tesis incidencia del estres laboral

8/9/2019 tesis incidencia del estres laboral

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1.1. INTRODUCCIN

El estrs es un tema que cada da alcanza ms importancia por los efectos dainos que

trae al hombre que lo padece y por el aumento de situaciones sociales, laborales,

familiares y personales que lo provocan. El estrs es muy difcil de definir pero fcil de

reconocer por los cambios que provoca en la persona. Principalmente se ha estudiado

desde el punto de vista orgnico, o sea, las alteraciones que producen en el cuerpo del

individuo, se han desconocido los trastornos que provocan en los campos de la emocin

y el comportamiento.

!uchos estudiosos del tema consideran que el estrs es per"udicial porque afecta

negativamente la salud fsica y mental, pero la gran mayora seala que el estrs en s

mismo no es daino# que simplemente es una respuesta orgnica y mental a un estimulo

del medio e$terno o interno que pone a funcionar mecanismos sicofisiolgicos

suplementarios para hacer frente. Es nocivo cuando es frecuente e intenso, o cuando la

respuesta dada por el individuo no logra solucionar la situacin.

En el medio laboral los traba"adores estn e$puestos a una variedad y diversidad de

factores que provocan estrs, a corto o a largo plazo, lo cual trae como consecuencia

alteraciones de la salud fsica o mental y cambios en el comportamiento# a ellos se unen

los factores fuera del rea de traba"o lo que agrava la situacin.

El presente documento pretende brindar informacin sobre el estrs y sus

manifestaciones, sealar los factores del traba"o que lo producen y algunas medidas

laborales y personales para su control. %dems ensear a evaluarlo individual y

laboralmente, a travs de cuestionario, de igual manera dar cumplimiento a la resolucin

&'&( de marzo de &)*), en cuanto a las acciones que en materia de capacitacin debe

adelantar la divisin de salud ocupacional.

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+on la e$cesiva carga de horario, los turnos rotativos y otras causantes que el mismo

traba"o ofrece, puede ocasional estrs laboral# el cual influye en las satisfacciones que el

empleado siente por la labor que desempea y cmo este afecta su bienestar sicolgico

en el mbito laboral, familiar o social.

oy en da, se ve que los traba"adores que mas producen estrs laborales son aquellos

donde las e$igencias supera los conocimientos y habilidades de los traba"adores, esto

lleva a un costo personal, social y econmico notable, ya que las consecuencias del

estrs laboral no limitan a la esfera profesional sino que se e$tiende a menudo a la vida

familiar y personal.

-os constantes cambios que se producen en el entorno y las nuevas tecnologas.

Provocan variacin en la naturaleza del traba"o. Ello implica nuevos retos e incremento

de las demandas al traba"ador, todos estos problemas producidos debido a las e$igencias

que enfrentamos diariamente, se engloban en un solo trmino que conocemos como

estrs.

En el mbito organizacional se habla de estrs laboral, que es un fenmeno que afecta a

un alto porcenta"e de traba"adores en todo el mundo industrializado, y que conlleva un

costo personal, psicosocial y econmico muy importante. El estrs laboral se ve

relacionado con la satisfaccin laboral que implica una actitud, o ms bien un con"unto

de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el conte$to

laboral que influirn de una manera significativa en los comportamientos y desde luego

en los resultados.

ambin puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los

individuos /e$presada en necesidades y motivos0 y lo que percibe que la organizacin

propicia y le otorga de una manera u otra.

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1.2. TEMA

:ncidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal.

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1.3. DELIMITACIN TEMTICA

:ncidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal en la compaa de

seguridad ;uardianes


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1.4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

=o hay instituciones p4blicas ni privada a salvo de sufrir estrs laboral, la mayora de las

persona que traba"an en empresa en la rep4blica dominica se ven afectada por esta

problemtica, est en muy latente en muchas de las empresa o compaa del sector de

alma rosa & santo domingo este.

El estrs es tan frecuente que se percibe a menudo como un componente inevitable de la

condicin humana, un hecho necesario ante el que hemos de reaccionar en lugar de

prevenirlo. El estrs laboral es uno de los desafiaos ms importante para todas las

empresa en especial para la que est en rep4blica dominica en el siglo veintiuno.

3ebe manifestarse los motivos que han movido la realizacin del presente proyecto de

tesis. 1e ha observado que uno de los trastornos que con ms frecuencia presenta el

recurso humano en las organizaciones es el estrs.

Este mal, va a dificultar las relaciones humanas, el desempeo laboral y la satisfaccinpersonal convirtiendo se en un estado habitual o una forma de ser, razones que hacen

necesario su tratamiento oportuno.

El estrs es un fenmeno que se presenta cuando las demandas de la vida se perciben

demasiado difciles, es por esto que a lo largo de las siguientes pginas, trato de refle"ar

cmo el recurso humano ha ido adquiriendo, una gran importancia en el mundo

empresarial como un elemento diferenciador en las empresas y un factor determinante

del $ito empresarial.

3esde esta perspectiva intento realizar una visin panormica, aunque no e$haustiva, del

estrs laboral en las organizaciones con el ob"eto de destacar, aquellos aspectos que me

han parecido ms relevantes y de aportar un pequeo avance en el tratamiento de las

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personas en el seno de las organizaciones, que contribuya a la me"ora de la

competitividad de stas y permita un mayor grado de desarrollo de las personas en la

realizacin de su actividad laboral.

Por otra parte es inevitable e$perimentar cierto grado de estrs en la vida y en las

ocasiones apropiadas resulta benfico. =o obstante, demasiado estrs es peligroso para

la salud en general, ya que se alteran en forma prolongada y per"udican las funciones de

muchos sistemas del organismo.

En el mbito >rganizacional, se habla de estrs laboral, que es un fenmeno que afecta aun alto porcenta"e de traba"adores en todo el mundo industrializado, y que conlleva un

costo personal, psicosocial y econmico muy importante. El estrs laboral se ve

relacionado con la satisfaccin laboral que implica una actitud, o ms bien un con"unto

de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el conte$to

laboral que influirn de una manera significativa en los comportamientos y desde luego

en los resultados.

ambin puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los

individuos /e$presada en necesidades y motivos0 y lo que percibe que la organizacin

propicia y le otorga de una manera u otra.

1i entendemos la 1alud como un proceso integral social, fsico y mental que se da a lo

largo de la vida, asumimos que la forma en que se da el proceso depende en parte de la

persona y por otra de las condiciones y oportunidades concretas que encuentre en el

medio sociocultural de e$istencia que facilitan o dificultan esta condicin.

El resultado se traduce en bienestar psicolgico o en enfermedades fsicas y

psicolgicas. Entendemos que el bienestar psicolgico no es simplemente la ausencia de

malestar o desgaste, sino que se constituye en una disposicin relativamente estable.

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El presente traba"o al abordar el estrs y en particular su vinculacin con la problemtica

del estrs laboral, intenta adems de presentar las e$periencias y recopilaciones de

informacin de los guardianes, para brindar enfoque novedoso e integral de el mismo

atendiendo a la presencia e importancia que gana.

Esta investigacin permitir establecer como identificar aspecto como# las altas

condiciones laborales, la responsabilidad del hombre en traba"o la presencia de los

elementos que hacen que el hombre actu el tal sentido, el papel que "uegan los traba"o o

"uegan los traba"adores o guardianes, para que el estrs laboral de o no se de, la

influencia de la econmico en los traba"adores hacia como las herramienta pertinentepara combatir el estrs laboral que incide negativamente los guardianes en este

importante sector

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1.5. PREGUNTAS DE INVESTIGACIN

& ?@u est pasando en la compaa, guarines universales que est provocando el estrs

laboral, en el sector %lma 2osa :, 1anto 3omingo Este, 2ep. 3om., 7'&'57'&&A

7 ?@uin o quines son los culpables o responsable de la alta incidencia de estrs laboral

en dicha compaa guardianes universales del sector de alma rosas & santo domingo este

rep4blica dominicanaA

8 ?+mo incidi en los guardianes que traba"aron en el ao 7'&'57'&&, el estrs laboral

en dicha compaa guardianes universales del sector de alma rosa & santo domingo este

rep4blica dominicaA

9 ?3nde estn las autoridades que tienen ver con estos casos de estrs laboral de la

compaa guardianes universales del sector de alma rosa & santo domingo este rep4blica

dominicanaA

B ?Por qu los empleadores permiten que los empleados pasen por esta situacin en la

compaa guardianes universales del sector de alma rosa & santo domingo este rep4blica

dominicanaA

( ?asta qu punto afecta las relaciones interpersonales y afectivas de los guardianes en

el periodo 7'&'57'&& de los guardianes universales del sector de alma rosa & santo

domingo rep4blica dominicanaA

C ?@u se puede hacer para me"orar esta situacin en la compaa guardianes universales

del sector de alma rosa & santo domingo rep4blica dominicanaA

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1.6. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN O DEL

PROBLEMA

ablar del estrs laboral y su incidencia en los guardianes en el 7'&' 57'&& es una

necesidad muy sentida en el plano laboral. El solo hecho de pensar en el escenario en el

cual se deben laboral ciento de traba"adores en el sector de alma rosa & debe mover a

querer hacer algo en ese sentido. El presente estudio tiene su base fundamental en los

siguientes postulados.

