Mall Datum: PK 2010-6

2010-12-21

Kontaktperson:

Sven Jansson

Slutrapport

Projektnamn: Projekt ValdemarsvikDiarienr: 2009-3020117Projektperiod (ÅÅMMDD-ÅÅ-MM-DD): 2010-01-15-2011-06-30

Syftet med en enhetlig mall för slutrapportering är att underlätta spridning av resultat och metoder från Socialfondsprojekten i Sverige. I slutrapporten ombeds ni beskriva vilka resultat ni uppnådde samt redogöra för hur ni följde er tid- och aktivitetsplan. Slutrapporten förväntas omfatta mellan 10 och 15 A4-sidor.

Vänligen bifoga också gärna andra produkter och/eller rapporter etc som ni arbetat fram under er projekttid. Till slutrapporten ska också lägesrapport för den avslutande delen av ert projekt bifogas.

Under varje rubrik finns en inledande text om avsnittets innehåll. Det är viktigt att slutrapporten bygger på en diskuterande redogörelse. Från och med den 3:e rubriken och framåt bör om möjligt följande två frågor besvaras:

1. Redogör för eventuella orsaker till avvikelser.2. Vad hade eventuellt kunnat göras bättre?

Om Du har frågor angående slutrapporteringen, hör av Dig till Din handläggare på Svenska ESF-rådet.

1. Sammanfattning

Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat.

Projektets problemområden har definierats i tre olika områden. Dels ville vi (A)lägga grunden för en höjd kompetens hos alla medarbetare då kompetensen

Svenska ESF-rådet HuvudkontoretBox 47141, 100 74 StockholmBesöksadress: Liljeholmsvägen 30 B, 3 trTelefon: 08-579 171 00 Fax: 08-579 171 01www.esf.se

hos alla medarbetare var låg. Både verksatadspersonal, kontorspersonal och företagsledning har relativt låg formell utbildningsnivå men stora och värdefulla informella kompetenser. På så sätt skulle medarbetarna stå bättre rustade för vidare utveckling inom företaget eller på den öppna arbetsmarknaden.Vi ville även (B) utveckla ett samarbete mellan CMW och LSC för att ta tillvara, komplettera och utveckla företagens kunskaper, erfarenheter och kompetens och uppnå synergieffekter för att minska sårbarheten hos alla anställda. En del av detta är att jobba för minskad sjuk- och VAB-frånvaro.

Slutligen ville vi (C) utveckla en samarbetsorganisation med andra företag i Valdemarsvik. Vi ville utveckla en Valdemarsviksanda genom att bygga nätverk som präglas av skapa en öppenhet och samarbete kring ex. kompetensbreddning och kompetenshöjande insatser bland medarbetare. Vi ville även möjliggöra sammarbete kring offerter, inköp, administrativa tjänster med mera.

Efter genomfört projekt anser vi att vi har nått fram till de flesta projektmålen. Vi drar bland annat följade slutsattser;

Projektet har gett kompetenshöjning till alla! Även om företagen både har sagt upp medarbetare på grund av låg orderingång har de även hunnit att ny- och återanställda. Alla har erbjudits möjlighet att delta i kompetenseutvecklingen. Detta har skett på flera olika sätt, främst genom interna ”flex”-utbildningar, inhyrda konsulter samt genom återkommande enkäter och gruppintervjuer med den externa utvärderaren.

Medarbeterna upplever större säkerhet i sitt arbete och ett högre välbefinnande

Under projektets gång har sjukfrånvaron minskat. Vi har fått igång ett nytt samarbete i kommunen där alla deltagare tar ett

AKTIVT ansvar för att sammarbetsorganisationen ska utvecklas.

Projekter har arbetat både på en strukturell nivå med företagsledningen, men även med medarbeterna. Genom mindre delprojeket och aktiviteter har alla involverats på olika sätt och processen med att utveckla och förbättra arbetsplasterna har initierats och drivits både uppifrån och från medarbetarna. En orsak till detta är de LEAN-utbildningar och LEAN-tänk som börjat introducerats i företagen.

2. Projektets resultat

- Redogör kortfattat för det problem och de behov som projektet avsåg att fokusera kring.

- Redogör för projektets ambitioner att göra skillnad, det vill säga hur lösa problemet på ett bättre sätt. Ta utgångspunkt i den eller de programkriterier (lärande miljöer, samverkan, innovativ verksamhet, strategisk påverkan) som projektet valt, men också där så är aktuellt hur aktiviteterna av transnationell och regionalfondskaraktär bidragit.

2 (22)

- Vilka resultat och förslag till goda lösningar har projektet lett fram till? - Vilken påverkan och genomslag har projektet åstadkommit på individnivå,

organisationsnivå och system- och strukturnivå?

Problem och behovAVi ville lägga grunden för höjd kompetens hos alla medarbetare då kompetensen hos ALLA medarbetare är låg. Både verkstadspersonal, kontorspersonal och företagsledning har låg formell utbildningsnivå och behöver öka den. Den informella kompetensen ville vi ta till vara samt utveckla och sprida den kunskap som finns till dem som behöver den på arbetsplatsenAlla ska på sikt kunna behålla sina anställningar och stå bättre rustade på arbetsmarknaden som kräver allt större flexibilitet men samtidigt präglas av specialisering, utveckling och snabba förändringar. Vi ville på så vis också bidra till att den allmänna kompetensnivån i Valdemarsvik höjdes och att medarbetarna inte skulle behöver flytta från orten.Vi hade för avsikt att involverar alla i lärprocessen så att medarbetarna skulle bidra till ett livslångt lärande.

Resultat juni 2011När projektet började hade vi totalt 68 anställda hos CMW respektive LSC som skulle delta i någon form av utbildning.Under perioden har båda företagen först avskedat medarbetare, främst på grund av låg orderingång. Båda företagen har under senare delen av projektet nyanställt då de både fått nya kunder och ökad orderingång. I dag har vi 81 medarbetare som deltagit i utbildning.Alla har deltagit i någon form av utbildningsaktivitet under projekttiden.På båda arbetsplatserna har vi förutom externa utbildningar även haft ett stort inslag av intern utbildning, flexutbildning, där medarbetare med spetskompetens inom ett område har utbildat kollegor. På CMW omfattar det både kontoret och verkstan, på LSC har det främst gällt telecenter.

