Deze uitgave Kwaliteit en deskundigheid PW maakt deel uit van de serie Traject Welzijn. De theorie van deze uitgave sluit volledig aan bij onderstaande kerntaak uit het kwali� catiedos-sier Pedagogisch werk.

B1-K2 Werken aan kwaliteit en deskundigheid

De leermiddelen uit de serie Traject Welzijn zijn bestemd voor de opleidingen Pedagogisch werk, Maatschappelijke zorg en Sociaal werk. Door de thematische opbouw is Traject Welzijn geschikt voor alle onderwijsvormen en alle leerwegen, past daarnaast in verkorte trajecten en sluit aan bij elke leerstijl. De leerstof is opgebouwd uit: theorie, praktijksituaties en beroepsvaardigheden. Je kunt starten vanuit de theorie of vanuit een (gesimuleerde) praktijksituatie. Wat voor jou het beste werkt.

De theorie bevat alle basiskennis en achtergrondinformatie bij het betre� ende werkproces en bevat veel voorbeelden uit de beroepspraktijk. De verwerkingsopdrachten sluiten aan bij de leerstof in de theorie.De praktijksituaties zijn realistische beschrijvingen van situaties uit de beroepspraktijk, inclusief opdrachten gekoppeld aan houdingsaspecten, vaardigheden en kenniselementen.

De beroepsvaardigheden bevatten opdrachten voor het stapsgewijs aanleren van sociaalagogi-sche, communicatieve, verzorgende en creatieve vaardigheden.

Het complete aanbod van Traject Welzijn bestaat uit:- theorieboeken met een heldere en gestructureerde uitleg over de benodigde vakkennis,

verduidelijkt met veel praktijkvoorbeelden;- werkboeken met verwerkingsopdrachten, toepassingsopdrachten en evaluatie- /

re� ectieopdrachten;- digitale omgeving met ondersteunend materiaal voor zowel student als docent.

Wil je weten welke materialen er nog meer beschikbaar zijn bij Traject Welzijn?Kijk dan op www.thiememeulenho� .nl/trajectwelzijn.

Auteur: A. GloudemansR.F.M. van Midde

Onder redactie van: M.H.A.J. Gloudemans R.F.M. van Midde

Kw

aliteit en deskundigheid PW TH

EOR

IEBO

EKTRAJECT W

ELZIJN

PW

p e d a g o g i s c h w e r k

9 789006 622249

Kwaliteiten deskundigheid PW

THEORIEBOEK NIVEAU 3 & 4

Ten geleide

De afgelopen jaren zijn de beroepsopleidingenvoor Maatschappelijke zorg, Pedagogisch werken Sociaal werk aangepast aan de ontwikkelin-gen in de beroepspraktijk. De veranderde eisenaan het beroep en de beroepsuitoefening zijnuitgewerkt in nieuwe kwalificatiedossiers. Dezekwalificatiedossiers, opgebouwd uit kerntaken enwerkprocessen, vormen de basis voor de inrich-ting van de huidige opleidingen binnen Welzijn.De leermiddelen van Traject Welzijn zijn ontwik-keld voor en sluiten aan bij deze kwalificatie-dossiers.

De pedagogisch werkerPedagogisch werkers werken in de kinderop-vang, het onderwijs of in een combinatievormvan beide. De student kan kiezen voor het profielpedagogisch medewerker kinderopvang, gespe-cialiseerd medewerker kinderopvang of onder-wijsassistent.De doelgroep van de pedagogisch werker is zeerdivers, en bestaat onder andere uit:• kinderen tot twaalf jaar zonder problemen;• kinderen tot twaalf jaar met een achterstand,

een leer- of gedragsprobleem;• jongeren vanaf twaalf jaar zonder problemen;• jongeren met gedrags- en opvoedingspro-

blemen;• kinderen en jongeren met een verstandelijke,

lichamelijke of zintuigelijke beperking.

Het kwalificatiedossier Pedagogisch werk vormtde basis voor de inrichting van de huidige op-leidingen voor beroepen in dit domein. Hetleermiddelenaanbod voor de opleiding Pedago-gisch werk – die deel uitmaakt van Traject

Welzijn – is gebaseerd op vier belangrijke uit-gangspunten:• de leermiddelen zijn ontwikkeld vanuit de

beroepsuitoefening. Het beroepsonderwijsbinnen Traject Welzijn wordt in belangrijkemate bepaald door de aard van de onder-steuningsvragen en door de context waarinde beroepsuitoefening plaatsvindt;

• de leermiddelen hebben een sterk didactischconcept. Ze zijn ontwikkeld op basis vanleerstijlen en leerervaringen van mbo-studen-ten. Traject Welzijn houdt rekening met deverschillende leerstijlen van mbo-studentenen verschillende onderwijsstijlen van docen-ten;

• bij de indeling van de leermiddelen is reke-ning gehouden met de basisfase en de pro-fielfase;

• er is rekening gehouden met het perspectiefvan doorstroming tussen mbo-niveau 3 enmbo-niveau 4.

