Desarrollo Organizacional

SESIÓN #3 Teoría y administración del desarrollo organizacional.

Parte I.

Contextualización

Cada día más organizaciones enfrentan un ambiente dinámico y cambiante, lo

que requiere necesariamente que se adapten. En éstos últimos años se ha

incrementado el número de organizaciones que enfrentan un ambiente

multicultural, lo que conlleva políticas y prácticas de recursos humanos diferentes

con el fin de atraer y mantener la fuerza laboral diversa, así como invertir en

capacitación para actualizar las habilidades de los empleados en lectura,

matemáticas, computación y otras áreas.

En las organizaciones pueden existir cambios que simplemente ocurrieron o

aquellos que son planeados con un propósito, las actividades relacionadas a éste

son proactivas, intencionales y orientadas a una meta, lo anterior permitirá mejorar

la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente y

mejorar el comportamiento del empleado. Los esfuerzos por innovar y propiciar el

trabajo en equipo, son ejemplos del cambio planeado.

Introducción

¿El DO utiliza estrategias en sus

modelos y teorías?

Para constituirse en esfuerzo de cambio

planeado, con mayor posibilidad y

probabilidad de autosustentación e

institucionalización, el DO debe orientarse

por una estrategia.

Diferentes maneras de concebir la

permanencia de ese esfuerzo en una

implementación continuada y coherente,

conducen a diferentes modelos

estratégicos.

Explicación Fundamentos del DO

Para que exista un proceso de cambio en las organizaciones hay que considerar

siempre tanto las fuerzas externas como las fuerzas internas.

La empresa

Factores sociales

Factores culturales

Factores económicos

Factores políticos

Factores tecnológicos

Factores educacionales

Fuerzas externas. La organización tiene poco o nulo control sobre ellas, sin

embargo, una organización debe depender e interactuar con su entorno si quiere

sobrevivir, por ejemplo, los recursos que obtiene la organización como lo son físicos,

financieros y humanos se obtienen del exterior, de la misma forma lo son los

clientes de los productos o servicios ofrecidos.

Fuerzas internas. Las cuales resultan de factores tales como los cambios en los

objetivos de la organización, en las políticas administrativas, en las tecnologías y

en las aptitudes de los empleados; por ejemplo, cuando de la dirección o alta

gerencia se deriva alguna decisión que modifica algún plan, influirá en el resto de

los departamentos de la organización.

La empresa

Funciones como trabajador

Objetivos

Políticas

Tecnología

El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos

cambios como los siguientes:

a) Explosión de conocimientos: cada día que pasa se añaden conocimientos a

nuestro acervo, por lo que el conocimiento anterior se modifica o se vuelve

obsoleto.

b) Rápida obsolescencia de los productos: así como el nuevo conocimiento

se va construyendo, los productos también pronto llegan a la obsolescencia; por

ejemplo, los celulares que evolucionan constantemente.

c) Composición cambiante de la fuerza de trabajo: la nueva fuerza laboral

tiene un nivel de conocimientos y escolaridad cada vez mayor. Cada día la gente

se prepara mejor para desempeñarse laboralmente, la fuerza de trabajo es más

joven y con grandes deseos de innovación.

d) Creciente internacionalización de los negocios: lo cual sucede cuando las

organizaciones se desarrollan y tienen la necesidad de ampliar sus mercados y

actividades.

Modelos y teorías del cambio

planificado

Las organizaciones pueden emplear

el cambio planeado por tres

motivos:

a) Para resolver problemas

actuales.

b) Para aprender de la experiencia y

adaptarse a los cambios.

c) Para impulsar futuros cambios.

Modelo de Kurt Lewin. Lewin (1947)

define el cambio como una modificación de

las fuerzas que mantienen el

comportamiento de un sistema estable,

dicho comportamiento es producto de dos

tipos de fuerzas: impulsoras y restrictivas,

las primeras como su nombre lo indica

ayudan a que se efectúe el cambio

mientras que las restrictivas se resisten a

que el cambio se produzca.

Fases del cambio planeado según Lewin

1. Descongelamiento: fase que implica reducir las fuerzas que mantienen a la

organización en su actual nivel de comportamiento.

2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo

estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de

comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos,

conductas y actitudes.

3. Recongelamiento: en este pase se estabiliza a la organización en un nuevo

estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de

mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura

organizacional.

El modelo de planeación fue desarrollado

por Lippit, Watson y Westley,

posteriormente modificado y perfeccionado

por diversos autores.

Los dos principales conceptos de este

modelo indican que toda la información

debe ser libremente compartida entre la

organización y el agente de cambio; esta

información es útil si y sólo si puede ser

posteriormente convertida en planes de

acción.

Modelo de planeación

Modelo de investigación–acción

Este modelo de amplia aplicabilidad

considera al cambio planeado como un

proceso cíclico que involucra colaboración

entre los miembros de la organización y

los expertos en do.

Hace hincapié en la recopilación de datos

y el diagnóstico antes de la acción,

planeación e implantación, así como una

cuidadosa evaluación de los resultados de

realizar la acción, y así sucesivamente.

El modelo de planeación y el de investigación-acción utilizan como herramienta

principal las ciencias del comportamiento, involucran técnicas de grupos y

reconocen que la interacción entre el consultor y la organización constituye una

intervención que puede afectar a la empresa.

