STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) …/Status-kerja... · Metode regresi digunakan untuk menguji hipotesis yaitu status kerja akan mempengaruhi person-organization fit

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) DENGAN

OUTCOMES YANG DIMODERASI OLEH INTENSITAS MORAL

[Studi Pada Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD)

Prof. Dr. Soeharso Surakarta]

SKRIPSI

Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi

syarat-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun oleh:

BHAKTI SETYADILAKSONO

F0208051

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ABSTRAK





Oleh:


F0208051

Penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi hubungan antara status kerja

dan person-organization fit (POF) dan pengaruhnya pada komitmen

organisasional dan kepuasan kerja. Selanjutnya, penelitian ini bertujuan untuk

menguji konstruk intensitas moral yang memoderasi pengaruh POF pada

komitmen organisasional serta pengaruh POF pada kepuasan kerja. Menggunakan

sampel sebanyak 52 karyawan di BBRSBD Prof Dr Soeharso Surakarta. Metode

regresi digunakan untuk menguji hipotesis yaitu status kerja akan mempengaruhi

person-organization fit dan POF pada gilirannya akan berhubungan positif dengan

komitmen dan kepuasan kerja. Selanjutnya dihipotesiskan bahwa hasil yang

terkait dengan POF akan dimoderasi oleh intensitas moral yaitu seperti intensitas

moral yang tinggi akan memperkuat hubungan yang dihasil POF. Hipotesis POF

akan berpengaruh positif pada komitmen organisasi yang didukung. Sedangkan

hipotesis lainnya tidak didukung.

Kata kunci: status kerja, person-organization fit, kepuasan kerja, komitmen

organisational, intensitas moral.


commit to user

ABSTRACT

WORK STATUS AND PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) WITH

OUTCOMES THAT MODERATED BY MORAL INTENSITY

[A Studi on the Employee of Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa

(BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta]

By:


F0208051

This study tried to explore the relationship between work status and

person-organization fit (POF) and its influence on organizational commitment and

job satisfaction. Furthermore, this study aimed to examine moral intensity

construct that moderates the influence of POF on organizational commitment and

the influence of POF on job satisfaction. The study used 52 employees from

BBRSBD Prof. Dr. Soeharso in Surakarta. Regression method was used to

examine the hypotheses that work status will influence person-organization fit

(POF) and POF on its turn will positively relate with commitment and job

satisfaction. Then, it proposed that the result that relate with POF would be

moderated by moral intensity, as high moral intensity would strengthen

relationship produced by POF. Proposed hypothesis that state POF would

positively influences organizational commitment was supported. While, other

hypothesis was not supported.

Keywords: work status, person-organization fit, job satisfaction, organizational

commitment, moral intensity.


commit to user


commit to user


commit to user

MOTTO

Allah Ta‟ala berfirman :

“Barangsiapa yang dijauhkan dari Neraka dan dimasukkan

ke dalam Surga, maka sesungguhnya dia telah beruntung.

Kehidupan dunia ini tidak lain hanyalah kesenangan yang

memperdayakan”

{QS. Ali „Imran : 185}

Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam pernah bersabda :

“Bertakwalah kepada Allah di manapun engkau berada. Iringilah

kejelekan dengan kebaikan, niscaya kebaikan tersebut akan

menghapuskannya. Dan pergaulilah manusia dengan akhlak yang baik”

[Hadits Tirmidzi]


commit to user

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan kepada :

Ibu dan Bapak ku yang telah memberikan kasih sayangnya tiada

terkira.

Kakakku mbak Alfi dan mbak Tari serta adikku Pentha.

Keluarga besar BPPI FE UNS

Keluarga besar KEI FE UNS

Sahabat dan rekan-rekan ku

Almamaterku


commit to user

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT atas segala

limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

yang berjudul “Pengaruh Status Kerja Pegawai Pada Person-Organization Fit

(POF) Dan Pengaruh Person-Organization Fit (POF) Pada Komitmen

Organisasional Dan Kepuasan Kerja Dengan Intensitas Moral Sebagai Variabel

Moderasi (studi pada pegawai balai besar rehabilitasi bina daksa (BBRSBD) Prof.

Dr. Soeharso Surakarta)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,

bimbingan, motivasi dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

2. Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan juga selaku

pembimbing skripsi atas saran dan kesabarannya yang telah bersedia

membimbing dalam penulisan skripsi ini.

3. Drs. Harmadi, MM selaku pembimbing akademik,


commit to user

4. Seluruh dosen dan karyawan yang telah membantu dan menfasilitasi

proses pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

5. Ibu dan Bapak-ku yang tak pernah berhenti mendoakan anaknya,

memberikan kasih sayang dan segalanya sehingga menjadi sumber

motivasi dan semangat bagi penulis untuk melakukan yang terbaik sebagai

persembahan terbaik untuk ibu dan bapak.

6. Mbak alfi, mbak tari dan dek pentha terima kasih atas doa dan

perhatiannya yang selalu diberikan kepada penulis. Semoga kita berempat

bisa menjadi orang-orang yang sukses dan tidak mengecewakan ibu dan

bapak, aaamen.

7. Semua anggota keluarga besar baik dari pihak bapak maupun ibu-ku:

Pakdhe Mat, bulek Tri, bulek Mar, lek Sis, om Iful, lek Endeng, lek Sri,

Mahfud, Sahid, mas Mojo, mas Adi, Arpin, mbak Iin, mbak Yekti, rifa,

Apang, mas Adit, mas Fuad, dan lainnya yang saya tidak bisa

menyebutnya satu persatu.

8. Semua kawan-kawan magangku: very, dina dan mike. Terima kasih atas

semangat kalian hingga magangnya menjadi cukup menyenangkan.

9. Semua kawan-kawan PSM: risang, arga, mb anin, lutfi, ovan, bayu, debi,

mayrisa, rio dan lainnya yang saya tidak bisa menyebutkan satu persatu,

semoga kita bisa mencapai cita-cita kita.

10. Semua sahabat dan kawan-kawanku manajemen 2008 terutama yang telah

lulus terlibih dahulu: handrio, yusuf, fajar, sidiq, dhermaga, baskom, arif,

eka, danang, endruw, dan lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu


commit to user

persatu. Berkat kalian aku menjadi bersemangat agar dapat cepat

menyelesaikan tugas skripsi.

11. Semua pihak yang telah membantu demi terlaksanya penelitian ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis

harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

kita semua.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Surakarta, Agustus 2012

Penulis


commit to user

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

ABSTRAK ii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING iv

HALAMAN PENGESAHAN v

MOTTO vi

PERSEMBAHAN vii

KATA PENGANTAR viii

DAFTAR ISI xi

DAFTAR TABEL xiv

DAFTAR GAMBAR xv

DAFTAR LAMPIRAN xvi

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang Masalah 1

B. Perumusan Masalah 5

C. Tujuan Penelitian 5

D. Manfaat Penelitian 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8

A. Status kerja 8

B. Person-Organization fit (POF) 9


commit to user

C. Intensitas Moral 11

D. Kepuasan Kerja 14

E. Komitmen Organisasional 17

F. Pengembangan Hipotesis 19

G. Kerangka Pemikiran 22

BAB III METODE PENELITIAN 24

A. Desain Penelitian 24

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 26

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 27

D. Sumber Data 30

E. Metode Pengumpulan Data 31

F. Metode Analisis Data 32

1. Analisis Deskriptif 32

2. Uji Isntrumen 32

3. Uji Hipotesis 33

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 36

A. Deskripsi Objek Penelitian 36

B. Analisis Deskriptif 44

1. Karakteristik Responden 44

2. Deskripsi Tanggapan Responden 47

C. Uji Validitas 56

D. Uji Reliabilitas 58

E. Uji Hipotesis 59

F. Pembahasan 63


commit to user

BAB V PENUTUP 69

A. Kesimpulan 69

B. Keterbatasan 70

C. Saran 71

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

DAFTAR TABEL

IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 44

IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia 45

IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja 46

IV.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 46

IV.6 Tanggapan Responden Berdasarkan Status Kerja 47

IV.7 Tanggapan Responden Terhadap Person Organization Fit 48

IV.8 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional 50

IV.9 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja 52

IV.10 Tanggapan Responden Terhadap Intensitas Moral 55

IV.11 Hasil Uji Validitas 57

IV.12 Hasil Uji Reliabilitas 59

IV.13 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Status Kerja Pada Person-

Organization Fit 60

IV.14 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Person-Organization Fit pada

Komitmen Organisasional 60

IV.15 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Person-Organization Fit pada

Kepuasan Kerja 61

IV.16 Hasil Analisis Hirarki Regresi Moderasi Intensitas Moral Terhadap

Pengaruh Person-Organization Fit pada Komitmen Organisasional 62

Tabel IV.17 Hasil Analisis Hirarki Regresi Moderasi Intensitas Moral terhadap

Pengaruh Person-Organization Fit pada Kepuasan Kerja 63


commit to user

DAFTAR GAMBAR

II.1 Hubungan yang dihipotesiskan 23

IV.1 Struktur Organisasi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta 43


commit to user

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Jawaban Responden

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Lampiran 4 Hasil Analisis Regresi Sederhana

Lampiran 5 Hasil Analisis Regresi Hirertikal


commit to user

ABSTRAK





Oleh:


F0208051

Penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi hubungan antara status kerja

dan person-organization fit (POF) dan pengaruhnya pada komitmen

organisasional dan kepuasan kerja. Selanjutnya, penelitian ini bertujuan untuk

menguji konstruk intensitas moral yang memoderasi pengaruh POF pada

komitmen organisasional serta pengaruh POF pada kepuasan kerja. Menggunakan

sampel sebanyak 52 karyawan di BBRSBD Prof Dr Soeharso Surakarta. Metode

regresi digunakan untuk menguji hipotesis yaitu status kerja akan mempengaruhi

person-organization fit dan POF pada gilirannya akan berhubungan positif dengan

komitmen dan kepuasan kerja. Selanjutnya dihipotesiskan bahwa hasil yang

terkait dengan POF akan dimoderasi oleh intensitas moral yaitu seperti intensitas

moral yang tinggi akan memperkuat hubungan yang dihasil POF. Hipotesis POF

akan berpengaruh positif pada komitmen organisasi yang didukung. Sedangkan

hipotesis lainnya tidak didukung.

Kata kunci: status kerja, person-organization fit, kepuasan kerja, komitmen

organisational, intensitas moral.


commit to user

ABSTRACT

WORK STATUS AND PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) WITH

OUTCOMES THAT MODERATED BY MORAL INTENSITY

[A Studi on the Employee of Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa


By:


F0208051

This study tried to explore the relationship between work status and

person-organization fit (POF) and its influence on organizational commitment and

job satisfaction. Furthermore, this study aimed to examine moral intensity

construct that moderates the influence of POF on organizational commitment and

the influence of POF on job satisfaction. The study used 52 employees from

BBRSBD Prof. Dr. Soeharso in Surakarta. Regression method was used to

examine the hypotheses that work status will influence person-organization fit

(POF) and POF on its turn will positively relate with commitment and job

satisfaction. Then, it proposed that the result that relate with POF would be

moderated by moral intensity, as high moral intensity would strengthen

relationship produced by POF. Proposed hypothesis that state POF would

positively influences organizational commitment was supported. While, other

hypothesis was not supported.

Keywords: work status, person-organization fit, job satisfaction, organizational

commitment, moral intensity.


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Menghadapi persaingan global yang semakin kompetitif, pemerintah

telah menetapkan undang-undang tentang status ketenagakerjaan. Penetapan

status tenaga kerja bisa menciptakan keefektifan dan efisiensi perusahaan atau

organisasi karena tenaga kerja dapat digaji lebih murah dan manajemen tidak

perlu memperhitungkan soal tunjangan, pesangon, dan lain-lain.

Maksud status tenaga kerja yaitu membedakan status kerja karyawan

atau pegawai menjadi karyawan tetap dan karyawan tidak

tetap/outsourcing/honorer. Penetapan status kerja telah banyak menimbulkan

polemik. Banyak yang mengira bahwa karyawan honorer mempunyai POF

lebih rendah daripada karyawan tetap. Seperti yang ditemukan oleh Seong,

Hong, dan Park (2011) bahwa status kerja memiliki pengaruh pada POF dan

komitmen organisasi.

Seong et al. (2011) menjelaskan perlunya penelitian POF dalam

hubungan antara status kerja dan perilaku kerja. Selanjutnya, status kerja

mungkin mempengaruhi perilaku-perilaku yang dihasilkan oleh POF. Hal

tersebut bisa jadi dikarenakan pekerja tetap lebih menyadari diri mereka sesuai

dengan organisasi daripada pekerja tidak tetap (Seong et al., 2011)


commit to user

Penelitian yang dilakukan oleh Seong et al. (2011) di Korea Selatan

menghasilkan temuan bahwa status kerja sebagai karyawan tetap memiliki

POF lebih tinggi daripada karyawan tidak tetap. Selain itu, karyawan tetap

menunjukkan komitmennya pada organisasi yang lebih tinggi daripada

karyawan tidak tetap.

Definisi POF menurut Chatman (1989) adalah kesamaan antara norma-

norma dan nilai-nilai organisasi pada nilai-nilai yang dianut oleh para

karyawan. Kemudian Andrews et al. (2010) menemukan bahwa kecocokan

yang kuat antara para karyawan dan organisasinya yang disebut kecocokan

orang-organisasional/ POF dapat mengakibatkan banyak hasil positif untuk

keduanya.

Hasil positif yang ditemukan Kristof (1996) menunjukkan bahwa POF

yang tinggi akan menghasilkan keuntungan seperti meningkatnya kepuasan

kerja dan berkurangnya keinginan karyawan untuk keluar. Selain itu, hasil

positif yang dijelaskan oleh Chatman (1989) adalah POF sangat bermanfaat

karena dapat meningkatkan kemampuan dalam memprediksi tingkatan nilai

seseorang akan berubah sesuai dengan fungsi pada keanggotaan organisasi dan

memprediksi tingkat kesetian seseorang terhadap organisasinya.

Kristof (1996) juga menemukan hasil positif POF yang tinggi yaitu

work attitudes yang berakibat meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen

pada organisasi. Karena jumlah perilaku tidak beretika terus tumbuh dalam

organisasi-organisasi, hal ini menjadi sangat penting bagi para peneliti dan para


commit to user

manajer untuk mengidentifikasi dan memahami lebih baik jaringan pengaruh-

pengaruh yang berada di sekitar POF (Andrews et al., 2010).

Menurut pendapat Jones (1991) bahwa salah satu konstruk yang

mungkin akan membantu pemahaman mengenai POF adalah intensitas moral.

Jones (1991) menjelaskan bahwa intensitas moral mempengaruhi setiap

komponen dalam pembuatan keputusan moral dan perilaku. Wasieleski dan

Hayibor (2008) mendefinisikan Intensitas moral sebagai gambaran

karakteristik dari sebuah permasalahan etika yang mempengaruhi kemampuan

seseorang untuk mendeteksi permasalahan etika tersebut, yang kemudian dapat

membuat penilaian perilaku etika. Andrews et al. (2010) dalam penelitiannya

mengemukakan bahwa dengan melakukan pengujian terhadap intensitas moral

sebagai variabel moderasi mungkin lebih menjanjikan dalam meningkatkan

pemahaman bagaimana nilai yang kompatibel antara para individu dan

organisasi-organisasinya menunjukan hasil yang menguntungkan bagi

keduanya.

Sebagaimana dikutip oleh peneliti yang lalu dalam Andrews et al.

(2010) menyebutkan bahwa POF mengacu pada tingkatan keserasian nilai-nilai

yakni keyakinan, kepribadian, dan tujuan-tujuan antara para individu dan

organisasi. Berdasarkan bukti empiris menunjukan bahwa POF mempengaruhi

berbagai macam individu dan organisasi. Sebagaimana yang ditemukan oleh

Ambrose et al. (2007) bahwa kecocokan individu pada organisasi yang etis

memiliki pengaruh yang positif pada komitmen dan kepuasan kerja, serta

memiliki pengaruh yang negatif pada turnover.


commit to user

Hoffman dan Woehr dalam Andrews et al. (2010) memberikan saran

bagi para peneliti yang ingin melakukan penelitian terhadap POF. Mengingat

variasi yang luas dalam hubungan antara POF terhadap hasil-hasilnya, maka

sebaiknya peneliti melakukan eksplorasi terhadap variabel moderasi yang

berpotensi memperkuat hubungan hasil-hasil dari POF.

Berdasarkan saran tersebut maka Andrews et al. (2010) merancang

sebuah penelitian untuk mengatasi gap tersebut dengan melakukan pengujian

terhadap intensitas moral dengan menjadikannya sebagai variabel moderasinya.

Selain itu, dengan menggunakan intensitas moral sebagai variabel pemoderasi

bisa diketahui memperkuat atau memperlemah pengaruh POF pada kepuasan

kerja dan komitmen. Hasil pengujian yang dilakukan oleh Andrews et al.

(2010) dengan menggunakan sampel sebanyak 489 anggota dari National

Purchasing Association di USA menemukan bahwa intensitas moral

memperkuat hubungan POF pada kepuasan kerja dan komitmen.

Peneliti tertarik untuk menerapkan penelitian yang sebelumnya telah

dilakukan oleh Andrews et al. (2010) dan Seong et al. (2011), dengan

menerapkan penelitian yang telah dilakukan tersebut di Indonesia pada Balai

Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa (BBRSBD) Prof. Dr. Soeharso Surakarta.

BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta adalah unit pelaksanaan teknis di

bidang rehabilitasi sosial bina daksa di lingkungan kementerian sosial republik

Indonesia yang berada di bawah dan bertanggungjawab langsung kepada

Direktur Jenderal Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial.

Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian Seong et al. (2011)

yaitu pengaruh status kerja pada POF dan penelitian Andrews et al. (2010)


commit to user

yaitu pengaruh POF pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja.

Sedangkan, pengaruh POF pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja

di moderasi oleh intensitas moral.

Berdasarkan uraian dalam latar belakang ini, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian modifikasi terhadap penelitian yang dilakukan oleh

Andrews et al. (2010) dan Seong et al. (2011) dengan judul :



[Studi Pada Pegawai Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa


B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya. Maka

masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah status kerja pegawai berpengaruh pada POF?

2. Apakah POF berpengaruh positif pada kepuasan kerja?

3. Apakah POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional?

4. Apakah Intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja

dan komitmen organisaional?

C. TUJUAN PENELITIAN

Pelaksanaan setiap kegiatan yang dilakukan pasti memiliki tujuan yang

ingin dicapai. Maka penelitian ini dilakukan oleh peneliti untuk memenuhi

beberapa tujuan yang dapat dinyatakan sebagai berikut:


commit to user

1. Menganalisis pengaruh status kerja berpengaruh pada POF.

2. Menganalisis pengaruh POF berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

3. Menganalisis pengaruh POF berpengaruh positif pada komitmen

organisasional.

4. Menganalisis pengaruh Intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada

kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

D. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain:

1. Bagi perusahaan/organisasi, dengan adanya penelitian ini diharapkan

perusahaan/organisasi dapat mengetahui pengaruh status pekerja pada

POF. Selain itu, dapat mengetahui pengaruh POF pada komitmen anggota

pada organisasi dan kepuasan kerja para anggotanya. Dengan menjadikan

intensitas moral sebagai variabel yang memoderasi antara POF pada

komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Selanjutnya, hasil penelitian

ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam

membuat kebijakan yang akan datang terkait hal tersebut.

2. Bagi peneliti, hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu

memberikan tambahan pengetahuan. Selanjutnya diharapkan teori-teori

yang dipelajari dan diperoleh selama ini mampu diterapkan peneliti dalam

dunia sumber daya manusia yang nyata, khususnya yang berkaitan dengan

variabel status kerja, POF, komitmen organisasional, kepuasan kerja dan

intensitas moral.


commit to user

3. Bagi akademisi, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi

wacana ilmiah yang dapat menambah pengetahuan bagi akademisi yang

tertarik untuk membaca penelitian ini.

4. Bagi penelitian selanjutnya, penulis berharap penelitian ini dapat

dijadikan referensi bagi pihak-pihak yang ingin melakukan penelitian pada

bidang yang sama.


commit to user

BAB II

TINJAUN PUSTAKA

A. Status Kerja

Status kerja yang dimaksud yaitu membagi pekerja menjadi pekerja

tetap dan pekerja tidak tetap/ Outsourcing. Merujuk pada UU 13/2003

tentang ketenagakerjaan, menerangkan bahwa pekerja kontrak adalah

pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan pengusaha dengan

berdasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Pengaturan

tentang PKWT ini kemudian diatur lebih teknis dalam Kepmenakertrans

No. 100/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu

tertentu.

Jenis hubungan kerja PKWT hanya dapat diterapkan untuk 4 jenis

pekerja, yaitu pekerjaan yang sekali selesai, pekerjaan yang bersifat

musiman, pekerjaan dari suatu usaha baru, produk baru atau kegiatan baru,

serta pekerjaan yang bersifat tidak teratur (pekerja lepas).

Perbedaan utama dari status karyawan kontrak dan tetap adalah

dari status legalnya. Jika karyawan tetap tidak memiliki jangka waktu,

sedangkan untuk karyawan kontrak memiliki jangka waktu. Hal ini juga

dituangkan dalam perjanjian kerja karyawan. Selain itu, karyawan yang

selesai kontrak tidak berhak atas pesangon, sedangkan karyawan tetap

yang di PHK yang memenuhi syarat dan ketentuan berhak atas pesangon.


commit to user

Outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan

kepada perusahaan lain. Outsourcing diatur dalam UU 13/2003 dan

Kepmenakertrans 220/MEN/X/2004 tentang syarat-syarat penyerahan

sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.

Ketentuan pokok dalam outsorcing adalah penyelenggara

outsourcing harus berbadan hukum dan hak-hak normatif harus diberikan

kepada karyawan outsourcing. Jika hak-hak normatif tidak diberikan maka

demi hukum karyawan outsourcing itu menjadi karyawan dari perusahaan

pemberi pekerjaan, yang boleh di-outsource hanyalah proses-proses

pendukung saja (bukan proses utama atau core business perusahaan).

Karyawan outsourcing bisa merupakan karyawan tetap ataupun

kontrak. Hal tersebut tergantung pada sifat pekerjaannya (jika memenuhi

syarat untuk kontrak) dan juga bergantung kepada kebijakan pengelola

outsorcing itu.

B. Person-Organization Fit (POF)

POF mengacu pada hubungan individu-individu pada organisasi

mereka (Andrews et al., 2010). Kristof (1996) menerangkan bahwa POF

terjadi ketika sedikitnya salah satu pihak memenuhi kebutuhan yang lain

dan / atau mereka memiliki karakteristik serupa. Definisi POF menurut

Chanman (1989) adalah kesesuain antara nilai-nilai dan norma-norma

organisasi pada nilai-nilai yang dianut karyawan.

Kristof (1996) mendifinisikan POF menjadi empat konsep:


commit to user

1. Kesesuaian nilai, yaitu kesesuaian antara nilai instrinsik

individu terhadap organisasi

2. Kesesuaian tujuan, yaitu kesesuaian antara tujuan individu

terhadap organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan

sekerja.

3. Pemenuhan kebutuhan karyawan, yaitu kesesuaian antara

kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat

dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi.

4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian adalah kesesuaian

antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim

atau kultur organisasi.

Terbentuknya POF dibedakan menjadi dua cara, yaitu

supplementary fit dan complementary fit (Muchinsky and Monahan dalam

Seong et al., 2011). Supplementary fit terjadi ketika gaya karakteristik

seseorang sama dengan individu yang lain dalam suatu lingkungan,

sedangkan complementary fit terjadi ketika kelemahan atau lingkungan

yang dibutuhkan ditutupi oleh kemampuan dari individu dan sebaliknya

(Muchinsky dan Monahan dalam Seong et al., 2011).

POF mencakup berbagai dimensi termasuk nilai-nilai, kebutuhan,

keterampilan, dan kepribadian (Andrews et al., 2010). Chatman (1989)

menyempitkan tingkat yang paling tinggi dalam POF adalah nilai tingkat

individu yang sebangun dengan nilai-nilai organisasi.

Chatman (1989) menjelaskan bahwa individu-individu secara aktif

akan memilih dengan selektif organisasi-organisasi yang mana sesuai


commit to user

dengan kepercayaan nilai-nilai para individu tersebut. Melalui proses

sosialisasi, individu belajar nilai-nilai dan norma organisasi (Chatman,

1989). Jika seandainya dirasakan POF yang dimiliki lebih rendah daripada

nilai-nilai yang dimiliki organisasi, maka nilai-nilai individu bisa berubah

dan menjadi lebih mirip dengan organisasi (Andrews et al., 2010).

Schneider (1987) berpendapat bahwa individu tertarik untuk

memilih organisasi dengan nilai-nilai yang mirip dengan individu itu

sendiri. Akhir-akhir ini, banyak penelitian yang menemukan pemahaman

positif terhadap POF yang dapat ditemukan dari banyaknya individu-

individu yang tertarik memasuki organisasi yang memiliki perilaku etika

yang baik ( Coldwell et al., 2008).

C. Intensitas Moral

Konsep sebenarnya dari konstruk intensitas moral yaitu bahwa

permasalahan yang berkaitan dengan etika memiliki karakteristik-

karakteristik yang spesifik dan pengambilan keputusan yang etis

tergantung pada permasalahan yang dihadapinya (Jones, 1991). Jones

(1991) berpendapat bahwa permasalahan yang berkaitan dengan

intensitas moral tidak berhubungan dengan agen atau watak dari pembuat

keputusan dan begitu pula dalam konteks organisasi. Permasalahan

dalam moral sendiri dilihat berdasarkan situasional (Jones, 1991).

Setiap masalah moral dapat digolongkan dalam enam bentuk

karakteristik: magnitude of consequences, temporal immediacy,


commit to user

concentration of effect, proximity, probability of effect, dan social

consensus (Jones, 1991). Magnitude of consequences dilihat pada

sejumlah orang yang dipengaruhi oleh keputusan dan beratnya

konsekuensi dari keputusan tersebut. Contohnya yaitu membuat

kebijakan yang dapat mencederai lebih banyak karyawan yang bekerja

demi mengurangi biaya atau meningkatkan produksi.

Temporal immediacy dilihat berdasarkan pada lamanya waktu

antara tindakan yang etis dan hasil tindakannya. Sebagai contoh yaitu

hasil kerusakan yang terjadi dari suatu aktivitas dalam waktu seketika

yang mana terjadi terus-menerus dalam satu waktu dianggap sebagai

perbuatan tidak beretika.

Concentration of effect dilihat berdasarkan pada hasil negatif

yang terjadi berdampak hanya pada sedikit individu lebih disukai,

daripada banyak individu atau pada sebuah institusi besar. Karakteristik

ini dimasukan dalam golongan tidak etis karena dampak hasil negatif dari

suatu kesalahan lebih disukai ditanggung oleh seorang individu daripada

jika harus menanggung hasil negatif tersebut ke banyak orang.

Proximity adalah kedekatan psikologis atau fisik dari pembuat

keputusan untuk korban. Jika seseorang dalam membuat keputusan yang

mana secara relatif dipengaruhi oleh orang-orang terdekatnya, maka

permasalah ini dapat dianggap lebih tidak etis daripada jika dipengaruhi

yang secara relatif jauh dari seseorang tersebut..


commit to user

Probability of effect terdiri dari dua bagian:

1. kemungkinan bahwa tindakan akan terjadi, dan

2. kemungkinan bahwa hal itu akan menyebabkan kerusakan.

Social consensus adalah sejauh mana ada kesepakatan umum

bahwa suatu tindakan dianggap salah atau jahat. Semakin tinggi

permasalahan dalam karakteristik mencerminkan intensitas moral yang

tinggi dan harus dipandang sebagai masalah etika yang lebih besar

daripada intensitas isu-isu moral yang rendah.

Singhapakdi et al. dalam Andrews et al. (2010) mengindetifikasi

konsep tersebut menjadi dua faktor struktur. Faktor pertama terdiri dari

magnitude of consequences, temporal immediacy, concentration of effect,

probability of effect yang disebut "kerusakan disadari". Faktor lainnya

terdiri dari Proximity dan Social consensus yang disebut "tekanan sosial

disadari".

Singhapakdi et al. dalam Andrews et al. (2010) menyatakan

bahwa jika sebagian besar tanggapan diatas netral berdasarkan item

pengkurannya, hal tersebut beararti ada indikasi bahwa tempat tersebut

memiliki kepuasan etis. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

responden tersebut peka terhadap perilaku etis.

Ini agak bertentangan dengan penafsiran Jones tentang

permasalahan yang berkaitan dengan intensitas moral. Jones (1991)


commit to user

berpendapat bahwa karakteristik permasalahan etis dikaitkan dengan

persoalan itu sendiri dan individu-individu diperkirakan akan memiliki

reaksi yang sama dalam identifikasi mereka ini karena mereka adalah

objektif.

Namun, para peneliti lain tidak setuju dengan Jones dan

menggambarkan pentingnya individu dalam mendefinisikan situasi

sebagai etis atau tidak etis (Marshall dan Dewe, 1997). "Masing-masing

individu menginterpretasi situasi secara subyektif, dan tidak patut untuk

berasumsi bahwa suatu situasi etis bagi seseorang juga merupakan situasi

yang etis untuk yang lain" (Marshall dan Dewe, 1997).

Hunt dan Vitell, (1986) setuju dengan Marshall dan Dewe bahwa

individu-individu berbeda penilaian mereka terhadap sebuah situasi etika.

Hal tersebut disebabkan karena hasil dari berbagai macam karakteristik

pribadi dan lingkungan seperti yang diusulkan oleh banyak peneliti.

D. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi

karakteristiknya (Robbins 2008). Kepuasan kerja berkaitan dengan sikap

positif dan kepercayaan pada beberapa aspek pekerjaan atau profesi

(Organ dalam Elci et al, 2007). Dengan kata lain, kepuasan kerja

merupakan status emosional positif yang berasal dari penilaian seorang

karyawan pada situasi kerja yang mereka alami (Elci et al., 2007)


commit to user

Kreitner (2003:271) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek

pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu

konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu

aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih

aspek yang lainnya.

Luthans (1998) menerangkan bahwa ada 5 faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Pekerjaan yang dilakukan.

Jenis pekerjaan yang dilakukan bisa menjadi sumber kepuasan kerja.

2. Gaji

Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara

pandang manajer mengenai kontribusi karyawan pada organisasi.

3. Promosi

Kesempatan lebih berkembang di organisasi bisa menjadi sumber

kepuasan kerja.

4. Supervisor

Kemampuan supervisor memberikan bantuan teknis serta dukungan

moral dapat meningkatkan kepuasan kerja.

5. Rekan sekerja

Rekan sekerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dukungan

secara sosial bisa meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Kreitner (2003) menjelaskan lima model kepuasan kerja yang

menonjol akan menggolongkan penyebabnya. Penyebabnya adalah


commit to user

pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai, persamaan,

dan komponen watak atau genetik.

Model pemenuhan kebutuhan menjelaskan bahwa kepuasan

ditentukan oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan

seorang individu untuk memenuhi kebutuannya. Walaupun model ini

memunculkan sejumlah besar etapi secara kontroversi, tetapi secara

umum diterima bahwa pemenuhan kebutuhan memiliki korelasi dengan

kepuasan kerja.

Model ketidakcocokan menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil

dari harapan yang terpenuhi. Harapan terpenuhi mewakili perbedaan

antara yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan

seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dan yang pada

kenyataannya diterima. Pada saat harapan lebih besar daripada yang

diterima, seseorang tidak akan puas. Sebaliknya, model ini

memprediksikan bahwa individu akan puas pada saat ia mempertahankan

output yang diterima dan melampaui harapan pribadinya.

Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan

berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk

pemenuhan nilai-nilai kerja yan penting dari seorang individu.

Model persamaan menjelaskan bahwa kepuasa adalah suatu

fungsi dari yang mana seorang individu diperlakukan secara adil di

tempat kerja. Kepuasan berasal dari persepsi seseorang bahwa output

pekerjaan relatif sama dengan inputnya.


commit to user

Model watak/genetik didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan

kerja merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor

genetik. Oleh karenannya, model ini menunjukkan bahwa perbedaan

individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam menjelaskan

kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.

E. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah dimana suatu keadaan seseorang

karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya

serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Robbins

2001). Robbins menjelaskan bahwa komitmen merupakan bentuk dari

sikap kerja. Robbins (2001) menjelaskan bahwa komitmen merupakan

bentuk suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup

loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan.

Luthan (1998) mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap

yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi serta

merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota untuk

mengungkapkan perhatiannya pada organisasi, lalu hal tersebut berlanjut

pada kesuksesan dan kesejahteraan. Dari definisi Luthans (1998), ada

beberapa definisi atau ukuran komitmen sebagai suatu sikap, yaitu :

1. Suatu keinginan yang kuat untuk bertahan menjadi anggota suatu

organisasi tertentu.

2. Keinginan mencapai tingkat tertinggi demi organisasi.


commit to user

3. Suatu kepercayaan dan komitmen tertentu pada penerimaan nilai-nilai

dan tujuan organisasi.

Meyer dan Allen (1990) menjelaskan tiga dimensi komitmen

organisasional, yaitu:

1. Komitmen afektif mengarah pada keterikatan emosional anggota,

identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi. Kemauan

anggota untuk tetap bekerja timbul dari pribadinya dan bukan karena

pertimbangan ekonomis. Komitmen ini dikembangkan berdasarkan

pertimbangan yang bersifat psikologis.

2. Komitmen berkelanjutan mengarah pada pertimbangan untung rugi

dalam diri anggota, komitmen lebih didasarkan pada pertimbangan

ekonomis. Anggota terutama bekerja berdasarkan komitmen

berkelanjutan ini bertahan dalam organisasi karena tidak ada pilihan

lain. Adanya pertimbangan rasional mengenai untung rugi antara

bertahan atau meninggalkan organisasi, maka komitmen berkelanjutan

sering disebut sebagai komitmen rasional.

3. Komitmen normatif menggambarkan adanya perasaan wajib untuk

tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, anggota yang memiliki

sikap normatif tinggi merasa wajib bertahan dalam organisasi.

Menurut pandangan dari beberapa peneliti yang dikutip oleh Hunt

et al. (1989) menjelaskan bahwa definisi komitmen organisasional sangat

banyak, umumnya mendefinisikan komitmen sebagai individu yang

cenderung bersimpati dengan tujuan dan sasaran organisasinya dan ingin

bertahan di organisasinya. Selanjutnya, komitmen organisasi


commit to user

digambarkan sebagai “pengikat psikolog” organisasi yang mana

mempengaruhi individu-individu dalam bertindak yang secara konsisten

sejalan dengan tindakan organisasi.

F. Pengembangan Hipotesis

Hipotesis tidak lain dari jawaban sementara terhadap masalah

penelitian, yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis

menyatakan hubungan yang dicari atau ingin dipelajari (Nazir, 2005).

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Seong et.

al. (2011) di Korea Selatan menjelaskan bahwa status kerja karyawan

mempengaruhi POF secara signifikan. Untuk menjelaskan pengaruh

status kerja pada perilaku dan tingkah laku karyawan, maka bisa

dijelaskan oleh dua teori yaitu teori social exchange dan teori

psychological contract (Seong et al., 2011)

Menurut peneliti terdahulu dalam Seong et al. (2011)

menjelaskan teori social exchange yaitu pekerja tidak tetap memiliki

kesepakatan kerja yang membatasi keterikatan mereka pada organisasi

sehingga para pekerja mengira organisasi membatasi keterikatannya

terhadap para pekerja tidak tetap. Sedangkan menurut teori psychological

contract, karyawan tidak tetap lebih sering menghadapi masalah

komunikasi dengan organisasi dan mengalami hubungan yang terbatas di

tempat kerja (Seong et al., 2011). Penyampaian janji yang tidak jelas,

menyebabkan berkurangnya komunikasi dan tidak berlanjutnya interaksi

karyawan tidak tetap pada organisasi dapat menyebabkan


commit to user

ketidaksesuaian kontrak psikologis para karyawan tidak tetap dan

meningkatkan persepsi karyawan tidak tetap tentang rusaknya perjanjian

dan komitmen (Morrison dan Robinson dalam Seong et al., 2011).

Akibat dari janji-janji yang tidak jelas atau tidak ditepati, pekerja dengan

status tidak tetap merasa kurang sesuai terhadap organisasi (Seong et al.,

2011).

Berdasarkan dua teori dari teori social exchange dan teori

psychological contract dapat disimpulkan bahwa karyawan dengan status

tidak tetap akan merasa kurang sesuai terhadap organisasi daripada

karyawan dengan status tetap. Dengan demikian, status kerja yang

dimiliki karyawan berpengaruh pada POF. Berdasarkan penjelasan

tersebut maka hipotesisnya adalah :

Hipotesis 1 : Status kerja berpengaruh pada POF.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang terdapat di Andrews et al.,

(2010) menjelaskan penemuan empiris secara konsisten menunjukkan

bahwa sikap dan perilaku yang dihasilkan dari kuatnya pengaruh POF

adalah meliputi meningkatnya komitmen organisasi, OCB, dan

mengurangi turnover. Kristof (1996) menjelaskan bahwa banyak sumber

dari penelitian terdahulu telah memberikan penelitian teoritis maupun

bukti empiris yang membuktikan POF memiliki pengaruh yang positif

pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Silverthorne (2004)

menemukan bahwa POF memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja.

Individu yang memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan


commit to user

organisasinya dapat berinteraksi dengan lebih nyaman sehingga

mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan

meningkatkan kepuasan dan komitmen (Meglino et al., 1989). Beberapa

penelitian tersebut menyimpulkan bahwa POF memiliki pengaruh yang

potensial pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Sehingga

peneliti menyusun hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis 2: POF berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

Hipotesis 3: POF berpengaruh positif pada komitmen organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Andrews et al (2010) menemukan

bahwa sikap karyawan dalam mengambil keputusan yang etis akan

memperkuat pengaruh yang dihasilkan oleh kesesuaian nilai dan norma

yang dimiliki oleh karyawan dengan perusahaan yaitu pada peningkatan

kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Begitu pula

sebaliknya, sikap karyawan dalam mengambil keputusan yang tidak etis

akan memperlemah pengaruh yang dihasilkan oleh kesesuaian nilai dan

norma yang dimiliki oleh karyawan dengan perusahaan yaitu pada

penurunan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Jones (1991) menjelaskan bahwa intensitas moral mempengaruhi

setiap komponen dalam setiap pembuatan keputusan moral dan perilaku.

Sehingga, dengan menguji intensitas moral sebagai variabel moderasi

diharapkan akan meningkatkan nilai-nilai yang kompatibel antara para

individu dengan organisasi-organisasinya yang berarti meningkatkan


commit to user

pengaruh POF pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional

(Andrews et al., 2010). Sesuai dengan hasil penelitian yang telah

dilakukan oleh Andrews et al. (2010), peneliti menyusun hipotesis

sebagai berikut :

Hipotesis 4: intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada

kepuasan kerja yaitu dengan memperkuat pengaruhnya.

Hipotesis 5: intensitas moral memoderasi pengaruh POF pada

komitmen organisasi yaitu dengan memperkuat

pengaruhnya.

G. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini

ditunjukkan pada gambar II.1. Gambar II.1 menunjukkan status kerja

dihipotesiskan memiliki pengaruh yang positif pada POF. Selanjutnya,

POF diduga memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja dan

komitmen organisasional. Hubungan yang ditunjukkan dari POF pada

kepuasan kerja dan komitmen organisasional, diharapkan akan menjadi

semakin kuat dengan meningkatkan intensitas moral.


commit to user

Gambar II.1 Hubungan yang dihipotesiskan

Komitmen

Intensitas

Moral

POF Status

Kerja

Kepuasan


commit to user

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Menerapkan metode ilmiah dalam praktik penelitian dibutuhkan

sebuah desain penelitian. Menurut Suchman dalam Nazir (2005) desain

penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan

pelaksanaan penelitian. Sedangkan menurut Indriantoro dan Supomo

(2002), desain penelitian yang akan dirancang meliputi beberapa elemen

yakni :

1. Tujuan Studi

Tujuan studi terbagi dalam tiga kategori, yaitu studi eksplorasi atau

studi penjajakan, Studi deskriptif dan pengujian hipotesis. Sedangkan

tujuan studi ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu

penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar

variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh status kerja

pada POF sedangkan POF mempengaruhi komitmen dan kepuasan, dan

hubungan antara POF terhadap komitmen dan kepuasan dimoderasi

oleh intensitas moral untuk mengetahui pengaruh tersebut semakin kuat

atau tidak.

2. Tipe Hubungan Variabel


commit to user

Tipe hubungan variable dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-

akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan

antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent).

3. Lingkungan (Setting) Studi

Lingkungan penelitian ini adalah pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso

Surakarta.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis

berdasarkan pada rumusan masalah atau pertanyaan penelitian dan

merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena

mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit

analisis penelitian ini adalah tingkat individual yaitu data yang

dianalisis berasal dari setiap individual anggota.

5. Horison Waktu

Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu

penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus dapat berupa data dari

satu atau beberapa subyek penelitian yang mencakup satu atau beberapa

periode waktu (hari, minggu, bulan atau tahun). Tipe studi ini lebih

menekankan pada frekuensi tahap pengumpulan data, yaitu satu tahap

atau sekaligus.

6. Pengukuran Construct

Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval

yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct


commit to user

yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1

sampai 4.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi.

Populasi merupakan jumlah dari keseluruhan objek (satuan-

satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga

(Djarwanto, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta.

2. Sampel.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak

diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi

(Djarwanto, 2000). Syarat utama pengambilan sampel suatu populasi

adalah sampel harus mewakili populasi (representative) dan sampel

merupakan bentuk kecil dari populasi (miniature population).

Hair et al. (1998) memberikan penjelasan mengenai sampel yang baik,

yaitu sampel harus akurat (tidak bias) dan nilai presisinya tinggi.

Berdasarkan estimasi Maximum Likelihood, jumlah sampel sebesar 50

sudah dapat memberikan hasil yang valid, tapi jumlah sampel sekecil

ini tidak direkomendasikan dan ukuran sampel minimal dalam

penelitian adalah 100 responden.

3. Teknik Sampling.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah non probability/non random dengan purposive sampling.


commit to user

Menurut Djarwanto (2000), non probability/non random yaitu metode

pengambilan sampel dengan tidak memberi kesempatan yang sama

pada anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Jenis

purposive sampling adalah pengambilan sampel dari suatu populasi

dengan menggunakan pertimbangan/kriteria tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti. Kriteria yang digunakan dalam pengambilan sampel ini

adalah pegawai yang memiliki masa kerja minimal satu tahun.

Pemilihan kriteria dengan memilih pegawai yang memiliki masa kerja

minimal satu tahun karena salah satu konstruknya ada komitmen.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel.

1. Variabel Independen.

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen, baik secara positif atau negatif. Jika terdapat variabel

independen, variabel dependen juga hadir dan dengan setiap unit

kenaikan dalam variabel independen, terdapat pula kenaikan atau

penurunan dalam variabel dependen. Dengan kata lain, varians variabel

dependen ditentukan oleh variabel independen (Sekaran, 2006).

Variabel independen dalam penelitian ini adalah status kerja dan POF.

POF adalah kesamaan antara norma-norma dan nilai-nilai yang dianut

organisasi pada para karyawan (Chatman, 1989). Skala POF terdiri dari

jangkauan tanggapan dari 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3 =

setuju, 4 = sangat setuju. Sedangkan, status kerja merupakan variabel

independen yang berskala ukuran non-metrik atau kategori. Jika variabel


commit to user

independen berukuran kategori atau dikotomi, maka dalam model regresi

variabel tersebut harus dinyatakan sebagai variabel dummy dengan

memberi kode 0 (nol) atau 1 (satu). Sehingga, status kerja diberi kode 1 =

pekerja tetap, 0 = pekerja tidak tetap. Untuk variabel POF diukur dengan

4 item kuesioner yang dikembangkan oleh Netemeyer et. al. (1997).

2. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh

variabel yang lain (variabel independen). Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah POF, komitmen organisasional dan kepuasan kerja

dengan alternatif jawaban skala Likert jenjang 4 poin, yaitu 1=sangat

tidak setuju, 2=tidak setuju, 3 = setuju, 4 = sangat setuju. Komitmen

adalah bentuk orientasi individu terhadap organisasi yang meliputi

loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan (Robbins, 2001). Kepuasan kerja

adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan

hasil evaluasi dari karakteristiknya (Robbins, 2008). Komitmen

organisasional diukur dengan tujuh item pertanyaannya dikembangkan

oleh Jaworski dan kohli (1993). Pengukuran kepuasan kerja digunakan

pertanyaan yang dikembangkan oleh Brayfield dan Rothe (1951)

sebanyak enam item.

3. Variabel Moderasi

Variabel moderasi adalah variabel yang memperlemah atau memperkuat

hubungan atau dampak dari pengaruh variabel independen pada variabel

dependen (Ghozali, 2006). Variabel moderasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah intensitas moral dengan alternatif jawaban skala


commit to user

Likert jenjang 4 poin, yaitu 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3 =

setuju, 4 = sangat setuju. Intensitas moral adalah gambaran karakteristik

dari sebuah permasalahan etika yang mempengaruhi kemampuan

seseorang dalam mendeteksi permasalahan etika tersebut yang kemudian

digunakan dalam mengambil keputusan etika (Wasieleski dan Hayibor,

2008). Variabel intensitas moral diukur menggunakan 4 item kuesioner

yang dikembangkan oleh Singhapakdi et al. (1996), yaitu :

a. Seluruh kerugian (jika ada menurut anda) akibat tindakan dari

penjual ke pembeli memiliki akibat sangat kecil.

b. Kemungkinan sangat kecil bahwa tindakan penjual tersebut benar-

benar menyebabkan banyak kerugian bagi pembeli.

c. Tindakan penjual tidak akan menyebabkan banyak kerugian bagi

konsumen dalam waktu dekat.

d. Tindakan penjual tersebut akan menyebabkan kerugian bagi

sejumlah kecil orang saja.

Sebelum menjawab kuesioner tersebut, peserta ditunjukkan sebuah

sekenario. Sekenario tersebut akan menjadi landasan para peserta untuk

menjawab kuesioner yang dugunakan untuk mengukur variabel

intensitas moral. Sekenario dikembangkan oleh Reidenbach, Robin, dan

Dawson dalam Singhapakdi et al. (1998). Sekenarionya yaitu :

“Seorang membeli mobil baru dari dealer resmi yang berada di

daerahnya. Delapan bulan setelah membeli mobil, mobil tersebut

mendapat masalah pada transmisinya. Dia membawa mobilnya ke dealer

dan di sana diperbaiki dengan sedikit penyesuaian. Selama beberapa bulan


commit to user

kemudian, dia terus mendapatkan permasalahan yang serupa terhadap

transmitornya. Setiap melakukan perbaikan dealer hanya membuat sedikit

penyesuaian pada mobilnya. Selanjutnya, selama 13 bulan setelah

pembelian mobil, orang tersebut kembali ke dealer karena transmisinya

tidak berfungsi sebagaimana mestinya. Saat ini, transmisinya diganti

sepenuhnya.”

Tindakan: selama perbaikan dalam jangka 1 tahun (12 bulan dari

tanggal pembelian). Dealer meminta bayaran penuh untuk

perbaikannya.

D. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung dari

responden oleh peneliti (Sekaran, 2006). Data primer diperoleh melalui

kuesioner yang disebarkan dan diisi oleh responden. Responden dalam

penelitian ini adalah pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso. Data primer

inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dengan menggunakan

metode analisis data yang telah ditentukan oleh peneliti.

2. Data Sekunder.

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti

secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat

oleh pihak lain) baik yang dipublikasikan maupun yang tidak

dipublikasikan. Data sekunder dapat berupa dokumentasi atau data

laporan yang telah tersedia. Pada penelitian ini, data sekunder meliputi

sejarah, profil, struktur organisasi BBRSBD Prof. Dr. Seoharso.


commit to user

E. Metode Pengumpulan Data.

1. Kuesioner.

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya atau hal-hal yang diketahui. Kuesioner didesain sedemikian

rupa sehingga diharapkan semua responden dapat menjawab semua

pertanyaan. Kuesioner yang dibagikan disertai surat permohonan

pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan

dengan penelitian.

Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-

pertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta data demografis

responden. Data yang diperoleh merupakan data primer tanggapan

responden mengenai variabel status kerja, POF, komitmen organisasi,

kepuasan kerja, dan intensitas moral.

2. Kepustakaan.

Studi kepustakaan dilakukan untuk memperoleh landasan teori yang

digunakan dalam menentukan variabel yang akan diukur.

3. Wawancara.

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan dengan tanya

jawab antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau

responden. Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara)

terhadap pihak instansi terkait. Data yang diperoleh dari wawancara

berupa data sekunder yang mendukung penelitian ini.


commit to user

F. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif.

Analisis deskriptif disusun berdasarkan jawaban responden terhadap

kuesioner yang diajukan. Analisis deskriptif dilakukan guna mengolah

dan menyajikan data penelitian agar pihak lain dapat dengan mudah

memperoleh gambaran mengenai sifat, objek, dan data penelitian terkait.

Di dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis

profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item

pertanyaan yang diajukan untuk mendukung penelitian ini.

2. Uji Instrumen

a. Uji Validitas.

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah instrumen penelitian

benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Suatu

instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat

mengukur apa yang seharusnya diukur. Teknik uji validitas yang

sering digunakan dan dipakai juga dalam penelitian ini adalah

Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan bantuan perangkat

lunak SPSS 17.0 for Windows.

Confirmatory factor analysis (CFA) perlu dilakukan karena syarat

untuk dapat menganalisis data adalah indikator masing-masing

konstruk harus memiliki factor loading yang signifikan terhadap

konstruk yang diukur. Menurut Hair et al. (1998), factor loading

lebih besar 0,30 dianggap memenuhi level minimal. Sangat

disarankan factor loading adalah 0,40. Jika factor loading suatu


commit to user

item mencapai ≥ 0,50, maka item tersebut sangat penting dalam

menginterpretasikan konstruk yang diukurnya.

Hair et al. (1998) menyatakan bahwa suatu analisis faktor

dinyatakan dapat dikerjakan (feasible) bila memenuhi syarat :

1) Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Barlett’s Test di atas 0,5 dan

signifikan pada 0,05

2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai Measure of Sampling

Adequacy (MSA) minimal 0,5

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi

terhadap instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas

merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan

tujuan tertentu. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal, jika

jawaban responden terhadap suatu pernyataan adalah konsisten dan

stabil dari waktu ke waktu.

Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas menggunakan metode

Cronbach’s Alpha dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17.0 for

Windows. Sekaran (2006) mengklasifikasikan nilai cronbach’s alpha

sebagai berikut :

1) Koefisien 0,8 – 1,0 menunjukkan reliabilitas baik

2) Koefisien 0,60 – 0,79 menunjukkan reliabilitas dapat diterima

3) Koefisien < 0,6 menunjukkan reliabilitas buruk

3. Uji Hipotesis


commit to user

Di dalam penelitian ini, untuk menguji pengaruh variabel independen

pada variabel dependen digunakan analisis regresi sederhana dan

menguji efek moderasi intesitas moral digunakan analisis uji interaksi

(Ghozali, 2006). Pengujian analisis regresi ini menggunakan perangkat

lunak SPSS 17.0 for Windows.

a. Analisis Regresi Sederhana.

Regresi sederhana digunakan untuk menguji hipotesis pekerja tetap

memiliki POF lebih tinggi daripada pekerja tidak tetap. Selain itu,

juga menguji hipotesis POF berpengaruh positif pada komitmen

organisasional dan kepuasan kerja. Persamaannya sebagai berikut :

i. POF = α + β1 SK + e

ii. KO = α + β2 POF + e

iii. KK = α + β2 POF + e

Dimana :

SK = status kerja β1 = koefisien regresi SK

POF = person-organization fit β2 = koefisien regresi POF

KO = komitmen organisasi e = error disturbance

KK = kepuasan kerja α = konstanta

b. Analisis Regresi Dengan Variabel Moderasi

Metode uji regresi hirartikel untuk mengetahui moderasi intensitas

moral terhadap pengaruh POF pada komitmen organisasi dan

kepuasan kerja. Persamaannya adalah :

i. KK = α + β2 POF + β3 IM

ii. KK = α + β2 POF + β3 IM + β4 POF*IM


commit to user

iii. KO = α + β2 POF + β3 IM

iv. KO = α + β2 POF + β3 IM + β4 POF*IM

Dimana :

IM = intensitas Moral

POF*IM = variabel interaksi

β3 = koefisien regresi IM

β4 = koefisien regresi POF*IM


commit to user

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Diskriptif Obyek Penelitian

1. Sejarah Berdirinya BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta

Lahirnya Rehabilitasi Centrum pada tahun 1951 tidak terlepas dari situasi

dan kondisi masyarakat pada waktu itu, yaitu Indonesia berada pada situasi

perang kemerdekaan. Bangsa Indonesia yang sedang berada dalam situasi

perang untuk mempertahankan kemerdekaannya (1945 – 1950) banyak

membawa korban jiwa dari kalangan tentara, laskar, maupun rakyat biasa

banyak menjadi korban peperangan. Mereka banyak yang gugur dalam

mempertahankan kemerdekaannya dan banyak pula yang menjadi cacat setelah

terselamatkan jiwanya. Mereka yang mengalami kecacatan semakin hari

semakin banyak jumlahnya, sehingga timbul masalah-masalah baru. Persoalan-

persoalan yang dihadapi para penyandang cacat tersebut telah menggugah

pemikiran dan hati nurani Dr. Soeharso, seorang dokter bedah Rumah Sakit

Surakarta.

Pada tahun 1946 dengan dibantu teman-teman sejawatnya, antara lain R.

Soeroso Reksopranoto mulai melakukan percobaan pembuatan alat-alat tubuh

tiruan (prothese) dengan menempati sebuah ruangan garasi mobil rumah sakit

Jebres. Di sinilah mereka mengadakan percobaan, penelitian dan

pengembangan pembuatan prothese. Meskipun hasil percobaan tersebut masih

jauh dari sempurna dan dengan menggunakan bahan-bahan yang murah dan


commit to user

mudah didapat seperti bambu, kayu, besi, baja, kulit, ban sepeda dan

sebagainya, namun hal ini sangat dihargai oleh masyarakat terutama oleh para

penyandang cacat. Mereka sangat berharap pada Dr. Soeharso bahwa hasil

karya beliau akan berkembang dan mampu mengurangi keterbatasan pada diri

para penyandang cacat.

Hasil karya Dr. Soeharso ini terdengar sampai di luar Surakarta bahkan

tersebar ke seluruh pelosok Indonesia terutama masyarakat penyandang cacat.

Sehingga masyarakat dari luar Surakarta berbondong-bondong datang ke

Surakarta untuk memesan prothese. Mereka ditampung di bangsal rumah sakit

darurat dibengkel Rumah Sakit Umum Jebres Surakarta. Ternyata saat mereka

menunggu pengukuran dan selesainya pembuatan prothese menimbulkan

masalah baru, karena mereka tidak sabar dan sering marah-marah bahkan

sampai menimbulkan pertengkaran. Akhirnya sambil menunggu selesainya

pembuatan prothese, mereka diberi berbagai kesibukan seperti membuat

kerajinan tangan, menjilid buku, menjahit, menyulam. Tujuan dari kegiatan ini

untuk mengatasi kemunduran fisik dan mental penyandang cacat. Setelah

dievaluasi kegiatan pengisian waktu luang ini kurang memberikan hasil yang

memuaskan. Begitu juga saat dicoba usaha lain yaitu usaha kecil yang

didirikan untuk mendapatkan keuntungan juga mengalami kegagalan.

Kegagalan ini disebabkan karena sumber daya pengelola masih rendah, belum

mempunyai pengalaman dan belum pernah mengikuti suatu kursus atau latihan.

Pemanfaatan waktu luang yang dirasa sangat berguna bagi para

penyandang cacat menjadi pemikiran Dr. Soeharso. Selanjutnya pada tahun

1949 sambil menunggu selesainya pembuatan prothese, para penyandang cacat


commit to user

diberikan latihan kerja sesuai dengan cacatnya masing-masing. Dari hasil

pemikiran sekaligus praktek inilah kemudian dibentuk training center (pusat

latihan). Dalam perkembangan selanjutnya pemberian latihan kerja tidak dapat

dianggap “ hanya mengisi waktu luang” tapi perlu didukung adanya

penanganan sungguh-sungguh dan profesional. Pemikiran dan harapan Dr.

Soeharso, para penyandang cacat mendapat pelayanan prothese sekaligus juga

mempunyai kemampuan keahlian sesuai dengan cacat yang disandangnya. Hal

ini dimaksudkan untuk menjadikan para penyandang cacat lebih mampu dan

percaya diri dalam menghadapi kehidupannya serta menjadi manusia yang

produktif.

Pada tahun 1949 dibuatlah sebuah program nasional “Rehabilitation of the

Physically Handicapped” dimana di dalamnya tercantum semua pertolongan

yang harus diberikan kepada penyandang cacat dalam lapangan medis, sosial,

pendidikan dan legislatif. Bagian-bagian tersebut berbeda satu dengan yang

lain tetapi tetap dikoordinir menjadi satu proses rehabilitasi bagi penyandang

cacat. Dalam program tersebut, antara lain disebutkan pertolongan “rehabilitasi

karya” (vocational rehabilitation) yang bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan fisik dan mental serta merehabilitasi kemampuan bekerja bagi

penyandang cacat sehingga mereka menjadi manusia yang produktif dan tidak

tergantung pada orang lain.

Pada tahun 1950 direncanakan berdiri training center yang lengkap dengan

asrama-asrama, ruangan-ruangan bekerja, kantor, alat-alat yang digunakan

dalam latihan serta gedung-gedung lainnya. Pada tahun itu pula Departemen

Sosial menyediakan pengasramaan pelatihan kerja, penyuluhan dan asistensi


commit to user

sosial yang bertujuan agar penyandang cacat mampu kembali ke masyarakat

sesuai dengan program rehabilitasinya.

Pada awal tahun 1950 berkat prakarsa Gubernur Militer Kolonel Gatot

Soebroto yang saat itu sebagai Gubernur Militer untuk Surakarta, Pati dan

Madiun, bangsal-bangsal rumah sakit darurat dibangun menjadi suatu

rehabilitasi centrum lengkap dengan ruangan-ruangan untuk administrasi,

pendidikan, latihan kerja, asrama-asrama beserta laboratorium. Untuk

meningkatkan pendidikan sesuai dengan kecacatan yang ada, maka atas usaha

Gubernur Jawa Tengah diadakan kelengkapan mesin-mesin dan alat-alat

pendidikan, antara lain mesin bubut, alat las, alat pandai besi, mesin cetak dan

mesin jahit. Pada tahun itu juga The British Council memberikan beasiswa

kepada para pengelola untuk mempelajari tentang rehabilitasi di negeri Inggris

selama enam bulan.

Setelah tersedia gedung-gedung, alat-alat dan pengetahuan tentang

pekerjaan rehabilitasi, selanjutnya diadakan persiapan membuka Rehabilitasi

Centrum untuk pertama kalinya di Indonesia. Pembukaan rehabilitasi ini

terlaksana pada tanggal 28 Agustus 1951 oleh Kolonel Gatot Soebroto

Panglima Divisi III dan sekaligus menyerahkan gedung ini kepada Dr.

Soeharso untuk digunakan sebagai Balai Pembangunan Penyandang Cacat,

yang kemudian dikenal dengan nama Rehabilitatie Centrum atau RC yang

pertama di Indonesia.

Dalam perkembangannya RC Surakarta mendapat perhatian yang sangat

besar dari masyarakat baik dalam maupun luar negeri. Rehabilitation Service

(pelayanan rehabilitasi) yang ada di kota ini selalu dijadikan obyek untuk


commit to user

dikunjungi terutama tamu dari luar negeri dan orang-orang dari United Nation

(PBB) yang banyak memberi saran dan petunjuk untuk perkembangan

pelayanan rehabilitasi. Dengan semakin dikenalnya RC semakin banyak

bantuan kerjasama diterima, baik antar instansi maupun lembaga bahkan

Negara demi kemajuan RC.

Pada tahun 1954 Departemen Kesehatan menempatkan aparatnya untuk

melaksanakan kegiatan pelayanan rehabilitasi medis. Departemen Tenaga

Kerja melaksanakan penyaluran kerja sesuai dengan bidangnya masing-

masing. Sedangkan Departemen Sosial berdasarkan SK Menteri Sosial

memberi nama Lembaga Rehabilitasi Penderita Cacat (LRPC) dengan tugas

menangani pekerjaan di bidang seleksi dan persiapan pengasramaan,

pendidikan dan latihan kerja, serta pelayanan rehabilitasi sosial.

Pada tahun 1971 Pemerintah melalui keputusan Presiden RI No. 22

memberikan penghargaan kepada almarhum Prof. Dr. Soeharso atas segala

jasanya dalam merintis pekerjaan rehabilitasi, sehingga nama RC menjadi RC

Prof. Dr. Soeharso. Pada tahun 1982 LRPC diubah menjadi Pusat Rehabilitasi

Penyandang Cacat Tubuh (PRPCT) Prof. Dr. Soeharso Surakarta. Pada tahun

1994 PRPCT Prof. Dr Soeharso Surakarta diubah menjadi PRSBD Prof. Dr.

Soeharso Surakarta dan akhirnya dengan SK Menteri Sosial Nomor

55/HUK/2003 tanggal 23 Juli 2003 nama PRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta

diubah menjadi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta sampai sekarang.

2. Status, Tugas dan Fungsi

Berdasarkan Pasal 1 (1) Keputusan Menteri Sosial RI Nomor : 55 / HUK/

2003 tanggal 23 Juli 2003, Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa Prof.


commit to user

Dr. Soeharso Surakarta adalah Unit Pelaksana Teknis di bidang rehabilitasi

sosial bina daksa di lingkungan Kementerian Sosial RI yang berada di bawah

dan bertanggungjawab langsung kepada Direktur Jenderal Pelayanan dan

Rehabilitasi Sosial.

Tugas BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta berdasarkan Pasal 2 adalah

melaksanakan pelayanan dan rehabilitasi sosial, resosialisasi, penyaluran dan

bimbingan lanjut, rujukan nasional, pengkajian , penyiapan standar pelayanan

serta pemberian informasi.

Sedangkan fungsi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta dalam

melaksanakan tugas pelayanan rehabilitasi sosial, resosialisasi, penyaluran dan

bimbingan lanjut bagi penyandang cacat tubuh, sehingga BBRSBD Prof. Dr.

Soeharso Surakarta menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

a. Pelaksanaan penyusunan rencana dan program serta evaluasi dan

penyusunan laporan.

b. Pelaksanaan registrasi, observasi, identifikasi, penyelenggaraan asrama

dan pemeliharaan serta penetapan diagnosa sosial, kecacatan, serta

perawatan medis.

c. Pelaksanaan bimbingan sosial, mental, keterampilan dan fisik.

d. Pelaksanaan resosialisasi, penyaluran dan bimbingan lanjut.

e. Pemberian informasi dan advokasi.

f. Pengkajian dan pengembangan standar pelayanan dan rehabilitasi sosial.

g. Pengelolaan urusan tata usaha.

3. Visi, Misi dan Tujuan

a. Visi


commit to user

Meningkatkan kualitas hidup orang dengan kecacatan tubuh yang mandiri

dan sejahtera.

b. Misi

1) Melakukan restorasi kecaacatan.

2) Membentuk pribadi yang tangguh.

3) Menciptakan individu yang terampil.

c. Tujuan

Untuk meningkatkan kesejahteraan dan kemandirian orang dengan

kecacatan tubuh sehingga mereka mampu melaksanakan fungsi sosialnya

secara wajar dalam kehidupan di masyarakat.

4. Struktur Organisasi

Kepala merupakan jabatan tertinggi di BBRSBD Prof. Dr. Soeharso

Surakarta. Kepala membawahi dan mengawasi pegawai-pegawai di bawahnya.

Pegawai-pegawai tersebut berada di bidang-bidang yang terdiri dari: tata

usaha (TU), bidang program dan advokasi sosial, bidang rehabilitasi sosial,

bidang penyaluran dan bimbingan lanjut, dan kelompok fungsional. Bidang

TU terdiri dari sub bagian keuangan, sub bagian umum, dan sub bagian

kepegawaian. Bidang program dan advokasi sosial terdiri dari seksi program,

seksi advokasi, seksi evaluasi dan laporan. Bidang rehabilitasi terdiri dari

seksi identifikasi, seksi bimbingan sosial, dan seksi bimbingan keterampilan.

Bidang penyaluran dan bimbingan lanjut terdiri dari seksi penyaluran, seksi

kerjasama, seksi bimbingan lanjut. Sedangkan kelompok fungsional terdiri

dari instalasi bengkel protese dan ortose, instalasi perawatan revalidasi,


commit to user

instalasi penambahan pengetahuan, dan instalasi unit produksi (workshop)

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar IV.1.

STRUKTUR ORGANISASI

BBRSBD PROF. DR. SOEHARSO SURAKARTA

Gambar IV.1. struktur organisasi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso

KEPALA

Bagian TU

Sub bagian

keuangan Sub bagian

umum

Sub bagian

kepegawaia

n

Bid. Program

dan advokasi

sosial

Bid.

Rehabilitasi

sosial

Bid. Penyaluran

dan bimbingan

lanjut

Seksi program

Seksi advokasi

Seksi evaluasi

dan laporan

Seksi identifikasi

Seksi bim. sosial

Seksi bim.

keterampilan

Seksi penyaluran

Seksi kerjasama

Seksi bimbingan

lanjut

Kelompok fungsional

Instalasi bengkel protesa dan ortose

Instalasi perawatan revalidasi

Instalasi penambahan pengetahuan

Instalasi unit produksi (workshop)


commit to user

B. Analisis

Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BBRSBD Prof. Dr.

Soeharso Surakarta. Desaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

survei, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan

meminta tanggapan dari responden, baik langsung maupun tidak langsung

(Suliyanto, 2006).

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan sebanyak 70 kuesioner.

Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali adalah sejumlah 52

kuesioner (response rate 74 %).

1. Karakteristik Responden

Gambar tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang

terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi

jenis kelamin, usia dan masa kerja.

a. Jenis Kelamin Responden

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi

Pria 30

Wanita 22

Jumlah 52

Sumber : Data primer yang diolah (2011)


commit to user

Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa dari 52 responden,

58 % atau 30 responden berjenis kelamin pria dan 42 % atau 22 responden

berjenis kelamin wanita. Hasil data menunjukkan jumlah responden

terbanyak adalah pria. Responden berjenis pria lebih mendominasi

mungkin bisa disebabkan secara umum pria lebih memiliki tanggung

jawab dalam perannya sebagai karyawan yang mengurusi bidang sosial.

b. Usia Responden

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi

21-30 8

31-40 14

41-50 24

>50 6

Jumlah 52


Berdasarkan Tabel IV.3 diatas dapat diketahui bahwa responden

yang berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 8 orang atau 15 %,

berusia antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 14 orang atau 27 %, berusia

antara 41 sampai 50 tahun sebanyak 24 orang atau 46 %, dan berusia lebih

dari 50 tahun sebanyak 6 orang atau 12 %. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 41 sampai 50

tahun. Responden dengan usia 41-50 tahun mendominasi mungkin bisa

disebabkan rentang usia tersebut adalah usia yang sudah sangat matang

dari segi psikis.


commit to user

c. Masa Kerja Responden

Tabel IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi

1-5 9

6-10 5

>10 38

Jumlah 52


Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa responden yang

mempunyai masa kerja antara 1 sampai 5 tahun sebanyak 9 orang atau 17

%, masa kerja antara 5 sampai 10 tahun sebanyak 5 orang atau 10 %, dan

masa kerja lebih dari 10 tahun sebanyak 38 orang atau 73 %. Dengan

demikian jumlah responden terbanyak adalah responden dengan masa

kerja lebih dari 10 tahun. Responden dengan masa kerja lebih dari 10

tahun mendominasi mungkin bisa disebabkan masa kerja tersebut adalah

masa kerja yang sudah sangat berpengalaman.

d. Pendidikan terakhir Responden

Tabel IV.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi

SMA 14

Diploma/akademi 12

S1 23

lainnya 3

Jumlah 52



commit to user

Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa dari 52 responden,

27% atau 14 responden berpendidikan setingkat SMA, 23 % atau 12

responden berpendidikan Diploma/akademi, 44 % atau 23 responden

berpendidikan S1, dan tingkat pendidikan lainnya sebanyak 3 responden

atau 6 %. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang

berpendidikan setingkat S1. Mayoritas responden berada pada tingkat

pendidikan S1 dapat menunjukkan bahwa S1 telah mencukupi kompetensi

profesi sebagai pegawai yang bergerak di bidang sosial.

2. Deskripsi Tanggapan Responden

Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan

tanggapan dari pegawai selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-

pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban

responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti, sedangkan untuk

melihat daftar jawaban responden lebih rinci dapat dilihat pada lampiran 2.

a. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Status Kerja

Responden hanya mengisi status kepegawaiannya sebagai tenaga

kerja tetap/PNS atau tenaga tidak tetap/Honorer. Gambarannya bisa

dilihat pada Tabel IV.6 sebagai berikut:

Tabel IV.6

Deskripsi Tanggapan Responden Berdasarkan Status Kerja

Status Kerja Frekuensi

Pegawai Tetap/PNS 43

Pegawai Tidak Tetap/Honorer 9



commit to user

Berdasarkan tabel IV.6 dapat diketahui bahwa responden yang

mempunyai status kerja sebagai pegawai tetap/PNS sebanyak 43

responden atau 83 % dan responden yang mempunyai status kerja

sebagai pegawai tidak tetap/Honorer sebanyak 9 responden atau 17 %

. Jumlah responden terbanyak adalah responden dengan status kerja

sebagai pegawai tetap/PNS. Hasil data menunjukkan bahwa mayoritas

pegawai BBRSBD telah diterima sebagai PNS yang berarti memiliki

tanggung jawab yang lebih.

b. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Person Organization Fit

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 52 orang terhadap item

pernyataan Person Organization Fit sebanyak 4 item. Data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Person Organization Fit

No Pernyataan Jumlah Jawaban

Responden (%)

Jumlah

(%)

STS TS S SS

1 Saya merasa nilai-nilai pribadi saya

cocok dengan instansi ini.

0 4 67 29 100

2 Saya berkomitmen dengan tujuan dan

nilai-nilai instansi ini.

0 0 77 23 100

3 Saya sependapat dengan filosofi

instansi ini.

0 2 83 15 100

4 Tujuan saya sama dengan tujuan

instansi ini.

0 6 75 19 100


1. Mayoritas responden sebanyak 35 orang atau 67 % menjawab setuju atas

item pernyataan “Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan


commit to user

instansi ini”. Hal ini berarti bahwa para karyawan memiliki nilai-nilai

kepribadian yang sesuai dengan instansi.


item pernyataan “Saya berkomitmen dengan tujuan dan nilai-nilai instansi

ini”. Hal ini berarti bahwa para pegawai memiliki komitmen pada tujuan

dan nilai-nilai yang ada pada instansi.


item pernyataan “Saya sependapat dengan filosofi instansi ini”. Hal ini

berarti bahwa para pegawai sependapat dengan filosofi instansi.


item pernyataan “Saya Tujuan saya sama dengan tujuan instansi ini”. Hal

ini berarti bahwa para pegawai memiliki tujuan yang sama dengan

instansi.

Secara umum, dilihat dari tanggapan responden terhadap pernyataan

tentang person-organizational fit sebanyak 4 item, menunjukkan bahwa

pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta merasakan person-

organizational fit yang tinggi.

c. Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasional.


pernyataan komitmen organisasional sebanyak 7 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:


commit to user

IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional


Responden (%)

Jumlah

(%)

STS TS S SS

1 Saya merasa masa depan saya sangat

terikat dengan instansi ini.

6 38 37 19 100

2 Saya akan senang hati untuk

melakukan pengorbanan pribadi jika

hal tersebut dirasa penting untuk

instansi ini.

4 6 71 19 100

3 Ikatan antara saya dan instansi ini

lemah.

10 61 8 21 100

4 Secara umum, saya bangga bekerja

untuk instansi ini.

0 2 56 42 100

5 Saya sering bekerja melampaui

panggilan tugas untuk memastikan

instansi berjalan dengan baik.

0 29 58 13 100

6 Saya memiliki sedikit atau bahkan

tidak memiliki komitmen terhadap

instansi ini.

0 46 15 38 100

7 Telah jelas bahwa saya menyukai

instansi ini.

6 8 54 32 100


1. Mayoritas responden sebanyak 20 orang atau 38 % menjawab tidak setuju

atas item pernyataan “Saya merasa masa depan saya sangat terikat dengan

instansi ini”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa masa depannya

tidak tergantung dengan instansi.


item pernyataan “Saya akan senang hati untuk melakukan pengorbanan

pribadi jika hal tersebut dirasa penting untuk instansi ini.”. Hal ini berarti

bahwa para pegawai lebih mengutamakan kepentingan instansi daripada

kepentingan pribadi karena mau melakukan pengorbanan pribadi jika hal

tersebut dirasa penting untuk instansi.


commit to user


atas item pernyataan “Ikatan antara saya dan instansi ini lemah.”. Hal ini

berarti bahwa para karyawan memiliki ikatan yang kuat dengan instansi.


item pernyataan “Secara umum, saya bangga bekerja untuk instansi ini.”.

Hal ini berarti bahwa para pegawai memiliki kebanggaan bekerja dalam

instansi.


item pernyataan “Saya sering bekerja melampaui panggilan tugas untuk

memastikan instansi berjalan dengan baik.”. Hal ini berarti bahwa para

pegawai bekerja diatas rata-rata karena bekerja melampaui tugas yang

sebenarnya..


atas item pernyataan “Saya memiliki sedikit atau bahkan tidak memiliki

komitmen terhadap instansi ini.”. Hal ini berarti bahwa para pegawai

memiliki komitmen pada instansi.


item pernyataan “Telah jelas bahwa saya menyukai instansi ini.”. Hal ini

berarti bahwa para pegawai menyukai instansi.


tentang komitmen organisasional sebanyak 7 item, menunjukkan bahwa

pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta merasakan komitmen

organisasional yang tinggi.

d. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja


commit to user


pernyataan kepuasan kerja sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

IV.9

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja


Responden (%)

Jumlah

(%)

STS TS S SS

1 Saya sering bosan dengan pekerjaan

saya.

2 58 11 29 100

2 Saya merasa cukup puas dengan

pekerjaan saya sekarang.

0 33 56 11 100

3 Saya puas dengan pekerjaan saya saat

ini.

2 21 66 11 100

4 Hampir setiap hari saya merasa

antusias dengan pekerjaan saya.

0 13 75 12 100

5 Saya menyukai pekerjaan saya lebih

baik daripada rata-rata pekerja yang

lain.

10 10 67 13 100

6 Saya menemukan kenikmatan yang

nyata terhadap pekerjaan saya.

0 10 63 27 100



atas item pernyataan “Saya sering bosan dengan pekerjaan saya”. Hal ini

berarti bahwa para pegawai merasa pekerjaannya menyenangkan dan tidak

membosankan.


item pernyataan “Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya sekarang”.

Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa cukup puas dengan

pekerjaannya saat ini.


commit to user


item pernyataan “Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini”. Hal ini berarti

bahwa para pegawai merasa masa puas dengan pekerjaannya saat ini..


item pernyataan “Hampir setiap hari saya merasa antusias dengan pekerjaan

saya”. Hal ini berarti bahwa para pegawai hampir setiap hari merasa

antusias terhadap pekerjaannya.


item pernyataan “Saya menyukai pekerjaan saya lebih baik daripada rata-rata

pekerja yang lain”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa menyukai

pekerjaannya dari pada rata-rata pekerja lainnya.


item pernyataan “Saya menemukan kenikmatan yang nyata terhadap pekerjaan

saya”. Hal ini berarti bahwa para pegawai merasa senang terhadap

pekerjaannya karena menemukan kenikmatan yang nyata pada

pekerjaanya.


tentang kepuasan kerja sebanyak 6 item, menunjukkan bahwa pegawai

BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta merasakan kepuasan kerja yang

tinggi.

e. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Intensitas Moral


pernyataan intensitas moral. Sebelum diajukan pernyataan, responden

diberikan sekenario. Setelah responden membaca sekenario, maka akan


commit to user

diajukan 4 item pernyataan. Dari data kuesioner yang terdapat pada

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item

pernyataan adalah sebagai berikut:

Sekenario :

Seorang membeli mobil baru dari dealer resmi yang berada di

daerahnya. Delapan bulan setelah membeli mobil, mobil tersebut

mendapat masalah pada transmisinya. Dia membawa mobilnya ke dealer

dan di sana diperbaiki dengan sedikit penyesuaian. Selama beberapa bulan

kemudian, dia terus mendapatkan permasalahan yang serupa terhadap

transmitornya. Setiap melakukan perbaikan dealer hanya membuat sedikit

penyesuaian pada mobilnya. Selanjutnya, selama 13 bulan setelah

pembelian mobil, orang tersebut kembali ke dealer karena transmisinya

tidak berfungsi sebagaimana mestinya. Saat ini, transmisinya diganti

sepenuhnya.

Tindakan: selama perbaikan dalam jangka 1 tahun (12 bulan dari

tanggal pembelian). Dealer meminta bayaran penuh untuk

perbaikannya.


commit to user

Tabel IV.10

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Intensitas Moral


Responden (%)

Jumlah

(%)

STS TS S SS

1 Seluruh kerugian (jika ada menurut

anda) akibat tindakan dari penjual ke

pembeli memiliki akibat sangat kecil.

17 63 14 6 100

2 Kemungkinan sangat kecil bahwa

tindakan penjual tersebut benar-benar

menyebabkan banyak kerugian bagi

pembeli.

8 65 27 0 100

3 Tindakan dari penjual tidak akan

menyebabkan banyak kerugian bagi

konsumen dalam waktu dekat.

15 60 21 4 100

4 Tindakan dari penjual tersebut akan

menyebabkan kerugian bagi sejumlah

kecil orang saja.

19 48 27 6 100



atas item pernyataan “Seluruh kerugian (jika ada menurut anda) akibat

tindakan dari penjual ke pembeli memiliki akibat sangat kecil”. Hal ini berarti

mayoritas para pegawai memiliki Magnitude Of Consequences yang

tinggi.


atas item pernyataan “Kemungkinan sangat kecil bahwa tindakan penjual

tersebut benar-benar menyebabkan banyak kerugian bagi pembeli”. Hal ini

berarti mayoritas para pegawai memiliki Probability yang tinggi.


atas item pernyataan “Tindakan dari penjual tidak akan menyebabkan banyak

kerugian bagi konsumen dalam waktu dekat”. Hal ini berarti mayoritas para

pegawai memiliki Temporal Immediacy.


commit to user


atas item pernyataan “Tindakan dari penjual tersebut akan menyebabkan

kerugian bagi sejumlah kecil orang saja”. Hal ini berarti mayoritas para

pegawai memiliki Concentration yang tinggi.

Secara umum, dilihat dari tanggapan responden terhadap

pernyataan tentang intensitas moral sebanyak 4 item, menunjukkan bahwa

pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta peka terhadap perilaku

etis.

C. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah instrumen

penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan.

Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut dapat

mengukur apa yang seharusnya diukur. Teknik uji validitas yang sering

digunakan dan dipakai juga dalam penelitian ini adalah Confirmatory

Factor Analysis (CFA) dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17.0 for

Windows.

Confirmatory factor analysis (CFA) perlu dilakukan karena syarat

untuk dapat menganalisis data adalah indikator masing-masing konstruk

harus memiliki factor loading yang signifikan terhadap konstruk yang

diukur. Menurut Hair et al. (1998), factor loading lebih besar 0,30

dianggap memenuhi level minimal. Sangat disarankan factor loading

adalah 0,40. Jika factor loading suatu item mencapai ≥ 0,50, maka item

tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang

diukurnya.


commit to user

Hair et al. (1998) menyatakan bahwa suatu analisis faktor

dinyatakan dapat dikerjakan (feasible) bila memenuhi syarat :

1) Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Barlett’s Test di atas 0,5 dan

signifikan pada 0,05.

2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai Measure of Sampling Adequacy

(MSA) minimal 0,5.

Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan factor loading

yang signifikan adalah lebih dari sama dengan 0,50. Untuk lebih jelasnya

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel IV.11

Hasil Analisis Faktor

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

POF2 .889

POF3 .850

POF4 .862

KO1 .868

KO2 .825

KK2 .866

KK3 .920

IM1 .721

IM2 .754

IM3 .871

IM4 .821

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.


commit to user

Hasil analisis pada Tabel IV.13 menunjukkan bahwa item

pertanyaan sudah dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang

menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara

sempurna dan mempunyai factor loading lebih dari 0,50.

D. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat konsistensi

terhadap instrumen-instrumen yang mengukur konsep. Reliabilitas

merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan

tujuan tertentu. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal, jika

jawaban responden terhadap suatu pernyataan adalah konsisten dan stabil

dari waktu ke waktu.

Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas menggunakan metode

Cronbach’s Alpha dengan bantuan perangkat lunak SPSS 17.0 for

Windows. Sekaran (2006) mengklasifikasikan nilai cronbach’s alpha

sebagai berikut :

4) Koefisien 0,8 – 1,0 menunjukkan reliabilitas baik

5) Koefisien 0,60 – 0,79 menunjukkan reliabilitas dapat diterima

6) Koefisien < 0,6 menunjukkan reliabilitas buruk

Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan

bantuan program SPSS for windows versi 17.0 didapatkan nilai

Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:


commit to user

Tabel IV. 12

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Person Organization Fit 0,897 Reliabel baik

Komitmen Organisasional 0,815 Reliabel baik

Kepuasan Kerja 0,798 Reliabel dapat diterima

Intensitas Moral 0,817 Reliabel baik

Sumber: Output pengolahan data dengan program SPSS 17

Berdasarkan tabel IV.12 dapat diketahui bahwa semua variabel memiliki

nilai Cronbach’s Alpha >0,6.

E. Uji Hipotesis

Studi yang melihat hubungan satu variabel dependen terhadap satu

variabel explanatory disebut analisis regresi sederhana (Ghozali, 2009). Di

dalam penelitian ini, untuk menguji pengaruh variabel independen dan varabel

dummy pada variabel dependen dugunakan analisis regresi sederhana.

Sedangkan, menurut Ghozali (2009) untuk menghitung efek moderasi

intensitas moral dilakukan dengan analisis Moderated Regression Analysis

(MRA). Pengujian analisis uji interaksi ini menggunakan perangkat lunak

SPSS 17.0 for Windows.

1. Analisis regresi sederhana (simple regression analysis).

Regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel dummy

(status kerja) pada variabel dependen (person-organization fit), kemudian

variabel independen (person-organization fit) pada variabel dependen

(kepuasan kerja dan komitmen organisasional).

a) Pengaruh status kerja pada person-organization fit.


commit to user

Tabel IV.13

Hasil Analisis Regresi Sederhana

Pengaruh Status Kerja Pada Person-Organization Fit

Variabel Standardized β t Sig.

Konstanta 23,221 0,000

Status 0,067 0,456 0,650

Sumber: data primer yang diolah dengan program SPSS 17, 2012

Tabel IV.13 menunjukkan bahwa nilai t variabel status sebesar

0,456 dengan probabilitas 0,650 pada tingkat signifikan α < 5%. Status

kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada person-organization

fit. Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan status kerja berpengaruh

pada POF tidak didukung.

b) Pengaruh person-organization fit pada komitmen organisasional.

Tabel IV.14


Pengaruh Person-Organization Fit pada Komitmen Organisasional


konstanta -0,130 0,897

POF 0,539 4,520 0,00


Tabel IV.14 menunjukkan bahwa nilai t variabel POF sebesar

4,520 dengan probabilitas 0,00 pada tingkat signifikan α < 5%. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa POF memiliki pengaruh signifikan positif

pada komitmen organisasional. Nilai adjusted sebesar 0,276 berarti

hanya sekitar 27,6% variasi variabel dependen (komitmen organisasional)


commit to user

dapat dijelaskan oleh variabel independen (person-organization fit).

Sisanya 72,4% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.

Nilai F pengaruh POF pada komitmen organisasional menunjukkan

nilai F sebesar 20,435 dengan tingkat signifikansi 0,00 lebih kecil dari

nilai standar 0,05. Ini berarti model regresi dapat digunakan untuk

memprediksi komitmen organisasional atau dapat dikatakan bahwa POF

berpengaruh pada komitmen organisasional. Dengan demikian, hipotesis

yang menyatakan POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional

didukung.

c) Pengaruh person-organization fit pada kepuasan kerja.

Tabel IV.15


Pengaruh Person-Organization Fit pada Kepuasan Kerja


Konstanta 3,371 0,001

POF 0,142 1,016 0,315



1,016 dengan probabilitas 0,315 pada tingkat signifikan α < 5%. POF

memiliki pengaruh yang tidak signifikan pada kepuasan kerja. Dengan

demikian, hipotesis yang menyatakan POF berpengaruh positif pada

kepuasan kerja tidak didukung.

2. Analisis regresi dengan variabel moderasi.


commit to user

Penelitian ini menggunakan analisis regresi hirarki yang digunakan

untuk mengetahui moderasi intensitas moral terhadap pengaruh POF pada

komitmen organisasional dan kepuasan kerja.

Tabel IV.16

Hasil Analisis Regresi Hirarki

Moderasi Intensitas Moral Terhadap Pengaruh Person-Organization Fit

pada Komitmen Organisasional

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.086 .660 -.130 .897

POF .935 .207 .539 4.520 .000

2 (Constant) .228 .688 .332 .742

POF 1.033 .216 .595 4.791 .000

IM -.219 .152 -.179 -1.443 .155

3 (Constant) .855 4.653 .184 .855

POF .832 1.489 .479 .559 .579

IM -.414 1.441 -.339 -.287 .775

MODERAT .062 .456 .226 .136 .892

a. Dependent Variable: KO

Tabel IV.16 menunjukkan bahwa variabel POF berpengaruh positif

signifikan pada komitmen organisasional dengan nilai p = 0,00 < 0,05.

Nilai Adjusted = 0,291 yang berarti bahwa variasi perubahan

komitmen organisasional 29,1% dapat dijelaskan oleh POF dan sisanya

sebesar 70,9% dapat dijelaskan oleh faktor lain di luar model

Setelah dimasukkan interaksi antara variabel POF dengan

intensitas moral menunjukkan bahwa β3 interaksi (β3 = 0,226) tidak


commit to user

signifikan dengan nilai p = 0892 > 0,05. Dengan demikian, variabel

intensitas moral tidak memoderasi pengaruh variabel POF pada komitmen

organisasional.

Tabel IV.17

Hasil Analisis Regresi Hirarki

Moderasi Intensitas Moral terhadap Pengaruh Person-Organization Fit

pada Kepuasan Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.176 .646 3.371 .001

POF .205 .202 .142 1.016 .315

2 (Constant) 2.221 .687 3.232 .002

POF .219 .215 .152 1.020 .313

IM -.031 .151 -.031 -.206 .838

3 (Constant) 3.102 4.645 .668 .507

POF -.063 1.486 -.043 -.042 .967

IM -.306 1.438 -.301 -.212 .833

MODERAT .087 .455 .381 .192 .849

a. Dependent Variable: KK

Tabel IV.17 menunjukkan bahwa β3 interaksi (β3 = 0,381) tidak

signifikan pada kepuasan kerja dengan nilai p = 0,849 > 0,05. Dengan

demikian, variabel intensitas moral tidak memoderasi pengaruh variabel

POF pada kepuasan kerja.

F. Pembahasan

1. Pengaruh Status Kerja pada POF

H1 : Status kerja berpengaruh pada POF.


commit to user

Tabel IV.15 menunjukkan bahwa nilai t variabel status kerja sebesar

0,456 dengan p = 0,650, tidak signifikan mempengaruhi POF karena p >

0,05 maka dapat disimpulkan H1 tidak didukung. Hal tersebut berarti

sebetulnya tidak ada pengaruh variabel status kerja terhadap variabel POF.

Dengan demikian, tidak ada perbedaan POF antara pegawai tetap dengan

pegawai tidak tetap.

Hasil ini berseberangan dengan penelitian Seong et al. (2011) yang

menyimpulkan bahwa status kerja berpengaruh signifikan pada POF.

Perbedaan hasil analisis ini dimungkinkan oleh pendidikan terkahir yang

ditempuh oleh pegawai tidak tetap sebagian besar hanya sampai SMA.

Pegawai tidak tetap mungkin merasa bahwa dengan lulusan SMA bisa

bekerja di tempat BBRSBD Prof. Dr. Soeharso dan hal ini merupakan

sesuatu keberuntungan karena dibandingkan dengan tenaga tidak tetap yang

bekerja di pabrik, tekanan pekerjaan di BBRSBD Prof. Dr. Soeharso jauh

lebih ringan dan pekerjaannya lebih terjamin.

Selain itu, pegawai tidak tetap mungkin masih manaruh harapan akan

diangkat sebagai pegawai tetap. Dengan demikian, pegawai tidak tetap dan

pegawai tetap memiliki POF yang tidak berbeda.

2. Pengaruh person-organization fit pada kepuasan kerja

H2 : person-organization fit berpengaruh positif pada kepuasan kerja.


1,016 dengan p = 0,315, tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja

karena p > 0,05. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung. Hasil ini


commit to user

bertentangan dengan penelitian Andrews et al. (2010) yang menerangkan

bahwa POF berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.

Hal ini mengindikasikan semakin tinggi POF maka tidak

menyebabkan kepuasan kerja pegawai pada instansi semakin tinggi.

Sebaliknya, semakin rendah POF maka tidak menyebabkan kepuasan kerja

pegawai pada instansi semakin rendah. Perbedaan hasil analisis ini

dimungkinkan oleh rata-rata pegawai sudah memiliki masa kerja yang

lama yaitu lebih dari 10 tahun, sehingga POF telah berjalan secara alamiah

oleh karena itu POF bukan merupakan sesuatu hal yang mereka puas.

3. Pengaruh person-organization fit pada komitmen organisasional.

H3 : person-organization fit berpengaruh positif pada komitmen

organisasional.

Berdasarkan analisis pada Tabel IV.16 menunjukkan bahwa nilai t

variabel POF sebesar 4,520 dengan p = 0,00 secara signifikan

mempengaruhi komitmen organisasional karena p < 0,05, maka dapat

disimpulkan H3 didukung. Hasil ini mendukung pula penelitian Andrews

et al. (2010) yaitu POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional.

Hal ini mengindikasikan semakin tinggi kesesuaian nilai dan

norma antara karyawan dengan perusahaan, akan menyebabkan sikap kerja

yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan pada instansi

semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah kesesuaian nilai dan norma

antara karyawan dengan perusahaan, akan menyebabkan sikap kerja yang

mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan pada instansi semakin

rendah.


commit to user

4. Moderasi intensitas moral terhadap pengaruh person-organization fit pada

kepuasan kerja.

H4 : intensitas moral memoderasi pengaruh person-organization fit pada

kepuasan kerja.

Berdasarkan analisis pada Tabel IV.19 menunjukkan bahwa nilai

β3 interaksi sebesar 0,381 dengan p = 0,849, intensitas moral tidak

signifikan dalam memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja karena p

> 0,05. Variabel moderat yang merupakan interaksi antara POF dan

intensitas moral ternyata tidak signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa

H4 tidak didukung. Hasil ini bertentangan dengan penelitian Andrews et

al. (2010) yang menyatakan bahwa intensitas moral memoderasi pengaruh

person-organization fit pada kepuasan kerja.

Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh POF pada kepuasan kerja

tidak tergantung pada intensitas moral artinya pengaruh POF pada

kepuasan kerja bagi responden yang memiliki perilaku moral yang tinggi

sama saja dengan responden yang memiliki perilaku moral yang rendah.

Hasil analisis ini mungkin disebabkan oleh lama kerja rata-rata pegawai

yaitu lebih dari 10 tahun dan masih bertahan merupakan indikator para

pegawai sudah cocok bekerja di BBRSBD Prof. Dr. soeharso. Sesuai

dengan teori yang dijelaskan oleh Chatman (1989), dengan rentang waktu

yang cukup lama melalui proses sosialisasi yang terus menerus para

pegawai belajar nilai-nilai dan norma organisasi. Jika norma dan nilai-nilai

organisasi sangat kuat, maka nilai-nilai para pegawai bisa berubah menjadi

lebih mirip dengan organisasi. Dengan demikian, tindakan yang para


commit to user

pegawai lakukan sudah seperti yang diinginkan oleh organisasi sehingga

tidak tergantung pada intensitas moral.

5. Moderasi intensitas moral terhadap pengaruh person-organization fit pada

komitmen organisasional.

H5 : intensitas moral memoderasi pengaruh person-organization fit pada


Tabel IV.18 menunjukkan bahwa nilai β3 interaksi sebesar 0,226

dengan p = 0,892, tidak signifikan dalam memoderasi pengaruh POF

pada komitmen organisasional karena p > 0,05. Variabel moderat yang

merupakan interaksi antara POF dan intensitas moral ternyata tidak

signifikan, maka dapat disimpulkan H5 tidak didukung. Hasil ini

bertentangan dengan penelitian Andrews et al. (2010) yang menyatakan

bahwa intensitas moral memoderasi pengaruh person-organization fit pada


Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh POF pada komitmen

organisasional tidak tergantung pada intensitas moral artinya POF antara

responden yang memiliki perilaku moral yang tinggi tidak ada bedanya

dengan responden yang memiliki perilaku moral yang rendah dalam

komitmennya terhadap instansi tersebut. Hasil analisis ini mungkin

disebabkan oleh lama kerja rata-rata pegawai yaitu lebih dari 10 tahun dan

masih bertahan merupakan indikator para pegawai sudah cocok bekerja di

BBRSBD Prof. Dr. soeharso. Sesuai dengan teori yang dijelaskan oleh

Chatman (1989) dengan rentang waktu yang cukup lama melalui proses

sosialisasi yang terus menerus, para pegawai belajar nilai-nilai dan norma


commit to user

organisasi. Jika norma dan nilai-nilai organisasi sangat kuat, maka nilai-

nilai para pegawai bisa berubah menjadi lebih mirip dengan organisasi.

Dengan demikian, tindakan yang para pegawai lakukan sudah seperti yang

diinginkan oleh organisasi sehingga tidak tergantung pada intensitas

moral.


commit to user

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian yang dilakukan oleh

Andrews et al. (2010) dan Seong et al. (2011). Berdasarkan penelitian

yang telah dilakukan pada pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso

Surakarta, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :

1. Status kerja pegawai tidak mempengaruhi POF. Dengan demikian,

status kerja pegawai BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta baik yang

berstatus tenaga tetap maupun tidak memiliki tingkat kesesuain nilai

dan norma terhadap BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta yang

sama.

2. POF tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan demikian, tingkat

kesesuain nilai dan norma yang dimiliki oleh pegawai terhadap

BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta tidak mempengaruhi kepuasan

kerjanya.

3. POF berpengaruh positif pada komitmen organisasional. Dengan

demikian, tingkatan kesesuaian nilai dan norma antara pegawai dengan

instansi BBRSBD Prof. Dr. Soeharso Surakarta mempengaruhi

komitmen organisasionalnya.

4. Intensitas moral tidak memoderasi pengaruh POF pada kepuasan kerja.

Dengan demikian, intensitas moral yang dimiliki pegawai BBRSDB


commit to user

Prof. Dr. Soeharso Surakarta sama sekali tidak mempengaruhi

pengaruh kesesuaian nilai dan norma yang dimiliki pegawai terhadap

instansi BBRSDB Prof. Dr. Soeharso Surakarta pada kepuasan

kerjanya.

5. Intensitas moral tidak memoderasi pengaruh POF pada komitmen

organisasional. Dengan demikian, intensitas moral yang dimiliki

pegawai BBRSDB Prof. Dr. Soeharso Surakarta sama sekali tidak

mempengaruhi pengaruh kesesuaian nilai dan norma yang dimiliki

pegawai terhadap instansi BBRSDB Prof. Dr. Soeharso Surakarta pada

komitmen organisasionalnya.

B. Keterbatasan

Penelitian ini tidak bisa terlepas dari keterbatasan, antara lain:

1. Kemungkinan terjadi respon yang bias dari para responden karena

tidak dapat memberikan arahan agar tidak terjadi kesalahan dalam

pengisian kuesioner.

2. Hasil penelitian ini hanya berdasarkan jawaban responden pada

kuesioner yang disebarkan. Dengan demikian, data yang dikumpulkan

kurang lengkap untuk menjelaskan hal-hal yang lebih detail.

3. Keterbatasan dalam hal waktu, tenaga dan biaya yang tidak bisa

dihindari dalam pelaksanaan penelitian, maka jumlah responden

sebanyak 52 responden dirasa sudah cukup memberikan hasil yang

dapat mewakili populasi.


commit to user

C. Saran

1. Menggunkan teknik pengumpulan data dengan wawancara untuk

melengkapi data yang diperoleh dengan kuesioner agar memperoleh

gambaran yang lebih baik dan lebih detail.

2. Menambahankan variabel lain yang mungkin bisa lebih memperkuat

pengaruh dari POF dan intensitas moral pada kepuasan kerja dan

komitmen organisasional seperti kehadiran, turnover, atau performa

karyawan.

3. Menambah jumlah sampel yang diambil menjadi 100 agar hasilnya

lebih valid dan dalam menyebarkan kuesioner sebaiknya mendatangi

langsung sampelnya. Dengan demikian, bisa memberikan pengarahan

dan tingkat pengembalian kuesionernya menjadi tinggi.

Documents

STATUS KERJA DAN PERSON-ORGANIZATION FIT (POF) …/Status-kerja... · Metode regresi digunakan untuk menguji hipotesis yaitu status kerja akan mempengaruhi person-organization fit