Specjaliści i menedżerowie - news.antal.comnews.antal.com/.../2011/11/Poszukiwanie-i-zmiana-pracy-raport.pdf · 6 Specjaliści i menedżerowie – poszukiwanie i zmiana pracy 2

listopad 2011

www.antal.pl

Specjaliści i menedżerowie

– poszukiwanie i zmiana pracy

Badanie Antal International

http://www.antal.pl/

2

Specjaliści i menedżerowie – poszukiwanie i zmiana pracy www.antal.pl

Wstęp

Badanie Specjaliści i menedżerowie – poszukiwanie i zmiana pracy jest badaniem mającym

na celu sprawdzenie jaki procent specjalistów i menedżerów wśród osób zatrudnionych,

niezatrudnionych, pracujących w oparciu o kontrakt:

aktywnie poszukuje pracy,

poszukuje pracy biernie,

nie jest zainteresowany zmianą zatrudnienia. W oparciu o te informacje chcieliśmy również uzyskać odpowiedzi na pytanie jakie czynniki są istotne

dla specjalistów i menedżerów przy podejmowaniu decyzji o zmianie lub pozostaniu w obecnym

miejscu pracy.

Badanie objęło grupę 1986 respondentów z Polski. Mamy nadzieję, że niniejszy raport okaże się

interesujący dla Państwa i pozwoli dowiedzieć się, jakie czynniki są ważne dla specjalistów

i menedżerów i jak zadbać o ich satysfakcję i – w efekcie – przyczynić się do lepszych wyników firmy.

Artur Skiba

Dyrektor Zarządzający

Antal International

O Antal International

Polski oddział rozpoczął działalność w 1996 roku. Obecnie biuro w Warszawie liczy kilkudziesięciu

konsultantów, co czyni spółkę zdecydowanym liderem na polskim rynku rekrutacyjnym. Antal

International jako jeden z pierwszych wśród firm rekrutacyjnych wprowadził podział zespołów według

matrycy macierzowej tzw. Matrix Portfolio. Dzięki niej konsultanci specjalizują się w wąskich

branżach i sektorach, co czyni ich ekspertami w swoich dziedzinach. To pozwala na lepsze

zrozumienie branży i co za tym idzie wymagań kandydatów i potrzeb klientów. Więcej informacji

na www.antal.pl.


3


Spis treści

Badanie Antal International ................................................................................................................. 1

Wstęp ................................................................................................................................................... 2

O Antal International ............................................................................................................................ 2

1. Metodologia ................................................................................................................................. 4

2. Kto i jak poszukuje pracy ............................................................................................................. 6

2.1. Aktywność zawodowa respondentów .................................................................................. 6

2.2. Czy aktywni zawodowo specjaliści i menedżerowie poszukują nowej pracy? .................... 6

2.3. Którzy specjaliści i menedżerowie poszukują nowej pracy? ............................................... 7

2.4. W jakich regionach Polski specjaliści i menedżerowie prowadzą poszukiwnia pracy? ...... 7

3. Satysfakcja z pracy obecnej, a aktywność na rynku pracy ......................................................... 8

3.1. Satysfakcja specjalistów i menedżerów z obecnej pracy .................................................... 8

3.2. Co i w jakim stopniu satysfakcjonuje specjalistów i menedżerów? ..................................... 9

3.3. Poszukujący pracy vs. nieposzukujący – co ich satysfakcjonuje w obecnej pracy? ......... 10

4. Co wpływa na decyzję o przyjęciu oferty pracy? ....................................................................... 11

4.1. Jakie warunki zatrudnienia przedstawione w ofercie pracy są ważne dla specjalistów i

menedżerów? ................................................................................................................................ 11

4.2. Ważne benefity w pracy dla specjalistów i menedżerów ................................................... 12

4.3. Jakie warunki zatrudnienia i benefity są ważniejsze dla kobiet, a jakie dla mężczyzn? ... 13

5. Podsumowanie .......................................................................................................................... 14

4


1. Metodologia Badanie Specjaliści i menedżerowie – poszukiwanie i zmiana pracy przeprowadzone było metodą

CAWI w terminie 04-12.10.2011. W badaniu udział wzięło 1986 respondentów z Polski, w tym

30% kobiet i 70% mężczyzn. 45% respondentów to specjaliści, a 65% - menedżerowie. Badanie było

anonimowe.