Vi ser bla följande resultat. Både CMW och LSC har genomgått en LEAN utbildning som gjort att man tagit ett helhetsgrepp på produktionsprocessen. Den har börjat fungera i både i LSCs ekonomicenter och i lönecenter. På LSC har man infört regelbundna LEAN möten som kommer att fortsätta att rulla på efter avslutat projekt. Dessutom har 2 ur ledningen på LSC gjort en sammanfattning och mall för uppföljning av LEAN tänket för att kunna garantera att det fortsätter att leva efter projekttiden slut. På CMW kommer en särskilt ansvarig grupp att fortsätta att utbilda efter att projektet avslutats.

Vi tycker att framför allt vår satsning på LEAN utbildning och utbildning av ledningsfunktionerna bidragit till att vi fått tydligare strukturer i organisationen på båda företagen. Dessutom har detta också gjort att vi skapat oss fungerande rutiner i våra arbetsprocesser som är lätta att följa upp och utvärdera.

3 (22)

På strukturell och organisationsnivå ser vi tydliga och goda effekter av vårt arbete som beskrivits ovan. På idividnivå ser vi att arbetet flyter på bättre, medarbetarna har blivit säkrare och trivs bättre, vilket bekräftas av vår utvärderare. Utvärderaren har vid tre tillfällen genomfört gruppintervjuer med 6 medarbetera vardera på företagen samt enkäter till alla anställda. Genom detta arbete har medarbeternas upplevelse av projektet, deras arbetssituation samt hur de upplever arbetsmiljön kunnat följas och diskuterats.

B.Vi ville utveckla ett samarbete mellan CMW och LSC för att ta tillvara, komplettera och utveckla företagens kunskaper, erfarenheter och kompetens och uppnå synergieffekter för att minska sårbarheten hos alla anställda.

Vi har kunnat konstatera att det bl.a. finns ekonomisk kompetens hos LSC som ska användas för att utbilda medarbetare hos CMW. Diskussion har också förts mellan företagen om att hitta lösningar för att samverka kring administrativa uppgifter. Gemensamma inköp har också diskuterats, vilket är en av de frågor som förts in i vår samarbetsorganisation och som vi kommer att arbeta vidare med i genomförandet av projektet.

Vid diskussion om den höga sjuk- och VAB- frånvaron på LSC (kvinnodominerad arbetsplats) och den normala sjukfrånvaron på CMW (mansdominerad arbetsplats) har vi kommit in på att bristen på jämställdhetsintegrering påverkar den situationen. Vi ville därför också skapa ett positivt klimat på det mansdominerade företaget att ta ut VAB och föräldraledighet. Vi kommer att fördjupa kunskaperna kring det och hitta lösningar som hjälper oss att bl. a. minska sjukfrånvaron och öka jämställdheten.

Resultat juni 2011De tankar vi hade i projektetes kartläggningsfas om att utnyttja kompetensen hos framför allt LSCs ekonomipersonal och lönepersonal till att utbilda medarbetare hos CMW har inte varit möjlig. Det har dels berott på att vi rent praktiskt inte kunnat planera in dessa aktiviteter utan att det krockat med verksamheten i det egna företaget. Vi blev också medvetna om att det exakta behovet av utbildningsinnehåll som fanns hos CMW när det gäller ekonomi och lön, hade en annan karaktär än det LSC kunde erbjuda. Så vi har istället köpt dessa tjänster externt.

När det gäller sjukfrånvaron och VAB hos LSC så har det minskat och då särskilt sjukfrånvaron. Vi tror att att LEAN projektet, Friskvårdsprojektet och att vi omorganiserat både strukturellt och fysiskt bidragit till förbättringen. VAB frånvaron är ungefär densamma nu som tidigare.

Vi har genom att gå jämställdhetsutbildningen insett eller snarare fått bekräftat

4 (22)

att den könsnorm som gäller i samhället till stor del bidrar till att det är kvinnor som är hemma och vabbar. På LSC är det framför allt kvinnor (relativt unga) som arbetar och också den grupp som tar hand om barnen. På CMW är det män och då framförallt något äldre män som har vuxna barn, vilken till viss del kan förklara de stora skillnaderna mellan företagen i sjukfrånvaro och VAB.

Vi tror att jämställdhetsutbildning som alla på båda företagen genomgått bidragit till att medvetenheten om dessa normer ökat. Men vi tror också att det är en medvetenhet som det tar tid att få direkta effekter av när det exempelvis gäller VAB.

Vi tror att det trots allt satt igång en process hos medarbetarna i båda företagen och så gott som alla var mycket positiva och tyckte det var spännande att få nya infallsvinklar på dessa frågor. Även under utvärderarens möten med intervjugrupperna har frågor kring kvinnor och mäns möjligheter diskuterats.I diskussioner vid projektmöten har vi utbytit idéer och jämfört hur man kan lösa olika typer av problem/svårigheter som gäller personal och vi har kunnat konstatera att vi har många gemensamma nämnare som vi skulle kunna fortsätta att arbeta kring efter projekttiden slut. Därför har det blivit en av de punkter som samverkansorganisationen kommer att jobba vidare med se punkt nedan.

CVi ville utveckla en samarbetsorganisation med andra företag. Vi ville utveckla en Valdemarsviksanda genom att bygga nätverk som präglas av en öppenhet och samarbete kring tex kompetensbreddning och kompetenshöjande insatser bland medarbetare mm. Vi ville öppna upp för att gå samman kring offerter, inköp, administrativa tjänster etc. Utveckla ett samarbete så att våra företag och medarbetare kan DRA NYTTA av att vi ligger i utkanten av regionen istället för att som i dag hantera det som en svårighet. Vi hade för avsikt att dra nytta av den lilla kommunens småskalighet (snabbare kontaktvägar med politiker, kommunala tjänstemän, företagare och lokala organisationer) och den geografiska närheten mellan aktörena.

