Embed Size (px)
Citation preview
SKRIPSI
PENGARUH PERILAKU INDIVIDU DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT.BANK SULSELBAR
MAKASSAR
AFIF AFRIANSYAH
10572 04602 13
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MAKASSAR
SKRIPSI
PENGARUH PERILAKU INDIVIDU DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT.BANK SULSELBAR
MAKASSAR
AFIF AFRIANSYAH
10572 04602 13
Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelarSarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada
Universitas Muhammadiyah Makassar
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MAKASSAR
2017
HALAMAN PERSETUJUAN
Judul Penelitian :PENGARUH PERILAKU INDIVIDU DAN BUDAYAORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWANPADA PT.BANK SULSELBAR CABANG MAKASSAR
Nama Mahasiswa : AFIF AFRIANSYAH
No. Stambuk/Nim : 10572 04602 13
Jurusan : MANAJEMEN
Fakultas : EKONOMI DAN BISNIS
Perguruan Tinggi : UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
Makassar, November 2017
Menyetujui:
Pembimbing I Pembimbing II
Dr.H.M.Rusyidi Rahman,SE,M.Si Dr.Edi Jusriadi,SE.MM
NBM : 497 974 NBM: 903 078
Mengetahui:
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Ketua Jurusan Manajemen
Ismail Rasulong,SE.,MM Moh.Aris Pasigai,SE.,MM
NBM : 903 078 NBM : 109 3485
ABSTRAK
Pokok masalah pada penelitian ini adalah penerapan kinerja karyawanyang ada pada PT.Bank Sulselbar Makassar masih kurang memadai. Tujuan daripenelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana perilaku karyawan danpentingnya budaya yang ada terhadap hasil dari kinerja karyawan, pada PT.BankSulselbar. Sehingga dibagi kedalam beberapa submasalah, yaitu 1). Apakahperilaku individu dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawanpada Bank Sulselbar. 2). Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadapkinerja karyawan pada Bank Sulselbar.
Jenis penelitian tergolong kuantitatif dengan pendekatan penelitianasosiatif yang bertujuan untuk menguji hubungan dua Variabel atau lebih. Metodepengumpulan data yang digunakan adalah Kuesioner, dokumentasi, penelusuranreferensi, dan dibantu dengan Observasi untuk mencari fakta actual. Dan metodeanalisis yang digunakan pada penulisan ini yaitu analisis rekseri berganda yangdigunakan untuk menerangkan beberapa variabel bebas (X) terhadap variabelterikat (Y).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku individu berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi jugaberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta perilakuindividu dan budaya organsasi ternyata perilaku individu memiliki pengaruhnamun tidak signifkan terhadap kinerja karyawan sedangkan variabel budayaorganisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan Rahmat
dan Hidayah-Nya lah Hingga Skripsi ini dapat terselesaikan. Dengan judul
pengaruh perilaku individu dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada
PT.Bank Sulselbar Cabang Makassar, sebagai tugas akhir untuk memenuhi gelar
Sarjana Ekonomi pada jurusan manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad saw
karena telah menjadi tauladan dan rahmat bagi seluruh alam, sehingga rahmat
tersebut dapat sampai kepada penulis yang Insya Allah akan selalu taat dan patuh
pada ajaran dibawahkan Beliau, Amin.
Skripsi ini disusun karena penulis memiliki keinginan dan antusias yang
besar untuk memberikan sebuah karya yang tulus atas segala ilmu dan
pengalaman tulus yang telah diperoleh selama menjadi mahasiswa di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Unisversitas Muhammadiyah Makassar ini, walaupun karya
ini sangat sederhana namun semoga dapat memberikan manfaat kepada para
pembaca sekalian, dan penulis akan selalu berusaha untuk memberikan yang
terbaik dimasa depan.
Menjadi mahasiswa Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unismuh
Makassar ini memberikan banyak kebanggaan dan pengalaman yang tak terkira,
sehingga setiap detik kebersamaan yang terlewati terasa begitu berharga dan
bermakna bagi penulis, saat kebersamaan dalam perkuliahan, bercanda,
penderitaan, pertengkaran, dak suka duka, kesemuanya itu sungguh merupakan
rahmat yang tak terlupakan buat penulis.
Dengan segenap jiwa dan tulus hati saya ucapkan terima kasih kepada
Orang Tuaku Akhma dan Harianah, dan keluarga yang selama ini telah membantu
Entah kata apa yang sanggup untuk mengungkapkan rasa terima kasihku kepada
kalian, rasa cintaku untuk kalian dan rasa banggaku untuk kalian. Terima kasih
kepada kalian, tanpa kalian aku tak lebih dari sesosok yang tak berharga, terima
kasih, aku berjanji akan sepenuh hati dan sepenuh jiwa memenuhi semua harapan
kalian, dan menjadi seperti yang kalian inginkan. Buat saudaraku yang tak pernah
lelah memberi dukungan kepadaku yaitu Kakakku akhri astika akhmad dan
zulfajri ramadhan yang selalu memberikan dukungan dan bantuan. Menjadi
seorang bagi mereka menjadi sebuah tanggung jawab besar untuk memberikan
contoh yang baik.
Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan dan dukungan
dari berbagai pihak, baik dalam bentuk dorongan moril maupun materil, maka
dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan asa terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Bapak Dr.Abdul Rahman Rahim,SE.,MM selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar beserta pembantu Rektor I, II, III, IV atas
segala fasilitas yang diberikan dan senantiasa memberi dorongan,
bimbingan dan nasehat kepada penulis.
2. Bapak Ismail Rasulong,SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis yang telah banyak memberikan bimbingan, nasehat dan
pengetahuan selama kuliah di UNISMUH Makassar. Beserta pembantu
Dekan I, II, III atas segala fasilitas yang diberikan dan senantiasa
memberikan dorongan, bimbingan dan nasehat kepada penulis.
3. Bapak Moh.Aris Pasigai,SE.,MM dan Nur Rasyid,SE selaku Ketua
Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen UNISMUH Makassar yang
senantiasa memberikan bimbingan dan nasehat penyusunan proposal ini.
4. Bapak Dr.H.Muh.Rusyidi Rahman.SE.,M.Si dan Bapak Dr.Edi
Jusriadi,SE.,MM. selaku pembimbing I dan II yang rela meluangkan
waktunya untuk memberikan motivasi, petunjuk dan bimbingan serta
saran-saran sejak penyusunan rancangan penelitian sampai selesainya
proposal ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai dalam lingkungan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UNISMUH Makassar yang telah membantu penulis dalam
menjalani masa studi.
6. Bapak Indra Wahyudi Yusuf,SE.,M,Adm.SDA dan segenap pegawai yang
telah memberi kesempatan untuk mengadakan penelitian.
7. Seluruh saudaru-saudari seperjuanganku mahasiswa Jurusan Manajemen
angkatan 2013 tanpa terkecuali, yang selama ini memeberikan banyak
pengalaman, pengetahuan, nasehat dan kasih sayang yang tak pernah henti
kepada penulis. Terkhusus untuk Rahmatia Afriani, terima kasih selama
ini telah banyak membantu dari awal masuk kuliah, sampai selesainya
skripsi ini telah. Terima kasih telah bersedia menjadi seorang yang spesial
selama ini.
Semoga semua bantuan bernilai ibadah disisi Allah SWT. Semoga kita
mampu menjadi hamba yang bijak, yang mengerti arti diri dan posisi kita di antara
hamba yang lain.
Akhirnya hanya kepada Allah jualah penulis serahkan segalanya. Semoga
semua pihak yang banyak membantu penulis mendapat pahala dari Allah swt,
serta semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua orang terkhusus bagi penulis
sendiri.
Wassalamu Alaikum Wr.Wb
Makassar , November 2017
Afif AfriansyahNIM: 10572 04602 13
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ....................................................................................... i
HALAMAN JUDUL........................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii
ABSTRAK .......................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ........................................................................................ v
DAFTAR ISI....................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL............................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
A. Latar Belakang ....................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian ................................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 7
A. Kinerja..................................................................................................... 7
B. Perilaku Individu.................................................................................... 16
C. Budaya Organisasi .................................................................................. 20
D. Kerangka Pikir ........................................................................................ 28
E. Hipotesis.................................................................................................. 28
F. Penelitian terdahulu................................................................................. 29
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 31
A. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 31
B. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 31
C. Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 32
D. Populasi dan Sampel ............................................................................... 33
E. Definisi Operasional Variabel................................................................. 33
F. Metode Analisis Data.............................................................................. 34
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ............................................. 37
A. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan .................................................. 37
B. Visi dan Misi ........................................................................................... 39
C. Struktur Organisasi ................................................................................. 40
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 41
A. Karakteristik Responden ......................................................................... 41
B. Analisis Deskripsi Variabel..................................................................... 43
C. Uji Validasi dan Uji Reabilitas ............................................................... 47
D. Analisis Regresi Linear Berganda........................................................... 49
E. Uji Hipotesis ........................................................................................... 52
F. Pembahasan............................................................................................. 54
BAB VI PENUTUP ............................................................................................ 56
A. Kesimpulan ............................................................................................. 56
B. Saran-saran.............................................................................................. 57
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 58
LAMPIRAN ...................................................................................................... 59
DAFTAR TABEL
NO Teks Halaman
1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 41
2. Karakteristik responden berdasarkan usia 42
3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan 43
4. Tanggapan responden mengenaik perilaku individu 44
5. Tanggapan responden mengenai budaya organisasi 45
6. Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan 46
7. Uji validitas 48
8. Hasil uji reabilitas 49
9. Analisis regresi linear berganda 50
10. Hasil uji f 52
11. Hasil uji t 53
DAFTAR GAMBAR
NO Teks Halaman
1. Kerangka pikir 28
2. Struktur organisasi PT.Bank Sulselbar Cabang Makassar 40
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.
Lahirnya konsep manajemen ditengah gejolak masyarakat sebagai
konsekuensi akibat tidak seimbangnya pengembangan teknis dengan kemampuan
sosial. Ungkapan diatas menyimpulkan bahwa konsep manajemen muncul
dikarenakan manajemen merupakan suatu hal yang sangat dibutuhkan oleh
masyarakat untuk menyeimbangkan pengembangan teknis dengan kemampuan
sosial.
Pada era globalisasi ini sejalan dengan ilmu pengetahuan dan teknologi
suatu perusahaan tidak dapat menghindari yang namanya persaingan. Perusahaan
merupakan sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang bisnis, baik jasa
maupun barang, dimana organisasi itu berorientasi pada keuntungan yang
diperoleh. Semakin berkembang suatu organisasi maka keuntungan yang
diperoleh semakin besar. Sehingga peran Sumber Daya Manusia dalam sebuah
organisasi sangat penting.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan sistem formal dalam
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan Sumber Daya Manusia akan
menentukan kesuksesan suatu organisasi dimasa mendatang. Pengelolaan Sumber
Daya Manusia sendiri merupakan tugas bagian terpenting dalam Manajemen.
