Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui ... · di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik

ii

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji

pada tanggal 25 Agustus 2016:

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM ........................

2. Sekretaris : Dr. Made Surya Putra, SE, M.Si ........................

3. Anggota : Drs. I Gst Salit Ketut Netra, MM ........................

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE.,M.Si

NIP. 19611002 198601 2 002

Pembimbing

Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM

NIP. 19530621 198303 2 001

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya,

di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh

orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak

terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,

kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar

pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat

unsur-unsur plagiasi, saya bersedia di proses sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Denpasar, 25 Agustus 2016

Mahasiswa

Kadek Sri Widayanti

1206205203

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/ Ida Sang Hyang Widhi

Wasa, karena atas rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan

Kerja, Pemberdayaan Karyawan, dan Stres Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung” dapat diselesaikan

sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan

terima kasih kepada:

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Udayana.

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., MS, Pembantu Dekan I Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

3. Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen

dan Agoes Ganesha Rahyuda, SE, MT., PhD. selaku Sekretaris Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Ica Rika Candraningrat, SE., MM, selaku Pembimbing Akademik yang

membimbing selama perkuliahan.

5. Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM., selaku dosen pembimbing atas waktu,

bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.

6. Dr. Made Surya Putra, SE, M.Si, selaku dosen pembahas atas waktu dan

masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.

7. Drs. I Gst Salit Ketut Netra, MM, selaku dosen penguji atas masukannya

dalam penyempurnaan skripsi ini.

v

8. Karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung, atas waktu dan

bantuannya selama ini.

9. Keluarga tercinta: I Gede Suartama dan Luh Armini selaku orang tua, Luh

Septya Ambara Dewi dan Komang Yoga Anantha selaku kakak dan adik,

Putu Cahya Gita Asari, Tante Luh Puspa dan Om Wayan yang senantiasa

mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam

studi.

10. Kepada sahabat: Vania Alfiana Putri, Agung Aspirila Rona Gita, Mery

Apsari, Candra Anugrah Dwiyana, Nanda Yudistira, Rai Christina, Gustu

Titiksa, Emy Supmaya, Ditya Yudi, Puspytha, teman-teman MJ, AK dan EP

angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang

tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang slalu memberikan semangat.

11. Teman-teman KKN-PPM Unud Periode XI Desa Sudaji, Buleleng 2015 dan

teman-teman Forum Persaudaraan Mahasiswa Hindu Dharma Universitas

Udayana angkatan 2012 yang telah memberi dukungan dan semangat untuk

menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan

dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap

bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini

bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 25 Agustus 2016

Penulis

vi

Judul : Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan dan Stres

Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya

Mandiri Cabang Badung

Nama : Kadek Sri Widayanti

NIM : 1206205203

ABSTRAK

Komitmen organisasi merupakan sejauh mana seseorang

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan kesediaannya

mempertahankan keanggotaannya melalui sikap loyal yang dimiliki karyawan

terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang

perlu diperhatikan karena akan berdampak dalam pencapaian tujuan organisasi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja,

pemberdayaan karyawan, dan stres kerja terhadap komitmen organisasi.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang

Badung. Sampel yang diambil sebanyak 94 orang responden. Pengambilan sampel

dalam penelitian ini menggunakan teknik proportional random sampling.

Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan

skala Likert 5 poin untuk mengukur 21 item pertanyaan. Teknik analisis yang

digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda.

Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa variabel kepuasan kerja dan

pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dan pemberdayaan yang dirasakan

karyawan maka semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi. Stres

kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada CV.

Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin

rendah tingkat stres kerja karyawan maka semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi.

Pihak perusahaan sebaiknya selalu memperhatikan kepuasan kerja,

pemberdayaan karyawan, dan stres kerja karyawan sehingga karyawan akan

memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

Kata kunci: kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja, komitmen

organisasi

vii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ........................................................... iii

KATA PENGANTAR .............................................................................. iv

ABSTRAK ................................................................................................ vi

DAFTAR ISI ............................................................................................. vii

DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ................................................................................ x

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ............................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 6

1.4 Kegunaan Penelitian.................................................... 7

1.5 Sistematika Penulisan ................................................. 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori ............................................................ 9

2.1.1 Komitmen Organisasi...................................... 9

2.1.2 Kepuasan Kerja ............................................... 10

2.1.3 Pemberdayaan Karyawan ................................ 12

2.1.4 Stres Kerja ....................................................... 14

2.2 Hipotesis Penelitian ..................................................... 17

2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi...................................... 17

2.2.2 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap


2.2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi ........................................................ 19

2.3 Model Penelitian ......................................................... 19

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ......................................................... 21

3.2 Lokasi Penelitian ......................................................... 21

3.3 Objek Penelitian .......................................................... 21

3.4 Identifikasi Variabel .................................................... 21

3.5 Definisi Operasional Variabel ..................................... 22


3.5.2 Kepuasan Kerja ............................................... 22


3.5.4 Stres Kerja ....................................................... 24

3.6 Jenis dan Sumber Data ................................................ 26

3.6.1 Jenis Data ........................................................ 26

viii

3.6.2 Sumber data ..................................................... 26

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ...... 27

3.8 Metode Pengumpulan Data ......................................... 28

3.9 Metode Pengukuran Data ............................................ 29

3.10 Pengujian Instrumen.................................................... 29

3.10.1 Uji Validitas .................................................... 29

3.10.2 Uji Reliabilitas ................................................ 30

3.11 Teknik Analisis Data ................................................... 30

3.11.1 Analisis Regresi Linier Berganda ................... 30

3.11.2 Uji Asumsi Klasik ........................................... 31

3.11.3 Pengujian Hipotesis ......................................... 32

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ..................................... 34

4.1.1 Sejarah Berdirinya CV. Akar Daya Mandiri... 34

4.1.2 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri.. 35

4.2 Karakteristik Responden ............................................. 38

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ......................... 40

4.3.1 Uji Validitas .................................................... 40

4.3.2 Uji Reliabilitas ................................................ 41

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ...................................... 42

4.4.1 Kepuasan Kerja ............................................... 42


4.4.3 Stres Kerja ....................................................... 45


4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................. 48

4.5.1 Uji Normalitas ................................................. 48

4.5.2 Uji Multikoleniaritas ....................................... 49

4.5.3 Uji Heteroskedastisitas .................................... 49

4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...................... 50

4.7 Pengujian Hipotesis ..................................................... 53

4.7.1 Uji t ................................................................. 53

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ...................................... 54

4.8.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap


4.8.2 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap


4.8.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi ........................................................ 55

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ..................................................................... 56

5.2 Saran ............................................................................ 57

DAFTAR RUJUKAN ............................................................................. 58

LAMPIRAN-LAMPIRAN ..................................................................... 63

ix

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan pada CV. Akar Daya

Mandiri, Bulan Juli-Desember 2015 ............................................ 5

3.1 Proporsi Jumlah Sampel CV. Akar Daya Mandiri ........................ 28

4.1 Karakteristik Responden ............................................................... 39

4.2 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 41

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 42

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja ............ 43

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Pemberdayaan

Karyawan ...................................................................................... 44

4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja .................... 46

4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi ... 47

4.8 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi ..................................... 48

4.9 Hasil Uji Multikoleniaritas Persamaan Regresi ........................... 49

4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi ........................ 50

4.11 Hasil Analisis Uji Regresi Linier Berganda .................................. 51

x

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Model Konseptual Penelitian ........................................................ 20

4.1 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung..... 35

xi

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner ...................................................................................... 63

2 Tabulasi Data ................................................................................ 68

3 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 71

4 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 73

5 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ............................... 77

6 Hasil Regresi Linier Berganda ...................................................... 86

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam

merealisasikan tujuan perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya

manusia yang berkompeten dan berkualitas (Salangka dan Dotulong, 2015).

Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan mengenai sumber daya manusia

salah satunya adalah bagaimana mempertahankan komitmen karyawan terhadap

perusahaan. Menurut Hazisma (2013) komitmen karyawan terhadap organisasi

merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Yavuz

(2010) berpendapat bahwa komitmen karyawan dalam perusahaan sangatlah

penting karena komitmen karyawan akan berdampak positif terhadap sikap dan

perilaku karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Karambut,dkk.

(2012) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap

perusahan akan melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik.

Menurut Purba (2011), komitmen organisasi merupakan keberpihakan

seorang karyawan sebagai anggota dengan melibatkan diri secara langsung untuk

mencapai tujuan perusahaan. Keterlibatan seorang karyawan terhadap perusahaan

akan membuat karyawan untuk terus bertahan, mendukung visi dan misi, serta

berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan (Wibowo, 2011).

Cara yang dapat ditempuh perusahaan dalam meningkatkan komitmen

karyawan yaitu dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Menurut

Handoko (2001:193) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang

2

menyenangkan atau tidak menyenangkan oleh para karyawan mengenai

pekerjaannya. Menurut Parwita,dkk. (2013) menyatakan bahwa seorang karyawan

yang merasa puas saat bekerja, maka ia akan melakukan yang terbaik untuk

menyelesaikan pekerjaannya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan seberapa besar perasaan positif

atau negatif yang diperlihatkan karyawan terhadap pekerjaannya. Individu yang

merasa puas dengan pekerjaannya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap

perusahaan dan keinginan untuk meninggalkan perusahaan akan semakin rendah

Iqbal et al. (2014). Menurut Suma dan Lesha (2013) dalam penelitiannya

menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Selain kepuasan kerja karyawan terdapat faktor lain yang mempengaruhi

komitmen organisasi yaitu pemberdayaan karyawan dan stres kerja. Fadzilah

(2006) berpendapat bahwa pemberdayaan karyawan sangat penting dan

memberikan kesempatan lebih banyak kepada karyawan untuk mengembangkan

kreativitas, fleksibilitas dan otonomi atas pekerjaannya. Pemberdayaan terhadap

karyawan akan membuat seseorang merasa penting, senang, dan tertantang oleh

pekerjaan mereka. Baird dan Wang (2010) menyatakan bahwa persaingan

perusahaan yang semakin ketat membuat perusahaan harus menilai prasyarat yang

paling penting dalam meningkatkan pemberdayaan karyawan.

Ismail et al. (2011) menyatakan bahwa pemberdayaa karyawan merupakan

pendekatan yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan untuk ikut

terlibat dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan.

3

Karyawan akan merasa nyaman jika perusahaan melibatkan dirinya dalam proses

pengambilan keputusan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Nursyamsi (2012)

menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh paling dominan

terhadap komitmen organisasi, dimana perusahaan memberi dorongan kepada

karyawan untuk memanfaatkan segala sarana dan sumber daya yang telah

tersedia. Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Stres kerja merupakan salah satu permasalahan yang sering dialami oleh

karyawan di tempat kerjanya. Penanggulangan stres kerja bagi individu sangat

penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, dan

produktivitas karyawan (Siagian, 2012:140). Menurut Jamal (2011), stres kerja

merupakan karakteristik lingkungan kerja yang dirasa mengancam secara emosi

dan fisik oleh karyawan. Menurut Karambut,dkk. (2012) menjelaskan bahwa

karyawan yang mengalami stres kerja akan cenderung tidak produktif kinerjanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Harun et al. (2014) menunjukkan bahwa

stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi,

karyawan yang memiliki tingkat stres tinggi akan berimplikasi pada rendahnya

komitmen organisasional. Firth et al. (2004) menyatakan bahwa terdapat

hubungan yang kuat antara stres kerja dengan komitmen organisasional, dimana

tingkat stres kerja yang tinggi maka komitmen karyawan akan semakin rendah.

CV. Akar Daya Mandiri merupakan salah satu perusahaan distributor

Telkomsel. Karyawan pada perusahaan ini berjumlah 123 orang dengan karyawan

tetap berjumlah 58 orang dan 65 orang sebagai karyawan kontrak. Lokasi

4

perusahaan beralamat di Jl. By Pass Ngurah Rai, Ruko Amelia No.11-12 memiliki

lokasi yang strategis. Selain lokasi yang strategis, dukungan semangat kerja dan

kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan dalam menjalankan tugas

sangat diharapkan untuk kemajuan perusahaan. Indikasi rendahnya kepuasan kerja

yang perlu diperhatikan perusahaan adalah berkaitan dengan upah lembur yang

diterima karyawan tidak sesuai dengan waktu lembur mereka, karyawan merasa

kurang mendapatkan peluang untuk berkembang atau dikembangkan oleh

perusahaan tentang karir mereka, dan masih ada beberapa karyawan merasa

bahwa kepuasan kerja secara finansial belum mereka rasakan.

Selain indikasi rendahnya kepuasan kerja, karyawan merasa kurang

diberdayakan dan karyawan juga sering mengalami stres kerja. Karyawan merasa

bahwa atasan kurang percaya dengan potensi yang dimilikinya. Hal ini dapat

dilihat dari pemberian tanggung jawab hanya pada satu karyawan saja dan tidak

memberikan kesempatan kepada yang lainnya untuk terlibat. Seperti pada bagian

gudang bahwa mereka merasa mampu untuk ikut terlibat pada bagian direct dan

indirect promotion jika kekurangan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Karena pada bagian direct dan indirect promotion sering kali mengadakan suatu

event untuk mencapai target penjualan. Apabila target penjualan telah mampu

dicapai maka karyawan akan menerima bonus yang lebih banyak. Selain itu,

pengambilan keputusan yang dilakukan oleh karyawan juga harus memerlukan

persetujuan dari pimpinan sehingga pekerjaannya menjadi tertunda dan tidak

dapat diselesaikan dengan cepat. Sedangkan stres kerja yang dialami karyawan

perlu mendapatkan perhatian. Karyawan sering menerima beban kerja yang

5

berlebihan sehingga sebagian pekerjaannya tidak mampu diselesaikan tepat waktu

dan sering dikerjakan pada saat jam keluar kantor.

Komitmen karyawan yang rendah dapat menghambat tercapainya tujuan

perusahaan. Komitmen organisasi berhubungan dengan keterikatan emosional

karyawan untuk organisasi (Harun et al., 2014). Rendahnya komitmen karyawan

dapat dilihat dari tingkat keterlibatan karyawan yang berupa tingkat kehadiran

sehari-hari atau tingkat absensinya yang masih rendah. Tingkat kehadiran

karyawan pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung dapat dilihat pada Tabel

1.1.

