Upload
lamkiet
View
263
Download
8
Embed Size (px)
Citation preview
TEORI PEMPROSESAN MAKLUMAT: PENYELESAIAN MASALAH DAN MEMBUAT KEPUTUSAN DALAM DOMAIN PENILAIAN
PRESTASI SSB
CHE MOHD HAZIDI BIN CHE WIL
KAJIAN ILMIAI-I IN1 DIKEMUKAKAN UNTUK MEMENUHI SEBAHAGIAN DARIPADA
MEMPEROLEHI SAFLJANA SAINS (PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA)
Fakulti Sains Kognitif Dan PembangunanManusia UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK
Julai 1998
ABSTRAK
Kaiian ini adalah bertujuan melihat perbezaan penyelesaian masalah di antara suhjek bcrpengalaman dan kurang pengalaman dalaln menyelesaikan masalah pernilihan kriteria dan calon melintang &lam don~ain penilaian prestasi SSB Perbezaan yang ingin dilihat ialah dari segl pengetahuan generatif, struktur pengetahuan, operasi konseptual dan alirtin penakulan dl antara subjek yang bcrpengalainan dan sub-jek kurang pengalaman dalam penyelcsaian masalah pemilihan calon imelintang. Subjek kajian adalah terdiri daripada 2 subjek berpengalaman scbagai penilai prestasi dan panel PPC dan 2 orang subjek tidak berpengalaman sebagai panel pcmilih PPG. Subjek berpengalaman sebagai panel pcmilih PPG terdiri daripada I orang Ketua Jabatan(Me1nangku Tirnbalan Pengetua) di Maktab Perguruan dan 1 orang lagi Pcngetua Sckolah Menengah yang berpengalaman sebagai Panel Pernilih 1 hingga 3 tahun berpengalalnan . Sub-jek kurang berpcngalaman sebagai panel pemilih PPG terdiri daripada 1 orang Ketua Jabatan di Maktab Perguruan dan I orang Pcngetua Sckolah Menengah. Data dikumpulkan melalui Teknik Bertutur Sambil Berfikir. Data ditranskripkan dan dianalisis secara Analisis Protokol I.,isan dengan ~nenggunakan skema koding yang diubahsuai dari kajian Hasserbrock dan Prietula (1992) dalam kajian kepakaran jantung. Skema koding ini ~nenggunakan sistem pengeluaran operasi konseptual JIKA dan MAKA untuk dikodingkan data. Satu tugasan penyelesaian masalah dikemukakan kepada subjek iaitu borang-borang penilaian prestasi terdiri daripa&a calon yang mendapat markah cemerlang dan dicadangkan untuk pemilihan calon melintang. Calon-calon yang dikemukakan dalarn set tugasan rnempunyai markah hasii kerja yang sama, senioriti yang hampir sama, peribadi yang hampir sama, pengalaman tugas hampir sama dan kebolehan yang hampir sama. Subjek dikchcndaki lneinilih hanya satu calon untuk diberikan pergerakan gaji melintang. Keputusan kajian menunjukkan sememangnya terdapat perbezaan prestasi penyelesaian masalah di antara subjek berpengalaman dan kurang pengalaman daripada aspek pengetahuan generatif, struktur pengetahuan, operasi kognitif dan aliran penakulan. Subjek berpengalaman didapati lebih berupaya memilih kriteria penilaian dengan lebih cepat, tepat dan berkesan serta memilih calon yang sesuai untuk diberi kenaikan gaji melintang dalam SSB herbanding dengan subjck kurang berpengalaman. Didapati juga subjek berpengalaman dapat mengindeks s t m h r pengetahuan, mencantas inaklumal yang relevan melalui operasi konseptual dan mengpnakan pengetahuan generatif dalam menyelesaikan tugasan yang diberikan dengan berkesan dan lebih profisien. Keputusan kajian rnembolehkan satu model alirarl pcnakulan dibentuk dcngan mental model yang tcrsusun secara sistcmatis dan berprosedur.