2
Organisasi karena apabila Sumber Daya Manusia tidak dikelola dengan
baik maka efektifitas dalam pencapaian tujuan organisasi tidak
efektif.Kompleksitas pengelolaan Sumber Daya Manusia sangat dipengaruhi oleh
banyak factor, seperti faktor lingkungan, perubahan teknologi yang cepat,
kompetensi internasional dan perekonomian yang tidak menentu yang merupakan
faktor internal sesuai dengan perkembangan dan kemajuan yang berlangsung
sekarang ini.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berhubungan dengan system
rancangan formal dalam suatu organisasi. Bahwa “sumber daya manusia harus
didefenisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa
yang sumber saya manusia yang hasilkan”. Berbicara tentang Hasil dari sumber
daya manusia, berarti berbicara tentang kinerja karyawan, dan kinerja karyawan
sangat dipengaruhi oleh beberapa permasalahan, salah satu permasalahan yang
mempengaruhi sumber daya manusia dalam menghasilkan sesuatau adalah budaya
organisasi dan perilaku individu.
Cara berfikir demikian maka SDM yang bersikap malas, acuh, cuek, atau
tidak mematuhi aturan atau budaya yang berlaku dalam suatu organisasi, dalam
islam justru dinilai kontraproduktif dan menciptakan organisasi dan perusahaan
yang tidak berbudaya.
Bank Sulselbar merupakan salah satu bank milik pemerintah yang berhasil
menjalankan kegiatan bisnisnya. Keberhasilan Bank Sulselbar dalam menjalankan
kegiatan bisnisnya dari tahun 2011 tidak lepas dari dukungan sumber daya
3
manusianya yang menjunjung tinggi nilai-nilai budaya, hal itu tercermin dari
nilai-nilai perioritas prima yang dipegang teguh seluruh karyawan yaitu,
professional, Inovasi, Kerjasama dan Integritas untuk menghasilkan kinerja yang
cepat, tepat, dan akurat agar tujuan atau sasaran perusahaan dapat tercapai.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja,
yaitu faktor kemampuan (ability), dan faktor motifasi (motifation). Hal ini
sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1994:484) yang memutuskan
bahwa:
1. Human performance = Ability + M otivation
2. Motivation = Attitude + Situation
3. Ability = Knowledge + Skil
Budaya organisasi sangat erat kaitannya dengan perilaku kerja seorang
pegawai. Karena bagaimanapun, budaya yang dianut oleh suatu organisasi
menjadi sebuah mazhab bagi pegawai dalam melaksanakan tugasnya dikantor.
Pegawai/karyawan yang notabenenyaadalah motor organisasi, telah
menjadi pelaku utama dalam penacapaian tujuan suatu organisasi, karena setiap
organisasi atau perusahan tentu berupaya untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Untuk itu, menciptakan budaya organisasi dan perilaku kerja yang
target oriented menjadi sebuah kewajiban untuk meningkatkan kinerja seorang
pegawai.
Budaya organisasi pada PT. Bank Sulselbar Makassar mempunyai tujuan
untuk menciptakan nilai-nilai yang saling menghormati, saling percaya,
4
bertanggung jawab,berlaku jujur serta menumbuhkan kreativitas dan inovasi
karyawan demi kenyamanan dalam kantor menuju kinerja yang baik bagi setiap
karyawan. Berdasarkan pengamatan penulis pada tanggal 22 juli sampai 22
agustus 2014 pada Bank Sulselbar Makassar masih terlihat rendahnya kinerja
karyawan. Indikasi penerapan kinerja karyawan yang masih kurang kuat
diantaranya terlihat dari berbagai fenomena dilapangan diantaranya;
1. Masih kurangnya inisiatif kerja karyawan dalam melaksanakan tugas.
2. Rendahnya komitmen karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
3. Masih terlihat adanya pegawai yang tidak menaati aturan yang disiplin kerja
yang telah ditetapkan misalnya terlambat masuk kerja dan pulang lebih awal
dari waktu yang ditentukan, tidak berada ditempat kerja pada saat jam kerja.
4. Masih terlihat perilaku dimana beberapa karyawan cenderung melaksanakan
tugas secara statis dan hampir tidak mengalami perubahan dari waktu kewaktu
karena mereka menganggap pekerjaan yang diemban hanyalah tugas rutin.
5. Sejumlah karyawan masih sering mengobrol dengan karyawan lainnya pada
saat jam kerja.
Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Sutrisno bahwa budaya
organisasi yang tercermin dari bagaimana pegawai melakukan segala sesuatu yang
berhubungan dengan suatu pekerjaan.
Bank Sulselbar merupakan salah satu perusahaan yang besar, yang
memiliki karyawan sejak tahun 2011 sebanyak 1037 orang dan tentunya memiliki
budaya atau nilai-nilai yang dijunjung timggi oleh seluruh karyawan seperti yang
5
dikemukakan sebalumnya, sehingga kinerja dari karyawan menjadi salah satu
kunci dari keberhasilan perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengetahui secara
jelas tentang “Pengaruh Perilaku Individu Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan”. Penulis melihat masalah ini penting dalam pengembangan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi, dan Penulis melihat perusahaan ini
memilki masalah yang bersangkutan dengan masalah yang penulis angkat,
sehingga penulis memilih perusahaan tersebut menjadi lokasi untuk penelitian
penulis dengan penelitian ini penulis berharap penelitian ini mampu memberikan
bahan pertimbangan terhadap manager dalam menghadapi masalah-masalah untuk
mengembangkan sumber daya manusianya.
B. Rumusan Masalah
Dalam penulisan ini, penulis merumuskan masalah secara jelas untuk
mendapatkan hasil yang baik, berdasarkan latar belakang masalah yang digunakan
diatas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut;
1. Apakah perilaku individu dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Bank Sulsebar?
2. Variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank
Sulselbar?
C. Tujuan Penelitian
Setiap penulisan yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak
dicapai atau apa yang menjadi tujuan penulis tentunya jelas diketahui sebelumnya.
6
Suatu riset khusus dalam ilmu pengetahuan empiris pada umumnya bertujuan
untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu ilmu
pengetauhan itu sendiri.
Adapan yang menjadi tujuan dari penulisan ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh perilaku individu dan budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan Bank Sulselbar
2. Untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Bank Sulselbar.
D. ManfaatPenelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah
Penulis berharap bisa menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh di
bangku kuliah untuk menyelesaikan masalah-masalah yang ada dalam suatu
organisasi sehingga ilmu yang dikuasai tidak hanya bersifat teoritis belaka.
Bagi kalangan akademik, mengharapkan penyusunan skripsi ini nantinya
dapat dijadikan sebagai bahan studi perbandingan (yang berhubungan dengan
manajemen sumber daya manusia) serta sebagai bahan pertimbangan untuk
penelitian dan pengembangan lebih lanjut.
Bagi kalangan umum, diharapkan penelitian ini nantinya dapat berguna
bagi para pembacanya dan dapat pertimbangkan pengembangannya.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu
faktor kemampuan (ability), dan faktor motifasi (motifation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis, (1994:484) yang memutuskan bahwa:
1. Human performance = Ability + M otivation
2. Motivation = Attitude + Situation
3. Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor kemampuan
Secara fsikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih muda mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena, pegawai perlu ditempatkan pada
8
pekerjaan yang sesuai keahliannya (the right man in the right place, the
right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dan sikap (Attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
atau tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal.
Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena pegawai
mempunyai “MODAL dan KREATIF”. Modal merupakan singkatan dari
M= Mengolah, O= Otak, D= Dengan A= Aktif, L= Lincah, sedangkan
kreatif singkatan dari K= Keinginan maju, R= Rasa ingin tahu tinggi, E=
Energik, A= Analisis sistematik, T= Terbuka dari kekurangan, I= Inisiatif
tinggi, dan P= Pikiran luas. Dengan demikian, pegawai tersebut mampu
mengolah otak dengan aktif dan lincah, memiliki keinginan maju, rasa
ingin tahu tinggi, energik, analisis sistematik, terbuka untuk menerima
pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran luas terarah.
2. Kinerja karyawan
Dalam sebuah organisasi, lingkungan kerja dan budaya yang
menyenangkan mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan
yang paling produktif. Kinerja menurut Rivai & Basri dalam Riani adalah hasil
9
seseorang secara keseluruhan selama priode tertentu didalam melaksanakan tugas,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda ( noun ), maka
pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenan
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
secara legal, tidak melanggar hokum dan tidak bertantangan dengan moral dan
etika.
Mutuh kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja dari sebuah
organisasi atau perusahaan. Ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang
dikemukakan oleh Bernadin & Russel dalam Riani adalah sebagai berikut:
1. Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu priode yang
ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesepiannya.
3. Job knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilan.
4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkandan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
10
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau
sesama anggota organisasi.
6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamaan, dan integritas pribadi.
Sedangkan menurut Max Weber kinerja berkaitan dengan birokrasi.
Dimana birokrasi dimaknai sebagai mesin yang mengerjakan pekerjaan-pekerjaan
yang ada di organisasi baik pemerintah maupun swasta. Banyak penyimpangan
kinerja yang berakibat pada buruknya pelayanan birokrat terhadap masyarakat,
Weber memandang hal ini sebagai hal yang tidak rasional. Weber dalam Dewi
mengemukakan konsepnya mengenai tipe ideal bagi sebuah otoritas legal yaitu;
a. Tugas-tugas pejabat di organisir atas dasar aturan yang berkesinambungan,
b. Tugas-tugas tersebut dibagi atas bidang-bidang yang berbeda sesuai
dengan fungsi-fungsinya, yang masing-masing dilengkapi dengan syarat
otoritas dan sanksi-sanksi,
c. Jabatan-jabatan tersusun secara hirarkis, yang disertai dengan rincian hak-
hak control dengan pengaduan ( complaint ),
11
d. Aturan-aturan yang sesuai dengan pekerjaan diarahkan baik secara teknis
maupun secara legal dalam kedua kasus tersebut, manusia yang terlatih
menjadi diperlukan,
e. Anggota sebagai sumber daya organisasi berbeda dengan anggota sebagai
individu pribadi,
f. Pemegang jabatan tidaklah sama dengan jabatannya,
g. Administrasi didasarkan pada dokumen-dokumen tertulis dan hal ini
cenderung menjadikan kantor (biro) sebagai pusat organisasi modern, dan
h. Sistem-sistem otoritas legal dapat mengambil banyak bentuk, tetapi
dilihatpada bentuk aslinya, sistem tersebut tetap berada dalam suatu staf
administrasi birokratik.
3. Penilaian Kinerja
1). Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
yang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu
pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam
mencapai tujuan yang disebut juga sebagai dasar standar pekerjaan (standard).
Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak, tergantung hasil
perbandingannya dengan standar pekerjaan. Standar kinerja adalah tingkat
yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan
merupakan perbandingan (benchmark) atas tujuan atau target yang ingin
dicapai.
12
Penialaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya.penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang
dicapai karyawan dengan standar pekerjaan.
2). Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Bagi suatu perusahaan penilaiaan kinerja memiliki berbagai manfaat
antara lain, evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan dalam
diri setiap individu dalam organisasi, pemeliharaan sistem dan dokumetasi.
a. Evaluasi antar individu dalam organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan ini untuk menilai kinerja. Setiap
individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam
menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi
setiap individu dalam organisasi.
b. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi
karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan
pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
c. Pemeliharaan sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi. Setiap sub sistem yang ada
saling berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem lainnya.
Salah satu sub sistem yang tidak berfungsi dengan baik akan
13
menggangu jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem
dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan
sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan
perusahaan dari individu, evaluasi pencapaiaan tujuan oleh individu
atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan
identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem
sumber daya manusia.
d. Dokumentasi
Penilaiaan kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut
dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa akan dating. Manfaat
penilaiaan kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan
manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen
sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujuian validitas.
3). Mengukur kinerja karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat
dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaiaan
kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas,
suatu pekerjaan dapat diukur melalui:
a. Jumlah pekerjaan: dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang
dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi
standar pekerjaan.
14
b. Kualitas pekerjaan: setiap karyawan dalam perusahaan harus
memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan
sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
c. Ketepatan waktu: setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang
berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,
karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
d. Kehadiran: suatu jenis pekerjaan tertentu menurut kehadiran karyawan
dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja
karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya.
e. Kemampuan kerja sama. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus
diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga
membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja
karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan
rekan sekerja lainnya.
Disamping dimensi-dimensi umum yang sudah dijelaskan diatas, dimensi
penting lainnya yang termasuk dalam berbagai pekerjaan adalah kriteria pekerjaan
(job criteria). Dimensi ini secara khusus mengidentifikasi bagian-bagian setiap
pekerjaan. Ada tiga jenis kriteria dalam penilaian kerja, yaitu kinerja berdasarkan
sifat, perilaku, dan hasil.
15
4). Karakteristik kinerja karyawan
Adapun karakteristik pengukuran kinerja karyawan menurut
Hasibuan adalah sebagai berikut:
a). Kesetiaan diukur dari pelaksanaan tugas secara sungguh-sungguh dan
penuh tanggungjawab terhadap amanah yang diberikan organisasi.
b). Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Baik kualitas
maupun kuantitas menjadi tolak ukur.
c). Kedisiplinan berarti sejauhmana pegawai dapat mematuhi peraturan-
peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan
kepadanya.
d). Kerja sama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama
dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang
ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
e). Kecakapan yaitu diukur dari keterampilan dan kecakapan pegawai
dalam menyelesaikan tuganya.
f). Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai menyeleaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
16
B. Perlaku Individu
1. Pengertian Perilaku Individu
Perilaku individu sebagai suatu sikap atau tindakan serta segala sesuatu
yang dilakukan manusia, misalnya kegiatan yang dilakukan manusia dalam
kehidupan sehari-hari, baik bekerja dengan giat atau malas, dalam hubungannya
dengan komunikasi, misalnya berbicara dengan orang lain, bertukar pendapat atau
menolaknya.
Hubunganya dengan suatu organisasi adalah seorang karyawan harus berperilaku
baik didalam organisasi agar kebaikan dunia dapat dicapai, adapun kebaikan itu
adalah tercapainya tujuan organisasi
2. Perilaku individu dalam organisasi
Manusia adalah salah satu dimensi dalam organisasi yang amat penting,
dan merupakan salah satu faktor dan pendukung dalam organisasi. Perilaku
organisasi hakikatnya adalah hasil-hasil interaksi antara individu-individu dalam
organisasinya. Oleh karena itu, untuk memahami perilaku organisasi sebaiknya
diketahui terlebih dahulu individu-individu sebagai pendukung organisasi
tersebut.
Perilaku manusia adalah sebagai suatu fungsi antara person atau individu
dengan lingkungannya. Menurut Nadler, dkk. (Thoha) Organisasi juga merupakan
suatu lingkungan bagi individu mempunyai karakteristik pula. Adapun
karakteristik yang dipunyai oragnisasi antaranya keteraturan yang diwujudkan
dalam susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, memenang dan tanggung
17
jawab, sistem pengajian (reward system), sistem pengendalian dan lain
sebagainya. Jika karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi
maka akan terwujudlah perilaku individu dalam organisasi.
Ungkapan pengertian diatas dapat dirumuskan dengan formula sebagai
berikut:
P=F(I,L)
Keterangan:
P adalah Perilaku
F adalah Fungsi
I adalah Individu
L adalah Lingkungan
Ungkapan diatas dapat dibaca sebagai “Perilaku adalah suatu fungsi dari
interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya.
Berbicara tentang perliaku individu dalam organisasi berarti berbicara
tentang sifat-sifat manusia. Salah satu cara untuk memahami sifat-sifat manusia
ini ialah dengan menganalisis kembali prinsip-prinsip dasar yang merupakan salah
satu bagian daripadanya. Prinsip-prinsip dasar tersebut dapat kiranya
dikemukakan sebagai berikut.
a. Manusia berbeda perilakunya, karena kemampuannya tidak sama.
b. Menusia mempunyai kebutuhan yang berbeda.
18
c. Orang berfikir tentang masa depan, dan membuat pilihan tentang
bagaimana bertindak.
d. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan
pengalaman masalalu dan kebutuhannya.
e. Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang
(affective).
f. Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang.
Beberapa prinsip diatas dapat digunakan. Untuk memahami sifat-sifat
manusia atau individu dalam suatu organisasi.
3. Karakteristik Perilaku Individu
Karakterisrik individu dalam organisasi antara lain
a. Karakteristik biografis
Karakteristik biografis adalah data/informasiyang tersedia dalam
berkas data pribadi karyawan, yaitu:
1. Usia
2. Jenis kelamin
3. Status perkawinan
4. Jumlah tanggungan
5. Masa kerja
b. Kemampuan
Kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan adalah
19
sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seorang.
Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua
kelompokfactor yaitu: kemampuan intelektua. Merupakan kemampuan
yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. Yang kedua,
kemampuan fisik. Merupakan kemampuan melakukan tugas-tugas yang
menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
c. Kepribadian (latar belakang)
Latar belakang individu meliputi latar belakang keluarga (berasal
dari keluarga seperti apa, anak dalam urutan berapa, dan sebagainya),
kelas social (dilihat dari status sosial ekonomi keluarga dalam
masyarakat), dan pengalaman (aktivitas dan pengalaman hidup yang
dialami individu).
d. Proses Belajar (Pemebelajaran)
Pembelajaran menurut Robbins dalam bukunya perilaku organisasi
adalah setiap perubahan perilaku yang relative permanen, terjadi sebagai
hasil dari pengalaman.
e. Persepsi
Merupakan suatu proses dengan nama individu-individu
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar
memberikan manfaat bagi lingkungannya.
f. Sikap
20
Adalah pernyataan atau pertimbangan evaluative (menguntungkan
atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam
perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap
mempengaruhi perilaku kerja.
g. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang sindividu
terhadap pekerjaannya. Atau perasaan senang atau tidak senang terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi sikap.
C. Budaya Organisasi
1. Definisi Budaya Organisasi
Indonesia yang dikenal sebagai negara kaya akan sumber daya alam juga
kaya akan budaya yang tumbuh dan berkembagn dalam suatu kelompok-
kelompok tertentu baik yang berkaitan dengan kelompok keagamaan, provesi, dan
bisnis. Tentu akan dapat ditentukan bahwa masing-masing diantara mereka
menerapkan suatu aturan maupun perilaku yang sesuai budayanya.
Budaya menurut Hofstede dalam Wilson Bangun (2012:12), budaya
diartikan sebagai pemrograman kolektif atas pemikiran yang membedakan
anggota-anggota suatu kategori orang dari kategori lainnya. Sementara itu
menurut Bovee dan Thil, budaya adalah system sharing atas simbol-simbol
kepercayaan, nilai-nilai, harapan, dan norma-norma berperilaku. Dalam hal ini
21
semua anggota dalam budaya memiliki asumsi-asumsi yang serupa tentang
bagaimana orang berfikir, berperilaku, dan berkomunikasi cenderung untuk
melakukannya berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Budaya ialah pola pikir dan perilaku efektif dan efisien yang di ulang terus
menerus untuk mencapai tujuan. Karena efektif dan efisisen maka di ulang terus
menerus sehingga membentuk karakter (watak). Pola pikir di ulang terus menerus
karena yakin bahwa itu benar sehingga menjadi nilai (value) dan ideologi untuk
diperjuangkan, sedangkan pola perilaku yang di ulang terus menerus maka
membentuk norma untuk mengatur, mengarahkan, dan mengendalikan perilaku.
Budaya organisasi diciptakan dan di kembangkan oleh para pemimpin
sehingga hubungan budaya organisasi dengan kepemimpinan tidak dapat saling
dipisahkan, budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang
menjadi pegangan dari masyarakat organisasi dalam menjalankan kewajibannya
dan nilai-nilai untuk berperilaku didalam organisasi tersebut.
Budaya organisasi dibentuk untuk dijadikan sebagai nilai-nilai, yang
menjadi pedoman dalam berperilaku dalam suatu organisasi, sehingga dalam
menyimpulkan budaya organisasi harus berdasar pada perencanaan organisasi
tersebut demi mencapai tujuan organisasi. Karena perencanaan merupakan unsur
utama yang penting dalam suatu organisasi.
Hal ini menggambarkan bahwa betapa pentingnya sebuah perencanaan.
Jadi dalam menentukan segala sesuatu harus berdasar pada perencanaan,
22
utamanya budaya organisasi, sehingga jalan atau langkah-langkah yang dilakukan
untuk mencapai target dan tujuan organisasi tetap jelas.
Setiap orang atau kelompok mamilki budaya yang berbeda dengan orang
lain, budaya itu tidak dapat disebut buruk atau baik. Kesan buruk atau baik timbul
ketika seseorang berinteraksi (berkomunikasi) dengan orang lain dengan
menggunakan budayanya sendiri tanpa memperhatikan dan menyesuaikan dirinya
dengan orang lain.
Secara umum, setiap individu dilatarbelakangi oleh budaya yang
mempengaruhi perilaku mereka. Budaya menuntut individu untuk berperilaku dan
memberi petunjuk mengenai apa saja yang harus diikuti dan dipelajari. Kondisi
tersebut juga menuntun individu untuk berperilaku dan apa yang harus dilakukan.
Budaya juga tercipta karena adanya adopsi dari organisasi lainnya baik nilai, visi
dan misi maupun pola hidup dan citra organisasi yang dimanifestasikan oleh
anggotanya.
Oragnisasi adalah tempat atau wadah manusia untuk berinteraksi, Dalam
interaksinya itu manusia dapat mencapai tujuannya. Dalam interaksi ada acuannya
yang disebut budaya organisasi. Budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan
interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan interaksi dengan pihak luar.
Bentuk acuan itu adalah nilai, norma-norma,dan aturan-aturan sebagai dasar para
anggota untuk berfikir dan berperilaku. Hakikatnya adalah budaya organisasi
merupakan alat untuk menafsirkan dan mereaksi kondisi obyektif dan budaya
organisasi dapat dijadikan sumber tenaga keunggulan kompetitif.
