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habilité IPRP et membre de la FIRPS
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Tél 01 53 62 70 00
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FR 23 328 921 119
SMST Dauphiné-Savoie
La prévention des risques psychosociaux
dans les restructurations 21 mars 2014
François COCHET – Directeur des act iv i tés Santé au travai l
du cabinet SECAFI Francois .cochet@secaf i .com
Avertissement
La question n’est ni de légitimer les Plans de Sauvegarde de
l’Emploi (PSE) mis en place par les entreprises ni de les contester a
priori mais d’apporter un éclairage sur les effets de ces situations
en termes de Risques Psychosociaux (RPS) et sur les moyens d’en
réduire les effets sur la santé.
SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
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Les conséquences d’une restructuration
sur la santé des salariés (1/2)
Le rapport européen HIRES (2009) a fait une synthèse de travaux de
recherches:
« la perte d’un emploi dans un contexte social centré autour du travail doit
être perçu comme un facteur fondamental de stress, c’est à dire associé
aux risques graves de troubles de la santé et d’exclusion sociale ».
Les restructurations ont un impact sur la santé :
Augmentation des problèmes de dépression, d'anxiété et de détresse
psychologique.
Effets somatiques du stress : problèmes cardiovasculaires, troubles
musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques.
Augmentation de la prescription de psychotropes
Changements de comportement en termes de santé : augmentation des
addictions, régime alimentaire médiocre, manque d'activité physique,
troubles du sommeil.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Les conséquences d’une restructuration
sur la santé des salariés (2/2)
Pour les personnes licenciées :
Perte d’emploi = préjudice économique + impact sanitaire
+ augmentation du risque social : isolement, problèmes familiaux, financiers.
Pour les salariés qui restent dans l'entreprise :
« Syndrome du survivant des licenciements».
Culpabilité d'être encore présents alors que d'autres ont dû quitter l'entreprise
Charge de travail accrue
Réduction des moments de récupération face aux contraintes à la fois
mentales et physiques du travail
Nouveau tissu relationnel à mettre en place
Crainte d’être la possible victime d’une prochaine réorganisation.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Poursuivre les efforts de prévention des RPS en cas de
restructurations (1/2)
Quelques entreprises réalisent une étude des impacts humains de la
restructuration envisagée.
Cet impact est déterminé par la politique de Ressources Humaines menée
auparavant.
Rappel : les entreprises ont une obligation de résultat en matière de
santé et sont donc responsables de « l’état » dans lequel elles remettent
leurs salariés sur le marché du travail.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Poursuivre les efforts de prévention des RPS en cas de
restructurations (2/2)
Le travailleur qui aura toujours pratiqué des activités répétitives, sans
bénéficier de formation, sans être encouragé à prendre des initiatives, sera
particulièrement vulnérable.
A contrario, celui qui aura régulièrement bénéficié de formations, dont le
contenu de poste aura été enrichi au maximum, qui aura été encouragé dans
sa prise d’initiative, aura un impact réduit.
La première mesure de prévention est de mettre réellement en œuvre la politique
de responsabilité sociale dans laquelle les entreprises se sont engagées.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Mettre en place un dialogue social de qualité
L’annonce d’un plan social est toujours en soi traumatisante mais nous observons
souvent des facteurs aggravants sur lesquels il est possible d’agir.
Un sentiment d’incompréhension lorsque les fondements économiques ne
sont pas clairement établis, que les informations fournies sont parcellaires,
donnent le sentiment d’une décision arbitraire.
Un sentiment d’impuissance lorsque le projet paraît tellement rigide
qu’aucune contreproposition n’est écoutée ni discutée, alors même qu’elle
serait de nature à réduire certains effets négatifs identifiés.
Un sentiment d’injustice qui apparaît si des sacrifices sont demandés aux uns
et pas aux autres.
Un sentiment d’isolement chaque fois que les causes d’une restructuration
sont renvoyées aux difficultés individuelles plutôt qu’à une situation collective
afin de ne pas accentuer le sentiment d’être en échec personnel.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Un risque majeur de désorganisation du travail
Redistribution des tâches de ceux qui partent à « ceux qui restent » sans
réflexion approfondie sur l’activité réelle.
Difficultés techniques ou commerciales en l’absence des compétences de ceux
qui sont partis.
Sentiment de ne pas faire un travail de qualité, de manquer de soutien, d’être
en situation d’échec.
Repli sur soi et impossibilité d’exprimer les difficultés ressenties
peur d’être stigmatisé et « inscrit au prochain plan »
Hésitation à se plaindre eu égard à la situation pire de ceux qui ont été
licenciés.
Ces difficultés sont à l’origine de tensions relationnelles, voire d’agressivité .
Les accidents du travail sont aussi plus nombreux dans ces contextes.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Du soutien psychologique à la restauration du travail bien fait
Agir sur les situations relationnelles tendues, mais surtout agir sur leurs causes qui
renvoient aux conditions de réalisation du travail :
Le meilleur soutien psychologique est de favoriser la reconstruction du lien
social.
Clarifier l’origine des difficultés qui résident dans la restructuration et non
dans les insuffisances des individus.
Mettre en débats les difficultés de la réorganisation et solliciter les intéressés
pour trouver des solutions.
Cette approche permet :
D’obtenir rapidement des améliorations concrètes et visibles
De contribuer à restaurer l’estime de soi
De construire un nouvel avenir possible dans l’entreprise plutôt que l’entretien
d’une nostalgie du passé.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Rétablir le soutien social
Cette « mise en mots » et en actions des difficultés individuellement perçues
permet de réduire les tensions relationnelles.
Elle favorise la restauration d’une ambiance de travail correcte, utile en soutien de
chacun.
Une grande attention doit être portée aux IRP, souvent déstabilisées par la
restructuration :
Certains élus sont eux-mêmes partis
Les autres sortent épuisés de ce type de situation
Il faut faire des efforts particuliers pour les faire fonctionner
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
La nécessité de coordonner
tous les acteurs de la prévention (1/2)
Mettre en réseau tous les acteurs de la prévention : DRH, CHSCT, Service de
Santé au travail, Service Social, consultants et coordonner leurs actions.
Maitriser le calendrier.
Le processus d’information-consultation des IRP peut compliquer le
déploiement d’actions de prévention des RPS :
Communication à l’ensemble du personnel
Actions pouvant être interprétées comme des mesures du PSE lui-même
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
La nécessité de coordonner
tous les acteurs de la prévention (2/2)
L’anticipation permet de lever ces obstacles et d’engager des actions de
prévention :
Formation aux risques psychosociaux spécifiques des restructurations
proposée aux membres de la direction, à l’encadrement, aux services de santé
au travail, mais aussi aux représentants du personnel eux-mêmes.
NB : Tous ces acteurs vont se trouver fortement exposés à l’expression de
la souffrance de leurs collègues, à des conflits éthiques, à la nécessité
d’agir dans un environnement de grande tension émotionnelle.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Une attention spécifique à l’encadrement
Les cadres se retrouvent pris en « sandwich » entre :
Leurs propres valeurs et la conduite de la restructuration,
Leur fonction managériale et une écoute empathique des difficultés de leurs
collaborateurs
Ils subissent une très forte charge émotionnelle avec des conséquences
significatives pour leur santé.
Les entreprises qui les associent à la réflexion en amont des décisions se donnent
plus de chance de préserver leur santé en leur évitant une posture essentiellement
passive.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Prévenir la dégradation de la santé des personnels licenciés (1/2)
Si on prend en compte :
Qu’un salarié licencié n’est plus suivi par la médecine du travail
Que la mémoire de son état de santé et de ses expositions professionnelles
est en général perdue.
Qu’il perd aussi sa mutuelle au bout d’un certain délai
Et cela alors même qu’il entre dans une zone de risque accru pour sa santé
physique et psychique.
On mesure mieux en quoi le licenciement est aussi un préjudice sanitaire.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Prévenir la dégradation de la santé des personnels licenciés (2/2)
Cette situation se traduit par l’émergence de nouvelles revendications.
Proposer un suivi médical renforcé dès les premières annonces d’une
restructuration par exemple comme pour les travailleurs de nuit.
Passer une convention entre l’entreprise et une structure de santé locale pour
proposer un suivi médical gratuit sur une certaine durée afin:
D’identifier plus tôt les dérives de l’état de santé en lien avec l’historique
du service de santé
De proposer des actions de prévention et des soins aux intéressés avant
que des dégradations plus lourdes ne viennent pénaliser leur capacité à
retrouver un emploi.
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet
Critères "Gollac" Effets des restructurations Mesures de prévention des RPS
Intensité du travail et du temps de travail
Une redistribution arbitraire du travail sur "ceux qui restent", qui ne tient compte ni des compétences ni des appétences. Une réorganisation brutale du travail qui oblige à des réajustements souvent improvisés.
Sortir du déni de la désorganisation. Réfléchir à l'organisation du travail en associant les travailleurs. Ecouter et intégrer leurs propositions.
Exigences émotionnelles
Un sentiment d’isolement chaque fois que les causes d’une restructuration sont imputées aux difficultés individuelles des salariés en accentuant le sentiment d’être en échec personnel.
Ne pas dénigrer les salariés. Favoriser l'émergence des ressentis de culpabilité vis-à-vis de ceux qui sont partis. Créer les conditions de la reconstruction des collectifs de travail.
Autonomie
Un sentiment d’impuissance lorsque le projet paraît tellement rigide qu’aucune contreproposition n’est écoutée ni discutée, alors même qu’elle serait de nature à réduire certains effets négatifs identifiés.
Ecouter et tenir compte des contrepropositions des salariés et de leurs représentants lors de la restructuration. Associer les travailleurs à la réorganisation. Leur redonner du "pouvoir d'agir".
Rapports sociaux au travail
Un sentiment d’arbitraire qui apparaît lorsque les fondements économiques ne sont pas clairement établis, que les informations fournies sont parcellaires
Respecter les partenaires sociaux et leur donner les moyens d'exercer leurs mandats dans un contexte très difficile pour eux. Favoriser les dispositifs de soutien social. Ne pas jouer sur l'isolement et le repli sur soi.
Conflits de valeur
Un sentiment d’injustice qui est particulièrement fort lorsqu’une entreprise engage des licenciements mais maintient ses dividendes ou les bonus des dirigeants. Ne plus pouvoir faire un travail de qualité
Débattre dans la transparence et fournir toutes les données de compréhension des difficultés de l'entreprise. Répartir les efforts sur toutes les parties prenantes. Donner les moyens de bien travailler
Insécurité de la situation de travail
Perte d'emploi pour ceux qui partent. Baisse fréquente de rémunération pour ceux qui restent sans garantie qu'une autre restructuration ne survienne à brève échéance.
Limiter les effets économiques de la restructuration. Tenir compte des situations individuelles les plus compliquées. Annoncer si possible des perspectives à moyen terme.