T'liis stur;iy looks rrt decision making and problem sr~h~ing process in evalunting and selection of candidate for tlze award of 'melirttcrng' category trccordifzg to tlze ' S L Y & ' sclzeme. Tlze study investigates how tire genmtive knowledge, structurul knowledge3 process and cortreptutrl operutir)n.s of cognition and tlze use of tile 1itte.s oj rerrsoning nteclztrrzism~ (ire related to the problem solving process oj selecting ctrndidates Jbr tlze award of 'melintarzg' category nccorcfil~g lo tlze SSB sclteme, l y c~perienced perjhrmance appraisers and 'Panel Pergerakarz Caji'(PP0) panel and the less experienced perfurmance apprrrisers nnd nort ofl'PG panel. Subjects of tlzis stugy consist of 2 erperierzced performance appraisers and PPG Panel and 2 1e.s~ erpcrieizced perft~rmance appraisers and PPG Panel. firprri~nccvl suhject are a Ifend o f Department in Tenclzer Trrrinirzg Cbll~ge cirrd a Ir'rirtcii~rzl in Secondary Sclzoul. Tlzese txperiertced subjects Izave I to 3 ymrs experiences as performance appraisers and have served in PPC Panel. TIze Iess experienced subjects do not irnve experience of serving as PPG Panel , they consist of a Head rg Department of tlze Teaclzer Training College nrzd a Secondary Sclzool l'riizcipal. A 'tltinXtiizg a loud' approaclz is used to collect data. Data is analized using 'verbal protocol analysis', using coding sclzeme wlzich is adupted from Iiesserbrock & Prietula (1992). This coding scheme uses cotzceptual productbn rules of 'IF' and 'THEN'. A task in a form offilled appraisal f i rm , are given to tlze subjects .All candidates have similar aperietzces, seniority, and the same marks oj performance in tlze appraisal form result. Tlze results of tlze study shows differences in tlze generative knowledge, conceptual operation, knowledge structures and lines of reasorzing used by tlze experierzced and the less experienced appraisers. Fxperienced appraisers shows capability to give faster, better and more objective evaluation and selection conpared to tlze less experienced appraisers. It is also found tlzat tlze experienced subjects used more relevant conceptual operation, knowledge structures, and utilises generative knowledge in lirtes of reasoning more effectively compared to the less experienced nppraisers . A model of lines of reasoning was created. A ~vstematic and procedural lines of reasonirzg mudel created using of merrtal . -
I1engkql ctilah~rkari (i1 'Tanah Mcrah, Kclantan dan mendapat pcndid~kan a w l dl
Sckolah Rcndah Il3cchah Kcrary~, Pcnngat, Kota f3hatu, scbclu~n kc sckolah Mcnengah
Ipoh dan Sckolali Mcncngal~ Melor, Kelantan Seterusnya r~~elarytitkan pelajaran ke
SchoT:th Mencngah Karnil, f'asir 13uteh, Kelantan. Mendapat Pendidikan l'lnggr di
I!n~vcrs~tr Kebangsaan Malays~a, 13aiig1, Seltlngor pada Julai 1983 dan ~nenarnatkan
I:cng:qial? cfcngan kcpii-jian dalatn bidang Gcografi pada .lulai tahun 1087 Mclatljulkat?
peiajaran dr Url~versiti yang sailla pada tahun tersebut dengan mendapat Diploma
Ikendidrkan Mcl tahun 1908.
Sctcrusnya mclanjutkan pelajaran pada bulan Julai 1997 dalatn bidang Sa~iana Sains
(Pembangunan Sumbcr Manusia)
13cngalarnan belicrja ialah pernah ~ncngajar di Sekofah Menengah Kuala Penyu, Sabah
dari Mci 1988 hingga hlei 1990. Sclcpas itu bcrtugas di Maktab Pcr@truan Sandakan,
Sabah dan menga-jar Mata Izelajaraxi, Ketriahiran Berfikir, Kemahiran I Iidup dan Kajian
TempaVa~l sehingga sekarang..
SYUKlJR ALHAMDULILLAH
Dan ' E R M A KASIH
Buat isteri tersayang Samsidah,Anak-anak Sahel Akmal, Siti Amaliana dan Muhammad Akma1,dan keluarga yang
banyak berkorban. Cik Mai Suiniyati penyelia yang banyak membitnbing
dan menunjuk ajar untuk menyiapkan tesis ini di saat tenat. Prol.. Madya Dr. hquhammed Awang yang mcinberi illnu yang baru.
Dan semua rakan kohort 3.
Syukt~r Alhamdulilal~ terhadap fllahi kerana dengan kcizrnanNya saya dapat rneny~apkan
hailan in1 Saya juga mcngamb~l kesempatan in1 mengucapkan jutaan teriina kasih
kcpada ~nercka yang banyak membantu saya mcn.jalankan kajian ini.
J~ltaan teriina kasth drti~jukan khas buat penyel~a saya Clk Mai Sumiyatl lshak, Slang
iclah banyak mcll~l~irnl~~ng, tncrnberl naslhat dan tunjuk a-jar scrta dorongan sehingga
torha\llnya kajian rnl
llcapan tcrr~na kasth dan penghargann juga dit~ljukan kepada 11s fbrahrm Ahmad
I3al un~d, I'engarati TAR, Dr. Abang Ahmad Ii~dzuan Abang Awet, Penyejaras Kursus
Msc ( 1 3 M ) IAB-IINTMAS; Prof Madya Dr. Mul~a~n~ned Awang yang tnelnperkenalkan
ilrnu baru, Pengctua dan 7'1mbalan Pcngetua . TJn.Noor Milah Maktab Perguruan Batu
Idintang, Ketua-Kctua Jabatan Pn. Noor Juliana, Pn. Noor %aleha, dan i'cngetua Sekolah
Mcncngah Lawas, En. Lee, Ikngetua Sek.Men. Santubong, En. Narawai Udin, En. Yon8
Pengettla Sek. Menengah 13alaga; Se~nua Pensyasah Program Kembar IAB-IJNiMAS,
Jabatan Pendidikan Sarawak dan semila kakitangan Fakulti Sains Kognitif dan
Pembangunan Sumber Manusia, UNIMAS
I3enghargaan juga kcpada Pn,Yati, En. Ismail, En. Ahmad Sukri, Ayahbonda, yang turut
tncrn bantu dalam pel bagai bentuk sokongan dan pet-lolongan untuk rneny iapkan tcsis ini .