Teoría de los sistemas

El enfoque de sistemas surge como una

herramienta que ayuda a las

organizaciones a adecuarse a los cambios

que se presentan en el medio. El origen se

remonta de la época de los filósofos

griegos o civilizaciones anteriores;

Ludwing von Bertalanffy marcó el

nacimiento del concepto de “sistemas

abiertos” en 1925. No fue sino hasta el

término de la Segunda Guerra Mundial,

que se divulgó y comprendió el concepto,

el cual se encuentra totalmente arraigado y

aceptado por el mundo científico.

Definición de sistemas. Según Menschel el sistema es una red de

procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo a un esquema

integrado para lograr una mayor actividad de las empresas.

Irene Place dice que un sistema es un ensamble de partes unidas por indiferencia

y que se lleva a cabo por las empresas para lograr los objetivos de la misma.

Sistema abierto. Los sistemas son

adaptables, se reajustan

constantemente ante nuevos insumos

o estímulos ambientales. El enfoque

de sistema abierto tiene un constante

intercambio con el medio, es decir,

cada sistema se encuentra inmerso

en una organización circundante

mayor que conforma un supra

sistema que influye sobre él.

Tipos de sistemas administrativos

En las organizaciones existen diversos tipos de sistemas

administrativos, los cuales son:

Operacionales: captan, procesan y reportan información de

carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos.

Directivos: la información no sigue un procedimiento

establecido de procesamiento o selección.

De control: mecanismos utilizados para que un sistema

funcione de acuerdo con los objetivos deseados.

Informativos: manejan datos y elaboran reportes que permiten

tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos.

Entropía. Cabe mencionar que los sistemas sufren algo llamado “entropía”

que se refiere al desgaste en la organización producto de su tarea operativa

diaria, lo cual puede llevar al agotamiento, la desorganización, la

desintegración y al final la muerte.

Entradas (Inputs): Se consideran como tales el factor humano u otros

recursos tales como materia prima, energía, etc.

Operación: Involucra el proceso productivo o de transformación de la materia

prima.

Salidas (Outputs): Son los resultados de lo que es transformado por el

sistema.

Modelos de sistemas de Likert. Modelo de sistemas internos, en el cual se

agrupan las dimensiones de la organización humana de una empresa en tres

amplias categorías de variables:

a) Variables causales (VC). Determinan el curso del desarrollo de una

organización y los resultados logrados por ella. Incluyen sólo aquellas

variables independientes que pueden ser alteradas o cambiadas por la

organización y su administración.

b) Variables interventoras (VI). Estas variables reflejan el estado interno y la

salud de la organización, incluyen la lealtad del personal, las motivaciones,

actitudes, metas y percepciones de éstos, así como su capacidad para

establecer una adecuada comunicación y toma de decisiones.

c) Variables de resultado final (VRF). Éstas son variables dependientes que

reflejan los logros de la organización, tales como productividad, costos,

pérdidas por desperdicio, utilidades, etc.

Conclusión

Si se consideran a las organizaciones desde la perspectiva de la teoría de

sistemas hay que considerar:

a) Los problemas, los acontecimientos, las fuerzas y los incidentes no se

consideran como fenómenos aislados, sino que se consideran con relación a

otros problemas, acontecimientos y fuerzas.

b) El enfoque de sistemas fomenta el análisis de los acontecimientos en términos

de múltiples causalidades, más que de una sola causalidad.

c) No es posible cambiar una parte del sistema sin influir en las demás partes en

algunas formas. Los practicantes del do esperan múltiples efectos, no efectos

individuales, de sus actividades.

d) Según la teoría del campo (Kurt Lewin), las fuerzas en el campo en el

momento del acontecimiento son las fuerzas pertinentes para el análisis.

Si se decide cambiar un sistema, debe cambiarlo, no sólo en sus partes

componentes.

Se describieron algunos de los fundamentos que sustentan la teoría y la

práctica, el arte y la ciencia del desarrollo organizacional, estos fundamentos

forman la base de conocimientos sobre la cual se ha construido el do. Dicha

base de conocimientos es la que utilizan los líderes y practicantes del do para

planificar y poner en práctica programas de cambio efectivos.

Para aprender más

Para aprender más acerca de la Teoría General de los Sistemas, te invito a

consultar la siguiente liga:

¿Qué es la Teoría General de Sistemas?

Esta teoría es una de las más importantes dentro de la administración porque

considera a la empresa como un ente multidisciplinario donde cualquiera de

sus partes que sea afectada hará que tenga repercusiones en toda la

organización.

Instituto Nacional de Estadística e Informática (s/f) ¿Qué es la Teoría

General de Sistemas? Documento disponible en:

http://brd.unid.edu.mx/que-es-la-teoria-general-de-sistemas/

Bibliografía

Garzón Castrillón, M. A. (2005). El desarrollo organizacional y el cambio

planeado. Colombia: Centro Editorial Universidad del Rosario.

Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. México: McGraw- Hill.

Robbins, S. (1999). Comportamiento organizacional (8a. ed). México: Prentice

Hall.

Cibergrafía

Murillo, F. (2012) Instituto Nacional de Estadística e Informática. Recuperado en:

http://brd.unid.edu.mx/que-es-la-teoria-general-de-sistemas/