Embed Size (px)
Citation preview
Izlaganje na postdiplomskom u Zenici
Tema: Upravljanje radnom uspješnošću
Prof. dr. Mujo SlatinaFilozofski fakultet
Sarajevo, 15. 12. 2006. godine
© Slatina, 2006 1
Da se podsjetimo
Menadžerskefunkcije
Tvrde menadžerske funkcije
1. Planiranje
2. Organiziranje
3. Odlučivanje 4. Kontroliranje
1. Komuniciranje2. Motiviranje
3. Savjetovanje
4. Vođenje
Medijativne (mehke) menadžerske funkcije© Slatina, 2006 2
Ključni termini
Sistem upravljanjaFunkcija upravljanjaCiljevi Radna postignućaOcjenjivanje Mjerenje radne uspješnostiPokazatelji radne uspješnostiPrivrženost profesijiKarijera
© Slatina, 2006 3
Sistem upravljanja radnom uspješnošćuKoncept: Plan – Akcija – Vrednovanje
RazvojRazvojuspješnostiuspješnosti
OcjenjivanjeOcjenjivanjeuspješnostiuspješnosti
Odgoj/obrazovanjeOdgoj/obrazovanje
•• Opis poslovaOpis poslova•• Vještine i znanja posla Vještine i znanja posla •• Individualne vještine/znanjaIndividualne vještine/znanja•• CiljeviCiljevi
Planiranje uspješnostiPlaniranje uspješnosti
© Slatina, 2006 4
Navedite funkcije upravljanja radnom uspješnošću
Funkcijeupravljanja
radnomuspješnošću
Razvojna
© Slatina, 2006 5
Evaluativna
Napredovanje u Napredovanje u karijerikarijeri
Ocjenjivanje Ocjenjivanje radnih radnih
posignućaposignuća
PPraćenje radne raćenje radne uspješnostiuspješnosti
UPRAVLJANJE RADNOM
USPJEŠNOŠĆU
UPRAVLJANJE UPRAVLJANJE RADNOM RADNOM
USPJEŠNOŠĆUUSPJEŠNOŠĆU
© Slatina, 2006 6
Praćenje radne uspješnosti
© Slatina, 2006
Dvije grupe ciljeva
Razvojno-poslovni ciljevi
Osobno-razvojni ciljevi
Bitno je povezati organizacijske ciljeve i rezultate s individualnim ciljevima i rezultatima rada
7
Što je cilj a što zadatak?
Cilj je nešto čemu treba težiti, a zadatak ono što treba uraditi, izvršiti. I ciljevi i zadaci su odrednice kojima se timu i pojedincu ukazuje što se očekuje da realiziraju i postignu svojim radom. Radni i osobni ciljevi dva su osnovna tipa kojima treba dati dužnu pažnju u procesu upravljanja radnom uspješnošću.
8© Slatina, 2006
Neka opća pravila kojih se treba pridržvati kod postavljanja ciljeva a radi postizanja veće radne uspješnosti
(Bahtijarević Šiber, 1999.)
Ne treba postaviti previše ciljevaTreba ih postaviti zajedno sa suradnikomTrebaju biti povezani sa dogovorenim osobnim ciljevimaNe smiju biti rigidni i moraju se moći revidiratiMoraju biti mjerljivi i količinski izrazljiviTrebaju biti jasni, nedvosmisleni, konkretni i izazovniTrebaju biti realistični i ostvarljivi u kontekstu ograničenja vezanih uz sposobnosti, potencijal i resurseTreba utvrditi i pribilježiti ograničenja koja mogu utjecati na postignućeCiljevi se trebaju odnositi na poboljšanja u kvaliteti, kvantiteti, vremenu i troškovimaTreba utvrditi vremenske okvire, termine analizePostavljanje ciljeva treba ugraditi u plan procjene i akcije.
9© Slatina, 2006
Proces ocjenjivanja(Bahtijarević Šiber, 1999.)
Proces ocjenjivanja radne uspješnosti obuhvata tri međusobno povezana
koraka:1. Određivanje glavnih zadataka i kriterija
uspješnosti2. Ocjenjivanje uspješnosti i 3. Davanje povratne informacije o radnoj
uspješnosti.
© Slatina, 2006 10
© Slatina, 2006
AspektiAspektiindividualnogindividualnog
ponašanjaponašanjaza mjerenjeza mjerenjeuspješnostiuspješnosti
Inicijativa
Kreativnost
Suradnja
Prenošenje znanja
Fleksibilnost
Razvojni potencijal
Kvaliteta vođenja
11
Neki pokazatelji radne uspješnosti nastavnika
Ciljeve upravljanja radnom uspješnošću je neophodno prevesti na pokazatelje radne
uspješnostI:
broj izostanakabroj bježanja sa nastavebroj pritužbi roditeljabroj održanih oglednih predavanjabroj kašnjenja na satbroj pohvala od učenikabroj pohvala od roditeljabroj značajnih postignućaocjene: međusobno ocjenjivanje nastavnikaocjene: samoocjenjivanjebroj kaznenih mjerabodovno povećanje postignuća na ZOT-uocjene savjetnika i inspektoraocjene predavanja održanog u drugoj školiuspjeh na konkursu: »originalne pedagoške i metodičke ideje«broj prisustva časovima drugih kolegapriznanje za izradu veb-stranicerang-matrica za različite aktivnosti itd.© Slatina, 2006 12
Koje korake morate poduzeti u osobnom napretku i karijeri?
