ESTRATÉGIA DE

RECURSOS HUMANOS

Professores

Andréia LopesTatiana Vidal

Robinson Fernandes

AULA 3 - CONTEÚDOS

Gestão de mudança

Competências e habilidades individuais e organizaiconais

AULA 3 - CONTEÚDOS

Capital Intelectual e Capital Espir itual

Gestão da diversidade

IMPORTA NTE LEMBRA R!

“Quem não é senhor do própr io pensamento, não é senhor das próprias ações.”

Victor Hugo

GESTÃ O DE MUDA NÇA S

Para Naddeo (2009),

“Num mercado competitivo como os dias de hoje, não é mais possível garantir que um produto ou serviço de uma empresa seja o melhor do seu segmento por muito tempo.”

Lima (2003),

“A referência do componente comportamental individual para o conceito de mudança, e a interação deste com os componentes “estrutura”, “tecnologia” e “estratégia”.

E O QUE É MUDA NÇA?

Araújo (1982),

“Qualquer alteração significativa articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno e externo àorganização, que tenha o apoio ou a supervisão da administração superior.

Bruno-Faria (2003),

“Toda alteração , planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à mesma, que traz algum impacto nos re sultados e/ou relações entre as pe ssoas no trabalho.”

Wood Jr. (2000),

“Qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.”

Robbins (2009),

“Atividades intencionais proativas e direcionadas para obtenção das metas organizacionais.

MUDANÇA NO COMPORTAMENTO...

COMPORTAM ENTO

É definido como o conjunto de reações de um sistema dinâmico em face às interações e realimentações propiciadas pelo meio onde estáinserido.

Porras e Robertson (1992),

“Mudança no comportamento dos membros da organização é a essência da mudança organizacional.”

Rodriguez (2005),

“Mudança é algo intensamente pessoal, para que a mudança ocorra em qualquer organização, cada indivíduo deve pensar, sentir e fazer algo diferente.”

Por que os sere s humanos resistem tanto à mudança?

GERINDO A MUDANÇA

1.Comunicar claramente a situação;

2. Convocar os colaboradores para comunicar a gravidade da crise;

3. Definir as ações a serem efetuadas para minimizar os efeitos da crise;

4. Definir os responsáveis pela execução das ações delineadas.

5. Deixar todos os envolvidos no processo ciente dos acontecimentos.

TIPOS DE MUDANÇA

Incremental: aumento da eficiência e do uso dos recursos, mudança na arquitetura da empresa.

Transformacional: questionamento e mudança da missão, natureza e objetivo da organização.

TIPOS DE MUDANÇA

Contínua: mudança constante, cumulativa e evolutiva.

Episódica: mudança pouco frequente, descontínua, ocorre em períodos de divergência.

TIPOS DE MUDANÇA

Conv ergente: ajuste fino na orientação organizacional existente.

Radical: ruptura com a orientação existente, e transformação da organização.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM 8

ETAPAS

1. Estabelecer um senso de urgência;

2. Criar uma comissão-guia;

3. Desenvolver uma visão e uma estratégia;

4. Comunicar a visão da mudança;

5. Empoderar a ação;

6. Gerar ganhos de curto prazo;

7. Consolidar a evolução e produzir mais;

8. Ancorar a novidades na cultura.

Num processo de gestão da mudança, a área de gestão de pessoas dev e analisar:

É importante ter noção de que posição está ocupando, principalmente em níveis de maturidade empresarial.

Em conjunto com a alta gerência, conhecer que tipo de mudança a organização está enfrentando.

Def inir quais serão as melhores estratégias para superar e gerir de forma otimizada o processo de mudança.

PLAYPLAY

COMPETÊNCIA

“A gestão de competências pressupõe que a empresa consiga discernir os resultados que almeja atingir no longo prazo.”

Rocha-Pinto(2007)

“Na abordagem da gestão de competências a noção de “competência indiv idual”surge em substituição ao tradicional conceito de “qualif icação para o posto de trabalho.”

Mascarenhas (2008)

Como podemos ampliar e potencializar nossas competências?

COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL

Recursos Humanos

Recursos Tecnológicos

Recursos Organizacionais

COMPETÊNCIA

HABILIDADE

ATITUDE

SABER FAZER

APTIDÃO

DETERMINAÇÃO

“A competência é inseparável da ação e os conhecimentos teóricos e/ou técnicos são util izados de acordo com a capacidade de executar as decisões que a ação sugere.”

Zarafian (2001)

REMUNERAÇÃO TRADICIONAL

REMUNERAÇÃO POR

COMPETÊNCIA

CAPITAL INTELECTUALTALENTO

“Profissionais que possuam as competências adequadas ao cargo e àorganização; e se identifiquem com seus companheiros de trabalho e com os valores da organização.”

