TCC- O PLANO DE CERREIRA CARGOS E SALÁRIOS, COMO FERRAMENTA DE MOTIVACIONAL DENTRO DAS EMPRESAS

7/23/2019 TCC- O PLANO DE CERREIRA CARGOS E SALRIOS, COMO FERRAMENTA DE MOTIVACIONAL DENTRO DAS EMPRESAS

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FACULDADES DE ROLIM DE MOURACOORDENAO DE CINCIAS CONTBEIS

WAGNOM AUGUSTO MENDES DOS SANTOS

O PLANO DE CERREIRA CARGOS E SALRIOS, COMO FERRAMENTA DEMOTIVACIONAL DENTRO DAS EMPRESAS

Rolim de Moura - RO2011


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FACULDADES DE ROLIM DE MOURACOORDENAO DE CINCIAS CONTBEIS

WAGNOM AUGUSTO MENDES DOS SANTOS

O PLANO DE CERREIRA CARGOS E SALRIOS, COMO FERRAMENTA DEMOTIVACIONAL DENTRO DAS EMPRESAS

Projeto de pesquisa apresentado a Faculdade deRolim de Moura FAROL como requisito

parcial para obteno do ttulo de bacharel emContabilidade, sob a orientao do ProfessoraRosangela Oliveira.

Rolim de Moura - RO2011


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SUMRIO

INTRODUO.............................................................................................................................31. CONCEITO DE PLANO DE CARGOS CARREIRA E SALRIO ...................................41.1 CAPACITAO PROFISSIONAL......................................................................................4

1.2 A IMPORTNCIA DA QUALIFICAO PROFISSIONAL.............................................5

2. PR-REUISITOS PARA A IMPLANTAO DO PLANO DE CARREIRA...................62.1 POLITICAS E NORMAS.....................................................................................................6

2.2 ADMINISTRANDO CARREIRAS......................................................................................6

3. ROTATIVIDADE......................................................................................................................74. REMUNERAO.....................................................................................................................8

4.1 VARIAES DE REMUNERAO..................................................................................95. BENEFCIOS DO PLANO DE CARREIRA PARA A EMPRESA E PARA OEMPREGADO.............................................................................................................................10

5.1 BENEFCIOS A EMPRESA ..............................................................................................10

5.2 BENEFCIOS AO EMPREGADO ....................................................................................11

6. METODOLOGIA....................................................................................................................126.1 NATUREZA DA PESQUISA.............................................................................................12

6.2 PROCEDIMENTOS DE COLETAS DE DADOS.............................................................12

6.3 ASPECTOS TICOS DA PESQUISA...............................................................................126.4 LOCAIS DA PESQUISA....................................................................................................12

7. CRONOGRAMA.....................................................................................................................137.1 PROJETO DE PESQUISA..................................................................................................13

7.2 ARTIGO..............................................................................................................................13

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS......................................................................................13


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INTRODUO

A alta competitividade obriga que as empresas estejam sempre em estado de mutao, de

evoluo, em parmetros internos e externos, grandes projetos de marketing servem paradisseminar a imagem da entidade na sociedade, grandes estruturas servem para deslumbrar seusconsumidores e lhes dar mais conforto e comodidade, e grandes equipes de trabalho servem parausufruir e absorver o mximo desses diferenciais dentro da entidade.

Uma boa equipe a responsvel pela evoluo da entidade, funcionrios bem capacitadose motivados para o servio rendero muito mais que outros que estejam com pensamentos longeda empresa, a vitrine de uma empresa so seus funcionrios, e so esses os seus maioresdefensores na sociedade.

A expectativa de crescimento dentro da entidade trs um critrio motivacional aoempregado, a ascenso profissional o que todos almejam isso faz com que o funcionriodesempenhe um servio de melhor qualidade, pois saber que ser recompensado por isso.

O plano de carreira faz com venham a se sentir seguros, que veja que tem a possibilidadede evoluir medida que entidade evolui, essa segurana trar comodidade, ento esse por suavez desempenhar atividades at mais complexas sem causar transtornos. Esse alto teormotivacional trar resultados benignos em todas as reas do empregado, tanto profissionalquanto pessoal, social e familiar, e isso ir ser evidenciado nas dependncias da empresa.