Het didactisch concept van Traject Welzijn gaatnadrukkelijk uit van bovenstaande uitgangspun-ten, waardoor het vakbekwame leren optimaalwordt ondersteund en mogelijk wordt gemaakt.Traject Welzijn houdt bovendien rekening metde mbo-student door het taalniveau (2F voor debasisfase, 3F voor de profielfase niveau 4) af testemmen op de doelgroep en door (praktijk)voorbeelden en (praktijk)opdrachten zo te for-muleren dat de mbo-student zich aangesprokenvoelt.De leermiddelen zijn zo ontwikkeld dat zowelmbo-studenten met een meer theoretische, alsmbo-studenten met een meer praktische inslager gebruik van kunnen maken. Traject Welzijn is

inzetbaar binnen elk didactisch model en biedtde docent de ruimte om zelf invulling te gevenaan zijn rol.Traject Welzijn sluit volledig aan bij actuele op-vattingen over flexibiliteit en zelfstandig leren.Dat betekent onder andere dat er gewerkt wordtmet uitgaven die ingedeeld zijn in thema’s diebestaan uit theorie en de daarbij behorendeverwerkingsopdrachten, praktijksituaties en eva-luatie middels de studiehulp. Daarnaast komende beroepsvaardigheden en de houdingsaspec-ten van de (beginnende) beroepsbeoefenaarexpliciet aan de orde. Deze elementen vormenimmers een essentieel onderdeel van de be-roepsuitoefening.

Theoretische onderbouwingHet onderdeel ‘theorie’ voor de basisfase Peda-gogisch werk bevat alle basiskennis en achter-grondinformatie die hoort bij de betreffendewerkprocessen. De leerstof bevat veel voorbeel-den uit de beroepspraktijk.De theorieboeken voor de profielfase Pedago-gisch werk gaan verdiepend in op de verschil-lende profielen die worden onderscheiden:P1: Pedagogisch medewerker kinderopvangP2: Gespecialiseerd pedagogisch medewerkerP3: Onderwijsassistent

WerkboekenDe werkboeken sluiten, dankzij hun thema- enhoofdstukindeling, naadloos aan bij de leerstofen indeling van de theorie. Dit geldt zowel voorde leermiddelen gericht op de basisfase als voorde leermiddelen gericht op de profielfase.Via de werkboeken kunnen de studenten zich deleerstof eigen maken door middel van:• verwerkingsopdrachten voor de leerstof in de

theorie;• praktijksituaties met opdrachten. De praktijk-

situaties geven realistische beschrijvingen vande praktijk in het Pedagogisch werk. Hierinkomen problemen en dilemma’s aan de ordewaarmee beroepsbeoefenaren te maken krij-gen in hun dagelijkse werk en waarbij van hen

verwacht wordt dat ze met een oplossing enaanpak komen;

• het aanleren van beroepsvaardigheden. Hetonderdeel ‘vaardigheden’ biedt opdrachtendie zijn gericht op het stapsgewijs aanlerenvan sociaal-agogische, communicatieve, ver-zorgende en creatieve vaardigheden;

• thema-opdrachten gericht op integrale ver-werking van de afzonderlijke thema’s;

• evaluatie met behulp van de studiehulp enreflectie.

Deze onderdelen zijn consequent terug te vin-den in het volledige aanbod van Traject Welzijn.De combinatie van deze onderdelen maakt hetleren vanuit verschillende invalshoeken mogelijken kan zowel in een onderwijssituatie als in deberoepspraktijk plaatsvinden.Wij hopen dat gebruikers, zowel mbo-studentenals docenten, op een plezierige en zinvolle ma-nier met Traject Welzijn kunnen werken. Heeft uvragen of suggesties, dan stellen wij het bijzon-der op prijs als u contact met ons opneemt.

