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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“RELACIÓN ENTRE LA MOTIVACIÓN Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE
LA EMPRESA DE TRANSPORTES RODRIGO CARRANZA EXPRESS – TRUJILLO 2013”
INFORME DE INVESTIGACIÓN DEL CURSO DE INVESTIGACION APLICADA
AUTORES:
Br. COSTILLA GUANILO GRECIABr. CACERES PALACIOS LUIS
ASESOR:
HERBIAS FIGUEROA MARGOT
TRUJILLO, Marzo del 2014
INDICE
I. GENERALIDADES:
1. Título del proyecto
“RELACIÓN ENTRE LA MOTIVACIÓN Y EL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES
RODRIGO CARRANZA ESPRESS – TRUJILLO 2013”
2. Equipo investigador:
2.1 Autor(es):
Bachiller: COSTILLA GUANILO GRECIA
Dirección: Natacha Alta Mz. M Lote 33
Celular: 947866240
E-mail: greyli04hotmail.com
Bachiller: CACERES PALACIOS LUIS
Dirección: Av. Fátima Dpto. 202 – la merced
Celular: 953715993
E-mail: [email protected]
2.2. Asesor
Herbias Figueroa Margot
3. Tipo de investigación:
3.1. De acuerdo a la Orientación:
Aplicada, porque se utiliza conocimientos o teorías ya
existentes para su aplicación en una realidad o problema
concreto.
3.2. De acuerdo a la técnica de contrastación:
Correlacional, esperamos establecer la relación entre dos
variables y transversal debido a que se estudia el fenómeno
durante un solo periodo de tiempo.
4. Área De Investigación: Administración
5. Unidad Académica:
Escuela Profesional de Administración
Facultad de Ciencias Económicas
Universidad Privada Antenor Orrego
6. Institución Y Localidad:
Empresa de transporte “Rodrigo Carranza Express – Trujillo”
Localidad: Distrito covicorti
7. Duración Total del Proyecto: (5 meses)
7.1. Fecha de inicio: 20 de Marzo del 2014
7.2. Fecha de término: 28 de Junio del 2014
8. Horas semanales dedicadas al proyecto:
Se dedicará 15 horas semanales, solo en días hábiles.
9. Cronograma de Trabajo
ETAPAS Fecha Inicio Fecha Termino
a. Planificación
b. Implementación
c. Recolección de datos
d. Análisis e Interpretación de
Datos
e. Elaboración del Informe
20 de Marzo 2014
17 de Marzo 2014
24 de Abril 2014
15 de Mayo 2014
12 de Junio 2014
10 de Marzo 2014
24 de Abril 2014
14 de Mayo 2014
11 de Junio 2014
28 de Junio 2014
10. Recursos:
10.1. Recursos Materiales:
los investigadores que con esfuerzo organizaran la información
pertinente.
Asesor del proyecto que quien guiara y facilitara conocimientos
para la elaboración del presente proyecto.
10.2. Recursos Materiales:
Papel bond 60 gr. A4
Lápiz Corrector
Laptop
Menoría USB.
Útiles de escritorio: lapiceros, resaltadores, etc.
Fólderes.
Impresiones
Servicio de internet.
Servicio de digitación
Servicio de fotocopiado.
Servicio de anillado.
Movilidad
11. Presupuesto:
El costo total del presente Trabajo de investigación asciende a la suma
de S/.4418 con 00/100 y va ser financiado con recursos propios.
11.1. Bienes:
NATURALEZA
DEL GASTODETALLE
CANTIDA
D
COSTO
UNITARIOCOSTO TOTAL
2.3.1. Bienes
2.3.15.12 Papel bond 60 gr.
A4
1 millar 22.00 S/. 22.00
2.6.3.24 Laptop 4 uní 2000 S/. 4000
2.3.15.99 Menoría USB. 2 uni 20.00 S/. 40.00
2.3.15.12 Útiles de escritorio:
lapiceros,
resaltadores, etc.
4 uni 2.00 S/. 8.00
2.3.15.12 Fólderes. 2 uni 3.00 S/. 6.00
TOTAL GENERAL S/. 4,076
11.2. Servicios:
NATURALEZA
DEL GASTODETALLE CANTIDAD
COSTO
UNITARIO
COSTO
TOTAL
2.3.2. Servicios
2.3.22.4 Fotocopiado 700 hojas 0.50 S/. 35.00
2.3.22.4 Impression 90 0.20 S/. 18.00
2.3.22.23 Internet 80 horas 1.00 S/. 80.00
2.3.22.21 Movilidad 50 4.00 S/. 200.00
2.3.22.44 anillados 3 unidades 3.00 S/. 9.00
TOTAL GENERAL S/. 342.00
12. Financiación:
12.1. Con recursos propios: Nuestro trabajo de investigación está
financiado con recursos propios con la cantidad de S/.4418.00
CAPITULO I
Resumen Cantidad en soles
11.1. Bienes S/. 4076.00
11.2 Servicios S/. 342.00
TOTAL S/.4418.00
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA
En la actualidad, resulta bastante evidente que el trabajo ocupa una parte
fundamental de la vida de millones de personas en todo el planeta. La
mayoría de nosotros pasamos más horas al cabo de la semana en nuestros
respectivos lugares de trabajo que en nuestros hogares o fuera de ellos,
disfrutando del tiempo libre con la familia o amigos, y se convierte en un
factor primordial a la hora de analizar la estructura de la vida de los seres
humanos en la edad adulta (Gill, 1999).
