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Trabajo en equipoEste artículo o sección necesita referencias que aparezcan en una publicación acreditada, como revistas especializadas, monografías, prensa diaria o páginas de Internet fidedignas. Este aviso fue puesto el 16 de septiembre de 2010.Puedes añadirlas o avisar al autor principal del artículo en su página de discusión pegando: {{subst:Aviso referencias|Trabajo en equipo}} ~~~~
Trabajo en equipo Es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace una parte pero todos con un objetivo común.1
Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compañerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción en las tareas recomendadas, que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía y obtienen resultados beneficiosos. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.[cita requerida]
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros delequipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.[cita requerida]
La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes.[cita requerida]
El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.[cita requerida]
Índice
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1 Ventaja del trabajo en equipo
2 Desventajas de la solución de problemas en equipo
3 Proyección educativa
4 Véase también
5 Referencias
6 Enlaces externos
Ventaja del trabajo en equipo[editar]
Todo se realizara con armonía y organización, la unión hace la fuerza, tenemos que tener tolerancia.[cita requerida]
Desventajas de la solución de problemas en equipo[editar]
Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades intelectuales de sus posibles miembros sino también sus características socio-psicológicas y de personalidad de cada componente. Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas, otros para asesorar y otros para gestionar.[cita requerida]
Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces necesario un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos ejemplos de participación disfuncional son: [cita requerida]
La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el acoso laboral, la
hostilidad y la indiferencia.
El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo
constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir la
feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos significativos.
La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin
razones.
La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y
de exhibir los éxitos.
En el trabajo en equipo y en el fomento del compañerismo es importante la función que realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como que todos se sientan comprometidos e implicados con las tareas.2
Se reprocha a veces al trabajo en equipo el presentar una serie de desventajas que habría que tener en consideración. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:
Proyección educativa[editar]
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Todos los alumnos de un centro educativo observan que las relaciones de los demás compañeros en el aula les afecta en la medida en que se ven reflejados en los demás. En principio esta reacción natural puede ocasionar un estímulo, positivo o negativo, no deseado dentro del aula y a la hora de la elección voluntaria dentro de un grupo clase. Para el trabajo en equipo este hecho de la retroalimentación del alumno es fundamental para la elección del grupo. Por eso el moderador o profesor es la persona indicada para la asignación de los alumnos dentro de cada grupo.[cita requerida]
Las dinámicas de grupo se han utilizado desde el siglo pasado3 para favorecer la cohesión del grupo. Los dos objetivos que se pretenden con el trabajo en grupo son la productividad y el comportamiento. El éxito o el fracaso del grupo no dependerá ya de factores externos sino del grupo en cuestión.
La primera acción que se debe tomar dentro del grupo será las normas a seguir como grupo y el objetivo a conseguir; no como algo abstracto sino como normas sencillas y objetivo claro para que las puedan ejercer todos los miembros del grupo. También existen 4 factores más en la dinámica de grupos que hay que tener en cuenta:
El tamaño del grupo, lo ideal son 3 o 4 alumnos [cita requerida]
La unanimidad dentro del grupo evitando el factor del halo (el presuponer que al tener
unas características poseen otras)
La implicación de todos
La personalidad de cada miembro del grupo
Las alumnos extrovertidos siempre poseen un carácter bueno para la vida: tolerancia, simpatía... virtudes prácticas. Con estos alumnos hay que vigilar la pasividad, la superficialidad y el conformismo. Con los alumnos introvertidos, mucho más reflexivo que los extrovertidos gozan de la inadaptación dentro del grupo (aislamiento instintivo), del complejo de inferioridad y la timidez. Pero dentro del grupo esos factores tendrían que desaparecer creando un ambiente de trabajo óptimo.
Si una persona tarda una hora en realizar una tarea, ¿cuánto tardarían dos? La respuesta matemática sería: “30 minutos”. Pero cuando se trabaja en equipo, los esfuerzos de los miembros se potencian, disminuyendo el tiempo de acción y aumentando la eficacia de los resultados.Esta forma de trabajar, en la que todos los participantes son responsables de las metas, es la más asertiva para cualquier tipo de organización. Esto no sólo porque es más fácil cumplir con los objetivos; sino también porque es la mejor manera de retener talento y fomentar un clima laboral envidiable. Por ejemplo, Richard Branson, creador del imperio Virgin, siempre habla de “nosotros” en sus posts y comunicados; como gran líder sabe que dos cabezas piensan mejor que una.No importa el giro ni el tamaño de tu empresa, puedes implementar esta estrategia exitosamente. A continuación te compartimos algunos consejos para dejar de operar en grupos o por individuos y empezar a crear equipos que funcionen como una orquesta:1. Construye confianza. La confianza es el elemento principal del trabajo en equipo. Impulsa un ambiente donde todos los participantes conozcan las habilidades de los demás, entiendan sus roles y sepan cómo ayudarse mutuamente.
2. Establece objetivos comunes. Para que tus empleados trabajen en equipo deben perseguir las mismas metas. Por ello, es importante que comuniques la misión de la empresa de manera uniforme y que definas cómo cada miembro y departamento puede contribuir a cumplirla.3. Crea un sentido de pertenencia. Los seres humanos necesitamos sentirnos parte de algo; por eso, el factor más poderoso en la creación de equipos es el desarrollo de una identidad común. Define qué identifica a tus equipos, fija valores y haz que cada miembro esté conciente de su impacto en el equipo.4. Involucra a tu gente en las decisiones. Nada afecta más un trabajo en equipo que el hecho de que las decisiones sean tomadas por un líder autócrata. Para evitarlo, impulsa la generación de ideas, abre tu mente y motiva a cada empleado a compartir su opinión. Si tienes esta retroalimentación, será más fácil implementar cualquier cambio o estrategia.5. Haz que haya un entendimiento entre las partes. Es muy fácil criticar o subestimar el trabajo de los demás cuando uno no lo conoce o no lo ha ejecutado. Para crear empatía entre tus trabajadores, realiza ejercicios de rotación entre áreas. Así cada miembro sabrá en qué consiste la labor del otro y cómo puede contribuir a hacerlo mejor.6. Motiva la responsabilidad y el compromiso mutuo. Cuando una persona es parte de un equipo, sabe que los logros o fracasos son responsabilidad de todos y cada uno de los miembros. No fomentes la mentalidad de “éste no es mi problema”; haz que los problemas y los aciertos sean compartidos.7. Impulsa la comunicación. La única manera de que todos los miembros trabajen como una orquesta es que existan los canales de comunicación adecuados. Los verdaderos equipos se escuchan y retroalimentan. Están dispuestos a cambiar de opinión y a crear estrategias en conjunto. 8. Aprovecha la diversidad. Un equipo de trabajo homogéneo puede operar con eficiencia pero sin mucha innovación. Al momento de crear tus equipos procura que haya personalidades
e intereses distintos, pero que se compartan valores y un compromiso con la empresa.9. Celebra los éxitos grupales. Aunque es importante también reconocer el trabajo individual, es clave que las recompensas se den por resultados en equipo. Cuando algo sale bien, reúne a todos los implicados y agradéceles su trabajo. Procura destacar el papel de cada uno, pero celebrar el resultado grupal.10. Sé un líder. Todo equipo de trabajo necesita un líder que guíe y reúna los esfuerzos individuales. No te “laves las manos” y sé parte del equipo. Como líder tendrás que llegar a consensos y tomar decisiones, con base en las ideas y opiniones de tu equipo.
Trabajan en equipo si…- Toman decisiones grupales. Aunque en un principio no todos estén de acuerdo, tienen la habilidad para llegar a un consenso e idear formas de que se suban al barco. - Sostienen reuniones productivas. Después de cada junta, los asistentes saben bien qué pasos seguir y sienten que su presencia fue esencial. Durante las reuniones se generan nuevas ideas y estrategias para crecer la empresa. - Se fomenta la creatividad y la innovación. Cuando todos los miembros saben qué hacer y conocen su impacto en la empresa, se producen nuevas ideas e innovaciones que permiten el crecimiento. - Se escuchan. Todos están en la misma página y cuando surge un problema están dispuestos a apoyar. Además, escuchan activamente las opiniones de los demás y ayudan a ofrecer soluciones.
No trabajan en equipo si…- Tú tomas todas las decisiones.- Cada área se preocupa por sus propias metas y culpan a los demás de no alcanzarlas.- No se conocen o comunican continuamente entre ellos.- Existe una competencia (no “sana”) entre áreas o individuos.
- No confían en los demás miembros o existe una falta de respeto hacia su trabajo. - Hablas como “yo” y no como “nosotros”.
equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común. En esta definición están implícitos los tres elementos clave del trabajo en equipo:
Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados por personas, que aportan a los mismos una serie de características diferenciales (experiencia, formación, personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en los resultados que obtengan esos equipos.
Organización: existen diversas formas en las que un equipo se puede organizar para el logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los resultados del equipo.
Objetivo común: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un equipo de trabajo es que las metas personales sean compatibles con los objetivos del equipo.
En resumen, podríamos definir el trabajo en equipo como la acción individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común. Esto se observa cuando los componentes del equipo realizan actividades como las siguientes:
Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo
Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas Ofrecer información relevante y hechos contrastados Intentar coordinar las actividades de los miembros y
clarificar las aportaciones de éstos. Evaluar los resultados del equipo
Cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del equipo, ocurre que los integrantes del equipo reducen la cooperación (no se esfuerzan, ocultan información, etc.).
Por otra parte, la cohesión es el grado de atracción que cada miembro del equipo siente hacia éste. Los equipos cohesionados se caracterizan porque tienen menos conflictos, y cuando éstos surgen, se encauzan y se resuelven de manera positiva, la comunicación es más fluida y todos los integrantes sienten que tienen la oportunidad de participar en las decisiones tomadas por el equipo. Esto refuerza la motivación.
Los componentes de un equipo cohesionado valoran su pertenencia y se esfuerzan por mantener relaciones positivas con los miembros de otros equipos.
Adquieren un sentido de lealtad, seguridad y autoestima por el grupo, que satisface sus necesidades individuales.
En los equipos cohesionados se observa que los miembros desarrollan una serie de actividadesimportantes para el mantenimiento del mismo. Se trata de una serie de comportamientos que mantienen el equipo como un sistema social que funciona, y que evita los antagonismos emocionales y los conflictos. En un equipo efectivo, cada miembro favorece las relaciones interpersonales y aporta sus habilidades para trabajar juntos a lo largo del tiempo. Ejemplos de actividades demantenimiento del equipo son:
Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas de los demás, mostrando solidaridad
Contribuir a armonizar las disensiones del equipo, reconciliando diferencias
Expresar estándares de realización que ha de alcanzar el equipo o ha de usar en la evaluación del proceso del mismo
Caminar con el equipo, estando de acuerdo en realizar las ideas de los otros
Alentar la participación de todos y no sólo de unos pocos
Clima organizacionalClima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con
la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.
El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en
el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló
un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente
de rendimiento.
Índice
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1 Introducción
2 Efectos del clima organizacional
3 Comunicación
4 Liderazgo
5 Identidad-Pertenencia
6 Motivación
7 Antecedentes
8 Referencias
9 Enlaces externos
Introducción[editar]
En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que
concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar
las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se
encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las
conductas individuales.
La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el
sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona
efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo
del trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima
de la organización o de la empresa para un individuo.
Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una interacción
(y combinación) de características objetivas y hechos que integran el devenir de la
organización, por una parte, y características individuales y personales del individuo que
percibe por otra.1
Efectos del clima organizacional[editar]
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto
tipo de interacciones entre los miembros de una organización. Parece afectar al grado de
seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de
respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización.2
El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización,
entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el
color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal,
el estilo de dirección, etcétera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.3
Comunicación[editar]
Stephen Covey señaló la existencia de una correlación entre la confianza y
la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se
caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una
actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y
estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La
comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí, pero quieren
evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican
con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se
logra lasinergia en el grupo gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad.4 De
acuerdo con diversos autores, la comunicación es un elemento clave para lograr un buen
clima organizacional y además puede incidir en el logro de los objetivos propuestos para la
empresa.
Liderazgo[editar]
El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización. Lo
característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner
en movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en
la autoridad y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una
atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo o de ser rechazado. En una
apática no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una
atmósfera cálida, democrática son más productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay
compañerismo, cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor
motivación.5
Identidad-Pertenencia[editar]
La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un
interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece
al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la
identidad con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula
la participación. La participación en el proceso de análisis y de concertación de decisiones da
como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por
parte de los integrantes del grupo y genera una mayor productividad.
Motivación[editar]
La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran
motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación,
interés, colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por
impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir
y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados
de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados
se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.
Antecedentes[editar]
Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las interacciones humanas se puede
encontrar en el libro de las transformaciones I Ching, en el que mediante analogías, se
establecen diversidad de actitudes a partir de la correlación entre el pensamiento y el estado
de ánimo.6
Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que al estar
conformadas por emociones, van dando forma a la atmósfera grupal. Los sentimientos de
odio, envidia, venganza, rencor, mala intención y descontento se producen a diario en las
organizaciones. En efecto el estado emocional de las personas se centra en
talessentimientos.
La siguiente tabla correlaciona el clima atmosférico con el temperamento del ser humano, lo
que da origen a las actitudes. En el Eje horizontal están ubicados los diversos climas y en el
eje vertical los temperamentos. Para interpretarlo se analiza el trigrama que aparece encima y
su efecto en el que aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre lo receptivo se
interpreta como el encuentro del movimiento con la devoción, inspirando entusiasmo.
