variabel motivasi dan
produktivitas kerja
dijelaskan bahwa
terdapat hubungan yang
lemah antara motivasi
dan produktivitas kerja.
Berdasarkan hasil
koefesien determinasi
(R2), pengaruh motivasi
10
Deskripsi Jurnal Pengarang Hasil
Lestari Samarinda
Ejournal Administrasi
Bisnis, 2014, 2(3): 401-
415
sebesar 9,2% terhadap
produktivitas dan
sisanya 90,8% dijelaskan
oleh variabel lain.
Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja
pada Bagian Produksi
CV. Epsilon Bandung
Jurnal Strategic,
Volume 7, Nomor 14,
September 2008
Ridwan Purnama Berdasarkan penelitin
pada bagian produksi
CV.Espilon Bandung
diketahui bahwa
indikator- indikator yang
terdapat pada motivasi
kerja termasuk dalam 2
kategori yaitu sedang
dan tinggi. Dengan
demikina tngkat
motivasi dan
produktivitas kerja pada
bagian produksi
CV.Espilon bandung
dikategorikan tinggi, ini
membuktikan setiap
karyawan memiliki
motivasi dan
11
Deskripsi Jurnal Pengarang Hasil
produktivitas yang
tinggi.
Motivasi Intrinsik,
Motivasi Ekstrinsik,
Kompetensi dan
Kinerja Guru
Humanitas, Vol.X No.1
Januari 2013
Yusra Abbas Peningkatan kompentsi
seorang guru,
mendukung motivasi
intrinsik dan ekstrinsik
kerja guru dalam
meningkatkan kinerja
guru, semakin baik
kinerja guru maka secara
tidak langsung akan
menambah pengaruh
positif terhadap motivasi
kerja yang berujung pada
peningkatan kinerja guru
yang lebih baik.
Pengaruh Motivasi
Intrinsik dan Motivasi
Ekatrinsik Terhadap
Kepuasan Kerja
Aditya Kamajaya Putra
Agus Frianto
Kondisi motivasi
intrinsik, ekstrinsik dan
kepuasan kerja oleh
pegawai departemen
sumber daya manusia di
PT. Semen Gresik
12
Deskripsi Jurnal Pengarang Hasil
Jurnal Ilmu
Manajemen, Volume 1
Nomor 1 Januari 2013
(Persero) Tbk. Motivasi
intrinsik dan ekstrinsik
berpengaruh secara
simultan kuat terhadap
kepuasan kerja pegawai
departemen sumber daya
manusia di PT. Semen
Gresik (Persero) Tbk.
Pengaruh motivasi
terhadap produktivitas
kerja : studi kasus pada
PT. X Bandung
Jurnal The WINNERS,
Vol. 14 No. 2,
September 2013: 77-86
Arif Yusuf Hamali motivasi berdampak
secara signifikan
terhadap produktivitas
kerja namun dimensi
motivasi ekstrinsik
memiliki nilai bobot di
bawah rata-rata pada
variabel motivasi.
Sumber: Penulis
1.5 Sistematika Penulisan
Dalam sistematika penulisan, peneliti membagi menjadi lima BAB
yang terdiri dari beberapa sub-BAB yang ditulis secara sistematis sebagai
berikut:
13
BAB I yaitu Pendahuluan yang berisikan Latar Belakang Masalah,
Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian dan
Sistematika Penulisan.
BAB II yaitu Landasan Teori, yang mana mencakup teori tentang
variabel penelitian (motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik serta
produktivitas), penelitian terdahulu, mekanisme hubungan antar variabel,
krangka pemikiran dan hipotesis penelitian.
BAB III yaitu Metedeologi Penelitian pada bab ini akan
memaparkan tentang pendekatan dan desain penelitian, ruang lingkup
penelitian, metode penentuan sampel, hipotesis penelitian, definisi
operasiaonal dan indikator penelitian, teknik pengumpulan data, uji
instrumen, metode analisis data.
BAB IV yaitu Hasil Penelitian dan Pembahasan, pada bagian ini
berisikan tentang gambaran umum Kemenag RI, pengelolaan uji
instrumen, hasil dan pembahasan, analisis data penelitian.
BAB V yaitu Penutup. Pada bagian ini akan di paparkan kesimpulan
dari hasil dan saran penelitian dan jawaban atas rumusan masalah.
14
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Motivasi
Bagian ini akan membahas tentang pengertian motivasi, tipe-tipe
motivasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, cara untuk
meningkatkan motivasi dan dimensi motivasi.
2.1.1 Pengertian Motivasi
Dalam kehidupan organisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk
motivasi kerja terhadap bawahan atau karyawan penting dilakukan untuk
meningkatkan kinerja. Menurut Robbins dan Coulter5, motivasi adalah
kerelaan untuk melakukan usaha-usaha tingkat tinggi guna mencapai
tujuan-tujuan organisasi, dipersaratkan oleh kemampuan usaha tadi untuk
memuaskan kebutuhan individu tertentu.
Sedangkan menurut pendapat Mangkunegara motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau
tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Beliau juga
mengatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro
5 Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Management, Eleventh Edition, Global Edition. (England:
Pearson Education Limited, 2012), h. 458.
15
dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi
kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.6
Menurut Munandar motivasi kerja adalah suatu proses yang
dibutuhkan untuk mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
peristiwa yang mengarah pada pencapaian tujuan tertentu. Jika bisa
mencapai tujuan itu akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan tersebut.7
Berdasarkan George dan Jones, motivasi adalah kebutuhan
psikologis dalam diri manusia yang menentukan arah perilaku seseorang
dalam organisasi yang menyebabkan gerakan, arah, usaha, dan ketekunan
dalam menghadapi hambatan untuk mencapai suatu tujuan.8
Definisi lain dari motivasi dipertanyakan tentang bagaimana
mengarahkan kekuatan dan potensi bawahan, untuk bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan
Hasibuan.9
Menurut Kadarisman motivasi kerja mengatur dalam diri seseorang
untuk mau bersikap dan bekerja keras dan baik sesuai dengan tugas dan
kewajiban yang telah diberikan kepadanya.10
6 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. (Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2014), h. 61.
7 Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi. (Jakarta: Universitas Indonesia (UI-
Press), 2006), h. 323.
8 George, & Jones, Understanding and Managing Organizational behaviour 4th edition. (Pearson,
Prentice Hall, 2005), h, 175.
9 H. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 141 10 M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada, 2012), h. 278.
16
Jadi secara keseluruhan dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah
suatu kegiatan atau cara untuk mendorong seseorang untuk berperilaku,
dan mengerjakan pekerjaan itu sendiri tanpa dipaksa untuk memenuhi
kebutuhan atau tujuan yang telah ditentukan untuk menjadi optimal.
2.1.2 Tipe-Tipe Motivasi
Menurut Hasibuan11, menyatakan bahwa tipe-tipe motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif ialah atasan yang memberikan imbalan kepada
bawahannya yang dapat melaksanakan pekerjaan melebihi dari standart
yang ada. Dengan adanya motivasi positif, moral bawahan akan meningkat
karena manusia pada umumnya senang menerima imbalan.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif ialah atasan yang memotivai bawahannya untuk
mencapai standart yang diberikan perusahaan dengan cara memberikan
hukuman. Dengan motivasi negatif ini dalam jangka pendek bawahan akan
mencoba untuk mencapai standart yang ada lebih meningkat dikarenakan
meraka takut terhadap hukuman, akan tetapi dalam jangka panjang tidak
akan mendapatkan hasil yang baik.
11 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2012).
17
Menurut Winardi12, ia menyatakan bahwa tipe motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang dimana kebutuhan serta
pencapaian pekerja dapat tercapai. Motivasi ini sering juga disebut pure
motivation, yaitu motivasi yang berasal dari dirikita sendiri. Motivasi ini
timbul tanpa adanya pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik diartikan juga
sebagai motivasi yang hidup didalam individual itu sendiri dan digunakan
didalam situasi kerja yang sangat berguna.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor
dari luar (external). Motivasi ekstrinsik tetap dibutuhkan karena tidak
semua pekerjaan dapat menarik minat dari karyawan.
Dalam bentuk umum dari motivasi sering diadopsi oleh perusahaan
termasuk empat unsur utama adalah13:
a. Bentuk Kompensasi Uang
Salah satu bentuk yang paling umum diberikan kepada pekerja
dalam bentuk kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan dalam
bentuk uang. kompensasi tunai sebagai motivasi kerja karyawan memiliki
perilaku dua pengaruh. Keanggotaan adalah pengaruh paling luas, yang
keduanya negatif dari sudut pandang perusahaan adalah dan cenderung
12 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Jakarta: Rajawali Pers, 2008). 13 Bejo Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. (Jakarta: PT. Bumu Aksara,
2003).
18
terbatas dan hanya untuk pekerja yang berpenghasilan tidak lebih dari
tingkat "standar hidup yang layak" dan cenderung menganggap saldo kas
kompensasi.
b. Arah dan Kontrol
Mengarahkan berarti menentukan apa yang harus mereka lakukan
atau tidak mereka lakukan, control berarti menentukan bahwa tenaga kerja
harus melakukan hal-hal yang telah diperintahkan.
c. Penentuan Pola Kerja Yang Efektif
Dalam reaksi kebosanan di tempat kerja akan menghambat
produktivitas kerja dan untuk menanggapinya dapat menggunakan beberapa
teknik:
1) Memperkaya pekerjaan bahwa tuntutan penyesuaian
pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja.
2) Manajemen partisipatif adalah penggunaan berbagai cara
untuk melibatkan karyawan dalam keputusan yang
mempengaruhi pekerjaan mereka.
3) Mengalihkan pekerja dari pekerjaan yang membosankan
untuk instrumen (alat), waktu luang untuk beristirahat atau
dengan cara lain yang lebih menarik perhatian pekerja.
d. Kebaikan
Kebaikan dapat didefinisikan sebagai tindakan yang diambil sengaja
oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja.
19
2.1.3 Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas
dalam melaksanakan pekerjaan itu sendiri. Ia merupakan bagian langsung
dari dari kandungan kerja. Oleh sebab itu, menurut siagian14 motivasi
intrinsik berasal dari dalam sumber individu. Motivasi intrinsik jika
dihubungkan dengan hirarki kebutuhan manusia, maka menyangkut pada
kebutuhan yang lebih tinggi (higher level needs) yaitu esteem needs dan self
actualization needs. Nilai kerja intrinsik adalah nilai kerja yang
berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Nilai kerja intrinsik meliputi
ketertarikan terhadap pekerjaan, tertantang pada pekerjaan, belajar hal baru,
membuat kontribusi penting, memanfaatkan potensi kerja sepenuhnya,
tanggung jawab, otonomi dan kreatif. Motivasi intrinsik ada untuk posisi
ketertarikan dan ketertantangan dalam pekerjaan. Menurut Syaiful
Bahri15 motivasi intrinsik yaitu motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak memerlukan rangsangan dari luar, karena dalam diri
setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
Menurut Taufik16, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
intrinsik yaitu :
1. Kebutuhan (need)
14 Sondang p Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya (jakarta: PT Rineka cipta, 2004), h.139 15 Aswan Zain dan Syaiful Bahri Djamarah, Strategi Belajar Mengajar. (Jakarta: Rineka Cipta,
2002), h. 115 16 M, Taufik, Prinsip-Prinsip Promosi Kesehatan Dalam Bidang Keperawatan (Jakarta: Infomedika,
2007).
20
Seseorang melakukan aktivitas (kegiatan) karena adanya
faktor-faktor kebutuhan baik biologis maupun psikologis, misalnya
ibu melakukan mobilisasi dini karena ibu ingin cepat sehat pasca
operasi.
2. Harapan (expentancy)
Seseorang dimotivasi oleh karena keberhasilan dan adanya
harapan keberhasilan bersifat pemuasan diri seseorang, keberhasilan
dan harga diri meningkat dan menggerakkan seseorang ke arah
pencapaian tujuan.
3. Minat
Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada
suatu hal tanpa ada yang menyuruh (tanpa adanya pengaruh dari
orang lain).
2.1.4 Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ada kaitannya dengan
imbalan yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Imbalan
ini bisa berupa promosi, hubungan pribadi, gaji, upah, serta tunjangan,
sehingga motivasi ekstrinsik ini berasal dari luar pribadi atau individu.
Manullang17 menyatakan bahwa jika perusahaan menyediakan kondisi-
kondisi kerja, upah, tunjangan, atau keselamatan kerja yang tidak
tercukupi, maka ia akan mendapatkan kesulitan dalam menarik karyawan-
17 M. Manullaog, Manullang Marihot, Manajemen Personalia (Yogyakarta Gajah Mada University
Press, 2001), h. 119
21
karyawan yang baik, dan perputaran, kemangkiran serta keluhan-keluhan
akan meningkat.
Menurut Taufik18, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
ekstrinsik adalah :
1. Dorongan keluarga
Seseorang yang terdorong untuk melakukan suatu kegiatan
bukan atas kehendak sendiri tetapi karena dorongan dari keluarga
seperti suami, orang tua, teman, dan lain sebagainya.
2. Lingkungan
Lingkungan adalah tempat di mana seseorang tinggal.
Lingkungan dapat mempengaruhi seseorang sehingga dapat
termotivasi untuk melakukan sesuatu. Selain keluarga, lingkungan
juga mempunyai peran yang besar dalam memotivasi seseorang
dalam mengubah tingkah lakunya. Dalam sebuah lingkungan yang
hangat dan terbuka, akan menimbulkan rasa kesetiakawanan yang
tinggi.
3. Media
Media adalah faktor yang sangat berpengaruh bagi
responden, dikarenakan pada era globalisasi ini hampir dari waktu
yang dihabiskan adalah berhadapan dengan media informasi, baik
itu media cetak maupun elektronika (TV, radio, komputer/internet)
18 M, Taufik, Prinsip-Prinsip Promosi Kesehatan Dalam Bidang Keperawatan (Jakarta: Infomedika,
2007).
22
sehingga sasaran dapat meningkatkan pengetahuannya yang
akhirnya diharapkan dapat berubah perilakunya ke arah yang positif.
2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Teori yang sudah sangat terkenal dan sudah lazim digunakan untuk
menjelaskan motivasi adalah Teori Motivasi Hezberg. Teori yang
dikemukakan oleh Frederick Herzberg ini menjelaskan bahwa ada dua jenis
faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan
menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya hygiene
factors dan motivator factors.19
1. Hygiene Factors
Biasa disebut juga faktor ketidakpuasan (dissatisfaction) karena
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor hygiene memotivasi
seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan. Faktor hygiene merupakan
faktor ekstrinsik, dan perlu mendapatkan perhatian dari pemimpin, agar
kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
Yang termasuk dalam faktor hygiene antara lain20:
a. Pengawasan (supervision)
b. Kebijakan perusahaan (company policy)
c. Hubungan dengan atasan (relationship with supervisor)
d. Kondisi lingkungan kerja (working condition)
19 Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Management, Eleventh Edition, Global Edition. (England:
Pearson Education Limited, 2012), h. 458
20Stephen P. Robbins, & Mary Coulter, Management, Eleventh Edition, Global Edition. (England:
Pearson Education Limited, 2012).
23
e. Imbalan/gaji (salary)
f. Hubungan dengan rekan kerja (relationship with peers)
g. Kehidupan pribadi (personal life)
h. Hubungan dengan bawahan (relationship with subordinates)
i. Status pekerjaan (status)
j. Keamanan (security)
k. Motivator Factors
Faktor kepuasan atau motivator factors dikatakan sebagai pemuas
karena dapat memberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat
meningkatkan prestasi kerja, tetapi faktor ini tidak dapat menimbulkan
ketidakpuasan bila hal itu tidak dipenuhi.
Yang termasuk dalam faktor motivator antara lain21:
1. Prestasi (achievement)
2. Pengakuan (recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri (work itself)
4. Tanggungjawab (responsibility)
5. Kemajuan (advancement)
6. Pertumbuhan (growth)
Untuk mendapatkan motivasi kerja yang dibutuhkan suatu landasan
yaitu tepatnya suatu motivator. Adapun yang dibutuhkan oleh motivator
adalah sebagai berikut22:
21 Stephen P. Robbins, & Mary Coulter, Management, Eleventh Edition, Global Edition. (England:
Pearson Education Limited, 2012). 22 Muchdarsyah Sinungan, PRODUKTIVITAS APA DAN BAGAIMANA. (Jakarta: Bumi Aksara,
2009), h. 139-140.
24
1. Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan tujuan dan
sasaran.
2. Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah
ditetapkan.
3. Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri (pekerjaan yang
menarik dan memberi harapan).
4. Adanya peningkatan (kemajuan).
5. Adanya tanggung jawab.
6. Adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan
pemerintah.
7. Supervisi.
8. Hubungan antar perseorangan.
9. Kondisi kerja.
10. Gaji.
11. Status.
12. Kemanan kerja.
2.1.6 Cara Untuk Meningkatkan Motivasi
Menurut Drs. Muchdarsyah Sinungan untuk meningkatkan motivasi
kerja karyawan/organisasi karyawan ialah dengan cara sebagai berikut23:
1. Internal Perusahaan
a. Penjabaran dan penanaman pengertian serta tumbuhnya sikap pelaku
dan pengalaman Konsep Tri Dharma.
23 Muchdarsyah Sinungan, PRODUKTIVITAS APA DAN BAGAIMANA. (Jakarta: Bumi Aksara,
2009), h. 140-141.
25
1) Rumongso Handarbeni (saling merasa ikut memiliki).
2) Melu Hangrungkebi (ikut serta memelihara, mempertahankan,
dan melestarikan).