23
Menurut Peter F. Drucker dalam Jhon M. Ivancevich dkk (2007:44).
Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan
internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oelh suatu kelompok
yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah
terkait seperti diatas.
Budaya organisasi adalah apa yang dipersiapkan karyawan dan cara
persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektas.
Dari defenisi tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa, Budaya
Organisasi sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh
individu yang bekerja dalam suatu organisasi, dan diterima sebagai nilai-nilai
yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru.nilai-nilai
tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap anggota selama mereka berada
dalam lingkungan organisasi tersebut dan dapat dianggap sebagai ciri khas
yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya.
Adapun beberapa hal yang mempengaruhi budaya organisasi, yaitu:
a. Pengaruh umum dari luar yang lain.
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya
sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
b. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada dimasyarakat.
Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat
luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
24
c. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi.
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam
mengatasi baik masalah internal maupun eksternal organisasi akan
mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan
mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya
budaya organisasi.
2. Fungsi budaya organisasi
Menurut Robbins fungsi organisasi sebagai berikut.
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
yang lain.
b. Budaya mebawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempengaruhi timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
dari pada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk
dilakukan oleh pegawai.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku pegawai.
3. Ciri-ciri budaya organisasi
Adapun ciri-ciri budaya organisasi adalah:
a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana pegawai didukung untuk
menjadi inovatif dan mengambil resiko.
25
b. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana pegawai diharapkan menjadi
menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detil.
c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil tersebut.
d. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan
efek pada orang-orang didalam organisasi itu.
e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
bukannya individu.
f. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas pegawai.
g. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi
yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik diatas, maka
akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi.
4. Karakteristik Budaya Oraganisasi
Terdapat beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan
maka akan menjadi budaya internal yaitu:
a. Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan
kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang
didalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu
di hargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang
menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
b. Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauh mana pegawai
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko
26
dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan
mengembangkan organisasi. Tindakan yang beresiko yang dimaksudkan
adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanaan tugas dan fungsi yang
dilakukan oleh pegawai.
c. Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga
para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan
para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi.
d. Integrase yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan dengan cara yang terkoordinasi. Menurut
Handoko koordinasi merupakan proses pengitegrasian tujuan-tujuan dan
kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah (departemen atau bidang-
bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
e. Dukungan manajemen yaitu sejauhmana para pemimpin organisasi dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya
pengembangan kemampuan pegawai seperti mengadakan pelatihan.
f. Control yaitu adanya pengawasan dari para pemimpin terhadap para
pegawai dengan menggunakan peraturan peraturan yang telah diciptakan
demi kelancaran organisasi.
27
g. Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji,
promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
h. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauh mana para pegawai didorong untuk
mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna menunjukkan
organisasi, dan bagaimana pula tanggapan organisasi terhadap konflik
tersebut.
i. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang
dibatasi oleh hierarki kewenagan yang formal dapat berjalan baik.
Menurut Handoko, komunikasi itu sendiri merupakan proses pemindahan
pengertian atau informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi yang
baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan sasarannya,
sehingga akhirnya dapat memberikan hal yang lebih efektiff.
j. Komitmen, (Commitment) adalah senantiasa melakukan upaya terbaik dan
memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi dalam menyelesaikan setiap
tugas.
k. Ketulusan (Sincerity) adalah Suatu bentuk kebajikan seseorang yang
dalam berbicara dan berprilaku benar-benar bersumber dari perasaan,
pikiran, dan keinginannya.
28
D. Kerangka Pikir
Berdasarkan teori yang telah dipaparkan sebelumnya maka, hubungan
antara perilaku individu dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1: kerangka pikir
E. Hipotesis
Sesuai dengan masalah yang diuraikan sebelumnya, maka dapat diduga
hipotesis adalah sebagai berikut:
H1 : Perilaku Idividu dan Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank Sulselbar
H2 : Variabel budaya organisasi yang paling dominan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank Sulselbar
PT. Bank SulSelBar
Perilaku individu (X1) Budaya Organiasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Metode Analisis
Regresi Berganda
Hasil
29
F. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang terkait
1. Penelitian yang dilakukan oleh Nani Winarni Rusdi tahun 2011 dengan
judul ”Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada PDAM
kota Makassar” dengan menggunakan analisis regresi linear berganda
menemukan bahwa budaya organisasi mengarah kepada dua orientasi,
orientasi yang pertama yaitu orientasi ke orang dan yang kedua orientasi
ke team dan masing-masing berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang
secara otomatis memberkan dampak kepada kinerja karyawan.
Adapun hasil dari penalitian ini adalah Pengaruh orientasi ke orang
terhadap kepuasan kerja, diterima, hal tersebut ditunjukkan dengan tingkat
signifikan pada koefisien regresi dimana tingkat signifikan variabel
orientasi ke orang adalah o,179 semntara syarat untuk signifikan adalah
tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05`
Dan kesimpulan yang di berikan atas hipotesis 2 adalah pengaruh
variable orientasi ke team terhadap variable kepuasn kerja, diterima Hal
tersebut ditunjukkan dengan tingkat signifikan variable orientasi ke orang
0,000 sementara syarat untuk signifikan adalah tingkat signifikan lebih
kecil dari 0,05 Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variable
orientasi ke team memliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja dan secara otomatis akan berdampak pada kinerja karyawan.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Adam Hasan tahun 2011 dengam judul
“Pengaruh budaya organisasi dan perilaku kerja terhadap kinerja pegawai
30
kepada kantor dinas perhubungan makassar”, dan dengan menggunakan
analisis linear berganda, menemukan bahwa budaya organisasi dan
perilaku kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
kantor dinas perhubungan kota makassar.
Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu yang terkait di atas.
a. Persamaannya adalah sama-sama berpengaruh signifikan terhadap
variabel yang diteliti dalam kepuasan kerja dan sama-sama
menggunakan analisis regresi linear berganda.
b. Perbedaannya adalah menggunakan analisis linear berganda
menemukan bahwa budaya organisasi mengarah kepada dua orientasi,
orientasi yang pertama yaitu orientasi ke orang dan yang kedua
orientasi ke team. Adapun menggunakan analisis linear berganda,
tetapi budaya organisasi dan perilaku kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai kantor dinas perhubungan kota
Makassar.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi dan waktu penelitian dalam penulisan ini, penulis menentukan
objek penelitian yaitu pada PT.Bank SULSELBAR Cabang Makassar, di
JL.DR.Sam Ratulangi No.16 Makassar. Adapun waktu yang dimanfaatkan
untuk melaksanakan penelitian dan mengumpulkan sejumlah data yang
diperlukan direncanakan 1 bulan yaitu Maret sampai April 2017.
B. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang penulis tempuh dalam penulisan ini
adalah sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi (Observation) yaitu melakukan pengamatan secara langsung
terhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan sarana kerja yang berhubungan
dengan penulisan ini.
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya.
Menurut Arikunto (2006), Angket adalah pertanyaan tertulis yang
digunakan untuk memperoleh informasi dan responden dalam arti laporan
tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui.
32
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu metode pengumpulan data dengan cara
membuka dokumen-dokumen atau catatan-catatan yang dianggap perlu. Data
dokumen yang dimaksud bukanlah data dokumen kerahasiaan Bank.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan adalah:
a. Data Kualitataif adalah data yang berbentuk kata-kata, bukan dalam
bentuk angka. Data kualitatif diperoleh memlalui berbagai macam
tekhnik pengumpulan data misalnya wawancara, analisis dokumen,
diskusi terfokus, atau observasi yang telah dituangkan dalam catatan
lapangan (Transkrip). Bentuk lain data kualitatif adalah gambar yang
diperoleh melalui pemotretan atau rekaman video.
b. Data Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau bilangan.
Sesuai dengan bentuknya, data kuantitatif dapat diolah atau dianalisis
menggunkan teknik perhitungan matematika atau statistika.
2. Sumber Data
Sedangkan sumber data yang digunakan adalah
a. Data primer data yang diperoleh secara langsung dari perusahaan,
,melalui wawancara dengan pimpinan prusahaan dan karyawan yang
berhubungan dengan masalah yang dibahas.
33
b. Data sekunder adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan tertulis
dari perusahaan serta informasi lain yang ada hubungannya dengan
masalah ini.
D. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakterisrik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
jumlah karyawan atau tenaga kerja pada Bank SulSelBar Makassar. Dikarenakan
jumlah populasi yang berjumlah 100 orang maka yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh objek yang terdapat dalam populasi. Metode
pengambilan sampel menggunakan total sampling.
E. Definisi Operasional Variabel
1. Variabel Independen
Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang
memepengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel
dependen (terikat).” Adapaun variabel imdependen (X) dalam penelitian ini
adalah, Perilaku Individu (X1) dan Budaya Organisasi (X2). Perilaku Individu
merupakan tingkahlaku boleh anggota-anggota organisasi atau karyawan bank
34
sulselbar cabang Makassa. Budaya organisasi merupakan suatu bentuk acuan
interaksi para anggota organisasi atau karyawan bank sulselbar.
2. Variabel Dependen
Variabel dependan adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen (Y) dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan
segala sesuatu hal yang dihasilkan setiap karyawan bank Sulselbar dalam
mencapai tujuan perusahaan.
F. Metode Analisis Data
Metode yang digunakan untuk mengelolah data adalah, metode analisis
statistik melalui program computer Excel Statistic Analysis & SPSS. Adapun
metode analisis data yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut:
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu
variabel terhadap variabel lain, dengan model prsamaan sebagai berikut.
Y = b0 + β1X1 + β2X2 + e
Dimana,
Y : Kinerja Karyawan
b0 : konstanta
X1 : Perilaku Individu
X2 : Budaya Organisasi
35
β1-β2 : Koefisien Regresi Variabel
e :Standar Error atau presentasi ketidaktelitian
karena kesalahan pengambilan sampel sebesar 5%
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan adalah uji statistic F-test dan uji t-test.
a.Uji statistik F
Uji statistik F digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh
variabel bebas secara bersama-sama dalam menerangkan variasi variabel
terikat. Uji F dapat dilakukan dengan melihat nilai signifikan F pada output
uji ANOVA. Jika nilai signifikasi F<0,05 maka dapat dinyatakan bahwa
variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.
b.Uji statistik t.
Uji statistic t digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh
variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel
terikat. Jika nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-tabelmaka dapat dinyatakan
bahwa variabel bebas secara individual berpengaruh positif terhadap
variabel terikat. Jika nilai signifikasi <0,05 maka dapat berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat.
36
3.Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai R
square dikatakan baik jika diatas 0,5 karena nilai R square berkisar antara 0-
124.
37
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya PT. Bank Sulselbar
Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan didirikan di Makassar pada
tanggal 13 Januari 1961 dengan nama PT Bank Pembangunan Daerah Sulawesi
Selatan Tenggara sesuai dengan Akta Notaris Raden Kadiman di Jakarta No. 95
tanggal 23 Januari 1961. Kemudian berdasarkan Akta Notaris Raden Kadiman
No. 67 tanggal 13 Juli 1961 nama PT Bank Pembangunan Daerah Sulawesi
Selatan Tenggara diubah menjadi Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan
Tenggara.