El progreso surge del sol que sale sobre la tierra, símbolo del progreso rápido y fácil.
Tierra Frío AguaHumeda
dSeco Fuego Cálido Aire
←Clima
↓
Temper
a
11.Concor
dia
26
.Enseñan
za
5
.Paciencia
9
.Sugestió
n
34.Poder14
.Ecuánime
43
.Decisió
n
1.Voluntad
Optimis
mo
19.Progre
sión
41.Pérdid
a
60.Modera
ción
61
.Sincerid
ad
54.Placer38.Separa
ción
58
.Alegría
10
.Conducta
Pasión
36.Confus
ión
22
.Belleza
63.Decaim
iento
37.Tolera
ncia
55.Efectivi
dad
30.Clarida
d
49.Cam
bio
13.Equida
d
Ira
24.Renov
ación
27.Nutrici
ón
3.Originali
dad
42.Rectit
ud51.Miedo 21.Justicia
17.Simp
atía
25.Autenti
cidad
Calma
46.Crecim
iento
18.Corrup
ción
48.Abunda
ncia
57.Influe
ncia
32
.Persever
a
50.Destino28.Tensi
ón44.Unión
Sentime
ntal
7.Disciplin
a
4.Discerni
r
29.Angusti
a
59.recogi
mi
40.Desenl
ace64.Éxito
47.Fatali
dad
6.Discordi
a
Consta
ncia
15.Humild
ad
52.Sereni
dad
39.Asocia
ción
53.Pacie
ncia62.Deber
56.Inestab
ilidad
31.Dese
o
33.Retroc
eso
Apatía
2.sensible23.Depre
sión8.solidario
20
.Contemp
la
16
.Entusias
mo
35
.Progreso
45.Reun
ión
12.Absten
ción
Ansieda
d
Referencias[editar]
Clima organizacional
Autor: Paulina Bustos, Mauricio Miranda, Rodrigo Peralta
Administración y gerencia
06-2001
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El presente documento tiene por objetivo explicar y entregar una perspectiva acerca del
concepto de Clima Organizacional, el cual se alimenta de los aportes e investigaciones del
comportamiento organizacional.
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización,
para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
En este documento analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y las
consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una determinada organización.
Para explorar este interesante tema nos encontraremos con la opinión de importantes
estudiosos del tema y también nos apoyaremos de manera importante en las definiciones
dadas por destacados autores contemporáneos, acerca de la temática en estudio.
Antes de comenzar a analizar el tema del Clima Organizacional se estima conveniente dar
una definición que en pocas palabras englobe el significado del termino Clima Organizacional.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación
con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos
Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de
la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera
de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento
Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente,
Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho
esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el
concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos
que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a una persona que ha
dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.
Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima
Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que
pueden influir en su desempeño.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en
estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan
a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos
incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la
empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en
hacer ajustes a la estructura de la organización.
La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las
fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional.
Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen
sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en
que la organización se desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones
que sus miembros tengan de estos factores.
Factores que conforman el Clima 0rganizacional
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro
de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y
principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de
las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.
El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las
que podemos resaltar:
· El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se
desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.
· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que
cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
· El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se
pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación
se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando
disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón
que hizo imposible satisfacer la necesidad.
· Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
· El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura
organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.
Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización,
aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes
dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias,
"mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de
supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás
miembros, etc.).
Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen
en su comportamiento. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo
mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve
todo el personal.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a
nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro,
afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta
rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.
En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización,
en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones
dentro y fuera de la organización.
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de
acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las
escalas del Clima Organizacional:
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo
o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o
jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de
su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la
organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y
cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace
bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a
determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la
medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en
toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los
grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos
informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los
miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de
un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto
en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los
estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que
puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la
comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se
genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de
un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la organización.
La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso
sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores
humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano,
las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de
la materia, creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima
Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral
CLIMA ORGANIZACIONAL
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional.Para que una persona pueda trabajar bien y ser mas productiva debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que "la gente feliz entrega mejores resultados".
Un clima organizacional agradable, es una inversión a largo plazo. La gente aprecia el lugar de trabajo que le brinda espacios de realización y sana convivencia, donde son valorados y mantienen relación satisfactoria con compañeros que buscan los mismos objetivos: aportar sus talentos, crecer como personas y profesionales y obtener mejoras económicas y de reto. El personal gusta de trabajar en empresas exitosas que obtienen resultados superiores en cada período y que les permite ser parte de ese éxito, sabiendo que la gente es el capital mas importante de la organización. Con un entorno como el descrito, es fácil predecir que el nivel de compromiso aumentará y que el logro de
resultados puede ser garantizado.
Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, con alto enfoque a procesos y resultados y con poca atención a la satisfacción de la gente, sólo obtendrá logros en el corto plazo, pero no asegura su sustentabilidad en el futuro.
Los líderes de las empresas deben percatarse de que el ambiente de trabajo forma parte del activo de la compañía y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.
La medición del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el grado de satisfacción del personal, detectar los aspectos positivos que están siendo bien manejados por la empresa, así como los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves problemas organizacionales.
El clima organizacional se evalúa mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda la organización o de algún área específica dentro de ella. Además, enriquece mucho realizar entrevistas con personas clave y sesiones de diálogo con grupos de personas representativas de las áreas y diferentes niveles de la empresa, a través de los cuales se puede complementar la medición y comprender mejor los aspectos que pueden estar generando disfuncionalidad en el desempeño y desarrollo organizacional.
En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa. Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son:
- Satisfacción- Adaptación - Afiliación - Actitudes laborales positivas- Conductas constructivas- Ideas creativas para la mejora- Alta productividad - Logro de resultados - Baja rotación
En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:
- Inadaptación - Alta rotación - Ausentismo - Poca innovación- Baja productividad - Fraudes y robos - Sabotajes- Tortuguismo- Impuntualidad - Actitudes laborales negativas - Conductas indeseables
En VALOR HUMANO nos ocupamos por apoyar la transformación de las personas y las organizaciones para agregar valor, buscando el beneficio de todos los actores que participan en el desarrollo de la empresa.
Nuestra experiencia y el enfoque constructivo con el que trabajamos la evaluación de clima organizacional, nos permite generar valiosas y efectivas propuestas de mejora para nuestros clientes que nos ha posicionado como uno de los socios estratégicos con más aceptación y demanda en nuestro giro.
Si desea mayor información, no dude en contactarnos.
Cultura organizacionalCultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización).1
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.
Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilización.2 Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión.
Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización",3 permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de podertradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente.4 También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria,5 de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.6 Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales7 así como las conductas emprendedoras.8
La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado).
Índice
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1 Modelos teóricos
2 Tipos
3 Funciones de la cultura organizacional [10]
4 Bibliografía
5 Notas
6 Véase también
Modelos teóricos[editar]
De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países.
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes dimensiones:
a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfacción de necesidades grupales.
b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y el resto.
c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad).
d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviación de normas y valores establecidos.
Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser tomado como una representación de la totalidad de las muestras nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos autores en grandes categorías enmascara las diferencias que existen entre países.
e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la más restringida (corto plazo) hasta la visión a largo plazo. Por su función, la Administración Pública pone en contacto directo a la ciudadanía con el poder político, satisfaciendo los intereses públicos de forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata.2
Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos que están en contacto permanente con el mismo.1 Por excepción, algunas dependencias del poder legislativo integran la noción de "Administración Pública" (como las empresas estatales), a la vez que pueden existir juegos de "Administración General" en los otros cuatro poderes o en organismos estatales que pueden depender de alguno.3
La noción alcanza a los maestros y demás trabajadores de la educación pública, así como a los profesionales de los centros estatales de salud, la policía, las fuerzas armadas, el servicio de parques nacionales y el servicio postal. Se discute, en cambio, si la integran los servicios públicos prestados por organizaciones privadas con habilitación del Estado. El concepto no alcanza a las entidades estatales que realizan la función legislativa ni la función judicial del Estado.
Tipos[editar]
Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y
creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.
Cultura Débil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se
ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir,
los valores son impuestos.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica 9 oculturocéntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor.
La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)
La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o se pueden utilizar herramientas que faciliten y automaticen el proceso. En Latinoamérica se encuentran soluciones como Great Place to Work o Acsendo, herramientas que facilitan el proceso de captura de información y generación masiva de reportes.
Funciones de la cultura organizacional 10 [editar]
INTEGRA LA SOCIEDAD
Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública.11 – Cultura administrativa -12
Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.13 – Cultura corporativa –
Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades
para la empresa.14 – Cultura corporativa –
Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.15 – Cultura
empresarial –
Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios
públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada”.16 –
Cultura política –
Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus
organizaciones públicas.17 – Cultura política –
Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la
acción administrativa de las organizaciones públicas.18 – Cultura política –
Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las
organizaciones – en lo social19 – Cultura social –
Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.20
Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir,
pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.21
Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al
entrar en relación con esta.
Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.22
Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.23
Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos
generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización.24
Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.25
De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo.Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
D E F I N I C I Ó N D E ÉTICA PROFESIONAL
La palabra ética proviene del griego ethikos (“carácter”). Se trata del
estudio de la moral y del accionar humano para promover
los comportamientos deseables. Una sentencia ética supone la
elaboración de un juicio moral y una norma que señala cómo deberían
actuar los integrantes de una sociedad.
Por profesión se entiende una ocupación que se desarrolla con el fin
de colaborar con el bienestar de una sociedad. Para realizar dicha
labor es necesario que el profesional (persona que ejerce la misma)
actúe con responsabilidad, siguiendo los requisitos que la ley vigente
plantee para el desarrollo de esa actividad.
La ética profesional pretende regular las actividades que se realizan
en el marco de una profesión. En este sentido, se trata de una disciplina
que está incluida dentro de la ética aplicada ya que hace referencia a
una parte específica de la realidad.
Cabe destacar que la ética, a nivel general, no es coactiva (no impone
sanciones legales o normativas). Sin embargo, la ética profesional
puede estar, en cierta forma, en los códigos deontológicos que
regulan una actividad profesional. La deontología forma parte de lo
que se conoce como ética normativa y presenta una serie de principios
y reglas de cumplimiento obligatorio.
Podría decirse, por lo tanto, que la ética profesional estudia las normas
vinculantes recogidas por la deontología profesional. La ética sugiere
aquello que es deseable y condena lo que no debe hacerse, mientras
que la deontología cuenta con las herramientas administrativas para
garantizar que la profesión se ejerza de manera ética.
La ética periodística, por ejemplo, condena que una periodista reciba
dinero para publicar una noticia tendenciosa a favor de una
determinada persona, organización o empresa. En el mundo de los
negocios, por otra parte, la ética señala que un vendedor no puede
realizar operaciones por afuera de la empresa para la cual trabaja como
empleado.
La ética profesional deriva
de un concepto que se conoce como ética empresarial que establece
las condiciones en las que el ser humano debe relacionarse con su
entorno. Ambas formas de trabajo se encuentran interrelacionadas ya
que es tan importante ofrecer un servicio justo y realizar una labor
responsable, como preservar el hábitat en el que lo desarrollamos.
Dentro de la ética empresarial existen tres ramas que definen la
relación de los diferentes profesionales con su hábitat. Las mismas
son: economicismo limitado ( cuyo fundamental objetivo reside en
maximizar los beneficios pero cumpliendo con lo impuesto por la
legalidad vigente, preservando el medio e intentando satisfacer las
exigencias sociales del entorno), dualismo racionalista (se basa en la
búsqueda del beneficio respetando los principios impuestos por una
teoría ética racionalista, que determina qué es lo correcto)
y realismo moderado (entiende que el ser humano tiene la capacidad
de conocer las necesidades de su entorno y como tal es responsable de
establecer una relación equitativa con su medio).
Cuando nacemos adquirimos nuestra personalidad jurídica; a través
de la cual recibimos una serie de derechos y deberes que regirán
nuestra vida a partir de entonces. Sin embargo para desarrollar una
vida social plena es necesario adquirir una formación profesional. Es
decir, un interés particular por una determinada actividad y los
estudios necesarios para desarrollar bien la misma. Pero tampoco
alcanza con este aprendizaje, es necesario saber utilizarlo; esto
significa, ejercer con responsabilidad.
La responsabilidad de una persona reside en su obligación de
responder por sus propios actos. La misma se ve condicionada por la
libertad y la voluntad. En lo que respecta a la ética profesional, la
responsabilidad de un individuo lo obliga a desarrollar de forma ética y
justa su trabajo, intentando cooperar, en la medida que pueda, con el
bien común.
Lee todo en: Definición de ética profesional - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/etica-profesional/#ixzz3V3GJ46qW
INTRODUCCIÓNVivimos en un período de agitación en el que la economía, la ciencia y la tecnología juegan papeles decisivos. Los adelantos científicos y las nuevas tecnologías ejercen una influencia sin precedente en el trabajo y la vida cotidiana, y los trabajadores se encuentran en el filo del cambio. A medida que ha progresado el proceso de mundialización sin obstáculos ni control, el trato dado a la naturaleza ha pasado a ser intolerable. Esto exige que se vuelva a definir la relación del hombre con su hábitat natural.Profesionales altamente calificados, directores e ingenieros se encuentran en el mero centro del «dilema moral» Son estos empleados los que desarrollan nuevos productos, tecnología, elaboran estrategias de comercialización y abren nuevos mercados. Sus decisiones influyen en el ambiente, las condiciones de trabajo y los consumidores. Lo que parece tener sentido económico en el ámbito individual puede, en la peorhipótesis, derrochar recursos naturales, dañar al medio ambiente, destruir empleos, perjudicar a los consumidores o evadir embargos.En el presente trabajo vemos una definición de profesión, sus características y como también una definición de ética empresarial así también que son los códigos de conductas y como se presenta una nota exploratoria en la que se hace el cómo se relacionan ética y acción empresarial. En este sentido cabe distinguir tres versiones de la ética empresarial. La primera, que denominamos economicismo limitado, tiene como criterio
supremo maximizar beneficios pero acepta como restricción cumplir la legalidad vigente y, en algunos casos, las exigencias sociales del entorno. La segunda versión, designada aquí como dualismo racionalista, introduce la necesidad de justificar cada decisión mediante juicios éticos que se hacen partiendo de alguna teoría ética de corte racionalista que define qué es correcto. La tercera versión es llamada realismomoderado al aceptar la capacidad humana de un conocimiento moderado de la realidad. Entiende que la ética es parte integrante de toda acción en la medida en que ésta incide en quien la realiza y contribuye o dificulta el logro de la excelencia humana, a diferencia de otras teorías.