Sin embargo, la realidad cotidiana parece mostrar un perfil diferente, más
negativo desde el punto de vista de los recursos humanos en las
organizaciones; en general, a pesar de su potencial para satisfacer otros
roles y necesidades vitales como la identidad personal, autoestima,
interacciones sociales (Harpaz & Fu, 2002), el trabajo es considerado como
una obligación y/o una necesidad para la casi totalidad de las personas en
edad de trabajar; en la mayoría de las ocasiones, los puestos y lugares de
trabajo han sido pensados y diseñados basándose exclusivamente en
criterios de reducción de costes y beneficios para la organización, sin tener
en cuenta las necesidades o repercusiones que ello pueda tener sobre los
empleados.
Además, hasta no hace demasiado tiempo, se ha aceptado casi de manera
generalizada, que los recursos tecnológicos y de capital son los
responsables únicos del éxito de las organizaciones, descuidando por tanto,
aspectos fundamentales relacionados con el bienestar de los trabajadores.
En relación con dicha satisfacción laboral, ésta puede concebirse como el
grado de ajuste que los trabajadores experimentan entre sus necesidades,
expectativas y beneficios del trabajo (Holland, 1985; Michalos, 1986), por lo
que podemos relacionar la motivación laboral con la satisfacción que un
trabajo en particular ofrece.
Por fortuna, parece que aunque, despacio y de manera discreta, se va
haciendo cada vez mayor hincapié en la importancia de todos esos
aspectos relacionados con los individuos que trabajan en una empresa, y
que no sólo les afectan a ellos mismos, sino que pueden jugar un papel
fundamental en la consecución de los objetivos empresariales. Cuando la
preocupación por el bienestar de los trabajadores parece estar más de
actualidad que nunca, aspectos laborales como la satisfacción, las
necesidades de los empleados o las condiciones de trabajo están atrayendo
con fuerza el foco de atención de investigadores y profesionales de los
Recursos Humanos.
La motivación y satisfacción laboral, las competencias o el compromiso de
los trabajadores, son parte de lo que llamamos el Capital Humano de una
organización, que es precisamente el encargado de generar los otros dos
tipos de Capital, el Estructural (cultura organizacional, sistemas de
información, procesos de trabajo, etc.) y el Relacional (las relaciones que
los empleados forjan con los clientes, proveedores y otros stakeholders de
la empresa), formando todos ellos el Capital Intelectual que una
organización determinada posee en un momento concreto.
Algunos de los aspectos que (según la bibliografía reciente consultada y
que se irá comentando a lo largo de este trabajo) influyen en el
rendimiento laboral de los trabajadores (y por ende, en los resultados de
la organización) son: su motivación, sus características de personalidad y
la percepción (más o menos positiva/negativa) que éstos tengan acerca de
los factores psicosociales de su entorno de trabajo.
Así mismo, la evaluación del desempeño constituye una técnica de
dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se
pueden encontrar problemas en el desenvolvimiento del trabajo del recurso
humano. El desempeño de los empleados es la piedra angular para
desarrollar la efectividad y el éxito de una institución.
Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al que lo
realiza como al que se le aplica. Para un supervisor es de suma importancia
evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fortalezas y debilidades,
tomar medidas correctivas, establecer una comunicación más fluida y
directa con los mismos para mejorar su desarrollo en la labor que se está
realizando. Y lo más importante, se mejoran las relaciones humanas en el
trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los
subordinados.
Es por ello que la presente investigación se centrará en estudiar la relación
entre todos estos elementos y analizar el papel que las variables de
motivación, personalidad y factores psicosociales juegan en el rendimiento
que los trabajadores presentan en su entorno laboral.
1.1.2. PROBLEMA:
¿Existe relación entre la motivación y el desempeño laboral en la empresa
de transportes Rodrigo Carranza - Trujillo en el presente año?
1.1.3. JUSTIFICACION:
1.1.3.1 Justificación de la investigación :
La presente investigación se realiza debido al alto índice de
desmotivación laboral que se viene presentando en las diferentes
empresas tanto del sector público como del sector privado en
donde se están manifestando renuncias constantes, bajo
rendimiento laboral, incapacidades, permisos sin justa causa, falta
de los empleados a su labor, quejas constantes de los mismos.
De igual manera este trabajo nos permitirá identificar cómo se
relaciona la motivación en el desempeño laboral de los empleados
de la empresa, a través de una investigación cuantitativa,
utilizando como instrumento de ejecución una escala, la cual nos
permitirá interpretar y comprender cada uno de los procesos que
se llevaran a cabo en dicha investigación.
Esta investigación se realiza para corroborar y establecer la
correlación existe entre ambas variables, que nos ayuden a
cumplir con nuestros objetivos propuestos.