“O conhecimento é o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender, aprender continuamente e o conhecimento é a moeda do século XXI.”

Chiavenato (2008) CAPITALHUMANO

CAPITALINTERNO

CAPITALEXTERNO

CAPITAL INTELECTUAL

IMPORTANTE RESSALTAR!

CAPITAL ESPIRITUAL NAS ORGANIZAÇÕES

CONTEXTOCONTEXTO

Para Guillory (2001),

“Espiritualidade e religião são muitas vezes consideradas como a mesma coisa, mas, de fato, elas são diferentes.”

Para Guillory (2001),

“Espiritualidade é um jeito de ser que predetermina como nós respondemos às experiências da vida; enquanto religião lida com a implementação de sistemas de crenças organizados.”

Para Bukhard e Moggi (2009),

“Um processo de gestão do capital espiritual deve contemplar o desenvolvimento da empresa em todos os níveis (identidade, relações, processo s e recurso s). ”

QUADRO DAS DIMENSÕES DA ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO

VELHO PARADIGMA PARADIGMA EMERGENTE

Fragmentação Totalidade

Auto-absorção Foco relacional

Ênfase nos valores materiais Inclusão de valores espirituaisPropósito instrumental do trabalho

Propósito desenvolvimental do trabalho

Qual a sua opinião sobre a abordagem da espiritualidade no

ambiente de trabalho?

TRATAMENTO HISTÓRICO DA DIVERSIDADE

1. Negação

2. Ação afirmativa/ assimilação

3. Compreensão das diferençasÊNFASE EM ORGANIZAÇÕES

PLURALISTAS

ATUALMENTE...

Ênfase nas diferenças no ambiente de trabalho

buscando proporc ionar competit ividade.

Ênfase nas diferenças no ambiente de trabalho

buscando proporc ionar competit ividade.

FLEXIBILIDADE

CHOQUE DE INTERESSES

DIV ERSIDA DE CULTURA L: ALGUNS CONCEITOS

Para Cox Jr.

“É a representação, em um sistema social, de pessoas com afiliações a grupos claramente diferentes em termos de significado cultural.”

O conceito de diversidade inclui tudo, não é algo que seja definido apenas por raça ou gênero. É um conceito que engloba a idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade, estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, entre outras.

Para Thomas Jr. (1991)

3 V ERTENTES NA ABORDA GEM SOBRE DIV ERSIDA DE

Diferenças entre identidades sociais.

Diferenças entre características que define grupos de indivíduos.

Reconhece a diversidade como fenômeno que contempla as diferenças e similaridades entre grupos e indivíduos.

Pereira e Hanshiro (2007) apud Mascarenhas (2008)

ABORDAGEM SOBRE DIV ERSIDA DE EM ORGA NIZA ÇÕES

Organizações que utilizam uma abordagem estrutural e sistêmica.

Organizações que concentram esforços na promoção do treinamento de conscientização.

Organizações que focam áreas específicas de problemas.

COMUNIDADES

DE

PRÁTICA

COMUNIDADES DE PRÁTICA

Reunião informal de indivíduos que compartilham interesse s em comum.

Busca soluções por meio da integração de conhecimentos

“Um grupo de pessoas a ssociadas por especialidades e know-how compartilhado

e paixão por um empreendimento comum.”

Wenger e Sny der (2000, p. 139) apud Mascarenhas

(2008)

Como lidar com as diferenças no ambiente de trabalho?

GESTÃO DA DIVERSIDADE

Compreensão das diferençasConscientizaçãoIncentivos à programas de inserçãoPolít icas de inclusãoEnvolvimento

Modelos Genéricos de Gestão da Diversidade

Valor ização das diferenças: valoriza as diferenças, criando condições de tratamento especial para atender as diferentes necessidades dos diferentes grupos, preservando a identidade soc ial.

Modelos Genéricos de Gestão da Diversidade

Dissolução das diferenças: nega a identidade soc ial dos indiv íduos, mas privilegia a meritocracia como ques ito para avaliação de desempenho.

A GESTÃO DA DIVERSIDADE IMPLICA:

Construção de um ambiente de justiça social. Todos tenham suas necessidades e identidades respeitadas.Possam desenvolver plenamente seu potencial realizando objetivos coletivos.Indivíduos e grupos integrados entre si.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Macian, Leda Pierre. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: EPU, 1987.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: o operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.

TOLEDO, Flavio e MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1986.

“Tornando‐se um consciente criador de  escolhas, você começa  a gera r ações que são  

evolucionárias para você.”

Deepk Chopra

PLAYPLAY