Ética y ProfesiónEl profesional en su diario vivir no solo confronta problemas con relación a su trabajo, sino también en su profesión de día a día con las personas que le rodean, esto hace que muchas veces cometamos errores sin darnos cuenta que estamos pisando la línea d la moralidad y el diario vivir.Desde la revolución francesa, donde se proclamó la igualdad de derechos, existen personas, hombres y mujeres que llevan en su carga la economía y la estabilidad de cualquier país. Desde tiempos muy antiguos nos hemos topado con diferentes profesiones y unto a estas siempre existen reglas que marcan y rigen el desempeño de dichas profesiones.Los hombres y mujeres enfrentan problemas que de una manera u otra podrían poner en tela de juicio su debida conducta, muchas veces ellos mismos dudando de su propia profesionalidad, pero teniendo siempre en cuenta que existen desde tiempos remotos deberes y derechos que cada cual sabe donde clasificarse.FORMACIÓN PROFESIONALSabiendo que a uno se le concede la personalidad jurídica desde el momento del nacimiento "derechos y deberes" y a sabiendas también que se van desarrollando con el paso del tiempo. Nuestra vida se rige por diferentes pasos que hacen de cada individuo lo que sería en un futuro, entiéndase, pasar por las distintas etapas de conocimientos: escuela primaria, secundaria y en última grado, la universitaria.Solo eso no basta, ya que esos conocimientos lo forman una generalidad de la vida y el profesional debe de saber combinar esa generalidad con su formación profesional.Entiéndase, por formación profesional un alto grado de conocimiento que se le inculca a un individuo de la sociedad, dotándolo de un interés particular en su profesión que se va a reflejar en su desempeño diario de la vida.CARÁCTER PROFESIONALEl individuo al tener una presencia o personalidad variable, puede modificarse, es decir, puede engrandecer su ego, puede tener una sed inmensa de llegar a la perfección de su profesión, haciéndolo para el un modelo sin errores e inequívocos.El carácter para el individuo en su profesión se refleja desde tiempos antiguos, ellos han experimentado un progreso en todos los tipos de ciencias, han conquistado y desarrollado experimentos que tiempos atrás hubieran sido inimaginables de realizar. El profesional sin carácter puede tender a caer en un modelo usado por cientos de profesionales, puede llegar a caer en lo que sería la mediocridad, siendo éste el título menos deseable para personas con aspiraciones en la vida.El carácter no se forja solamente con un título, se hace día a día experimentando cambios, ideas, experiencias, se hace enfrentándose a la vida. En definitiva, el título es como el "adorno" de la profesión. No importa si lo tienes, lo importante es saberlo utilizar.VOCACIÓNLa vocación es un deseo entrañable hacia lo que uno quiere convertirse en un futuro, a lo que uno quiere hacer por el resto de su vida, es algo que va enlazado y determinado por tus conocimientos generales. Un profesional que carezca de vocación, el proceso puede ser más tardío y difícil para poder desarrollar sus conocimientos, a diferencia de un profesional que sienta una verdadera vocación.ORIENTACIÓN PROFESIONALCuando una persona o un individuo carezca del conocimiento o esté inseguro de la actividad que quiera realizar en el ámbito profesional puede asistirse de ayuda en o que es la orientación profesional, siendo este un proceso utilizado por personas capacitadas para ayudar a las personas a conocerse a sí mismos, a conocer el medio social en que viven y poder indicarle de cierta forma la actividad profesional que más le conviene a cada uno de ellos.A mi parecer toda persona que vaya a ingresar a los estudios superiores debe de ir orientado hacia lo que esa persona realmente quiera y pueda aprender y ejecutar. Aunque una persona pueda tener una vocación determinada hacia "x" actividad profesional es necesario y recomendable que se oriente para darle más
confianza y seguridad y para ponerle la contraparte y de esa manera poder reafirmar la convicción de esa persona hacia esa actividad.COSTUMBRELa costumbre son normas que crean una sociedad por su continuidad y que le dan un hecho jurídico palpable y tienen como las leyes, consecuencias cuando son violadas, el profesional no solamente debe regirse por su código de ética propio, sino que debe irse hacia un marco de costumbre, entendiendo que no todo lo que se viola esta escrito, ni todo lo que la sociedad repudia lo contiene las leyes.El código de ética de cada profesional enmarca una serie de reglas, derechos y deberes que lo limitan y mantienen al margen de caer en errores profesionales y morales, al mismo tiempo guiándolos por el buen desempeño profesional.Un profesional conlleva consigo una serie de hábitos y costumbres que lo ha adquirido durante toda su vida, no obstante, a eso, no todo lo que uno realiza cotidianamente es correcto ante la sociedad, por lo que un profesional tiene que tener la capacidad moral e intelectual para poder diferenciar lo correcto e incorrecto de su profesión, ya que ejemplos tales como: decir buenos días, tener una sonrisa en la cara, ser solidario, ser buen compañero, son puntos que no están especificados en un código y no por eso limitan al profesional a realizarlo.RESPONSABILIDADSe dice de una persona que es responsable cuando está obligada a responder de sus propios actos. Aunque algunos autores mantienen que la libertad es definida por la responsabilidad, la gran mayoría de estos están de acuerdo en que el fundamento de la responsabilidad es la libertad de la voluntad.Una vez admitida la libertad que fundamenta la responsabilidad, se plantea todavía varias cuestiones importantes: ante todo, se trata de saber si la responsabilidad afecta solamente a algunos actos de la persona o bien si afecta a todos.En segundo lugar se plantea el problema de los grados de responsabilidad y finalmente se plantea el problema de la entidad o entidades ante la cual es responsable (debe de ser de carácter personal).El sentimiento de responsabilidad es un sentimiento personal que compromete a cada persona y le hace comprender que no puede simplemente abandonarse a sus conveniencias individuales.Para mí, según las investigaciones que he recopilado de diversas fuentes he llegado a la conclusión del concepto de responsabilidad, el sentimiento de responsabilidad nace y se desarrolla a través de los años. Este sentido nos enseña la importancia de las cosas, a valorarlas y cuidarlas.Todo individuo o persona lleva una responsabilidad sea personal o para otra, pero esta la lleva a cabo dependiendo de sus criteriosAl existir el concepto de Ética profesional, es necesario clarificar lo que es la profesión:a. Un servicio a la sociedad único, definido y esencial: es decir, primero, el profesional reclama
el monopolio de la actividad que realiza, oponiéndose al intrusismo; segundo, el usuario sabe que dicha actividad está bien definida y delimitada frente a otras; tercero, es un servicio del que ni la sociedad en su conjunto ni ninguno de sus ciudadanos puede prescindir sin grave perjuicio para su bienestar;
b. Considerado como una vocación. Se espera del profesional que se dedique en exclusividad y que se identifique con los ideales de la misma (prestando más atención al servicio ofrecido que a las ganancias que le reporta) y se vincule solidariamente con el resto de miembros de la profesión, incorporándose a su organización propia (colegio o asociación);
c. Basado, fundamentalmente, en conocimientos y técnicas de carácter intelectual. Socialmente se demanda del profesional una actitud inquisitiva, capacidad de obtener datos, elaborar diagnósticos y proponer soluciones de una manera supuestamente objetiva, distante y crítica.
d. Que requiere un periodo previo de preparación especializada y habitualmente formal, en una institución educativa. Esta intensa y larga formación, que se prolonga a lo largo de toda la actividad profesional de diversas maneras -formación permanente, reciclaje- parece justificar la posterior exigencia de compensaciones de carácter económico, a través de unos honorarios elevados;
e. Demanda un amplio campo de autonomía, tanto personal como del colectivo en su conjunto, cuyo correlato es la asunción de las responsabilidades inherentes al desarrollo de la actividad.
Teniendo en cuenta todas estas características, se puede hablar, de un proceso de "profesionalización", de adquisición progresiva por parte de alguna actividad humana de la condición de profesión. Los sucesivos pasos en esta evolución serían los siguientes: primero, la ocupación en cuestión se convierte en una actividad
con plena dedicación; a continuación, demanda unos conocimientos específicos en un centro especializado (que termina siendo habitualmente una Escuela Superior o Universidad); posteriormente se constituye una asociación profesional que abarca a quienes desarrollan la ocupación y han pasado previamente por el proceso formativo requerido; luego será esta misma organización profesional quien sucesivamente se encargue de obtener una regulación por ley de su actividad y por último, la redacción de un código ético o de conducta.En resumen, entenderemos por PROFESIÓN una ocupación, cuya práctica influye directamente en el bienestar humano y requiere el dominio de una parte compleja del conocimiento y habilidades especializadas, que asume una educación regular y una experiencia práctica. En este contexto un "ingeniero profesional" es una persona que está autorizada para practicar la ingeniería en una condición particular reuniendo todos los requisitos de la ley. Esta autorización, esto es, qué cosas puede hacer un Ingeniero Informático que no puede hacer cualquier otro ciudadano, es un tema que afecta a la carrera profesional y dista mucho de estar resuelto en la actualidad, en España, en Europa y también en USA. Mientras este tema se resuelva, retengamos la idea de que la práctica profesional en un territorio depende de la autorización que esté establecida en cada lugar.Lo anterior implica una RESPONSABILIDAD PROFESIONAL, un caso paradigmático de responsabilidad moral que proviene del conocimiento especial que cada uno posee. Como hemos dicho, debe dominar una parte especial del conocimiento avanzado, particularmente conocimiento que tiene que ver con el bienestar de los otros, que demarcan una profesión. Como guardianes del conocimiento especial que influye en el bienestar humano, los profesionales están obligados por responsabilidades morales especiales, que son, requerimientos morales a aplicar a su conocimiento, de forma que beneficien al resto de la sociedad.Dicho lo anterior, podemos hablar de la existencia tanto de una ética como de una deontología profesional. La primera se centraría sobre todo en perfilar y definir el bien de una determinada profesión (no sólo el personal del propio profesional, sino especialmente su aportación al bien social o común), mientras que la segunda se ocuparía de las obligaciones propias de dicha actividad. Dicho de otra manera: la ética profesional sería la expresión de las diversas y plurales éticas de máximos existentes en todos y cada uno de los profesionales de una determinada especialidad, mientras que la deontología expresaría la ética de mínimos que todas las anteriores comparten y están obligadas a cumplir a pesar de sus diferencias.
TRES VERSIONES DE LA ÉTICA EMPRESARIAL.UNA NOTA EXPLORATORIA
ECONOMICISMO LIMITADO: ¿QUÉ ES LEGAL O SOCIALMENTE ACEPTABLE?
Una primera versión de la ética empresarial la podríamos denominar economicismo limitado. En síntesis se podría describir como una posición en la que se toma como criterio supremo, aunque no absoluto, la maximización de beneficios únicamente limitada por ciertas concesiones sociales o por el cumplimiento de normas emanadas del entorno social, que son condición necesaria para que funcione el mercado, para evitar riesgos o para obtener ulteriores beneficios económicos.Explícito es Milton Friedman, cuya postura es bien conocida. Aboga por la única responsabilidad de lograr los mayores beneficios pero cumpliendo las leyes y las "reglas de juego" explícitas o tácticas en el funcionamiento del mercado.De alguna manera también formaría parte de esta primera versión de la ética empresarial el cumplimiento de las exigencias incluidas en los denominados "contratos psicológicos", que vienen a ser pactos no escritos que, en un determinado contexto empresarial y social, se consideran "reglas del juego" que deben ser cumplidas.Existe otra expresión de esta versión que restringe la maximización de beneficios mediante la aceptación por la empresa de ciertas expectativas o exigencias del entorno socio-cultural en el que opera. Surgen de la presión del entorno social o de un modo pro-activo por parte de la empresa, que quiere ser sensible a las demandas de la sociedad en la que actúa o espera obtener futuros beneficios. Pueden ir desde atender las exigencias del vecindario en relación con el impacto al medio ambiente de la actividad de una empresa, al patrocinio a entidades deportivas o culturales.Responde a este enfoque cierto modo de entender las responsabilidades sociales de la empresa, cuya única razón es el "egoísmo racional". Quienes así piensan consideran que la empresa debía asumir un conjunto de responsabilidades sociales manifestadas en demandas sociales; porque si el entorno percibe que no lo hace, éste se volverá contra ella y arriesgará su propia supervivencia.