© Slatina, 2006 13
Upoznavanje samog sebe
Spoznaja što želite uraditi
Usavršavanje i razvijanje vještina potrebnih dapostignete ono što želite
Iskazivanje osobnih kvaliteta i takvog ponašanja koje će vas dovesti do uspjeha
Samorazvoj u deset koraka
Neki autori predlažu poduzimanje deset postupaka u vlastitom samorazvoju:
vodite denvnik samorazvoja – bilježite svoje planove i akcije;navedite svoje ciljeve – što želite postići u svojoj karijeri i koje su vam vještine potrebne;definirajte svoj osnovni profil – kakva ste osoba, što volite, a što ne volite u svom poslu, čemu težite;navpravite popis svojih dobrih i loših strana – u čemu ste dobri, a u čemu niste;napravite popis svojih dostignuća – što ste do sada dobro napravili i zašto vjerujete da su to vrijedna dostignuća;napravite popis važnih obrazovnih iskustava – prisjetite se situacije kad ste nešto vrijedno naučili (ovo vam može pomoći da odredite svoj stil učenja);upitajte druge ljude o svojim dobrim i lošim stranama, kao i o tome što biste trebali poduzeti za svoje usavršaavnje;usmjerite svoju pažnju na sadašnjost – kakvi su: vaš posao, vaše trenutne vještine, vaše kratkoročne potrebe za razvojem;usmjerite svoju pažnju na budućnost – gdje želite biti u skorije vrijeme i kako ćete tamo stići (uključujući i popis vještina i sposobnosti koje su potrebne za vaš razvoj);planirajte strategiju samorazvoja - kako ćete realizirati svoje ambicije.
14© Slatina, 2006
Deset načina osnaženja nastavnika za samo/vrednovanje radne uspješnosti
1. Prenesite što više zadataka na svoje nastavnike.2. Uključite ih u određivanje ciljeva i standarda radne uspješnosti i u odlučivanje
o mjerilima uspješnosti.3. Dajte pojedincima i timovima više prostora za planiranje, djelovanje i
praćenje uspješnosti vlastite izvedbe nekog radnog zadatka.4. Uvedite nastavnike u traženje rješenja njihovih problema.5. Formirajte timove koji će biti sposobni upravljati sami sobom – koji sami sebi
postavljaju ciljeve i standarde i upravljaju vlastitom uspješnošću.6. Pustite da se čuje glas nastavnika pri odlučivanju o tome što treba uraditi.7. Pomozite im da uče na svojim pogreškama.8. Potičite njihov razvoj u okviru svojih radnih uloga, ali stimulirajte i razvoj
drugih uloga.9. Podijelite svoju viziju i planove s članovima svoje ekipe.10. Vjerujte ljudima i ponašajte se prema njima kao prema ljudima koji su vama
ravni.
15© Slatina, 2006
Proces upravljanja radnom uspješnošćuOsiguranjepoticajnog
sistema nagrađivanja
Profesionalno usmjeravanje iraspoređivanje
ljudi na odgovarajućamjesta
Postavljanjestandarda i
kriterijaradne
uspješnosti
Utvrđivanjepotreba i planova
obrazovanja i usavršavanja
Definiranjei postavljanje
kritrija uspješnosti
Procesupravljanja
radnomuspješnošću
Utvrđivnje individualnih iorganizacijskih
potencijala
Razvojindividualne
karijere i planiranjesukcesije
Vrednovanje doprinosa i poboljšanje radne
uspješnosti ljudi
© Slatina, 2006 16
MotiviranjeMotiviranje zaposlenihzaposlenih
DefiniratiDefinirati
•• CCiljeveiljeve•• ZadatkeZadatke•• Standarde izvršenjaStandarde izvršenja•• Način utvrđivanja radne uspješnostiNačin utvrđivanja radne uspješnosti
Podsticati kvalitetnoPodsticati kvalitetnoizvršenjeizvršenje
•• sistem nagrasistem nagrađđivanjaivanja•• vrste nagradavrste nagrada•• količina nagradakoličina nagrada•• odnosi pravičnosti i fer odnosi pravičnosti i fer
tretmanatretmana•• utvrutvrđđivanje ivanje
preferencija zaposlenihpreferencija zaposlenih
Osigurati objektivne Osigurati objektivne pretpostavke izvršenjapretpostavke izvršenja
•• resurseresurse•• sredstvasredstva•• dobru organizacijudobru organizaciju•• otkloniti preprekeotkloniti prepreke•• poticajnu kulturupoticajnu kulturu
18
Metode procjene radne uspješnosti
Ljestvice procjene
Metode uspoređivanja
Check liste
© Slatina, 2006 19
Metoda uspoređivanja
Metoda rangiranjaUspoređivanje u parovima i
Prisilna distribucija
20© Slatina, 2006
Ljestvice procjene
21
Može da radi bez posebnih uputa
Preuzima dio svoje odgovornosti
Prihvata odluku većine
Daje sugestije u grupi
Nastoji da sasluša druge
Ne udaljava se od teme
Čeka na svoj red da govori
NikadaPonekadNajveći dioSvo vrijeme
DESKRIPTIVNI SKALERIme i prezime ________________________________________________________________Datum ______________________________________________________________________
© Slatina, 2006
Check lista
9.