Tabel 1.1 Data Tingkat Kehadiran Karyawan pada CV. Akar Daya Mandiri

Bulan Juli-Desember 2015

No. Bulan

Jumlah

Karyawan

(orang)

Jumlah

Hari

Kerja

Per

Bulan

(hari)

Jumlah

Hari

Kerja

Seharus

nya

(hari)

Jumlah

Absensi

Per

Bulan

(hari)

Jumlah

Hari

Kerja

Sesungg

uhnya

(hari)

Persentase

Absensi

(%)

(1) (2) (1.2)=(3) (4) (3-4)=

(5)

(4:3)x

100% =

(6)

1. Juli 114 24 2736 214 2522 7,82

2. Agustus 102 25 2550 128 2422 5,01

3. September 105 25 2625 171 2454 6,51

4. Oktober 109 25 2725 120 2605 4,40

5. November 106 25 2650 176 2474 6,64

6. Desember 123 25 3075 125 2950 4,06

Total 659 149 16361 934 15427 34,44

Rata-Rata 109,83 24,83 2726,83 155,67 2571,16 5,74

Sumber: CV.Akar Daya Mandiri, 2015

Menurut Ardana,dkk. (2012:52) rata-rata tingkat absensi 2-3% per-bulan

masih dianggap rendah, sedangkan tingkat absensi diatas 3% per-bulan dianggap

cukup tinggi. Hasil perhitungan tingkat absensi karyawan CV. Akar Daya Mandiri

menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan diatas 4 persen per-bulan, ini

6

berarti bahwa tingkat absensi yang terjadi diperusahaan cukup tinggi. Masalah

lain yang dihadapi perusahaan selain tingkat absensi juga disebabkan kurangnya

loyalitas karyawan dan ketidakdisplinan jam kerja yang dapat dilihat saat jam

masuk kerja, dimana masih banyak terdapat karyawan yang jam kedatangannya

terlambat 5-15 menit.

Peneliti dalam hal ini ingin mengetahui dan memahami sejauh mana aspek

kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan dan stres kerja berpengaruh terhadap

komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Lokasi ini

dipilih karena terdapat indikasi rendahnya komitmen karyawan terhadap

organisasi yang dapat dilihat dari tingkat absensinya dan akses data yang mudah

untuk di dapatkan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan pokok

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

1) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada

CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung?

2) Bagaimana pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen

organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung ?

3) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi pada CV.

Akar Daya Mandiri Cabang Badung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

7

1) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

2) Untuk menganalisis pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap

komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

3) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi

pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1.5 Kegunaan teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan menambah ilmu di

bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja,

pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi.

1.5.1 Kegunaan praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yang

memerlukan dan pihak CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung mengenai

pentingnya komitmen organisasi.

1.5 Sistematika Penulisan

Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, penulis menggunakan

sistematika penulisan sebagai berikut.

Bab I Pendahuluan

8

Bab ini menguraikan latar belakang masalah penelitian, rumusan

masalah penelitian, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan

sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini mencakup konsep atau teori yang relevan mengenai

kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan

komitmen organisasi serta perumusan hipotesis.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan metode penelitian yang meliputi desain

penelitian, lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel,

definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, populasi,

sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data,

metode pengukuran data dan teknik analisis data yang digunakan.

Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian

Bab ini menguraikan gambaran umum perusahaan yang diteliti,

deskripsi data hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.

Bab V Simpulan dan Saran

Bab ini menguraikan kesimpulan dari hasil analisis data dan saran

untuk pengembangan bagi peneliti selanjutnya.

9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Komitmen Organisasi

Wibowo,dkk. (2015) mendifinisikan komitmen organisasional merupakan

gambaran sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan

organisasinya dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya.

Menurut Puspitawati dan Riana (2014), komitmen organisasi merupakan sikap

loyal yang dimiliki karyawan untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin demi

tercapainya tujuan organisasi. Menurut Luthans (2006:249) menjelaskan

komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan

terhadap organisasi, dimana anggota dapat memusatkan perhatiannya pada

organisasi melalui keberhasilan dan kemajuan yang berkelanjutan.

Berberoglu dan Secim (2015) menyatakan bahwa komitmen organisasi

memainkan peran penting dalam perilaku karyawan. Hal ini mencerminkan

identifikasi diri dari karyawan terhadap tujuan organisasinya (Naqvi et al., 2013).

Menurut Karambut, dkk (2012) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki

komitmen terhadap organisasi akan menunjukkan perilaku dan sikap yang positif

terhadap organisasinya, merasa senang dalam bekerja dan karyawan akan

melakukan tugas dan kewajibannya dengan baik. Dapat dinyatakan bahwa

komitmen organisasi merupakan gambaran sejauh mana seseorang

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan kesediaanya mempertahankan

keanggotaanya melalui sikap loyal yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan.

10

Meyer dan Allen (1991) menjelaskan bahwa komitmen organisasional

dibagi menjadi tiga dimensi yaitu komitmen afektif (affective commitment),

komitmen berkelanjutan (continuance commitment) dan komitmen normatif

(normative commitment). Menurut Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat

3 indikator dalam mengukur komitmen organisasi yaitu sebagai berikut.

1) Komitmen afektif (affective commitment), mengacu pada sejauh mana

hubungan emosional karyawan terhadap organisasi.

2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), mengacu pada sejauh

mana karyawan memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga

karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi.

3) Komitmen normatif (normative commitment), mengacu pada sejauh mana

karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk melanjutkan

pekerjaannya di organisasi.

2.1.2 Kepuasan Kerja

Menurut Al-Zawahreh dan Al-Madi (2012), teori tentang kepuasan kerja

dikenal sebagai teori keadilan (equity theory) yang berfokus pada dua sisi yaitu

input dan output. Teori ini mengemukakan seorang yang merasa puas atau tidak

puas mengenai pekerjaannya. Karyawan akan membandingkan rasio input hasil

orang lain dengan rasio input hasilnya, apabila perbandingannya cukup adil maka

karyawan akan merasa puas. Sebaliknya jika karyawan merasa tidak puas maka ia

akan menurunkan produktivitasnya, mengurangi kualitas pekerjaannya dan

bahkan karyawan akan mengudurkan diri dari perusahaan. Menurut Puspitawati

11

dan Riana (2014), kepuasan kerja merupakan perasaan puas individu karena

harapan telah sesuai dengan kenyataan yang diperoleh di tempat kerja.

Robbins dan Judge (2012:46) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki

tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan yang positif mengenai

pekerjaannya. Wibowo,dkk. (2015) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat sebagai hasil

interaksi karyawan terhadap lingkungan kerjanya. Sedangkan Simanjuntak (2013)

berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional

terhadap berbagai aspek pekerjaan. Karyawan dapat relatif puas dengan salah satu

aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek pekerjaan lainnya.

Penelitian yang dilakukan Suma dan Lesha (2013) bahwa kepuasan kerja dapat

diukur dengan kepuasan terhadap kompensasi, beban kerja, promosi, pengawasan

dan hubungan dengan rekan kerja. Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat

dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan puas seseorang

terhadap pekerjaannya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang

melibatkan berbagai aspek seperti gaji yang diterima, kesempatan pengembangan

karir, hubungan dengan rekan keja, penempatan kerja, jenis pekerjaan, dan

lingkungan atau kondisi di tempat kerja, serta pemimpin memberikan pengarahan

kepada karyawannya.

Tsai dan Huang (2008) menyatakan bahwa terdapat 5 indikator dalam

kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut.

1) Pengawasan merupakan kemampuan pemimpin yang senantiasa

mengawasi maupun memberikan perintah dalam pelaksanaan kerja.

12

2) Rekan kerja merupakan sejauh mana karyawan berinteraksi dengan rekan

kerjanya sehingga mampu untuk saling bekerja sama dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

3) Gaji merupakan bayaran yang diterima oleh karyawan sebagai timbal balik

dari pekerjaan yang telah dilakukan.

4) Promosi merupakan peluang karyawan untuk dapat berkembang melalui

pengembangan karir atau kenaikan jabatan.

5) Pekerjaan itu sendiri merupakan sejauh mana karyawan merespon

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

2.1.3 Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan karyawan dikatakan sangat menguntungkan banyak

perusahaan jika dikelola dan dipelihara dengan baik (Ongori, 2009). Menurut

Elnaga dan Imran (2014) menyatakan bahwa perusahaan yang melakukan

pemberdayaan karyawan akan mampu meningkatkan tanggung jawab karyawan.

Menurut Thomas dan Velthouse (dalam Fadzilah, 2006) mengatakan bahwa

pemberdayaan memiliki pengertian perlunya keleluasaan kepada individu untuk

bertindak dan bertanggung jawab atas tindakannya yang sesuai dengan tugasnya.

Menurut Wibowo (2012:415) pemberdayaan karyawan merupakan suatu

proses untuk menjadikan individu menjadi lebih berdaya dalam menyelesaikan

suatu masalah. Ismail et al. (2011) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan

merupakan pendekatan yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan

untuk ikut memutuskan dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

pekerjaan.

13

Menurut Siagan (2012:258) berpendapat bahwa pemberdayaan karyawan

merupakan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan.

Memberdayakan karyawan dalam perusahaan berarti memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk dapat menunjukkan potensi dan keterampilan yang

dimilikinya (Dewi dan Utama, 2015). Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat

dikatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan suatu proses dimana

seorang individu diberdayakan untuk menyelesaikan suatu masalah dalam

perusahaan dan mendororng karyawan tersebut untuk ikut terlibat dalam berbagai

aktivitas yang mempengaruhinya dengan cara memberikan kepercayaan dan

kewenangan yang nantinya mampu menumbuhkan rasa tanggung jawabnya.

Menurut Wibowo (2012:419), suatu perusahaan yang menjalankan

pemberdayaan karyawan akan mendapatkan manfaat sebagai berikut.

1) Menimbulkan perasaan yang puas dalam mengambil tanggung jawab

untuk menjalankan tugasnya dengan melakukan sesuatu yang berharga dan

memperoleh kesenangan dalam melakukan komunikasi dan kerja sama

dengan orang lain.

2) Meningkatkan percaya diri dalam melakukan sesuatu sehingga akan dapat

meningkatkan kepuasan kerja seperti kerja sama yang lebih dekat dengan

orang lain, bekerja dengan tujuan yang lebih jelas dan mendapatkan

prestasi apabila tujuan telah tercapai.

3) Pemberdayaan dalam organisasi akan meningkatkan kinerja organisasi dan

karyawan dapat mengembangkan bakatnya secara penuh. Karyawan akan

menguasai pemahaman dan keterampilan baru dan memberikan

14

kesempatan melihat sesuatu dengan cara yang berbeda, merefleksikan apa

yang dilihat dan mengembangkan keterampilan baru.

Menurut Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 4 indikator dalam

mengukur pemberdayaan karyawan yaitu sebagai berikut.

1) Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau

hubungan pribadi tentang pekerjaannya.

2) Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia

memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan mereka dengan baik.

3) Self-determination, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa

kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaannya didalam

perusahaan.

4) Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat

memengaruhi sistem organisasi dimana ia bekerja.

2.1.4 Stres Kerja

Stres kerja merupakan respon seseorang baik berupa emosi fisik dan

kognitif (konseptual) terhadap situasi dari kapasitas tuntutan kerja yang tidak

seimbang pada individu (Ardana,dkk., 2008:25). Menurut Wibowo,dkk. (2015),

stres kerja merupakan seseorang yang mengalami beban atau tugas yang berat

tetapi ia tidak dapat mengatasi tugas yang telah dibebankan, maka tubuh akan

merespon dengan tidak mampu menghadapi tugas tersebut. Sedangkan Jamal

(2011) berpendapat bahwa stres kerja merupakan karakteristik lingkungan kerja

yang dirasa mengancam secara emosi dan fisik oleh karyawan.

15

Menurut Nursyamsi (2012), stres kerja adalah gambaran seorang individu

dalam reaksi kerja terhadap karakteristik lingkungan yang akan dihadapi oleh

karyawan dan termasuk di dalamnya adalah berupa ancaman dan rasa tidak

nyaman yang akan dirasakan karyawan dalam bekerja pada suatu organisasi.

Sedangkan Rehman et al. (2012) menyatakan bahwa stres kerja merupakan suatu

kondisi yang terjadi ketika seseorang menyadari tekanan pada dirinya dan

ketergantungan yang disebabkan oleh prasyarat pekerjaan.

Menurut Hidayati,dkk. (2008) menyatakan bahwa stres dapat bersifat

positif yang disebut “eustress” dan dapat bersifat negatif yang disebut “distress”.

Stres yang bersifat positif (eustress) yaitu mendorong seseorang untuk dapat

berprestasi, seperti lebih tertantang untuk menyelesaikan masalah-masalah yang

dihadapinya dan meningkatkan kinerja. Sebaliknya, distress merupakan stres yang

berlebihan dan bersifat merugikan yang dapat menimbulkan berbagai macam

gejala yang umumnya merugikan kinerja karyawan. Menurut Karambut,dkk.

(2012) dampak perilaku terhadap stres antara lain emosi yang tiba-tiba meledak.

Dampak kognitif yang diakibatkan antara lain konsentrasi yang buruk. Sedangkan

dampak psikologis yang ditimbulkan seperti meningkatnya kadar gula,

meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah. Dampak stres pada organisasi

antara lain keabsenan, rendahnya produktivitas, rendahnya kepuasan kerja dan

rendahnya komitmen terhadap organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli, maka

dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami

seseorang dalam menghadapi pekerjaannya yang akan mempengaruhi emosi,

16

proses berpikir dan kondisi fisiknya, dimana tekanan itu berasal dari lingkungan

pekerjaan tempatnya berada.

Menurut Rahmawati (2009) menyatakan bahwa terdapat 6 indikator dalam

mengukur stres kerja yang berasal dari dalam pekerjaan yang mencakup tuntutan

tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi,

kepemimpinan organisasi dan tahap hidup organisasi.

1) Tuntutan tugas

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan

melebihi kapasitas waktu yang dimiliki sehingga karyawan merasa dikejar

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

2) Tuntutan peran

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa peraturan yang cukup

fleksibel dalam menjalankan tugas akan turut mendukung karyawan

selama bekerja sehingga konflik peran yang dirasakan dari tugas yang

dibebankan oleh atasan masih dapat diatasi.

3) Tuntutan hubungan antarpribadi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa konflik yang terjadi dengan

rekan kerja hanya sebatas pada permasalahan yang berkaitan dengan

pekerjaan bukan karena permasalahan pribadi sehingga hubungan yang

baik antar karyawan tetap terjaga.

4) Struktur organisasi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa struktur organisasi yang

jelas akan menggambarkan alur komunikasi yang jelas sehingga karyawan

17

mengetahui darimana informasi diperoleh untuk menjalankan

pekerjaannya.

5) Kepemimpinan organisasi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa atasan memberikan

pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan .

6) Tahap hidup organisasi

Perusahaan yang berada pada tahap mapan dan sedang melakukan

pengembangan, pada umumnya karyawan akan berusaha bekerja keras

menghadapi berbagai tuntutan tugas sebab pemberhentian karyawan

menjadi pemicu kecemasannya.

2.2 Hipotesis Penelitian

2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Penelitian yang telah dilakukan sebelumnya telah membuktikan bahwa

komitmen karyawan dalam organisasi dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan

kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tanuwijaya dan Pramudistya (2014),

menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasi. Dalam penelitan Fu et al. (2011), menyimpulkan bahwa

aspek kepuasan kerja yaitu gaji, rekan kerja, supervisi, promosi dan pekerjaan itu

sendiri memiliki dampak yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2014), bahwa variabel kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Junaedi,dkk. (2013) memperoleh hasil dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja

18

berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan

beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada

CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

2.2.2 Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ismail et al. (2011) menyimpulkan

bahwa pemberdayaan karyawan berkorelasi secara positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi. Kuo et al. (2010) juga memperoleh hasil dalam

penelitannya bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh secara langsung dan

positif terhadap komitmen karyawan dalam organisasi. Melalui kebijakan

permberdayaan karyawan yang tepat akan memberikan informasi yang berguna

bagi pimpinan untuk meningkatkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan

organisasinya. Penelitian yang dilakukan oleh Parameswari dan Rahyuda (2014),

bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi. Jafari et al. (2013) dalam penelitianya terhadap 126

karyawan memperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

pemberdayaan karyawan dan komitmen karyawan dalam organisasi. Berdasarkan

beberapa penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H2 : Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

19

2.2.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Harun et al. (2014) menunjukkan

bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen

organisasi. Wibowo,dkk. (2015) juga memperoleh hasil dalam penelitiannya

bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Hasil

penelitian yang dilakukan oleh Khatibi et al. (2009), menunjukkan hubungan yang

negatif signifikan antara stres kerja dan komitmen organisai. Iresa,dkk. (2015)

dalam penelitiannya menyatakan bahwa stres kerja memiliki hubungan yang

negatif dan signifikan dengan komitmen organisasional. Karambut,dkk. (2012)

memperoleh hasil bahwa arah hubungan negatif antara stres kerja dan komitmen

organisasi menunjukan bahwa tingkat stres kerja yang rendah cenderung diikuti

dengan peningkatan komitmen organisasi, semakin rendah stres kerja seseorang

akan semakin tinggi komitmen organisasional mereka. Berdasarkan beberapa

penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H3 : Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada CV.

Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan penelurusan kajian pustaka dan hasil-hasil penelitian

sebelumnya maka model konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1

sebagai berikut.

20

Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian

Sumber:

H1 : Tanuwijaya dan Pramudistya (2014), Fu et al. (2011), Saputra

(2014), dan Junaedi,dkk. (2013).

H2 : Ismail et al. (2011), Kuo et al. (2010), Parameswari dan Rahyuda

(2014), dan Jafari et al. (2013).

H3 : Harun et al. (2014), Wibowo,dkk. (2015), Khatibi et al. (2009),

Iresa,dkk. (2015), dan Karambut,dkk. (2012).

Kepuasan Kerja

(X1)

Komitmen

Organisasi

(Y)

Pemberdayaan

Karyawan

(X2)

Stres Kerja

(X3)

H1 (+)

H2 (+)

H3 (-)

+

21

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, dimana

penelitian ini bersifat asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau

hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2013:100). Variabel dalam

penelitian ini antara lain kepuasan kerja, pemberdayaan kayawan, stres kerja, dan


3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung

yang berlokasi di Jl. By Pass Ngurah Rai, Ruko Amelia No.11-12.

3.3 Objek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres

kerja dan komitmen organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

3.4 Identifikasi Variabel

Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel, yaitu sebagai berikut.

1) Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1),

pemberdayaan karyawan (X2), dan stres kerja (X3).

2) Variabel Terikat (Dependen)

Varibel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi (Y).

22

3.5 Definisi Operasional Variabel

3.5.1 Komitmen Organisasi (Y)

Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam mengukur

komitmen organisasi yaitu sebagai berikut.

1) Komitmen afektif, mengacu pada sejauh mana hubungan emosional

karyawan terhadap organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden

yang terlibat dalam aktivitas organisasi dan merasa menjadi bagian dari

keluarga di organisasi.

2) Komitmen berkelanjutan, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki

keterikatan dengan organisasi sehingga karyawan akan merasa rugi jika

meninggalkan organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden

yang merasa bekerja pada organisasi saat ini merupakan kesempatan yang

terbaik dan akan merasa rugi apabila keluar dari organisasi tempatnya

bekerja.

3) Komitmen normatif, mengacu pada sejauh mana karyawan merasa wajib

dan bertanggung jawab untuk melanjutkan pekerjaannya di organisasi.

Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai memiliki rasa setia

dengan organisasi dan berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada

organisasi saat ini.

3.5.2 Kepuasan Kerja (X1)

Tsai dan Huang (2008) menyatakan bahwa terdapat 5 indikator dalam

kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut.

23

1) Pengawasan merupakan kemampuan pemimpin yang senantiasa

mengawasi maupun memberikan perintah dalam pelaksanaan kerja.

Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai manajer selalu

memberikan dukungan dalam bekeja.

2) Rekan kerja merupakan sejauh mana karyawan berinteraksi dengan rekan

kerjanya sehingga mampu untuk saling bekerja sama dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai rekan

kerja yang dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas bersama.

3) Gaji merupakan bayaran yang diterima oleh karyawan sebagai timbal balik

dari pekerjaan yang telah dilakukan. Indikator ini diukur dari persepsi

responden yang merasa puas dengan gaji yang diterima.

4) Promosi merupakan peluang karyawan untuk dapat berkembang melalui

pengembangan karir maupun kenaikan jabatan. Indikator ini diukur dari

persepsi responden yang puas dengan kesempatan yang diberikan

perusahaan untuk mengembangkan karir.

5) Pekerjaan itu sendiri merupakan sejauh mana karyawan merespon

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Indikator ini diukur dari

persepsi responden yang bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik.

3.5.3 Pemberdayaan Karyawan (X2)

Menurut Kuo et al. (2010) menyatakan bahwa terdapat 4 indikator dalam

mengukur pemberdayaan karyawan yaitu sebagai berikut.

1) Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau

hubungan pribadi tentang pekerjaannya yang ditunjukkan dengan

24

keterlibatan karyawan secara langsung untuk berpartisipasi dalam proses

perencanaan di dalam perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi

responden mengenai kesempatan yang cukup besar untuk terlibat dalam

proses perencanaan yang ada diperusahaan..

2) Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia

memiliki kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan

baik. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai kemampuan

yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3) Self-determination, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa

kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaannya di dalam

perusahaan. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai

kemampuan untuk membuat keputusan yang diperlukan untuk

menyelesaikan pekerjaannya.

4) Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat

mempengaruhi sistem organisasi dimana ia bekerja. Indikator ini diukur

dari persepsi responden yang percaya bahwa pekerjaannya dapat

mempengaruhi kinerja perusahaan.

3.5.4 Stres Kerja (X3)

Menurut Rahmawati (2009) menyatakan bahwa terdapat 6 indikator dalam

mengukur stres kerja yang berasal dari dalam pekerjaan yaitu sebagai berikut.

1) Tuntutan tugas

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa pekerjaan yang dilakukan

melebihi kapasitas waktu yang dimiliki sehingga karyawan merasa dikejar

25

waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Indikator ini diukur dari persepsi

responden dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

2) Tuntutan peran

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa peraturan yang cukup

fleksibel dalam menjalankan tugas akan turut mendukung karyawan

selama bekerja sehingga konflik peran yang dirasakan dari tugas yang

dibebankan oleh atasan masih dapat diatasi. Indikator ini diukur dari

persepsi responden banyak peraturan dalam menjalankan tugas.

3) Tuntutan hubungan antarpribadi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa konflik yang terjadi dengan

rekan kerja hanya sebatas pada permasalahan yang berkaitan dengan

pekerjaan bukan karena permasalahan pribadi sehingga hubungan yang

baik antar karyawan tetap terjaga. Indikator ini diukur dari persepsi

responden mengenai hubungan kerja dengan rekan kerja.

4) Struktur organisasi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa struktur organisasi yang

jelas akan menggambarkan alur komunikasi yang jelas sehingga karyawan

mengetahui darimana informasi diperoleh untuk menjalankan

pekerjaannya. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai

informasi yang jelas dari perusahaan mengenai pekerjaan.

5) Kepemimpinan organisasi

Pada umumnya karyawan berpendapat bahwa atasan memberikan

pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan.

26

Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai atasan yang

memberitahu tugas yang dikerjakan.

6) Tahap hidup organisasi

Perusahaan yang berada pada tahap mapan dan sedang melakukan

pengembangan, pada umumnya karyawan akan berusaha bekerja keras

menghadapi berbagai tuntutan tugas sebab pemberhentian karyawan akan

menjadi pemicu kecemasannya. Indikator ini diukur dari persepsi

responden mengenai pemberhentian karyawan menjadi pemicu kecemasan

untuk bekerja dengan baik.

3.6 Jenis dan Sumber Data

3.6.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan adalah sebagai berikut.

1) Data Kuantitatif yang diperoleh dalam penelitian ini adalah berasal dari

hasil kuesioner yang dibagikan kepada karyawan yang tediri dari data

kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen

organisasi.

2) Data Kualitatif dalam penelitian ini merupakan hasil observasi,

wawancara dan sejarah CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung.

3.6.2 Sumber Data

1) Data Primer

27

Data yang diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti melalui

observasi dan kuesioner. Pengisian kuesioner didapatkan langsung dari

responden yang dilakukan pada satu waktu tertentu.

2) Data Sekunder

Data sekunder pada penilitian ini berupa laporan yang telah dibuat oleh

perusahaan seperti, sejarah, struktur organisasi serta jumlah karyawan

yang telah didokumentasikan oleh perusahaan.

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:115).

Populasi dari penelitian ini merupakan keseluruhan karyawan Pada CV. Akar

Daya Mandiri yang berjumlah 123 orang. Metode penentuan jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendekatan Slovin yang dikutip

dari Umar (2011:78) sebagai berikut.

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

d = Batas toleransi kesalahan sebesar 5% (0,05)

28

Berdasarkan rumus Slovin diatas, maka pengambilan sampel yang harus

dicapai dalam penelitian ini adalah sebanyak 94 responden. Proporsi pengambilan

sampel pada setiap bagian berdasarkan teknik proportional random sampling.

Tabel dibawah ini memparkan hasil perhitungan proporsi jumlah sampel terkait

penyebaran kuesioner pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung, sebagai

berikut.

Tabel 3.1 Proporsi Jumlah Sampel CV. Akar Daya Mandiri

No Bagian

Populasi Populasi/ Total

Populasi Sampel

Ni

⁄

1 Indirect Promotion 22 0,178

2 Direct Promotion 50 0,406

3 Finance 17 0,138

4 Administrasi 14 0,113

5 Gudang 5 0,040

6 Merchandising 4 0,032

7 Customer Service 8 0,065

8 Driver 3 0,024

Jumlah 123 94

Sumber: CV. Akar Daya Mandiri, 2015

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut.

1) Observasi adalah pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan

langsung ke perusahaan terhadap obyek yang diteliti.

2) Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara

mengadakan tanya jawab langsung dengan pimpinan dan karyawan

29

berkaitan dengan kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan


3) Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab oleh

responden.

3.9 Metode Pengukuran Data

Metode pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert.

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2013:132). Kuesioner

diukur dengan rentang nilai 1 sampai 5 yang diberi skor sebagai berikut:

1) Skor 5 merupakan jawaban SS (sangat setuju)

2) Skor 4 merupakan jawaban S (setuju)

3) Skor 3 merupakan jawaban N (netral)

4) Skor 2 merupakan TS (tidak setuju)

5) Skor 1 merupakan jawaban STS (sangat tidak setuju)

3.10 Pengujian Instrumen

3.10.1 Uji Validitas

Suatu instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur itu mampu mengukur apa yang

ingin diukur. Tinggi rendahnya validitas menunjukkan sejauh mana data yang

terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang diteliti.

30

Validitas dapat dilakukan dengan mengkorelasikan antar skor item instrumen

dengan skor total seluruh item pertanyaan. Menurut Santoso (2006:135) syarat

minimum yang dianggap memenuhi syarat valid adalah jika r = 0,3. Jika korelasi

antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen

tersebut dinyatakan tidak valid.

3.10.2 Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2007:194) reliabilitas adalah suatu angka indeks yang

menunjukan kosistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Uji

reabilitas mampu menunjukan sejauh mana instrumen dapat dipercaya dan

diharapkan. Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila nilai Alpha Cronbach

0,6.

3.11 Teknik Analisis Data

3.11.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis yang dipergunakan untuk menyelesaikan permasalahan

dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk

mengetahui ketergantungan suatu variabel terikat dengan satu atau lebih variabel

bebas. Dalam analisis ini, peneliti akan dibantu dengan program komputer yaitu

SPSS 21.0. Adapun bentuk umum dari persamaan regresi linier berganda

dirumuskan dengan persamaan sebagai berikut (Wirawan, 2014:255).

Ŷ= a + b1X1 + b2X2+ b3X3.............................................................. (2)

Keterangan :

Ŷ = Komitmen Organisasi

31

a = Bilangan Konstanta

X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Pemberdayaan Karyawan

X3 = Stres Kerja

b1, b2, b3 = Koefisien Regresi Variabel X1, X2, X3

Dalam penelitian ini pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

diuji dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 5%.

3.11.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum model regresi digunakan untuk memprediksi, peneliti

menganggap perlu menguji kelayakan model yang dibuat dengan melakukan

pengujian asumsi klasik yang meliputi: Uji Normalitas, Uji Autokorelasi, Uji

Multikolinieritas, dan Uji Heteroskedastisitas Utama (2011:99).

1) Uji Normalitas

Menurut Utama (2011:99), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam residual dari model regresi yang dibuat berdistribusi normal ataukah

tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi residual yang

normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini uji normalitas data uji

dengan Kolmogorov-Smirnov. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dimana data yang

berdistribusi normal jika Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α=5%).