En esta primera versión de la ética empresarial, no se pretende tanto integrar la ética en las decisiones económicas como cumplir con lo que es legal o socialmente aceptable. Se aceptan normas únicamente con el propósito de que actúen como un instrumento para futuros beneficios. Se podría incluso cuestionar que este enfoque merezca la consideración de ética empresarial, pero no cabe duda que incluye un conjunto de normas de conducta, muchas de las cuales responden a exigencias éticas objetivas e independientes de las leyes y valoraciones sociales. En todo caso, esta versión de la ética empresarial es muy problemática, tanto por los presupuestos antropológicos, sociales y éticos que entraña como por las consecuencias prácticas a las que puede dar lugar.La más obvia es quizá la limitación que supone reducir la moralidad a la legalidad o a las demandas sociales. Una ética empresarial reducida a cumplir las leyes vigentes en cada país puede llegar a situaciones lamentables. Es lo que ocurre a empresas que se limitan a cumplir la ley cuando operan en países muy permisivos en materia de relaciones laborales, donde se permita trabajar en condiciones infrahumanas, o no se exija seguridad en los productos o respeto al medio ambiente. Por otro lado, la ley siempre va detrás de los problemas detectados y, en su elaboración, por desgracia a veces cuentan más intereses de grupo que una sincera búsqueda de la justicia. Además, la ley no puede ni debe prever todo, ni siempre es posible hacer cumplir todo lo legislado. Por último, la ley está enfocada más a actuaciones prohibitivas, que si no estuvieran penalizadas llevarían a graves desórdenes, que a actuaciones positivas, que son éticamente las más relevantes.
DUALIDAD RACIONALISTA: ¿QUÉ ES CORRECTO?
Una segunda versión de la ética empresarial es la que introduce juicios éticos en la toma de decisiones partiendo de alguna teoría ética que define qué es correcto. Estas teorías tratan de resolver dilemas éticos al señalar qué es éticamente aceptable y qué debe rechazarse. De este modo, se supera el positivismo de la ley, la demanda social o el consenso al considerar qué es lo correcto con anterioridad e independencia de lo que exija la ley o de lo que se pida. Esto permite calificar algunas leyes como injustas o exigir la mejora de ciertas leyes que no expresan suficientemente alguna exigencia ética.Permite también distinguir entre una legítima demanda, esto es, apoyada en criterios éticos, de otras carentes de legitimidad ética. Por otra parte, introducen criterios éticos que elevan, o pueden elevar, el nivel ético en una sociedad.No hay sólo una teoría para determinar qué es correcto, sino varias y, por cierto, no siempre coincidentes entre sí. Kant presenta una ética formal, sin contenidos concretos, basadas en imperativos categóricos racionales que exigen cumplir ciertos deberes, con independencia de las consecuencias. En cambio, el utilitarismo y otros consecuencialismos parten del principio que hay que actuar buscando la satisfacción para el mayor número de personas y para ello hay que conocer y valorar las consecuencias y calcular cuál es la mejor alternativa entre varias opciones posibles. Otros, como J. Locke, se basan en la existencia de un conjunto de derechos humanos evidentes a la razón, como el derecho a la vida, a la propiedad, y a la libertad. Este innaturalismo racionalista considera que lo correcto es actuar respetando esos derechos, y por consiguiente no es aceptable su violación.Por último, hay teorías que determinan lo correcto mediante un procedimiento racional. Así ocurre con J. Rawls, que aboga por un proceso presidido por la imparcialidad y J. Habernas con un procedimiento basado en un consenso discursivo.Todas estas teorías, siendo muy distintas entre sí, tienen, sin embargo, algo en común. Identifican "correcto" con "ético" y buscan qué es lo correcto en uno o varios principios que aparecen evidentes a la razón. Se trata de un ejercicio de la razón encerrada en sí misma, que no busca conocer qué es bueno para el ser humano o qué acciones contribuyen a la excelencia humana. Por ello, esas teorías no pueden decir qué es bueno en sentido ético, sino simplemente determinar qué es correcto. Pero correcto, no es sentido absoluto, sino correcto (mejor se diría conforme) con una determinada teoría. Cada teoría tiene sus propios principios racionales, diversos entre sí, pero todos ellos elaborados por la razón. Es el modo de actuar propio de esa corriente de pensamiento que denominamos racionalismo.Quienes se mueven dentro de esta versión de la ética empresarial deben optar por una u otra teoría. En algunos casos las conclusiones a las que puede llegarse partiendo de distintas teorías pueden ser parecidas, pero muchas otras veces las conclusiones acerca de lo que es éticamente aceptable son opuestas.Por otra parte, estas teorías separan completamente la ética de quien toma la decisión. Son éticas de "expertos". Para establecer el juicio moral no cuenta la conciencia de quien tiene de decidir sino la aplicación
de lo que señala la teoría de cada autor. Son "éticas de tercera persona", y no "éticas de primera persona". Se establece una dualidad entre la acción del agente y la racionalidad ética de la teoría. Estas teorías no consideran la acción y su dinamismo, ni como el agente queda afectado por la acción, sino únicamente cómo resolver dilemas. Por esta separación dual y por su carácter racionalista parece adecuado denominar a esta versión de la ética dualidad racionalista.En esta versión, la ética no está en el núcleo de la acción sino en su periferia. A la decisión económica viene a yuxtaponerse el análisis ético. Se hace aplicando una teoría determinada, para rechazar tal decisión o para justificarla.
REALISMO MODERADO: ¿QUÉ CONTRIBUYE A LA EXCELENCIA HUMANA?
En la tercera versión de la ética empresarial, que denominamos realismo moderado, la ética es nuclear a la acción. No es sólo un juicio moral yuxtapuesto a la acción para justificar o no su "corrección", sino algo consubstancial a la acción. En esta versión de la ética empresarial hay varios elementos claves que son tomados en consideración. El primero es la referencia a cómo la acción incide en las personas involucradas en la acción desde la perspectiva de su desarrollo humano. De aquí que toda acción tenga un componente ético ya que toda acción sirve o daña a quienes reciben sus efectos y, en primer lugar, a quien la realiza. La ética empresarial no queda pues reducida a un instrumento normativo para resolver dilemas y situaciones cuestionables, sino que aparece como una orientación para cualquier acción.La pregunta crucial en esta versión no es qué es legal, socialmente aceptado o correcto, sino qué contribuye a la excelencia humana y cómo la acción contribuye o dificulta su consecución. Por consiguiente, esta versión cuenta con cierta capacidad humana para conocer ambas cosas, al menos en lo más básico, aunque no llegue a un conocimiento completo ni mucho menos exacto. Esta capacidad intelectual moderada de conocer qué es calidad o excelencia humana y distinguirla de sus contrarios, es negada por algunos. Sin embargo, el sentido común de mucha gente sensata o la "regla de oro" de ponerse en lugar del otro, presente en muchas tradiciones éticas y religiosas, avalan la premisa señalada.Esta común capacidad humana permite un "diálogo veritativo", en busca del bien humano y de aquellos bienes que son comunes a la comunidad. De ahí surgirán códigos de conducta o regulaciones en el ámbito económico y empresarial, no como resultado de un proceso sino del diálogo sincero entre personas que buscan lo mejor para humanizar las relaciones empresariales.Uno de los puntos básicos en la búsqueda de la excelencia humana es reconocer la dignidad de todo ser humano, portador de derechos y de derechos, y abierto al desarrollo propio de quien es una persona.. Esto exige respeto y una actitud de servicio y cooperación, que es justamente lo que da lugar a una mejora en la excelencia humana. Otro elemento importante de esta versión de la ética empresarial es la importanciacapital de quien toma la decisión. Él es, en último término, quien deberá hacer el juicio moral acerca de su decisión. En esta versión hay una ética de "primera persona". El sujeto agente tiene intencionalidad y con esta intencionalidad decide hacer una determinada acción para alcanzar un fin y elige una alternativa para alcanzarlo. Esta versión incluye, pues, unos deberes. Pero la motivación para cumplirlos no es "el deber por el deber", al estilo kantiano, sino unos deberes con vistas al bien y al desarrollo humano. Estos deberes están basados en el bien humano y, por tanto, tienen carácter objetivo y universal. Incluye también las consecuencias de la acción en la medida en que sean previsibles y evitables. Esas consecuencias se valoran no al modo utilitario, sino con vistas al bien real de las personas.
RESUMEN PERSONALEn la ética profesional vemos que han varios aspectos en los cuales tenemos que tomar en cuenta al hablar de ellos; la formación profesional, la cual nos dice que es lo que nosotros vamos aprendiendo durante toda nuestra vida en la sociedad y que nos va forjando; luego vamos con el carácter profesional la cual nos moldea en nuestra profesión y nos va a dar la diferencia entre la perfección y la mediocridad, luego hablamos de vocación la cual es como las destrezas y/o habilidades que la persona tiene hacia determinada profesión para lo cual pienso que s importante pero no determinante al momento de verlo sede el punto de vista de la ética, hace mas difícil el aprendizaje en la persona; la orientación profesional pienso que es la importante ya que en mi opinión el problema en muchos casos no seria la vocación sino la orientación que la persona a tenido la cual la profesión que a escogido pueda que no haya sido lo que esperaba; costumbre es el marco de referencia de la persona además de su código de ética, la cual depende de la sociedad en la que sé esta viviendo y la época; y la responsabilidad y libertad es cuando nosotros mismo somos conscientes e nuestros
actos y podemos tomar decisiones concretas, La libertad nos lleva a la responsabilidad de elección, acto voluntario, como liberación frente a algo, como realización de una necesidadUna de las dificultades de la ética empresarial, es aclararse con los diversos enfoques éticos que se presentan cómo válidos. Vemos las tres versiones de la ética empresarial:
La primera el conomicismo limitado no va mucho más lejos de la legalidad vigente en cada país. Los efectos de las decisiones empresariales en forma de impacto humano, social o medioambiental, estos recursos dan garantía de calidad ética. Todo dependerá de la sensibilidad de cada sociedad a diversos aspectos éticos, de quienes realicen el consenso, y de lo que pueda ser objeto de confianza calculativa.
La segunda versión la dualidad racionalista se considera las acciones que pueden ser ilícitas. La ética empresarial adquiere así un estilo básicamente prohibitivo que va más a evitar la corrupción y demás actuaciones inmorales que ser una invitación a la excelencia, por eso esta teoría nos dice que ya no cabe buscar la ética en la realidad del ser humano y en aquello que contribuye a su plenitud humana, sino en lo que la razón piensa que es correcto. De este modo, la razón se orienta a buscar o crear principios o valores para actuar "correctamente".
Y por último la tercera versión el realismo moderado, la ética aparece como parte integrante de la acción. Se intuye, además, que los futuros resultados dependerán en cierto modo de la bondad y calidad de la acción, aunque en función de la percepción de quien recibe sus efectos.
Lo anterior nos enseña la necesidad de un debate sobre el lugar de la ética en la acción humana, y en la que se lleva a cabo en la empresa. Y no usar el debate usual de deberes-consecuencias con otros añadidos teóricos y centrar la discusión en la dinámica de la acción. Pienso que con lo que se ha expuesto, se debe de tomar en consideración de la tercera versión, basada en un realismo moderado.
Leer más: http://www.monografiaALORES NECESARIOS PARA LA CONVIVENCIA HUMANA==
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SOLIDARIDAD: No es una obligación ni un sentimiento superficial, es una actitud que supone generosidad y que se asume voluntariamente. Es un llamado de la conciencia a la igualdad, a buscar soluciones para aliviar la pobreza, la marginación y la falta de recursos de otros seres humanos.Ser solidario implica compartir tiempo, espacio y energía con todos los miembros de la sociedad, cooperar y comprometerse a vivir en armonía. Todos, de alguna manera, podemos colaborar para aliviar el sufrimiento ajeno y ayudar al prójimo en sus necesidades. La solidaridad no puede ser mero sentimentalismo; del corazón se debe pasar a la razón y de ahí a la acción comprometida. Una manera de vivir la solidaridad puede ser la de ayudar como voluntario en un grupo organizado.
LABORIOSIDAD: Significa trabajar con amor es decir, con esmero, poniendo intensidad y procurando hacerlo de la mejor manera posible. La persona laboriosa aprovecha el tiempo, trabaja con orden y termina las tareas iniciadas. El trabajo es un don, un privilegio, con el que la persona se autoperfecciona. Ocupación productiva.RESPETO: Es la consideración, miramiento, atención o deferencia que se debe una persona; es un valor que nos lleva a honrar la dignidad de las personas y a atender sus derechos. Todo ser humano, sin ninguna discriminación, merece un trato cordial y amable, comprensión de sus limitaciones, reconocimiento de sus virtudes, aprobación a su derecho de ser autónomo y diferente, acato a su autoridad y consideración a su dignidad. Portarse convencido de que todo el mundo tiene su dignidad, reconocerla y no despreciar a nadie.===RESPONSABILIDAD: Implica cumplir a cabalidad los propios deberes. Existen deberes que son consecuencia de la naturaleza del ser humano y de los fines que el ser humano tiene, la persona responsable asume las consecuencias de sus actos intencionados, resultado de las decisiones que tome o acepte; es consciente de sus responsabilidades y está dispuesta obrar de acuerdo con ellas. Poner la vocación en lo que se hace, para que resulte lo más perfecto posible.