Resultat juni 2011Vi har bildat en samarbetsorganisation som har planerade möten inbokade till och med år 2013. Se nedan under syfte och mål där vi beskriver den nya samarbetsorganisationens tankar om sitt fortsatta arbete mer ingående.

Vår vision är att vi på så vis strategiskt ska kunna bidra till utveckling av arbetsmarknaden i vår region.

5 (22)

3. Syfte och mål med projektet

- Redogör för projektets syfte/projektmål, delmål och avsedda resultat. - Vad har projektet uppnått i förhållande till mål och planerat upplägg? Redogör

dels med kvantitativa mått, dels kvalitativt i form av till exempel erhållna kunskaper och förändringar i attityder, riktlinjer, beteende etc.

- Vilket lärande åstadkom ni i projektet såväl internt som externt? - Redogör för orsaker till avvikelser i förhållande till planerad verksamhet i

projektansökan och hur detta har påverkat projektbudgeten.

MÅLSÄTTNINGEN med Projekt ValemarsvikCMW ABA.Målsättning.Öka kompetensnivån samt känslan och förståelsen för värdet av det egna arbetet. Minska sårbarheten i arbetslivet för alla medarbetare.

Insats. Utbildning för all verkstads och kontorspersonal enligt kompetensplan inklusive information och utbildning i tillgänglighets- och jämstädlldhetsfrågor.

Effekt. Höjd kompetensnivån hos alla. 90 % ska ha deltagit i kompetenshöjande insatser.

Resultet juni 2011Under projektperioden har företaget haft en lågkonjunktur som bidragit till att 20 personer under en period var tvungen att friställas.Ett flertal av dessa är nu återanställda och har deltagit i utbildningar.

Målsättning.Medarbetarna får en ökad känsla av delaktighet och förståelse av värdet av den egna arbetsinsatsen bl.a genom aktivt deltagande i processer, feedback och god ledning.

Insats.Rätt kompetens för alla i ledningsfunktion som inkluderar utbildning i jämställdhets och tillgänglighetsfrågor. Ledning och medarbetare får utbildning och handledning i processuppföljning enligt LEAN tänkande.

Effekt.Ledningen är ett gott stöd för sina medarbetare i den utvecklingsprocess vi befinner oss i.

Resultet juni 2011

6 (22)

Ledningen har deltagit i ekonomiutbildning som också haft inriktning på att styra företaget ekonomiskt. Där har två personer i ledningen deltagit regelbundet under ett år. De tycker att de fått bra påfyllning och känner stort stöd i sin roll tack vare utbildningsinsatsen. Utbildningen kommer efter avslutad projekt att fortsätta i egen regi i form av regelbunden handledning av dessa 2 personer.Hela ledningsgruppen deltog vid de utbildningar som vi hade såväl i jämställdhet som i tillgänglighetsfrågor. Det bidrog till en ny medvetenhet om dessa frågeställningar.

En arbetsledare i produktionen har gått en arbetsledarutbildning. Alla i ledande ställning har fått utbildning och handledning i processuppföljning enligt LEAN.

Projekttiden har varit turbulent beroende av sviktande konjunktur med friställningar som resultat. Med tanke på att detta pågått samtidigt som vi försökt bygga upp stödet till medarbetarna så kan vi bla tack vare vår fristående utvärderare konstatera att medarbetarna känner en större trygghet i sin arbetssituation nu än då projektet startade. (enkät och intevjuundersökning 3 ggr under projektperioden) Allt sammantaget innebär att vi har en större förmåga att stötta våra medarbetare nu genom vår höjda medvetenshetsnivå och ökade kunskaper och kompetens.

Målsättning.Öka känslan av delaktighet och välbefinnande i arbetsituationen för alla medarbetare genom ett medvetet ledarskap.

Insats.Ledarutbildning för alla i ledande funktion för att bättre kunna hålla i de arbetsplatsmöten som nu hålls samt genomföra medarbetarsamtal med alla, i grupper om ca 6-8 personer med uppföljning var 6 månad.

Effekt.Öka känslan av delaktighet hos medarbetarna samt att utveckla en tydligare koppling mellan ansvar och krav på alla nivåer.

Resultet juni 2011Se insats och resultat för målsättning ovan.

Utöver det som gjorts där har alla medarbetare i företaget med några få undantag genomfört ett sk ”Företagsspel”. Där fick man möjlighet att se sig själv och sitt eget agerande ur ett företagspespektiv. Man fick fundera över vad man som individ har för möjligheter att påverka och hur man själv genom sitt eget agerande påverkar helheten. De allra flesta tyckte att det både var roligt och givande.

7 (22)

Den insats som beskrivs ovan (gruppmöten) som ett medel att nå delaktighet i arbetssituationen har inte genomförts bla av den anledningen att det under en period varit så turbulent och att man varit tvungen att ha andra träffar kring verksamheten. Sedan har LEAN träffarna tagit över den funktion som den ovan beskrivna insatsen syftade till.

Dessutom har vi med hjälp av utvärderarens enkäter och intervjuer också fått klart för oss att man känner sig mer delaktig nu än tidigare.

Målsättning. Säkrade arbetstillfällen för alla medarbetare.

Insats.Säljkompetens till ansvariga.

Effekt.Att knyta minst 2 nya stora kunder till företaget under perioden.

Resultet juni 2011Avtalsskrivning/inköp/sälj är den utbildning som vi hittills inte genomfört och inte heller kommer att hinna genomföra inom projektet. Men vi räknar med att den ska kunna komma till stånd under hösten eller under nästa år. Den ekonomiutbildning som ledningen gått och som har varit inriktad på att leda och styra företaget ekonomiskt har delvis handlat om detta. Trots det har vi under perioden kunnat knyta en ny stor kund till oss och dessutom har vi fått några mindre företag som kunder. Det har bidragit till att de personer som under projektets början var tvungna att friställas pga bristande orderingång nu har vänts till sin motsats och vi har stor orderingång. Vi har återanställt flertalet av de friställda samt några därutöver. Vi känner därför att vi trots att den rena säljutbildningen inte blivit av är nära den målsättning vi satte upp när vi startade projektet.