Berdasarkan Peraturan Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan Tenggara No. 002
tahun 1964 tanggal 12 Februari 1964, nama Bank Pembangunan Daerah Sulawesi
Selatan Tenggara diubah menjadi Bank Pembangunan Daerah Tingkat I Sulawesi
Selatan Tenggara dengan modal dasar Rp250.000.000. Dengan pemisahan antara
Propinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan dengan Propinsi Tingkat I Sulawesi
Tenggara, maka pada akhirnya Bank berganti nama menjadi Bank Pembangunan
Daerah Sulawesi Selatan.
Dengan lahirnya Peraturan Daerah No. 01 tahun 1993 dan penetapan modal
dasar menjadi Rp25 milyar, Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan dengan
sebutan Bank BPD Sulsel dan berstatus Perusahaan Daerah (PD). Selanjutnya
dalam rangka perubahan status dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan
Terbatas (PT) diatur dalam Peraturan Daerah No. 13 tahun 2003 tentang
38
Perubahan Status Bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah Sulawesi
Selatan dari PD menjadi PT dengan Modal Dasar Rp. 650 milyar.
Akta Pendirian PT telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan Hak
Asasi Manusia RI berdasarkan Surat Keputusan No. C-31541.HT.01.01 tanggal
29 Desember 2004 tentang Pengesahan Akta Pendirian Perseroan Terbatas Bank
Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan disingkat Bank Sulsel, dan telah
diumumkan pada Berita Negara Republik Indonesia No. 13 tanggal 15 Februari
2005, Tambahan No. 1655/2005.
Pada tanggal 10 Februari 2011, telah dilakukan Rapat Umum Pemegang
Saham Luar Biasa (RUPS LB) yang dilakukan secara circular resolution dan
Keputusan RUPS LB tersebut telah disetujui secara bulat oleh para pemegang
saham. Keputusan RUPS LB tersebut telah dibuatkan aktanya oleh Notaris
Rakhmawati Laica Marzuki, SH dengan Akta Pernyataan Tentang Keputusan Para
Pemegang Saham sebagai Pengganti Rapat Umum Pemegang Saham Perseroan
Terbatas PT. Bank Sulsel, Nomor 16 Tanggal 10 Februari 2011. Dimana dalam
Akta tersebut para pemegang saham memutuskan untuk merubah nama PT. Bank
Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan disingkat PT. Bank Sulsel menjadi PT.
Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat disingkat PT.
Bank Sulselbar.
Perubahan ini telah memperoleh persetujuan dari Kementerian Hukum dan
Hak Asasi Manusia dengan nomor AHU-11765.AH.01.02. Tahun 2011 Tentang
Persetujuan Perubahan Anggaran Dasar Perseroan. Disamping itu, perubahan
nama ini juga telah memperoleh Persetujuan Bank Indonesia berdasarkan kepada
39
Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor: 13/32/KEP. GBI/2011 Tentang
Perubahan Penggunaan Izin Usaha Atas nama PT. Bank Pembangunan Daerah
Sulawesi Selatan Disingkat PT. Bank Sulsel Menjadi Izin Usaha Atas Nama PT.
Bank Pembangunan Daerah Sulawesi Selatan dan Sulawesi Barat Disingkat PT.
Bank Sulselbar.
B. Visi dan Misi PT. Bank Sulselbar
Bank Sulselbar mempunyai visi dan misi yang menjadi pedoman
dari setiap gerak langkah organisasi sebagai berikut :
1. V I S I
Menjadi Bank Kebanggaan dan Pilihan Utama Membangun Kawasan Timur
Indonesia.
2. M I S I
a. Memberikan Pelayanan Prima yang berkualitas dan terpercaya
b. Mitra Strategis PEMDA dalam menggerakkan sektor riil
c. Memberikan nilai tambah optimum bagi stakeholder
40
C. Struktur Organisasi PT. Bank Sulselbar
Gambar Struktur Organisasi 4.1
41
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Karakteristik responden adalah penjelasan tentang keberadaan karyawan
pada PT.Bank Sulselbar Makassar, yang diperlukan sebagai informasi untuk
mengetahui identitas sebagai responde dalam penelitian ini. Responden sebagai
obyek penelitian yang memberikan interprestasi terhadap karakteristik responden
untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan perilaku individu terhadap
kinerja karyawan PT.Bank Sulselbar Makassar.
Responden dalam penelitian ini sebanyak 100 orang pegawai/karyawan
menjadi responden yang representatife umtuk dikemukakan sebagai kelayakan
responden dalam memberikan informasi mengenai identitas diri mulai jenis
kelamin, usia dan pendidikan. Lebih jelasx diuraikan sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin
Tabel 5.1
Proporsi Presentase Pengelompokan Responden
Menurut Gender
Jenis Kelamin Frekuensi(Orang)
Presentase(%)
Laki-laki
Perempuan
52
48
52
48
Total Responden 100 100
Sumber: Hasil olahan data 2017
Berdasarkan tabel 5.1 menunjukkan proporsi persentase pengelompokan
responden menurut jenis kelamin, yang menunjukkan bahwa tingkat proporsi
42
pengelompokan responden yang terbesar adalah lebih banyak didominasi oleh
laki-laki yaitu sebesar 52 orang atau 52 % dan yang berjenis perempuan sebanyak
48 orang atau 48%
2. Usia
Tabel 5.2
Proporsi Presentase Pengelompokan Responden
Menurut Usia
Usia Frekuensi(Orang)
Presentase(%)
< 25 Tahun
26-35 Tahun
36-45 Tahun
>45 Tahun
19
58
20
3
19
58
20
3Total Responden 100 100
Sumber: Hasil Olah Data 2017
Berdasarkan tabel 5.2 menunjukkan proporsi presentase pengelompokan
responden menurut usia maka sebagian besar responden yang menjadi sampel
dalam penelitian ini adalah responden yang berumur antara 26-35 tahun yaitu
sebesar 58 orang atau 58%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar nasabah
PT. Bank Sulselbar adalah berumur antara 26-35 tahun.
43
3. Tingkat Pendidikan
Tabel 5.3Proporsi Presentase Pengelompokan Responden
Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi(Orang)
Presentase(%)
SD
SMP
SMA
S1
S2
-
-
32
63
5
-
-
32
63
5
Total Responden 100 100
Sumber: Hasil Kuisioner diolah 2017
Berdasarkan tabel 5.3 menunjukkan proporsi presentase pengelompokan
responden menurut tingkat pendidikan maka sebagian responden yang menjadi
sampel dalam penelitian ini adalah responden yang berpendidikan sarjana yaitu
sebesar 63 orang atau 63%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar tingkat
pendidikan nasabah PT. Bank Sulselbar adalah sarjana.
B. Analisis Deskripsi Variabel dan Perhitungan Skor Variabel X dan Y
Variable yang diteliti dalam penelitian ini masing-masing terdiri dari
variable bebas (X1 dan X2) dan terikat (Y). Guna mengungkap hasil penelitian
berdasarkan variabel yang diperhatikan, maka penulis akan menggambarkan data-
data hasil penelitian untuk tiap indikator dari variabel perilaku individu, variabel
budaya kerja dan variabel karyawan
44
1. Analisis Deskriptif Variabel Perilaku Individu (X1)
Perilaku individu sebagai suatu sikap atau tindakan serta segala sesuatu
yang dilakukan manusia, misalnya kegiatan yang dilakukan manusia dalam
kehidupan sehari-hari, baik bekerja dengan giat atau malas, dalam hubungannya
dengan komunikasi, misalnya berbicara dengan orang lain, bertukar pendapat atau
menolaknya.
Tabel 5.4Tanggapan Responden Mengenai perilaku individu
No Jawaban
Responden
Skor Frekuen
si
Jumlah
Skor
Presentase
(%)
1
2
3
4
5
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-ragu
Tidak setuju
SangatTidak Setuju
5
4
3
2
1
42
48
8
2
0
210
192
24
4
0
42
48
24
2
0
Jumlah 100 430 100
Sumber: Hasil Olah Data 2017
Pada tabel diatas, tanggapan responden mengenai perilaku individu
pada PT.Bank Sulselbar Cabang Makassar menyatakan bahwa 42% “sangat
Setuju” atau sebanyak 42 responden, 48% “Setuju” atau sebanyak 48 responden,
24% “Ragu-ragu” atau sebanyak 8 Responden, 4% “Tidak Setuju” atau sebanyak
2 Responden. Responden yang berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini adalah
45
seluruh pegawai pada PT.Bank Sulselbar Makassar yang berjumlah sebanyak 100
orang dengan total presentase 100%.
2, Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2)
Budaya organisasi diciptakan dan di kembangkan oleh para pemimpin
sehingga hubungan budaya organisasi dengan kepemimpinan tidak dapat saling
dipisahkan, budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang
menjadi pegangan dari masyarakat organisasi dalam menjalankan kewajibannya
dan nilai-nilai untuk berperilaku didalam organisasi tersebut.
Tabel 5.5
Tanggapan responden mengenai budaya organisasi
No Jawaban
Responden
Skor Frekuen
si
Jumlah
Skor
Presentase
(%)
1
2
3
4
5
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-ragu
Tidak setuju
SangatTidak Setuju
5
4
3
2
1
20
53
27
0
0
100
212
81
0
0
20
53
27
0
0
Jumlah 100 393 100
Sumber: Hasil Olah Data 2017
Pada tabel diatas, tanggapan responden mengenai budaya
organisasi pada PT.Bank SulselBar Makassarmenyatan bahwa 20% “Sangat
Setuju” atau sebanyak 20 responden, 53% “Setuju” atau sebanyak 53 responden,
dan 27% “Ragu-ragu” atau sebanyak 27 reponden. Responden yang berpartisipasi
46
dalam pengisian kuesioner ini adalah seluruh pegawai pada PT.Bank Sulselbar
Makassar yang berjumlah sebanyak 100 orang dengan total presentasi 100%.
3. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Dalam sebuah organisasi, lingkungan kerja dan budaya yang
menyenangkan mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan
yang paling produktif. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
priode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.
Tabel 5.6
Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan
No Jawaban
Responden
Skor Frekuen
si
Jumlah
Skor
Presentase
(%)
1
2
3
4
5
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-ragu
Tidak setuju
SangatTidak Setuju
5
4
3
2
1
24
39
37
0
0
120
156
111
0
0
24
39
37
0
0
Jumlah 100 387 100
Sumber: Hasil Olah Data 2017
Pada tabel diatas tanggapan responden mengenai kinerja karyawan
pada PT.Bank Sulselbar Makassar menyatakan bahwa 24% “sangat setuju” atau
sebnayak 24 responden, 39% “Setuju” atau sebanyak 39 responden, dan 37%
47
“Ragu-ragu” atau sebanyak 37 responden, responden yang berpartisipasi dalam
pengisian kuesioner ini adalah seluruh pegawai pada PT.Bank Sulselbar Makassar
yang berjumlah sebanyak 100 orang dengan total prsentasi 100%.