1.1.3.2. Justificación metodológica:
Para llevar a cabo esta propuesta de investigación, hemos
optado por la técnica cualitativa, como las encuestas y test;
mediante esta metodología "se persigue que la utilización de
varios tipos de aproximación, como si fueran diferentes miradas,
confluyan en iguales o semejantes resultados". Por esto por lo
que hemos elegido este tipo de metodología; porque nos ofrece
la posibilidad de recopilar información sobre una misma realidad
desde distintos enfoques y asegurar los resultados utilizando
varios métodos y así los resultados de la investigación se
apoyan en técnicas de investigación validad en el medio
1.2. HIPOTESIS :
Se da de manera directa, a mayor motivación al personal, mejora
el desempeño laboral en la empresa de “TRANSPORTES
RODRIGO CARRANZA EXPRESS – TRUJILLO”,
1.3. OBJETIVOS:
1.3.1. Objetivo General :
Establecer la relación que existe entre la motivación y el
desempeño laboral en la empresa de TRANSPORTES
RODRIGO CARRANZA EXPRESS – TRUJILLO.
1.3.2 Objetivos Específicos:
Medir el nivel de motivación del personal.
Medir el grado de desempeño de los trabajadores.
Establecer la correlación entre la motivación del personal con el
desempeño laboral en la empresa de TRANSPORTES
RODRIGO CARRANZA EXPRESS – TRUJILLO.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1. ANTECEDENTES:
Autor: Geraldine Vanessa Sotomayor Bazán.” Incidencia de La
motivación en el desempeño laboral de los trabajadores de la
municipalidad de tamburco – Apurimac” en el 2009.
Conclusiones:
Que existen muchos factores que impulsan la conducta de las personas,
por lo tanto solo una compensación entendida desde una concepción
integral podrá satisfacer las distintas necesidades que energizan esos
diversos motivos, influyendo así en el direccionamiento de la conducta
hacia lo que la organización necesita, lográndose una sintonía entre las
metas de la organización y lo que los empleados buscan.
Autores: Beatriz Queipo y María Cristina Useche. “el desempeño
laboral en el departamento de mantenimiento del ambulatorio la victoria”
en el 2002.
Conclusión:
Partiendo de las variables analizadas se puede derivar que existen
elementos que afectan el desempeño de los trabajadores; unos
positivos, como el agrado que siente gran parte del personal de
mantenimiento al realizar su trabajo; la importancia que las personas le
dan al mismo; la armonía y cooperación entre los trabajadores para el
desempeño de sus labores y tareas; así como, contar con un supervisor
que transmite en forma clara las tareas a realizar para alcanzar los
objetivos.
Autor: Valeria Bedodo Espinoza. “Grado de motivación laboral y
desempeño laboral en la empresa industrial indoamericana S.A.C” en el
2006 – lima.
Conclusión:
La cual concluye que respecto a la investigación realizada, la motivación
laboral se relaciona con las compensaciones, asimismo es posible
reconocer la existencia de una tendencia que permite plantear que las
compensaciones entendidas en su concepción integral el mismo que se
relaciona con la motivación en el trabajo de manera que correctamente
diseñadas logran influir en la motivación de los empleados los que
demostraran mejores desempeños, la compensación integral influirá en
la motivación en tanto combina estímulos tantos extrínsecos y los
intrínsecos; extrínsecos en el caso de los componentes monetarios e
intrínsecos en su componente intangible asociado a su actividad misma
y su contexto laboral.
Autor: ABNER ROBLERO VAZQUEZ. “La motivación y su relación con
el desempeño”
Conclusión: concluyo que la motivación es un elemento que tiene
relación con el desempeño laboral, por lo que coinciden con los mismos
elementos en las dimensiones para la ejecución de cualquier actividad,
que se realiza ya sea para beneficio personal o de la organización. A
través de este análisis se hace una comparación entre estas dos
variables (la motivación y el desempeño laboral) se deduce a la
motivación como la “causa/inicio” es decir, es la fuerza interna que
impulsa al individuo a realizar cualquier trabajo para satisfacer su
necesidad. El desempeño laboral se denomina como el
“efecto/resultado” de las acciones que la persona hace con su trabajo”
2.2. MARCO TEORICO O DIFERENCIAL
2.2.1. Antecedentes de la motivación:
La motivación laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo europeo,
cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde
decenas y centenares de personas producían operando máquinas; es donde
los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se
complicaron.
Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de
personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los
problemas de baja productividad y desinterés en le trabajo. Surge como
alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es
una alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las
necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen
varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la
cabeza para reflexionar, decidir y comunicar.
El psicólogo F. Dorsch, menciona que la motivación es el “trasfondo psíquico e
impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir”. Los
seres manos actuamos siguiendo determinados móviles y buscando fines;
siempre obedeciendo a motivaciones de diversos géneros. Podemos decir que
la motivación es considerada como “el conjunto de las razones que explican los
actos de un individuo” o “la explicación del motivo o motivos por los que se
hace una acción”.
En relación al tema que nos ocupa se puede mencionar que desde 1920 la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del
trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las
Naciones Unidas (ONU), prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene
como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo, promover
empleos productivos para el necesario desarrollo social así como mejorar el
nivel de vida de las personas en todo el mundo.
Motivación:
Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada
manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en
qué dirección se encauza la energía.
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Fuente: Marketing en el Siglo XXI. 3ª Edición - CAPÍTULO 6.