8.
Zanimaju ga postignuti rezultati a ne postupci 7.
Dobro isplanira i raspodijeli vrijeme 6.
Redovito se dogovara sa učenicima5.
Ne podnosi da mu se učenici suprotstavljaju 4.
Razgovara i surađuje sa učenicima/roditeljima3.
Ne daje pravovremenu povratnu informaciju učeniku/roditelju
2.
Ne može preuzeti odgovornost za slab uspjeh učenika1.
Uputa: Među navedenim tvrdnjama treba označiti one koje najbolje odgovaraju ponašanju nastavnika
22© Slatina, 2006
Mogući pravci razvoja karijerePrethodno zadovoljstvo poslom i karijerom
Najviše cijenim svoje sljedeće sposobnosti:Najviše cijenim svoje stečeno iskustvo iz:
Koji je bio najgori posao koji ste dosada radili?
Zašto želite raditi u ovoj školi?
u vašem školovanju:
Koje biste posebne kvalitete unijeli u vaš budući posao?
u vašem poslu:
Koju vrstu posla bi voljeli raditi za pet ili deset godina?
Vještine Umijeća
u vašem školovanju:u vašem poslu:
Želim usavršiti svoja sljedeća
Što je bila najveća pogreška
Koje biste posebne kvalitete unijeli u vaš budući posao?
Što smatrate da je vaša najvažnija ideja ili postignuće u vašem poslu ili u školovanju?
DugoročniKratkoročni
Koji su vaši ciljevi?
Budući zahtjevi i željePrethodnoRadno mjesto
Obiteljska situacijaStaž u školiUkupni stažGodina rođenja
Ime i prezime:
OBRAZAC ZA PLANIRANJE I RAZVOJ KARIJERE
23
Odanost i privrženost profesiji i školi
Privrženost ima tri sastavnice:
1. Poistovjećivanje s školom – njezinom svrhom i vrijednostima
2. Želja za ostankom u školi3. Spremnost na marljiv rad u ime škole
© Slatina, 2006 24
Neki načini povećanja privrženosti nastavnika školi
Uključiti ljude u raspravu o svrsi i vrijednostima škole, poslušajte njihove konstruktivne prijedloge i prenesite ih dalje svojim nadređenima da bi ih
uvrstili u planove i izvještaje.Razgovarajte s članovima tima neslužbeno i službeno o tome što se događa u
njihovom radu, kao i o planovima za budućnost koji će na njih imati utjecaja.Uključite članove tima u određivanje zajedničkih ciljeva, kako bi ih prihvatali
kao svoje i postali im privrženi.Poduzmite sve moguće korake da biste poboljšali kvalitetu radnog života u
svojoj školi – a to uključuje okruženje u kojem ljudi rade, načine oblikovanjaradnog mjesta, stilove upravljanja koji se tu primjenjuju i opseg njihova
sudjelovanja u poslu. Stvorite kulturu pristanka, a ne zapovijedi i nadzora.Pomozite ljudima u usavršavanje vještina i sposobnosti da bi poboljšali svoju
radnu uspješnost u školi, ali i izvan nje.Nemojte im obećavati 'zaposlenje za cijeli život', ali naglasite, ako je to tačno, da će škola nastojati povećavati mogućnost zapošljavanja nudeći nove usluge,
pa prema tome i sigurnost, a izbjegavati prisilno otpuštanje s posla, ako to bude moguće.
Stvaranje povjerenja je najbolji put stvaranja privrženosti. Cijenite ih.
25© Slatina, 2006
Kako bi se moglo nazvati ovo upravljanje?
Ovo je priča o četiri čovjekaKoji se zovu Svako, Neko, Bilo ko i Niko.
Trebalo je obaviti jedan važanposao i Svako je zamoljen da
to uradi.Svako je bio siguran da će Neko to
uraditi.Bilo ko je mogao to uraditi,
ali Niko nije uradio.Neko je bio ljut zbog toga,jer je to bio svačiji posao.
Svako je mislio da je Bilo komogao to uraditi, ali Niko
nije shavtio da Svako ne bito uradio.
Priča završava tako da svakookrivljuje Nekog kada Niko
nije uradio ono što je Bilo ko mogaoda uraditi.
IZVOR: Altalib, H. (1993), Training Guide for Islamic Workers, International Institute of Islamic Thought.
27© Slatina, 2006
Radni zadatak kao dio ispita
Provesti malo istraživanje
Napravite plan praćenja radne uspješnosti kojeg prihvataju svi
nastavnici.
26© Slatina, 2006
nije poznato koje bolji menadžer
poznato je: ½-m+½-ž =Č
© Slatina, 2006 28
