SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
El mismo se conforma de: Capacitacin y Seleccin de Recursos
Humanos: el primero trata de proporcionar y contratar a los
candidatos ms idneos, con las capacidades, competencia y aptitudes
requeridas para llevar a cabo la tarea. Desarrollo de Recursos
Humanos: es un requisito de la organizacin orientado hacia la
calidad del personal. Es el equivalente humano al mantenimiento y
actualizacin del equipo. Clasificacin y Remuneracin: luego de la
descripcin de cargo/puesto se realiza este paso para ubicar al
personal donde logre realizar sus tareas de una forma eficiente y
eficaz. Higiene y Seguridad: todo empleado de cualquier organizacin
debe realizar sus actividades sin ninguna distincin en un lugar
donde su integridad fsica y su salud no est en riesgo. Relaciones
laborales: En todo entorno laboral debe existir un ambiente placido
y tranquilo en donde todo el personal pueda desempear sus
actividades sin ningn tipo de problema.
PROCESOS Y FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de provisin de RRHH: que incluye la investigacin del
mercado moderno, mano de obra, captacin y seleccin.Subsistema de
aplicacin de los RRHH: que incluye la descripcin y anlisis de
puestos o de cargos y la evaluacin del desempeo.Subsistema de
mantenimiento de los RRHH: que incluye la compensacin o
administracin de salarios, los beneficios sociales e higiene y
seguridad del trabajo.Subsistema de desarrollo de los RRHH: que
incluye el entrenamiento y desarrollo de personal as como el
desarrollo organizacional.Subsistema de control de los RRHH: que
incluye la recoleccin de datos y su tratamiento, informes y
auditoria de recursos humanos.
Educacin
La educacin puede definirse como el proceso de socializacin de
los individuos. Al educarse, una persona asimila y aprende
conocimientos. La educacin tambin implica una concienciacin
cultural y conductual, donde las nuevas generaciones adquieren los
modos de ser de generaciones anteriores.El proceso educativo se
materializa en una serie de habilidades y valores, que producen
cambios intelectuales, emocionales y sociales en el individuo. De
acuerdo al grado de concienciacin alcanzado, estos valores pueden
durar toda la vida o slo un cierto periodo de tiempo.En el caso de
los nios, la educacin busca fomentar el proceso de estructuracin
del pensamiento y de las formas de expresin. Ayuda en el proceso
madurativo sensorio-motor y estimula la integracin y la convivencia
grupal.Cabe destacar que la sociedad moderna otorga particular
importancia al concepto de educacin permanente o continua, que
establece que el proceso educativo no se limita a la niez y
juventud, sino que el ser humano debe adquirir conocimientos a lo
largo de toda su vida.Dentro del campo de la educacin, otro aspecto
clave es la evaluacin, que presenta los resultados del proceso de
enseanza y aprendizaje dentro de un modelo conductista. La
evaluacin contribuye a mejorar la educacin y, en cierta forma,
nunca se termina, ya que cada actividad que realiza un individuo es
sometida a anlisis para determinar si consigui lo buscado.
Aprendizaje
Definir el Aprendizaje no ha sido tarea fcil, por lo que existen
gran cantidad de conceptos, tantos como teoras que lo explican.
Para poder entender los estilos de aprendizaje es necesario
explorar las diferentes teoras que subyacen en ellos. Sin embargo,
antes de explorar dichas teoras, se puede decir de forma eclctica,
que el aprendizaje es un proceso de adquisicin de una disposicin,
relativamente duradera, para cambiar la percepcin o la conducta
como resultado de una experiencia.Tomando en cuenta la importancia
desde el punto de vista pedaggico, se pueden resumir en ocho
tendencias o teoras que explican el aprendizaje, las cuales se
exploraran brevemente: Teoras Conductistas, teora Cognitiva, la
teora de Sinrgica, topologa de R. Gagn, teora Humanstica, teoras
Neurofisiolgicas, teoras de la Elaboracin de la Informacin, enfoque
Constructivista.
Teoras del Aprendizaje
TEORIAELEMENTOAUTORAPRENDIZAJEENFASISESTRUCTURA
CONDUCTIVASkinnerEs el resultado de la relacin de estimulo
respuesta y de la aplicacin de las contingencias de refuerzo.Tambin
es conocida como mecanicismo
Constituyen la Instruccin programa, maquina y equipos de
enseanza, instruccin lineal de los contenidosy modificacin de la
conductaRacionalista e intencional.Concibe un proceso racional de
identificacin de objetivos, contenidos, estrategias de aprendizaje
y estrategias de evaluacin
COGNITIVABruner, Ausubel y RogersEs captar la estructura
confrontando, situaciones nuevas con anteriores, para transformar
los aprendizajes.Es adquirir y retener nuevos conocimientos de
manera significativa.Busca que el individuo reflexione ante el
planteamiento de problemas y toma de decisiones. Tambin conocido
como racionalismoProceso dinmico y flexibleInters centrado en el
desarrollo de las relaciones sociales y el desarrollo personal.
Programacin flexible.Concibe un proceso activo donde la
informacin debe estar relacionada con la estructura
cognitiva.Propone una triloga entre percepcin, pensamiento y la
emocin.