Organización comercial. Autor: Rafael Muñiz González
Teoría de las Necesidades de Maslow:
Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para
satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden
jerárquico.
Necesidades Fisiológicas:
Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y
alimentarse.
Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos
corporales.
Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un
ambiente cálido o con vestimenta.
Necesidad de vivienda (protección).
Necesidades de seguridad:
Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y
de salud (asegurar la alimentación futura).
Seguridad de recursos (disponer de la educación,
transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con
dignidad).
Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa,
dinero, auto, etc.)
Necesidades sociales:
Función de relación (amistad).
Participación (inclusión grupal).
Aceptación social.
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen
actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza
siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de
agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.
Necesidades de estima:
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno
mismo, e incluye sentimientos tales como confianza,
competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás
personas: la necesidad de atención, aprecio,
reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e
incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el
complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de
vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede
escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.
Necesidades de Autorrealización
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla
en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se
encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el
desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos
los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al
menos, hasta cierto punto.
PERSPECTIVAS TEÓRICAS DE LA MOTIVACIÓN
Realizar un compendio de las teorías que sobre la motivación han ido
surgiendo, no resulta tarea fácil, por la gran cantidad y diversidad de las
mismas. Por eso, si seguimos la clasificación empleada por Porter, Bigley y
Steers (2003), se puede hacer una distinción fundamental, en función de que
se trate de teorías centradas en la persona, en el contexto y en las relaciones
entre ambos.
1. TEORÍAS BASADAS EN LA PERSONA
En los años 40 del siglo pasado, la psicología humanista se incorpora a
esta área, y se introducen conceptos como el desarrollo, autoestima y
autorrealización entre las necesidades que las personas buscan cubrir por
medio del trabajo.
a. Teoría de la jerarquía de las necesidades: quizá la teoría más
conocida a nivel popular es la formulada por Maslow en 1943.
Este ha sido uno de los enfoques teóricos que más impacto ha
tenido sobre la psicología aplicada, incluyendo el área del trabajo.
Postula la existencia de 5 tipos de necesidades jerarquizadas (de
abajo a arriba): necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales,
de autoestima-estimación y de autorrealización. Cada una de
estas necesidades funciona como agente motivacional, pues
producen un desequilibrio psicológico que empuja a la persona a
realizar acciones que ayuden a corregir esa situación de déficit.
Sólo se puede experimentar una necesidad cuando el individuo
tiene cubiertas todas las de orden inferior.
El impulso experimentado por la privación de esas necesidades
inferiores lleva a la persona a realizar conductas mucho más
inmediatas que el impulso ocasionado por las superiores. Esta
teoría no es capaz de explicar de forma completa y exacta la
complejidad de los antecedentes de la conducta laboral. Existe
poca investigación que realmente apoye sus conclusiones e
incluso algunas de sus proposiciones han sido totalmente
rechazadas.
b. Teoría X/Y: McGregor (1960) especifica los principios que rigen
dos modelos distintos de dirección de los trabajadores: X para una
dirección de estilo taylorista, e Y para una dirección humanista.
2. Teoría de los motivos sociales:
Enunciada por McClelland, en 1961 (a partir de las investigaciones de H.
Murray sobre motivos y rasgos de personalidad). Empleando
metodologías proyectivas, McClelland llegó a la conclusión de la
existencia de dos tipos de motivos que servirían para explicar la
conducta:
a. motivos primarios: directamente involucrados en la
superviviencia de la persona, son innatos y dependen de bases
fisiológicas, como el hambre, la sed o el sexo.
b. motivos secundarios: pueden ser personales o sociales; los
primeros se satisfacen de forma independiente a las relaciones
sociales. Los motivos sociales por el contrario se van adquiriendo
y modificando a través de las interacciones sociales.
3. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE HERTBERG
En su teoría establece que la satisfacción y la insatisfacción laboral se
deben a estos dos factores. Los factores insatisfactorios llamados
higienicos o motivacionales.
1. Factores higiénicos: son las condiciones que le rodean al
individuo como trabaja; comprenden condiciones físicas y
ambientales de trabajo; el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el clima organizacional, los reglamentos
internos. Todos estos corresponden al ambiente de la
organización, como tradicionalmente utiliza para motivar a los
empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen
capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los
trabajadores. Cuando estos factores son óptimos generan un
mayor producción. Los llamados factores según Chiavenato
(2007) incluye:
- Condiciones de trabajo y comodidad
- Políticas de la organización y la administración
- Relaciones con el supervisor
- Salario
- Estabilidad en el cargo.
2. Factores motivaciones:
Todos estos están relacionados con el contenido del trabajo, las
recompensas y el desempeño y se manifiestan en el ejecución de
tareas y actividades que constituyen un gran desafío. Cuando los
factores motivacionales son óptimos elevan la satisfacción de
modo importante; cuando inestables, provocan la perdida de la
satisfacción.
Son factores que si producen un efecto de satisfacción duradero,
por la cual aumenta la productividad por encima de los niveles
normales:
- Delegación de la responsabilidad
- Libertad de decidir cómo realizar el trabajo
- Ascensos
- Utilización plena de las habilidades personales
- Formulación de objetivos y evaluación relacionados con
estos.