2) Uji Multikolinearitas

Menurut Utama (2011:105), uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

32

bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel bebas dan bebas dari gejala multikolinier. Model regresi yang

baik adalah bebas dari gejala multikolinier. Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya korelasi antar sesama variabel bebas dapat dilihat dari nilai

tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance

lebih dari 10 persen atau VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak ada

multikolinearitas.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak

mengandung gejala heteroskedastisitas dan cara mendeteksi terjadinya

heterokedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser, yaitu dengan

mengamati nilai signifikan regresi yang baru terbentuk. Jika variabel bebas

diteliti tidak mempunyai residual absolute. Berarti model regresi yang

dilibatkan tidak mengandung heteroskedesitas (Utama, 2011:106).

3.11.3 Pengujian Hipotesis

1) Uji Regresi Parsial (t-test)

Uji regresi parsial (t-test) ini dilakukan untuk menguji bahwa kepuasan

kerja (X1), pemberdayaan karyawan (X2), dan stres kerja (X3) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Menurut Wirawan

(2014:264) rumus thitung sebagai berikut.

33

Keterangan :

bi = koefisien regresi parsial yang ke- i dari regresi sampel

ßi = koefisien parsial yang ke- i dari regresi populasi

Sbi = kesalahan standar (standar error) koefisien regresi sampel

i = 1, 2, 3,4

Nilai ttabel didapat dengan cara t(n-k;α) = t(94-4;0,05) = t(90;0,05) = 1,98. H0

diterima dan H1 ditolak bila nilai thitung< ttabel atau bila nilai Sig.> 0,05 yang

menyatakan tidak adanya signifikan. H0 ditolak dan H1 diterima bila nilai thitung>

ttabel atau bila nilai Sig.< 0,05 yang menyatakan adanya signifikan.

34

BAB IV

PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Berdirinya CV. Akar Daya Mandiri

CV. Akar Daya Mandiri merupakan salah satu perusahaan distributor

Telkomsel yang didirikan pada tahun 1999 yang berdasarkan pada akta No. 23

tanggal 26 Februari 1999. Perusahaan ini pertama kali didirikan oleh Bapak Edi

Santoso yang pada awalnya hanya berada di Surabaya. Tahun-tahun berikutnya

perusahaan ini dikembangkan lagi dengan membuat cabang-cabang diberbagai

Kota. Cabang pertamanya yaitu di Kota Kembang Bandung yang berdiri selama 5

tahun dan kemudian membuka cabang berikutnya di Kota Subang.

Pada tahun 2012 perusahaan ini mengembangkan cabangnya yang pertama

di daerah Bali yang berada di pertokoan Hayam Wuruk. Setelah beberapa bulan

berjalan perusahaan ini pindah ke Jalan By Pass Ngurah Rai, Pertokoan Amelia

No.11-12. CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung sebagai distributor Telkomsel

pertama yang berada di Bali memiliki kewenangan untuk melakukan kegiatan

distribusi di seluruh wilayah Bali. Pada tahun 2013 Telkomsel mengeluarkan

kebijakan yaitu setiap satu distributor diberikan satu wilayah distribusi yang

disebut cluster. Cluster Badung kini hanya mencakup wilayah Kecamatan Kuta

Selatan, Kuta Utara dan yang lainnya yang berada di daerah Badung. Pada Tahun

2014 perusahaan ini membuka cabang berikutnya di daerah Tabanan, Singaraja

dan Jembrana. Sebagai distribusi pertama yang berada di daerah Bali, Telkomsel

35

memberikan kepercayaan kepada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung untuk

mengelola cabang baru tersebut.

4.1.2 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung

Adapun struktur organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung yaitu

sebagai berikut.

Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung

Sumber: CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung

Berikut ini merupakan tugas masing-masing bagian pada CV. Akar Daya

Mandiri Cabang Badung yaitu sebagai berikut.

1) General Manager

General Manager

Direct

Promotion

HR.

Manager TDC.

Manager

Indirect

Promotion

Manager

Support

SPV. Sales

Promotion SPV. Support

Administrasi Customer

Sevice

Gudang Merchandising Finance Driver

36

Mengkordinasikan pembinaan kegiatan kerja, administrasi, tata tertib, dan

pengelolaan yang meliputi urusan kepegawaian dan keuangan sesuai

dengan peraturan yang berlaku dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

2) TDC. Manager

Menjalankan operasional perusahaan dan memberikan arahan kepada SPV.

Sales Promotion dan team leader seluruh karyawan.

3) HR. Manager

Melakukan perencanaan karyawan, penarikan karyawan, penempatan

karyawan, pembinaan karyawan, pengembangan karyawan, dan

pemeliharaan karyawan dalam perusahaan, serta memberikan kompensasi

dan proteksi pada karyawan.

4) Manager Support

Membuat data program penjualan, program promotion seperti program

event dalam acara tertentu dan membuat program kerja untuk karyawan.

5) SPV. Sales Promotion

Memberikan motivasi dan tugas sesuai dengan masing-masing divisi sales

dalam pembagian target penjualan, pengecekan pencapaian penjualan dan

kinerja tim.

6) SPV. Support

Memberikan tugas yang telah dibuat oleh manager support sesuai dengan

masing-masing divisi dan pengecekan pencapaian program kerja serta

menyerahkan hasil program kerja bawahannya ke Manager Support.

7) Direct Promotion

37

Melakukan penjualan produk secara langsung ke pelanggan melalui outlet

yang telah tersedia dan mengadakan event-event untuk menarik perhatian

konsumen. Biasanya kegiatan event ini diadakan pada hari tertentu seperti

saat natal, tahun baru, dan sebagainya.

8) Indirect Promotion

Melakukan penjualan produk ke outlet maupun ke konter-konter

pelanggan. Melakukan pengecekan barang ke outlet dan konter-konter

pelanggan.

9) Finance

Mengatur keuangan perusahaan, mengontrol aktivitas keuangan/ transaksi

keuangan perusahaan, menginput semua transaksi keuangan ke dalam

program, dan melakukan transaksi keuangan perusahaan.

10) Administrasi

Memproses data pembelian dan penjualan, membuat data penjualan,

memonitor kedatangan barang, dan menyetor hasil laporan penjualan ke

spv. support.

11) Customer Service

Memberikan informasi mengenai produk-produk perusahaan, berusaha

mengatasi setiap permasalahan yang dihadapi pelanggan, membina

hubungan baik dengan seluruh pelanggan, dan memberikan segala

informasi dan kemudahan-kemudahan kepada pelanggan.

12) Gudang

38

Menyiapkan dan mengecek persediaan barang. Memberikan barang

persediaan ke bagian spv. sales promotion untuk dijual ke outlet maupun

ke konsumen secara langsung melalui bagian direct promotion dan

indirect promotion.

13) Merchandising

Menjalankan semua program promosi dari perusahaan. Merchandising ke

outlet yang telah ditentukan oleh perusahaan. Membantu menjaga

persediaan barang di outlet.

14) Driver

Driver memiliki tugas menyetir mobil untuk melaksanakan kegiatan yang

dilakukan oleh sales dalam mendistribusikan barang ke berbagai outlet.

4.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden diuraikan berdasarkan jenis kelamin, tingkat

umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja yang disajikan pada Tabel 4.1 sebagai

berikut.

39

Tabel 4.1 Karakteristik Responden

No. Jenis Kelamin Jumlah

Orang Persentase (%)

1. Laki-laki 48 51,1

2. Perempuan 46 48,9

Jumlah 94 100

No. Tingkat Umur (Tahun) Jumlah


1. 18-22 31 33

2. 23-27 37 39,3

3. 28-32 12 12,8

4. 33-37 9 9,6

5. 38-42 5 5,3

Jumlah 94 100

No. Tingkat Pendidikan Jumlah


1. SMA/SMK 36 38,2

2. D1 18 19,1

3. D3 13 13,9

4. S1 27 28,8

Jumlah 94 100

No. Masa Kerja (Tahun) Jumlah


1. < 1 26 27,7

2. 1-5 43 45,7

3. > 5 25 26,6

Jumlah 94 100

Sumber: Data primer diolah, 2016

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa jumlah responden sebanyak 94 orang

dengan responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 48 orang dengan presentase

51,1 persen sedangkan berjenis kelamin perempuan sebanyak 46 orang dengan

persentase 48,9 persen. Hal ini berarti bahwa responden karyawan CV. Akar Daya

Mandiri Cabang Badung lebih dominan laki-laki. Faktor jenis kelamin akan

berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga harus ada keseimbangan antara karyawan laki-laki dan perempuan.

40

Usia respoden pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung mayoritas

berusia 23-27 tahun yaitu sebanyak 37 orang dengan persentase 39,3 persen dan

responden terkecil berusia 38-42 tahun yaitu sebanyak 5 orang dengan persentase

5,3 persen. Tingkat pendidikan karyawan yang bekerja di CV. Akar Daya Mandiri

Cabang Badung dominan berpendidikan SMA/SMK yaitu sebanyak 36 orang

dengan pesentase 38,2 persen dan tingkat pendidikan terkecil yaitu tingkat

pendidikan D3 sebanyak 13 orang dengan persentase 13,9 persen. Tingkat

pendidikan merupakan salah satu yang menentukan kualitas sumber daya manusia

dan menunjukkan pengetahuan serta daya pikir yang dimiliki oleh responden.

Masa kerja karyawan di CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung dominan

memiliki pengalaman kerja pada rentan waktu 1-5 tahun dengan jumlah karyawan

sebanyak 43 orang dengan persentase 45,7 persen. Masa kerja merupakan rentang

waktu yang telah ditempuh oleh karyawan dalam bekerja.

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

4.3.1 Uji Validitas

Instrumen dikatakan valid jika korelasi antara skor faktor dengan skor total

bernilai positif dan nilainya lebih dari 0,30 (r > 0,3). Tabel 4.2 menyajikan hasil

uji validitas instrumen.

41

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas

No Variabel Item

Pernyataan

Korelasi

Item Total Keterangan

1 Kepuasan Kerja (X1) X1.1 0,826 Valid

X1.2 0,806 Valid

X1.3 0,814 Valid

X1.4 0,798 Valid

X1.5 0,765 Valid

2 Pemberdayaan Karyawan

(X2)

X2.1 0,821 Valid

X2.2 0,913 Valid

X2.3 0,901 Valid

X2.4 0,779 Valid

3 Stres Kerja (X3) X3.1 0,798 Valid

X3.2 0,892 Valid

X3.3 0,789 Valid

X3.4 0,831 Valid

X3.5 0,867 Valid

X3.6 0,814 Valid

4 Komitmen Karyawan (Y) Y1 0,781 Valid

Y2 0,833 Valid

Y3 0,851 Valid

Y4 0,857 Valid

Y5 0,826 Valid

Y6 0,896 Valid

Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan hasil uji validitas menujukkan bahwa seluruh variabel

memiliki nilai koefisien dengan skor total seluruh item pertanyaan lebih besar dari

0,30. Dapat dinyatakan bahwa item pernyataan dalam penelitian ini valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Instrumen dikatakan reliabel, jika instrumen tersebut memiliki nilai

Cronbanch’s Alpha lebih dari 0,60. Hasil dari uji reliabilitas dapat ditunjukkan

pada Tabel 4.3 sebagai berikut.

42

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1. Kepuasan Kerja (X1) 0,855 Reliabel

2. Pemberdayaan Karyawan (X2) 0,877 Reliabel

3. Stres Kerja (X3) 0,906 Reliabel

4. Komitmen Organisasional (Y) 0,912 Reliabel

Sumber: Lampiran 4

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa keempat instrumen penelitian

yaitu kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan, stres kerja dan komitmen

organisasi memiliki koefisien Cronbanch’s Alpha lebih dari 0,6. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk

melakukan penelitian.

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian

Data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner perlu dideskripsikan untuk

memberikan suatu interpretasi yang jelas pada data tersebut. Menurut Riduwan

dan Kuncoro (2012:9) menyatakan bahwa nilai rata-rata yang digunakan untuk

mendeskripsikan hasil yang diperoleh dengan rentang kriteria sebagai berikut.

1,00 – 1,80 = sangat tidak baik

1,81 – 2,61 = tidak baik

2,62 – 3,42 = cukup baik

3,43 – 4,23 = baik

4,24 – 5,00 = sangat baik

4.4.1 Kepuasan Kerja

Tabel 4.4 menunjukkan variabel kepuasan kerja diukur dengan

menggunakan 5 item pertanyaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja yang

dirasakan karyawan.

43

Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja

No Pertanyaan Proporsi Jawaban Responden (%) Rata-

rata Kriteria

STS TS N S SS

1.

Manajer saya selalu

memberikan dukungan

dalam bekerja.

- 6,4 27,7 35,1 30,9 3,90 Baik

2.

Rekan kerja saya dapat

diandalkan dalam

penyelesaian tugas

bersama.

2,1 5,3 24,5 44,7 23,4 3,82 Baik

3. Saya merasa puas dengan

gaji yang diterima. 1,1 19,1 35,1 29,8 14,9 3,38

Cukup

Baik

4.

Saya puas dengan

kesempatan yang

diberikan perusahaan

untuk mengembangkan

karir.

- 7,4 45,7 38,3 8,5 3,48 Baik

5.

Saya bisa menyelesaikan

setiap pekerjaan dengan

baik.

1,1 8,5 25,5 40,4 24,5 3,79 Baik

Rata-rata 3,67 Baik

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.4 menunjukkan jawaban responden pada variabel kepuasan kerja.

Kepuasa kerja memiliki nilai rata-rata sebesar 3,67 yang berarti kepuasan kerja

yang dirasakan karyawan tergolong baik. Nilai rata-rata tertinggi jawaban

responden sebesar 3,90 ditunjukkan pada pernyataan “Manajer saya selalu

memberikan dukungan dalam bekerja”. Hal ini berarti bahwa manajer

memberikan perhatian dan dukungan kepada karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Nilai rata-rata terendah jawaban responden sebesar 3,38

ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa puas dengan gaji yang diterima”. Hal

ini berarti karyawan merasa belum puas dengan besarnya gaji yang diterima

sehingga pihak perusahaan lebih memperhatikan lagi kepuasan kerja karyawan

dengan cara memberikan gaji yang sesuai dengan beban kerja karyawan.

44

4.4.2 Pemberdayaan Karyawan

Tabel 4.5 menunjukkan variabel pemberdayaan karyawan diukur dengan

menggunakan 4 item pertanyaan yang berhubungan pemberdayaan karyawan.

Tabel 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Pemberdayaan Karyawan

No. Pertanyaan Proporsi Jawaban Responden (%) Rata-

rata Kriteria

STS TS N S SS

1. Saya memiliki

kesempatan yang cukup

besar untuk terlibat

dalam proses

perencanaan yang ada

diperusahaan.

1,1 4,3 18,1 40,4 36,2 4,06 Baik

2. Saya merasa mampu

menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

- 10,6 30,9 38,3 20,2 3,68 Baik

3. Saya mampu membuat

keputusan yang

diperlukan untuk

menyelesaikan

pekerjaan.