Amersfoort, 2016Redactie en uitgever

Inhoud

Thema 1 Pedagogisch werker 13

1 Werken als professional 141.1 Inleiding 151.2 Je functie 151.3 Je aanstelling 17

1.3.1 Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) 171.3.2 Individuele arbeidsovereenkomst 171.3.3 Personeelsadministratie 18

1.4 De introductie 191.5 Gemotiveerd werken 20

1.5.1 Personeelsbeleid 211.5.2 Personeelsgesprekken 211.5.3 Motiveren van medewerkers 221.5.4 Behoeften van medewerkers 23

1.6 Overleg 24

2 Werken in een team 282.1 Inleiding 292.2 Teamwerk 29

2.2.1 Individueel samenwerken 292.3 Succesfactoren 30

2.3.1 Heldere doelen 302.3.2 Flexibel aanpassen 302.3.3 Gezamenlijke verantwoordelijkheid 312.3.4 Open communicatie 312.3.5 Wederzijds respect 312.3.6 Initiatief tonen 31

2.4 Modellen en rollen 312.4.1 Teamrollenmodel van Belbin 322.4.2 Enneagrammodel 322.4.3 Roos van Leary 332.4.4 Axenroos 36

2.5 Teamvorming 362.5.1 Zelfreflectie 362.5.2 Teamevaluatie 37

17

3 Werken in een PW-organisatie 383.1 Inleiding 393.2 Organisaties 393.3 Doelen van organisaties 39

3.3.1 Werken binnen de doelen, missie en visie 403.3.2 Beleid 40

3.4 Structuur van organisaties 413.4.1 Lijnorganisatie 423.4.2 Lijn-staforganisatie 433.4.3 Projectorganisatie 433.4.4 Matrixorganisatie 443.4.5 Zelfsturende teams 44

Begrippenlijst 45

Thema 2 Deskundigheidsbevordering 51

4 Deskundigheid 524.1 Inleiding 534.2 Blijvend ontwikkelen 53

4.2.1 Professionalisering 554.3 Beroepsdeskundigheid 55

4.3.1 Kennis veroudert 564.3.2 Sleur en automatisme voorkomen 56

4.4 Gekwalificeerd blijven 56

5 Kennis delen 605.1 Inleiding 615.2 Supervisie 615.3 Intervisie 615.4 Intercollegiale toetsing 63

6 Kennis en inzicht vergroten 646.1 Inleiding 656.2 Je vakkennis bijhouden 65

6.2.1 Vaktijdschriften 656.2.2 Vakliteratuur 666.2.3 Betrouwbare informatie vinden op internet 686.2.4 Beleidsstukken, jaarverslagen, notulen en vakinformatie lezen 70

7 Netwerken en belangenorganisaties benutten 717.1 Inleiding 727.2 Netwerken 72

18

7.3 Belangenbehartiging 737.3.1 Cliëntenorganisaties 747.3.2 Werknemersorganisaties 747.3.3 Werkgeversorganisaties 757.3.4 Weet waar je het zoeken moet 76

8 POP-gesprek 778.1 Inleiding 788.2 POP-gesprek 78

Begrippenlijst 81

Thema 3 Kwaliteitszorg 85

9 Kwaliteit onder de loep 869.1 Inleiding 879.2 Wat is kwaliteit? 87

9.2.1 Subjectieve en objectieve kwaliteitseisen 889.2.2 Kwaliteitsniveaus 89

9.3 Kwaliteit beleven 899.3.1 Persoonlijke voorkeur en smaak 899.3.2 Tijdgeest 899.3.3 Situaties en levensomstandigheden 90

9.4 Voorwaarden voor kwaliteit 909.4.1 Materiële kwaliteitsvoorwaarden 909.4.2 Immateriële kwaliteitsvoorwaarden 91

9.5 Kwaliteit in het pedagogisch werk 949.5.1 Zorg voor kwaliteit verplicht 96

10 Kaders voor de beroepskracht 9710.1 Inleiding 9810.2 Werken binnen de grenzen van het beroep 9810.3 Werken binnen de functieomschrijving 9810.4 Werken volgens de beroepscode 9910.5 Werken binnen de cao 10110.6 Werken volgens de regels van de wet 102

11 Kwaliteit verbeteren 10511.1 Inleiding 10611.2 Het verbeterplan 10611.3 Werken aan kwaliteitsverbetering 109

11.3.1 Openstaan voor verandering 11011.3.2 Kritisch blijven 110

19

11.4 Omgaan met klachten van je cliënten 11011.4.1 Klachten aannemen 111

11.5 Standaardprocedures en protocollen hanteren 11211.5.1 Werken volgens de standaardprocedure 11211.5.2 Werken volgens protocol 113

