Desarrollo Organizacional

SESIÓN #9 Relaciones entre consultor y cliente. Parte III.

Contextualización

Las normas éticas son aquellas que guían el comportamiento de los individuos,

existen para todas las actividades y áreas en donde se desenvuelven y el DO no es

la excepción. Esta semana el alumno encontrará las normas éticas que guían al

consultor del DO y los tipos de dilemas éticos a los que se puede enfrentar

constantemente; entre los ámbitos que debe considerar están: responsabilidad del

desarrollo profesional y la competencia, responsabilidad con los clientes y con

participantes importantes, responsabilidad con los colegas, responsabilidad social.

La ética es el código de principios morales y valores que gobiernan el

comportamiento de una persona o grupo con respecto a lo que está bien o mal.

Introducción

La ética empresarial se encarga del estudio de

las normas morales que se utilizan en los

negocios y esta abarca los principios morales

utilizados en la vida económica, la

responsabilidad de las organizaciones, basados

en principios y valores técnicos.

También se encarga de estudiar las virtudes con

las que cuentan las personas que estas laboran

en el mundo de empresarial

La ética es una forma de vida, un hábito que

debe acompañar y estar presente en todo

momento en cada una de las personas tanto en

su vida laboral como personal.

Explicación

Normas éticas en el DO

El DO está en favor del mejoramiento de las condiciones de las organizaciones a

través del recurso humano, por lo que se trata de no violar los valores básicos y en

no perjudicar a las personas.

Categorías de dilemas éticos. Louis White y

Kevin Wooten detectaron cinco categorías de

dilemas éticos en la práctica del desarrollo

organizacional, que se derivan de las acciones

ya sea del consultor, del cliente o de ambos.

Los tipos de dilemas éticos que ellos ven son:

1. Exposición falsa y connivencia.

2. Mal empleo de los datos.

3. Manipulación y coerción.

4. Conflictos de valores y metas.

5. Ineptitud técnica.

Algunos ejemplos que utilizan W. French y C. Bell (1995) son:

Exposición falsa de las habilidades del consultor.

Un área obvia de una conducta que no es ética sería

distorsionar o exponer con falsedad los propios

antecedentes, entrenamiento, competencias o

experiencia en el currículum vitae, en la publicidad, o

durante una con- versación.

Ineptitud profesional/técnica. El potencial para una conducta

que no es ética y que proviene de la falta de experiencia es

muy marcado en el DO. Para dar un ejemplo, utilizando el

concepto de Harrison de lo profundo de la intervención,

parecería que no es ético pedirles a las personas que asisten a

una sesión de formación de equipos que proporcionen una

retroalimentación mutua acerca del estilo de liderazgo, cuando

ni las entrevistas preliminares ni el grupo cliente han indicado

una disposición favorable ni una buena voluntad para hacerlo.

Mal empleo de los datos. Una vez más, abundan las posibilidades de una

conducta que no es ética en forma del mal empleo de los datos, ya sea de

parte del cliente o del consultor. Esa es la razón por la cual la

confidencialidad es tan importante en los esfuerzos del DO. Los datos se

pueden utilizar para castigar o perjudicar a las personas o a los grupos.

Connivencia. Un ejemplo es cuando el

consultor conviniera con el cliente clave en

programar un taller de formación de equipos

cuando se sabe que el jefe del departamento

Z estará de vacaciones (esa no es la forma

de enfrentarse a los problemas creados por

Z, es probable que cree una menor

confianza en el consultor y en el cliente clave

y también es probable que intensifique la

conducta disfuncional de Z).

Coerción. No es ético imponerles a los

miembros de la organización escenarios en los

cuales se les exige que revelen una información

acerca de ellos mismos o de sus unidades, que

preferirían que se mantuviera en privado. Un

ejemplo sería la creación de un grupo-T con

participantes reacios.

Prometer resultados que no son realistas.

Obviamente, esto no es ético, y además es

contraproducente. La tentación de hacer

promesas con el fin de obtener el contrato de

un cliente puede ser muy grande, pero las

consecuencias pueden reducir la credibilidad

del consultor y del campo del DO y, por

consiguiente también la credibilidad del cliente

clave dentro de su organización.

Implicaciones del DO para el cliente

A las conclusiones a las que se llegan cuando la gerencia no sólo participa en un

esfuerzo de DO sino que lo apoya, son:

1. Para ampliar la base de datos en la toma de decisiones

gerenciales.

2. Para hacer más extensos los procesos de influencia.

3. Para aprovechar los puntos fuertes del sistema informal y para

lograr la congruencia con el sistema formal.

4. Para ser más responsiva.

5. Para legitimizar al conflicto como un área de administración en

colaboración.

6. Para examinar su propio estilo de liderazgo y sus formas de

dirigir.

7. Para legitimar y fomentar la administración en colaboración del

equipo, intraequipos y de las culturas de la organización.

Conclusión

En un esfuerzo exitoso de DO es necesario abordar y administrar numerosos

aspectos concernientes a la relación cliente-consultor. Estos aspectos tienen que

ver con el establecimiento del contrato inicial, la identificación de quién es el

cliente, el establecimiento de la confianza, la aclaración del rol del consultor, la

determinación de la profundidad apropiada de la intervención, el examen de las

consecuencias de dejarse absorber por la cultura de la organización, el hecho de

considerar al consultor y a los equipos de consultoría como modelos, la aplicación

de la investigación-acción al DO, la terminación de la relación y las normas éticas.

La experiencia muestra que la relación entre el consultor y el cliente no es fácil de

establecer. Para tener éxito, los consultores y los clientes deben conocer los

factores humanos y de otro tipo que influyen en su relación, así como los errores

que se han de evitar en la realización conjunta de una tarea.

Para aprender más

Para aprender más acerca del Desarrollo Organizacional, te invito a consultar

el siguiente recurso:

¿Cuál es la ética que deben utilizar los consultores del DO?

Briceño, A. (2012). Ética y Desarrollo Organizacional. Recuperado en:

http://www.creadess.org/index.php/informate/sostenibilidad-

empresarial/cultura-organizacional/13008-etica-y-desarrollo-organizacional

Bibliografía

Cummings, G.; Thomas, C.; Worley, G. (2007). Desarrollo organizacional y cambio.

México: Thomson.

French, W. L. (1996). Desarrollo organizacional. Aportaciones de las ciencias de la

conducta para el mejoramiento de la organización (5a. ed.). México: Prenti- ce-Hall.

Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. México: McGraw-

Hill.

Cibergrafía

Briceño, A. (2012). Ética y Desarrollo Organizacional. Recuperado en:

http://www.creadess.org/index.php/informate/sostenibilidad-empresarial/cultura-

organizacional/13008-etica-y-desarrollo-organizacional