Upload
truongnhu
View
230
Download
2
Embed Size (px)
Citation preview
MSDM
Summary
Chapter 5
by: Gabriella Pella
Joanne Nainggolan
Rinda Gultom
Sheila Silalahi
CHAPTER 5 : Personnel Planning & Recruiting
Steps in the Selection Process
1. Menentukan posisi yang akan diisi, melalui workforce/personnel planning and
forecasting
2. Membuat sebuah ―pool‖ kandidat untuk pekerjaan ini, dengan rekrutmen internal dan eksternal
3. Setiap kandidat melengkapi form dan mungkin lanjut ketahap initial screening dan
interview
4. Menggunakan selection tool seperti tes, investigasi background, dan latihan fisik untuk mengidentifikasi kemampuan kandidat
5. Supervisor mengadakan last interview untuk final candidates dan pengambilan
keputusan final
Workforce Planning & Forecasting
Workforce Planning adalah proses dalam menentukan posisi apa yang harus diisi didalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya.
Forecasting Personal Needs (Labor Demand)
What to forecast? -permintaan untuk produk dan jasa
-kebutuhan personal, seperti pendapatan
-jumlah pekerja yang dibutuhkan
Forecasting tools:
Trend Analysis : mempelajari kebutuhan pekerja di masalalu untuk
memprediksi kebutuhan masa depan
Ratio Analysis : menentukan kebutuhan staff di masa depan dengan
menggunakan rasio, cth : sales volume dan jumlah pekerja yang dibutuhkan
Scatter plot : metode grafis yang digunakan untuk membantu
mengidentifikasi hubungan diantara 2 variabel Markov Analysis : menggunakan proses matematis untuk memprediksi
ketersediaan kandidat pekerjaan internal
Employee Recruiting
Mencari dan/atau menarik pelamar untuk posisi terbuka
Kenapa penting? Untuk mencari kandidat terbaik
Faktor-faktor yang menyebabkan rekrutmen menjadi tantangan:
o Beberapa metode rekrutmen lebih superior dari yang lain, tergantung tipe
job yang ditawarkan
o Kesuksesan rekrutmen tergantung dari isu nonrecruitment dan kebijakan
o UU Ketenagakerjaan mengatur apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan ketika melakukan rekrutmen
Internal Sources of Candidate
Advantages
• Foreknowledge of candidates’ strengths and weaknesses • More accurate view of candidate’s skills • Candidates have a stronger commitment to the company • Increases employee morale
• Less training and orientation Required
Mencari Kandidat Internal
Dengan melakukan 3 cara :
1. Job posting>> mempublikasikan pekerjaan terbuka bagi karyawan (biasanya di-post
di papan buletin) dan mencantumkan atribut yang diperlukan, seperti kualifikasi,
supervisor, jadwal kerja, dan rate gaji.
2. Rehiring>> pemanggilan kembali pekerja lama, bisa menimbulkan efek positif dan negatif.
3. Succession Planning>> proses yang berlangsung terus-menerus dalam
mengidentifikasi, menilai dan mengembangakan kepemimpinan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja
3 steps : idenfikasi key needs, mendevelop secara internal, dan assess & choose
Mencari Kandidat Eksternal
1. Via internet
Kelebihan : mendapatkan respon yang lebih cepat, less cost
Kekurangan : diskriminasi untuk older people, minoritas (sedikit yang
menggunakan internet, dan internet overload
Bisa juga dengan,
Texting The dot-jobs domain, yaitu web yang berisi lowongan pekerjaan Virtual job fairs
Applicant Tracking System, yait online sistem yang membantu karyawan
menarik, mengumpulkan, melihat, menggabungkan dan me-manage pelamar.
Disadvanages
• Failed applicants become discontented
• Time wasted interviewing
inside candidates who will not be considered
• Inbreeding strengthens
tendency to maintain the status quo
Faktor penyebab online rekrutmen tidak efektif :
- Informasi tidak jelas (job desc nya tidak jelas) - Sulit untuk format resume dan mengirimnya dalam form yang disyaratkan - Ada kekhawatiran ttg privacy - Tampilan yang jelek membuat sulit untuk melihat website - Respon lambat dari perusahaan
2. Advertising
The Media Choice
Pemilihan media tergantung dari posisi yang ditawarkan :
Koran : local and specific labor markets
Trade and professional journals : specialized employees
Internet job sites : global labor markets
Constructing (Writing) Effective Ads
i. Menerapkan attention, interest, desire, and action (AIDA).
ii. Mencipatakan positive impression (image) bagi perusahaan.
3. Employment Agencies
Public agencies (oleh negara atau pemerintah lokal)
Agencies associated with non-profit organizations
Privately owned gencies Alasan penggunaan :
a Perusahaan belum memiliki HR dept da merasa belum bisa melakukan
rekrutmen dan screening yang efektif b Harus mengisi pembukaan dengan cepat
c Ada kebutuhan khusus, misalnya ingin lebih menarik minoritas atau
pelamar perempuan
d Merasa lebih nyaman berurusan dengan agency daripada perusahaan lain
e Mengurangi waktu yang terpakai untuk proses rekrutmen
Cara menghindari masalah :
a) Berikan jobdesc yang akurat dan lengkap untuk agency
b) Pastikan bahwa tes, form pendaftaran, dan interview adalah bagian dari proses seleksi agency
c) Secara periodik mereview EEOC data dari kandidat yang diterima dan
ditolak oleh perusahaan dan agency d) Screen agency
e) Lengkapi referensi agency check dengan memastikan dengan referensi
dari perusahaan
4. Temp Agencies & alternative Staffing
Pekerja harian, musiman atau sementara yang dipekerjakan perusahaan, tetapi dalam basis jangka pendek
• Benefits Meningkatkan produktivitas—dibayar hanya ketika bekerja
Mengijinkan ―trial run‖ untuk prospective employees (karyawan masa yg akan datang)
No recruitment, screening, and payroll administration costs
• Costs of Temps
Meningkatkan biaya pekerja karena harus memberikan bayarankepada temp agencies
Temp employees’ biasanya tidak berkomitmen tinggi untuk perusahaan
5. Offshoring / Outsourcing
Outsourcing
memiliki vendor luar untuk menyediakan jasa yang sebelumnya
dilakukan karyawan dalam perusahaan, cth : market research, manufacturing)
Offshoring
memiliki vendor dari luar, atau karyawan dari luarnegeri yang menyediakan jasa
yang sebelumnya dikerjakan karyawan dalam perusahaan
6. Executive Recruiters
Adalah employment agencies khusus untuk menyewakan top-management talent untuk klien-klien mereka.
7. On-Demand Recruiting services (ODRS)
Menyediakan jasa rekrutmen jangka pendek untuk mendukung projek tertentu tanpa mengeluarkan biaya sewa untuk perusahaan pencari karyawan
8. College Recruiting
Mengirimkan perwakilan dari karyawan ke kampus-kampus untuk prescreen pelamar dan membuat sebuah applicant pool dari para lulusannya
Goals : To determine if the candidate is worthy of further consideration
To attract good candidates
9. Referrals and Walk-Ins
Employee Referrals
a. Referring employees become stakeholders.
b. Referral is a cost-effective recruitment program.
c. Referral can speed up diversifying the workforce.
d. Relying on referrals may be discriminatory.
Walk-ins
a) Seek employment through a personal direct approach to the employer. b) Courteous treatment of any applicant is a good business practice.