11.6 Deskundigen raadplegen 115

12 Kwaliteit beoordelen 11612.1 Inleiding 11712.2 Kwaliteitseisen formuleren 117

12.2.1 Kwalitatief verantwoorde opvang en ondersteuning leveren 11712.2.2 Kwalitatief verantwoord organiseren 117

12.3 Kwaliteitssysteem 11812.3.1 Kwaliteit systematisch beheren 119

12.4 Kwaliteit toetsen 12012.5 Kwaliteitsbeleid verantwoorden 121

Begrippenlijst 123

Thema 4 Wet- en regelgeving 127

13 Regels 12813.1 Inleiding 12913.2 Gedragsregels en rechtsregels 129

13.2.1 Gedragsregels 12913.2.2 Rechtsregels 129

13.3 Protocollen en richtlijnen 13013.4 Regels handhaven 132

13.4.1 Handhaving door de rechter 13213.4.2 Handhaving door de organisatie 13313.4.3 Handhaving door de pedagogisch werker 134

14 Algemene regels 13514.1 Inleiding 13614.2 Algemene wetten 136

14.2.1 Algemene wet gelijke behandeling 13614.2.2 Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte 13714.2.3 Wet bescherming persoonsgegevens 13714.2.4 Arbeidsomstandighedenwet 13814.2.5 Arbeidstijdenwet 13814.2.6 Wet verplichte meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling 138

14.3 Wet- en regelgeving ter bevordering van veiligheid 13914.3.1 Bedrijfsveiligheid 13914.3.2 Veiligheid en agressie 142

110

15 Specifieke regels voor kindcentra 14515.1 Inleiding 14615.2 Wet kinderopvang en kwaliteitseisen peuterspeelzalen 146

15.2.1 Kosten 14615.2.2 Kwaliteit 146

15.3 Wet ontwikkelingskansen door kwaliteit en educatie 14615.3.1 Harmonisatie 14815.3.2 Voor- en vroegschoolse educatie 14815.3.3 Toezicht 148

15.4 Vierogenprincipe 14815.5 Beroepskracht-kindratio 14915.6 Pedagogisch beleidsplan 15015.7 Structurele scholing van medewerkers 15115.8 Taalniveau 3F 15215.9 Klachtrecht 152

16 Transitie jeugdzorg 15416.1 Inleiding 15516.2 Wet maatschappelijke ondersteuning 15516.3 Jeugdwet 15516.4 Participatiewet 156

17 Specifieke regels voor het onderwijs 15817.1 Inleiding 15917.2 Specifieke wetten en regels 159

17.2.1 Leerplichtwet 15917.2.2 Wet op het primair onderwijs 16017.2.3 Wet op het voortgezet onderwijs 16117.2.4 Wet op de expertisecentra 16117.2.5 Wet educatie en beroepsonderwijs 16217.2.6 Wet passend onderwijs 16417.2.7 Wet goed onderwijs en goed bestuur PO/VO 16417.2.8 Klachtrecht 165

Begrippenlijst 166

Register 170

Illustratieverantwoording 174

111

11

1THEMA

Pedagogisch werker

KernAls pedagogisch werker ga je werken bij eenwelzijns- of onderwijsorganisatie. Dat kunnenheel verschillende organisaties zijn, maar je werktaltijd met mensen die nog niet volwassen zijn.Van baby’s tot adolescenten. En wie je cliëntenook zijn, er wordt van jou als medewerker eenprofessionele houding verwacht. Dit thema gaatover wat je nodig hebt om een waardevolle bij-drage aan de organisatie te kunnen leveren.

Aan het werkVoordat je echt aan het werk gaat in een orga-nisatie, krijg je met een aantal zaken te maken. Inhet begin zijn dat vooral administratieve zaken,zoals een aanstellingsbrief en een arbeidscon-tract. Daarna hoor je meer over wat je preciezetaken, bevoegdheden en verantwoordelijkhedenzijn. Dat gebeurt tijdens de introductie en hetinwerkprogramma. Tijdens de introductie leer jede organisatie en je collega’s kennen. Bij hetinwerken gaat het vooral om de manier waaroper in de organisatie wordt gewerkt. heel be-langrijk om goed te kunnen functioneren in eenteam.

Werken in een teamHoewel je als pedagogisch werker soms een-op-een werkt en soms alleen op een groep staat, ishet toch ook teamwerk. Samen met je collega’sben je verantwoordelijk voor de opvang en hulpdie je biedt. Als pedagogisch werker of onder-

wijsassistent moet je daarom dus goed kunnensamenwerken. Om dat te leren, werk je aan ver-schillende vaardigheden. De belangrijkste vaar-digheden zijn:• duidelijke doelstellingen formuleren;• flexibel zijn;• verantwoordelijkheid nemen en geven;• open communiceren;• respect tonen;• initiatief nemen.

De organisatieAllereerst heb je natuurlijk met je eigen organi-satie te maken. Daarnaast kom je bij onderwijsen welzijn nog heel veel andere organisaties te-gen, zoals scholen, kinderopvangcentra, de ge-meente en sportverenigingen. Daarom is hetbelangrijk om te weten hoe organisaties in elkaarzitten, wat de structuur van de organisatie is.

