Tema 49. El Derecho del trabajo. Características. Principios

Temario General de la ESTT - OEP 2011Grupo de Materias Generales

Elaborado en 2011

TEMA 49

EL DERECHO DEL TRABAJO. CARACTERISTICAS. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES. LAS FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL. ESPECIAL REFERENCIA A LOS CONVENIOS COLECTIVOS. EL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACION. CONTRATACION DE PERSONAL LABORAL. EL CONVENIO COLECTIVO UNICO.

1. EL DERECHO DEL TRABAJO

2. CARACTERISTICAS

3. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES

4. LAS FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL. ESPECIAL REFERENCIA A LOS CONVENIOS COLECTIVOS

5. EL EMPLEO PÚBLICO. CLASES Y ESTRUCTURA

6. EL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACION

7. CONTRATACION DEL PERSONAL LABORAL

8. CONVENIO UNICO

Autor : Leodegar io Fernández Sánchez Tema 49 Pág ina 1 de 33


Elaborado en 2011

1. EL DERECHO DEL TRABAJO

.- La intervención del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo, tuvo una influencia decisiva en la aparición y afirmación del Derecho del Trabajo como disciplina jurídica autónoma, ordenadora de las relaciones laborales.

Hasta el momento del intervencionismo, el Código Civil fue el marco en que se desenvolvieron las relaciones de trabajo, bajo la escueta regulación del arrendamiento de servicios. La parvedad normativa en la regulación del arrendamiento de servicios en el Código de Napoleón, y en aquellos otros como el español formados bajo su directa influencia, es superada por el comienzo de la intervención legislativa estatal y por la negociación colectiva.

El acuerdo entre las partes, que en un principio había constituido la única fuente de regulación de la relación jurídica, ve mermada progresivamente su función, y de forma creciente va a quedar reducida al establecimiento del vínculo jurídico obligacional, puesto que las normas legales y convencionales, de naturaleza imperativa, se imponen de forma obligatoria.

Con la progresiva intervención estatal en la fijación de las condiciones de trabajo, comienza a surgir como figura jurídica nueva y distinta, el contrato de trabajo, en tanto que encuadra las relaciones empresario-trabajador.

El contrato de trabajo presenta una originalidad no sólo terminológica, sino de su propia naturaleza respecto a otras figuras contractuales como la compraventa, el mandato o la sociedad, y es que la actividad laboral, objeto de la prestación del trabajador, es inseparable de la persona que lo realiza, creándose al mismo tiempo, una relación patrimonial y personal.

Sobre esta realidad social básica, representada por la generalización del trabajo libre, por cuenta ajena, remunerado y dependiente, surgida como consecuencia de la aparición y consolidación de la sociedad industrial y encuadrada jurídicamente por el contrato de trabajo, se afianza progresivamente un sector diferenciado del ordenamiento jurídico que alcanza identidad propia , separándose cada vez con mayor claridad de los principios generales del ordenamiento Civil; el Derecho del Trabajo como rama jurídica autónoma.

Dejando de lado en este momento las primeras leyes intervencionistas en las relaciones laborales, fragmentarias y fundamentalmente orientadas a la solución de concretos problemas sociales, la mayor parte de la doctrina científica está de acuerdo en señalar como momento de la aparición del Derecho del Trabajo la década de 1920-1930, en que se da ya una legislación obrera de cierta entidad y



Elaborado en 2011

una incipiente elaboración científica, junto a la promulgación de las primeras leyes o Códigos de Trabajo.

Esta autonomía se consolida progresivamente, por cuanto a la especialísima relación jurídica que le sirve de centro y justificación y al principio de intervención legislativa que acompaña al Derecho del Trabajo desde su nacimiento, se ha de añadir la especialidad de sus fuentes normativas, principalmente la muy original representada por el convenio colectivo de condiciones de trabajo y la creciente importancia que adquieren los elementos colectivos.

Derecho del Trabajo será, con y desde los presupuestos anteriores, la parte especial del ordenamiento jurídico general, que regula la relación jurídico-laboral. En un sentido estricto o jurídico positivo, Derecho del Trabajo será el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de servicios personal, libre, por cuenta ajena y en situación de subordinación o dependencia (Alonso García).

2. CARACTERISTICAS

.- El contrato de trabajo, cuya fuerza expansiva alcanza a la casi totalidad de relaciones en que se produce el intercambio trabajo-remuneración, es una figura contractual típica, perfectamente separable de otras aún cuando pueda mantener alguna afinidad, que goza de una regulación unitaria y con unos principios informadores propios y distintos de cualquier otro contrato contemplado por el ordenamiento juridico.

Son sus características o notas definitorias:

Es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones para ambas partes.

Es oneroso, en tanto que supone que cada parte (trabajador y empresario) experimenta una carga o sacrificio, con la prestación a la que se obliga; prestación de servicios el trabajador, y retribución a cargo del empresario.

Tiene carácter sinalagmático, dado el carácter recíproco de las prestaciones de las partes, de modo que cada prestación actúa como presupuesto necesario de su recíproca; así, no surge la obligación para el empresario de



Elaborado en 2011

pagar el salario, si el trabajador no presta los servicios convenidos, y recíprocamente.

Es conmutativo, en cuanto cada parte al contratar, tiene como ciertas las prestaciones a las que se obliga, es decir, el beneficio o perjuicio que el contrato puede causarles.

Es un contrato de tracto sucesivo o de ejecución continuada, en tanto sus efectos no se agotan en el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y dilatan en el tiempo.

Finalmente, es un contrato consensual, que se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

Estos caracteres que definen el contrato de trabajo, son enteramente predicables del concepto jurídico positivo del artículo 1 del estatuto de los Trabajadores vigente. Analizando en concreto este precepto legal, hallamos además como típicas del contrato de trabajo, las siguientes notas:

a) Voluntariedad. Los servicios a que el trabajador se obliga en virtud del contrato de trabajo, han de realizarse voluntariamente, como expresión del carácter libre del trabajo, que es por oposición al trabajo forzoso, el que regula y contempla el Derecho del Trabajo. El carácter voluntario de la prestación es algo inherente a toda relación contractual.

b) La prestación de servicios constituye la obligación básica del trabajador y es al mismo tiempo el objeto del contrato de trabajo. Se trata de una prestación de actividad, no de resultado. Si bien toda actividad laboral es en principio útil o productiva, o conduce de manera más o menos inmediata a un resultado útil o productivo, la utilidad de este resultado es indiferente y no integra la deuda contractual del trabajador.

En el término de servicios que utiliza el estatuto de los Trabajadores, se comprende cualquier tipo de trabajo, ya sea manual o intelectual. Se trata en



Elaborado en 2011

todo caso de servicios prestados personalmente por el trabajador contratante, dado el carácter personalísimo de la prestación laboral.

c) Retribución. Los servicios del trabajador han de ser retribuidos. La remuneración de la actividad laboral es también una nota básica del contrato de trabajo e integra la deuda contractual del empresario. Si no hay retribución de los servicios del trabajador, no hay contrato de trabajo. La retribución del trabajo es el salario, que a su vez es lo que obtiene el trabajador a cambio de su actividad o de la prestación de sus servicios. Trabajo y salario son dos elementos claves del contrato de trabajo, como objeto inmediato que son de las recíprocas obligaciones contraídas en virtud del contrato por trabajador y empresario.

d) Ajenidad. Los servicios se prestan por cuenta ajena; se prestan por el trabajador para otro o ajeno, que es el empresario, quien adquiere por el contrato la titularidad de los frutos o resultados del trabajo. No se trata de que el trabajador adquiera primero la titularidad del resultado de su esfuerzo, y posteriormente lo ceda o transmita al empresario, sino que existe una cesión anticipada o a priori, por el mero hecho de celebrar el contrato, en virtud del cual el ajeno (empresario) adquiere de modo originario la propiedad del resultado del trabajo. Gran parte de la doctrina laboral, hoy dominante (por todos Alonso Olea, De La Villa) ven en la ajenidad la nota definidora y esencia misma del contrato de trabajo, frente a la nota de dependencia o subordinación que en otros tiempos, y aún hoy para otra parte de la doctrina (por todos Rodriguez Piñero) caracterizó el contrato de trabajo.