Kwestionariusz:

1) Czy w chwili obecnej Pan / Pani jest aktywny / aktywna zawodowo?

Tak, jestem zatrudniony / zatrudniona w oparciu o umowę o pracę

Tak, pracuję w oparciu o umowę cywilnoprawną / kontrakt / pracę czasową

Nie

2) Czy poszukuje Pan / Pani pracy?

Tak, cały czas aktywnie poszukuję pracy

Tak, poszukuję pracy biernie (moje cv dostępne jest na portalach rekrutacyjnych i społecznościowych i jestem otwarty / otwarta na nowe propozycje zawodowe)

Nie poszukuję pracy

3) Czy rozważyłby Pan / rozważyłaby Pani ofertę podjęcia innego zatrudnienia złożoną przez rekrutera?

Tak

Nie

4) Poniżej prezentujemy listę kryteriów, które mogą być ważne dla pracownika. Bardzo prosimy o zaznaczenie, na ile dana propozycja byłaby ważna przy podejmowaniu decyzji o zmianie zatrudnienia (możliwe odpowiedzi: bardzo ważna, ważna, raczej ważna, ani ważna, ani nie ważna, raczej nieważna, nieważna, całkowicie nieważna).

Wysokość wynagrodzenia

Wielkość i prestiż firmy

Styl zarządzania i kultura organizacyjna w firmie

Miejce pracodawcy w rankingach najlepszych pracodawców

Opinia o pracodawcy na rynku

Konieczność relokacji

Czas codziennego dojazdu do pracy

Możliwości szkolenia

Możliwości awansu

Stopień odpowiedzialności i decyzyjności na proponowanym stanowisku

Stabilność zatrudnienia

Work-life balance

Forma zatrudnienia

5) Poniżej znajduje się lista benefitów oferowanych przez pracodawców. Które z nich i w jakim stopniu byłyby ważne dla Pana / Pani podczas podejmowania decyzji o zmianie zatrudnienia (możliwe odpowiedzi: bardzo ważna, ważna, raczej ważna, ani ważna, ani nie ważna, raczej nieważna, nieważna, całkowicie nieważna)?

Służbowy samochód z możliwością wykorzystania do celów prywatnych

Służbowy laptop i telefon służbowy z możliwością wykorzystania do celów prywatnych

Karta fitness

Dofinansowanie do posiłków

Bony podarunkowe

Opieka medyczna

Opieka prawna

Ubezpieczenie na życie

Opcje na akcje

6) Poniżej znajdzie Pan / Pani listę oferowanych warunków zatrudnienia przez pracodawców. Bardzo prosimy o zaznaczenie, na ile dana propozycja satysfakcjonuje Pana / Panią w obecnej pracy (możliwe odpowiedzi: bardzo ważna, ważna, raczej ważna, ani ważna, ani nie ważna, raczej nieważna, nieważna, całkowicie nieważna).



5


Styl zarządzania i kultura organizacyjna w firmie

Miejce pracodawcy w rankingach najlepszych pracodawców

Opinia o pracodawcy na rynku


Czas codziennego dojazdu do pracy


Możliwości awansu

Stopień odpowiedzialności i decyzyjności na proponowanym stanowisku


Work-life balance

Forma zatrudnienia

Metryczka:

Płeć: kobieta / mężczyzna

Wiek: do 25 lat / 26-30 / 31-40 / 41-50 / powyżej 51

Miejsce zamieszkania: województwo ..................

Szczebel zatrudnienia: specjalista / menedżer

Osiągane całkowite wynagrodzenie: do 5000 PLN brutto miesięcznie / 5001-10 000 PLN brutto miesięcznie /

10 001-15 000 PLN brutto miesięcznie / powyżej 15 000 PLN brutto miesięcznie

Branża: Budownictwo i Nieruchomości / Energia Konwencjonalna i Odnawialna / FMCG / Instytucje Finansowe /

IT i Telekomunikacja / Kancelarie Prawne / Media, Agencje PR / Motoryzacja / Przemysł / Sieci Handlowe / Sektor Farmaceutyczny i Aparatury medycznej / Transport, Spedycja i Logistyka / Turystyka / Wyposażenie Domu: Sprzęt AGD i RTV

6


2. Kto i jak poszukuje pracy

2.1. Aktywność zawodowa respondentów

91% specjalistów i menedżerów, którzy wzięli udział w badaniu jest aktywna zawodowo, 9% obecnie

nie pracuje.

