tesis municipalidad chupaca

5/27/2018 tesis municipalidad chupaca

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UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA

CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA

VIII SEMINARIO DE INGENIERA EN CONTABILIDAD Y AUDITORA C.P.A.

TRABAJO DE GRADUACIN PREVIO A LA OBTENCIN DEL TITULO DE

INGENIERA EN CONTABILIDAD Y AUDITORIA CPA

Tema:

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL Y SU INCIDENCIA ENLOS RESULTADOS DEL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE

LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRDITO OSCUS LTDA DE LA

CIUDAD DE AMBATO EN EL AO 2.010

AUTORA: Julia Irene Iturralde Torres

TUTOR: Dr. Jos Villacs

AMBATO - ECUADOR

2011


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AUTORA DEL TRABAJO DE GRADUACIN

Yo, Julia Irene Iturralde Torres, con Cdula de Identidad N 180357435-7, tengo a

bien indicar que los criterios emitidos en el Trabajo de Graduacin: La Evaluacin

de Desempeo Laboral y su incidencia en los resultados del rendimiento de los

trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda. de la ciudad de

Ambato en el ao 2.010, es original, autntico y personal, en tal virtud la

responsabilidad de la autora y el patrimonio intelectual de la misma a la Universidad

Tcnica de Ambato; por lo que autorizo a la Biblioteca de la facultad y Auditora para

que se haga de esta tesis un documento disponible para su lectura y publicacin segn

las Normas de la Universidad.

Ambato, 15 de noviembre de 2011

AUTORA

Julia Irene Iturralde Torres


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APROBACIN DEL TUTOR

Yo, Doctor Jos Alfredo Villacs Yank, con C.I.1801769793 en mi calidad de Tutor

del Trabajo de Graduacin sobre el tema La Evaluacin de Desempeo Laboral y su

incidencia en los resultados del rendimiento de los trabajadores de la Cooperativa de

Ahorro y Crdito Oscus Ltda. de la ciudad de Ambato en el ao 2.010, desarrollado

por Julia Irene Iturralde Torres, estudiante del VIII Seminario de Graduacin de la

Carrera de Contabilidad y Auditora, considero que dicho Trabajo de Graduacin

rene los requisitos tanto tcnicos como cientficos y corresponde a las normas

establecidas en Reglamento de Graduacin de Pregrado, modalidad Seminarios de la

Universidad Tcnica de Ambato y en el normativo para la presentacin de Trabajos

de Graduacin de la Facultad de Contabilidad y Auditora.

Por lo tanto, autorizo la presentacin del mismo ante el organismo pertinente, para

que sea sometido a evaluacin por la Comisin de Calificador designada por el H.

Consejo Directivo.


EL TUTOR

Doctor Jos Villacs


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APROBACIN DEL TRIBUNAL DE GRADO

El Tribunal de Grado, aprueba el Trabajo de Graduacin, sobre el tema: La

Evaluacin de Desempeo Laboral y su incidencia en los resultados del rendimiento

de los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda. de la ciudad de

Ambato en el ao 2.010, elaborado por Julia Irene Iturralde Torres, estudiante del

VIII Seminario de Graduacin, el mismo que guarda conformidad con las

disposiciones reglamentarias emitidas por la Facultad de Contabilidad y Auditora de

la Universidad Tcnica de Ambato.


Para constancia firma

DRA. PILAR GUEVARA DR. MAURICIO ARIAS

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL


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DEDICATORIA

A Dios por darme las fuerzas necesarias en

los momentos en que ms los necesito y

bendecirme con la posibilidad de caminar a

su lado durante mi vida.

A mi hijo, Alen Joshua que es lo mejor que

me ha pasado y vino a este mundo para sermi fuente de inspiracin. Es sin duda mi

referencia para el presente y para el futuro.

A mis abuelitos Segundo y Enma, aunque ya

no estn presentes, ellos fueron los que me

ensearon a encarar las adversidades sin

perder nunca la dignidad ni desfallecer en el

intento. Me dieron todo lo que soy como

persona, mis valores, mis principios, mi

perseverancia y mi empeo y todo ello con

una gran dosis de amor y sin pedir nunca

nada a cambio.


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vi

AGRADECIMIENTO

Primero y como ms importante, megustara agradecer sinceramente a mistutores de tesis, Dr. Jos Villacs y Dr.ngel Lpez por sus esfuerzos ydedicacin, sus conocimientos, susorientaciones, sus maneras de trabajar,sus persistencias, sus paciencias y susmotivaciones han sido fundamentalespara mi formacin como investigadora,de manera especial a la UniversidadTcnica de Ambato, Facultad deContabilidad y Auditora, a misprofesores quienes inculcaron en m unsentido de seriedad, responsabilidad yrigor acadmico sin los cuales no podratener una formacin completa como

profesional, a todos quienes de una u otraforma me brindaron su apoyoincondicional. A la Cooperativa deAhorro y Crdito Oscus Ltda. por suapoyo e informacin brindada para larealizacin de esta investigacin.


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NDICE GENERAL DE CONTENIDOS

CDIGO CONTENIDO PG.

APROBACIN DEL TUTOR iiAUTORA DEL TRABAJO DE GRADUACIN iiiAPROBACIN DEL TRIBUNAL DE GRADO ivDEDICATORIA vAGRADECIMIENTO viNDICE GENERAL viiNIDICE DE TABLAS xNDICE DE FIGURAS xi

RESUMEN EJECUTIVO xii

CAPITULO IEL PROBLEMA

1.1 TEMA 11.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 11.2.1 CONTEXTUALIZACION 11.2.1.1 Contextualizacin Macro 11.2.1.2 Contextualizacin Meso 4

1.2.1.3 Contextualizacin Micro 41.2.2 ANLISIS CRITICO 51.2.3 PROGNOSIS 81.2.4 FORMULACIN DEL PROBLEMA 81.2.5 INTERROGANTES 81.2.6 DELIMITACIN DEL OBJETO DE INVESTIGACIN 91.3 JUSTIFICACIN 91.4. OBJETIVOS 101.4.1 OBJETIVO GENERAL 101.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 10

CAPITULO IIMARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS 122.2 FUNDAMENTACIN FILOSFICA 12


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2.3 FUNDAMENTACIN LEGAL 142.4 CATEGORAS FUNDAMENTALES 142.4.1 Marco Conceptual V. Independiente 172.4.1.1 Importancia de la Evaluacin del desempeo 17

2.4.1.2 Objetivos de la Evaluacin de Desempeo 172.4.1.3 Responsabilidad 172.4.1.4 El Gerente 182.4.1.4.01 El trabajador 192.4.1.4.02 El equipo de trabajo 192.4.1.4.03 rea de gestin personal 192.4.1.4.04 Factores de la Evaluacin del Desempeo Laboral 192.4.1.4.05 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo Laboral 202.4.1.1.06 Mtodos de la Evaluacin del Desempeo 20

2.4.2 Tipos de Evaluacin de desempeo 202.4.3 Evaluacin de Desempeo por Competencias 222.4.4 Evaluacin de desempeo Laboral 232.4.5 Cuadro de mando integral 242.4.6 Indicadores de Cuadro de mando integral 242.4.7 Resultados de la medicin 242.4.8 Rendimiento de los trabajadores 252.4.8.01 Factores que inciden en el rendimiento 252.4.8.02 Fluidez conductual 262.4.8.03 Satisfaccin del Trabajador 26

2.4.8.04 Autoestima 272.4.8.05 Trabajo en equipo 272.4.8.06 Capacitacin del trabajador 272.5. HIPOTESIS 282.6. SEALAMIENTO DE VARIABES 28

CAPITULO IIIMETODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

3.1 ENFOQUE 29

3.2 MODALIDAD BSICA DE LA INVESTIGACIN 303.2.1 Investigacin de campo 303.2.2 Investigacin bibliogrfica-documental 303.3 NIVEL O TIPOS DE INVESTIGACIN 313.3.1 Investigaci descriptiva 313.3.2 Investigacin asociacin de variables (correlacional) 32


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3.4 POBLACIN Y MUESTRA 333.4.1 Poblacin 333.4.2 Muestra 333.5 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES 35

3.5.1 Operacionalizacin de la variable independiente 363.5.2 Operacionalizacin de la variable dependiente 373.6 RECOLECCIN DE LA INFORMACIN 383.7 PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN 393.7.1 Plan de procesamiento de informacin 393.7.2 Plan de anlisis e interpretacin de resultados 403.7.3 Comprobacin de hiptesis 41

CAPITULO IVANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS

4.1/4.2AN LISIS E INTERPRETACI N DE LOSRESULTADOS 42

4.3 VERIFICACIN DE LA HIPOTESIS 554.3.1 Planteamiento de la Hipotesis 554.3.2 Representacin Grfica 57

CAPITULOVCONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 CONCLUSIONES 585.2 RECOMENDACIONES 59

CAPITULO VIPROPUESTA

6.1 DATOS INFORMATIVOS 606.2 ANTECEDENTE DE LA PROPUESTA 616.3 JUSTIFICACIN 626.4. OBJETIVOS 636.4.1 OBEJETIVO GENERAL 636.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 63