Pcngt~argaan tak tcrhingga untuk ~stcri Pn. Samsidah lsrnail yang banyak rnembantu dan
membcri sokongan untuk mcnyiapkan tesis ini.
I'cnghargaan juga kcpada rakan-rakan KOI-IORT 3 dan selnua yang tcrlibat dalatn
pwycinpurnaan tesis ini
SlfMOGA AI,LAij ML:MR,/\I,AS JASA BAlK SEMUA
V
I-IA 1,AM AN
1.0 Pengenafan 1.1 Pernasalahan Kajian 1.2 l'ujuan Kajian 1.3 Kesignifikan Kqj ian I .4 Skop dan Limitasi Kajian 1.5 I3efinisi Konscp
I "5.1 Penyelesaian Masalah 1 5.2 Mernbuat Keputusan 1.5.3 Penilaian Prestasi I .5.4 Sistern Saraan Baru
1.5.4.1 Panel Pemil i han Pergerakan Gaji 1.5.4.2 Pergerakan Gaj i Melintang
1.6 Peinilihan 1.7 Pengetahuan Generatif 1.8 Struktur Pcngetahuan 1.9 Operasi Konseptual 1.10 A1 iran Penaakulan 1 . I 1 Pakar Dan Novis
. . 11
" . ~
111
iv
v viii.
ix
x. - xii
2.1 Kajian 1)alam I'enyelesaian Nasalah dan Me~nbuat keputusan
2.1 I Kajian 1)alam Bidang Pcngurusan 2 1 2 Kajian Ilalam Pcyclcsaian Masalah Flkonamr 2.1 3 Kiqian Kaunselor &an Penyelesaian Masalah Ilargnosis 2 1 4 Kajiaxl Ilalarn Penyelesaian Masalali 13eniiaian I'restasi 2 1 5 Kayan 13enilaian I'rcstasr secara Analisis Protokol 1,lsan
2.2 Kcrangka 'I'contlhal 2 2 f 'I'cori I'cnyclcsaian Masalah tlrnu~n dan 'l'eori f'cmprosusan
Makluinat 2 2 2 Modcl Perlyelcsaian Masalah.
3.0 Pcngenalan 3.1 Kckabcntirk kajlan 3.2 Subjek Kajian 3.3 'I'empat K;?jian 3 4 Alalan Kajian 3 5 I'rosedur Kajian 3 6 Analis~s Data
BRB L3V KEf'll'l'USAN DAN PCRBINCANGAN
4.0 lkngcnalan 4.1 Pcngetahuan Generatif
4.1 1 I'cngctahuan Kritcria Pemitihan 4.1.1.1 Kuinpulan Subjek Kurang Pengalaman 4 1.1.2 Pengetahuan Generatif Subjek Berpengalarnan 4.1.1.3 Rumusan Pengetahuan Gcncratif