113

1 Werken als professional

Na schooltijd lekker sporten. Dat gaat meestal niet samen met naschoolse opvang. Maar in Eindhoven wel:

daar heeft Korein Kindercentrum een wel heel bijzondere nieuwe locatie. Aan de rand van de stad en

omringd door groen, ligt het kindercentrum in een groot park met veel sportvoorzieningen: van manege,

zwembad en voetbalvelden tot fitnesscentrum. De naschoolse opvang maakt gebruik van al deze facili-

teiten, want bij Korein Kindercentrum draait alles om sport. Pedagogisch werker en sportinstructeur Jordy:

‘Mijn werk is een mooie mix van pedagogische, sociale en sportieve vaardigheden!’.

Hoe ziet de middag eruit voor de kinderen?Jordy: ’Wij vangen hier kinderen van acht tot twaalf jaar op. Alles draait om sport en spel. We hebben hier

geen computers en geen blokkendozen en knutselmateriaal. Wat we wel doen? Na een gezonde hap en

wat drinken, gaan we sporten. Alle sporten – je kunt het zo gek niet bedenken – doen we hier. We kunnen

voetballen, boogschieten, judoën, schermen, hockeyen en nog veel meer. Soms met hulp van instructeurs

van buiten.’

Welke eigenschappen zijn belangrijk in dit werk?Jordy: ’Je moet voor dit werk uiteraard sportief zijn en veel weten over sport. Daarnaast is het belangrijk

dat je pedagogisch onderlegd bent, dus kennis hebt van opvoeding. Als een kind tijdens het voetballen de

hele tijd alleen met de bal pingelt en deze niet naar anderen speelt, dan moet je zo’n kind laten inzien dat

het gaat om samenspel. Daarom is dit werk zo’n mooie mix van pedagogische, sociale en sportieve vaar-

digheden!’

114

1.1 Inleiding

Een pedagogisch werker kan aan de slag bijverschillende organisaties, maar altijd draait hetwerk om kinderen en opvoeding. Dat zijn detwee kernbegrippen. Sommigen werken graagmet heel jonge kinderen, anderen liever metjongeren. Je kunt kiezen voor het werken in dekinderopvang of in het onderwijs.

Dit hoofdstuk behandelt de volgende onder-werpen:• je functie;• je aanstelling;• de introductie;• gemotiveerd werken;• overleg.

1.2 Je functie

Met de opleiding PW word je pedagogischwerker of onderwijsassistent bij een organisatievoor kinderopvang of een school. Er zijnoverigens ook (steeds vaker) combifunctieswaarbij de taken van pedagogisch werker endie van onderwijsassistent in elkaar overlopen.Pedagogisch werker en onderwijsassistent zijnfuncties. Iedere functie in een organisatie be-staat uit taken, bevoegdheden en verantwoor-delijkheden. Een taak is hetzelfde als de techni-sche inhoud van de functie. De technische in-houd is dat wat je moet doen, dus de uitvoeringvan de taak. Een bevoegdheid is het recht om ineen bepaalde situatie zelfstandig beslissingen tenemen over de uitvoering van de taak. Als jeergens de verantwoordelijkheid voor draagt,dan zijn de gevolgen van de taakuitvoering vol-ledig voor jouw rekening. Zelfs als taken dooranderen zijn uitgevoerd, kun je toch verant-woordelijk zijn. Gaat het fout, dan kan het je jebaan of een promotie kosten of je een berispingopleveren.

Een functie bestaat uit drie onderdelen:1 taken (een of meer werkzaamheden);2 verantwoordelijkheden (je kunt aange-sproken worden op het goed uitvoerenvan je taak);3 bevoegdheden (het recht om zelfstan-dig beslissingen te nemen).

FunctieomschrijvingOm duidelijk te maken wat de inhoud van dedrie onderdelen van een functie is, wordt er vaakeen functieomschrijving gemaakt. In een func-tieomschrijving staat wat de taken zijn die bij defunctie horen. Het gaat dan om zaken als:• Je begeleidt en verzorgt de baby’s en peu-

ters.• Je zorgt ervoor dat zij zich 100% thuis en

beschermd voelen.

In de functieomschrijving staan ook de be-voegdheden en verantwoordelijkheden beschre-ven, bijvoorbeeld:• Je zorgt voor een goede communicatie met

de ouders.• Je houdt een dagrapportage bij.

Je komt in een functieomschrijving ook vaak deplaats in de organisatie tegen. Bijvoorbeeld:• Je werkt in een team.• Je wordt aangestuurd door een locatiemana-

ger.• Het KDV is onderdeel van een grotere orga-

nisatie.