Por cuanto se ha observado un alto ndice de traba"adores vctima del estrs del estrs

laboral del sector de alma rosa & santo domingo este y entendiendo la necesidad de hacer

frente a esta situacin se propenso hacer la siguiente investigacin sobre el tema en

particular y ofrecer alternativa viables para solucionar este problema.

+onsiderando el papel que deben "ugar las empresas en la preservacin de los

traba"adores y sus condiciones psico5social y de la indiferencia de los empleadores y de

la indiferencia de los empleadores ante esta realidad que est afectando esta compaa.1e requiere de una evaluacin que permita establecer en que condiciones estaban los

empleado en el ao 7'&'57'&& del sector de alma rosa & sonto domingo este. -a

presente investigacin es de suma importancia adems por los siguientes#

Poner a disposicin una serie de ideas que son puntuales para entender el problema de

estrs laboral y su incidencia en los guardianes universales en el ao 7'&'57'&& afn de

ubicarnos en su "usta dimensin en cuanto a este fenmeno.

3emostrar de los presentes caso, situaciones y planteamiento que el estrs laborar por

ms simple que esa suele ser una realidad muy comple"a y en algunos casos muy difcil

dado a una serie de realidades que se interponen.

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:dentificar una serie de factores que son determinantes en cuanto a los guardianes y el

estrs laboral los cuales deben ser ponderados, a los fines de me"orar el entendimiento de

las causas antecedentes que influyen al momento de producirse un acto de estrs laboral

en el seno de la compaa.

Plantear seg4n la naturaleza del estrs, un con"unto de pautas viables y prcticas que

ayudan a corregir este mal que est afectando a esto guardianes.

El estrs es un trastorno biopsicosocial que afecta actualmente a la poblacin mundial, la

cual se encuentra inmersa en una sociedad globalizada que e$ige y demanda cada daindividuos aptos y capacitados para enfrentar y resolver cada una de los problemas de

ndole laboral, social y emocional que se le presenten.

-as causas y efectos del estrs en el rea laboral son variados, sin embargo lo importante

es motivar y preparar a los miembros de las organizaciones laborales para afrontar con

tenacidad y valenta los retos planteados a nivel laboral, sin descuidar su salud

ocupacional para obtener e$celentes resultados en el logro de metas que se propongan.

El estrs laboral es un fenmeno, cada vez ms frecuente, que est aumentando en

nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de traba"o han ido cambiando en

las 4ltimas dcadas. %fecta al bienestar fsico y psicolgico del traba"ador y puede

deteriorar el clima organizacional.

%ctualmente, por la relevancia de la informacin en los procesos de produccin,

precisan esfuerzo mental tareas que tradicionalmente requeran slo fuerza muscular.

%dems, el ritmo de traba"o ha ido incrementndose, ya que con un n4mero menor de

traba"adores tienen que alcanzarse me"ores resultados.

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1.7 FORMULACIN DEL PROBLEMA

?+mo incide el estrs laboral a la hora de supervisar el personal en la compaa de

;uardianes


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1.8 OBJETIVOS

O!"#$%& G"'"()*

3eterminar la incidencia del estrs laboral en la compaa ;uardianes


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El estrs laboral presente a la hora de supervisar el personal en la compaa del sector de

%lma 2osa :, 1anto 3omingo Este, impacta negativamente las relaciones interpersonales

y conductuales de los ;uardianes en el periodo 7'&'57'&&.

1.0.1 V)($)*"+

Dariable :ndependiente

El estrs laboral que se registra en la compaa del sector %lma 2osa :, en el ao 7'&'5

7'&&, 1anto 3omingo Este.

V)($)*" D","'$"'#":ncidencia negativa en las relaciones interpersonales y conductuales en los ;uardianes


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-a siguiente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral presente en los

;uardianes


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1ervicios frecer servicios de seguridad calificado y eficiente, llenando las e$pectativas denuestros clientes, contando con un personal calificado y comprometido a servir cada da

me"or# ofreciendo la tranquilidad y garanta que conllevan nuestros servicios.

V$+$9'

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1er una empresa de seguridad confiable y con un personal altamente calificado,

ofreciendo as eficacia con miras al desarrollo.

acer nuestro el compromiso de velar por la seguridad de todos nuestros clientes,

adaptndonos a las innovaciones que traigan consigo los tiempos, ofreciendo nuestros

servicios amparados en el marco de la legalidad y cumpliendo con los requerimientos de

los organismos que nos rigen.

V)*&("+

=uestros principios y valores se encaminan a mantener la satisfaccin de nuestrosclientes por medio de la calidad del servicio con6

2esponsabilidad

Eficiencia

;aranta

3isciplina

+ortesa

:ntegridad

S"(%$-$&+ O/"(#)&+

Digilancia

Patrulla"e

Escolta D:P

%sesora

-a siguiente investigacin sobre el estrs laboral que se genera en la compaa

guardianes universales del sector de alma rosa & santo domingo este y que incide

negativamente en la relaciones interpersonales y conductuales de los guardianes en el

ao 7'&'57'&& preocupa no solo al personal de recursos humano si no tambin a los

e"ecutivo de la compaa en general. % todo esto hay que agregar el impacto de los

factores contribuyente como son#

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-a conducta inadecuada, el alcoholismo, la mala formacin educativa, el uso de

frmacos inapropiado y la mala formacin en los hogares.

2.2 ANTECEDENTES

%l hacer una revisin de los antecedentes tcnico e histricos asociado a la presente

investigacin sobre el estrs laboral presente en la compaa guardianes universales del

sector de alma rosa & santo domingo este y su incidencia en las relaciones

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interpersonales y conductuales de los guardianes en el ao 7'&'57'&& se puede

identificarlos siguientes#

2.2.1. A'#"-""'#"+ #:-'$-&+

En una investigacin para la universidad nacional evanglica /


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Estos resultados refle"an o da a entender al analizar la incidencia del estrs laborar como

factor de inestabilidad en el ambiente de traba"o. el estrs en el traba"o est asociado con

una reduccin de la productividad de las empresas y un descenso de la calidad de vida

de aquellos que lo sufren, pudiendo incluso ser motivo de ba"a laboral en los casos ms

graves, por lo que es conveniente aprender cmo combatirlo, y conocer tcnicas eficaces

para su mane"o. ambin es 4til la realizacin de determinados e"ercicios para eliminar

la tensin y la escucha de m4sica antiestrs.

En cuanto a sus causas, el estrs laboral puede estar originado por una e$cesiva carga de

traba"o, por un elevado nivel de responsabilidad que pone a prueba la capacidad delindividuo o por unas relaciones sociales insatisfactorias en el puesto de traba"o. 1i bien

cualquiera de estos tres factores puede originar estrs laboral, en ocasiones una

combinacin de los mismos puede resultar en situaciones ms graves que a larga son

ms difciles de tratar. %dems a estos tres factores se aaden otros que pueden generar

situaciones estresantes, como la mala planificacin de turnos u horarios o una

remuneracin inadecuada del traba"ador.

En palabras de la >rganizacin :nternacional del raba"o />:0, el estrs laboral es unaHenfermedad peligrosa para las economas industrializadas y en vas de desarrollo#

per"udicando a la produccin, al afectar a la salud fsica y mental de los traba"adoresI

-a mayora de autores define el estrs laboral como un con"unto de reacciones fsicas y

mentales que sufre un empleado cuando se ve sometido a diversos factores e$ternos, que

superan su capacidad para enfrentarse a ellos.

:dentificar el origen del estrs en el ambiente laborar las principales causas y

consecuencia del estrs laboral

1olucionar los cambios fundamentales que ocurren en los empleados con estrs,

analizar la influencia de los supervisores como factor generador de estrs.

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En otra investigacin para la


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+omo ya se dio a conocer con anterioridad la motivacin o la forma de reaccionar ante

esta estar ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la

persona de all la necesidad de que el "efe sea capaz de diferenciar entre una persona que

al recibir estmulos es capaz de dar lo me"or de s o ante situaciones adversas esta no se

rendir e incluso debera de saber que estmulo dar para cuando se est en una situacin

difcil de la persona para que esta se sobreponga lo ms rpido posible y no afecte su

desempeo.

Estrategias a adoptar para motivar a los traba"adores6 la estrategia que se plantear estar

basada en la pirmide motivacional y en el ciclo de motivacin que se ensean en estedocumento en las pginas anteriores.

Linalmente en otra investigacin para la


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8. @ue haya ms relaciones humanas entre los supervisores y empleados

Estos resultados nos dan a entender o refle"an que muchos empleados estn siendo

afectadas por la falta de motivacin, la motivacin es vital en los empleados para que se

sientan satisfechos en el cargo que desempean, la influencia que tiene la motivacin

sobre la produccin de los empleados es muy importante ya que se si es identificada la

organizacin puede disear su paquete motivacional.