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6.5 ANALISIS DE FACTIBILIDAD 646.6 FUNDAMENTACIN 666.6.1 Fundamentacin Legal 676.6.2 Fundamentacin Terica 68

6.7 METODOLOGIA 706.7.1 Modelo Operativo 716.7.1.1 Resea Histrica de la Cooperativa 716.7.1.2 Misin Visin 746.7.1.3 Poltica de calidad 756.7.1.4 Valores 756.7.1.5 Principios 756.7.1.6 Cultura Organizacional 766.7.1.7 Servicios de la Cooperativa 76

6.7.1.8 Anlisis FODA 776.7.2 Evaluacin del Desempeo 786.7.2.1 Introduccin 786.7.2.2 Objetivos de la Evaluacin del Desempeo 796.7.2.3 Razones para evaluar el desempeo 816.7.2.4 Componentes de la evaluacin del desempeo 816.7.2.5 Proceso de evolucin del recurso humano 826.7.2.6 Fases para evaluar el desempeo 836.7.2.7 Problemas de la evaluacin del desempeo 836.7.2.8 Ventajas de la evaluacin del desempeo 84

6.8 ADMINISTRACION DE LA PROPUESTA 896.9 PREVISION DE LA PROPUESTA 109

BIBLIOGRAFIA 113ANEXOS 114

INDICES DE TABLAS

CONTENIDO PAG

Tabla N1 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 1 43Tabla N2 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 2 44Tabla N3 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 3 45Tabla N4 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 4 46Tabla N5 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 5 47


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Tabla N6 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 6 48Tabla N7 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 7 49Tabla N8 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 8 50Tabla N9 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 9 51

Tabla N10 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 10 52Tabla N11 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 11 53Tabla N12 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 12 54Tabla N 13 Resumen de datos 55Tabla N 14 Tabla de Frecuencias 56Tabla N 15 Tabla de Recursos 61

INDICE DE FIGURAS

Figura N1 rbol de Problemas 4Figura N2 Superordinacin de las variables 14Figura N3 Subordinacin de las Variables 15Figura N4 Operacionalizacin de la Variable Independiente 36Figura N 5 Operacionalizacin de la Variable Dependiente 37Figura N6 Organigrama Estructural 88Figura N7 Matriz de la Evaluacin 91Figura N 8 Matriz de Modelo Operativo 94

INDICE DE GRFICOS

Grfico N1 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 1 43Grfico N2 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 2 44Grfico N3 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 3 45Grfico N4 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 4 46Grfico N5 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 5 47Grfico N6 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 6 48Grfico N7 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 7 49

Grfico N8 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 8 50Grfico N9 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 9 51Grfico N10 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 10 52Grfico N11 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 11 53Grfico N12 Anlisis e interpretacin de resultados encuesta Pregunta 12 54


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RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo de investigacin con el tema: La Evaluacin de Desempeo

Laboral y su incidencia en los resultados del rendimiento de los trabajadores de laCooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda. de la ciudad de Ambato en el ao

2.010, tiene como objetivo primordial proponer soluciones que le permita mejorar en

el corto plazo la situacin que atraviesa, la investigacin consta de seis captulos que

se mencionan a continuacin:

En el primer captulo se denomina El problema en donde encontraremos el tema de

investigacin y las causas que la originaron, adems se argumenta la justificacin y seplante los objetivos explicando el propsito del estudio.

En el segundo captulo extracta toda la indagacin ya que se refiere a antecedentes

investigativos, fundamentaciones que sustenten el tema a realizar, figuras de

inclusin que permiten realizar el anlisis de la variable independiente y dependiente.

En el tercer captulo puntualiza las tcnicas empeladas, mtodos en donde se precisan

la certeza del procesamiento de datos, de igual forma como se desarroll

estadsticamente los pasos para determinar la poblacin y muestra, tomando en cuenta

que el universo constaba de 98 trabajadores y como muestra obtuvimos un promedio

de 78 trabajadores que sirvi para la comprobacin y estudio de la hiptesis.

En el cuarto captulo consta del anlisis e interpretacin de la informacin obtenida

en la aplicacin de las encuestas.

En el quinto captulo, consta de las conclusiones que son tomadas en cuenta paraelaborar las respectivas recomendaciones que son el resultado de la investigacin.

Finalmente en el sexto captulo se precede a elaborar la propuesta que se pretende

entregar a la Cooperativa aprobada e implantada de manera inmediata.


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INTRODUCCIN

Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos

organizacionales, es por ello que las organizaciones, instituciones, estn constituidas

principalmente por personas, que mutuamente se buscan y se necesitan para alcanzar

sus objetivos con un mnimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto.

El Capital Humano, es lo ms importante de una organizacin ya que es su nervio

vital, una empresa puede tener la mejor infraestructura, tecnologa, planta industrial o

el equipo ms moderno, pero no ser suficiente para continuar y tener una garanta dexito en el mundo competitivo en el cual nos desenvolvemos; solamente, las

personas con sus conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes, es decir con sus

competencias son capaces de impulsar o destruir cualquier organizacin o

institucin, por tanto, su aporte y significacin es invaluable.

La presente propuesta tiene como finalidad brindar una herramienta de Gestin

Administrativa a la Alta Gerencia de la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda.

a fin de facilitar el proceso de Evaluacin del Desempeo que deber aplicarse de

manera anual buscando mejorar el desempeo mediante la evaluacin oportuna y

sistemtica de los resultados del trabajo del personal de la cooperativa.

De esta manera se pretende conocer las fortalezas y debilidades del grupo de trabajo,

de forma tal que se pueda mantener las fortalezas y si es necesario potenciar ciertas

habilidades y/o caractersticas mayormente desarrolladas, las cuales son distintas en

los integrantes del grupo, a travs de cursos complementarios y eliminar las

debilidades que estn presentes, en el equipo humano.

Es lgico que a la hora de describirse al capital humano, es imposible apartar a la

persona de las cualidades innatas, caractersticas, capacidades, talento creatividad e

innovacin, como algo propio que tiene el ser, es decir solo basta la motivacin y que


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xiv

ellos mismos sean sus lderes en sus diferentes actividades para que se cumpla

exitosamente la misin de la organizacin exitosamente y an ms cuando la gente se

involucra en todo el proceso de tomas de decisiones su opinin tienen importancia a

la hora de disear nuevas polticas estratgicas

Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas

las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento son muy diversos,

razones suficientes para realizar evaluaciones a su desempeo a travs de mtodos

que permita rescatar sus competencias profesionales, lo cual repercutir directamente

en el servicio de calidad que se brindara a los socios.

En este escenario, la Evaluacin de Desempeo del personal que conforma la

Cooperativa Oscus Ltda., es un mecanismo de fortalecimiento del liderazgo directivo

que, a partir de la reflexin colectiva sobre la gestin del establecimiento y de la

reflexin personal sobre las competencias directivas, asocia el fortalecimiento

institucional y el desarrollo profesional con el logro de objetivos institucionales

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que surgen diariamente en el

mundo influyen notoriamente en el diario accionar de la institucin, con esto cada

uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos

cambios, es por ello que las empresas destinan muchos recursos al capital humano y

como respuesta a este esfuerzo se esperan los mejores resultados, por ello hay que

evaluar para mejorar.

Para concluir, deseo citar a la reflexin que nos hace Michael Porter

La prosperidad se creano se heredaLa competitividad de una organizacin depende de las capacidad de

sus integrantesPara crear ventajas competitivas a travs del factor humano se debe

buscar la especializacin


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CAPTULO I

EL PROBLEMA

1.1TEMA

La Evaluacin del Desempeo Laboral y su incidencia en los resultados del

rendimiento de los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda. de

la ciudad de Ambato en el ao 2.010.

1.2PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.2.1 Contextualizacin

1.2.1.1 Contexto macro

Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente, generando

nuevos retos para todos los que participan en la economa global. El hecho de

permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas,

optimizar el talento y las personas, y transformar las compaas en empresas

interactivas impulsadas tanto por elcliente como por el empleado.

Aunque desde que unhombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No

obstante, las grandes empresas han considerado en la ltima dcada que esa

valoracin es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluacin del

desempeo laboral para valorar el rendimiento de los trabajadores.
http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml


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Debido a que la evaluacin del desempeo laboral no es un fin en s misma sino un

instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se

pueden detectar problemas de supervisin, de integracin del trabajador en la

empresa o en el cargo que ocupa, la falta de aprovechamiento de su potencial o deescasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de

puestos, asignacin deincentivos econmicos o necesidad de formacin o motivacin

de sus empleados. Los trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las

expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

La evaluacin del desempeo laboral histricamente se restringi al simple juicio

unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.

Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, sefueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da podemos

encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.

Tradicionalmente, la evaluacin del desempeo laboral ha constituido un instrumento

til para la toma de decisiones sobre el personal tales como aumentos salariales,

despidos y definicin de criterios para validar necesidades de entrenamiento.