Functie-eisenFunctie-eisen zijn onder andere de kennis envaardigheden die nodig zijn voor de uitoefeningvan de functie. Het gaat hier in principe om ob-jectieve eisen als diploma’s, werkervaring, leef-tijd, woonplaats en de bereidheid om te verhui-zen of het bezit van een rijbewijs.

1 Werken als professional

115

FunctieprofielDe functieomschrijving vormt samen met defunctie-eisen het functieprofiel. De twee belang-rijkste onderdelen van een functieprofiel zijn dus:• functieomschrijving (de inhoud van de functie:

taken, bevoegdheden en verantwoordelijkhe-den);

• functie-eisen (kennis en vaardigheden dienodig zijn voor de functie).

PersoonsprofielIn de advertentie voor de vacature van pedago-gisch medewerker KDV zie je dat er behalveobjectieve eisen ook subjectieve eisen staan. Demeeste van deze vaardigheden of persoonlijkekwaliteiten kun je niet bewijzen met een diploma.Toch vinden organisaties het belangrijk dat jeduidelijk kunt maken dat je aan die eisen vol-doet. Deze subjectieve eisen zijn opgesteld meteen duidelijk beeld van de toekomstige collegavoor ogen. Een beschrijving van deze eisen leverteen persoonsprofiel op. Bijvoorbeeld:• Je kunt warme relaties met kinderen opbou-

wen.• Je kunt goede contacten met ouders onder-

houden.• Je hebt goede communicatieve vaardigheden.• Je hebt verantwoordelijkheidsgevoel.• Je durft beslissingen te nemen.

Figuur 1.1 Pedagogisch werker

Pedagogisch Medewerker KDV

Wij zijn een middelgrote organisatie voorkinderopvang met kinderdagverblijven enbuitenschoolse opvang. Voor ons kinder-dagverblijf zoeken wij een enthousiastepedagogisch medewerker.

FunctieomschrijvingOnze kinderdagverblijven zijn bedoeldvoor kinderen van 0 tot 4 jaar oud. Je be-geleidt en verzorgt de baby’s en/of peu-ters en zorgt ervoor dat zij zich 100% thuisen beschermd voelen. Ook ben je verant-woordelijk voor een goede communicatiemet de ouders en houd je een dagrap-portage bij. Pedagogisch medewerkerswerken in een team en worden aange-stuurd door de locatiemanager.

Jij:• hebt een mbo PW-opleiding;• hebt ervaring in het werken met kin-

deren;• kunt warme relaties met kinderen op-

bouwen;• kunt goede contacten onderhouden

met ouders;• hebt goede communicatieve vaardig-

heden;• hebt verantwoordelijkheidsgevoel;• durft beslissingen te nemen.

ArbeidsvoorwaardenWij bieden een contract aan voor de duurvan een jaar met uitzicht op een vastdienstverband. Onze salariëring en ar-beidsvoorwaarden zijn conform de caoKinderopvang.

Heb je interesse in deze functie?Vul dan het online sollicitatieformulier in.

Pedagogisch werker

116

1.3 Je aanstelling

Stel dat je bent aangenomen voor de functie vanpedagogisch werker. Je krijgt dan meestal eersteen aanstellingsbrief. Hierin staat dat je defunctie krijgt. Je gaat dan in loondienst werkenen je krijgt een arbeidscontract. Hierin staan al jerechten en plichten.Bij een arbeidscontract wordt er een (arbeids)overeenkomst gesloten tussen de werknemer ende werkgever. Volgens het arbeidsrecht is ersprake van een arbeidsovereenkomst als erwordt voldaan aan de volgende drie eisen:1 Er is een gezagsverhouding (de werkgever

mag opdrachten geven aan de werknemer).2 De werkgever betaalt loon.3 De werknemer verricht arbeid.

We gaan kort in op collectieve en individuelearbeidsovereenkomsten.

1.3.1 Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)

Een cao is een overeenkomst tussen werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties waar-aan iedereen in de sector zich moet houden.Iedere sector sluit jaarlijks of tweejaarlijks eencao af. Voor jou kunnen de volgende cao’s be-langrijk zijn:• primair onderwijs;• voortgezet onderwijs;• mbo;• kinderopvang.

In een cao worden onder andere arbeidsvoor-waarden als salaris, werktijden, vakantiedagen envakantiegeld vastgelegd. Ook staan er regels inover proeftijd, ontslag en arbeidsomstandighe-den.De regels in een cao zijn de minimumregels.Hieraan moet de werkgever voldoen. Dus je kunter het minimumsalaris in vinden voor iemand injouw functie. Er mogen altijd betere arbeids-voorwaarden worden afgesproken. Beter magwel, slechter niet.