e) Dependencia o subordinación. Los servicios del trabajador se prestan dentro del ámbito de organización y dirección del empresario o empleador. Esta es la expresión que utiliza el vigente Estatuto de los Trabajadores para referirse a la nota de dependencia, como característica del contrato de trabajo, en lugar de los de subordinación o dependencia ajena, presente en textos positivos anteriores (Ley de Contrato de Trabajo de 1944 y Ley de Relaciones Laborales de 1976). La nota de dependencia ha sido objeto de exhaustivo análisis en la copiosa jurisprudencia sobre el tema, evolucionando desde considerar la dependencia o subordinación del trabajador al empresario en un sentido muy estricto y riguroso para calificar el contrato como de trabajo, hasta la más moderna de debilitamiento de la noción de dependencia, estimando ésta “no como una subordinación rigurosa y absoluta del trabajador a su patrono, sino que basta para que haya que apreciarla que



Elaborado en 2011

se halle comprendida dentro del círculo rector y disciplinario de éste” (Sentencia Tribunal Supremo de 20 de junio de 1966). Este concepto amplio de dependencia es el que recoge el estatuto de los Trabajadores al hablar de “ámbito de organización y dirección del empresario”.

3. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES

.- La Constitución es la norma fundamental rectora y ordenadora de la comunidad organizada en Estado. En el estudio de las fuentes del Derecho jurídico-positivas , la Constitución ocupa el lugar preeminente en cuanto es la norma jurídica de más alto rango, ante la que ceden todas las demás.

La Constitución es, en este primordial aspecto, fuente de fuentes; de ella emana y ella asigna el poder de normar y a sus formas y procedimientos ha de ajustarse el ejercicio de este poder (Alonso Olea).

La Constitución establece la estructura y funcionamiento del Estado, de los que es parte el sistema de producción de normas, en su triple vertiente de señalar: cuales son las fuentes de producción en sentido propio, es decir, los poderes sociales a los que se atribuye potestad normativa; cuales sean las fuentes en sentido traslativo, es decir, las formas de exteriorización de la voluntad normativa de los órganos a los que se reconoce la facultad de normar y los distintos tipos de Ley en sentido material; y cuales sean los procedimientos a utilizar en cada caso por los poderes normativos.

La propia Constitución, como singular tipo de norma jurídica, tiene y emana de un poder normativo que, de acuerdo con el artículo 1.2 es el pueblo español, en el que reide la soberanía nacional y del que emanan los poderes del Estado.

Para el Derecho del Trabajo, la Constitución como fuente corresponde con las que se pueden calificar de comunes, en tanto que es fuente del Derecho del Trabajo, como de las demás ramas del ordenamiento jurídico, y al mismo tiempo que una fuente muy cualificada, no solo por su rango jurídico, sino también porque en ella se contemplan importantes materias de carácter laboral y específicas de la realidad social acotada por dicha disciplina.

El proceso de constitucionalización del Derecho del Trabajo se inicia en España con la Constitución de 1931, que en su artículo 1º definía a España como una “República de trabajadores de todas clases”; se consideraba al trabajo como “obligación social” y se garantizaba al trabajador “las condiciones necesarias de una existencia digna”; la elevación a rango constitucional de los derechos laborales más importantes, se mantiene en las Leyes Fundamentales del Régimen inmediatamente posterior,



Elaborado en 2011

singularmente con el Fuero del Trabajo de 1938, íntegramente dedicada, aún en su carácter programático, a la materia laboral.

La Constitución de 1978 contiene muchos y variados pronunciamientos sobre temas laborales, pudiendo distinguirse tres apartados:

a) Pronunciamientos contenidos en el Título Preliminar y en la Sección 1ª. Capítulo II del Título I, rubricado como “De los derechos fundamentales y de las libertades públicas”, que son los más enérgicamente protegidos y que se caracterizan fundamentalmente porque, de conformidad con el artículo 81.1 de la Constitución, el desarrollo de sus normas ha de hacerse por Ley Orgánica y porque el desconocimiento de los derechos que proclama fundamentan de modo inmediato el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional y el procedimiento sumario que prevé el artículo 53. Se trata de derechos que, por su cualidad de fundamentales gozan de una protección privilegiada.

Como específicamente laborales, se incluyen en este primer apartado:

- El derecho a la libertad sindical. “Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas Armadas o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio por los funcionarios públicos”. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato” (artículo 28.1).

- El derecho de huelga: “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.(artículo 28.2)

- El derecho de los condenados a penas de prisión a un “trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la seguridad social”. (artículo 25.2).

También se pueden incluir en este apartado otra serie de derechos y deberes fundamentales, que tienen una evidente repercusión laboral al ser aplicados en el ámbito regulado por el Derecho del Trabajo, entre los que se puede mencionar el derecho a la libertad ideológica y religiosa del artículo 16, en íntima conexión con el



Elaborado en 2011

principio de no discriminación en las relaciones laborales por razón de ideas religiosas o políticas, a que se refiere el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores; el derecho a la intimidad personal del artículo 16, cuyo reflejo laboral es la prohibición de “realizar registros sobre la persona del trabajador, en su taquilla o efectos personales” salvo cuando sean absolutamente necesarios, a que se refiere el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores y algunos más , que siendo propios de todos los ciudadanos, al aplicarse al ciudadano trabajador se modalizan, con lógico reflejo en los textos legales laborales.

b) Los pronunciamientos insertos en la Sección 2ª, del Capitulo II, Título I de la Constitución, intitulado “De los derechos y deberes de los ciudadanos”. Estos derechos, que también vinculan a todas los poderes públicos, a diferencia de los incluidos anteriormente, no necesitan de Ley Orgánica para su desarrollo, ni su desconocimiento lleva habilitado el recurso de amparo y el procedimiento sumario ante el Tribunal Constitucional.

Se pueden mencionar entre otros:

- El deber de todos los españoles de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo (artículo 35.1).

- La ley regulará el Estatuto de los Trabajadores ( artículo 35.2).

- El derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, que la ley garantizará, así como la fuerza vinculante de los convenios (artículo 37.1).

- El derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que garantice este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar los servicios esenciales de la comunidad (artículo 37.2).



Elaborado en 2011

c) Los pronunciamientos contenidos en el Capítulo III del Título I, bajo la rúbrica “De los principios rectores de la política social y económica”. Los principios en él enunciados, de acuerdo con el artículo 53.3 de la Constitución “informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos”. No cabe recurso de inconstitucionalidad ni desarrollo por Ley Orgánica: “Sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria, de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen”.

Bajo este apartado, y como específicamente laborales, se comprenden, sumariamente expuestos:

- El mantenimiento de un Régimen Público de Seguridad Social con especial atención al desempleo (artículo 41).

- La salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero (artículo 42).

- La protección y tratamiento especial para los minusválidos (artículo 49).

- La suficiencia económica de las pensiones para la tercera edad (artículo 50).

- El pronunciamiento más significativo y extenso de los comprendidos en este apartado: “los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo, y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados (artículo 40.2).

4. LAS FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL. ESPECIAL REFERENCIA A LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

El estudio de las fuentes del Derecho del Trabajo y del Derecho en general, precisa partir de unos conceptos previos, que son propios de la Teoría General del Derecho.

Se ha de distinguir entre fuentes “en sentido propio” o mediatas y fuentes “en sentido traslativo” o inmediatas.