3) Mulat Seriro Hangroso Wani (terus menerus mawasdiri).
b. Secara fisik, maka sarana-sarana motivatif yang langsung berkaitan
dengan kerja dan tenaga kerja diusahakan peningkatan menurut
kemampuan dan situasi-situasi perusahaan seperti:
1) Adanya man-power planning untuk lebih memantapkan job
security melalui employment policy yang jelas dan mantap antara
lain latihan dan pendidikan untuk carier dan succession planning.
2) Kondisi dan syarat-syarat kerja seperti upah, employee benefits,
lingkungan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan hari
tua dan sebagainya.
2. External Perusahaan
Penanaman kesadaran bermasyarakat dan kesadaran bernegara
antara lain melalui penataran P4.
3. Pancasila sebagai motivator.
a. Menanamkan kesadaran dan melaksanakan P4 dalam melakukan
pekerjaan.
b. Mengoperasionalkan Hubungan Industrial Pancasila.
c. Mengemban tugas dan berperan serta menciptakan masyarakat adil dan
makmur berdasrakan jiwa dan semangat pancasila.
26
2.1.7 Dimensi Motivasi
Menurut Abraham Maslow, dalam Munandar24 mengemukakan
bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang
berkesinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan
tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Tingkat kebutuhan tersebut
ditunjukkan dalam 5 tingkatan, dimulai dari kebutuhan biologis dasar
sampai motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan penting
setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling
tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat
berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting. Berikut dimensi
motivasi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini:
1. Physiological (kebutuhan psikologis), yaitu kebutuhan yang timbul
berdasarkan kondisi psikologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk
makanan dan minuman, kebutuhan udara segar, pakaian dan tempat
tinggal.
2. Safety (kebutuhan rasa aman), yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga,
dan harta benda yang dimiliki. Jika dikaitkan dengan kerja maka
kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang
menyangkut masa depan karyawan.
24 Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi. (Jakarta: Universitas Indonesia (UI-
Press), 2006), h. 326.
27
3. Social needs (kebutuhan sosial), yaitu kebutuhan untuk memiliki
keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan
kebutuhan pendidikan agama.
4. Self esteem (kebutuhan harga diri), yaitu keinginan untuk dipuji dan
keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan
dihargai pandangannya.
5. Self actualization (kebutuhan aktualisasi diri), yaitu kebutuhan untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan
untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.
Frederick Herzberg (1950) dalam Hasibuan25, seorang profesor
ilmu jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori
Motivasi Dua Faktor atau Herzberg's Two Factors Motivation Theory.
Menurut Frederick Herzberg (1996) dalam Robbins ada dua jenis faktor
yang mempengarhi motivasi kerja, yaitu faktor instrinsik dan faktor
ekstrinsik26.
1) Faktor-Faktor Intrinsik yang berkaitan dengan isi pekerjaan, antara lain:
a. Tanggung Jawab (Responsibility), besar kecilnya tanggung jawab
yang dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.
b. Kemajuan (Advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan
dapat maju dalam pekerjaannya.
25 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 157. 26 Stephen P Robbins,Tim Judge, A Timothy, Organizational Behavior. (New York, Pearson,
Prentice Hall, 2008), h. 218.
28
c. Pekerjaan Itu Sendiri (the work itself), besar kecilnya tantangan yang
dirasakan oleh karuawan dari pekerjaannya.
d. Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan
mendapatkan prestasi kerja, mencapai kinerja tinggi.
e. Pengakuan (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan
kepada karyawan atas kinerja yang dicapai.
2) Faktor-Faktor Ekstrinsik yang menimbulkan ketidakpuasan serta
berkaitan dengan konteks pekerjaan, antara lain:
a. Kebijakan dan Administrasi perusahaan (company policy and
administration), derajat kesesuaian yang dirasakan karyawan dari
semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.
b. Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja
dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.
c. Gaji dan Upah (wagesand salaries), derajat kewajaran dari gaji yang
diterima sebagai imbalan kinerjanya.
d. Hubungan Antar Pribadi (interpersonal relation), derajat kesesuaian
yang dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan lain.
e. Kualitas supervisi (Quality supervisor), derajat kewajaran penyeliaan
yang dirasakan dan diterima oleh karyawan.
Dari faktor motivasi tersebut umumnya motivasi yang tinggi
dihubungkan produktivitas kerja dengan produktivitas kerja yang tinggi.
Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan produktivitas kerja
yang buruk. Produktivitas kerja kadang-kadang tidak berhubungan dengan
29
motivasi yang diberikan, karena terdapat faktor dari mempengaruhi
produktivitas kerja.
2.2 Produktivitas Kerja
Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan
pekerja telah disadari secara universal. Tidak ada jenis kegiatan manusia
yang tidak mendapatkan keuntungan dari produktivitas yang ditingkatkan
sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang atau jasa.
Peningkatan produktivitas juga menghasilkan peningkatan langsung
pada standar hidup yang berada dibawah kondisi distribusi yang sama dari
perolehan produktivitas yang sesuai dengan masukan tenaga kerja.
2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Konsep produktivitas dijelaskan oleh sebagai berikut27:
1. Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk
menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk semakin banyak orang
dengan menggunakan sedikit sumber daya.
2. Produktivitas berdasarkan atas pendekatan multidisiplin yang secara
efektif merum
uskan tujuan rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara produktif
dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien namun tetap
menjaga kualitas.
27 Ravianto, Produktivitas dan Seni Usaha. (PT. Binaman Teknika Aksara, 1989), h. 18.
30
3. Produktivitas terpadu menggunakan keterampilan modal, teknologi
manajemen, informasi, energi, dan sumber daya lainnya untuk mutu
kehidupan yang mantap bagi manusia melalui konsep produktivitas secara
menyeluruh.
4. Produktivitas berbeda di masing-masing negara dengan kondisi,
potensi, dan kekurangan serta harapan yang dimiliki oleh negara yang
bersangkutan dalam jangka panjang dan pendek, namun masing-masing
negara mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan pendidikan dan
komunikasi.
5. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik
manajemen akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap mendasar pada
motivasi yang kuat untuk terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan
yang baik.
Sinungan28 menjelaskan produktivitas dalam beberapa kelompok
sebagai berikut :
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produksi tidak lain adalah
ratio apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi
yang digunakan.
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
28 Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana. (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), h. 18.
31
3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu serasi dari tiga faktor
esensial, yakni : Investasi termasuk pengetahuan dan tekhnologi serta riset,
manajemen dan tenaga kerja.
Malayu S.P. Hasibuan29 mengemukakan bahwa: “Produktivitas
adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika
produktivitas naik hal ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan
efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan system kerja, teknis produksi dan
adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.
Produktivitas menurut National Productivity Board Singapore
adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan
peningkatan perbaikan.30
Sejalan dengan pendapat diatas Muchdarsyah Sinungan
mendefinisikan produktivitas sebagai: “Perbandingan antara totalitas
pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode
tertentu”31.
Laeham dan Wexley, seperti yang dikutip oleh sedarmayanti
menyatakan bahwa produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk
mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk
kerja juga penting diperhatikan.32
29 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 41. 30 Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Mandar Maju, 2001),
h. 56.
31 Muchdarsyah Sinungan, PRODUKTIVITAS APA DAN BAGAIMANA. (Jakarta: Bumi Aksara,
2009), h. 12. 32 Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Mandar Maju, 2001),
h. 65.
32
L. Greenberg mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan
antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan
selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai:
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang
dinyatakan dalam satu-satuan (unit) umum.
Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan (input). Konsep produktivitas dikembangkan untuk
mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen
masukan yang digunakan. Secara sederhana produktivitas yang dimaksud
disini adalah perbandingan ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan
jumlah setiap sumber yang digunakan selama kegiatan berlangsung.
Adapun pengertian produktivitas kerja menurut Nawawi sebagai
berikut:33
Produktivitas kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil
yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang
digunakan (input). Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil
yang diperoleh lebih besar daripada sumber kerja yang digunakan.
Sebaliknya produktivitas kerja dikatakan rendah, jika hasil yang
diperoleh lebih kecil dari sumber kerja yang digunakan.
33 Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif edisi pertama,
(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 97.
33
Jadi produktivitas bisa diartikan sebagai hubungan hasil
nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang
sebenarnya. Serta sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi
barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas mengutarakan cara
pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam
memproduksi barang-barang.
International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh
mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas
adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan
jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung.
Sumber tersebut dapat berupa:34
1) Tanah
2) Bahan baku dan bahan pembantu
3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat
4) Tenaga kerja
2.2.2 Dimensi Produktivitas Kerja
Umar Husein, mengemukakan dua dimensi produktivitas sebagai
berikut:35 “Produktivitas mengimplikasikan dua dimensi, yakni efektivitas
dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah “doing the right
thing”. Melaksanakan sesuatu yang benar dalam memenuhi kebutuhan
34 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara,
2005), h. 127.
35 Umar Husein, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis Edisi 6, (Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada, 2004), h. 9.
34
organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam
arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Sedangkan dimensi kedua yaitu efisiensi adalah: “doing things right”.
Melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan dengan upaya
membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan. Untuk itu, produktivitas biasanya dicapai
melalui efektivitas pencapaian tujuan dan efisiensi penggunaan sumber
daya”.
Efisiensi adalah ukuran yang menunjukan bagaimana baiknya
sumber-sumber daya yang digunakan dalam proses produksi untuk
menghasilkan output. Efisiensi merupakan karakteristik proses yang
mengukur performansi aktual dari sumber daya relatif terhadap standar yang
ditetapkan.
Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah
bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari
setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dengan
membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan
dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input).
Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output,
sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian
target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang
direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang
sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat
efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat
35
akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran
yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai.
Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan
system yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas,
efektivitas pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber
daya dari perusahaan.
Produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan
sisi output. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi,
performasi kualitas, hasil-hasil. Merupakan komponen dari usaha
produktivitas. Dengan demikian, produktivitas merupakan suatu kombinasi
dari efektivitas dan efisiensi.
Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan,
produktivitas mengandung pengertian berkenaan denagan konsep
ekonomis, filosofis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan
manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk
pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya.
Dari sejumlah teori yang dideskripsikan untuk memperoleh
dukungan teoritik penyusunan konsep operasional variabel penelitian,
menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah menjelaskan ada enam
faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu Sikap Kerja,
Tingkat keterampilan, Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan,
Manajemen produktivitas, Efisiensi tenaga kerja dan Kewiraswastaan.
36
Dengan pandangan ini terdapat enam dimensi yaitu36 : dimensi
Sikap Kerja, dimensi Tingkat keterampilan, dimensi Hubungan antara
lingkungan kerja, dimensi Manajemen produktivitas, dimensi Efisiensi
tenaga kerja dan dimensi Kewiraswastaan maka disusun konsep operasional
variabel produktivitas kerja sebagai berikut :
1. Dimensi Sikap Kerja dioperasionalkan menjadi 3 indikator penelitian
yang terdiri dari indikator-indikator sikap dalam melayani, sikap dalam
melaksanakan pekerjaan, dan sikap melakukan inisiatif kerja.
2. Dimensi Tingkat Ketrampilan dioperasionalkan menjadi 3 indikator
penelitian yang terdiri dari indikator-indikator ketrampilan pencapaian
tugas, ketrampilan melaksanakan program, dan ketrampilan
mengevaluasi pencapaian program.
3. Dimensi Hubungan antara lingkungan kerja dioperasionalkan menjadi 3
indikator penelitian yang terdiri dari indikator-indikator hubungan kerja
dengan pimpinan, hubungan kerja dengan antar bagian, dan hubungan
kerja dengan rekan sekerja.
4. Dimensi Manajemen Produktivitas dioperasionalkan menjadi 3
indikator penelitian yang terdiri dari indikator-indikator koordinasi
pekerjaan, komunikasi antar bagian, dan tanggungjawab pekerjaan.
5. Dimensi Efisiensi tenaga kerja dioperasionalkan menjadi 3 indikator
penelitian yang terdiri dari indikator-indikator jumlah tenaga kerja,
pemanfaatan tenaga kerja, dan pemanfaatan waktu tenaga kerja.
36Umar Husein, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis edisi 11 (Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada, 2011).
37
6. Dimensi Kewiraswastaan dioperasionalkan menjadi 3 indikator
penelitian yang terdiri dari indikator-indikator kemampuan melihat
potensi daerah, kemampuan melihat potensi diri, dan kemampuan
melihat potensi organisasi.
2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Tinggi rendahnya produktivitas sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor penting. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam sendiri
maupun dari luar. Dalam kaitannya dengan upaya meningkatkan
produktivitasmemperhatikan faktor-faktor yang memilki potensi untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut sedarmayanti37 yang dirangkum penulis, terdapat dua belas
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja:
1. Sikap mental meliputi:
a. Motivasi Kerja
Pada umumnya orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi
akan bekerja dengan rajin, giat, sehingga dengan begitu akan dapat
mencapai satu prestasi kerja yang tinggi.
b. Disiplin kerja
Orang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan bertanggung
jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan
mendorong gairah kerja, semangat kerja dan akan mendukung
37 Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Mandar Maju, 2001),
h. 72.
38
terwujudnya tujuan perusahaan. Sebab kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan
produktivitas kerja pun akan meningkat.
c. Etika kerja
Pada umumnya orang mempunyai etika yang baik akan nampak
dalam penampilan kerja sehari-hari berupa kerja sama, kehadiran,
antusias, inisiatif, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan
kreativitas. Wujud tersebut akan memberikan pengaruh yang sangat
besar terhadap pencapaian produktivitas kerja karyawan yang
optimal dan mampu memenuhi harapan atau bantuan pencapaian
tujuan perusahaan.
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
memiliki wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan pentingnya
produktivitas.
3. Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
4. Manajemen
Berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk
mengelola atau pun memimpin serta mengendalikan bawahannya. Apabila
manajemennya tepat, maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi
sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan produktif.
5. Hubungan Industrial Pancasila
39
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila maka akan:
a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi
kerja.
b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis
sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha
meningkatkan produktivitas.
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga
mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam
upaya meningkatkan produktivitas.
6. Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan pegawai tinggi, maka akan
menimbulkan konsentrasi dan semangat kerja sehingga pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas kerja.
7. Gizi dan Kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan
sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang
tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
8. Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat
kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi, maka akan dapat
menimbulkan produktivitas kerja.
40
9. Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan dan iklim kerja merupakan hal baik dalam mendorong
pegawai agar senang dalam bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab
untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik sehingga terarah dalam
peningkatan produktivitas kerja.
10. Sarana Produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas kerja karena dengan mutu sarana produksi yang lebih baik,
seseorang dapat bekerja dengan semangat.
11. Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai lebih tepat, maka akan
memungkinkan jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
serta memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
12. Kesempatan Berprestasi
Apabila terbuka kesempatan dalam berprstasi, akan menimbulakan
dorongan psikologis untuk meningkatkan potensi yang dimiliki untuk
meningkatkan produktivitas.
Sedangkan menurut pendapat Sri Haryani38, yang dirangkum
penulis bahwa variabel yang mempengaruhi produktivitas dapat
dikelompokan menjadi tiga, yaitu:
1. Variabel yang berasal dari karyawan
a. Bersifat Fisikal, meliputi:
38 Sri Haryani, Komunikasi Bisnis. (Yogyakarta: Unit dan Percetakan AMP, 2002), h.104.
41
1) Gizi, berguna untuk mendukung aktivitas fisik mapupun
mental, sehingga orang tidak akan cepat lelah dalam bekerja
dan mampu berpikir secara optimal.
2) Kesehatan, merupakan faktor penting dalam meningkatkan
produktivitas karyawan, yang mencakup kesehatan fisik dan
mental, karena secara umum orang yang sehat akan mampu
bekerja dengan lebih baik dibanding orang yang tidak sehat.
b. Bersifat Psikologikal, meliputi:
1) Motivasi. Masing-masing individu mendorong dirinya
sendiri untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, orang
yang bekerja dengan motovasi yang lebih tinggi, akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi pula.
2) Sikap. Sikap seseorang akan tercermin dari prestasi
kerjanya, sikap yang positif terhadap pekerjaan ditunjukan
dengan kesediaan yang lebih besar untuk berusaha agar apa
yang dikerjakan berhasil dan untuk bertanggung jawab
terhadap apa yang ditugaskan kepadanya. Sementara sikap
yang negatif ditunjukkan dengan adanya sikap yang pasif,
dimana hanya mengerjakan seperti apa yang diperintahkan,
menyukai pengarahan, dan apabila memungkinkan akan
menghindar dari tanggung jawab.
c. Keterampilan. Meliputi
42
1) Bakat. Orang yang bekerja sesuai dengan bakatnya akan
mempunyai produktivitas yang relatif lebih tinggi dibanding
mereka yang kurang berbakat.
2) Pendidikan. Seseorang dengan tingkat pendidikan yang lebih
tinggi memungkinkan dirinya untuk bekerja lebih produktif
dibanding yang pendidikannya lebih rendah. Karyawan yang
memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan
yang lebih luas, kematangan dalam berfikir, dan bekerja
dengan lebih baik.
3) Latihan. Latihan dimaksudkan untuk membentuk dan
meningkatkan keterampilan dalam bekerja.
2. Variabel yang berasal dari perusahaan.
a. Lingkungan Kerja. Dibedakan menjadi dua, yaitu
lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari
pencahayaan, sirkulasi udara, tersediannya fasilitas kamar
dan WC, tersedianya fasilitas olah raga, serta fasilitas
ibadah. Sedangkan lingkungan non fisik misalnya rasa
perkawanan diantara karyawan, hubungan antara karyawan
dengan manajer, dan persaingan yang sehat. Lingkungan
fisik yang baik akan mendukung peningkatan produktivitas.
b. Kemampuan Manajemen. Kemampuan manajerial seorang
pemimpin sangat berpengaruh terhadap produktivitas.