LSC AB

A.Målsättning.Ökad beställarkompetens som ger säkerhet och självkänsla hos medarbetarna. Minskad stressnivå och bättre hälsa. Minskad sårbarheten på arbetsmarknaden.

Insats.Utbildningsinsatser i såväl bemötande i kundkontakt som säljutbildning och styrning av samtal etc. enligt kompetensplan.Friskvårdsprojekt.

8 (22)

Effekt.Ökad kompetens och bättre hälsa hos alla medarbetare.

Resultet juni 2011Beställarkompetensen har ökat både hos ledningen och hos ekonomi- och löneenheten. Säkerheten och självkänslan har höjts bla beroende av att man genom LEAN utbildningen fått en bättre kontroll på processerna i sitt arbete. Ledningen har fått större kompetens vilket gör att det lättare kan fånga upp signaler och motivera personalen att följa LEAN tänket när man tillfälligt är på väg att tappa det.

Man förstår kundernas behov bättre och kan på så vis också hjälpa dem att uppfylla deras behov. Medarbetarnas känsla av att kunna styra och hantera sitt dagliga arbete har blivit mycket bättre och stessen har minskat.

Hos medarbetarna på telecenter har alla genomgått utbildning i kundkontakt där man lärt sig att hantera svåra samtal. Det har bidragit till att medarbetarna på den enheten känner större säkerhet i sitt arbete. Tillsammans med de friskvårdsinsatser som medarbetarna i framför allt telecenter fått har bidragit till att vårt hälsotal blivit bättre även om vi räkanar med att de ska bli ännu bättre på sikt.

Målsättning.Sjukfrånvaron (inklusive VAB) har minskat till under 7 % och medarbetarna känner större delaktighet och kontroll i arbetssituationen.

Insats.Vi satsar på ett friskvårdsprojekt i form av, förbättrad kommunikation och attityder, öka självkänslan och det personliga ansvaret hos medarbetarna. Öka delaktighet i arbetsplatsens utveckling, ökad kunskap i jämställdhets och tillgänglighetsfrågor samt friskvårdsföreläsningar, rökavvänjning, viktminskning, gångtävlingar och andra hälsofrämjande insatser.

Effekt.Minskad sjukfrånvaron (inklusive VAB) till hälften vid slutat av projekttiden juli 2011, förbättrad jämställdhet samt känsla av delaktighet och kontroll i arbetssituationen.

Resultatet juni 2011Sjukfrånvaron har minskat i sin helhet men vi når inte riktigt upp till vår målsättning och detta bla beroende av att VAB frånvaron fortfarande är stor. Men vi ser en trend åt rätt håll. Den vanliga sjukfrånvaron har minskat och vi tror att det hänger samman med de sammantagna insatserna som gjorts och då handlar det om LEAN utbildning som gett bättre kontroll och hanterbarhet i

9 (22)

arbetssituationen och känsla av delaktighet. Kundorienterande utbildning har stärkt telecenters medarbetare.

Friskvårdsprojekt som skräddarsytts för de olika individerna i telecentergruppen och har också bidragit till ett förbättrat läge, att vi brutit en nedåtgående trend. Jämställdhetsutbildning och tillgänglighetsutbildning har, tror vi gett en viss medvetenhet kring dessa frågor även om vi inte direkt ser att det tex påverkat och minskat VAB uttaget (kvinnor fortsätter att vabba).När vi gjort vår 4R – metod kan vi tyvärr inte se att vi genom projektet gjort stora framsteg på jämställdhetsområdet. Men både ledning och medarbetare har blivit mer medvetna om problematiken.

Under projekttidens gång har vi omorganiserat och framför allt omlokaliserat våra arbetsgrupper så att det blivit lättare att kommunicera mellan varandra i grupperna och mellan de olika enheterna. Detta har gett mycket positiva effekter i kommunikationshänseende och har också öppnat upp mellan de olika enheterna bl.a ökat förståelsen för varandras arbete och arbetssituation. Detta bekräftas av vår fristående utvärderares resultat.

Målsättning.Medarbetarna har en känsla av säkerhet i arbetet och deltar aktivt i utvecklingsprocessen.

Insats.Ledning och medarbetare får handledning i processuppföljning. Ledningsgruppen ökar sin ledarkompetens som inkluderar utbildning i jämställdhets och tillgänglighetsfrågor.

Effekt.Ledningen håller i processerna, har regelbundna ledningsgruppsmöten och avdelningsmöten och ger medarbetarna tydlig och kontinuerlig feedback som bidrar till en lungn och konstruktiv arbetsmiljö.

Resultet juni 2011Se svaret på målsättningen ovan.

En arbetsledare har gått särskild arbetsledarutbildning och alla i ledningsgruppen har gått jämställdhetsutbildning och utbildning i tillgänglighetsfrågor. Sammantaget är stämmningen på företaget mycket positivare nu än före projektstarten. Bla genom LEAN är medarbetarna mycket mer delaktiga i arbetsprocesserna över lag. Det är också bekräftats av den utomstående utvärderaren.

GEMENSAM MÅLSÄTTNINGB.

10 (22)

Målsättning.Utveckla kompetens lokalt och ta till vara den kompetens som redan finns i företagen. Samverka kring kompetensutveckling.

Insats.Gemensam utbildning för ledningsfunktioner, jämställdhet och tillgänglighet.

Effekt.En lokalt utvecklad kompetens.

