Click here to load reader

Thesis - Review Methodology

  • View
    53

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Methodology

Text of Thesis - Review Methodology

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mendapatkan lingkungan pekerjaan yang menyenangkan dengan kepuasan kerja yang tinggi adalah keinginan setiap karyawan. Mendapatkan pekerjaan yang kurang sesuai maupun lingkungan yang kurang cocok bisa mengakibatkan hasil pekerjaan yang kurang optimal. Hal ini tidak hanya akan mendatangkan ketidakpuasan dari perusahaan tempat karyawan bekerja, namun tentunya akan mendatangkan ketidakpuasan bagi si karyawan atas apa yang ia capai dalam pekerjaan. Hal ini menjadi isu krusial yang mengharuskan perusahaan menemukan treatment yang tepat, sehingga bisa dicapai hasil pekerjaan yang optimal dan bisa mempertahankan karyawan terbaik mereka untuk mendapatkan hasil yang optimal. Dalam hierarki maslow diterangkan bahwa pada tingkatan tertentu, setelah manusia mendapatkan hal-hal yang bersifat dasar seperti kebutuhan fisiologisnya, kebutuhan akan rasa aman, serta kebutuhan untuk menjadi bagian dari sesuatu (belonging needs), manusia memiliki kebutuhan untuk mengaktualisasikan dirinya. Menurut Maslow, Aktualisasi diri berarti ketepatan seseorang di dalam menempatkan dirinya sesuai dengan kemampuan yg ada di dalam dirinya. GAMBAR 1.1

Hierarki Maslow

Dalam konteks pekerjaan, tentunya seorang karyawan tidak hanya membutuhkan hal-hal seperti renumerasi dan hal-hal berkaitannya. Mereka juga memperhatikan tingkat pekerjaan yang mereka hadapi dan tekanan yang didapatkan. Dari sisi perusahaan sendiri dalam prakteknya diperlukan pengaturan kerja (organizational system) yang . Tidak terpenuhinya hal-hal seperti ini juga bisa mengakibatkan tidak bisanya perusahaan

mendapatkan hasil pekerjaan yang optimal. Ketidakpuasan dari sisi karyawan bisa mengakibatkan turnover yang tinggi dalam perusahaan. Didalam perusahaan sendiri, pendelegasian sendiri bukan merupakan hal yang mudah. Menentukan orang yang tepat untuk melaksanakan suatu tugas membutuhkan pertimbangan yang matang tidak hanya untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, namun juga untuk keseimbangan organisasi perusahaan. Di Indonesia sendiri, hal-hal seperti turnover karyawan yang tinggi, Hijacking pada karyawan-karyawan dan sumberdaya manusia terbaik banyak terjadi. Hal ini menjadi sangat signifikan pada industri-industri yang memang sangat mengandalkan kemampuan sumberdaya manusianya, seperti industri keuangan, konsultan, periklanan dan industri IT. Pengaturan workload kerja dan insentif lainnya menjadi sangat berperan. Karena pendelegasian wewenang itu merupakan hal yang sangat signifikan, maka saya hendak melakukan penelitian yang berfokus pada sebuah perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi (Information Technology). Dengan judul Analisa Pengaruh workload terhadap kepuasan kerja pada PT. XYZ

1.2 Rumusah Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang permasalahan di atas serta pengamatan pada fenomena dilapangan, maka penelitian ini bermaksud untuk mengetahui pengaruh antara sistem pengaturan workload, yang diberikan oleh perusahaan terhadap turnover intention didalam perusahaan.

Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apa sistem yang digunakan oleh PT. XYZ dalam pengaturan workload kerja dengan karyawan, dan bagaimana pelaksanaannnya di lapangan? 2. Apakah pengaturan workload merupakan hal yang penting bagi karyawan PT. XYZ dalam menentukan kepuasan kerja yang mereka dan kemungkinan mereka untuk pindah pekerjaan? 3. Apakah PT. XYZ memberikan usaha-usaha tertentu untuk menjaga karyawannya dengan melakukan pengaturan workload kerja yang memuaskan?