1,1 5,3 30,9 41,5 21,3 3,77 Baik

4. Pekerjaan yang saya

lakukan dapat

mempengaruhi kinerja

perusahaan.

- 8,5 31,9 41,5 18,1 3,69 Baik

Rata-rata 3,80 Baik

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.5 menunjukkan jawaban responden pada variabel pemberdayaan

karyawan. Pemberdayaan karyawan memiliki nilai rata-rata sebesar 3,80 yang

berarti pemberdayaan karyawan tergolong baik. Nilai rata-rata tertinggi jawaban

responden sebesar 4,06 ditunjukkan pada pernyataan “Saya memiliki kesempatan

yang cukup besar untuk terlibat dalam proses perencanaan yang ada

diperusahaan”. Hal ini berarti bahwa karyawan sudah terlibat secara langsung

dalam proses perencanaan di dalam perusahaan. Nilai rata-rata terendah jawaban

responden sebesar 3,68 ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan baik”. Hal ini berarti bahwa karyawan tidak

45

percaya diri dengan kemampuan yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

4.4.3 Stres Kerja

Tabel 4.6 menunjukkan variabel stres kerja diukur dengan dengan

menggunakan 6 item pertanyaan yang berhubungan dengan stres kerja karyawan.

Jawaban responden pada variabel stres kerja dikonversikan terbalik karena stres

kerja dihipotesiskan memiliki pengaruh terbalik atau negatif, sehingga kategori

skor digolongkan sebagai berikut.

1,00 – 1,80 = sangat baik

1,81 – 2,61 = baik

2,62 – 3,42 = cukup baik

3,43 – 4,23 = tidak baik

4,24 – 5,00 = sangat tidak baik

46

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Stres Kerja


rata Kriteria

STS TS N S SS

1.

Saya tidak mampu

menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu. (-)

13,8 39,4 31,9 12,8 2,1 2,50 Baik

2.

Saya merasa ditekan

dengan banyak peraturan

dalam menjalankan

tugas. (-)

3,2 33,0 36,2 27,7 - 2,88 Cukup

Baik

3.

Saya merasa hubungan

dengan rekan kerja tidak

harmonis. (-)

11,7 38,3 31,9 17,0 1,1 2,57 Baik

4.

Saya merasa kurang jelas

dengan informasi dari

perusahaan mengenai

pekerjaan. (-)

8,5 34,0 41,5 13,8 2,1 2,67 Cukup

Baik

5.

Atasan tidak

memberitahu tugas yang

harus saya kerjakan.. (-)

10,6 35,1 34,0 19,1 1,1 2,65 Cukup

Baik

6.

Pemberhentian karyawan

tidak membuat saya

cemas untuk bekerja

dengan baik. (+)

5,3 25,5 39,4 29,8 - 2,94 Cukup

Baik

Rata-rata 2,70 Cukup

Baik

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.6 menunjukkan jawaban responden pada variabel stres kerja

termasuk dalam kriteria cukup baik karena pada Tabel 4.6 menunjukkan secara

keseluruhan rata-rata jawaban responden memiliki nilai sebesar 2,70 yang berarti

bahwa stres kerja pada karyawan CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung

tergolong rendah. Namun, terdapat indikator yang berada diatas rata-rata yang

perlu diperhatikan oleh perusahaan yaitu sebesar 2,88 yang ditunjukkan pada

pernyataan “Saya merasa ditekan dengan banyak peraturan dalam menjalankan

tugas.”. Hal ini berarti karyawan merasa terikat dalam beberapa aturan untuk

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga pihak perusahaan harus mengurangi

aturan-aturan tersebut agar karyawan tidak merasa tertekan dalam menyelesaikan

pekerjaaannya.

47

4.4.4 Komitmen Organisasi

Tabel 4.7 menunjukkan variabel komitmen organisasi diukur dengan

menggunakan 6 item pertanyaan yang berhubungan komitmen karyawan.

Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi


rata Kriteria

STS TS N S SS

1.

Saya merasa senang

terlibat dalam aktivitas

organisasi.

2,1 7,4 28,7 37,2 24,5 3,74 Baik

2.

Saya merasa menjadi

bagian dari keluarga di

organisasi.

1,1 2,1 33,0 45,7 18,1 3,78 Baik

3.

Saya merasa bekerja

pada organisasi saat ini

merupakan kesempatan

yang terbaik.

1,1 10,6 35,1 33,0 20,2 3,61 Baik

4.

Saya akan merasa rugi

apabila keluar dari

organisasi.

2,1 8,5 43,6 28,7 17,0 3,50 Baik

5. Saya memiliki rasa setia

dengan organisasi ini. - 7,4 41,5 31,9 19,1 3,63 Baik

6.

Saya berkeinginan untuk

menghabiskan sisa karir

pada organisasi ini.

4,3 16,0 36,2 24,5 19,1 3,38 Cukup

Baik

Rata-rata 3,61 Baik

Sumber: Lampiran 5

Tabel 4.7 menunjukkan jawaban responden pada variabel komitmen

organisasi. Komitmen organisasi memiliki nilai rata-rata sebesar 3,61 yang berarti

komitmen organisasi karyawan tergolong baik. Nilai rata-rata tertinggi jawaban

responden sebesar 3,78 ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa menjadi

bagian dari keluarga di organisasi”. Hal ini berarti bahwa karyawan memiliki

hubungan kekeluargaan yang sangat erat dengan saling membantu dan bekerja

sama dengan karyawan lainnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Nilai

rata-rata terendah jawaban responden sebesar 3,38 ditunjukkan pada pernyataan

“Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada organisasi ini”. Hal ini

48

berarti bahwa karyawan tidak berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya di

perusahaan dan kemungkinan karyawan akan beralih ke tempat lain sesuai dengan

kondisi perusahaan, untuk itu pihak perusahaan lebih memperhatikan komitmen

yang dimiliki karyawan. Jika komitmen karyawan dapat dijaga dengan baik maka

akan mengurangi niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dan karyawan akan

menghabiskan sisa karirnya diperusahaan.

4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan dengan tujuan untuk memastikan hasil yang

diperoleh memenuhi asumsi di dalam analisis regresi. Hasil uji asumsi klasik

yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinearitas

dan uji heteroskedastisitas. Hasil dari uji asumsi klasik yang diolah dengan

bantuan software SPSS disajikan sebagai berikut.

4.5.1 Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui residual dari model regresi yang dibuat

berdistribusi normal atau tidak. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji

Kolmogorov–Smirnov. Data dikatakan berdistribusi normal apabila koefisien

Asymp. Sig.(2- tailed) lebih besar dari 0,05.

Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi

Unstandardized Residual

N 94

Kalmogorov-Smirnov Z 0,658

Asymp.Sig.(2-tailed) 0,779

Sumber: Lampiran 6

49

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dikatakan bahwa nilai Kolmogorov- Smirnov

sebesar 0,658 dan Asymp.Sig.(2-tailed) sebesar 0,779. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa model persamaan regresi tersebut berdistribusi normal karena nilai

Asymp.Sig.(2-tailed) sebesar 0,779 lebih besar dari nilai alpha 0,05.

4.5.2 Uji Multikoleniaritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang tidak terdapat

multikolinearitas memiliki nilai tolerance lebih dari 10% atau VIF kurang dari 10.

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikoleniaritas

Variabel Tolerance VIF

Kepuasan Kerja (X1) 0,318 3,147

Pembedayaan Karyawan (X2) 0,302 3,314

Stres Kerja (X3) 0,409 2,445

Sumber: Lampiran 6

Tabel 4.9 menunjukkan nilai tolerance dan VIF dari variabel kepuasan

kerja, pemberdayaan karyawan, dan stres kerja. Nilai tersebut menunjukkan

bahwa nilai tolerance untuk setiap variabel lebih besar dari 10% dan nilai VIF

lebih kecil dari 10 yang berarti model persamaan regresi bebas dari

multikoleniaritas.

4.5.3 Uji Heteroskedasitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui di dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain yang

dilakukan dengan uji Glejser. Model regresi yang tidak mengandung gejala

50

heteroskedastisitas jika tidak ada satu pun variabel bebas yang berpengaruh

signifikan terhadap nilai absolute residual atau nilai signifikansinya diatas 0,05.

Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedasitas

Model

Unstandarized

Coefficiens

Standarized

Coefficiens T Sig.

B Std.

Error Beta

(Constant) 0,396 0,31 12,987 0,000

Kepuasan Kerja -0,51 0,54 -0,172 -0,931 0,354

Pembedayaan Karyawan 0,20 0,56 0,66 0,350 0,727

Stres Kerja 0,18 0,48 0,62 0,381 0,704

Sumber: Lampiran 6

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai Sig dari variabel kepuasan kerja,

pemberdayaan karyawan, dan stres kerja masing-masing memiliki nilai sebesar

0,354, 0,727 dan 0,704 yang lebih besar dari 0,05 yang berarti tidak terdapat

pengaruh antara variabel bebas terhadap absolute residual. Ini berarti model yang

dibuat tidak mengandung gejala heteroskedastisitas.

4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mencari koefisien regresi

yang akan menentukan apakah hipotesis yang dibuat akan diterima atau ditolak.

Hasil analisis regresi linier berganda disajikan pada Tabel 4.11 sebagai berikut.

51

Tabel 4.11 Hasil Analisis Uji Regresi Linier Berganda

Model

Unstandarized

Coefficiens

Standarized

Coefficiens T Sig.

B Std.

Error Beta

(Constant) 0,000 0,057 0,000 1,000

Kepuasan Kerja 0,369 0,101 0,369 3,633 0,000

Pembedayaan Karyawan 0,235 0,104 0,235 2,255 0,027

Stres Kerja -0,315 0,089 -0,315 -3,519 0,001

R = 0,840

R Square = 0,706

Adjusted R Square = 0,969

F Statistik = 71,883

Sumber: Lampiran 6

Hasil Tabel 4.11 dapat diperoleh persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut.

Ŷ= 0,000 + 0,369 X1 + 0,235 X2– 0,315 X3+e

R2 = 0,706

Keterangan:

Ŷ : Komitmen Organisasi

X1 : Kepuasan Kerja

X2 : Pemberdayaan Karyawan

X3 : Stres Kerja

e : Error Term

Persamaan regresi linier berganda menunjukkan arah masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien regresi variabel bebas yang

bertanda positif berarti memiliki pengaruh yang searah terhadap komitmen

organisasi, sedangkan koefisien regresi variabel bebas yang bertanda negatif

52

berarti memiliki pengaruh yang berlawanan arah terhadap komitmen organisasi.

Hasil tesebut dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan pemberdayaan

karyawan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi, sedangkan

variabel stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.

Persamaan regresi linier berganda dapat diuraikan sebagai berikut.

1) X1 = 0,369 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif

terhadap komitmen organisasi pada karyawan CV. Akar Daya Mandiri

Cabang Badung sebesar 0,369. Hal ini berarti bahwa jika kepuasan kerja

meningkat, maka komitmen organisasi akan mengalami peningkatan.

2) X2 = 0,235 menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki

pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya

Mandiri Cabang Badung sebesar 0,235. Hal ini berarti bahwa jika

pemberdayaan karyawan meningkat, maka komitmen organisasi akan

mengalami peningkatan.

3) X3 = -0,315 menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif

terhadap komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang

Badung sebesar -0,315. Hal ini berarti bahwa jika stres kerja yang dialami

karyawan tinggi, maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan

rendah.

4) R2 = 0,706 atau 70,6% yang berarti besarnya kepuasan kerja,

pemberdayaan karyawan dan stres kerja dapat menjelasakan variabel

komitmen organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri sebesar 70,6%

sedangkan sisanya sebesar 29,4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain.

53

4.7 Pengujian Hipotesis

4.7.1 Uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara parsial

terhadap variabel terikat. Tingkat kepercayaan yang digunakan dalam uji t adalah

95% atau taraf signifikan 5% (0,05). Hasil pengujian secara parsial masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebagai berikut.

1) Pengujian hipotesis 1

Hasil analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

diperoleh dari nilai thitung sebesar 3,633 dengan nilai sig sebesar 0,000 < α (0,05)

maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel kepuasan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.


Hasil analisis pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen

organisasi diperoleh dari nilai thitung sebesar 2,255 dengan nilai sig sebesar 0,027 <

α (0,05) maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel

pemberdayaan karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen

organisasi.


Hasil analisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi diperoleh

dari nilai thitung sebesar 3,519 dengan nilai sig sebesar 0,001 < α (0,05) maka H0

ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel stres kerja berpengaruh

negatif signifikan terhadap komitmen organisasi.

54

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian

4.8.1 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki

pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi. Hasil ini sesuai dengan

Hipotesis 1 yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi. Hasil tersebut memiliki arti bahwa karyawan yang merasa

puas dengan pekerjaannya maka ia akan memiliki komitmen terhadap perusahaan.

Hasil pengujian ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Tanuwijaya dan Pramudistya (2014), Fu et al. (2011), Junaedi, dkk (2013) dan

Saputra (2014) yang juga menemukan adanya pengaruh positif pada variabel

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

4.8.2 Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil ini sesuai dengan

Hipotesis 2 yang menyatakan pemberdayaan karyawan berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi. Hasil tersebut memiliki arti bahwa manajer yang

telah melakukan pemberdayaan terhadap karyawan, maka komitmen karyawan

terhadap perusahaan akan tinggi. Sebaliknya, apabila pemberdayaan karyawan

belum sepenuhnya dilakukan oleh manajer, maka komitmen karyawan terhadap

perusahaan akan semakin rendah. Hasil pengujian ini didukung dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Ismail et al. (2011), Kuo et al. (2010),

Parameswari dan Rahyuda (2014) dan Jafari et al. (2013) yang membuktikan

55

terdapat pengaruh positif dan signifikan pada variabel pemberdayaan karyawan

terhadap komitmen organisasi.

4.8.3 Pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh

negatif terhadap komitmen organisasi. Hasil ini sesuai dengan Hipotesis 3 yang

menyatakan stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Hasil

tersebut memiliki arti bahwa semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan

maka semakin rendah komitmen mereka terhadap perusahaan. Sebaliknya,

semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka komitmen karyawan

terhadap perusahaan akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Harun et al. (2014), Wibowo,dkk.

(2015), Khatibi et al. (2009), Iresa,dkk. (2015) dan Karambut,dkk. (2012) yang

juga menemukan adanya pengaruh negatif dan signifikan pada variabel stres kerja

terhadap komitmen organisasi.