Los procedimientos de Evaluacin del Desempeo Laboral son tan antiguos como la

relacin laboral de dependencia y los mismos han venido siendo actualizados

progresivamente, por ejemplo en el siglo XVI, San Ignacio de Loyola, utilizaba un

sistema para evaluar a los Jesuitas a travs de informes de actividades y notas, en

1918, General Motors dise un sistema de evaluacin para sus ejecutivos que

signific una importante innovacin en la materia para la poca.

Posteriormente en la II Guerra Mundial, el sistema de evaluacin paso a tener unadifusin ms generalizada en las organizaciones hasta nuestros das. Ms

recientemente las evaluaciones han sido usadas para tomar decisiones en materias de

remuneracin, promocin, documentacin, entrenamiento, planeacin de personal,

transferencia, despidos, investigacin y retroalimentacin. De ah se desprende que
http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/


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las reas consideradas para la evaluacin son el resultado de tareas individuales,

comportamiento en el trabajo y rasgos personales tales como actitud hacia las

actividades que se le encomiendan al personal en una organizacin.

Otros estudios sobre la Gerencia de los Recursos Humanos destacan que la

Evaluacin del Desempeo Laboral surge en EE.UU. en la dcada de 1920-1930,

momento en el cual las organizaciones deciden introducir un procedimiento que les

permita justificar una poltica retributiva que se relacionase con la responsabilidad del

puesto de trabajo y con las aportaciones de los trabajadores al xito de la empresa. En

Espaa y otros pases del mundo el sistema se extiende a partir de las dcadas de los

aos 70-80.

Sin embargo, cabe sealar que en la actualidad, a pesar de que se siguen

implementando en las organizaciones nuevos modelos de evaluacin por parte de las

Gerencias de Recursos Humanos, las mismas son objeto de numerosas crticas por la

actitud anrquica e informal en que los superiores llevan a cabo el proceso al evaluar

el desempeo laboral a sus subalternos en la institucin.

Finalmente hay que destacar que la definicin sobre Evaluacin del Desempeo

Laboral, constituye una categora muy utilizada hoy en da. Pero a pesar de esto, no

existe una definicin universalmente aceptada ya que algunas organizaciones lo

consideran como sinnimo de: Direccin por objetivos, Evolucin de los empleados,

acontecimiento anual relacionado con la formacin y el desarrollo, y Remuneracin

en funcin del desempeo. Sin embargo, estas ltimas categoras son demasiadolimitadas en su esencia encontrndose en la Evaluacin del Desempeo por

Competencia como el elemento integrador que abarca todo un proceso holstico el

cual involucra a todos las acepciones anteriormente indicadas.


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1.2.1.2 Contexto meso

A nivel nacional laevaluacin del desempeolaboral es la principal herramienta con

que cuenta cualquier organizacin para propiciar la mejora del desempeo de sus

recursos humanos y en consecuencia el de la organizacin, contar con un adecuado

sistema de evaluacin del desempeo es una condicin indispensable para lograr altos

niveles decompetitividad empresarial.

Sin embargo, pocas veces, se encuentran en la prctica sistemas de evaluacin

objetivos que aseguren una valoracin eficaz del proceso en cuestin. Estos en su

concepcin o aplicacin dan lugar a la ocurrencia de una gran variedad de errores.

Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluacin, elaborada a

partir deprogramas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de

tipo ms objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseadas por los

departamentos de recursos humanos. stos valoran que el sistema se adapte a cada

escala salarial, sin que elprocedimientopierda su uniformidad.

Por ello el objetivo de esta evaluacin es hacer una estimacin cuantitativa ycualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades,

los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la

evaluacin, la empresa obtiene una informacin para tomar decisiones sobre el

funcionamiento de la organizacin.

1.2.1.3 Contexto micro

La Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda.es una Institucin que se dedica a la

Intermediacin Financiera, es decir a la captacin y colocacin de dinero de los

socios/clientes para esto se requiere de personal altamente calificado en el anlisis de
http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos6/dige/dige.shtml#evohttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/dige/dige.shtml#evohttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos29/vision-y-estrategia/vision-y-estrategia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml


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los perfiles financieros de quienes acuden a solicitar crditos en la Institucin; as

como poseer un alto nivel de persuasin para demostrar al socio/cliente que quiere

colocar su dinero en una Institucin Financiera que le de seguridad, que la

Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda., es la Institucin adecuada que brindalos servicios necesarios y tiene respaldos requeridos para garantizarle a ese

socio/cliente que su dinero le ser devuelto ntegramente con los intereses generados

como ganancias correspondientes una vez culminado su plazo.

La inadecuada herramienta de evaluacin de desempeo laboral que se aplica en la

actualidad genera como resultado que no se obtenga una medicin clara y

transparente razn por la cual se atraviesa una gran falta de identificacin de

rendimiento de los trabajadores en la Institucin, es por eso que la aplicacin de la

evaluacin de desempeo laboral en el rendimiento de los trabajadores se ha

transformado en la necesidad imperativa de mantener una herramienta adecuada que

le permita evaluar las funciones a desempear, definir programas de capacitacin y

actualizacin, desarrollar las habilidades del Talento Humano, buscando que el

personal desempee bien sus tareas y disminuya la brecha existente entre el perfil del

puesto y el perfil del trabajador.

1.2.2 Anlisis Crtico

El departamento de Talento Humano a ms de realizar procedimientos de

Planificacin, Reclutamiento, Seleccin e Induccin adecuados deben as mismo

evaluar peridicamente a todos los trabajadores en general y especialmente a quienes

conforman el nivel productivo y que corresponde a los Asesores de Negocios Junior y

Senior que son quienes estn en contacto con el socio/cliente ejecutando laIntermediacin Financiera indicada anteriormente.

Sin embargo en la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda. muy poco se ha

hecho para buscar las mejores herramientas que permitan evaluar a los trabajadores;


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es por esta razn que es urgente buscar y aplicar estrategias de Evaluacin de

Desempeo Laboral para evaluar el rendimiento de los trabajadores y que los

resultados que se obtenga sea lo ms objetivo posible.

Actualmente se evala a los trabajadores a la usanza tradicional es decir a travs de la

aplicacin de una herramienta denominada PREMIO la que est compuesta de

algunos factores de medicin calificados cualitativamente con A, B, C, D, E, el jefe o

responsable del rea donde ejercen sus funciones, los trabajadores a ser evaluados

responde los cuestionarios entregados por el departamento de Talento Humano.

Los resultados obtenidos lgicamente son subjetivos por que estn sujetos al anlisis,

en el mejor de los casos al anlisis del Jefe de Oficina y en el peor de los casos alestado de nimo en el que se encuentra el Jefe al momento de la evaluacin.

La falta de una herramienta adecuada de evaluacin ha generado en los subordinados

y de los trabajadores en general un rechazo, resentimiento, inconformidad y por ende

un rendimiento laboral no acorde a la capacidad en las que cada uno de los

trabajadores posee en la Institucin.

La evaluacin de desempeo laboral es uno de los ejes principales de la empresa

puesto que es termmetro que permite medir el rendimiento de los trabajadores y

determinar que les falta a los mismos para mejorar su rendimiento.


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7

rbol De Problemas

Figura No.- 1:rbol de problemasElaborado por: Julia Iturralde

Por qu los resultados de medicin de evaluacin de desempeo muestran pocaclaridad en el rendimiento laboral de los trabajadores?

Los resultados de medicin proporcionan una informacin sesgada, ya que el sistema

actual de evaluacin (PREMIO) con el que cuenta la Cooperativa de Ahorro y

Crdito no nos permite obtener una medicin clara y transparente.

Por qu se encuentra inconforme el trabajador con las Evaluaciones de

Desempeo Laboral realizadas?

Por que las evaluaciones son realizadas de manera muy subjetiva en la que solo mide

el jefe inmediato superior la que sesga por el estado de nimo emocional en el que se

encuentra en ese momento el evaluador y por el grado de amistad del evaluador y el

DEFICIENTE MEDICIN DEL RENDIMIENTO LABORAL

Capacitacinlaboral

inequitativa

Inconformidad en eltrabajador

Poca claridad de losresultados del

rendimiento laboral

Falta de una herramientaintegral de Evaluacin deDesempeo Laboral

Indicadores deevaluacin no

adecuados

Falta de una adecuadaevaluacin por parte del

Jefe InmediatoCAUSAS

EFECTOS


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avaluado, los trabajadores en su mayora rechazan las evaluaciones de desempeo

que se realizan hasta el momento en la Cooperativa.

1.2.3 Prognosis

De no realizarse una evaluacin de desempeo laboral de los trabajadores de la

Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda., no se podr medir su potencial

humano para su plena aplicacin, ni tampoco se podr aprovechar sus competencias

para dar oportunidades de crdito o crecimiento y condiciones de efectiva

participacin a todos los miembros de la Institucin, teniendo en cuenta por una parte

los objetivos empresariales y por la otra los objetivos individuales, conduciendo a un

mal servicio al cliente, desmotivacin, entre otras razones.