2.2.1 Desempeño Laboral.
Según Idalberto Chiavenato (2000:359), el desempeño laboral es el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de sus objetivos fijados lo
que constituye una estrategia individual para lograr los objetivos que tiene
una serie de características individuales. Chiavenato (2002, p. 236), expone
que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el
desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con
sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin
de poder medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento
laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar,
acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor
calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su
desenvolvimiento.
El desempeño es hoy en día un tema muy importante, ya que es necesario
que los trabajadores conozcan qué se espera de ellos y cómo afecta el
desempeño las expectativas de la organización. Y es que el alto desempeño
no se podrá lograr sino existe la plena convicción y un sentido de
compromiso, logro individual, reconocimiento y celebración.
Al hablar de desempeño es necesario tocar aspectos como son los
indicadores de gestión, la satisfacción, los estándares y las evaluaciones ya
que de ellos se podrá iniciar las comparaciones y realizar las mediciones con
las nuevos resultados obtenidos. En si el desempeño tiene dos objetivos; en
primer lugar medir lo que esperan los trabajadores y el logro de la
satisfacción a través de su propio esfuerzo; en segundo lugar, el desempeño
sirve como parámetro para medir cuanto se está logrando con respecto a las
metas u objetivos propuestos.
Por consiguiente, se puede aumentar la motivación relacionando las
evaluaciones de desempeño con las satisfacciones y retribuciones. Para ello
es necesario efectuar la observación constante del trabajador por el jefe
inmediato y otros observadores como: sus compañeros de trabajo, y así
poder evaluar su desempeño. Esta es una gran oportunidad de obtener
datos de diversos aspectos, pero a la vez resulta complejo en virtud de las
características particulares de cada trabajador y de cada organización.
Las características del trabajador tienen cierta relevancia, ya que éstas
afectan su capacidad para cumplir con la labor y los requisitos del trabajo,
así como su motivación para esforzarse y cumplir con lo propuesto.
En si el desempeño tiene muchas implicaciones que se orientan hacia un
buen desempeño o un desempeño exitoso. Esto suena fácil decirlo pero
complicado lograrlo, aun más cuando el trabajador se encuentra
desmotivado. Lograr un alto desempeño es cuestión de política y filosofía.
Filosofía y políticas que deben plasmarse en satisfacción, calidad, normas y
estándares.
El desempeño depende de varios factores y éstos pueden ser factores
tecnológicos (herramientas, maquinarias, etc.) administrativos
(procedimientos, políticas, etc.), y culturales (ambiente, valores, costumbre,
filosofía, legislación, etc.). La relación con esto factores del desempeño en
cuanto al individuo, se centran en las capacidades, conocimientos y
habilidades que poseen estos para efectuar su trabajo bajo la necesidad de
realizar o ejercer una actividad. También, implican aspectos de su
personalidad para asumir, captar y actuar en su interacción en los procesos
productivos o administrativos aunados a un amplio sentido de compromiso y
afinidad con los objetivos de la organización, en conclusión tiene que ver con
un involucramiento afectivo de las personas con la organización.
Al desarrollar un buen desempeño cuando se realiza una labor específica, se
puede decir que se está trabajando en función de competencia laboral, y no
de competencia entre trabajadores. Lo que significa la puesta en evidencia
de los conocimientos, capacidades y los comportamientos necesarios para
el desempeño de una actividad, tal como lo menciona, Arias, G. (1.999,
Pág. 397); que la competencia laboral se conforma esencialmente con tres
tipos de capacidades perceptibles por
El desempeño de un individuo:
La capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva. La
resolución de problemas no sólo implica cumplir con los resultados
esperados en la función productiva, sino va más allá, ya que refleja el
dominio de los conocimientos, habilidades o destrezas requeridos para llegar
al resultado, aun ante situaciones extraordinarias.
La capacidad para obtener resultados de calidad en el desempeño laboral y
que puede expresarse por la satisfacción del cliente.
Un buen desempeño proporciona ventajas que pueden llegar a motivar a los
trabajadores a realizar cada día mejor sus funciones y lograr el
establecimiento de metas u objetivos para alcanzar los estándares que la
organización y el individuo se proponen, además de medir el desempeño
real logrado en cada labor que realiza una persona y la afinidad que esta
pudiera tener con la empresa.
Ventajas del Desempeño de Arias, G.
- Involucra a los jefes.
- Tiene un lenguaje común entre los jefes y los trabajadores.
- Establece estándares para los trabajadores.
- Permite la flexibilidad y mejoría constante en las acciones tomadas
por los trabajadores.
- Aprovecha la creatividad de los trabajadores, al especificar
claramente su participación.
- Apoya el empleo de los métodos modernos de liderazgo.
- Ayuda a detectar fallas estructurales y de comunicación.
- Incrementa la productividad, competitividad, calidad y la mejoría
continua.
- Proporciona bases más objetivas para otorgar recompensas, al
evaluar los supervisores
- Incrementa la calidad de vida de los trabajadores al reducir la
incertidumbre y el estrés.
- Ayuda en la clasificación, los cambios y el ascenso del personal.
- Contribuye a establecer planes de carrera.
- Orienta las actividades a las acciones más productivas.
La motivación al desempeño se podría decir que deriva de la necesidad de
logro, detener éxito o de sobresalir en la labor que realizan los trabajadores.
Las personas altamente motivadas les gusta asumir retos medianamente
difíciles; retos que buscan satisfacer; muy por el contrario las personas con
baja necesidad de logro manifiestan una actitud deficiente y pobre en su
desempeño laboral. De este planteamiento se desprende la idea de la
relación estrecha entre la necesidad de logro y un buen desempeño.
Según Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijación de metas,
activándose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeño.
Este mismo autor expone que el desempeño laboral es mejor cuando se fijan
metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles. En las
definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas
coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo
imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta,
logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos
propuestos.
1.1.2 CARACTERISTICAS DE DESEMPEÑO LABORAL
Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89) Las características
del desempeño laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y
capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al
desarrollar su trabajo.10
ADAPTABILIDAD
Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89) se refiere a la
mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes
asignaciones, responsabilidades y personas.
COMUNICACIÓN,
Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89) se refiere a la
capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o
individualmente. La capacidad de acuerdo el lenguaje o terminología a las
necesidades del receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organizacional
y estructura en comunicaciones.
INICIATIVA
Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89se refiere a la
intención de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar
objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo
requerido.
CONOCIMIENTOS
Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89) se refiere el nivel
alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas
con su área de trabajo. A la capacidad que tiende de mantenerse al tanto de
los avances y tendencias actuales en su área de experiencia.
TRABAJO EN EQUIPO
Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89) se refiere a la
capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/ grupos de trabajo para
alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando un
ambiente armónico que permite el consenso.
DESARROLLO DE TALENTOS
Según FLORES GARCÍA RADA JAVIER (2008 pág. 89 se refiere a la
capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de
su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con
los cargos actuales y futuros.
1.1.3. Causas para Evaluar el Desempeño
Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para
saber como marcha en el trabajo, sin esta retroalimentación, las personas
caminan a ciegas. La organización también debe saber cómo se desempeñan
las personas en las actividades para tener una idea de sus potencialidades.
Así, las personas y la organización deben conocer su desempeño. Las
principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el
desempeño de sus empleados son:
1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones, despido
de empleados.
2. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que
debe cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o
los conocimientos.
3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de
ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes para guiar y aconsejar
a los subordinados respecto de su desempeño.
2.3. MARCO CONCEPTUAL:
MOTIVACION:
- Según Frederick Herzberg. "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el
comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado",
Involucrando pensamientos, sentimientos y acciones en un mismo
momento y en una sola dirección; en tal sentido, el individuo la percibe
como inquietud, malestar, incomodidad, molestia, insatisfacción, entre
otros estados, en tal sentido, la motivación es la condición interviniente
que engloba al conjunto de factores y hechos que reciben la influencia
de las condiciones externas e internas y que condicionan el desempeño
laboral.
- Según Maslow", La motivación refleja el deseo de una persona de llenar
ciertas necesidades las duales se encuentran jerarquizadas. Puesto que
la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión
muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni
métodos universales para motivar a la gente, pues ello dependerá de la
satisfacción de cada una de las necesidades con las que el ser humano
cuenta desde las básicas hasta las de autorrealización.
- Según Mc Clelland, la motivación es la fuerza interna que dinamiza al
individuo en dirección a una meta y a unos resultados específicos,
originada en una necesidad, carencia o alteración del bienestar, ya sea
por exceso o por defecto, pero para ello las personas deben tener
realizado un logro, de afiliación y de poder esos tres elementos
generaran una gran motivación.
- Según Clayton Aldefer, la motivación se da siempre y cuando el
trabajador se sienta satisfecho de su existencia, sus relaciones
personales y su crecimiento.
DESEMPEÑO LABORAL:
- Según la real academia española da al verlo desempeñar, la “Cumplir
las obligaciones inherentes a una profesión, cargo, actuar, trabajar,
alguna actividad satisfactoriamente (arias,1999, p 132).
- Según Chiavenato (2000) el desempeño se ve en el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr objetivos.
- El desempeño laboral es dada por Stoner, quien afirma que el
desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización
trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
básicas establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007).
CAPITULO III
MATERIALES Y PROCEDIMIENTOS
3.1. MATERIALES:
3.1.1. Población :
La población de estudio está conformada por todos los
trabajadores de la empresa de TRANSPORTES RODRIGO
CARRANZA EXPRESS – TRUJILLO.
Área de trabajo TOTAL
Ventas 8
Administrativa 9
TOTAL 17
N= 17
3.1.2. Marco muestral :
Trabajadores que laboran actualmente en la EMPRESA DE
TRANSPORTES RODRIGO CARRANZA ESPRESS, los cuales están
en planilla y cumple con todas las condiciones de trabajo.
3.1.3. Muestra :
Utilizaremos un muestro no probabilístico, debido a que la
población que tenemos en finita (pequeña), y tomaremos a toda la
población.
3.1.4. Técnicas e instrumentos de recolección :
3.1.4.1. Técnicas de recolección de datos :
Entrevista
Encuesta: ( cuestionario )
3.1.4.2. Instrumentos de recolección de datos :
Cámaras fotográficas.