C. Uji Validasi dan Uji Reabilisasi
1. Uji Validasi
Setelah mengumpulkan kuesioner dari responden, kemudian
dilakukan uji validasi kembali dengan data yang diperoleh. Validasi
menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam
melakukan fungsi ukurannya. Uji validasi digunakan untuk mengukur sah atau
validnyasuatu kuesioner dikatakan valid jika pernytaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Dalam uji validasi digunakan SPSS (Statistical package for social
science). Uji validasi dapat dilakukan dengan melihat korelasi antara skor
masing-masing item dalam kuesioner dengan total skor yang ingin diukur
yaitu menggunakan coeffitien correlation pearson dalam SPSS jika Rhitung >
0,3 maka pertanyaan tersebut dikatakan value. Hasil uji validasi data dapat
dilihat pada tabel berikut:
48
Tabel 5.7
Hasil Pengujian Validitas Butir Terhadap Variabel Kepercayaan
Sumber : Olah data SPSS 22, 2017
NO Variabel Indikator Rhitung Keterangan
1.
Perilaku
Individu
(X1)
X1_1
X1_2
X1_3
X1_4
X1_5
X1_6
X1_7
0,612
0,597
0,605
0,694
0,651
0,657
0,600
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
2.
Budaya
Organisasi
(X2)
X2_1
X2_2
X2_3
X2_4
X2_5
X2_6
X2_7
0,484
0,612
0,641
0,749
0,680
0,707
0,704
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
3.
Kinerja
Karyawan (Y)
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
0,695
0,748
0,674
0,627
0,699
0,805
0,725
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
VALID
49
Tabel 7 diatas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan yang
digunakan untuk mengukur variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa semua item pertanyaan valid.
2. Uji Realibilitas
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur yang diandalkan untuk digunakan lebih lanjut. Hasil uji realibilitas
dalam penelitian ini menggunakan koefisen cronbach alpa dimana instrument
yang dikatakan reliable jika memiliki cronbach alpha sama dengan 0, 06 atau
lebih. Hasil uji realibilitas dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 5.8Uji realibilitas
NO VARIABEL Alpha KETERANGAN
1. Perilaku Individu 0,747 Reliabel
2 Budaya Organisasi 0,781 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,832 Reliabel
Sumber : Olah data SPSS 22, 2017
Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa variabel mempunyai koefisien
alpha yang cukup besar, yaitu diatas 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa
semua item-item pengukur variabel dari kuesioner yang digunakan dalam
penelitian merupakan kuesioner yang handal.
50
D. Analisis Linear Berganda
Hasil penelitian mengenai pengaruh perilaku individu dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Bank Sulselbar Makassar setelah
dianalisis menggunakanan model analisis regresi berganda.
Pembuktian ini dimaksud untuk menguji variasi suatu model regresi yang
digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel
terkait dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya.
Adapun hasil dari olahan data dengan menggunakan program SPSS
(Statistical, package, For Sosial Science) dapat dirangkum melalui data berikut
Tabel 5.9Hasil Perhitungan Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.998 .530 3.771 .000
Perilaku
Individu.136 .122 .114 1.118 .266
Budaya
Organisasi.315 .108 .297 2.912 .004
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Olah data SPSS 22, 2017
X1 : Perilaku individu
X2 : Budaya organisasi
Y : Kinerja karyawan
Berdasarkan data yang tertera pada tabel XI diatas dapat disimpulkan
bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa variabel yang
51
digunakan dalam penelitian sehingga terbentuklah persamaan sebagai berikut: Y =
a + bX1 + Bx2 atau (Y = 1,998 + 0,136 (X1) + 0,315 (X2)
dimana :
a = 1,998 merupakan nilai perilaku individu dan budaya organisasi yang di
olah, dimana nilai kinerja karyawan merupakan konstanta.
b 1= 0,136 yang artinya apabila perilaku individu meningkat sebesar 1 satuan,
maka pengaruhnya atas kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0, 136
b2 = 0, 315 yang artinya apabila budaya organisasi meningkat sebesar 1 satuan,
maka pengaruhnya atas kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0, 315.
Hasil persamaan regresi dapat dijelaskan besarnya pengaruh masing-
masing variabel independen dan variabel dependen adalah sebagai berikut :
Persamaan regresi diatas dapat dijelaskan besarnya sebagai berikut :
1. Perilaku individu (X1) berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT.
Bank Sulselbar Makassar (Y). Hal ini menunjukkan bahwa dengan
penambahan satu satuan perilaku individu, maka akan terjadi peningkatan
kinerja karyawan sebesar 0,136 poin
2. Budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Sulselbar Makassar (Y). hal ini menunjukkan dengan adanya suatu
budaya organisasi maka akan terjadi peningkatan kinerja karyawan sebesar
0.315
Kesimpulan dari hasil analisa dapat diketahui bahwa variabel bebas atau
independen yang paling berpengaruh adalah variabel budaya organisasi (X2)
52
dengan nilai koefisien 0.315 yang berarti bahwa jika variabel X2 naik sebesar satu
poin maka variabel kinerja karyawan juga akan naik sebesar 0.315 poin.
Sedangkan variabel yang berpengaruh rendah yaitu variabel (X1) dengan nilai
koefisien 0.136 yang berarti bahwa jika variabel X1 naik sebesar satu poin maka
variabel kinerja karyawan akan naik sebesar 0.136 poin, jadi dari persamaan
Regresi linear berganda terlihat bahwa variabel bebas yaitu budaya organisasi
yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Uji Hipotesis
Pengajuan hipotesis dilakukan pada penelitian ini dilakukan guna melihat
bagaimana pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian
hipotesis ini terdiri atas uji hipotesis secara parsial dan uji hipotesis secara
simultan. Adapun hasil dari pengajuan tersebut juga akan dijelaskan
1. Uji Serempak/Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjikkan apakah semua variabel independen yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama – sama terhadap
variabel dependenya hasil perhitungan uji F ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.10Uji Serempak / Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3.823 2 1.912 6.971 .001b
Residual 26.597 97 .274
Total 30.420 99
a. Dependent Variable: JMLY
b. Predictors: (Constant), JMLX2, JMLX1
Sumber : Olah data SPSS 22
53
Berdasarkan uji ANOVA atau uji statistik F didapat nilai F hitung sebesar
6.971 sedangkan hasil Ftabel distribusi pada tingkat kesalahan 5% (0,05) adalah
sebesar 3,396 hal ini berarti Fhitung > Ftabel (6.971 > 3,971). Pada tabel diatas kita
juga dapat melihat bahwa nilai signifikan 0,001 lebih kecil dari 0,05 karena nilai
signifikan lebih rendah dari 0,05 maka model regresi dapat memprediksi kinerja
karyawan atau dapat dikatakan bahwa variabel independen : perilaku individu dan
budaya organisasi bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa hipotesis perilaku individu dan budaya
organisasi secara bersama-sama saling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Uji Parsial (Uji T)
Uji T dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing masing atau secara
parsial variabel independen (perilaku individu dan budaya organisasi) terhadap
pariabel dependen (kinerja karyawan). Sementara itu secara parsial berpengaruh
dari kedua variabel variabel independen tersebut terhadap kinerja karyawan
ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 5.11Uji Parsial (Uji T)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.998 .530 3.771 .000
JMLX1 .136 .122 .114 1.118 .266
JMLX2 .315 .108 .297 2.912 .004
a. Dependent Variable: JMLY
Sumber : data diolah SPSS 22
54
Pengaruh masing – masing variabel perilaku individu dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari arah tanda dan tanda
signifikan (probabilitis). Variabel perilaku individu dan budaya organisasi
mempunyai arah yang positif itu artinya variabel perilaku individu dan budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena nilai signifikan > 0,05
adalah sebagai berikut:
a. Pengaruh perilaku individu Terhadap kinerja karyawan
Hasil uji signifikan pengaruh parsial ( uji t) pada variabel perilaku
individu (X1), menghasilkan signifikan sebesar 0.266 lebih besar dari 0.05
maka dapat diketahui bahwa hipotesis yang menyatakan X1 berpengaruh tapi
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan tidak diterima
b. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji signifikan pengaruh parsial (uji t) pada variabel budaya
organisasin (X2) menghasilkan signifikan sebesar 0.004. tingkat signifikan
0.004 lebih kecil dari 0,05, maka dapat diketahui bahwa hipotesis yang
menyatakan X2 berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang
diterima.
F. Pembahasan
Melalui hasil uji pasial antara perilaku individu dengan kinerja karyawan
memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan. Dimana perilaku individu
karyawan yang dilihat dari segi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian,
55
proses belajar, persepsi, sikap, dan kepuasan kerja yang semakin baik akan
mempengaruhi kinerja karyawan yang semakin baik pula. Dan dikatakan
perilaku individu tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena
dari hasil uji parsial, perilaku individu memiliki nilai sig<0.266.
Selanjutnya dari hasil uji parsial menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Jadi dengan
menerapkan budaya organisasi yang baik, yaitu suatu bentuk acuan yang berupa
nilai-nilai, norma-norma, dan aturan-aturan sebagai dasar para karyawan untuk
berprilaku di dalam organisasi, maka perusahaan akan memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas dan berkompetensi tinggi.
Diantara variabel perilaku individu dan budaya organisasi, ternyata yang
paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah variabel budaya
organisasi. Alasannya karena budaya organisasi memiliki nilai thitung terbesar jika
dibandingkan dengan variabel perilaku individu. Sehingga hipotesis yang
menyatakan bahwa “Variabel budaya organisasi yang paling berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Bank Sulselbar” dapat diterima.
56
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku individu dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulselbar Makassar
dan untuk mengetahui variabel perilaku individu dan budaya organisasi yang
mana paling berpengaruh dari rumusan masalah yang telah ditemukan pada bab
sebelumnya maka ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan Analisis secara parsial (uji t), ternyata hasil penelitian
membuktikan bahwa dari dua variabel indevenden yaitu perilaku individu
dan budaya organisasi, ternyata variabel perilaku individu memiliki pengaruh
namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan karena 0,226 > 0,05.
Sedangkan variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan karena 0,004 < 0,05 pada PT. Bank Sulselbar
Makassar.
2. Diantara variabel perilaku individu dan budaya organisasi, ternyata yang
paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah variabel
budaya organisasi. Alasannya karena budaya organisasi memiliki nilai thitung
terbesar jika dibandingkan dengan variabel perilaku individu. Sehingga
hipotesis yang menyatakan bahwa “Variabel budaya organisasi yang paling
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Sulselbar” dapat diterima.
57
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penilitian ini, maka peneliti
mengajukan saran- saran terhadap penelitian yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Disarankan agar perusahaan PT.Bank Sulselbar Makassar hendaknya lebih
memperhatikan karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, proses
belajar, persepsi, sikap dan kepuasan kerja karyawan agar perilaku individu
karyawan dapat berinteraksi dengan lingkungan organisasi.