Resultatet juni 2011Från början hade vi tanken att bl.a personal från LSC skulle vara med och utbilda på CMW och då särskilt i ekonomi och lönefrågor. Men vi var tvungna att lägga dessa planer åt sidan då det inte stämde tidsmässigt och inte heller innehållsmässigt. Däremot har vi genomfört jämställdhetsutbildning, tillgänglighetsutbildning och företagsspel tillsammans. Det har gett oss nya infallsvinklar på hur det ser ut på de två företagen och också en djupare förståelse för olikheterna (den ena kvinnodominerad, den andra mansdominerad) i personalgrupperna. Det har fått oss att se både likheter och olikheter i strukturer och möjliga och omöjiga sätt att komma till rätta med olika svårigheter.

Vi har gemensamt skickat två arbetsledare till en arbetsledarutbildning. Men vi har också under projektets gång sett att trots att vi är två helt olika företag har vi gemensamma frågor som vi och andra skulle kunna samarbeta kring. Se nedan. Vi ser att vår viktigaste resurs i verksamheten dvs medarbetarna, deras motivation och utvecklingsmöjligheter är något som vi skulle kunna fortsätta att samarbeta kring.

C.Målsättning.Utveckla ett samarbete så att våra företag och medarbetare kan DRA NYTTA av att vi ligger i utkanten av regionen istället för att som i dag hantera det som en svårighet. Vi skall dra nytta av den lilla kommunens småskalighet (snabbare kontaktvägar med politiker, kommunala tjänstemän, företagare och lokala organisationer) och den geografiska närheten mellan aktörena.

Insats.Vi vidareutvecklar samarbetsorganisationen Framtid Valdemarsvik (som består av CMW, LSC samt 4-6 företag inom Framtid Valdemarsvik) genom att skapa en gemensam arena där samverkan skapas kring - Utbyte och utbildning av personal.- Gemensam rekrytering och tandemrekrytering.- Gemensamma inköp.- Gemensam marknadsföring.

11 (22)

- Gemensam offertgivning.- Opinionsbildning.- Workshops och föreläsningar kring utveckling av arbetsmetoder.

Effekt.Med denna typ av samverkan skapas ett bättre företagarklimat i kommunen som bidrar till att en tryggare och säkrare arbetsmarknad samt minskar sårbarheten bland de anställda. En högre andel sysselsatta i kommunen.

Resultatet juni 2011Det dröjde nästan 1 år av projekttiden innan vi kunde sätta igång med denna aktivitet då näringslivssekreteraren i kommunen slutade och ingen ny kom till direkt. Denne hade det övergripande ansvaret för Framtid Valdemarsvik, som var den samarbetsgrupp som vi hade planerat skulle utgöra kärnan i vårt samarbetsprojekt. Men när vi äntligen kom i gång i november 2010 så blev det desto positivare. De flesta som var inbjudna tackade ja till att komma och ville fortsätta samarbetet. Gruppen har sedan träffats ytterligare 3 gånger och har följande planer för sitt samarbete i ”Samverkan Valdemarsvik”;Företag som kommer att vara med i samverkansgruppen är tills vidare,Valdemarsviks Sparbank, Holmbo production, Flexmac AB, Liwo AB Geria AB, CMW AB, Nordic Brass Gusum AB, Mötesfabriken AB, LO Service Center AB samt Valdemarsviks kommun.

Önskade samverkansområden är; • Upphandling av produkter och tjänster.• Kvalificerad arbetskraft - hur kan vi bidra till att öka kompetens i regionen?• Nätverkande – utveckla samarbete och samarbetskompetens.• Gemensam marknadsföring• Gemensamma avtal tex el och tele.• Hur samverkar andra tex Mjölby kommun?

Förslaget till hur samverkansorganisationen kommer att jobba vidare är:Att man bjuder in flera företag, att man träffas ca 4 ggr per år och då hos de olika företagen varje gång. Det företaget har ansvar för att träffen blir lyckad och att man kan jobba vidare.

Mål och innehåll i träffarna behöver byggas upp kring en stabil plattform som kan fungera som ram för det fortsatta arbetet. Tanken är att man ska vara operativ, att träffarna inte bara ska vara ett diskussionsforum utan att det ska leda till konkreta resultat.

Företagen turas om att ta ansvar för träffarna. Vid träffarna görs en rundvandring på varje företag för att utvidga kunskapen om varandras verksamheter.

12 (22)

• Varje träff har ett tema.• Varje möte har en stående agenda med följande punkter• Orderläge • Personalläge• Utbildningar• Info från Valdemarsviks kommun• Övrigt• Rundvandring och kort presentation av ”värdföretaget”

Möten är inbokade under resten av 2011 och fram till 2013.o Lo Service Center AB septembero Nordic Brass Gusum AB i november o Ytterligare förslag på träffar finns fram till maj 2013o Förslag på teman för kommande träffar ; utbildning av personal, företag- skola samt avtal kring; transporter, telefon kontorsmaterial , el mm.

Sammantaget kan vi konstatera att intresset och uppslutningen kring samarbets organisationen har varit mycket positivare än vad vi förväntat.

Vi blev positivt överraskade över att vi trots vår sena start nu tycker att vi fått till en fungerande samarbetsorgansiation som vi vill ska fungera operativt till skillnad från de grupper där man bara diskuterar och försöker hitta övergripande mål . Vi hoppas på att den här organisationen ska bidra till att få till stånd samordnade utbildningar, samordning och förhandling av el, tele och transport avtal m.m Något som vi tror kommer gagna alla i kommunen.Vi tror också att samarbetet kommer att ge ringar på vattnet och fler företag kommer att ansluta sig till vår grupp.

4. Arbetssätt

Vad var ert huvudsakliga arbetssätt? Beskriv kortfattat vilka metoder, utbildningar och andra aktiviteter som användes. Vad i metoderna och aktiviteterna var det som gjorde skillnad, d.v.s. som ledde fram till det önskade resultatet? Beskriv eventuellt nya metoder eller material som tagits fram i projektet.