1.2.4. Formulacin del Problema

La evaluacin de desempeo laboral incide en los resultados del rendimiento de lostrabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda. de la ciudad de

Ambato en el ao 2.010?.

1.2.5. Preguntas Directrices

Cules son los procedimientos actuales para que la Evaluacin del Desempeo

Laboral no proporcione mayor informacin?

Cules son las razones por lo que los resultados del rendimiento laboral no

proporcionan una idea clara para la toma de decisiones?


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9

El desarrollo y aplicacin de un mtodo adecuado a la realidad institucional,

permitir proponer planes de mejora y desarrollo personal?

1.2.6. Delimitacin del objeto de investigacin

rea: Auditora de Gestin

Aspecto: Evaluacin de desempeo y su incidencia en los resultados de

rendimiento de los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito

Oscus Ltda.

Espacial: Se desarrollar en la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda., de

la Ciudad de Ambato, en la provincia de Tungurahua.

Temporal: Ao 2.010 (problema)

Enero a Julio (investigacin)

1.3. JUSTIFICACIN

La presente investigacin permitir establecer la evaluacin del desempeo laboral

como una herramienta adecuada para instaurar ndices de rendimiento de los

trabajadores de la Cooperativa los mismos que servirn para crear planes y polticas

de mejoramiento del Talento Humano, considerando que los empleados y

trabajadores se han convertido en uno de los bienes ms preciados para nuestra

organizacin, de ah que los esfuerzos que se estn realizando en la Institucin lespermitir demostrar que los recursos que sern invertidos en la adquisicin de la

nueva herramienta denominada de 360o por competencias, el trabajador se sentir

estimulado ya que se juzgar el valor y las cualidades que este tiene mejorando los

resultados de la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda.


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10

La utilidad del la presente investigacin se ver reflejada en los resultados obtenidos,

ya que esta arrojara los cambios necesarios que contribuyan a mejorar el proceso de

evaluacin del desempeo laboral dentro de la institucin.

1.4. OBJETIVOS

1.4.4. Objetivo General

Proponer el desarrollo de un modelo de evaluacin de desempeo laboral para

mejorar el rendimiento de los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito

Oscus Ltda. de la ciudad de Ambato.

1.4.2 Objetivos especficos

Analizar el Modelo de Evaluacin de Desempeo Laboral que actualmente

posee la Institucin, para demostrar su inaplicabilidad.

Analizar los resultados de las Evaluaciones de Desempeo Laboral del ao

2010 para determinar el nivel de rendimiento de los trabajadores.

Proponer la aplicacin de un mtodo de Evaluacin de Desempeo Laboral

denominado de 360o por Competencias en la Cooperativa de Ahorro de

Crdito Oscus Ltda.


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CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

En las diferentes instituciones de Educacin Superior existen varias investigaciones

relacionadas sobre Recursos Humanos en diferentes empresas e instituciones, que

abordan diferentes elementos y subcomponentes del gran sistema como:

reclutamiento, seleccin, valoracin, evaluacin del desempeo, que lo componen,

pero ninguna realizada con el tema especfico, ni en la institucin como tema

propuesto: sin embargo, hare referencia a alguna de ellas:

La investigacin realizada por el seor Julio Zurita de la Universidad Catlica del

Ecuador sede Ambato bajo el tema: MODELO DE GESTIN DEL TALENTO

HUMANO para elevar la calidad del servicio educativo en la unidad educativa

experimental INSUTEC de la ciudad de Ambato, cuya conclusin ms relevante

dice: Las instituciones, no deben escatimar recurso alguno en potencializar al capital

intelectual de la empresa, pues su aporte ms valioso es la solucin de problemas.

En la Universidad Tcnica de Ambato, Facultad de Ciencias Administrativas la

investigacin realizada por la seorita Anita Maldonado con el tema Implementacin

de un departamento de Recursos humanos para mejorar el servicio al cliente en la

Granja Garzn e Hijos quien llega a la conclusin ms significativa que es El

recurso ms importante que tienen las empresa, es el recurso humano, pues de su

compromiso e involucramiento se lograr el xito en el servicio

.

En la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda. del Cantn Ambato Provincia de

Tungurahua, si se han realizado investigaciones referentes a la Evaluacin de

Desempeo Laboral, sin embargo se ha detectado que no existe una herramienta


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adecuada que permita evaluar correctamente a los trabajadores y que arroje resultados

reales que demuestren en mayor o menor grado el rendimiento de los trabajadores,

por tal razn se ha visto necesario buscar una solucin debido a que es fundamental

para determinar las brechas del puesto con los de la persona a travs de planes yprogramas de formacin y mejoramiento del empleado obtenindose como resultado

un mejor rendimiento laboral y por ende Institucional por lo que es necesario buscar

los antecedentes de trabajos similares a la presente investigacin.

No existe una investigacin similar realizada en la Cooperativa en base de la cual se

pueda seguir con conclusiones halladas previamente, sin embargo se tiene

conocimiento de otras organizaciones de similares caractersticas que han tenido

buenos resultados con la aplicacin de la Evaluacin por competencias, y al ser esteun mtodo adaptable a los requerimientos de la empresa, se siguiere su aplicacin

para hallar ndices de rendimiento laboral.

2.2. FUNDAMENTACIN FILOSFICA

El trabajo investigativo se desarroll bajo la normativa del paradigma crtico

positivista debido a que, para su elaboracin se utiliz mtodos cualitativos por que

tiene como finalidad comprender e interpretar la realidad de su empresa.

Herrera E. Luis y varios (Pg. 21), Libro Tutora de la Investigacin. El

PARADIGMA CRTICO PROPOSITIVO lo identifica como la ruptura de la

dependencia y transformacin social requiere de alterativas coherentes en

investigacin, una de ellas es el enfoque crtico propositivo. Crtico por que cuestiona

los esquemas molde de hacer investigacin que estn comprometidos con la lgica

instrumental del poder, por que impugna las explicaciones reducidas a casualidad

lineal.


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Propositivo en cuanto la investigacin no se detiene en la contemplacin pasiva de

los fenmenos, sino que adems planea alternativas de soluciones construidas en un

clima sin energa y pro actividad.

Este enfoque privilegia la interpretacin, comprensin y explicacin de los

fenmenos sociales en perspectiva de totalidad. Busca la esencia de los mismos al

analizarlos inmersos en una red de interrelaciones e interacciones, en la dinmica de

las contradicciones que generan cambios cualitativos profundos.

La investigacin est comprometida con los seres humanos y su crecimiento en la

comunidad de manera solidaria y equitativa, por eso propicia la participacin de losactores sociales en calidad de protagonistas durante todo el proceso de estudio.

2.3. FUNDAMENTACIN LEGAL

La Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda. del Cantn de Ambato en

cumplimiento a las leyes de la Repblica del Ecuador y segn su naturaleza se rige a

los siguientes cuerpos legales:

En el Cdigo de Trabajo vigente. En el Ttulo I del Contrato Individual del Trabajo,

Capitulo Cuarto de las Obligaciones del Empleador y del Trabajador, Art. 42

Obligaciones del Empleador.- son obligaciones del empleador: Sujetarse al

reglamento interno legalmente aprobado.

En el Reglamento Interno de Trabajo de la Cooperativa de Ahorro y Crdito

Oscus Ltda., Captulo Sexto de las Evaluaciones del Desempeo, Art. 27.- La

Evaluacin del Desempeo se har mediante la calificacin sistemtica delrendimiento de los trabajadores en el ejercicio del puesto, sujeto al Manual de

Evaluacin del Desempeo vigente.


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2.4. CATEGORAS FUNDAMENTALES

SUPERORDINACION DE LAS VARIABLES

|

EVALUACIN DE DESEMPEO PORCOMPETENCIAS

EVALUACIN DEDESEMPEO

LABORAL

Metodos de Evaluacion deldesempenio

ESTRUCTURAORGANIZACIONAL

RENDIMIENTO DELOS TRABAJADORES

RESULTADOS DE LAMEDICIN

INDICADORES DE GESTIN

CUADRO DE MANDO INTEGRAL

VARIABLE INDEPENDIENTE VARIABLE DEPENDIENTE

SUPERORDINACION DE LAS VARIABLES

Figura 3: Subordinacin de las variables

Elaborado por: Julia Iturralde


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Beneficios

Factores

EVALUACIN DELDESEMPEO LABORAL

Importancia

Objetivos

Mtodos

Responsabilidad

Equipo deTrabajo

rea de Gestin

Personal

Gerente

Trabajador

RESULTADOS DELRENDIMIENTO DE LOS

TRABAJADORES

Factores|

Capacitacinpara el

Trabajador

Trabajo enequipo

utoestima

Satisfaccin delTrabajador

Fluidez

SUBORDINACIN DE LAS

VARIABLES

Figura 3: Subordinacin de las variables



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Marco Conceptual de la Variable Independiente

2.4.1. Estructura Organizacional

La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades de la organizacin en cuanto a las relaciones entre los

gerentes y lo empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados.