2. Disarankan agar Budaya Organisasi yang ada pada PT.Bank Sulselbar
Makassar, hendaknya terus dikembangkan agar Sumber Daya Manusia yang
ada juga terus meningkat.
58
DAFTAR PUSTAKA
Haeriah. 2002. “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Terhadap
kinerja Karyawan pada koperasi simpan pinjam solidaritas polewali
mandar.”Skripsi (Makassar Fakultas Syariah dan Hukum UIN Alauddin.
Hasan, Adnan. 2011.“Pengaruh Budaya Organisasi dan Perilaku Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Perhubungan Kota Makassar .”
Skripsi Makassar.
Ivancevich, Jhon M, Robert Konopaske dan Michael T.Matteson, 2007. Perilaku
dan Manajemen Organisasi. Eds.7 Jld.1: Erlangga.
Nugroho, Bhuono Agung, 2005. Strategi Jitu:Memilih Metode Statistik Penelitian
Dengan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset.
Pratiwi, Riska, 2012.“Pengaruh Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar.”
Skripsi.Makassar:Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A.Judge, 2009.PerilakuOrganisasi, Edisi 12.
Makassar:SalembaEmpat.
Rusdi, Nani Winarni,2011.“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Pada PDAM Kota Makassar.”Skripsi. Makassar:Fakultas Syari’ah
dan Hukum.
Ruslan, Rosadi.2003. Metode Penelitian: public relation dan Komunika.
Jakarta:Rajawali Press.
Sugiyono.2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. cet. 6,
Bamdung:Alfabeta,..
Suharsimi, Arikunto, 2006. Motodelogi Penelitian. Yogyakarta: bina aksara.
Sujarweni, V.Wiratna, 2014. SPSS untuk penelitian . Yogyakarta: pustaka Baru
press.
59
KUESIONER PENELITIAN“PENGARUH PERILAKU INDIVIDU DAN BUDAYA ORGANISASITERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.BANK SULSELBAR
CABANG MAKASSAR”
Yth. Bapak/Ibu Pegawai Kantor PT.Bank Sulselbar Makassar
Di_
Tempat
Assalamu Alaikum Wr.Wb
Dengan hormat, peneliti mohon kesediaan Bapak/Ibu kiranya dapat
meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini dimaksudkan
untuk memperoleh data penelitian dalam rangka penulisan skripsi pada program
studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Makassar.
Untuk itu dimohon Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini secara objektif sesuai
dengan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya, dan memilih alternatif jawaban yang
tersedia. Perlu Bapak/Ibu ketahui bahwa jawaban yang diberikan sama sekali
tidak akan mempengaruhi kedudukan/jabatan yang Bapak/Ibu pegang.
Kesedian Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini
adalah hal yang sangat berharga dan merupakan sumbangan pemikiran yang
sangat berarti bagi peneliti. Atas kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu, peneliti
ucapkan terima kasih.
Wassalamu AlaikumWr. Wb.
Makassar, September 2017
Peneliti
Afif Afriansyah10572 04602 13
KUISIONER
Identitas Responden
Nama :…………………………………………………….
Umur :…………………… Tahun
Alamat :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Tingkat Pendidikan : SD SMP SMA D3
S1 S2 S3
Petunjuk Pengisian :
Berilah tanda centang (√) pada kotak alternative jawaban yang dianggap paling
sesuai dengan pikiran anda.
1. Variabel Perilaku Individu (X1)
NOPertanyaan SS S RR TS STS
Perilaku Individu (X1) 5 4 3 2 1
1.Apabila menemukan masalah,saudara(i)diberikan kesempatan untuk mengemukakanpendapat/solusi
2.Saudara(i)secara berkala diberikanpengarahan terkait pencapaian target sesuaidengan visi dan misi organisasi
3.Pimpinan diperusahaan saudara(i)memberikan kepercayaan penuh terhadapbawahannya.
4.PT.Bank sulselbar Makassar selalu menjagakenyamanan kerja bagi karyawannya.
5.Terdapat sistem pengawasan internal yangmengawasi saudara(i) dalam pelaksanaanpekerjaan
6.Kenaikan penghasilan (gaji, dan tunjangankegiatan tambahan) didasarkan atas prestasikerja saudara(i)
7.Komunikasi yang terbuka antara pimpinandan bawahan di terapkan di PT.BankSulselbar Makassar.
2. Variabel Budaya Organisasi (X2)
NO
Pertanyaan SS S RR TS STS
Perilaku Individu (X2) 5 4 3 2 1
1.Saudara(i) merasa nyaman denganpekerjaan saudara(i)
2
Keadaan lingkungan kerja yangmenyenangkan dan upah yang sesuaimemberikan kepercayaan bagi saudara(i)untuk meningkatkan kinerja.
3Dalam bekerja saudara(i)mampumelaksanakan pekerjaan secara optimal
4Kemampuan fisik saudara(i) mampumeningkatkan kinerja/ prestasi kerja.
5 Kemampuan intelektual saudara(i) mampumeningkatkan prestasi kerja.
6Saudara(i) tidak malu untuk belajar padateman dari kesalahan demi mencapai kinerjadan tujuan organisasi.
7 Saudara(i) senang di PT.Bank SulselbarMakassar
2. Kinerja karyawan (Y)
NOPertanyaan SS S RR TS STS
Kinerja Karyawan (Y) 5 4 3 2 1
1. Saudara(i) memiliki loyaltas yang tinggikepada organisasi
2Pekerjaan selalu diselesaikan olehsaudara(i) dengan tepat waktu
3Saudara(i) selalu bekerja keras danmenyelesaikan pekerjaan semakin cepat dariwaktu ke waktu
4 Tingkat absensi saudara(i) selalu baik daritahun ketahun
5Saudara(i) selalu masuk dan pulang kerjasesuai dengan peraturan jam kerja diPT.Bank Sulselbar Makassar
6Saudara(i) mampu bekerja sama dengankaryawan lain dalam menyelesaikan tugastertentu
7Saudara(i) memiliki keterampilan dankecakapan dalam menyelesaikan pekerjaan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 TOTAL X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 TOTAL X2 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 TOTAL Y1 4 4 3 3 4 4 5 27 4 5 4 3 5 4 4 29 4 4 3 3 4 4 5 272 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 5 35 3 5 3 3 5 3 3 253 4 3 4 3 4 4 4 26 3 5 3 3 3 3 3 23 3 3 3 3 3 3 3 214 4 4 5 4 5 5 5 32 4 4 5 5 5 5 4 32 4 4 3 3 4 3 4 255 5 4 4 4 4 4 5 30 4 4 4 3 3 4 3 25 3 4 2 3 3 3 4 226 4 4 4 4 4 4 5 29 4 5 4 4 5 4 4 30 3 3 3 4 4 3 3 237 5 4 5 4 4 4 4 30 5 4 4 5 3 4 5 30 3 4 4 3 4 3 3 248 5 3 4 3 5 4 4 28 4 4 4 3 3 4 3 25 3 3 2 3 3 3 3 209 4 4 3 3 4 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 21 5 5 5 5 5 5 5 35
10 5 3 4 3 4 4 4 27 3 4 3 4 3 4 4 25 3 3 4 4 4 3 3 2411 4 4 3 4 5 4 4 28 4 4 5 5 4 5 4 31 4 4 3 4 5 3 3 2612 5 4 4 4 4 4 4 29 4 3 4 4 4 5 5 29 3 3 3 4 3 3 3 2213 5 4 5 4 4 5 5 32 4 5 5 5 5 4 5 33 4 5 5 4 4 4 3 2914 4 4 4 4 4 4 4 28 3 3 3 3 3 3 3 21 5 5 5 5 5 5 5 3515 5 3 5 3 4 5 5 30 4 4 4 3 4 3 3 25 3 3 3 4 3 3 3 2216 4 4 4 3 5 4 5 29 3 4 5 3 5 5 4 29 5 4 5 3 3 4 3 2717 5 4 5 5 4 4 5 32 4 5 4 5 4 5 5 32 4 4 5 4 5 4 4 3018 3 3 3 3 4 3 3 22 4 3 4 2 2 4 4 23 3 3 3 3 3 3 3 2119 5 3 4 4 4 3 5 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 3 4 2 3 4 4 2420 5 4 5 4 5 4 5 32 4 5 5 5 5 5 5 34 4 4 4 4 4 4 5 2921 5 4 4 4 5 4 5 31 5 4 5 5 5 5 5 34 5 5 4 4 4 4 5 3122 5 5 5 5 5 4 5 34 4 5 5 5 5 5 5 34 5 4 4 5 5 5 4 3223 5 4 5 5 5 5 5 34 4 5 5 4 4 5 5 32 4 5 5 5 5 5 5 3424 4 4 3 3 4 4 5 27 5 3 4 4 3 5 5 29 4 5 4 3 5 4 4 2925 5 4 4 4 3 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 2 3 3 4 2426 4 4 4 5 5 5 5 32 4 5 5 5 3 5 5 32 5 5 4 4 4 4 4 3027 5 4 4 3 4 5 3 28 4 3 4 3 4 4 4 26 5 4 5 3 4 4 4 2928 4 5 5 3 3 5 4 29 4 3 5 4 4 5 5 30 4 4 4 4 4 4 3 2729 5 4 3 4 4 3 4 27 5 4 3 4 4 3 4 27 5 3 4 3 4 4 3 2630 4 4 4 4 4 4 4 28 3 3 4 3 4 3 4 24 4 3 4 3 4 3 4 2531 5 4 3 4 4 3 3 26 5 3 3 5 4 4 3 27 5 4 3 4 3 5 3 2732 5 4 3 4 5 4 3 28 4 3 3 4 4 3 5 26 4 5 4 3 3 3 4 2633 5 4 5 3 4 4 4 29 4 4 3 5 4 5 3 28 4 4 3 4 5 5 4 2934 4 5 4 5 4 3 4 29 5 4 3 3 3 4 3 25 4 4 4 3 3 3 4 2535 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 5 3536 4 4 5 4 5 3 4 29 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 2837 5 4 3 5 4 4 4 29 3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 3 2138 5 4 5 3 5 5 4 31 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 5 5 5 5 3539 4 4 5 5 5 5 4 32 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 5 3540 4 4 5 4 5 4 4 30 5 4 4 3 3 4 3 26 4 4 4 3 3 5 5 2841 5 5 5 5 5 5 4 34 4 4 4 4 4 3 3 26 4 4 4 4 4 3 4 2742 5 5 5 4 4 5 5 33 4 3 4 3 4 5 3 26 3 3 3 3 3 3 3 2143 4 4 4 5 5 4 5 31 4 5 4 5 4 5 3 30 5 4 5 4 5 3 3 2944 3 3 5 5 5 3 4 28 4 4 5 5 5 3 4 30 5 4 4 3 4 4 4 2845 2 3 4 2 2 2 4 19 3 3 3 4 3 3 4 23 3 3 3 3 3 3 3 2146 4 5 4 4 4 4 2 27 4 4 5 5 5 4 3 30 