79% respondentów jest zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, a 12% pracuje w oparciu o umowę

cywilnoprawną, kontrakt, bądź pracę czasową.

2.2. Czy aktywni zawodowo specjaliści i menedżerowie poszukują nowej pracy?

Ponad połowa osób aktywnych zawodowo poszukuje pracy biernie – poprzez zamieszczanie

swojego cv na portalach rekrutacyjnych i społecznościowych oraz przekazywanie ich agencjom

rekrutacyjnym. Są to osoby otwarte na nowe propozycje zawodowe.

13% specjalistów i menedżerów deklaruje, że nie szuka zatrudnienia, natomiast 80% tej grupy

zdecydowałoby się rozważyć ofertę pracy otrzymaną od rekrutera. Odsetek wszystkich

respondentów gotowych rozważyć ofertę zatrudnienia przedstawioną przez rekrutera wynosi 97%.

7


2.3. Którzy specjaliści i menedżerowie poszukują nowej pracy?

Kobiety częściej niż mężczyźni nie poszukują nowej pracy ani aktywnie, ani biernie (16% w stosunku

do 10%). Może to prowadzić do wniosku, że wykazują się większą lojalnością wobec pracodawcy,

bardziej też cenią stabilne zatrudnienie.

Decyzje związane z poszukiwaniem pracy są podobne w przypadku respondentów na szczeblu

specjalisty i menedżera.

Branże, w których zatrudnieni najczęściej aktywnie poszukują pracy to:

Transport, Spedycja i Logistyka (45%),

Wyposażenie i Sprzęt AGD (44%),

Przemysł (40%),

Sieci Handlowe (40%).

Z kolei do branż, w których pracują szczególnie stabilne – nie poszukujące pracy osoby należą:

Kancelarie Prawne (44%),

Turystyka (27%).

2.4. W jakich regionach Polski specjaliści i menedżerowie prowadzą poszukiwnia

pracy?

Najwyższy odsetek specjalistów i menedżerów aktywnie poszukujących pracy odnotowaliśmy

w województwie warmińsko-mazurskim (61%). Województwo to cechuje również najwyższy poziom

bezrobocia w kraju – według danych GUS w sierpniu 2011 roku wyniosło 18,5%. Może to skutkować

dużą obawą przed zmianą pracy, utratą stabilnego zatrudnienia. Dlatego specjaliści i menedżerowie

podejmują aktywne i bierne poszukiwania pracy.

Natomiast najwięcej nieposzukujących pracy specjalistów i menedżerów zamieszkuje województwo

podlaskie (30%). Jest to wysoki odsetek – kolejne województwo, w którym specjaliści i menedżerowie

rzadko poszukują pracy to województwo łódzkie (17%).

8


3. Satysfakcja z pracy obecnej, a aktywność na rynku

pracy

3.1. Satysfakcja specjalistów i menedżerów z obecnej pracy

Satysfakcję z pracy (mierzoną wskaźnikami: wysokość wynagrodzenia, wielkość i prestiż firmy, styl

zarządzania i kultura organizacyjna w firmie, miejce pracodawcy w rankingach najlepszych

pracodawców, opinia o pracodawcy na rynku, czas codziennego dojazdu do pracy, możliwości

szkolenia, możliwości awansu, stopień odpowiedzialności na zajmowanym stanowisku, stabilność

zatrudnienia, work life balance, forma zatrudnienia) odczuwają w identycznym stopniu kobiety

i mężczyźni (po 70%).

Także z podobną częstotliwością wyrażają zadowolenie specjaliści i menedżerowie (72% do 69%).

Najczęściej ustatysfakcjonowani z pracy są przedstawiciele branż:

Motoryzacja (80%),

Energetyka (78%),

Transport, Logistyka i Spedycja (76%).

Natomiast, co trzeci specjalista lub menedżer zatrudniony w Budownictwie, Kancelariach Prawnych

i Turystyce jest nieusatysfakcjonowany swoją pracą.

Najbardziej zadowolone z pracy są osoby w wieku 26-30 lat – wśród specjalistów i menedżerów,

którzy ukończyli 30 lat, zauważalna jest tendencja, że odsetek osób usatysfakcjonowanych pracą

maleje wraz z wiekiem.