56

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat

disimpulkan bahwa:

1) Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi

pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini memiliki arti

bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka semakin

tinggi tingkat komitmen yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan.

2) Pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen

organisasi pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini

memiliki arti bahwa semakin tinggi tingkat pemberdayaan karyawan maka

semakin tinggi tingkat komitmen yang dirasakan karyawan terhadap

perusahaan.

3) Stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada

CV. Akar Daya Mandiri Cabang Badung. Hasil ini memiliki arti bahwa

semakin rendah tingkat stres kerja karyawan maka semakin tinggi

komitmen yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan. Sebaliknya,

semakin tinggi tingkat stres kerja karyawan maka semakin rendah

komitmen yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan.

57

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh maka saran yang dapat diberikan

adalah sebagai berikut.

1) Pihak manajemen perusahaan hendaknya lebih memperhatikan

penghasilan yang didapatkan karyawan, dimana pihak perusahaan dapat

memberikan gaji yang sesuai dengan beban kerja karyawan sehingga

kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi.

2) Pihak manajemen perusahaan hendaknya perlu memberikan bekal

tambahan dalam meningkatkan percaya diri karyawan dan memberikan

sarana prasarana yang baik agar karyawan dapat melaksanakan tugas

dengan kemampuan terbaik yang dimiliki.

3) Pihak manajemen perusahaan hendaknya mengurangi beberapa peraturan

dalam menjalankan tugas karyawan sehingga karyawan tidak merasa

tertekan dalam menyelesaikan pekerjaaanya.

4) Penelitian ini hanya sebatas meneliti kepuasan kerja, pemberdayaan

karyawan, stres kerja dan komitmen organisasi. Penelitian selanjutnya

diharapkan menambah variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi


58

DAFTAR RUJUKAN

Al-Zawahreh, Abdelghafour dan Faisal Al-Madi. 2012. The Utility of Equity

Theory in Enhancing Organizational Effectiveness. European Journal of

Economics, Finance and Administrative Sciences.Iss. 46. pp. 158-170.

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2008.

Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Baird, Kevin dan Haiyin Wang. 2010. Employee Empowerment: Extent of

Adoption and Influential Factors. Personnel Review. Vol. 39. No. 5. pp.

574-599.

Berberoglu, Aysen dan Hikmet Secim. 2015. Organizational Commitment and

Perceived Organizational Performance Among Health Care Professionals:

Empirical Evidence From a Private Hospital in Northern Cyprus. Journal

of Economics and Behavioral Studies. Vol. 7. No. 1. pp. 64-71.

Dewi, I Gusti Agung Dhyan Shinta dan I Wayan MudiarthaUtama. 2015.

Pengaruh Emotional Intelligence Leaders, Pemberdayaan Karyawan dan

Dukungan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen

Unud. Vol. 4. No. 6. pp. 1676-1699.

Elnaga, Amir Abou dan Amen Imran. 2014. The Impact of Employee

Empowerment on Job SatisfactionTheoretical Study. American Journal of

Research Communication. Vol. 2. No. 1. pp. 13-26.

Fadzilah, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Self of

Efficacy terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan (Studi Kasus pada

PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal Studi Manajemen

& Organisasi. Vol.3. No.1. pp. 12-27.

Firt, Lucy, Mellor, david, Moore, Kathleen A, Loquet dan Claude. 2004. How

Can Managers Reduce Employee Intention to Quit?. Journal of

Managerial Psychology. Vol. 19. No. 2. pp 170 – 187.

Fu, Weihui, Satish P. Deshpande dan XiaoZhao. 2011. The Impact of Ethical

Behavior and Facets of Job Satisfaction on Organizational Commitment of

Chinese Employees. Journal Business Ethics. Vol. 104. pp.537–543.

Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalisa dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta:BPFE

Harun, Haryanni, Rohani Salleh,Mumtaz Ali Memon, M Noor RosliBaharom dan

Azrai Abdullah. 2014. Job Satisfaction, Organizational Commitment and

Stress among Offshore Oil and Gas Platform Employees. Asian Social

Science. Vol. 10. No. 11. pp. 28-32.

59

Hazisma, L. Suhairi. 2013. Pengaruh Kecerdasan Spiritual terhadap Komitmen

Organisasi Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi

Pada Karyawan PT. Calmic Indonesia Cabang Palembang). Jurnal Orasi

BisnisEdisi ke-IX. Vol. 9. No. 3. pp: 89-95.

Hidayati, Reni, Yadi Purwanto dan Susatyo Yuwono. 2008. Kecerdasan Emosi,

Stres Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi. Vol. 2. No.1. pp. 91-

96.

Iqbal, Saba, Sadia Ehsan,MuhammadRizwan dan MehwishNoreen. 2014. The

Impact Of Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Stress and

Leadership Support on Turnover Intention inEducational Institutes.

International Journal of Human Resource Studies. Vol. 4. No. 2. pp. 181-

195.

Iresa, Amelia Rahma, Hamidah NayatiUtami dan Arik Prasetya. 2015. Pengaruh

Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan

Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia,

Tbk Witel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 23. No. 1. pp. 1-10.

Ismail, Azman, Hasan Al-BannaMohamed, Ahmad Zaidi Sulaiman, Mohd

Hamran Mohamad dan Munirah HanimYusuf. 2011. An Empirical Study

of the Relationship between Transformational Leadership, Empowerment

and Organizational Commitment. Business and Economics Research

Journal. Vol. 2. No. 1. pp. 89-107.

Jafari, Vorya, Mohamad ali moradi dan Mohamad Ahanchi. 2013.An

Examination of the Relationship between Empowerment and

Organizational Commitment (Case Study Kurdistan Province Electric

Staff). Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in

BusinessVol. 4. No. 12. pp. 860-868.

Jamal, Muhammad. 2011. Job Stress, Job Performance and Organizational

Commitment in a Multinational Company: An Empirical Study in two

Countries. International Journal of Business and Social Science. Vol. 2.

No. 20. pp. 20-29.

Junaedi, Deddy, BambangSwasto dan Hamidah NayatiUtami. 2013. Pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan PP. Kebet Baru

Malang). Jurnal Profit. Vol. 7. No. 1. pp. 127-136.

Karambut, Christien A., Eka Afnan T dan Noormijati, 2012. Analisis Pengaruh

Kecerdasan Emosional, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Komitmen Organisasional (Studi pada Perawat Unit Rawat Inap RS Panti

Waluya Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 10. No. 3. pp. 655-

668.

60

Khatibi, A, H. Asadi dan M. Hamidi.2009. The Relationship Between Job Stress

and Organizational Commitment in National Olympic and Paralympic

Academy.World Journal of Sport Sciences. Vol. 2. No. 4. pp. 272-278.

Kuo, Tsung-Hsien, Li-AnHo, ChinhoLin dan Kuei-KueiLai. 2010. Employee

Empowerment in a Technology Advanced Work Environment. Industrial

Management & Data Systems. Vol. 110. No. 1. pp. 24-42.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi.Edisi ke 10. Yogyakarta : ANDI

Meyer, John P., dan Natalie J. Allen 1991. A Three-Component

Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource

Management Review. Vol. 1. No. 1. pp. 61-89.

Naqvi, S.M.M.R., Maria Ishtiaq, Nousheen Kanwal dan Mohsin Ali. 2013. Impact

of job autonomy on organizational commitment and job satisfaction: the

moderating role of organizational culture in Fast Food Sector of Pakistan.

International Journal of Business and Management. Vol. 8. No. 17. pp.

92-102.

Nursyamsi, Idayanti. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Pemberdayaan dan Stres

Kerja terhadap Komitmen Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja

Dosen. Jurnal Conference in Business, Accounting, and Management.Vol.

1. No. 1. pp. 405-423.

Ongori, Henry. 2009. Managing Behind The Scenes: a View Point on Employee

Empowerment. African Journal of Business Management . Vol. 3. No. 1.

pp. 009-015.

Parameswari, Anak Agung Anggita dan Agoes Ganesha Rahyuda. 2014. Pengaruh

Pemberdayaan Karyawan terhadap Persepsi Keadilan Organisasi dan

Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Badan Lingkungan Hidup (BLH)

Kabupaten Gianyar, Bali). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.

Vol. 3. No. 12. pp. 3781-3800.

Parwita, Gde Bayu Surya,I Wayan Gede Supartha dan Putu Saroyeni. 2013.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Disiplin

Kerja. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Vol.02.No.11.

pp. 737-760.

Purba, Saut. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen

Pendidikan. Vol. 2. No. 2. pp. 377-388.

Puspitawati, Ni Made Dwi dan I Gede Riana. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasional dan Kualitas Layanan. Jurnal

Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol.8. No.1. pp. 68-80.

Rahmawati, Siti. 2009. Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor. Jurnal Manajemen Institut

Pertanian Bogor. Vol. 1 . No 1. pp. 111-122.

http://www.researchgate.net/journal/1053-4822_Human_Resource_Management_Review

http://www.researchgate.net/journal/1053-4822_Human_Resource_Management_Review

61

Rehman, Muttie ur, RabbiaIrum, Namra Tahir,Zara Ijaz, Uzma Noor dan Ume

Salma. 2012. The Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction: A

Study on Private Colleges of Pakistan. Journal of Business Studies

Quarterly. Vol. 3. No. 3. pp. 50-56.

Riduwan dan Engkos AchmadKuncoro.2012. Cara Menggunakan dan Memakai

Path Analysis ( Analisi Jalur ). Cetakan Keempat. Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi ke

16. Jakarta: Salemba Empat.

Salangka, Rian dan Lucky Dotulong. 2015. Pengaruh Self Efficacy, Self Esteem

dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. PLN

(Persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA. Vol. 3. No. 3. pp. 562-572.

Santoso, Singgih. 2006. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: Elex

Media Komputindo.

Saputra, Angga Primananda. 2014. Pengaruh Lingkungan dan Kepuasan Kerja

Karyawan terhadap Komitmen Organisasional (Studi pada PT. Industri

Sandang Nusantara (ISN) Unit Patal Lawang Malang). Jurnal Ilmiah

Mahasiswa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Vol 2. No 2.

Siagan, Sondang P. 2012. Teori Pengembangan Organisasi. Edisi ke 1 Cetakan 7.

Jakarta: Bumi Aksara.

Simanjuntak, Edwin TH. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Guru SMK Sub Rayon 03

Pematang Siantar. Pelangi Pendidikan. Vol. 20. No. 1. pp:17-28.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suma, Saimir dan Jonida Lesha. 2013. Job Satisfaction and Organizational

Commitment: The Case of Shkodra Municipality. European Scientific

Journal. Vol. 9. No. 17. pp:41-51.

Tanuwijaya, Inggrid dan Danny Wu Pramudistya. 2014. Analisa Pengaruh

Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Komitmen

Organisasi di Restoran Pavillion J.W. Marriott Surabaya. Jurnal

Hospitality dan Manajemen Jasa. Vol 2. pp. 186-191.

Tsai, Ming-Tien dan Chun-Chen Huang. 2008. The Relationship among Ethical

Climate Types, Facets of Job Satisfaction, and the Three Components of

Organizational Commitment: A Study of Nurses in Taiwan. Journal of

Business Ethics. Vol. 80. pp. 565-581.

Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.

Utama, Made Suyana. 2011. Aplikasi Analisis Kuantitatif.Edisi ke 5. Diktat

Kuliah pada Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.

62

Wibowo, Agung. 2011. Analisis Peran Moderasi Locus Of Control pada Pengaruh

Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional

Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta). Media

Ekonomi Dan Manajemen. Vol. 24. No. 2. pp. 38-55.

Wibowo, I Gede Putro, Gede Riana dan Made Surya Putra. 2015. Pengaruh Stres

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan.

E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. Vol. 4. No. 2. pp.

125-145.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Edisi ke 3. Jakarta: Rajawali Pers.

Wirawan, Nata. 2014. Cara Mudah Memahami Statistika Ekonomi dan Bisnis

(Statistika Inferensia). Edisi Ketiga. Denpasar:Keraras Emas.

Yavuz, Mustafa. 2010. The Effects of Teachers’ Perception of Organizational

Justice and Culture on Organizational Commitment. African Journal of

Business Management. Vol. 4. No. 5. pp. 695-701.

63

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1

KUESIONER

PENGARUH KEPUASAN KERJA, PEMBERDAYAAN KARYAWAN,

DAN STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA CV.

AKAR DAYA MANDIRI CABANG BADUNG

Dengan hormat,

Dengan ini saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Kadek Sri Widayanti

Nim : 1206205203

Jurusan : Manajemen SDM

Adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Reguler

Universitas Udayana yang sedang melakukan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan Kerja, Pemberdayaan Karyawan, dan Stres Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi Pada CV. Akar Daya Mandiri Cabang

Badung”. Untuk maksud tersebut, saya mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i agar

berkenan untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur, dan tanpa

dipengaruhi oleh pihak lain. Kuesioner ini nantinya akan saya gunakan semata-

mata hanya untuk keperluan ilmiah dan saya berjanji untuk menjaga kerahasiaan

kuesioner ini.

Atas kerja sama dan bantuannya serta waktu luang Bapak/Ibu/Saudara/i

berikan, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

(Kadek Sri Widayanti)

64

KUESIONER PENYARINGAN (SCREENER QUESTIONAIRE)

Terdapat beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam pengisian kuesioner

ini, yaitu:

1. Identitas Responden

Mohon diisi dengan jelas dan lengkap:

Nama : .......................................................................................

Umur : .....................Tahun

Jenis Kelamin : Laki-laki/ Perempuan *)

Pendidikan Terakhir : .......................................................................................

Masa Kerja :.......................................................................................

2. Petunjuk Pengisian Jawaban Kuesioner

Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan

kondisi yang ada dengan cara memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban yang

tersedia.

Keterangan :

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

N = Netral

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

65

1. Kepuasan Kerja

No. Pernyataan STS TS N S SS

1. Manajer saya selalu memberikan dukungan

dalam bekerja.

2. Rekan kerja saya dapat diandalkan dalam

penyelesaian tugas bersama.

3. Saya merasa puas dengan gaji yang diterima.

4. Saya puas dengan kesempatan yang diberikan

perusahaan untuk mengembangkan karir.

5. Saya bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan

baik.

2. Pemberdayaan Karyawan


1. Saya memiliki kesempatan yang cukup besar

untuk terlibat dalam proses perencanaan yang ada

diperusahaan.

2. Saya merasa mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan baik.

3. Saya mampu membuat keputusan yang

diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

4. Pekerjaan yang saya lakukan dapat

mempengaruhi kinerja perusahaan.

66

3. Stres Kerja


1. Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu.