Los departamentos de una organizacin se pueden estructurar, formalmente, en tres

formas bsicas: por funcin por producto/mercado o en forma de matriz, se establece

una adecuada estructura en cuanto al establecimiento de divisiones y departamentos

funcionales y as como la asignacin de responsabilidades y polticas de delegacinde autoridad, esto incluye la existencia de un departamento de Talento Humano.

Diagrama Organizacional.- El diagrama organizacional muestra como los

departamentos, divisiones y varios niveles de una organizacin interactan

entre si. Un diagrama organizacional es a menudo representado como una

ilustracin visual.

Cadena de mando.- La importancia de la estructura organizacional

identifica quienes participan del proceso de toma de decisin y como estas

decisiones se actualizan.

Distribucin de la autoridad.- Implica la determinacin de cmo una

estructura distribuye autoridad a travs de una organizacin.

Estructura de Lnea vs Estructura de Staff.- Una estructura organizacional

puede adoptar una estructura de lnea o de staff o ambas. Una estructura de

lnea identifica las actividades que son responsables por el objetivo principal

de la organizacin. Una de staff es el soporte de la red de asistencia a la lnea

en sus objetivos.


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Departamentalizacin.- La estructura organizacional define como tareas

especficas y actividades son asignadas a sus departamentos.

Control.- En la estructura organizacional se define el nmero de empelados

sobre los cuales un mando ejerce su autoridad.

2.4.1.1 Importancia de la Evaluacin de Desempeo.- Permite implantar nuevas

polticas de compensacin, mejora el desempeo ayuda a tomar decisiones de

ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a

capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existenproblemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.

2.4.1.2 Objetivos de la Evaluacin de Desempeo.- La evaluacin del desempeo

no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del

comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms

profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con

el evaluado.Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el evaluado, debe

no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo

deber hacerse si es que debe hacerse.

2.4.1.3 Responsabilidad.- De acuerdo con la poltica de Talento Humano

adoptada por la organizacin, la responsabilidad en la evaluacin de los trabajadores

puede atribuirse al gerente, al mismo trabajador, jefe de rea o departamento de

Talento humano, o a una comisin de evaluacin del desempeo laboral. Cada uno

de estas alternativas implica una filosofa de accin.

2.4.1.4 El Gerente.- En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es

responsable del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin. As quien

evala el desempeo del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesora


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de los rganos de gestin de recursos humanos, que establece los medios y los

criterios para tal evaluacin.

Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para

proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeopersonal, se recurre al rgano de recursos humanos, con funcin de staff para

establecer, acompaar y controlar el sistema, en tanto que cada jefe mantiene su

autoridad de lnea evaluando el trabajo de los subordinados, mediante el

esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad

, con miras que cada gerente sea gestor de su personal.

2.4.1.4.01 El trabajador.- Algunas organizaciones mas democrticas permiten queal mismo individuo responda por su desempeo y realice su auto evaluacin. En

estas organizaciones cada trabajador autoevala su desempeo, eficiencia y eficacia,

teniendo en cuenta parmetros establecidos por el gerente o la organizacin.

2.4.1.4.02 El equipo de trabajo.- El equipo de trabajo del rea

administrativa tambin puede evaluar el desempeo de cada uno de sus

miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo

cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluacin del desempeo de

sus miembros y define sus objetivos y metas.

2.4.1.4.03 rea de gestin personal.- Es una alternativa ms corriente en la

organizacin, ms conservadoras, aunque estn dejando de practicarla por su carcter

centralista y burocrtico en extremo. En este caso, el rea de Talento

Humano, responde por la evaluacin del desempeo de todos los miembros de la

organizacin. Cada gerente proporciona la informacin del desempeo laboral decada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de

pasos coordinados por el rgano de gestin de Talento Humano. Como todo

proceso centralista, exige normas y reglas burocrticas que coartan la libertad y la

flexibilidad de las personas involucradas en el sistema.


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2.4.1.4.04.- Factores de la Evaluacin del Desempeo Laboral.- Existen muchos

factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de los colaboradores,

dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero por lo general estosfactores son los siguientes: calidad de trabajo, cantidad de trabajo, conocimientos del

puesto, iniciativa, planificacin, control de costos, relaciones con los compaeros,

relaciones con el supervisor y relaciones con el pblico, direccin, desarrollo de los

subordinados y responsabilidades.

2.4.1.4.05.- Beneficios de la Evaluacin del Desempeo Laboral.- Cuando un

programa de evaluacin del desempeo esta bien planeado, coordinado ydesarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En general los

principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la comunidad.

2.4.1.1.06.- Mtodos de la Evaluacin del Desempeo.- Para el proceso de

evaluacin de personal, pueden utilizarse varios sistemas o mtodos de evaluacin

del desempeo o estructurar cada uno de stos, en un mtodo de evaluacin

adecuado al tipo a y a las caractersticas de los evaluados. Esta adecuacin es de

importancia para la obtencin de resultados. La evaluacin del personal es un

mtodo, una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e

informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el

desempeo humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluacin del desempeo

laboral solo es un buen sistema de comunicaciones que acta en sentido horizontal y

vertical en la empresa. Los principales mtodos de evaluacin de los trabajadores

son: Mtodos de escala grfica, Mtodo de eleccin forzada, Mtodo de investigacin

de campo, Mtodo de incidentes grficos, Mtodo de comparacin por pares, Mtodode evaluacin por competencias.


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2.4.2. Tipos de Evaluacin de desempeo

La evaluacin del Desempeo es un proceso estructural y sistemtico para medir,

evaluar e influir sobre los atributos comportamientos y resultados relacionados con eltrabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es

productivo el trabajador y si podr mejorar su rendimiento a futuro

La evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el

desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Segn

JamesStoner, evaluacin del desempeo es: El proceso continuo de proporcionar a

los subordinados, informacin sobre la eficacia con que estn efectuando su trabajopara la organizacin

Dentro de la Evaluacin de Desempeo Laboral tenemos cuatro tipos:

Evaluacin de Desempeo Laboral de 90.- En la evaluacin de 90 se

combinan objetivos y competencias. El cumplimiento de objetivos se

relacionan con aspectos remunerativos y las competencias se evalan para su

desarrollo.

Evaluacin de Desempeo Laboral de 180.- Se combinan la medicin

realizada por el jefe inmediato o supervisor y la autoevaluacin del trabajador

en el cumplimento de los objetivos y competencias propias del puesto y el

rendimiento del trabajador.

Evaluacin de Desempeo Laboral de 270.- La evaluacin de 270 fuedesarrollada con la intencin de eliminar la subjetividad que puede producirse

como resultado de una evaluacin de 90 o 180, en esta evaluacin le mide al

trabajador su superior, existe una autoevaluacin e interviene un factor ms de

medicin que puede ser la evaluacin de los subordinados si existen en su


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cargo de trabajo subordinados, o por los pares que son sus compaeros del

equipo de trabajo o quienes se encuentran en el mismo nivel de

responsabilidad.

Evaluacin de Desempeo Laboral de 360.- La evaluacin de 360

tambin es conocida como evaluacin integral es una herramienta cada da

ms utilizada por las organizaciones ms modernas. Como el nombre lo

indica, la evaluacin de 360 pretende dar a los empleados una perspectiva de

su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde los ngulos:

supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos etc. Si bien en su

inicio esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmenteest utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias y otras

aplicaciones administrativas.

2.4.3. Evaluacin de Desempeo por Competencias

Para el desarrollo de los Recursos Humanos es importante tener claro que para una

empresa el recurso ms importante es el empleado, porque de ste depender en granmedida la imagen y futuro de la misma. Es bien sabido entre los expertos en dicha

materia, que esta afirmacin se ha discutido, pero en las nuevas generaciones de

Gerentes est, hacer que esto deje de ser solo una teora y que se empiece a aplicar

nuevos patrones para un mejor desarrollo de los Recursos Humanos, y junto a esto, la

prosperidad de la economa a escala mundial.

Se sabe que no ser tarea fcil implementar un nuevo modelo de gestin tan distinto y

radical a los modelos tradicionalmente aplicados. Pero para poder dar soluciones

rpidas y efectivas, habr que hacer un esfuerzo para llevar a la prctica esta teora.

La novedad de esta gestin radica en el diseo de perfiles de acuerdo a las tareas y

funciones a desarrollar para determinado cargo; tomando en cuenta datos esenciales


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como los conocimientos y experiencias adquiridas por la persona para lograr un

mayor aprovechamiento de las destrezas que pueda tener para el cumplimiento de una

determinada actividad.

La identificacin de una competencia supone que la misma debe estar asociada a un

desempeo especfico de actividades; y que la competencia debe ser diseada en

forma que pueda ser til para los diversos procesos que permiten el manejo de los

Recursos Humanos de la empresa.