Humanista APRENDIZAJE SIGNIFICATIVOAusubel, Piaget, Khun,
ToulminEl factor ms importante que influye en el aprendizaje, es lo
que el alumno ya sabe. Adems de que le da libertad de aprendizaje,
donde capta lo que le es til haciendo de este proceso un
aprendizaje significativo.Diferencia entre Enseanza y
AprendizajeExisten dos grandes posibilidades:Aprendizaje Receptivo,
en cuyo caso se presenta de manera totalmente acabada el contenido
final que a ser aprendido.Aprendizaje por descubrimiento, en cuyo
caso no se entrega al estudiante el contenido final acabado sino
que este tiene que ser descubierto.
CONSTRUCTIVADe GregoryEs una actividad mental, dinmica,
continua,intensiva, personalizada y autnoma.Procesos didcticos
centrados en el alumno y en su esquema de pensamiento.Programacin
delineada en tres dimensiones: Contenido, alumno y contexto.El
punto de partida de toda programacin es el de la experiencia y los
conocimientos previos.
Andragoga
La Andragoga es la disciplina que se ocupa de la educacin y el
aprendizaje del adulto. Etimolgicamente la palabra adulto, proviene
de la voz latina adultus, que puede interpretarse como "ha crecido"
luego de la etapa de la adolescencia. El crecimiento biolgico del
ser humano llega en un momento determinado al alcanzar su mximo
desarrollo en sus aspectos fisiolgicos,morfolgicos y orgnicos; sin
embargo desde el punto de vista psico-social, el crecimiento del
ser humano, a diferencia de otras especies, se manifiesta de manera
ininterrumpida y permanente.La educacin se define como un proceso
de socializacin por medio del cual las sociedades transmiten
formalmente a sus nuevos miembros, a travs de instituciones
docentes, una serie de conocimientos, valores, lineamientos,
procedimientos y directrices como normas e instrumentos de desempeo
en los diferentes mbitos de la vida de un individuo. Por lo tanto
la educacin comprende patrones de comportamiento, previamente
establecidos por grupos de mayor experiencia y que estn supuestos a
ser asimilados y puestos en prctica por los estudiantes de
generacin en generacin. Se reconocen tres tipos de educacin: la
formal, la no-formal y la informal. La educacin formal se genera en
los mbitos de las escuelas, institutos, academias, tecnolgicos,
universidades y politcnicos. La educacin no-formal se genera con
los cursos, seminarios, talleres, mientras que la educacin informal
es aquella que se adquiere a lo largo de la vida.
Formacin profesional
Son todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la
insercin, reinsercin y actualizacin laboral, cuyo objetivo
principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de
los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.
Actualmente en la mayora de pases se le conoce como Educacin y
Formacin Profesional, traduccin al castellano de Vocational
Education and Training (VET).En muchos pases la Formacin
Profesional es un sistema alternativo a la Educacin superior,
constituyndose en la opcin ms importante en la Educacin Terciaria,
los pases de la OCDE ya llegan a niveles recomendables del 70% de
los estudiantes egresados de la ESO (Educacin secundaria
obligatoria).Para ello, y dependiendo de la especificidad de cada
pas, suelen encontrarse tres subsistemas de formacin profesional:
Formacin Profesional Especfica o Inicial: destinada, en principio,
al colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar
sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la insercin
laboral. Formacin Profesional Ocupacional (FPO): destinada al
colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo
objetivo es la reinsercin laboral de la persona. Formacin
Profesional Continua (FTE): destinada al colectivo de trabajadores
en activo, cuyo objetivo es la adquisicin de mayores competencias
que le permitan una actualizacin permanente del trabajador al
puesto de trabajo que desempea u optar a otro, lo que en definitiva
se resume como un aumento de su empleabilidad.
Entrenamiento
El entrenamiento es un proceso de aprendizaje en el que se
adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relacin con la visin y la misin de
la empresa, sus objetivos de negocio y los requerimientos de la
posicin que se desempea. Implica: Transmisin de informacin
Desarrollo de habilidades Desarrollo o modificacin de actitudes
Desarrollo de conceptosTambin se puede decir que el entrenamiento
es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos
definidos, como: Funciones de entrenamiento Indicadores de
entrenamiento
Ciclo de Entrenamiento
El entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los
medios para posibilitar el aprendizaje.El entrenamiento debe tratar
de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y
benfico.Esto se logra cuando se complementa con actividades bien
planeadas para que los involucrados en todos los niveles de la
empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez.Para esto
el entrenamiento consta de 4 etapas:1. Inventario de necesidades de
entrenamiento (diagnostico) 2. Programacin del entrenamiento para
atender las necesidades3. Implementacin y ejecucin4. Evaluacin de
resultados
La primera etapa del entrenamiento es el diagnostico, para el
mismo se deben efectuar tres niveles de anlisis o diagnstico:
Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional Anlisis
funcional y operacional: sistema de adquisicin de habilidades.
Anlisis de los recursos humanos, puestos de trabajo y desempeo del
trabajador: sistema de entrenamiento
Entonces a medida que crece la organizacin, cambian las
necesidades por lo tanto el entrenamiento debe responder a las
nuevas necesidades.Estas necesidades deben ser inventariadas con
anticipacin para que sean desarrollados los programas adecuados
para satisfacer las necesidades que surgieron de la manera ms
conveniente.