4.2 Struktur Pengetahuan
4.2.1 Strategi Pengetahuan Subjek Rerpengalarnan 4.2.2 Struktur Pengetahuan Subjek Kurang Pengalaman
4.3 I Opcrasi Konsuptual Sul).jck Kurang Pengalainan 4 3 3 Opcrasi Ko~iseptu;~I Suljck 13erpcngalaman 4 3 3 12~onusan
vii
4.4 Aliran Penaakulan 90
4.4.1 Model A1 iran I'cnakulan Subjek Berpengalarnan 93 Kurang Dari 3 Tahun (Subjek KJ2).
4 4.2 Model Aliran Penakulan Subjek Pengalaman Lebih 3 Tahun 94
4. .5 Perbincnngan 96
4.5.1 Pengu-j iari E'engetahuan Generatif 96 4.5.1.1 Pcrbandingan Pengetahuan Generatif Antara
Subjek Ketua Jabatan dan I3engetua 9 7 4.5.1.2 Perbandingan Pengetahuan Generatif Subjek
Berpengalaman dengan Kurang Berpengalaman 99
4.5.2 Struktur Pengetahuan 102
4.5.2.1 Strategi Penyelesaian Masalah Subjek Kurang Berpengalaman dan Subjek Berpengalaman. 103
4.5.2.2 Strategi Peinilihan Kriteria : Subjek Kurang 13erpengalarnan dan Subjek Berpengalarnan. 1 04
4.5.2.3 Strategi Pemilihan Calon: Subjek Kurang Berpengala~nan dan Subjek Berpengalainan. 106
4.6 Operasi Konseptual 109
Perolehan Data Eksplorasi Data Penerangan Data Pembentukan E-Iipotesis Penilaian I-Iipotesis Proses Iliskrepensi Refleksi Data Rumusan
4.7 Aliran Penaaku1a.n 115
4.7.1 Aliran Penakulan Subjek Berpengalaman 115
UAB V KINGKASAN, KUMUSAN DAN CADANGAN 120
5 2.1 Trnpl~kasl Ke atas Penilai dan Panel Pemrlilli PPG 5 2 2 Iinpiikasi kc atas Sistem Penilaian 13restasl SSD 5 2 3 lrnplikasi Ke atas Sistem Kepakaran 5 2 4 I~mplikas~ Kaedtrh Kqjian : Kaedah Bcrtutur
Sambrl f3crfikir Ilat~ Analisis Protokol [,isan
I Y
Muka surat
Jadual 3.0 Klasifikasi Kepakaran dan Kategori Ku~npulan sujek 5 1
Jadual 4.0 Kckerapan Penggunaan Maklumat Pengetahuan Generatif 69 Penggunaan dan Pemilihan Kriteria Calon Melintang.
Jadual 4.1 I3ilangan I'enggunaan Proses KognitifIOperasi Konseptual 87 Kumpulan Kctua Jabatan dan Pengetua (KJ 1 ,KJ2,I'G 1 dan PG2)
SENAKAl ICAJAt l MIJKA SCJRAT
lta jah t .O: Tahap-Tahap Proses Me~nbuat Keputusan
Rajah 1 .1 : Proses Peniiaian Prcstasi
Rajah 1.2: Aliran 13usingan Sroses Pengurusan Penilaian Prcstnsi dan Pergerakan Gaji
Rajah 2.0. Model Kognisi Ilalam Penilaian Prestasi. 3 2
Rajah 2.1 : Komponcn Utama Teori Pemprosesan Makluinat 38
Rajah 2.2 : Kerangka Skernatik Proses Penyelesaian Masalah 4 1
Kajah 2.3 : Modcl Rujukan Kajian Proses Penilaian Prestasi Dan Pemilihan Calon Melintang
Kajah 3.0 : Set tugasan Penyelesaian Masalah Pemilihan Calon Melintang
Rajah 3.1 : Skelna pengkodan 5 9
Rajah 3.2 : Diskripsi Operasi Konseptual 64
Rajah 4.0 : Kriteria-Kriteria Pe~nilihan Calon Melintang 67
Rajah 4.1 Kreteria-Kreteria Penilaian dan Pemilihan 75 Calon Pergerakan Gaji Melintang Subjek Ketua Jabatan (KJ 1)
Rajah 4.2 : Rajah Kreteria-Kreteria Penilaian dan Pemilihan 76 Calon Pergerakan Gaji Melintang Subjek Ketua Jabatan (KJ2)
Rajah 4.3 : Rajah Kreteria-Kreteria Penilaian dan Pemililhan Calon 73 Pcrgcrakan Gaji Melintang Subjek Pengetua (PG 1)
Rajah 4.4 : Rajah Krcteria-Kretena Penilaian dan Pernilihan Calon 78 Pergerakan Gaji Mulintang Subjek Pcngctua (PG2)
Kqah 4.5 : Strategi Penyelcsaix~in Masalah : Strategi Pen~ili han Calon Mclintatlg Subjek I'engetua (PG I ) Kulnpulan Berpengalaman
Rajah 4.6: Strategi Pcnyclcsaian Masalah : Strategi Pemilihan Calon Melintang Subjek KJ2 Kurnpulan Bcrpengalamar~
Rajah 4.7- S trategi Pcnyelcsaian Masalah : Strategi Pemilihan Calo13 Melintarlg Subjek KJ 1 Kurnputan K~rrang Perlgala~nan
Raja11 4.8: Strategi Penyetesaian Masalah : Strategi Pemilihan Calon Melintang Subjek PG2 I<umpulan Kurang Pengalarnan
Rajah 4.9 : Model Aliran Penaakulan Bagi Kumpulan Pengetua Sekolah Mencngah (Subjek PGI) Dalam Membuat Keputusan Pemilihan Calol~ B.
Rajah 4.10. Model Alixan Pcnaakulan Bagi Kumpulan Pengetua Sekolah Mencngah (Subjck KJ2) Dalam Membuat Keputusan Pemilihan Calon R.
Rajah 5.0 : Sistern Pengcluaran Penyelesaian Masalah Pemilihan Krtteria dan l'emif i hat1 Calon Melintang.
BAB 1
PENDAH'IJLUAN
Pcnyelesaian masalah biasanya didefinisikan sebagai satu aktiviti befikir yang bertujuan
mengatasi halangan tertentu sebelum tercapainya sesuatu matlamat. Dalam usaha
mengatasi halangan ini, orang kadangkaia membuat keputusan, iaitu memilih satu
daripada beberapa dternatif yang diketahuinya (Muhamed Awang, 1992). Manakala
mcmbuat keputusan pula adalah tingkahlaku sesearang berfikir untuk membuat piiihan
antara beberapa alternatif. Seseorang itu dikatakan terlibat dengan proses membuat
keputusan jika dia pcrlu menentukan kernungkinan berlakunya sesuatu peristiwa,
membuat ramalan tcntang masa depan atau membuat pilihan daripada dua alternatif atau
lebih.
Jika dilihat daripada sudut pandangan yang lebih teknikal, Simon (1960)
menghuraikan bahawa membuat keputusan sebagai suatu proses yang terdiri daripada
sckurang-kurangnya tiga peringkat:
I . I'cringkal keccrdasan: individu mengambil makt umat dan data
mentah dari alam sekitar untuk mengenal pasti masalah.
2. Peringkat lnereka bentuk : individu menci pta dan menganalisis
alternatif penyelesaian yang mungkin digmakan bagi
rnenyelesaikan rnasalah .
3. IJeringkat 13emiiihan : individu memilih alternatif penyelesaian
masalah yang telah dikenal pasti pada peringkat
merekabcn tuk.
Jika dilihat bahan bacaan mutakhir, istilah membuat keputusan clan
menyetesaikan rnasalah digunakan secara silih berganti, seolah-olah kedua-dua istilah itu
metnpunyai pengertian yang sama (Muharned Awang, 1992). Sebenarnya, penyelesaian
masalah adalah satu skop yzng lebih luas dari pelnbuatan keputusan. Penyelesaian
masalah melibatkan usaha mencari cara-cara, rancangan dan pilihan yang dapat
menghasil kan matlamat yang be1 um tercapai (Plotnik, 1993). Usaha untuk mencapai
sesuatu matlamat adalah sangat sukar kerana ianya memerlukan pelbagai langkah
(operator). Manusia akan cuba meleraikan masalah sebaik mungkin apabila menghadapi
masalah yang rumit dan kompleks. Oleh itu, proses penyelesaian masalah memerlukan
pengetahurn yang luas dan operasi kogn~tif pada setiap langkah untuk diselesaikan.
Peniiaian prestasi merupakan salah satu daripada aktiviti yang melib8tkan proses
pnyelesaian masalah dan pembuatan keputusan. Dalam sesebuah organisasi, personel
yang terlibat secara langsung dengan penilaian prestasi ialah pengurus sumber manusia
alau penyelia. Salah satu bidang dan fungsi pengurusan sumber manusia ialah
lne~~jalankan pnilaian prestasi ( Dowling dan Schuler, 1990). Membuat keputusan adalah
sebahagian daripada ianggungjawab penting seseorang yang memegang peranan
pongurusan (Cole, 1996). Inr ciiscbabkan adalah kerana penilaian prcstasi rnetncrlukan
tugas pen~laiari dan pem ilihat~ serta pengkatcgorian pencapaian pretasi kcrja lndividu
dalam sescbirah organrsasl sebcl~iln diberi gaqararl dan penghargaan
1,aftgkah pcrtarna dalam rncnyclesaikan masalah pemrlrhan dan pengkategorran
prcstasi hcrja ~ndi\/idu iatah rnolnahaml masalah sepert~ rnengenal pasti dan inernilih
lrtd~vidu yang mempunyai prcstasi yang cc~ncrlang, sederhana dan lernah sebclum dtberl
gaqararr, penghargaan, kcna~kan gaji7 penernpatan scmula atau latihan (Cole, 1996).
Iangkah Ledua lalah proses rncrnbuat pemilihan. I'ada tahap int, rnanusia pcrlu
~nenggunakan pengalamannya serta kepakarannya untuk tnembentuk pewdkllan tentang
'ruang masatatl', ~ai tu met~batkan card ppenyelesaian yang sedia ada ataupun alternatlf
lain bagaiinana masalah ~ t u rnungkin diselesa~kan.
Ilalam perkhldmaian awam di Malaysia, sistem penilaian prestasi adalah penting
hagi inelnonuhi pclbagai fuirngsi porsanel seperti penentuan pergerakan gaji, kenaikan
pangkat, tatihan, penernpatan semula, perancangan keja, penyeliaan, motlvasi,
kaunsel ing clan kelnaj uan kerjaya (l%ke/l/ing Perkh~dmuiun BE/. 7 '96: llcnguhuhsua~urz
S~s.\(cvn Nuru I'er11lrrlun l'rc~sfusr Ocrk/~r~~~?zu~~ir? A~~miz M<i/(~y.srr~, IYB6).