La evaluacin de desempeo se basa en los siguientes principios:

Relevancia.- Los resultados de la Evaluacin del Desempeo sern

considerados como datos relevantes y significativos, para la definicin de

objetivos operativos y la identificacin de indicadores que reflejen

confiablemente los cambios producidos y el aporte de los funcionarios y

servidores de la institucin.

Equidad.- Evaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores sobre la

base del manual de clasificacin de puestos institucional e interrelacionados

con los resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo

con justicia, imparcialidad y objetividad.

Confiabilidad.- Los resultados de la Evaluacin del Desempeo deben

reflejar la realidad de lo exigido para el desempeo del puesto, con lo

cumplido por el funcionario o servidor, en relacin con los resultados

esperados de su proceso internos y de la institucin.

Confidencialidad.- Administrar adecuadamente la informacin resultante del

proceso, de modo que llegue exclusivamente, a quien est autorizado a

conocerla.


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Consecuencia.- El Subsistema derivar polticas que tendrn incidencia en la

vida funcional de la institucin, de los procesos internos y en el desarrollo de

los funcionarios y servidores y en su productividad;

Interdependencia.- Los resultados de la medicin, desde la perspectiva del

recurso humano, es un elemento de dependencia recproca con los resultados

reflejados por la institucin, el usuario externo y los procesos o unidades

internas.

2.4.4. Evaluacin de desempeo Laboral

La evaluacin de desempeo laboral es un proceso tcnico a travs del cual, en forma

integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos se valoran

el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el

desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad,

cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluacin de los recursos

humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los trabajadores la

forma en que se estn desempeando en su trabajo y en principio a elaborar planes de

mejora.

Marco Conceptual De La Variable Dependiente

2.4.5. Cuadro de mando integral

Es un instrumento o metodologa de gestin que facilita la implantacin de la

estrategia de la empresa de una forma eficiente, ya que proporciona el marco, laestructura y el lenguaje adecuado para comunicar o traducir la misin y la estrategia

en objetivos e indicadores organizados en cuatro perspectivas: finanzas, clientes,

procesos internos, formacin y crecimiento, que permiten que se genere un proceso

continuo de forma que la visin se haga explcita, compartida y que todo el personal


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canalice sus energas hacia la consecucin de la misma. En otras palabras, la empresa

se ve obligada a controlar y vigilar las operaciones de hoy, porque afectan al

desarrollo de maana. Por tanto, se basa en tres dimensiones: ayer, hoy y maana.

Actualmente el capital humano es considerado el factor de xito empresarial msrelevante en las organizaciones, de ah la importancia que representa para la direccin

de Talento Humano disponer de un sistema que permita una gestin adecuada e

integral de las personas

Financiera.- como podemos contribuir al rendimiento financiero desde el

enfoque del rendimiento de las personas.

Clientes.- cual debe ser la aportacin a la satisfaccin de los clientes externos

e internos mediante los servicios prestados por el departamento.Procesos internos.- como mejorar la eficacia y eficiencia en la calidad de los

procesos.

Potenciales.- como podemos mejorar las capacidades, habilidades y prcticas

de las personas para que sirvan de motor e impulso al resto de perspectivas.

2.4.6. Indicadores de Cuadro de mando integral

Los indicadores son descripciones compactas de observaciones, en nmeros o en

palabras, que no tienen porqu ser exclusivamente ratios, sino que pueden ser

unidades fsicas o monetarias, diagramas, etc. siendo la propia situacin y la

estrategia la que determine cules son los indicadores mejores, habiendo un mayor

apoyo para aquellos que surjan por un proceso de debate. Los indicadores en s

mismos no son lo que importa, la esencia es el proceso y discusin de los mismos

antes, durante y despus.

Normalmente, primero se proponen los indicadores y luego se estudia la posibilidad

de que guarden una estructura y consistencia lgica. Esto es, encontrar las relaciones

causa-efecto de forma que se cree un equilibrio entre los indicadores de las

perspectivas de forma que se aclaren y discutan entre personas crendose as una base


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para el aprendizaje. El nmero de indicadores puede variar segn el nivel del cuadro

de mando concreto, pero en general, el nmero baja a medida que se desciende en la

organizacin debido al grado de influencia que sobre ellos puede ejercer la unidad o

el individuo. Desde la perspectiva financiera, los indicadores deben responder a lasexpectativas del accionista.

2.4.7. Resultados de la medicin

Los resultados son obtenidos sern de acuerdo al tamao de la muestra y al grado

ocupacional, se presentarn de manera descriptiva en los grupos ocupacionales de la

empresa ya sean personal administrativo, personal ejecutivo y personal operativo. Lacentralizacin de los resultados puede ser provocada por la misma cultura de la

empresa, donde la falta de entrenamiento de los evaluadores (jefes y supervisores) los

lleva a calificar en un trmino medio a su personal. Este es uno de los problemas que

con frecuencia se presentan en las primeras evaluaciones de desempeo que

implementa la empresa, ante ello habra que revisar el proceso de seleccin para estas

reas y alinear los perfiles con los requerimientos y/o revisar los instrumentos de

evaluacin en el proceso de seleccin que la empresa viene utilizando.

Marco Conceptual Variable Dependiente

2.4.8 Rendimiento de los trabajadores

Se define rendimiento como aquellas acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser

medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de

contribucin a la empresa.Es una apreciacin sistemtica de cada persona en el cargo

o del potencial de desarrollo futuro. Constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procuran obtener

retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que


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tienen a su cargo. Son adems como aquellas acciones o comportamientos observados

en los empleados que seala el valor de una cosa enfocada al logro de los objetivos de

la organizacin y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada

individuo y su nivel de contribucin a la empresa.

2.4.8.01 Factores que inciden en el rendimiento.-

Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin a sus clientes deben

considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera

directa en el rendimiento de los trabajadores, entre los cuales se consideran para esta

investigacin:

Satisfaccin del trabajador

Autoestima

Trabajo en equipo

Capacitacin para el trabajo

2.4.9.02 Fluidez conductual.- La fluidez conductual es una medida de desempeo

que combina la velocidad con la precisin. La fluidez conductual har ms probable

que el personal muestre su competencia a pesar de las distracciones; ayudar a su

retencin por perodos ms largos y aplicar lo aprendido en la adquisicin de nuevas

competencias. El fortalecimiento de repertorios fluidos es una estrategia de

entrenamiento que mejora el rendimiento laboral

2.4.9.03 Satisfaccin del Trabajador

La satisfaccin laboral de los trabajadores, puede considerarse como un fin en smisma, que compete tantos al trabajador como a la empresa; que adems de producir

beneficios a los empleados al ayudarles a mantener una buena salud mental, puede

contribuir a mejorar la productividad de una empresa y con ello su rentabilidad; ya


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que un trabajador motivado y satisfecho est en mejores condiciones de desempear

un trabajo adecuado, que otro que no lo est.

2.4.8.04 Autoestima

La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones,

sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia

nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro cuerpo y

nuestro carcter. En resumen, es la percepcin evaluativa de uno mismo. La

importancia de la autoestima estriba en que concierne a nuestro ser, a nuestra manera

de ser y al sentido de nuestra vala personal.

2.4.8.05 Trabajo en equipo

Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma

determinada para lograr un objetivo comn. Guarda una estrecha relacin con la

disposicin natural del hombre a su convivencia en sociedad . Bajo el concepto de

equipo deben entenderse diferentes profesionales que forman pequeos grupos de

trabajo para realizar ciertas tareas.

La caracterstica distintiva de estos grupo son su un comportamiento de colaboracin,

las relaciones recprocas relativamente fuertes y la participacin igualitaria de todos

los miembros en la discusin de los mtodos, contenidos y objetivos de su trabajo.

Por otra parte, estos grupos tienen un fuerte sentido de comunidad (el espritu de

equipo), y una cohesin de relativamente fuerte.

2.4.8.06 Capacitacin del trabajador

La capacitacin del trabajador es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y

prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una


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actividad Se puedo sealar, entonces, que el concepto capacitacin es mucho ms

abarcador. La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas

uno de los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus

recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en elpuesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se

garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un

instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de

competencia a cualquier persona

2.5 HIPTESIS

La inadecuada evaluacin del desempeo laboral incide significativamente en el

rendimiento de los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda.

2.6 SEALAMIENTO DE VARIABLES DE LA HIPTESIS

2.6.1 Variable Dependiente: Resultados del Rendimiento de los trabajadores

2.6.2 Variable Independiente: Evaluacin del Desempeo Laboral

2.6.3 Unidad de Observacin: Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda.

2.6.4 Trminos de Relacin: La y su incidencia en el ao 2010


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CAPTULO III

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

3.1 ENFOQUE

Segn informacin presentada por la Enciclopedia libre Wikipedia (2009:

Internet),la investigacin cualitativa trata de identificar la naturaleza profunda de las

realidades, su estructura dinmica, aquella que da razn plena de su comportamiento

y manifestaciones.