Fuentes en sentido propio son los poderes sociales con facultad normativa creadora, en expresión del profesor Castro, y también reciben por ello la denominación de fuentes de producción. Fuentes en sentido traslativo, también llamadas fuentes de conocimiento, son las formas a través de las cuales se manifiesta esta facultad normativa de los poderes sociales, al expresar los mandatos generales y objetivos en que la norma consiste.



Elaborado en 2011

El Derecho nace de los poderes sociales con facultad normativa, que son fundamentalmente el Estado y la comunidad. La expresión jurídica de la potestad normativa del Estado es la Ley, norma general, de carácter obligatorio, comprendiendo en esta denominación los distintos tipos de leyes. La expresión jurídica de la potestad normativa de la comunidad no estructurada formalmente, es la costumbre.

Aplicando estos conceptos básicos, predicables de cualquier disciplina jurídica, al Derecho del Trabajo, se observa que presenta características especiales. Tiene unas fuentes comunes, como pueden ser la ley o la costumbre, pero tiene también unas fuentes especiales que son propias y típicas , exclusivas del Derecho del Trabajo, que no se dan en los demás sectores del ordenamiento jurídico, cual son los convenios colectivos de condiciones de trabajo, que emanan, no ya del Estado, sino de poderes sociales con facultad normativa , que son los sindicatos de trabajadores y organizaciones empresariales, y cuya expresión jurídica es el convenio colectivo.

Tenemos así en esta disciplina, una fuente de producción o poder normativo específico: los sindicatos y asociaciones empresariales, y una fuente de conocimiento o traslativa también típica y especial: el convenio colectivo de condiciones de trabajo.

Son fuentes comunes del Derecho del Trabajo, en el sentido de fuentes de conocimiento, de acuerdo con el artículo 19 del Código Civil, la ley, la costumbre y los Principios Generales del Derecho; el Derecho del Trabajo comparte estas fuentes con los demás sectores del ordenamiento jurídico, que sin embargo, se modalizan de forma peculiar al aplicarse a la materia laboral, y así, la costumbre laboral tiene rasgos especiales que la distinguen de la costumbre general.

El Estatuto de los Trabajadores, fuente jurídico positiva emanada del poder normativo del Estado, enumera las fuentes que regulan los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral en su extenso artículo 3:

Uno.- Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.



Elaborado en 2011

Dos.- Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

Tres.- Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.

Cuatro.- Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

Cinco.- Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Como se dijo, el Estatuto de los Trabajadores realiza una pormenorizada relación y regulación de las fuentes del Derecho del Trabajo, de la cual se extrae la existencia de fuentes comunes a todo nuestro ordenamiento jurídico, y otras propias y características de la materia objeto de estudio.

Sin entrar por tanto en el estudio pormenorizado de aquellas que son comunes, nos centraremos en la costumbre, siquiera brevemente y en la fundamental de convenios colectivos.

La costumbre como fuente de Derecho del Trabajo, tiene una significación más restringida que la costumbre general o costumbre civil, en tanto que el concepto general de costumbre como norma, viene doblemente condicionado por las calificaciones de local y profesional, notas que deben concurrir no de modo alternativo, sino simultáneo; deben darse las dos conjuntamente.

La nota de local, hace referencia a la localidad, “usos y costumbres de cada localidad” era la expresión empleada por la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, lo que implica que no caben costumbres laborales de carácter comarcal o provincial.

La nota de profesional es típica del Derecho del Trabajo; ha de ser la costumbre de la profesión, es decir, utilizada por los trabajadores y empresarios de una determinada rama de la producción o de un determinado oficio o profesión, no una costumbre local general.

La conjunción simultánea de ambas notas es la costumbre laboral, a aplicar como norma jurídica y como tal obligatoria, en defecto de ley en sentido material, convenio



Elaborado en 2011

colectivo o, y esto es importante, de las clausulas y condiciones establecidas en contrato individual de trabajo.

Ejemplos de costumbre laboral, por remisión expresa del Estatuto de los Trabajadores son:

- El artículo 20.2 “en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la obligación y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y en su defecto, por los usos y costumbres”.

- El artículo 29.1 “La liquidación y pago del salario, se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme los usos y costumbres”.

- El artículo 49.4 “el contrato de trabajo se extinguirá….por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalan los convenios colectivos o la costumbre del lugar”.

-

LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

En referencia al convenio colectivo, fuente especial del ordenamiento jurídico laboral, que no existe en otros sectores del ordenamiento jurídico, puede ser definido como pacto escrito, negociado y concertado por representaciones de trabajadores y empresarios, para la regulación de las condiciones de trabajo.

La negociación colectiva tiene en nuestro Derecho, como ya se dijo, rango constitucional (artículo 37.1), y en desarrollo de dicho precepto se promulga el Estatuto de los Trabajadores en 1980.

Dispone el artículo 82 estatutario, intitulado “concepto y eficacia”: “Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos, en virtud de su autonomía colectiva”.

Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las condiciones que se pacten.

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.



Elaborado en 2011

Sin embargo, también se prevé en el propio precepto estatutario lo que vulgarmente se denomina clausula de descuelgue, a la que se llama clausula de inaplicación, por la que una empresa incluida en el ámbito de aplicación de un convenio de ámbito superior (provincial o interprovincial) que atraviese por dificultades económicas, puede no aceptar el régimen salarial acordado en él; sólo el régimen salarial, no las demás condiciones de trabajo que se hayan pactado.

Asimismo se prevé , en determinados supuestos, la posibilidad de que el convenio colectivo que sucede a otro inmediatamente anterior, que es el supuesto normal de contratación colectiva, establezca condiciones de trabajo inferiores a las anteriormente establecidas o suprima beneficios obtenidos en convenios anteriores.

Este último pronunciamiento, que se introduce en la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994, rompe con la idea tradicional que concebía al convenio colectivo como instrumento para mejorar las condiciones de trabajo, y nunca para empeorar o rebajar las conseguidas en anteriores convenios. El convenio anterior era siempre, un punto de partida para negociar el nuevo y siguiente, lo que implicaba una creciente progresión en la mejora de las condiciones de trabajo, al menos valoradas en su conjunto.

La peculiar naturaleza jurídica de los convenios colectivos, se resume en la ya clásica expresión de Carnelutti: “es un híbrido con alma de ley y cuerpo de contrato”. En efecto, el convenio colectivo tiene una naturaleza dual; es un contrato, en cuanto acuerdo de voluntades, bien que de carácter colectivo, y es una norma y como tal de carácter general y obligatoria susceptible de ser aplicada con fuerza de ley a una serie de supuestos concretos y distintos de relaciones individuales de trabajo y sus visicitudes.

Como características del convenio colectivo, derivadas de las definiciones ofrecidas, mencionaremos simplemente tres:

a) Es un contrato, en tanto que acuerdo de voluntades, pero es un contrato atípico, por su contenido normativo y por el carácter y representación de los contratantes, que son, al menos de una parte (los trabajadores), sujetos colectivos, no individuales.

b) El acuerdo o pacto lo negocian y conciertan necesariamente los representantes de los trabajadores y empresarios; no cabe un convenio colectivo entre representaciones que no sean netamente laborales, y que no entrañen la típica contraposición de intereses de trabajadores y empresarios. Estos representantes no representan a los trabajadores ni a los empresarios individualmente considerados, sino que representan a la colectividad o grupo de trabajadores o empresarios de su ámbito, en cuanto tal colectividad.



Elaborado en 2011

c) El acuerdo tiene como objeto esencial el regular las condiciones de trabajo en su más amplio sentido; las múltiples condiciones en que se modaliza la prestación laboral básica en su ejecución y desarrollo.

El convenio una vez concertado opera como ley, no sólo para los sujetos contratantes, los representantes de los trabajadores o sindicatos y el empresario o sus asociaciones, sino para todas las personas, empresarios y trabajadores incluídos en su ámbito de aplicación.