2. Saya merasa ditekan dengan banyak peraturan

dalam menjalankan tugas.

3. Saya merasa hubungan dengan rekan kerja tidak

harmonis.

4. Saya merasa kurang jelas dengan informasi dari

perusahaan mengenai pekerjaan.

5. Atasan tidak memberitahu tugas yang harus saya

kerjakan.

6. Pemberhentian karyawan tidak membuat saya

cemas untuk bekerja dengan baik.

4. Komitmen Organisasi


1. Saya merasa senang terlibat dalam aktivitas

organisasi.

2. Saya merasa menjadi bagian dari keluarga di

organisasi.

3. Saya merasa bekerja pada organisasi saat ini

merupakan kesempatan yang terbaik.

4. Saya akan merasa rugi apabila keluar dari

organisasi.

5. Saya memiliki rasa setia dengan organisasiini.

6. Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir

pada organisasi ini.

-TERIMA KASIH-

67

Lampiran 2 Hasil Tabulasi Data Resp. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y

1 2 4 3 4 3 16 4 3 4 3 14 4 3 2 3 4 3 19 4 3 3 4 3 3 20

2 4 3 2 3 4 16 4 4 4 4 16 2 4 2 3 3 4 18 3 3 3 2 3 2 16

3 3 3 3 3 1 13 2 2 1 3 8 2 3 3 2 3 3 16 1 4 4 3 3 3 18

4 4 4 4 4 3 19 4 4 4 5 17 2 2 2 1 2 3 12 3 3 3 4 4 4 21

5 3 2 3 3 2 13 3 2 3 4 12 3 4 3 4 3 3 20 2 3 2 3 3 1 14

6 4 4 4 4 3 19 4 3 3 3 13 4 3 3 3 3 3 19 4 4 4 4 4 3 23

7 5 5 5 5 4 24 5 5 5 5 20 2 2 2 3 2 2 13 5 5 5 5 5 5 30

8 4 5 3 4 5 21 4 4 5 5 18 2 3 1 4 2 4 16 5 4 4 3 3 3 22

9 3 4 2 3 4 16 2 3 4 4 13 3 4 4 5 4 4 24 4 3 3 2 2 2 16

10 4 4 3 4 4 19 4 4 3 3 14 3 3 2 3 3 3 17 3 3 4 4 4 3 21

11 3 4 4 3 4 18 4 3 4 4 15 2 3 2 3 3 2 15 4 4 3 4 4 3 22

12 2 3 2 2 3 12 3 2 3 2 10 4 4 3 4 4 3 22 3 3 2 2 2 2 14

13 5 4 4 3 4 20 4 4 4 3 15 3 2 3 3 2 3 16 4 3 4 3 3 3 20

14 5 5 5 4 5 24 5 5 5 4 19 1 2 2 1 2 2 10 5 5 5 5 4 5 29

15 4 4 2 3 3 16 4 3 3 2 12 3 4 4 3 4 4 22 4 3 3 4 3 3 20

16 5 5 4 4 4 22 5 4 4 4 17 2 2 2 2 2 2 12 5 5 4 5 5 4 28

17 3 4 2 3 3 15 4 2 3 3 12 3 4 4 3 4 4 22 3 4 3 3 4 3 20

18 4 5 4 4 4 21 5 4 4 4 17 3 3 3 3 3 3 18 4 5 4 5 5 4 27

19 3 1 2 3 3 12 4 2 2 3 11 5 4 4 4 5 4 26 3 3 4 3 3 3 19

20 5 4 5 4 4 22 5 4 5 4 18 2 3 2 2 1 3 13 5 4 5 4 4 5 27

21 3 3 2 2 3 13 4 3 4 3 14 4 4 3 4 4 4 23 3 3 3 3 3 3 18

22 4 5 4 3 4 20 5 4 5 4 18 2 2 2 2 2 3 13 4 4 4 3 4 5 24

23 4 4 2 2 3 15 3 3 4 3 13 3 2 1 1 1 2 10 3 3 3 2 4 3 18

24 5 4 5 4 5 23 5 5 5 4 19 4 4 4 4 3 4 23 2 3 2 2 3 1 13

25 4 4 2 3 4 17 3 3 3 3 12 2 3 3 2 3 3 16 3 3 3 3 3 2 17

26 3 4 3 3 4 17 4 4 4 4 16 3 3 3 2 2 3 16 4 4 3 3 3 1 18

27 4 4 2 3 3 16 4 3 3 4 14 3 3 3 3 2 3 17 4 4 3 3 3 3 20

28 5 5 3 4 5 22 5 5 5 5 20 1 2 2 2 1 2 10 5 5 4 4 5 5 28

29 4 3 2 3 4 16 3 4 4 2 13 2 4 4 3 2 3 18 3 3 3 1 3 2 15

30 5 5 4 4 5 23 5 5 5 5 20 1 2 1 2 2 2 10 5 4 5 5 4 4 27

31 4 4 3 3 2 16 4 3 2 4 13 2 4 2 3 3 4 18 4 3 2 3 2 3 17

68

32 5 5 4 5 5 24 5 5 4 5 19 1 2 1 2 2 2 10 5 4 4 5 5 4 27

33 4 3 3 4 4 18 4 4 3 3 14 3 4 3 3 3 3 19 3 3 2 3 3 3 17

34 5 5 4 5 5 24 5 5 4 5 19 2 2 1 2 2 2 11 4 4 4 5 5 4 26

35 4 2 3 3 2 14 3 4 3 3 13 3 3 4 3 3 4 20 3 3 2 4 3 2 17

36 5 4 3 3 4 19 4 4 4 3 15 2 4 2 2 2 2 14 4 4 4 3 4 3 22

37 3 3 3 3 3 15 4 3 3 4 14 3 2 4 2 4 3 18 3 4 5 4 3 3 22

38 4 4 3 3 4 18 4 4 4 5 17 3 4 2 3 3 4 19 4 4 3 3 4 3 21

39 3 2 3 2 3 13 1 3 3 2 9 4 3 4 3 3 4 21 2 3 3 3 3 2 16

40 4 5 4 5 4 22 5 4 5 3 17 2 2 2 2 2 2 12 5 4 5 4 5 4 27

41 3 4 3 3 3 16 3 2 4 2 11 3 4 4 3 4 4 22 3 2 3 2 3 3 16

42 5 5 4 4 4 22 5 4 5 4 18 2 3 2 2 3 2 14 4 5 4 4 4 5 26

43 4 3 3 3 3 16 4 3 3 3 13 4 4 3 4 4 3 22 3 4 3 2 3 4 19

44 4 3 4 3 5 19 5 3 4 4 16 3 2 3 3 2 3 16 4 3 4 3 4 4 22

45 4 3 5 3 4 19 4 3 4 4 15 2 3 3 2 3 3 16 5 4 2 4 3 4 22

46 2 3 3 4 3 15 3 4 2 4 13 2 3 4 2 3 4 18 4 4 3 4 3 4 22

47 5 4 4 3 4 20 4 3 4 4 15 3 3 2 3 3 2 16 5 3 4 3 4 4 23

48 3 4 3 4 3 17 5 3 3 4 15 3 2 3 3 2 3 16 3 4 3 4 5 5 24

49 5 3 4 5 4 21 5 4 5 4 18 2 4 3 2 4 3 18 5 4 3 5 3 5 25

50 5 4 3 4 4 20 4 4 3 4 15 5 3 2 5 3 2 20 5 4 5 3 4 4 25

51 5 4 5 4 5 23 5 5 4 5 19 2 2 1 2 2 1 10 5 5 5 4 5 5 29

52 4 3 3 3 4 17 4 3 3 4 14 3 3 3 4 4 3 20 4 4 3 4 3 4 22

53 5 4 4 4 5 22 5 4 4 5 18 2 2 2 1 2 2 11 5 5 5 5 4 5 29

54 4 3 2 3 4 16 3 3 3 4 13 4 4 4 3 4 4 23 4 3 3 3 3 3 19

55 5 4 4 4 5 22 5 4 4 5 18 2 2 1 2 2 3 12 5 4 4 4 4 5 26

56 5 5 5 4 5 24 2 3 3 3 11 3 3 2 3 3 4 18 4 4 3 3 2 2 18

57 5 5 5 4 5 24 5 4 4 3 16 2 2 2 2 1 2 11 4 4 4 5 4 3 24

58 2 5 2 3 2 14 4 3 3 3 13 3 4 3 3 3 4 20 3 3 2 3 3 2 16

59 5 5 5 4 5 24 4 4 4 4 16 1 2 2 2 1 1 9 4 4 4 4 4 4 24

60 2 2 2 3 2 11 3 2 3 3 11 3 3 4 4 3 4 21 1 1 1 3 2 3 11

61 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 16 2 4 2 3 3 3 17 3 3 3 3 3 3 18

62 3 1 3 3 3 13 3 4 4 4 15 3 3 3 3 3 3 18 4 4 3 3 3 3 20

63 5 4 5 4 5 23 5 5 5 5 20 2 1 2 2 1 2 10 5 5 5 5 5 4 29

64 4 3 3 3 3 16 3 3 3 3 12 3 3 4 3 4 4 21 3 4 3 3 3 2 18

65 4 4 4 5 4 21 3 4 3 4 14 2 3 3 3 2 3 16 4 4 3 3 4 4 22

69

66 4 3 4 3 4 18 5 3 4 3 15 2 3 2 3 3 4 17 3 5 4 3 4 3 22

67 3 4 3 4 3 17 5 5 3 4 17 1 1 2 2 1 2 9 5 4 3 5 5 5 27

68 3 4 3 4 3 17 4 3 4 4 15 3 3 3 3 2 3 17 4 3 4 3 5 4 23

69 5 5 5 4 5 24 5 5 4 5 19 1 2 1 1 2 2 9 5 4 5 4 5 5 28

70 4 4 3 3 3 17 4 4 3 3 14 2 4 3 3 3 4 19 3 3 3 2 3 2 16

71 5 4 5 4 5 23 5 5 5 5 20 1 3 2 3 2 1 12 4 5 5 5 4 5 28

72 3 3 2 3 5 16 5 5 4 5 19 1 3 1 2 2 3 12 2 4 4 3 3 2 18

73 3 4 4 3 4 18 3 4 5 3 15 1 3 3 2 2 3 14 4 3 5 3 4 4 23

74 2 3 3 3 3 14 3 2 3 2 10 3 4 3 2 4 4 20 3 2 2 4 3 3 17

75 5 5 4 5 4 23 5 5 4 5 19 2 2 2 1 3 2 12 5 5 4 5 5 5 29

76 5 4 5 5 4 23 5 5 4 5 19 2 2 2 1 2 2 11 5 4 5 5 5 5 29

77 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 2 2 2 3 2 2 13 4 4 3 3 3 4 21

78 3 3 1 3 2 12 3 2 2 3 10 4 4 5 4 4 4 25 3 4 4 3 3 3 20

79 3 4 3 3 5 18 5 5 5 3 18 1 3 3 2 2 3 14 4 4 4 1 4 3 20

80 3 4 2 2 4 15 4 4 4 4 16 2 3 2 3 2 4 16 4 4 4 3 3 1 19

81 5 5 3 4 4 21 4 5 5 4 18 2 2 2 2 1 1 10 5 5 5 4 4 3 26

82 3 3 2 2 3 13 2 2 2 3 9 3 2 3 3 4 3 18 3 3 2 3 3 2 16

83 4 5 4 4 5 22 5 5 5 4 19 1 1 1 1 1 1 6 5 5 5 4 5 4 28

84 3 4 3 3 4 17 4 3 4 3 14 3 3 2 3 3 3 17 3 4 4 3 4 3 21

85 4 5 4 4 5 22 5 4 5 4 18 2 2 1 2 2 2 11 4 5 5 4 5 4 27

86 3 4 3 3 4 17 4 3 3 3 13 3 4 3 4 3 4 21 2 3 4 3 3 3 18

87 5 5 4 4 5 23 5 4 5 4 18 1 2 2 3 2 3 13 4 4 5 4 5 4 26

88 4 3 3 3 4 17 4 3 4 2 13 3 3 4 3 4 4 21 3 3 4 3 3 3 19

89 5 4 4 4 5 22 4 4 5 4 17 2 2 2 2 1 3 12 4 4 5 4 4 3 24

90 3 3 2 3 3 14 3 4 3 3 13 4 4 4 3 4 4 23 2 3 3 3 2 2 15

91 4 4 5 4 4 21 5 5 4 4 18 2 2 3 2 3 3 15 4 5 4 5 4 5 27

92 3 2 3 3 2 13 4 3 3 3 13 4 4 3 4 3 4 22 3 4 3 3 2 3 18

93 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 17 2 2 2 2 2 2 12 4 5 4 4 4 5 26

94 3 3 3 3 2 14 4 3 3 2 12 4 3 3 4 3 3 20 2 4 3 3 3 2 17

70

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas

Uji Validitas – Variabel X1

Correlations


Correlations

1 .557** .589** .558** .610** .826**

.001 .001 .001 .000 .000

30 30 30 30 30 30

.557** 1 .516** .546** .607** .806**

.001 .004 .002 .000 .000

30 30 30 30 30 30

.589** .516** 1 .715** .402* .814**

.001 .004 .000 .028 .000

30 30 30 30 30 30

.558** .546** .715** 1 .451* .798**

.001 .002 .000 .012 .000

30 30 30 30 30 30

.610** .607** .402* .451* 1 .765**

.000 .000 .028 .012 .000

30 30 30 30 30 30

.826** .806** .814** .798** .765** 1

.000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

Kepuasan

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Kepuasan

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlations

1 .692** .643** .489** .821**

.000 .000 .006 .000

30 30 30 30 30

.692** 1 .815** .592** .913**

.000 .000 .001 .000

30 30 30 30 30

.643** .815** 1 .596** .901**

.000 .000 .001 .000

30 30 30 30 30

.489** .592** .596** 1 .779**

.006 .001 .001 .000

30 30 30 30 30

.821** .913** .901** .779** 1

.000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

Pemberdayaan

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4

Pemberd

ayaan


71


Uji Validitas – Variabel Y

Correlations

1 .572** .536** .592** .679** .547** .798**

.001 .002 .001 .000 .002 .000

30 30 30 30 30 30 30

.572** 1 .706** .736** .722** .770** .892**

.001 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

.536** .706** 1 .515** .607** .588** .789**

.002 .000 .004 .000 .001 .000

30 30 30 30 30 30 30

.592** .736** .515** 1 .650** .636** .831**

.001 .000 .004 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

.679** .722** .607** .650** 1 .625** .867**

.000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

.547** .770** .588** .636** .625** 1 .814**

.002 .000 .001 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

.798** .892** .789** .831** .867** .814** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

X3.1

X3.2

X3.3

X3.4

X3.5

X3.6

Stres

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 Stres


Correlations

1 .605** .623** .587** .464** .623** .781**

.000 .000 .001 .010 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

.605** 1 .634** .668** .740** .653** .833**

.000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

.623** .634** 1 .657** .587** .794** .851**

.000 .000 .000 .001 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

.587** .668** .657** 1 .716** .680** .857**

.001 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

.464** .740** .587** .716** 1 .725** .826**

.010 .000 .001 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

.623** .653** .794** .680** .725** 1 .896**

.000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

.781** .833** .851** .857** .826** .896** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y6

Komitmen org.