In de cao staan alle functies die je tegenkomt indie bedrijfstak. Verder zie je in de cao welke sa-larisschaal bij de functies hoort. Een salarisschaalgeeft het minimum- en het maximummaandloonaan. Hoe meer ervaring je hebt – hoe langer jewerkt – hoe dichter je bij het maximummaand-loon komt.

1.3.2 Individuele arbeidsovereenkomst

Bijna iedereen valt onder een cao. Maar als je inloondienst gaat werken, krijg je ook een indivi-duele arbeidsovereenkomst. Dat is je arbeids-contract. Daar staat in welke regels worden af-gesproken tussen de werkgever en de mede-werker. Heel vaak verwijzen die regels naar decao, maar soms worden er extra zaken opgeno-men. Zo kun je als medewerker soms profiterenvan korting op collectieve ziektekostenverzeke-ringen, korting op de abonnementsprijs van delokale sportschool, voorrang op de wacht-lijst van kinderopvang binnen de eigen organi-satie en een tegemoetkoming in de kosten vanwoon-werkverkeer. In overleg zijn er verschil-lende opleidingsmogelijkheden, abonnementenop vakbladen, een spaarloon en levensloopre-geling en een fietsenplan mogelijk.De individuele arbeidsovereenkomsten zijn teverdelen in arbeidsovereenkomsten voor be-paalde en voor onbepaalde tijd. In de arbeids-overeenkomst voor bepaalde tijd staat de eind-datum vast. Het is bijvoorbeeld een overeen-komst voor twaalf maanden of een arbeidsover-eenkomst voor de duur van een bepaald project.Een baan voor een bepaalde tijd wordt ook weleen tijdelijke baan genoemd. In een individuelearbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd isniet afgesproken hoe lang deze zal duren. Inprincipe kan dat lopen tot je pensionering oftotdat een van beide partijen hem beëindigt.Individuele arbeidsovereenkomsten geven ookhet aantal uren aan dat iemand werkt of kanworden ingezet. We onderscheiden hierbij:• Fulltimer: medewerker met een volledige

aanstelling vanaf 32 uur per week.

1 Werken als professional

117

• Parttimer: medewerker met een gedeeltelijkeaanstelling tussen de 13 en 32 uur per week.

• Oproepkracht: medewerker met een tijdelij-ke arbeidsovereenkomst. Deze kan wordenopgeroepen op tijdstippen of locaties waarde werkgever hem of haar nodig heeft.

VrijwilligersWerknemers met een arbeidsovereenkomst doenwerk in ruil voor loon. Ze doen betaald werk. Eenvrijwilliger heeft geen arbeidsovereenkomst.Een vrijwilliger doet onbetaald werk. Huishou-delijk werk, opvoedingstaken, mantelzorg envrijwilligerswerk vallen allemaal onder onbetaaldwerk. En dat gaat om heel veel werk. Denk jemaar eens in hoe de samenleving eruit zou zienals niemand deze taken zou uitvoeren. De rech-ten van vrijwilligers zijn nauwelijks geregeld.Vrijwilligers zijn dus afhankelijk van de organisatiewaar ze werken. Aan de andere kant zijn veelorganisaties natuurlijk afhankelijk van vrijwilligers.Zonder vrijwilligers zouden veel organisaties nietgoed kunnen werken.Vrijwilligers hebben recht op een onkostenver-goeding van maximaal 1500 euro per jaar.

Vrijwilligerswerk bij SRK

Binnen de Stichting Rijswijkse Kinderop-vang (SRK) zijn ook vrijwilligers actief. Daarwerken bijvoorbeeld vrijwilligers die op-nieuw in de kinderopvang aan het werkwillen. Of vrijwilligers die willen kijken ofwerken in de kinderopvang iets voor henis.Er zijn diverse mogelijkheden voor vrijwil-ligers, bijvoorbeeld:• werken in een kindercentrum ter on-

dersteuning van onze pedagogischwerkers, onder andere bij de verzor-ging van kinderen, voorlezen en tijdenshet eten;

• organiseren van activiteiten voor kin-deren, bijvoorbeeld een workshopknutselen, muziek, dans of sport;

• busvervoer van schoolkinderen vanschool naar de buitenschoolse opvang;

• overblijfvrijwilliger op een basisschool.

Bron: Stichting Rijswijkse Kinderopvang

MantelzorgersEen mantelzorger is iemand die onbetaald envaak langdurig zorgt voor een ziek familielid ofzieke vriend. Veel mantelzorgers hebben daar-naast nog een betaalde baan. In dat geval ismantelzorg extra zwaar. De gemeente is verplichtom mantelzorgers te ondersteunen door bij-voorbeeld (tijdelijk) de zorg te laten overnemendoor een vrijwilliger of beroepskracht. Mantel-zorgers kunnen in aanmerking komen voor eenmantelzorgwaardering(maximaal 200 euro), waar-mee de gemeente laat zien dat ze deze zorgwaardeert.