Capacitar um profissional custa caro, e perde-lo, vem a ser um prejuzo, mesmo tendo umcusto maior com a folha de pagamento, a segurana de estar sempre em baixa rotatividade e com

profissionais competentes mais do que necessrio para se manter um plano de carreira,ferramenta esta de auxilio a capacitao e motivao do profissional. Alm de manter uma boaimagem externada da entidade, precisa-se ter uma boa estrutura interna para atender todas asnecessidades do cliente.

Nesse sentido o presente projeto far uma pesquisa com empregados de algumasempresas da cidade de Santa Luzia DOeste RO para verificar o grau de satisfao dentro daentidade onde esses desempenham suas atividades.

Ao contratar um empregado, a empresa espera desse a gerao de bons resultados, sendoassim, zela pra que esse permanea em sua entidade, em conseqncia disso resta saber se um

plano de carreira traz seguridade ao empregador no que tange a permanncia dos profissionaisque buscam capacitao? E se o mesmo motiva-os a buscar essas melhorias?

O objetivo geral do trabalho saber se um plano de carreira e capaz de motivar umempregado ao ponto desses demonstrar melhores resultados no mbito de suas atividadesrotineiras.

Analisar o grau de satisfao do empregado, e se o mesmo tem alguma pretenso de sairda entidade. Levantar o ndice de empresas que tem conhecimento referente o tema, e sabem de sua

importncia. Avaliar se promoes fazem os colaboradores gerarem melhores resultados. Caracterizar a importncia do plano de carreira para uma entidade empresarial.

A rotatividade atrapalha em muitos setores dentro da entidade, perder funcionrios bons eter que formar sempre novos funcionrios faz com que e empresa perca muito tempo, e comotempo dinheiro, isso acaba por gerar custos. Ligado nessa questo que se faz justificvel uma

pesquisa para saber se plano de carreira seria capaz de prender esse bom funcionrio dentro daentidade e motiv-lo a gerar sempre timos resultados em suas atividades.

Visto que um funcionrio motivado psicologicamente e financeiramente, vem adesempenhar suas atividades de forma mais eficaz e competente. Quando se ganha o quanto seespera, deixa de existir o desejo de trocar de empresa, melhor pagar mais por um bomempregado, do que formar um iniciante que ao fim pode no responder aos expectativas.

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1. CONCEITO DE PLANO DE CARGOS CARREIRA E SALRIO

Plano de carreira uma serie de conjunto de normas que uma empresa, estabelece paradisciplinar o ingresso, oportunidades e estmulos. Que tem como objetivo o desenvolvimento

pessoal e profissional dos colaboradores, que ao fim vem a somar com a qualidade dos serviosque empresas e intuies prestam aos seus clientes, vindo a ser um instrumento de gesto da

poltica de pessoas. Segundo Mario Celso Marcondes e Silva (2002, p.143) Saber identificar ocorreto ngulo de viso sobre as aes estratgicas na organizao ser o diferencial que

garantir a vantagem competitiva de nossas empresas em relao aos nossos produtos e

servios.

Quando se possui um plano de carreira bem arquitetado, juntamente com estratgias bemdefinidas, possvel apresentar aos colaboradores o estagio atual que se encontram e, todas ascompetncias, habilidades e atitudes, necessrias para o crescimento tanto horizontal quanto

vertical dentro da organizao, causando assim uma competitividade saudvel entrecolaboradores, desta forma elevando o capital intelectual da organizao, alem de proporcionaruma melhor colocao no mercado.

Os grandes profissionais que quando contratados faro com que as empresas alcancemseu diferencial, hoje, no esto realmente interessados pela remunerao que iro receber deimediato, mas sim, pela oportunidade e possibilidade de crescer dentro da organizao,conseqentemente alcanando uma folha de pagamento maior. Uma empresa que se encontracom um plano de carreira bem definido, obviamente tem uma maior oportunidade de estarcaptando os melhores talentos que se encontram no mercado, de forma a aproveitar, desenvolvere reter o talento dos mesmos.

Segundo (PONTES, 2008, p.31)

O salrio uma demonstrao objetiva do quanto empresa valoriza o trabalho de seufuncionrio. Associado ao plano de carreiras, se bem administrado pelo Departamentode Recursos Humanos da empresa, ele pode via a ser no propriamente um fator demotivao, mas um fator que servira de base aos fatores motivadores ligados ao cargoocupado, expectativa de crescimento profissional e trabalho executado, estandoestritamente ligado a esses.

O plano de carreira cargos e salrios, nada mais que estratgias adotadas por umaorganizao com o objetivo de auxiliar seus colaboradores a progredirem profissionalmente. As

estratgias tm a finalidade de traar metas, motivar, capacitar, promover e orientar oscolaboradores.

1.1 CAPACITAO PROFISSIONAL

A capacitao um requisito necessrio aos profissionais da atualidade, devendo buscarum ponto de vista profissional para o direcionamento de seus talentos, em vista conseguiremgarantir sua empregabilidade no mercado. As empresas tm uma grande dificuldade de encontrartrabalhadores qualificados, pois, no faltam oportunidades, e sim mo de obra capacitada paraatender as exigncias dos cargos.

No adianta se jogar no mercado de trabalho, sem antes ter conhecimento do que

enfrentar, visto em Sebrae:

No deixe a mar conduzir voc. As grandes ondas devem ser surfadas de acordo com oestgio de desenvolvimento do atleta e se voc ainda no estiver pronto, no adianta

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querer se jogar no mar ou ser atirado contra as pedras. Para no se machucar no queparece ser a onda rumo ao seu futuro brilhante, entenda seu estgio profissional.

As empresas buscam profissionais que assumam riscos, que tenham um diferencial,

cumpram mais que as rotinas, no fiquem estacionados no tempo quando acontecem situaesno previstas, estejam sempre se adaptando e em busca de novos conhecimentos,aperfeioamentos e praticas de trabalhos mais eficazes. Se as pessoas que efetuam operaes notiverem um desenvolvimento continuo, medida que as operaes venham a se tornar maiscomplexas, elas se tornam descartveis, sendo trocados por novos trabalhadores com melhorcaptao.

As organizaes tm conscincia que uma questo de sobrevivncia manter umaestratgia de capacitao constate e crescente dos colaboradores, pois, so os eles que estarodia-a-dia no desenvolvimento dos produtos e servios da organizao, considerados a imagem daempresas, pois toda e qualquer empresa tem seu reconhecimento no mercado mediante aqualidade dos seus servios prestados.

1.2 A IMPORTNCIA DA QUALIFICAO PROFISSIONAL

At mesmo nos tempos longnquos era necessria a capacitao para efetuar trabalhos,tanto em lavouras ou alfaiatarias, no havia grandes indstrias ou empresas, mas osconhecimentos de trabalho eram passados de geraes em geraes pelos camponeses, assimcomo os alfaiates. Hoje esse processo de capacitao profissional esta bem mais constante enecessrio, a globalizao fez com que o mercado se tornasse mais complexo, com o surgimentode inmeras organizaes, as mesmas buscam possuir colaboradores capazes de lidar com asconstantes mudanas, sendo este quesito de fundamental importncia para a sobrevivncia daempresa.

Com a evoluo a necessidade de se capacitar fluiu-nos prprios profissionais, emboraoua muito falar em mo de obra, o que as empresas realmente querem cabeas de obras,

profissionais altamente capacitados, que correm riscos, assumem responsabilidade, tomamdecises concisas e com segurana. Nenhum profissional adquire todos estes requisitos poracaso, isso so anos de aperfeioamento constante, tornando o apto para a realizao de suasrotinas dirias dentro de uma organizao.

Segundo (CHIAVENATO, 2004, p. 338)As pessoas constituem o principal patrimnio das organizaes. O capital humano dasorganizaes composto de pessoas, que vo desde o mais simples operrio ao seu

principal executivo passou a ser uma questo vital para o sucesso do negocio, oprincipal diferencial competitivo das organizaes bem sucedidas. Em um mundomutvel e competitivo, em uma economia sem fronteiras, as organizaes precisam

preparar-se continuamente para os desafios da inovao e da concorrncia. Para serembem sucedidas, as organizaes precisam de pessoas espertas, geis, empreendedoras edispostas a assumir riscos. So as pessoas que fazem acontecer . Que conduzem osnegcios, produzem os produtos e prestam os servios de maneira excepcional. Paraconseguir isso, imprescindvel o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. E asorganizaes mais bem sucedidas investem pesadamente em treinamento para aobterem um retorno garantido. Para elas, treinamento no despesa, mas um presiosoinvestimento, seja na organizao como nas pessoas que nela trabalham. E isso traz

benefcios diretos para a clientela.

Conseguir uma boa qualificao profissional no muito fcil, necessita-se de muitafora de vontade e estratgias bem elaboradas. Cada profissional sempre buscar ser o melhor emsua rea, conseguindo desta forma reconhecimento no mercado, nada mais que fundamental ao

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almejar construir uma carreira, montar um plano de carreira, o qual vai ajudarconsideravelmente alcanar os objetivos traados pelo profissional.

Quando se encontram empresas que vem a incentivar seus colaboradores a noestagnarem no tempo, implantando estratgias de avaliao de produo, capacitao, cultura,

elaborao de planos de carreiras, entre inmeros outros incentivos, tanto empresa comofuncionrio saem prosperando.

2. PR-REUISITOS PARA A IMPLANTAO DO PLANO DE CARREIRA

Em uma organizao alguns requisitos so indispensveis para a obteno daprosperidade e excelncia de um plano de carreira. Vale lembrar que alem de seguir os mtodosexpostos neste trabalho, cada organizao deve adaptar o plano de carreira a sua realidade, atmesmo criando sua prpria pratica de plano, de forma a tornar adequado a sua real necessidade.Refora (ARAUJO, 2008, P.132), [...] vale ressaltar que nada adianta seguirmos com cuidadosapenas baseados em requisitos definidos, devemos, sim, adapt-los nossa realidade e

acrescentar outra pratica, se for necessrio.As organizaes so distintas umas da outras, mesmo tem atividades iguais, elas tem

linhas de operacionalidade , gerencia, pratica profissionais, setor de RH (Recurso Humanos)diferente umas das outras, e o fator mais importante, os colaboradores. O plano de carreira devecontemplar todos estes requisitos, adotando-se a melhor estratgia para cada empresa.

2.1 POLITICAS E NORMAS

As polticas e normas so institudas atravs de um acordo mtuo, firmado pelainstituio e seus colaboradores. Devem estabelecidos os processos de treinamento e

desenvolvimento, crescimento dentro da empresa, foco na elevao de cargos, resultadosesperados, remuneraes por competncias, entre inmeros outros quesitos.

Segundo (DUTRA, 2002, p. 182)

[...] servindo de base para qualquer modificao no sistema. Cabe aos gestos de pessoassaber o momento exato de agir, porque polticas e normas so determinadas pela altaadministrao, ficando o gestor encarregado de comunicar a alta administrao cominformaes e dados que permitam uma tomada de deciso alicerada em informaes edados confiveis.

Essas normas e polticas podem ser mudadas de acordo com o andar e necessidade da

empresa. Entendendo-se que esse um processo lento, e complicado de ser revisto, pois, deveser analisado pela alta administrao da organizao, mas que deve ser desenvolvido para que o

plano seja mantido e melhorado.

2.2 ADMINISTRANDO CARREIRAS

E indispensvel utilizao de instrumentos de avaliao de potencia e desempenho doscolaboradores, para alcanar a finalidade de promover profissionais capacitados para o lugarcorreto. O gestor deve ter total controle sobre o desenvolvimento de casa profissional, para queem momento algum seja concedida promoo ou transferias para cargos mais altos sem a devidacapacitao e responsabilidade suficiente para exercer tal funo. Alem de se manter tico parano provocar uma injustia, promovendo um funcionrio, e contrariando os demais.

Segundo (ARAUJO, 2008, p. 132)

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Ter um sistema de administrao de carreiras: por mais obvio que possa parecer, no nada fcil. Para entender melhor a complexidade de tal esforo, compreenda que aorganizao necessita para a atividade dispor de um plano de cargos e salrios bemestruturado, com indicaes das possibilidades de carreiras vertical e horizontal.

necessrio ter estruturado no plano de cargos e salrios as oportunidades e cargos quecada colaborador pode ocupar dentro da organizao e suas respectivas remuneraes, deixandoos, mais motivados a se capacitarem e desenvolverem projetos que venham a somar na hora deuma efetiva promoo.

3. ROTATIVIDADE

No sculo XXI marcado pela grande rotatividade de pessoas (turn-over) nasorganizaes, com trabalhadores sempre em busca de melhores oportunidades, onde empresaslutam para conseguir a melhor mo de obra e, profissionais capacitados abertos ao crescimento e

adaptao. Um das maiores dificuldade das organizaes manter um trabalhador por um longoperodo de tempo no seu grupo de colaboradores.

Segundo (OLIVEIRA, Thais Ftima L.. Rotatividade de Pessoal Turn-over. Em: .Acesso em: 03 junho 2011.)

Atualmente com o maior investimento das organizaes em reas de recursos humanose gesto de pessoas, tm sido freqente a avaliao das principais causas que levam osfuncionrios a sarem de uma empresa e tambm quais os fatores que levam ainstituio a demiti-lo. Alm de ser oneroso para a instituio empresarial, o elevadondice de turn-over, aponta que algo no est indo bem e precisa ser melhorado. Fora o

gasto com admisses e demisses, h todo um transtorno gerado na empresa por falta demo-de-obra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade. Com o mercadoamplamente competitivo, crescente a busca constante por profissionais com um maiorgrau de profissionalizao.

E interessante que haja rotatividade dentro de uma empresa, pois, necessrio que amesma venha a trocar seus colaboradores por novos profissionais, que estejam mais bemcapacitados, sejam mais geis, mais flexveis as rotinas, ou seja, obter novos colaboradores dedestaque no mercado para dentro da organizao. Depois de encontrar esse profissional vem

preocupao de oferecer oportunidades e motivaes que possibilitem o mesmo a no querertrocar de empresa em um curto perodo de tempo.

Segundo (GIL, 2009, p.201)

O mundo cada vez mais competitivo dos negcios exige altos nveis de motivao daspessoas. Empregados motivados para realizar seu trabalho,, tanto individualmente comoem grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. A motivao pode ser entendidacomo o principal combustvel para a produtividade da empresa.As empresas esto valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas. Osfuncionrios comprometidos que vm sendo convocados para fazer parte das soluese exatamente neles que as empresas mais tendem a investir. A motivao por sua vez a chave do comprometimento.

Quando uma empresa adota a estratgia de elaborao de plano de carreiras para seusfuncionrios, previne que estes venham a sair da organizao para trabalhar na concorrncia. Um

plano de carreira bem desenvolvido capaz de gerar uma grande motivao sobre oscolaboradores, pois, proporciona oportunidades de crescimento dentro da organizao, comoaumento de remunerao, promoo de cargos, desenvolvimento de novos projetos etc.

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Segundo (GARCIA, 2008, P.130)

A partir do momento em que a organizao apresenta perspectivas de desenvolvimento

s pessoas, elas se sentem motivadas a prosseguir na prpria organizao, gerando umadiminuio da rotatividade (turnover) de pessoas. Lembrado que essa vantagem estdiretamente ligada ao item que se refere finalidade de auxiliar o desenvolvimento

pessoal e profissional.

Uma grande rotatividade dentro de uma companhia causa muitos gastos, tendo comocustos primrios os ligados ao desligamento do funcionrio, processo de recrutamento e seleodo novo colaborador que ocupar o cargo vago. Desta forma os custos com a demisso econtratao de outro funcionrio, alem do tempo que outros colaboradores da empresa tero quedisponibilizar para treinamento e integrao do novo individuo, repassando suas funes eatribuies do cargo.

A tambm os custo secundrios, envolvendo desperdcio produtivo, enquanto o cargovago no e preenchido, e durante o tempo de treinamento e adaptao do novo colaborador. Ofuncionrio recm contratado no vai ter um rendimento como o anterior, e durante esse perodoa empresa perde em produo, consequentemente perde financeiramente tambm.

Os custos tercirios esto ligados aos reflexos na imagem e nos negcios da empresa, queacabam sendo comprovados pela queda de qualidade dos produtos desenvolvidos por uma mode obra inexperiente ou em faze de ambientao. Quando constatados pelos clientes que aqualidade dos servios e produtos caiu, os mesmo podem acabar migrando para outrasinstituies que prestem os com maior qualidade.

4. REMUNERAO

Remunerao e considerado todo provento legal e rotineiramente auferido pelocolaborador em conformidade as suas atividade laborais expressas no contrato de trabalho,podendo ser paga pelo prprio empregador, ou terceiro. A remunerao pode ser compostade vrios itens, como, salrio direto e indireto e a variao varivel, sendo a terceiraparticipante nos lucros e resultados da empresa.

Art. 458 da Consolidao das Leis do Trabalho.

Alm do pagamento em dinheiro, compreende-se no salrio, para todos os efeitos legais,a alimentao, habitao, vesturio ou outras prestaes in natura que a empresa, porfora do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algumser permitido o pagamento com bebidas alcolicas ou drogas nocivas.

Os futuros profissionais, antes de projetar sua carreira, procuram buscar informaes arespeito da remunerao salarial sobre a rea que pretendem seguir no mercado de trabalho .Segundo estimativas do SENAC, as atividades em ascenso no Brasil que garantem boasremuneraes esto ligadas ao agronegcio, ramos petrolferos e de minerao, engenharia,meio ambiente, construo civil, gesto empresarial, gesto financeira, gesto de pessoas,logstica, marketing e vendas.

Quando profissionais procuram se qualificar, seja com cursos tcnicos, certificaes,graduao, ps-graduaes, entre inmeros outros cursos que vem a prepar-los para o mercadoaltamente competitivo, possibilita o ingressa de forma mais facilitada e rpida em organizaes.Estes profissionais dedicados a suas carreias, que tem um foco a ser seguido, procuram empresascapazes de suprir suas necessidades, a maioria das dos profissionais, no se preocupam com osalrio inicial, mas sobre o quanto podem crescer dentro da companhia, alcanando cargos maiselevados, consequentemente obtendo remuneraes maiores.

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Segundo (CHIAVENATO, 2004, p. 256)

Ningum trabalha de graa. Ningum investe sem esperar algum retorno. As pessoas

trabalham nas organizaes em funo de certas expectativas e resultados. Elas Estodispostas a se dedicar ao trabalho e as metas e objetivos da organizao desde que issolhes traga algum retorno significativo pelo seu esforo e dedicao. Em outros termos, oengajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade

percebido por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, maiorser esse engajamento. Da, a importncia em projetar sistemas de recompensas capazesde aumentar o comprometimento das pessoas nos negcios da organizao.

Em meio tantos profissionais que instituies formam todos os anos, conseguiro osmelhores capacitados, as empresas que tiverem as oportunidades mais favorveis a oferecer. nessa hora que recebe o destaque o plano de carreira desenvolvido pelas empresas, com objetivode motivar seus funcionrios.

4.1 VARIAES DE REMUNERAO

A remunerao a ser paga a um funcionrio pode variar por vrios quesitos, como, graude dificuldade nas tarefas desempenhadas, nvel de instruo requerido, responsabilidade emdecises, resultados especficos esperados do cargo, entre inmeras outras. Podemos associar osmaiores salrios dentro de uma empresa os que esto ligados a cargos que necessitem tomardecises precisas em curto perodo de tempo.

4.1.1 Evoluo Salarial

A evoluo de salrios dentro de uma organizao pode se dar pelos seguintes motivos: Promoo (promoo para um cargo maior, tambm conhecida como Promoo Vertical) Mrito (aumento de salrio por merecimento, no mesmo cargo, tambm conhecido como

Promoo Horizontal) Transferncia para outro cargo Ajustes de mercado Reclassificao do cargo

4.1.1.1 Promoo (Tambm Chamada Promoo Vertical)

A ampliao da remunerao por promoo vertical so conedios aos colaboradores quepassam a ocupar cargos superiores dentro da mesma classe ao que antes atuava, dentro daorganizao.

Geralmente concedida uma promoo quando a uma vaga em aberto. Normalmente sopromovidos funcionrios que desempenham as rotinas de forma competente, mostrandoresponsabilidade e capacidade para ocupar um cargo de mais alto nvel.

4.1.1.2 Mrito (ou Promoo Horizontal)

Os aumentos por mritos so conferidos aos colaboradores que mostram resultados edesempenhos que vem a destac-lo significativamente em meio aos demais indivduos que

ocupam o mesmo cargo que ele dentro da organizao.Os aumentos por mrito podem ser feitos a qualquer ms do ano, fazendo se necessrio

uma completa avaliao do funcionrio a ser contemplado, para que no venham gerar conflitosentre os demais ocupantes de mesmo cargo.

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4.1.1.3 Transferncia Para Outro Cargo

Uma transferncia para outro cargo vem a ocorrer quando o colaborador passa a ocupar um

cargo em outra rea diferena da anterior, ou seja, um funcionrio da rea de produo passa aocupar um cargo da rea de administrao na empresa.Nem sempre uma transferncia quer dizer reais chances de aumento da remunerao, o

aumento s acontecer se o mesmo ao trocar de cargo, for transferido a um cargo que de classesalarial maior.

4.1.1.4 Ajustes de Mercado

O ajuste salarial de mercado acontece por motivos ligados aos nveis de remunerao deoutras empresas de mesma atividade, quando regulados por sindicatos da classe, e dificuldadeem conseguir trabalhadores pela remunerao atual.

4.1.1.5 Reclassificao do Cargo

A reclassificao acontece quando as atividades desenvolvidas se tornam maiscomplexas, exigindo maior responsabilidade e capacitao. Podemos associar o seguinteexemplo, criao de uma Lei especifica que mude as rotinas de trabalho de um consultorambiental.

5. BENEFCIOS DO PLANO DE CARREIRA PARA A EMPRESA E PARA O

EMPREGADO

O plano de carreira pode ser considerado um benefcio tanto pra a empresa quanto para oempregado. A baixa rotatividade e especializao do emprego so de grande valncia a entidadeque sempre estar providos de bons profissionais e bem capacitados, e esse por sua vez so

beneficiados com salrios compatveis as suas especializaes tendo um nimo a mais parabuscar cada vez mais capacitao profissional.

Em consonncia (PONTES, 2008, p.335)

[...] Caber s organizaes tarefa fundamental no processo de preparao do

trabalhador, do qual as empresas tero que atingir um novo padro tecnolgico impostopela concorrncia internacional. Esse papel tende se tornar mais complexo medida queisso se evidencia que preparar mo de obra cada vez mais capacitar indivduos deforma mais ampla.

Isso mostra o quo e rentvel projeo do plano de carreira dentro da entidade. medida que as empresas precisam capacitar seus profissionais para atenderem um mercado cadavez mais exigente, o plano de carreira mostra ao funcionrio a necessidade de sua especializao

por conta prpria, tirando da empresa essa responsabilidade, no entanto essa a recompensa commaiores salrios proporcional a sua nova capacidade adquirida.

5.1 BENEFCIOS A EMPRESA

O mercado exigente, e atender as exigncias do mercado uma obrigao da entidadepara ser manter em atividade, quem dita s regras no so os grandes empresrios e sim ospequenos consumidores. Na busca de manter a empresa sempre o pice de sua atividade que os

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Planejamentode carreira

Reteno de Talentos

empresrios procuram atender minuciosamente as exigncias do mercado, que hoje trata deforma muito ampla sobre a capacitao de funcionrio.

Segundo (ARAUJO, 2008, p.130)

[...] a partir do momento em que a organizao apresenta perspectivas dedesenvolvimento s pessoas, elas se sentem motivadas a prosseguir na prpriainstituio, gerando uma diminuio da rotatividade (turnover) de pessoas. Lembrandoque esta vantagem est ligada ao item que se refere finalidade de auxiliar odesenvolvimento pessoal e profissional [...]

A baixa rotatividade pode ser encarada como o maior benefcio entidade, o plano decarreira retm um profissional capacitado dentro da entidade diminuindo os custos decontratao de novos profissionais. A contrao alm de ter seus custos atrasa a atividade daempresa em perodo de adaptao e como uma empresa no somente formada por regras emsuas atividades rotineiras e sim tambm em regras em comportamentos, mesmo um profissional

bom pode no conseguir se adaptar dentro desta, fazendo com que a empresa o descarte e passepor esse processo mais uma vez.

Segundo (ARAUJO, 2008, p.130)

Os gestores de pessoas j percebem que contratar profissionais talentosos tem, cada vezmais, um custo elevado. Fora a natural burocracia, mesmo que a contratao sejaterceirizada, alm do custo da promoo da integrao dos novos a dinmica e culturaorganizacional. Podemos entender que o perodo de adaptao pode ser superior a trsmeses em muitos os casos, da a reteno de talentos ser to importante hoje nasorganizaes.

Outro benefcio e o remanejamento de cargos, assim a empresa consegue ter os melhoresprofissionais nos lugares certos graas as poltica de identificao de cargos do plano de carreira,isso far com que pessoas incapazes de exercer determinadas funes nunca fiquem a frentedesses cargos e que as pessoas que com aptido as eles que os ocupem.

Figura 1. Algumas vantagens proporcionadas pelo planejamento de carreira.

Com o critrio motivacional de se graduar dentro a entidade em busca de melhoressalrios, o profissional se ver necessrio sua adequao a capacitao continua dentro daorganizao, trazendo assim bons resultados e provendo uma espcie de competio fazendocom que os outros tambm capacitem em busca tambm de graduao salarial ou em cargos comdestaque maior.

5.2 BENEFCIOS AO EMPREGADO

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Movimentao dePessoas eficaz e

eficiente

Identificao doPerfil Necessrio


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Ao empregado os benefcios tambm so notveis, o critrio de motivao pela ascensoprofissional trs critrios benficos em todos os ramos da sua vida, tanto pessoal, social, familiare profissional. Ao almejar uma graduao profissional que possivelmente ser concretizada emalgum tempo o funcionrio passa a ter em suas atividades rotineiras menos stress, isso ser

notado em sua postura em relao equipe, por critrio de confiana, que ser disseminado umbem estar em todos os ramos j citados acima.

6. METODOLOGIA

O processo que se apresenta-se de forma contextualizada pelo estudo bibliogrficoorientado por objetivos e conclui com resultados, o passo a passo denomina-se metodologia. Para(CERVO & BERVIAN In: MARCONE & LAKATOS. 2006, p. 45), Em seu sentido maisgeral, o mtodo a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessrios para atingirum fim dado ou um resultado desejado. Nas cincias , entende-se por mtodo o conjunto de

processos que o esprito humano deve empregar na investigao e demonstrao da verdade.

6.1 NATUREZA DA PESQUISA

A pesquisa tem natureza exploratria e descritiva, a qual ser desenvolvida de naturezaqualitativa, pois verificar se um plano de carreira e capaz de motivar um empregado ao pontodesses demonstrar melhores resultados no mbito de suas atividades rotineiras.

6.2 PROCEDIMENTOS DE COLETAS DE DADOS

Este projeto ser desenvolvido atravs de uma pesquisa bibliogrfica em livros e publicaescientficas, material disponvel por meio eletrnico voltados ao plano de carreira cargos e salrios,alem de seus benefcios para as organizaes e profissionais. Aplicao do mtodo de estudo decampo ser realizada atravs de questionrios estruturado, semi estruturado, composto por 12 (doze)questes, aplicado a 10% (dez por cento) das empresas, evolvendo seus gerentes, coordenadores,scios, e colaboradores, visando levantar dados referentes, a satisfao do empregado dentro daempresa, pretenses de continuar na organizao, e a importncia que as empresas vem em manterum plano de carreira cargo e salrios.

6.3 ASPECTOS TICOS DA PESQUISA

Os aspectos ticos expostos no presente trabalho tero proveito na exposio de dados eestatsticas coletados no estudo de campo, atravs de questionrio misto, no havendo discriminao,sendo assegurados os devidos cuidados necessrios quanto tica, no que se refere confiabilidadedas partes envolvidas na entrevista, sendo ainda assegurado o direito de resposta.

6.4 LOCAIS DA PESQUISA

A pesquisa bibliogrfica ser realizada em mbito nacional e o estudo de caso comquestionrio misto em 10% (dez por cento) das empresas da Cidade e Comarca de Santa LuziaDOeste/RO.

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7. CRONOGRAMA

7.1 PROJETO DE PESQUISA

Metas Perodo 2011

JAN FEV MAR ABR MAIO JUNESCOLHADOTEMA XLEVANTAMENTO DA LITERATURA EANLISE

X

SELEO E FICHA, DO MATERIALPESQUISA

X X

ELABORAO DO MATERIAL DEPESQUISA

X

ANALISEDOORIENTADOR XREDAO PROVISRIA X

ENTREGA

AO

ORIENTADOR

XREDAO FINAL XAPRESENTAODO PROJETO X

FONTE: PRPRIOAUTOR, 2011

7.2 ARTIGO

METAS PERODO 2011JUL AGO SET OUT NOV DEZ

ELABORAODO QUESTIONRIO XESTRUTURAO DA PESQUISA DE

CAMPOANALISE DAS INFORMAESCOLETADAS

X X

TEXTUALIZAO DACOLETA X XELABORAODOSTEXTOSINICIAISDOARTIGO

X X

ANALISEDOORIENTADOR XCORREIOTEXTUAL XENTREGAAOORIENTADOR XREVISOFINAL XAPRESENTAO X

FONTE: PRPRIOAUTOR, 2011

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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