Esta investigacin permite establecer una relacin importante con las presente

investigacin por que los empleados de esta organizacin haban sufrido la mismasproblemtica de falta de motivacin laboral y a esta nos ayudara poder relacionar las

causas y consecuencias para as poder determinar nuestras propias conclusiones y

recomendaciones para as poder implementar un programa de motivaciones para los

empleados del departamento 31 Lrito -ay 3ominicana, 1ucursal 2omana.

Estos resultados refle"an o dan a entender que el problema de ba"o rendimiento por la

falta de motivacin laboral es una problemtica que se vive en todo tipo deorganizaciones que la falta de motivacin e"erce un factor negativo en los empleados que

va creciendo lentamente y se convierte en un virus y se filtra fcilmente en el centro de

los empleados que como consecuencia trae un ba"o rendimiento en el ambiente laboral.

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2.3. CONCEPTUALIACIN

Es importante para la presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la

hora de supervisar el personal en la compaa guardianes


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variable ms importante son las personas# es decir, los recursos humanos, que son los

encargados de e"ecutar las funciones propias de un cargo o traba"o. &

1eg4n %lfredo, 3. /7'''0. El rendimiento laboral es la relacin e$istente entre los

medios empleados para obtener algo y el resultado que se consigue. 1era como el

beneficio o el provecho.7

2.3.2. M$%)-$9'

-a palabra motivacin deriva del latn motivus o motus, que significa Ncausa del

movimientoO. -a motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se

descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,

creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio oesa accin, o bien para que de"e de hacerloQ.8/2eal %cademia de la lengua espaola0

RoolfolS, %nita /7''(0. define la motivacin como la raz dinmica del

comportamientoQ# es decir, los factores o determinantes internos que incitan a una

accinQ. -a motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.9

!otivacin de traba"o es un con"unto de fuerzas energticas que se originan tanto

dentro como ms all de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado

con el traba"o y para determinar su forma, direccin, intensidad y rendimientoQ.

Pinder, +. +. /7''70. la motivacin implica estados internos que dirigen el organismo

hacia metas o fines determinados# son los impulsos que mueven a la persona a realizar

1Real Academia Espaola, 21ma. Edicin, Barcelona Espaa.

2Al!redo, ". #2000$. El rendimien%o la&oral ' s( impor%ancia. 2da. Edicin,)*+ico, aids.

3Real Academia Espaola, 21ma. Edicin, Barcelona Espaa.

4-ool!ol, Ani%a #2006$. sicolo/a Ed(ca%ia #oena edicin$. earson

Ed(cacin. p. 669.

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determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est

relacionado con voluntadQ e intersQ.B

!ientras que la motivacin a menudo puede utilizarse como una herramienta para

ayudar a predecir el comportamiento, vara considerablemente entre los individuos y a

menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir

realmente en rendimiento y comportamiento. 3ebido a la funcin de motivacin en que

influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave para las organizaciones a

comprender y estructurar el ambiente de traba"o para fomentar comportamientos

productivos y desalentar a aquellos que son improductivos.

2.3.3. L)&(

-a palabra labor viene del latin HlaborI y este de raz indoeuropea HlebI /colgar0 que

tambin nos dio HlabioI, colapso y lava. /3iccionario de la 2eal %cademia de la lengua

espaola0.(

1eg4n 1nchez, % /7''80. -a accin y efecto de traba"ar se conoce como labor. El

trmino tiene diversos usos y significados de acuerdo al conte$to. Puede tratarse del

traba"o o de la actividad laboral en general. +ualquier traba"o que realiza alguien. Kesta

restauracin no ha sido labor sencilla# esa tarde la dedic a las labores de casa# ambos

equipos elogiaron la labor del rbitro# su labor diaria consiste en velar por el

cumplimiento de los derechos.C

5inder, . . #2002$. -or mo%ia%ion in or/ania%ional &eaior #en in/l*s$#2nd edi%ion edicin$.e or s'colo/'ress.

6"iccionario de la Real Academia de la en/(a Espaola #2011$. 22ma.

Edicin, )adrid, Espaa.

7:nce, A 2003 la&or ' s( di!eren%es concep%os )*+ico, aids

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-a >: /7'''0. 1e refiere a la labor como un con"unto de traba"os o acciones

organizadas que son hechos con un fin determinado por una persona, una profesin o

una entidad.

-a labor de parto /o traba"o de parto0 es el proceso que debe completar una mu"er para

dar a luz. 3icha labor se inicia con la dilatacin del cuello uterino, contin4a con el

nacimiento del nio /para lo cual la madre debe empu"ar hacia afuera0 y finaliza con la

e$pulsin de la placenta.*

El hueco e$cavado para la e$plotacin de un yacimiento recibe el nombre de labor

minera. -a mina, en este sentido, incluye el con"unto de las labores que se llevan a cabo

para aprovechar los recursos presentes en el yacimiento. 1e refiere a la labor de las

personas, o a su traba"o o actividad legal remunerada. El hombre para satisfacer sus

necesidades debi, desde su aparicin sobre la ierra, emplear su fuerza o su capacidad

creativa, para e$traer de la naturaleza los recursos necesarios, o modificar lo que el

medio le ofreca, para su provecho.

2.3.4. D",)(#)"'#&

Etimologa6 del francs dpartement, y este del antiguo departement, a su vez del latn

tardo Tdepartimentum, del clsico departire, KdividirK, de de5 y partire, a su vez de pars,

KparteK, en 4ltima instancia del protoindoeuropeo Tper/S0, Kdar, venderK.)

El trmino departamento proviene del francs departement. En su sentido ms amplio, la

palabra hace referencia a cada una de las partes en que se divide un territorio, un

edificio, una empresa, una institucin u otra cosa o entidad.

8;


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1eg4n Pablo, E. /7''80. -os departamentos tambin se suele dividir administrativamente

una empresa. Por esto resulta muy com4n cuando visitamos o mismo si traba"amos en

una empresa ver que e$isten distintos departamentos que se encargan de situaciones

puntuales como ser el departamento de administracin, de marSeting, de recursos

humanos, comercial, de sistemas, entre los ms tradicionales.&'

ambin suele utilizarse la palabra departamento para hacer referencia a la forma ms

com4n de subdivisin administrativa de las provincias de un pas.

El trmino departamento puede referirse a muchas cosas diferentes, por e"emplo, unadivisin administrativa dentro de una nacin, una parte de una institucin, etc.

El concepto de departamento tambin puede ir usado para referirse a divisiones dentro

de una organizacin. Estos pueden organizarse seg4n distintos parmetros, como por

procesos. Para muchas organizaciones es importante ver los ingresos y gastos por

departamento.

2.3.5. S-(+)*

1ucursal /h. &)''0 viene del latn KsuccursusK, participio de KsucurrereK, UsocorrerU. Es

una versin secundaria, una reserva de emergencia.&&

1eg4n 2amrez, !. /7''&0. 1e entiende por sucursal todo establecimiento secundario de

representacin permanente y de cierta autonoma de gestin a travs del cual se

desarrollan, total o parcialmente, las actividades de la sociedad matriz.&7

10a&lo, E. #2003$. os di!eren%es %ipos de depar%amen%os. 3ra. Edicin.

Edi%orial plane%a, )adrid.



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-a agencia y la sucursal son medios para proyectar la organizacin de ventas en

territorios situados a alguna distancia de la oficina central o principal, son de carcter

permanente y dependen normalmente de una sociedad.

1eg4n Lernndez, ;. /7''B0. Establecimiento mercantil o industrial que depende de

otro, llamado central o principal, cuyo nombre reproduce, ya est situado en distinta

poblacin, ya en bardo distinto de una ciudad importante. -os bancos, las grandes casas

de comercio, los hoteles poseen con frecuencia sucursales cuando los negocios marchan

favorables.

En el 3iccionario de 3erecho


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1eg4n !ario Lernndez /7''90. 3etermina consecuencia, a un efecto de un determinado

suceso, decisin o circunstancia. 3esde esta perspectiva puede aseverarse que una

consecuencia es meramente un efecto originado por una determinada causa. %s, suele

hablarse de las consecuencias de las acciones personales, de un evento, de una relacin

lgica.&B

3ra. 1ara Ernest +uevas /7''&0. Entiende que la consecuencia tambin se debe a que las

personas tienen que ser responsables de sus actos, otro tipo de consecuencia en el caso

de un producto de hechos naturales que por lo general se constituyen en casos causales o

de fuerza mayor y se libera de responsabilidades.&(

2.3.7. E,*")&

El trmino empleado se deriva de la clericus latina que significa KclrigoK o KclrigoK,

que es la latinizacin del griego, KEl cleroK. -a palabra entr en :ngls de galico

escocs clireach, que tambin se deriva de la clericus %mrica.

1eg4n %braham, . /7'''0. Empleado6 es la persona que se desempea en un cargo

determinado realizando tareas sobresalientes, desarrolladas en una oficina con

cualidades intelectuales y la cual recibe un salario a cambio.&C

Es definido por el 3iccionario de la %cademia como persona destinada por el gobierno

al servicio p4blico /v. Empleado P4blico0, o por un particular o corporacin, al despacho

de los negocios de su competencia o inters. Esta definicin es deficiente, porque le falta

15 )ario Dern:nde #2004$. as ca(sas ' las consec(encias de los ac%os

inapropiados. 2da edicin )adrid edi%orial plane%a.

16 "ra. ara Ernes% (eas #2001$.consec(encias m*dicas. >ol(men 2,

)*+ico, edi%orial oc*ano.

17A&raam, =. #2000$. a impor%ancia de los empleados en (na empresa.

2da. Edicin, Espaa, oc*ano.

30


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la nota caracterstica de la relacin de dependencia con respecto al empleador, ya que se

puede intervenir en el despacho de los negocios de otra persona sin tener calidad de

empleado, como acontece con la prestacin de servicios por profesionales o por

traba"adores autnomos. &*

El empleado, en su verdadera acepcin, lo mismo que el traba"ador /v.0, es uno de los

su"etos del 3erecho -aboral /v.0. Empleado p4blico %gente que presta servicios con

carcter permanente, mediante remuneracin, en la administracin nacional, provincial o

municipal. 1e encuentra "errquicamente dirigido por el funcionario p4blico, por el

agente de la administracin nacional, provincial o municipal que tiene la representacindel rgano al frente del cual se encuentra, con facultades de voluntad y de imperium, con

el e"ercicio de la potestad p4blica.

1eg4n Ernesto, =. /7''90. El concepto de empleado se limitaba al asalariado, a quien

estaba vinculado Hmediante una relacin laboral, legal reglamentariaI, esto es, a quien

estaba vinculado mediante un contrato de traba"o, pero ahora eso cambi un poco.&)

2.4. ANLISIS DE CONCEPTOS



19Ernes%o, . #2004$. =ipos de empleados, ol.3, reis%a empresarial.

31


32/101

3espus de haber presentado las definiciones etimolgicas y conceptuales de los

trminos vinculados a la presente investigacin sobre la incidencia del estrs laboral a la

hora de supervisar el personal que se genera en la compaa ;uardianes


33/101

-a definicin empleada por mareo Lernndez 7''9. 3etermina consecuencia a un afecto

de un determinado suceso decisin circunstancia. 3esde que una consecuencia es

meramente un efecto originado por una determinada causa. %s suele hablarse de las

consecuencias de las acciones personales de un cierto de una relacin lgica.

-a palabra consecuencia viene del verbo latino consigue prefi"ando a partir del

deponente segu .esta presentan del pufazo con con"untamente y el sufi"o enca en

latnentia que indica cualidades acciones o situaciones por esta la consecuencia es lo que

sigue de manera asociada y con"unta a un hecho o acto.

.El concepto de consecuencia es el n4cleo y razn de su del estudio de la lgica. Es

imposible que al mismo tiempo las premisas pean verdaderas y la conclusin falsa.

Entendiendo as de manera intuitiva y convierte este concepto no pues su sino vago pero

su definicin en trminos formales debe preservar de alguna manera su sentido primario

y no resulta arbitraria.

-as consecuencia se deben tambin en gran medida que los ser humanos debemos serresponsable de nuestros actos a veces tendemos a tomar decisiones de las cuales

terminamos a arrepinti dones por el resto de toda una vida debemos ser muy

cuidadosos en ese sentido ya que una mala toma de decisiones resulta falta para el bien

funcionamiento y desarrollo de las personas en todos los aspecto de nuestra vida ya sea

de forma amorosa social poltica act.

>tro tipo de consecuencia en el caso de un producto de hechos naturales que por lo

general se constituyen en caso causales responsabilidades.

2.4.3. M$%)-$9'

33


34/101

-a motivacin es un medio que moviliza, orienta y regula la actuacin de un individuo,

con la finalidad de satisfacer sus carencias, generadas con el fin de estimular la

actuacin del mismo y alcanzar las metas.

1e considera que la motivacin incluye la presencia de cierta conducta direccional, al

e$istir una tctica instrumental que se lleva a cabo para lograr los ob"etivos establecidos,

de manera que la motivacin es, al mismo tiempo, una manifestacin de la realidad y

una revelacin de la personalidad. -o que sugiere el nivel en que la motivacin moviliza

y orienta la actividad hacia el alcance de los ob"etivos, persiguiendo la eficiencia de las

mismas. En general lo que activa en un mayor o menor grado a las personas a desear ellogro de sus ob"etivos depende de sus creencias, formacin y vivencias que estas traigan

consigo lo que le permite seguir adelante.

3urante la historia de la humanidad la motivacin siempre ha sido centro de estudio por

su influencia en la personalidad, como e"emplo de ello se puede evidenciar en los relatos

sobre la perseverancia del pueblo elegido de 3ios quienes motivados por la promesa de

la tierra ofrecida por su 1eor enfrentaron con firmeza cuanto obstculo se les present.En el mismo orden de idea la motivacin abarca la orientacin del individuo hacia el

esfuerzo, procurando el $ito de la meta, siendo constante a pesar de los obstculos

permitiendo un estado de gozo por el logro.

.-a motivacin vista desde el mbito laboral se podra definir como el impulso de

diferente origen que orienta a la persona a desempearse de una forma positiva o

negativa en el traba"o. +on respecto a esto plantean que uno de los ob"etivos

fundamentales en el estudio de la motivacin laboral debera e"ercerse directamente al

desarrollo organizacional. 3e forma que permita el uso de modelos y teoras e$istentes

en la misma frente a cualquier problemtica, permitiendo establecer planes o programas

de formacin en las organizaciones, la gestin pertinente en la toma de decisiones y la

evaluacin del desempeo y rendimiento laboral.

34


35/101

Lundamentalmente la motivacin laboral consiste en mantener culturas y valores

corporativos que conlleven a un alto desempeo, por lo que es imprescindible

refle$ionar sobre qu hacer para estimular a los individuos y a los grupos para que den

lo me"or de s, de manera que favorezcan los intereses organizacionales y personales.

-a conducta motivada necesita de la voluntad del su"eto, en el ambiente laboral el

desempeo de un individuo depende de un motivo, el cual permite el plantearse metas en

el traba"o, para que lo estimule a actuar. En la medida que se identifiquen estos motivos,

incentivar y dirigir, a los hombres los llevar a aportar ms a su traba"o, sino solo pensaren la remuneracin econmica. -as fuerzas motivadoras son individuales y variables.

2.4.4. A*)-:'

-a seccin de %lmacn se ocupa de la recepcin, conservacin y entrega interna a las

distintas secciones productivas de los materiales necesarios para llevar a cabo las

operaciones.


36/101

El equipo debe disponer de un terminal de ordenador o P+ con emulacin conectado va

modem con el ordenador central /las naves de depsito suelen estar separadas

geogrficamente de las oficinas0 y traba"ar con un programa especializado de gestin de

almacenes.

E$isten ya en el mercado, a precios competitivos, codificadores automticos de cdigos

de barras que permiten elaborar etiquetas de identificacin de los materiales, a la vez que

les van dando entrada, etiquetas, pegadas a las unidades a almacenar, hacen posible la

rpida identificacin de stas, as como el obtener algunas de sus caractersticas bsicas

/tipo de elemento, cdigo de inventario, ubicacin, etc.0, por el simple barrido de unlector ptico. % la hora de dar salidas para consumos, realizacin de inventarios fsicos,

etc., la informacin recogida por el lector es transmitida directamente al ordenador, que

produce las comparaciones, clculos y listados necesarios.

2.5. PLANTEAMIENTOS TERICOS

El tema de la incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal en la

compaa guardianes


37/101

la situacin de la incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal en la

compaa ;uardianes


38/101

+larS ull, en su obra Principios de la conducta, e$pone su teora de la reduccin del

impulso, basada en el concepto de homeostasis, para e$plicar el estado biolgico de los

organismos cuando se produce una necesidad6 comida, agua, se$o, sueo, etc. El

desequilibrio interno crea un estado de necesidad que hace aparecer el HimpulsoI que

mueve al organismo para satisfacer esa necesidad. -a HpulsinI es una reserva de

energa compuesta de las alteraciones fisiolgicas presentes en cada momento.

-a Luerza de la respuesta /E0 es una funcin del hbito /0 VW asociacin aprendida,

cambio ms o menos permanenteX y del impulso /30 VW H3riveI, energa o elemento

activador de la respuesta.X %mbos se multiplican para determinar la conducta manifiesta

o la accin.

>tros psiclogos propugnaron la e$istencia de impulsos psicolgicos "unto a los

biolgicos para e$plicar la conducta humana. 3esde que en &)8*, cuando enry %.

!urria sugiri por vez primera que la satisfaccin de ciertas necesidades activa y dirige

la conducta, algunos psiclogos han intentado identificar y medir tales necesidades.

!ientras ull haba estudiado principalmente necesidades fisiolgicas como el hambre,

la sed o la se$ualidad, el creciente nfasis puesto en las necesidades psicolgicas y en la

diferencia que se producen en stas entre una persona y otra, condu"o finalmente al

enfoque humanista, representado por %braham !asloY /&)C'0. 7&

-a principal aportacin de ull en este conte$to consisti en transformar la ley del

efecto en un sistema terico sistemtico y brillante en el cual el refuerzo no era otra cosa

que la reduccin del impulso. El $ito de esta definicin operativa del impulso tuvo

21 A&raam )aslo #1970$. =eoras &:sicas de la mo%iacin

38


39/101

como efecto que la motivacin pasar a adquirir tanta relevancia en la e$plicacin de la

conducta como el aprendiza"e, en otro tiempo su referente casi 4nico.El aprendiza"e

depende de la contigZidad de los estmulos y la respuesta, cercanamente asociados al

reforzamiento. Esto es esencialmente una nueva e$posicin de la ley del efecto de

horndiSe con la recompensa especificada en trminos de la reduccin de la necesidad. 77

7.B.&.7 eoras instintivistas de Rilliam James.

El instinto se considera como una disposicin heredada a e"ecutar un patrn de conductafi"o, en presencia de un con"unto limitado de estmulos. +aracterstico de todos los

individuos de una misma especie y apenas modificado por el aprendiza"e. El propsito

es dar una respuesta, rpida y precisa, ante estmulos del medio que pudieran

comprometer la supervivencia del individuo.

-as teoras instintivistas servan como "ustificacin simultnea del comportamiento delos animales y de los seres humanos. 1u auge fue la causa de que todas las conductas

intentasen ser e$plicadas mediante el instinto. >casion la falacia nominal6 falta de

relevancia de una teora que se fundamenta 4nicamente en otorgar un nombre a los

fenmenos que estudia. +ualquier conducta era descrita en trminos de un instinto

especfico, tuvo muchas crticas.

22ordon F. Boer, Ernes% R. #1989$ ap%(lo 5. @=eoras del AprendiaGe@.

Fil/ard, Edi%. =rillas, )*+ico ".D.

39


40/101

Rilliam James entenda que los instintos eran seme"antes a los refle"os, eran elicitados

por un estmulo, y se producan de forma automtica la primera vez que se e"ecutaban.

Es decir, James opinaba que los instintos Hocurran ciegamenteI

1ostena que la memoria interactuaba con ellos de tal modo que, en las sucesivas

ocasiones, la conducta se vera modificada por la e$periencia, y su e"ecucin no sera

automtica. Propondra mecanismos de modificacin de los instintos6 -a e$periencia6 el

aprendiza"e o el hbito permitan inhibir una conducta de forma parcial, /la respuesta

instintiva slo se emitira ante un con"unto limitado de estmulos0, o permanente, /el

instinto podra considerarse como abolido0. +uando el instinto slo resulta pertinente

una 4nica vez en la vida y desaparece, /aves que siguen al primer ob"eto mvil que ve0.

%rgumentaba que los seres humanos tenan todos los instintos observados en los

animales, y adems otros especficos.78

7.B.&.8 -as teoras de la e$citacin de la motivacin de %rnold y -indsley /&)B&0

rata de e$plicar el comportamiento en el que la meta es la conservacin o el aumento

de la e$citacin, de acuerdo con la teora de la e$citacin, cada uno de nosotros trata de

conservar un determinado nivel de estimulacin y de actividad. +omo ocurre con el

modelo de reduccin de pulsiones, si nuestros niveles estimulacin y de actividad

aumentan en forma e$cesiva, intentamos reducirlos. Pero el modelo de la e$citacin

tambin una forma muy distinta al mdelo de reduccin de pulsiones6 si los niveles de

23-illiam ?ames #1970 $ as %eoras ins%in%iis%as

40


41/101

estimulacin y actividad son muy ba"os, trataremos de aumentarlos buscando

estimulacin.

-a teora de la e$citacin ofrece una e$plicacin para uno de los principios ms

antiguos de la psicologa, la ley de yarSes 5 3odson. 1eg4n sta ley y sus correcciones

posteriores, un nivel determinado de e$citacin motivacional produce un desempeo

ptimo en una terea determinada. !s especficamente es recomendable un nivel ms

alto para tereas cotidianas sencillas que para tareas ms comple"as. Es como si la

e$citacin obstaculizara la produccin de respuestas adecuadas en tareas comple"as, en

tanto que facilita un me"or desempeo en tareas mssecillas que para tereas ms

comple"as o fenmenos tales como la adiccin a las drogas y las reacciones fisiolgicas

y emocionales que se producen como resultado de situaciones e$tremas de peligro fsico,

como el paracaidismo.79

Pero el concepto de activacin supone la e$istencia de un 4nico proceso de activacin en el

que los sistemas autonmico, cortical y somtico estarn perfectamente integrados y

sincronizados. El constructo unitario de activacin emocional podra ser operativizado,

incluso, por una 4nica medida de tipo fisiolgico# as mismo, el concepto de impulso /bsico

en la teora del aprendiza"e de ull0 fue equiparado a la medida de la ansiedad manifiesta

/!.%.1., aylor, &)B8, &)B(# 1pence y 1pence, &)((0.

2.5.2. L) $%)-$9' ') ,"(+,"-#$%) ,+$-&*9;$-)

24, ).B. #1960$ Emotion and Personality, 2 >ol., (ea or ol(m&ia

Hniersi%' ress.

41


42/101

7.B.7.&. eora de LredericS erzberg, 3ouglas !c;regor y Dctor . Droom desde una

perspectiva psicosociolgica

-a motivacin es, lo que hace que un individuo act4e y se comporte de una determinada

manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que

decide, en una situacin dada, con qu vigor se act4a y en qu direccin se encauza la

energa. -os factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un

sentido particular y comprometido. -a motivacin es un trmino genrico que se aplica a

una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

3urante mucho tiempo muchos psiclogos han venido e$presando su punto de vista

acerca de la motivacin siendo estas un punto de partida para los empresarios que

buscan motivar a sus empleados para alcanzar el $ito en sus funciones. Entre estos

pensadores podemos nombra a, LredericS erzberg, 3ouglas !c;regor y Dctor .

Droom los cuales han planteado sus teoras acerca de la motivacin y se presentan a

continuacin.7B

LredericS erzberg

erzberg consideraba que la relacin de un individuo con su traba"o es fundamental y

que su actitud hacia el traba"o puede determinar su $ito o fracaso.7(

1eg4n las investigaciones de erzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el

comportamiento de las personas es mucho ms profundo y estable# cuando son ptimos25 ordon F. Boer, Ernes% R. #1989$ ap%(lo 5. @=eoras del AprendiaGe@.

Fil/ard, Edi%. =rillas, )*+ico ".D.

26Leder, FJ 7''', KL: erzberg, de C( aos, profesor y consultor de gestinK, =eY [orS imes, '& de febrero 7''',pg. +7(. 3isponible en6 Pro@uest istorical =eYspapers he =eY [orS imes /&*B&57''80. V7* octubre de 7''(X.

42


43/101

provocan la satisfaccin en las personas. 1in embargo, cuando son precarios, la evitan.

Por el hecho de estar ligados a la satisfaccin de los individuos, erzberg los llama

tambin factores de satisfaccin.

erzberg destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de las

personas estn totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la

insatisfaccin profesional. Para l, Kel opuesto de la satisfaccin profesional no sera la

insatisfaccin, sino ninguna satisfaccin profesional# as mismo, el opuesto de la

insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin profesional, y no la satisfaccinK.

3e acuerdo con erzberg, los factores que conducen a la satisfaccin en el traba"o son

independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el traba"o. Por lo

tanto, los administradores que buscan eliminar factores que creen el descontento en el

traba"o pueden traer armona pero no necesariamente motivacin. Estos administradores

slo apaciguan su fuerza laboral en lugar de motivarla.

3ebido a que no motivan a los empleados, los factores que eliminan el descontento en el

traba"o fueron caracterizados por erzberg como Lactores de igiene /factores que

eliminan la insatisfaccin0. +uando estos factores son adecuados, las personas no estarn

descontentas# sin embargo, tampoco estarn satisfechas. Para motivar a las personas en

su puesto, erzberg sugiri poner nfasis en los motivadores /factores que aumentan la

satisfaccin por el traba"o0, los factores que incrementarn la satisfaccin en el traba"o.

Para erzberg satisfaccin e insatisfaccin son dos dimensiones diferentes, y no lospolos opuestos de una misma cosa. ay que subrayar que el nfasis de erzberg est en

modificar el contenido mismo de las tareas, como fuente de la satisfaccin laboral. 7C


43


44/101

LredericS erzberg propone una teora de la motivacin en el traba"o, enfatizando que el

homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el

comportamiento humano6

Lactores higinicos o factores e$trnsecos, estn relacionados con la insatisfaccin, pues

se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que

desempean su traba"o. +omo esas condiciones son administradas y decididas por la

empresa, los factores higinicos estn fuera del control de las personas.

-os principales factores higinicos son6 el salario, los beneficios sociales, el tipo dedireccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones

fsicas y ambientales de traba"o, las polticas y directrices de la empresa, el clima de

relaciones entre la empresa y las personas que en ella traba"an, los reglamentos internos,

el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.

1on factores de conte$to y se sit4an en el ambiente e$terno que circunda al individuo.

erzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron tomados en

cuenta en la motivacin de los empleados6 el traba"o era considerado una actividad

desagradable, y para lograr que las personas traba"arn ms, se haca necesario apelar a

premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales abiertas y

estimulantes, es decir, incentivos e$ternos al individuo, a cambio de su traba"o. 7*

!s a4n, otros incentivan el traba"o de las personas por medio de recompensas

/motivacin positiva0, o castigos /motivacin negativa0. 1eg4n las investigaciones de

erzberg, cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los

empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la

28).B. #1960$ Emotion and Personality, 2 >ol., (ea or ol(m&ia

Hniersi%' ress.

44


45/101

elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son

psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados.7)

% causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, erzberg los denomina

factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos6 evitan la

insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. 1u efecto es similar al de ciertos

medicamentos6 evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no me"oran la

salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, erzberg tambin los

llama factores de insatisfaccin.

7.B.7.7 Lactores motivacionales

Lactores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados con la satisfaccin en

el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo e"ecuta. Por esta razn, los

factores motivacionales estn ba"o el control del individuo, pues se relacionan con

aquello que l hace y desempea. -os factores motivacionales involucran los

sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento

profesional, las necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen delas tareas que el individuo realiza en su traba"o.

radicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la 4nica

preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los

aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. +on esto, pierden el

significado psicolgico para el individuo que los e"ecuta y tienen un efecto de

KdesmotivacinK que provoca apata, desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la

empresa slo ofrece un lugar decente para traba"ar.8'



45


46/101

-a teora de los dos factores de erzberg afirma que6

\-a satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades retadoras y

estimulantes del cargo que la persona desempea6 son los factores motivacionales o de

satisfaccin.

\ -a insatisfaccin en el cargo es funcin del conte$to, es decir, del ambiente de

traba"o, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisin, de los compaeros y

del conte$to general que rodea el cargo ocupado6 son los factores higinicos o de

insatisfaccin.

Para erzberg, la estrategia de desarrollo organizacional ms adecuada y el medio para

proporcionar motivacin continua en el traba"o, es la reorganizacin que l denomina

Kenriquecimiento de tareasK, tambin llamado Kenriquecimiento del cargoK

/"obenrichment0, el cual consiste en la constante sustitucin de las tareas ms simples y

elementales del cargo por tareas ms comple"as, que ofrezcan condiciones de desafo y

de satisfaccin profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su

crecimiento individual.

8&

%s, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe

hacerse de acuerdo con sus caractersticas personales.

El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical /eliminacin de tareas ms simples y

elementales, y adicin de tareas ms comple"as0 u horizontalmente /eliminacin de

tareas relacionadas con ciertas actividades y adicin de otras tareas diferentes, pero en el

mismo nivel de dificultad0.


46


47/101

FACTORES MOTIVACIONALES

0

+onte$to del cargo /+mo se siente el

:ndividuo en relacin con su E!P2E1%0.\ El traba"o en s.

\ 2ealizacin.

\ 2econocimiento.

\ Progreso profesional.

\ 2esponsabilidad.

\ -as condiciones de traba"o.

\ %dministracin de la empresa.

\ 1alario.

\ 2elaciones con el supervisor.

\ Feneficios y servicios sociales.

7.B.7.8 -a teoras G y la teora [, de 3ouglas !cgregor

!cgregor 3escribi dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denomin

teora G y teora [. -os directivos de la primera consideran a sus subordinados como

animales de traba"o que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los

directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita

traba"ar. 87

Deamos con ms detenimiento las premisas de las dos posturas6

E>2]% G

Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de

mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y

que como el negrito del batey /la cancin0 el traba"o es una forma de castigo o como

dicen por ah Ktraba"ar es tan maluco que hasta le pagan a unoK, lo cual presenta dos

necesidades urgentes para la organizacin6 la supervisin y la motivacin.

-as premisas de la teora G son6

32).B. #1960$ Emotion and Personality, 2 >ol., (ea or ol(m&ia

Hniersi%'ress.

47


48/101

%l ser humano medio no le gusta traba"ar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual da pie a

la segunda#

En trminos sencillos, los traba"adores son como los caballos6 si no se les espuelea no

traba"an. -a gente necesita que la fuercen, controlen, diri"an y amenacen con castigos

para que se esfuercen por conseguir los ob"etivos de la empresa.

El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere

seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo diri"an.

KEste comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. !s bien es

una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa,

poltica gestinK

E>2]% [

-os directivos de la eora [ consideran que sus subordinados encuentran en su empleo

una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los me"ores resultadospara la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus

traba"adores en favor de dichos resultados.88

-os supuestos que fundamentan la eora [ son6

El desgaste fsico y mental en el traba"o es tan normal como en el "uego o el reposo, al

individuo promedio no le disgusta el traba"o en s#

=o es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se

esfuercen por conseguir los ob"etivos de la empresa.

33)ario Dern:nde #2004$. as ca(sas ' las consec(encias de los ac%os


48


49/101

-os traba"adores se comprometen con los ob"etivos empresariales en la medida que se

les recompense por sus logros, la me"or recompensa es la satisfaccin del ego y puede

ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los ob"etivos de la organizacin.

En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas.

-a mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio

que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin

Dctor . Droom

El desarrollo de la teora de las e$pectativas se le atribuye al psiclogo Dictor . Droom

/&)(90. %firma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la

e$pectativa de que despus del hecho, se presentar un resultado atractivo para el

individuo.

Esta teora incluye tres elementos o variables6E$pectativa6 Es el vnculo entre el esfuerzo y el desempeo y se refiere a la probabilidad

percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitir alcanzar un nivel de

desempeo deseado89

Luerza6 Es el vnculo entre el desempeo y la recompensa, el grado en que el individuo

cree que desempearse a un nivel en particular, es el medio para lograr el resultado

deseado.

Dalencia6 Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el

individuo d al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el traba"o.

34Al!redo, ". #2000$. El rendimien%o la&oral ' s( impor%ancia. 2da. Edicin,

)*+ico, aids.

49


50/101

En otras palabras, esta teora nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma,

depende de qu tanto la persona est convencida de que sus acciones lo conducirn a

lograr cierto resultado y tambin de qu tan atractivo resulte este resultado para ella. -a

lgica de la teora supone que toda persona se esforzar en su desempeo para lograr

obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.

2.5.3. A+,"-#&+ #"9($-&+ +&-$&>-*#()*"+ " *) $%)-$9'

7.B.8.&. -a sociedad como entorno y cultivo de la motivacin laboral

eora de !asloY.

!asloY estableci una serie de necesidades e$perimentadas por el individuo, dando

origen a la llamada pirmide de necesidadesQ. 1eg4n esta teora, la satisfaccin de lasnecesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la "erarqua,

sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una

satisfaccin total de las necesidades.

!asloY indic en un principio cinco niveles de necesidades y los clasific por orden de

importancia. En la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o primarias,y en la c4spide las de orden psicolgico o secundarias. 8B

35 Arias, Dernando . #1989$. IAdminis%racin de Rec(rsos F(manosJ. 4K

Edicin. )*+ico Edi%orial =rillas.

50


51/101

+uando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que

establecern el orden de necesidades e incluso podr modificar la "erarqua con el paso

del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas

necesidades ms la de trascendencia en el vrtice de la pirmide.8(

=ecesidades bsicas. 1e encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es necesaria para

sobrevivir. 1on el hambre, la sed, el vestido.

=ecesidades de seguridad. Estn situadas en el segundo nivel, son la seguridad y

proteccin fsica, orden, estabilidad.

=ecesidades sociales o de pertenencia. Estn relacionadas con los contactos sociales y la

vida econmica. 1on necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones...

=ecesidades de estatus y prestigio. 1u satisfaccin se produce cuando aumenta la

iniciativa, autonoma y responsabilidad del individuo. 1on necesidades de respeto,

prestigio, admiracin, poder...

=ecesidades de autorrealizacin. 1urgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de

valores de cada individuo, es decir lograr sus m$imas aspiraciones personales.

36)ario Dern:nde #2004$. as ca(sas ' las consec(encias de los ac%os


51


52/101

7.B.8.7. -a teora cultural de la motivacin laboral

eora de !c+lelland.

!c+lelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin6 -ogro, poder y

afiliacin.

L&;(&6 Es el impulso de sobresalir, de tener $ito. -leva a los individuos a imponerse a

ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de

desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. -as personas

movidas por este motivo tienen deseo de la e$celencia, apuestan por el traba"o bien

realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedbacS constante sobre su actuacin8C

P&"(6 =ecesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas. -as personas motivadas por este motivo les gusta que

se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.

abitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidadHpolticaI.

A/$*$)-$9'6 3eseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte

de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se

sienten cmodos con el traba"o individual y le agrada traba"ar en grupo y ayudar a otra

gente.


52


53/101

7.B.8.8. >tras causas de la motivacin laboral

eora de V(&&. Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen

creencias y abrigan esperanzas y e$pectativas respecto a los sucesos futuros de sus

vidas. -a conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn

basadas en creencias y actitudes. El ob"etivo de estas elecciones es ma$imizar las

recompensas y minimizar el HdolorI /Pinder, &)*B0. -as personas altamente motivadas

son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez,

perciben sub"etivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para

analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen

poder obtenerlo /-aredo0V7'X. -os puntos ms destacados de la teora son /;albraith,

&)CC0. 8*

odo esfuerzo humano se realiza con la e$pectativa de un cierto $ito.