Dalam hal ini pemimpin akan bertugas untuk mengarahkan
kegiatan karyawan, sehingga mengarah ke pencapaian
43
tujuan perusahaan. Dengan pemimpin yang efektif tujuan
perusahaan lebih mudah tercapai.
c. Kebijakan Perusahaan dalam Produktivitas. Adanya
kebijakan perusahaan dalam bidang produktivitas akan
menggerakan seluruh anggota perusahaan baik karyawan
maupun manajer untuk berusaha mencapai produktivitas
yang lebih tinggi.
3. Variabel yang Berasal dari Lingkungan Eksternal, yang meliputi:
a. Teknologi
Secara umum teknologi akan membantu meyelesaikan tugas-
tugas dengan lebih cepat dan lebih banyak, selain itu dapat
membantu meyelesaikan pekerjaan manusia dengan lebih
baik.
b. Kebijakan pemerintah
Kebijakan pemerintah dapat berpengaruh langsung maupun
tidak langsung terhadap produktivitas. Kebijakan secara
langsung meliputi kebijakan dalam bidang pendidikan dan
latihan. Sedangkan kebijakan tidak langsung adalah
kebijakan dalam bidang investasi, perizinan, dan fiskal.
c. Kondisi ekonomi
Kondisi secara umum dapat mempengaruhi produktivitas.
Kondisi krisis seperti yang terjadi pada tahun 1997-1999
berdampak pada penurunan produktivitas sehingga secara
nasional produktivitas juga menurun.
44
Menurut Muchdarsyah Sinungan39 terdapat 8 faktor-faktor umum
yang mempengaruhi produktivitas, yakni:
1. Manusia
a. Kuantitas
1) Tingkat keahlian
2) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan
3) Kemampuan, sikap
4) Minat
5) Struktur pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis
kelamin) dari angkatan kerja
2. Modal
a. Modal tetap (mesin, gedung, alat-alat, volume dan struktur)
b. Teknologi R dan D (research and development = Litbang)
c. Bahan baku (volume dan standar)
3. Metode/proses
a. Tata ruang tugas
b. Penangan bahan baku penolong dan mesin
c. Perencanaan dan pengawasan produksi
d. Pemeliharaan melalui pencegahan
e. Teknologi yang memakai cara alternatif
4. Lingkungan organisasi (internal)
a. Organisasi dan perencanaan
b. Sistem manajemen
39Muchdarsyah Sinungan, PRODUKTIVITAS APA DAN BAGAIMANA. (Jakarta: Bumi Aksara,
2009), h. 55–58.
45
c. Kondisi kerja (fisik)
d. Iklim kerja (sosial)
e. Tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan
f. Sistem insentif
g. Kebijaksanaan personalia
h. Gaya kepemimpinan
i. Ukuran perusahaan
5. Produksi
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Ruangan produksi
d. Struktur campuran
e. Spesialisasi produksi
6. Lingkungan negara (eksternal)
a. Kondisi ekonomi dan perdagangan
b. Struktur sosial dan politik
c. Struktur industri
d. Tujuan pengembangan jangka panjang
e. Pengakuan/pengesahan
f. Kebijakan ekonomi pemerintah (perpajakan dan lain-lain)
g. Kebijakan tenaga kerja
h. Kebijakan R dan D (penelitian dan pengembangan)
i. Kebijakan energi
j. Kebijakan pendidikan dan latiahan
46
k. Kondisi iklim dan geografis
l. Kebijakan perlindungan lingkungan
7. Lingkungan internasional maupun regional
a. Kondisi perdagangan dunia
b. Masalah-masalah perdagangan internasioanal
c. Investasi, usaha bersama
d. Spesialisasi internasional
e. Kebijakan migrasi tenaga kerja
f. Fasilitas latian internasioanl/regional
g. Bantuan internasional/regional
h. Standar kerja dan teknik internasional
8. Umpan balik
Merupakan informasi yang ada pada hubungan timbal balik
masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan, antar perusahaan
dengan ruang lingkup negara (internasional). Dengan kata lain umpan balik
menunjukan bagaimana masyaraat menilai kuantitas dan kualitas produksi
(hasil) berapa banyaknya uang yang harus dibayarkan dari sudut lain berapa
banyak yang mau dibayarkan untuk masukan-masukan utamanya (tenaga
kerja dan modal) dimana masyarakat menawarkan pada perusahaan.
Dari sudut pandang umpan balik ini dapat dipertimbangkan sebagai
pengukuran produktivitas. Pada tingkatan perusahaan kita perlu mengukur
hubungan satu sama lain antar biaya suatu hasil atau output dan input atau
masuk. Hasil dari pengukuran ini menunjuan efektivitas dari metode atau
proses dan lingkungan internal perusahaan.
47
2.2.4 Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja
Menurut Muchdarsyah Sinungan40 manfaat dari pengukuran
produktivitas kerja adalah sebagai beikut:
a. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki
produktivitas kerja karyawan.
b. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian
misalnya: pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi,
transfer dan demosi.
d. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.
e. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
f. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses
staffing.
g. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.
h. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
2.3 Kerangka Pemikiran
Penelitian ini berjudul “PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK
DAN MOTIVASI ENTRINSIK TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA PEGAWAI DIREKTORAT JENDERAL
PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH KEMENTERIAN
AGAMA REPUBLIK INDONESIA” dengan maksud observasi
Motivasi Intrinsik (X1) dan Motivasi Ekstrinsik (X2) sebagai variabel
40 Muchdarsyah Sinungan, PRODUKTIVITAS APA DAN BAGAIMANA. (Jakarta: Bumi Aksara,
2009), h. 125.
48
independen terhadap Produktivitas Kerja (Y) sebagai variabel dependen.
Kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah sebagai berikut
Sumber: Penulis
2.4 Hipotesis
Berikut hipotesis dari penelitian ini:
T-1
Apakah motivasi intrinsik berpengaruh atau berdampak secara
signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia?
Motivasi
Intrinsik (X1)
Motivasi
Ekstrinsik
(X2)
Produktivitas
Kerja (Y)
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
49
Ho: Motivasi intrinsik tidak berpengaruh atau berdampak secara signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
Ha: Motivasi intrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
Hipotesis tersebut sesuai dengan penelitian dari penelitian terdahulu
yang di teliti oleh Resky Astrini pada penelitiannya di kantor
pelayanan kekayaan negara dan lelang makasar bahwa motivasi
intrinsik berpengaruh lebih dominan dari pada motivasi ekstrinsik
terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor pelayanan kekayaan
negara dan lelang makasar.41
T-2
Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak secara
signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia?
41 Resky Astrini, “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar,” (fakultas
ekonomi, universitas hasanuddin Makassar, 2012), h. 83.
50
Ho: Motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau berdampak secara
signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
Ha: Motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
Hipotesis tersebut sesuai dengan penelitian dari penelitian terdahulu
yang terlebih dahulu diteliti oleh Arif Yusuf Hamali pada studi kasus
PT. X Bandung yang menyimpulkan bahwa motivasi berdampak
secara signifikan terhadap produktivitas kerja namun dimensi
motivasi ekstrinsik memiliki nilai bobot di bawah rata-rata pada
variabel motivasi.42
T-3
Apakah motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh atau
berdampak secara signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian
Agama Republik Indonesia?
42 Arif Yusuf Hamali, “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus Pada PT. X
Bandung,” Journal THE WINNERS, Vol. 14 No. 2, September 2013, h. 77-86.
51
Ho: Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau
berdampak secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian
Agama Republik Indonesia.
Ha: Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak
secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat
Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia.
Hipotesis tersebut sesuai dengan penelitian dari penelitian terdahulu
yang diteliti oleh I Wayan Sutama pada penelitiannya di Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Tabanan bahwa motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara simultan berdampak terhadap
produktivitas kerja sebesar 32,6%, selebihnya 67,4% dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak diteliti.43
43 I Wayan Sutama, “Hubungan Motivasi Kerja Intrinsik Pegawai dan Motivasi Kerja Ekstrinsik
Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Di Dinasi Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten
Tabanan,” (STIA-Denpasar, Bali), h. 354.
52
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif yang dimaksudkan
untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, dan dalam hal
ini hubungan tersebut bersifat kausal dimana variabel bebas mempengaruhi
variabel terikat44. Populasi, Tekhnik Sampling dan Sampel. Unit analisis
yang digunakan untuk masing-masing identifikasi masalah adalah unit
analisis yaitu pada karyawan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan
Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia. Sedangkan Time horizon
yang digunakan adalah cross sectional. Menurut Sekaran45 Cross sectional
adalah data yang dikumpulkan untuk penelitian ini pada waktu (satu kurun
waktu) dan tempat tertentu saja. Untuk lebih ringkasnya, desain dari
penelitian ini dijabarkan pada Tabel 3.1
44 Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. (Bandung: CV. Alfabeta. 2012). 45 Uma Sekaran, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 177.
53
Tabel 3. 1 Desain Penelitian
Tujuan
Penelitian
Disain Penelitian
Jenis dan
Metode
Penelitian
Unit Analisis
Time
Horizon
T-1 Asosiatif
Karyawan Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan
Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia
Cross
Sectional
T-2 Asosiatif
Karyawan Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan
Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia
Cross
Sectional
T-3 Asosiatif
Karyawan Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan
Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia
Cross
Sectional
Sumber : Penulis
Keterangan :
T-1 : Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik terhadap produktivitas
kerja karyawan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan
Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.
54
T-2 : Untuk mengetahui pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap
produktivitas kerja karyawan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan
Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.
T-3 : Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik
terhadap produktivitas kerja karyawan Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
3.2 Operasional Variabel
Definisi operasionalisasi variabel adalah penjelasan teoritis dari
variabel sehingga dapat diamati dan kemudian diukur untuk menentukan
hal-hal apa yang diperlukan harus dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu
atau proses dekomposisi variabel penelitian ke dalam sub-variabel, dimensi
dan indikator pengukuran. Menurut sekaran dan bougie, konsep
operasionalisasi adalah pengurangan konsep abstrak untuk membuat
mereka terukur dengan cara yang nyata. Operasionalisasi dilakukan dengan
melihat perilaku dimensi, aspek, atau properti dilambangkan dengan
konsep.46 Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah motivasi
dan produktivitas kerja.
Berikut adalah tabel terkait variabel-variabel yang digunakan dan
alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini.
46 Uma Sekaran, & Roger Bougie, Research Methods for Business: A Skill-Building Approach 6th
Edition. (Chichester: Jhon Wiley & Sons Ltd, 2013), h. 200.
55
Tabel 3. 2 Operasional Variabel
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
Skala
Pengukur
an
Model
Skala
Penguk
uran
Produktivi
tas Kerja (Y)
Produktivit
as dipandang
dari dua sisi sekaligus,
yaitu sisi input dan
sisi output. Dengan demikian,
produktivitas
merupakan suatu kombinasi
dari efektivitas
dan efisiensi. (Husein,
Metode Penelitian
Untuk Skripsi Dan Tesis
Bisnis, 2004, hal.
9)
Sikap Kerja
Sikap dalam
melayani
Ordinal-Interval
Likert
Sikap dalam melaksanaka
n pekerjaan
Sikap dalam melaksanaka
n pekerjaan
Sikap melakukan inisiatif kerja
Tingkat Keterampilan
Keterampilan pencapaian tugas
Keterampilan
melaksakan program
Keterampilan
mengavaluasi pencapaian program
Hubungan Antara Lingkungan
Kerja
Hubungan
kerja dengan pimpinan
Hubungan
kerja dengan antar bagian
Hubungan kerja dengan rekan kerja
Manajemen Produktivitas
Kordinasi pekerjaan
Komunikasi
antar bagian
Tanggung jawab
pekerjaan
Efisiensi Tenaga Kerja
Jumlah tenaga kerja
56
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
Skala
Pengukur
an
Model
Skala
Penguk
uran
Pemanfaatan
tenaga kerja
Pemanfaatan waktu tenaga
kerja
Kewiraswast
aan
Kemampuan melihat potensi
daerah
Kemampuan melihat
potensi diri
Kemampuan melihat
potensi organisasi
Motivasi Intrinsik (X1)
Motivasi
intrinsik diartikan juga
sebagai motivasi
yang hidup didalam individual
itu sendiri dan
digunakan didalam situasi
kerja yang sangat
berguna. (Robbins, Judge, &
Judge, Organizatio
nal Behavior, 2008, hal.
216)
Faktor Intrinsik
1. Kemajuan
Ordinal-Interval
Likert
2. Pengakuan
3. Tanggung
Jawab
4. Pencapaian
5. Pekerjaan itu sendiri
57
Variabel Konsep
Variabel Dimensi Indikator
Skala
Pengukur
an
Model
Skala
Penguk
uran
Motivasi
Ekstrinsik (X2)
Motivasi
ekstrinsik adalah
motivasi yang disebabkan
oleh faktor dari luar
(external). (Robbins, Judge, &
Judge, Organizatio
nal Behavior, 2008, hal.
216)
Faktor
Ekstrinsik
1. Kebijakan
dan Administrasi
Perusahaan
Ordinal-
Interval Likert
2. Kondisi Kerja
3. Gaji dan Upah
4. Hubungan antar Pribadi
5. Kualitas Supervisi
Sumber : Penulis
3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian
Jenis data dalam penelitian ini yaitu kuantitatif. Kuantitatif adalah
meneliti status kelompok manusia, suatu kondisi, suatu pemikiran ataupun
kelas peristiwa pada waktu tertentu47. Dimana penelitian kuantitatif
dilakukan untuk mendapatkan kosistensi data penelitian dan membuktikan
penelitian yang telah ada.Sumber data dalam penelitian ini yaitu primer
dengan melakukan survey melalui kuesioner.
47Jonathan Sarwono, Panduan Cepat dan Mudah SPSS 14 (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2006) .
58
Tabel 3. 3 Jenis dan Sumber Data Penelitian
Data Jenis Data Sumber Data
Motivasi Intrinsik Kuantitatif Primer - Sekunder
Motivasi
Ekstrinsik Kuantitatif Primer - Sekunder
Produktivitas kerja Kuantitatif Primer - Sekunder
Sumber : Penulis
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan cara
membagikan kuisioner, dimana peneliti memberikan seperangkat
pertanyaan tertulis, peneliti juga melakukan pengumpulan data dengan studi
pustaka yang dijadikan sebagai landasan teori, serta sumber-sumber lainnya
didapatkan dari media internet dan jurnal-jurnal.
3.5 Populasi dan Tekhnik Sampling
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai direktorat
jenderal penyelenggara Ibadah Haji dan Umrah di Kementerian Agama.
Tekhnik sampling yang ditempuh adalah convenience. Tekhnik
convenience merupakan tekhnik dari non probability sampling dimana
peneliti menggunakan individu yang tersedia sebagai peserta penelitian
dengan alasan kemudahan dan kesiapan menjadi responden.
59
3.5.1 Mengukur Ukuran Sampel
Untuk menentukan ukuran contoh dari suatu populasi akan
menggunakan rumus Slovin adalah sebagai berikut :48
𝑛 =𝑁
1 + 𝑁𝑒2
Keterangan:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Nilai Error Sebesar 5%
Dengan menggunakan rumus Slovin diatas maka dalam penelitian
ini dari jumlah total populasi sebesar 52 orang dapat disimpulkan bahwa
minimal sample yang harus didapat penulis ialah 46 orang. Sedangkan
setelah melakukan penelitian penulis berhasil mendapatkan sample
sebanyak 49 orang, terdapat 3 orang/responden yang tidak valid
dikarenakan responden tersebut tidak mengisi kuesioner dengan lengkap.
3.6 Metode Analisis
Dalam penelitian ini analisis diawali dengan pengumpulan dan
pengolahan data yang diperoleh dari kuesioner dengan menggunakan skala
likert, yang kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas serta
normalitasnya. Kemudian hasil pengolahan data tersebut dianalisis lebih
lanjut untuk menjawab tujuan-tujuan penelitian, dengan menggunakan
48 Rachmat Kriyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi, (Jakarta: Kencana, 2006), h. 156
60
analisis regresi berganda dan regresi sederhana. Pengolahan data
menggunakan program SPSS.
Tabel 3. 4 Metode Analisis Data
Tujuan
Penelitian
Metode Analisis
Jenis Penelitian Teknik Analisis
T-1 Asosiatif Regresi Sederhana
T-2 Asosiatif Regresi Sederhana
T-3 Asosiatif Regresi Berganda
Sumber : Penulis
3.6.1 Skala Likert
Menurut Sarjono dan Julianita49 skala likert adalah skala yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang terhadap suatu kejadian atau keadaan sosial, dimana
variablel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
pernyataan.
49 Haryadi Sarjono & Winda Julianita, SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset.
(Jakarta: Salemba Empat, 2011), h. 6.
61
Tabel 3. 5 Penilaian Skala Likert
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Kurang Setuju (KS) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Sumber : Sarjono Haryadi dan Julianita Winda (2011, hal 6)
3.6.2 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur
terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang
seharusnya diukur. Berkaitan dengan pengujian validitas instrument
menurut Riduwan dan Kuncoro50 menjelaskan bahwa validitas adalah suatu
ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan suatu alat ukur.Instrumen
yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu
valid terlebih dahulu dicari jumlah korelasi antar bagian-bagian dari alat
ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir.
Dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah :
Jika r hitung positif, serta r hitung ≥ r tabel, maka butir atau variabel tersebut
valid
Jika r hitung positif, serta r hitung < r tabel, maka butir atau variabel tersebut
tidak valid
50 Mudrajat Kuncoro, Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi.
(Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2007), h. 109.
62
Jika r hitung ≥ r tabel, tapi bertanda negatif, maka butir atau variabel
tersebut tidak valid
3.6.3 Uji Reliabilitas
Pengertian reliabilitas, menurut Sekaran51 adalah suatu pengukuran
yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas
kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas
waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain,
keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan
konsistensi dimana instrument mengukur konsep dan membantu menilai
ketepatan sebuah pengukuran.
Dalam penelitian ini teknik untuk menghitung indeks reliabilitas
yaitu dengan menggunakan cronbach’s alpha. Rumus cronbach’s alpha
dapat digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya
merupakan rentangan antara beberapa nilai atau berbentuk skala.
Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
1. Bila r hitung> 0,6 maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.
2. Bila r hitung< 0,6 maka kuesioner tersebut dinyatakan tidak reliabel.
3.6.4 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas.
3.6.4.1 Data Transformasi
Transformasi data digunakan untuk mengubah data ordinal dari
kuesioner ke data interval. Transformasi ini dilakukan dengan “Method of
51 Uma Sekaran, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 43.
63
Successive Interval”52. Untuk menguji normalitas data harus berubah dari
ordinal ke interval karena analisis regresi memerlukan data interval.
Transformasi dapat dilakukan dengan menggunakan software stat97.xla.
3.6.4.2 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data terdistribusi
secara normal dari populasi. Uji normalitas untuk masing-masing variabel
dilakukan dengan melihat distribusi titik data pada plot grafik QQ. Data -
data dari variabel dapat dikatakan normal, jika distribusi data tersebar pada
titik alur cerita lurus.
Dalam uji normalitas, SPSS menyajikan output yang ditampilkan
dalam dua tabel sekaligus yaitu Kolmogorov-Smirnov dan Shapiro-Wilk.
Menurut Sarjono & Julianita53 menyatakan dalam uji normalitas bahwa jika
peneliti memiliki responden diatas >50, maka Sig. Kolmogorov-Smirnov
yang dibandingkan dengan Aplha, sedangkan jika peneliti memiliki
responden dibawah <50, maka Sig. Shapiro-Wilk yang dibandingkan
dengan Aplha untuk menguji normiltas dari data yang diperoleh peneliti.
1. Jika angka signifikansi Uji Kolmogorov-Smirnov atau Shapiro-Wilk
Sig ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal
2. Jika angka signifikansi Uji Kolmogorov-Smirnov atau Shapiro-Wilk
Sig < 0,05 maka data berdistribusi tidak normal
52 S.A Muhidin, Dasar-dasar Metode Statistika untuk Penelitian. (Bandung: Pustaka Setia,2011), h.
45.
53 Haryadi Sarjono & Winda Julianita, SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset.
(Jakarta: Salemba Empat, 2011), h. 64.
64
3.6.4.3 Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah korelasi yang sangat tinggi atau sangat
rendah yang terjadi pada hubungan diantara variabel bebas.Uji
multikorelasi perlu dilakukan jika jumlah variabel independen (variabel
bebas) lebih dari satu. Multikolinieritas adalah keadaan di mana antara dua
variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier
yang sempurna atau mendekati sempurna. Uji multikolinieritas bertujuan
untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Pada model regresi yang baik, variabel –
variabel independen seharusnya tidak berkorelasi satu dengan yang lain.
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas adalah dengan melihat
nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Semakin kecil nilai
Tolerance dan semakin besar VIF, maka semakin mendekati terjadinya
masalah multikolinieritas.54
Dasar pengambilan keputusan:
1. Jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi gejala multikolinearitas di antara
variabel bebas.
2. Jika nilai VIF > 10 maka terjadi gejala multikolinearitas di antara
variabel bebas.
54 V, Wiratna Sujarweni, SPSS Uuntuk Penelitian, (Yogyakarta: Pustaka Baru Press, 2015), h. 185.
65
3.6.4.4 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Wijaya55, heterokedatisitas menunjukkan bahwa varians
variabel tidak sama untuk semua observasi. Jika varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain maka disebut homokedatisitas. Model
regresi yang baik adalah terjadi homokedatisitas dalam model, atau dengan
kata lain tidak terjadi heterokedatisitas. Ada beberapa cara untuk
mendeteksi ada tidaknya heterokedatisitas yaitu dengan melihat scatterplot.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas maka dapat
dilakukan dengan melihat diagram scaterrplot dari perangkat lunak SPSS
dasar analisis :
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik atau poin-poin yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar
kemudian menyempit), maka telah terjadi Heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
3.6.5 Analisis Regresi
Analisis regresi dilakukan untuk mengetahui adanya hubungan
kausal (sebab akibat) atau pengaruh antar variabel. Analisis regresi dibagi
menjadi 2 jenis yaitu56 :
55 Tony Wijaya, Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS, (Yogyakarta: Universitas Atma Jaya
Yogyakarta, 2009). 56Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. (Bandung: CV. Alfabeta. 2012) h. 260.
66
1. Regresi Sederhana
Regresi sederhana, bertujuan untuk mempelajari hubungan
fungsional antara dua variable (variabel bebas dan variabel terikat)
meramalkan nilai variabel terikat Y (Produktivitas) dan variabel bebas X
(X1 = Motivasi Intrinsik dan X2 = Motivasi Ekstrinsik). Rumus umum
regresi sederhana adalah:
Y = a + bX
Keterangan :
a = nilai konstanta
b = koefisien regresi
Y = variabel terikat
X = variabel bebas
Regresi sederhana
a. Jika sig ≥ α, Ho akan diterima yang berarti tidak ada dampak / efek
/ pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen.
b. Jika sig < α, Ho akan ditolak yang berarti ada dampak / efek /
pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen.
2. Regresi Berganda
Analisis regresi berganda merupakan pengembangan dari analisis
regresi sederhana. Kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai variabel
terikat Y apabila variabel bebasnya X dua atau lebih.
Regresi berganda menurut Sugiyono digunakan oleh peneliti, bila
peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya)
67
variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen
sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi
analisis regresi ganda akan dilakukan jika jumlah variabel independennya
minimal dua.57
Menurut Sarjono & Julianita58, analisis regresi merupakan suatu
analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat. Jika pengukuran pengaruh melibatkan dua atau lebih
variabel bebas (X1, X2, dan seterusnya) dan satu variabel terikat (Y) maka
dinamakan analisis regresi berganda atau majemuk (multiple regression).
Persamaan regresi linier X1 dan X2 terhadap Y dirumuskan sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2
Dimana:
Y : Variabel terikat
a : konstanta
b1 dan b2 : koefisien regresi
X1 : variabel bebas ke-1
X2 : variabel bebas ke-2
Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi sederhana dan
regresi berganda karena menggunakan 2 variabel independen (variabel
bebas) dan 1 variabel terikat.
57 Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. (Bandung: CV. Alfabeta. 2012) h. 250 58 Haryadi Sarjono & Winda Julianita, SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset.
(Jakarta: Salemba Empat, 2011), h. 91.
68
3.6.6 Rancangan Uji Hipotesis
Berdasarkan asumsi-asumsi penelitian sebagaimana diuraikan di
atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Dasar pengambilan keputusan :
Sig > 0,05 : Ho ditolak, Ha diterima
Sig < 0,05 : Ho diterima, Ha ditolak
Sig = 0,05 : Ho ditolak, Ha ditolak
Berdasarkan tujuan penelitian yang telah digariskan sebelumnya,
hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:
T - 1
Ho: Motivasi intrinsik tidak berpengaruh atau berdampak secara signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
Ha: Motivasi intrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
Pengujian kriteria:
- Jika Sig ≥ (tingkat kesalahan 5%, 95% tingkat kepercayaan) 0,05 maka
Ho diterima dan Ha ditolak.
- Jika Sig <(tingkat kesalahan 5%, 95% tingkat kepercayaan) 0,05 maka Ho
ditolak dan Ha diterima.
69
T - 2
Ho: Motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau berdampak secara
signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
Ha: Motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan
terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia.
Pengujian kriteria:
- Jika Sig ≥ (tingkat kesalahan 5%, 95% tingkat kepercayaan) 0,05 maka
Ho diterima dan Ha ditolak.
- Jika Sig <(tingkat kesalahan 5%, 95% tingkat kepercayaan) 0,05 maka Ho
ditolak dan Ha diterima.
T - 3
Ho: Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau
berdampak secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian
Agama Republik Indonesia.
Ha: Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak
secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat
Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia.
70
Pengujian kriteria:
- Jika Sig ≥ (tingkat kesalahan 5%, 95% tingkat kepercayaan) 0,05 maka
Ho diterima dan Ha ditolak.
- Jika Sig <(tingkat kesalahan 5%, 95% tingkat kepercayaan) 0,05 maka Ho
ditolak dan Ha diterima.
3.7 Rancangan Implikasi Hasil Penelitian
Rancangan implikasi dalam penelitian ini yaitu setelah semua data
dan hasil analisis selesai dilakukan maka selanjutnya dari hasil kuesioner
yang dibagikan individu yaitu akan didapatkan gambaran tentang pegawai
pada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian
Agama Republik Indonesia. Setelah itu data-data yang didapatkan dianalisis
dengan menggunakan metode regresi sederhana dan regresi berganda
dengan software SPSS. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh variabel
motivasi intrinsik, dan motivasi ekstrinsik terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama Republik Indonesia. Pengaruh antar variabel-variabel
tersebut akan dianalisis secara simultan dan partial. Dengan diketahui tujuan
penelitian ini, maka diharapkan dapat memberikan informasi kepada
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia tentang pentingnya tingkat produktivitas kerja pegawai
yang diteliti sehingga dapat berpengaruh antara variabel-variabel yang
diteliti dan nantinya dapat berguna sebagai bahan masukkan dalam
pembuatan keputusan.
71
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Profil Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
4.1.1 Sejarah Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Sejarah Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dimulai
dengan sejarah perhajian di Indonesia itu sendiri. Penyelenggaran haji di
Indonesia dimulai sudah sejak lama bahkan sebelum Indonesia merdeka. Umat
muslim Nusantara melaksanakan ibadah haji mulai dari abad kesepuluh.
Penyelenggaraan Ibadah haji yang sudah ada semenjak abad kesepuluh
sampai sekarang memiliki berbagai dinamika di dalamnya. Dinamika yang
mengiringi penyelenggaraan haji dari masa ke masa bermuara pada persoalan
pokok aspek penyelenggaraan haji yaitu peraturan yang menyangkut hubungan
bilateral antara Indonesia dan Arab Saudi yang memiliki perbedaan kultur,
pandangan, dan cara hidup masyarakatnya. Persoalan penyelenggaraan ibadah
haji pada masa penjajahan terletak pada perizinan, keamanan dan keterbatasan
fasilitas. Memasuki era kemerdakaan Indoenesia sampai maa kontemporer saat
ini, seiring dengan peningkatan perekonomian Indonesia, persoalan yang
dihadapi bergeser pada persoalan jumlah jamaah haji Indonesia.59
Penyelenggaraan haji yang berlangsung sejak abad kesepuluh hingga
Republik Indonesia merdeka, dirasa masih belum memiliki payung hukum
yang mengatur hal tersebut secara komprehensif. Karena itu pada tahun 1999
ditetapkan undang-undang No 17 tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Ibadah
59 Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, (Jakarta: Direktorat
Penyelenggara haji dan Umrah, 2012), h. 9
72
Haji. Materi yang tertuang dalam naskan UU tersebut menekankan pada aspek
pelayanan, pembinaan dan perlindungan kepada jamaah haji serta mengarah
pada sistem yang lebih profesional. Selain itu menurut tata hukum kenegaraan
UU tersebut memberikan legitimasi yang kuat bagi Departemen Agama dalam
menjalankan kewewenangannya guna menyatukan langkah dalam
penyelenggaraan ibdah haji.60 UU tersebut kelak akan disempurnakan oleh UU
No 13 Tahun 2008 tentang penyelenggaraan ibadah haji.61
Terbentuknya Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
sebagai unsur Kementerian Agama penyelenggara ibadah haji berawal dari
pemecahan Dirjen Bimas Islam dan Penyelenggaraan Haji (Ditjen BIPH)
menjadi dua yaitu Ditjen Bimas Islam dijabat oleh Prof. Dr. H. Nazaruddin
Umar dan Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah yang dijabat oleh Drs. H.
Slamet Riyanto, M.Si. Pemecahan Ditjen BIPH menjadi Ditjen Bimas Islam
dan Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah terjadi pada tahun 2006
berdasarkan Peraturan Menteri Agama No.3 Tahun 2006 tentang Organisasi
dan Tata Kerja Departemen Agama.62
Sejak saat itulah tugas penyelenggaraan haji dan umrah dilaksanakan
oleh Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah. Struktur baru ini
bertujuan agar tugas-tugas yang diemban dapat dilaksanakan secara lebih
60 Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, (Jakarta: Direktorat
Penyelenggara haji dan Umrah, 2012), h. 86 61 UU No. 13 Tahun 2008 tentang Penyelenggaraan Ibadah Haji 62 Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, (Jakarta: Direktorat
Penyelenggara haji dan Umrah, 2012), h. 157
73
fokus. Tugas-tugas yang dimaksud adalah Pembinaan Haji dan Umrah,
Pelayanan Haji, dan Pengelolaan BPIH serta Sistem Informasi Haji.63
Pengelolaan ibadah haji oleh Kementerian Agama sudah dilaksanakan
sejak tahun 1964 dan mengalami 11 kali pergantian pimpinan. Adapun
pimpinan atau dirjen yang pernah menjabat adalah sebagai berikut:
1. Prof. KH. Farid Ma’ruf sebagai Menteri Urusan Haji (1964-1965) dan
Dirjen Urusan Haji (1965-1973)
2. H. Burhani Tjokrohandoko sebagai Dirjen Urusan Haji (1973-1979) dan
Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1979-1984)
3. H. A. Qadir Basalamah sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1984-
1989)
4. H. Andi lolo Tonang, SH sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji
(1989-1991)
5. Drs. H. Amidhan sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1991-1995)
6. Drs. H. A. Ghazali sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1995-
1996)
7. Drs. H. Mubarok, M. Si sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1996-
2000)
8. Drs. H. Taufiq Kamil sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (2000-
2005)
9. Drs. H. Slamet Riyanto, M. Si sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji
(2005-2006) dan Dirjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah (2006-2012)
63 Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, (Jakarta: Direktorat
Penyelenggara haji dan Umrah, 2012), h. 158
74
10. Dr. H. Anggito Abimanyu, M.Sc sebagai Dirjen Penyelenggaraan Haji dan
Umrah (2012-2014)
11. Prof. Dr. H. Abdul Djamil, MA sebagai Dirjen Penyelenggaraan Haji dan
Umrah (2014-sekarang)
4.1.2 Visi dan Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kedudukan Direktorat Jenderal Penyelanggaraan Haji dan Umrah
sebagai unsur pelaksana Kementerian Agama dalam mewujudkan cita-citanya
agar masyarakat Indonesia taat beragama, maju, sejahtera, cerdas dan saling
menghormati antar sesama pemeluk agama dalam kehidupan bermasyarakat,
berbangsa dan bernegara dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia,
maka peningkatan kualitas penyelenggaraan haji perlu dilakukan.melalui
penetapan visi dan misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah.
Visi dan Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
sesuai dengan yang dituliskan dalam Keputusan Dirjen Penyelenggaraan Haji
dan Umrah Nomor D/54 Tahun 2010 tentang Visi dan Misi Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah adalah sebagai berikut:
1. Visi
Visi dari Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah adalah
“Terwujudnya pembinaan, pelayanan, dan perlindungan kepada jamaah haji
dan umrah berdasarkan asas keadilan, transparansi, akuntabel dengan
prinsip nirlaba.”64 Adapun penjelasan dan pemaparan visi tersebut dalam
64 SK Dirjen Penyelenggaraan Haji dan Umroh No. D/54 Tahun 2010
75
buku Rencana Startegis Penyelenggaraan Haji dan Umrah adalah sebagai
berikut:
a. Pembinaan
Pembinaan diwujudkan dalam bentuk pembimbingan, penyuluhan, dan
penerangan kepada masyarakat dan jamaah haji. Sedangkan pembinaan
petugas diarahkan pada profesionalisme dan dedikasinya.
b. Pelayanan
Pelayanan diwujudkan dalam bentuk pemberian layanan administrasi
dan dokumen, transportasi, kesehatan, serta akomodasi dan konsumsi.
c. Perlindungan
Perlindungan diwujudkan dalam bentuk jaminan keselamatan dan
keamanan jamaah haji selama menunaikan ibadah haji.
d. Asas Keadilan
Asas keadilan tercermin dari penyelenggaraan ibadah haji harus
berpegang teguh pada kebenaran, tidak berat sebelah, tidak memihak,
dan tidak sewenang-wenang dalam penyelenggaraannya.
e. Transparan
Transparan memiliki maksud segala sesuatu yang dilakukan dalam
proses penyelenggaraan haji dapat diketahui oleh masyarakat dan
jamaah haji.
f. Akuntabel dengan prinsip nirlaba
Akuntabel dengan prinsip nirlaba yang dimaksud bahwa
penyelenggaraan ibadah haji dilakukan secara terbuka dan dapat
76
dipertanggungjawabkan secara etik dan hukum dengan prinsip tidak
mencari keuntungan.
2. Misi
Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah yang tercantum
dalam Keputusan Dirjen adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan kualitas penyuluhan, bimbingan, dan pemahaman
manasik haji.
b. Meningkatkan profesionalisme dan dedikasi petugas haji.
c. Memberdayakan masyarakat dalam penyelenggaraan ibadah haji
melalui pembinaan haji khusus, umrah, dan kelompok bimbingan
ibadah haji.
d. Meningkatkan pelayanan pendaftaran, dokumen, akomodasi,
transportasi, dan katering sesuai standar pelayanan minimal
penyelenggaraan haji.
e. Memberikan perlindungan kepada jamaah sehingga diperoleh rasa
aman, keadilan, dan kepastian melaksanakan ibadah haji.
f. Meningkatkan transportasi dan akuntabilitas dana haji serta
pengembangan sistem informasi haji.
g. Meningkatkan kualitas dukungan manajemen dan dukungan teknis
lainnya dalam penyelenggaraan ibadah haji dan umrah.65
Visi dan misi yang ada, menjadi acuan untuk melaksanakan tugas pokok dan
fungsi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dalam
65 Kementerian Agama Republik Indonesia Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umroh, Rencana
Strategis Penyelenggaraan Haji dan Umroh Tahun 2010-2014, (Jakarta: Ditjen PHU, 2010) h. 41-
42
77
penyelenggaraan ibadah haji di Indonesia. Penyelenggaran haji yang baik erat
kaitannya dengan pengembangan sistem dan manajemen yang memiliki
orientasi terhadap kinerja aparatur Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji
dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.
Peran Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dalam
merancang sistem yang efektif dan efisien berimplikasi pada peningkataan
kualitas penyelenggaraan haji bagi jamaah Indonesia, sehingga umat muslim
Indonesia yang melaksanakan ibadah haji bisa semakin tenang dan khusyuk
dalam beribadah karena sudah terjamin pelayanan, pembimbingan, dan
perlindungannya oleh pemerintah Indonesia.
4.1.3 Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraaan Haji dan
Umrah
Struktur organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan
Umrah tertulis dalam PMA No. 10 Tahun 2010 yang direvisi dengan PMA No.
80 Tahun 2013 pada pemecahan Direktorat Pelayanan Haji menjadi Direktorat
Pelayanan Dalam Negeri dan Direktorat Pelayanan Luar Negeri. Adapun
semenjak diterbitkannya PMA No 80 Tahun 2013 susunan organisasi Ditjen
PHU adalah sebagai berikut:
1. Sekretariat Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
2. Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah (Ditbina Haji dan Umrah)
3. Direktorat Pelayanan Dalam Negeri
4. Direktorat Pelayanan Luar Negeri
78
5. Direktorat Pengelolaan Dana Haji (Ditlola Dana Haji)66
Rincian dari struktur di atas adalah:
Sumber : Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
1. Sekertariat Jenderal Penyelenggara Haji
Sekertariat Ditjen PHU mempunyai tugas untuk melaksanakan
koordinasi pelaksanaan tugas, pelayanan dan pemberian dukungan
administrasi kepada seluruh unit kerja dilingkungan Ditjen PHU. Susunan
organisasi sekertariat direktorat Jenderal terdiri dari:
a. Bagian Perencanaan Dan Keuangan
1. Subbagian Perencanaan dan Evaluasi Program
2. Subbagian Pelaksanaan Anggaran dan Perbendaharaan
3. Subbagian Verifikasi, Akuntansi, dan Pelaporan Keuangan
b. Bagian Organisasi, Tata Laksana Dan Kepegawaian
1. Subbagian Organisasi dan Tata Laksana
66 Peraturan Menteri Agama No. 10 Tahun 2010 dengan perubahan sesuai Peraturan Men teri
Agama No. 80 Tahun 2013
Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umroh
Direktorat
Pelayanan Haji
Luar Negeri
Direktorat
Pembinaan Haji
dan Umroh
Sekretariat Direktorat
Jenderal Penyelenggaraan
Haji dan Umroh
Direktorat
Pelayanan Haji
dalam Negeri
Direktorat
Pengelolaan
Dana Haji
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji
dan Umroh
79
2. Subbagian Kepegawaian
3. Subbagian Hukum dan Perundang-undangan
c. Bagian Sistem Informasi Haji Terpadu
1. Subbagian Pengelolaan Sistem Jaringan
2. Subbagian Pengembangan Database Haji
3. Subbagian Informasi Haji
d. Bagian Umum
1. Subbagian Tata Usaha
2. Subbagian Rumah Tangga
3. Subbagian Perlengkapan dan Barang Milik Negara67
2. Direktorat Pembinaan Haji Dan Umrah
Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah mempunyai tugas
melaksanakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, standarisasi, dan
bimbingan teknis serta evaluasi di bidang pembinaan haji dan umrah.
Susunan organisasi Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah terdiri atas:
a. Subdirektorat Bimbingan Jamaah Haji
1. Seksi Pengembangan Materi Bimbingan
2. Seksi Operasional Bimbingan
3. Seksi Pembinaan Kelompok Bimbingan
b. Subdirektorat Pembnaan Petugas Haji
1. Seksi Rekrutmen Petugas
2. Seksi Pelatihan Petugas
67 Peraturan Menteri Agama No.10 Tahun 2010 pasal 251-263
80
3. Seksi Penilaian Kinerja Petugas
c. Subdirektorat Pembinaan Haji Khusus.
1. Seksi Perizinan Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus
2. Seksi Akreditasi Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus
3. Seksi Pengawasan Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus
d. Subdirektorat Pembinaan Umrah
1. Seksi Perizinan Penyelenggaraan Ibadah Umrah
2. Seksi Akreditasi Penyelenggaraan Ibadah Umrah
3. Seksi Pengawasan Penyelenggaraan Ibadah Umrah68
3. Direktorat Pelayanan Haji Dalam Negeri
Direktorat Pelayanan Haji Dalam Negeri mempunyai tugas
melaksanakan perumusan dan pelaksanaan dan kebijakan, standarisasi dan
bimbingan teknis serta evaluasi di bidang pelayanan haji dalam negeri.
Susunan Direktorat Pelayanan Haji Dalam Negeri terdiri atas:
a. Subdirektorat Pendaftaran Haji
1. Seksi Pendaftaran Haji Reguler
2. Seksi Pendaftaran Haji Khusus
3. Seksi Pembatalan Pendaftaran Haji
b. Subdirektorat Dokumen Dan Perlengkapan Haji
1. Seksi Dokumen Haji
2. Seksi Pemvisaan Haji
3. Seksi Perlengkapan Haji
68 Peraturan Menteri Agama No.10 Tahun 2010 pasal 265-284
81
c. Subdirektorat Asrama Haji
1. Seksi Penyiapan Asrama Haji
2. Seksi Pelayanan Asrama Haji
3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Asrama Haji
d. Subdirektorat Transportasi Udara dan Perlindungan Haji
1. Seksi Penyiapan Transportasi Udara
2. Seksi Pelayanan Transportasi Udara
3. Seksi Kerjasama Kesehatan dan Perlindungan Jamaah Haji
e. Subbagian Tata Usaha Direktorat69
4. Direktorat Pelayanan Haji Luar Negeri
Direktorat Pelayanan Haji Luar Negeri mempunyai tugas
melaksanakan perumusan dan pelaksanaan dan kebijakan, standarisasi dan
bimbingan teknis serta evaluasi di bidang pelayanan haji dalam negeri.
Susunan Direktorat Pelayanan Haji Luar Negeri terdiri atas:
a. Subdirektorat Akomodasi Haji
1. Seksi Penyiapan Akomodasi
2. Seksi Pelayanan Akomodasi
3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Akomodasi
b. Subdirektorat Katering Haji
69 Peraturan Menteri Agama No.80 Tahun 2013 pasal 3-22
82
1. Seksi Penyiapan Katering
2. Seksi Pelayanan Katering
3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Katering
c. Subdirektorat Transportasi Haji
1. Seksi Penyiapan Transportasi
2. Seksi Pelayanan Transportasi
3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Transportasi
d. Subdirektorat Fasilitas Komisi Pengawas Haji Indonesia
1. Seksi Fasilitas Administratif
2. Seksi Pengaduan Masyarakat Informasi dan Komunikasi
3. Seksi Analisis dan Pelaporan
e. Subbagian Tata Usaha70
5. Direktorat Pengelolaan Dana Haji
Direktorat dana haji mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan
pelaksanaan kebijakan, standarisasi, dan bimbingan teknis serta evaluasi di
bidang pengelolaan dana haji. Susunan organisasi direktorat pengelolaan
dana haji sebagai berikut:
a. Subdirektorat Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji
70 Peraturan Menteri Agama No.80 Tahun 2013 pasal 23
83
1. Seksi Setoran Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji
2. Seksi Penyusunan Program dan Portofolio
3. Seksi Akuntansi dan Pelaporan Setoran Awal
b. Subdirektorat Pelaksanaan Anggaran Operasional Haji
1. Seksi Perbendaharaan Operasional Haji
2. Seksi Verifikasi
3. Seksi Akuntansi dan Pelaporan Pelaksanaan
c. Subdirektorat Pengembangan Dan Pengelolaan Dana Haji
1. Seksi Pengembangan Dana Haji
2. Seksi Administrasi Aset Haji
3. Seksi Pengembangan Sistem Akuntansi
d. Subdirektorat Fasilitas Badan Pengelola Dana Abadi Umat
1. Seksi Program dan Portofolio
2. Seksi Perbendaharaan, Akuntasi, dan Pelaporan
3. Seksi Administrasi Umum
e. Subbagian Tata Usaha Direktorat.71
4.2 Profil Responden
Profil responden ini dikumpulkan untuk mengetahui latar belakang
dari responden yang telah memberikan kontribusi dalam pengumpulan data
untuk skipsi ini. Data yang telah dikumpulkan tersebut akan disajikan pada
latar belakang responden menurut jenis kelamin, usia, lama bekerja dan juga
pendidikan terakhir.
71 Peraturan Menteri Agama No.10 Tahun 2010 pasal 305-324
84
4.2.1 Jenis Kelamin Responden
Tabel 4. 1 Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Laki-laki Wanita Jumlah
Responden 29 20 49
Persentase 59% 41% 100%
Sumber : Temuan Penelitian (Data yang telah diolah)
Tabel 4.1 diatas menunjukan bahwa sebagian besar responden
adalah laki-laki, sebanyak 59% dari responden (29 responden). Sementara
41% (20 reponden) terdiri dari responden wanita.
4.2.2 Usia Responden
Tabel 4. 2 Profil Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Persentase
25 – 34 tahun 12 25%
35 – 44 tahun 26 53%
45 – 54 tahun 11 22%
Jumlah 49 100%
Sumber : Temuan Penelitian (Data yang telah diolah)
Pada tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa 12 responden (25%) adalah
dalam kurun usia 25 – 34 tahun, dan 26 responden (53%) adalah dalam
kurun usia 35 – 44 tahun, sementara 11 responden (22%) adalah dalam
kurun usia 45 – 54 tahun.
85
4.2.3 Lama Bekerja Responden
Tabel 4. 3 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama bekerja Responden Persentase
0 – 10 tahun 20 41%
11 – 20 tahun 22 45%
> 20 tahun 7 14%
Jumlah 49 100%
Sumber : Temuan Penelitian (Data yang telah diolah)
Dari tabel 4.3 diatas disimpulkan bahwa terdapat 20 responden
(41%) telah bekerja selama 0 – 10 tahun. Sedangkan dalam kurun waktu 11
– 20 tahun masa bekerja terdapat 22 responden (45%). Sementara terdapat
7 responden (14%) dalam kurun waktu bekerja lebih dari 20 tahun.
4.2.4 Pendidikan Terakhir Responden
Tabel 4. 4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Responden Persentase
SMK/SLTA 2 4%
S1 44 90%
S2 3 6%
Jumlah 49 100%
Sumber : Temuan Penelitian (Data yang telah diolah)
Pada tabel 4.4 diatas disimpulkan bahwa terdapan 2 responden (4%)
dengan berpendidikan terakhir yaitu SMK/SLTA, sedangkan terdapat 44
86
responden (90%) dengan pendikan terakhir S1, sementara terdapat 3
responden (6%) dengan pendidikan terakhir S2.
4.3 Uji Validitas
4.3.1 Uji Validitas Motivasi Intrinsik
Hipotesis :
H0 : Data motivasi intrinsik valid
Ha : Data motivasi intrinsik tidak valid
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Rhitung ≥ Rtabel maka H0 diterima
Rhitung < Rtabel maka H0 ditolak
87
Keputusan :
Tabel 4. 5 Uji Validitas Motivasi Intrinsik
Motivasi Intrinsik – X1
Butir Rhitung Tanda Rtabel Keputusan
1 0,649 > 0,24 Valid
2 0,832 > 0,24 Valid
3 0,507 > 0,24 Valid
4 0,830 > 0,24 Valid
5 0,761 > 0,24 Valid
Sumber : Penulis
Tabel 4. 6 Output Uji Validitas Motivasi Intrinsik
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
butir1 10,16 10,639 ,649 ,869
butir2 10,59 9,497 ,832 ,825
butir3 10,88 11,610 ,507 ,898
butir4 10,45 9,628 ,830 ,826
butir5 10,57 9,625 ,761 ,843
Sumber : SPSS
Kesimpulan :
H0 diterima. Data motivasi intrinsik valid.
4.3.2 Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik
Hipotesis :
H0 : Data motivasi ekstrinsik valid.
88
Ha : Data motivasi ekstrinsik tidak valid.
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Rhitung ≥ Rtabel maka H0 diterima
Rhitung < Rtabel maka H0 ditolak
Keputusan :
Tabel 4. 7 Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik
Motivasi Ekstrinsik – X2
Butir Rhitung Tanda Rtabel Keputusan
1 0,533 > 0,24 Valid
2 0,681 > 0,24 Valid
3 0,701 > 0,24 Valid
4 0,536 > 0,24 Valid
5 0,429 > 0,24 Valid
Sumber : Penulis
Tabel 4. 8 Output Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
butir1 13,80 8,791 ,533 ,764
butir2 13,65 7,356 ,681 ,713
butir3 13,71 6,875 ,701 ,704
butir4 13,59 7,622 ,536 ,767
butir5 13,08 9,618 ,429 ,792
Sumber : SPSS
89
Kesimpulan :
H0 diterima. Data motivasi ekstrinsik valid.
4.3.3 Uji Validitas Produktivitas Kerja
Hipotesis :
H0 : Data produktivitas kerja valid.
Ha : Data produktivitas kerja tidak valid.
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Rhitung ≥ Rtabel maka H0 diterima
Rhitung < Rtabel maka H0 ditolak
Keputusan :
Tabel 4. 9 Uji Validitas Produktivitas Kerja
Produktivitas Kerja – Y
Butir Rhitung Tanda Rtabel Keputusan
1 0,469 > 0,24 Valid
2 0,617 > 0,24 Valid
3 0,784 > 0,24 Valid
4 0,663 > 0,24 Valid
5 0,723 > 0,24 Valid
6 0,659 > 0,24 Valid
7 0,665 > 0,24 Valid
8 0,706 > 0,24 Valid
90
Butir Rhitung Tanda Rtabel Keputusan
9 0,635 > 0,24 Valid
10 0,594 > 0,24 Valid
11 0,491 > 0,24 Valid
12 0,476 > 0,24 Valid
13 0,675 > 0,24 Valid
14 0,629 > 0,24 Valid
15 0,828 > 0,24 Valid
16 0,777 > 0,24 Valid
17 0,623 > 0,24 Valid
18 0,583 > 0,24 Valid
19 0,603 > 0,24 Valid
20 0,516 > 0,24 Valid
21 0,642 > 0,24 Valid
22 0,731 > 0,24 Valid
23 0,614 > 0,24 Valid
24 0,655 > 0,24 Valid
25 0,527 > 0,24 Valid
26 0,652 > 0,24 Valid
27 0,566 > 0,24 Valid
Sumber : Penulis
91
Tabel 4. 10 Output Uji Validitas Produktivitas Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
butir1 112,10 194,635 ,469 ,950
butri2 112,49 185,047 ,617 ,949
butir3 112,35 182,023 ,784 ,947
butir4 112,39 187,451 ,663 ,948
butir5 112,18 188,528 ,723 ,948
butir6 112,24 189,355 ,659 ,948
butir7 112,33 190,808 ,665 ,948
butir8 112,37 184,946 ,706 ,948
butir9 112,31 189,550 ,635 ,948
butir10 112,33 187,808 ,594 ,949
butir11 112,16 193,806 ,491 ,950
butir12 112,55 189,169 ,476 ,951
butir13 112,35 187,940 ,675 ,948
butir14 112,43 188,458 ,629 ,948
butir15 112,41 181,872 ,828 ,946
butir16 112,37 185,987 ,777 ,947
butir17 112,10 189,844 ,623 ,948
butir18 112,33 189,308 ,583 ,949
butir19 112,20 188,916 ,603 ,949
butir20 112,27 189,449 ,516 ,950
butir21 112,10 190,552 ,642 ,948
butir22 112,12 190,985 ,731 ,948
butir23 112,12 192,193 ,614 ,949
butir24 112,33 185,516 ,655 ,948
butir25 112,24 191,064 ,527 ,949
butir26 112,39 187,701 ,652 ,948
butir27 112,37 191,237 ,566 ,949
Sumber : SPSS
Kesimpulan :
H0 diterima. Data Produktivitas kerja valid.
92
4.4 Uji Reliabilitas
4.4.1 Uji Reliabilitas Motivasi Intrinsik
Tabel 4. 11 Output Uji Reliabilitas Motivasi Intrinsik
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,880 5
Sumber : SPSS
Hipotesis :
H0 : Data motivasi intrinsik reliabel.
Ha : Data motivasi intrinsik tidak reliabel.
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Rα (R cornbach alpha) ≥ 0,6 maka H0 diterima
Rα (R cornbach alpha) < 0,6 maka H0 ditolak
Keputusan :
Rα (R cornbach alpha) = 0,880
0,880 > 0,6 maka H0 diterima
Kesimpulan :
H0 diterima. Data motivasi intrinsik reliabel.
93
4.4.2 Uji Reliabilitas Motivasi Ekstrinsik
Tabel 4. 12 Output Uji Reliabilitas Motivasi Ekstrinsik
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,791 5
Sumber : SPSS
Hipotesis :
H0 : Data motivasi ektrinsik reliabel.
Ha : Data motivasi ekstrinsik tidak reliabel.
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Rα (R cornbach alpha) ≥ 0,6 maka H0 diterima
Rα (R cornbach alpha) < 0,6 maka H0 ditolak
Keputusan :
Rα (R cornbach alpha) = 0,791
0,791 > 0,6 maka H0 diterima
Kesimpulan :
H0 diterima. Data motivasi ekstrinsik reliabel.
94
4.4.3 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja
Tabel 4. 13 Output Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,950 27
Sumber : SPSS
Hipotesis :
H0 : Data produktivitas kerja reliabel.
Ha : Data produktivitas kerja tidak reliabel.
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Rα (R cornbach alpha) ≥ 0,6 maka H0 diterima
Rα (R cornbach alpha) < 0,6 maka H0 ditolak
Keputusan :
Rα (R cornbach alpha) = 0,950
0,950 > 0,6 maka H0 diterima
Kesimpulan :
H0 diterima. Data produktivitas reliabel.
4.5 Data Transformasi
Data yang telah dikumpulkan dari penyebaran kuesioner dan telah
dirubah menggunakan “Method of Successive Interval” dapat dilihat pada
bagian lampiran.
95
4.6 Uji Asumsi Klasik
4.6.1 Uji Normalitas
Hipotesis :
H0 : Data motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan produktivitas kerja
berdistribusi normal.
Ha : Data motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan produktivitas kerja
berdistribusi tidak normal.
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Sig ≥ α maka H0 diterima
Sig < α maka H0 ditolak
Keputusan :
Tabel 4. 14 Output Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
Motivasiintrinsik ,112 49 ,166 ,963 49 ,128
Motivasiekstrinsik ,102 49 ,200* ,969 49 ,227
Produktivitas ,090 49 ,200* ,971 49 ,254
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber : SPSS
96
Tabel 4. 15 Uji Normalitas
Variabel Sig Tanda Alpha Keterangan
Motivasi intrinsik – X1 0,128 > 0,05 H0 diterima
Motivasi ekstrinsik - X2 0,227 > 0,05 H0 diterima
Produktivitas Kerja - Y 0,254 > 0,05 H0 diterima
Sumber : Penulis
Kesimpulan :
Data motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan produktivitas kerja
berdistribusi normal.
4.6.2 Uji Multikolinieritas
Tabel 4. 16 Output Uji Multikolinieritas
Sumber : SPSS
Hipotesis :
H0 : Tidak terdapat gejala multikoliniaritas diantara independen variabel.
Ha : Terdapat gejala multikoliniaritas diantara independen variabel.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e
VIF
1
(Constant) 112,225 12,851 8,733 ,000
motivasiintrinsik -1,264 ,644 -,285 -1,962 ,056 ,914 1,094
Motivasiekstrins
ik -,557 ,743 -,109 -,749 ,458 ,914 1,094
a. Dependent Variable: produktivitas
97
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
VIF < 10 maka H0 diterima
VIF > 10 maka H0 ditolak
Keputusan :
Tabel 4. 17 Uji Multikoliniaritas
Variabel VIF Tanda Standard Keterangan
Motivasi Intrinsik (X1) 1,094
< 10 H0 diterima
Motivasi Ekstrinsik (X2) 1,094
< 10 H0 diterima
Sumber : Penulis
Kesimpulan :
Tidak terdapat gejala multikoleniaritas diantara independen variabel.
4.6.3 Uji Heterokedastisitas
Tabel 4. 18 Output Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e
VIF
1
(Constant) 25,264 6,377 3,961 ,000
motivasiintrinsik -,127 ,320 -,059 -,398 ,692 ,914 1,094
Motivasiekstrinsi
k -,594 ,369 -,240 -1,611 ,114 ,914 1,094
a. Dependent Variable: AbsUt
Sumber : SPSS
98
Hipotesis :
H0 : Tidak terdapat Heteroskedastisitas.
Ha : Terdapat Heteroskedastisitas.
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Sig > α maka H0 diterima
Sig < α maka H0 ditolak
Keputusan :
Tabel 4. 19 Uji Heterokedastisitas
Variabel Sig Tanda Alpha Keterangan
Motivasi Intrinsik – X1 0,692 > 0,05 H0 diterima
Motivasi Ekstrinsik – X2 0,114 > 0,05 H0 diterima
Sumber : Penulis
Kesimpulan :
Tidak terdapat Heteroskedastisitas.
4.7 Analisis Regresi Sederhana
4.7.1 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja
Hipotesis :
H0 : Motivasi intrinsik tidak mempengaruhi/berdampak secara signifikan
pada produktivitas kerja.
99
Ha : Motivasi intrinsik mempengaruhi/berdampak secara signifikan pada
produktivitas kerja.
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Sig ≥ α maka H0 diterima
Sig < α maka H0 ditolak
Keputusan :
Tabel 4. 20 ANOVA Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1460,534 1 1460,534 5,256 ,026b
Residual 13061,462 47 277,903
Total 14521,996 48
a. Dependent Variable: produktivitas
b. Predictors: (Constant), motivasiintrinsik
Sumber : SPSS
Tabel 4. 21 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja
Sig Simbol Alpha Keterangan
0,026 < 0,05 H0 ditolak
Sumber : Penulis
Kesimpulan :
Motivasi intrinsik mempengaruhi/berdampak secara signifikan pada
produktivitas kerja.
100
Rumus Regresi Sederhana :
Tabel 4. 22 Koefisien Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 105,131 8,646 12,159 ,000
Motivasiintrinsik 1,405 ,613 ,317 2,292 ,026
a. Dependent Variable: produktivitas
Sumber : SPSS
Y = a + bX
Y = 105,131 + 1,405 X
Y = Produktivitas kerja
X = Motivasi Intrinsik
Jika X bertambah 1 poin maka produktivitas kerja akan bertambah
sebanyak 1,405. Itu berarti jika karyawan memiliki motivasi intrinsik,
mereka memiliki produktivitas kerja.
Koefisien Determinasi (R square) :
Tabel 4. 23 Koefisien Determinasi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas
Kerja
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,317a ,101 ,081 16,670
a. Predictors: (Constant), motivasiintrinsik
b. Dependent Variable: produktivitas
Sumber : SPSS
101
R square = 0,101 = 10,1%
Itu berarti motivasi intrinsik mempengaruhi/berdampak pada
produktivitas kerja sebanyak 10,1% dan sisanya 89,9% dipengaruhi oleh
faktor lain.
4.7.2 Analisis Regresi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja
Hipotesis :
H0 : Motivasi ekstrinsik tidak mempengaruhi/berdampak secara signifikan
pada produktivitas kerja.
Ha : Motivasi ekstrinsik mempengaruhi/berdampak secara signifikan pada
produktivitas kerja.
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Sig ≥ α maka H0 diterima
Sig < α maka H0 ditolak
Keputusan :
Tabel 4. 24 ANOVA Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 539,398 1 539,398 1,813 ,185b
Residual 13982,598 47 297,502
Total 14521,996 48
a. Dependent Variable: produktivitas
b. Predictors: (Constant), motivasiekstrinsik
Sumber : SPSS
102
Tabel 4. 25 Analisis Regresi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja
Sig Simbol Alpha Keterangan
0,185 > 0,05 H0 diterima
Sumber : Penulis
Kesimpulan :
Motivasi ekstrinsik tidak mempengaruhi/berdampak secara signifikan pada
produktivitas kerja.
Rumus Regresi Sederhana :
Tabel 4. 26 Koefisien Motivasi Ektrinsik dan Produktivitas Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 102,027 12,100 8,432 ,000
Motivasiekstrinsik ,985 ,731 ,193 1,347 ,185
a. Dependent Variable: produktivitas
Sumber : SPSS
Y = a + bX
Y = 102,027 + 0,985 X
Y = Produktivitas Kerja
X = Motivasi Ekstrinsik
Jika X bertambah 1 poin maka produktivitas kerja akan meningkat
sebanyak 0,985. Itu berarti jika karyawan memiliki motivasi intrinsik,
mereka memiliki produktivitas kerja yang baik.
103
Koefisien Determinasi (R square) :
Tabel 4. 27 Koefisien Determinasi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas
Kerja
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,193a ,037 ,017 17,248
a. Predictors: (Constant), motivasiekstrinsik
b. Dependent Variable: produktivitas
Sumber : SPSS
R square = 0,037 = 3,7%
Itu berarti motivasi ektrinsik mempengaruhi produktivitas kerja
sebanyak 3,7% dan sisanya 96,3% dipengaruhi oleh faktor lain.
4.8 Analisis Regresi Berganda
Hipotesis :
H0 : Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau
berdampak secara signifikan terhadap produktivitas kerja.
Ha : Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak
secara signifikan terhadap produktivitas kerja.
Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :
Sig ≥ α maka H0 diterima
Sig < α maka H0 ditolak
104
Keputusan :
Tabel 4. 28 ANOVA Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan
Produktivitas Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 1618,501 2 809,250 2,885 ,066b
Residual 12903,495 46 280,511
Total 14521,996 48
a. Dependent Variable: produktivitas
b. Predictors: (Constant), motivasiekstrinsik, motivasiintrinsik
Sumber : SPSS
Tabel 4. 29 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan
Produktivitas Kerja
Sig Simbol Alpha Keterangan
0,066 > 0,05 H0 diterima
Sumber : Penulis
Kesimpulan :
Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau
berdampak secara signifikan terhadap produktivitas kerja.
Rumus Regresi Sederhana :
Tabel 4. 30 Koefisien Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan
Produktivitas Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 112,237 12,851 8,734 ,000
Motivasiintrinsik 1,263 ,644 ,285 1,961 ,056
Motivasiekstrinsik ,558 ,743 ,109 ,750 ,457
a. Dependent Variable: produktivitas
Sumber : SPSS
105
Rumus Regresi Berganda :
Y = a + b1.X1 + b2.X2 + .... + bn.Xn
Y = 112,237 + 1,263 X1 + 0,558 X2
Y = Produktivitas Kerja
X1 = Motivasi Intrinsik
X2 = Motivasi Ekstrinsik
Jika X1 bertambah 1 poin maka produktivitas kerja akan meningkat
sebanyak 1,263. Sementara jika X2 bertambah 1 poin maka produktivitas
kerja akan meningkat sebanyak 0,558. Itu berarti jika karyawan memiliki
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik, mereka akan memiliki
produktivitas kerja yang baik.
Koefisien Determinasi (R square) :
Tabel 4. 31 Koefisien Determinasi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik
dan Produktivitas Kerja
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,334a ,111 ,073 16,748
a. Predictors: (Constant), motivasiekstrinsik, motivasiintrinsik
b. Dependent Variable: produktivitas
Sumber : SPSS
R square = 0,111 = 11,1%
106
Itu berarti motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik mempengaruhi
produktivitas kerja sebanyak 11,1% dan sisanya 88,9% dipengaruhi oleh
faktor lain.
4.9 Ringkasan Analisis Regresi
Tabel 4. 32 Ringkasan Hasil Analisis Regresi
Regresi Sig Pengaruh Koefisien
Determinasi
Beta
X1 dengan Y 0,026 < 0,05 Signifikan 10,1% Y = 105,131 +
1,405 X
X2 dengan Y 0,185 > 0,05 Tidak
Signifikan
3,7% Y = 102,027 +
0,985 X
X1 dan X2
dengan Y
0,066 > 0,05 Tidak
Signifikan
11,1% Y = 112,237
+ 1,263 X1 +
0,558 X2
Sumber : Penulis
a. Motivasi intrinsik mempengaruhi/berdampak pada produktivitas kerja
sebanyak 10,1% dan sisanya 89,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
b. Motivasi ektrinsik mempengaruhi produktivitas kerja sebanyak 3,7% dan
sisanya 96,3% dipengaruhi oleh faktor lain.
c. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik mempengaruhi produktivitas
kerja sebanyak 11,1% dan sisanya 88,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
Berdasarkan analisis regresi yang telah dilakukan untuk hasil
kuesioner motivasi intrinsik secara signifikan dan positif mempengaruhi
107
produktivitas kerja. Sementara motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja. Produktivitas kerja di Direktorat
Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik
Indonesia disebabkan oleh faktor lain karena motivasi ekstrinsik tidak
memiliki korelasi yang signifikan dan tidak ada pengaruh yang signifikan
terhadap produktivitas kerja. Sementara secara bersamaan, motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik juga tidak mempengaruhi produktivitas
kerja secara signifikan dan positif. Adapun faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja antara lain keadaan di dalam organisasi
itu sendiri seperti halnya terjadinya favoritism atau manajemen yang kurang
baik untuk mengelola dan mengendalikan sumber manusia yang ada
ataupun pembagian pekerjaan, disamping dari itu gaya kepemimpinan
seorang atasan juga dapat berdampak terhadap produktifitas kerja,
kurangnya fasilitas yang disediakan oleh perusahaan yang mempunyai efek
yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja, minimnya
benefit yang di dapat mempengaruhi produktivitas kerja, serta masih banyak
faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja,
Ini berarti jika motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dari
karyawan yang tinggi tidak akan terlalu mempengaruhi produktivitas kerja
dikarenakan masih banyak pengaruh faktor lain yang lebih dominan. Akan
tetapi, Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian
Agama Republik Indonesia harus tetap memperhatikan motivasi intrinsik
dan motivasi ekstrinsik karena akan tetap memberikan pengaruh terlabih
108
lagi dengan motivasi intrinsik yang secara signifikan mempengaruhi
produktivitas kerja.
4.10 Implikasi Penelitian
4.10.1 Motivasi Intrinsik
Tabel 4. 33 Statistik Deskriptif dari Motivasi Intrinsik
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
butir1 3,00 ,935 49
butir2 2,57 ,979 49
butir3 2,29 ,890 49
butir4 2,71 ,957 49
butir5 2,59 1,019 49
Sumber : SPSS
Terdapat kedekatan yang lemah, positif (searah) dan terdapat
korelasi yang signifikan diantara motivasi intrinsik dan produktivitas
kerja. Itu berarti apabla nilai dari motivasi intrinsik meningkat maka nilai
dari produktivitas kerja juga akan meningkat, dan sebaliknya jika nilai
motivasi intrinsik menurun maka nilai produktivitas kerja juga akan
menurun. Itu berarti produktivitas kerja pegawai cukup bergantung pada
motivasi intrinsik. Nilai mean terrendah dari kuesioner motivasi intrinsik
adalah pada butir 3 dengan pertanyaan “Pekerjaan yang diberikan
membuat saya menjadi lebih berkembang.” Dari pernyataan tersebut dapat
disimpulkan bahwa karywan merasa tidak adanya peluang untuk
mengembangkan keterampilan dan juga kemampuan mereka dalam
bekerja. Perusahaan yang kurang memberikan kesempatan untuk
mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan dikarenakan
109
kurangnya pembagian pekerjaan yang dapat membuat karyawan menjadi
lebih berkembang, dengan adanya masalah tersebut membuat karyawan
menjadi kurang dapat untuk berkembang. Dalam menghadapi
permasalahan tersebut perusahaan dapat memberikan fasilitas pendukung
untuk karyawan serta dapat lebih memberikan keanekaragaman dalam
memberikan pekerjaan (job enrichment) sehingga dapat membantu untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4.10.2 Motivasi Ekstrinsik
Tabel 4. 34 Statistik Deskriptif dari Motivasi Ekstrinsik
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
butir1 3,16 ,800 49
butir2 3,31 ,983 49
butir3 3,24 1,071 49
butir4 3,37 1,074 49
butir5 3,88 ,696 49
Sumber : SPSS
Terdapat kedekatan yang sangat lemah, positif (searah) dan tidak
terdapat korelasi yang signifikan diantara motivasi ekstrinsik dan
produktivitas kerja. Itu berarti apabla nilai dari motivasi ekstrinsik
meningkat maka nilai dari produktivitas kerja akan ikut meningkat, dan
sebaliknya apabila nilai motivasi ekstrinsik menurun maka nilai dari
produktivitas kerja juga akan menurun. Berdasarkan data diatas dapat
diketahui bahwa terdapat faktor lain yang lebih mempengaruhi
produktifitas selain motivasi ekstrinsik, akan tetapi dari hasil kuesioner
yang telah di sebar terlihat bahwa nilai mean terendah ada pada butir 1
110
dengan pernyataan “Insentif yang Bapak/Ibu terima saat ini sudah sangat
memuaskan membuat saya termotivasi.” itu berarti perusahaan masih
belum memberikan insentif yang cukup untuk memotivasi karyawannya
agar dapat bekerja dengan lebih baik. Dengan adanya maslah ini dapat
membuat kurang baiknya produktivitas kerja. Dalam menghadapi maslah
ini perusahaan dapat mempertimbangkan untuk memberikan insentif yang
pantas bagi karyawan sesuai dengan kinerjanya atau hasil evaluasinya
sehingga hal tersebut dapat memacu karyawan untuk bekerja lebih baik
dan dapat memnguntungkan pkedua belah pihak.
4.10.3 Produktivitas Kerja
Tabel 4. 35 Deskriptif Statistikdari Produktivitas Kerja
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
butir1 4,51 ,617 49
butri2 4,12 1,013 49
butir3 4,27 ,953 49
butir4 4,22 ,823 49
butir5 4,43 ,707 49
butir6 4,37 ,727 49
butir7 4,29 ,645 49
butir8 4,24 ,902 49
butir9 4,31 ,742 49
butir10 4,29 ,890 49
butir11 4,45 ,647 49
butir12 4,06 ,988 49
butir13 4,27 ,785 49
butir14 4,18 ,808 49
butir15 4,20 ,912 49
butir16 4,24 ,778 49
butir17 4,51 ,739 49
butir18 4,29 ,816 49
butir19 4,41 ,814 49
111
Mean Std. Deviation N
butir20 4,35 ,903 49
butir21 4,51 ,681 49
butir22 4,49 ,582 49
butir23 4,49 ,617 49
butir24 4,29 ,935 49
butir25 4,37 ,782 49
butir26 4,22 ,823 49
butir27 4,24 ,723 49
Sumber : SPSS
Seperti yang dapat dilihat dari tabel 4.39 diatas, dapat disimpukan
bahwa nilai mean terendah ialah pada butir 12 sebanyak 4,06 dengan
pernyataan “saya merasa terbantu dalam melakukan pekerjaan saya dengan
jumlah tenaga kerja yang ada.” itu berarti karyawan merasa masih
kurangnya tenaga kerja yang ada di perusahaan dan tidak sebanding dengan
pekerjaan yang diberikan. Oleh karena itu perusahaan dapat menambahkan
jumlah tenaga kerja agar dapat mengatasi masalah yang ada. Apabila
masalah tersebut tidak dapat diatasi oleh perusahaan maka dapat membuat
kurang maksimalnya pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan
dikarenakan karyawan merasa tertekan dengan jumalah pekerjaan yang
diberikan tidak sebanding dengan jumlah pekerja yang ada.
112
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini berdasarkan pada
tujuan penelitian adalah:
1. Motivasi intrinsik berdampak/mempengaruhi secara signifikan terhadap
produktivitas kerja di Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama Republik Indonesia. Motivasi intrinsik
mempengaruhi/berdampak pada produktivitas kerja sebanyak 10,1%.
2. Motivasi ekstrinsik tidak berdampak/mempengaruhi secara signifikan
terhadap produktivitas kerja di Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji
dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia. Motivasi ektrinsik
mempengaruhi produktivitas kerja sebanyak 3,7%.
3. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berdampak/mempengaruhi
secara signifikan terhadap produktivitas kerja di Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.
Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik mempengaruhi produktivitas
kerja sebanyak 11,1%.
5.2 Saran
Berdasarkan dari hasil analisis di bab 4, berikut adalah beberapa
saran yang dapat diberikan kepada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan
Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia:
113
1. Berdasarkan dari hasil kuesioner dapat diketahui bahwa Direktorat Jenderal
Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia
perlu untuk memberikan pekerjaan yang lebih beragam agar pegawai dapat
lebih berkembang serta memberikan fasilitas-fasilitas pendukung lainnya
yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai agar dapat bekerja lebih
baik lagi.
2. Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama
Republik Indonesia diharapkan dapat memperbaiki sistem insentif agar
dapat lebih memotivasi pegawainya, seperti dengan memberikan insentif
yang lebih bagi pegawai yang dapat mencapai target ataupun pegawai yang
memiliki hasil evaluasi yang baik.
3. Saran lain yang dapat dilaksanakan yaitu diharapkan perusahaan dapat
menambah SDM agar dapat membantu menyelesaikan pekerjaan yang ada,
selain itu perusahaan dapat memperbaiki sistem evaluasi agar pegawai dapat
mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja.
114
DAFTAR PUSTAKA
Abbas, Y. (Januari 2013). Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik Kompetensi dan
Kinerja Guru. Humanitas, 10 No 1.
Agus Frianto, A. (Januari 2013). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi
Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen, 1 No. 1.
Agustina. (2014). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
PT. Dwimitra Palma Lestari Samarinda. Ejournal Administrasi Bisnis, 2 no.
3, 401 - 415.
Aji Sukarno, R. M. (2009). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT. Telkom Bogor. UG Jurnal, vol. 3 no.6.
Astrini, R. (2012). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsi Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara
dan Lelang Makassar. Makassar: Fakultas Ekonomi, Universitas
Hasanuddin.
George, & Jones. (2005). Understanding and Managing Organizational behaviour
4th edition. Pearson. Prentice Hall.
Hamali, A. Y. (September 2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
: Studi Kasus Pada PT. X Bandung. Jurnal THE WINNERS, 14 No. 2, 77 -
86.
Haryani, S. (2002). Komunikasi Bisnis. Yogyakarta: Unit dan Percetakan AMP.
Hasibuan, H. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi ed.). Jakarta:
Bumi Aksara.
Husein, U. (2004). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis (6 ed.).
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Husein, U. (2011). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis (11 ed.).
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kuncoro, M. (2007). Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan
Ekonomi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
115
Mangkunegara, A. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Muhidin, S. A. (2011). Dasar-dasar Metode Statistika untuk Penelitian. Bandung:
Pustaka Setia.
Munandar, A. S. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia (UI-Press).
Nawawi, H. (2003). Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif
(Pertama ed.). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Purnama, R. (September 2008). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Pada Bagian Produksi CV Epsilon Bandung. Jurnal Strategic, 7 No.
14.
Rachmat, K. (2006). Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana.
Rahmawati, R. (April 2010). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT. Permodalan Nasional Madani Banjarmasin. 11 No. 1.
Ravianto. (1989). Produktivitas dan Seni Usaha. PT. Binaman Teknika Aksara.
Riduwan, & Kuncoro, E. A. (2007). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis
Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management, Eleventh Edition, Global
Edition. England: Pearson Education Limited.
Robbins, S. P., Judge, T., & Judge, T. A. (2008). Organizational Behavior. New
York: Pearson Prentice Hall.
Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi
Untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.
Sarwono, J. (2006). Panduan Cepat dan Mudah SPSS 14. Yogyakarta: CV Andi
Offset.
Sastrohadiwiryo, B. S. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT.
Bumu Aksara.
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2013). Research Methods for Business: A Skill-Building
Approach 6th Edition. Chichester: Jhon Wiley & Sons Ltd.
116
Sinungan, M. (2009). Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Sitti Raha Agoes Salim, E. P. (2004). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan
Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah. Jurnal Bisnis dan Manajemen
Eksekutif, 1 No.1, artikel 4.
Sugiyono. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Sujarweni, V. W. (2015). SPSS Uuntuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sutama, I. W. (n.d.). Hubungan Motivasi Kerja Intrinsik Pegawai dan Motivasi
Ekstrinsik Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Di Dinas Kependudukan
dan Catatan Sipil Kabupaten Tabanan . Bali: STIA - Denpasar.
Taufik, M. ( 2007). Prinsip-Prinsip Promosi Kesehatan Dalam Bidang
Keperawatan. Jakarta: Infomedika.
Winardi, J. (2008). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta:
Rajawali Pers.
117
LAMPIRAN
Data Responden
Jenis Kelamin : L/P
Usia : tahun
Lama Bekerja : tahun
Pendidikan Terakhir :
Penyebaran kuesioner ini dilakukan dengan tujuan untuk mengumpulkan
data guna mengetahui “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Penyelenggaraan
Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia”. Kuesioner ini
semata-mata digunakan hanya untuk data dalam studi dan penelitian Penulis, tanpa
ada maksud lain diluar hal-hal tersebut. Penulis juga menjamin kerahasiaan
mengenai semua data-data yang tertulis dikuesioner ini.
Maka dari itu besar harapan Penulis kiranya Bapak/Ibu berkenan menjawab
pernyataan-pernyataan pada kuesioner ini. Jawaban Bapak/Ibu secara jujur akan
sangat membantu dalam tercapainya usaha tersebut. Sebelum dan sesudahnya,
Penulis mengucapkan banyak terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan
sedikit waktu untuk mengisi kuesioner ini.
Motivasi Intrinsik
SS: Sangat Setuju S: Setuju N: Netral TS: Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
Menjawab pernyataan-pernyataan dibawah ini mengenai Motivasi Intrinsik
Bapak/Ibu dalam bekerja di Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama Republik Indonesia dengan memberikan tanda (X) pada salah
satu kolom dibawah berdasarkan dengan apa yang Bapak/Ibu rasakan.
No. Pertanyaan SS S N TS STS
1. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan
sesuai dengan job description dan
kemampuan saya.
118
2. Terdapat peluang dan kesempatan untuk
mengembangkan ketrampilan dan
kemampuan saya
3. Pekerjaan yang diberikan membuat saya
menjadi lebih berkembang
4. Saya merasa termotivasi untuk mencapai apa
yang diharapkan oleh perusahaan.
5. Pemberian penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi akan memberikan motivasi kerja
karyawan
Motivasi Ekstrinsik
SS: Sangat Setuju S: Setuju N: Netral TS: Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
Menjawab pernyataan-pernyataan dibawah ini mengenai motivasi ekstrinsik
Bapak/Ibu dalam bekerja di Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama Republik Indonesia dengan memberikan tanda (X) pada salah
satu kolom dibawah berdasarkan dengan apa yang Bapak/Ibu rasakan.
No Pernyataan SS S N TS STS
1. Insentif yang Bapak/Ibu terima saat ini sudah
sangat memuaskan membuat saya termotivasi.
2. Situasi lingkungan kerja baik dan
menyenangkan membuat saya termotivasi.
3. Gaji dapat memberikan dorongan untuk
bekerja lebih baik
4. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja
berjalan dengan baik membuat saya
termotivasi.
5. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
baik membuat saya termotivasi.
119
Produktivitas Kerja
SS: Sangat Setuju S: Setuju N: Netral TS: Tidak Setuju
STS: Sangat Tidak Setuju
Menjawab pernyataan-pernyataan dibawah ini mengenai produktivitas kerja
Bapak/Ibu dalam bekerja di Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama Republik Indonesia dengan memberikan tanda (X) pada salah
satu kolom dibawah berdasarkan dengan apa yang Bapak/Ibu rasakan.
No Pernyataan SS S N TS STS
1. Saya selalu bersikap baik dalam melayani customer.
2. Dalam bekerja saya jarang melakukan
kesalahan.
3. Saya selalu menyelesaikan tugas saya dengan tepat waktu.
4. Ide yang saya kemukakan selalu menjadi
pertimbangan untuk diterapkan dalam menyelesaikan tugas.
5. Setelah menyelesaikan tugas, saya selalu
memeriksa kembali sebelum saya serahkan kepada atasan.
6. Jika terdapat kesalahan prosedur dalam pekerjaan, saya selalu membicarakan kepada
atasan.
7. Saya dapat bekerjasama dengan baik dengan divisi lain.
8. Saya dapat bekerja sama dengan baik dengan
rekan kerja saya.
9. Saya selalu berkordinasi dengan baik dalam melakukan pekerjaan baik dengan atasan saya
maupun dengan rekan kerja saya.
10. Komunikasi yang terjalin antara divisi saya dengan divisi lainnya terjalin dengan baik.
11. Saya selalu bertanggung jawab atas semua
pekerjan yang saya kerjakan.
12. Saya merasa terbantu dalam melakukan pekerjaan saya dengan jumlah tenaga kerja yang ada.
13. Keterampilan dan pengetahuan yang saya
miliki berguna dalam menyelesaikan pekerjaan saya.
120
14. Jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang diberikan.
15. Lokasi tempat saya bekerja memudahkan dalam melaksanakan pekerjaan saya.
16. Bila terdapat perubahan pada lingkungan pekerjaan, saya selalu dapat menyesuaikan
diri.
17. Saya akan pulang kerja setelah pekerjaan terselesaikan dengan tepat dan rapi.
18. Adanya bonus untuk karyawan yang mencapai
target dalam pekerjaannya.
19. Pegawai yang sudah memenuhi target dapat dipromosikan untuk kenaikan jabatan.
20. Penghargaan diberikan kepada pegawai yang
dapat mencapai target pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
21. Diadakan kegiatan outdoor untuk
menghilangkan kejenuhan.
22. Diadakan evaluasi pekerjaan secara berkala.
23. Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja saya.
24. Perusahaan selalu membuka peluang untuk menemukan gagasan baru demi perkembangan
karyawan dan perusahaan.
25. Untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan efisien, saya berusaha mencari
perbaikan dan penyempurnaan dari cara yang biasa saya lakukan.
26. Perusahaan menyediakan program-program
atau pelatihan yang dapat membantu karyawan meningkatkan semangat serta kualitas dalam bekerja.
27. Saya bekerja dengan menggunakan skala
prioritas untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
121
Data Kuesioner Motivasi Intrinsik
R B1 B2 B3 B4 B5 1 3 1 1 2 2
2 3 3 2 3 3
3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 3 3
5 2 2 2 2 2 6 3 2 2 3 3
7 3 2 2 3 2 8 1 1 1 1 1
9 2 2 2 2 2
10 5 4 1 5 5 11 3 2 2 3 4
12 4 1 1 4 4 13 3 3 2 3 3
14 2 2 3 2 3 15 3 3 2 3 3
16 3 3 2 3 2
17 3 2 2 2 2 18 3 2 2 3 2
19 3 3 4 4 3 20 4 2 2 1 1
21 4 2 2 2 2 22 3 3 2 3 3
23 5 5 2 4 5
24 3 2 2 3 2 25 4 3 4 2 2
26 4 3 2 3 4 27 3 3 1 3 1
28 2 2 2 2 2 29 2 1 1 1 1
30 4 2 2 3 2
31 3 2 2 2 2 32 3 3 3 2 2
33 4 3 3 3 2 34 3 3 3 3 3
35 3 2 2 2 2 36 2 2 2 2 2
37 1 1 1 1 1 38 4 3 3 3 4
39 1 1 1 1 1
122
40 3 3 3 3 3
41 2 3 3 3 3 42 2 3 3 3 3
43 2 2 2 2 2 44 3 3 3 3 3
45 4 4 3 3 3 46 4 4 4 4 4
47 4 4 4 4 4
48 4 5 4 5 4 49 3 4 4 4 3
Data Kuesionet Motivasi Ekstrinsik
R B1 B2 B3 B4 B5 1 2 2 2 2 2
2 3 4 3 2 4
3 3 4 3 2 4 4 4 4 5 3 4
5 2 3 4 5 4 6 3 3 4 4 4
7 2 3 4 4 4 8 4 3 2 3 4
9 3 4 3 3 3
10 4 4 3 4 4 11 4 3 2 2 3
12 3 3 3 2 4 13 2 3 3 4 4
14 3 2 1 2 4 15 3 4 3 2 4
16 3 2 1 2 4
17 1 2 2 3 4 18 3 3 3 3 4
19 2 2 2 2 5 20 2 1 2 3 3
21 3 2 2 2 4 22 2 2 1 3 1
23 3 3 4 5 4
24 3 4 5 4 4 25 4 4 5 4 4
26 3 4 3 2 3 27 4 3 4 4 4
28 2 1 2 1 3 29 2 3 3 4 4
30 4 5 4 3 4
31 4 3 3 4 4 32 3 3 4 3 4
33 3 3 3 2 4
123
34 4 4 4 4 4
35 3 4 3 4 4 36 4 3 3 5 4
37 4 3 4 4 4 38 3 4 4 3 4