4 5 4 5 4 4 5 3147 3 5 4 4 4 3 4 27 3 3 4 4 3 4 4 25 4 3 4 4 5 4 4 2848 5 4 4 4 4 5 3 29 4 5 4 3 3 3 5 27 3 3 4 3 3 4 4 2449 4 4 4 3 3 4 4 26 3 4 3 3 4 4 5 26 3 4 4 3 4 5 4 2750 4 4 4 3 3 4 4 26 4 3 5 2 3 3 3 23 5 3 4 1 4 3 3 2351 4 4 3 4 4 4 3 26 3 4 1 5 3 3 4 23 4 3 5 2 4 3 4 2552 3 4 4 4 4 3 2 24 4 3 4 4 3 3 3 24 4 3 3 4 4 3 4 2553 4 3 4 4 4 4 2 25 3 2 4 3 3 5 4 24 4 4 4 4 4 4 4 2854 4 4 5 3 4 5 4 29 3 4 3 4 4 4 4 26 3 3 3 4 4 4 3 2455 5 5 5 4 5 4 5 33 5 3 5 4 3 2 4 26 4 4 4 4 3 4 4 2756 5 5 5 5 5 5 4 34 3 4 5 3 3 3 3 24 4 4 4 4 5 4 4 2957 4 4 4 5 4 5 5 31 3 4 5 3 3 3 3 24 4 4 2 4 4 5 4 2758 3 3 5 4 4 4 5 28 5 4 5 4 3 4 3 28 3 4 4 4 4 4 4 2759 2 3 4 4 4 4 2 23 5 3 4 4 4 5 4 29 5 4 3 4 5 3 3 2760 4 5 4 5 5 2 4 29 3 4 5 3 5 4 4 28 3 4 5 3 5 4 4 2861 3 5 4 4 5 4 4 29 3 4 3 4 5 4 4 27 3 5 3 5 4 4 4 2862 5 4 4 4 4 3 4 28 5 4 3 4 5 3 3 27 3 5 3 4 3 3 4 2563 4 4 4 2 4 4 3 25 3 4 5 4 2 4 3 25 5 5 3 4 2 3 4 2664 4 4 4 3 4 4 3 26 3 5 4 4 5 4 4 29 3 5 3 5 4 3 4 2765 4 4 3 3 4 3 4 25 3 5 4 4 5 4 4 29 3 4 5 3 5 4 4 2866 3 4 4 2 3 2 4 22 4 3 2 3 4 4 4 24 3 3 3 3 3 3 3 2167 4 3 4 2 3 2 4 22 3 4 4 4 5 4 5 29 3 4 5 3 4 3 3 2568 4 4 5 5 5 4 5 32 4 3 4 3 4 4 4 26 3 3 3 3 3 3 3 2169 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 3 5 4 2 3 26 3 4 5 3 5 3 4 2770 4 3 4 2 3 2 4 22 3 4 4 4 4 4 3 26 3 4 5 3 4 4 3 2671 4 4 4 3 3 4 4 26 4 4 5 4 4 3 3 27 4 4 4 2 5 4 4 2772 5 5 5 4 5 4 5 33 4 5 4 3 5 4 4 29 4 4 3 3 4 4 5 2773 4 3 5 4 5 4 3 28 5 5 5 5 5 5 5 35 3 5 3 3 5 3 3 2574 4 4 5 4 4 4 4 29 3 5 3 3 3 3 3 23 3 3 3 3 3 3 3 2175 5 5 4 4 4 5 4 31 4 4 5 5 5 5 4 32 4 4 3 3 4 3 4 2576 5 5 4 4 3 5 3 29 4 4 4 3 3 4 3 25 3 4 2 3 3 3 4 2277 4 4 5 4 4 4 4 29 4 5 4 4 5 4 4 30 3 3 3 4 4 3 3 2378 4 5 4 5 5 5 5 33 5 4 4 5 3 4 5 30 3 4 4 3 4 3 3 2479 5 5 5 5 5 5 5 35 4 4 4 3 3 4 3 25 3 3 2 3 3 3 3 2080 5 5 4 4 5 4 5 32 3 3 3 3 3 3 3 21 5 5 5 5 5 5 5 3581 5 4 4 5 4 5 4 31 3 4 3 4 3 4 4 25 3 3 4 4 4 3 3 2482 4 4 4 4 4 5 4 29 4 4 5 5 4 5 4 31 4 4 3 4 5 3 3 2683 4 3 4 4 3 4 3 25 4 3 4 4 4 5 5 29 3 3 3 4 3 3 3 2284 4 3 3 4 3 4 3 24 4 5 5 5 5 4 5 33 4 5 5 4 4 4 3 2985 4 4 3 4 4 4 4 27 3 3 3 3 3 3 3 21 5 5 5 5 5 5 5 3586 4 4 5 4 4 5 4 30 4 4 4 3 4 3 3 25 3 3 3 4 3 3 3 2287 4 5 4 3 5 5 5 31 3 4 5 3 5 5 4 29 5 4 5 3 3 4 3 2788 4 4 3 3 4 4 4 26 4 5 4 5 4 5 5 32 4 4 5 4 5 4 4 3089 3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 4 2 2 4 4 23 3 3 3 3 3 3 3 2190 5 3 4 4 5 3 5 29 4 4 4 4 4 4 4 28 4 3 4 2 3 4 4 2491 5 4 5 4 3 4 5 30 4 5 5 5 5 5 5 34 4 4 4 4 4 4 5 2992 5 4 4 4 3 4 5 29 5 4 5 5 5 5 5 34 5 5 4 4 4 4 5 3193 5 5 5 5 5 4 5 34 4 5 5 5 5 5 5 34 5 4 4 5 5 5 4 3294 5 4 5 5 5 5 5 34 4 5 5 4 4 5 5 32 4 5 5 5 5 5 5 3495 4 4 3 3 4 4 5 27 5 3 4 4 3 5 5 29 4 5 4 3 5 4 4 2996 5 4 4 4 3 4 4 28 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 2 3 3 4 2497 4 4 4 5 3 5 5 30 4 5 5 5 3 5 5 32 5 5 4 4 4 4 4 3098 5 4 4 3 4 5 3 28 4 3 4 3 4 4 4 26 5 4 5 3 4 4 4 2999 4 4 3 3 4 4 5 27 5 3 4 4 3 5 5 29 4 5 4 3 5 4 4 29
100 5 4 4 4 5 4 4 30 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 2 3 3 4 24
PERILAKU INDIVIDUNO
BUDAYA ORGANISASI KINERJA KARYAWAN
CORRELATIONS
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 JMLX1
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Correlations
X1.7 JMLX1
X1.1 Pearson Correlation .309** .612**
Sig. (2-tailed) .002 .000
N 100 100
X1.2 Pearson Correlation .238* .597**
Sig. (2-tailed) .017 .000
N 100 100
X1.3 Pearson Correlation .313** .605**
Sig. (2-tailed) .002 .000
N 100 100
X1.4 Pearson Correlation .244* .694**
Sig. (2-tailed) .014 .000
N 100 100
X1.5 Pearson Correlation .283** .651**
Sig. (2-tailed) .004 .000
N 100 100
X1.6 Pearson Correlation .202* .657**
Sig. (2-tailed) .044 .000
N 100 100
X1.7 Pearson Correlation 1 .600**
Sig. (2-tailed) .000
N 100 100
JMLX1 Pearson Correlation .600** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
CORRELATIONS
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 JMLX2
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE
Correlations
Correlations
X2.7 JMLX2
X2.1 Pearson Correlation .262** .484**
Sig. (2-tailed) .009 .000
N 100 100
X2.2 Pearson Correlation .271** .612**
Sig. (2-tailed) .006 .000
N 100 100
X2.3 Pearson Correlation .318** .641**
Sig. (2-tailed) .001 .000
N 100 100
X2.4 Pearson Correlation .469** .749**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100
X2.5 Pearson Correlation .346** .680**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100
X2.6 Pearson Correlation .563** .707**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100
X2.7 Pearson Correlation 1 .704**
Sig. (2-tailed) .000
N 100 100
JMLX2 Pearson Correlation .704** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 100 100
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
CORRELATIONS
/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 JMLY
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Correlations
Y7 JMLY
Y1 Pearson Correlation .461** .695**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100
Y2 Pearson Correlation .557** .748**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100
Y3 Pearson Correlation .366** .674**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100
Y4 Pearson Correlation .342** .627**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100
Y5 Pearson Correlation .337** .699**
Sig. (2-tailed) .001 .000
N 100 100
Y6 Pearson Correlation .612** .805**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 100 100
Y7 Pearson Correlation 1 .725**
Sig. (2-tailed) .000
N 100 100
JMLY Pearson Correlation .725** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
RELIABILITY
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excludeda 0 .0
Total 100 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.747 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X1.1 24.33 8.203 .447 .720
X1.2 24.61 8.483 .452 .720
X1.3 24.48 8.272 .444 .721
X1.4 24.77 7.532 .525 .701
X1.5 24.48 7.989 .493 .710
X1.6 24.60 7.778 .481 .712
X1.7 24.51 8.010 .402 .732
RELIABILITY
/VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excludeda 0 .0
Total 100 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.781 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X2.1 23.91 11.376 .321 .784
X2.2 23.87 10.518 .454 .762
X2.3 23.76 10.184 .479 .758
X2.4 23.92 9.408 .614 .729
X2.5 23.95 9.826 .520 .750
X2.6 23.78 9.830 .568 .740
X2.7 23.85 9.907 .568 .740
RELIABILITY
/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0
Excludeda 0 .0
Total 100 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.832 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Y1 22.80 11.475 .568 .812
Y2 22.70 11.283 .642 .800
Y3 22.85 11.301 .523 .820
Y4 23.11 11.614 .463 .830
Y5 22.71 11.339 .567 .812
Y6 22.97 11.019 .720 .789
Y7 22.88 11.541 .618 .805
REGRESSION
/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT JMLY
/METHOD=ENTER JMLX1 JMLX2.
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
JMLY 3.81 .554 100
JMLX1 4.09 .463 100
JMLX2 3.98 .522 100
Correlations
JMLY JMLX1 JMLX2
Pearson Correlation JMLY 1.000 .222 .338
JMLX1 .222 1.000 .364
JMLX2 .338 .364 1.000
Sig. (1-tailed) JMLY . .013 .000
JMLX1 .013 . .000
JMLX2 .000 .000 .
N JMLY 100 100 100
JMLX1 100 100 100
JMLX2 100 100 100
a. Dependent Variable: JMLY
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R SquareAdjusted R Std. Error of
Change Statistics
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 JMLX2, JMLX1b . Enter
Square the Estimate R Square
Change F Change df1
1 .355a .126 .108 .524 .126 6.971 2
Model Summary
Model
Change Statistics
df2 Sig. F Change
1 97 .001
a. Predictors: (Constant), JMLX2, JMLX1
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3.823 2 1.912 6.971 .001b
Residual 26.597 97 .274
Total 30.420 99
a. Dependent Variable: JMLY
b. Predictors: (Constant), JMLX2, JMLX1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.998 .530 3.771 .000
JMLX1 .136 .122 .114 1.118 .266
JMLX2 .315 .108 .297 2.912 .004
a. Dependent Variable: JMLY