5 El su"eto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas

consecuencias para l. -a e$pectativa de que el logro de los ob"etivos vaya seguida de

consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.

+ada consecuencia o resultado tiene para el su"eto un valor determinado denominado

valencia. -a motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor

sea el producto de las e$pectativas, por la instrumentalidad y la valencia /?rendirA,

?@u consiguiere si rindoA ?!erece la penaA

5 -a relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores6 -as habilidadesdel su"eto y su percepcin del puesto.

38Al!redo, ". #2000$. El rendimien%o la&oral ' s( impor%ancia. 2da. Edicin,

)*+ico, aids.

53


54/101

5 +ada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en

la tarea.

2.6 ANLISIS DE LAS TEOR?AS

En la seccin anterior se esboza esposaron alguna teoras o conceptos en los cuales se

pudo apreciar una serie de ideas muy bien sistematizadas que permitieron tener una

visin general sobre el tema de la incidencia del estrs laboral desde diferente

perspectiva en las que autores y entidades fi"an su posicin sobre este particular. %

continuacin se dar inicio al anlisis correspondiente a los fines de contribuir y

conte$tualizar el tema seg4n las realidades observadas y en los planteamientos tericos y

a mencionados.

2.6.1 +&(" *&+ ,*)'#")$"'#&+ " +"%"(& *) )#$)-$9' ' /)-#&( )*.

Este autor plantea que en el mbito laboral. +uando las personas se sentan bien en su

traba"o, tenda a atribuir esta situacin ellos mismos mencionando el traba"o mismo la

responsabilidad los ascensos etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendana citar factores e$ternos como las condiciones de traba"o las polticas de la organizacin

las relaciones personales etc. 3e este modo compruebo que los factores que motivaban

al estar presente no son los mismo que lo desmoldaban por eso divide los factores.

Lactores higinicos6 son factores e$ternos a las. 1u satisfaccin elimina la insatisfaccin

pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa haca el logro

de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.

Lactores motivadores6 hacen referencia al traba"o en s. 1on aquellos cuyas presencias

determinan el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

54


55/101

2.6.2. S&(" "* ,*)'#")$"'#& F(""($-@ "("(; +&(" *) $%)-$9' "+" ')

,"(+,"-#$%) ,+$-&*9;$-)

LredericS erzberg# formul la teora de los dos factores para e$plicar me"or el

comportamiento de las personas en el traba"o y de la misma forma crear las condiciones

adecuadas para que los empleados se sientan ms motivados a realizar sus funciones,

para esto plantea la e$istencia de dos factores que orientan el comportamiento de las

personas, estos son6

Lactores higinicos o factores e$trnsecos, es el ambiente que rodea a las personas y

como desempear su traba"o.

Lactores motivacionales o factores intrnsecos, estos factores estn ba"o el control del

individuo /persona0 ya que se relaciona con lo que l hace y desempea.

%l plantear esta teora e$presa que lo que hace que un empleado se sienta motivado a

traba"ar no es lo mismo que lo que hace que no quiera realizar sus funciones y por eso

recomienda que se realice un enriquecimiento de tareas para incentivar al empleado en

sus labores.

Este enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la

motivacin y de la productividad, la reduccin del ausentismo y la reduccin de la

rotacin del personal. Pero tambin tiene efectos no deseables, como el aumento de la

ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, principalmente

cuando no son e$itosas las primeras e$periencias# aumento del conflicto entre las

e$pectativas personales y los resultados de su traba"o en las nuevas tareas enriquecidas#

sentimientos de e$plotacin cuando la empresa no acompaa el enriquecimiento de

55


56/101

tareas con el aumento de la remuneracin# reduccin de las relaciones interpersonales,

dada la mayor dedicacin a las tareas enriquecidas.

2.7. ARGUMENTOS SOPORTES DE LA INVESTIGACIN

+omo se ha podido observar durante el desarrollo de esta presentacin el tema de la

incidencia del estrs laboral a la hora de supervisar el personal en la compaa

;uardianes


57/101

adaptacin humana y animal. En este sentido no se considera al estrs como una variable

sino como un con"unto de variables y procesos.8)

Pero entonces uno de los problemas ha sido "ustamente la tendencia a e$tender el

concepto de estrs a toda situacin de adaptacin.9'

Por ello, -azarus propone /&)*90 que si bien hemos de considerar al estrs como un

concepto genrico, debemos delimitar su esfera de significado. 3e todos modos no

resulta sencillo definir el concepto de estrs. Para ello ser necesario realizar un breve

paseo por la historia, as como una rpida visin por las distintas orientaciones con lasque se ha intentado definirlo.

El termino estrs es anterior a su uso cientfico. [a en el siglo G:D fue utilizado para

denotar tensin, dureza, adversidad o afliccin. /+f -undsen &)*&0.

En el conte$to de la fsica del siglo G:G, se defini el concepto de -oad como de una

fuerza e$terna# stress hizo referencia a la fuerza generada en el interior del cuerpo comoconsecuencia de la accin de una fuerza e$terior /load0 que tiende a distorsionarlo# y

strain se utilizo para describir la deformacin o distorsin ocurrida en el ob"eto.

/inSe,&)CC0

>bserven como, de alguna manera, se est distinguiendo entre un cambio pasivo /strain,

la deformacin ocurrida0 y una especie de resistencia activa o de reaccin que ocurre en

el ob"eto en respuesta a esa fuerza e$terior/ stress0.

39 Ares arra, A., eir illa, ?. )., L Hniersidad ompl(%ense de )adrid.

Dac(l%ad de sicolo/a. #1991$. El rol del mando in%ermedio ' el es%r*s la&oral

40 .All(isi, E. A., L Dleisman, E. A. #1982$. F(man per!ormance and

prod(c%ii%'. >ol.3, %ress and per!ormance eMec%ieness. Fillsdale, .?.

arence Erl&a(m.

57


58/101

En &)8( ans 1elye utilizo el trmino estrs en un sentido tcnico6 lo define como el

con"unto coordinado de reacciones fisiolgicas ante cualquier forma de estmulo nocivo

/incluidas las amenazas psicolgicas0# reaccin que l llamo 1indrome ;eneral de

%daptacin. /+it -azarus ,&)*90.

7.C.&.7 -as formas y el conte$to de la motivacin.

!uchos autores clasifican la motivacin de distintas formas, la motivacin puede nacer

de una necesidad que se genera de forma espontnea /motivacin interna0 o bien puede

ser inducida de forma e$terna /motivacin e$terna0. -a primera, surge sin motivo

aparente, es la ms intensa y duradera. 1i el 4nico ob"etivo fuera ganar y la continuidad

de la accin dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos seguiran practicando,

evidentemente, los ganadores.

E$iste otro tipo de motivacin interna que no surge de forma espontnea, sino, ms bien,

es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos auto imponemos por alg4n motivo

y que e$ige ser mantenida mediante el logro de resultados. 1e trata de una motivacinvaca que difcilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles.

!uchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les gusta porque piensan que una

vez convertidos en profesionales no ganarn el dinero que desean y se plantean cursar

otra carrera porque confan en alcanzar un elevado nivel de vida.

1u motivacin responde a una necesidad a"ena a los estudios y que se basa en un

supuesto imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral. =o sienten

la necesidad de aprender para colmar un deseo de conocimiento, sino que 3EFE=

estudiar para terminar la carrera y poder ganar dinero. +uando las largas noches de

estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan los primeros suspensos,

58


59/101

cuando llegan las primeras dudas, es entonces cuando comienzan a recapacitar y

posiblemente, a arrepentirse de la decisin adoptada. 9&

T !otivacin positiva. Es el deseo constante de superacin, guiado siempre por un

espritu positivo. !attos dice que esta motivacin puede ser intrnseca y e$trnseca.

T !otivacin negativa. Es la obligacin que hace cumplir a la persona a travs de

castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.

T !otivacin :ntrnseca /!:0. Es intrnseca, cuando la persona fi"a su inters por elestudio o traba"o, demostrando siempre superacin y personalidad en la consecucin de

sus fines, sus aspiraciones y sus metas.

7.C.&.8 :mportancia 3e rigen del !ovimiento /palabra latina !otivus0 teniendo una consideracin sobre el

nfasis que se le puede poner a una actividad determinada que tiene un punto de partida

que se relacin a la =ecesidad de %lgo, y teniendo una %ccin o !edio determinados

para poder saciar esa inquietud. -a conducta de una persona est determinada por una

gran cantidad de !otivaciones, teniendo el origen de sus acciones una influencia

E$terna tanto como :nterna, mientras que cada actividad realizada tiene que tener un

mtodo determinado de llevar a cabo, que requiere ciertos conocimientos previos por

parte de la persona, aunque algunas acciones pueden darse por instinto o refle"os.

En lo que respecta al raba"o y la !otivacin, esto tiene como factor variable en lo que

relativo a la capacidad y a distintos Lactores E$ternos que ayudan a tener un mayor

rendimiento laboral, siendo por ello importante el acondicionamiento de un propicio

41+:%DE=%>, :. /&))*0. %dministracin de 2ecursos umanos.

59
http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/


60/101

%mbiente de raba"o, sumado adems a la seleccin de la persona ms capacitada para

un rol en particular, o bien ofrecer capacitaciones para poder adaptarse a las finalidades

propuestas.97


61/101

Presta servicios a la comunidad a travs de programas de prevencin y atencin

especializada con inters de impacto social.

Frinda y promueve acciones de proyeccin social con calidad a nivel de poblaciones

urbanas, urbano5marginales, marginales yMo rurales.

Participa en campaas de deteccin y atencin psicolgica a nivel de la comunidad

con vocacin de servicio.

2ealiza la medicin y valoracin del estado de salud del paciente e identifica los

problemas y necesidades de atencin psicolgica con veracidad.

!ane"a y domina mtodos, tcnicas y procedimientos especializados para la

evaluacin, diagnstico y tratamiento de las enfermedades.

Participa activamente, en un marco interdisciplinar y multisectorial en la

identificacin y anlisis de las necesidades y requerimientos de la salud del

individuo, familia y comunidad.

%sume con responsabilidad y compromiso tico el proceso de tratamiento y

rehabilitacin psicolgica, integrando el conocimiento cientfico y su "uicio crtico a

las situaciones presentadas con precisin.

%sume con responsabilidad participando en la atencin multidisciplinar la

rehabilitacin de la persona con discapacidad, minusvala, deficiencia o problemas

de aprendiza"e, lengua"e o de conducta con inters profesional.

2ealiza investigaciones en psicologa con tendencia a la b4squeda de nuevos

mtodos y tcnicas acordes con los avances de la ciencia y la tecnologa dando

prioridad a los recursos y productos propios de la regin.98

7.C.7.7 Perfil 1ocial

+on"unto de rasgos peculiares que un puesto de traba"o engloba a nivel de educacin,

nivel de formacin, e$periencia y habilidades intelectuales yMo fsicas, para una persona.

43http6MMYYY.fortunecity.comMcampusMlaYnsM8*'Mmotiva.h

61
http://es.wikipedia.org/wiki/Educaci%C3%B3nhttp://www.fortunecity.com/campus/lawns/380/motiva.hhttp://www.fortunecity.com/campus/lawns/380/motiva.hhttp://es.wikipedia.org/wiki/Educaci%C3%B3n


62/101

3esigna aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y por supuesto le

sirven para diferenciarsede otras.

En la definicin del perfil de una persona, un aspecto que suele ser ampliamente

estudiado y tenido en cuenta por las organizaciones y empresas a la hora de elegir el

staff que integrar las mismas, generalmente intervienen los siguientes factores6

conocimientos generales, conocimientos tcnicos, habilidades comunicativas, actitudes

que ostentan y que cuadren con las que se piden para el puesto en cuestin, entre otros.

%s es que por e"emplo para diversos cargos, puestos o tareas como ser vendedores,

diseadores, analistas, psiclogos, profesores, administrativos, directores de proyectos,

entre otros, cada uno de estos tendr un perfil determinado.

Por e"emplo, en el caso de aquellos puestos que requerirn de un marcado perfil

vendedor, se observar detenidamente y se estudiar que el aspirante al puesto

observe caractersticascomo ser la buena diccin, habilidades comunicativas, facilidad y

efectividad en funcin de lograr la persuasin de los posibles consumidores, simpata,buenos modales y buena presencia, entre otros.99

En tanto, para aquellas posiciones que guardan una mayor responsabilidad como puede

ser el caso del 3irector de un Proyecto ser necesario que adems de algunas de las

caractersticas anteriormente mencionadas, la persona, ostente capacidad de mando para

latoma de decisionesque produzcan soluciones y resultados efectivos a favor de laproductividad de la empresa, as como un buen mane"o de las relaciones

interpersonalesporque normalmente estos tipos de cargos suponen el mane"o de gente a

su cargo.

443:%_, P /&)*B0. -ecciones de Psicologa.+aracas. Ediciones :nsula.

62
http://www.definicionabc.com/general/caracteristicas.phphttp://www.definicionabc.com/politica/toma-de-decisiones.phphttp://www.definicionabc.com/politica/toma-de-decisiones.phphttp://www.definicionabc.com/social/relaciones-interpersonales.phphttp://www.definicionabc.com/social/relaciones-interpersonales.phphttp://www.monografias.com/Salud/Psicologia/http://www.monografias.com/Salud/Psicologia/http://www.definicionabc.com/general/caracteristicas.phphttp://www.monografias.com/Salud/Psicologia/http://www.definicionabc.com/politica/toma-de-decisiones.phphttp://www.definicionabc.com/social/relaciones-interpersonales.phphttp://www.definicionabc.com/social/relaciones-interpersonales.php


63/101

7.C.7.8 Perfil +ultural

=o e$isten dos personas e$actamente iguales en una misma cultura, por lo que conocer

los patrones de comportamiento cultural de una nacin no es suficiente. 3entro de una

cultura, cada individuo tiene su propio estilo personal y preferencias de conducta que

representan la diversidad en esa misma cultura. Por ende, adems de aprender sobre las

formas de comportamiento en un pas especfico, tambin necesitas conocer tu propio

estilo cultural de conducta. El aprendiza"e cultural comienza aprendiendo sobre t

mismo, comprendiendo que no todos somos iguales y siendo consciente de cmo estas

diferentes afectan tus interacciones interculturales.

1u perfil no tiene por qu corresponderse con el de un profesional formado en el mbito

tcnico artstico o en el de gestin propiamente dicha, si no ms bien debe estar

capacitado para aprehender los diversos procesos culturales que suelen ser comple"os y

muy diversos. El gestor cultural puede desarrollar su actividad profesional en muy

diversas reas, tanto p4blicas como privadas# con fines lucrativos como no lucrativos.

-os gestores culturales utilizan las mismas tcnicas de gestin que cualquier otro

profesional con responsabilidad sobre la administracin de recursos con unos ob"etivos

determinados. 1in embargo, la aplicacin de la gestin a la cultura tiene unas

especificidades que permiten hablar de gestin cultural.

=adie es directo o indirecto del todo. -os individuos, as como las culturas, se ubican en

un continuo entrelazado por un e$tremo de los dos polos. Por e"emplo, usted puede

perfectamente tender a comunicarse en un CB ` de las veces de manera directa y el restodel tiempo de manera indirecta. Es decir, su orientacin cultural con respecto a la

dimensin cultural es comunicacin directa5indirecta Q es principalmente

comunicacin directa Q.

63


64/101

El concepto de cultura es una categora fundamental de los estudios sociales. 1in

embargo, no ha e$istido ni e$iste una 4nica definicin, sino un gran n4mero de

definiciones diferentes, ms amplias o ms restringidas, seg4n la orientacin terica de

cada uno de los autores.9B

2.7.3. L) $%)-$9' "' *)+ &(;)'$)-$&'"+

7.C.8.& causas y consecuencias de la desmotivacin laboral.

-as organizacin, se dificulta la comunicacin -as consecuencias de la desmotivacin

en la empresa son muchas y diversas que dependern de factores y circunstancias

diferentes, pero es importante tener en cuenta que la desmotivacin laboral es uno de los

comportamientos ms Ht$icosI para la salud de una empresa /"unto con la mala

comunicacin0.

-a insatisfaccin laboral tiene como consecuencia la prdida de rendimiento de los

traba"adores y descenso de la productividad de la empresa. -a insatisfaccin conduce a

la desmotivacin o falta de inters por el traba"o, lo cual puede llevar al empleado a la

apata, incumpliendo sus funciones habituales. Por estos motivos las empresas deberan

prestar atencin a la motivacin laboral, para que los empleados se encuentrensatisfechos profesionalmente.9(

45 Arro&a, =., L ?ames, N. #1990$. mo maneGar la presin en el %ra&aGo

(a para la s(periencia. )*+ico )cra Fill

463:%_, P /&)*B0. -ecciones de Psicologa.+aracas. Ediciones :nsula.

64
http://www.emprendepyme.net/la-motivacion-laboral.htmlhttp://www.monografias.com/Salud/Psicologia/http://www.monografias.com/Salud/Psicologia/http://www.emprendepyme.net/la-motivacion-laboral.htmlhttp://www.monografias.com/Salud/Psicologia/


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%lgunas consecuencias directas de tener empleados desmotivados son6

5 +ostos por absentismo

5 Fa"a productividad

5 %lta rotacin de personal

5 +ostos en imagen y reputacin

%dems cuando la desmotivacin es grupal, se pueden llegar a generar numerosos

rumores acerca de la situacin interna.-a motivacin laboral es un requisito fundamental

para que la empresa funciones y tenga empleados comprometidos.

Es importante que los directivos y lderes sepan cmo motivar a los empleados de laempre

7.C.8.7 ipos de motivacin

Damos a ver algunos tipos de motivacin

Documents

tesis incidencia del estres laboral