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DISCIPLINA: Practicar ejercicios que llevan al dominio del conocimiento de sí mismo y de la ciencia. Es la exigencia o esfuerzo personal que cada ser humano debe poner para alcanzar sus metas.AUTOESTIMA: Es la valoración positiva de uno mismo. Es la percepción personal que tiene un individuo sobre sus propios méritos y actitudes. Es el concepto que tenemos de nuestra vida personal.AMISTAD: Seleccionar por las cualidades espirituales a quienes se les debe brindar la intimidad dentro de la vida social.VERDAD: Es sinceridad y transparencia. Supone honradez intelectual para buscar siempre la verdad de las cosas. Ser veraz significa que sus palabras y sus actos esten llenos de verdad. Veracidad quiere decir que todo lo que se dice y hace se ajusta a la realidad. La persona verza habla y se expresa ajustándose a lo que piensa. No permite ninguna distorsión entre sus pensamientos, palabras y sentimientos. Una persona verza es una persona auténtica, que se muestra tal como es, que no aparenta lo que no es. Nitidez y claridad en todos los juicios y razonamientos.ALEGRÍA: Es un estado de ánimo resultado de practicar el bien y de amar a las personas. No se debe confundir con aquella alegría que resulta del placero del bienestar físico. Alegría es estar lleno de felicidad, paz y amor. Es disfrutar de lo que se hace. Es apreciar el don de la vida. Alegría es disfrutar las cosas simples de la vida. Es un motor que nos impulsa a salir adelante cuendo nos sentimos afligidos
o con problemas. Exaltación interior por la posesión de algo que nos cautiva y trastorna la felicidad.COMUNICACIÓN: El hombre es un ser social por naturaleza, y la comunicación, en sus diversas manifestaciones, es el medio por excelencia para interactuar con sus congéneres. La comunicación entre las personas es el resultado de múltiples métodos de expresión desarrollados durante siglos, los gestos, el desarrollo del lenguaje oral y escrito y la necesidad de realizar acciones conjuntas juegan un papel importante.TOLERANCIA: es la disposición para admitir en los demás una manera de ser, de obrar, o de pensar, distinta de la propia, especialmente en cuestiones políticas y prácticas religiosas. La verdadera tolerancia implica un difícil equilibrio entre diversos factores aparentemente antagónicos: respeto a todos, contra convencimiento por las ideas propias; escuchar y aprender, frente a difusión de certezas personales; acogida a todos contra empeño por ayudar a cada persona. No es solo la aceptación del otro en su diferencia, sino la orientación hacia el otro para conocerlo y a través de él, conocerse mejor.ARMONIA: es la perfecta conjunción de las partes de un todo para lograr un fin único que muestra la realidad con toda su belleza. En el ser humano, y en sus relaciones interpersonales es la presencia equilibrada de valores como buen gusto, moderación, paz interior, concordia, orden, etc. La persona cuya vida posee armonía se caracteriza por su serenidad, paz interior, objetividad, madurez, mesura y dominio de sí.COMPRENSION: Es la capacidad para captar y entender los distintos factores que influyen en la forma de ser, en el estado de ánimo y en el comportamiento de otras personas. Implica el deseo de entender y ayudar, mirando las cosas desde puntos de vista ajenos a los nuestros, y teniendo en cuenta las circunstancias y los factores decisivos en cada caso.CONFIANZA: Significa familiaridad en el trato con los demás, tener fe en alguien, seguridad en la rectitud del otro, expectativas positivas ante las capacidades de alguien.s.com/trabajos14/respprof/respprof.shtml#ixzz3V3GYm5A9
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Valores humanos Enviado por crhiscou
1. 2. El valor y sus características 3. Los valores Morales 4. Las Normas Morales como expresión de los Valores Morales 5. Conciencia Moral 6. Valores Morales y Relaciones Humanas. 7. Características y rasgos de las personas de éxito 8. La importancia de la Inteligencia Emocional para Managers y
Técnicos9. Definiciones 10. Características de la Inteligencia Emocional 11. Las Competencias Emocionales 12. La Conciencia Emocional 13. Valoración de Sí Mismo 14. Caminos para mejorar 15. Cuando las emociones se desbordan 16. Cuando el trabajo es un infierno 17. Los beneficios de la conciencia de uno mismo 18. Conclusiones
INTRODUCCION
El presente trabajo sobre los valores, en el curso de Ética y Valores, nos ayudó a tener una visión más amplia de lo que sucede a diario con elcomportamiento de algunas personas, y sus relaciones con los demás. En primer término se presentarán las generalidades sobre los valores, las clases de valores; las características de los valores morales; las normas morales como expresión de los valores morales; la conciencia moral; valores morales y relaciones humanas; e inteligencia emocional.
En cada uno de los temas se presentarán nuevas definiciones y pensamientos de varios autores, los cuales sirven para ir formando pensamientos propios del diario vivir y relacionados al curso, para comprender mejor esta ciencia tan llena de situaciones filosóficas y de lógica según sea el caso.
Todos los temas son bastante interesantes y hacen que nosotros los estudiantes tengamos que profundizar más en nuestros conocimientos éticos y morales, para que podamos verdaderamente darle solución a esos problemas reales que se nos presentarán como profesionales, consultores independientes o bien, poner todos nuestros conocimientos para el beneficio de una empresa en particular.
Atentamente,
El equipo de trabajo.
CLASES DE VALORES
Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en su dignidad de persona. El valor moral conduce al bien moral. Recordemos que bien es aquello que mejora, perfecciona, completa.
El valor moral perfecciona al hombre en cuanto a ser hombre, en su voluntad, en su libertad, en su razón. Se puede tener buena o mala salud, más o menos cultura, por ejemplo, pero esto no afecta directamente al ser hombre. Sin embargo vivir en la mentira, el hacer uso de la violencia o el cometer un fraude, degradan a la persona, empeoran al ser humano, lo deshumanizan. Por el contrario las acciones buenas, vivir la verdad, actuar conhonestidad, el buscar la justicia, le perfeccionan.
El valor moral te lleva a construirte como hombre, a hacerte más humano.
Depende exclusivamente de la elección libre, el sujeto decide alcanzar dichos valores y esto sólo será posible basándose en esfuerzo y perseverancia.El hombre actúa como sujeto activo y no pasivo ante los valores morales, ya que se obtienen basándose en mérito.
Estos valores perfeccionan al hombre de tal manera que lo hacen más humano, por ejemplo, la justicia hace al hombre más noble, de mayor calidadcomo persona.
Para lograr comprender plenamente los valores morales debemos analizar la relación que éstos guardan con otro tipo de valores. Siendo el ser humano el punto de referencia para los valores, cabe ordenarlos de acuerdo con su capacidad para perfeccionar al hombre. Un valor cobrará mayor importancia en cuanto logre perfeccionar al hombre en un aspecto más íntimamente humano.
Los valores infrahumanos: Son aquellos que sí perfeccionan al hombre, pero en aspectos más inferiores, en aspectos que comparte con otros seres, con los animales, por ejemplo. Aquí se encuentran valores como el placer, la fuerza, la agilidad, la salud.
Los valores humanos inframorales: Son aquellos valores que son exclusivos del hombre, ya no los alcanzan los animales, únicamente el hombre. Aquí encontramos valores como los económicos, la riqueza, el éxito, por ejemplo. La
inteligencia y el conocimiento, el arte, el buen gusto. Y socialmente hablando, la prosperidad, el prestigio, la autoridad, etc.
Valores Instrumentales: Son comportamientos alternativos mediante los cuales conseguimos los fines deseados.
Valores Terminales: Son estados finales o metas en la vida que al individuo le gustaría conseguir a lo largo de su vida.
El valor y sus características
Cuando hablamos de valor, generalmente nos referimos a las cosas materiales, espirituales, instituciones, profesiones, derechos civiles, etc., que permiten al hombre realizarse de alguna manera.
El valor es, entonces, una propiedad de las cosas o de las personas. Todo lo que es, por el simple hecho de existir, vale. Un mismo objeto (persona o cosa) puede poseer varios tipos de valores, por ejemplo, un coche puede ser útil además de bello.
El valor es pues captado como un bien, ya que se le identifica con lo bueno, con lo perfecto o con lo valioso.
El mal es, entonces, la carencia o la ausencia de bien. Se llama mal al vacío, es decir, a lo que no existe. Por ejemplo, el agujero en el pantalón, es la falta o ausencia de tela.
Existen dos tipos de bienes; los útiles y los no útiles:
Un bien útil se busca porque proporciona otro bien, es el medio para llegar a un fin. Por ejemplo, si voy a comprar un coche para poder ir al trabajo (utilidad) busco un coche de buena marca, de buen precio, que me sirva para mi fin, ir al trabajo.
Un bien no útil, por el contrario, es el que se busca por sí mismo. Por ejemplo, las personas son bienes no útiles, porque valen por sí mismas, por el hecho de existir como seres humanos, tienen dignidad y no pueden ser usadas por los demás.
Los valores valen por sí mismos, se les conozca o no. Van más allá de las personas, es decir, trascienden, por lo que son y no por lo que se opine de ellos.
Todos los valores se refieren a las necesidades o aspiraciones humanas. Las personas buscamos satisfacer dichas necesidades.
Éstas se pueden clasificar de la siguiente manera:
Necesidades primarias: Son las necesidades fisiológicas que todo ser humano tiene que satisfacer, por ejemplo, el alimento, el vestido, la vivienda.
Necesidades de seguridad: Se refieren al temor a ser relegados por los demás.
Los valores físicos, como el afecto y la salud, así como los valores económicos, el poseer una existencia con un mínimo de confort, satisfacen en gran medida estas necesidades básicas.
Necesidades sociales: Es cuando un núcleo familiar ya no es suficiente para el desarrollo de la persona por lo que tendemos a formar nuevos grupos de pertenencia. Se busca ser digno
ante uno mismo y ser alguien ante los demás. Aquí encontramos valores como la fama, el poder, el prestigio, el amor y el afecto.
Necesidades de autorrealización: Se refieren a encontrar un sentido a la vida, trascender en una obra creativa, luchar por un ideal, como la verdad, la belleza o la bondad. Estas necesidades se satisfacen por medio del cultivo de la ciencia, el arte, la moral y la religión.
Las características de los valores son:
Independientes e inmutables: son lo que son y no cambian, por ejemplo: la justicia, la belleza, el amor.
Absolutos: son los que no están condicionados o atados a ningún hecho social, histórico, biológico o individual. Un ejemplo puede ser los valores como la verdad o la bondad.
Inagotables: no hay ni ha habido persona alguna que agote la nobleza, la sinceridad, la bondad,
el amor. Por ejemplo, un atleta siempre se preocupa por mejorar su marca.
Objetivos y verdaderos: los valores se dan en las personas o en las cosas, independientemente que se les conozca o no. Un valor objetivo siempre será obligatorio por ser universal (para todo ser humano) y necesario para todo hombre, por ejemplo, la sobre vivencia de la propia vida. Las valores tienen que ser descubiertos por el hombre y sólo así es como puede hacerlos parte de su personalidad.
Subjetivos: los valores tienen importancia al ser apreciados por la persona, su importancia es
sólo para ella, no para los demás. Cada cual los busca de acuerdo con sus intereses.
Objetivos: los valores son también objetivos porque se dan independientemente del conocimiento que se tenga de ellos. Sin embargo, la valoración es subjetiva, es decir, depende de las personas que lo juzgan. Por esta razón, muchas veces creemos que los valores cambian, cuando en realidad lo que sucede es que las personas somos quienes damos mayor o menor importancia a un determinado valor.
Los valores Morales
Como ya lo mencionamos son aquellos valores que perfeccionan al hombre en lo más íntimamente humano, haciéndolo más humano, con mayor calidad como persona.
Los valores morales surgen primordialmente en el individuo por influjo y en el seno de la familia, y son valores como el respeto, la tolerancia, la honestidad, la lealtad, el trabajo, la responsabildad, etc.
Para que se dé esta transmisión de valores son de vital importancia la calidad de las relaciones con las personas significativas en su vida, sus padres, hermanos, parientes y posteriormente amigos y maestros. Es además indispensable el modelo y ejemplo que estas personas significativas muestren al niño, para que se dé una coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Además es de suma importancia la comunicación de la familia. Cuando el niño ha alcanzado la edad escolar se hará participe de esta comunicación abierta, en la toma de decisiones y en aportaciones sobre asuntos familiares.
Posteriormente estos valores morales adquiridos en el seno de la familia ayudarán a insertarnos eficaz y fecundamente en la vida social. De este modo la familia contribuye a lanzar personas valiosas para el bien de la sociedad.
Recordemos que una persona valiosa, es una persona que posee valores interiores y que vive de acuerdo a ellos. Un hombre vale entonces, lo que valen sus valores y la manera en como los vive.
Ya en el ámbito social, la persona valiosa buscará ir más allá de "mi libertad", "mi comodidad o bienestar" y se traducirán estos valores ensolidaridad, honestidad, libertad de otros, paz, etc.
La libertad: La libertad parece ser el bien más preciado que posee el hombre. Libertad de conciencia, para alcanzar una vida coherente y equilibrada desde el interior, libertad de expresión, para poder difundir nuestras ideas y promover el debate y la discusión abierta, libertad de reunión como garantía para asociarme con aquellos que comparten ideales y trabajar por los mismos, libertad para elegir responsable y pacíficamente a nuestros gobernantes.
La solidaridad: Surge cuando mi libertad, mi desarrollo y mi bienestar ya no son compatibles con las necesidades y desgracias de los demás. Ya no nos limitamos a compartir en el seno familiar, sino con los demás.
A escala internacional supone que nuestro país debe ser solidario con los países más necesitados del planeta, compartir no sólo en el ámbito económico, también en el educativo y cultural.
Compartir el conocimiento para combatir el analfabetismo y la incultura, para reducir enfermedades y epidemias, por ejemplo.
La paz: Es quizás prioridad esencial de nuestro mundo, un mundo que ha sufrido dos grandes guerras, con consecuencias devastadoras para los pueblos y las personas, un mundo que todavía se enfrenta a un sinnúmero de conflictos locales y regionales.