1.3.3 Personeelsadministratie

Nadat het arbeidscontract is getekend, maakt deafdeling Personeelszaken een personeelsdossiermet daarin al jouw gegevens. Zo zit er in hetdossier bijvoorbeeld een kopie van je identi-teitsbewijs of paspoort. In het personeelsdossiervind je verder ook:• kopieën van jouw diploma’s;• een Verklaring omtrent het gedrag (Vog);• verslagen van functionerings- en beoorde-

lingsgesprekken.

Tegelijkertijd wordt ook de loonadministratie vande werkgever aangepast, zodat duidelijk is inwelke functiegroep en tariefgroep (voor de in-komstenbelasting) je bent ingedeeld.Een Verklaring omtrent het gedrag is verplicht inhet onderwijs en de kinderopvang.

Pedagogisch werker

118

1.4 De introductie

Na alle administratieve handelingen volgt de in-troductie. De introductie helpt nieuwe mede-werkers als het ware hun weg te vinden in deorganisatie. Je maakt dan kennis met ondermeer je nieuwe collega’s, de werksfeer, de huis-regels, de doelstellingen, de visie en de diverse

overlegsituaties. Door het kennismaken met dewaarden en normen van de organisatie leer jehoe je je het best in de organisatie kunt gedra-gen. Als je dat weet, kun je beter functioneren.Het is daarbij wel belangrijk dat de medewerkerszich tegenover de nieuwe collega open opstel-len. Dat maakt de kans op een geslaagde intro-ductie groter.

Tabel 1.1 Checklist inwerken

Onderwerp Datum uitgevoerd Bijzonderheden

Personeelszaken

Inwerk- en introductieprogramma

Functieomschrijving

Proeftijd/contract

Beroepscode

Organigram/overlegstructuur

Werktijden/pauzes/vakantie/extra uren/sluitingsdagen

Secundaire arbeidsvoorwaarde

In- en doorstroombeleid

Verzuimbeleid

Medezeggenschap (OR)

Personeelsgesprekken

Tevredenheid medewerkers

Opleidingsbeleid

BPV-beleid

Arbobeleid

Taakurenbeleid

Klachtenbehandeling medewerkers

Kwaliteitshandboek (KHB)

Gebruik handboek

Lezen van het KHB

Verbetercyclus

Interne en externe audits

Pedagogisch beleid

Totstandkoming pedagogisch beleid

Trainingen

Locatiegebonden zaken

Rondleiding/voorstellen

Calamiteitenplan

Dagindeling

Bijzonderheden van kinderen

Openen/sluiten

Sleutel van de locatie

Vergaderingen/overleg

Inhoud inwerkmap van de locatie

1 Werken als professional

119

InwerkenDe introductie is nauw verbonden met hetinwerkprogramma. Ze gaan als het ware gelei-delijk in elkaar over. Je zou kunnen zeggen datde introductie het algemene gedeelte van hetkennismakingsproces is en dat het bij inwerkenom de concretere zaken gaat.Bij het inwerken maak je stapje voor stapje ken-nis met de werkzaamheden die bij je functie enje groep horen. Ook al heb je jarenlange werk-ervaring, een goede introductie en inwerkperi-ode blijven belangrijk.Voor een geslaagde introductie en inwerkperi-ode is het belangrijk dat je nieuwe collega’s optijd weten dat jij hun nieuwe collega wordt. Ookmoet duidelijk zijn wie wat doet bij het inwerkenen wie eindverantwoordelijk is voor het inwerken.

Pedagogische visieZowel in de kinderopvang als in het onderwijs ishet belangrijk dat je het eens bent met de pe-dagogische visie van de organisatie. In het solli-citatiegesprek is die al met jou besproken. In deinwerkperiode én daarna zal de pedagogischevisie een belangrijke rol spelen.In de pedagogische visie staan de opvattingendie de organisatie heeft over het opvoeden vankinderen. Een visie geeft je houvast en richtingbij de opvoeding en begeleiding van kinderen.Dat is niet alleen prettig voor jou, maar ookprettig voor de kinderen. Zo weten ze waar zeaan toe zijn, ook al hebben ze met verschillendebegeleiders te maken.Een pedagogische visie zegt iets over het hoe enwaarom van het pedagogisch handelen:• Hoe voeden wij kinderen op?• Welke opvoedingsdoelen willen we bereiken?• