Upload
agustirandas
View
90
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
1
PENGARUH PENERAPAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR GUBERNUR SULAWESI SELATAN
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Guna Memperoleh Gelar
Sarjana
Diajukan Oleh :
NURDIANA KR LEBANG
A21107645
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2011
2
PENGARUH PENERAPAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR GUBERNUR SULAWESI SELATAN
Diajukan oleh:
NURDIANA KR LEBANG
A21107645
Telah disetujui oleh:
Dosen Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
DR. MUH. IDRUS TABA, SE., M.Si HENDRAGUNAWAN, SE., M.Si
Tanggal Persetujuan (........................) Tanggal Persetujuan (........................)
3
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepda Tuhan Yang Maha Esa, atas
rahmat dan kuasa-Nyalah sehingga penulis dapat melaksanakan dan
menyelesaikan laporan skripsi ini guna memenuhi syarat untuk
menyelesaikan program studi strata satu (S1) Manajemen.
Penulis sangat menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari
kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan
menuju kesempurnaan laporan ini.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan
terima kasih kepada:
1. Pimpinan, seluruh staf, dan pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi
Selatan atas kesediaan untuk menerima, mendidik, membimbing, dan
memberi nasehat yang sangat berharga selama mengikuti KKN
Profesi;
2. Bapak DR. MUH. IDRUS TABA, SE., M.Si dan HENDRAGUNAWAN,
SE., M.Si selaku pembimbing yang selalu meluangkan waktu untuk
memberikan bimbingan dan nasehat kepada penulis untuk
menyelesaikan laporan ini.
4
3. Bapak Drs. Armayah, Msi, selaku Penasehat Akademik yang telah
memberikan perhatian serta bimbingan selama penulis menjalani
studi.
4. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin yang telah
membagi ilmu yang bermanfaat bagi penulis.
5. Seluruh Staf Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin atas semua
bantuannya selama penulis menjalankan studi.
6. Kedua orang tua Bapak Drs. Chaidir Arief KR Sijaya dan Ibu Raswana
KR Siang yang senantiasa tulus dan sabar membantu, mendoakan,
dan mendukung dalam segala hal;
7. Suami dan anak-anak tercinta, Syaifuddin Najmi S.E ,Syarifah Nabila
Azzahyan, Muh. Ali Hussain Khomaini, Syarifah Khaerani Nur Cahya,
dan Muh Harits Kairan .
8. Sahabat Melissa Gani, Merry Chandra yang selalu mendukung dalam
segala hal.
9. Prof.DR.IR. H. Nadjmuddin Harun, Ms dan Ibu Hj. St. Suniaty yang
selalu memberikan dukungan dalam segala hal.
10.Adik tercinta Faradiba KR Ke’nang yang selalu membantu dan
mendukung penulis dalam menyelesaikan tugas akhir.
5
Akhir kata, semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan terutama bagi penulis sendiri. Semoga kita selalu berada
dalam lindungan Tuhan Yang Maha Esa.
Makassar, November 2011
Penulis
6
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL....................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN..................................................................... ii
KATA PENGANTAR................................................................................ iii
DAFTAR ISI............................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR................................................................................. ix
DAFTAR TABEL...................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah...................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah............................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian................................................................. 4
1.4 Manfaat Penelitian............................................................... 4
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Pengukuran Kinerja........................................... 5
2.2 Kategori Pengukuran Kinerja PNS....................................... 7
2.3 Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil............................. 12
2.4 Hukuman Terhadap Pelanggaran Disiplin........................... 21
2.5 Faktor-faktor Disiplin Kerja................................................... 30
2.6 Kerangka Pikir...................................................................... 32
2.7 Hipotesis.............................................................................. 33
7
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian.................................................................. 34
3.2. Pengumpulan Data............................................................. 34
3.3. Jenis dan Sumber Data....................................................... 35
3.3.1 Jenis Data.................................................................. 35
3.3.2 Sumber Data.............................................................. 36
3.4. Metode Analisis................................................................... 37
3.5. Definisi Operasional............................................................ 39
3.6 DP3 sebagai Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil......... 39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1. Sejarah Perusahaan........................................................... 45
4.2. Kondisi Geografis................................................................ 48
4.3. Visi dan Misi Provinsi Sulawesi Selatan.............................. 48
4.3.1 Visi............................................................................. 48
4.3.2 Misi............................................................................ 49
4.4 Struktur Organisasi.............................................................. 49
BAB V ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Analisis dan Pembahasan Disiplin dan Kinerja Pegawai Negeri
Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan................... 53
5.2. Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja
Pegawai Negeri Sipil........................................................... 53
5.3. Analisis dan Pembahasan Kinerja Pegawai Negeri Sipil 62
8
5.4 Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor
Gubernur Sulawesi Selatan.............................................. 70
5.5 Pengujian Signifikansi Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor
Gubernur Sulawesi Selatan.............................................. 72
5.5.1 Pembahasan dan Implementasi.............................. 74
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan....................................................................... 76
6.2 Saran................................................................................ 77
DAFTAR PUSTAKA............................................................................. xiii
9
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Pikir....................................................................... 33
Gambar 2 Struktur Organisasi Biro Kepegawaian pada
Kantor Gubernur Sulawesi Selatan........................................ 52
10
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1 Tanggapan Responden pengakuan keabsahan Pancasila,
UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia........ 54
Tabel 5.2 Tanggapan Responden terhadap keselarasan antara perilaku
sehari-hari dengan nilai-nilai Pancasila............................... 55
Tabel 5.3 Tanggapan Responden terhadap Kewajiban PNS yang
Terkandung dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20........... 56
Tabel 5.4 Tanggapan Responden terhadap ketentuan tentang
Disiplin kerja yang dalam UU No 53 Tahun 2010................ 57
Tabel 5.5 Tanggapan Responden terhadap Citra atau martabat PNS
yang merupakan aparat Pemerintah dan Negara................ 58
Tabel 5.6 Tanggapan Responden terhadap Disiplin tingkat kehadiran
yang telah ditentukan........................................................... 59
Tabel 5.7 Tanggapan Responden terhadap Kesesuaian antara
Waktu kedatangan dengan waktu yang telah ditetapkan... . 60
Tabel 5.8 Tanggapan Responden terhadap Kesesuaian antara
Waktu kepulangan dengan waktu yang telah ditetapkan..... 61
Tabel 5.9 Tanggapan responden terhadap kesetiaan dalam melaksanakan
Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil............................. 62
Tabel 5.10 Tanggapan responden terhadap prestasi kerja dalam
melaksanakan Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil..... 63
Tabel 5.11 Tanggapan responden terhadap tanggung jawab dalam
melaksanakan Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil..... 64
11
Tabel 5.12 Tanggapan responden terhadap ketaatan dalam
melaksanakan Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil... 65
Tabel 5.13 Tanggapan responden terhadap kejujuran dalam
melaksanakan Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil... 66
Tabel 5.14 Tanggapan responden terhadap kerja sama dalam
melaksanakan Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil... 67
Tabel 5.15 Tanggapan responden terhadap prakarsa dalam
melaksanakan Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil... 68
Tabel 5.16 Tanggapan responden terhadap Kepemimpinan dalam
melaksanakan Pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil... 69
Tabel 5.17 Hasil analisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulsel.......... 70
Tabel 5.18 Anova b............................................................................. 73
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya
manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan
keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok
PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang
mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi,
kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan
kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik,
profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta
mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus
dimiliki oleh aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian
pelayanan publik.Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja
aparat / PNS secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan
banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para PNS. Permasalahan
tersebut antara lain kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur
karier yang ditempuh namun pemerintahan terus berusaha melakukan
reformasi birokrasi ditubuh PNS. Karena itu, telah dibuat proyek
percontohan di tiga lembaga yakni Departemen Keuangan, Mahkamah
1
2
Agung, dan Badan Pemeriksa Keuangan.Pegawai di kantor-kantor
tersebut diberi tunjangan kinerja setelah mereka mampu menunjukkan
kinerja yang tinggi dengan mengutamakan perbaikan pelayanan secara
sangat signifikan dan dirasakan masyarakat.
Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali
dengan penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara
khususnya pegawai negeri sipil.Pegawai negeri Indonesia pada
umumnya masih kurang mematuhi peraturan kedisiplinan pegawai
sehingga dapat menghambat kelancaran pemerintahan dan
pembangunan nasional.Pegawai negeri sipil seharusnya menjadi teladan
bagi masyarakat secara keseluruhan agar masyarakat dapat percaya
terhadap peran PNS.
Dalam upaya meningkatkan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil
tersebut sebenarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu
regulasi dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun
2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri
Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu
siap sedia menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya
dengan baik, namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi
pemerintah, para pegawainya melakukan pelanggaran yang
menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai yang bersangkutan.
Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang
mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban
3
tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil1.Dengan maksud
untuk mendidik dan membina pegawai negeri sipil, bagi mereka yang
melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi
berupa hukuman disiplin.
Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam
menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan
tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri
Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian
demi kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di lapangan
berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil
yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga
seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan
tugasnya dan tidak jarang pula menimbulkan kekecewaan yang
berlebihan pada masyarakat. Dalam Jurnal suara karya oleh Kusen
Suseno mengatakan bahwa rendahnya tingkat kedisiplinan dan etos
kerja para PNS selama ini, terutama karena tidak berjalannya system
rewards and punishment yang membuat PNS bermalas-malasan.
Tindakan bersifat populis seperti sidak, belum menjamin penertiban para
PNS yang sering mangkir/pulang kantor sebelum waktunya bisa berjalan
efektif, karena setelah sidak selesai, ternyata banyak mereka yang
kembali mangkir dari tugasnya.Sehingga nasalah penegakan disiplin
PNS kini sudah saatnya patut mendapat perhatian yang lebih serius.
1
4
1.2.Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka
yang menjadi masalah pokok dalam penelitian ini, adalah :
“Apakah disiplin kerja yang diterapkan mempengaruhi peningkatan
kinerja pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan?”
1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan disiplin kerja pada
Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh penerapan disiplin
kerja terhadap peningkatan pegawai pada Kantor Gubernur
Sulawesi Selatan.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah :
1. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada
Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.
2. Sebagai bahan masukan bagi para PNS mengenai kebijakan
penerapan disiplin kerja dalam rangka peningkatan kinerja
pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
5
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1.Pengertian Pengukuran Kinerja
Selama ini belum ada keseragaman dalam mengartikan
pengertian kinerja, ada yang lebih cenderung melihat kinerja sebagai
pelaksanaan kegiatan organisasi, namun ada juga yang memilih kinerja
sebagai prestasi kerja suatu organisasi.Pada prinsipnya kinerja dapat
dilihat dan siapa yang memerlukan penilaian, bagi manajemen untuk
melihat kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu bagian tertentu bagi
pencapaian tujuan secara keseluruhan.Sedangkan dari pihak
luarmanajemen kinerja merupakan alat untuk mengukur suatu prestasi
yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu periode tertentu yang
merupakan pencerminan tingkat hasil pelaksanaan aktivitas
kegiatannya.Oleh karena itu, kinerja keuangan merupakan prestasi yang
telah dicapai oleh perusahaan di bidang operasional suatu organisasi,
serta sumber daya yang ada berdasarkan sasaran, standar, dan kineria
yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu periode tertentu yang
mencerminkan tingkat kesehatan perusahaan pada bidang tertentu.
Menurut Mulyadi dan Setiawan ( 2001: 227 ) kinerja adalah;
“Penentuan atau penilaian secara priodik terhadap efektifitas operasional
satu organisasi, dan personilnya berdasarkan sasaran dan standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”.
6
Sedangkan menurut Atkinson, Kaplan, Young ( 2001: 43) adalah ;
“Performance, measurment, a major management accounting and control
proces used to evaluate the performance, of a manager, activity, or
organization unit”.
Sedangkan menurut Sony Yuwono, Edi Sukano, dan Ichsan
(2006 : 43) mengemukakan bahwa:
“Pengukuran kinerja adalah suatu tindakan pengukuran yang dilakukan
terhadap berbagai aktifitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan”.
Jadi pengukuran kinerja adalah satu usaha formal yang dilakukan
secara sistematik oleh pihak manajemen dalam mengevaluasi hasil yang
telah dicapai dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki
perusahaan secara efisien dan efektif dalam suatu periode untuk
mencapai tujuan atau misi yang ditetapkan perusahaan.
Tujuan utama dan pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memenuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga
membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.
Menurut Mulyadi (1993 420) tujuan pengukuran kinerja adalah:
Untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan
untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar
dapat membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
7
2.2.Beberapa Kategori Pengukuran Kinerja PNS
Untuk pengukuran kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) selama ini
menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang
didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu kejujuran,
kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab, kerjasama,
kepemimpinan dan prakarsa. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3) tersebut merupakan penjabaran dari Undang-Undang Nomor
8/1974 jo UU No. 43/1999 pasal 20 tentang Pokok-pokok Kepegawaian,
yang berbunyi: “Untuk lebih menjamin obyektivitas dalam
mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat
diadakan penilaian prestasi kerja”.Sedangkan dalam implementasinya,
Pemerintah mengeluarkan peraturan yaitu PP No. 10/1979 tentang
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. Serta untuk lebih menjamin
adanya keseragaman dalam pelaksanaannya, maka BAKN
mengeluarkan petunjuk teknis tentang pelaksanaan penilaian pekerjaan
PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10/1979, berupa Surat
Edaran yaitu SE. BAKN No. 02/SE/1980 tentang petunjuk pelaksanaan
DP3 PNS.
Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan
pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan
suatu hal yang mendesak bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan
dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan
sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan
8
aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor
swasta.
Siagian (1995:225 – 226) menyatakan bahwa penilaian prestasi
kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi
kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor seperti :
1. Faktor kelemahan dan kekurangan ;
2. Faktor realistik dan obyektif ;
3. Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan
kesempatan untuk memahami;
4. Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian;
5. Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan yang diambil
menyangkut kepegawaian.
Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 1995:97) disebutkan
bahwa “penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai,
penampilan, kualitas, atau status dari beberapa obyek, orang atau
benda”.
Sedangkan Cascio (1991:73) menyebutkan bahwa “Penilaian
kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang kebaikan dan
kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok. Meskipun ada diantara
masalah teknis (seperti pemilihan format) dan masalah manusianya itu
sendiri (seperti resistansi penilai, dan adanya hambatan hubungan atar
individu), yang kesemuanya itu tidak akan dapat teratasi oleh penilai
kinerja”.
9
Beberapa tinjauan lainnya terkait dengan penilaian prestasi kerja
antara lain disebutkan menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja
adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya.
Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses
yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi
kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan
(3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.
Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes
(1995: 142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang
berdasarkan Quantity work; Quality of work; Job knowledge; dan
Creativeness.
Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
sistem penilaian prestasi kinerja ialah proses untuk mengukur prestasi
kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan
caramembandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan
deskripsi pekerjaan yaitu standard pekerjaan yang telah ditetapkan
10
selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara
kualitatif maupun kuantitatif.
Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen adalah
bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan dalam
argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan
analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan
kemampuan karyawan yang akan datang di dalam organisasi.
(Nurmianto, 2002; Nurmianto dan Terbit Satrio, 2002; Nurmianto dan
Wijaya, 2003).
Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompokan perilaku
yang spesifik, dapat dilihat dan dapat diferifikasi; yang secara reliable dan
logis dapat dikelompokan bersama; serta sudah diidenfitifikasi sebagai
hal-hal yang berpengaruh besar terhadap keberhasilanpekerjaan.
Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu : Kompetensi organisasi, Kompetensi
pekerjaan atau teknis dan Kompetensi individual Karakteristik mendasar
yang dimiliki kompetensi ada lima yaitu : Motif, Traits, Konsep diri,
Pengetahuan dan Skill.
Mengacu pada SE. BAKN No. 02/SE/1980 bagian II poin 1 – 2,
tujuan dari DP3 ialah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan
yang obyektif dalam pembinaan PNS berdasarkan sistem karier dan
sistem prestasi kerja. Ini mengandung arti bahwa tujuan yang ingin
dicapai dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja adalah :
11
1. Sebagai sumber data untuk administrasi kepegawaian seperti
perencanaan kepegawaian dan kegiatan pengembangan jangka
panjang bagi organisasi yang bersangkutan;
2. Untuk memberikan konseling kepada pegawai;
3. Memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki ataupun meningkatkan kualitas kerja
pegawai;
Sesuai dengan tujuannya, maka DP3 harus dibuat seobyektif dan
seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia.Untuk itu, maka setiap
pejabat yang berwenang membuat DP3, berkewajiban membuat dan
memelihara catatan mengenai PNS yang berada dalam lingkungannya
masing-masing.
Hasil dari penilaian prestasi kerja yang terdokumentasi ini yang
paling banyak digunakan ialah untuk kebutuhan rewards financial,
promosi, mutasi dan demosi, serta untuk pelatihan, perencanaan SDM
seperti proyeksi jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan.
Atas dasar penilaian yang dilaksanakan secara akurat dan
ditindaklanjuti dengan berbagai bentuk pengembangan pegawai yang
tepat maka apa yang menjadi tujuan yang ingin dicapai atas diadakannya
penilaian tersebut yaitu untuk bisa teciptanya kesempurnaan Aparatur
Negara yang memiliki tingkat kompetensi yang tinggi dalam bidang
tugasnya masing-masing dan disertai dengan adanya moral dan prilaku
12
pegawai yang mencerminkan sikapnya sebagai Abdi Negara dan Abdi
Masyarakat, maka akan bisa terwujudkan.
2.3.Pengertian Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil kedisiplinan harus menjadi
acuan hidupnya. Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang semakin
tinggi membutuhkan aparatur yang bersih, berwibawa, dan
berdisiplintinggi dalam menjalankan tugas.
Sikap dan perilaku seorang PNS dapat dijadikan panutan atau
keteladanan bagi PNS di lingkungannya dan masyarakat pada
umumnya.Dalam melaksanakan tugas sehari-hari mereka harus mampu
mengendalikan diri sehingga irama dan suasana kerja berjalan
harmonis.Namun kenyataan yang berkembang sekarang justru jauh dari
kata sempurna. Masih banyak PNS yang melakukan pelanggaran
disiplindengan berbagai cara.
Disiplin berasal dari kata Latin discipulus yang berarti siswa atau
murid.Di bidang psikologi dan pendidikan, kata ini berhubungan dengan
perkembangan, latihan fisik, dan mental serta kapasitas moral anak
melalui pengajaran dan praktek.Kata ini juga berarti hukuman atau latihan
yang membetulkan serta kontrol yang memperkuat ketaatan. Makna lain
dari kata yang sama adalah seseorang yang mengikuti pemimpinnya.2
2 Dolet Unaradjan ;Manajemen Disiplin ; (Jakarta ; PT. Gramedia Widiasarana Indonesia ; 2003) ; halaman 8.
13
Bagi aparatur pemerintah, disiplin mencakup unsur-unsur
ketaatan,kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan
kesanggupanberkorban.Hal ini berarti kita harus mengorbankan
kepentingan pribadidan golongan untuk kepentingan negara dan
masyarakat. UU No. 43 Tahun 1999 menyatakan bahwa "Dengan
tidakmengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan
pidana,maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan
tugas,diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil".
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan
yangmengatur mengenai kewajiban, larangan, dan sanksi apabila
kewajibantidak ditaati atau larangan dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam
PeraturanPemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin
PegawaiNegeri Sipil. Dalam Peraturan Disiplin PNS tersebut diatur
ketentuan-ketentuanmengenai Kewajiban, Larangan, Hukuman disiplin,
Pejabatyang berwenang menghukum, Penjatuhan hukuman disiplin,
Keberatanatas hukuman disiplin,dan Berlakunya keputusan hukuman
disiplin.
M. Situmorang dan Jusuf Juhir berpendapat bahwa adapun
yangdimaksud dengan disiplin ialah ketaatan, kepatuhan dalam
menghormatidan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang
tunduk padakeputusan, perintah atau peraturan yang berlaku”3
3 Victor M. Situmorang dan Jusuf Juhir ; Aspek Hukum Pengawasan Melekat di Lingkungan Aparatur Pemerintah ; (Jakarta ; PT. Rineka Cipta ; 1994) ; halaman 153
14
Sementara itu, Soegeng Prijodarminto dalam bukunya “Disiplin
KiatMenuju Sukses“ menyatakan bahwa disiplin adalah suatu kondisi
yangtercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai – nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan,
danatau ketertiban”4
Soegeng Prijodarminto juga mengemukakan bahwa disiplin
itumempunyai tiga aspek, yaitu :
- Sikap mental ( mental attitude ), yang merupakan sikap taat dantertib
sebagai hasil atau pengembangan dari latihan,pengendalian pikiran,
dan pengendalian watak.
- Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma,
kriteria, dan standar yang sedemikian rupa sehingga pemahaman
tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran
bahwa ketaatan atau aturan, norma, kriteria, dan standar tadi
merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan (sukses).
- Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhanhati
untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.5
Sementara itu Sinungan Muchdarsyah mendefinisikan
disiplinsecara berbeda – beda. Dari sejumlah pendapat disiplin dapat
disarikanke dalam beberapa pengertian sebagai berikut :
1.Kata disiplin dilihat dari segi (terminologis) berasal dari kata
latin“discipline” yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya 4 Soegeng Prijodarminto ; Disiplin Kiat Menuju Sukses ; ( Bandung ; Pradnya Paramita ; 1994 ) ;
halaman 255Ibid.
15
(berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadisecara
etimologis terdapat hubungan pengertian antara disciplinedengan
disciple (Inggris yang berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau
aliran).
2.Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak, atauketertiban
dan efisiensi.
3.Kepatuhan atau ketaatan (Obedience) terhadap ketentuan
danperaturan pemerintah atau etik , norma dan kaidah yang
berlakudalam masyarakat.
4.Penghukuman (punishment ) yang dilakukan melalui koreksi danlatihan
untuk mencapai perilaku yang dikendalikan ( controlbehaviour )6
Disiplin yang datang dari individu sendiri adalah disiplin yang
berdasarkan atas kesadaran individu sendiri dan bersifat spontan Disiplin
ini merupakan disiplin yang sangat diharapkan oleh suatu organisasi
karena disiplin ini tidak memerlukan perintah atau teguran
langsung.Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin berdasarkan
perintah yakni dijalankan karena adanya sanksi atau ancaman
hukuman.Dengan demikian orang yang melaksanakan disiplin ini karena
takut terkena sanksi atau hukuman, sehingga disiplin dianggap sebagai
alat untuk menuntut pelaksanaan tanggung jawab. Bertitik tolak dari
uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa inti dari pembentukan disiplin
dapat dilaksanakan melalui dua cara, yaitu melalui pengembangan
6 Muchdarsyah, Sinungan ; Produktivitas Apa dan Bagaimana ; ( Jakarta ; Bumi Aksara ; 2000 ) ; halaman 146
16
disiplin pribadi atau pengembangan disiplin yang datangdari individu
serta melalui penerapan tindakan disiplin yang ketat, artinyabagi seorang
pegawai yang indisipliner akan dikenai hukuman atau sanksi sesuai
dengan tingkatan kesalahan.
Seorang pegawai yang sadar akan tugas dan tanggung jawabnya
tentu akan menjalankan kewajiban yang dibebankan kepadanya dan
menjauhi larangan – larangan yang akan menurunkan kredibilitasnya.
Sebagai seorang PNS tentu harus menjalankan kewajiban yang
dibebankan kepadanya seperti yang tercantum pada Pasal 2 Peraturan
Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Mengenai kewajiban-kewajiban Pegawai Negeri juga diatur
dalamPasal 4, 5 dan 6 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Undang – undang Pokok Kepegawaian yaitu :7
1. Pegawai negeri wajib setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila
Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, serta wajib
menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan negara Kesatuan
Republik Indonesia.
2. Pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundang-
undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang
dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran,
dan tanggung jawab.
7 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
17
3. Pegawai negeri wajib menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat
mengemukakan rahasia jabatan kepada dan atas perintah pejabat
yang berwajib atas kuasa Undang-Undang.
Sementara itu Kewajiban bagi Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal
3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil ditetapkan sebagai berikut :8
1. Mengucapkan sumpah/janji PNS;
2. Mengucapkan sumpah/janji jabatan;
3. setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,Undang-
Undang Dasar Negara Republik IndonesiaTahun 1945,
Negara Kesatuan Republik Indonesia,dan Pemerintah;
4. menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan;
5. melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakankepada
PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran,dan tanggung
jawab;
6. menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah,dan
martabat PNS;
7. mengutamakan kepentingan negara daripadakepentingan
sendiri, seseorang, dan/atau golongan;
8. memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnyaatau
menurut perintah harus dirahasiakan;
8 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin PegawaiNegeri Sipil.
18
9. bekerja dengan jujur, tertib, cermat, danbersemangat untuk
kepentingan negara;
10. melaporkan dengan segera kepada atasannyaapabila
mengetahui ada hal yang dapatmembahayakan atau
merugikan negara atauPemerintah terutama di bidang
keamanan,keuangan, dan materiil;
11. masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja;
12. mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;
13. menggunakan dan memelihara barang-barang miliknegara
dengan sebaik-baiknya;
14. memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepadamasyarakat;
15. membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas;
16. memberikan kesempatan kepada bawahan
untukmengembangkan karier; dan
17. menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan olehpejabat
yang berwenang.
Mengenai larangan bagi Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Pasal
4 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010Tentang Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil, yaitu :9
1. menyalahgunakan wewenang;
9 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
19
2. menjadi perantara untuk mendapatkan keuntunganpribadi
dan/atau orang lain dengan menggunakankewenangan
orang lain;
3. tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerjauntuk
negara lain dan/atau lembaga atauorganisasi internasional;
4. bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing,atau
lembaga swadaya masyarakat asing;
5. memiliki, menjual, membeli, menggadaikan,menyewakan,
atau meminjamkan barang-barangbaik bergerak atau tidak
bergerak, dokumen atausurat berharga milik negara secara
tidak sah;
6. melakukan kegiatan bersama dengan atasan, temansejawat,
bawahan, atau orang lain di dalammaupun di luar lingkungan
kerjanya dengan tujuanuntuk keuntungan pribadi, golongan,
atau pihaklain, yang secara langsung atau tidak
langsungmerugikan negara;
7. memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatukepada
siapapun baik secara langsung atau tidaklangsung dan
dengan dalih apapun untuk diangkatdalam jabatan;
8. menerima hadiah atau suatu pemberian apa sajadari
siapapun juga yang berhubungan denganjabatan dan/atau
pekerjaannya;
9. bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;
20
10.melakukan suatu tindakan atau tidak melakukansuatu
tindakan yang dapat menghalangi ataumempersulit salah
satu pihak yang dilayanisehingga mengakibatkan kerugian
bagi yangdilayani;
11.menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
12.memberikan dukungan kepada calonPresiden/Wakil Presiden,
Dewan Perwakilan Rakyat,Dewan Perwakilan Daerah, atau
Dewan PerwakilanRakyat Daerah dengan cara:
a. ikut serta sebagai pelaksana kampanye;
b. menjadi peserta kampanye denganmenggunakan atribut
partai atau atribut PNS;
c. sebagai peserta kampanye denganmengerahkan PNS lain;
dan/atau
d. sebagai peserta kampanye denganmenggunakan fasilitas
negara;
13. memberikan dukungan kepada calonPresiden/Wakil
Presiden dengan cara:
a. membuat keputusan dan/atau tindakan
yangmenguntungkan atau merugikan salah satupasangan
calon selama masa kampanye;dan/atau
b. mengadakan kegiatan yang mengarah
kepadakeberpihakan terhadap pasangan calon
yangmenjadi peserta pemilu sebelum, selama,
21
dansesudah masa kampanye meliputi pertemuan,ajakan,
himbauan, seruan, atau pemberianbarang kepada PNS
dalam lingkungan unitkerjanya, anggota keluarga, dan
masyarakat;
14. memberikan dukungan kepada calon anggotaDewan
Perwakilan Daerah atau calon KepalaDaerah/Wakil Kepala
Daerah dengan caramemberikan surat dukungan disertai
foto kopiKartu Tanda Penduduk atau Surat KeteranganTanda
Penduduk sesuai peraturan perundang-undangan;dan
15. memberikan dukungan kepada calon
KepalaDaerah/Wakil Kepala Daerah, dengan cara:
a. terlibat dalam kegiatan kampanye untukmendukung calon
Kepala Daerah/Wakil KepalaDaerah;
b. menggunakan fasilitas yang terkait denganjabatan dalam
kegiatan kampanye;
c. membuat keputusan dan/atau tindakan
yangmenguntungkan atau merugikan salah satupasangan
calon selama masa kampanye;dan/atau
d. mengadakan kegiatan yang mengarah
kepadakeberpihakan terhadap pasangan calon
yangmenjadi peserta pemilu sebelum, selama,
dansesudah masa kampanye meliputi pertemuan,ajakan,
himbauan, seruan, atau pemberianbarang kepada PNS
22
dalam lingkungan unitkerjanya, anggota keluarga, dan
masyarakat.
2.4.Hukuman Terhadap Pelanggaran Disiplin Kerja
Pegawai Negeri Sipil yang tidak melakukan kewajiban dan
melakukan perbuatan yang dilarang sebagaimana diatur dalam
Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010, dianggap telah melakukan
pelanggaran disiplin PNS dan tentu saja harus mendapatkan hukuman
disiplin.
Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan
mendidikPegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran
disiplin.Karena itusetiap pejabat yang berwenang menghukum sebelum
menjatuhkanhukuman disiplin harus memeriksa lebih dahulu Pegawai
Negeri Sipil yangmelakukan pelanggaran disiplin.Terhadap PNS yang
disangka melakukan pelanggaran disiplindiadakan pemeriksaan.Tujuan
pemeriksaan adalah untuk mengetahuiapakah PNS yang bersangkutan
benar telah melakukan pelanggarandisiplin.Pemeriksaan juga bertujuan
untuk mengetahui latar belakangserta hal-hal yang mendorong
pelanggaran disiplin tersebut. Pemeriksaandilaksanakan sendiri oleh
pejabat yang berwenang menghukum ataupejabat lain yang ditunjuk.
Apabila pejabat pada waktu memeriksa PNS yang
disangkamelakukan pelanggaran disiplin berpendapat, bahwa
berdasarkan hasilpemeriksaannya hukuman disiplin yang wajar
23
dijatuhkan adalah di luarwewenangnya, maka pejabat tersebut wajib
melaporkan hal itu kepadapejabat yang berwenang menghukum yang
lebih tinggi melalui saluranhirarkhi. Laporan tersebut disertai dengan
hasil-hasil pemeriksaan danbahan-bahan lain yang diperlukan.Pejabat
yang berwenang menghukum yang lebih tinggi wajib memperhatikandan
mengambil keputusan atas laporan itu.
Pelanggaran disiplin itu sendiri adalah setiap ucapan, tulisan, atau
perbuatan PNS yang melanggar ketentuan Peraturan Disiplin PNS, baik
di dalam maupun di luar jam kerja.PNS dinyatakan melanggar Peraturan
Disiplin apabila dengan ucapan, tulisan, dan atau perbuatannya tersebut
secara sah terbukti melanggar ketentuan mengenai kewajiban dan atau
larangan PP No. 30 Tahun 1980.
Yang dimaksud dengan ucapan adalah setiap kata-kata yang
diucapkan dihadapan atau dapat didengar oleh orang lain seperti dalam
rapat, ceramah, diskusi, melalui telepon, radio, televisi, rekaman, atau
alat komunikasi lainnya.
Sedangkan tulisan merupakan pernyataan pikiran dan atau
perasaan secara tertulis baik dalam bentuk tulisan maupun dalam bentuk
gambar, karikatur, coretan dan lain-lain yang serupa dengan
itu.Perbuatan itu sendiri adalah setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010, hukuman
disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil
karena melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
24
Di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 Tentang
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 6 memuat tingkat
dan jenis hukuman disiplin, yaitu :
1. Hukuman disiplin ringan terdiri dari :
a. Teguran lisan.
Hukuman disiplin yang berupa teguran lisan dinyatakan dan
disampaikan secara lisan oleh pejabat yang berwenang
menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan
pelanggaran disiplin. Apabila seorang atasan menegur
bawahannya tetapi tidak dinyatakan secara tegas sebagai
hukumandisiplin, bukan hukuman disiplin
b. Teguran tertulis.
Hukuman disiplin yang berupa teguran tertulis dinyatakan dan
disampaikan secara tertulis oleh.pejabat yang berwenang
menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan
pelanggaran disiplin.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Hukuman disiplin yang berupa pernyataan tidak puas dinyatakan
dan disampaikan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang
menghukum kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan
pelanggaran disiplin.
2. Hukuman disiplin sedang, terdiri dari
25
a. Penundaan kenaikan gaji berkala untuk paling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan gaji berkala,
ditetapkan untuk masa sekurangkurangnya tiga bulan dan untuk
paling lama satu tahun. Masa penundaan kenaikan gaji berkala
tersebut dihitung penuh untuk kenaikan gaji berkala berikutnya.
b. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala
untukpaling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penurunan gaji sebesar satu
kalikenaikan gaji berkala, ditetapkan untuk masa sekurang-
kurangnyatiga bulan dan untuk paling lama satu
tahun.Setelahmasa menjalani hukuman disiplin tersebut selesai,
maka gajipokok Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
langsungkembali pada gaji pokok semula.Masa penurunan gaji
tersebutdihitung penuh untuk kenaikan gaji berkala
berikutnya.Apabiladalam masa menjalani hukuman disiplin
Pegawai Negeri Sipilyang bersangkutan memenuhi syarat-syarat
untuk kenaikan gajiberkala, maka kenaikan gaji berkala tersebut
baru diberikanterhitung mulai bulan berikutnya dari saat
berakhirnya masamenjalani hukuman disiplin.
c. Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penundaan kenaikan
pangkatditetapkan untuk masa sekurangkurangnya enam bulan
danuntuk paling lama satu tahun, terhitung mulai tanggal
26
kenaikanpangkat Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
dapatdipertimbangkan.
3. Hukuman disiplin berat, terdiri dari :
a. Penurunan pangkat pada pangkat setingkat lebih rendah
untukpaling lama satu tahun.
Hukuman disiplin yang berupa penurunan pangkat padapangkat
yang setingkat lebih rendah, ditetapkan untuk masasekurang-
kurangnya 6 (enam) bulan, dan untuk paling lamasatu
tahun.Setelah masa menjalani hukuman disiplinpenurunan
pangkat selesai, maka pangkat Pegawai Negeri Sipilyang
bersangkutan dengan sendirinya kembali pada pangkatyang
semula.
Masa dalam pangkat terakhir sebelum dijatuhi hukuman
disiplinberupa penurunan pangkat, dihitung sebagai masa kerja
untukkenaikan pangkat berikutnya.Kenaikan pangkat
berikutnyaPegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin
berupapenurunan pangkat, baru dapat dipertimbangkan
setelahPegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-
kurangnyasatu tahun dikembalikan pada pangkat semula.
b. Pembebasan dari jabatan.
Hukuman disiplin yang berupa pembebasan dari jabatan
adalahpembebasan dari jabatan organik.Pembebasan dari
jabatanberarti pula pencabutan segala wewenang yang melekat
27
padajabatan itu. Selama pembebasan dari jabatan, Pegawai
NegeriSipil yang bersangkutan menerima penghasilan penuh
kecuali tunjangan jabatan.
c. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin
berupapemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil, apabila memenuhi syarat
masakerja dan usia pensiun menurut peraturan perundang-
undanganyang berlaku, yang bersangkutan diberikan hak pensiun.
d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai NegeriSipil.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplinpemberhentian
tidak dengan hormat maka kepada PNS tersebuttidak diberikan
hak – hak pensiunnya meskipun memenuhsyarat – syarat masa
kerja usia pensiun.
Pemberian hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil dilakukan oleh
pejabat yang berwenang.Pejabat yang berwenang menghukum adalah
pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin.Sebagaimana
diatur dalam Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.
Berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, Dan Pemberhentian Pegawai
Negeri Sipil, maka pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman
disiplin adalah sebagai berikut :
28
1. Presiden, untuk jenis hukuman disiplin :
a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi Pegawai Negeri Sipil yang
berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
b. pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil
bagi Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda
golongan ruang IV/c ke atas.
c. pembebasan dari jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil yang
memangku jabatan struktural eselon I, atau jabatan lain yang
wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada di
tangan Presiden.
2. Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, bagi Pegawai Negeri Sipil
Pusat di lingkungannya masing-masing dan untuk Pegawai pada
Pelaksana BPK adalah Sekretaris Jenderal, kecuali jenis hukuman
disiplin :
a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan
hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina
Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
b. pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang
wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di
tangan Presiden.
29
3. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Provinsi, untuk semua
Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali
jenis hukuman disiplin :
a. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendirisebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak
denganhormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat
PembinaUtama Muda golongan ruang IV/c ke atas.
b. pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lainyang
wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya beradadi
tangan Presiden.
4. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/ Kota, untuksemua
Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing,kecuali
untuk hukuman disiplin berupa pemberhentian denganhormat tidak
atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipildan
pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai NegeriSipil
yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang IV/ckeatas,
atau Pegawai Negeri Sipil Daerah yang menduduki jabatanyang
wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada ditangan
Presiden.
5. Kepala Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, bagi
PegawaiNegeri Sipil Republik Indonesia yang dipekerjakan pada
perwakilanRepublik Indonesia di luar negeri,
diperbantukan/dipekerjakan pada Negara Sahabat atau sedang
30
menjalankan tugas belajar di luar negeri, sepanjang mengenai jenis
hukuman disiplin berupa :
a. Teguran lisan.
b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
d. Pembebasan dari jabatan.
Namun untuk lebih menjamin daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya dalam pelaksanaan Peraturan Disiplin PNS, maka
Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah dapat mendelegasikan sebagian wewenang
penjatuhan hukuman disiplin lepada pejabat lain di lingkungan masing-
masing, kecuali mengenai hukuman disiplin berupa pemberhentian
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan
pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS yang berpangkat
Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah. Pendelegasian
wewenang menjatuhkan hukuman disiplin dilaksanakan dengan surat
keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan.
2.5.Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku.Pembentukan
perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor
kepribadian dan.faktor lingkungan (situasional).
1. Faktor Kepribadian
31
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah
sistem nilai yang dianut.Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan
langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang
diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan
digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di tempat
kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap
diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan
menurut Kelman (Brigham, 1994) :
1) Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar
perasaan takut.Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata
untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang
memiliki wewenang.Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat
disiplin keja tidak tampak.
2) Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya
perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan.Pemimpin
yang kharismatik adalah figur yang dihonnati, dihargai, dan sebagai
pusat identifikasi.Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap
aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghortnati
aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada
32
atasannya.Karyawan merasa tidak enak jika tidak mentaati
peraturan.Penghormatan dan penghargaan karyawan pada
pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik
atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika
pusat identifikasi ini tidak ada, maka disiplin kerja akan menurun,
pelanggaran meningkat frekuensinya.
3) Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai
sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai
kedisiplinan.Dalam taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai
disiplin diri.
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi
merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses
pembelajaran agar dapat efektif maka pemimipin yang merupakan
agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip, konsisten, adil
bersikap positif, dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan
secara konsisten dari waktu ke waktu.Sekali aturan yang telah
disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut.Adil dalam
hal ini adalah memperlakukan seluruh pegawai dengan tidak
membeda-bedakan.
Selain faktor kepemimpinan, gaji kesejahteraan, dan sistem
penghargaan yang lainnya merupakan faktor yang tidak boleh
33
dilupakan. Pada awal program pembangunan salah satu upaya
meningkatkan citra pemerintah yang bersih dan berwibawa, adalah
meningkatkan gaji dan kesejahteraan yang kurang keeil bagi pegawai
negeri, maka sulit bagi para pegawai negeri akan memberikan
layanan yang baik pada masyarakat.
2.6.Kerangka Pikir
Penegakan disiplin kerja pegawai pada Kantor Gubernur Sulawesi
Selatan telah lama diberlakukan dengan diterapkan DP3 dan DP3 ini
adalah salah satu faktor untuk mengukur kinerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS) selama ini menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan) yang didalamnya terdapat 8 (delapan) unsur penilaian, yaitu
kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab,
kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.DP3 merupakan suatu sistem
yang memiliki landasan hukum yang kuat yaitu berdasarkan pada UU
No.8/1974 terakhir dengan UU No. 43/1999 pasal 20, tentang Pokok-
pokok Kepegawaian.
Disiplin Kerja (X)
- Absensi Pegawai
- Telat masuk kantor
- Surat Teguran
- Sanksi
Kinerja Pegawai (Y)
DP3
34
Gambar 1:Bagan Kerangka Pikir
2.7.Hipotesis Penelitian
Adapun yang menjadi hipotesis langsung dalam penelitian ini
adalah : “Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
pada kinerja Pegawai Kantor Gubernur Sulawesi Selatan”.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1.Objek Penelitian
Dalam penulisan ini, penulis mengadakan penelitian diKantor
Gubernur Sulawesi Selatan pada Sekretariat Daerah Pemerintah
Provinsi di Jl. Urip Sumoharjo No. 269. Dalam hal ini penulis
mengadakan studi kasus ke kantor pemerintahan tersebut, untuk itu
penulis menjadikannya sebagai objek penelitian dalam studi kasus
diatas.
35
3.2.Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini,
adalah melalui:
a. Penelitian lapangan, yakni suatu bentuk penelitian yang dilakukan
dengan cara mengunjungi perusahaan secara langsung, guna untuk
mendapatkan data dan informasi yang lengkap sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan.
b. Penelitian kepustakaan, yakni suatu bentuk penelitian untuk
memeperoleh data pada berbagai literatur, surat kabar, dan buku-
buku yang dapat digunakan sebagai landasan teoritis termasuk
referensi bahan kuliah untuk mendukung penulisan ini.
3.3.Jenis dan Sumber Data
3.3.1. Jenis Data
Guna mendukung penulisan, maka jenis data yang digunakan
sebagai berikut :
1. Data Kuantitatif
Data yang dapat dihitung atau data berupa angka-angka, dalam
hal ini data yang menunjukkan tingkat produktifitas karyawan,
biaya pelatihan peningkatan kinerja dan lain-lain, yang
diperlihatkan dalam penelitian ini.
2. Data Kualitatif
36
Data yang bersifat kualitatif, atau non angka antara lain,
perkembangan perusahaan, struktur organisasi perusahaan,
dan gambaran mengenai kinerja, dan proses pelayanan.
Sedangkan sumber data dikumpulkan dalam kegiatan penelitian
ini adalah sebagai berikut :
a. Data Primer
Jenis data yang digunakan dari kegiatan-kegiatan penelitian
lapangan yang dilakukan melalui obervasi langsung di Kantor
Gubernur Sulawesi Selatan dan sebagai hasil wawancara
kepada para responden dan pihak-pihak lainnya yang
mengetahui tentang informasi data yang dibutuhkan dalam
penelitian ini.
b. Data Sekunder
Jenis data ini diperoleh dari penelitian kepustakaan sebagai
hasil membaca referensi hasil-hasil penelitian sebelumnya,
serta dokumen-dokumen perusahaan yang relevan dengan
masalah yang dikaji dalam kegiatan penelitian ini.
3.3.2. Sumber Data
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala
sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu, sedangkan
sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-
37
cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan
lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor
Gubernur Sulawesi Selatan pada Sekretariat Daerah di Biro
Organisasi dan Kepegawaian yang bekerja pada Kantor Gubernur
Sulawesi Selatan tersebut.Sampai dengan bulan tahun 2011,
terhitung jumlah populasi dalam hal ini pegawai Kantor Gubernur
Sulawesi Selatan adalah sebesar ±50 orang. Dari jumlah ini akan
ditarik sampel sebanyak 100% dimana kesemuanya adalah
berstatus pegawai tetap, metode penarikan sampel yang
dilakukan adalah Simple Random acces (metode sampling acak)
“Gulo W. (2007: 106)”.
3.4.Metode Analisis
1. Analisis Regresi sederhana
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh
disiplin kerja terhadap produktifitas karyawan rumus yang digunakan
yaitu menurut Nasir (2003 : 17) :
Dimana :
Y : Kinerja karyawan
X : Disiplin kerja
a : konstanta
b : koefisien korelasi
38
Untuk mencari nilai a dan b, dapat dihitung dengan menggunakan
rumus :
b =n ∑ XY - ∑ X .∑ Y
n∑ X2 - (∑ X)
a =∑ Y - b∑ X
n
2. Analisa Korelasi
Analisa ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya keeratan
hubungan antara disiplin dan kinerja karyawan dengan menggunakan
rumus sebagai berikut :
Dimana :
rXY = n¿¿
r : Koefisien Korelasi
n : jumlah onservasi
X : disiplin kerja
Y : kinerja karyawan
Nilai koefisien korelasi paling kecil – 1 dan paling besar 1 jadi r =
koefisien korelasi, nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut : -1 < 1 < 1
Artinya :
r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif
(mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)
r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif
(mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)
r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan
39
(mendekati 0, hubungan antara kedua variable sangat lemah
atau tidak terdapat hubungan sama sekali).
3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi dilakukan untuk mendeteksi ketepatan yang
paling baik dalam analisis regresi ini, yaitu dengan membandingkan
besarnya nilai koefisien determinan, jika R2 semakin besar mendekati
1 (satu) maka model semakin tepat.
3.5.Definisi Operasional
Berikut ini akan dijelaskan mengenai variabel-variabel yang digunakan
dalam penelitian skripsi ini :
1. Disiplin kerja (X)
Adalah penilaian pegawai terhadap ketepatan waktu karyawan dalam
bekerja dan kerja sama antar pegawai, diukur dengan menggunakan
skala linkert dengan penilaian terhadap pertanyaan diberi skor
tertinggi (5) sampai yang terendah (1).
2. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah penilaian kesuksesan pegawaiterhadap pencapaian
target yang dibebankan perusahaan kepada pegawai, diukur dengan
skala linkert, dengan penilaian yang tertinggi diberi skor (5) sampai
yang terendah diberi skor (1).
40
3.6 DP3 Sebagai Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Menurut Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian, dan dikuatkan dengan Peraturan Pemerintah RI
Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS,
disebutkan bahwa yang digunakan untuk menilai kinerja pegawai negeri
sipil adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
Dalam penjelasan pasal 20 Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974
disebutkan bahwa DP3 dipergunakan untuk lebih menjamin objektivitas
dalam mempertimbangkan dan menetapkan kenaikan pangkat dan
mengangkat dalam jabatan; dengan demikian bisa dikatakan bahwa
fungsi DP3 sebagai penilaian kinerja yaitu, (1) sebagai dasar
pertimbangan untuk kenaikan pangkat, dan (2) sebagai dasar untuk
keputusan promosi atau mengangkat seseorang dalam jabatan tertentu.
Unsur yang dinilai dalam DP3 adalah kesetiaan, prestasi kerja, rasa
tanggung jawab, kesetiaan, prakarsa, disiplin, kerja sama, dan
kepemimpinan.
Berikut ini, akan disampaikan beberapa kelemahan DP3 menurut
penulis, sehingga menunjukkan ketidarelevanan DP3 sebagai sistem
penilaian kinerja yang efektif :
1. Proses penilaian karyawan dan proses pengisian DP3 hanya terjadi
sekali dalam setiap tahun, dan dilaksanakan pada setiap akhir tahun.
Banyak masalah yang timbul pada saat penilaian atau pengisian DP3,
karena proses penilaian hanya terjadi pada akhir tahun atau pada akhir
41
periode. Salah satu masalah yang terjadi karena penilaian hanya pada
akhir periode ini adalah terjadinya bias recency effect. Bias ini terjadi
apabila pihak penilai (atasan) hanya menilai berdasarkan hasil
pengamatan/penilaian kinerja pada waktu terakhir mendekati waktu
periode penilaian, tanpa memperhatikan prestasi kerja pada waktu yang
lalu. Sebagai contoh, apabila bawahan pada akhir tahun menunjukkan
prestasi kerja buruk, tanpa mempertimbangkan kinerja yang baik pada
awal tahun, maka bawahan tersebut dinilai buruk atau rendah.
Untuk mengatasi permasalahan tersebut, penggunaan buku kerja
harian mungkin bisa dijadikan salah satu solusi. Penggunaan buku
harian tersebut adalah dengan tujuan melakukan pencatatan terhadap
semua aktivitas kerja sehari-hari, sehingga dari hari ke hari, bisa
diketahui hasil pencapaian prestasi kerja, dan pencatatan harian prestasi
kerja tersebut bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan penilaian
kinerja atau pengisian DP3.
2. Pada proses penilaian kinerja PNS, DP3 hanya merupakan produk
akhir, sehingga sering kali DP3 tidak dipergunakan untuk keperluan apa
pun, kecuali hanya untuk 2 hal; untuk kenaikan pangkat dan sebagai
dasar keputusan promosi. Idealnya penilaian kinerja merupakan suatu
rangkaian proses yang berkesinambungan dan tidak ada akhirnya,
sehingga hasil penilaian kinerja bisa dipergunakan untuk kegiatan
lainnya seperti urusan penggajian, untuk keperluan pendidikan (training),
atau untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan, sehingga
42
bisa dilakukan upaya pengembangan, dan bimbingan penyuluhan
(coaching-counseling).
Dengan melihat keberadaan DP3, jelaslah bahwa DP3 tidak bisa
dipergunakan untuk mengetahui keberadaan (kekuatan/kelemahan)
bawahan, ataupun dipergunakan untuk pengambilan keputusan
pengembangan. Hal tersebut dikarenakan DP3 hanya berisi hasil
evaluasi yang berbentuk angka, dan tidak ada sedikit pun
mencantumkan uraian tentang keadaan atau deskripsi kinerja bawahan.
Apabila ingin lebih memfungsikan DP3 sebagai penilaian kerja, tentunya
diperlukan perubahan yang cukup besar pada sistem penilaian kinerja
PNS.
3. Penilaian kinerja seharusnya didasarkan pada hasil analisis
jabatan, untuk mendapatkan penilaian yang tepat pada unsure yang
dinilai. Pada kenyataannya, DP3 tidak pernah mendasarkan pada
analisis jabatan, bahkan jarang sekali ada analisis jabatan yang tepat
dan komprehensif pada jajaran Pemerintah Daerah, padahal jelas sekali
fungsi analisis jabatan adalah sangat penting dan mendasar. Analisis
jabatan merupakan muara untuk kegiatan kepegawaian lainnya,
termasuk kegiatan penugasan (deskripsi pekerjaan), serta penilaian
kinerja. Penilaian kinerja tanpa ada analisis jabatan dan deskripsi
pekerjaan yang jelas dan rinci, ibarat pemberian nilai tanpa dasar atau
mengawang-awang.
43
4. Pada DP3 tidak tercantum standar penilaian yang jelas, sehingga
sering kali proses pemberian nilai DP3 bersifat perkiraan kepantasan,
dan sangat subjektif. Secara teoritis, standar penilaian kinerja harus
memenuhi beberapa kriteria, sementara apabila mengamati formulir
DP3, sama sekali tidak terlihat kriteria-kriteria yang terdapat pada
standar kinerja, sehingga bisa disimpulkan bahwa DP3 disusun tidak
berdasarkan standar kinerja yang jelas dan spesifik.
5. Tidak pernah ada mekanisme feedback atau umpan balik pada
proses penilaian kinerja PNS. Proses umpan balik merupakan hal yang
sangat penting, sehingga pihak yang dinilai bisa memahami hasil
penilaian atasan. Fungsi umpan balik yang lain adalah diketahuinya
kekuatan dan kelemahan bawahan, yang nantinya dapat digunakan
sebagai keputusan kepegawaian lainnya; apakah seseorang bawahan
memiliki kekurangan sehingga perlu diberikan bimbingan, penyuluhan,
atau pelatihan; atau apakah bawahan memiliki kelebihan sehingga perlu
diberikan penghargaan (reward) atau bahkan promosi. Mekanisme
umpan balik juga merupakan perwujudan dari keterbukaan, dan
komunikasi yang transparan antara atasan dan bawahan, yang justru
akan menambah besar kepercayaan (trust), dan komitmen antarkedua
belah pihak, yang ujungnya dapat meningkatkan prestasi kerja.
6. Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 adalah merupakan sifat atau
ciri pribadi seseorang, sehingga tipe penilaian tersebut merupakan
personel/performer appraisal system. Kelemahan dari sistem penilaian
44
berdasarkan ciri sifat pribadi antara lain adalah; (1) ciri sifat seseorang
tidak dapat memberikan informasi yang banyak tentang kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan; (2) sulit dicari
keandalan dan objektivitasnya, sehingga sering terjadi bias; dan (3)
penilaian cenderung ditujukan pada kualitas pribadi, bukan hasil
kinerjanya. Dengan mengetahui banyaknya kelemahan dalam penilaian
menggunakan unsure cirri sifat, maka apabila diinginkan mendapatkan
penilaian kinerja yang lebih baik dan objektif, hendaknya dilakukan
perubahan pada DP3.
7. Oleh karena banyak ketidakjelasan pada sistem penilaian, terutama
tidak adanya standar penilaian yang jelas, maka sering kali dalam proses
penilaian sering terjadi kesalahan penilaian akibat unsure subjektivitas
atau penilaian tidak berdasar standar tertentu. Kesalahan penilaian
tersebut antara lain, (1) bias central tendency, atau penilai sering kali
memberikan nilai sedang atau di tengah-tengah, (2) bias leniency, atau
memberi penilaian yang terlalu tinggi, apabila dibandingkan dengan
kenyataan kinerja yang sebenarnya, atau (3) bias strictness, atau
member penilaian terlalu rendah, apabila dibandingkan dengan
kenyataan kinerja atau sebenarnya. Bias penilaian tersebut bisa
diminimalkan apabila dalam proses penilaian, diberikan standar yang
jelas dan spesifik.
45
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Perusahaan
Sebelum Proklamasi RI, Sulawesi Selatan terdiri atas sejumlah wilayah
kerajaan yang berdiri sendiri dan didiami empat etnis : Bugis, Makassar,
Mandar, dan Toraja. Setelah kemerdekaan, dikeluarkan UU Nomor 21 tahun
1950 dimana Sulawesi Selatan menjadi provinsi administratif. Dan
selanjutnya pada tahun 1960 menjadi daerah otonom Sulawesi Selatan dan
Tenggara berdasarkan UU Nomor 47 tahun 1960. Pemisahan Sulawesi
Selatan dari daerah otonom Sulawesi Selatan dan Tenggara ditetapkan
dengan UU Nomor 13 Tahun 1964, sehingga menjadi daerah otonom
Sulawesi Selatan.
Sulawesi Selatan resmi menjadi daerah otonom dan terus
disempurnakan dengan ditetapkannya UU No.5 Tahun 1974 tentang pokok-
pokok pemerintahan di daerah yang menggabungkan wilayah administratif
daerah-daerah otonom dalam satu penyebutan yaitu daerah tingkat II atau
kota madya dan provinsi daerah tingkat I Sulawesi Selatan selanjutnya
provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan. Yang berarti adalah perubahan
nama ibukota provinsi Sulawesi Selatan dari Makassar ke Ujung Pandang
yang diterapkan dalam PP Nomor 51 Tahun 1971 lembaran Negara Republik
46
Indonesia nomor 65 Tahun 1971 dan saat ini kembali menggunakan
Makassar sebagai ibukotanya.
Sulawesi Selatan terdiri atas 3 kota dan 21 kabupaten, yaitu :
1. Kab. Selayar
2. Kab. Bulukumba
3. Kab. Bantaeng
4. Kab. Jeneponto
5. Kab. Takalar
6. Kab. Gowa
7. Kab. Sinjai
8. Kab. Bone
9. Kab. Maros
10.Kab. Pangkep
11.Kab. Barru
12.Kab. Soppeng
13.Kab. Wajo
14.Kab. Sidrap
15.Kab. Pinrang
16.Kab. Enrekang
17.Kab. Luwu
18.Kab. Tana Toraja
47
19.Kab. Luwu Utara
20.Kab. Luwu Timur
21.Kab. Toraja Utara
Dan 3 kota : Kota Makassar, Kota Pare-Pare, dan Kota Palopo.
48
4.2 Kondisi Geografis
Sulawesi Selatan terletak di jazirah Selatan Pulau Sulawesi. Provinsi
yang beribukota di Makassar ini, terletak antara 0o12’ – 8o lintang selatan
dan 116o48’ – 122o36’ Bujur Timur. Secara administratif berbatasan sebelah
utara dengan provinsi Sulawesi Tengah, sebelah barat berbatasan dengan
Selat Makassar, sebelah timur dengan Teluk Bone, dan sebelah selatan
dengan Laut Flores. Luas wilayahnya adalah 62.482,54 km2 dan (42% dari
luas seluruh Pulau Sulawesi dan 4,1 % dari luas seluruh Indonesia). Provinsi
Sulawesi Selatan memiliki luas kurang lebih 46.368,90 km2 (tahun 2006).
Posisi yang strategis di kawasan timur Indonesia memungkinkan
Sulawesi Selatan dapat berfungsi sebagai pusat pelayanan, baik bagi
kawasan timur Indonesia maupun untuk skala Internasional.
4.3 Visi dan Misi Provinsi Sulawesi Selatan
A. Visi
Sulawesi Selatan menjadi provinsi terkemuka di Indonesia dengan
pendekatan kemandirian lokal yang bernafaskan keagamaan.
Tahun 2008-2013 Sulawesi Selatan sebagai sepuluh provinsi
terbaik dalam pemenuhan hak dasar.
49
B. Misi
1. Meningkatkan kualitas pelayanan dalam pemenuhan hak dasar
masyarakat.
2. Mengakselerasi laju mesin-mesin pertumbuhan dalam proses
produksi.
3. Meningkatkan daya saing wilayah secara berkelanjutan.
4. Menciptakan iklim yang kondusif bagi kehidupan yang inovatif.
5. Menguatkan kelembagaan dalam perwujudan tata kelola yang
baik.
4.4 Struktur Organisasi
Kantor Gubernur Sulawesi Selatan adalah pusat pemerintahan provinsi
Sulawesi Selatan yang mengendalikan kabupaten/kota yang terdapat dalam
Provinsi Sulawesi Selatan.
Untuk memenuhi syarat adanya pengawasan yang baik bagi
kabupaten/kota dibentuklah struktur organisasi yang memisahkan fungsi-
fungsi operasional, penyimpanan, dan pencatatan. Pemisahan fungsi ini
diharapkan dapat mengawasi pemerintahan tingkat bawah.
Adapun uraian tugas fungsi-fungsi dalam pemerintahan provinsi
Sulawesi Selatan adalah sebagai berikut :
50
1. Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian : Dra. A. Suridahti, M.Si
Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian mempunyai tugas pokok
menyiapkan bahan, koordinasi, pembinaan, fasilitas monitoring serta
evaluasi penyusunan dan penyelenggaraan kebijakan di bidang penataan
dan evaluasi perangkat daerah, ketatalaksanaan, analisis dan formasi
jabatan serta pengelolaan administrasi kepegawaian sekretariat daerah
provinsi.
2. Bagian Tata Usaha, Analisis, dan Formasi Jabatan: Drs. Mustakin,
M.Si
Bagian Tata Usaha, Analisis, dan Formasi Jabatan dipimpin oleh kepala
bagian yang mempunyai tugas pokok mengumpulkan bahan pembinaan
dan petunjuk teknis pelaksanaan dan pemanfaatan hasil analisis jabatan
penyusunan formasi jabatan serta pelaksanaan urutan tata usaha biro
organisasi dan kepegawaian.
3. Bagian Ketatalaksanaan : Andi Mirna, SH.
Bagian Ketatalaksanaan dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai
tugas pokok mengumpulkan bahan pembinaan dan petunjuk teknik
penataan sistem kerja dan prosedur kerja, standarisasi sarana dan
prasarana, analisa dan evaluasi di bidang pembukuan ketatalaksanaan
dan pembinaan pelayanan publik.
4. Bagian Kelembagaan : Baso Manyurungi, SH, M.Si.
Bagian kelembagaan dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai tugas
pokok mengumpulkan bahan pembinaan dan petunjuk teknis penataan
51
kelembagaan perangkat daerah provinsi, kabupaten/kota dan
kelembagaan pemerintah lainnya, pengelolaan administrasi dalam rangka
penyusunan dan evaluasi kinerja perangkat daerah sesuai standar sistem
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.
5. Bagian Kepegawaian : Mursidah, SE.
Bagian Kepegawaian dipimpin oleh kepala bagian yang mempunyai tugas
pokok pengelolaan administrasi kepegawaian di lingkungan sekretariat
daerah.
Kepala Biro Organisasi dan Kepegawaian
Bagian Tata Usaha, Analisis, dan Formasi Jabatan
Bagian Ketatalaksanaan Bagian Kelembagaan
Sub Bagian Tata Usaha
Sub Bagian Analisis Jabatan
Sub Bagian Formasi Jabatan
Sub Bagian Pembakuan tata
laksana
Sub Bagian tata laksana umum
Sub Bagian pembinaan
pelayanan publik
Sub Bagian penataan kelembagaan provinsi
Sub Bagian kelembagaan
kabupaten/kota
Sub Bagian Kinerja Perangkat
daerah provinsi
Sub Bagian pengembanganp
egawai
52
STRUKTUR ORGANISASI PADA BIRO ORGANISASI DAN KEPEGAWAIAN
Tahun 2010
Sumber : Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
Gambar 2 : Struktur Organisasi Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
53
BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis dan Pembahasan Disiplin dan Kinerja Pegawai Negeri
Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
Untuk mengukur tingkat disiplin dan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Kantor Gubernur Sulawesi Selatan, maka metode yang digunakan adalah
dengan menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada 50 orang
responden dengan beberapa indikator pertanyaan dari setiap variabel yang
akan diteliti. Hasil jawaban responden ditabulasi dengan menggunakan skala
likert, dimana setiap pertanyaan diberi tingkat skor tertinggi 5 dan terendah 1.
5.2 Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil
Indikator-indikator yang diteliti dari disiplin kerja karyawan meliputi :
a.Pengakuan Keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan Negara Kesatuan
Republik Indonesia
Tanggapan responden terhadap keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan
Negara Kesatuan Republik Indonesia dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut :
54
Tabel 5.1
Tanggapan responden terhadap pengakuan keabsahan Pancasila,
UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Setuju 5 32 64% 160
Setuju 4 14 28% 56
Kurang Setuju 3 4 8% 12
Tidak Setuju 2 0 0% 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 228
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 228 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 228 : 50 = 4,56. Angka ini menunjukkan bahwa pengakuan
terhadap keabsahan Pancasila, UUD 1945, dan Negara Kesatuan Republik
Indonesia termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
b. Keselarasan antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang
terkandung dalam Pancasila
Tanggapan responden terhadap keselarasan antara perilaku sehari-
hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila dapat dilihat pada
tabel 5.2 berikut :
55
Tabel 5.2
Tanggapan responden terhadap keselarasan antara perilaku sehari-
hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Setuju 5 15 30% 75
Setuju 4 31 62% 124
Kurang Setuju 3 4 8% 12
Tidak Setuju 2 0 0% 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 211
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 211 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 211 : 50 = 4,22. Angka ini menunjukkan bahwa keselarasan
antara perilaku sehari-hari dengan nilai-nilai yang terkandung dalam
Pancasila termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
c. Pengetahuan tentang kewajiban PNS yang terkandung dalam UU No
43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian
Tanggapan responden terhadap kewajiban PNS yang terkandung
dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian
dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut :
56
Tabel 5.3
Tanggapan responden terhadap kewajiban PNS yang terkandung
dalam UU No 43 Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok
Kepegawaian
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Setuju 5 17 34% 85
Setuju 4 20 40% 80
Kurang Setuju 3 13 26% 39
Tidak Setuju 2 0 0% 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 204
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 204 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 204 : 50 = 4,08. Angka ini menunjukkan bahwa
pengetahuan tentang kewajiban PNS yang terkandung dalam UU No 43
Tahun 1999 pasal 20 tentang pokok-pokok Kepegawaian termasuk dalam
kategori “sangat memuaskan”.
d. Ketentuan tentang disiplin kerja yang terkandung dalam UU No 53
Tahun 2010
Tanggapan responden terhadap ketentuan tentang disiplin kerja yang
terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010 dapat dilihat pada tabel 5.4
berikut :
57
Tabel 5.4
Tanggapan responden terhadap ketentuan tentang disiplin kerja yang
terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Setuju 5 20 40% 100
Setuju 4 21 42% 84
Kurang Setuju 3 9 18% 27
Tidak Setuju 2 0 0% 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 211
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 211 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 211 : 50 = 4,22. Angka ini menunjukkan bahwa ketentuan
tentang disiplin kerja yang terkandung dalam UU No 53 Tahun 2010
termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
e. Displin terhadap citra atau martabat PNS yang merupakan aparat
Pemerintah dan Negara Republik Indonesia
Tanggapan responden terhadap citra atau martabat PNS yang
merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia dapat dilihat
pada tabel 5.5 berikut :
58
Tabel 5.5
Tanggapan responden terhadap citra atau martabat PNS yang
merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik Indonesia
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Setuju 5 25 50% 125
Setuju 4 15 30% 60
Kurang Setuju 3 10 20% 30
Tidak Setuju 2 0 0% 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 215
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 215 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 215 : 50 = 4,3. Angka ini menunjukkan bahwa citra atau
martabat PNS yang merupakan aparat Pemerintah dan Negara Republik
Indonesia termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
f. Disiplin terhadap tingkat kehadiran yang telah ditentukan
Tanggapan responden terhadap disiplin tingkat kehadiran yang telah
ditentukan dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut :
59
Tabel 5.6
Tanggapan responden terhadap disiplin tingkat kehadiran yang telah
ditentukan
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Setuju 5 24 48% 120
Setuju 4 21 42% 84
Kurang Setuju 3 5 10% 15
Tidak Setuju 2 0 0% 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 219
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 219 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 219 : 50 = 4,38. Angka ini menunjukkan bahwa displin
terhadap tingkat kehadiran yang telah ditentukan termasuk dalam kategori
“sangat memuaskan”.
g. Kesuaian antara waktu kedatangan dengan waktu yang telah
ditetapkan
Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kedatangan
dengan waktu yang telah ditetapkan dapat dilihat pada tabel 5.7 berikut :
60
Tabel 5.7
Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kedatangan
dengan waktu yang telah ditetapkan
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Setuju 5 20 40% 100
Setuju 4 19 38% 76
Kurang Setuju 3 11 22% 33
Tidak Setuju 2 0 0% 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 209
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 209 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 209 : 50 = 4,18. Angka ini menunjukkan bahwa kesesuaian
antara waktu kedatangan dengan waktu yang telah ditetapkan termasuk
dalam kategori “sangat memuaskan”.
h. Kesesuaian antara waktu pulang dengan waktu yang telah
ditetapkan
Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kepulangan
dengan waktu yang telah ditetapkan dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut :
h.
61
Tabel 5.8
Tanggapan responden terhadap kesesuaian antara waktu kepulangan
dengan waktu yang telah ditetapkan
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Setuju 5 25 50% 125
Setuju 4 20 40% 80
Kurang Setuju 3 5 10% 15
Tidak Setuju 2 0 0% 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 220
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 220 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 220 : 50 = 4,4. Angka ini menunjukkan bahwa kesesuaian
antara waktu kepulangan dengan waktu yang telah ditetapkan termasuk
dalam kategori “sangat memuaskan”.
Berdasarkan hasil tanggapan responden di atas, maka apabila dirata-
ratakan semua indikator diperoleh hasil sebagai berikut :
4 ,56+ 4 ,22 + 4 ,08 + 4 ,22 + 4,3 +4 , . 38 +4 ,18 +4,48
= 4 ,29 angka ini berada pada
kategori “sangat baik”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin
kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan sudah
memuaskan.
62
5.3 Analisis dan Pembahasan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Indikator-indikator yang diteliti dari kinerja karyawan meliputi :
a. Kesetiaan dalam melaksanan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri
Sipil
Tanggapan responden terhadap kesetiaan dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.9 berikut :
Tabel 5.9
Tanggapan responden terhadap kesetiaan dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Baik 5 27 54% 135
Baik 4 19 38% 76
Cukup 3 4 8% 12
Kurang 2 0 0% 0
Sangat Kurang 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 223
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 223 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 223 : 50 = 4,46. Angka ini menunjukkan bahwa kesetiaan
dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk
dalam kategori “sangat memuaskan”.
b.
63
b. Prestasi Kerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai
Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap prestasi kerja dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.10
berikut :
Tabel 5.10
Tanggapan responden terhadap prestasi kerja dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Baik 5 15 30% 75
Baik 4 29 58% 116
Cukup 3 6 12% 18
Kurang 2 0 0% 0
Sangat Kurang 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 209
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 209 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 209 : 50 = 4,18. Angka ini menunjukkan bahwa prestasi
kerja dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk
dalam kategori “sangat memuaskan”.
c.
64
c. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai
Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap tanggung jawab dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.11
berikut :
Tabel 5.11
Tanggapan responden terhadap tanggung jawab dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Baik 5 22 44% 110
Baik 4 17 34% 68
Cukup 3 11 22% 33
Kurang 2 0 0% 0
Sangat Kurang 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 211
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 211 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 211 : 50 = 4,22. Angka ini menunjukkan bahwa tanggung
jawab dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
d.
65
d. Ketaatan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri
Sipil
Tanggapan responden terhadap ketaatan dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.12
berikut :
Tabel 5.12
Tanggapan responden terhadap ketaatan dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Baik 5 29 58% 145
Baik 4 19 38% 76
Cukup 3 2 4% 6
Kurang 2 0 0% 0
Sangat Kurang 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 227
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 227 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 227 : 50 = 4,54. Angka ini menunjukkan bahwa ketaatan
dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk
dalam kategori “sangat memuaskan”.
66
e. Kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri
Sipil
Tanggapan responden terhadap kejujuran dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.13
berikut :
Tabel 5.13
Tanggapan responden terhadap kejujuran dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Baik 5 11 22% 55
Baik 4 29 58% 116
Cukup 3 10 20% 30
Kurang 2 0 0% 0
Sangat Kurang 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 201
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 201 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 201 : 50 = 4,02. Angka ini menunjukkan bahwa kejujuran
dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk
dalam kategori “sangat memuaskan”.
67
f. Kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai
Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap kerja sama dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.14
berikut :
Tabel 5.14
Tanggapan responden terhadap kerja sama dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Baik 5 17 34% 85
Baik 4 22 44% 88
Cukup 3 11 22% 33
Kurang 2 0 0% 0
Sangat Kurang 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 206
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 206 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor
yang diperoleh adalah 206 : 50 = 4,12. Angka ini menunjukkan bahwa kerja
sama dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
68
g. Prakarsa dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri
Sipil
Tanggapan responden terhadap prakarsa dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.15
berikut :
Tabel 5.15
Tanggapan responden terhadap prakarsa dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Baik 5 25 50% 125
Baik 4 14 28% 56
Cukup 3 11 22% 33
Kurang 2 0 0% 0
Sangat Kurang 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 214
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 214 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 214 : 50 = 4,28. Angka ini menunjukkan bahwa prakarsa
dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil termasuk
dalam kategori “sangat memuaskan”.
69
h. Kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai
Negeri Sipil
Tanggapan responden terhadap kepemimpinan dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil dapat dilihat pada tabel 5.16
berikut :
Tabel 5.16
Tanggapan responden terhadap kepemimpinan dalam melaksanakan
pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
JawabanBobot Nilai
(1)F
(2)(%)(3)
JumlahSkor (1x2)
Sangat Baik 5 26 52% 130
Baik 4 20 40% 80
Cukup 3 4 8% 12
Kurang 2 0 0% 0
Sangat Kurang 1 0 0% 0
Jumlah 50 100% 222
Sumber : Kuesioner Penelitian, diolah. 2011
Berdasarkan tabel di atas, jumlah skor responden adalah 222 dan
apabila dihubungkan dengan jumlah 50 responden, maka rata-rata skor yang
diperoleh adalah 222 : 50 = 4,44. Angka ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil
termasuk dalam kategori “sangat memuaskan”.
Berdasarkan hasil tanggapan responden di atas, maka apabila dirata-
ratakan semua indikator diperoleh hasil sebagai berikut :
70
4 ,46+ 4 ,18 + 4 ,22 + 4 ,54 + 4 ,02 +4 , .12 +4 ,28 +4 ,448
= 4 ,2825 angka ini berada
pada kategori “sangat baik”. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan sudah
memuaskan.
5.4 Analisis dan Pembahasan Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai
Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
Untuk melihat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri
sipil digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan
bantuan program SPSS (Statistical Problem Service Solution) dengan
terlebih dahulu membuat tabel regresi disiplin kerja dengan kinerja pegawai
negeri sipil. Hasil pengolahan data adalah seperti yang terlihat pada tabel
5.17 berikut ini :
Tabel 5.17
VariabelKoefisienRegresi
StandarError
Thitung Signifikansi
(Constant) 0,826 0,376 4,083 0,000Disiplin 1,095 0,127 3,746 0,039
R 0,097R2 0,096
Fhitung 208,556Signifikansi 0,046
Hasil Analisis Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
71
Dari hasil perhitungan yang dilakukan, diperoleh nilai masing-masing
koefisien variabel sebagaimana terlihat pada tabel 5.17 di atas, sehingga
diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 0,826 + 1,095 X
Dimana
Y = Variabel Terikat ( Kinerja )
X = Variabel Bebas ( Disiplin )
Persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja
berpengaruh secara positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Kantor Gubernur Sulawesi Selatan, sebagaimana yang ditunjukkan oleh
koefisien regresi yang bertanda positif. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan
yang terjadi pada variabel disiplin kerja akan diikuti oleh peningkatan kinerja
Pegawai Negeri Sipil. Sebaliknya, setiap penurunan yang terjadi pada kinerja
Pegawai Negeri Sipil akan mempengaruhi disiplin kerja.
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 5.17 menunjukkan bahwa :
1. Nilai b yang merupakan koefisien regresi dari variabel disiplin kerja
adalah 1,095 atau 109,5 % yang berarti bahwa kinerja Pegawai
Negeri Sipil akan meningkat sebesar 109,5 % dengan diterapkannya
sistem disiplin kerja di Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
2. Nilai a atau konstanta yang diperoleh adalah 0,826 yang berarti bahwa
apabila semua koefisien regresi variabel independen adalah 0 atau
72
tidak terjadi perubahan, maka kinerja karyawan yang diperoleh
sebesar 82,6 %.
3. Nilai R yaitu sebesar 0,097 menunjukkan hubungan positif antara
disiplin kerjal dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor
Gubernur Sulawesi Selatan dimana variabel disiplin dan kinerja
berhubungan secara simultan.
5.5 Pengujian Signifikansi Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan
Untuk menguji signifikansi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan digunakan Uji-
F (Uji Fisher). Sedangkan Uji-t tidak dibutuhkan apabila perhitungan
dilakukan dengan aplikasi komputer SPSS, karena tingkat signifikansi
ditentukan oleh perbandingan antara nilai p (Prob>t) dengan α oleh karena
semua nilai dan variabel kompensasi finansial < α maka pengaruh masing-
masing variabel signifikan.
Hasil Uji-F (Fisher) untuk pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan dapat dilihat
pada tabel 5.18 berikut :
73
Tabel 5.18
Anova b
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 34.669 1 34.669 208.556 .046a
Residual 143.951 48 2.999
Total 178.620 49
a. Predictors: (Constant), Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 5.18 di atas memperlihatkan hasil uji-F yang menghasilkan nilai
Fhitung = 208,556, setelah dibandingkan dengan nilai distribusi F pada taraf
kesalahan 5% dengan df1 = 1 dan df2 = 48, ternyata nilai F hitung = 208,556
lebih besar dari nilai Ftabel = 4,09 (208,556 > 4,09) dengan probabilitas atau
tingkat signifikansi sebesar 0.046. Hasil perhitungan diatas menunjukkan
bahwa variabel disiplin Kerja (X) mempunyai pengaruh signifikansi terhadap
variabel kinerja Pegawai Negeri Sipil (Y), sehingga hipotesis yang
mengatakan bahwa displin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan dapat
diterima (fail to reject).
74
5.5.1 Pembahasan dan Implementasi
Sistem disiplin kerja mempunyai arti yang sangat penting dan
mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Masalah ini menjadi
sangat penting karena disiplin kerja merupakan suatu dorongan atau
semangat utama seseorang untuk bekerja. Menerapkan sistem disiplin kerja
merupakan masalah yang kompleks karena akan mempengaruhi semangat
dan kegairahan kerja pegawai yang juga akan berdampak pada peningkatan
produktifitas kerja.
Tujuan suatu perusahaan memberlakukan disiplin kerja kepada
pegawainya adalah agar mereka semakin termotivasi untuk bekerja secara
maksimal, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja yang efektif dan
efisien. Berdasarkan hasil analisis disiplin kerja dan kinerja pegawai
sebelumnya dapat disimpulkan bahwa penerapannya sudah baik dan layak
serta memuaskan para Pegawai Negeri Sipil.
Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi sebelumnya, dapat
dinyatakan bahwa hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan
adalah positif dan erat kaitannya. Hal ini berarti bahwa pemberian sangsi
atau ketidakdisiplinan pegawai secara tidak langsung dapat meningkatkan
kapasitas kerja mereka. Disiplin di tempat kerja tidak hanya semata-mata
patuh dan taat terhadap sesuatu yang kasat mata, seperti penggunaan
seragam kerja, datang dan pulang sesuai jam kerja, tetap juga patuh dan
taat terhadap sesuatu yang tidak kasat mata tetapi melibatkan komitmen,
75
baik dengan diri sendiri ataupun komitmen dengan organisasi (kelompok
kerja). Jika dikaitkan dengan tujuan organisasi, maka disiplin kerja pada
dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan diri dengan aturan
organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai. Hal itu berarti, terpenuhinya
standar ukuran prestasi. Hal ini sesuai dengan pengertian disiplin kerja yaitu
sikap dan perilaku yang berniat untuk menyesuaikan dengan peraturan
organisasi. Disiplin kerja merupakan sarana untuk mencapai tujuan
organisasi.
Hasil uji signifikansi antara pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan menunjukkan bahwa
displin kerja mampu mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini bahwa
produktifitas pegawai meningkat karena pegawai bekerja secara produktif
sebagai wujud dari ketaatan mereka dan kesadaran diri sendiri, serta ikut
merasa memiliki perusahaan sebagai tempat dimana mereka bekerja. Hasil
Pembahasan ini berarti bahwa kinerja karyawan akan meningkat sebesar
82,6 % jika disiplin kerja meningkat sebesar 109,5 %.
76
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil tinjauan terhadap analisis dan pembahasan pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Gubernur
Sulawesi Selatan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka
akan ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Pada dasarnya, kinerja pegawai telah baik di Kantor Gubernur
Sulawesi Selatan. Diterapkan atau tidaknya sistem disiplin kerja
sebenarnya berpengaruh besar karena pencapaian produktifitas
pegawai sudah sangat memuaskan, akan tetapi semua pesaing
melakukan perbaikan terus-menerus (continues improvement),
sehingga diharapkan pihak manajemen tidak terlena dengan apa yang
ada sekarang, akan tetapi tetap melakukan perbaikan untuk
mencegah terjadinya penurunan kinerja dan produktifitas pegawai.
2. Disiplin kerja pada dasarnya merupakan upaya untuk menyesuaikan
diri dengan aturan organisasi sehingga tujuan organisasi itu tercapai.
Hail itu berarti, terpenuhinya standar ukuran prestasi. Hal ini sesuai
dengan pengertian disiplin kerja yaitu sikap dan perilaku yang berniat
77
untuk menyesuaikan dengan peraturan organisasi. Disiplin kerja
merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis mengajukan saran-saran
sebagai berikut :
1. Dengan melihat hasil analisis yang menunjukkan bahwa program
disiplin kerja yang diharapkan pada Kantor Gubernur Sulawesi
Selatan adalah “Memuaskan”. Namun masih perlu diadakan riset lebih
lanjut untuk lebih meningkatkan efektifitas dan efisiensi atas
penerapan disiplin kerja pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan.
2. Kantor Gubernur Sulawesi Selatan perlu meningkatkan pemberlakuan
disiplin kerja dan kompensasi terhadap pegawai sebab hal tersebut
terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan mampu
menumbuhkan persepsi positif pegawai terhadap tempat mereka
bekerja.
3. Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk meneliti unsur-unsur
disiplin kerja yang lain, serta faktor lain yang dapat meningkatkan
kinerja pegawai baik yang bersifat langsung maupun yang bersifat tak
langsung serta hubungannya dengan produktifitas pegawai
xii
DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988
Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1, Wiley, New York, 1993
Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta, 1994.
---, Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006
Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1996.
---, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, (Online)http://www.bkn.go.id/perundangan/uu/uu43tahun1999.htm,
http : // www.google.co.id/?q=”dp3-sebagai-penilaian-kinerja-pegawai-negeri-
sipil