Una persona con altos valores morales promoverá el respeto al hombre, la cooperación y comprensión, una actitud abierta y de tolerancia, así como de servicio para el bienestar común
Las Normas Morales como expresión de los Valores Morales
Sin asumir posturas pesimistas o cínicas, sino propositivas, es necesario reconocer una realidad: en gran medida el comportamiento de la sociedad indica que se están dejando de asumir los valores morales, y en cambio se introyectan otros que podemos llamar antivalores, lo cual mina o denigra las relaciones humanas. Las causas pueden ser diversas y combinadas, como: el egoísmo excesivo, la influencia de algunos medios de información, conflictos familiares, padres irresponsables en la crianza de sus hijos, presiones económicas, pobreza, etc.; pero sobre todo el funcionamiento de unSistema Educativo desvinculado de las necesidades actuales de los ciudadanos. Sin embargo, la formación escolar debe ser el medio que conduzca al progreso y a la armonía de toda nación; por ello, es indispensable que el Sistema Educativo Nacional, concretamente, renueve la curricula y las prácticas educativas del nivel básico principalmente, otorgando prioridad al ámbito problemático referido.
El proceso de desvalorización siempre ha estado presente en todos los tiempos y civilizaciones; empero no tan acentuadamente como en la contemporaneidad. Aunque todavía existen personas que revelan una gran calidad humana, es decir, que asumen las normas universales de toda sociedad, tales como la responsabilidad, la humildad, la honradez, la solidaridad, el respeto, entre otras; la mayor parte de la población reproduce lo opuesto: la negligencia, el engaño, la agresividad, la envidia, etc. Sobran los ejemplos cotidianos que pueden comprobar esta hipótesis. Veamos tres casos: la escuela, la familia y la pareja.
En el primero, lo único que se ha conseguido es reproducir una instrucción tradicional, desvinculada de las demandas efectivas de los mexicanos (Héctor Aguilar Camín et al.), 1995:46), y que, además, soslaya la enseñanza y práctica de los valores. Comúnmente, los problemas típicos de los alumnos pertenecientes a las instituciones de educación básica (particularmente en el grado de secundaria) son: irresponsabilidad en la elaboración de tareas escolares, falta de respeto a los profesores, agresividad física o verbal hacia los compañeros, vandalismo y demás. Para algunos adultos lasactitudes anteriores podrían ser normales e incluso justificables ya que los cambios emocionales y físicos de la infancia a la adolescencia son diversos; pero tal no es una verdad absoluta sino circunstancial puesto que los individuos son impredecibles, distintos entre sí, únicos, y se desarrollan conforme a las variables y situaciones de su entorno. Por ello, los profesionales de la formación escolar deberán promover ambientes áulicos agradables y educar para evitar toda manifestación anémico social o de pérdida de valores. Desde esta perspectiva, la nueva educación del siglo XXI tendrá que ser esencialmente preventiva.
Acerca del segundo, a pesar de ser considerada como primordial núcleo socializador y potencial transmisor de normas morales al sujeto, en varias ocasiones ha transitado por un proceso de degradación; tal es el caso de los que viven diversos niveles de violencia intra familiar, la desintegración, la envidia entre hermanos, la deshonestidad, la desigualdad o preferencia hacia algún hijo, la desconfianza o escasa comunicación, etc. Para contribuir activamente a la solución de estas problemáticas, una alternativa viable es que las instituciones educativas de dicho nivel fortalezcan sustantivamente y renueven cursos, asesorías pedagógicas generales y especializadas referentes a la enseñanza de
los principios universales, con el fin de impartir una educación moral a los padres, en diferentes horarios y de acuerdo a su tiempo libre. De ahí que la familia tendrá que sostener correspondencia directa con la escuela.
Respecto al tercero, tanto el matrimonio como el amor libre son loables sólo si son honestos y vislumbran proyección, es decir, si existe plenamente el sentimiento sincero y mutuo. No obstante, también se presentan condiciones contrarias: la infidelidad y el interés meramente material o económico, por ejemplo, lo cual resulta ser una relación bastante superficial, mundana, efímera en esencia. Ante esto, una vez más, se plantea necesariamente y con mayor alcance la impartición de los principios mencionados.
Con base en la experiencia, las situaciones en las que se distinguen los llamados antivalores son diversas y permanentes; tal es el estilo de vida actual. El caso de México no es de los más extremos; el de los estadounidenses sí, "... basta consultar sus altos índices de criminalidad, prostitución, drogadicción,narcotráfico, alcoholismo, infidelidades conyugales, etc., para constatarlo" (HUMANIDADES 196: 4). Así, las generaciones de estos tiempos se orientan hacia la decadencia.
Todo lo anterior nos proporciona elementos para conformar el perfil del hombre contemporáneo o también llamado sujeto posmoderno.1 "Laposmodernidad no destruye lo axiológico, sino solamente su fundamento absoluto, su punto de referencia. La posmodernidad inventa nuevos valores, pero todos ellos andan huérfanos de fundamento: hedonismo, egoísmo, ... ausencia de sentido, ... individualismo, agresividad, entre otros" (Colom y Mèlich, 1995: 53). Es el individuo de la contradicción: por un lado es quien produce y domina la nueva tecnología, posee ciertas aptitudes, ejecuta órdenes; por el otro, es un ser enajenado, alejado de los ideales, desmoralizado, que con facilidad estalla con violencia e intenta "aplastar" a sus semejantes. El panorama es desalentador, y los esfuerzos reivindicatorios tienen que centrarse en la escuela.
Por último, la educación básica no es sólo una de tantas etapas de formación escolar, sino también es la base en la que se constituye la personalidad del individuo, o sea, el fundamento intelectual, moral, emocional, etc., que orientará su posterior desarrollo; lo principal. De ahí la importancia de la transformación de este nivel académico, que debe consistir en una reestructuración de la curricula y las prácticas escolares en las que los profesores y los alumnos aborden crítica y reflexivamente (Paulo Freire, 1997:40), mediante técnicas grupales, los diversos temas de actualidad: el racismo, lascrisis económicas, la identidad nacional, la globalización, la sexualidad, etc., otorgando primordial importancia al fomento de los valores encoordinación con la familia. Sólo así es posible construir un nuevo modelo de sociedad, que se distinga por la justicia, la igualdad y la armonía.
Conciencia Moral
Todo ser humano tiene conciencia de que hay algo que está bien o mal moralmente hablando, pues posee lo que llamamos sentido moral, por otro lado
también existe la conciencia moral, que es la valoración sobre la moralidad de un acto concreto.
Si tomamos el término bueno, bien, en el sentido práctico, es aquello que mueve a la voluntad por medio de las representaciones de la razón, no a partir de causas subjetivas sino de modo objetivo, por razones válidas para todo ser racional como tal.
Para que un acto sea bueno deben ser buenos los tres factores fundamentales que los motivan, esos tres factores son:
1) Objeto- contenido (lo que se hace, la materia del acto)
2) Circunstancias- (factores o aspectos que determinan y precisan el objeto, el quien, el cuándo, el cómo, etc.).
3) Fin- (Intención o motivo del acto, aquello para lo que se hace).
Basta con que uno de esos factores sea malo, para que todo el acto sea malo, ya que para los moralistas el fin bueno no justifica los medios malos.
La conciencia moral está integrada por un elemento intelectual, un elemento afectivo y un elemento volitivo, el intelecto o razón juzga, aprueba o desaprueba el acto, el elemento afectivo nos da respuesta sobre los sentimientos hacia ese acto, y el volitivo que tiene una tendencia natural al bien y que lo hace querer el bien moral. Según Kant si el hombre fuera solo sensibilidad, sus acciones estarían determinadas por impulsos sensibles, si fuera únicamente racionalidad, serían determinadas por la razón. Pero el hombre es al mismo tiempo sensibilidad y razón, y en esta posibilidad de elección consiste la libertad que hace de él un ser moral.
Podemos clasificar la conciencia moral como verdadera o errónea, en cierta, probable, dudosa, perpleja, justa, etc.
Hablamos de conciencia verdadera cuando puede dictaminar objetivamente lo que es bueno o malo y es errónea cuando no puede hacerlo, de conciencia cierta cuando el juicio moral es firme y seguro, de probable cuando existen otras alternativas, dudoso cuando el juicio moral se suspende ante la duda, perplejo cuando existe colisión de deberes y justo cuando se juzga de manera adecuada el acto moral.
¿Pero cómo se forman esas conciencias?
El hombre procura obrar con conciencia recta, ello supone autorreflexión y consulta a los demás, para ir adquiriendo una conciencia formada y madura.
El problema se plantea cuando estamos en conciencia perpleja o en conciencia dudosa, como ya dijimos la conciencia perpleja supone un conflicto de deberes y tenemos que inclinarnos por el que nos parece más fuerte o imperioso, mientras que en la conciencia dudosa debemos descartar para salir de dudas y luego formar una conciencia moralmente cierta.
La conciencia como norma subjetiva, se apoya en los principios morales o en el sentido moral. Los principios morales son expresiones de la ley moral natural.
Valores Morales y Relaciones Humanas.
Los Actos Humanos
Existen dos tipos de actos, los Actos humanos y los Actos del hombre, ambos son ejecutados por el hombre pero poseen ciertas diferencias:
1. Los Actos Humanos. Son ejecutados consciente y libremente, es decir, en un nivel racional. Son originados en la parte típicamente humana del hombre, es decir, en sus facultades específicas, como son la inteligencia y la voluntad. Estos son el objeto material de la Ética y son los que pueden ser juzgados como buenos o malos desde el punto de vista de la Moral.
2. Los Actos del Hombre. Carecen de conciencia o de libertad o de ambas cosas, un ejemplo claro es por ejemplo la digestión, la respiración, etc. Los actos del hombre sólo pertenecen al hombre porque él los ha ejecutado, pero no son propiamente humanos porque su origen no está en el hombre en cuanto a hombre, sino en cuanto a animal. Estos actos carecen de moral (son amorales) por lo tanto no pueden juzgarse desde el punto de vista moral como buenos o malos, si pueden juzgarse como buenos o malos pero desde otro punto de vista, como por ejemplo el fisiológico.
Los actos, ya sean humanos o del hombre, tiene un cierto valor ontológico independiente del valor moral. El valor ontológico o metafísico de laconducta humana se refiere al hecho real, a la existencia, a la objetividad del acto. En cambio el valor moral depende de ciertas condiciones subjetivas y propias de la persona que ejecuta dicho acto, como la intención, la libertad, el grado conciencia, etc. El valor moral se encuentra solo en los actos humanos y el valor ontológico se encuentra en ambos.
Cuando se dice que un acto humano tiene un valor moral, se está implicando que este valor moral puede ser de signo positivo o de signo negativo. Trabajar, por ejemplo, tiene valor moral positivo, pero asesinar tiene un valor moral negativo. Normalmente hemos designado al valor moral negativo como "inmoral", pero esta palabra, en su etimología, indica mas bien un desligamiento del valor moral y los únicos actos que están desligados de los valores morales son los actos del hombre, pero estos ya han sido calificados como "amorales".
Todo acto humano tiene un elemento psíquico que también es motivo de una valoración moral, este es el "Fin" o "intención" que es el objetivo o finalidad por la cual se realiza un acto humano, por medio del fin o intención dos actos humanos idénticos pueden diferir notablemente por el autor que realizó cada acto.
La palabra "Fin" tiene varios significados, desde luego no se tomará en cuenta el que se refiere a lo último, lo extremo. La palabra fin significa intención, objetivo, finalidad.
La palabra fin tiene una doble división cuando significa objetivo o finalidad.
a. Cuando significa objetivo, suele considerarse el fin próximo (es el que se subordina a otros), el fin último (no se subordina a ningún otro), el fin
intermedio (participa de los dos, o sea, se subordina al fin último y él mismo mantiene subordinado al fin próximo).
b. Cuando hablamos del fin como intención o finalidad, podemos referirnos al fin intrínseco del acto (es el que posee la acción misma de acuerdo a su propia naturaleza) o al fin del sujeto que ejecuta el acto (es el que de hecho intenta el actor de la acción, en algunas ocasiones este fin difiere con respecto al fin del acto).
Otro aspecto que ha estado conectado a la Ética desde el tiempo de Aristóteles es el tema de la felicidad. La felicidad es la actualización de las potencias humanas, es decir, la realización y el ejercicio de a facultades y demás capacidades del hombre. Cuando el hombre pone a funcionar sus potencialidades, la consecuencia natural es la felicidad. Además, éste es el fin propio del hombre. El hombre está hecho para ser feliz. Desde el punto de vista de la Filosofía y la Psicología, la felicidad es la consecuencia normal de un funcionamiento correcto del ser humano. Se pueden distinguir tres tipos o niveles de felicidad:
a. La Felicidad Sensible. Es la experiencia de satisfacción y beneplácito a partir de los sentidos.
b. c. La Felicidad Espiritual. Es superior a la sensible y se obtiene por el correcto
funcionamiento de las potencialidades humanas en un nivel suprasensible, como la inteligencia, la voluntad, el amar, la libertad, el arte, las virtudes, etc.
d. La Felicidad Profunda. Proviene del núcleo de identidad personal. Es una felicidad más refinada que las dos anteriores y sólo se percibe cuando el individuo capta su propio núcleo por medio de un conocimiento conceptual y matemático.
Cuando disponemos de los recursos emocionales adecuados, lo que anteriormente parecía amenazador, podemos terminar abordándolo como un desafío y afrontarlo con energía y hasta con entusiasmo.
Inteligencia Emocional
"Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás."