Deteccin de Necesidades de Entrenamiento (DNE)
Es un estudio comparativo entre la manera apropiada de trabajar
y la manera de cmo realmente se trabaja, en vista de que las
necesidades de capacitacin son un vnculo entre los objetivos de la
empresa y las acciones de capacitacin, una garanta de que la
capacitacin es la mayor alternativa para un problema dado.. punto
de partida para planear el desarrollo de personal.
Instrumentos y Mtodos para la Deteccin de Necesidades de
Entrenamiento
Evaluacin del desempeo: permite a los trabajadores y
trabajadoras que ejecutan sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio y tambin facilitan una atencin inmediata de los
responsables del entrenamiento. Observacin: verificar donde hay
evidencia de trabajo ineficiente Cuestionarios: permite recolectar
datos entre grupos numerosos, diversos y ampliamente diseminados
adems a travs del mismo se realiza la investigacin de las reas
donde existe necesidad Solitud de supervisores y gerentes:
entrevista con stos para analizar problemas que son solucionables
mediante entrenamiento Reuniones interdepartamentales Examen de
trabajadores y trabajadoras: evaluacin de los resultados de estos
ltimos Modificacin de trabajo: para ello se debe dar un
entrenamiento al personal que va a ejecutar. Entrevista: cuando se
produce el retiro de algn subordinado es el momento ideal para
conocer la opinin sincera sobre la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es el dialogo que se establece entre dos o ms
personas con un objetivo definido. Para la deteccin de necesidades
de adiestramiento se pueden utilizar los siguientes tipos de
entrevista: (a) Dirigida: es conducida por el entrevistador quien
se apoya en una serie de preguntas. (b) semi-dirigida: el
entrevistador elabora de manera predeterminada aquellos aspectos
que interesan, aqu el entrevistado tiene ms libertad de expresin
pero sigue siendo guiado por el entrevistador. (c) libre: consiste
en establecer una conversacin lo ms libremente posible teniendo
siempre presente el objetivo. Anlisis de los cargos: es el cuadro
de las tareas que debe cumplir el ocupante del mismo y de las
habilidades que debe poseer. Informes peridicos de la empresa o del
rea de produccin: en ellos se muestra la deficiencia y de all surge
la falta de entrenamiento
Indicadores de la necesidad de entrenamiento
1. Indicadores a futuros previsibles: son eventos que si
ocurrieran proporcionaran necesidades futuras que fcilmente pueden
prevenirse y atacarse., por ejemplo: la expansin de la empresa,
reduccin del nmero de trabajadores y trabajadoras, ausencias,
licencias y vacaciones del `personal, expansin de los servicios,
entre otros.2. Posteriores o sobre la marcha: estos surgen a travs
de problemas por necesidades de entrenamiento no atendidos y
relacionados con la produccin o con el personal, dentro de ellos se
encuentran: calidad inadecuada, baja productividad, averas
frecuentes, exceso de errores, elevado nmero de accidentes, poca
versatilidad de los trabajadores y trabajadoras, mal
aprovechamiento del espacio disponible, dentro de los problemas de
personal se encuentra las relaciones deficientes entre el personal,
excesivo nmero de quejas, falta de cooperacin, ausencias, errores
en la ejecucin de rdenes.
Equilibrio entre las actitudes del nuevo trabajador y las
necesidades del puesto
Ms all de las diferencias semnticas o conceptuales entre los
conceptos de capacitacin y desarrollo, hay un dato inequvoco en
todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carcter estratgico
en las empresas de hoy y logran vincular a las personas como
principal fuente generadora de valor. En suma, constituyen una de
las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de satisfaccin para los miembros de toda
organizacin.
Funcin del Entrenamiento
Transmisin de Informacin: El elemento esencial en muchos
programas de entrenamiento es el contenido. A menudo, la informacin
es genrica y referente al trabajo, informacin acerca de la empresa,
sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus
reglamentos.Desarrollo de Habilidades: Sobre todo aquellas
destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeo
del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un
entrenamiento orientado de manera directa a las tareas y
operaciones que van a ejecutarse.Desarrollo o modificacin de
actitudes: se refiere al cambio de actitudes negativas por
actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la
motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y
de supervisin; en cuanto a los sentimientos y reacciones de las
dems personas.Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y
actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios
(como en el caso de entrenamiento de vendedores, promotores, etc.),
o tcnicas de ventas.Desarrollo de Conceptos: El entrenamiento puede
estar dirigido a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin
de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicacin de
conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin.Capacitacin
Capacitar a una persona es darle mayor amplitud para poder
desempearse con xito en determinado puesto de trabajo.Tambin se
puede definir como la creacin del perfil de conocimientos,
habilidades y aptitudes requeridos para el puesto, adaptndolo a los
permanentes cambios que la tecnologa y el mundo globalizado
exigen.Tambin se puede definir como la actividad sistemtica y
programada que busca preparar al trabajador para que desempee sus
funciones asignadas.
Capacitacin y Desarrollo
La capacitacin (el desarrollo de habilidades tcnicas, operativas
y administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a
los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse durante toda su vida laboral y pueden
ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras
responsabilidades.Aunque en ocasiones la diferencia entre
capacitacin y desarrollo profesional es muy tenue, se entiende por
desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de mandos
medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo. El desarrollo
consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visin de los
objetivos de la organizacin, incluyendo programas de formacin
integral.
Equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades
del puesto
Aptitudes del nuevo empleadoCapacitacinOrientacinNecesidades del
puesto
Como Beneficia la Capacitacin a las Organizaciones
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la
moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse
con los objetivos de la organizacin Crea mejor imagen Fomenta la
autenticidad, la apertura y la confianza Mejora la relacin
jefes-subordinados Ayuda en la preparacin de guas para el trabajo
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas Promueve
el desarrollo con vista a la promocin Contribuye a la formacin de
lderes y dirigentes Incrementa la productividad y la calidad del
trabajo Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas Elimina
los costos de recurrir a consultores externos Se promueve la
comunicacin a toda la organizacin Reduce la tensin y permite el
manejo de reas de conflicto
Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la
organizacin
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de
problemas Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el
desarrollo Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas Sube el
nivel de satisfaccin con el puesto Permite el logro de metas
individuales Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia
individual.
Beneficios en las relaciones humanas, relaciones internas y
externas y adopcin de polticas
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos Ayuda en
la orientacin de nuevos trabajadores y trabajadoras Proporciona
informacin sobre las disposiciones oficiales en muchos campos Hace
viables las polticas de la organizacin Alienta la cohesin de los
grupos Proporciona una buena atmosfera para el aprendizaje
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar
y vivir en ella
Complementos con Funciones de entrenamiento dentro de rea de
Recursos Humanos
Las funciones son un juego que enriquece a ambas partes
(capacitador-aprendiz), por tanto las organizaciones tienen que
tener la disponibilidad de adaptarse en la medida en que necesiten
capacidades para cambiar y adecuar el entorno en funcin de los
requerimientos.Tradicionalmente, la funcin de la capacitacin se
orient a difundir entre los miembros de la organizacin
conocimientos, habilidades y actitudes que probaron ser exitosos
para enfrentar y resolver situaciones conocidas. De lo que cual se
deducen las siguientes funciones: Promover la generacin de
conocimiento y ponerlo a disposicin de todos los actores de una
organizacin. Desarrollar habilidades y actitudes que faciliten el
trabajo as como el aprendizaje en entornos virtuales.Sin embargo
para responder a los desafos, la funcin debe estar en condiciones
de preparar a las personas para: Aprender a la accin; citando a
Ernesto Gore meterse en el hacer y educarse uno mismo antes de
saber qu es lo que estamos tratando de aprender. Predisponerse para
la auto instruccin Conducirse efectivamente en contextos de cambio
continuo Acceder a informacin a travs de redes informticas
Seleccionar la informacin relevante para la toma de decisiones
Comunicarse y trabajar productivamente en entornos virtuales
Conducirse en entornos multidisciplinarios y multiculturales
Ejercer influencia independientemente de las jerarquas
Proceso de Capacitacin
Analizar las necesidades: Identifica habilidades y necesidades
de los conocimientos y desempeo. Disear la forma de enseanza:
elaborar el contenido del programa, folletos, libros, actividades,
etc.Validacin: eliminar los defectos del programa y solo se
presenta a unos cuantos pero que sean representativos.Aplicacin:
aplicacin del programa de capacitacinEvaluacin: se determina el
xito o fracaso del programa
Diagnostico de las Necesidades de Capacitacin
La determinacin de necesidades de capacitacin es la parte
medular del proceso capacitador que permite conocer las
deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos
objetivos y acciones a considerar en el plan. Sntomas posibles que
puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son: Baja
produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos.
Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo,
desperdicio. Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes,
problemas de reclutamiento. Tiempo demasiado prolongadopara
ejecutar los trabajos o para la utilizacin de mquinas y equipo.La
capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como
capacitacin reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades
presentes.
Evaluacin de las Necesidades de Capacitacin
El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto,
cuando se considera en trminos globales. Para obtener un
rendimiento mximo de esta inversin, los esfuerzos deben
concentrarse en el personal y los campos de mximo atractivo.La
evaluacin de las necesidades permite establecer un diagnostico de
los problemas actuales y de los desafos ambientales que es
necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.Los
cambios en las estrategias de la organizacin, puede crear una
necesidad de capacitacin. El lanzamiento de nuevos productos o
servicios, por ejemplo, requieren el aprendizaje de nuevos
procedimientos. La capacitacin tambin puede utilizarse cuando se
detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables
de accidentes laborables, niveles bajos de motivacin y varios ms.
Aunque esta no debe utilizarse siempre como respuesta automtica a
los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido
pueden ser un indicio de una fuerza de trabajo con una preparacin
pobre.Para detectar puntos dbiles, es posible que el supervisor o
el departamento de personal empleen cursos de capacitacin para
librarse temporalmente de una persona conflictiva, esconder
personal que realmente no necesita o para premiar a los buenos
trabajadores. Como estas razones no son vlidas para este tipo de
situaciones el supervisor de orientarse con el departamento de
personal para verificar la procedencia de la capacitacin.Otro
enfoque importante es la identificacin de las tareas, los
capacitadores proceden a evaluar un determinado puesto de trabajo
con el fin de identificar las tareas principales, luego se
desarrollan planes bsicos para a fin de proporcionar la capacitacin
bsicas para dichas tareas.Con respecto a la encuesta, se realizar
entre los candidatos a capacitacin para identificar las reas que se
quieren perfeccionar, tiene la ventaja que las personas
consideran
Contenido del Programa de Capacitacin
En el contenido puede proponerse la enseanza de las habilidades
especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia
en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa
debe llenar las necesidades de la organizacin y de los
participantes. Si los objetivos de la compaa no se contemplan, el
programa no redundar en pro de la organizacin. Si los participantes
no perciben el programa como una actividad de inters y relevancia
para ellos, su nivel de aprendizaje distar mucho del nivel
ptimo.
Principios del Aprendizaje de la Capacitacin
Participacin: El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms
duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. la
participacin alienta al aprendiz y posiblemente permite que
participen ms de sus sentidos, lo cual refuerza el
proceso.Repeticin: aunque no es muy entretenida, es posible que a
travs de ella la memorizacin se hace permanente.Relevancia: El
aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a
estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la
capacitacin.Transferencia: a mayor concordancia del programa de
capacitacin con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad
en el proceso de dominar el puesto y las tareas que
conlleva.Retroalimentacin: proporciona a las personas que aprenden
informacin sobre su progreso. Contando con retroalimentacin los
aprendices bien motivados para justar su conducta, de manera que
pueden lograr la curva de aprendizaje ms rpida. sin
retroalimentacin el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es
posible que pierda inters.
Enfoques de Capacitacin y Desarrollo
El enfoque de capacitacin y desarrollo se puede tomar de dos
maneras, para los supervisores, la sesin consistir en la
capacitacin respecto a cmo desempear mejor su puesto actual. Para
los trabajadores y trabajadoras sin responsabilidad de puestos
gerenciales, los cursos constituyen una oportunidad para
desarrollarse a puestos gerenciales.Para seleccionar la tcnica en
especial para su uso en capacitacin deben considerarse varios
factores: la efectividad respecto al costo el contenido deseado del
programa la idoneidad de las instalaciones con que se cuenta las
preferencias y la capacidad de las personas que recibirn el curso
las preferencias y la capacidad del capacitador los principios de
aprendizaje a emplear
Cmo iniciar capacitacin por competencias?
1st La empresa debe definir cules son las competencias que
necesita, luego el grado requerido para los diferentes puestos de
la organizacin2nd Luego de definido el mapa de puestos y
competencias, se debe hacer un inventario de competencias del
personal. El inventario de competencias debe ser amplio, es decir,
relevar las competencias de conocimientos y las de gestin
(relacionadas con las conductas)3rd De la comparacin de estos dos
elementos (pasos 1 y 2) surgirn las necesidades de entrenamiento
por competencias.
En la capacitacin o entrenamiento por competencias se puede
combinar con el entrenamiento especfico, la secuencia sera:
Formacin Actitudinal Direccin de equipos Trabajo en equipo
Servicio al cliente
Formacin de habilidades comerciales y directivas: Habilidades
comerciales Tcnicas bsicas de ventas Negociacin Liderazgo,
comunicacin y conflictos
Formacin Tcnica: Tcnicas avanzadas de ventas y productos
Planificacin comercial y gestin del tiempo Otros necesarios segn la
empresa y el segmento de la economa
Rol de los recursos Humanos en el entrenamiento
Recursos HumanosLnea
Preparar el material del entrenamientoProvee la informacin
tcnica necesaria
Coordina los esfuerzos de capacitacinVerifica necesidades de
entrenamiento
Conduce y organiza el entrenamiento fuera del trabajoConduce el
entrenamiento dentro del trabajo
Disea el relevamiento de necesidades de capacitacinDetermina
quin debe ser capacitado
Pasos Preliminares en la preparacin del Programa de
Capacitacin
Tipos de Capacitacin
Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos
orientados a proporcionar una visin general y amplia con relacin al
contexto de desenvolvimiento. Actualizacin: Se orienta a
proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes
avances cientfico -tecnolgicos en una determinada actividad.
Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de
conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades,
respecto a una rea determinada de actividad. Perfeccionamiento:Se
propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos
y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones
tcnicas, profesionales, directivas o de gestin. Complementacin: Su
propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo
parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige.
Desarrollo de Recursos Humanos
El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo efectivo para
enfrentar varios de los desafos que ponen a prueba la habilidad de
las organizaciones modernas. Entre los mismos se incluyen la
obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios
sociales y tcnicos y la tasa de rotacin de los trabajadores y
trabajadoras.
Tipos de necesidades manifiestas
El fenmeno de la obsolescencia describe el proceso que sufren
los trabajadores y trabajadoras que dejan de poseer el conocimiento
o las habilidades necesarias para desempearse con xito. Esta ocurre
especialmente entre las personas que han estado ms tiempo al
servicio de la organizacin. No suele originarse en el individuo
sino ms bien en su falta de respuesta y adaptacin a las nuevas
condiciones.
Desarrollo Profesional
Es un fruto en la planeacin de la carrera profesional, comprende
aspectos que enriquece o mejora a la persona con vista de lograr
objetivos dentro de la organizacin.Desarrollo Profesional
Individual
Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por
la aceptacin de las responsabilidades que ello conlleva, para que
ocurre deben concretarse los siguientes pasos: Obtencin de mejores
niveles de desempeo Relacin ms estrecha con quienes toman las
decisiones Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin
Renuncias Recursos a expertos en el campo Recursos a subordinados
clave Oportunidad de progreso
Adiestramiento
El adiestramiento es uno de los procedimientos del personal
utilizados por la Empresa para la consecucin de sus fines
organizativos. Puede dirigirse hacia objetivos intermedios, como
reduccin de desechos, intermedios, como reduccin de desechos,
mejora de la calidad o reduccin de accidentes. Pero ltimamente es
un instrumento para la produccin de productos y servicios de
utilidad a un precio competitivo que adems resulte rentable. Para
la industria y los negocios el adiestramiento resulta interesante
ya que es un instrumento de direccin.El adiestramiento, por lo
tanto, debe usarse para conseguir que los nuevos trabajadores y
trabajadoras lleguen pronto al nivel en que su habilidad y aptitud
sea rentable para la empresa. Los trabajadores y trabajadoras que
ya estn en nmina pueden exigir el adiestramiento para mejorar su
aptitud actual; es decir, para desempear sus tareas de una manera
ms efectiva. Una organizacin progresiva debe tambin tomar las
medidas necesarias para el desarrollo de los individuos capaces de
desempear funciones ms elevadas de las que actualmente ejercen.
Esto incluye el aumento de la aptitud mecnica o manual, la
preparacin para el desempeo de funciones tcnicas y el desarrollo de
individuos que sean aptos para funciones de supervisin y
direccin.
Proceso de Planificacin del Adiestramiento
Segn la Ley y reglamento del INCES, existe un programa dedicado
al adiestramiento del personal por parte de las empresas, que son
aportantes al INCES, para ello se deben seguir las orinetaciones
generales que son expresas en la Ley en los artculos 10,
11,12,13,14,15,16,17,18,19 y 20 y en el reglamento en el articulo
46 y 47. En ellos se expresa que se debe seguir la formulacin,
presentacin y ejecucin de los Planes Anuales de Formacin
Profesional.
Para cumplir con la anterior la empresa de tener el derecho al
descuento de ley, el mismo son los aportes al INCES del 2%
trimestral, de los costos que de conformidad con la presente Orden
Administrativa, hayan incurrido las Empresas Aportantes INCES, en
la Formacin Profesional de sus trabajadores.Las Empresas que estn
solventes con el Instituto, tendrn la oportunidad de beneficiar a
los trabajadores y trabajadoras de la siguiente manera:
1. Con el Aportes del 2 % (empresas con 5 ms trabajadores).2.
Con la Obligacin del P.N.A (15 trabajadores o ms)Para cumplir con
lo anterior las empresas deben cumplir con las siguientes
condiciones:
Consignacin del Plan de Formacin Profesional, hasta el 31 de
agosto del ao anterior a su ejecucin. Evaluacin Tcnica del Plan de
Formacin Profesional por parte de la Unidad Operativa del INCES
Regional y conformacin por la Gerencia General de Formacin
Profesional. Ejecucin del Adiestramiento previsto en el Plan
Respectivo, presentando los respectivos desagregados trimestrales
ante la Unidad de Formacin Delegada de la Regin. Verificacin de los
costos trimestrales asociados a la ejecucin del adiestramiento.
Estar solvente con sus obligaciones tributarias para con el
Instituto, establecidas en la Ley sobre el INCES, su Reglamento y
el Cdigo Orgnico Tributario y el Cdigo Civil. Acatamiento de las
normas sobre la materia, aprobadas y publicadas por el Instituto.
Aprobacin del monto a descontar por el Comit Ejecutivo del
Instituto.
Elementos que deben conformar el plan anual de adiestramiento
INCES
Misin y Visin de la Empresa. Diagnstico de las necesidades de
Capacitacin para la Planificacin de la Formacin Profesional del
Recurso Humano. N 3, 137 y 299 Constitucin Nacional. Herramientas
y/o metodologas empleadas para la obtencin del Diagnstico de las
Necesidades de Adiestramiento (DNA) Descripcin de cargos y/o
puestos. Denominacin de cargos y nmero de puestos de la organizacin
, objeto del Plan de Formacin Profesional Perfil de Adiestramiento
de los trabajadores en atencin a los perfiles de cargos.
Itinerarios de Formacin Profesional de los cargos. Organigrama
estructural de la empresa, en relacin al Plan de Formacin
Profesional. Misin y Visin de la Empresa. Relacin de Cursos
Solicitados al INCES y Relacin de Cursos a dictar por Entidades
Didcticas, Instructores y Empresas Aportantes, basada en la
distribucin de la pirmide Ocupacional, no excediendo la sumatoria
de ambos del factor tres (3).
Proceso de Evaluacin del Adiestramiento
El Modelo Kirckpatrick para la evaluacin de la formacin, se
refiere a 5 niveles:Reaccin Nivel 1: Evaluar la reaccin es lo mismo
que medir la satisfaccin de los participantes. Si la formacin es
eficaz, es importante que los estudiantes reaccionen
favorablemente. Kirkpatrick. Las lneas e ideas que definen el
primer nivel de medicin son bsicamente: Determinar qu es lo que
deseas saber. Disear un formato que te cuantifique las reacciones y
trata en la medida de lo posible establecer estndaresde medicin,
toma medidas correctivas apropiadas. Provocar a la gente para que
verdaderamente escriba comentarios y sugerencias. Pide una
respuesta inmediata despus del esfuerzo formativo. Pide que las
respuestas sean verdaderas y honestas Comunica las reacciones si lo
consideras adecuado.Aprendizaje Nivel 2: En este nivel se busca
informacin que nos ayude a determinar si se ha producido una
transferencia de conocimientos y propiamente un aprendizaje. Es
importante medir este aprendizaje porque no podramos esperar
modificaciones en el comportamiento al menos que cierto
conocimiento se haya logrado aprender. Kirkpatrick. La medicin del
aprendizaje significa determinar entre otras cosas qu conocimiento
ha sido aprendido?, qu habilidades han sido desarrolladas y
mejoradas?, qu actitudes fueron modificadas?.Las ideas y lneas que
guan este segundo nivel son: Apyate si es posible en un grupo de
personas para el control del nivel 2 Evala conocimientos,
habilidades y aptitudes antes y despus de cada programa formativo.
Utiliza un cuestionario para medir estos conocimientos y actitudes.
Debe de responderse al 100% del cuestionario Utiliza los resultados
para llevar a cabo acciones correctivas a los programa de
formacin.Comportamiento Nivel 3: Cmo impacta la formacin en el
desempeo del propio empleado? Qu sucede cuando los empleados
concluyen la accin formativa y regresan a su puesto de trabajo?
Cunto conocimiento, actitudes y habilidades se ha podido
transferir?, son preguntas que se hace el propio Kirkpatrick. Habla
en definitiva, de los cambios que se han producido en el puesto de
trabajo de la persona que ha asistido a un programa formativo. La
ideas que guan este segundo nivel son bsicamente: Apyate de nuevo
si te es posible en un grupo de personas para el control de estos
cambios de comportamiento. Permite que pase un cierto tiempo despus
de haber realizado el esfuerzo formativo para que los cambios
realmente puedan suceder. Evala de nuevo el antes y el despus de la
formacin Investiga o entrevista a formadores, supervisores,
subordinados y otras personas que interaccionen con los formados y
pide un 100% de respuestas a tus preguntas. Repite esta evaluacin
peridicamente.Resultados Nivel 4: Sin duda que este es el ms difcil
de los niveles. Este nivel se enfoca en los resultados de negocio
que se logran con la formacin. Ideas bsicas para alcanzar este
nivel son: Permite que los resultados se lleguen a dar. Mide de
nuevo el antes y el despus. Considera coste vs beneficio. Qudate
satisfecho con la evidencia si no te es posible probarlo.Rol Nivel
5: Este nivel es del Dr. Phillips. Ideas bsicas para alcanzar este
nivel son: Toma en cuenta los las ideas mencionadas para el nivel
cuatro. Determina el coste directo de la formacin Mide la
productividad o desempeo antes de la formacin y despus de la
formacin y su incremento. Traduce el incremento a euros y rstale el
coste directo de la formacin. Calcula el Rol. Existe una metodologa
detallada para alcanzar cada uno de los niveles, que comienza con
la planificacin del proyecto, y considera las herramientas y las
tcnicas para recoger la informacin adecuada, analizarla y
finalmente poder obtener indicadores e informes para su evaluacin y
presentacin
Modelo Philips (2003) que, aunque parte de los planteamientos de
Kirkpatrick (1987, 1994; Jimnez y Bachito, s.f.), adopta un enfoque
mucho ms cuantitativo y se centra en desarrollar una metodologa que
permita evaluar el impacto econmico de la capacitacin en las
organizaciones. Para ello adapta el clculo del retorno de inversin
(ROI) en la capacitacin y lo utiliza como instrumento para medir
sus resultados a nivel de rentabilidad exclusivamente. Las fases
que integran su modelo son: Recogida de datos. Aislamiento de los
efectos de la capacitacin. Clasificacin de los beneficios en
econmicos y no econmicos. Conversin a valores monetarios. Clculo
del Retorno de Inversin (ROI).`Compartiendo el punto de vista de
Kirkpatrick, este modelo de evaluacin del impacto de la capacitacin
es reduccionista, ya que, al valorar slo los resultados econmicos,
olvida la parte de los resultados de la capacitacin -los resultados
cualitativos-, que en la mayora de los casos son los ms mportantes.
No obstante, el autor aporta una metodologa novedosa que permite
avanzar en el complejo terreno de la medicin y la cuantificacin de
los beneficios de este proceso.
Modelo de E. Mouret, trata del Nivel 6: Evaluacin de la
satisfaccin del cliente final, el cual se refiere a medir el grado
de satisfaccin del cliente final con los resultados obtenidos, como
consecuencia del programa.Depende de las expectativas, motivaciones
o necesidades del cliente.
Deteccin de las Necesidades de Entrenamiento
Para identificar las necesidades de adiestramiento es importante
recolectar informacin que sirva de base para un curso de
adiestramiento organizado para los supervisores de una organizacin
dada, para ello es importante formular las siguientes preguntas:
Quines necesitan adiestramiento? Y En que necesitan ser adiestrados
estos supervisores?
Beneficios de Entrenamiento
Los procedimientos de adiestramiento eficaz pueden contribuir a
la consecucin de los objetivos de la organizacin de las formas
siguientes:1. Reduccin de los costes laborales por medio de la
reduccin del tiempo requerido para realizar las operaciones
incluidas en la produccin y del tiempo requerido para conseguir que
el empleado inexperimentado llegue a un nivel aceptable de
eficacia.2. Reduccin de los costes de materiales y suministros por
medio de la disminucin de desechos y productos defectuosos.3.
Reduccin de los costes de personal por medio de la disminucin de
bajas, ausencias, accidentes, agravios y quejas.4. Reduccin de
costes de eficacia para el servicio a los clientes por el
mejoramiento de flujo de productos desde la industria al
consumidor.5. Reduccin de los costes generales de administracin por
medio de la creacin de un clima psicolgico, que orienta las
actividades de cada empleado hacia la consecucin de los objetivos
de la organizacin.El Impacto de las Actitudes del trabajador
Es necesario hacer alusin a la actitud del empleado; la actitud
ejercida por el empleado hacia una empresa se adquiere por una
serie de experiencias que no se incluyen necesariamente en un
programa de adiestramiento. Sin embargo, estas actitudes pueden
constituir una seria oposicin para el uso eficaz de las actividades
inculcadas trabajosamente por un adiestramiento patrocinado por la
empresa. Algunas empresas al darse cuenta de esto, tratan de crear
en su trabajadores y trabajadoras un clima favorable a los
objetivos de la organizacin a travs de la orientacin.
Mtodos y Tcnicas para impartir Capacitacin
En el adiestramiento formal a base de clases para supervisores
se encuentran tcnicas como juego de puestos, estudio de casos y
clases. En el adiestramiento de los obreros de produccin sobre el
rea de trabajo, se utilizan ayudas visuales, demostraciones y
maquetas de maquinarias. En cuanto a los mtodos primeramente se
tratara sobre los que difieren primariamente en la cantidad de
instruccin recibida dentro y fuera de las funciones asignadas. Se
presentaran entonces datos para seleccionar ciertas tcnicas de
enseanza que son utilizadas dentro y fuera de esa tarea.Algunas
tcnicas como las clases, pueden parecer poco expresivas, porque una
sola persona puede preparar sus conferencias en un tiempo
relativamente corto y presentarlas despus a grandes auditorios de
adiestrados. Pero considerando la rentabilidad, se debe tener en
cuenta lo que es aprendido por cada individuo o si el aprendizaje
se refiere o no a la realidad de la tarea, en caso de que se
presenten cambios desfavorables entonces la conferencia fue poco
rentable.Estos factores econmicos se consideran muy pocas veces en
la evaluacin de una tcnica de adiestramiento, de forma que se
tienen pocos puntos de referencia para apoyarse.
Tcnicas Especficas de Entrenamiento
Ante todo se debe discutir acerca de la tcnica a utilizar para
una tarea especfica de adiestramiento, entre ellas estn las tcnicas
de interaccin humana: la leccin, la conferencia, el estudio de
casos, el desempeo de cargos y el adiestramiento de sensibilidad.
Los mtodos tradicionales se discuten en primer lugar, y a
continuacin van las tcnicas desarrolladas ms recientemente. Las
tcnicas que utilizan recursos mecnicos o bien una texto impersonal
o un recurso impersonal de adiestramiento, aprendizaje programado,
maquinas de enseanza y enseanza automtica, entre otros. Aunque en
alguna de estas tcnicas existe una fuerte interaccin humana, su
denominador comn de equipo especial debe ser tratado con la tcnica
de juegos de negocios. Las tcnicas se explican a continuacin.
Lecciones: es el mtodo tradicional de trasmitir una informacin a
otras personas por medio de clases formales. En el adiestramiento
industrial no se trata solamente de las circunstancias que rodean a
una clase, sino que el mtodo se extiende a las instrucciones que un
superior da a un grupo de trabajadores y trabajadoras. La
instruccin consiste generalmente en que un instructor presenta una
informacin verbal ante un grupo de adiestrados, es caractersticos
que de parte de los aprenden exista un mnimo de actividad abierta y
poca interaccin entre los estudiantes y el instructor.Estudio de
Casos: los participantes en un grupo de discusin de enfrentan con
un caso de un problema determinado. Por medio de cuestiones y
discusiones aplican ntegramente diversos principios y diversas
prcticas al caso particular de que se trate. Las materias enseadas
de esta forma tendrn mayor significado y el individuo aprender y
recordar mejor aquellas cosas que descubra por s mismo.Desempeo de
Puestos: Maier (1962) define esta tcnica como la creacin de una
situacin vital que incluya conflictos entre diversas personas y
conseguir entonces que las personas de un grupo desempeen las
diversas personalidades creadas.Desarrollo
Es una experiencia de interaccin individual y grupal a travs de
la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u
optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y
directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones,
permitindole conocer un poco ms de s mismo y de sus compaeros de
grupo, para crecer y ser ms humano.
Mtodos de Desarrollo de Personas en el trabajo
Coaching Rotacin de puestos Asignacin de comits Asistencia de
posiciones de direccin Paneles de gerentes en entrenamiento
Mtodos de Desarrollo de Personas fuera del trabajo
Mtodo de estudio de casos Juegos gerenciales Seminarios externos
Programas relacionados con universidades Role-playing Moldeado del
comportamiento Tiempo sabtico
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