3.1.4.3. Descripción del instrumento:
Las técnicas e instrumentos a utilizar para el trabajo de investigación son las siguientes:
base teórica: se va a elaborar la encuesta en base a la teoría
de Herzberg de sobre motivación.
Tipo de preguntas: las preguntaras serán cerradas y las
respuestas serán dicotómicas. Estarán graduadas. Método
spearman – Brown.
La escala de calificación: las respuestas se va a evaluar por
la siguiente escala graduada.
Motivación
N PUNTAJE
Siempre 5
Casi siempre 4
A veces 3
Casi nunca 2Nunca 1
Desempeño laboral
Para la validación del instrumento del cuestionario sobre el
desempeño laboral fue realizado por un experto. Ver anexo 5
TECNICAS INSTRUMENTOS
Encuesta Cuestionario
3.1.5. Validación y confiabilidad :
Confiabilidad:
Para la validez interna del instrumento para medir el nivel la motivación del
personal, se aplicó la formula “rs” de Spearman Brown luego de haber calculado
la “r” Correlación de Pearson en los ítems del instrumento de medición. Se
obtuvo un rs =0.938 (rs> 0.75), lo cual indica que el instrumento es válido. (Ver
anexo N° 04).
Validez:
De un total de 17 encuestas realizadas a nivel piloto para medir la confiabilidad
del instrumento se obtuvo para el instrumento total un índice de confiabilidad
Alfa de Cronbach de α =0.918 (α >0.75), lo cual indica que el instrumento para
medir la calidad de servicio de atención al cliente y la motivación del personal
es confiable. (Ver anexo N° 04)
3.2. PROCEDIMIENTOS:
3.2.1. Diseño de contrastación :
Dónde:
Ox = nivel de motivación
Vxy = correlacion
Oy = desempeño laboral
3.2.2. Análisis de variables :
Vxy
Ox
Oyy
M
3.2.2.1. Tipo de estudios :
Descriptiva – correlacional
3.2.3. Procedimientos y análisis de datos :
3.2.3.1. Método de investigación :
Se aplicó las siguientes técnicas para analizar la información
obtenida de la investigación:
Visitamos la empresa y realizamos las encuestas a los
trabajadores.
Analizamos los resultados obtenidos.
Conciliación de datos
Tabulación de cuadros con cantidades y porcentajes
Se aplicaron las siguientes técnicas de procesamiento de datos:
Ordenamiento y clasificación
Procesamiento manual: Proceso computarizado con Word,
Excel y Power Point.
ANEXOS
ANEXO N° 01: CUESTIONARIO DE MOTIVACION
INSTRUCCIÓN: El presente cuestionario reúne un número de 15 preguntas que están orientadas a recabar información relacionada al proyecto tesis: “Relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de transportes Rodrigo Carranza Express - Trujillo”. Se recomienda marcar con un aspa (X) la respuesta correcta como aprobación de sus reflexiones.
1. ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis necesidades básicas?b. Siempre ( ) c. Casi siempre ( )d. A veces ( ) e. Casi nunca ( )f. Nunca ( )
2. ¿He recibido incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que viene laborando?
a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
3. ¿Recibo un justo reconocimiento de su labor de parte de sus compañeros y jefes?a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
4. ¿Siento que la empresa se interesan por lo que haces y cómo te sientes?a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
5. ¿creo que la empresa fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores (eventos deportivos, fiestas de integración, etc.)?
a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
6. ¿Creo que tengo buenas relaciones con mi jefe?a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
7. ¿las condiciones del ambiente de trabajo influyen en la forma que desempeño mi trabajo?
a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
8. ¿La comunicación interna dentro de su área de trabajo funciona correctamente?a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
9. ¿las promociones (ascenso) sirven como un factor motivador para mejorar mi desempeño?
a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
10 La remuneración que percibo ¿responde al trabajo realizado?f. Siempre ( ) g. Casi siempre ( )h. A veces ( ) i. Casi nunca ( )j. Nunca ( )
11. ¿Considero que la disposición de equipos y recursos materiales que emplea la empresa para el desarrollo de sus labores es la apropiada?
a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
12. ¿Las condiciones del ambiente físico de mi trabajo influyen en la forma que desempeño mi trabajo?
a. Siempreb. A vecesc. Nunca
13. ¿La empresa, me proporciona oportunidades de crecimiento económico y profesional?
a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
14. ¿Mi trabajo es una fuente que me genera estrés?a. Siempre ( ) b. Casi siempre ( )c. A veces ( ) d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
15. ¿Considero que los trabajos que desempeño están de acuerdo con mis capacidades?
a. Siempre ( )b. Casi siempre ( )c. A veces ( )d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
ANEXO N° 02: CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL
INSTRUCCIÓN: El presente cuestionario reúne un número de 15 preguntas que están orientadas a recabar información relacionada al proyecto tesis titulada: “Relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de transportes Rodrigo Carranza Espress - Trujillo”. Se recomienda marcar con un aspa (X) la respuesta correcta como aprobación de sus reflexiones
1. ¿Considero que tengo los conocimientos y experiencia necesaria y suficiente para realizar las tareas propias del puestoa) Siempre ( )b) Casi siempre ( )c) A veces ( )d) Casi nunca ( )e) Nunca ( )
2. ¿El trabajo realizado cumple con lo requerido y además es de buena calidad?f) Siempre ( )g) Casi siempre ( )h) A veces ( )i) Casi nunca ( )j) Nunca ( )
3. ¿Comparto conocimientos y habilidades?k) Siempre ( )
l) Casi siempre ( )m) A veces ( )n) Casi nunca ( )o) Nunca ( )
4. ¿Me siento identificado con la empresa?