A esta eficacia del convenio como norma, se refiere la Constitución en su artículo 37.1 cuando dice que “la Ley garantizará….la fuerza vinculante de los convenios”, y el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 82.3, cuando establece que “ los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia”.

De nada serviría la solemne consagración constitucional del derecho a la negociación colectiva, si al mismo tiempo no se reconociera la eficacia de los acuerdos alcanzados en la negociación.

Las clausulas normativas del convenio colectivo, que constituyen su esencia son, respecto de cada contrato o relación individual de trabajo, verdaderas normas jurídicas que operan “desde fuera” como derecho objetivo, impuesto a la voluntad de las partes de aquel contrato o relación (Alonso Olea). Este carácter de ley se hace mucho más expresivo si tenemos en cuenta que el convenio colectivo condiciona los contratos de trabajo individuales, de quienes ni siquiera han sido representados en la negociación, siempre que estén comprendidos en su ámbito de vigencia, como es el caso de los trabajadores que se incorporan al trabajo después de concertado y vigente un convenio.

La eficacia normativa del convenio lleva aparejada en la práctica una serie de consecuencias jurídicas importantes, que en síntesis son las consecuencias generales de la ley, entendida ésta en sentido amplio o material. Así, no cabe la renuncia a los derechos contenidos en los convenios, ni la exclusión voluntaria de su aplicación, en cuanto contraríe al interés o al orden público, o en perjuicio de tercero; el convenio es directamente aplicable por los Tribunales laborales , y su infracción por la sentencia de instancia puede ser impugnada en casación como infracción de ley; como tal norma, se publica en el Boletín Oficial del Estado o en el de la Comunidad Autónoma o de la Provincia, en función del ámbito del convenio en cuestión.

La fuerza vinculante de los convenios se manifiesta también en que crea obligaciones para las partes y sujetos contratantes como tales, que se obligan a



Elaborado en 2011

colaborar en la recta aplicación e interpretación del convenio; es éste el contenido no normativo, sino obligacional del que todo convenio participa; de aquí que el convenio colectivo, en cuanto que fruto de la negociación entre dos partes contratantes, armoniza las relaciones laborales de su ámbito durante un determinado periodo de tiempo, es también un pacto de paz, pues por el mismo hecho de haber llegado a un acuerdo por las partes negociadoras, hay una asunción voluntaria por éstas del deber de paz, es decir, desarrollar las relaciones laborales sin conflictividad.

5. EL EMPLEO PÚBLICO. CLASES Y ESTRUCTURA

El régimen jurídico del personal que presta servicio en las Administraciones Públicas se caracteriza, básicamente, por su dualidad. Hay en realidad dos regímenes: por un lado, existe un conjunto de normas aplicables a los funcionarios, y, por otro, existe una serie de normas aplicables a los restantes trabajadores.

Clases

- Funcionarios de carreraSon los que rigiéndose por un régimen jurídico estatutario, y en virtud de nombramiento legal, desempeñan servicios de carácter permanente, figuran en las correspondientes plantillas y perciben sueldos o asignaciones fijas con cargo a las consignaciones de personal de los Presupuestos Generales del Estado.- Funcionarios de empleoSe utiliza esta expresión para designar a otras dos clases de personal que no tienen empleo fijo:• Funcionarios interinos: aquellos que por razón de necesidad o urgencia, ocupan plazas de plantilla en tanto no se ocupen por funcionarios de carrera.• Personal eventual: es personal de nombramiento y cese discrecional, para desempeñar cargos de confianza o asesoramiento especial, no reservados a funcionarios de carrera.- Personal contratadoExisten dos clases de contratos, vigentes hoy en día:• Contratos para la realización de trabajos específicos y concretos no habituales.Se someterán a la legislación de contratos del Estado, sin perjuicio, en su caso, de la aplicación de la normativa civil y mercantil.• Contratos laborales. Los encontramos cuando se contrata con este carácter, siendo plenamente aplicable la legislación laboral. El personal laboral es común en todas las Administraciones Públicas.- Otros casos



Elaborado en 2011

Los siguientes constituyen sistemas diferenciados de función pública. Se rigen por una normativa propia, que en ocasiones se separa del marco general:• Personal de la administración de justicia.• Personal militar.• Personal de las fuerzas y cuerpos de seguridad.• Personal de los órganos constitucionales (por ejemplo, Cortes Generales y Tribunal Constitucional).• Personal que cobra por arancel (por ejemplo, notarios y registradores de la propiedad).

Desde el punto de vista territorial, aparte del personal al servicio del Estado, podemos distinguir:Personal al servicio de las comunidades autónomas.• Personal funcionario: existen las mismas clases que en la Administración del Estado. No obstante, las reglas generales, al ser normativa básica, vienen determinadas por el Estado de una forma exhaustiva.• Personal laboral: se rigen por la misma normativa general que el resto de los empleados de naturaleza laboral, sin perjuicio de las peculiaridades que deriven de los convenios colectivos que les sean de aplicación.Personal al servicio de la Administración local• Personal funcionario: se puede afirmar lo mismo que en el caso de los funcionarios de las comunidades autónomas.• Personal laboral: cabe reproducir aquí lo mismo que hemos visto para el personal laboral al servicio de las comunidades autónomas.

6. EL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACION

• Concepto y clases.

Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado porescrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstasen la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las AdministracionesPúblicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

Puestos que podrá desempeñar el personal laboral

Las Leyes de Función Pública establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral.

En tanto no se aprueben las Leyes a que se hace referencia en el párrafo anterior, el personal laboral podrá desempeñar los siguientes puestos de trabajo:

- Los puestos de naturaleza no permanente y aquellos cuyas actividadesse dirijan a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo.Autor : Leodegar io Fernández Sánchez Tema 49 Pág ina 16 de 33


Elaborado en 2011

- Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios, así como los de vigilancia, custodia, porteo y otras análogas.

- Los puestos correspondientes a áreas de actividades que requieran conocimientos técnicos especializados cuando no existan Cuerpos oEscalas de funcionarios cuyos miembros tengan la preparación específica necesaria para su desempeño.

- Los puestos de carácter instrumental correspondientes a las tareas de mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones, y artes gráficas, encuestas, protección civil y comunicación social, así como los de los puestos de las áreas de expresión artística y los vinculados directamente a su desarrollo, servicios sociales y protección de menores.

- Los puestos de trabajo en el extranjero con funciones administrativas de trámite y colaboración y auxiliares que comporten manejo de máquinas, archivo y similares.

- Los puestos con funciones auxiliares de carácter instrumental y apoyo administrativo.

- Asimismo, los organismos públicos de investigación podrán contratar personal laboral.

Otras consideraciones en relación con el personal laboral.

La Administración no podrá convertir en fija o indefinida una relación de caráctertemporal.

Las contratación de personal laboral al margen de las normas establecidas dará lugar a responsabilidad personal de la autoridad o del funcionario que la hubiera autorizado.

El personal laboral fijo, que a la entrada en vigor de la Ley 23/1988, de 28 dejunio, se halle prestando servicios en la Administración del Estado y susOrganismos Autónomos, así como en las Entidades Gestoras y ServiciosComunes de la Seguridad Social, en puestos reservados a funcionarios, podránparticipar en las pruebas selectivas de acceso a Cuerpos y Escalas a los quefiguren adscritos los correspondientes puestos, siempre que posean la titulaciónnecesaria y reúnan los restantes requisitos exigidos. El proceso de funcionamiento se llevará a cabo a través del sistema de concurso-oposición.

7. CONTRATACION DEL PERSONAL LABORAL

La Administración, en tanto que empleador de trabajadores por cuenta ajena sometidos al derecho laboral, puede en principio celebrar cualquier tipo de contrato



Elaborado en 2011

regulado por las normas de Derecho del Trabajo. Las limitaciones no se encuentran por tanto en los distintos tipos de contratos, sino en otros límites que matizan las formas de acceso a un empleo en el ámbito de las Administraciones Públicas.