Bagi ~nengcmaskinikan sistem penilaran prestasi yang sedia ada kerajaan telah
memperkenalkan satu sistcm penilaian pri: ;bzz~<-;i yang baru dalam pcntadbiran awam iaitu
Sistcin Penilaian 13restasi Ststen1 Sarzan Raru (SSB). Sistem ini diperkenalkan pada
talitun 1993 untuk meningkatkan mutu perkhidmatan awam di Malaysia. Walaubagalmana
pun semenjak tatlap pertama ~xlaksanaannya dan sehingga sekarang, ramar kakitangan
kerqjaan memperscralkan kcherkesanan siste~n ini (Wan Azrni Ramil, 19996) Terdaplat
banyak faktor yang cncmpcngaruhi senario ini Antara faktor tersebut ialah proses
pcnilrtiannya adalah bcrsifjt subjekt~f Ini rnenyukarkan untuk rnengukur prestasi kerja
kakttaxrgan dan Ich~h rnenyukarkan lagi pcgawai penilai scrta panc? pemifih PPG untitk
memilil~ calon yang bcnar-henar sesuai Sesrapa yang terlibat dalam rnernbuat penilaian
dan pemilil~an dalaln pen~lalan prcstasi sudah past1 menghadapi pelbagai tnasalah kerana
unsur strbcktiv~trnya Sek~ranya keputusan dibuat oleh penllai dan panel pemrlth tidak
lepat rllr akan rncrnberi kesan kepada pcgawai yang dinilal terutalmanya perasaan tldak
~7uashati
Jelastah scsiapa yang terlibat dalarn pen~laian prestasi perlu mempunyal
pengetailwan, pengalaman dan kemahiran yang secukupnya untuk mernastikan pcnilalan
dan pe~nll~han calon untuk dibcri pcnghargaan dan anugerah kenaikan gaji dilakukan
dengan tepat dan berkesan. Dalam erlr kata yang lain para pcnilai dan panel pemilih
perlu inempunyai 'kepakaran' dalam membuat keputusan dan penyelesaian masalah
penilaian prestasi pckcrja, khususnya untuk di beri kan kenai kan gaji, pangkat,
penernpatan pekerja dan latihan. I'enilai haruslah cekap dan bijak dalam inelnbuat
keputusan da11 inenyelesaikan masalah yang wujud dalam proses penilaian prestasi untuk
mcngurangkan bcrlakunya konflik yang boich tncmberi kesan buruk ke alas produktiviti
dan tnatlarnat organisasi
1.1 Permasalahan Kajian
I l r Malaysia, sejak Sistem Saraan Daru (SSB) dan Siste~n Pcniiaian Prestasi
d~pcrkcnalkan dala1i-i porkh~dmatan awam, ramai orang rnempertikaikan card, ketepatan,
5
kesahan dan kebolehpercayaan perlaksanaan sistem tersebut (Wan Azmi Ramli, 1996).
Sistem penilaian bcrasaskan sistem merit ini banyak menimbulkan masalah khususnya
dalam perkbidmatan pendidikan. h i adalah kcrana objektif penilaian adalah subjektif
dan sangat sukar untuk dinilai. Ini inenyebabkan penilaian prestasi dan pcmilihan calon
untuk diberi kcnaikan gaji mcrupakan satu tugas yang rumit dan inemcrlukan banyak
pertimbangan dan allernatif untuk membuat keputusan. Seseorang yang terlibat dalam
sistein ini perlu mempunyai pengetahuan berkaitan dengannya yang has untuk membuat
keputusan dengan lebih rasional.
Sistem penilaian prestasi diwujudkan dalam sesebuah organisasi dengan pelbagai
tujuan. Ianya melayani dua tujuan utama dalam orgnisasi: (I) untuk meningkatkan
prestasi kerja para pekerja, dan (11) untuk tnenyediakan maklumat kepada pekeqja dan
pengurus untuk digunakan dillam membuat keputusan.
Walaupun penilaian prcstasi diadakan dengan tujuan yang murni, ianya seringkali
dianggap satu proses yang kompleks dan seringkali disalahfaham (Cascio, 1989). Penilai
seringkali mcnghadapi tugas yang kompleks pada setiap hujung tahun. Kewibawaan,
kecekapan, pengetahuan, kebijaksanaan dan kemahiran komunikasi seseorang penilai dan
panel pemilih sangat dipcrlukan bagi inenyelesaikan masalah ini.
Di Malaysia, ramai kakitangan kerajaan dalam perkhidmatan awam mclahirkan
rasa tidak puas hati tentang pelaksanaan penilaian prestasi SSB kerana kurang memenuhi
harapan individu berkenaan seperti ketepatan dan kesahihan penilaian dan pemili han
calon untuk diberi prgerakan gaji secara melintang, rnenegak dan mendatar. Dengan itu,
pada masa yang sama penilaian prestasi yarrg dilakukan juga kurang memenuhi matlamat
organisasi (Wan Azini Iiamli, 1996).
Kajian ini akan melihat bagaimana penilai dan pane1 pemilih yang terdiri daripada
Ketua Jabatan di h'taktab Perguruan dan Pengetua di Sekolah Menengah n~enyelesaikan
masalah dan mcrnbuat lieputitsan da1an.t penilaian prestasi dengan tuj uan mernilih calon
yang scsuai i~ntuk dibcrikan kenaikan gcji secara melintang atau cemeriang. Walaupun
pelbagai panduan dan latihan telah diberikan kcpada penilai tentang prosedur, kriteria dan
proses penila~an prcstasi, ianya lidak inenyatakan secara terperinci apa yang perlu
dilakukan old1 para pen~lar dan panel pemilih PPG. Kesemua ini bergantung dan
tcrserah kepada budi b~cara dan kcbijaksanaan penilai itu sendiri mengendalikannya.
Sudah pasti setiap penilai dan panel pemilih mempunyai proses kognitif dan pendekatan
penyelesaian masalah yang tersendiri untuk diaplikasikan.
Memandangkan bebanan tugas dan kesempitan masa untuk membuat penilaian
dan pemilihan calon yang sesuai, pihak penilai dan panel pemilih sebenarnya mempunyai
tanggungjawab yang berat untuk membuat keputusan dan menyelesaikan masalah ini.
Situasi di atas lnenimbuikan banyak persvalan kepada pengkaji untuk menentukan
bagaimanakah cara penilaian prestasi dan pemilihan cafon-calon untuk diberi pergerakan
gaji secara melintang dibuat? Apakah pengetahuan yang dimiliki untuk mernilih calon
melintang, apakah cara atau strategi digunakan semasa mcmbuat penilaian dan pemilihan
untuk calon yang mendapat kenaikan gaji melintang? Lebih jauh lagi, apakah
pengetahuan dan maklumat yang digunakan bersama proses kognitif sewaktu membuat
pemilihan calm melintang? Adakah ianya benar mengikut teori pemprosesan maklumat
manusia scring rnenggelintar h a n g masalah' ~rntuk mencapai keadaan matlarnat sebagai
7
Persoalan-persoalan ini menarik minat pengkaji untuk melihat pengetahuan
tahuan, proses kogniti f dan aliran penakulan dalam proses
g kritikal dalam domain ini. Pendekatan teori pemprosesan
t dan model penyetcsaian masalah digunakan sebagai mekanisme pengkaji
umumnya, tujuan kajian ini adalah untuk melihat bagaimana Ketua-Ketua Jabatan
Perguruan dan Pengetua-Pengetua di Sekolah Menengah yang dilantik sebagai
n ahii panel Pen~ilih Pergerakan Gaji (PPG) di peringkat organisasi membuat
dan menyelesaikan masalah untuk memilih calan melintang dalam penilaian
SSB diiakukan.
Secara khususnya, ka~ian ini bertujuan wltuk:
I . Mengkaji bagaimana seseorang penilai atau panel pemilih
menggunakan pengetahuan generatif, struktur pengetahuan,
operasi konseptual dan aliran peniakulan mereka dalam mengatasi
rnasalah membuat penilaian prestasi dan pemilihan calon
melintang.
2 . Membandingkan pengetahuan generatif, struktur pengetahuan,
operasi konseptuai dan aliran penakulan antara penilai atau panel
pemilih yang berpengalaman dan kurang bevengalaman dalam
mewakilkan pengetahuan untuk penyelesaian masalah.
3. Melihat sistem pcngeluaran atau sistem peraturan penyelesaian
inasalah yang digunakan oleh penilai atau panel pemilih
berpengalaman dalam mengelintarkan dan menyelesaikan masalah
penilaian dan pemilihan calon melintang.
4. Mencadangkan model sistem kepakaran penilaian prestasi daiam
memilih calon untuk kenaikan gaji secara melintang.
1.3 Kesignifikan Kajian
Kajian ini dilakukan untuk nlelihat sejauh manakah pengetahuan generatif, strategi
pemilihan, operasi konseptual (proses kognitif) dan aliran penakulan digunakan dalam
penyelesaian masalah domain penilaian prestasi SSB. Selain daripada itu, tujuan kajian
ini juga ingin melihat bagaimanakah penilai dan panel pemilih yang berpengalaman dan
kurang pengalaman menyelesaikan masalah dan membuat keputusan untuk memilih
calon melintang dalam SSR.
Pengkaji berharap hasil kajian ini boleh digunakan sebagai panduan kornprensif
yang menunjukkan bagaimana proses penilaian prestasi dan pemilihan calon melintang
dilakukan dalain dunia sebenar.
Diharap kajian ini juga dapat menjadi rujukan untuk panduan kepada bakal
penjawat awam sebagai Ketira Jabatan di Maklab Perguruan, Penolong Kanan di sekoiah
scrta Pengetua di Maktab Perguruan dan Pengetua di Sekolah Menengah bagi
menjalankan tugas menilai prestasi yank berkesan. Hasil pengalaman daripada penilai
dan panel pemilih berpengalaman (pakar) ini boleh membantu golongan baru (novis)
menjawat jawatan Ketua Jabatan, Penolong Kanan dan Pengetua di Mak-tab Perguruan
dan di Sekolah Menengah.
Secara umumnya, ka-jian ini dapat dijadikan kerangka rujukan membuat penilaian
prestasi dm dapat diaplikasikan dalam sektor perkhidmatan pendidikan di Malaysia.
Kerangka ruj ukan fincntal model) yang dihasilkan dalam kajian ini boleh dijadikan
panduan penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan dalam domain ini. Secara tidak
langsung ianya dapat diaplikasikan dalam menghadapi tugas dunia sebenarnya.
Kajian ini juga mempertingkatkan kepentingan kepada Fakulti Sains Kognitif dan
Pembangunan Manusia di Universiti Malaysia Sarawak sebagai nilai tarnbah rujukan
sumber berhubung kajian tentang kognitif, penyelesaian masalah dan analisis tugas
kognitif.
. 1.4 Skop dan Limitasi Kajian
Kajian ini hanpa berpusat kepada perbandingan aspek mernbuat keputusan dan
menyelesaikan masalah antara penilai dan Panel penilai Pergerakan Gaji (PPG) dalam
penilaian dan pemilihan talon melintang dalam domain penilaian prestasi Sistem Saraan
Baru (SSB) perkhidmatan pendidikan di Maktab Perguruan dan Sekolah Menengah.
Turnpuan kajian ini lebih kepada perbandingan antara penilai dan panel jxmilih
berpcngalarnan dan kurnng berpengalaman sebagai panel pemilih PPG. Subjek yang
10
dipilih adalah calon pegawai kumpulan profesional dan penbarusan iaitu
pendidikan siswazah DG3 yang belum dinaikkan pangkat uuntuk diberi
puan kajian ini juga lebih bcrdasarkan kcpada kcmampuan dan kepakaran
dalam meng~wnakan aspek pengetahuan, strategi pemilihan, operasi konseptual
incnyclcsai kan masalah mengikut teori pcmproscsan
del operasi penyelesaian masalah.
Pendekatan sains kognitif iaitu psikologi kognitif dan pemprosesan maklumat
kan dalam kajian ini untuk menjelaskan kadar perbezaan dan perbandingan
ctua Jabatan dan Pengetua Sekolah Menengah yang
galaman sebagai panel penilai pemilih PPG (Panel
Bidang penilaian prestasi SSH adalah luas dari segi tujuan, rekabentuk, proses,
r, kriteria, teknik, kesan dan pengaruh serta penggunaan alat penilaian. Dalam
ni tumpuarl yang diberikan hanya dari segi cara rnemilih kriteria, kaedah dan
pemilihan calon melintang untuk diberikan kenaikan gaji melintang, bukannya
i ni akan rnenghuraikan konscp-konsep penting dalam kaj ian ini. Konsep-
ang didefinisikan akan dijadikan tandasan dalam kajian ini.
15.1 Pcnyelesaian Masalah
I-"cnyclcsaian inasalah hole11 didefinisikan sebagai scsuatu aktivili berfikir pada masa
tertentu untuk menyelesai kan masalah tertentu sebelum tercapainya matlamat. Dalam
usatla lncngatasi halangan untuk mengurangkan perbezaan antara tahap awal dan keadaan
matlamat tersebut terdapat pelbagai alternati f. Oleh itu, pembuat keputusan per1 u
mc~nhuat kcputusan untuk rl~etnil ih satu daripada bebcrapa alternatif' yang di ketahuinya.
Maka penyelesaian masalah merupakan suatu aktiviti yang lebih luas dari ~rrembuat
keputusan kerana rnelibatkan proses membuat keputusan pada tahap terakhir atau mana-
mana tahap datam proses penyelesaian masalah (Muhamed Awang, 1990). Sebaliknya,
penyetesaiatl masalah melibatkan usaha lnencari cara-cara, rancangan-rancangan atau
strategi yang dapat menghasilkan matlamat yang belum tercapai (Plotnik,1993). Oleh itu,
seeara umumnya penyelesaian masalah adalah satu usaha untuk ~nencari petunjuk yang
sesuai bagi mengurangkan ruang masalah iaitu jurang keadaan semasa (keadaan asal)
dengan keadaan yang cuba dipakai fkeadaan matlamat)(Muhammed Awang, 1990)
1.5.2 Membuat Keputusan
Mc~nbuat kcputusan adalah tingkah faku seseorang berfi kir untuk membuat pilihan di
antara bebcrapa alternati f. lanya adalah proses rnembuat pilihan dan komitmen bertujmn
atau rancangan untuk bcrtindak (Noorderhaven,l995>.