Największy odsetek osób zadowolonych z obecnej pracy obserwujemy w województwie warmińsko-

mazurskim (91%), natomiast najmniejszy w województwach: lubelskim oraz opolskim (tylko co druga

osoba ocenia swoją pracę jako satysfakcjonującą).

9


Odsetek osób aktywnie poszukujących pracy zmniejsza się wśród osób więcej zarabiających:

3.2. Co i w jakim stopniu satysfakcjonuje specjalistów i menedżerów?

Wysoki poziom zadowolenia odnotowaliśmy w odniesieniu do wielkości i prestiżu firmy (75%

ankietowanych wyraża satysfakcję), wysokości wynagrodzenia (65% ankietowanych wyraża

satysfakcję), stopnia odpowiedzialności na zajmowanym stanowisku (58% ankietowanych wyraża

satysfakcję) oraz opinii o pracodawcy na rynku (47% ankietowanych wyraża satysfakcję).

Również czas codziennego dojazdu do pracy jest dobrze oceniany przez specjalistów i menedżerów –

65% ankietowanych wyraża zadowolenie z tego powodu.

To, co często stanowi powód do niezadowolenia to kryterium możliwości awansu w obecnej pracy.

49% osób nie jest usatysfakcjonowana możliwościami awansu, a 21% określa je jako ani

satysfakcjonujące, ani nie satysfakcjonujące. Dla tylko 5% możliwości awansu oferowane w obecnym

miejscu pracy są całkowicie satysfakcjonujące.

10


3.3. Poszukujący pracy vs. nieposzukujący – co ich satysfakcjonuje w obecnej

pracy?

Co w pracy satysfakcjonuje i skłania do nieposzukiwania innej pracy? Wsród osób, które nie myślą

o zmianie pracy najlepiej oceniane są w obecnym miejscu zatrudnienia:

wysokość wynagrodzenia (72%),

styl zarządzania i kultura organizacyjna (72%),

czas codziennego dojazdu do pracy (65%),

opinia o pracodawcy na rynku (61%).

Z kolei osoby aktywnie poszukujące pracy przede wszystkim źle oceniają w obecnym miejscu

zatrudnienia:

możliwości awansu (54%),

możliwości szkolenia (45%),

styl zarządzania oraz kulturę organizacyjną (45%).

Pokazuje to, że o ile szkolenia i możliwości awansu nie należą do najważniejszych czynników

motywujących do przywiązania do pracodawcy, o tyle ich niezadowalający poziom staje się ważnym

czynnikiem przy podejmowaniu decyzji o poszukiwaniu nowej pracy.

59% osób niezadowolonych ze swojej obecnej pracy poszukuje aktywnie innej, co robi jedynie

26% tych, którzy odczuwają satysfakcję z obecnej pracy.

11


4. Co wpływa na decyzję o przyjęciu oferty pracy?

4.1. Jakie warunki zatrudnienia przedstawione w ofercie pracy są ważne dla

specjalistów i menedżerów?

Dla prawie wszystkich respondentów (99%) znaczenie ma wysokość wynagrodzenia. Duże

znaczenie (95%) ma również stopień odpowiedzialności na proponowanym stanowisku. Specjaliści

i menedżerowie kompleksowo rozważają ofertę pracy przywiązując duże znaczenie do większości

oferowanych przez pracodawców warunków.

Najwyższy odsetek specjalistów i menedżerów jako bardzo ważne czynniki przy podejmowaniu

decyzji o zmianie pracy wskazuje:

stabilność zatrudnienia (46%),

styl zarządzania i kulturę organizacyjną (44%),

wysokość wynagrodzenia (43%),

formę zatrudnienia (34%),

konieczność relokacji (30%).

Stabilność zatrudnienia jest wciąż jednym z najważniejszych czynników rozważanych podczas

podejmowania decyzji o przyjęciu bądź odrzuceniu oferty nowej pracy przez polskich specjalistów

i menedżerów. Niestabilna sytuacja ekonomiczna i polska kultura zatrudnienia wywierają silny wpływ

na postawy specjalistów i menedżerów. Wiąże się z tym ważność formy zatrudnienia. Czynnikiem

bardzo istotnym jest styl zarządzania i kultura organizacyjna w firmie – należy zwrócić uwagę, że jest

to dla większości specjalistów i menedżerów czynnik ważniejszy od wysokości wynagrodzenia. Istotna

12


jest także konieczność relokacji, która wiąże się dla respondentów ze zmianą nie tylko pracy, ale

i życia prywatnego.