La Administración puede contratar a su personal dentro de diversos regímenes de trabajo. Estos regímenes son: personal funcionario o estatutario y personal laboral. Para diferenciar dichos regímenes se debe recurrir:

- Forma de constituirse la relación. La relación funcionarial o estatutaria se constituye a través de la conjunción de voluntad entre Administración y particular que se produce mediante el doble mecanismo de nombramiento y toma e posesión. Sin embargo en la relación laboral la conjunción de voluntades se produce a través del contrato.

- Mecanismos reguladores de las condiciones de trabajo. En el caso de la relación funcionarial o estatutaria a través de las distintas normas legales, tanto estatales como autonómicas, siendo reducidas las posibilidades de negociación colectiva, mientras que para el personal laboral son mayores las posibilidades de negociación colectiva ( convenios colectivos) y de establecimiento de condiciones individuales en el contrato (esta posibilidad no existe para los trabajadores funcionarios o estatutarios).

- Contenido de los derechos y obligaciones de las partes en relación que a pesar de su acercamiento aún hoy en día son diferentes para unos y otros.

- La jurisdicción que trata los problemas que puedan surgir entre trabajador y Administración, la cual en el caso del personal funcionario y estatutario es la jurisdicción contencioso administrativa, y en el segundo caso la jurisdicción laboral. Este detalle tiene importancia, dada la gran lentitud de la primera.

La forma de contratar por parte de la Administración, según el Tribunal Constitucional en sentencia de 11 de junio de 1987, opta de una manera genérica y decidida a favor de un régimen funcionarial o estatutario para los servidores públicos y que sólo con carácter excepcional se puede recurrir a la contratación laboral, siendo una Ley la que establezca los criterios de clasificación de los distintos puestos de trabajo como funcionariales o laborales. Dicha Ley es la de 2 de agosto de 1984, Ley 30/1984, que en su artículo 15.1 establece:

Con carácter general, los puestos de trabajo de la Administración del Estado y de sus Organismos Autónomos así como los de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social, serán desempeñados por funcionarios públicos.

Se exceptúan de la regla anterior y podrán desempeñarse por personal laboral:

- Los puestos de naturaleza no permanente y aquellos cuyas actividades se dirijan a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo.



Elaborado en 2011

- Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios , así como los de vigilancia, custodia, porteo y otros análogos.

- Los puestos de carácter instrumental correspondientes a las áreas de mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones, artes gráficas, encuestas, protección civil y comunicación social, así como los puestos de las áreas de expresión artística y los vinculados directamente a su desarrollo, servicios sociales y protección de menores.

- Los puestos correspondientes a áreas de actividades que requieran conocimientos técnicos especializados cuando no existan Cuerpos o escalas de funcionarios cuyos miembros tengan la preparación específica necesaria para su desempeño, y

- Los puestos de trabajo en el extranjero con funciones administrativas de trámite y colaboración, y auxiliares que comporten manejo de máquinas, archivo y similares.

Asimismo, los Organismos Públicos de Investigación podrán contratar personal laboral en los términos previstos en el artículo 17 de la Ley 13/1986, de 14 de abril, de Fomento y Coordinación General de la Investigación Científica y Técnica.

Por su parte, para las Comunidades Autónomas habrá que estar a lo que establecen las leyes de la Función Pública Autonómica, y para la Administración Local serán las propias Corporaciones Locales las que, de acuerdo con las normas elaboradas por el Ministerio de Política Territorial y Administraciones Públicas aprobarán las relaciones de puestos de trabajo reservadas al personal laboral.

En cualquier caso, estarán reservados exclusivamente al personal funcionarial o estatutario el ejercicio de funciones que impliquen la participación directa o indirecta el ejercicio de potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de la Administraciones Públicas.

Contratos que puede firmar la Administración con su personal laboral.

Sería posible realizar todo el abanico de contratos laborales existentes, dependiendo el contrato realizado de la causa del mismo. Así, el contrato puede ser indefinido, eventual de obra o servicio, por acumulación de tareas, interinos, en prácticas etc… pudiendo recurrirse incluso a la contratación con Empresas de Trabajo Temporal.

Las especialidades en la contratación laboral de la Administración Pública.

El principio de igualdad de trato en la contratación: la libertad de la administración Pública para contratar viene limitada por un principio de igualdad absoluta de trato en el acceso al empleo público, concretándose esta igualdad de trato en la exigencia obligatoria en todo caso de objetividad a la hora de contratar de



Elaborado en 2011

acuerdo con los principios de mérito, capacidad y publicidad, concretables en una oferta anual de empleo público, mediante convocatoria pública y a través de unas pruebas objetivas.

El Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, que aprueba el Reglamento de Ingreso del Personal al servicio de la Administración General del Estado y de provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado, regula los procesos de selección, los sistemas de promoción interna o de cobertura de vacantes del personal fijo y la contratación del personal laboral permanente de la Administración General del Estado y establece:

- La selección se producirá por los sistemas de oposición, concurso oposición o concurso libre.

- En el caso de selección de personal laboral se publicarán en el BOE al menos: el número de plazas por categoría y el lugar en el que se encuentren expuestas las bases de las convocatorias.

- En el plazo máximo de un mes tras la finalización el plazo concedido para la presentación de solicitudes se publicará en el BOE la fecha, hora y lugar de realización de las pruebas de selección.

- Concluídas las pruebas, se elevará al órgano competente la proposición de candidatos par la formalización de los contratos.

- El órgano competente procederá a la formalización de los contratos y los trabajadores adquirirán la condición de personal laboral fijo tras superar el correspondiente periodo de prueba en su caso.

Los efectos de la contratación temporal irregular

Sería el caso de incumplimiento de la obligación legal de forma escrita para el contrato, o no dar de alta al trabajador contratado en la Seguridad Social, no denunciar el contrato en tiempo y forma previstos, o incurrir en fraude de ley.

La respuesta de la jurisprudencia es la conversión del trabajador en indefinido, pero no fijo de la administración. Esto significa que el trabajador tiene derecho a permanecer en el puesto de trabajo, pero sólo en tanto en cuanto éste se cubra por el procedimiento reglamentariamente establecido, evitándose consolidar una forma irregular de acceso al empleo público que iría en contra del principio constitucional de acceso atendiendo a los principios de mérito y capacidad.

8. CONVENIO UNICO

El Convenio Único, en tanto que tal, no presenta especialidades sustantivas respecto a otro convenio colectivo cualquiera. Se trata por tanto, de un pacto o Autor : Leodegar io Fernández Sánchez Tema 49 Pág ina 20 de 33


Elaborado en 2011

acuerdo de voluntades entre los representantes de los trabajadores, por una parte, y los representantes de la Administración en tanto empleadora, por la otra, para la regulación de las condiciones de trabajo.

No cabe duda, que el hecho de que una de las partes sea una Administración Pública implica algunas peculiaridades en la negociación, como una menor libertad de actuación, al encontrarse vinculada aquella por una serie de limitaciones derivadas de consideraciones políticas, y no de las estrictamente económicas, que en ocasiones pueden resultar ausentes por no tener la actividad administrativa un ánimo de beneficio tangible.

Por consiguiente, se trata de un convenio colectivo ordinario, negociado entre dos partes con intereses contrapuestos (el servicio unos, y las condiciones de trabajo en sentido amplio la otra), con un ámbito de aplicación muy similar también al de un convenio ordinario.

El vigente Convenio (el tercero), fue suscrito el 31 de julio de 2009 y publicado en el BOE por resolución de la Dirección General de Trabajo de 3 de noviembre de 2009.

Se procede a dar una visión esquemática de algunos de los contenidos regulados en el referido Convenio Único:

El ingreso en el ámbito del Convenio se producirá atendiendo a los grupos de clasificación en que está encuadrado el personal laboral, y los niveles de titulación académica requeridos en los mismos:

Grupo I. Título de Doctor, Licenciado y equivalente. Grupo II. Titulo de Diplomado y equivalente.

Grupo III. Título de Bachiller, Bachillerato Unificado Polivalente, Formación Profesional de Técnico Superior y equivalente.

Grupo IV. Formación Profesional de Técnico, Educación Secundaria Obligatoria y equivalentes.

Grupo V. Certificado de Escolaridad y equivalente.

2. Los puestos de trabajo vacantes de personal laboral cuya cobertura sea necesaria, de acuerdo con la planificación de recursos humanos de la organización, se proveerán con arreglo a los siguientes procedimientos, que podrán desarrollarse de manera sucesiva o simultánea:

Reingreso. Traslado.

Promoción profesional.

Ingreso libre.



Elaborado en 2011

Otras formas de movilidad previstas en el presente Convenio.

Promoción profesional del personal laboral

La Administración convocará en turno restringido de promoción interna los puestos de trabajo vacantes no cubiertos por otros turnos, salvo que, por causas debidamente motivadas y que deberán ser expuestas en la CIVEA, aprecie la necesidad de no convocar las mismas. Este turno se realizará con carácter general en el ámbito del Convenio y, con carácter excepcional y previa la aprobación de la CIVEA, se podrán aprobar turnos de promoción en el ámbito del departamento u organismo. En este turno podrán participar todos los trabajadores fijos del grupo profesional inmediatamente inferior, siempre que lleven dos años de servicios efectivos en dicho grupo profesional y cumplan los requisitos de titulación y cualificación exigidos, pudiéndose establecer la necesaria superación de pruebas específicas correspondientes a las funciones propias de la actividad.

En aquellos casos en que las plazas de promoción pertenezcan a un grupo profesional y área funcional en que no haya un grupo profesional inmediatamente inferior, se podrá presentar a la promoción el personal perteneciente a ese área funcional desde el siguiente grupo inferior correspondiente. Igualmente, por razones de planificación u organización, podrá admitirse, previo informe de la CIVEA, la posibilidad de presentación desde un grupo inferior en dos al de la plaza de promoción convocada aunque exista un grupo inmediatamente inferior en el área funcional de dicha plaza.

Los trabajadores fijos, con 4 años de permanencia en el mismo grupo profesional, podrán promocionar en este turno al grupo profesional inmediatamente superior o, en el caso señalado en el párrafo tercero del apartado anterior, al inmediato correspondiente, sin necesidad de tener la titulación exigida, siempre que en el grupo profesional de acceso se exija el titulo inmediatamente superior al previsto en su actual grupo profesional. Se exceptúan las plazas de los grupos profesionales 1 y 2 o cuando pertenezcan a áreas funcionales o áreas de actividad en las que esta previsión no resulte adecuada o cuando se trate de funciones cuyo ejercicio requiera estar en posesión de una titulación académica o profesional habilitante.

Acceso al empleo público del personal laboral (art. 57.4 EBEP)

Será de aplicación a la selección de personal laboral lo previsto en el EBEP (Estatuto Básico del empleado Público) para la selección del personal funcionario de carrera con la particularidad de que los extranjeros con residencia legal en España pueden acceder al empleo público en iguales condiciones que los españoles.

Comisión de interpretación, vigilancia, estudio y aplicación (CIVEA)

Es una Comisión paritaria entre Administración y Sindicatos representativos en la Administración General del Estado, que está compuesta por 15 miembros de cada una de las partes. Los miembros de la parte social serán designados por los sindicatos firmantes en función de la representación obtenida en las elecciones sindicales a representantes del personal laboral en el ámbito del Convenio, Autor : Leodegar io Fernández Sánchez Tema 49 Pág ina 22 de 33


Elaborado en 2011

garantizándose a los mismos, en todo caso, un representante. La CIVEA funcionará en Pleno y Permanente y en el plazo de dos meses desde su constitución elaborará su propio Reglamento de funcionamiento, que se incorporará al Convenio.

Funciones de la CIVEA:

a) Interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas del Conveniob) Vigilar el cumplimiento de lo pactadoc) Estudias, proponer y, cuando proceda, decidir las cuestiones que,

derivadas de la aplicación del Convenio, se planteen por la Administración, los representantes de los trabajadores o estos mismos, en este caso a través de la Subcomisión departamental. Hacer el seguimiento y, en su caso, desarrollo de la aplicación del Convenio.

d) Intervenir en la solución de conflictos, tanto individuales, como colectivos, que se susciten en el ámbito del Convenio.

e) Crear cuantas Comisiones Delegadas de la CIVEA considere necesarias, determinar su composición y funciones y coordinar su actuación..

f) Emitir informes y propuestas a las partes en negociaciones de ámbito superior que afecten al personal incluido en el ámbito del Convenio.

g) Recibir información periódica sobre la evolución del empleo en el ámbito del Convenio.

h) Participar en la elaboración de los criterios generales de todos los procedimientos que afecten a las modificaciones de las condiciones de trabajo, sistemas de provisión de vacantes y de promoción, consolidación del empleo de carácter estructural y permanente y acceso del personal laboral a las pruebas selectivas derivadas de lo establecido en la DT 15 de la Ley 30/1984.

i) Aprobar la incorporación de personal de la Administración General del Estado y de los organismos y entes Públicos dependientes o vinculados a la misma al ámbito del Convenio Unico.

j) Actualizar el contenido del Convenio Unico para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de acuerdos o pactos suscritos entre la Administración y los sindicatos..

k) Profundizar en el estudio del sistema de clasificación del Convenio Unico con el fin de ir adecuándolo al modelo organizativo de la Administración General del Estado, para lo que se tendrá en cuenta el modelo funcionarial con el fin de ir racionalizando el régimen de pretación de servicios del personal comprendido en el ámbito del Convenio.

Grupos profesionales del personal laboral de la AGE:

Grupo Profesional 1. Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que en el desempeño de su trabajo requieren un alto grado de conocimientos profesionales que ejercen sobre uno o varios sectores de la actividad, con objetivos definidos y alto grado de exigencia en los factores de iniciativa, autonomía y responsabilidad.

Grupo Profesional 2. Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo funciones consistentes en la realización de actividades complejas



Elaborado en 2011

con objetivos definidos dentro de su nivel académico; integran, coordinan y supervisan la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, se incluyen además la realización de tareas complejas pero homogéneas, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales. Grupo Profesional 3. . Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan funciones con alto grado de especialización y que integran, coordinan o supervisan la ejecución de varias tareas homogéneas o funciones especializadas que requerirán una amplia experiencia y un fuerte grado de responsabilidad en función de la complejidad del organismo y aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exija habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores de grupos profesionales inferiores. Normalmente actuarán bajo instrucciones y supervisión general de otra u otras personas, estableciendo o desarrollando programas o aplicaciones técnicas. Asimismo, se responsabilizan de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores y pueden tener mando directo de un conjunto de trabajadores y la supervisión de su trabajo.

Grupo profesional 4. Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exija habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores de grupos profesionales inferiores. Su ejecución puede conllevar el mando directo de un conjunto de trabajadores y la supervisión de su trabajo.

Grupo Profesional 5. . Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas consistentes en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental. Así mismo, incluirá a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas que se realizan de forma manual o con ayuda de elementos mecánicos simples ajustándose a instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia y que requieren normalmente esfuerzo físico y atención, y que no necesitan de formación específica.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo:

Los órganos competentes de la Administración General del Estado, en cada caso, podrán acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de carácter individual o colectivo, cuando existan probadas razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación de servicios públicos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.



Elaborado en 2011

En el caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, ésta se negociará en la correspondiente Subcomisión Departamental en el plazo de 15 días desde su presentación, con carácter previo a la adopción de la resolución motivadora de la decisión. Con posterioridad a dicha negociación, la decisión de modificación se notificará al trabajador afectado y a sus representantes legales y sindicales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Movilidad geográfica

La movilidad de un trabajador a un municipio distinto de aquél en que presta habitualmente sus servicios, siempre que suponga traslado de centro de trabajo a 10 kilómetros, podrá producirse por las siguientes causas:

Traslado a petición del trabajador, mediante participación en los concursos de traslados que se regulan en el Capitulo VI del Convenio.

Traslado obligatorio, en los supuestos y en las condiciones previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Unico.

Movilidad sin cambio de funciones:

La movilidad sin cambio de funciones que traspase los limites del centro de trabajo, entendido este como el edificio donde el trabajador desempeña sus funciones, se realizará por necesidades del servicio procediéndose a informar de la misma a los representantes de los trabajadores en el plazo de tres días.

En los casos en que sea necesario aplicar unos criterios de prelación por no afectar la movilidad a todo el colectivo que con iguales características presta sus servicios en el centro de trabajo, se solicitará el criterio de menor antigüedad en la Administración General del Estado. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad en cuanto a la permanencia.

Jornada y horarios

La jornada ordinaria de trabajo efectivo será de 1.647 horas en cómputo anual. La jornada semanal será, con carácter general de 37,5 horas, distribuidas de lunes a viernes, salvo que no lo permita la organización del trabajo de cada centro.

A todos los efectos se considerará trabajo efectivo el prestado dentro del horario establecido por el órgano competente y el que corresponde por los permisos retribuidos, así como los créditos de horas retribuidos sindicales.

En determinados supuestos podrá establecerse la posibilidad de jornada superior a la ordinaria con el límite de 1.826 horas en cómputo anual, equivalentes a 40 horas semanales.



Elaborado en 2011

En dichos supuestos los trabajadores tendrán derecho a percibir los complementos que correspondan.

Vacaciones, licencias, permisos:

Con carácter general, las vacaciones anuales retribuidas del personal funcionario, estatutario y laboral serán de un mes natural o de veintidós días hábiles anuales por año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos.

Se deben disfrutar de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el 15 de enero de año siguiente, en períodos mínimos de 5 días hábiles consecutivos, a estos efectos, los sábados no serán considerados días hábiles, salvo que en los horarios especiales se establezca otra cosa.

Las vacaciones anuales se podrán disfrutar, a solicitud del trabajador, a lo largo de todo el año en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, sin que computen ni interrumpan dicho cómputo los días inhábiles que se encuentren dentro del periodo de los cinco días de referencia, siempre que los correspondientes periodos vacacionales sean compatibles con las necesidades del servicio, y se haya establecido en la planificación anual efectuada por cada Ministerio u Organismo.

Cuando se aleguen necesidades del servicio para denegar el disfrute de vacaciones en un período determinado, dichas necesidades deberán ser comunicadas al interesado y a los representantes de los trabajadores por escrito debidamente motivado.

En caso de discrepancias entre trabajadores de un centro de trabajo para la asignación de turnos vacacionales, se procederá a establecer turnos rotatorios.

A los trabajadores temporales con contrato inferior a un año y con derecho a 5 o más días de vacaciones por disposición contractual, se les aplicará este régimen de igual forma que al personal fijo, mientras aquellos a los que les corresponda un periodo de vacaciones inferior a 5 días, lo disfrutarán en día hábiles consecutivos, en ambos casos con las mismas condiciones que establece lo anteriormente señalado.

El personal cuyo contrato se extinga en el transcurso del año tendrá derecho a disfrutar de la parte proporcional de vacaciones correspondientes, o al abono de las mismas en caso de no poder disfrutarlas.

A estos efectos, los sábados no son considerados días hábiles, salvo en los horarios especiales.

En el caso de baja por maternidad, cuando esta situación coincida con el período vacacional, quedará interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las vacaciones finalizado el período de permiso por maternidad, dentro del año natural o hasta el 15 de enero del año siguiente.Autor : Leodegar io Fernández Sánchez Tema 49 Pág ina 26 de 33


Elaborado en 2011

En el caso de incapacidad temporal las vacaciones anuales quedarán interrumpidas y podrán disfrutarse, terminada dicha incapacidad, dentro del año natural y hasta el 15 de enero del año siguiente.

Cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su ampliación por lactancia, la empleada pública (Funcionaria o Laboral) tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. Gozarán de este mismo derecho quienes estén disfrutando de permiso de paternidad. (Reforma introducida por Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).

Permisos y licencias

El trabajador, previo aviso y justificación adecuada, tendrá derecho a disfrutar de permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:

· Hasta 6 días por asuntos particulares cada año natural.· El 24 y 31 de diciembre, permanecerán cerradas las oficinas

públicas, a excepción de los servicios de Información, Registro General.· 3 días hábiles por el nacimiento, acogida o adopción de un hijo y el

fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, cuando el suceso se produzca en la misma localidad.

· 5 días hábiles, por las mismas circunstancias anteriores, pero cuando el suceso se produzca en distinta localidad.

· 2 días hábiles cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, y se produzca en la misma localidad.

· 4 días hábiles en las mismas circunstancias anteriores, cuando el suceso se produzca en distinta localidad.

· 1 día por traslado de domicilio, sin cambio de residencia.· El personal que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado

directo algún menor de seis años, anciano que requiera especial dedicación o a un disminuido psíquico o físico, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la disminución de su jornada de trabajo. El mismo derecho tendrá el personal laboral que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.(Redacción según Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, administrativas y del orden social).

· En caso de lactancia de un hijo menor de nueve meses, el personal laboral como la funcionaria tendrá derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada, o en 1 hora al inicio o al final de la jornada, con la



Elaborado en 2011

misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por el padre o por la madre, en el caso de que ambos trabajen.

Estos permisos pueden ser disfrutados en régimen de jornada competa o a tiempo parcial, a solicitud de los funcionarios y si lo permiten las necesidades del servicio en los términos que reglamentariamente se determinen (Modificación introducida en la Ley 30/1984 por Ley 53/2002 de Acompañamiento)

Ha sido desarrollado, pudiendo ser ejercido tanto por el padre como por la madre, previo acuerdo del funcionario afectado y el órgano de administración.

· Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por el tiempo necesario para su práctica, y previa justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

· 16 semanas ininterrumpidas, en el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a ese permiso ampliable a 18 semanas en caso de parto múltiple. Dicho período de permiso se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre. No obstante en el caso en que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de permiso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas del permiso, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

· Permisos para la formación: El tiempo de asistencia a los cursos de formación programados por distintos órganos de la Administración General del Estado para la capacitación profesional o para la adaptación a un nuevo puesto de trabajo, y los organizados por los diferentes promotores previstos en el acuerdo de formación continua vigente en las Administraciones Públicas, se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro de ese horario.

· Permisos retribuidos para concurrir a exámenes finales y pruebas de aptitud y evaluación para la obtención de un título académico o profesional reconocidos, durante los días de su celebración.

· Permisos percibiendo sólo retribuciones básicas, con un límite máximo de 40 horas al año, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional distintos a los contemplados en el apartado anterior y cuyo contenido esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la correspondiente carrera profesional administrativa, previo informe favorable del superior jerárquico correspondiente.

· Permiso no retribuido, de una duración máxima de 3 meses, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional no directamente relacionados con la función pública, siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.Los períodos de disfrute de estos permisos no podrán acumularse a otros tipos de permisos o licencias.



Elaborado en 2011

Licencias:

El personal que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos podrá solicitar licencia sin sueldo por asuntos propios. La concesión de dicha licencia estará supeditada a las necesidades del servicio, y su duración acumulada no podrá excedes de tres meses cada dos años.

La petición deberá ser cursada con un mes de antelación a la fecha prevista para su disfrute y la denegación, en su caso, deberá ser motivada y resuelta en el plazo de 20 días desde su recepción en el órgano competentes. Transcurrido dicho plazo sin resolución denegatoria se entenderá estimada.

El tiempo de disfrute de estas licencias computará a efectos de antigüedad. A efectos de cotización en la Seguridad Social se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, y normativa concordante.

Incompatibilidades

Serán de aplicación al personal afectado por el Convenio Único las normas contenidas en la legislación sobre incompatibilidades del personal al servicio de la Administración Pública.

Suspensión y extinción del contrato

Suspensión con reserva del puesto de trabajo y cómputo del período de antigüedad:

Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente, de menores de seis años.

En el supuesto de maternidad, la suspensión con reserva tendrá una duración máxima de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste por disfrutar de aquellas, el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre. (ver art.55.a CU)

Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la prisión provisional.

Prestación de servicios de carácter temporal en organismos internacionales o en programas de cooperación internacional. El trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo de un mes, a partir de la terminación del servicio.

Nombramiento de alto cargo por los Gobiernos de la Nación, de las Comunidades Autónomas o de la Administración Local



Elaborado en 2011

o incorporación con nombramiento como personal eventual en sus respectivos ámbitos, de los Ministros o de los Secretarios de Estado. Dentro de los 30 días siguientes al cese, el personal afectado conservará el derecho a la reanudación de la situación que tuviera antes del nombramiento, así como a reintegrarse al puesto de trabajo, dando lugar en caso de no hacerlo al pase a la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de dos años.

Suspensión provisional de empleo durante la tramitación de expediente disciplinario y suspensión disciplinaria por sanción.

El nombramiento del trabajador como funcionario en prácticas, así como el período de prueba o de prácticas establecido legal o convencionalmente que se exija para consolidad una plaza de personal laboral en cualquier Administración Pública.

Invalidez permanente del trabajador que vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Excedencia voluntaria para el cuidado de hijos, cónyuge, ascendientes y descendientes:

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o de la resolución judicial o administrativa por la que se constituya la adopción. La excedencia podrá solicitarse en cualquier momento posterior a la fecha del nacimiento o resolución judicial de adopción teniendo en todo caso una duración máxima de tres años desde la fecha del nacimiento. Si el hijo es disminuido físico o psíquico, y siempre que sea debidamente acreditado, la duración de la excedencia podrá ser de hasta cinco años.

La concesión de esta excedencia se hará previa declaración del peticionario de que no desempeña actividad que pueda impedir o menoscabar el cuidado personal del hijo menor.A efectos de lo dispuesto en este artículo, el acogimiento de menores, tanto permanente como preadoptivo, producirá los mismos efectos que la adopción. Excedencia por un período máximo de 3 años, para atender al cuidado personal de su cónyuge, persona con la que conviva maritalmente y ascendiente o descendiente, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que lo precisen por causa de edad, accidente o enfermedad debidamente acreditada y no desempeñe actividad retribuida. Excedencia por aplicación de la normativa de incompatibilidades, al optar el trabajador por desempeñar un puesto de trabajo fuera del ámbito



Elaborado en 2011

del Convenio único, aun cuando no hubiere cumplido un año de antigüedad en el servicio. Por agrupación familiar, podrá concederse excedencia con una duración mínima de 2 años y máxima de 15, a los trabajadores cuyo cónyuge o conviviente acreditado resida en otra provincia o isla por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo, como funcionario de carrera o como tratado laboral, en cualquier Administración Pública. Excedencia forzosa, en el caso de designación o elección para un cargo público o función sindical electiva, de acuerdo con los Estatutos del Sindicato, de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. Excedencia forzosa cuando exista privación de libertad por sentencia condenatoria firme. Excedencia sin reserva de puesto de trabajo ni computo de tiempo a efectos de antigüedad: Excedencia por interés particular, para ello el trabajador deberá contar con un año de antigüedad, al menos al servicio de la Administración del Estado. Deberá cursarse como mínimo con un mes de antelación a la fecha del inicio del disfrute de la excedencia. La duración de esta situación será de carácter indefinido y no podrá solicitarse en ningún caso para periodos inferiores a un año. El derecho a esta situación sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 3 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.No podrá declararse a solicitud del trabajador cuando al mismo se le instruya expediente disciplinario, durante la tramitación del mismo y hasta que no haya cumplido la sanción que en su caso le hubiese sido impuesta.

Jubilación

Con carácter general la jubilación será obligatoria al cumplir el trabajador los 65 años de edad. No obstante ello no impedirá que todo trabajador pueda completar los períodos de carencia para la jubilación, en cuyos supuestos ésta se producirá al completar el trabajador dichos períodos de carencia en la cotización de la Seguridad Social.

Cumplidos los 60 años el trabajador podrá solicitar la jubilación anticipada siempre que cumpla los requisitos establecidos en la legislación vigente.

Los trabajadores podrán jubilarse voluntariamente al cumplir los 64 años de edad en la forma y con las condiciones establecidas en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de



Elaborado en 2011

julio, debiendo solicitarlo con una antelación mínima de seis meses respecto de la fecha en que alcancen los 64 años.

Los contratos que se autoricen para sustituir a estos trabajadores, que incluirán una cláusula explicativa de la finalidad y duración del mismo, serán de la modalidad de interinidad, para desempeñar el mismo puesto de trabajo que queda vacante y con una duración máxima e improrrogable de 1 año hasta la fecha en que el trabajador que se jubila cumpla los 65 años, momento en que la Administración notificará al interesado la resolución del contrato.

Régimen disciplinario

Las faltas disciplinarias de los trabajadores, cometidas con ocasión o como consecuencia del trabajo, podrán ser: leves, graves y muy graves, pudiendo ser sancionados por los órganos competentes previa instrucción del expediente correspondiente y notificación de la resolución procedente.( art. 80 CU)

Faltas leves:

La leve incorrección con el público y en general con los usuarios del servicio, así como con los compañeros o subordinados.

El retraso injustificado, negligente o descuido en el cumplimiento de sus tareas.

La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo por causas justificadas a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de uno o dos días al mes.

El incumplimiento no justificado del horario de trabajo entre tres y cinco ocasiones al mes.

El descuido en la conservación de los locales, material y documentos de los servicios. Etc, etc. (art. 80 a) C.U.)

Faltas graves:

La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido a los superiores, compañeros o subordinados.

El incumplimiento de las órdenes o instrucciones de los superiores relacionadas con el trabajo y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio

La desconsideración con el público en el ejercicio del trabajo. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de tres o

cuatro días en el período de un mes. Etc, etc., (art. 80 b) C.U.)Faltas muy graves:

El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.



Elaborado en 2011

La manifiesta insubordinación individual o colectiva. La notoria falta de rendimiento que comporte inhibición en el

cumplimiento de las tareas encomendadas. El falseamiento voluntario de datos e informaciones del servicio. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de diez

ocasiones al mes, o durante más de veinte al trimestre. El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando

dé lugar a situaciones de incompatibilidad. El acoso sexual. La obstaculación al ejercicio de las libertades públicas y derechos

sindicales. Etc, (art. 80.c) C.U.)

BIBLIOGRAFIA

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. PROF. LEODEGARIO FERNANDEZ MARCOS.DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. PROF. LEODEGARIO FERNANDEZ MARCOS.III CONVENIO COLECTIVO UNICO PARA EL PERSONAL LABORAL DE LA ADMINISTRACIO GENERAL DEL ESTADO ( Resolución de la Dirección General de Trabajo de 3 de noviembre de 2009).


Documents

Tema 49. El Derecho del trabajo. Características. Principios