39 4 4 3 5 4 40 3 2 3 4 4
41 4 5 3 4 4
42 4 4 4 5 4 43 3 4 4 4 5
44 4 4 5 4 5 45 4 5 3 5 5
46 4 4 4 4 4 47 3 4 5 5 5
48 4 5 5 4 3
49 4 4 4 3 4
Data kuesioner Produktivitas Kerja
R B1
B2
B3
B4
B5
B6
B7
B8
B9
B10
B11
B12
B13
B14
B15
B16
B17
B18
B19
B20
B21
B22
B23
B24
B25
B26
B27
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
6 5 2 1 3 2 4 4 1 3 2 3 3 3 4 2 2 3 4 2 5 3 4 4 4 3 5 4
7 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 8 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 5 4 5 4 4 3 3 4 4
9 5 2 3 4 4 3 4 3 3 4 5 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
10
3 2 2 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 1 3 4 4 4 3 4 3 4 2 4 2 4
11
4 2 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
12
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
13
5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
14
5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4
15
5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 5 4 5 5 5 4 5 4 5
16
4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 5 2 3 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 3 4
17
4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 4 5 4 3
18
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
19
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
20
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
21
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
22
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4
124
23
4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 2 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4
24
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4
2
5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
26
5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
27
5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
28
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
29
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4
30
5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
31
5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
32
4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 3 4 3 4
33
3 3 5 3 3 3 3 5 3 2 5 5 3 3 4 4 5 4 5 5 2 4 5 5 5 4 3
34
4 4 4 4 5 3 4 3 3 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 3 3
35
3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 3 3 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 5 5 4 4
36
5 5 5 5 4 4 4 3 5 3 3 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3
37
4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 3 4 3 5 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4
38
4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5
39
4 5 4 5 5 4 3 4 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 3
40
4 4 3 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4
41
5 5 5 4 4 5 4 3 5 3 5 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 4
42
5 4 4 4 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 3
43
4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 3 3 5 5 5 4 3 3 3 3
44
5 5 5 4 5 5 5 4 3 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4
45
5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
46
5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 1 4 3 3 2 2 3 4
47
4 3 2 1 3 2 3 3 4 4 4 3 2 4 3 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
125
Data Transform Motivasi Intrinsik
1 3,00 1,00 1,00 2,00 2,00 9,00
2 2,94 3,19 2,31 3,02 3,06 14,52 3 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57
4 2,94 3,19 2,31 3,02 3,06 14,52
5 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57 6 2,94 2,16 2,31 3,02 3,06 13,49
7 2,94 2,16 2,31 3,02 2,13 12,56 8 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 5,00
9 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57 10 5,11 4,08 1,00 4,87 4,78 19,84
11 2,94 2,16 2,31 3,02 3,88 14,31
12 3,98 1,00 1,00 4,02 3,88 13,89 13 2,94 3,19 2,31 3,02 3,06 14,52
14 1,97 2,16 3,33 2,00 3,06 12,52 15 2,94 3,19 2,31 3,02 3,06 14,52
16 2,94 3,19 2,31 3,02 2,13 13,59 17 2,94 2,16 2,31 2,00 2,13 11,54
18 2,94 2,16 2,31 3,02 2,13 12,56
19 2,94 3,19 4,22 4,02 3,06 17,43 20 3,98 2,16 2,31 1,00 1,00 10,45
21 3,98 2,16 2,31 2,00 2,13 12,58 22 2,94 3,19 2,31 3,02 3,06 14,52
23 5,11 4,87 2,31 4,02 4,78 21,10 24 2,94 2,16 2,31 3,02 2,13 12,56
25 3,98 3,19 4,22 2,00 2,13 15,52
26 3,98 3,19 2,31 3,02 3,88 16,38 27 2,94 3,19 1,00 3,02 1,00 11,15
28 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57 29 1,97 1,00 1,00 1,00 1,00 5,97
30 3,98 2,16 2,31 3,02 2,13 13,60 31 2,94 2,16 2,31 2,00 2,13 11,54
32 2,94 3,19 3,33 2,00 2,13 13,59
33 3,98 3,19 3,33 3,02 2,13 15,65 34 2,94 3,19 3,33 3,02 3,06 15,53
35 2,94 2,16 2,31 2,00 2,13 11,54 36 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57
37 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 5,00 38 3,98 3,19 3,33 3,02 3,88 17,40
39 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 5,00
40 2,94 3,19 3,33 3,02 3,06 15,53
126
41 1,97 3,19 3,33 3,02 3,06 14,56
42 1,97 3,19 3,33 3,02 3,06 14,56 43 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57
44 2,94 3,19 3,33 3,02 3,06 15,53 45 3,98 4,08 3,33 3,02 3,06 17,47
46 3,98 4,08 4,22 4,02 3,88 20,18 47 3,98 4,08 4,22 4,02 3,88 20,18
48 3,98 4,87 4,22 4,87 3,88 21,83
49 2,94 4,08 4,22 4,02 3,06 18,32
Data Transform Motivasi Ekstrinsik
1 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 10,00 2 3,13 3,76 2,69 2,24 3,47 15,28
3 3,13 3,76 2,69 2,24 3,47 15,28
4 4,38 3,76 4,61 3,05 3,47 19,27 5 2,09 2,75 3,60 4,97 3,47 16,89
6 3,13 2,75 3,60 3,86 3,47 16,81 7 2,09 2,75 3,60 3,86 3,47 15,77
8 4,38 2,75 1,84 3,05 3,47 15,50 9 3,13 3,76 2,69 3,05 1,98 14,61
10 4,38 3,76 2,69 3,86 3,47 18,16
11 4,38 2,75 1,84 2,24 1,98 13,19 12 3,13 2,75 2,69 2,24 3,47 14,28
13 2,09 2,75 2,69 3,86 3,47 14,86 14 3,13 1,90 1,00 2,24 3,47 11,74
15 3,13 3,76 2,69 2,24 3,47 15,28 16 3,13 1,90 1,00 2,24 3,47 11,74
17 1,00 1,90 1,84 3,05 3,47 11,27
18 3,13 2,75 2,69 3,05 3,47 15,09 19 2,09 1,90 1,84 2,24 5,14 13,22
20 2,09 1,00 1,84 3,05 1,98 9,97 21 3,13 1,90 1,84 2,24 3,47 12,58
22 2,09 1,90 1,00 3,05 1,00 9,05 23 3,13 2,75 3,60 4,97 3,47 17,92
24 3,13 3,76 4,61 3,86 3,47 18,83
25 4,38 3,76 4,61 3,86 3,47 20,08 26 3,13 3,76 2,69 2,24 1,98 13,79
27 4,38 2,75 3,60 3,86 3,47 18,06 28 2,09 1,00 1,84 1,00 1,98 7,91
29 2,09 2,75 2,69 3,86 3,47 14,86 30 4,38 4,98 3,60 3,05 3,47 19,48
31 4,38 2,75 2,69 3,86 3,47 17,15
32 3,13 2,75 3,60 3,05 3,47 16,00 33 3,13 2,75 2,69 2,24 3,47 14,28
34 4,38 3,76 3,60 3,86 3,47 19,06
127
35 3,13 3,76 2,69 3,86 3,47 16,90
36 4,38 2,75 2,69 4,97 3,47 18,27 37 4,38 2,75 3,60 3,86 3,47 18,06
38 3,13 3,76 3,60 3,05 3,47 17,01 39 4,38 3,76 2,69 4,97 3,47 19,27
40 3,13 1,90 2,69 3,86 3,47 15,05 41 4,38 4,98 2,69 3,86 3,47 19,38
42 4,38 3,76 3,60 4,97 3,47 20,18
43 3,13 3,76 3,60 3,86 5,14 19,48 44 4,38 3,76 4,61 3,86 5,14 21,75
45 4,38 4,98 2,69 4,97 5,14 22,17 46 4,38 3,76 3,60 3,86 3,47 19,06
47 3,13 3,76 4,61 4,97 5,14 21,62 48 4,38 4,98 4,61 3,86 1,98 19,81
49 4,38 3,76 3,60 3,05 3,47 18,26
Data Transform Produktivitas Kerja
R B
1
B
2
B
3
B
4
B
5
B
6
B
7
B
8
B
9
B
10
B
11
B
12
B
13
B
14
B
15
B
16
B
17
B
18
B
19
B
20
B
21
B
22
B
23
B
24
B
25
B
26
B
27
J
1
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
5,00
135,00
2
3,67
3,55
4,20
4,38
4,17
4,24
3,75
4,24
3,36
3,90
3,60
3,87
4,31
4,15
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
107,33
3
3,67
3,55
4,20
4,38
4,17
4,24
3,75
4,24
3,36
3,90
3,60
3,87
4,31
4,15
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
107,33
4
3,67
3,55
4,20
4,38
4,17
4,24
3,75
4,24
3,36
3,90
3,60
3,87
4,31
4,15
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
107,33
5
3,67
3,55
4,20
4,38
4,17
4,24
3,75
4,24
3,36
3,90
3,60
3,87
4,31
4,15
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
107,33
6
3,67
1,00
1,00
1,98
1,00
2,88
2,35
1,00
1,00
1,00
1,00
2,08
2,04
2,86
1,54
1,00
1,84
3,02
1,00
4,11
1,66
2,43
2,28
2,53
1,98
4,07
2,19
54,49
7 3,
2,
4,
3,
4,
4,
2,
4,
3,
3,
2,
2,
4,
2,
3,
2,
2,
3,
2,
4,
4,
2,
3,
3,
2,
2,
3,
89
,
128
67
34
20
06
17
24
35
24
36
90
22
83
31
86
07
76
67
02
84
11
07
43
70
70
90
80
47
32
8
2,24
1,67
2,96
3,06
2,79
2,88
2,35
3,05
2,11
2,73
2,22
2,08
3,04
1,85
2,17
2,76
2,67
4,24
4,07
2,91
4,07
2,43
2,28
1,84
1,98
2,80
2,19
71,46
9
3,67
1,00
2,19
3,06
2,79
1,84
2,35
2,14
1,00
2,73
3,60
2,83
2,04
2,86
2,17
1,74
1,00
3,02
2,84
2,91
2,65
2,43
1,00
2,53
2,90
2,80
2,19
64,28
10
1,00
1,00
1,66
1,98
2,79
2,88
2,35
2,14
1,00
2,73
2,22
2,08
2,04
1,85
1,00
1,74
2,67
3,02
2,84
2,09
2,65
1,00
2,28
1,00
2,90
1,00
2,19
54,09
11
2,24
1,00
2,96
3,06
2,79
2,88
3,75
4,24
3,36
3,90
3,60
1,00
4,31
4,15
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
95,19
12
3,67
3,55
4,20
4,38
4,17
4,24
3,75
4,24
3,36
3,90
3,60
1,00
4,31
4,15
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
104,46
13
3,67
3,55
4,20
3,06
2,79
4,24
2,35
3,05
2,11
3,90
2,22
3,87
3,04
2,86
3,07
2,76
2,67
3,02
2,84
2,91
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
89,28
14
3,67
3,55
4,20
3,06
4,17
2,88
3,75
4,24
2,11
3,90
3,60
3,87
3,04
2,86
3,07
2,76
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
2,90
2,80
2,19
94,4
4
15
3,67
3,55
4,20
4,38
2,79
2,88
3,75
3,05
2,11
2,73
3,60
2,83
4,31
4,15
3,07
2,76
4,01
2,09
4,07
2,91
4,07
3,90
3,70
2,53
4,17
2,80
3,47
91,56
1
6
2,
24
2,
34
2,
19
3,
06
2,
79
2,
88
2,
35
2,
14
2,
11
1,
95
2,
22
2,
08
4,
31
1,
00
2,
17
2,
76
1,
84
1,
00
2,
84
2,
09
2,
65
2,
43
2,
28
1,
84
2,
90
1,
85
2,
19
62,52
17
2,24
1,67
2,96
3,06
2,79
2,88
1,00
3,05
2,11
2,73
2,22
2,08
3,04
4,15
4,31
2,76
4,01
2,09
4,07
4,11
4,07
2,43
3,70
2,53
4,17
2,80
1,00
78,05
18
3,67
3,55
4,20
4,38
4,17
4,24
3,75
4,24
3,36
3,90
3,60
3,87
4,31
4,15
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
107,33
19
3,67
3,55
4,20
4,38
4,17
4,24
3,75
4,24
3,36
3,90
3,60
3,87
4,31
4,15
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
107,33
20
3,
3,
4,
4,
4,
4,
3,
4,
3,
3,
3,
3,
4,
4,
4,
4,
4,
4,
4,
4,
4,
3,
3,
3,
4,
4,
3,
107
129
67
55
20
38
17
24
75
24
36
90
60
87
31
15
31
11
01
24
07
11
07
90
70
70
17
07
47
,33
21
2,24
1,00
2,96
3,06
2,79
2,88
2,35
3,05
2,11
2,73
2,22
2,83
3,04
2,86
3,07
2,76
2,67
3,02
2,84
2,91
2,65
2,43
2,28
2,53
2,90
2,80
2,19
71,18
22
2,24
2,34
2,96
3,06
2,79
2,88
2,35
3,05
2,11
1,95
2,22
2,08
4,31
2,86
3,07
2,76
1,84
2,09
2,04
2,09
2,65
2,43
2,28
1,84
2,90
2,80
2,19
68,19
23
2,24
2,34
2,19
3,06
2,79
2,88
1,00
2,14
1,00
1,95
2,22
1,00
3,04
1,00
2,17
1,74
2,67
2,09
2,84
2,91
2,65
2,43
2,28
1,00
2,90
1,00
2,19
57,74
24
3,67
3,55
4,20
4,38
4,17
4,24
3,75
4,24
3,36
3,90
3,60
3,87
4,31
4,15
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
2,65
2,43
2,28
2,53
2,90
2,80
2,19
98,01
25
2,24
2,34
4,20
4,38
4,17
4,24
2,35
4,24
3,36
3,90
2,22
3,87
4,31
4,15
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
101,93
26
3,67
3,55
4,20
4,38
4,17
4,24
2,35
3,05
2,11
3,90
3,60
3,87
4,31
4,15
3,07
2,76
2,67
3,02
2,84
2,91
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
95,92
2
7
3,
67
3,
55
4,
20
4,
38
4,
17
4,
24
2,
35
3,
05
2,
11
2,
73
2,
22
3,
87
4,
31
4,
15
4,
31
4,
11
4,
01
4,
24
4,
07
4,
11
4,
07
3,
90
3,
70
3,
70
4,
17
4,
07
3,
47
100
,93
28
2,24
1,00
2,96
3,06
2,79
2,88
2,35
3,05
2,11
2,73
2,22
2,83
3,04
2,86
3,07
2,76
2,67
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
84,15
29
3,67
3,55
4,20
4,38
4,17
2,88
2,35
4,24
3,36
3,90
3,60
2,83
3,04
2,86
4,31
4,11
4,01
3,02
2,84
2,09
4,07
3,90
3,70
3,70
2,90
2,80
2,19
92,70
30
3,67
3,55
4,20
3,06
2,79
4,24
3,75
4,24
3,36
3,90
2,22
2,83
4,31
1,85
4,31
4,11
4,01
3,02
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
98,70
31
3,67
2,34
2,96
3,06
4,17
4,24
3,75
4,24
3,36
3,90
3,60
3,87
3,04
2,86
4,31
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
3,70
3,70
4,17
4,07
3,47
101,01
32
2,24
2,34
2,96
1,98
2,79
4,24
2,35
3,05
3,36
3,90
3,60
2,83
3,04
2,86
3,07
2,76
4,01
2,09
2,84
2,91
4,07
2,43
2,28
1,84
2,90
1,85
2,19
76,81
33
1,
1,
4,
1,
1,
1,
1,
4,
1,
1,
3,
3,
2,
1,
3,
2,
4,
3,
4,
4,
1,
2,
3,
3,
4,
2,
1,
70
130
00
67
20
98
75
84
00
24
00
00
60
87
04
85
07
76
01
02
07
11
00
43
70
70
17
80
00
,90
34
2,24
2,34
2,96
3,06
4,17
1,84
2,35
2,14
1,00
2,73
3,60
2,83
4,31
2,86
3,07
4,11
4,01
4,24
4,07
4,11
2,65
2,43
2,28
1,84
4,17
1,85
1,00
78,29
35
1,00
2,34
2,96
3,06
4,17
2,88
2,35
4,24
3,36
3,90
3,60
2,08
2,04
2,86
3,07
4,11
4,01
4,24
2,04
2,09
2,65
2,43
2,28
3,70
4,17
2,80
2,19
80,64
36
3,67
3,55
4,20
4,38
2,79
2,88
2,35
2,14
3,36
1,95
1,00
3,87
3,04
2,86
3,07
2,76
4,01
3,02
4,07
2,91
2,65
2,43
1,00
1,84
1,98
1,85
1,00
74,65
37
2,24
2,34
2,96
3,06
4,17
2,88
2,35
4,24
3,36
3,90
2,22
2,08
3,04
1,85
4,31
2,76
2,67
3,02
4,07
2,09
2,65
3,90
3,70
2,53
2,90
2,80
2,19
80,32
38
2,24
2,34
4,20
4,38
4,17
4,24
3,75
3,05
2,11
1,95
1,00
2,83
3,04
2,86
4,31
2,76
4,01
4,24
4,07
4,11
4,07
2,43
2,28
2,53
2,90
2,80
3,47
86,15
39
2,24
3,55
2,96
4,38
4,17
2,88
1,00
3,05
3,36
3,90
3,60
2,08
3,04
2,86
3,07
2,76
4,01
4,24
2,84
4,11
2,65
2,43
2,28
2,53
4,17
2,80
1,00
81,98
40
2,24
2,34
2,19
3,06
4,17
4,24
3,75
4,24
2,11
1,95
3,60
3,87
3,04
2,86
4,31
2,76
4,01
4,24
4,07
4,11
2,65
3,90
2,28
3,70
4,17
4,07
2,19
90,1
3
41
3,67
3,55
4,20
3,06
2,79
4,24
2,35
2,14
3,36
1,95
3,60
2,08
3,04
2,86
3,07
4,11
2,67
4,24
4,07
4,11
4,07
3,90
2,28
3,70
1,98
4,07
2,19
87,37
4
2
3,
67
2,
34
2,
96
3,
06
4,
17
2,
88
3,
75
4,
24
2,
11
1,
95
3,
60
2,
08
3,
04
2,
86
3,
07
4,
11
2,
67
4,
24
2,
04
2,
09
4,
07
3,
90
3,
70
3,
70
2,
90
2,
80
1,
00
83,01
43
2,24
2,34
4,20
4,38
2,79
4,24
2,35
4,24
3,36
3,90
3,60
3,87
4,31
4,15
3,07
1,74
4,01
2,09
2,04
4,11
4,07
3,90
2,28
1,84
1,98
1,85
1,00
83,97
44
3,67
3,55
4,20
3,06
4,17
4,24
3,75
3,05
1,00
3,90
2,22
3,87
3,04
4,15
4,31
2,76
4,01
3,02
4,07
4,11
4,07
2,43
3,70
3,70
4,17
4,07
2,19
94,49
45
3,67
3,55
2,96
3,06
4,17
2,88
2,35
3,05
2,11
2,73
2,22
2,83
4,31
2,86
4,31
2,76
4,01
3,02
4,07
2,91
2,65
3,90
2,28
2,53
2,90
2,80
2,19
83,08
46
3,67
2,34
2,96
4,38
2,79
4,24
2,35
3,05
2,11
2,73
2,22
3,87
3,04
2,86
3,07
2,76
2,67
3,02
2,04
1,00
2,65
1,00
1,00
1,00
1,00
1,85
2,19
67,85
131
47
2,24
1,67
1,66
1,00
1,75
1,00
1,00
2,14
2,11
2,73
2,22
2,08
1,00
2,86
2,17
1,00
2,67
2,09
2,04
2,09
2,65
2,43
2,28
2,53
2,90
2,80
2,19
55,30
48
3,67
2,34
2,19
1,98
1,75
2,88
2,35
2,14
1,00
2,73
1,00
2,08
2,04
1,85
2,17
2,76
1,84
2,09
2,84
2,91
2,65
2,43
3,70
3,70
4,17
2,80
2,19
66,27
49
2,24
2,34
2,96
1,98
2,79
1,84
2,35
4,24
2,11
3,90
2,22
3,87
2,04
4,15
2,17
2,76
4,01
3,02
2,04
2,91
1,66
2,43
2,28
2,53
1,98
2,80
1,00
70,60
132
133
134