Styrgruppen har haft kontinuerliga möten var 6:e vecka under hela projekttiden.Där har planering av alla utbildningsaktiviteter diskuterats. Där har också regelbuden uppföljning skett både vad gäller aktiviteter och ekonomi.Vid dessa styrgruppsmöten har vår utomstående utvärderare varit inbokad var annan gång. På så vis har vi fått en god kontinuitet i arbetet och vi har kunnat använda informationen för att styra utvecklingen i projektet åt rätt håll.

13 (22)

Se mer under extern utvärderare.

En facklig representant från LSC deltagit när det varit möjligt för honom att delta. När vår fristående utvärderare har varit inbokad på styrgruppsmötena har vi förberett hennes arbete med enkäter och intervjuer. Genom hennes närvaro har vi också fått en bättre känsla för hur projektet framskrider. Hon ha delgett styrgruppen sina iakttagelser i mötet med medarbetarna. Det har varit positivt och utvecklande att ha denna pågående dialog med vår utvärderare.

Styrgruppen har också fungerat som projektgrupp dvs operativt sett till att följa den aktivitetsplan vi gjort upp och utvärdera våra insatser både kvalitativt, kvantitativt och ekonomiskt. Arbetet i styrgruppen har haft några huvudpunkter när de träffats.; Pågående aktiviteter/utbildningar, planerade aktiviteter/utbildningar, utvärdering, ekonomi och tidsplanen. Ekonomisk rapport och lägesrapport.

Till styrgruppen har vi också bjudit in processtödjaren för tillgänglighetsfrågor vid ett tillfälle, processtödjaren för jämställdhet vid två tillfällen, samt vid ett tillfälle även en ekonom från Eurupeanmind för att få hjälp att tänka ”rätt” både med tanke på de utbildningar vi planerat och vad vi behöver tänka på i projektet för att uppfylla våra målsättningar och för att tänka rätt kring ekonomisk redovisning.

Styrgruppens arbete har varit mycket positivt och den grund som lagts i samarbetet mellan CMW och LSC kommer att vara en bra grund för fortsatt samarbete både inom samarbetsorganisationen och utanför.

Projektet har präglats av en lärandemiljö på det viset att medarbetarna aktivt har medverkat i lärandeprocessen från start till mål. I den inledande kartläggningsfasen var alla medarbetare med och bidrog till att skapa en kompetensplan med hjälp av SWOT analys. Kompetensplanen kom sedan att till stora delar bli vår projektplan. Varje aktivitet har utvärderats och nästan 100% av aktiviteterna har fått ett omdöme mellan 4-5 på den 5-gradiga skalan. Flexutbildningar (dvs internutbildningar ledd av en arbetskamrat med spetskompetens) har varit en stor del den utbldningsinsats som gjorts. Det har inneburit ett stort mått av ”lerning by doing” där man i dialog utvecklar sitt kunnande. Det har dessutom funnits en kontinuitet i utbildningen över tid både under projekttiden och vi räknar också med att den ska fortgå efter avslutat projekt. Från utvärderingen har vi förstått att det inte är helt enkelt för den som kan, att lära ut till andra. Men vi tror ändå att det är ett bra koncept som kanske i framtiden ska ha en fastare ram än den haft under projekttiden.

LEAN utbildningen har också bidragit till att ett stort mått av utveckling hos individerna skett. Genom att bla gå igenom sina egna arbetsprocesser har kunskapen höjts både om det egna arbetets innehåll samt att man fått kunskap

14 (22)

om sin del i helheten. Det har i sin tur bidragit till en känala av mening och sammanhang ökat och därmed också trivseln på arbetaplatsen.

På LSC har vi i LEAN anda tagit fram ett material som vi kommer att använda för att kunna följa upp och vidareutveckla LEAN tänkandet efter projekttiden slut.

Arbetet med att utveckla en samarbetsorganisation har utgått från samma tanke som vi haft för övrigt i projektet dvs om man själv får vara med och påverka och utforma innehållet i aktiviteter så bidrar det till en bättre lärprocess och ett större engagemang. Så när vi bjöd in till ett första möte med andra företag så var vi noga med att göra klart för alla att vi gärna vill utveckla en samarbetsorganisation för att kunna utveckla utbildningsfrågor, personalövergripande frågor, gemensamma avtal av inköp och el- och transportavtal etc, men att vi inte såg det som rimligt att själva driva frågan vidare utan att de som deltog själva skulle ta på sig en del av ansvaret.Vi fick starkt gehör för detta och många förslag om olika aktiviteter som ska genomföras nu och framöver. Deltagande företag kommer att turas om att dra lasset.

Vi tror på den modellen och hoppas att den ska vara framgångsrik på sikt. Vi har möten inplanerade till slutet av 2013.

I vår projektplan hade vi tankar om att sprida kunskapen om vårt samarbetsprojekt till företag i regionen genom någon form av broschyr. Men då vi inte kunde starta arbetet med samarbetsorgaisationen förrän i slutet av vårt första projektår så har vi haft för kort tids erfarenhet av arbetet för att kunna se det som en färdig modell och sprida det vidare i en brochyr eller liknande.

5. Deltagande aktörer i projektet

Redogör för vilka aktörer (organisationer, företag, myndigheter) som ingick i projektet, samt vad de konkret bidrog med, både vad gäller engagemang, ekonomiska resurser och påverkansarbete. Redovisa dessutom arbete i projektgrupp, styrgrupp och/eller referensgrupp samt gruppernas sammansättning. Hur har grupperna fungerat?

Projektägare har CMW AB varit. Som deltagande aktör har Lo Servicecenter AB deltagit. Båda företagens VD:ar har utgjort projektets styrgrupp tillsammans med processledaren. CMW har haft det ekonomiska ansvaret och ansvar för lägesrapporter etc. Alla i gruppen har fungerat bra tillsammans och bidragit med stort engagemang. Vi har tillsammans i gruppen utvecklat ideér och då framför allt kring Samverkansorganisationen som när projektet startades hade en lång startsträcka pga att organisationen kring Framtid Valdemarsvik låg

15 (22)

på is. När vi väl satte vårt samarbete i sjön blev det bättre och positivare än förväntat.

6. Jämställdhetsintegrering

Redogör för hur ni arbetat med jämställdhetsintegrering i ert projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång.

I vår projektplan hade vi som målsättning med jämställdheten att: Hitta sätta att anställa fler kvinnor i verkstaden på CMW. Höja medvetenheten om jämställdhetsfrågor för att minska sjukfrånvaron

och minska VAB och för att öka delaktigheten på arbetsplatsen. Först utbilda ledningen på båda företagen och sedan utbilda alla

medarbetare för att komma tillrätta med de målsättningar vi satt upp.Vid den ledningsgruppsutbildning som genomfördes i april 2010 med stöd av jämnställdhetsprocessstödjaren gjorde vi en 4 R genomgång. Några av de resultat vi kom fram till i steg 3 och 4 var;R3Realia- Låg utbildningsnivå över lag- Bruksmentalitet- Traditionella könsroller/Föräldraskap- Hög sjukfrånvaro (LSC TeleCenter)- Hög vård av barn (LSC TeleCenter)- Många kvinnor röker (LSC)- CMW, mansdominerad, äldre generation (55 år)- LSC, kvinnodominerat, låg medelålder- Anpassar sig efter mans/kvinnodominant företag

Projekt- Jämn fördelning i styrgrupp- Män överrepresenterade hittills hos både CMW och LSC gällande utbildningsinsatser- Inte tänkt på jämställdhet i utbildning- Bemötande frågor – viktiga

R4Hur kan vi skapa ett ännu mer jämställt projekt?

1, Följa regelbundet upp utbildningsplan person/aktivitet (Malin/Christer ansvariga)2, Utbildning i jämnställdhet för alla (höst 2010)3, Låta båda könen vara delaktiga

16 (22)

4, Jämnställhet vid upphandling (ansvarig styrgrupp)5, Vid internutbildning, tänka på att inte prata utifrån sitt eget kön

(Malin/Christer ansvariga)

Resultat juni 2011Av de 5 punkter som vi tagit upp ovan som förbättringsområden har försökt att ta itu med alla utom att be om jämställdhetstänkande vid upphandling av utbildningar. Vi har hela tiden haft svårt att få in offerter från utbildningsproducenter. Det har tagit lång tid och varit krångligt att hitta rätt. Så när vi äntligen hittade en lämplig producent så kom vi aldrig att kräva att de även skulle ha ett jämställdhetstänk i utbildningen.

De utbildningar vi gått i jämställdhetsfrågor har öppnat upp nya tankar och idéer kring jämställdhet. Vi i ledningen började fundera över vad en större jämställdhet skulle kunna betyda för verksamheten. Positiv både för det kvinnodominerade LSC och för det mansdominerade CMW. Problemet som vi ser, ligger inte så mycket i våra företag i dag utan är mer kopplade till svårigheten att rekrytera personer med rätt kompetens och ”kön” på orten. Utbudet av ”rätt” arbetskraft är begränsad. I vårt samarbetsprojekt har vi talat om att försöka hitta bättre lösningar på dessa frågor. Medarbetargrupperna som deltagit tyckte att utbildningen var spännande och gav en nya infallsvinklar på något som från början inte lät så jättekul.

Jämställdhetsutbildning och tillgänglighetsutbildning har, tror vi gett en viss medvetenhet även om vi inte direkt ser att det tex påverkat och minskat VAB uttaget (kvinnor fortsätter att vabba). När vi gjort vår 4R – metod kan vi tyvärr inte se att vi genom projektet gjort stora framsteg på jämställdhetsområdet dvs en stor utjämning. Men både ledning och medarbetare har blivit mer medvetna om problematiken.

Under våren 2011 har vi haft besök av processtödjaren i jämställdhet i vår styrgrupp och har då tillsammans med henne talat om vad vi kan göra för att ytterligare förbättra jämställdheten. Då hamnade frågan om att kunna rekrytera rätt personal i fokus. Vi såg då också en film från ett företag i Vindeln som genomfört ett projekt för ökad jämställdhetsintegrering och som syftade till att kunna rekrytera fler kvinnor till en mansdominerad verksamhet. Vi tyckte det var spännande men inget för oss i dagsläget men tror kanske att det skulle kunna vara något för samverkansorganisationen att utveckla på sikt.

Vi har avskedat medarbetare under projekttiden och även nyanställt. Genom den har jämställdheten inte nämnvärt förändrats i någon av organisationerna bla beroende av det vi beskrivit ovan med svårigheter att rekrytera i en liten ort som Valdemarsvik.

17 (22)

7. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Redogör för hur projektet arbetat för att förverkliga visionerna vad gäller tillgänglighet i projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång.

Vår målsättning med tillgänglighetsfrågor har varit att: Förbättra tillgängligheten inom alla områden under genomförande fasen

genom en kartläggning som bygger på fördjupade kunskaper. Erbjuda möjligheter att underläta på arbetsplatsen för den som har

funktionshinder. Öka kunskapsnivån hos alla genom utbildning i tillgänglighetsfrågor. Alla kan ta aktiv del av projektet.

Resultat juni 2011Tillgänglighetsfrågorna har tagits upp till ytan genom att både ledningsgruppen och alla anställda i företagen fått en kortare utbildning med diskussion kring tillgänglighet genom procssstödjaren.

Vi har också genom vår utvärderares enkät och gruppintervjuer fått en fördjupd kunskap om och behovet av, att både få information skriftlit och muntligt. Det gäller såväl projektinformation som information i utbildningssammanhang.Att dessutom få delta i diskussion kring dessa frågor har höjt medvetenheten ytterligare.

Vi har under hela projektets gång försökt att underlätta för dem som har funktionshinder men ett av de problem som kvarstår är att det är tabubelagt att öppet säga att man tex har läs och skrivsvårigheter. För att kunna hjälpa individen så måste vi i ledningen veta. Hittills har vi klart för oss att några har problem men vi vet inte vem exakt. Vi har hittills försökt att förmedla projektinformation både skrifligt och muntligt.

Bullerproblemet som är extra känsligt för dem med hörselnedsättningar är mycket svårt att lösa på CMW så de kvarstår tyvärr. På LSC har ljudnivån blivit bättre genom de nya lokaler man flyttat till. Dessutom har man fått påverka sin egen arbetsmiljö i samband med flytten.

Som vi ser det i dag har alla kunnat delta i projektet.

18 (22)

8. Regionala prioriteringar

Redogör för de eventuella regionala prioriteringar som ni arbetat med.

9. Spridning och påverkansarbete

Redogör för hur ni arbetat med spridning och påverkansarbete. - Vilka personer/organisationer har ni riktat er till? - Hur kan projektets idéer och erfarenheter omsättas i annan verksamhet? - Vilka ytterligare insatser för påverkansarbetet skulle behövas för att nå dit ni

vill? Vem/vilka bör göra det?

Vårt projekt har gällt alla anställda i våra två företag. Alla har deltagit i någon eller flera aktiviteter.

Vårt projekt har dessutom haft som målsättning att starta en samarbetsorganisation för att utveckla samarbetet på en operativ nivå mellanintresserade företag i Valdemarsvik. Vi har fått igång en samarbetsorganisation som har planerade aktiviteter in i 2013. Vi kommer att sprida kunskapen om vårt arbete och bjuda in andra företag efterhand. Under tiden agerar vi och sprider kunsakpen genom Samarbetsorganisation genom vårt goda exempel.Vi hade hoppats få igång arbetet tidigare och därmed också kunna göra någon form av utskick till andra företag inom projektets ram men tiden blev för knapp och vi tror att mun mot mun metoden är nog så välfungerande i vår närmiljö.

10. Extern utvärdering

Redogör för hur den externa utvärderaren (om det är aktuellt) konkret bidragit i projektarbetet. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet?

Se externa utvärderarens separata rapport.

Utvärderaren har deltagit i styrgruppens möten en gång i kvartalet.Genom dessa träffar har vi både fått möjlighet att diskutera vad som är viktigt att fokusera på i enkäter och vid intervjugruppstillfällen samt att vi fått möjighet

19 (22)

att föja upp resultaten dvs det som framkommit. Vi har kunnat diskutera likheter och olikheter hos våra två företag och orsaker till detta.Vi har också från en utanförstående fått bekräftelse på vad vi själva tycker att vi ser eller sett hos våra medarbetare. Ibland har vi fått impulser till att förändra saker som vi inte varit medvetna om.

Utvärderarens kunskap har framför allt gett oss en ”neutral” information som gett upphov till bra och utvecklande diskussioner om hur individer, grupper, ledare mm fungerar och kan utvecklas.

För de personer som deltagit i intervjugrupperna har det också fungerat som ett slags ”neutralt” forum där man kan diskutera sitt arbete och sin arbetsplats vilket uppfattats som mycket positivt av de medverkande. Vår externa utvärderares råd till framtida utvecklingsarbete:

Att jobba vidare med på CMW AB: ansvarsfördelning och delaktighet, utveckla möjligheterna för

medarbetarna att ta större ansvar och vara mer delaktiga arbetsprocesserna

flexutbildning i ett mer styrt schema

Att jobba vidare med på LSC: gruppdynamik och rollfördelningar fortsatt vidareutbildning fortsatt utveckling av påverkansmöjligheter

11. Egenutvärdering

Redogör för hur ni själva arbetat med att utvärdera ert arbete. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet?

Se ovan om extern utvärdering.

Vi har i samband med lägesrapporterna följt den mall som det innbär och då varit tvungna att både se vad som gjorts under perioden och vad som ska göras under nästföljande period. Vad som fungerat bra och vad som fungerat mindre bra, det har med tiden blivit rutin och känns bra. Vad gäller utbildningsutvärdering så får medarbetarna i samband med extern utbildning alltid fylla i ett formulär som bedömmer värdet av den utbildning man gått. Så har skett under projektets gång. I framtiden borde vi nog också införa denna typ av utvärdering även för tex flexutbildning internt.

20 (22)

12. Kommentarer och tips

Vilka tips skulle Du vilja delge framtida projekt? Vad gick bra och varför? Vad gick mindre bra och varför?

SCB redovisning borde ”synkas” med den deltagarredovisning som vi gör i lägesrapporterna så att man bara kunde kopiera information från lägesrapporten in i SCBs statistik. Som det nu är måste allt göras för hand 2 ggr och om det gäller ca 70-80 medarbetare med personnummer känns det otroligt påfrestande att göra så månad efter månad.

Vi tycker att vi har haft svårt att få en ordentlig överblick av ekonomin särskilt vad vi förbrukat i förhållande till vår aktivitetsplan. Vi önskar att det även där att det skulle ”synkas” bättre mellan budget, utfall och aktivitetsplan.

Det har också varit värdefullt att kunna ha en utomstående processledare för att avlasta projektägaren. Små företag som våra har normalt inte möjlighet att anställa personer att sköta personalfrågor, ekonomifrågor etc. Därfär har det varit avlastande att ha möjlighet att ha någon som åtar sig att hjälpa projektägaren att ha överblick, följa planer och utveckling av aktiviteter, och som har möjlighet att kolla upp frågor kring ekonomisk rapprotering, förändringar i projektet, protokollskrivande och annat skrivarbete som annars blir väldigt belastande för VD som saknar en stab dvs projektägaren.

13. Kontaktpersoner

Vilka personer kan den som är intresserad av ytterligare information kontakta?

Chrster Hultgren, VD, CMW AB0123-196 65, 0703-22 15 93

Underskrift projektansvarig (projektledare)

21 (22)

____________________________________________________________________Datum Namnteckning Namnförtydligande

E-posta dessutom dokumentet till projektets ansvariga handläggare på Svenska ESF-rådet.

Kom ihåg att även fylla i projektets sista lägesrapport för att stöd ska kunna betalas ut.

22 (22)