Según la gran cruzada de Goleman: que desde todos los ámbitos posibles se comience a considerar la inteligencia emocional y sus competencias como claves para el éxito personal y profesional. He aquí alguna colección de frases más que ilustran sus planteamientos:
Los argumentos más convincentes y poderosos se dirigen tanto a la cabeza como al corazón. Y esta estrecha orquestación entre el pensamiento y el sentimiento es posible gracias a algo que podíamos calificar como una especie
de autopista cerebral, un conjunto de neuronas que conectan los lóbulos prefrontales el centro ejecutivo cerebral, situado inmediatamente detrás de la frente y que se ocupa de la toma de decisiones-con la región profunda del cerebro que alberga nuestras emociones.
De este modo, resulta ciertamente paradójico que las habilidades "blandas" tengan una importancia decisiva en el éxito profesional en los dominios más duros.
La excelencia depende más de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas.
Incluso en las profesiones técnicas y científicas, el pensamiento analítico ocupa un tercer lugar, después de la capacidad de influir sobre los demás y de la motivación de logro.
A la hora de tomar una decisión, "el primer paso es siempre muy consciente, deliberado y analítico, pero no debemos desdeñar el aspecto emocional porque ambos son igualmente importantes. Es lo que se denomina corazonada, intuición.
La capacidad de percibir este tipo de sensaciones subjetivas tiene un origen evolutivo. Las regiones cerebrales implicadas en las sensaciones viscerales son mucho más antiguas que las del centro del pensamiento racional.
Los circuitos nerviosos ligados a los centros emocionales (la amígdala) nos proporcionan una respuesta somática- una sensación visceral- de la decisión que debemos tomar.
La expresión clásicamente utilizada para referirse a este tipo de sensibilidad que nos orienta es la de sabiduría.
Nuestra mente no está organizada como un ordenador que pueda brindarnos una pulcra copia impresa de los argumentos racionales a favor y en contra de una determinada decisión, basándose en todas las ocasiones anteriores en que hayamos tenido que afrontar una situación similar. En lugar de ello, la mente hace algo mucho más elegante, calibrar el poso emocional que han dejado las experiencias previas y darnos una respuesta en forma de presentimiento o sensación visceral.
Características y rasgos de las personas de éxito
Para ilustrar su tesis, el autor toma nota de varias investigaciones en las que se recogen las características de lo que se denominan "trabajadores estrella" así como las características que los empresarios buscan actualmente en los trabajadores.
Las investigaciones que a lo largo de las décadas han tratado de rastrear los talentos de los trabajadores "estrella" nos indican que existen dos habilidades que se han vuelto cruciales en los noventa: la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a cambios.
Existen un conjunto completamente nuevo de capacidades que están comenzando a perfilarse como rasgos distintivos de los trabajadores estrella, entre las que cabe destacar la capacidad de servir de catalizador del cambio y el aprovechamiento de la diversidad.
Descubrimos que existen algunas competencias que diferenciaban a los trabajadores estrella de los otros. A saber: empatía, autodisciplina, iniciativa.
Para afrontar adecuadamente las situaciones emocionales en sumo grado hace falta ser un buen mediador, es decir, hay que ser capaz de despertar la confianza de los demás y de establecer un adecuado rapport con ellos, es decir, saber escuchar, ser capaz de persuadir y saber aconsejar. En palabras de este mismo directivo: "para poder alentar la confianza de los demás usted debe ser consciente de sí mismo, asumir el punto de vista de los demás y ser también capaz de estar plenamente presente".
La única habilidad cognitiva que diferencia a los directivos "estrella" de los mediocres es la capacidad de reconocer pautas, es decir la capacidad de extraer la información necesaria para comprender las tendencias más relevantes y forjarse una "visión global" que permita planificar estrategias de acción para el futuro.
Los mejores siempre están dispuestos, por ejemplo, a quedarse un tiempo extra para ayudar a sus compañeros a concluir un proyecto y no se guardan para sí los pequeños descubrimientos que pueden facilitar el trabajo sino que los comparten abiertamente. Son personas que no compiten, sino colaboran.
Las competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos siguientes:
Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los
demás.
En un mundo tan cambiante encontramos que la flexibilidad, la posibilidad de adaptarse al cambio es más importante que la experiencia.
Sólo cuando una persona muestra un amplio ramillete del espectro total de las competencias emocionales existe la posibilidad de que alcance lo que Mc Clelland denominó "punto crítico", una condición que permite descollar como un trabajador "estrella" y desempeñar una función semejante a la de los catalizadores en ciertas reacciones químicas.
¿Qué buscan actualmente los empresarios de los trabajadores?
a. Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente.b. Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los
contratiempos y los obstáculos.c. Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en
la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrir un camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos.
d. Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar las disputas.
e. Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y potencial de liderazgo.
Características y rasgos de las personas que fracasan
Pero si estas son las competencias de los trabajadores estrella y por tanto, las que lo empresarios valoran más en la actualidad, las características y rasgos de las personas que fracasan son:
Las conclusiones de una investigación realizada con altos ejecutivos que había acabado fracasando arrojaban los siguientes rasgos en común:
Rigidez: incapacidad para adaptarse al cambio e imposibilidad para asimilar o responder adecuadamente a la retroalimentación sobre los rasgos que deben cambiar o mejorar. Con poco desarrollo de la capacidad de escuchar y aprender.
Relaciones muy pobres: personas que critican muy severamente, insensibles o exigencias exageradas que terminan confundiendo a sus subordinados.
Las diferencias entre los directivos que triunfan y los que fracasan suele girar en torno a dos de las principales dimensiones de las competencias emocionales que enumeramos a continuación:
Autocontrol: los jefes que fracasan soportan mal la presión y tienden al mal humor y los ataques de cólera. El directivo con éxito no pierde elequilibrio durante las situaciones tensas, sino que aun en medio de la crisis mantienen su serenidad.
Responsabilidad: los fracasados reaccionen defensivamente ante los errores y las críticas, negándolas, encubriéndolas o intentado descargar su responsabilidad sobre otras personas
Fidelidad: los errores están ligados al exceso de ambición, al deseo de seguir adelante a expensas de los demás. Los directivos que triunfan muestran un profundo interés por las necesidades de sus subordinados.
Habilidades sociales: los que fracasan muestran un exceso de arrogancia, agresividad o prepotencia.
Establecimiento de vínculos y aprovechamiento de la diversidad: los directivos que fracasan son incapaces de crear una red de cooperación y relaciones provechosas.
La importancia de la Inteligencia Emocional para Managers y Técnicos
Cientos de millones de dólares, euros y monedas de todo tipo se gastan los managers y directivos al año en formación. Desde luego, si hay algo que preocupa es el desarrollo de líderes en las organizaciones, esta perspectiva no escapa de la Inteligencia Emocional, como tampoco se escapa el desarrollo de estas competencias a los técnicos tan importantes en la era de los "bits"
El principio de Peter, que afirma que uno se ve promocionado hasta que alcanza su nivel de incompetencia muestra como, el hecho de que una persona sea ascendida por sus buenos conocimientos técnicos no presupone que vaya a ser un buen jefe, ya que la situación de dirigir personas es nueva para él. Este principio explica porqué el entorno laboral se encuentra saturado de malos jefes.
Stephen Rosen del MIT explica respecto a los científicos y los técnicos: "Cuanto más inteligentes son, mayor es también su incompetencia emocional y social. Es
como si el músculo intelectual se hubiera fortalecido a expensas de los músculos de las competencias personal y social" A este fenómeno lo denomina "Incapacidad Aprendida".
Definiciones
Antes de introducirnos en los conceptos manejados, conviene invertir algo de tiempo en saber como entiende el autor conceptos como competencia, inteligencia práctica o incluso competencia emocional:
La inteligencia emocional, una destreza que nos permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la vez crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad.
Una competencia es un rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz o, por decirlo de otro modo, una 0habilidad que aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral.
Inteligencia práctica: una combinación de destreza y experiencia. Así pues,
aparte del CI son nuestras habilidades prácticas y las capacidades técnicas que podamos dominar las que determinarán nuestro desempeño cotidiano.
La pericia es, en gran medida, una combinación entre el sentido común y los
conocimientos y habilidades concretos necesarios para desempeñar adecuadamente nuestro trabajo. La pericia se adquiere mediante el aprendizaje cotidiano y nos permite comprender los entresijos de una determinada profesión, un conocimiento real que sólo puede ser fruto de la práctica.
Una competencia emocional es una capacidad adquirida basada en la
inteligencia emocional que da lugar aun desempeño laboral sobresaliente. Nuestra inteligencia emocional determina la capacidad potencial de que
dispondremos para aprender las habilidades prácticas basadas en uno de los siguientes elementos compositivos: la conciencia de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relación.
Características de la Inteligencia Emocional
Veamos a continuación como el autor define las características más importantes de la Inteligencia emocional
Las habilidades de la inteligencia emocional son sinérgicas respecto de las cognitivas y los trabajadores estrella tienen unas y otras.
Las emociones descontroladas pueden convertir en estúpida a la gente más inteligente.
Pero el hecho de poseer una elevada inteligencia emocional, no garantiza que la persona haya aprendido las competencias emocionales que más importan en el mundo laboral sino tan sólo que está dotada de un excelente potencial para desarrollarlas.
Las conclusiones de un estudio realizado en Harvard exponen que las personas pueden experimentar intuitivamente, en los primeros treinta segundos de un encuentro, la impresión básica que tendrán a los quince minutos…o al cabo de medio año.
La intuición y las sensaciones viscerales constituyen un índice de nuestra capacidad para captar los mensajes procedentes del almacén interno de recuerdos emocionales, nuestro patrimonio personal de sabiduría y sensatez (…)
Las características de las capacidades de la inteligencia emocional son:
Independencia. Cada persona aporta una contribución única al desempeño de su trabajo.
Interdependencia: cada individuo depende en cierta medida de los demás. Jerarquización: las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan
mutuamente. Necesidad pero no suficiencia… poseer las capacidades no garantiza que se
acaben desarrollando. Genéricas…se pueden aplicar por lo general a todos los trabajos, pero cada
profesión exige competencias diferentes.
Las Competencias Emocionales
El desarrollo conceptual de libro sigue la definición y la explicación de las competencias emocionales
Competencia personal. Determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos
Conciencia de uno mismo: conciencia de nuestros propios estados internos, recursos e intuiciones.
Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y efectos Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias fortalezas y
debilidades. Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos sobre
nosotros mismos y sobre nuestras capacidades
Autorregulación: control de nuestros estados, impulsos y recursos internos
Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos
Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad
Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios Innovación: sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e
información.
Motivación: las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos.
Motivación de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.
Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización. Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión. Optimismo: persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los
obstáculos y los contratiempos.
Competencia social. Determinan el modo en que nos relacionamos con los demás
Empatía: conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas
Comprensión de los demás: tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan
Orientación hacia el servicio: anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes
Aprovechamiento de la diversidad. Aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas
Conciencia política: capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo
Habilidades sociales: capacidad para inducir respuestas deseables en los demás
Influencia: utilizar tácticas de persuasión eficaces Comunicación: emitir mensajes claros y convincentes Liderazgo: inspirar y dirigir a grupos y personas Catalización del cambio: iniciar o dirigir los cambios Resolución de conflictos: capacidad de negociar y resolver conflictos Colaboración y cooperación: ser capaces de trabajar con los demás en la
consecución de una meta común Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la
consecución de metas colectivas
La Conciencia Emocional
La capacidad de reconocer el modo en que nuestras emociones afectan a nuestras acciones y la capacidad de utilizar nuestros valores como guía en el proceso de toma de decisiones.
Conciencia emocional: Reconocer nuestras emociones y sus efectos
Las personas dotadas de esta competencia:
Saben qué emociones están sintiendo y porqué Comprenden los vínculos existentes entre sus sentimientos, sus pensamientos,
sus palabras y sus acciones Conocen el modo en que sus sentimientos influyen sobre su rendimiento Tienen un conocimiento básico de sus valores y sus objetivos
Richard Boyatzis define la conciencia de sí mismo como: "la capacidad de permanecer atentos, de reconocer los indicadores y sutiles señales internas que nos permiten saber lo que estamos sintiendo y de saber utilizarlas como guía que nos informa de continuo acerca del modo como estamos haciendo las cosas"
La conciencia emocional comienza estableciendo contacto con el flujo de sentimientos que continuamente nos acompaña y reconociendo que estas emociones tiñen todas nuestras percepciones, pensamientos y acciones y un modo que nos permite comprender el modo en que nuestros sentimientos afectan también a los demás.
El flujo de los sentimientos
El trasfondo de nuestra vida emocional discurre de un modo parejo al flujo de nuestros pensamientos. En el fondo de nuestra conciencia siempre existe algún estado de ánimo que, aunque, por lo general, no nos percatemos de los sutiles estados de ánimo que fluyen y refluyen mientras llevamos a cabo nuestra rutina cotidiana. Pero el día a día hace que estemos mucho más preocupados por nuestro flujo de pensamientos, sumergiéndonos en la tarea que estamos llevando a cabo sin percibir los sentimientos que esto genera en nosotros. Para sensibilizarnos de este ruido subterráneo de estados de ánimo y emociones es necesario que hagamos una pausa mental, pausa que raramente nos permitimos. Nuestros sentimientos nos acompañan siempre, pero raramente nos damos cuenta de ellos, por el contrario, solamente nos percatamos cuando éstas se han desbordado.
Es como si nuestras emociones tuvieran su propia agenda, pero nuestras agitadas vidas no le dejaran espacio ni tiempo libre y, en consecuencia, se vieran obligadas a llevar una existencia subterránea. T toda esa presión mental termina sofocando esa voz interna que constituye la más segura brújulapara navegar adecuadamente por el océano de la vida.
A las personas incapaces de reconocer cuales son sus propios sentimientos los podríamos denominar "analfabetos emocionales".
En ciertas personas, esta sordera emocional constituye una especie de olvido de los mensajes que nos manda nuestro cuerpo en forma, por ejemplo, de jaqueca crónica, dolor lumbar o ataques de ansiedad.
Pero la conciencia de uno mismo es una habilidad que puede ser cultivada, por ejemplo con la meditación cotidiana.
Dejarnos guiar por nuestra brújula interna
La conciencia de uno mismo constituye una especie de barómetro interno que nos dice si la actividad que estamos llevando a cabo, o la que vamos a emprender, merece realmente la pena. Los sentimientos nos proporcionan una imagen global de toda situación. Y, en el caso de que existan discrepancias entre nuestros valores y nuestros sentimientos, el resultado será una profunda inquietud en forma de culpabilidad, vergüenza, dudas, ensoñaciones, inquietud, remordimientos o similares. Y todo ese ruido de fondo actúa a modo de niebla emocional que inspira sentimientos que pueden acabar saboteando todos nuestros esfuerzos.
Algunas investigaciones demuestran que los trabajadores estrella efectúan elecciones que les permiten trabajar dejando intacta o fortalecida suautoestima, tienen en cuenta el tipo de proyecto que más les interesa, el tipo de personas con quienes puede resultar más estimulante trabajar y qué contribución personal pueden hacer para mantener la eficacia.
Dirigir la propia vida
Como dice el refrán: "si no sabes hacia donde te diriges, cualquier camino sirve", lo cual significa que, cuanto menos conscientes seamos de lo que realmente nos apasiona, más perdidos nos hallaremos... Y este ir a la deriva puede llegar incluso a dañar seriamente nuestra salud. Tal vez sea por esto por lo que las personas que sienten que su trabajo no les permite aprovechar sus potencialidades o que sienten que su actividad es rutinaria y aburrida, corren un mayor riesgo de experimentar dolencias cardiacas.
La conciencia de nosotros mismos nos proporciona, pues, una brújula segura para armonizar nuestras decisiones con nuestros valores más profundos.
Valoración de Sí Mismo
El reconocimiento sincero de nuestros puntos fuertes y de nuestras debilidades, la visión clara de los puntos que debemos fortalecer y la capacidad de aprender de la experiencia.
Conocer nuestros recursos, nuestras capacidades y nuestras limitaciones internas
Las personas dotadas de esta competencia:
Son conscientes de sus puntos fuertes y de sus debilidades Reflexionan y son capaces de aprender de la experiencia Son sensibles al aprendizaje sincero de la experiencia, a los nuevos puntos de
vista, a la formación continua y a desarrollo de sí mismo. Cuentan con un sentido del humor que les ayuda a tomar distancia de sí
mismos.
Puntos ciegos
El primer paso necesario para aumentar nuestra eficacia consiste en identificar una necesidad que debamos mejorar aunque esta conciencia pueda ser sumamente difícil de alcanzar.
Los ejecutivos fracasados parecen mostrarse muy poco dispuestos a reconocer sus propios errores y desdeñan a las personas que osan señalárselos. Suresistencia es un claro ejemplo, de que no pueden hacer nada por cambiar las cosas.
Una de las informaciones más difíciles de conseguir dentro del mundo empresarial es un "re-aprendizaje" constructivo y sincero de lo que estamos haciendo, especialmente de nuestros errores. Pasamos mucho más tiempo criticando los errores de las personas que haciéndoselos ver abierta y sinceramente... Parece como si existiera una especie de pacto fáustico, una confabulación que nos lleva a actuar como si todo estuviera bien, cuando en realidad no lo está.
Siempre que alguien se comporta así en una situación determinada expresa los signos inequívocos de la existencia de un "punto ciego".
A continuación enumeramos algunos de los puntos ciegos más comunes y costosos, determinados a partir de un estudio realizado por Robert E. Kaplan:
Ambición ciega: compite en lugar de cooperar, jactancioso Objetivos poco realistas Esfuerzo desmedido Intromisión Sed de poder Necesidad insaciable de reconocimientos Preocupación por las apariencias Necesidad de parecer perfecto
La función de estos puntos ciegos no es otra que la de impedir que la gente llegue a conocerse así mismos, puesto que tal cosa les obligaría a admitir algo, sus propios errores, que no están dispuestos a reconocer.
Esto te hace que seas refractario a cualquier aprendizaje de la experiencia.
Todos estos puntos ciegos son hábitos aprendidos y, en consecuencia, si tenemos alguna carencia en uno o en otro sentido, siempre podemos aprender a hacer mejor las cosas.
Caminos para mejorar
Los trabajadores estrella buscan deliberadamente el feedback y desean conocer la opinión que los demás tienen de ellos porque saben que se trata de una información sumamente valiosa. También las personas que se conocen muy bien a sí mismas son buenos trabajadores ya que su autoconciencia les permite corregir continuamente sus fallos.
La conciencia de uno mismo es un instrumento valiosísimo para el cambio, especialmente si nuestra necesidad de cambio se halla en consonancia con
nuestras propias metas personales, con nuestra misión y con nuestros valores fundamentales, entre los que se encuentra el hecho de que intentar mejorar es algo positivo.
Confianza en Sí Mismo
El coraje que se deriva de la certeza en nuestras capacidades, valores y objetivos
Una sensación muy clara de nuestro valor y de nuestras capacidades
Las personas dotadas de esta competencia:
Manifiestan confianza en sí mismas y poseen presencia Pueden expresar puntos de vista importantes y defender sin apoyo de nadie lo
que consideran correcto. Son emprendedores y capaces de asumir decisiones importantes a pesar de la
incertidumbre y las presiones.
La confianza en sí mismo es la condición indispensable de toda actuación sobresaliente porque, a falta de ella, las personas solemos carecer de la suficiente convicción para afrontar las dificultades que se nos presentan. La confianza en nosotros mismos nos proporciona, en suma, la suficiente seguridad como para asumir el papel de líder.
Para los que carecen de confianza en sí mismos:
Cada fracaso confirma su sensación de incompetencia Se manifiestan sentimientos de impotencia, inoperancia y una abrumadora
sensación de inseguridad Tienen el temor de parecer completos ineptos Renuncian fácilmente a las propias opiniones y juicios, incluso las buenas
ideas, cuando estas se ven cuestionadas Se muestran con indecisión crónica, especialmente bajo presión Se asustan ante el más mínimo riesgo No saben comunicar las ideas útiles
Un exceso de confianza en sí mismos puede producir:
Arrogancia (sobre todo si la persona no tiene habilidades) Puede ser una manifestación de ausencia de realidad
Las personas con una adecuada confianza en sí mismos:
Se muestran eficaces Capaces de asumir desafíos y dominar nuevas tareas, a pesar de las posibles
críticas en contra Se ven a sí mismos como catalizadores, promotores e iniciadores Justifican adecuadamente sus decisiones y acciones, mostrándose firmes ante
ellas. Te da energías suficientes como para tomar decisiones Tienen el valor de expresarse, de decir lo que realmente opinan
Tener talento y creer en él
La confianza en uno mismo está muy ligada a lo que se denomina "auto eficacia", el juicio positivo de nuestra capacidad de actuar. Pero la auto eficacia no es lo mismo que nuestras capacidades reales, sino más bien lo que creemos que podemos llegar a hacer con ellas. Por sí sola nuestra capacidad no basta para garantizar el desempeño óptimo, sino que también debemos creer en ella para poder sacarle el máximo provecho.
Existe una relación muy estrecha entre la conciencia de uno mismo y la auto confianza. Cada uno de nosotros dispone de un mapa interno de sus propias preferencias, capacidades y deficiencias.
Autocontrol
Gestionar adecuadamente nuestras emociones y nuestros impulsos conflictivos
Mantener bajo control las emociones e impulsos conflictivos
Las personas dotadas de esta competencia:
Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y sus emociones conflictivas
Permanecen equilibrados, positivos e imperturbables aún en los momentos más críticos
Piensan con claridad y permanecen concentrados a pesar de las presiones
El autocontrol se manifiesta por la ausencia de explosiones emocionales o por ser capaz de relacionarse con una persona enfadada sin enojarnos.
Un sorprendente descubrimiento, extraído de los estudios sobre el cerebro de personas que se hallan sometidas a situaciones estresantes pone en evidencia que la actividad del cerebro emocional socava algunas de las funciones de los lóbulos prefrontrales, el centro ejecutivo que se halla inmediatamente detrás de la frente.
Los lóbulos prefrontrales constituyen el asiento de la memoria operativa, es decir, de la capacidad para prestar atención y recordar la información sobresaliente, una instancia esencial para la comprensión, el entendimiento, la planificación, la toma de decisiones, el razonamiento y el aprendizaje.
Cuando la mente permanece en calma, el rendimiento de la memoria operativa es óptimo, pero cuando tiene lugar una urgencia el funcionamiento del cerebro cambia a una modalidad autodefensiva centrada en la supervivencia, consumiendo recursos de la memoria operativa y transfiriéndolos a otras localizaciones cerebrales que le permita mantener los sentidos en estado de hipervigilancia.
En la medida en que nos hallemos preocupados por pensamientos movilizados por nuestras emociones, la memoria operativa dispondrá de mucho menos espacio atencional
Cuando las emociones se desbordan
Las situaciones que nos estresan parecen multiplicativas y desde el punto de vista de nuestro cuerpo no existe ninguna diferencia entre nuestra casa y nuestro trabajo.
LA CONCENTRACIÓN
El hecho de vernos inundados de información nos coloca en una modalidad reactiva de respuesta como si continuamente nos viéramos obligados a sofocar pequeños conatos de incendio. Y, puesto que cada uno de estos mensajes constituye una distracción, la función que se ve más afectada es la concentración, haciendo sumamente difícil volver a centrarse en una tarea que se ha visto interrumpida. Por esto, el efecto acumulativo de este diluvio de mensajes acaba generando una situación de distracción crónica.
Las distracciones constituyen una de las principales causas del descenso de la eficacia personal.
IMPULSIVIDAD
Es la incapacidad de refrenar una respuesta que ya se ha desencadenado
La autorregulación de las emociones
ESFUERZO EMOCIONAL
Este concepto se refiere al esfuerzo interno que tenemos que hacer bien para controlar nuestras emociones, bien para comprender las emociones de los demás.
Para poder determinar el coste de un esfuerzo emocional, debemos conocer antes el grado de identificación que mantiene la persona con su trabajo.
EXCESO DE CONTROL EMOCIONAL
El autocontrol emocional no es lo mismo que el exceso de control, es decir, la extinción de todo sentimiento espontáneo que, obviamente, tiene un coste físico y mental.
Cuando el trabajo es un infierno
El hecho es que entre todas las relaciones que establecemos en nuestro entorno laboral, la que mantenemos con nuestro jefe o supervisor tienen un mayor impacto sobre nuestra salud física y emocional.
Un día nefasto en la oficina no implica ningún problema, pero un conflicto persistente con un superior es una circunstancia lo suficientemente estresante como para acabar minando nuestra resistencia inmunológica.
Los beneficios de la conciencia de uno mismo
El mero hecho de ser conscientes de los sentimientos que bullen en nuestro interior puede tener un efecto muy positivo sobre nuestra salud. El autoconocimiento desempeña un papel fundamental en el control del estrés.
NO MANIFESTAR LAS EMOCIONES: LA IMPLOSIÓN EMOCIONAL
Este tipo de personas experimentan, en cualquier caso, el colapso interno propio de tal situación de en forma de problemas psicosomáticos, aunque no se vean afectados por el secuestro emocional.
CONCLUSIONES
1. Por los cambios tan acelerados que se han experimentado en las últimas décadas, como consecuencia de los avances tecnológicos y la promocióndel libre mercado, todo evaluado bajo la perspectiva de competitividad, eficiencia, eficacia, rentabilidad y economicidad, se han deteriorado las relaciones humanas, debido a la nueva jerarquía de valores que se basan más en un bienestar material individual y se descuida la dignidad de la persona.
2. Comprendimos que los valores son un conjunto de creencias que nos dictan la forma de conducta más aceptada socialmente.
3. Los valores determinan las normas morales, es decir que los valores establecen un modelo de conducta aceptable en una sociedad y para garantizar que este modelo sea observado por los miembros de esa sociedad se emiten las normas que regulan la actuación del individuo dentro de la sociedad.
4. La relación entre ética y los valores es que la primera es el estudio de los actos humanos o costumbres y los valores son en sí esos actos o costumbres preferidos o aceptados por una sociedad.
5. Solo el ser humano tiene conciencia moral porque solo él tiene capacidad o conciencia de si mismo, de valorizarse y poder juzgar su conducta.
6. Es importante utilizar la brújula de la "conciencia emocional", para evaluar si la actividad que vamos a emprender vale la pena. Como conciencia emocional se entiende como la capacidad de reconocer el modo en que nuestras emociones afectan a nuestras acciones y la capacidad de utilizar nuestros valores como guía en el proceso de toma de decisiones.
7. El éxito de las personas en cualquier actividad depende más de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas.
8. En un mundo tan cambiante encontramos que la flexibilidad, la posibilidad de adaptarse al cambio es más importante que la experiencia.
9. Entendemos que el ser humano no solamente actúa por razonamiento, también influyen las emociones y los sentimientos.
Leer más:http://www.monografias.com/trabajos15/valores-humanos/valores-humanos.shtml#ixzz3V3LexXey