4.2. Ważne benefity w pracy dla specjalistów i menedżerów

Dla specjalistów i menedżerów do najważniejszych benefitów należy opieka medyczna (ważna dla

83% respondentów). Istotny jest również służbowy samochód z możliwością wykorzystywania

do celów prywatnych (dla 64% respondentów). Tak samo ważne jest ubezpieczenie na życie. Nie

odnotowaliśmy znaczących różnic, jeśli chodzi o preferencje w zależności od wieku, szczebla

zatrudnienia czy województwa.

Do czynników, które najwyższy odsetek specjalistów i menedżerów ocenia jako bardzo ważne należą:

opieka medyczna (28%),

służbowy samochód z możliwością wykorzystywania do celów prywatnych (19%),

ubezpieczenie na życie (13%),

służbowy laptop i telefon z możliwością wykorzystywania do celów prywatnych (12%).

Specjaliści i menedżerowie cenią sobie benefity zapewniające bezpieczeństwo i wygodę życia

(podobnie jak w wypadku oferowanych warunków zatrudnienia). Do najbardziej pożądanych należą

opieka medyczna i ubezpieczenie na życie zapewniające ochronę w trudnych sytuacjach życiowych

oraz samochód, laptop i telefon z możliwością wykorzystywania ich do celów prywatnych,

zapewniających wygodę w życiu codziennym.

13


4.3. Jakie warunki zatrudnienia i benefity są ważniejsze dla kobiet, a jakie dla

mężczyzn?

Kobiety są nieco bardziej wymagające podczas rozpatrywania oferty nowej pracy niż mężczyźni.

Większość czynników jest tak samo istotnych dla obu grup, ale dla kobiet ważniejsze są te związane

z edukacją, prestiżem miejsca pracy, work-life balance.

Ważniejsze dla kobiet Ważniejsze dla

mężczyzn

Tak samo istotne (kiedy różnica wynosi nie więcej niż 5%)


Opinia o pracodawcy

na rynku

Czas codziennego dojazdu

do pracy



Work-life balance


Styl zarządzania i kultura

organizacyjna firmy

Miejsce pracodawcy w rankingach

najlepszych pracodawców

Możliwości awansu

Stopień odpowiedzialności

i decyzyjności na proponowanym

stanowisku


Forma zatrudnienia

Karta fitness

Bony podarunkowe

Opieka medyczna

Służbowy samochód

z możliwością

wykorzystania

do celów prywatnych

Opcje na akcje

Służbowy laptop i telefon

z możliwością wykorzystania

do celów prywatnych

Dofinansowanie do posiłków

Opieka prawna

Ubezpieczenie na życie

14


5. Podsumowanie

Ponad połowa osób aktywnych zawodowo poszukuje pracy biernie – poprzez zamieszczanie swojego

cv na portalach rekrutacyjnych i społecznościowych oraz przekazywanie ich agencjom rekrutacyjnym.

Są to osoby otwarte na nowe propozycje zawodowe. 13% specjalistów i menedżerów deklaruje,

że nie szuka zatrudnienia, natomiast 80% tej grupy zdecydowałoby się rozważyć ofertę pracy

otrzymaną od rekrutera. Odsetek wszystkich respondentów gotowych rozważyć ofertę zatrudnienia

przedstawioną przez rekrutera wynosi 97%.

W podziale na branże szczególnie stabilne – nieposzukujące pracy osoby są zatrudnione

w: Kancelariach Prawnych (44%), Turystyce (27%). Z kolei branżą, w której zatrudnieni najczęściej

aktywnie poszukują pracy jest: Transport, Spedycja i Logistyka (45%), Wyposażenie i sprzęt AGD

(44%), Przemysł (40%), Sieci Handlowe (40%). Najwięcej specjalistów i menedżerów z województwa

podlaskiego nie poszukuje pracy (30%). Najwyższy odsetek specjalistów i menedżerów aktywnie

poszukujących pracę odnotowaliśmy w województwie warmińsko-mazurskim (61%).

Satysfakcję z pracy (mierzoną wskaźnikami: wysokość wynagrodzenia, wielkość i prestiż firmy, styl

zarządzania i kultura organizacyjna w firmie, miejce pracodawcy w rankingach najlepszych

pracodawców, opinia o pracodawcy na rynku, czas codziennego dojazdu do pracy, możliwości

szkolenia, możliwości awansu, stopień odpowiedzialności na zajmowanym stanowisku, stabilność

zatrudnienia, work life balance, forma zatrudnienia) odczuwają w identycznym stopniu kobiety

i mężczyźni (po 70%). Co w pracy satysfakcjonuje i skłania do nieposzukiwania innej pracy?

Wsród osób, które nie myślą o zmianie pracy najlepiej oceniane są: wysokość wynagrodzenia

(72%),styl zarządzania i kultura organizacyjna (72%), czas codziennego dojazdu do pracy (65%),

opinia o pracodawcy na rynku (61%). Z kolei osoby aktywnie poszukujące pracy przede wszystkim źle

oceniają: możliwości awansu (54%), możliwości szkolenia (45%), stylem zarządzania oraz kultura

organizacyjna (45%). Pokazuje to, że o ile szkolenia i możliwości awansu nie należą

do najważniejszych czynników budujących lojalność w stosunku do pracodawcy, o tyle ich

niezadowalający poziom staje się ważnym czynnikiem przy decyzji o poszukiwaniu nowej pracy.

59% osób niezadowolonych ze swojej obecnej pracy poszukuje aktywnie innej, co robi jedynie

26% tych, którzy odczuwają satysfakcję z obecnej pracy.

Dla prawie wszystkich respondentów (99%) podczas rozważania oferty nowej pracy znaczenie

ma wysokość wynagrodzenia. Duże znaczenie (95%) ma również stopień odpowiedzialności

na proponowanym stanowisku. Specjaliści i menedżerowie kompleksowo rozważają ofertę pracy

i do większości warunków przywiązują duże znaczenie.

Do najważniejszych benefitów dla specjalistów i menedżerów należy opieka medyczna (ważna dla

83% respondentów). Istotny jest również służbowy samochód z możliwością wykorzystywania

do celów prywatnych (dla 64% respondentów). Tak samo ważne dla badanej grupy jest ubezpieczenie

na życie. Nie odnotowaliśmy znaczących różnic jeśli chodzi o preferencje

w zależności od wieku, szczebla zatrudnienia czy województwa.

Kobiety są nieco bardziej wymagające przy rozpatrywaniu oferty nowej pracy niż mężczyźni.

Większość czynników jest tak samo istotna dla obu grup, ale dla kobiet ważniejsze są te związane

z edukacją, prestiżem miejsca pracy, work-life balance.

15


Antal International

Antal International jest międzynarodową firmą executive recruitment posiadającą 106 oddziałów

w 32 państwach w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach. Firma powstała w 1993 roku, a obecnie

zatrudnia ponad 550 onsultantów. Specyfiką Antal International są międzynarodowe kontakty, dostęp

do rekrutacyjnego know-how oraz nowoczesnych narzędzi dostosowanych do rynku lokalnego. Więcej

informacji na www.antal.com.

Prowadzone przez nas regularne badania rynku pracy pozwalają dogłębnie poznać jego specyfikę,

dzięki czemu nasze działania są szybsze i skuteczniejsze.

Antal Global Snapshot to kwartalne badanie dynamiki zatrudniania i zwalniania specjalistów

i menedżerów na rynkach, które należą do najbardziej dynamicznych gospodarek świata.

Badanie Najbardziej Pożądani Pracodawcy, prowadzone co roku, ukazuje preferencje polskich

specjalistów i menedżerów odnośnie potencjalnego miejsca zatrudnienia.

Badanie Wynagrodzeń Antal International, prowadzone co roku, zawiera informacje dotyczące

poziomu wynagrodzeń specjalistów i menedżerów na polskim rynku.

Więcej informacji znajdziesz na www.antal.pl

Aby na bieżąco śledzić nasze działania dołącz do grupy Antal International na www.goldenline.pl

Antal International Sp. z o. o.

www.antal.pl

Warszawa, ul. Skorupki 5 Wrocław, ul. Szewska 8 Kraków, Al. Słowackiego 64

Tel: 22 483 50 00 Tel: 71 736 50 00 Tel: 12 446 50 00 [email protected] [email protected] [email protected]


http://www.goldenline.pl/


mailto:[email protected]



Documents

Specjaliści i menedżerowie - news.antal.comnews.antal.com/.../2011/11/Poszukiwanie-i-zmiana-pracy-raport.pdf · 6 Specjaliści i menedżerowie – poszukiwanie i zmiana pracy 2