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6

Komitmen

org.


72

Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas – Variabel X1

Reliability

Case Processing Summary

30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %

Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.855 5

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

3.87 .900 30

3.93 .944 30

3.17 1.085 30

3.37 .718 30

3.67 .922 30

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

14.13 8.809 .717 .813

14.07 8.754 .680 .822

14.83 8.144 .666 .831

14.63 9.757 .707 .824

14.33 9.126 .623 .837

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Scale Statistics

18.00 13.448 3.667 5

Mean Variance Std. Deviation N of Items

73



30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %



a.


.877 4

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

4.00 .871 30

3.53 .973 30

3.83 .986 30

3.63 .890 30

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4



11.00 6.345 .692 .859

11.47 5.430 .829 .803

11.17 5.454 .807 .813

11.37 6.516 .623 .884

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Scale Statistics

15.00 10.138 3.184 4


74



30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %



a.


.906 6

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

2.67 .994 30

3.03 .809 30

2.63 .928 30

2.80 .997 30

2.70 1.022 30

3.03 .718 30

X3.1

X3.2

X3.3

X3.4

X3.5

X3.6



14.20 14.441 .694 .898

13.83 14.764 .845 .877

14.23 14.875 .690 .897

14.07 14.133 .740 .891

14.17 13.661 .790 .883

13.83 15.868 .749 .892

X3.1

X3.2

X3.3

X3.4

X3.5

X3.6

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Scale Statistics

16.87 20.671 4.547 6


75

Uji Reliabilitas – Variabel Y


30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %



a.


.912 6

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

3.67 1.028 30

3.67 .758 30

3.50 .861 30

3.37 1.066 30

3.53 .819 30

3.10 1.185 30

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y6



17.17 16.557 .673 .908

17.17 17.730 .774 .897

17.33 16.920 .789 .892

17.47 15.568 .778 .893

17.30 17.390 .759 .897

17.73 14.409 .827 .887

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y6

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Scale Statistics

20.83 23.247 4.822 6


76

Lampiran 5 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Frequencies

Indikator Skor Jawaban Jumlah

Skor

Rata-

Rata 1 2 3 4 5

X1.1 0 6 26 33 29 367 3.90

X1.2 2 5 23 42 22 359 3.82

X1.3 1 18 33 28 14 318 3.38

X1.4 0 7 43 36 8 327 3.48

X1.5 1 8 24 38 23 356 3.79

X1 1727 3.67

X2.1 1 4 17 38 34 382 4.06

X2.2 0 10 29 36 19 346 3.68

X2.3 1 5 29 39 20 354 3.77

X2.4 0 8 30 39 17 347 3.69

X2 1429 3.80

X3.1 13 37 30 12 2 235 2.50

X3.2 3 31 34 26 0 271 2.88

X3.3 11 36 30 16 1 242 2.57

X3.4 8 32 39 13 2 251 2.67

X3.5 10 33 32 18 1 249 2.65

X3.6 5 24 37 28 0 276 2.94

X3 1524 2.70

Y1 2 7 27 35 23 352 3.74

Y2 1 2 31 43 17 355 3.78

Y3 1 10 33 31 19 339 3.61

Y4 2 8 41 27 16 329 3.50

Y5 0 7 39 30 18 341 3.63

Y6 4 15 34 23 18 318 3.38

Y 2034 3.61

Frequency Table

X1.1

6 6.4 6.4 6.4

26 27.7 27.7 34.0

33 35.1 35.1 69.1

29 30.9 30.9 100.0

94 100.0 100.0

2

3

4

5

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

77

X1.2

2 2.1 2.1 2.1

5 5.3 5.3 7.4

23 24.5 24.5 31.9

42 44.7 44.7 76.6

22 23.4 23.4 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

X1.3

1 1.1 1.1 1.1

18 19.1 19.1 20.2

33 35.1 35.1 55.3

28 29.8 29.8 85.1

14 14.9 14.9 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

X1.4

7 7.4 7.4 7.4

43 45.7 45.7 53.2

36 38.3 38.3 91.5

8 8.5 8.5 100.0

94 100.0 100.0

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

X1.5

1 1.1 1.1 1.1

8 8.5 8.5 9.6

24 25.5 25.5 35.1

38 40.4 40.4 75.5

23 24.5 24.5 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

78

Kepuasan

1 1.1 1.1 1.1

3 3.2 3.2 4.3

7 7.4 7.4 11.7

5 5.3 5.3 17.0

5 5.3 5.3 22.3

12 12.8 12.8 35.1

10 10.6 10.6 45.7

7 7.4 7.4 53.2

6 6.4 6.4 59.6

6 6.4 6.4 66.0

6 6.4 6.4 72.3

10 10.6 10.6 83.0

8 8.5 8.5 91.5

8 8.5 8.5 100.0

94 100.0 100.0

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

Total

Valid


Cumulative

Percent

X2.1

1 1.1 1.1 1.1

4 4.3 4.3 5.3

17 18.1 18.1 23.4

38 40.4 40.4 63.8

34 36.2 36.2 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

X2.2

10 10.6 10.6 10.6

29 30.9 30.9 41.5

36 38.3 38.3 79.8

19 20.2 20.2 100.0

94 100.0 100.0

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

79

X2.3

1 1.1 1.1 1.1

5 5.3 5.3 6.4

29 30.9 30.9 37.2

39 41.5 41.5 78.7

20 21.3 21.3 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

X2.4

8 8.5 8.5 8.5

30 31.9 31.9 40.4

39 41.5 41.5 81.9

17 18.1 18.1 100.0

94 100.0 100.0

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

Pemberdayaan

1 1.1 1.1 1.1

2 2.1 2.1 3.2

3 3.2 3.2 6.4

4 4.3 4.3 10.6

6 6.4 6.4 17.0

14 14.9 14.9 31.9

10 10.6 10.6 42.6

11 11.7 11.7 54.3

8 8.5 8.5 62.8

8 8.5 8.5 71.3

12 12.8 12.8 84.0

10 10.6 10.6 94.7

5 5.3 5.3 100.0

94 100.0 100.0

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Total

Valid


Cumulative

Percent

80

X3.1

13 13.8 13.8 13.8

37 39.4 39.4 53.2

30 31.9 31.9 85.1

12 12.8 12.8 97.9

2 2.1 2.1 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

X3.2

3 3.2 3.2 3.2

31 33.0 33.0 36.2

34 36.2 36.2 72.3

26 27.7 27.7 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

Total

Valid


Cumulative

Percent

X3.3

11 11.7 11.7 11.7

36 38.3 38.3 50.0

30 31.9 31.9 81.9

16 17.0 17.0 98.9

1 1.1 1.1 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

X3.4

8 8.5 8.5 8.5

32 34.0 34.0 42.6

39 41.5 41.5 84.0

13 13.8 13.8 97.9

2 2.1 2.1 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

81

X3.5

10 10.6 10.6 10.6

33 35.1 35.1 45.7

32 34.0 34.0 79.8

18 19.1 19.1 98.9

1 1.1 1.1 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

X3.6

5 5.3 5.3 5.3

24 25.5 25.5 30.9

37 39.4 39.4 70.2

28 29.8 29.8 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

Total

Valid


Cumulative

Percent

Stres

1 1.1 1.1 1.1

3 3.2 3.2 4.3

8 8.5 8.5 12.8

5 5.3 5.3 18.1

9 9.6 9.6 27.7

5 5.3 5.3 33.0

4 4.3 4.3 37.2

2 2.1 2.1 39.4

11 11.7 11.7 51.1

6 6.4 6.4 57.4

10 10.6 10.6 68.1

5 5.3 5.3 73.4

7 7.4 7.4 80.9

5 5.3 5.3 86.2

6 6.4 6.4 92.6

4 4.3 4.3 96.8

1 1.1 1.1 97.9

1 1.1 1.1 98.9

1 1.1 1.1 100.0

94 100.0 100.0

6

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

Total

Valid


Cumulative

Percent

82

Y1

2 2.1 2.1 2.1

7 7.4 7.4 9.6

27 28.7 28.7 38.3

35 37.2 37.2 75.5

23 24.5 24.5 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y2

1 1.1 1.1 1.1

2 2.1 2.1 3.2

31 33.0 33.0 36.2

43 45.7 45.7 81.9

17 18.1 18.1 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y3

1 1.1 1.1 1.1

10 10.6 10.6 11.7

33 35.1 35.1 46.8

31 33.0 33.0 79.8

19 20.2 20.2 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y4

2 2.1 2.1 2.1

8 8.5 8.5 10.6

41 43.6 43.6 54.3

27 28.7 28.7 83.0

16 17.0 17.0 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

83

Y5

7 7.4 7.4 7.4

39 41.5 41.5 48.9

30 31.9 31.9 80.9

18 19.1 19.1 100.0

94 100.0 100.0

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

Y6

4 4.3 4.3 4.3

15 16.0 16.0 20.2

34 36.2 36.2 56.4

23 24.5 24.5 80.9

18 19.1 19.1 100.0

94 100.0 100.0

1

2

3

4

5

Total

Valid


Cumulative

Percent

Komitmen org.

1 1.1 1.1 1.1

1 1.1 1.1 2.1

2 2.1 2.1 4.3

2 2.1 2.1 6.4

7 7.4 7.4 13.8

6 6.4 6.4 20.2

10 10.6 10.6 30.9

5 5.3 5.3 36.2

8 8.5 8.5 44.7

5 5.3 5.3 50.0

10 10.6 10.6 60.6

4 4.3 4.3 64.9

5 5.3 5.3 70.2

2 2.1 2.1 72.3

6 6.4 6.4 78.7

8 8.5 8.5 87.2

5 5.3 5.3 92.6

6 6.4 6.4 98.9

1 1.1 1.1 100.0

94 100.0 100.0

11

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

Total

Valid


Cumulative

Percent

84

Frequencies

Statistics

94 94 94 94

0 0 0 0

18.37 15.20 16.21 21.64

.376 .304 .460 .471

18.00 15.00 16.00 21.50

16 13 16 18a

3.643 2.950 4.457 4.562

13.268 8.701 19.868 20.814

13 12 20 19

11 8 6 11

24 20 26 30

1727 1429 1524 2034

Valid

Missing

N

Mean

Std. Error of Mean

Median

Mode

Std. Deviation

Variance

Range

Minimum

Maximum

Sum

Kepuasan

Pemberd

ayaan Stres

Komitmen

org.

Multiple modes exist. The smallest value is showna.

85

Lampiran 6 Analisis Regresi Linier Berganda

Regression

Descriptive Statistics

.0000000 1.00000000 94

.0000000 1.00000000 94

.0000000 1.00000000 94

.0000000 1.00000000 94

Komitmen org.

Kepuasan

Pemberdayaan

Stres


Correlations

1.000 .784 .763 -.754

.784 1.000 .804 -.721

.763 .804 1.000 -.738

-.754 -.721 -.738 1.000

. .000 .000 .000

.000 . .000 .000

.000 .000 . .000

.000 .000 .000 .

94 94 94 94

94 94 94 94

94 94 94 94

94 94 94 94

Komitmen org.

Kepuasan

Pemberdayaan

Stres

Komitmen org.

Kepuasan

Pemberdayaan

Stres

Komitmen org.

Kepuasan

Pemberdayaan

Stres

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Komitmen

org. Kepuasan

Pemberd

ayaan Stres

Variables Entered/Removedb

Stres,

Kepuasan,

Pemberda

yaana

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Komitmen org.b.

Model Summaryb

.840a .706 .696 .55160631 .706 71.883 3 90 .000 1.397

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

Change Statistics

Durbin-

Watson

Predictors: (Constant), Stres, Kepuasan, Pemberdayaana.


86

ANOVAb

65.616 3 21.872 71.883 .000a

27.384 90 .304

93.000 93

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Stres, Kepuasan, Pemberdayaana.


Coefficientsa

.000 .057 .000 1.000 -.113 .113

.369 .101 .369 3.633 .000 .167 .570 .784 .358 .208 .318 3.147

.235 .104 .235 2.255 .027 .028 .442 .763 .231 .129 .302 3.314

-.315 .089 -.315 -3.519 .001 -.492 -.137 -.754 -.348 -.201 .409 2.445

(Constant)

Kepuasan

Pemberdayaan

Stres

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Lower Bound Upper Bound

95% Confidence Interval for B

Zero-order Partial Part

Correlations

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Komitmen org.a.

Coefficient Correlationsa

1.000 .319 .384

.319 1.000 -.581

.384 -.581 1.000

.008 .003 .004

.003 .010 -.006

.004 -.006 .011

Stres

Kepuasan

Pemberdayaan

Stres

Kepuasan

Pemberdayaan

Correlations

Covariances

Model

1

Stres Kepuasan

Pemberd

ayaan


Collinearity Diagnosticsa

2.509 1.000 .00 .04 .04 .05

1.000 1.584 1.00 .00 .00 .00

.296 2.914 .00 .23 .11 .93

.195 3.585 .00 .72 .85 .01

Dimension

1

2

3

4

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Kepuasan

Pemberd

ayaan Stres

Variance Proportions


Residuals Statisticsa

-1.65792 1.3878361 .0000000 .83996763 94

-2.13017 1.306085 .00000000 .54263650 94

-1.974 1.652 .000 1.000 94

-3.862 2.368 .000 .984 94

Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value

Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N


87

88

UJI NORMALITAS

NPar Tests-Uji Normalitas

UJI HETEROSKEDASTISITAS

Regression-Uji Heteroskedastisitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

94

.0216293

.49526873

.068

.062

-.068

.658

.779

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz

ed Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

Variables Entered/Removedb

Stres,

Kepuasan,

Pemberda

yaana

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Abs. Unst. Residualb.

Coefficientsa

.396 .031 12.987 .000

-.051 .054 -.172 -.931 .354

.020 .056 .066 .350 .727

.018 .048 .062 .381 .704

(Constant)

Kepuasan

Pemberdayaan

Stres

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Abs. Unst. Residuala.

Documents

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui ... · di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik