1

T.C

NİĞDE ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI

STRES YÖNETİMİ VE BANKA ÇALIŞANLARI

ÜZERİNE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA

Hazırlayan

Esra GARİPOĞLU

NİĞDE-2007

2

T.C

NİĞDE ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI

STRES YÖNETİMİ VE BANKA ÇALIŞANLARI

ÜZERİNE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA

Yüksek Lisans Tezi

Hazırlayan

Esra GARİPOĞLU

Danışman

Yrd.Doç. Dr. Ufuk DURNA

NİĞDE-2007

i

ÖZET

STRES YÖNETİMİ ve BANKA ÇALIŞANLARI ÜZERİNE YAPILAN BİR

ARAŞTIRMA

Esra GARİPOĞLU

Yüksek Lisans Tezi, İşletme Anabilim Dalı Danışman: Yrd. Doç. Dr. Ufuk Durna

Eylül 2007, 107 Sayfa Stres kişinin etkinliğini ve verimliliğini olumsuz yönde etkileyen bir kavram olarak

ortaya çıkmakta; kişi ile çevresinin etkileşimini içeren, tutum ve davranışlarına yön

veren güç, ya da organizmanın bazı uyarıcılara beden ve zihinsel sağlığının tehdit

edilmesi ile ortaya çıkan bir durum olarak tanımlanmaktadır. Stresin sebebi ne olursa

olsun insanları, olumlu veya olumsuz etkileyebilmektedir.

Stresin yalnızca olumsuz ve başarıyı azaltan etkisinin yanında, olumlu yönleri

olduğunu kabul eden çalışmaların da yer aldığı bilinmektedir. Fazla stres ile karşı

karşıya kalan kişinin verimliliği düşebileceği gibi az strese sahip kişinin de

verimliliği olumsuz yönde etkilenecektir. Buna karşılık üretim verimliliğini artıran

ve çalışanların sağlığını etkilemeyen stres olumlu olarak kabul edilmektedir. İş

hayatında stres daha çok çalışanların verimliliği üzerine yoğunlaşmaktadır. Kişi için

önemli olan optimum stres düzeyini yakalamak ve bundan olumlu yönde

yararlanmaktır

Bu çalışmada, araştırmanın teorik altyapısını oluşturan stres ve örgütsel stres

kavramları üzerinde durulmuş, stresin insanda görülen belirtileri verilmiş, stresin

örgütler üzerindeki etkileri incelenmiştir. Kayseri ilinde bir bankanın çalışanları

üzerine uygulanan bir araştırma ile çalışanların stres kaynakları ve çalışanlarda

görülen stres belirtileri incelenmiştir. Çalışanlara uygulanan ankette yer alan

önermeler, literatür taramasıyla elde edilen durumların tespiti ile oluşturulmuştur.

Araştırma sonucunda, rahatsız edici düzeyde olmasa bile, banka çalışanlarının

değişik stres kaynaklarına maruz kaldıkları görülmüştür.

Anahtar Kelimeler: Stres Yönetimi, Stres Faktörleri, İş Stresi

ii

ABSTRACT

STRESS MANAGEMENT AND A RESEARCH ON BANK EMPLOYEES

Esra GARİPOĞLU MBA Thesis, Business Department

Supervisor: Yrd. Doç. Dr. Ufuk Durna Eylül 2007, 107 Pages

Stress emerges as a concept which negatively affects the efficiency and the

productivity of an individual, as a power determining the attitudes and the behavior

of individuals including the interaction between the person and his/her environment,

or it is defined as a situation surfacing after an organism is threatened physically or

mentally as a reaction to a stimulator. Individuals experience the negative or positive

effects of such situations in their social and work lives for some reasons. In addition

to the negative and productivity lessening effects of stress, some researchers cited

various positive effects of it.

While the productivity of a person may drop if he/she is under intense stress, as a

matter of fact the productivity of a person may also drop under low stress.

On the other hand, a stress level that effects an increase in productivity and that

doesn’t cause a deterioration of health is generally accepted as a positive one. The

studies about stress in work life mostly focus on the productivity of the employees.

What is essential for an individual is to establish an optimum level of stress and

benefit from it. In this following study,it is focused on the facts that stress forming

the theoretical substructure and organizational stress concepts,given the symptoms of

stress upon humans as well as observed the effects of stress upon organizations.The

stress causing sources and the symptoms of stress have been observed by a research

carried out upon the employees in a bank in the city of Kayseri. The questions in the

survey applied to the employees are formed by the specified cases obtained by the

search of literature at the very end of the research,it is realized that the bank

employees have been exposed to some different kinds of stress sources even if this is

not at such an uncomfortable level.

Key Words: Stress Managment, Stress Factors, Work Life

iii

ÖNSÖZ

Günümüzün hızlı değişim, gelişim, çatışma ve rekabetlerle dolu dünyasında insanın

sağlığını ve verimliliğini etkileyen bir kavram olarak karşımıza “stres” çıkmaktadır.

Yaşadığımız yüzyılda insanlar, hangi işi yaparlarsa yapsınlar, yaşamlarının büyük bir

bölümünü, kendi yeteneklerini ve sınırlarını zorlayarak sürdürmektedirler. Yirminci

yüzyıl insanlara öteki yüzyıllarla ölçülemeyecek oranda bir hareketlilik ve hız

kazandırmış, bu ise insanların sürekli bir yarış ve değişim içerisinde çalışmaları,

böyle bir çevre içinde yaşamlarını sürdürmeleri sonucunu doğurmuştur. Kamu ya da

özel sektör çalışanı olsada, bireyin stres kavramı ile tanışması kaçınılmaz olmaktadır.

Bu araştırmada örgütler için önemli bir konu olan stres yönetimi ve banka

personelini etkileyen örgütsel stres kaynaklarını ve personelde görülen stres

belirtilerini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Uygulamam esnasında bana yardımcı

olan ve emeklerini esirgemeyen tez danışmanım sayın Yrd. Doç. Dr. Ufuk DURNA’

ya, ankete katılan Türkiye İş Bankası A.Ş Kurumsal Şube çalışanlarına ve aileme

desteklerinden ve ilgilerinden dolayı en içten duygularımla teşekkür eder, saygılarımı

sunarım.

iv

İÇİNDEKİLER

ÖZET............................................................................................................................ i

ABSTRACT................................................................................................................ ii

ÖNSÖZ....................................................................................................................... iii

İÇİNDEKİLER ......................................................................................................... iv

ŞEKİLLER LİSTESİ………………………………………..…………..………….x

TABLOLAR LİSTESİ…………………………………………………..…...…….xi

GİRİŞ .......................................................................................................................... 1

BİRİNCİ BÖLÜM

KAVRAMSAL OLARAK STRES, ÖRGÜTSEL STRES, STRES TÜRLERİ VE

STRES KAYNAKLARI

1. STRES KAVRAMI VE TARİHÇESİ……………………...…………………...2

1.1. STRESİN TANIMI ............................................................................................... 2

1.1.1 YAŞAM BİÇİMİ VE STRES ......................................................................... 6

1.1.1.1 A ve B İnsan Tipi ..................................................................................... 7

1.1.1.2 Stres Modelleri, A ve B Tipi Davranış, Stres Belirtileri Ve Stresle

Başaçıkma .......................................................................................................... 10

1.1.2. ÖRGÜTSEL YÖNETİM VE STRES .......................................................... 15

1.1.2.1. Stres ve Tepe Yönetici ......................................................................... 16

1.1.2.2. Stres ve Orta Düzey Yönetici................................................................ 17

v

1.1.2.3. Stres ve İşgören..................................................................................... 17

1.2. STRES TÜRLERİ.............................................................................................. 18

1.2.1. FİZİKİ ÇEVREDEN KAYNAKLANANLAR ........................................... 18

1.2.2. İŞ VE MEŞGULİYET KONUSUNDAN KAYNAKLANANLAR............ 18

1.2.3. PSİKO-SOSYAL ÖZELLİKLERDEN KAYNAKLANANLAR ............... 19

1.2.3.1. Günlük Stresler...................................................................................... 19

1.2.3.2. Gelişimsel Stres..................................................................................... 19

1.2.3.3. Hayat Krizleri Niteliğindeki Stresler .................................................... 19

1.2.4. OLUMLU OLUMSUZ STRESLER............................................................ 19

1.2.5. KISA SÜRELİ STRES ................................................................................ 20

1.2.6. UZUN SÜRELİ STRES............................................................................... 20

1.3. ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA STRESİN YERİ ................................................. 21

1.4. ÖRGÜTSEL STRES YÖNETİMİ ...................................................................... 21

1.5. STRES KAYNAKLARI ..................................................................................... 26

1.5.1 BİREYİN KENDİSİ İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARI......................... 26

1.5.1.1 Motivasyon Etkileri................................................................................ 26

1.5.1.2 Duygusal Sebepler ................................................................................. 27

1.5.1.3 Bireysel Farklılıklar ............................................................................... 28

1.5.1.4 Yaş ......................................................................................................... 29

vi

1.5.2 BİREYİN İŞ ÇEVRESİNİN YARATTIĞI STRES KAYNAKLARI.......... 30

1.5.2.1 İşletme Politikaları ve Stratejileri........................................................... 30

1.5.2.2 Örgüt Yapısı ve Dizaynı......................................................................... 31

1.5.2.3 Örgütsel Süreçler.................................................................................... 31

1.5.2.4 Fiziksel Koşullar .................................................................................... 32

1.5.3 BİREYİN İÇİNDE BULUNDUĞU GENEL ÇEVRENİN YARATTIĞI

STRES KAYNAKLARI ........................................................................................ 32

İKİNCİ BÖLÜM

STRES YÖNETİMİ

2. STRESİN ETKİLERİ VE BAŞA ÇIKMA YOLLARI..................................... 36

2.1. ÇALIŞANLAR ÜZERİNDE STRESİN ETKİLERİ .......................................... 36

2.1.1. PSİKOLOJİK ETKİLERİ ............................................................................ 36

2.1.1.1 Kaygı ...................................................................................................... 36

2.1.1.2 Depresyon .............................................................................................. 36

2.1.1.3 Uyku Bozuklukları ................................................................................. 37

2.1.1.4 Kaybolma ve Panik ................................................................................ 37

2.1.2 BİREYSEL ETKİLERİ................................................................................. 37

2.1.2.1 Stres ve Tepe Yönetici ........................................................................... 37

2.1.2.2 Stres Ve Orta Düzey Yönetici................................................................ 39

vii

2.1.2.3 Yöneticilerde Stresin Etkileri................................................................. 41

2.1.3 ÖRGÜTSEL ETKİLERİ ............................................................................... 43

2.1.3.1 Yabancılaşma ......................................................................................... 43

2.1.3.2 Tükenme................................................................................................. 43

2.1.3.3 Moral Eksikliği ve İş Doyumsuzluğu .................................................... 43

2.1.3.4 İş Kazaları .............................................................................................. 43

2.1.3.5 İşe Devamsızlık...................................................................................... 43

2.1.3.6 Performans Düşüklüğü........................................................................... 43

2.1.3.7 Verimliliğin azalması ............................................................................. 44

2.2. STRESLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI ............................................................... 44

2.2.1. STRESLE BAŞA ÇIKMADA BİREYSEL YÖNTEMLER ...................... 45

2.2.1.1 Çevreye Yönelik Yöntemler .................................................................. 50

2.2.1.2 Bedene Yönelik Yöntemler.................................................................... 53

2.2.1.3 Zihne Yönelik Yöntemler ...................................................................... 58

2.2.1.4 Çok Yönlü Olanar ................................................................................. 60

2.2.2 ÖRGÜTSEL YÖNTEMLER ........................................................................ 62

2.2.2.1 Duygusal İklim Denetimi....................................................................... 62

2.2.2.2 Sosyal Destek Sağlama .......................................................................... 62

2.2.2.3Çalışanların Rollerinin Yeniden Tanımlanması...................................... 62

viii

2.2.2.4 Aşırı İş Yükünün Ortadan Kaldırılması ................................................. 63

2.2.2.5 Stresli Personele Yardım Sağlama ......................................................... 63

2.2.3 Stresi Kontrol Etmek İçin 10 Değişik Öneri ................................................ 64

2.3 A ve B TİPİ DAVRANIŞTA STRESLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI............... 66

2.3.1. A TİPİ DAVRANIŞI DEĞİŞTİRİN ............................................................ 67

2.3.2 B TİPİ DAVRANIŞI DEĞİŞTİRİN ............................................................. 68

2.3.3. STRESLE BAŞA ÇIKMA VE MODELLER.............................................. 69

2.4. ÖRGÜTSEL STRESİN AZALTILMASINDA YÖNETİCİLERE DÜŞEN

GÖREVLER .............................................................................................................. 74

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

BANKADA STRES YÖNETİMİ ÜZERİNE BİR UYGULAMA VE

SONUÇLARI

3. BANKACILIK SEKTÖRÜNDE STRES YÖNETİMİ ÜZERİNE BİR

ARAŞTIRMA........................................................................................................... 76

3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI................................................................................ 76

3.2. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ.................................................................................. 76

3.3. GÜVENİLİRLİK ANALİZİ ............................................................................... 78

3.4. BULGULAR VE YORUMLAR......................................................................... 78

3.4.1 ANKETE CEVAP VERENLERİN DEMOGRAFİK ÖZELLİKLERİ ........ 78

3.4.2. STRES KAYNAKLARINA İLİŞKİN BULGULARIN

DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 80

ix

3.4.3. YAPILAN İŞİN ÖZELLİĞİ İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ

DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 84

3.4.4. YÖNETİCİ İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ

DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 86

3.4.5. MESLEKİ İLERLEME, TERFİ VE TAKDİR İLE İLGİLİ STRES

KAYNAKLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ.................................................... 87

3.4.6. MADDİ OLANAKLAR İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ

DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 88

3.4.7 İŞ ARKADAŞLIKLARI İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ

DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 89

3.4.8. AİLE YAŞAMI İLE İLGİLİ STRES KAYNAKLARININ

DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 89

3.4.9. STRES KAYNAKLARINA İLİŞKİN ORTALAMALARIN

DEĞERLENDİRİLMESİ ...................................................................................... 90

3.5. ÇALIŞANLARDA GÖRÜLEN STRES BELİRTİLERİNİN

DEĞERLENDİRİLMESİ .......................................................................................... 91

SONUÇ………………………………………………...…………………………...95

ANKET FORMLARI………………………………………..…………………….99

KAYNAKÇA……………………………………………………………………...104

ÖZGEÇMİŞ………………………………………………………………………107

x

ŞEKİLLER LİSTESİ

BİRİNCİ BÖLÜM

Şekil 1.1: Doğrudan Etki Modeli……………………………………………………10

Şekil 1.2: Yumuşatılmış Etki Modeli ........................................................................10

Şekil 1.3: Dolaylı Yumuşatılmış Etki Modeli………………………………………10

Şekil 1.4: Koşullu Aracılı Etki Modeli……………………………………………...11

Şekil 1.5: Sınırlı Aracılı Etki Modeli………………………………….……………11

Şekil 1.6: Aşırı Sınırlandırılmış Etki Modeli……………………………………….11

Şekil 1.7: Dolaylı Etki Modeli………………………………………………………11

Şekil 1.8: Örgütsel Stres Yönetimi………………………………………………….22

Şekil 1.9: Stres Yönetim Stratejileri………………………………………………...25

Şekil 1.10: Stres Kaynakları………………………………………………………...35

Şekil 1.11: Stres Reaksiyonları……………………………………………………...35

İKİNCİ BÖLÜM

Şekil 2.1: Stresle Baş Etmek……………………………………………...………...47

Şekil 2.2: Basit Doğrusal Model…………...……………………………………….70

Şekil 2.3: Değişken Doğrusal Model………………………………………………..70

Şekil 2.4: Stresin Eşiği Modeli…………………………………………...…………71

Şekil 2.5: Stresi Karşılamada Savunma Mekanizması Modeli………………..……72

xi

TABLOLAR LİSTESİ

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Tablo 3.1: Stres Kaynaklarına İlişkin Önermelerin Dağılımı .................................. 77

Tablo 3.2: Cinsiyetlere Göre Çalışanların Dağılımı…………………...…………...78

Tablo 3.3: Yaş Gruplarına Göre Çalışanların Dağılımı…………………...………..79

Tablo 3.4: Medeni Durumlarına Göre Çalışanların Dağılımı……………...……….79

Tablo 3.5: İş Yerindeki Pozisyonlarına Göre Çalışanların Dağılımı…………...…..79

Tablo 3.6: Eğitim Durumlarına Göre Çalışanların Dağılımı…...…………………..79

Tablo 3.7: Stres Kaynaklarının Ortalama Kabul Oranlarına Göre Sıralanması ........ 81

Tablo 3.8: Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi ... 84

Tablo 3.9: Yönetici ve Üstler ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi........ 86

Tablo 3.10: Mesleki İlerleme, Terfi ve Takdir ile İlgili Stres Kaynaklarının

Değerlendirilmesi....................................................................................................... 87

Tablo 3.11: Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi........ 88

Tablo 3.12: İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi ........ 89

Tablo 3.13: Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi............... 90

Tablo 3.14: Stres Kaynaklarının Ortalama Değerleri................................................ 90

Tablo 3.15: Stres Belirtilerinin Değerlendirilmesi………...………………………..91

1

GİRİŞ

Stres günlük hayatın her aşamasının bir parçası durumuna gelmiş ve vazgeçilmez bir

öğesi olmuştur. Her geçen gün hızlı değişimin yaşandığı ve yeniliklerin hızla insanın

hayatına girdiği bir dönemden geçilmektedir. Günümüz dünyası, hızlı sosyal ve

kültürel dönüşümlerin yaşandığı değişim ve rekabet duygularının yoğun bir biçimde

algılandığı, toplumsal ve örgütsel yaşamın bireyi içinden çıkılması pek kolay

olmayan bunalımlara sürüklediği bir görünüm taşımaktadır. İnsanlar çalışma

yaşamının getirdiği sınırlılıklarla birlikte öteki etkinliklerini dengeli bir biçimde

yürütmek istemekte, her şeyden önce yaptıkları işle kendi yeteneklerini de

zorlamaktadırlar. Bu nedenle stres sözcüğü giderek günlük yaşamın ayrılmaz bir

parçası haline gelmiş, bir çocuktan en üst düzeydeki yöneticiye kadar kullanım alanı

bulmuştur.

Bununla birlikte stresin günümüz insanına eskiye kıyasla, daha ağır ve derin

sorunlar yaşattığı yadsınamayan bir gerçektir. Çünkü bugün insan fiziksel ve ruhsal

açıdan daha fazla tehdit altındadır.

Stres insanların hastalanmasına, iş hayatında ise verimlilik azalışlarına neden olan

bu nedenle de işletme yöneticilerinin özenle üstünde durması gereken bir kavramdır.

Günlük yaşamda bu denli çok kullanılan, birçok düzeyde algılanan stres kavramı bu

çalışmada yönetim ve örgüt bağlamında ele alınmıştır. Araştırmanın amacı strese

neden olan faktörleri ortaya koymak ve bu faktörlerle başa çıkabilmek için bazı

yöntemleri sunmaktır. Araştırma üç bölümden oluşmakta olup; ilk bölümde

kavramsal olarak stres, örgütsel stres geniş kapsamlı ele alınmıştır. İkinci bölümde;

stres yönetimi ve stresle başa çıkma yolları anlatılmıştır. Son bölümde ise bir

bankada yapılan uygulama detay ve sonuçları yer almaktadır. Araştırmada veri

toplama yöntemi olarak, anket tekniği kullanılmıştır.

2

BİRİNCİ BÖLÜM

KAVRAMSAL OLARAK STRES, ÖRGÜTSEL STRES, STRES

TÜRLERİ VE STRES KAYNAKLARI

1. STRES KAVRAMI VE TARİHÇESİ

1.1. STRESİN TANIMI

Stresin çok fazla tanımı olmakla birlikte, temelde ikiye ayrıldığı dikkatleri

çekmektedir. Birincisi direkt olarak stresin tarif edildiği basit anlamdaki stres

tanımlarıdır. Diğeri ise stresin belirli aşamalara dayandırılarak sistematik anlamda

yapılan tanımlarıdır. Bu günkü anlamda olmasa da çok eski çalışmalarda yer alan

stres kavramının kökeni Latince'de "Estrictia", eski Fransızca'da "Estrece"

sözcüklerinden gelmektedir. Kavram 17. yy.'da felaket, bela, musibet, dert, keder,

elem anlamlarında kullanılmıştır. 18. ve 19. yy.'da ise kavramın anlamı değişmiş ve

güç, baskı, zor gibi anlamlarda objelere, kişiye, organa ve ruhsal yapıya yönelik

olarak kullanılmıştır (Torun, 1997: 43, Batlaş, 1999 : 298, Carwright, 1997: 3).

Çin uygarlığı içinde de stresin tanımı yapılmış stres kelimesi "tehlike" ve "fırsat"

kelimelerinin sembollerinin karışımıdır. Stres bu iki kavramı paylaşmaktadır.

Yani streste hem aşılması gereken zorluklar, hem de zorluklar ve gerginlikler

aşıldığında elde edilecek yeni fırsatlar ve kazançlar vardır. Gerek bireyler, gerekse

organizasyonlar; çalışma hayatının özündeki stres unsurunun bilinçli ve amaçlı bir

şekilde planlayarak aşabilirlerse imkan ve kazanç elde etmeleri mümkün olur (İgrer

1989: 12).

Stres kavramının doğduğu dönemden itibaren aldığı anlamlarda büyük değişimler

olmuştur. Günümüzde stres kavramının sayısının bile hatırlanamayacağı kadar

tanımının yapıldığı bilinmektedir. Şayet stres kavramının tanımındaki bu değişime

şartların, insanların yaşadığı ortamların ve stres kaynaklarının sebep olduğu

bilinmektedir. Stresin tanımlaması yapılırken ayrıca kişi ile çevresi hakkında iletişim

kurduğu ve etkileşim içinde olduğu bütün sistemler dikkate alındığı görülmektedir.

3

Bugünkü anlamda stresi ilk tanımlayan Hans Selye stresi, “organizmanın her türlü

değişmeye karşı özel olmayan tepkisi” olarak tanımlamıştır (Pehlivan 1995:7).

Lazarus'a göre stres "insanlar üzerinde fizyolojik, sosyal ve psikolojik sistemlerde

rahatsızlık yaratabilecek aşırı taleplerin sonucudur” (Şengül 1999: 6).Diğer bilim

adamları da stres hakkında bilimsel tanım yaptıkları görülmekte ve bunlar kısaca:

“Schermerhorn’a göre stres, “olağanüstü talepler, sınırlamalar veya fırsatlarla yüz

yüze gelindiğinde birey tarafından yaşanan bir gerilim durumudur”. Iwanchevich ve

Matteson stres terimini; “uyaranlar, tepkiler ve iki etkinlik arasındaki etkileşim”

biçiminde tanımlamışlardır.

Cox stresi “birey ve çevresi arasındaki karmaşık ve dinamik etkileşim sisteminin

aracılık yapan ve tehdit eden bir parçası” olarak tanımlamıştır. Appley ve

Trumbull, Cox’un etkileşimsel stres tanımını desteklemişler, kişi ve olay

etkileşiminin önemine işaret etmişlerdir” (Pehlivan 1995:7). Mandler stresi,

“zararlı etkenlerin yarattığı tehlike işareti" olarak kabul etmiş daha sonra bu

tehlikenin ortaya çıkmasında organizmanın önemli rolü üzerinde durmuştur.

Menaghan ve Mullan stresi kısa bir cümleyle özetlemişlerdir. “Stres organizmanın

zararlı ortamla karşılaşan organizmanın bu ortamla baş edebilecek güçten yoksun

olduğunda ortaya çıkan kötü ve zor bir durumdur” (Köknel 1989: 10). Stres,

bireyin duygusal ya da fiziksel durumuna karşı olası bir tehdit sezdiğinde

vücudunda yada beyninde oluşan tepkidir (Hughes, Boothroyd 2002: 11).

İnsanların esenliği ve huzuru için bir tehlike işareti, bir uyarı olarak algılanan ve

dolayısıyla yetersiz bir şekilde ele alınan olaylara gösterile, belirgin olmayan

fizyolojik ve psikolojik tepkiye stres denir (Şimşek, Akgemci, Çelik, 2001: 215).

Stresin sistematik olarak halinde veya etkileşim tanımları ise şu şekilde yapılmıştır

(Ertekin 1993: 6). Hay tarafından yapılan bir araştırmaya göre stres dört aşamada

tanımlanmıştır. Bunlar birinci aşama; hafif stres, ikinci aşama; orta derecede stres,

üçüncü aşama; ağır stres ve dördüncü aşama; paniktir. Bu dört aşamadan her

birinde kişi çevresine karşı duyarlıdır.

Çevre ile ilgili olmanın birinci aşaması uyanık olmaktır. Uyanıklık hafif stres

aşamasını gösterir, birey öncesine göre durumu daha güç kavrar. Haberdar

olmanın ikinci aşaması ise, iletişim ve kavrama becerisinde azalma vardır.

4

Birey çevresinde olup bitenleri fark etmez, ancak başka bir gözlemci onun

dikkatini duruma çekerse bunu fark edebilir ki bu stresin orta aşamasına işarettir.

Üçüncü aşamada; kişinin çevresinde olup bitenleri kavramadaki beceriksizliği

artarsa stres de artar ve ağır bir stres durumu oluşur. Birey sadece ayrıntıları

kavrar, fiziksel ve duygusal huzursuzluk vardır. Dördüncü aşamada ise; stresin çok

artması halinde panik ortaya çıkar. Birey başkası tarafından uyarılsa da kendine

gelemez. Stres kavramının konuyla ilgilenen kişilerce değişik şekillerde ele

alındığı ve tanımlandığı görülmektedir. Ancak bu tanımlara bakıldığında genel

olarak üçlü bir ayrımın yapıldığı görülür. Bunlar uyarıcı, tepki ve uyarıcı tepkidir

(Güler, Başpınar, Gürbüz 2001: 2).

Uyarıcı tanımlarına göre stres; birey üzerinde gerginlik tepkisi ile sonuçlanan güç

yada uyarıcıdır. Sonucunda ise gerilimli bir tepki ortaya çıkar. Burada vurgulanan

nokta stresi yaratan dış kaynaklardır. Gerilim ise baskıdır. Organizmada bozulma

yaratır. Ancak bu tanımda başarısız olan yön aynı stres yaratıcı uyarılarla

karşılaşan iki ayrı kişinin, farklı gerilim düzeyleri gösterebilmesidir. Bu yüzdendir

ki stres tanımlarında da deterministik bir yaklaşımın söz konusu olmayacağı

görülmektedir.

Tepki tanımlarına göre stres, bireyin istenmeyen bir dış olay yada durum gibi

çevresel bir stres etkenine gösterdiği fiziksel yada psikolojik tepkidir. Uyarıcı

tanımında stres bir dış olaydır, tepki tanımında ise stres içsel bir tepkidir. Tepki

tamamen kişiye ait bir olgudur. Dolayısıyla uyarıcıyı bilmeden yalnızca tepkiyi

gözleyerek stresi açıklamak söz konusu olamaz. Bu tanımın eksikliği de bu

noktadadır (Güler, Başpınar, Gürbüz 2001: 3). Uyarıcı-tepki tanımlarına göre

odak noktası çevre ile birey arasındaki ilişkidir. Çevreden gelen uyarılara

organizmanın verdiği tepki ve bu tepkiye uyarıcı arasındaki etkileşimdir (Artan

1986: 38).

Yaşadığımız yüzyılda insanlar, hangi işi yaparlarsa yapsınlar, yaşamlarının büyük

bir bölümünü kendi yeteneklerini ve sınırlarını zorlayarak sürdürmektedirler,

20.yy insanları öteki yüzyıllarla ölçülmeyecek oranda hareketlilik ve hız

kazandırmış, bu ise insanların sürekli bir yarış ve değişim içerisinde çalışmaları,

böyle bir çevre içinde yaşamlarını sürdürmeleri sonucunu doğurmuştur.

5

Kişi ister bir kamu yada özel kesim örgütünün üyesi olarak yaşamını kazansın,

isterse bir örgüte doğrudan doğruya bağımlı olmaksızın hizmet sunsun, stres

kavramı ile tanışması kaçınılmaz olmaktadır.

Çağdaş sanayii ve iş yaşamının ortaya çıkardığı bir çok sorunun yanında stres

kavramı giderek yöneticilerin, bilim adamlarının ve araştırmacıların daha çok

ilgisini çeker olmuştur (Ertekin, 1993:3).

Günümüzde stres tanımları iki gruba ayrılmaktadır. Bunlardan birincisi kişi ve

çevresi arasındaki ilişkiyi vurgulayan tanımlar, diğeri ise dışarıdan gelen herhangi

bir talep veya etkiye organizmanın verdiği tepkiyi çıkış noktası olarak alan

tanımlardır.”(Pehlivan,1995:7).

Stres, biyolojik ve psikolojik dengenin bozulduğuna ve yeni durumlarda uyum

yapılarak yeniden dengeye dönülmesi gerektiğine yönelik bir işarettir.

Genel anlamda stres ; “ Memnuniyet verici olup olmadığına bakılmaksızın, her türlü

talebe, bedenin uyum sağlamak için gösterdiği tepki” olarak tanımlanabilir.

Stres bedensel bir tepkidir. Stres fiziksel bir durum olmakla beraber fizyolojik bir

tepkidir. Endişe, kaygı, depresyon değildir.(Pehlivan,1995:5)

Her tanımda stresin belirli bir yönü ön plana çıkarılmaktadır. Tanımların ortak

noktası ise stresin insan vücuduna ve psikolojik yapısına olan etkilerinin çok büyük

olduğudur.

Basit bir anlatımla stres, işyerinde veya çevrede yer alan ve sağlığa zararlı olarak

görülen olay ve durumlar yüzünden ortaya çıkan belirtileri kapsamaktadır.

Stres organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile

ortaya çıkan durumdur (Baltaş,1999: 23).

Strese genellikle negatif bir kavram olarak düşünülür. Oysa stres her zaman zarar

verici, kötü, kaçınılması gereken bir durum değildir. İstek, ihtiyaç ve kısıtlamalarla

ilgili olan bu kavram bazen olumlu bir durumu ifade edebilir. Terfi etmek, ünlü

olmak ,evlenmek gibi insanlar tarafından arzulanan olaylar olumlu strese örnek

olarak verilebilir. Ölüm, işsiz kalmak, meslekte gereken ilerlemeyi sağlayamamak

gibi kısıtlamalar ve kayıplar ise olumsuz strese örnektir.

6

Olumlu stres kişiyi güdüleyip teşvik ederken, olumsuz stres ruhsal ve bedensel

açıdan zarar verici sonuçlara neden olur.

Stres olumlu veya olumsuz olmasına bakılmaksızın ,”bireyin herhangi bir fiziksel

veya pşikolojik uyarıcı karşısında gerekli uyumu sağlayabilmek için ruhsal ve

bedensel olarak harekete geçmesi, tepki göstermesi” olarak tanımlanabilir.

Stres işletme yönetimi açısından ele alınması gereken bir kavramdır. Çünkü stres

çalışanları doğrudan etkilenmekte onların davranışlarını, verimliliklerini ve

diğerleriyle ilişkilerini belirlemektedir.

Bu doğrultuda stresi ortaya çıkaran faktörlerin, stresin farklı aşamalarının ve

örgütsel stresle başa çıkmada gereken önlemlerin ele alınarak incelenmesi

gerekmektedir (Torun, 1997: 43).

1.1.1 Yaşam Biçimi ve Stres

Yaşama biçiminiz, stresten şikayetçi olup olmayacağınızı belirleyen en önemli

etkendir. Bugün artık yaşam biçiminin stres seviyesi üzerinde olduğu herkes

tarafından kabul edilen bir gerçektir. Buna katkıda bulunan etkenler ise kendinize

karşı tutumunuz diğer insanlara davranışınız, yaptığınız işin türü, günlük

yaşamınızda neler yaptığınız, spora, dinlenmeye ve iyi beslenmeye gerekli zamanı

ayırıp ayırmadığınızdır.

Bütün bu etkenler karşılaşacağınız baskıları nasıl göğüsleyeceğinizi ve stres yaşayıp

yaşamayacağınızı belirleyecektir.

Amerikalı kalp uzmanları Meyer Friedman ve Ray Rosenman kalp rahatsızlığına

yakalanıp yakalanmayacağınızı belirleyenlerin başında yaşam tarzının geldiğini

söyleyen ilk bilim adamlarıydı. Stres hiç şüphesiz kalp hastalıklarının en önemli

etkenlerinden birisidir. Friedman ve Rosenman, kalp rahatsızlıklarından yakınana bir

çok hastanın benzer kişilik, yaşam tarzı ve dünyaya bakış açısına sahip insanlar

olduklarını belirlediler. Bu iki hekimin, geliştirdikleri A ve B tipi tutumların tanımı,

davranış ve stres arasındaki ilişkiyi anlamak için sıkça kullanılan modeller oldu.

A ve B tipleri zamanla, günümüz tıp ve yönetim yazışmalarında bilinçli olarak

kullanılan ve tanımları herkesçe bilinen deyimlere dönüştüler.

7

1.1.1.1 A ve B İnsan Tipi

A tipi davranışın başlıca özelliği aceleliktir. A tipi bir insan karşımıza genellikle

saldırgan, rekabetçi ve hırslı birisi olarak çıkar.

B tipi ise hayata karşı çok daha rahat yaklaşımıyla tanınır. Genellikle B tipi bir

insanın daha yavaş, sabırlı rahat ve keyifli olması beklenir. Rosenman ve Friedman

inceledikleri kişilerden 50’sinin A, yüzde 40’ının da B tipi olduğunu, geri kalan

yüzde 10’unda aralarda bir yerde bulunduğunu belirlediler.

Sözünü ettiğimiz bu istatistik değerler hem kadınlar, hem de erkekler için geçerlidir

(Hergreaves,Gerard, 1999:24). Kardiyolog Dr. Meyer Friedman ve Dr. Roy H.

Rosenman A tipi davranış ve Kalbiniz adlı kitaplarında, A tipi olarak adlandırdıkları

kişilerin B tipi davranış kişilerinden üç misli aha fazla kalp krizi geçirme olasılığına

sahip olduğunu belirlemektedir. Friedman ve Rosenman’ın bu savı, 30 ile 60 yaş

arasındaki sağlıklı 3 bin 500 Franciscolu iş adamını on yıl süreyle gözledikleri bir

çalışmadan kaynaklanıyor. Hayat bilimleri inceleyen iki doktor, genellikle kalp

hastalığı etmenleri olarak sayılan sigara, yüksek kolesterol düzeyi, yüksek kan

basıncı ve benzerlerinin A tipi kişiliğin yan ürünleri olabileceğini ileri sürüyor. A

tipinin yarışmalı bir oyuna girmesi, doğrudan ve “ neredeyse anında” yüksek

kolesterol düzeylerine yol açıyor. Ve bu yükselme kolesterol da herhengi bir diyete

bağlı değişiklik olmadan gerçekleştiriyor.

Örneğin A tipi gevşemek ve gerilimini azaltmak için jogging yapar, fakat kendisine

zaman ve mesafe hedefleri koyarak yaptığı işin olası yararlarını ortadan kaldırır.

Tipik A tipi joggingcinin, diğer koşucular tarafından geçildiğin de canı sıkılır ve

neşesikaçar. A tipinin rekabetçi ruhu nereden gelirse gelsin hiçbir meydan okumayı

yanıtsız bırakmaz(Frances,Ron, 1992:94).

A Tipi Davranış Biçiminin Özellikleri

1) Hareketçilik: A tipi davranış biçimi benimsemiş bir kişinin kesin bir

konuşma biçimi vardır. Bu kişiler konuşmalarını belirli bir noktaya yönelik olarak

sürdürürler ve bazı kelimeleri patlayıcı olarak vurgular, sık ve kuvvetli jestlerle

konuşurlar. Cümleler arasında kuvvetli nefes aralıkları bulunur. (Friedman bu

özelliği” tükenişin ölümsel işareti” olarak adlandırılmıştır.)

8

2) Dürtü ve İhtiras: A tipi davranış biçimine sahip kimseler, kendileri ve

başkaları için yüksek bir beklenti (ideal amaç) düzeyleri koyar ve bunun

gerçekleşmemesi durumunda kuvvetli bir rahatsızlık duyarlar. Bu kimseler

“başarıların” az ve kısa bir mutluluk verdiği, harekete (eyleme) yönelik insanlardır.

3) Rekabet, saldırganlık ve düşmanlık duyguları: A tipi davranış biçimi

içindeki birey, kendisi ve başkalarıyla sürekli bir yarış içindedir. Zaptetmek için

gösterdikleri gayrete rağmen, düşmanlık, öfke duygu ve davranışları kolayca ortaya

çıkartabilir.

4) Tek açılı kişilik: A davranış biçimine sahip bir kişi çoğunlukla kendisiyle

meşgul ve “ben merkezci” dir.

Bu kimseler büyük çoğunlukla, hayatın düğer cephelerini ve ailelerini ihmal edecek

ölçüde kendilerini işe vermişlerdir (Bataş, 2000: 147).

5) Aynı anda iki veya daha çok işi düşünmek yada yapmak da bu işlerin

özellikleri arasındadır. Belli bir zaman dilimine iki veya daha çok işi sığdırmak; bir

şeyler yerken araba kullanmak, bir kişiyle konuşurken başka bir şey düşünmek gibi

zaman baskısı bu kişilerin yaşamında önemli bir belirleyicidir. Örneğin bir günde

olabildiğinden çok etkinlikte bulunmak, bir çok işi birden yapmak ve her dakikadan

yararlanarak hep dolu olmak.

6) Birkaç saatlik dinlenme anı veya bir tatil bu gibi kişilerde suçluluk

duygusu yaratabilir. Kendilerinin de çalışmayan ve katkıda bulunmayan öteki

insanlar gibi olduklarını düşünerek mutsuz olmalarına yol açar. Bu durum özellikle

yönetsel düzeylerde açık bir biçimde görülebilir.

7) A tipi davranış biçimine sahip insan, iş yaşamını, başarılarını ve olayları

sürekli olarak rakamlarla anlatmaya ve öğünmeye çalışır. Örneğin böyle bir yönetici

kendi maaşı veya şirketin karı konusunda övünürken, bir cerrah kaç ameliyat

yaptığını, bir öğrenci ise ne kadar çok pekiyi aldığını vurgular. Bu insanlar yaşamın

nicel yönleriyle daha çok ilgilenirler. Yalnız kendilerinin değil, başkalarının

yaşamında da bu tür sayısal değerlendirmelere önem verirler.

8) A tipi davranış biçimi sürekli tikler ve sinirli hareketlerle de çevreye

yansır. Bir görüşü vurgulamak için yumruğun masaya vurulması, ani el ve kol

hareketleriyle anlatım gibi.

9

9) Bu tip insanlar için gerilim yaşamlarını bir parçasıdır ve işleri çok stresli

olmasa bile kendi stresleriyle hep beraberlerdir. Yapılan araştırmalar bu davranış

özelliklerinin erken yaşlarda yerleştiğini göstermektedir.

Oysa bu tip davranış özelliklerine sahip olmayan B tipi olarak adlandırılan insanlar

ise daha sakin daha yavaş, rekabetten daha az hoşlanan, durgun ve sabırlı kişilerdir

(Ertekin, 1993:40).

Yönetsel kademelerde zamana karşı yarış ve belli bir zaman dilimine birçok

işi birden sığdırmaya çalışmanın yöneticilerde stres yarattığı genellikle kabul

edilmektedir. Zamana bağlı olan stresin şu yöntemlerle hafifletileceği düşünülebilir;

1) Bir yönetici, zamanın kendisini pençeleri altına almasına izin

vermemelidir.

2) Yönetici kendi hızıyla ve düzenli bir biçimde çalışmalıdır.

3) Zamanını, yapmak istediği işlere ve önem derecelerine planlamalıdır.

4) Günlük çalışma programında, nefes almak ve dinlenebilmek için aralar

bırakmaya özen göstermelidir.

5) Programlarını, çok katı bir biçimde değil ama her zaman değişebilecek

gibi hazırlanmalıdır.

6) Her günü bir defa yaşadığını unutmamalıdır.

7) Yaptığı işler üzerinde yoğunlaşabilme alışkanlığı kazanmalıdır.

Hangi tip daha başarılıdır?

Rosenman ve Friedman’ın incelemesi, çok büyük şirketin en tepe noktalarındaki

yöneticilerin büyük bir çoğunluğunun B tipi olduklarını ortaya koydu. Aynı sonuç,

başka araştırmacılarca da doğrulanmaktadır.

Şirketin basamaklarını tırmanmanız için A tipi olmanız gerekebilir, ancak tepeye

vardıktan sonra rahatlayabilir, insanlara daha hoşgörülü yaklaşabilir ve kendinize

karşı daha rahat olabilirsiniz.

Bazı yaşam tarzları belirli davranış biçimlerine yol açmaktadır. İş hayatında

karşılaştığınız insanlardan çoğu, başarılı olabilmek için A tipi gibi davranmak

zorunda olduklarını düşünmektedir.

10

Aynı sınıflandırma şirketleri ve kuruluşları da kapsayacak şekilde genişletilebilir. Bir

kuruluşun kültürü, yönetim biçimi ve çalışma şekli yukarıda belirtilen iki davranıştan

birisini yansıtacaktır. Seksenli yıllarda , doksanlı yılların başında şirket kültürünün

genel eğilimi, A tipi çalışma yönteminin daha doğru olduğuydu.

Şirket kültürünün sizin kişiliğinize uymadığı bir kuruluşta çalışmak stres yaratıcı

olabilir. B tipi bir insan kendini hırslı ve iddialı bir ortamda çok mutlu hissetmez. A

tipi biriside rahat bir çalışma biçimine uyum gösteremez (Hargreaves,Gerard,

1999:25).

1.1.1.2 Stres Modelleri, A ve B Tipi Davranış, Stres Belirtileri Ve

Stresle Başaçıkma

Stres

A Tipi Belirtiler

Başaçıkma

Şekil 1.1: Doğrudan Etki Modeli

Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).

A Tipi

Stres Belirtiler

Başaçıkma

Şekil 1.2: Yumuşatılmış Etki Modeli

Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).

A Tipi Başaçıkma

Stres Belitiler

11

Şekil 1.3: Dolaylı Yumuşatılmış Etki Modeli

Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).

A Tipi Başaçıkma

Stres Belitiler

Şekil 1.4: Koşullu Aracılı Etki Modeli

Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).

A Tipi

BaşaÇıkma

Stres Belirtiler

Şekil 1.5: Sınırlı Aracılı Etki Modeli

Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).

Başaçıkma

A tipi

StresBelirtiler

Şekil 1.6: Aşırı Sınırlandırılmış Etki Modeli

Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).

A Tipi

Stres Belirtiler

Başaçıkma

Şekil 1.7: Dolaylı Etki Modeli

Kaynak: (Ertekin, 1993:19-23).

12

1) Doğrudan Etki Modeli: Bu model şekilde de görüldüğü gibi stres, A tipi davranış

ve stresle başaçıkmanın her birinin, sonuç üzerinde, bağımsız bir biçimde ve ayrı ayrı

etkilerinin olduğunu kabul eder. Stres ve a tipi davranış bu belirtileri artırırken,

stresle başaçıkma yönündeki girişimler stres belirtilerinin azalmasına neden olur.

Stres A tipi davranış ve stresle başaçıkma konularındaki ilk araştırmalar bu modelin

çeşitli şekillerinden oluşmuştur. Ayrıca bu model, araştırmalar tarafından oldukça

desteklenmiştir. Örneğin stres dolu hayat olayları veya yaşam biçimi sürekli olarak

psikolojik belirtilerle ilgili sonuçlar arasında oldukça zayıf bir ilişkin olduğu

görülmüştür. A tipi davranışla fiziksel belirtiler ve özelliklede kalp rahatsızlıkları

ilgili bulunmuştur.

Ancak en son bulgular bu konuda daha az kesin ifadeler kullanmaktadır. A tipi

davranışla ilgili psikolojik belirtiler ise karmaşıktır. Ancak birkaç çalışma sinirlilik,

kaygı ve depresyonla bu tür davranış arasında olumlu bir ilişkinin olduğunu

göstermiştir.

Stresle başaçıkmada doğrudan etkili olan çalışmaların özellikle stresi yenmeye

yönelik stratejilere bağlı olarak olumlu ve olumsuz yönlerinin bulunduğu

anlaşılmaktadır. Stresle başaçıkmada durumu değiştirmeye yönelik stratejilerin

örneğin, soruna dönük yaklaşımların stres belirtilerini azalttığını, oysa duygusal yönü

ağır basan yada duygusal yönden karmaşık bir durumun ise stres belirtileriyle olumlu

biçimde ilişkili olduğu görülmektedir.

Durumu yeniden tahmin etme ve değerlendirmeye yönelik stresle başaçıkma

stratejileri ile stres belirtileri arasında bazı yazarlara göre olumsuz, bazılarına göre

olumlu ilişki bulunurken bazı araştırmalarda bunlar arasına herhangi bir ilişkin

olmadığını savunmaktadırlar.

Araştırmaların bu farklı bulguları, soruna yönelik yaklaşımların stres kaynağını

ortadan kaldırmada dolayısıyla stres belirtilerin azaltmada daha etkili olduğunu

göstermektedir.

Oysa duygu yüklü ve yeniden değerlendirilmesi gereken stresle başa çıkma

stratejileri, gerçekte stresin uzun bir zaman daha sürüp gitmesine dolayısıyla

belirtilerin de artmasına neden olmaktadır.

13

Aynı biçimde stres belirtileri de stresle başa çıkmada hangi stratejilerin seçileceğinde

etkili olur. Örneğin basit bazı stres belirtileri soruna dönük yaklaşımlarla çözüme

kavuşturulurken, daha ağır bir takım stres belirtilerinde ise yeniden tahmin ve

değerlendirme ile duygusal yönü ağır basan stresle başaçıkma stratejileri aha gerekli

olabilir.

Kuşkusuz stresle başa çıkma, tek boyutlu değil, çok boyutlu bir konu olarak

karşımıza çıkmaktadır. Özetle doğrudan etki modeli ile ilgili bulgular, stres

sorununda ortaya çıkabilecek belirti ve rahatsızlıklarla A tipi davranış ve stres

arasında sınırlı bir olumlu ilişki olduğunu göstermektedir.

2) Yumuşatılmış Etki Modeli: Stresle strese bağlı olarak ortaya çıkan belirti ve

rahatsızlıklar arasındaki yalın ilişki araştırmacıları, bu ilişkiyi değiştiren veya tampon

görevi yapan etmenlerin saptanmasına yöneltmiştir. Bu tür araştırma da, stres ve

belirtileri arasındaki zayıf bağın bazı bireylerde daha güçlü ilişkileri saklayacağı

varsayımına dayanmaktadır.

Örneğin A tipi davranışa sahip olan bireyler, stresle başa çıkmada daha az etkili ve

başkaları tarafından daha zayıf görülebilirler. Oysa B tipi davranışa sahip olanlar,

stresle başa çıkmada daha etkilidirler. B tipi davranışın hem psikolojik hem de

fiziksel belirtilerinin stresle baş etmede karşılayıcı etkileri bir takım araştırmalarca

kısmen desteklenmektedir.

Stresle başa çıkma mekanizmalarının tampon etkisi konusundaki çalışmalar

probleme ve değerlendirmeye yönelik olarak stresle başa çıkmada stresin bazı

etkilerin azalacağını, oysa duygu yüklü stresle başa çıkmada ise stres etkilerin

kısmen artacağını istisnalar olmakla birlikte, göstermektedir. Böylece, B tipi davranış

ile problem ve yeniden değerlendirmeye yönelik stresle başa çıkmada stresin

etkilerinin azaldığı, oysa duygu yüklü stresle başa çıkma girişimlerinde stresin

etkilerinin arttığı anlaşılmaktadır.

3) Dolaylı Etki Modeli: Bu modelde göre stres, yalnızca stres sonucu ortaya

çıkabilecek rahatsızlık ve belirtileri artmakla kalmaz, aynı zamanda A tipi davranışı

ve stresle başa çıkmaya da harekete geçirerek stres sonucu ortaya çıkabilecek

belirtileri de etkiler.

14

Örneğin sorun çözerek stresle başa çıkma, stres belirtilerinde azalmayı sağlarken, A

tipi davranış ve duygu yüklü stresle başa çıkma ise stres belirtilerinin artmasına

neden olmaktadır.

Aslında, A tipi davranış ve stresle dolaylı bir biçimde başa çıkmayı doğrudan

doğruya test eden bir çalışma olmamakla birlikte, stresle A tipi davranış arasında

sürekli bir olumlu ilişki olduğunu gösteren çalışmalar vardır. Öte yandan stresle

duygusal biçimde başa çıkma, ile stres arasında olumlu bir ilişkinin varolduğu ancak

sorun çözerek ve yeniden doğacak stresle başa çıkmayla stres arasında, olumsuz bir

ilişkinin olduğu görülmektedir. Bu sonuçlar stresin uyumsuzluğa yol açtığını ve

açıkça dolaylı yumuşatılmış etki modeline uygun olmadığını vurgulamaktadır.

Böylece bu modelle ilgili bilgiler, A tipi davranışla duygusal kökenli stresle başa

çıkmayı ise desteklememektedir.

4) Dolaylı Yumuşatılmış Etki Modeli: A Tipi davranış belirtileriyle ilgili bir takım

değerlendirmeler olduğu bilinmektedir. Bunlardan biri B tipi davranışa sahip olanlara

göre A tipi davranış örüntüsü sergileyenlerin, kendileri için daha stresli olabilecek

durumlar yarattıklarını veya böyle durumlar seçtiklerini göstermektedir. İkinci bir

açıklama ise A tipi davranışa sahip olanların, stresle başa çıkmada kullandıkları

stratejilerin pek fazla uygun olmayan stratejilerin olduğu noktasında toplanmaktadır.

Aslında her iki açıklamada A tipi davranışa sahip olanların, strese ve stresle başa

çıkmaya yönelik girişimlerinin giderek stres belirtilerini etkilediğini göstermektedir.

Ancak, bu sürecin yani stresle onu yenmeye yönelik stratejilerin stres belirtilerini

nasıl etkiledikleri henüz bilinmemektedir. Bu süreci açıklamaya dönük modellerden

biri yukarıdaki değinilen yumuşatılmış etki modelidir.

A tipi davranış etkileriyle stres ve stresi yenme çabalarının birleştirilmesi ile bu

modelden, 4. model olan koşullu aracılı etki modeline denemek için yapılmış

olmamakla birlikte, bu modelin öğelerini inceleyen birkaç çalışma vardır.

Örneğin bazı incelemeler B tipine göre A tipi davranış biçimi gösterenlerin daha az

etkili ve uygun olmayan stresle başa çıkma çabaları içinde olduklarını göstermiştir. A

tipi davranışla stres arasında sürekli olarak olumlu bir ilişkinin olduğu, yapılan bazı

çalışmalarda ise stres belirtileri ile A tipi davranış arasındaki ilişkiyi stresin dolaylı

olarak etkilediği anlaşılmıştır.

15

5) Koşullu Aracılı Etki Modeli: Bu modelde şekilde de görüldüğü gibi, 4. modele

bir benzerlik söz konusudur. Her iki modelde de stres ve stresle başa çıkma çabaları

A tipi davranışla stres belirtileri arasındaki ilişkide aracı rolü oynamaktadır. Bu

modelde stres ve stres belirtileri arasındaki ilişkide stresle başa çıkma çabaları

dolaylı rol oynamaktadır. Bu farklılık dışında her iki model aynıdır. Her ikisi de A

tipi davranışı stres ve stresle başa çıkmada bir belirleyici olarak görmektedir.

6) Sınırlı Aracılı Etki Modeli: Bu modelde ilgili şekilde de görüldüğü gibi A tipi

davranış stresi etkilemede ve stresle ilgili belirtilerde alternatif bir süreç sunmaktadır.

Bu model iki temel öneriyi kapsamaktadır. Bir öneriye göre; Stres altındaki A tipi,

stres ve stresle başa çıkma arasına isabet eden (soldaki) ok yönünde ve stresi

yenmeye yönelik ama daha az etkili olan stratejilerin seçileceğini göstermektedir.

İkinci öneri ise stres belirtileriyle stresle başa çıkma arasına yönelen (sağdaki) ok

yönünde ve stres belirtileriyle başa çıkmada A tipine göre B tipi için daha çok yararlı

olan bir seçimi göstermektedir. Bu iki öneriyle ilgili uygulamalı bir çalışma ve kanıt

yoktur.

7) Aşırı Sınırlandırılmış Etki Modeli: A tipi davranışla etkilenen bir başka süreç ise

aşırı sınırlandırılmış etki modelinde görülmektedir. Bu modele göre stresle başa

çıkmada stres belirtileri ve stres arasındaki ilişki A ve b tipi davranışlara göre

faklılıklar gösterir. B tipi davranışa sahip olanlar için, örneğin sorun çözmeye

yönelik ve uyumlu stresle başa çıkma çabaları yerine A tipinde daha çok uyumsuz ve

duygu yüklü girişimler söz konusudur. Bu ise stresin etkilerinin daha çok artmasına

neden olur.

Bu kuramsal açıklamaları ve modelde ileri sürülen A tipi davranış ve stresle başa

çıkmanın birleşik etkilerinin incelendiği her hangi bir çalışmada henüz

yapılmamıştır. Türlü biçimlerde ileri sürülen bu yedi modelden en fazla destek gören

ve genellikle benimsenmiş alanı doğruda etki modelidir (Ertekin, 1993:19-23).

1.1.2. ÖRGÜTSEL YÖNETİM VE STRES

Örgüt yönetimiyle meşgul olanlar açısından stres iki şekilde ortaya çıkar.

Yöneticiler, ilk olarak kendi işlerinin temel özelliği nedeniyle baskı altındadırlar.

İkincisi, örgütlerde çalışanlar dayanılmaz ölçüde stresle karşı karşıya ise onların

yaşanılan da huzurlu olmayacak ve gerektiği gibi işler göremeyeceklerdir.

16

Bu anlamda, tepe yöneticisinden alt düzeydeki gözetimciye kadar her yönetici stresle

iki yönlü ilgilenme durumundadır. İlk olarak, çetin ve zorunlu bir yönetim, işini

sürdürmenin kendi üzerinde yarattığı stresi azaltmak ya da yönetmek için gerekli

becerileri geliştirmeli, ikincisi, çalışanların içinde bulunduktan stresi azaltmalarına

ve yönetmelerine yardımcı olacak yollar bulunmalıdır.

1.1.2.1. Stres ve Tepe Yönetici

Bedenen ve ruhen sağlıklı yöneticiler bir örgüt için en önemli ve vazgeçilmez bir

kaynak oluştururlar. Herhangi bir örgütün etkili bir biçimde işleyişi tepedeki nispeten

az sayıda kişinin kişisel çalışmalarındaki etkililiğe bağlıdır.

Bazı araştırmalara göre, ilk bağlantı yöneticileri, yani, doğrudan doğruya tepe

yöneticiye rapor verenler, genellikle tepe yöneticiden daha fazla stres altında

bulunmaktadır.

Dr. Heyer Friedman' a göre zirveye ulaşmış ve arkalarına yaslanıp gelişmeleri izleme

olanağı elde etmiş kişilerin stresi, tepeden emir alıp bu emirleri uygulamaya

çalışanlarındakinden daha fazladır. Her halükarda tartışma götürmeyen, ancak

genellikle ihmal edilen nokta az sayıda kişiden oluşan grubun beden ve ruh sağlının

tüm örgütün işleyişini, kalitesini doğrudan etkilediğidir.

Amerikan şirket yaşamındaki acıklı vakalardan biride yönetici sağlığının bozulması

zamanlardır. Kıdemli yöneticilerin bekledikleri belirli sağlık bozulma dönemleri

vardır.Örneğin orta yaşlı bir yönetici, bir diğerine şöyle demektedir; "kırk beşimi

doldurur doldurmaz, ülser olduğum ortaya çıktı. Kalp krizin, geçirmeden başkan

yardımcısı olup olmayacağımı merak ediyorum." Yönetici, sağlığı konusunda bu

türde birçok mizaha rastlanabilir. Amerika yöneticiler arasında kalp krizi olasılığının

yüksek olduğu yaş aralığı 45 ile 65' dir.

Ne acıdır ki böyle bir insanın tam mesleğinin doruğunda olduğu ve örgüte en büyük

katkıda bulunacağı bir dönemde, sağlık sorunu onu işinden uzaklaştırmaktadır.

17

1.1.2.2. Stres ve Orta Düzey Yönetici

Bir çok yönetici orta düzey yönetici, günlük yöneticilik işinde kendilerini iki yöne

çekiyormuş gibi hissederler. Yönettikleri işgörenden kaynaklanan sorunlar, baskılar

hatta taleplerle karşı karşıya kaldıkları gibi kendi üstlerindeki yöneticilerin

baskılarını da hissederler. Orta düzey yöneticilerin çoğu nispeten gençtir ve

dolayısıyla sağlık durumları daha iyidir.

Elli yaşındaki tepe yönetici sağlığı hakkında ciddi endişeler duyarken otuz beş

yaşındaki yönetici hala o gençlikten kalma ölümsüzlük hayalleri içinde sağlığının

bozulabileceği olasılığını bilinç dışına iter ve işini şansa bırakır.(Artan,1987:469)

1.1.2.3. Stres ve İşgören

Çoğu işgören yöneticilerle aynı baskılar altında bulunmaz. Yinede bazı islerdeki stres

düzeyleri uzun dönemde stres yaratabilecek ölçüdedir. İşgörenler için genellikle en

rahatsız edebilecek stres etmenleri işin yapısından kaynaklanır. Örneğin postahanede

tezgahın arkasında duran memur, müşterilerin öğleden sonraları genellikle daha

sabırsız, sinirli ve sevimsiz olduklarını düşünmektedir.

Bu huzursuzluk sözkonusu memurda stres yaratmaktadır. Bir müşteri tezgahtan

ayrılıp diğeri yaklaşırken bu memurun derin iç çekişi, içinde bulunduğu stresin bir

ifadesidir. Utangaç, duyarlı bir işgören, saldırgan ve sert bir gözetimciyle uzun süre

çalışırsa büyük endişelere maruz kalabilir. Aşırı güvensizlik yada oldukça tepkili bir

duygusal yapı, kişisel uyum güçlükleri içinde bulunan bir kişi işbaskısı ve

ödüllendirici olmayan kişiler arası ilişkiler nedeniyle ruhsal bir çöküntüye

uğrayabilir.

İşlerinin gereği gerilimli insanlarla karşı karşıya bulunak zorunda olan kişiler bu

duyguların etkisi altında kalır ve genellikle kendi olumlu duygularını da yitirirler.

Bazı işler o kadar kötü tasarlanmıştır ki, işgörenler, sürekli olarak aşın stres

düzeylerinde çalışırlar. Bu gruptaki en meşhur işlerden biri havaalanlarındaki hava

trafiği kontrolörlüğüdür.

Kontrolörler içlerini kemiren sürekli bir korku duygusu içinde bulunduklarını

bildirmişlerdir. Hep bir sonraki olayın çok feci sonuçlan olabileceği duygusuyla

yaşarlar.

18

İlerde daha büyük ölçülere ulaşabilecek olan yeni ve dehşet verici bir iş gerilimi

vakasında son sıralarda ortaya çıkmıştır. Bu, stres düzeyi yüksek işgören gruplarında

görülen duygusal çöküntülerin bulaşıcı bir nitelik göstermesidir. Buna "Kitlesel

psikojenik bulaşma" denilmektedir.

Kitlesel psikojenik bulaşma hastalığı çok sayıda işçinin işbaşında hep birlikte

hastalanması gibi korkutucu bir olasılığı ortaya koymaktadır.

Bu durumda faaliyetlerin aksamasından doğacak örgütsel maliyet, işgörenlerin

duygusal sağlıkları açısından katlandıktan yanında hiç kalmaktadır.

Bir işgören aşın gerilim altında olduğu sürece, tam kapasiteyle ve tekili bir biçimde

çalışmayacaktır. Üstelik iş gerilimin etkileri bireyin diğer stres nedenlerine eklenecek

ve sağlığı üzerinde doğrudan etkili olacaklardır. Stresi azaltma ve stres yönetme

konusundaki örgüt programlan ekonomik açıdan olduğu kadar, daha geniş olan

örgütün etkililiği ve hatta daha da geniş olan insanlık açısından anlamlıdır

(Hikmetoğlu ve Kırel, 1994:64).

1.2. STRES TÜRLERİ

Stres günümüze ait bir durum değildir. Mağara devrinde yaşayan insan da temel

ihtiyaçlarını karşılamak ve korunmak için strese girmiştir. Stresi geçmişte doğanın

getirdikleri yaratırken, bugün insanın yarattıkları yaşatmaktadır. İnsana stres tepkisi

yaşatan durumları aşağıdaki başlıklar altında toplamak mümkündür.

1.2.1. FİZİKİ ÇEVREDEN KAYNAKLANANLAR

Hava kirliliği, kalabalık, radyasyon, sıcaklık, toz, soğuklak vb.

1.2.2. İŞ VE MEŞGULİYET KONUSUNDAN

KAYNAKLANANLAR

Ağır iş, gece işi, aşırı yüklenme, çok hafif iş, zaman baskısı altıda çalışma, karar

verme güçlükleri ile dolu büyük sorumluluklar gerektiren işler,hiçbir şekilde katkı

yapmaya imkan bırakmayan işler gibi.

19

1.2.3. PSİKO-SOSYAL ÖZELLİKLERDEN KAYNAKLANANLAR

İnsan hayatında karşılaşılan sosyal stresler üç ana başlık altında toplanabilir.

1.2.3.1. Günlük Stresler

Bunlar günlük hayatın basit gerilimleridir. Çeşitli durumlarda ve çeşitli olaylar

karşısında veya kişilerin birbirleriyle çelişen amaçları, ihtiyaçları sebebi ile ortaya

çıkar. Trafikte sıkışmak, karşılaşılan bir terslik, evde işlerin aksaması, yanan yemek

gibi.

1.2.3.2. Gelişimsel Stres

Gelişimsel nitelikteki olayların sebep olduğu streslerdir. Burada söz konusu olan

çocuk veya yetişkinin kronolojik durumu ile ortaya çıkan gelişmelerdir. Bu gelişim

basamaklarının sağlıklı ve başarılı bir şekilde yaşanamaması olumsuz stres verici

etkiler doğurur.

1.2.3.3. Hayat Krizleri Niteliğindeki Stresler

Bunlar her hayata başlı başına biçim verecek nitelikteki olayların yarattıkları

streslerdir. Örneğin ciddi hastalıklar, doğum, aile bireylerinin ölümü, işten çıkarılma

vb.

1.2.4. OLUMLU OLUMSUZ STRESLER

İnsanların iyi ve kötü stresten bahsettikleri görülür, birçok durumda da savunma

mekanizması oluşturmanın faydalarını görmüşüzdür. İyi stres bedenin kendini

savunması ve güçlüklerin üstesinden gelmesidir. Uyum sağlama, başa çıkmayı

öğrenme ve hatta zorluklara karşı daha dirençli olma gibi özellikler iyi stresin yararlı

yönleridir. Daha iyi bir performans sergiler ve mutlu oluruz (Conlon, 2001:84).

Stres denildiğinde genelde olumsuzluklar akla gelmektedir. Stresin olması

organizmanın karşılaştığı problemleri çözmeye çaba harcaması için gereklidir. Bu

anlamda gelişmenin olabilmesi için yerli düzeyde stres gereklidir. Stresin az ya da

aşırı olması organizmanın gelişimini engellemektedir (Batlaş, 1997:65).

Stresle ilgili olarak yapılan çalışmalarda insanın stres davranışının yalnızca bir

boyutu ele alınmış ve temel olarak zararlı stres üzerinde durulmuştur.

20

Araştırma sonuçlarında bazı bireylerin stres karşısında zayıf duruma düşüp ciddi

hastalıklara yakalanmalarına karşılık, bazıları için stres performanslarını arttıran bir

etken yararlı stres olmuştur.

Yararlı stres, bireyin çevresiyle dengeli bir ilişki kurmasında başarısını

arttırmaktadır (Pehlivan, 1995:59). Hepimizin rahat çalıştığı ve en verimli

olduğumuz bir olumlu stres düzeyi vardır. Stresle başa çıkmanın en temel koşulu bu

olumlu düzeyin üstüne çıktığımız yada altına düştüğümüz anları ve durumları fark

etmedir. Uzmanlar bir miktar stresin hepimiz için gerekli, hayatta yararlı olduğu

konusunda görüş birliği içindedirler (Şahin, 1998:21).

Araştırmalar göstermektedir ki, insan hayatının en önemli parçalarından biridir.

Tamamen hayatta olmak, çevreden gelen çeşitli uyarımlar ve etkilere cevap

verebilme ve tepki gösterebilme imkanına sahip olmakla aynı anlama gelmektedir.Bu

durumda stressiz bir hayat düşünülemez. Fakat stresin aşırı boyutlara ulaşması da,

insan ve toplum hayatı için birçok problemlere yol açmaktadır (Eroğlu, 1998:299).

1.2.5. KISA SÜRELİ STRES

Kısa süreli stres, kişinin belirli bir stres kaynağına yönelip onunla şöyle yada böyle

başa çıkmaya çalıştıktan sonra gevşeyebildiği, gündelik işlerine devam edebildiği

strestir.

Günlük Hayatta, her stresli durum, ortaya çıktığı anda başa çıkmaya çalışıp, daha

sonra hemen stres öncesi düzeyimize dönebilirsek, bedenimiz ciddi bir zarar görmez.

Buna karşın, şu ya da bu nedenle yaşadığımız stresi göz ardı edip, başa çıkmak için

çaba göstermezsek, zarar görmemiz kaçınılmazdır.

1.2.6. UZUN SÜRELİ STRES

Stresin harekete geçtiği sistemler, bireyi korumak ve beden dengesini bozulmamasını

sağlamak üzere tasarlanmıştır. Öte yandan, eğer bu sistemler uzun bir süre faaliyet

içinde kalırsa bedene zarar vermeleri söz konusu olabilir (Şahin, 1998:41). Uzun

süreli gerilim, yüksek ve kesintisiz stres kaynağı organizmanın sınırlarını zorlamakta

ve kaynaklarını tüketmektedir. Kronik stresin zararlı etkilerinden kaçınabilmek için,

bedenin strese gönderdiği fiziksel tepkilerin bilincinde olunması gereklidir.

21

Her bir stres kaynağıyla, ortaya çıkar çıkmaz baş edilmeye çalışılması, stres

düzeyinin olumlu seviyede tutulması gereklidir (Altuntaş, 2003:17).

1.3. ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA STRESİN YERİ

Örgütler koordine edilmiş, amaçlı insan davranışları örüntüsüdür. Örgütlerin kendi

amaçları yanında, çalışanların amaçlarını da karşılaması, çalışanların amaçla-araçlı

davranışlarını sürdürmeleriyle mümkün olmaktadır. Ancak kimi kez bazı olaylar,

çalışanların amaçlı-araçlı davranışlarını engeller. Bunlar psikolojik stres alanına

girmektedirler (Hamner ve Organ, 1981:102).

Örgütsel stres ya da işte yaşanan yöneticiler için, örgütsel davranış için önemlidir.

Çünkü, (1) Uzun süreli stres birey üzerinde fiziksel ve psikolojik olumsuz etkilerde

bulunmaktadır.

Çalışanların sağlığı ve onun örgüte katkısı sonunda zarar görmektedir. (2) Araştırmaya

göre stres çalışanların işe devamsızlık etmelerine, işten ayrılmalarına neden

olabilmektedir, dolayısıyla örgütün etkililiği bunlardan zarar görmektedir. (3) Örgütte

çalışanlardan birinin yaşadığı stres, diğer çalışanlara da zarar vermektedir. (4) Bulgulara

göre aşırı stres birey ve kuruma yarar getirmemektedir. Stresin azaltılması hem çalışanın

örgüte katkısını arttırır, hem de onun iş doyumunu yükseltir (Steers, 1981:89).

1.4. ÖRGÜTSEL STRES YÖNETİMİ

Stres yönetimi ile stresin olumlu etkileri desteklenir, olumsuz etkileri azaltılmaya ve

yok edilmeye çalışılır (Connor and Worley, 1991:61-63). Örgütsel stres yönetimi,

bireylerde ve örgütlerde oluşan stresle ilgili ruhsal ve davranışsal sorunları önlemek

ve azaltmak için çalışmaktadır. Örgütsel stres yönetimi, stres ile başetmede önce

stres kaynaklarını tanıma, stres tepkileri anlama sonra da stresin olumsuz sonuçlarını

azaltma veya yok etmeye çalışmaktadır (Şekil 1.8).

Şekil 1.8’de görüldüğü gibi örgütler, stres yönetimi yoluyla üç şekilde stresin zararlı

etkilerini azaltma konusunda çalışırlar. Bunlar; stres kaynaklarını teşhis etmek ve

sonra azaltmak veya yok etmek, çalışanların iş stresi hakkındaki algılarını

değiştirmelerine yardım etmek ve onlara stres deneyimi kazandırmak, çalışanlara

stresin sonuçları hakkında bilgi vermek ve stresle daha etkili mücadele edebilme

konusunda yardımcı olmaktır.

22

Şekil 1.8: Örgütsel Stres Yönetimi

Kaynak: ( D.Helliriegel, J.W. Solocom Jr, R. W. Woodman, 1995:242)

Stres yönetiminde en çok kullanılan örgütsel teknikler; işe ve göreve yönelik

düzenlemeler, iletişim ve diğer yaklaşımlar biçiminde incelenebilir.

İş ve görevlerin yeniden düzenlenmesi ile çalışanlara verilecek olan daha fazla

sorumluluk, kararlara daha çok katılım, daha anlamlı işler, daha fazla özerklik ve

daha çok geri bildirim sağlanarak stresin olumsuz etkileri azaltılabilir (Vecchio,

1987:448). İş değiştirme yöntemi ile, çalışanların işte eskime korkusu, az ya da fazla

iş, yetersiz terfi imkanları, rutin işer ve yetersiz fırsatlar gibi işte görülen stres

belirtileri, bireyin yeni bir işte yeni görevler üstlenmesi ile azaltılarak stresle

karşılaşma olasılığı azaltılır. Çalışma ortamında stresle başetmede kullanılan işi

yeniden yapılandırma yöntemi, aşırı ve az iş yükü, zaman baskıları, iş teslimleri, rol

çatışmaları ve rol belirsizliklerinin neden olduğu stresi önlemede etkili olmaktadır

(Connor and Worley, 1991:61-63).

Birbiriyle ilişkili birden fazla görevin merkezi olarak bir araya gelmesiyle işin

genişletilmesi ile iş ve bu iş için harcanacak zaman daha iyi denetlenebilir. İş

ÖRGÜTSEL STRES YÖNETİMİ

İş Stres Kaynaklarını Saptamak - İş Yükü - Rol çatışması ve belirsizliği - Kariyer gelişimi - Kişiler arası ilişkiler - İş ve diğer roller arasında çatışma vs.

Çalışanların Strese İlişkin Algılarını Değiştirmeye Yardımcı Olmak Stres Deneyimi Kazandırmak

Stresin Sonuçlarına İlişkin Bilgi Vermek - Psikolojik - Duygusal - Davranışsal vs.

23

zenginleştirmenin çoğunlukla çatışmalara neden olduğu görülse de, çalışanların bu

yolla işlerinden doyum sağladıkları, görevlerini daha iyi yapabildikleri ve işlerine

karşı daha motive oldukları da açıktır. İşin zenginleştirilmesi ile rutin işlerde daha

fazla yaşanan strese karşı avantaj elde edilmektedir.

Bu uygulama ile sorumluluk, fırsatlar, farklı beceriler, görevlerin anlamlılığı,

özerklik gibi etkenlerin zenginleştirilmesi sağlanır (Torrington and Hall, 1987:361).

Örgütte stres yaratan en önemli sorunlardan biri, örgüt içinde yapılan yetersiz ve

zayıf iletişimden kaynaklanmaktadır. Örgüt içi iletişimin zayıf olması yapılacak bir

faaliyetin iletişim zayıflığından dolayı veya konunun bireyler arasında aktarımı

sırasında oluşan bilgi kaybı veya bilgi değişimi, süreç sonucunda farklı sonuçlara

veya çıktılara neden olmakta, bu da işte stres yaratmaktadır. İşlerin ve görevlerin

yeniden düzenlenmesini ve örgüt düzeyinde çatışmaların, sorunların, örgüt

faaliyetlerinin işleyiş problemlerinin en önemli kaynağını oluşturan örgütsel

iletişimin önemli bir stres kaynağı olma işlevinden uzaklaştırılıp, gerçek işlevi olan

bilgi ve fikir aktarımı görevini üstlenmesini sağlamanın yanında; çalışma

koşullarının iyileştirilmesi, örgütsel düzeyde sosyal destek sağlanması, çalışanlara

verilecek eğitim ve danışmanlık hizmetleri, rol belirsizlikleri ve rol çatışmalarına

karşı önlem alma, iş güvenliği sağlama, kabul edilebilir bir işbölümü yapma,

çalışanların güven duygularını geliştirme, örgütsel katılımı sağlama, aşırı ve az iş

yükünü kaldırma, bireysel ve örgütsel amaç belirleme, değişim sürecini dikkatli

planlama, rollerin iyi tanımlanması, performans değerleme sistemlerinin doğru

işlemesi, örgüt düzeyinde zaman yönetimi gibi örgüt çapında alınabilecek önlemler

ve yapılması gereken çalışmalar yönetimin çalışanlara daha stressiz bir ortamda

çalışma imkanı yaratmasını sağlayacaktır (Connor and Worley, 1991:62;

Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998:200-203; Ertekin, 1993:91).

Stres yönetimi konusunda örgüt düzeyinde yapılan en önemli çalışmaları, örgütsel

programlar oluşturmaktadır. Bu programlar; iyileştirme programları, çalışanlara

yardım programları, stres danışmanlığı ve stres yönetim asistanlığıdır. Çalışanlara

sağlık desteği veren iyileştirme programları, bireylerin zihinsel ve fiziksel

durumlarını geliştirme üzerine yoğunlaşmıştır.

İyileştirme programları stres önlemede etkili bir stres yönetim stratejisi olarak

önemli bir etkiye sahiptir (Schermerborn vd., 1997:414). Etkili bir iyileştirme

24

programının hem bireye hem de örgüte pek çok yarar sağladığı görülmektedir. İş

kazalarının ve devamsızlığın azalması, verimliliğin artması, iş tatmininin yükselmesi,

motivasyonun sağlanması, sağlık harcamalarının düşmesi, iş gücü dönüşüm

oranındaki azalmalar bu yararlardan bazılarıdır (Violette and Violette, 1990:90).

Çalışanlara yardım programları, daha çok gevşeme yöntemleri, biyolojik geri

besleme, algılama becerilerinin geliştirilmesi gibi yöntemleri kapsamaktadır. Bu

programlar, katılımcıların psikolojik etki düzeylerini düşürmekte, gerginliklerini

azaltmakta, daha uyumlu olmalarını sağlamakta, stresle bireysel çabalarda

başarılarını artırmaktadır (Ertekin, 1993:96). Stres yönetiminde ele alınan stres

danışmanlığı, bir çalışanla duygusal bir sorunu azaltmak amacıyla karşılıklı görüşme

yapılmasıdır.

Stres danışmanlığı, duygusal sorunlarla ilgilenen, bir iletişim eylemi olan,

çalışanların duygusal sorunlarını anlamak ve azaltmak üzerine çalışan bir sistemdir.

Çalışanların duygusal sorunlarının neden olduğu tepkiler onların performansları ile

doğrudan ilgilidir. Bu nedenle örgütler ve yöneticiler, çalışanlarının belli bir

duygusal dengeyi korumalarını ve duygularını birlikte, işbirliği içinde, verimli bir

ortamda ve ekonomik, sosyal ve psikolojik doyum içinde çalışabilecekleri yollara

yönetmek isterler ve bu isteklerinin gerçekleşmesi için de danışmanlığa güvenirler

(Davis and Newstrom, 1988:458). Yöneticiler, çalışanların yalnızca yaptığı işi değil,

bütün olarak bireyi yönetmektedirler. Danışmanlık hizmetleri, öğüt verme, iletişim

kurma, güven verme, duygusal gerilimin giderilmesi gibi şekillerde

sağlanabilmektedir (Davis, 1988:562-584).

Çeşitli nedenlerle oluşarak iş yerinde hem üst yönetimi hem de çalışanları tehdit

eden ve onların giderek tükenmelerine neden olan stresle başa çıkmak için

işletmelerin geliştirdiği bir yöntem de stres yönetim asistanlığıdır. Stres yönetim

tekniklerine ilişkin olarak farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Şekil.2'de sunulan stres

yönetim stratejileri sınıflandırmasında stres kaynakları ile mücadelede, problem

odaklı ve duygu odaklı olmak üzere iki temel yönetim stratejisi olduğunu

açıklamışlardır.

Araştırmalar ise, insanların zamanlarının çoğunu her iki yöntem tekniğini de

kullanarak stresle başetme konusunda harcadıklarını göstermiştir (George and

Gareth, 1999:321).

25

Şekil 1.9: Stres Yönetim Stratejileri

Kaynak: ( J.m.George and R.J.Gareth, 1999:321)

Stressiz bir yaşam ve stressiz bir çalışma ortamı için gerek bireysel gerekse örgüt

düzeyinde alınan önlemler yanında önerilebilecek genel ilkelerde

bulunmaktadır.Stres yönetiminin her tekniğinin, hem bireysel hem de örgütsel

hedeflere ulaşmada payı bulunmaktadır. Crampton vd. (1995:16-18)’e göre, bir stres

yönetim programında bulunması gerekenler; işyerindeki önemli stres kaynaklarını

tanımlama ve kontrol etme, çalışanlara strese neden olan bireysel etkenleri

tanımalarında yardımcı olma, amaçları geliştirme, üst düzey yönetiminin desteğini

alma, stres yönetiminin yararları konusunda çalışanlarla görüşme, çalışanların stres

kaynaklarını ve stres tolerans düzeylerini tanımalarına yardımcı olma, çalışanlara

stresle nasıl başedileceğini öğretme ve stres belirtilerini tanıma olarak sıralanabilir.

Problem odaklı

Duygu odaklı stratejiler

Bireyler için, Zaman yönetimi Bir kılavuzdan yardım alma Rol müzakeresi

Örgütler için, Görevleri yeniden düzenleme ve motivasyon Kesinliği azaltma İş güvenliği İşletme günleri Esnek çalışma programları ve iş bölümü

Bireyler için, Egzersiz Meditasyon Sosyal destek Klinik danışmanlık

Örgütler için, Egzersiz imkanları Personel günleri ve ücretli izin Örgütsel destek Çalışanlara yardım programları

26

1.5. STRES KAYNAKLARI

Stres çeşitli nedenlere bağlı olarak çıkabilir. Bu nedenlerin bazıları bireyin kendisi

ile ilgili, bazıları bireyin içinde bulunduğu iş çevresi ile ilgili, bazıları ise bireyin

yaşadığı genel çevre ile ilgilidir.

1.5.1 Bireyin Kendisi ile İlgili Stres Kaynakları

Kişinin iş dışında yaşadığı sorunlar ve edindiği deneyimler onun işine etki eder. Bu

tür etmenler çalışanların kişisel yaşamından kaynaklanır.

Bireyin kişiliği, sağlık durumu, yaşı, ailevi durumu ve yaşam tarzı stresle yakından

ilgilidir. Stres karşısındaki duyarlılık bireyden bireye farklılık göstermektedir. Bazı

kişilik özellikleri strese duyarlılığı arttırırken, bazı kişilik özellikleri bu konudaki

duyarlılığı azaltmaktadır. Bazı uyarıcılar bazı bireyler tarafından stres yapıcı olarak

algılanırken bazı bireylerde nötr etki yapabilir. Yine bireylerin stresle başa

çıkmadaki becerileri de birbirinden farklıdır (Ataman, 2002:486).

Bireysel stres kaynaklarından biri ailevi sorunlardır. Evlilik içi sorunlar, ilişkilerin

kopması, çocukların eğitiminden doğan zorluklar çalışanların işine taşıdıkları

bireysel sorunlardır.

Ekonomik sorunlardan kaynaklanan bireysel etmenler kişinin finansal gücünün

aşmasından doğar. İnsan ihtiyaçları sonsuz olduğu için kişinin kazandığı hiçbir

zaman yetmez.

Çalışanların yaşadığı ekonomik sıkıntılar onun işine de yansır ve onun iş yerindeki

verimini düşürür. Ayrıca bireyin çalıştığı yerden aldığı ücret eğer ihtiyaçlarını

karşılamıyorsa bu onu strese iter.

Kişinin hayatında aile fertlerinin birisinin ölümü, boşanma, hastalık, hamilelik,

cinsel güçlükler, çocukların asiliği, ev değiştirme, yıllık izin, uyuma bozuklukları

gibi sorunlar stres yaratabilir.

1.5.1.1 Motivasyon Etkileri

Bireylerin yaşamlarında gidermeleri gereken biyolojik ve psikolojik gereksinimleri

vardır. Bu gereksinmelerinin eksikliği halinde kişi uyarılır ve davranışa geçer.

27

Bu davranış ihtiyacın tatmin edilmesi içindir. Eğer davranış ihtiyacı tatmin ederse

kişinin doyumu sağlanır.Organizasyonlarda bireyin birincil ve ikincil ihtiyaçlarının

tatmin edilmesi gerekir. Aksi takdirde kişi strese girer ve verimliliği düşer. Hatta stres

güdülemeyi ve işi tam olarak yapmayı olumsuz yönde etkileyen, kazaları arttıran bir

etmendir.

Stres ve motivasyon karşılıklı ilişki içindedir. Motivasyon olmazsa stres oluşur. Stres

oluşursa motivasyon olmaz ( http://www.insankaynaklari.gokceada.com/stres,14

Kasım 2006).

1.5.1.2 Duygusal Sebepler

Duygusal stres, kişinin korkunç bir şey olmasını beklemesidir. Henüz ortada

olumsuz bir şey yoktur, fakat kişi istemediği şeyin çok yakında gerçekleşeceğini

düşünür. Düşüncelerinde kendine stres yaratmasıyla duygusal stres başlar. Kişilerin

olabileceğini düşündüğü sebepler yapay sebeplerdir. Mesela, kişinin hiç gereği

yokken başarısız olacağını düşünmesi ya da sevdiği birinin öleceğini düşünmesi birer

stres kaynağıdır.

Duygusal stres kişiden kişiye farklılık gösterir ve benzer olaylar kişiliklerine farklı

yansır çünkü bu kişilerin yaşamları ve değer yargıları farklıdır.

Zaman baskısı da duygusal strese neden olur. Kişiler yapacakları işleri zamana göre

planlar. Bazı insanların dakikaları bile çok kıymetlidir. Yapacağı işi planladığı

zamanda bitiremeyen veya önlerine engel çıkan kişiler strese girerler.

Zaman baskısıyla duygusal stres yaşayan kişiler trafikten dolayı bile stres

yaşayabilir. Organizasyonlarda kişilerin zaman ve baskısını yaşamamaları için iyi

planlama yapmaları ve yapacakları işleri bu zaman dilimlerine sığdırmaları gerekir.

Sezgiler de duygusal strese neden olabilir. Birey eğer gerçekleşme olasılığı yüksek

olan bir olayı kendisi için olumsuz olarak değerlendirirse veya tam olarak zararlı

olarak değerlendirirse duygusal strese girer.

Mesela, patronu, işyerindeki diğer şeflerle tartışan bir şef ortada hiçbir şey

olmamasına rağmen kendisinin patronla bir problemi olacağını düşünerek strese

girer.

28

Bazen de istenmeyen olayların yaklaşmasından dolayı kişi strese girer. Mesela, ay

başında ev sahibinin arayacağını düşünen kişi strese girer.

Bunlardan başka durumsal belirsizlikler de stres kaynağı olabilir. Bireyler içinde

bulundukları durumdan sonraki zaman diliminde ne olacağını bilmek isterler.

Eğer birey gelecek için kaygı taşıyorsa, bu kaygı stres yaratır. Mesela, asabi müdürü

tarafından bir konuyu görüşmek için odasına çağrılan şef neyle karşılaşacağını

bilmediğinden strese girer. Duygusal belisizliği her insan zaman zaman yaşar. Fakat

bazıları diğerlerine göre daha yoğun yaşar.

Etkileşim de duygusal stresin bir nedenidir. Etkileşimle kaynaklanan streste asıl

kaynak bir başka kişidir. İşyerinde insanlar bir arada olarak diğer kişilerle görüşmek,

sorunlarını paylaşmak isterler. Fakat bireylerin birlikte yaşama ihtiyacı kadar yalnız

kalma ihtiyacı da vardır. İşyerinde kişiler bazen bu yalnız kalma ihtiyaçlarını

karşılayamazlar. Mesela, kişi yalnız başlarına kalmak ya da başkalarından uzak bir

iş yapmak ister.

Fakat çevresi ona bu olanağı tanımaz. Böyle bir durumda ortaya istenmeyen

zamanda etkileşim çıkar. Ayrıca, eğer yorgun bir halde işinden çıkıp eve dinlenmek

için giden birey evde misafirle karşılaşırsa, bu ona stres yaratır.

Kişinin iç dünyasında düşündüğü, hissettiğiyle dışarıya karşı gösterdiği, söylediği

duygu ve düşünceler arasındaki fark, onun yaşamındaki önemli bir stres kaynağını

oluşturur.

Iç dünyasını, yani gerçek duygu ve düşüncelerini ifade edebilen bireyin, iç dünya dış

dünya farkı pek yoktur. Bu nedenle bireyin yaşamında varoluş stresi azdır

(Cüceloğlu, 2002:78).

1.5.1.3 Bireysel Farklılıklar

Stres kaynakları herkeste aynı etkiyi doğurmaz. Bazı kişiler bir sorunun üstesinden

gelmede diğerlerine oranla daha başarılı olabilir. Bazı kişiler ise stres kaynağından

çok çabuk etkilenebilir. Bu kişisel farklılıkları dört temel değişken içerisinde

sınıflandırabiliriz.

29

Demografik ve Algısal Değişkenler

Kişinin yaşı, cinsiyeti, eğitimi ve fiziksel durumu demografik özellikler olarak

sayılabilir. Örneğin, birisi işini kaybetme sonucu korku duyarken bir diğeri bunu daha

iyi olanaklar elde edebilme fırsatı olarak görebilir. Birisi için rekabetsel ve iddialı

ortamda çalışmak bir üstünlük olarak algılanırken bir diğeri için aynı ortam diğerlerinin

işini tehdit etmesi olarak görülebilir.

İş Deneyimleri

En büyük öğretmen deneyim sahibi olmaktır. Deneyim, aynı zamanda büyük bir stres

azaltıcı olarak da görülür. İş deneyimlerinin stres azaltması iki türlü olabilir. Birincisi bir

işte daha fazla kalanların strese dayanıklılık özelliklerini elde etmesi daha olasıdır.

İkincisi ise birey yıllar geçtikçe sorunların üstesinden gelme mekanizmalarını daha fazla

elde eder ve geliştirir.

Kontrol Kaynağı

Örgütsel davranışı etkileyen temel kişilik özelliklerinden birisi kontrol kaynağıdır. Bazı

kişiler kendi kaderlerini kendilerinin tayin edebileceğine inanırlar. Bunlar iç denetim

sahibi kişilerdir. Bazılarına göre ise kaderleri alınlarına yazılmıştır. Dıştan denetime

inanan bu kişilerce olaylar talih ve şans eseridir. Yapılan araştırmalarda iç denetim

sahibi kişilerin daha az stresli oldukları görülmüştür.

1.5.1.4 Yaş

Kişi yaşlandıkça çevresel ve psikolojik stresle başa çıkma gücü azalır. Beyni bilgiyi

kullanmakla yetersiz kalır ve vücudu da değişimlere cevap verecek kapasitede değildir.

Yani stres katlanılmayacak kadar zorlaşır. Fakat bunun dengeleyici bir gücü vardır.

İnsanlar yaşlandıkça daha az hırslı olurlar ve başaramayacakları sorumlulukları

yüklenmez kendilerine başaramayacakları amaçlar koymazlar.

Stresten genellikle 35-50 yaş arası etkilenir. Bu dönemlerde gençlikten kaynaklanan

fiziksel güç azalmaya başlar ama yine de kariyer çabaları ve finansal çabalar en üst

düzeydedir.

30

Diğer taraftan stres, amaçları kendileri tarafından değil de baskıcı aileleri tarafından

konulan çocuklarda da görülebilir. Bu tür kronik stres ileride oldukça ciddi problemlere

yol açabilir.

1.5.2 BİREYİN İŞ ÇEVRESİNİN YARATTIĞI STRES

KAYNAKLARI

Birey, üyesi olduğu örgütün yapısı, hakim yönetim biçimi ve iş dizaynı gibi faktörlere

bağlı olarak strese daha az veya daha çok maruz kalır. Örgütsel stres kaynakları aşağıda

dört gruba ayrılarak, bir şekil üzerinde incelenmektedir.

1.5.2.1 İşletme Politikaları ve Stratejileri

Günümüzde küçülme ve personel azaltımıyla sonuçlanabilecek birçok yeni teknik,

işletmeler tarafından yaygın olarak kullanılmaktadır. Çalışanın işini yapması ve

işverenin bu çalışma karşısında belirli bir ücret ödemesi prensibine dayanan geleneksel

psikolojik sözleşme bugün giderek ortadan kaybolmaktadır. Bu doğrultuda çalışanlar ve

yaptıkları işlerin bir bölümü makinalar tarafından yapılmakta, kişinin işten çıkarılması

için muhakkak bir yetersizlik veya sadakatsizlik gerekmemektedir. İşini veya birlikte

çalışmaktan hoşlandığı iş arkadaşlarını kaybetme korkusu bireyin stresini arttırmaktadır.

Yine son zamanların eğilimi olan “daha azla daha çok işi başarma” bir taraftan

uzmanlaşmanın negatif etkilerini ortadan kaldırırken diğer taraftan artı strese yol

açmaktadır. Daha çok yetki ve sorumluluk üstlenen bireyin işyükü ve buna bağlı olarak

stresi arttırmaktadır.

İleri teknolojilerin mümkün kıldığı yeni haberleşme araç ve şekilleri ise her zaman

bireyin sosyalleşme ihtiyacını karşılamamaktadır. Teknolojik gelişmeler bazı noktalarda

bireyin hayatını kolaylaştırmakta bazı noktalarda ise zorlaştırarak stresi attırmaktadır.

Kesintisiz üretimin zorunlu olduğu hallerde veya promosyon dönemlerinde uygulanan

vardiyalı çalışma da strese yol açan nedenler arasında belirtilebilir. Sosyal hayatın

olumsuz yönde etkilenmesi, işyerinde güvenliğin azalması, ulaşım güçlüklerinin ortaya

çıkması gibi durumlar bireyin stresini arttıracaktır (Eren, 2002:229).

İnsanların olduğu gibi ürünlerin ve işletmelerin de bir yaşam süresi vardır. Bu süre

işletmeden işletmeye farklılık gösterse de genel olarak kuruluş, büyüme, olgunluk ve

gerileme safhalarından bahsedilebilir. Bu safhaların da çalışanlar üzerinde yarattığı

31

sorun ve baskılar farklı olup kuruluş ve gerileme safhalarında bunların şiddetlendiği

söylenebilir (Ataman, 2002:489).

1.5.2.2 Örgüt Yapısı ve Dizaynı

Yüksek derecede merkezileşme ve katı biçimde düzenlenen kurallar ast-üst arasında

çatışmaya, zaman kaybına ve verimsizliğe neden olabilir. Ortak amaçlar etrafında

birleşme, aşırı uzmanlaşmanın yer aldığı yapılarda oldukça zordur. Çalışanların

yaptıkları işi önemli bulması, bu işten gurur duyması ve bütüne katkısını farkedebilmesi

onun motivasyonunu arttıracaktır. Aksi halde birey kendini görmek istediği yerde

bulamayacak, kendi içinde bir çatışma yaşayacak ve bu da strese neden olacaktır. Sadece

rol çatışması değil rol belirsizliği de kişi üzerinde önemli bir stres faktörüdür. Örgüt

içindeki yetki ve sorumluluğunun nerede başlayıp nerede bittiğini anlayamayan bir kişi

bundan dolayı strese girecektir.

İlerleme imkanlarının ve ödüllerin yetersiz olması güç, statü ve başarı güdüsü yüksek

olan çalışanların stresini arttıracaktır.

1.5.2.3 Örgütsel Süreçler

Yakın kontrolün benimsediği ve haberleşmenin sadece dikey manada gerçekleştirildiği

örgütler çalışanların sosyal ihtiyaçlarını karşılamada yetersiz kalırlar. Birey maddi değil

aynı zamanda psikolojik bazı doyumların arayışıdır.

Dolayısıyla haberlerin serbestçe dolaşmadığı kararların tepede alındığı bir yapıda

çalışanlar tüm ihtiyaçlarını gideremeyecek, bu da onların stresini arttıracaktır.

Ayrıca çalışanların performansının objektif olarak değerlendirilmemesi ve

performansları hakkında somut bir geri bildirimin sağlanamaması çalışanlarda strese yol

açmaktadır. Beklediği ve hakettiğine inandığı bir ödülü alamamak bireyin örgüte

bağlılığını azaltacaktır.

Performans değerleme sonuçlarının ilgililerle açıkça paylaşılması, hatta değerlemenin

karşılıklı olarak yapılması bu noktada önem kazanmaktadır.

Performans değerleme formlarının kapalı zarflarla personel müdürlüğüne iletilmesi

çalışanlarda belirsizlik ve huzursuzluk yaratmaktadır (Ataman, 2002:490).

32

1.5.2.4 Fiziksel Koşullar

Fiziksel stres sebepleri bireyin bedenini etkileyen dışsal faktörlerdir. Bunlar hastalığın

kişi üzerindeki olumsuz etkileri, bireyin çalıştığı ortamın aşırı sıcak veya soğuk olması,

aydınlatmanın yeterli olmaması ve aşırı gürültüdür. Stres yaratıcı bu etkiler kişinin

vücudunun homostatik dengesini bozar ve kişiyi endişeye iter.

Ayrıca, gürültü işgörenin sinirsel ve fiziksel sistemini alt üst etmekle kalmaz,

işletmedeki enerji savurganlığını ve gereksiz harcamaları da arttırır.

İşletmelerdeki fiziksel çevreden kaynaklanan stres araştırılmış ve psikolojik olarak mide

ve cilt hastalıklarının çıktığı, fizyolojik olarak da iş kazalarının ve devamsızlık

oranlarının arttığı ortaya çıkmıştır. Bu durumda performansın, fiziksel etmenlerden

etkilendiği görülmektedir. Ayrıca bireyin fiziksel açıdan iyi durumda olması strese

direnç göstermesini kolaylaştırır( http://www.insankaynaklari.gokceada.com/stres,14

Kasım 2006).

1.5.3 BİREYİN İÇİNDE BULUNDUĞU GENEL ÇEVRENİN

YARATTIĞI STRES KAYNAKLARI

Bireyin genel çevresinin yarattığı stres daha çok ülkenin ve dünya ekonomisinin gidişi,

politik hayatın belirsizlikleri, çarpık kentleşme ve yetersiz altyapı imkanları, teknolojik

değişikliklerin değişime uğrattığı yaşam tarzı, alışkanlıları ve kuşaklararası çatışma gibi

nedenlere bağlı olarak ortaya çıkar.

Ekonomik ve politik belirsizlikler sonucunda yatırımlar azalmakta, işsizlik artmakta,

satın alma gücü azalmakta, yarınından emin olmayan bireyler çoğalmaktadır. Bu durum

hem girişimci, hem yönetici, hem de yönetici olmayan personel üzerinde büyük baskı

yaratmakta, artan strese yol açmaktadır.

Bireylerin içinde yaşadığı genel çevre, ekonomik ve politik çevrenin yanısıra teknolojik

ve sosyo-kültürel çevre unsurlarını da içerir. Bu doğrultuda teknolojik gelişmeler ve

buna uyum sağlayamama endişesi birey üzerinde stres yaratmaktadır.

Bireyin genel çevresinden kaynaklanan stres kaynaklarından sonuncusuda çarpık

kentleşme ve altyapı yetersizliğidir. Hava, su kirliliği, çöp ve atıkların toplanmaması

bireyin hem bedensel hem de psikolojik bazı sorunlar yaşamasına neden olur.

33

Yaşanılan şehirde ulaşım sorununun çözümlenememiş olması özellikle evinden uzakta

bir işyerinde çalışan personel için önemli bir stres unsuru olmaktadır.

Örgütsel stres kaynakları grupla ilgili stres kaynakları bireysel stres kaynakları iş stresi.

Bireyleri etkileyen stres kaynakları örgütteki gruplardan, bireyin kendisinden, örgütün

içinden ve dışından olabilir. Örgütlerde strese neden olan dış etkenler, sosyal ve

teknolojik değişim, aile, yer değiştirme, ekonomik ve mali koşullar, ırk, sınıfsal ve

toplum koşullarıdır.

Ülkelerin çeşitli dönemlerde ekonomik yönden girdiği sıkıntılar, darboğazlar, her türlü

örgüt ve çalışanları doğrudan etkilemektedir.

Bir yandan örgütün sahibi ve yöneticileri maliyetlerin artması, pazar daralması, ödeme

ve tahsilat güçlükleri vb. durumlarla karşılaşırken; diğer yandan çalışanların işsizlik

,düşük ücret gibi kaygılı bir sürece girerler.

Dolayısıyla ekonomik belirsizlik dönemleri, örgüt ve çalışanları açısından potansiyel bir

stres kaynağıdır.

Çeşitli değişim ve gelişmelerle beraber politik belirsizlikler de önemli bir stres kaynağı

olabilmektedir. Hatta ülkelerde iktidar değişiklikleri bile belirsizliğe, güvensizliğe ve

dolayısıyla strese neden olmaktadır.

Yine, bilgisayar ve robotların üretim sürecinde kullanılması, otomosyona geçiş gibi

teknolojik gelişmeler, örgütleri yoğun bir rekabet stresi sürecine çıkarken, çalışanlarda,

bilgi ve tecrübenin gereksiz hale gelmesi ve işsizlik korkusu şeklinde stresin içinde

olurlar. Bireyin yaşam tarzının değişmesi, kişilik değişimi, görev değişimi, örgüt

kültürünün değişimi gibi sosyal değişikliklerde stres kaynağı olarak ortaya çıkmaktadır

(Pehlivan, 1995:11-16).

Bireyin kişinin gelişimi üzerinde ailenin etkisi büyüktür. Geleneksel olarak ev,kişiliğin

her türlü zorlamadan,yapay tavır ve kurallardan sıyırarak rahatladığı anlaşılır,dayanışma

ve sevgiye sahiptir.

Bir evin bu ideal modele yakın olması büyük ölçüde aile bireyleri arasındaki ilişkilerin

niteliğine bağlıdır. Ancak her şeye rağmen herhangi bir aile sorunu çalışanlar için

önemli bir stres etkenidir.

34

En yaygın aile sorunları; para, cinsel yaşam, çocuk yetiştirme ve eşler arasındaki

iletişimin yetersizliğidir.

Yaşamdaki değişiklikler, yaşlanma gibi yavaş ya da eşin ölümü gibi ani olabilir. Tıbbi

araştırmacılar, özellikle bireyin ani yaşam değişikliklerin çok fazla stres etkisi yarattığını

doğrulamışlardır. Bu araştırmacılar yaşam değişikliklerinin derecesi ile bireylerin

sağlıkları arasında belirgin ilişkiyi ortaya koymuşlardır (Artan, 1987:469).

Bazı Amerikalı araştırmacılar olayların belirli bir stres ağırlığı ve bir anlamda stres

katkısı olduğunu ileri sürmüşler ve geniş çapta bir araştırmaya girerek, amerikan

toplumu içinde stres veren olayların bir listesini yapmışlardır.

Bunun için bireyin günlük hayat düzeyinde değişiklik demek olan “küçük ya da büyük

bir uyum yapmayı gerektiren hayat olayları” bu listede toplanmıştır. Eşinin ölümü,

ayrılık hapse girme, aileden yakın birinin kaybı, hamilelik, yeni bir eve taşınma, okula

başlama yada bitirme, borçlanma, terfi gibi 43 maddelik sosyal stres bu listede yer

almıştır. Seçilen hayat olaylarının tek ortak noktası, olayın “kişinin süre giden günlük

hayat düzeyinde değişiklikler yapması “olmuştur. Daha sonra yapılan bir başka

araştırmayla, kişinin süre giden günlük hayat düzeninde değişiklikler yapan ve küçük

yada büyük bir uyum yapmayı gerektiren her bir olayın ortalama ağırlığı tesbit

edilmiştir.

35

Şekil 1.10: Stres Kaynakları

Kaynak: ( Heather R.Sailer, 1982:124 )

Şekil 1.11: Stres Reaksiyonları

Kaynak: ( Heather R.Sailer, 1982:124 )

STRESLER NEDENLERİ

AİLE STRESLERİ

Ailenin kendi bireyleri için olan beklentileri

Aile ve iş problemleri ile uğraşmak ihtiyacı

Aile düzenindeki bozukluklar

ŞAHSİ STRESLER

Kendi kendini açığa çıkaran baskılar

Tereddüt içinde olmak

Yaşlanma

SOSYAL VE DİĞER ÇEVRE

STRESLERİ

Hukuki düzenlemelerin artış seviyesi

Siyasi gelişmeler

Ortamda meydana gelen daimi değişme

ÖRGÜT İLE İLGİLİ

STRESLER

Rol çatışması

İşin özelliği

Teşkilattaki yerleşme düzeni

Teşkilat desteğinin olmaması

TEPKİ ÇEŞİDİ ORTAYA ÇIKIŞ BİÇİMİ

SUBJEKTİF

TEPKİLER

Depresyon, bıkkınlık ve tatmin olmama

DAVRANIŞSAL

TEPKİLER

Aşırı yemek yeme, içki ve sigara içme, saldırgan davranış,

ilaç müptelası olma

DUYGUSAL

TEPKİLER

Dikkatini toplayamama, karar verememe, unutkanlıklar

ve tenkitlere aşırı hassasiyet

FİZYOLOJİK

TEPKİLER

Kan şekerinin artması, kan basıncı ve kalp atış hızının artması,

ağız kuruması, baş ağrıları, ülser, göz bebeğinde büyüme

ÖRGÜT İLE İLGİLİ

TEPKİLER

Göreve zaman zaman gelmeme, verimsizlik yüksek iş gücü

devir hızı, kötü çalışma atmosferi, iş tatminsizliği, yüksek

kaza oranı.

36

İKİNCİ BÖLÜM

STRES YÖNETİMİ

2. STRESİN ETKİLERİ VE BAŞA ÇIKMA YOLLARI

2.1. ÇALIŞANLAR ÜZERİNDE STRESİN ETKİLERİ

Bu anlamda tepe yöneticiden alt düzeydeki gözetimciye karşı her yönetici gerilimle

iki yönlü ilgilenme durumundadır.

İlk olarak, çetin ve zorunlu bir yönetim işini sürdürmenin kendi üzerinde yarattığı

gerilimi azaltmak yada yönetmek için gerekli becerileri geliştirmeli, ikincisi

çalışanların içinde bulundukları gerilimi azaltmak yada yönetmek için gerekli

azaltmalarına ve yöntemlerine yardımcı olacak yollar bulunmalıdır. Böyle bir

yaklaşım hem yöneticiler hem de çalışanlarda bazı kişisel psikolojik yetenek ve

beceriler gerektirdiği gibi bu grupların birlikte oluşturacakları ve sürdürecekleri,

gerilim giderilebilecek yan etkinlerinden arınmış bir çalışma ortamını da zorunlu

kılar.

2.1.1. PSİKOLOJİK ETKİLERİ

2.1.1.1 Kaygı

Kaygının ortaya çıktığı sıkça gözlendiği en uygun ortam stres faktörlerin en çok

bulunduğu ortamdır. İnsan, gününün büyük bir bölümünü işyerinde geçirdiğine göre

stres içinde olan kişi kaygı duymaya hazırdır. Ancak ılımlı düzeyde bir kaygı insan

duyarlılığını harekete geçirir ve işte verimi sağlar.

2.1.1.2 Depresyon

Depresyon; keder hali, ruhsal çöküntü ile birlikte düşünme süreçlerini etkileyen

sosyal işlevlerde bozukluğa neden olan olaylardır (Hikmetoğlu ve Kırel, 1994:64).

Kişiler işyerinde başarılı olmak, yükselmek vb. nedenlerle depresyona girebilir ve

sıkıntılı ruh haline sokar.

37

2.1.1.3 Uyku Bozuklukları

Toplumlarda yaşanan hızlı gelişmeler hem iş hem de toplumsal hayatta stres

faktörlerini arttırmıştır. Olumsuz çevre koşullan, yoğun trafik, gürültü ve psikolojik

faktörler çalışanları baskı altına alır ve sonuçta uyku bozukluklarına neden olur.

2.1.1.4 Kaybolma ve Panik

Çalışanların büyük sıkıntı, gerilim ve stres içinde olmaları, kaybolma ve panik

durumu yaşamalarına neden olabilir. Çalışanların aklı karışır, içinde bulunduğu

duruma anlam veremez ve amaçlan yok olabilir.

2.1.2 BİREYSEL ETKİLERİ

2.1.2.1 Stres ve Tepe Yönetici

Bedenen ve ruhen sağlıklı yöneticiler bir örgüt için en önemli ve vazgeçilmez bir

kaynak oluştururlar. Herhangi bir örgütün etkili bir biçimde işleyişi tepedeki nispeten

az sayıda kişinin kişisel çalışmasındaki etkinliğine bağlıdır. Strateji belirleyenler,

belli başlı politikalar hakkında karar verenler, örgüttün en önemli kaynaklarının

dağıtımının yapanlar ile değil insan olarak kendi benlikleri ile de bir yatırım

durumundadır (Akat, 1999:125)

Bazı araştırmalara göre,”ilk bağlantı” yöneticileri yani, doğrudan doğruya tepe

yöneticiye rapor verenler -genellikle tepe yöneticiden daha fazla gerilim altında

bulunmaktadır. Dr. Meyer Friedman’a göre (1974) ,zirveye ulaşmış ve arkalarına

yaslanıp gelişmeleri izleme olanağı elde etmiş kişilerin gerilimi, tepeden emir alıp bu

emirleri uygulamaya çalışanlarınkinden daha fazladır. Friedman, aynı zamanda, çoğu

tepe yöneticilerinin daha sakin B tipi davranış biçimi benimsediğini ve gerilimler

dayanılmaz düzeylere ulaşmadan baskılı durumlarla baş edilmenin yollarını

öğrenmiş olduklarını belirtirler. Her halükârda tartışma götürmeyen ancak ihmal

edilen nokta az sayıda kişiden oluşan bir grubun -orta büyüklükteki bir örgütte bir ya

da iki düzüne kadar -beden ve ruh sağlığının tüm örgütün işleyişinin kalitesini

doğrudan etkilediğidir.

Bu kişiler yönetsel yaşamın bir parçası olan baskıların etkilerini geçiştirmeyi ve

kendi yaşam tarzlarını düşük gerilimli çalışma ve yaşama tarzına göre düzenlenmeyi

öğrendikleri ölçüde etkili bir başarım gösterebilirler.

38

Bu yeteneklere sahip olmayan ve bu becerileri geliştirememiş olan yöneticilerin

çalışmalarındaki verim düşecek ve kendi sağlıkları zedelenecektir.

Amerikan şirket yaşamındaki acıklı vakalardan biri de yönetici sağlığının bozulması

zamanlarıdır. Kıdemli yöneticilerin bekledikleri belirli sağlık bozulma dönemleri

vardır. Örneğin orta yaşlı bir yönetici bir diğerine şöyle der:”Kırk beşini doldurur

doldurmaz ülser olduğum ortaya çıktı.”

Kalp krizi geçirmeden başkan yardımcısı olup olmadığını merak ediyorum” Yönetici

sağlığı konusunda bu türde birçok mizaha rastlanabilir. Amerika yöneticiler arasında

kalp krizi olasılığının yüksek olduğu yaş aralığı kırk beş ila atmış beştir. Ne acıdan

ki, böyle bir erkeğin tam mesleğinin doruğunda ve örgüte en büyük katkıda

bulunabileceği bir dönemde; sağlık sorunu onu işinden uzaklaştırmaktadır. Şirket

onun yıllarca birikmiş tecrübesinden, bilgisinden, yönetim uygulamasına ilişkin

kavrayışından, değerleme ve karar verme olgunluğundan ve stratejik önderlik

anlayışından, bunların tümü en olgun çağındayken yoksun kalır.

Kalp krizi sonrası yönetici bir örgütte eski hareketliliğini oldukça kaybetmiş bir

kişidir. Bazı yöneticiler kalp krizini atlatırken da bunların çoğu eski hızlarına hiçbir

zaman dönemezler. Kişilik ve görüşlerindeki dramatik değişim genellikle dokunaklı

hatta acınaklı bir tablo çizer. Önceleri saldırgan ve sert tavırlarıyla tanınmış olan bir

yönetici krizden sonra çok daha ağır hareket edebilir, daha yavaş ve sakin bir sesle

konuşabilir ve ağırbaşlı, çekingen bir tavra bürünebilir. Davranışlarında ve

kararlarında temkinli davranmaya başlaya bilir. Yeni fikirler ve tutulmayan konular

karşısında daha çekimser olabilir. Böyle bir kişi özürlü ve damgalı bir insanın tüm

özelliklerini gösterebilir. Bu kişi gerçektende özürlüdür. Kalp hastasını her şeyden

çok düşündüren konu yeni bir kriz geçirme konusudur. Belki uzun bir süre

kontrolünde kalacak, sık sık sağlık kontrolünden geçecek ve ilaç kullanacaktır. Belki

sigara bırakma zorunda kalacaktır, perhizine daha çok dikkat edecek ve yaşamında

öncelik verdiği konuları yeniden değerlendirecektir.

Bu yeni duruma uyarlama döneminde meslektaşları, hastalığın yenilenmesine neden

olabilecekleri korkusuyla yılların emektarı’nı aşırı gerilim altında bırakmamaya özen

göstereceklerdir, yönetici de bu beklentileri bilinçsiz olarak doğrularmışçasına

gerçekten yılların emektarı gibi davranmaya başlayabilir.

39

Bu uyarlanma döneminde örgütte katkıları büyük ölçüde kısıtlanacak ve kendisinden

fazla bir şey beklenmeyecektir.

Böyle bir durumun hem sağlığı bozulan yönetici hem meslektaşları hem de örgüt için

büyük bedelleri vardır. Bir örgütün diğer yöneticileri için benliğin önemini gösteren

bir tutum vakasıdır ve bu tüm yöneticilere katkılarını sürdürebilmeleri için kişisel

gerilim azaltma ve gerilim yönetme yolarını öğrenme yollarını öğrenme gereğini

işaret eder. Bazı yöneticiler şirketin parasını kendi sağlıkları için, yönetici gerilimi

azaltma programlarında harcama gerekçesi bulunamayacaklarını hissetseler bile bu

konuyu tüm örgütün yararı açısından düşündüklerinde kuşkusuz gerekçe ortada

olacaktır. Ciddi bir yönetici sağlığı çöküntüsünün paraca yada başka değerler

açısından getireceği maliyetler yönetici gerilimini azaltma konusunda kesinlikle

destekler niteliktedir. Yönetici örgütü ve kişisel amaçları için kendisini harcayan

değil, kendisini yenileyen bir kaynak olmak zorundadır.

2.1.2.2 Stres ve Orta Düzey Yönetici

Orta düzeyden ilk düzey gözetimcisine kadar, icracı yöneticiler fiziksel olarak tepe

yöneticilere aynı gerilim tecrübelerine sahip olsalar da gerilime yol açan etmenler bir

ölçüde değişiktir. Bu yöneticiler gerilime değişik tepkiler gösterebilir ve gerilim baş

etmek için bazı özel yöntemlere başvurabilir.

Birçok gözetimci ve orta düzey yönetici günlük yönetici işinde kendilerini iki yönde

birden çekiliyormuş gibi hisseder. Yönettikleri iş görenlerden kaynaklanan sorunlar,

baskılar ve hatta taleplerde karşı karşıya kaldıkları gibi kendi üstündeki yöneticilerin

baskılarını da hisseder. Birçok yönden orta düzeyde yöneticilik örgütsel yaşamın en

huzursuzluk verici alanlarından biri olarak nitelenebilir. Başarı hevesiyle dolu,

kendileri için konmuş standartlara ulaşabilme endişesi içinde ve bölümlerinde

aksaklıkların sorumluluğu altında ezilen orta düzey yöneticileri genellikle kendilerini

duygusal bir çalkantının içinde bulunur.

”İşçilerin hep diken üstünde tut” diye bilinen yönetim kuralında gibi yönetici

astlarını sürekli bir baskı altında bulundurabilir ve aynı şekilde kendi de üstünde

gelecek baskıların altında kalabilir.

Kuşkusuz birçok yönetici belki de çoğu vücutlardaki gerginlik ve endişeyi o kadar

kanıksamışlardır ki, bunun farkına bile varmazlar. Arada sırada aşırı gerilim, içine

40

girip vücutlarındaki belirtilerin bilincine vardıkları anların dışında bu kişiler

kendilerini her gün aynı hisseder. Birçok yönetici farkına varmadan rutin olarak

çalışmalarını belirli bir gerilim düzeyinde sürdürür.

Yönetici gerilimin en tehlikeli özelliklerinden biride birikmesi, üst üste eklenmesidir.

Eğer yöneticilerin yüksek gerilimli bir yaşam tarzı varsa ve kronik endişesini

gidermek için hiçbir çaba göstermiyorsa gerilimleri yıllar geçtikçe birikir. Bir gün

yönetici bunun bedelini önemli bir sağlık çöküntüsü, alkole sığınma yada ciddi

ruhsal uyum güçlükleriyle ödemek zorunda kalabilir.

Gözeticilerin ve orta düzeydeki yöneticilerin çoğu nispeten gençtir ve dolayısıyla,

sağlık durumları daha iyidir. Elli yaşındaki tepe yöneticisi, özellikle meslektaşları ve

okul arkadaşlarını kaybetmeye başladıkça sağlığı hakkında gittiği endişeler duyarken

otuz beş yaşındaki yönetici hala o gençlikten kalma ölümsüzlük ve etkilenmezlik

duygularının sefasını sürer. Sigaraya bağımlılık birkaç kilo fazlalığı, içkiye

düşkünlüğü, form bozukluğu konusunda şakalar yapabilir,” biraz uğraşsam

kolaylıkla kilolarımı atabilirim ve sağlığımı koruya bilirim,” düşüncesindedir. Ne

yazık ki, otuz beşlerin çoğu hiçbir zaman yapamamaktadır. Birçok Amerikalı için

otuz yaşına gelmesinin sonucu, endişeli ve belki de aşırı kilolu bedeninde yirmi yaşın

gençlik dolu, enerjik ve faal bedenine beki hiçbir zaman dönüş olmayacaktır. Otuz

yaşında, liseden mezun olduktan sonrakinde daha iyi durumda olduklarını söyleye

bilecek pek az Amerikalı vardır.

Tipik bir orta sınıf Amerikalı yaşam tarzını sürdürerek ve kronik iş gerilimi altında

yaşayan bir yönetici için, ölümcül gerilim saati sürekli ilerlemektedir. Tıpkı bedenin

kimyasal sistemi sürekli zorlayan bir yaşam tarzı sürdüren genç yönetici de hiçbir

zaman bu tutumunun bedelinin ödeyeceğini düşünmez. Ancak bu bedel kesinlikle

ödenecektir.

Elli beş yaşına da görülen bir kalp krizi bir böbrek bozukluluğu yada bir karaciğer

rahatsızlılığı hiç yoktan var olmaz. Kişinin bugün sağlığı mükemmelken, yarın ciddi

bir kalp krizi geçirmesi olanaklı değildir. Sağlık bozukluluğu on ile yirmi yıllık bir

sürede kişinin kendine bakmamasının sonucudur. Tıpkı, tohumdan başlatıp bir

bitkinin yetişmesi gibi ülser de uzun bir sürede gelişir (Hikmetoğlu ve Kırel,

1994:64).

41

Ne yazık ki, genç yönetici ölümsüzlük hayalleri içinde sağlığının bozulabileceği

olasılığını bilinç dışına iter ve işini şansa bırakır. Hepimizin beklenen geleceği

abartmamak için bir yönetimi vardır, bunun en basiti dikkatimiz başka şeyler

üzerinde yoğunlaştırmaktır. Gelecekte bir olayın çok önemli ve gelecekte oluşma

olasılığının oldukça yüksek olduğu düşünen biri genel olarak o olayın oluşmasına yol

açacak davranışlarda bulunur. Örneğin; eninde sonunun da öleceğim gerçeği şimdilik

hiç abartmamama rağmen altmış yaşına geçtiğim zaman belki bu olasılık üzerinde

çok fazla duracağım. Bu durum yapıcı ve yaratıcı olacağını umduğum çeşitli

biçimlerde benim düşüncemi etkileyecektir. Görünüşe göre, genç ve orta yaşların

çoğu ilerde sağlık çöküntüsüne uğrama olasılığı üzerinde pek az durmaktadır. Oysa

artık özellikle kalp damar hastalıkları gittikçe daha erken yaşlarda görülmektedir. Elli

yaşında sağlığını yitirmiş olan bir yönetici bir olasılığı hiç hesaba katmamış olabilir.

Bu gerçekler tepe ve genç yöneticilerin yaşam tarzlarını ciddi bir biçimde gözden

geçirmeleri ve gerilimi azaltma ve gerilimle başa çıkma yolları konusunda bilinçli bir

politika izlemeleri gereğine işaret etmektedir. Diğer taraftan bu durum örgütlerde,

yönetici kadronun sağlıklı ve etkili bir biçimde çalışır durumda olmasını sağlamak

için yönetsel gerilimi azaltıcı önlemlere yatırım yapabileceğini ortaya koymaktadır.

2.1.2.3 Yöneticilerde Stresin Etkileri

Bugünün dünyasında gerilim kaynakları çok ve çeşitli olmasına rağmen, şimdilik

yaşam biçimini eskiye oranla daha gerilimli olup olmadığı tartışılabilir. Psikiyatrist

Karl Menninger’in “çağdaş yaşamımızdaki gerilime uyum sağlama güçlüğü, İsa’dan

önceki dönemlerde beri şikayet kaynağı olmuştur,”sözleri gerçeği yansıtmaktadır.

Yaşamımızdaki gerilim kaynaklarının neler olduğunu kavraya bilmek ve onları

göğüsleyebilmek çok önemlidir. Bu gerilimi dayana bilir düzeye indirgemek için

gerekli ilk adımdır.

Gerilim kaynağının ve sizi etkileyen şeylerin neler olduğunu belirleye bilirsiniz,

çeşitli gerilim azaltıcı yollara başvurarak sorununuzu çözebilirsiniz. Bireysel çevre

şartları, sosyo çekim, fiziksel ve duygusal farklılıklar ,aynı gerilim kaynaklarına

farklı insanların farklı tepkiler göstermelerine neden olur. Bu balımdan sizi “yiyen”

şeyin ne olduğunu anlamaya çalışırken kendinize karşı samimi olmalısınız.

42

Gerilim getireceği zararlara üst ve alt düzey yöneticilerinin yönetici olmayanlara

oranla çok daha duyarlı olduğu kabul edilir. Ama ülserli gergin yöneticilere

rastlanılmakla birlikte bunların sanıldığı kadar yaygın olmadığını belirtmekle yarar

var. Askında, yöneticiler üst kademelere yükseldikçe daha sağlıklı olmaktadır. Bir

çok sorumluluğun altına giren fakat yeterli yetkisi olmayan orta kademe yöneticileri,

işin geriliminden kaynaklanan zararlardan daha çok etkilenmektedir. Yükselirken bir

çok sorunu halletmiş olduklarından, üst düzey yöneticiler arasında kalp krizi oranı

nispeten daha düşüktür (Pehlivan, 1995:11)

Dr.harry jahson, insan yaşamını uzatma enstitüsü başkanıyken 25 bin üst düzey

yöneticiyi incelemiş ve yöneticilerin genelde sağlıklı bir grup oluşturdukları

sonucuna varmışlardır. Bu demektir ki, yoğun tempolu yöneticilerin ülser hastalığına

sıradan kişiler oranla daha fazla yakalandıkları kanıya rağmen , bulgular işadamı

yada yönetici olmalarının özellikle hastalık tehlikesi yaratmadığını ortaya

koymaktadır. Büyük sorumluluklar isteyen iş hayatında, her kademedeki kişilerde

ülser görülebilir. Hiç kimse bu türlü hastalıklara karşı bağışık değildir. Ancak daha

büyük sorumlulukların sağlık sorunlarına neden olmadığı ortaya çıkartmıştır.

Dr.Jahson un belirttiği gibi “sağlığı tehlikeye sokan şey bir adamın sabah 9 dan

akşam beşe kadar yaptıkları değildir. Bizim ilgilendiğimiz, akşam beşten sabah

dokuza kadar yaptıklarıdır.”Dr Jahnson gerilimin bünyeye olan etkisini araştırırken,

yaşamın tümünü göz önüne almak gerektiği inandığı görülür.

Cornell üniversitesi tıp fakültesi Laurence E.Hinkle,Jr. ve meslektaşlarının yaptığı

araştırmada, hızlı gelişen endüstrinin yanı sıra yüklenilen büyük sorumlulukların

kalp krizi tehlikesine arttırdığı yolundaki efsaneyi yırtmıştır.

Hınkel, Bileşik Amerika da Bell System de 270 bin kişi üzerinde beş yıl boyunca

araştırma yapmış ve bu adamlar arasında görülen her koroner kalp rahatsızlığı oranın

yönetici olmayanlar arasında daha yüksek düzeyde olduğu ve hatta bu oranın üst

kademe yöneticilerinde çok daha azaldığı ortaya çıkmıştır.

Şimdi bu bilgilere dayanarak kesin bir sonuca varmamalısınız, Bunlardan, terfi

ettikçe koroner kalp hastalığına yakalanmayacağınız anlamını çıkarmak tabii ki

yanlış olur. Unutmamalıyız ki istatistikler toplam sonuçla ilgilidir. Burada tek bir

vaka hakkında yargıya varılmaz.

43

Yani söylemek istediğimiz, üst düzey yöneticilerin sırf yönetici olmalarından

kaynaklanmasada, herhangi biri gibi kalp krizine yakalanma ihtimalinin

bulunduğudur (Pehlivan, 1995:15).

2.1.3 ÖRGÜTSEL ETKİLERİ 2.1.3.1 Yabancılaşma

Yabancılaşma ile personel kendisini organizasyon parçası olarak görmez.

Organizasyondan itildiğini hisseder ve örgütten uzaklaşmak ister. Buda strese yol

açar.

2.1.3.2 Tükenme

Bir kişinin çok çalışma ya da az doyum duyduğunda ortaya çıkan bitkinlik ve

yorgunluk durumudur. Genellikle çok başarılı olmak için yoğun programla çalışan,

sınır tanımayan kişilerde görülür.

2.1.3.3 Moral Eksikliği ve İş Doyumsuzluğu

Çalışanların işyerlerindeki ast-üst ilişkileri, düşük ücret ve terfi olanakları, olumsuz

işyeri ortamları kişiyi strese sokar ve kişide iş doyumsuzluğu ve moral deşildiği

yaratır.

2.1.3.4 İş Kazaları

Yoğun stres altında çalışanlar dikkatlerini toplayamaz ve yoğunlaşamadıklarından iş

kazaları meydana gelir.

2.1.3.5 İşe Devamsızlık

İş gören çalışma planına ve programına göre çalışması gereken zamanlarda işe

gelmeyebilir. Bunun bir çok sebebi olabilir. İşini sevmemesi, doyum alamaması,

düşük ücret verilmesi, hastalık vb. olabilir. Hastalık nedeniyle devamsızlık genellikle

stresten kaynaklanan hastalıklardır.

2.1.3.6 Performans Düşüklüğü

Stresin kişilere ve onların işletme içi performanslarına etkisi çok fazla değildir. Hatta

düşük seviyede stres performansını yükseltici etkide yapabilir.

44

2.1.3.7 Verimliliğin azalması

Günümüzde verimlilik iletmeler açısından son derece önemlidir. Verimliliğin

artmasını sağlayan en önemli faktör insan olduğuna göre onun motive edilmesi önem

kazanmaktadır. Düşük ücret, iş güvenliliğinin olması, çatışma vb. faktörler kişide

stres yaratır ve işletmenin veriminin azalmasına neden olur. (Özkalp ve

Sabuncuoğlu, 1994:68)

2.2. STRESLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI

Stresin verdiği zararları nasıl ortadan kaldırabiliriz ve stresi nasıl gelişme yolunda bir

araç olarak kullanabiliriz?

Şurası muhakkak ki sağlıklı yaşamak için “stresi olmayan bir hayat dileyerek”,

stresin yol açtığı zararlardan ve muhtemel tehlikelerden uzakta duramayız. Çünkü

hem stres veren pek çok şey hayatın içinde vardır, hem de stres vericilerin bir

bölümü başarı için gerekli olan dinamizmin ve gelişmenin sebebidir.

Hayatı daha zengin ve doyumlu yaşamanın ön şartı alternatif yaratabilmektedir. “Bu

durumda bir tek şey yapılabilir, oda benim yaptığım” diye düşünmek veya “aynı

durumla karşılaşsam yine aynı şeyi yaparım” demek hayatı daraltmak tecrübelerden

ders almamak ve başarısızlık ihtimalini artırmaktır. Alternatif yaratabilmek için zeka,

bilgi, cesaret ve istek gerekir hayatın kontrolünü ele almak iççin gerekli olan bilgiyi

edindikten sonra bu bilginin verdiği cesaretle girişimde bulunma isteği alternatif

yaratmayı mümkün kılar. İnsan temel alışkanlık ve tavırlarını çok önemli ölçüde

hayatının ilk yıllarında kazanır. Öfkemizi sevincimizi dışlaştırma biçimimiz, yemek

yeme alışkanlığımızın belirlenmesinde ilk yıllar “hayati” önem taşımaktadır. Bu

alışkanlık ve tavırlar beyindeki hücreler arasında kurulan çok kuvvetli bağlarla,

yıllarca süren tekrarlarla binlerce-on-binlerce defa pekişerek ve kuvvetlenerek kişiye

mal olur. Kişi günün birinde bunların veya sonradan edindiği başka tavır ve

alışkanlıkların kendisi için yararlı olmadığını, hayatınız zorlaştırdığını görürse ne

olur?

Kısacası, insan kendisini değiştirebilir mi, alışkanlıklarından vazgeçip yeni alışkanlık

ve tavırlar geliştirebilir mi?

45

Eğer; değişimin gerekli olduğuna inanır ve değiştirmek isterse, bu değişimin nasıl

olacağı konusunda bir yol gösterenle iş birliği yaparsa,yeni öğrendiğini bıkmadan

usanmadan defalarca tekrarlarsa; evet.

Yukarıda sıralanan faktörlerin hepsi çok önemli olmakla beraber, üçüncü madde en

büyük önem derecesine sahiptir. Çünkü birçok kimse birinci maddedeki isteği zaman

zaman duyup, ikinci maddeye adım atar, ancak üçüncü madde de belirtilen “sebat”

gösteremez. Halbuki değişimi gerçekleştirecek en önemli faktör budur.

Öğrenme, tekrar veya yaşantı yoluyla davranışta veya bilgi düzeyinde meydana gelen

oldukça devamlı bir değişikliktir. Öğrenme soyut bir olay değildir. İnsanın herhangi

bir davranış veya bilgiyi öğrenmesi ve kendisine “mal etmesi” için beyindeki sinir

hücreleri arasında kalıcı bir bağlantının kurulması gerekir. Sinir hücreleri arasındaki

bu kalıcı bağlantıyı sağlayacak olan, tekrardır (Baltaş, 2000:175-177).

- Stresi tanımlamak:

Stres, yapmaya karar verdiğimiz faaliyetlerden veya bize dağıtılan konulardan

doğar. Stresin büyük bir bölümü ise zihnimizden geçenlerden kaynaklanır. Stres

yönetiminin esası, üzerindeki taleplerle, onlara karşı koyma yeteneğiniz arasında bir

denge oluşturmaktır.

- Stresi denetlemek:

Stres kaynaklarını belirlediniz. Evde ,işte veya özel yaşamınızda stres yaratan olaylar

belli bir ölçüde de olsa denetiminiz altındadır. Stresi yönetirken önemli olan

kontrolümüz de olanlarla uğraşmak, denetimimiz dışındakileri de tanımaya

çalışmaktır.

2.2.1. STRESLE BAŞA ÇIKMADA BİREYSEL YÖNTEMLER

Yaşam biçiminin, stresten ne kadar etkileneceğiniz ve baskılara karşı koyma

yeteneğiniz üzerinde etkisi vardır. Yaşam biçimini, evinizi, işinizi, genel sağlık

durumunuzu ve kişisel ilişkilerinizi de kapsar. Yaşam biçiminiz, özellikle stres

yaratıcı ise, kendinize yeni bir yaşam şekli düşünün

46

• Yapılacakların Genel Çerçevesi:

Stresi azaltmak için artık harekete geçmeniz ve hayatınızda değişiklikler yapmanız

gerekecektir. Bu değişiklikler seçiminize bağlıdır ve bazı seçimler diğerlerinden daha

zor olabilir. Önünüzdeki seçenekleri izledikten sonra hiçbir şey yapmamaya da karar

verebilirsiniz; her hangi bir seçim yapmamaya karar vermekte bir seçimdir. Kendini

kapana kısılmış hissetmek, yoğun stres yaratan bir duygudur. Kullanıp

kullanmamaya karar vermemiş olsanız bile, bir çıkış yolunun varlığını bilmek kendi

başına stres azaltıcı bir etkendir.

• Nedenlerle Savaşın:

Stres yaratıcı durumun kökünde yatan nedeni bulun Gerçek nedeni anladıktan sonra

harekete geçmek daha da kolaydır. Durumu değiştirerek stresi yok edebilirsiniz.

• Savaş Stratejileri Geliştirin:

Karşılaştırdığınız taleplerle başa çıkmak için gerekli bütün becerilere sahip misiniz?

Beklide rapor yazmak sunuşlar hazırlamak yada toplantılara başkanlık etmek gibi

özel beceriler geliştirmelisiniz. Beklide ihtiyacınız olan, inanılır olmak yada daha iyi

iletişim kurmak gibi davranış becerileridir.

• Beyninize Yönelin:

Kendi düşüncelerinizin sizde yarattığı stresi belirledikten sonra, düşünce tarzınızı

değiştirebilir, böylelikle stres seviyelerinizi düşürebilirsiniz. Olumsuz düşüncelerin

yarattığı hasarı incelemeli ve aklınızı “yeniden programlamalısınız”.

• Yaşam Tarzınızı Dengeleyin:

Vücudunuzun gerektiği gibi çalışıp baskıya karşı koymasını istiyorsanız, onunla

yakından ilgilenmelisiniz. Bunun anlamı, içinde yaşadığınız çevreyi, beslenme

biçiminizi, rahatlama ve dinlenme düzeninizi dengelemektedir. Böylelikle

hayatınızın bütün alanlarını kontrol altına almış olursunuz (Hargreaves,

Gerard,1999:42-43).

47

Şekil 2.1: Stresle Baş Etmek

Kaynak: (Hargreaves, Gerard,1999:42-43)

• Stresle Savaşmak İçin:

- Nedeni ortadan kaldırın.

- Yeni kaynaklar bulun.

- Stres nedenlerinden kaçının.

- İletişimden yararlanın.

• Stres Nedenleriyle Savaşın:

Stres, birlikte yaşanması gereken bir şey değildir. Genelde stres nedenlerini yok

etmek, yaşanan stresin seviyesini azaltır.

KARŞI ÇIKMAK İÇİN BECERİ GELİŞTİRMEK

- Eğitim/kendi kendini geliştirmek

- Zaman yönetimi - İnanılır olmak - İletişim

DENGELİ YAŞAM - Sağlıklı beslenmek - Tütün,alkol ve

kafeini azaltmak - Düzenli spor

yapmak - Hobiler ve boş

zaman eğlenceleri geliştirmek

- Daha iyi dinlenmek ve uyumayı öğrenmek

Stresle Baş Etmek

NEDENLERE MÜDAHALE ETMEK

- Nedeni ortadan kaldırmak

- Kaynak eklemek - Hayatı yeniden

düzenlemek - Stres

nedenlerinden kaçınmak.

BEYNE YÖNELMEK - Olumlu imaj

oluşturmak - Gerçekci olamayan

inançları değiştirmek

- “Ya hep ya hiç”,”yapmalıyım”,”etmeliyim”tipi düşüncelerden uzaklaşmak.

48

• Yeni Kaynaklar Bulmak:

Yükü azaltmak için yeni kaynaklar bulun. Yeni kaynaklar malzeme ve ekipman

olabilir, yeni bir faks yada yeni büro yazılımlarını içerebilir. Dışarıdan alınacak

yardımda değerli bir kaynak oluşturabilir. Örneğin, ailenizin üyeleri ya da dostlarınız

çocuklarınızın bakımıyla ilgilenebilir, veya boş vakti olan bir dost, yükün bir

bölümünü üzerinizden alabilir.

• Daha Az Stres için Düzenleme Yapabilir misiniz?

Stres seviyesini düşürmek için ev ve iş çevrenizi yeniden düzenleyebilirsiniz.

İşyerindeki masa veya iskemlenizin yerini değiştirebilir misiniz? Evdeki görevlerin

bütün aile üyeleri arasında paylaşılma, yada siparişlerinizin eve teslim edilmesi

üzerenizdeki yükü azaltır mıydı?

Duvarsız büroların, özellikle yüksek konsantrasyon gerektiren durumlarda dikkat

dağıtıcı olduğu bilinmektedir. Sakin bir yer bulmak, normal olarak yazılması haftalar

alabilecek bir raporun çok kısa bir zamanda ve çok daha üstün kalitede hazırlanması

anlamına da gelebilir.

Bazı karışık işlerinizi evde tamamlamayı deneyin. Özellikle çalışmanızın daha az

kesilmesini sağlayacaksınız.

• Belirli Stres Nedenlerinden Kaçınmak:

Umutsuzluk veren bir işin, kötü bir ilişkinin yada uygunsuz yaşam şartlarının

çekilmez baskılardan kurtulmanın en iyi yolu kaçmak yada kaçınmak olabilir. Siz de

stres yaratan bazı kişilerle görüşmekten kaçınıyor olabilirsiniz. Hayatınızdaki stres

kaynaklarından kaçınmakla ilgili olarak şu örneği inceleyin; büyük bir şirketin ürün

yöneticisinin bir satıcıyla iletişim sorunu vardır. Kişilikleri çatışmakta bunun

sonucunda da iş zarara uğramaktadır. Toplantılar genellikle tartışmaya dönüşür. Ürün

yöneticisi satıcının sorunlarından nefret eder bu nedenle de kendi kendisine kızar.

Akşamları, öğleden önce gerçekleştirilen veya ertesi gün yapılacak olan toplantı

nedeniyle tatsız geçmektedir. Ürün yöneticisi bir ekibin üyesi olarak çalışmaktadır ve

bazı görüşmelerden sonra ekip yeniden düzenlenir.

49

Ürün yöneticisi başka görevler üstlenirken bir başka arkadaşı o satıcıyla ilişki

kurmak görevini alır. Yeni ilişkiler, işin gelişmesine imkan verir. Daha da önemlisi,

ürün yöneticisinin hayatındaki en önemli stres nedeni ortadan kaldırılmıştır.

Hayatınızda önemli değişiklikler yapmak zorunda kalabilirsiniz. Duyduğunuz

endişenin altında beklide kendi davranışlarınız yatmaktadır. A ve B tipi

davranışlardaki aşırılıkları değiştirebilir miydiniz? Sizi tahmin etmeyen bir iş yada

bölgeden ayrılıp, trafik sıkışıklığından kurtulmak için esnek çalışma saatlerini

uygulayan bir işe geçebilir misiniz?

• Stres Nedenlerini Azaltmak:

Stres nedenlerini azaltarak, stresin etkilerini yok edebiliriz. Hayatınızı gözden geçirin

ve bazı alışkanlıklardan kurtulmaya çalışın.

Toplantılarda harcadığınız zamanı azaltarak işteki stres nedenlerinizden beklide en

önemlisinin etkilerini azaltabilirsiniz. Zamanınızın önemli bir bölümü toplantılarda

geçtiği ve size yapacak ek görevler yüklediği için stres nedeni olarak görülürler.

Günlüğünüzdeki son üç aya bakın ve katıldığınız toplantıları eleştirel bir gözle

inceleyin. Bir başkasına toplantıya katılma görevi verebilir miydiniz? O toplantıya

gerçektende katılmanız gerekir miydi? Toplantıya gitmeyip daha sonra toplantı

notlarını okumak yeterli olur muydu?

Uzun yollarda genel bir stres nedenidir. Örnek: bir çalışan her gün şehir merkezine

gitmek zorundadır ve bu nedenle saat 6.15’te evden ayrılmakta, saat 20.00’den

öncede evde dönememektedir. Hem gidiş hem de geliş yol ortalama bir buçuk saat

sürmektedir. Bu uzun yolculuk sağlığını etkilemeye başlar ve çeşitli stres belirtileri

görülür. Yeşillikler arasında bir ev hayalinin bütün bir sıkıntıya değmeyeceğini

düşünür ve sonunda kent merkezinde bir eve taşınır. Bu, hiçbir zaman pişman

olmayacağı bir karardır. Karışık bir sorunun basit bir cevabı olması enderdir. Ev

taşımak, iş değiştirmek veya eşinden ayrılmakta kendi başına sorunlar yaratabilir

(Hargreaves, Gerard,1999:42-43).

Her insanın bir dizi problemi başka bir dizi problemle değiştirmenin doğru olup

olmaya çağına kişisel olarak kendisinin karar vermesi gerekir.

50

Bu bölümde, "stres yönetimi"nde etkili yöntemler üzerinde duracağız. Etkisiz

yöntemler arasında; çevresel stresörlere verilen saldırgan tepkiler, zihinsel yöntemler

arasında yer alan bilişsel çarpıtmalar ve savunma mekanizmalarının yoğun kullanımı,

fiziksel yöntemlerden ise ilaç, uyuşturucu ve uyarıcı madde, alkol kullanımı

sayılabilir. Bu yöntemler, strese yol açan uyarıcı üzerinde etkili olmadığı gibi, bizim

bunlara verdiğimiz tepkilerin yaşam kalitemizi arttırma yönünde şekillenmesine de

izin vermezler. Ayrıca bunlar fiziksel sağlığımızı tehdit eden ve psikolojik olarak da

çökkünlük noktasına gelmemize yol açabilecek etkisiz yöntemlerdir. Şimdi etkili

yöntemlere göz atalım. Stres yönetimi kapsamında sözü edilen tekniklerden hepsi

herkes için uygun değildir. Sizin için etkili yöntem, sizin kişilik ve yaşam stilinize

uygun olan ve sizden fazladan fedakarlıklar istemeyendir. Burada sözü edilen

yöntemleri değerlendirirken, sizin kişiliğinize ve yaşam stilinize uyup uymadığını

düşünmenizi ve uygun olanları uygulamayı denemenizi öneririm.

-Çevreye Yönelik Yöntemler

-Bedene Yönelik Yöntemler

-Zihne Yönelik Yöntemler

-Çok yönlü olanlar (Durumu ve Duruma Gösterilen Tepkileri Değiştirme)

2.2.1.1 Çevreye Yönelik Yöntemler

• Etkili Zaman Planlaması Yapılması :

Düzenli olmak, yazılı planlar yapmak, işleri uygun kişilere paylaştırmak, zaman

cetveli kullanmak.

• Problem Çözme Teknikleri :

Problem çözümünde izleyeceğimiz yol;

a. Problemi saptama,

b. Seçenekleri gözden geçirme,

c. Bir çözüm yöntemini seçme,

d. Eyleme geçme,

e. Sonuçları değerlendirme.

51

Problemin çözümüne geçmeden, bazı sorulara yanıt aramak çözümde yardımcı

olabilir. Kesin yanıtlarını, "problem saptama" aşamasında vermemizde yarar olan

bazı soruları da kapsayan bir ön değerlendirme yapalım. Aşağıdaki sorular üzerinde

düşünelim; Bu konuda, beni özellikle rahatsız eden ne?

-Bu durum neden bir problem oldu?

-Ben bu probleme kendim, nasıl bir katkıda bulundum?

-Diğer kişiler nasıl bir katkıda bulundular?

-Problem daha büyümeden, yapabileceğim bir şey var mı?

-Başa çıkabilmek için nasıl bir plan geliştirebilirim?

-Olabilecek en kötü şey nedir? Gerçekten o kadar kötü olabilir mi?

a. Problemi Saptama:

Problemin ne olduğunu açıkça ortaya koyalım, belirginleştirelim. Problemi küçük

parçalara ayırmak işe yarayabilir. Bunun için şu sorulara yanıt bulmaya çalışalım;

-Bu durum neden bir problem oldu?

-Bu, yalnızca benim açımdan mı problem, yoksa başkaları da bunu böyle mi

görüyor?

-Benim bir katkım var mı?

-Katkısı olabilecek başka şeyler yada kişiler var mı?

-Nasıl bir sonuç elde etmek istiyorum?

-Problem ideal bir şekilde çözülebilse, neler olmasını isterdim?

-Karşımdaki(leri)nin güvence vermesi, ideal çözüm mü?

-Karşımdaki(leri)nin tavrındaki değişme benim stresimi hafifletecek tek şey mi?

b. Seçenekleri Gözden Geçirme:

Çözüm için olabildiğince çok seçenek bulalım, komik ve saçma bile olsa tüm

seçenekleri önümüze serip, gözden geçirelim. Liste yapmak yararlı olabilir; listenin

içine sadece yapacaklarımızı değil, aklımıza gelen her şeyi yazalım. Böylece

yaratıcılığımızı, klişeleşmiş tepki örüntülerinden kurtarabiliriz.

52

Herkesin listesinde bulunması gereken ve değişmeyen iki seçenek; stresli durum

yada durumlardan kaçmak yada yok saymak, asıl problemi bir yana bırakarak,

problemin yaşattığı duygular üzerinde yoğunlaşmak. Bu iki seçeneğin hiçbirini

seçmeyebiliriz. Ama, stresi kendi beklentilerimiz, bakış açımız yada tepkilerimizi

değiştirerek azaltabileceğimizi veya stresin kaynağından uzaklaşmayı

seçebileceğimizi unutmayalım. (Özkalp ve Sabuncuoğlu, 1994:70)

c. Bir Çözüm Yöntemi Seçme:

Listeyi inceleyip, birbiriyle uzlaşan çözümler aramaya ve seçeneklerin bazılarını

birleştirmeye çalışmak ve bir eylem planı çizmek yararlıdır.

d. Eyleme Geçme:

Planı uygulamadan önce, bunu nasıl yapacağımızı bilmek çok önemlidir. İsteğimize

ulaşmak için ne yapmamız gerektiğini, ne tür kaynaklara gereksinimimiz

olabileceğini, zaman sınırımızın ne olduğunu ve sorunumuzla ilgili olarak her ne

yapmaya karar vermişsek, bunları gerçekten yapabilmek için daha hangi bilgileri

istediğimizi belirleyerek, bunları planımızın içine yerleştirelim.Bu aşamada

kendimizi, güçlendirmek adına, biraz şımartmamızda ne sakınca olabilir! Planımızı

uygulamak adına kendimizi cesaretlendirmemizin yararı olabilir.

Vazgeçmek ve yarım bırakmak yerine, stres düzeyimizin yükseldiğini

farkettiğimizde, kendimize aşağıdakiler içinden uygun olan birini seçerek

söyleyebiliriz. Bunlar dışında, duruma özgü güçlendirici ve sakinleştirici yeni

cümleleri kendimiz üretebilir ve kullanabiliriz;

-Hemen sonuca gitmek doğru değil.

-Eğer kaslarımı biraz gevşetebilirsem, kendimi daha sakin hissedebileceğim.

-Çok rahatsızım ama bu, dünyanın sonu değil. Bunu da atlatırım!

-Kızmak, işleri daha da berbat edebilir.

-Elimden geldiğince sakin olmalıyım.

-Onun (onların) beni hiçe saymasına izin vermeyeceğim. Ama kendimi de

kaybetmeyeceğim.

53

e. Sonuçları Değerlendirme:

Eylem planında, sonuçların değerlendirileceği zamanı belirlemek çok önemlidir.

Uygulamaya çalıştığımız çözüm yollarının, iyi işleyip işlemediğini kontrol etmek iyi

olur. O tarihe kadar sorun ortadan kalkmamış olabilir, asla da yok olmayabilir.

Ancak, sorun üzerinde çalışmaya başladığımızdan bu yana, yaşadığımız sıkıntıda bir

değişme olup olmadığına bakabiliriz. Aşağıdaki sorulara yanıt arayarak, geldiğimiz

noktayı değerlendirebiliriz;

-Eskiye göre kıyaslandığında, bu sorun şu sıralarda zamanımızın, enerjimizin,

dikkatimizin ne kadarını alıyor?

-Son zamanlarda durumumuzdan daha mı hoşnutuz?

-Gerginliğimiz biraz olsun azaldı mı?

Bu üç sorunun ikisine yanıtımız "evet" ise, yöntemimiz işliyor demektir, devam

edebiliriz. Yanıtlarımızın ikisi "hayır" ise; listedeki seçeneklerimize yeniden göz

atıp, hala elimizde varolanlardan yenilerini deneyebiliriz. Ya da geriye dönüp, başa

çıkmaya çalıştığımız stresin ana kaynağını doğru belirleyip belirlemediğimize

bakabiliriz (Yıldız, 2000:382).

2.2.1.2 Bedene Yönelik Yöntemler

Doğru egzersiz, birçok amaca hizmet edebilir. Becerileri arttırabilir, esnekliği, kas

gücünü ve dayanıklılığı geliştirebilir, gerilimi hafifletebilir, kilo vermeye ve

almamaya yardımcı olabilir ve özellikle de kalbin beden dokularına oksijen

sağlayabilmesini kolaylaştırarak, bedenin fizyolojik koşullarını iyileştirebilir.

Fiziksel aktivite bedenin psikolojik ve fizyolojik kökenli uyarılmışlık düzeyini

azaltıcı doğal bir mekanizmadır.

Stres yönetimi açısından egzersizlerin şöyle yararları vardır.

-Stres karşısında aşırı tepki vermeyi azaltır.

-Egzersizle birlikte bedende aniden yüksek düzeyde bir uyanıklık oluşur. Bedenin

“fren sistemi” devreye girer. Stres aniden düşer.

-Kaygı ve gerginliğin azalması görülür.

54

-Kişinin kendine saygısı artar ve bedeni stres ile ilgili hormonlardan

arındırır(http://www.bil-merk.com,09 Mayıs 2006).

• Rahatlama Egzersizleri:

a. Kas Gevşetme:

Sizin hem rahatlamanızı hem de dinçleşmenizi sağlayan bir yöntemdir. Klasik ve

izometrik hareketlerden oluşan bu yöntemi dilediğiniz zaman, bir röportaj öncesi,

sınav sırasında stres altında olduğunuzu hissettiğiniz her an uygulayabilirsiniz. Çok

kolay bir uygulama olup yalnızca bir kaç dakikanızı alır. Gözlerinizi kapayın.

Nefesinizi tutmadan, gözlerinizden başlayıp tüm kaslarınızın gergin hale gelmesini

sağlayın (acı verecek kadar değil).

- Şimdi aşağıdaki sırayı takip edin:

- Gözlerinizi sıkıca kapayın.

- Burnunuzu ve dudaklarınızı kasarak birbirine yaklaştırın. Bütün yüzünüzü sanki bir

noktada birleştirecekmiş gibi buruşturun.

- Çenenizi ve omuzlarınızı göğsünüze yaklaştırın.

- Kollarınızla vücudunuzu gerin ve ellerinizi yumruk yapıp sıkın.

- Karnınızı kasın.

- Kalçanız ve baldırlarınızın gergin hale gelmesini sağlayın.

- Ayaklarınızı gerip ayak parmaklarınızı kıvırın (krampa karşı dikkatli olun).

- Bu noktada, vücudunuzun her tarafı gerilmiş olmalı. Şimdi en son

gerginleştirdiğiniz ayak parmaklarınızdan başlayarak sırayla sondan başa doğru

kaslarınızı gevşetin.

- Her kasınızın iyice gevşemesini sağlayın. Başlangıçtan bitişe kadar olan süreç, beş

dakikanızı alacaktır (deneme sırasında, belki de yalnızca bir kaç dakika). Bu

gerdirme ve gevşetme egzersizleri sizin bütünüyle rahatlamanızı sağlayacaklardır.

b. Solunum Egzersizi:

Nefes alışverişinize bilinçli olarak dikkatinizi yoğunlaştırmanız, stresi kontrol

etmenizde size çok yardımcı olacaktır. Çoğu kişi kendilerini stres altında hissettikleri

55

zaman kesik kesik ve hızlı nefes almaya başlar. Nefes alırken yalnızca göğsün üst

bölgesini ve omuz kaslarını kullanır ve nefeslerini uzun süre tutarlar. Bunun aksine,

bilinçli yada bilinçsiz, stresli durumlarda normal nefes alma düzenini koruyanlar

kendilerini daha rahat ve sakin hissederler. Şimdi, düzenli nefes alma alışkanlığının

nasıl kazanılabileceğini öğrenelim. Doğal nefes alışverişini öğrenmek için, kolay

bir ritimde aşağıdaki egzersizi yapın. Tüm egzersiz beş dakikadan kısa bir sürede

bitecektir. Gözlerinizi kapayın ve burnunuzdan yavaşça derin bir nefes alın.

Nefesinizi kısa bir süre tutun ve ağzınızdan verin. Önemli olan diyaframınızı

kullanarak yavaşça ve derin bir nefes almanız (kaslarınızın büyük bir bölümü

belinize çok yakındır) ve sağlamanızdır. Diyaframınızı kullanarak nefes almanız,

rahatlamanızı kolaylaştırır ve gerginliğinizin azalmasını sağlar. Nefes alırken, renkli

bir havanın ciğerlerinize dolduğunu hayal edin. İstediğiniz rengi seçin, gök

kuşağında bulunan dilediğiniz rengi... Her aldığınız nefeste hava, tüm vücudunuzu;

başınızdan ayak parmaklarınıza kadar dolduruyor. Vücudunuzun her köşesi,

kemikleriniz ve kaslarınızda dahil olmak üzere, renkli havayla dolana kadar soluk

alıp vermeye devam edin. Vücudunuzun tamamen renkli havayla dolduğunu

hissettikten sonra, kendi görünüşünüzü gözünüzün önüne getirmeye çalışın. Şimdi

her nefes verişinizde renkli hava vücudunuzdan dışarı çıkacak.

Havanın seviyesi (boşaltılmış bir bardaktan kalan su gibi) yavaşça inişe geçecek ve

başınızdan ayaklarınıza doğru yavaşça azalmasını sürdürecektir. Renkli havayı dışarı

verirken miktarının, vücudunuzun aşağı noktalarına doğru, gittikçe azaldığını

gözleyin. Son renkli havayı dışarı verdiğinizde, seviyesi ayak parmaklarınıza kadar

düşüp yok olacak. Bir dakika daha sessizce oturun ve daha sonra ne kadar rahatlamış

olduğunuzu hissedin ( http://www.bil-merk.com/stres/ 09 Mayıs 2006).

İnsan bedenindeki hücreler, kanın taşıdığı oksijen ve diğer faydalı maddelerle

beslenir. Stres tepkisi esnasında damarlar daraldığı için hücrelere giden kanda azalma

meydana geleceğinden hücreler yetersiz beslenecektir. Stres tepkisinin sık ve

devamlı olması halinde ise bu hücreler hastalıklara duyarlı hale gelecektir.

Hücrelerin yaşam süresini uzatmanın ve onları sağlıklı kılmanın bir yolu da fiziksel

egzersizdir. Damarların genişlemesi ile artan ve hızlanan kan akımı nedeniyle

hücreler daha iyi beslenir. Böylece hem daha sağlıklı olmaları hem de uzun ömürlü

olmaları sağlanır.

56

• Beslenme Alışkanlıkları

Kahve, çay, çikolata, kakao, kolalı içecekler kendiliklerinden strese yol açan

besinlerdir. Bu besinler, stres tepkisini başlatan kimyasal maddeler içerirler. Bu

besinler alındıklarında stres tepkisini harekete geçirirler. Uyanıklık ve hareketliliği

artırırlar. Bir oturuşta, arka arkaya 20 fincan kahve içilse, öldürürcü dozda kafein

alınmış olur. Aşırı kahve tüketiminin en sık rastlanan yan etkileri arasında kaygı,

sinirlilik ve huzursuzluk halleri, ishal, düzensiz kalp atışları ve dikkati

yoğunlaştıramama gibi stres belirtileri ortaya çıkar.

Pek çok insan, kahve ve çay yerine ıhlamur, adaçayı gibi bitki çayı içmeyi yeğlerler.

Bunların içinde kafein miktarı sıfırdır. Papatya çayının sakinleştirici bir etkisi vardır.

Beslenme konusunda diğer bir diğer önemli husus stresle vitaminler arasındaki

ilişkidir. Stresli zamanlarda sinir sisteminin ve iç salgı sistemlerinin düzgün

çalışmalarını sağlamak için bazı vitaminlere çok fazla gereksinim duyulur.

Bunlar B kompleks ve C vitaminleridir. Bu vitaminlerin eksikliği stres yaratan

faktörlere olan toleransı ve bunlarla baş etme becerisini de düşürür. B

vitaminlerindeki eksiklikler kaygı, huzursuzluk ve genel sinirlilik hali yaratırlar.

Vücuda gerekli olan B kompleks vitamini eksikliğine yol açan bir yanlış beslenme

alışkanlığı rafine beyaz şeker tüketimidir. Şeker, şekerle yapılan pastalar,

kurabiyeler, draje şekerler iyi birer enerji kaynağıdır. Başka bir özellikleri yoktur. Bu

besin maddelerinin beden tarafından kullanılır hale getirilmesi ve enerjiye

dönüşebilmeleri için B kompleks vitaminlerine ihtiyaçları vardır. Beyaz un tüketimi

de B vitamini eksikliğine yol açan beslenme alışkanlıklarından biridir.

“ Kahve, kola ve kafein hapları gibi hafif uyarıcılar sizi dikkatli ve uyanık

yaptığından bazen ders çalışmanıza yardımcı olabilir. Diğer taraftan, bu uyarıcılar

uykusuzluk, huzursuzluk ve acıya da sebep olabilir. Bazı kişiler yüksek dozlu bir

kupa kahve içtikten sonra bebek gibi uyuyabilir. Bazılarıysa, bir fincandan sonra

titremeye başlar. Bu kişinin kafeine gösterdiği toleransa bağlı olarak değişir. Bazı

ilaçların sizi uyanık tuttuğu için ders çalışmanıza yardım ettiğini duymuş

olabilirsiniz. Ancak, genelde yasadışı olmalarının dışında uyarıcılar kişinin öğrendiği

bilgiyi saklamakta zorluk çekmesine yol açar. Unutmayın ki, az miktarda endişe iyi

birşey olabilir.

57

Kanınıza pompalanan adrenalin sizi uyanık tutmada ve net düşünmede yardımcı

olur. Ama çok fazla endişe, sizin düşünmenizi engeller. Eğer az miktarda

gerginseniz, endişelenmeyin ama birşeyler elinizden kaçıyor gibi oluyorsa rahatlama

tekniklerini çalışmayı deneyin. Stresle Baş etme bölümünde bulacağınız uygulama

ve tavsiyeleri size gerektiklerinde kullanın. Hamlet'in sözleri 'Hazır olmak herşeydir'

bize hatırlatır ki sınavdan önce sakinlik ve dinginlik çok önemlidir. Alkol ve diğer

suni yatıştırıcılar sizin sınavı geçmenize yardımcı olmayacaktır. Yatıştırıcılar

kaçınılmaz puslu, bulanık düşünmeye ve yanlış sonuç çıkarmaya sebep olur (eğer

yasadışı iseler toptan unutun). Yerine doğal morfin kaynağı olan endorfin kullanmayı

deneyin. Endorfinin hiçbir yan etkisi olmadığı gibi ücretsiz olma özelliği de var.

Çünkü o zaten sizin beyninizde mevcut! Onun ortaya çıkması için gereken tek şey

sizin egzersiz yapmanız. Basketbol sahasının çevresinde koşmak, bisiklete binmek,

yüzmek, aerobik yapmak, yürümek. Bütün bu aktiviteler endorfinin beynindeki sinir

hücrelerimizde harekete geçmesini sağlar. Buna ilaveten, egzersiz, sizin güçlü

kalmanızı ve beyne giden oksijen miktarının artmasını sağlar. Ne yemelisiniz?

Tükettiğiniz yada tüketmediğiniz yiyecek ve içecekler sizin stres seviyenizi, hatırı

sayılır bir şekilde etkiler. Genel bilgi ve tecrübelerinizden, stresli bir olaydan önce ne

yiyip ne içeceğinizi bilebilirsiniz. Eğer hala emin değilseniz, aşağıdaki tablo size

daha spesifik bilgi sunmaktadır.

Beslenme ve Stres: Neler Yapılmalı ve Neler Yapılmamalı

Yiyin:Meyve ve sebzeler (pişmemiş yada hafifçe buharda pişmişi en iyisidir)

Düşük yağlı besinler; balık, derisi alınmış kümes hayvanları, fasulye ve baklagiller

(mercimek gibi). Her türlü tahıl, kahverengi pirinç, buğday ekmeği ve makarna

çeşitleri (beyazlatılmış undan olmayanlar)

Yemeyin: İşlenmiş şeker; şekerleme, yüksek yağlı atıştırmalar,(şeker gibi basit

karbonhidratlar stresi arttırır ve yağlı besinler bağışıklık sistemimizi etkiler.) tuzlu

yiyecekler .

58

2.2.1.3 Zihne Yönelik Yöntemler

• Kendi Kendine Olumlu Diyalog:

Diyelim ki, işinizde yaptığınız görevle ilgili önemli bir bilgiyi atladığınızı fark

ettiniz. Kendi kendinize şöyle söylenebilirsiniz :

“ Berbat bir şey oldu. Böyle devam edersem asla başaramam.”

Yada şunları diyebilirsiniz: “Çok aptalca bir hata idi. Ama yaptığım en kötü hata

sayılmaz. Amirimle konuşup eksik kalan kısmı eklemeyi önerebilirim. Hatamı ve

eksiğimi fark ederek düzeltmeye uğraştığımı görürse memnun bile olabilir.”

Yukarıdaki ilk grup düşünce tarzı, olumsuz ve kişinin kendisine zarar veren

türdendir. İkinci gruptaki düşünceler ise daha olumlu ve sorunu çözmeye yöneliktir.

Bunların ikisi de “kendi kendine konuşma“ örnekleridir.

Stres yaratan bir problemle karşı karşıya olduğumuzda, problemin çözümüne

geçmeden önce, kendimizi cesaretlendirelim; "Dünyanın sonu değil ya!" "Her inişin

bir çıkışı vardır." gibi cümleler buna yardımcı olabilir.

Olaylar karşısında gösterilen olumsuz tutumlar ya da daha açıkçası kişinin kendi

kendine söylediği olumsuz sözler, o olaylar sırasında hissedilen gerginliği

arttırmaktadır.

Kişinin kendi kendine yaptığı olumsuz içerikli konuşmalar, zaman geçtikçe

otomatikleşir ve olumlu bir içerik ile kolayca yer değiştiremez.

Stres düzeyini düşürmek istiyorsanız, bu olumsuz düşüncelerin farkına varmanız çok

önemlidir. Kendinizi hangi durumlarda ve ne kadar eleştirirsiniz? Kendinize sık sık

kızar mısınız?

Stresle dolu olmasını beklediğiniz bir duruma girmeden önce kendinizi buna

hazırlayın. Geçmişte benzer bir olayı başarıyla çözümlediniz mi? Bunu hatırlamaya

çalışın. Daha sonra tıpkı atletlerin yarışmadan önce yaptıkları gibi, kendi kendinizi

coşturun. Örnek : “ Biliyorum... Bu işi becerebileceğim. Geçmişte de benzer

durumlarla başa çıkmıştım.” “ Dünyanın sonu değil ya, her inişin bir çıkışı vardır.”

Stresli durum sırasında da şu tür başa çıkma cümleleri uygun olabilir. Örnek : “Çok

rahatsızım ama, bu dünyanın sonu değil. Bunu da atlatırım.”

59

“Elimden geldiğince sakin olmaya çalışmalıyım.”

Diyelim ki probleminizi başarıyla çözdünüz. Muhakkak kendinizi ödüllendirin. Bu

aşamada kendinize söyleyeceğiniz olumlu sözler daha sonra karşılaşılan

problemlerde kendinize daha güvenli olmanızı sağlayacaktır. “İşte yaptım ve oldu!”

“Aferin bana!” Kendi kendinizle yaptığınız bu olumlu diyalog, stresi yaşantınızdan

alıp götürmeyecektir, ama olumlu başa çıkabilmeniz için listenize ekleyebileceğiniz

önemli bir araç olacaktır.

• Etkili İletişim ( Durumu ve Duruma Gösterilen Tepkiyi Değiştirme):

Stresli durumlar, genellikle insanlar arası ilişki sorunlarından kaynaklandığına göre,

sorunlarımızı bu kişilerle tartışabilmek, çözüm için bir anahtardır. Ancak, bu

tartışmayı yaparken, siz yada karşınızdaki kişiler yoğun bir kaygı duygusu yaşıyorsa,

iletişim çok zor olabilir. Üstelik bu durum yaşamakta olduğumuz stresi arttırabilir.

Kişilerarası ilişki sorunlarını daha az stresli, daha az duygusal tutabilmek için çeşitli

yollar vardır:

- Stresli olacağını tahmin ettiğiniz bir duruma girmek üzereyken önce kendinizi

hazırlayın. O sırada yaşadığınız korku, kaygı, tedirginlik, kızgınlık v.b. duygular

üzerinde odaklaşmak yerine, dikkatinizi, elde etmeyi arzuladığınız sonuç üzerinde

yoğunlaştırınız.

- Herhangi bir etkileşimden neler elde etmek istediğinizi önceden düşünürseniz,

etkileşim başladığında daha sakin olur, istediğiniz sonuçlara daha kolay ulaşırsınız.

- Herhangi bir sorunu nasıl söze döktüğünüz çok önemlidir. “Sen”li cümlelerden

kaçınmaya çalışın. “Sen”li cümleler insanları, genellikle aşağılama eğilimindedir ;

karşınızdakinin neler düşündüğü, neler hissettiği konusunda yorumları içerir. (Sanki

bu düşünce ve duyguları, ondan daha iyi bilebilirmişiz gibi.)

- “Ben”li cümleler ise sorumluluğu kişinin kendi üstünde tutar. Kişinin görüşlerini,

duygularını açıkça ortaya koymaya yardımcıdır. Bu nedenle karşı tarafın savunmaya

geçmesi pek olası değildir.

Taraflardan bir suçlamaya yada eleştirmeye kalktığında, düşünce ve duygularını

belirtmiş olan taraf, “Ben öyle hissediyorum” dediğinde tartışma kesilir.

60

Örnek :“Yeterince açık konuşmuyorsun-söylemeye çalıştığın şeyi anlamıyorum”,

ifadesi;

-Bana doğru söylemiyorsun-yerine- Bana doğruyu söylemediğini düşünüyorum,

ifadesi kullanılmalıdır.

• Soru Sorma Teknikleri :

Etkili iletişimde sorular da güçlü araçlardır. Soru türünü seçerken içinde

bulunduğunuz durumu dikkate alın. Bilgi alış-verişi mi yapıyorsunuz, bir soruna

çözüm mü arıyorsunuz yada danışma-görüşme mi yapıyorsunuz.

Açık uçlu sorular, karşıdaki kişiye en üst düzeyde özgürlük hakkı veren sorulardır

(http://www.geocities.com,24 Nisan 2006).

2.2.1.4 Çok Yönlü Olanar

Aynı zamanda pek çok düzeyde hem bedende hem de zihinde etkili olan yollar

gevşeme, meditasyon ve yogadır. Bu çalışmada gevşeme ve meditasyondan

bahsedilecektir.

• Gevşeme Yolları:

a. Sistematik gevşeme:

Gevşemeyi öğrenmiş ve bunu yapabilen kişilerin çoğu, gevşemeye ayırdıkları

zamanın yaptıkları işi engellemediğini, tersine daha çok işi yapabildiklerini

söylüyorlar. Gevşemeden sonra, gerilimlerinin azaldığını, enerjilerinin arttığını

söylüyorlar. Gevşemeye ayrılan zaman, yoğun stresin olumsuz fiziksel etkilerini

azaltmaya da yardımcı oluyor.

Gevşeme, zihinsel ve fiziksel uyarılmışlığı düşük düzeyde tutacak ve dengeleyecek

faaliyetleri içerir. Metabolizma yavaşlar. Stresle ilgili hastalıklar önlenebilir.

b. Derin Solunum :

Stresli bir durumda, gözlerinizi kapatın ve dikkatinizi solunumunuz üzerinde

yoğunlaştırın. Burnunuzdan doğal bir şekilde ve kolayca soluk alıp verin. Aldığınız

nefesle göğüs kafesinizi değil, diyaframınızı aşağı doğru itip balon şişirir gibi

karnınızı şişirin. Omuz ve boyun kaslarınızı olabildiğince gevşetin. Çok kısa bir

zaman içinde gerginliğin vücudunuzdan kayıp gittiğini fark edeceksiniz.

61

c. Zihinde Canlandırma :

Kendinizi çok rahat bir yerdeymişsiniz gibi hayal edin. Neler hissettiğinizi yaşamaya

çalışın. Kumsalda olduğunuzu hayal etmişseniz, yüzünüzdeki güneşin sıcaklığını,

hafif rüzgarı hissetmeye çalışın. Sahneye ne kadar çok ayrıntı eklerseniz o kadar

çabuk ve kolay gevşersiniz. Bu hayali yerde kısa süre kaldıktan sonra dinçleştiğinizi

v e sakinleştiğinizi göreceksiniz.

• Meditasyon:

“ Meditasyon, bioenerji ve hipnoz tıp dünyasında önemli yerler tutmaya başladılar.

Özellikle tıp konusunda araştırmalar yapan bilim adamlarınca baş ve sırt ağrılarını

azaltmadaki etkileriyle, giderek artan ortamlarda tercih edilmekteler. Bu tekniklerin

kaygı ve stresi azaltmadaki etkileri düşünülürse sandığımızdan çok daha önemli

olduğu görülür. Etkili bir meditasyon başta iki temel rahatlama metoduna dayanır;

nefes alma ve vücudun farkında olma. Bunları izleyen birkaç metod daha

meditasyonda farklı şekillerde yer alır. İkisini de deneyin ve size en uygun olanı

seçin.

• Nefes Alma Meditasyonu:

Kendinizi rahat hissedeceğiniz şekilde oturabilir yada yatabilirsiniz. Bu meditasyon

için gözlerinizin açık ya da kapalı olması önemli değildir. Nefes alışverişinize

konsantre olun. Meditasyonun amacı, soluk alırken ve verirken dikkatinizi

olabildiğince yaptığınız üç şey üzerine yoğunlaştırmanızdır. Her meditasyon

yapışınızda üç ila beş nefes alma alıştırması yeterli olacaktır; bu alıştırma bir

dakikanızı alacaktır.

Derin bir nefes alın ve 5 - 10 saniye nefesinizi tutun. Dışarı verirken yavaşça

olmasına çalışın. Nefesinizi verirken sizi saran gerginliğin nasıl akıp gittiğini

hissedin. Burun deliklerinizden havanın girip, çıktığını hissedin.

Nefes alırken nasıl soğuk ve nefesinizi verirken nasıl ılık olduğuna dikkat edin. Aynı

zamanda kendi kendinize rahatlatıcı sözler söyleyin (sakin, rahat...). Ciğerlerinizdeki

bütün havayı boşalttıktan sonra, bir sonraki derin nefesinizi yavaşça içinize çekin.

62

Sizi saran rahatlamayı hissedin; kendi kendinize, seçtiğiniz rahatlatıcı kelimeyi tekrar

edin.

2.2.2 ÖRGÜTSEL YÖNTEMLER

2.2.2.1 Duygusal İklim Denetimi

Çağdaş örgütsel yaşam birçok stres etmeni ile doludur. Böyle bir ortamda

çalışanların güven duygularını geliştirmek ve onların gerek kendi işleri gerekse

örgütsel yapı ve işleyişleriyle ilgili kararlara katılmalarını sağlamak büyük önem

taşır. Ruh sağlığı açısından bireyin karşı karşıya bulunduğu etkinlikler ve olayları

kontrol edebilmesi için uygun koşulların hazırlanması gereklidir. Bireye kontrol için

fırsat verilmesinin iki davranışı kapsadığı belirtilmiştir. Bunlar karar verme ve seçme

fırsatıdır. Karar verme fırsatı, bireyin kararın sonuçlarını önceden tahmin etme

konusundaki potansiyelinin harekete geçirilmesini sağlayacaktır. Çatışma koşulları

ve değişimle ilgili bu tür uyum girişimleri örgüt kaynaklı stresi azaltmaya ve

beklenmeyen sonuçlarını kaldırmaya yöneliktir.

2.2.2.2 Sosyal Destek Sağlama

Bir kişinin stresten etkilenme düzeyi sosyal destekle azaltılabilir. Örgütle çalışan

ast-üst ve arkadaşlar arasında sağlanan karşılıklı iletişim ve etkileşim bireylere sosyal

destek sağlayıp, arkadaşlık ihtiyacını giderecektir. Arkadaşlık duygusunun gelişmesi,

hedefe ulaşmak için birlikte hareket etme prensibini de getirecektir.

2.2.2.3 Çalışanların Rollerinin Yeniden Tanımlanması

Özellikle rol belirsizliğinden kaynaklanan stres, çalışanların yetki ve

sorumluluklarının yeniden saptanması ve tanımlanması ile azaltılabilir. Yöneticilerin,

çalışanlara görev verirken sorumluluk ve yetkinin aynı ölçüde olmasına özen

göstermeleri ve çalışanların değer yargılarına önem vermeleri rol çatışmasını

asgariye indirecektir. İşin amaçlarının ne olduğunu tam anlamıyla bilmemek, yaptığı

işin bütün içinde ne anlam taşıdığından haberdar olmamak çalışanlarda gerginliğe ve

isteksizliğe sebep olmaktadır. Aynı şekilde kişinin sorumluluk sınırlarının iyi

çizilmemiş olması, görevin kişiden beklediklerinin açık olmaması çalışanları

çelişkiye düşürmektedir.

63

2.2.2.4 Aşırı İş Yükünün Ortadan Kaldırılması

Bu iki türlü olabilir. Ya kişinin yapacağı iş miktarı çoktur veya iş, kişinin gücünü

aşacak kadar zordur. Her iki durumda da bireyin ruh ve beden sağlığının bozulması

kaçınılmazdır. Çok kere özel sektörde çalışanlar ağır bir iş baskısı altındadırlar ve

yine birçok kuruluşta çalışanlar iradeleri dışında fazla mesaiye zorlanmaktadırlar. Bu

durum onların ailelerine ayırdıkları zamanın azalmasına, kendilerini dinlemek ve

hobileri için ayırdıkları zamanın daralmasına veya böyle bir zaman kalmamasına ve

kişilerin çalışan bir makineye dönmelerine sebep olmaktadır.

2.2.2.5 Stresli Personele Yardım Sağlama

Giderek dünyadaki birçok örgüt, stresin verimlilik ve sağlık üzerindeki olumsuz

etkilerini bugün daha çok görmektedirler. Bunun sonucu olarak, örgütsel dayanışma

hizmetleri geliştirilirken bireysel stres denetim teknikleri ve beden hareketleri de

önerilmektedir.

Kısaca özetlemek gerekirse, örgütsel stresin yönetici ve çalışanlar açısından

azaltılması için aşağıdaki yöntemlere başvurulmalıdır (Pehlivan, 1995:77-78).

- Örgütte çalışmak için yeterince çekici bir ortam sağlayarak doyumu yükseltmek,

-Rol çatışmalarını ve belirsizliğini önlemek için açık ve uyumlu rol beklentileri

sağlamak,

- İş yükünde dengeyi sağlamak ve gerektiğinde işte uygun değişiklikleri yapmak,

-Örgütte değişme ve süreklilik arasında iyi bir denge kurmak. Çünkü sürekli bir

değişme çalışanları strese sokar,

- Çalışanları sürekli destekleyerek teşvik etmek, gereksinimlerini karşılamak ve

gruba bağlılıklarını sağlamak,

- Bütün çalışanlara onların kararlarında etkili olacak fırsatlar sağlamak,

- Stres yönetimi hizmetlerini desteklemek,

- Gereksiz stres oluşturabilecek iş koşullarına ve örgütteki stres düzeyine karşı

dikkatli olmak.

64

2.2.3 Stresi Kontrol Etmek İçin 10 Değişik Öneri

• -malı, -meli eklerinden kurtulun

"Sınavdan çok yüksek bir not almalıyım", "Anne babamı ve diğer insanları hayal

kırıklığına uğratmamalıyım", "Patronumun beni kovmaması için mükemmel iş

çıkarmalıyım". Bu cümleler yalnızca stresinizin artmasına neden olacaktır. Bir adım

geriye gelin ve olaya soğukkanlılıkla ve analitik olarak bakın; yada bir başkasının

durum hakkında görüşünü alın. Genellikle, ilk başta sizde bu kadar stres yaratan

durumun hiç de öyle ölüm-kalım sorunu olmadığını göreceksiniz.

• Karmaşayı izleyin

Dağınık ve sıkışık ortamlarda çalışmayın. Yapacağınız işe başlamadan önce,

dikkatinizi dağıtacak materyallerden arındırılmış rahat ve güzel bir ortam hazırlayın.

Bunun anlamı; bütün oyuncakları, açılmamış mektupları ve okunmamış dergileri

çalışma ortamından uzaklaştırmanızdır. Kolayca ulaşabileceğiniz bir yere, çalışırken

size gerekebilecek materyalleri yerleştirdiğinize emin olun. Eğer aniden

televizyondaki bir programa gözü takılan yada biten CD'nizi beşinci defa değiştirmek

için yerinden fırlayan bir insansanız, bu tür ilginizi dağıtan aletlerin bulunmadığı

ortamlarda çalışmaya özen gösterin. Bir saatlik sıkı bir çalışma sonunda kendinize

küçük ödüller verin.

• Kısa vadeli hedefler belirleyin

Dönem ödevi için önemli bir prezentasyon raporu hazırlamak gibi, altında

ezildiğiniz, uzun çalışmaları bölümlere ayırın. Böylece akşama kadar süren bir

çalışma sonucunda, sizi ezen bir sıkıntı yerine hedeflediğiniz yere gelmenin

mutluluğunu yaşayabilirsiniz. Bazen çalışmanızı başlıklar altında toplamanız size

yardımcı olabilir. Böylece çalışmanızı bitirdikten sonra işi bitirememenin verdiği

eziklik yerine, neleri bitirdiğinizi ve ne kadar ilerlediğinizi görüp kendinizi daha

rahat hissedebilirsiniz. Projeyi tamamlamak için yeterli zaman ayırmaya dikkat edin.

Hiçbirşey yapacağınız projeyi son güne bırakıp, dehşet içinde bir sonraki güne

yetiştirmeye çalışmanızdan daha stres verici olamaz.

65

• Stressiz Bir Yer Hayal Edin

Öncelikle sakin bir yerde kendinize rahat bir oturma pozisyonu yaratın. Sonra

gözlerinizi kapayın ve imgelerin göz kapaklarınızın arkasında, televizyon ekranından

izler gibi yeni şekiller kazandığını düşünün. Kendinizi rahat bir durumda hayal edin

ve sakinleştirici bir imgeyi gözlerinizin önüne getirin. Bu, sizin daha önce

gördüğünüz bir yer veya okuduğunuz bir kitapta geçen özel bir mekan olabilir. Kendi

yarattığınız bir ortam da olabilir ama daha önceden iyi bildiğiniz bir yer olması

(örneğin geçen yaz tatilini geçirdiğiniz kumsal) daha iyi bir etki yaratacaktır.

Olabildiği kadar detayları gözünüzün önüne getirmeye çalışın. Sandalyenizin

arkasına yaslanırken imgelerin üzerinde yoğunlaşın. Kolayca ve doğal nefes alın. Bir

kaç denemeden sonra sizi en çok rahatlatan görüntüyü yakalayabilirsiniz.

• Okyanus Dalgaları

Beyaz kumsalı, mavi gökyüzü, köpüklü dalgaları, ılık güneşi ve martılarıyla güzel bir

kumsalı gözlerinizin önüne getirin. Kendinizi, kumsalda, elinizde ufak plastik bir

kovayla yürürken hayal edin. Güzel bir yerde durun ve bütün endişelerinizi, kafanızı

meşgul eden her türlü sorunu bu kovanın içine doldurun. Kovayı suya atın ve

dalgaların onu sizden uzağa sürükleyişini izleyin. Kova görüş alanınızdan çıktığında,

yürüyüşünüze devam edin.

• İyi Şeyler Düşünün

Kendinize pozitif kısa ifadeler yaratın ve uykuya dalmadan önce kafanızda tekrar

edin (Bu zamanlar belleğinizin önerilere en açık olduğu zamanlardır). Sabah

kalktığınızda kendinizi her zamankinden daha iyi hissedeceksiniz. Yarattığınız

ifadeleri gün boyunca kendinize tekrarlamanız onları daha etkili yapacaktır. Bunlar

basitçe hazırlanmış şu cümleler olabilir; "Başaracağımı biliyorum" "Her zaman

sınavlarım iyi geçmiştir" "Geçen yıl buna benzer bir toplantıda harika bir konuşma

yapmıştım".

• Kendinizi Başarırken Hayal Edin

Gözlerinizi kapayın ve geçmişte yaptığınız başarılı çalışmaları hatırlamaya çalışın.

Hemen aklınıza birşey gelmediyse, yaptığınız gurur verici bir hareketi düşünün.

66

Şimdi sizde stres yaratan bir olayı, örneğin; yapacağınız konuşmayı aklınıza getirin.

Bunu da aynı rahatlıkla ve kendinize güvenerek yapacağınızı hayal edin.

• Yatağınızı Yalnızca Uyumak İçin Kullanın

Uyku rahatsızlığı uzmanları ve stres psikologları, sık sık, yatağınızı yalnızca uyumak

için kullanmanızı tavsiye ederler. Bununla demek istedikleri; -özellikle de

uykusuzlukla ilgili sorununuz varsa- yatakta kesinlikle çalışmayındır. Belleğiniz

çalışma ile yatak arasında bağıntı kurar, yatakla rahatlama arasındaki bağıntı

kaybolur ve uykuya dalmanız zorlaşır. Kendinizi stres altında hissettiğiniz zaman en

son ihtiyacınız olan şey az uyumaktır.

• Yatıştırıcı Sesler

Müzik çalmak istiyorsanız, arka fonda kısık bir sesle dinleyiniz. Matematiksel ritmi

olan parçalar -çoğunlukla klasik müzik, özellikle Mozart ve Bach- konuyu daha iyi

kavramanıza yardımcı olur. Okyanus dalgaları sesleri de bazı insanlar için yatıştırıcı

bir etki yapabilirler.

• Kısa Bir Yürüyüşe Çıkın

Bir çalışmanın ortasına gelip kilitlendiğinizde hareketli kısa bir yürüyüşe çıkın. Derin

nefes alın ve yürürken kollarınızı rahatça sallayın. Belleğinizi temizleyin (hatta yeni

açan çiçeklere arada bir göz atmayı unutmayın). Ayrıca, yaptığınız bu egzersizin size

hiçbir zararı dokunmayacaktır (EGM, 2000:10-11).

2.3 A ve B TİPİ DAVRANIŞTA STRESLE BAŞA ÇIKMA

YOLLARI

Bir stres kaynağından kaçınmak, stresi tamamen ortadan kaldırmaz, sadece bir ilk

yardım önemi gibidir. Kaçınmak uzun vadeli değil sadece kısa vadeli bir

rahatlatıcıdır. Kalıcı rahatlığa kavuşabilmek için, stresin altındaki gerçek nedenlerle

uğraşmanız gerekir. Örnek; tanıtım yapmayı stres nedeni olarak görüyor sanız,

tanıtım yapmaktan kaçınabilirsiniz.

Ancak daha da önemli olan, tanıtım yapmanın hangi yönlerinin sizde stres

oluşturduğunu belirlemek ve bu yönlerin üzerine gitmek olacaktır.

67

2.3.1. A TİPİ DAVRANIŞI DEĞİŞTİRİN

A tipi davranışlar içinde stres doğrudan üç önemli yön vardır;

- Zaman darlığı

- Saldırgan tutum

- Rekabet

A tipi davranış stresin en önemli nedenlerinden biriyse kendi kendinize sormanız

gereken soru “A tipi davranış değiştirilebilir veya düzeltilebilir mi?” olmalıdır.

Cevap “Evet” tir. A tipi davranışın yalnız birkaç yönü değiştirerek, sadece stres

seviyenizi düşürmekle kalmaz iş hayatınızda da daha etkili olursunuz.

• İş Denetimi:

A tipi insanlar genellikle üzerine çok fazla yük alırlar. Toplantılarınızı kısa tutun ve

öğlen tatiline mutlaka zaman ayırın. Suçluluk duygusu hissetmeden “Hayır” demeyi

öğrenin bir konuda söz vermeden önce bir dakika durup vereceğiniz sözün

doğuracağı sonuçları düşünün.

• Görevlendirme:

A tipi insanlar, her şeyi herkesten daha iyi ve daha çabuk yaptıklarını

düşündüklerinden, başkalarını görevlendirme işini genellikle son dakikaya bırakırlar.

Görevlendirmeden önce plan yapın yapılacak işi düşünün, yapacak kişiye gerekli tüm

bilgileri verin. Sürekli olarak onu izliyormuş duygusu vermeden gelişmeleri takip

etmeye çalışın.

• Dinlemeyi Öğrenin:

İki kulağınız ve sadece bir ağzınız var onları kullanırken de bu oranları uygulamaya

özen gösterin mümkünse konuşmak yerine dinlenmeyi tercih edin. Aktif dinleme

becerilerinizi geliştirin, açık ve alıcı görünmeye çalışın, dinlerken kollarınızı

kavuşturmayın (böyle bir davranış savunmaya geçtiğinizi gösterir) karşınızdakini

dinlerken oturuyorsanız, ilginizi göstermek için hafifçe öne eğilin.

Dinlediğiniz kişinin yüzüne bakmaya ve göz teması sağlamaya özen gösterin;

başınızı sallayarak ve söylenen sözleri tekrar ederek dinlediğinizi belli edin.

68

• Planlama:

A tipi davranışın tipik bir davranışı da “Bütün işlerim yüksek öncelikli işleridir.”

açıklamasıdır. Eğer önceliklerinizi iyi belirlemezseniz gün boyunca bir “kelebek”

gibi çalışacak, bir işten diğerine uçarken hiçbirini tamamlayamayacaksınız.

• Rahatlama:

A tipi insanlardan bazıları, rahatlamak ve dinlemek için çok zaman ayırdıklarını

düşünürler; böyle insanların hobileri de, tenis turnuvası gibi kendi başlarına stres

kaynağı olabilir.

Rahatlamak için zaman ayırın ve bu nedenle suçluluk duymayın. Yürüyüş, masaj ve

meditasyon hep stresi önleyici faaliyettir. Ancak A tipi insanlar tarafından pek

uygulanmazlar.

2.3.2 B TİPİ DAVRANIŞI DEĞİŞTİRİN

B tipi davranışlar da strese yol açabilir; B tipi insanlarda bazı alanlarda stresi

azaltmak için önlemler alabilir.

• Hedef Belirlemek:

B tipi insanlar ciddi ve profesyonel kimseler olmalarına karşın kendilerini hayatın

akışına kaptırabilirler ve hedeflerine varamadıkları zaman stresle karşılaşabilirler.

Kendinize açık hedefler seçin ve nereye gittiğinizin bilincinde olun. Belirlediğiniz

hedeflerin açık, ölçülebilir gerçekçi ve zamanla ölçülü olması gerekir kendimize bir

hedef belirledikten sonra bir başlangıç tarihi saptayın, gelişmeleri düzenli olarak

gözden geçirin.

• Görevlendirme:

B tipi insanlar başkalarına güvenemediklerinden, görevlendirme konusunda cimri

davranabilirler. Sorumluluk aktardıkları zamanda verdikleri bilgiler genellikle

dağınık olur ve elde edilen sonuçlar beklentilerini karşılamaz. Verdiğiniz bilgilerin

açık ve anlaşılır olmasına gayret edin.Fazla bilgi vermeyin,ayrıntılar içinde

boğulmayın.

69

Astlarınızın becerilerini ve yaratıcılığını kullanmasına fırsat tanıyın.sorumluluk

verdiğiniz için suçluluk duymayın.Her şeyi kendiniz yapmak isterseniz,ekibiniz

motivasyonunu kaybedecektir.

• İnsan Yönetimi:

B tipi insanların,karmaşık sorunlar yada zor insanlarla uğraşırken her zamankinden

çok inanılır olmaları gerekir. “Hayır” dediğiniz için suçluluk duymayın, zor kararlar

almak yada insanlara yapmaları gerekeni hatırlatmakta görevleriniz arasındadır.

Sorunlarla ortaya çıktıkları anda uğraşmaya başlayın; problemlerin kendilinden

çözümlenmelerini bekleyin. Sorunlar bekledikçe daha da ciddi hale gelir. İnsanlara

karşı açık olun onlara anlaşılır mesajlar verin. Katı bir çizgi izlediğiniz için özür

dilemeyin. Böyle bir davranış savunduğunuz fikirleri zayıflatacak ve sonuçsuz

tartışmalara yol açacaktır. Disiplin uygularken suçluluk duygusuna kapılmayın;

emrinizde çalışanlara karşı güçlü ve yansız bir yönetim göstermek zorundasınız ve

böyle bir tutum daha iyi sonuç verir.

• Nitelik:

Neyin ne zaman yeterli olduğunu öğrenin bir soruya en doğru cevabı vermek her

zaman gerekli olmayabilir; bazen iyi cevapta yeterlidir!

Verilen bilgi yada önünüze konan sorundan ayrılmayın, konuyla ilgisiz yollara

sapmayın. Gerekli olanı belirleyin ve belirlediğinize bağlı kalın çok fazla ayrıntı

yada “ekstra” kullanmak arzusuna karşı direnin. Önce temel sorunların çözülmesine

çalışın sizden ne istediğini iyi anlamaya gayret edin ( Hargreaves, Gerard, 1999:48-

50).

2.3.3. STRESLE BAŞA ÇIKMA VE MODELLER

Stresi yenmek için üç model üzerinde duran Kahn ve arkadaşları ise başlıca şu

görüşlere yer vermektedirler: Bireylerin stresi yenmede gösterdikleri başarı her

zaman aynı düzeyde değildir. Bir kısım insanlar stresle başa çıkmada ötekilere göre

sanki daha iyi donatılmış gibidirler. Bu konuda geliştirilen modeller bize yardımcı

olabilirler. Bu modellerden ilki “Basit Doğrusal Model” diye andırabileceğimiz ve

aşağıdaki şekilde görülen modeldir.

70

Şekil 2.2: Basit Doğrusal Modeli

Kaynakça: (Baltaş, 2000:290)

Bu model, stres ve stresle başa çıkma için gösterilen çabanın büyüklüğünün stresten

etkilenen kişinin stresten etkilenme derecesine göre arttığını göstermektedir. Ayrıca

model, bireysel farklılıkları göstermesi yönünden de ilginçtir. Modeldeki A bireyi B’

ye göre strese karşı daha fazla duyarlıdır.

Öte yandan aşağıdaki şekilde görülen ve “Değişik Doğrusal Model” olarak

adlandırılan modelde ise stresin derecesi oldukça az bir biçimde saptanmaktadır. D

ve F bireyleri daha az strese karşı C ve E bireylerine göre daha fazla duyarlıdırlar.

Ancak F en fazla ve C en aza (düşük) düzeyde aşırı derecede stresi karşılayacak

durumdadırlar. F bireyi ise stresle ilgili değişiklikler karşısında oldukça az bir

biçimde etkilenmekte yani zorlanma konusunda daha çok deney sahibi olmaktadır.

Şekil 2.3: Değişken Doğrusal Modeli

Kaynakça: (Baltaş, 2000:290)

Yüksek Stresin Derecesi

A Bireyi

B Bireyi

Yüksek

Düşük

Düşük

Yüksek

Yüksek C

D

E

F

Stresin Derecesi (b)

Düşük

Düşük

Gösterilen Çabanın Büyüklüğü

Gösterilen Çabanın Büyüklüğü

71

Bu konuda üçüncü model kısaca “stres eşiği modeli” diye adlandırılabilir. Burada

oldukça farklı bir model söz konusudur. Bu modeldeki önemli nokta stresin derecesi

ve gösterilen çabanın düşüklüğü arasında eşit rolü oynayan bir durumun varlığıdır.

Stersin derecesi ile ilgili olarak açığa vurulan tepkilerin bireysel farklılıkların

doğurduğu bir gerçektir. Ancak gösterilen çabanın büyüklüğü ve şiddeti stres

dışındaki başka bir takım etmenlere de bağlıdır. Bu modelle ilgili olarak başlıca iki

varsayım üzerinde durulabilir: Her insan stresle ilgili olarak bir teslim olma veya

kırılma noktası eğilimi söz konusudur. Hatta çevresel stres etmenleri de burada etkili

olmaktadır. Strese dayanma noktasındaki saptamalar bu modelle ilgili zorlukları da

göstermektedir. Aşağıdaki şekilde görüldüğü gibi I kişinin en az, H kişisi ile strese

karşı en fazla dayanma gücü göstermektedir. Eğer stres eşiği veya noktası saptanmış

ise ancak I bireyi şiddetli strese karşı kendini daha fazla korurken, H daha az şiddetli

veya orta düzeydeki stresi öteki kişiye göre iyi karşılayabilmektedir.

Şekil 2.4: Stresin Eşiği Modeli

Kaynakça: (Baltaş, 2000:290)

G

H

I

Yüksek

Yüksek

Stresin Derecesi

Düşük

Düşük

Gösterilen Çabanın Büyüklüğü

72

• Stresle Başa Çıkmada Bireysel Farklılıklar:

Gerek basit doğrusal model, gerek stres eşiği modeli çerçevesinde strese karşı

duyarlılıkla ilgili bazı karmaşık durumları gözden geçirdikten sonra iki modelin

karışımıyla ilgili olarak, daha yerinde bir açıklama için, stres modeli kavramı içinde

basit doğrusal modelde şu iki görüş ışığında yer alabilir. İlk olarak bütün duygusal

süreçler gibi bir çok çevresel stres nedenleri düşük düzeyde de olsa vardır ve bu

bireyi etkilemeyebilir. Bu nedenle stres ve gösterilen çaba ilişkisi bu bağlamda pek

anlam taşımaz. Aslında stresin derecesi, gösterilen çabanın büyüklüğü ile ölçülebilir

.yararlı bir kurumsal yaklaşım ancak işlerliği olan ve bağımsız olarak bir anlam

taşıyan stres ve stresle başa çıkma ile değer kazanabilir. Yoğun bir çalışma deseni

ancak böyle bir yönlendirmeye bağlıdır. Bu nedenle stres ve gösterilen çaba ilişkisi

sıfır noktasında değil ama sıfırın üstünde bir düzeyde yani bir eşikte başlar. İkinci

olarak yüksek düzeydeki bir stres eşiği (veya eşikleri) stresle başa çıkma yada stresi

yenme mekanizmalarının başarısızlığa uğramasıyla oluşur. Aşağıdaki şekil bu görüşü

daha iyi açıklayabilir.

Şekil 2.5: Stresi Karşılamada Savunma Mekanizması Modeli

Kaynakça: (Baltaş, 2000:290)

Bu model hipotetik bir durumu göstermektedir. Stres yoğunluğundaki a noktası en

aşağı düzeydeki eşiği temsil etmektedir. Bu noktadan daha aşağıda her hangi bir

gerilim işareti yoktur.

a b

a b c d

d

Yüksek

Stresin Yoğunluğu

Düşük Düşük

Gösterilen Çabanın Büyüklüğü

73

Oysa a noktasından b noktasına doğru ise stres oldukça fazla bir biçimde

yükselmektedir. Halbuki b noktasındaki kişi bir takım savunma mekanizmalarını

(Örneğin inkar etme veya reddetme gibi) kullanarak stresle oldukça etkili bir biçimde

savaşa girişmektedir. Öte yandan c noktasında ise daha yoğun bir stres durumu vardır

ve burada stresle başa çıkma biraz başarısızlığa uğramaktadır. Böylece ikinci bir eşik

oluşmuştur. Birey bu noktada endişe içerisindedir. Oysa d noktasında stresle yeniden

savaş süreci (örneğin stresli durumdan kurtulma yada o yeri terk etme gibi)

başlamaktadır ve böylece gerilim yeniden azalmaktadır. Yukarıdaki şekilde kırık

çizgilerle belirtilen bölgeye gelince; bu bölge gerilim düzeyinin hipotetik olarak

sınırını temsil etmektedir ve burada stresle başa çıkma süreçleri kullanılamamaktadır.

Bu oldukça karmaşık modele göre sert ve ani gerilim halleri savunma

mekanizmasının başarısızlığa ile uğramasıyla sonuçlanmaktadır. Kuşkusuz bu

modelde, her bir stres öğesi ve gerilimin açığa vurulmasına değil ve fakat her

savunma mekanizmasına da ayrı bir eğri ile göstermek yararlı olabilir.

• Daha İyi Bir Hayat İçin:

Dünyada yaşayan herkes mutlu olmak istemekte ancak bir çok kişi bunu

başaramamaktadır. Çünkü mutluluk esas olarak bir tavır meselesidir. Peşinden

koşulanlar insana mutluluğu getirmemekte, mutluluğun kendisi bir çaba

gerektirmektedir.

Kanımızca, insan yaşadığı hayattan hoşnut değilse, mutlu değilse yanlış yöne bakıyor

demektir. İnsanların büyük bölümü mutluluğu dışardan beklerler. Dış şartlar hiç

şüphesiz mutluluğu bir ölçüde etkilemekte, ancak mutluluk bütünüyle dışa bağlı

şartlar üzerine kurulmamaktadır.

Mutluluğun esas olarak bir tavır meselesi olduğunu söyledik bu tavrın içinde en

başta, hayat ile ilgili sorumluluğun kendimize ait olduğunu kabullenmek vardır.

“ Gerçekten mutlu olmak istiyor muyum? “ garip ama insan öncelikle bu soruyu

kendisine dürüst olarak sormalıdır. Mutlu olmak isteyenin, önce kendisiyle dost

olması gerekir. Daha doğrusu kendisiyle dost olmayı becermesi gerekir. Bunun

içinde kendisiyle barışık olmalıdır.

Kendisiyle barışık olmaya karar veren kişi kendine sıkıntı vermekten eziyet etmekten

kaçınmalıdır.

74

Çünkü artık açık seçik bilinmektedir ki, iyi ve olumlu düşünceler beden kimyasını

belirli bir yönde, kötü ve olumsuz(kendisine sıkıntı verici) düşünceler bir başka

yönde etkilemektedir.

İnsan attığı olumlu adımların bilincinde olmalıdır. Bunun için kendinize gurur veren

işlerin üzerinde durun, bunları kendi kendinize vurgulayın ve kendinizi ödüllendirin.

Kısacası başarınızın tadını çıkartın

İnsanın kendisine sorması gereken temel soru şu olmalıdır: “ Neden yaptığım işi

yaşadığım hayatı sevmiyorum?” bu soru daha doğru biçimde şöyle de sorulabilir

“neden seveceğim işi yapmıyorum? Seveceğim hayatı yaşamıyorum”

Hiç şüphesiz bunlar söylenmesi kolay, yapılması zor işlerdir. öncelikle kişinin

kendisini ve sınırlarını doğru olarak tanıması ve bunlara uygun idealler benimsemesi

gerekmektedir.Daha sonrada değişecek şartlara gösterilebilecek uyum önemli bir

adımdır (Baltaş, 2000:290).

2.4. ÖRGÜTSEL STRESİN AZALTILMASINDA

YÖNETİCİLERE DÜŞEN GÖREVLER

Örgütün verimliliğine ve yöneticilerin bireysel mutluluğuna etki yapabilen etkenlerin en

önemlilerinden birini de yöneticilerdeki stres düzeyi oluşturmaktadır. Stres yöneticilerin

başarısını da olumlu veya olumsuz etkileyebilmektedir.

Stresini kontrol altına almayı başaramayan yöneticiler, kendileri kadar yönetiminde

bulunan kişilerin de mutsuz olmasına ve strese girmelerine neden olabilmektedir.

Zamanını iyi yönetebilen, liderlik vasıflarına sahip olan ve örgüt içerisinde güçlü bir

iletişim sağlayabilen yöneticiler diğer yöneticilere göre daha az strese girmektedirler.

Yöneticilerin; işi zenginleştirerek düzenleme, destekleyici bir örgüt iklimi yaratma, rol

çatışmalarını önleme, örgütsel rolleri daha açık duruma getirme, fiziksel düzenlemeler

yapma, iş yükünde dengeyi kurma, iletişimi güçlendirme, çalışanları teşvik etme ve

karalara katılmasını sağlama gibi bazı stratejileri kullanarak hem kendilerini hem de

personelin iş stresi ve örgütsel stres düzeyini en aza indirgemeleri olanaklıdır.

Bu bağlamda yönetici kadrolarında görev alacak kişilerin seçiminde, stresle başa

çıkabilme yeteneği de test edilmelidir. Yüksek düzeydeki stres örgütsel verimliliği ve

75

yöneticilerin başarısını olumsuz etkileyebilmektedir. Bu sebeple stres düzeyini en aza

indirgeyecek önlemler etkili bir şekilde alınmalıdır. Bu amaçla stresle ilgili danışma

birimleri kurulmalı ve etkinleştirilmelidir.

Etkili yöneticiler verimliliği yalnızca kısa dönemde istemez, sağlıklı doyumlu iş

görenlerin örgütün uzun dönemli yararları için yaşamsal olduğunu bilirler. Yine başarılı

yöneticiler optimal iş stresinin verim için gerekli olduğunu farkındadırlar. Bunun için

yeni personelin işe uyumunun sağlanması ve bütünleştirilmesi çok önemlidir.

İş görenlerin aşırı stres altında kalmalarını önleyecek bazı öneriler aşağıda yer

almaktadır:

- Örgütte çalışmak için yeterince çekici bir ortam sağlayarak doyumu yükseltmek ve

hareketliliği azaltmak.

- Rol çatışmaları ve rol belirsizliğini en aza indirmek için olabildiğince açık ve uyumlu

rol beklentileri sağlamak.

- Örgütte değişme ve süreklilik arasında iyi bir denge kurmak.

- Çalışanları sürekli destekleyerek teşvik etmek, personelin gereksinimlerini

karşılayarak onları değerlendirmek, çalışanlar arasında grup çalışmalarını desteklemek

ve gruba bağlılığın sağlanmasını teşvik etmek.

- Bütün çalışanlara, onların karalarında etkili olacak fırsatlar sağlamak.

- Stres içindeki iş görenler için stres yönetim hizmetlerini desteklemek.

- Bütün çalışanlar için stres kaynaklarının neler olduğunu öğrenme ve mücadele etme

fırsatları sağlamak ( Etzion,1995:70).

76

III. BÖLÜM

BANKADA STRES YÖNETİMİ ÜZERİNE BİR UYGULAMA

3. BANKACILIK SEKTÖRÜNDE STRES YÖNETİMİ ÜZERİNE

BİR ARAŞTIRMA

3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI

İşletmelerde stresin rolü çok büyüktür. 20. yy’daki zor, rekabetçi, aşırı çalışmaya

dayalı yaşam tarzı stresi ortaya çıkarmıştır. Hangi işin daha fazla, hangisinin daha az

strese yol açacağı bilinemez, fakat stres ortamını oluşturur. Bu araştırma, banka

çalışanları üzerinde stresin etkilerini incelemeye çalışmaktadır.

Bu çalışmada bankacılık sektöründe stres kavramı ve çalışanlar üzerindeki etkileri

incelenmiştir. Çalışanlar üzerinde etkileri bireysel ve örgütsel olmak üzere iki

boyutta ele alınmıştır. Yine bu etkiler bu boyutlar altında incelemeye çalışılmıştır.

Çalışanların iş hayatı boyunca karşılaşabilecekleri stres kaynaklarını, çalışanların

stres düzeylerini azaltmaya yönelik bulguları, strese karşı koyma yollarını ortaya

çıkarabilmek amaçlanmıştır. Ayrıca, çalışanların iş yaşamındaki verimliliklerinin

artması için yapabilecekleri bazı önlemler sunulmaya çalışılmıştır.

3.2. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ

Araştırma, banka personelini etkileyen örgütsel stres kaynaklarını ve personelde

görülen stres belirtilerini ortaya koymayı amaçlamaktadır. Araştırmanın ana kütlesi,

kayseri ilinde bir bankada çalışan personellerden oluşmaktadır. Olasılıklı olmayan

örnekleme yöntemine göre, uygunluk temelinde seçim yapılmış ve 2007 yılında aynı

yerde çalışan, 30 banka personeline elden dağıtılan anketlerin 10 gün içerisinde iade

edilmesi istenmiş ve anketlerin 25 ’i belirtilen sürede elde edilmiştir. Araştırmada

veri toplama yöntemi olarak, anket formu kullanılmıştır. Çalışanlara uygulanan

ankette yer alan önermeler, literatür taramasından elde edilen bilgiler ile yapılan işe

özel durumların saptanması ile ortaya çıkan verilerin bir araya getirilmesi ile

77

oluşturulmuştur. Bu önermeler, literatür çalışmalarından çıkarılan örgütsel stres

kaynakları içerisinde değerlendirilmiştir.

Her bir stres kaynağı boyutu, iş yaşantısında karşılaşılabilecek çeşitli durum içinden

çıkarılmıştır. Anket çalışmasında; örgütsel stres kaynaklarını oluşturan 62 önerme,

stres belirtileri ile ilgili 59 önerme yer almıştır. Ankette önermelere verilecek

cevaplar için beş aralıklı Likert Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmaya katılanlardan,

kendilerine en uygun gelen seçeneği doldurmaları istenmiştir. Puanlama ise,

önermelerin her biri strese neden olacak şekilde verilmiş olduğundan, işaretlenen

basamağın taşıdığı ağırlık alınmıştır. Örneğin; “Kesinlikle Katılıyorum” seçeneğini

işaretlemiş olan anket katılımcısı o önerme için 5 puan, “Kesinlikle Katılmıyorum”

seçeneğini işaretlemiş olan katılımcı, 1 puan almıştır. Puanlamada, 3 puan

“Kararsızım” tercihine karşılık gelmektedir. Böylece anketteki önermelerin her birine

verilen cevaplar stres puanı olmuştur. Her önerme için, stres puanlarının katılımcı

sayısına oranı ile, tüm katılımcıların ortalama stres puanları hesaplanmıştır.

Tablo 3.1: Stres Kaynaklarına İlişkin Önermelerin Dağılımı

ÖNERME

SIRASISTRES KAYNAKLARI ADET

1-28 (A) Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynakları 28

29-37 (B) Yönetici ile İlgili Stres Kaynakları 9

38-44 (C) Mesleki İlerleme, Terfi, Takdir ile İlgili Stres Kaynakları 7

45-51 (D) Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynakları 7

52-59 (E) İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynakları 8

60-62 (F) Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynakları 3

TOPLAM 62

Kaynak: ( Gümüştekin, 2004:61-85)

Stres kaynaklarını, kendi aralarında 6 temel gruba ayırarak, ortalama değerleri

hesaplanmıştır. Yüksek puanlar, stres kaynaklarının denekler açısından önemli stres

yapıcılar olduğunu göstermektedir.

78

Buna göre, kararsız kalan ve 3 puanı tercih eden anket katılımcılarının eğiliminin 2

veya 4 puana ne kadar ve hangisine yakın olabileceği belli değildir. Bu nedenle, stres

ortalama puanı 3’ün üzerinde olanların stres nedenleri, personeli nasıl etkilediği

yorumlanmıştır.

3.3. GÜVENİLİRLİK ANALİZİ

Çalışma için hazırlanan anketin güvenilirliğini ölçmek için, bu çalışmada 25 denek

üzerinde uygulama yapılmış olup, Cronbach Alpha değeri (güvenilirlik katsayısı)

hesaplanmıştır. Geliştirilen Likert tipi anket verilerinin güvenilirliği ölçülmüş, analiz

sonucunda, anket verilerinin Alpha katsayısı, 0,89 olarak saptanmıştır. Bu değer

1.00’a yakın bir değer olduğundan anketin güvenilir olduğuna ve dolayısıyla

uygulamada kullanılmasına karar verilmiştir.

3.4. BULGULAR VE YORUMLAR

3.4.1 Ankete Katılanların Demografik Özellikleri

Bu çalışma için gereken bilgiler, bankada çalışan üst, orta ve alt düzeydeki

yöneticilerden bilgi toplanması suretiyle elde edilmiştir. Gerekli bilgiyi toplamak

amacıyla 25 kişilik bir örneklem grubunda anket yöntemiyle veri toplanmıştır. Bu

ankete katılan kişilerin demografik özellikleri kapsamında cinsiyetlerine, yaş

gruplarına, medeni durumlarına, görev yaptıkları yönetim kademelerine, eğitim

düzeylerine, çalışma sürelerine göre dağılımlarında sahip oldukları özellikler

şöyledir:

Tablo 3.2: Cinsiyete göre çalışanların dağılımı

Cinsiyet Adet Yüzde

Erkek 11 44

Kadın 14 56

Toplam 25 100

79

Tablo 3.3: Yaş Gruplarına göre çalışanların dağılımı

Yaş Adet Yüzde

20-30 15 60

30-40 10 40

40-50 0 0

50 ve üzeri 0 0

Topam 25 100

Tablo 3.4: Medeni durumlarına göre çalışanların dağılımı

Medeni Durum Adet Yüzde

Evli 7 28

Bekar 18 72

Dul 0 0

Toplam 25 100

Tablo 3.5: İş yerindeki pozisyonlarına göre çalışanların dağılımı

İş Yerindeki Pozisyon Adet Yüzde

Müdür 3 12

Şef 13 52

Memur 9 36

Toplam 25 100

Tablo 3.6: Eğitim durumlarına göre çalışanların dağılımı

Eğitim Durumu Adet Yüzde

Lise 0 0

Yüksekokul 1 4

Üniversite 22 88

Lisans Üstü 2 8

Toplam 25 100

80

Çalışanların % 56’sı bayan, yaş olarak % 60’ı genç, % 88’i üniversite mezunu ve %

52’si orta düzey yöneticidir. Bu dağılımdan, anketin gerçekleştirildiği Kayseri

ilindeki bir banka personelinin çoğunlukla genç ve bayanlardan oluşan, eğitimli ve

rekabetçi iş dünyasının gerektirdiği potansiyel enerjiyi taşıyan bireyler olduğu

söylenebilir.

3.4.2. Stres Kaynaklarına İlişkin Bulguların Değerlendirilmesi

Stres kaynaklarına ilişkin oluşturulan 62 önerme ve ortalama kabul oranlarına göre

öncelikli sıralaması Tablo 7’de sunulmuştur. Stres kaynaklarının ortalama kabul

oranlarına göre sıralanması sonucunda, en büyük stres kaynağı önceliğini ilk

sıralarda yapılan işin karşılığı olarak sağlanan kazanç ve diğer imkanlar harcanan

emeğe karşılık gelmeme durumu, maaş artışlarından çalışanların memnun olmaması

gibi maddi olanaklarla ilgili konular yer almıştır. Günümüzde rekabetçi ve hiç

bitmeyen yenilikçi bir ortamda özveri ile yoğun iş temposuyla çalışan bankacılar

devamlı kendilerini yetiştirmek ve yoğun bir iş ortamında çalışmak durumunda

olduklarından bu emeklerinin karşılığını almak istemektedirler. Ülkenin içinde

bulunduğu ekonomik problemlerin sonucuda olan bu konu yaşanılan ekonomik

koşullara uygun, tatmin edici oranlarda maaş artışları beklemeleri ve daha iyi

maaşlarla yaşamak istediklerinin de bir sonucudur.

İkinci öncelikli stres kaynakları ise, personelden sürekli başarılı olmasının

beklenmesi ancak bir yandanda işyerinde yapılması gereken işlerin miktarının fazla

olması, iş yükünün ve iş temposunun yorucu olması, iş yerindeki kural ve

yöntemlerin bazılarının işin yapılmasını zorlaştırıyor olması olarak görülmektedir.

Çalışanların daha iyi iş yapma çabalarının, kurumun çalışma talimatları ile

çatışmaması gerekmektedir.

Üçüncü sırayı ise, çalışanlara yönelik eğitimin ve ödüllendirme sisteminin yetersiz

olması ve terfi konusunda memnun olmadıkları konularının yer aldığını görüyoruz.

Çalışanlar görevleri ile ilgili gerekli bilgilerin değişik kurslarla verilmesini,

kendilerini geliştirmek, daha fazla güncel ve etkin bilgileri edinebilmek için eğitim

konusuna önem vermekte olduklarını görüyoruz. Ayrıca üst kademeler tarafından

çalışmalarının takdir edilmesini ve gerekli ödül sisteminin yaratılmasını

beklemektedirler.

81

Çalışanların ailesine ve sosyal hayata yeteri kadar zaman ayıramaması ayrı bir stres

kaynağı olarak ortaya çıkmaktadır. Ancak, çalışma hayatının getirdiği bu problem

hemen hemen her organizasyonda vardır.

Tablo 3.7: Stres Kaynaklarının Ortalama Kabul Oranlarına Göre Sıralanması

Sıra Soru Ort. Öncelik

47 Yaptığım işin karşılığı olarak bana sağlanan kazanç ve

diğer imkanlar, harcadığım emeğe karşılık gelmemektedir

4,47 1

48 Maaş artışlarından memnun değilim 4,41 2

46 Elde ettiğim maddi imkanlar diğer mesleklerin sağladığı

kadar değildir

4,35 3

45 İşimin sağladığı maddi imkanlardan memnun değilim 4,29 4

6 İşim çok fazla kırtasiye gerektiriyor 4 5

39 Bana ödedikleri parayı düşündüğümde, kurum tarafından

takdir edilmediğimi düşünüyorum 3,94 6

37 Benden sürekli başarılı olmam bekleniyor 3,76 7

18 İş yükünün çok fazla ve iş temposunun yorucu olduğunu

düşünüyorum 3,64 8

1 İşimdeki kural ve yöntemlerin bir çoğu işimi iyi yapmamı

zorlaştırıyor 3,58 9

3 İyi iş yapma çabalarım, işe özel bürokrasi tarafından

engellenmektedir 3,58 10

5 İşyerinde yapmam gereken işlerin miktarı çok fazla 3,52 11

17 İşimle ilgili yeni gelişmeler konusunda eğitim

alamıyorum3,47 12

32 Birden çok kişiye aynı anda sorumlu oluyorum 3,35 12

51 Elde etmem gereken fakat elde edemediğim haklarım var 3,29 13

41 Burada çalışanlar için çok az ödül vardır 3,29 14

42 Gösterdiğim çabalar karşılığında, hak ettiğim biçimde

ödüllendirildiğimi sanmıyorum 3,29 15

33 Yöneticilerim mesleki konularda yeterli eğitimi vermiyor 3,23 16

82

24 Yaptığım işler değişik ve renkli değil, sıkıcıdır 3,17 17

21 Çalışma koşullarım oldukça ağır ve çalışma süreleri çok

uzun 3,17 18

44 Terfi şansımdan memnun değilim 3,05 20

40 İnsanlar bu işte, başka işlerde olduğu kadar hızlı terfi

edemezler3,05 21

12 İş ortamında özgür değilim ve kişiliğimden ödün

veriyorum 3,05 22

2 Bazen işimi anlamsız buluyorum 3,05 23

16 Görevimin her anında parasal risk alma korkusu

yaşıyorum3,05 24

19 İşlerin görülmesinde zaman sıkıntısı yaşıyorum 3 25

60 İş nedeni ile aileme ve sosyal hayata yeteri kadar zaman

ayıramıyorum3 26

36 Verilen görevin ne olduğu tam olarak açıklanmıyor 3 27

38 İyi bir iş yaptığım zaman gereken takdiri göremiyorum 2,94 28

11 İş yerinde kendimi aileden biri gibi hissetmiyorum 2,94 29

13 İşimle ilgili konularda benim görüşüm alınmıyor 2,88 30

34 Yönetici ve üstlerimle etkili iletişim kuramıyorum 2,82 31

26 İş yerinde yeterli internet imkanı sağlanmıyor 2,76 32

31 Yöneticim memurlarının duygularına çok az ilgi gösterir 2,76 33

50 Emeklilik ve gelecekle ilgili kaygılarım var 2,7 34

10 İşimle ilgili yayınları (kitap, dergi vb.) takip edemiyorum 2,7 35

8 İşyeri ile ilgili sorunlarım var 2,64 36

28 Görev ile ilgili sorumluluklarım açık değil, benden ne

istendiğini bilmiyorum 2,58 37

20 Çalışma ortamım yeteri derecede rahat değil 2,58 38

57 Birlikte çalıştığım insanlar yetenekli olduğu için, daha

fazla çalışmak zorunda kalıyorum 2,58 39

83

30 Yöneticim bana karşı adil değil 2,58 40

43 Erken terfi eden arkadaşım benden daha başarısızdı 2,52 41

54 Birlikte çalıştığım insanlar arasında çok fazla sürtüşme

var2,52 42

29 Yöneticim işinde yetenekli değildir 2,52 43

62 İş yerindeki sorunlarım aile yaşantıma yansıyor 2,47 44

61 Aile sorunlarım iş yaşantımı etkiliyor 2,47 45

25 Yıllık izinlerimi tam ve zamanında kullanamıyorum 2,47 46

27 Kapasitemi aşan işleri yapmam bekleniyor 2,47 47

59 Birlikte çalıştığım insanların mesleki eğitim ve

deneyimleri yeterli değil2,41 48

7 İşimin zevk alınabilir özelliği yoktur 2,35 49

14 Günlük izin talebim problem yaratıyor 2,35 50

55 Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki aşırı samimiyetten

hoşlanmıyorum 2,35 51

9 Yıllık izinlerim eşimin yıllık izinleri ile uyuşmuyor 2,29 52

56 Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki ilişkilerde çok fazla

resmiyet var2,23 53

23 Çalışma saatlerim düzenli değil, sık sık değişiyor 2,23 54

49 İstihkaklarımı zamanında alamıyorum, aldıklarımın

ölçüleri bana uymuyor 2,17 55

4 Bu mesleğin amaçları benim için yeteri kadar açık değil 2,17 56

22 Çalışırken kullandığım araç-gereç ve teçhizat yeterli

değil2,11 57

58 Birlikte çalıştığım insanlar yeteneksiz olduğu için, daha

fazla çalışmak zorunda kalıyorum 2,11 58

15 İş yerinde aşırı disiplin ve baskı yaşıyorum 2,05 59

35 Astlarımla etkili iletişim kuramıyorum 2,05 60

53 Birlikte çalıştığım insanlara güvenmiyorum 2 61

52 Birlikte çalıştığım insanlardan hoşlanmıyorum 1,82 62

84

3.4.3. Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynaklarının

Değerlendirilmesi

Yapılan işin özelliği ile ilgili stres kaynakları (A)’nın neler olabileceği

değerlendirildiğinde, toplam 28 stresörden 19 adedi 3 ve üzerinde değer almıştır

(Tablo 8) . Görüldüğü üzere yapılan işin özelliği ile ilgili stres kaynaklarına bakıldığı

zaman ilk sıraları yapılan işte çok fazla kırtasiyenin gerekli olması ve bu durumun

üst yöneticiler tarafından dikkat edilen bir konu olması, görevlerinin bazı anlarında

parasal risk alma korkusu taşımaları, işyerinde yapılması gereken işlerin miktarının

ve iş yükünün fazla, iş temposunun yorucu olması buna karşılık işlerindeki kural ve

yöntemlerin bir kısmını işlerini iyi ve hızlı bir şekilde yapmalarını zorlaştırıyor

olması çalışanların iş hayatında strese girmelerine neden olmaktadır. Çalışanların

daha iyi iş yapma çabalarının engellenmesi konusu stres kaynağı gibi görülmekle

birlikte, daha iyi iş yapma gayretinin kurumun çalışma talimatları ile çatışmaması ve

yapılan araştırma ve inceleme sonucu elde edilen görüşlerin yöneticilerin tecrübe ve

öngörüleri ile çelişmemesi konusu göz ardı edilmemelidir. İşlerin zamanında

görülmesi ve ilgili işin bitirilmesi için ayrılan sürenin verimli ve etkin

kullanılabilmesi çok önemlidir.

Tablo 3.8: Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi

Sıra Soru Ort. Öncelik

6 İşim çok fazla kırtasiye gerektiriyor 4 1

18 İş yükünün çok fazla ve iş temposunun yorucu olduğunu

düşünüyorum 3,64 2

1 İşimdeki kural ve yöntemlerin bir çoğu işimi iyi yapmamı

zorlaştırıyor 3,58 3

3 İyi iş yapma çabalarım, işe özel bürokrasi tarafından

engellenmektedir 3,58 4

5 İşyerinde yapmam gereken işlerin miktarı çok fazla 3,52 5

17 İşimle ilgili yeni gelişmeler konusunda eğitim alamıyorum 3,47 6

85

24 Yaptığım işler değişik ve renkli değil, sıkıcıdır 3,17 7

21 Çalışma koşullarım oldukça ağır ve çalışma süreleri çok uzun 3,17 8

12 İş ortamında özgür değilim ve kişiliğimden ödün veriyorum 3,05 9

2 Bazen işimi anlamsız buluyorum 3,05 10

16 Görevimin her anında parasal risk alma korkusu yaşıyorum 3,05 11

19 İşlerin görülmesinde zaman sıkıntısı yaşıyorum 3 12

11 İş yerinde kendimi aileden biri gibi hissetmiyorum 2,94 13

13 İşimle ilgili konularda benim görüşüm alınmıyor 2,88 14

26 İş yerinde yeterli internet imkanı sağlanmıyor 2,76 15

10 İşimle ilgili yayınları (kitap, dergi vb.) takip edemiyorum 2,7 16

8 İşyeri ile ilgili sorunlarım var 2,64 17

28

Görev ile ilgili sorumluluklarım açık değil, benden ne istendiğini

bilmiyorum 2,58 18

20 Çalışma ortamım yeteri derecede rahat değil 2,58 19

25 Yıllık izinlerimi tam ve zamanında kullanamıyorum 2,47 20

27 Kapasitemi aşan işleri yapmam bekleniyor 2,47 21

7 İşimin zevk alınabilir özelliği yoktur 2,35 22

14 Günlük izin talebim problem yaratıyor 2,35 23

9 Yıllık izinlerim eşimin yıllık izinleri ile uyuşmuyor 2,29 24

23 Çalışma saatlerim düzenli değil, sık sık değişiyor 2,23 25

4 Bu mesleğin amaçları benim için yeteri kadar açık değil 2,17 26

22 Çalışırken kullandığım araç-gereç ve teçhizat yeterli değil 2,11 27

15 İş yerinde aşırı disiplin ve baskı yaşıyorum 2,05 28

TOPLAM 2,85

86

3.4.4. Yönetici ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi

Yönetici ile ilgili stres kaynakları (B) değerlendirildiğinde, toplam 9 stresörden

4 adedi 3 ve daha üzerinde değer almıştır (Tablo 9). Tabloda ortaya çıkan duruma

göre, çalışanların birden çok kişiye karşı aynı anda sorumlu olmaları hem ast hem de

üstlerine karşı yürütmek zorunda oldukları görev ve davranışlardan

kaynaklanmaktadır. Hiyerarşik bir yapıda bu konunun stres kaynağı olması

kaçınılmazdır. Ayrıca, yöneticiler tarafından çalışanların sürekli başarılı olmalarının

istenmesi ise bu konudaki en büyük stres kaynağıdır. Yöneticilerin iş akışının

aksamaması için çalışanlarını eğitime yeterince göndermemesi, çalışanın bilgi

eksikliği olduğunu düşündüğü konularda bir iş yaparken kendilerini stres altında

hissedebilmektedir.

Tablo 3.9: Yönetici ve Üstler ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi

Sıra Soru Ort. Öncelik

37 Benden sürekli başarılı olmam bekleniyor 3,76 1

32 Birden çok kişiye aynı anda sorumlu oluyorum 3,35 2

33 Yöneticilerim mesleki konularda yeterli eğitimi vermiyor 3,23 3

36 Verilen görevin ne olduğu tam olarak açıklanmıyor 3 4

34 Yönetici ve üstlerimle etkili iletişim kuramıyorum 2,82 5

31 Yöneticim memurlarının duygularına çok az ilgi gösterir 2,76 6

30 Yöneticim bana karşı adil değil 2,58 7

29 Yöneticim işinde yetenekli değildir 2,52 8

35 Astlarımla etkili iletişim kuramıyorum 2,05 9

TOPLAM 2,89

87

3.4.5. Mesleki İlerleme, Terfi ve Takdir ile İlgili Stres Kaynaklarının

Değerlendirilmesi

Mesleki ilerleme, terfi ve takdir ile ilgili stres kaynakları (C)

değerlendirildiğinde,toplam 7 stresörden 5’i 3 ve daha üzerinde değer almıştır (Tablo

10). Personelin iyi bir iş yaptığı zaman, gereken takdiri görememesi stres kaynağı

olarak yer almaktadır. Kişilerin rutin görevlerin dışında, özverili çalışmaları

sonucunda, kendi düşüncelerine göre takdir edilmeleri gerektiğine inandıkları halde

ödüllendirilmemeleri ise, takdir ile ilgili hususlarda en güçlü stres kaynağını

oluşturmaktadır. Terfi şansından memnun olmama çalışanlar arasında stres kaynağı

oluşturmaktadır.

Tablo 3.10: Mesleki İlerleme, Terfi ve Takdir ile İlgili Stres Kaynaklarının

Değerlendirilmesi

Sıra Soru Ort. Öncelik

39

Bana ödedikleri parayı düşündüğümde, kurum tarafından takdir

edilmediğimi düşünüyorum 3,94 1

41 Burada çalışanlar için çok az ödül vardır 3,29 2

42

Gösterdiğim çabalar karşılığında, hak ettiğim biçimde

ödüllendirildiğimi sanmıyorum 3,29 3

44 Terfi şansımdan memnun değilim 3,05 4

40 İnsanlar bu işte, başka işlerde olduğu kadar hızlı terfi edemezler 3,05 5

38 İyi bir iş yaptığım zaman gereken takdiri göremiyorum 2,94 6

43 Erken terfi eden arkadaşım benden daha başarısızdı 2,52 7

TOPLAM 3,15

88

3.4.6. Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynaklarının

Değerlendirilmesi

Maddi olanaklar ile ilgili stres kaynakları (D) değerlendirildiğinde, toplam 7 stres

kaynağından 5’i 3 ve üzerinde değer almaktadır (Tablo 11). Elde edilen maddi

imkanlar yapılan işin karşılığı olarak diğer mesleklerle kıyaslandığında iş yoğunluğu,

iş yükü, işin kısa zamanda ortaya çıkarılması ve çalışanlara verilen hedeflere göre

bakıldığında, banka çalışanları kendilerine yeterince maddi imkan sağlanmadığını ve

maaş artışlarının tatmin edici ve uygun seviyelerde olmadığını düşünmektedir.

Tablo 3.11: Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi

Sıra Soru Ort. Öncelik

47 Yaptığım işin karşılığı olarak bana sağlanan kazanç ve diğer imkanlar,

harcadığım emeğe karşılık gelmemektedir 4,47 1

48 Maaş artışlarından memnun değilim 4,41 2

46

Elde ettiğim maddi imkanlar diğer mesleklerin sağladığı kadar

değildir 4,35 3

45 İşimin sağladığı maddi imkanlardan memnun değilim 4,29 4

51 Elde etmem gereken fakat elde edemediğim haklarım var 3,29 5

50 Emeklilik ve gelecekle ilgili kaygılarım var 2,7 6

49

İstihkaklarımı zamanında alamıyorum, aldıklarımın ölçüleri bana

uymuyor 2,17 7

TOPLAM 3,66

89

3.4.7 İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynaklarının

Değerlendirilmesi

İş arkadaşlıkları ile ilgili stres kaynakları (E) değerlendirildiğinde, toplam 8 adet

stres kaynağının 8’i de 3 puanın altında puan almıştır (Tablo 12). Çizelgeye göre,

çalışanlar birlikte olduğu insanlardan hoşlanmakta, karşılıklı olarak güvenmekte ve

çok fazla kişisel sürtüşme yaşanmamaktadır. Burada, personel arasında kademe ve

yaş itibari ile farklılıklar olması ve bu farklılaşmaya çalışanların saygı duyması etkili

olmaktadır.

Tablo 3.12: İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi

Sıra Soru Ort. Öncelik

57

Birlikte çalıştığım insanlar yetenekli olduğu için, daha fazla çalışmak

zorunda kalıyorum 2,58 1

54 Birlikte çalıştığım insanlar arasında çok fazla sürtüşme var 2,52 2

59 Birlikte çalıştığım insanların mesleki eğitim ve deneyimleri yeterli değil 2,41 3

55 Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki aşırı samimiyetten hoşlanmıyorum 2,35 4

56 Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki ilişkilerde çok fazla resmiyet var 2,23 5

58

Birlikte çalıştığım insanlar yeteneksiz olduğu için, daha fazla çalışmak

zorunda kalıyorum 2,11 6

53 Birlikte çalıştığım insanlara güvenmiyorum 2 7

52 Birlikte çalıştığım insanlardan hoşlanmıyorum 1,82 8

TOPLAM 2,25

3.4.8. Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi

Aile yaşamı ile ilgili stres kaynakları (F) değerlendirildiğinde toplam 3 stres

kaynağından 1’i 3 puan almıştır (Tablo 13). Aile sorunlarının iş yaşantısını

etkilemesi 3 puan ve altında yer almaktadır. Çalışanlar aile yaşantılarında olan

sorunları iş hayatlarına etki ettiği konusunda kararsızlık yaşamaktadır.

90

Tablo 3.13: Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynaklarının Değerlendirilmesi

Sıra Soru Ort. Öncelik

60

İş nedeni ile aileme ve sosyal hayata yeteri kadar zaman

ayıramıyorum 3 1

62 İş yerindeki sorunlarım aile yaşantıma yansıyor 2,47 2

61 Aile sorunlarım iş yaşantımı etkiliyor 2,47 3

TOPLAM 2,64

3.4.9. Stres Kaynaklarına İlişkin Ortalamaların Değerlendirilmesi

Stres kaynaklarının her birine ilişkin ortalamalar incelendiğinde, maddi olanaklar ile

ilgili stres kaynağı 3,66 ortalama ile en yüksek değerdedir. Banka çalışanlarına göre

en yüksek ortalamalı stres kaynağını, maddi imkanların yetersizliği, maaşların

yapılan işin karşılığını olarak görülmemesi ve maaş artışlarının tatmin edici

olmamasıdır.

Tablo 3.14: Stres Kaynaklarının Ortalama Değerleri

STRES KAYNAKLARI Boyut

Ortalaması

Öncelik

(D) Maddi Olanaklar ile İlgili Stres Kaynakları 3,66 1

(C) Mesleki İlerleme, Terfi, Takdir ile İlgili Stres Kaynakları 3,15 2

(B) Yönetici ile İlgili Stres Kaynakları 2,89 3

(A) Yapılan İşin Özelliği ile İlgili Stres Kaynakları 2,85 4

(F) Aile Yaşamı ile İlgili Stres Kaynakları 2,64 5

(E) İş Arkadaşlıkları ile İlgili Stres Kaynakları 2,25 6

91

Kişilerin, özverili çalışmaları sonucunda, ödüllendirilmemeleri ve takdir

edilmemeleri,terfi imkanlarından dolayı ortaya çıkan bazı durumlar ikinci en yüksek

stres kaynağını 3,15 ortalama ile oluşturmaktadır. Diğer stres kaynakları, 3

ortalamanın altında kalarak, çalışanlar için aile yaşamı ile ilgili durumlar ve iş

arkadaşlıkları ille ilgili konular arka planda kalmıştır. Görüldüğü üzere banka

çalışanları üzerindeki öncelikli stres kaynakları çalışanların yoğun iş temposunda

çalışmalarının karşılığını maddi olarak alamamalarını düşünmeleri, ayrıca yeterince

takdir edilmediklerini düşünmeleri öncelikli sırayı aldığını görüyoruz.

3.5. ÇALIŞANLARDA GÖRÜLEN STRES BELİRTİLERİNİN

DEĞERLENDİRİLMESİ

59 adet stres belirtisine yer verilen ve çalışanlara uygulanan anket sonucunda, 22

adet stres belirtisi 2,50 puanın üzerine çıkmıştır. En çok puan alan bu 22 belirtinin;

12 adedi psikolojik stres belirtisi, 4 adedi fiziksel belirti, 6 adedi de davranışsal

belirtidir. Alınganlık ve sinirlenme, sürekli yorgunluk ve halsizlik, iş ile veya normal

koşullarla ilgili tatminsizlik en çok ortalama puan alan üç belirti olmuştur.

Tablo 3.15: Stres Belirtilerinin Değerlendirilmesi

Sıra Soru Ort. Öncelik

1 Alınganlık, çabuk sinirlenme 3,68 1

16 İş ile veya diğer normal koşullarla ilgili tatminsizlik 3,25 2

54 İşle ilgili normalden fazla şikayet etme 3,14 3

19 Yapılması gereken bir şeyi bir iş gününde yerine getiremeyeceği hissi 3,02 4

39 Enerji kaybı, yorgun ve sinirli hissetme 3 5

13 Konsantrasyon düşüş veya zorluğu, dikkatsizlik 2,98 6

40 Mide yanması ve hazımsızlık hissetme 2,86 7

92

53 Gözden kaçırma ve hataların artması 2,83 8

9 İşe sürekli olarak odaklanamama (Konsantre olamama, kendini

verememe) 2,76 9

58 İlgi eksikliği ve cansızlık, daha hareketsiz, güçsüz ve dikkatsiz olma 2,76 10

14 Artan huzursuzluk ya da endişe 2,74 11

2 Hayattan zevk almama, her şeyin boş olduğunu açıklama 2,74 12

46 İletişim kurmada normalde olduğu gibi etkili olamama 2,68 13

21 Görevler ve roller konusunda zihinsel karışıklık 2,65 14

12 Diğer insanların fikirlerine çok fazla önem verme 2,62 15

44 Değişken yargılar (bazen iyi, bazen kötü) yargılar 2,62 16

51 İşe daha fazla zaman ayırmak için eğlenme ve dinlenme aktivitelerini

azaltmak 2,56 17

20 İşlerini ve yaşamını düzenleyememek 2,55 18

50 Eşi ya da çalışanları tarafından ihmal edildiğine ilişkin şikayetler 2,55 19

7 Çocuklarına iyi bir eğitim, maddi olanaklar ve çalışma ortamı

sağlayamamaktan yakınma 2,53 20

26 Sürekli yorgunluk ve halsizlik hali 2,52 21

37 Soğuk algınlığı ve nezleye yakalanmaya daha açık olmak 2,52 22

49 Tatil ya da gezi zamanını iş yetiştirmek için kullanmak 2,49 23

18 Aileyi ya da arkadaşları ihmal ettiği için suçluluk hissi 2,48 24

27 Sıkça görülen migren tarzı baş ağrıları 2,48 25

41 Genel olarak sağlıksız hissetme 2,47 26

43 Kararlar üzerinde emin olamama, bir karara çabuk varamama 2,45 27

25 Aşırı yemek yeme veya özellikle bir sorunla karşılaşınca yemek yeme

ve içki içme eğilimi ile beraber oluşan kilo fazlalığı 2,38 28

93

45 Birşeyleri sürekli erteleme olaylara tepkisiz kalma 2,33 29

8 Olayları ve insanları hatırlayamama, yapılacak işleri unutma 2,31 30

22 Karar verme ve bir işi başlatabilme yetersizliği, genellikle kötümser

olma 2,31 31

52 Sosyal yaşamda iş arkadaşlarından başkasıyla iletişim kuramama 2,31 32

59 Organizasyon eksikliği, zamanı iyi ayarlayamamak 2,24 33

5 Samimi birkaç dostun olmamasından yakınma, sorunlarını paylaşacak

kimsenin olmadığını açıklama 2,18 34

11 Başarısızlığa ilişkin daha fazla düşüncelere sahip olma 1,98 35

23 Artan bir şekilde hayal kurma 1,84 36

47 Normalde olduğu kadar iyi sosyal ilişkiler kuramama 1,83 37

10 Depresyon, özsaygı ve özdeğerde azalma 1,75 38

29 Gece ve gündüz vücudun değişik organlarına ve özellikle bacaklara

giren kramplar ve adale spazmları 1,7 39

38 Nedeni belli olmayan sık kulak ve diş ağrıları 1,68 40

28 Oturma veya dinlenmeyi engelleyen sinirsel ağrı ve şikayetler 1,64 41

48 İşleri zamanında yetiştirmede başarısızlık 1,62 42

42 Özel durumlar ya da aktivitelerden kaçınma, özel şeylerle ilgili

korkular 1,62 43

32 Aşırı hassasiyet, duygulanma ve gözlerden yaş gelmesi 1,6 44

35 Aşırı sigara veya içki içmek 1,6 45

15 Artan bir şekilde dışlanmışlık ve güçsüzlük hissi 1,57 46

33 Ağrı kesici ilaçlara düşkünlük ve bunu sonucu oluşan mide krampları 1,57 47

34 Daha dinamik ve enerjik olmak, azalan vücut mukavemetini artırmak

için aşırı ölçüde vitamin ve mineral türü ilaçlara eğilim ve düşkünlük 1,54 48

3 Hasta olmaktan korkma veya hasta olduğunu zannetme 1,52 49

94

30 Yüksek tansiyon, kalp atışlarında artma, ellerde titreme, nefes darlığı 1,5 50

4

Yakında öleceği veya tehlikeye kurban gideceği duygusu, kaza ve

ölüm olaylarından aşırı duygulanma ve ağlama 1,48 51

31

Sık sık gelen mide bulantıları, mide krampları, sürekli ishal ve

kabızlık 1,48 52

56 Sık sık iş değiştirme, işle ilgili mutsuzluk 1,45 53

57 İş arkadaşlarıyla anlaşamama 1,43 54

17 İş arkadaşlarına daha az güven ve saygı göstermek 1,41 55

6

Evde yalnız kalmaktan, kapalı yerde bulunmaktan, savaştan,

depremden, şimşek ve gök gürültüsünden korkma ve paniğe kapılma 1,37 56

24 Aşırı iştahsızlık, yemek yememeye rağmen tokluk duygusu, kilo

kaybı ve zayıflık 1,34 57

36 Normalden fazla fiziksel ağrı ve acı çekmek 1,22 58

55 Nedensiz işe gelmeme, ağır hareket etme 1,21 59

TOPLAM 2,18

Kararsızlık puanı 3,00 ve üzerinde olan 5 adet veri ortaya çıkmıştır ve ortalama puan

2,18 gibi küçük bir rakam bulunmuştur. Bu veriler, çalışanların genelde stresle başa

çıkmada başarılı olduklarını göstermektedir.

95

SONUÇ

Stres yaşamımızın her aşamasında, her ayrıntısında bazen sık bir şekilde bazen de nadir

olarak ortaya çıkmaktadır. Stresin ortadan kaldırılması gerçekte hayatın bizzat kendisini

ortadan kaldırmak anlamına gelir.

Stresi ortadan kaldırmak bir bakıma, hiç güzel bir şehri ziyaret etmemek, yeni hiçbir

faaliyete katılmamak veya hiç rüya görmemek anlamına gelir. Öyleyse stresle yaşamayı

öğrenmek, onu kontrol altına alarak yıkıcı etkilerini en aza indirmek ve yapıcı yönde

kullanmak gerekir. Bu yüzden örgütsel kurum ve kuruluşlar stres yönetim tekniklerini

geliştirmeli ve uygulama alanını da yaygınlaştırmalıdır.

Stresle mücadele edebilmek için veya stresi yönetmek için; stresin ne olduğu, sebep ve

sonuçlarının neler olabileceği ve stresi yenebilmek için neler yapılması gerektiği açıkça

belirlenmelidir.

Etkili bir stres yönetimi; şahsın fiziki ve zihni dengesini sağlar, problem çözme ve karar

verme yeteneğini arttırır, iş tatminini kolaylaştırır ve iş görenlerin verimliliğini arttırır.

Stres yönetiminin organizasyona sağlayacağı faydalar ise, tıbbi harcamaların azalması,

işe gelmeme ve işten ayrılma davranışlarının azalması, daha iyi karar verme sistemi,

olgun bir çalışma atmosferi ve yüksek verimlilik şeklinde sıralanabilir.

Stressiz bir iş de bireyi, olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Çalışanın verimi için makul

bir iş stresi gereklidir. Konu bu olunca yöneticilerin bir görevi de, iş ortamında uygun

düzeyde stres yaratmak olacaktır.

Günümüzde çalışanlar, zamanının önemli bir bölümünü işyerinde geçirmekte, işin amaç

ve gereklerini gerçekleştirmek için çaba harcamakta ve örgütte kendisine verilen

görevleri yerine getirebilmek için, işle ilgili, yöneticilerle ilgili, iş arkadaşları ile ilgili,

maddi ve ailevi konularla ilgili bir dizi stresöre maruz kalmaktadır. Bu durum, örgütte,

örgütsel stres kavramının ortaya çıkmasına neden olmuş, bilim adamları ve

araştırmacıları bu konuda çalışmaya, araştırma yapmaya, fikirler ve yeni düşünceler

üretmeye yöneltmiştir.

İnsan yaşamı devam ettikçe stresten soyutlanmış bir ortam bulunması olanaksızdır.

Yaşamın her kesiminde olduğu gibi çalışma yaşamında da stres kaçınılmazdır. Stresin

etkilerini ortadan kaldırmak mümkün değildir. Yapılması gereken insan sağlığını

96

olumsuz yönde etkileyen dengesini bozan stresi en aza indirmeye çalışmaktır. 20.yy

etkileşimlerinin yoğun olarak yaşandığı, kişilerin rıhsal ve bedensel yönde olumsuz

olarak etkilendiği bir ortamı içermektedir.

Bu çalışmada, bir bankada çalışan personel üzerinde araştırma yapılmıştır. Bu

araştırmada yapılan analizler sonucunda işletmelerde stresin çalışanlar üzerindeki

etkileri ve çalışanların içinde bulundukları durumlar karşısında strese olan etkileri;

kişileri yaş, cinsiyet ve konumlarına göre değerlendirilmeye ve açıklanmaya

çalışılmaktadır. Araştırmada, banka personelini etkileyen örgütsel stres kaynaklarını

ve personelde görülen stres belirtilerini ortaya koymak amacıyla, personelin iş

performansını olumsuz yönde etkileyen ve amaçlarına ulaşmada kendilerini rahatsız

eden stres kaynakları belirlenmeye çalışılmış, stresin bu kişiler üzerinde ne derece

etki ettiği açığa çıkarılmıştır. Personelde görülen stres belirtilerinin ne olduğu, türü

ve görülme derecesi araştırılmıştır.

Yapılan araştırma soncunda bankada çalışan personelin % 56’sı bayan, yaş olarak %

60’ı genç, % 88’i üniversite mezunu ve % 52’si orta düzey yönetici olduğu

saptanmıştır. Bu dağılımdan, anketin gerçekleştirildiği Kayseri ilindeki bir banka

personelinin çoğunlukla genç ve bayanlardan oluşan, eğitimli ve rekabetçi iş

dünyasının gerektirdiği potansiyel enerjiyi taşıyan bireyler olduğu görülmüştür.

Yapılan anket çalışmasında, örgütsel stres kaynaklarını oluşturan 62 önerme ve stres

belirtileri ile ilgili 59 durum yer almıştır. Her önerme için, stres puanlarının katılımcı

sayısına oranı ile, tüm katılımcıların ortalama stres puanları hesaplanmıştır.

Ayrıca stres kaynakları kendi aralarında gruplanarak ortalama değerleri

hesaplanmıştır. Yüksek puanlar, stres yapıcılar olarak değerlendirilmiş ve stres

ortalama puanı 3’ün üzerinde olan stresörlerin oluş nedenleri, personeli nasıl

etkilediği yorumlanmaktadır.

Stres kaynaklarına ilişkin oluşturulan 62 önerme ve ortalama kabul oranlarına göre

öncelikli sıralaması bulunmuştur. Stres kaynaklarını, kendi aralarında 6 temel gruba

ayırarak, ortalama değerleri hesaplanmıştır. Bunlar; yapılan işin özelliği ile ilgili

stres kaynakları, yönetici ile ilgili stres kaynakları, mesleki ilerleme, terfi, takdir ile

ilgili stres kaynakları, maddi olanaklar ile ilgili stres kaynakları, iş arkadaşlıkları ile

ilgili stres kaynakları, aile yaşamı ile ilgili stres kaynaklarıdır.

97

Stres kaynaklarının her birine ilişkin ortalamalar incelendiğinde, maddi olanaklar ile

ilgili stres kaynağı 3,66 ortalama ile en yüksek değerdedir. Banka personellerine göre

en yüksek ortalamalı stres kaynağını, maddi imkanların yetersizliği, maaşların

yapılan işin karşılığını olarak görülmemesi ve maaş artışlarının tatmin edici

olmamasıdır. Elde edilen maddi imkanlar yapılan işin karşılığı olarak diğer

mesleklerle kıyaslandığında personel yeterince maddi imkan sağlanmadığını

düşünmektedir.

Kişilerin, özverili çalışmaları sonucunda, ödüllendirilmemeleri ve takdir

edilmemeleri ikinci en yüksek stres kaynağını 3,15 ortalama ile oluşturmaktadır.

Personelin iyi bir iş yaptığı zaman, gereken takdiri görememesi stres kaynağı olarak

yer almaktadır. Kişilerin rutin görevlerin dışında, özverili çalışmaları sonucunda,

kendi düşüncelerine göre takdir edilmeleri gerektiğine inandıkları halde

ödüllendirilmemeleri ise, takdir ile ilgili hususlarda en güçlü stres kaynağını

oluşturmaktadır.

Diğer stres kaynakları olan, yapılan işin özelliği, yönetici, iş arkadaşlıkları ve aile

yaşamı ile ilgili stres kaynakları 3 ortalamanın altında kalmıştır.

Yönetici ile ilgili stres kaynakları incelendiğinde, yöneticiler tarafından çalışanların

sürekli başarılı olmalarının istenmesi bu konudaki en büyük stres kaynağıdır.

Yapılan işin özelliği ile ilgili stres kaynakları değerlendirildiğinde, en büyük

önceliği, işi yaparken çok fazla kırtasiye gerektiriyor olması ve iş yükünün çok fazla

ve iş temposunun yorucu olduğunu düşünmeleri gelmektedir.

İş arkadaşlıkları ile ilgili stres kaynakları seçilmemiştir. Dolayısıyla, çalışanlar

birlikte olduğu insanlardan hoşlanmakta, karşılıklı olarak güvenmekte ve çok fazla

kişisel sürtüşme yaşanmamaktadır. İş yerinde yaşanan sorunlar, çalışanların aile

yaşantısına yansıyarak stres kaynağı olarak çok da fazla ortaya çıkmamaktadır.

59 adet stres belirtisine göre, 22 adet stres belirtisi 2,50 puanın üzerine çıkmıştır. En

çok puan alan bu belirtilerin; 12 adedi psikolojik stres belirtisi, 4 adedi fiziksel

belirti, 6 adedi de davranışsal belirtidir. Alınganlık ve sinirlenme, iş ile veya diğer

normal koşullarla ilgili tatminsizlik, sürekli yorgunluk ve halsizlik, en çok ortalama

puan alan üç belirti olmuştur. Kararsızlık puanı 3,00’ın üzerine çıkabilen yalnızca

dört adet belirti mevcuttur ve ortalama puan 2,18 gibi küçük bir rakam olarak

98

bulunmuştur. Bu veriler, çalışanların genelde stresle başa çıkmada başarılı

olduklarını göstermektedir.

Araştırma sonuçlarından da anlaşılacağı gibi çalışma ortamının psikososyal

yönlerinin iyileştirilmesinde sadece iş düzeninin bir ya da iki alanının ele alınması

yeterli olamaz. Sosyoekonomik koşulların çalışanların sağlığını psikososyal açıdan

etkilediği göz önünde bulundurulduğunda, çözüm süreci çalışanların iş ve karar

verme sürecinde kontrollerinin artırılması ve çalışma ilişkileri açısından söz sahibi

olmalarından geçmektedir. Çalışanlar açısından destekleyici bir ortam yaratmaktan

başlayarak, çalışan katılımının artırılması, bilgisayar kullanılan alanlarda işin

tekdüzelikten kurtarılması çalışanın beceri ve yaratıcılığını ortaya koymasının

sağlanması, kariyer, ilerleme yollarının kapatılmaması, iş yükünün dengelenmesi, iş

sırasında sosyal etkileşimin artırılması, uygun ergonomik koşulların sağlanması,

sosyoekonomik koşulların düzenlenmesini takiben iyileştirme yönünde atılacak

adımlar olarak önerilebilir.

99

ANKET FORMLARI

Çalışanların Demografik Özelliklerini Belirlemeye Yönelik Sorular

1. Kaç yaşındasınız?

1) 20 – 30 2 ) 30 – 40 3 ) 40 – 50 4 ) 50 üzeri

2. Cinsiyetiniz nedir?

1 ) Erkek 2 ) Kadın

3. Medeni durumunuz nedir?

1) Dul 2) Evli 3) Bekar

4. Eğitim durumunuz nedir?

1 ) Lise 2 ) Yüksek Okul 3) Üniversite 4) Lisans Üstü

5. İşyerinizde pozisyonunuz nedir?

1) Memur 2) Şef 3) Müdür Yardımcısı 4) Müdür

6. Tam çalışma süreniz ne kadardır?

1) 1- 5 yıl 2) 5-15 yıl 3) 15-25 yıl 4) 25 yıl üstü

7. Şu anki işte çalışma süreniz nekadardır?

1) 1- 5 yıl 2) 5-15 yıl 3) 15-25 yıl 4) 25 yıl üstü

8. Ekonomik durumunuzu nasıl buluyorsunuz?

1) İyi değil 2) Orta 3) İyi 4) Çok iyi

100

Çalışanlar Üzerindeki Stres Kaynaklarını Belirlemeye Yönelik Sorular

KESİNLİKLE KESİNLİKLE NO ANKET SORULARI

KATILIYORUM KATILIYORUM KARARSIZIM KATILMIYORUM

KATILMIYORUM

1 İşimdeki kural ve yöntemlerin bir çoğu işimi iyi yapmamı zorlaştırıyor

2 Bazen işimi anlamsız buluyorum

3 İyi iş yapma çabalarım, işe özel bürokrasi tarafından engellenmektedir

4 Bu mesleğin amaçları benim için yeteri kadar açık değil

5 İşyerinde yapmam gereken işlerin miktarı çok fazla

6 İşim çok fazla kırtasiye gerektiriyor

7 İşimin zevk alınabilir özelliği yoktur

8 İşyeri ile ilgili sorunlarım var

9 Yıllık izinlerim eşimin yıllık izinleri ile uyuşmuyor

10 İşimle ilgili yayınları (kitap, dergi vb.) takip edemiyorum

11 İş yerinde kendimi aileden biri gibi hissetmiyorum

12 İş ortamında özgür değilim ve kişiliğimden ödün veriyorum

13 İşimle ilgili konularda benim görüşüm alınmıyor

14 Günlük izin talebim problem yaratıyor

15 İş yerinde aşırı disiplin ve baskı yaşıyorum

16 Görevimin her anında parasal risk alma korkusu yaşıyorum

17 İşimle ilgili yeni gelişmeler konusunda eğitim alamıyorum

18 İş yükünün çok fazla ve iş temposunun yorucu olduğunu düşünüyorum

101

19 İşlerin görülmesinde zaman sıkıntısı yaşıyorum

20 Çalışma ortamım yeteri derecede rahat değil

21 Çalışma koşullarım oldukça ağır ve çalışma süreleri çok uzun

22 Çalışırken kullandığım araç-gereç ve teçhizat yeterli değil

23 Çalışma saatlerim düzenli değil, sık sık değişiyor

24 Yaptığım işler değişik ve renkli değil, sıkıcıdır

25 Yıllık izinlerimi tam ve zamanında kullanamıyorum

26 İş yerinde yeterli internet imkanı sağlanmıyor

27 Kapasitemi aşan işleri yapmam bekleniyor

28

Görev ile ilgili sorumluluklarım açık değil, benden ne istendiğini bilemiyorum

29 Yöneticim işinde yetenekli değildir

30 Yöneticim bana karşı adil değil

31 Yöneticim memurlarının duygularına çok az ilgi gösterir

32 Birden çok kişiye aynı anda sorumlu oluyorum

33 Yöneticilerim mesleki konularda yeterli eğitimi vermiyor

34 Yönetici ve üstlerimle etkili iletişim kuramıyorum

35 Astlarımla etkili iletişim kuramıyorum

36 Verilen görevin ne olduğu tam olarak açıklanmıyor

37 Benden sürekli başarılı olmam bekleniyor

38 İyi bir iş yaptığım zaman gereken takdiri göremiyorum

102

39

Bana ödedikleri parayı düşündüğümde, kurum tarafından takdir edilmediğimi düşünüyorum

40 İnsanlar bu işte, başka işlerde olduğu kadar hızlı terfi edemezler

41 Burada çalışanlar için çok az ödül vardır

42

Gösterdiğim çabalar karşılığında, hak ettiğim biçimde ödüllendirildiğimi sanmıyorum

43 Erken terfi eden arkadaşım benden daha başarısızdı

44 Terfi şansımdan memnun değilim

45 İşimin sağladığı maddi imkanlardan memnun değilim

46 Elde ettiğim maddi imkanlar diğer mesleklerin sağladığı kadar değildir

47

Yaptığım işin karşılığı olarak bana sağlanan kazanç ve diğer imkanlar harcadığım emeğe karşılık gelmemektedir

48 Maaş artışlarından memnun değilim

49 İstihkaklarımı zamanında alamıyorum, aldıklarımın ölçüleri bana uymuyor

50 Emeklilik ve gelecekle ilgili kaygılarım var

51 Elde etmem gereken fakat elde edemediğim haklarım var

52 Birlikte çalıştığım insanlardan hoşlanmıyorum

53 Birlikte çalıştığım insanlara güvenmiyorum

54 Birlikte çalıştığım insanlar arasında çok fazla sürtüşme var

55

Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki aşırı samimiyetten hoşlanmıyorum

103

56 Birlikte çalıştığım insanlar arasındaki ilişkilerde çok fazla resmiyet var

57

Birlikte çalıştığım insanlar yetenekli olduğu için, daha fazla çalışmak zorunda kalıyorum

58

Birlikte çalıştığım insanlar yeteneksiz olduğu için, daha fazla çalışmak zorunda kalıyorum

59

Birlikte çalıştığım insanların mesleki eğitim ve deneyimleri yeterli değil

60 İş nedeni ile aileme ve sosyal hayata yeteri kadar zaman ayıramıyorum

61 Aile sorunlarım iş yaşantımı etkiliyor

62 İş yerindeki sorunlarım aile yaşantıma yansıyor

104

KAYNAKÇA

AKAT, İlter (1994), İşletme Yönetimi, Beta Yayınları, İstan

ALTUNTAŞ, Ersin (2003), Stres Yönetimi, Alfa Yayınları,İstanbul

ARTAN, İnci (1986), Örgütsel Davranış, Örgütsel Stres Kaynakları ve Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama, Basisen Eğitim ve Kültür Yayınları, İstanbul

ARTAN, İnci (1987), “Örgütsel Stres Kaynakları“, Marmara Ünviversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, c.4: 12-13, İstanbul

ATAMAN, Göksel (2002), Temel Kavramlar Yeni Yaklaşımlar (2.Baskı), Türkmen Kitabevi, İstanbul

BALTAŞ, Acar (1999), Stres ve Başa Çıkma Yolları, Remzi Kitabevi, İstanbul

BAŞPINAR, Nuran Ö.; Güler, Zeki, Gürbüz, Hüseyin (2001), “İşYaşamında Stres ve Kamu Kurumlarındaki Sekreterler Üzerinde Bir Uygulama“, Yüksek Lisans Tezi, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir.

CARTWRIGHT, S., Cooper C.L. (1997), Managing Workplace Stres, Sage Publication, California

CONLAN, Roberta (2001), Zihnin Halleri (Çeviri:Derya Duman), Phoenix Yayınları, Ankara

CONNOR, P.E. and C.H. Worley (1991), “Managing Organizational

Stres”, Business Quarterly, V.56, No.1: 61-63.

CRAMPTON, S., J.W. Hodge, J.M. Mishra, and S. Price (1995), Stress and Stress Management , Summer, New York

CÜCELOĞLU, Doğan (2002), Keşke’siz Bir Yaşam İçin (3. Baskı), Remzi Kitabevi, İstanbul

DAVIS, K. and J.W. NEWSTROM (1988), Organizatianol Behavior; Human Behavior at Work,: McGraw-Hill, , New Jersey

EREN, Erol (2002), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi (5. Baskı), Beta Yayıncılık, İstanbul

EROĞLU, Fevzullah (1998), Davranış Bilimleri, Beta Basın Yayın Dağıtım, İstanbul

ERTEKİN, Yücel (1993), Stres ve Yönetim , TODAİE Yayınları, Ankara

ETZION, M.Westman (1995), Crosover of Stress, Strain and Ressounces from One Spouse to Another, Journal of Organizational Behavior,124-126

105

GEORGE, J.M. and R.J. Gareth (1999), Understanding and Managing Organizational Behavior, Addison Wesley Publishing Company, Massachuset

GÜMÜŞTEKİN, Gülten Eren (2004), Örgüysel Stres Yönetimi ve Uçucu Personel Üzerine Bir Uygulama, 61-85

HAMNER VE ORGAN, A.(1981), İnternational Journal of Stress Management, 58-59

HARGREAVES, Gerard (1999), Stresle baş etmek, Doğan ofset A.Ş, İstanbul

HELLIRIEGEL, D., J.W. Jr Slocom and R.W. Woodman (1995),

Organizational Behavior, West Pub, New York

HİMMETOĞLU, Bülent, Kırel, Çiğdem (1994), Stres Yönetimi, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir

IGRER, Peter (1989), Stres (Çeviren:Yusuf Haznedaroğlu), Metler Matbaası, İstanbul

KÖKNEL, Özcan (1989), Çağımızın Hastalığı Stres, Milliyet Yayınları, İstanbul

PEHLİVAN, İnayet (1995), Yönetimde Stres Kaynakları, Pepem Yayınları,Personel Geliştirme Merkezi Yayınları, Ankara

PEHLİVAN, İnayet (2000), İş Yaşamında Stres (1.baskı), Pegema Yayıncılık, İstanbul

RAWSHAN, Arthur (2000), Stres ve Başetme Yolları, EGM Sağlık İşleri Dai.Başk. Ruh Sağlığı Merkezi, Ankara

SABUNCUOĞLU, Z. ve M. Tüz (1998), Örgütsel Psikoloji (3.Baskı), Alfa Yayınları, Bursa

SCHERMERBORN Jr., J.R., J.G. Hunt, and R.N. Osborn (1997), Organizational Behavior, John Wiley&Sons, NewYork

ŞAHİN, Nesrin Hisli (1998), Stresle Başa Çıkma-Olumlu Bir Yaklaşım, Türk Psikologlar Derneği Yayınları, Ankara

ŞENGÜL, Arzu (1999), “ Organizasyonel Stresin Yönetimi ve İzmir

Çevresinde Orta Kademe Yöneticiler Üzerine Bir Araştırma", Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

ŞİMŞEK, M. Şerif, Tahir Akgemci, Adnan Çelik (2001), Davranış

Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış (2. Baskı), Nobel Yayın Dağıtım, Ankara

TORRINGTON, D., L. Hall (1987), Personnel Management, A New Approach, Prentice Hall- Englewood Cliffs, New Jersey

TORUN, Alev (1997), Stres ve Tükenmişlik, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi (2.Baskı), Türk Psikologlar ve Kal-der Yayınları, Ankara

106

VECCHIO, R.P. (1987), Organizational Behavior, The Dryan Pres, New York:

VIOLETTE, G.R., J.A. Vıolette (1990), Employee Welmess is Good Business, The CPA Journal, 103-104

YILDIZ, Murat (2000), “Poliste Stres Yönetimi”, Polis Dergisi, c.13:382-383.

ZEMKE, Ron, M. Stern Frances (1992), Stressiz Satış, Rota Yayın, İstanbul:

http://www.bil-merk.com/stres, 09.05.2006

http://www.geocities.com/Heartland/Estates/3026/stres4.htm,25.05.2006

http//www.insankaynaklari.gokceada.com/stres,14.11. 2006

107

ÖZGEÇMİŞ

Adı Soyadı : Esra GARİPOĞLU

Doğum Yeri ve Yılı : Bünyan - 1981

Adres : Türkiye İş Bankası A.Ş. Kayseri Kurumsal Şubesi

Telefon : 0 352 332 04 44

Email : esra.garipoglu@isbank.com.tr

Öğrenim Durumu : 2004-2007 Yüksek Lisans : Niğde Üniversitesi – İşletme

Anabilim Dalı – Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı

1999-2004 Lisans Eğitimi: Erciyes Üniversitesi İ.İ.B.F

Fakültesi İşletme Bölümü

1996-1999 Lise : Fevzi Çakmak Lisesi / Kayseri

1992-1996 Ortaokul : Sami Yangın Anadolu Lisesi /

Kayseri

1987-1992 İlkokul : Şükrü Malaz İlkokulu / Kayseri

İş Durumu : 2005-Türkiye İş Bankası A.Ş Kayseri Kurumsal Şubesi / Memur