p) Siempre ( )q) Casi siempre ( )r) A veces ( )s) Casi nunca ( )t) Nunca ( )
5. ¿Recibo la formación necesaria para desempeñar correctamente mi trabajo?
u) Siempre ( )v) Casi siempre ( )w) A veces ( )x) Casi nunca ( )y) Nunca ( )
6. ¿Tengo la visión de escalar puestos de jerarquía?
a) Siempre ( )b) Casi siempre ( )c) A veces ( )d) Casi nunca ( )e) Nunca ( )
7. ¿Cumplo con los objetivos propuestos por la empresa?
f) Siempre ( )g) Casi siempre ( )h) A veces ( )i) Casi nunca ( )j) Nunca ( )
8. ¿Persisto hasta alcanzar la meta fijada?
k) Siempre ( )l) Casi siempre ( )m) A veces ( )n) Casi nunca ( )o) Nunca ( )
9. ¿Comparto la misión y objetivos de la empresa?
p) Siempre ( )q) Casi siempre ( )
r) A veces ( )s) Casi nunca ( )t) Nunca ( )
10. ¿Cumplo con las normas, procedimientos y políticas de la empresa?
u) Siempre ( )v) Casi siempre ( )w) A veces ( )x) Casi nunca ( )y) Nunca ( )
11. ¿Me considero responsable con las tareas que me son asignadas?a. Siempre ( )b. Casi siempre ( )c. A veces ( )d. Casi nunca ( )e. Nunca ( )
12. ¿Manifiesto una actitud positiva frente a los diferentes requerimientos (Entusiasmo y Motivación)?f. Siempre ( )g. Casi siempre ( )h. A veces ( )i. Casi nunca ( )j. Nunca ( )
13. ¿Trabajo en equipo para mejorar mi desempeño?k. Siempre ( )l. Casi siempre ( )m. A veces ( )n. Casi nunca ( )o. Nunca ( )
14. ¿Tengo la capacidad de mediar en los conflictos internos y capacidad de mediar en los conflictos con los clientes?p. Siempre ( )q. Casi siempre ( )r. A veces ( )s. Casi nunca ( )t. Nunca ( )
15. ¿Tomo decisiones o ejecuta actividades de rutina, sin esperar que las demás personas se lo estén indicando o recordando?u. Siempre ( )
v. Casi siempre ( )w. A veces ( )x. Casi nunca ( )y. Nunca ( )
ANEXO N° 03: MATRIZ DE CONSISTENCIA
ANEXO 4
PRUEBA DE VALIDEZ INTERNA Y CONFIABILIDAD
NºÍTEMS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 151 5 3 3 5 3 5 5 3 5 5 5 5 3 1 52 5 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 3 1 34 1 1 1 1 2 3 5 3 1 3 3 1 3 5 35 3 1 3 3 1 3 3 3 1 3 4 4 4 3 36 5 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 1 57 1 1 1 1 1 3 3 3 2 3 1 1 1 1 18 2 3 3 1 1 3 5 1 1 1 1 1 1 1 19 3 3 3 3 1 3 5 1 3 3 3 3 3 5 3
10 3 3 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 3 1 511 5 3 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 3 3 312 3 3 1 1 3 3 3 5 3 1 3 5 1 3 313 3 1 3 3 1 5 3 5 3 5 5 5 3 3 314 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 3 5 515 5 3 3 3 3 3 5 3 5 3 5 5 3 5 3
1. Prueba de Validez Interna del instrumento que mide la calidad de servicio de
atención al cliente“rs” Spearman Brown
r=n∑ xy−∑ x∑ y
√n∑ x2−(∑ x )2×√n∑ y2−(∑ y )2 r s=2×r1+r
Dónde:
r: Correlación de Pearson
rs: Correlación de Spearman (Validéz Interna)
x: Puntaje impar obtenido
x2: Puntaje impar al cuadrado obtenido
y:Puntaje par obtenido
y2: Puntaje par al cuadrado obtenido
n: Número de encuestados
∑: Sumatoria
EstadísticoX y
x2 y2 XYImpar Par
Suma 385 333 10667 7917 9091
r=15×9091−333×385
√15×10667−(385 )2×√15×7917−(333 )2=0 .848
r s=2×0.8481+0 .848
=0.918> 0.75 ⇒ Válido
2. Prueba de Confiabilidad del instrumento que mide la calidad de servicio
de atención al cliente“α” de Cronbach
α= kk−1
×(1−∑ Si2
S t2 )
Dónde:
K: Número de ítems
Si2: Varianza de cada ítem
St2: Varianza del total de ítems
∑: Sumatoria
k ∑(S2i) S2
t
15 26.68 171.267
α=1515−1
×(1−26 .68171 .267 )=0 .938> 0.75 ⇒ Confiable
Anexo N° 05:
Validación del cuestionario de desempeño laboral