1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui bagaimana sistem workload pekerjaan di PT. XYZ sehingga menghasilkan performa perusahaan seperti saat ini. 2. Untuk mengetahui pengaruh dari pengaturan workload kerja pada PT. XYZ dan kepuasan kerja dan kemungkinan karyawannya untuk pindah ketempat lain. 3. Untuk mengetahui usaha bagaimana yang telah dilakukan PT. XYZ untuk menjaga karyawannya dengan pengaturan workload kerja yang telah dilaksanakan.

1.4 Manfaat Penelitian Dengan tercapainya tujuan penelitian, diharapkan manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat akademik Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya penelitian tentang pendelegasian tugas dan performa organisasi perusahaan, untuk kemudian dapat digunakan menjadi referensi penelitian-penelitian selanjutnya 2. Manfaat Praktis Dari penelitian ini, diharapkan dapat menjadi pengembangan yang berkelanjutan dan referensi dari PT. XYZ untuk meningkatkan performan dan menemukan cara untuk menjaga karyawan-karyawan terbaiknya untuk menjaga performa perusahaan pada kondisi terbaik.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber daya lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu, di dalamnya terdapat enam unsur yaitu : men, money, method, materials, machines, dan market (Hasibuan, 2005). Adapun menurut Mangkuprawira (2004), manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai dan tidak dapat dipisahkan. Kedua tujuan tersebut adalah tujuan perusahaan dan tujuan karyawan. 2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan SDM adalah pengembangan dari strategi penyusunan karyawan yang komperehensif untuk memenuhi kebutuhan SDM perusahaan di masa yang akan datang dan sebagai awal dari pelaksanaan fungsi SDM. (Cahayani, 2005). Mangkuprawira (2004) menyatakan perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasikan untuk rekrutmen, screening, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi dan aturan main dari SDM perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang dirancang untuk menerjemahkan rencana organisasi dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan, baik kuantitatif maupun kualitatif. Sejalan dengan pengertian tersebut, Hasibuan (2005) menerjemahkan perencanaan sumberdaya manusia adalah kegiatan merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Adapun tujuan perencanaan sumberdaya manusia adalah sebagai berikut: 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 3. Untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan. 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. 7. menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pensiun karyawan. 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Adapun pengertian perencanaan SDM secara luas menurut Nawawi (2001) adalah proses menetapkan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi/ perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa depan.

2.3 Analisis Pekerjaan Hasibuan (2005), analisis pekerjaan perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Menurut Cahayani (2005), analisis pekerjaan merupakan suatu langkah penting yang harus dilakukan oleh pelaksana fungsi SDM karena analisa pekerjaan sebagai muara dari beragam informasi yang dapat digunakan untuk melaksanakan fungsifungsi SDM, seperti perekrutan dan seleksi, pelatihan, kompensasi dan evaluasi kinerja. Sejalan dengan pendapat tersebut, Mangkuprawira (2004) mendefinisikan analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan. Di dalamnya terdapat syarat-syarat teknis analisis pekerjaan yang diperlukan yaitu : 1. Harus dinamis sejalan dengan perubahan-perubahan lingkungan internal dan eksternal.

2. Prosedurnya harus dapat diaplikasikan dan dikelola secara akurat, absah, dan efisien serta efektif. 3. Pelaksanaan analisis jabatan memiliki pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang memadai. 4. Melibatkan semua komponen karyawan dan pimpinan secara aktif.

2.3.1. Deskripsi Pekerjaan Deskripsi pekerjaan (Hasibuan, 2005) merupakan informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Adapun Cahayani (2005) deskripsi pekerjaan merupakan gambaran pekerjaan (tanggung jawab) yang harus dilaksanakan (baik secara singkat maupun panjang lebar) dan memuat pihak-pihak terkait dengan posisi tersebut. Deskripsi pekerjaan menurut Dessler (1997) merupakan suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja dan tanggung jawab penyeliaan suatu jabatan. Selain itu, menurut Arep dan Tanjung (2003) deskripsi pekerjaan menjelaskan adanya identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, hal-hal seperti alat, mesin dan bahan baku yang akan dipergunakan, ringkasan pekerjaan serta penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya. Terdapat pula deskripsi pekerjaan menurut Mangkuprawira (2004)

menggambarkan tugas-tugas, tanggung jawab, syarat-syarat kerja dan kegiatan pekerjaan utama.

2.3.2. Spesifikasi Pekerjaan

Menurut Hasibuan (2005) disusun bedasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tent

Search related