La modalidad que se aplic para el desarrollo de esta investigacin es cualitativa y

factible, ya que a travs de esta investigacin se puede determinar factores y

cualidades negativas y positivas que permita realizar la Evaluacin del Desempeo

Laboral y su incidencia en los resultados del rendimiento de los trabajadores de la

Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda. de la ciudad de Ambato en el ao 2.010

Se acudir tambin a la observacin y a la experimentacin a fin de lograr en lainvestigacin conocer la problemtica, las causas que la originaron, los efectos que

produjo y dar las posibles alternativas de solucin a travs de la identificacin y

valoracin se las competencias del personal .

Se trata de una investigacin socio-crtica donde la investigacin proporciona

informacin que permitir proponer alternativas y estrategias para tratar los procesos,

los criterios y las consecuencias de un inadecuado manejo de personal y sin criterio

tcnico de aplicacin. Cabe indicar que este trabajo investigativo pretende ser

descriptivo, ya que se dirige a buscar un problema que requiere ser solucionado con

un acercamiento a la realidad


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30

3.2 MODALIDAD BSICA DE LA INVESTIGACIN

3.2.1 Investigacin de campo

Segn, Vctor Hugo Abril Porras (2008:55), considerar que la investigacin de

campo es el estudio de los hechos en el lugar en el que se producen los

acontecimientos. En esta modalidad el investigador toma contacto en forma directa

con la realidad, para obtener informacin de acuerdo con los objetivos del proyecto.

La investigacin de campo es una de las modalidades ms importantes de este trabajo

investigativo pues permite estudiar los hechos en el lugar mismo de los

acontecimientos, es decir se verifica la realidad del desempeo laboral y el

rendimiento de los trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda.

La utilizacin de encuestas y entrevistas, que permiten una convivencia con el

personal y el poder auscultar sus experiencias y sentir en sus diferentes puestos de

trabajo, relaciones interpersonales, permite tener una informacin actualizada,

objetiva y veraz.

3.2.2 Investigacin bibliogrfica-documental

Segn, Vctor Hugo Abril Porras (2008:55-56), considera que la investigacin

bibliogrfica-documental tiene el propsito de conocer, comprar, ampliar profundizar

y deducir diferentes enfoques, teoras, conceptualizaciones y criterios de diversos

autores sobre una cuestin determinada, basndose en documentos (fuentes

primarias), o en libros, revistas, peridicos y otras publicaciones (fuentes

secundarias).


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Tambin se aplic la Investigacin bibliogrfica-documental, debido a que para el

entendimiento de los factores estudiados y el anlisis de los datos obtenidos tuvimos

que apoyarnos con obras referentes al tema, donde se recopil, ampli y profundiz la

informacin disponible en libros, textos especializados, pginas Web para categorizarlas variables, entendidos en la investigacin consideran que cuando se emplean dos o

ms modalidades de investigacin, el resultado que se obtiene es un proyecto factible

o de intervencin social, el cual permite mejorar la situacin de la entidad y corregir

falencias que se presentan en el diario vivir.

3.3 NIVEL O TIPO DE INVESTIGACIN

Se entiende como el conjunto de reglas, normas para la solucin del problema que

valindose de los instrumentos y las tcnicas necesarias se examina y presentan

soluciones al problema de investigacin.

En el desarrollo de esta investigacin se aplicar el mtodo inductivo-deductivo, que

utilizar el razonamiento para obtener soluciones que parten de hechos particulares

aceptados como vlidos para llegar a conclusiones vlidas y confiables de carcter

general; se iniciar con un estudio individual de los hechos para formular

conclusiones universales, que se vern reflejados en el captulo v como respuesta de

solucin a la presente investigacin.

Considerando la experiencia personal y el lugar en el que se desarrolla la

investigacin se har uso de la observacin directa para descomponer el objeto de

estudio separando cada una de las partes del todo para estudiarlas en formaindividual, acudiendo de esta manera al mtodo analtico-sinttico, para luego

integrar dichas partes de manera integral.


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32

3.3.1 Investigacin descriptiva

Segn Babbie (1979), Selltiz (1965) nos dicen que losestudios descriptivos buscan

desarrollar una imagen o fiel representacin (descripcin) del fenmeno estudiado apartir de sus caractersticas. Describir en este caso es sinnimo de medir. Miden

variables o conceptos con el fin de especificar las propiedades importantes de

comunidades, personas, grupos o fenmeno bajo anlisis. El nfasis est en el estudio

independiente de cada caracterstica, es posible que de alguna manera se integren las

mediciones de dos o ms caractersticas con el fin de determinar cmo es o cmo se

manifiesta el fenmeno. Pero en ningn momento se pretende establecer la forma de

relacin entre estas caractersticas. En algunos casos los resultados pueden ser usadospara predecir.

Se aplic una investigacin descriptiva por que permiti estar al tanto del entorno de

la empresa y los eventos que se presentaron en la Evaluacin del Desempeo Laboral,

percibir todas las caractersticas que sirvieron para profundizar el conocimiento

objetico del problema, sujeto de la investigacin y describirlo tal como se produce en

la realidad en un tiempo y espacio determinado, involucrando a las personas, hechos,

procesos y sus relaciones.

3.3.2 Investigacin asociacin de variables (correlacional)

Babbie (1979), Selltiz (1965) interpretan que los estudios correlacinales pretenden

medir el grado de relacin y la manera cmo interactan dos o ms variables entre s.

Estas relaciones se establecen dentro de un mismo contexto, y a partir de los mismossujetos en la mayora de los casos. En caso de existir una correlacin entre variables,

se tiene que, cuando una de ellas vara, la otra tambin experimenta alguna forma de

cambio a partir de una regularidad que permite anticipar la manera cmo se

comportar una por medio de los cambios que sufra la otra.


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Son mecanismos que el investigador utilizar para llegar a las conclusiones del

proyecto, los cules nos ayudarn a detectar el problema en el rendimiento laboral y

su desempeo del personal de la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda yposteriormente se tabular los datos y se recomendar alternativas para una adecuada

toma de decisiones.

De acuerdo a la recomendacin metodolgica de la investigacin, el instrumento que

mejor se ajusta a los requerimientos del presente trabajo es la encuesta, con la cual se

pretende recabar toda la informacin pertinente y necesaria tanto de empleados,

administrativos y operativos, como actores principales de este proceso investigativo.

Esta investigacin permiti determinar cmo se interrelaciona la variable

independiente Evaluacin del Desempeo Laboral frente a la variable dependiente

Rendimiento de los trabajadores.

3.4 POBLACIN Y MUESTRA

3.4.1 Poblacin

Segn Vctor Hugo Abril Porras (2008:58), considera que forman parte de la

muestra los elementos del universo o poblacin en los cuales se hace presente el

problema de investigacin.

Las unidades de observacin determinadas en la delimitacin del problema razn de

estudios son 98 trabajadores que pertenecen a la Cooperativa de Ahorro y Crdito

Ca. Ltda. de la ciudad de Ambato

DIRECTIVOS 5

OPERATIVOS 93


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34

3.4.2 Muestra

Segn, Luis Herrera E. y otros (2002: 142-1consiste en seleccionar una parte de

las unidades de un conjunto o subconjunto de la poblacin denominada muestra, demanera que sea lo ms representativo del colectivo en las caractersticas sometidas a

estudio.

Para la obtencin de la muestra de los trabajadores de la cooperativa de Ahorro y

Crdito Oscus Ltda., se procedi a aplicar un muestreo probabilstico, ya que se

considera que todos los miembros del universo tienen la misma probabilidad de ser

parte de la muestra.

En donde:

- N = Poblacin 98

- = Varianza 0,25

- Nivel de confiabilidad 0,95/2= 0,4750 1,96

- P = Probabilidad de xito 0,5 (por el margen de error que puede

existir)

- Q = Probabilidad de fracaso 1- 0,5 = 0,5

- E = Error admisible 0,05 (5%)

- Muestra


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35

n= 78 trabajadores

A continuacin se procede a realizar la Operacionalizacin de las variables tanto

dependiente como independiente.

3.5 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES


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3.5.1 Operacionalizacin de la variable independiente: Evaluacin del Desempeo

Conceptualizacin Categoras Indicadores tems Bsicos

Tcnicas e instrumentos de

recoleccin de Informacin

Evaluacin del desempeo

laboral concepta as:La evaluacin de desempeo

laboral es un proceso tcnico a

travs del cual, en forma

integral, sistemtica y continua

realizada por parte de los jefes

inmediatos se valoran el

conjunto de actitudes,

rendimientos y comportamiento

laboral del trabajador en el

desempeo de su cargo y

cumplimiento de sus funciones,

en trminos de oportunidad,

cantidad y calidad de los

servicios producidos.

Mtodos

Responsabilidad

Evaluacin de DesempeoLaboral de 90

PREMIO

Trabajador

Equipo de trabajo

rea de Gestin

Se realiza Evaluacin a su

Desempeo laboral?

Conoce el objetivo de

realizar una evaluacin al

desempeo?

Existe un responsable,

encargado de velar por el

bienestar del personal de la

Cooperativa?

Se reconocen y motiva el

desempeo eficiente de un

trabajador?

Encuesta realizada al

personal de la Cooperativa

OSCUS

Figura 4:Operacionalizacin de la variable independienteElaborado por:Julia Iturralde


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37

3.5.2 Operacionalizacin de la variable dependiente: Resultados del Rendimiento Laboral

Conceptualizacin Categoras Indicadores tems Bsicos

Tcnicas e instrumentos de

recoleccin de Informacin

El rendimiento laboral seconcepta as:

La evaluacin de los

resultados del rendimiento, es

un proceso destinado a

determinar y comunicar a los

trabajadores la forma en que

se estn desempeando en su

trabajo y en principio a

elaborar planes de mejora.

Factores

Satisfaccin del Trabajador

Autoestima

Trabajo en Equipo

Capacitacin del trabajador

Se potencializa al interiorde la institucin sus

competencias profesionales?

Se reconocen y motiva el

desempeo eficiente de un

trabajador?

Existe un responsable,

encargado de velar por el

bienestar del personal de la

Cooperativa?

Existe un Plan de Mejora

en funcin de su

desempeo profesional?

Encuesta: realizada al

personal de la Cooperativa

OSCUS

Figura 4:Operacionalizacin de la variable dependienteElaborado por:Julia Iturralde


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3.6. RECOLECCIN DE INFORMACIN

Metodolgicamente para Luis Herrera E. y otros (2002: 174-178 y 183-185), laconstruccin de la informacin se opera en dos fases: plan para la recoleccin de

informacin y plan para el procesamiento de informacin.

La presente investigacin contempla estrategias metodolgicas requeridas por los

objetivos e hiptesis de investigacin, de acuerdo con el enfoque escogido,

considerando los siguientes elementos:

Definicin de los sujetos:personas u objetos que van a ser investigados.

En este trabajo las personas investigadas fueron: el Lcdo. Federico Cuesta Gerente

General y la Ing. Mara de los ngeles Mendieta que se desempea como Jefe de

Talento Humano (e) y a los 98 trabajadores de la Cooperativa de Ahorro y Crdito

Oscus Ltda. luego de aplicar la frmula para obtener la muestra.

Se investig para lograr el objetivo general que era analizar la Evaluacin del

Desempeo Laboral, con el fin de mejorar el rendimiento de los trabajadores de la

Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda.

Los hechos en el lugar de los acontecimientos:son de vital importancia ya que se

basa en la informacin real que est presente en la Institucin y nos interesa obtener.

Las actividades se han venido realizando desde febrero de 2011 hasta la presente

fecha en la Cooperativa de Ahorro y Crdito Oscus Ltda. de la ciudad de Ambato, en

horas de oficina las veces que han sido necesarias para obtener informacin confiable

y reafirmar contestaciones emitidas por primera vez.


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Seleccin de tcnicas a emplear en el proceso de recoleccin de informacin:para

la recoleccin de la informacin se aplic la encuesta a: el seor Gerente General, la

Jefe de Talento Humano (e) y a los trabajadores.

Instrumentos seleccionados o diseados de acuerdo con la tcnica escogida para la

investigacin.

Encuesta: Es una tcnica o una manera de obtener informacin de la realidad, basada

en preguntar o interrogar a una muestra de personas apoyadas en el cuestionario.

Nivel Instrumento

Directivo Encuesta

Operativo Encuesta

3.7. PROCESAMIENTO Y ANLISIS

3.7.1 Plan de procesamiento de informacin

Revisin crtica de la informacin recogida; es decir limpieza de informacin

defectuosa: contradictoria, incompleta, no pertinente, entre otros.

Repeticin de la recoleccin en ciertos casos individuales, para corregir fallas

de contestacin.

Tabulacin o cuadros segn variables de cada hiptesis: manejo de

informacin.

Anlisis e interpretacin de resultados


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Estudio estadstico de datos obtenidos

TABULACIN DE DATOS

Categora frecuencia Porcentaje

SI

NO

Total

REPRESENTACIONES GRFICAS

3.7.2. Plan de anlisis e interpretacin de resultados

Anlisis de los resultados estadsticos. Para el procesamiento y anlisis de la

informacin se utiliz cuadros estadsticos para interpretar los resultados

tabulados de los cuestionarios para luego determinar los recursos, para

finalmente obtener los resultados sobre el mejoramiento de la herramienta de

Evaluacin de desempeo Laboral.


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Interpretacin de los resultados: El anlisis de dicha investigacin fue

tabulada mediante tablas, grficos y otros.

3.7.3 Comprobacin de hiptesis

Anlisis de los resultados estadsticos, destacando tendencias o relaciones

fundamentales de acuerdo con los objetivos e hiptesis.

Interpretacin de los resultados, con apoyo del marco terico, en el aspecto

pertinente.

Comprobacin de hiptesis mediante el descubrimiento de hechos o

fenmenos nuevos no conocidos antes y descubiertos por efecto de la

suposicin inicial.

Para el establecimiento de conclusiones y recomendaciones se proceder de la

siguiente manera:


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CAPTULO IV

ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS

4.1./ 4.2. ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS

Resultados obtenidos en las encuestas aplicadas a los empleados de la Cooperativa de

Ahorro y Crdito Oscus Ltda.

En este captulo refleja el anlisis e interpretacin de resultados, verificacin de la

hiptesis, mediante la aplicacin del mtodo estadstico de distribucin de Chi

cuadrado, mecanismos importantes para el procesamiento de datos tabulados.

A continuacin se procede a desarrollar la encuesta con cada una de las preguntas

detalladamente, as como la representacin grafico, el anlisis y la interpretacin de

cada una de ellas.


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ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS

TABLA No 1

1. Existe un responsable, encargado de velar por el bienestar del personal de laCooperativa?

CATEGORA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 78 100

NO 0 0

TOTAL 78 100


Fuente:Encuesta aplicada a los trabajadores


Fuente:Tabla N.-01

Interpretacin

Los datos estadsticos, demuestran que existe un responsable encargado de

velar por el bienestar del personal, reflejado en el 100% de encuestados.

Anlisis

El total de la poblacin analizada que en este caso son 78 encuestados, estnconsientes que existe un departamento encargado de realizar todo el proceso

relacionado con el recurso humano y entre uno de sus subcomponentes esta la

evaluacin al desempeo, situacin que permite identificar que son otras las

causas que originan el buen o mal rendimiento del personal.

SI

100%

NO

0%


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TABLA No 2

2. Su ingreso a la institucin fue realizada por?

CATEGORIA FRECUENCIA PORCENTAJE

Concurso 54 69%

Recomendacin Personal 5 6%

Aviso en la prensa 13 17%

Otros 6 8%

TOTAL 78 100%



GRFICO N.- 02


Fuente:Tabla N.-02

Anlisis

El 69% del personal nos demuestran que su ingreso a la Institucin fue por

concurso, mientras que el 17% se enter en la prensa, el 6% fueron

recomendaciones personales, y el 8% ingresaron por otras circunstancias.

Interpretacin

Como se puede observar la grfica, se demuestra que la mayora de

funcionarios, empleados, trabajadores, ingresaron a la institucin por

concurso de mritos, mientras que un pequeo porcentaje como es el 17 seentero de la necesidad de cubrir una vacante, por la prensa, sin embargo es

necesario indicar que existen puestos que han sido llenados por

recomendaciones personales, y ms preocupante an el 8% que ingresar por

Otras causas como recomendaciones, favores u otras causas.

Concurso69%Recomen

dacinPersonal

6%

Aviso enla prensa

17%

Otros8%INGRESO A LA INSITUCIN


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TABLA No.- 03

3. Se realiza Evaluacin a su Desempeo laboral:


SI 78 100%

NO 0 0%

TOTAL 78 100%



GRFICO N:- 03

Elaborado: por Julia Iturralde

Fuente: Tabla No.- 03

Anlisis

Los datos estadsticos, demuestran que si se realiza la evaluacin a su

desempeo, lo cual refleja el 100% de encuestados.

Interpretacin

De los 78 encuestados, todos estn consiente que se realiza una Evaluacin a

su Desempeo, aunque en muchos de los casos no saben ni se les prepara

ningn formato para ello, sin embargo reconocen que tienen una evaluacin,

llegando hacer en muchos casos muy subjetiva.

SI100%

NO0%

EVALUACIN AL DESEMPEO


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TABLA No.- 04

4. Conoce el objetivo de realizar una evaluacin al desempeo:


SI 42 54%

NO 36 46%

TOTAL 78 100%


Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores

GRAFICO No.- 04

Elaborado por:Julia Iturralde

Fuente:Tabla No.- 04

Anlisis

Los datos estadsticos, sealan que el 54% de encuestados no conocen el

objetivo real de la evaluacin, mientras que el 46% sabe de lo que se trata y

cules son sus repercusiones.

Interpretacin

En la institucin existen bien definidos los distintos niveles jerrquicos, de ah

que se desprende que la Alt

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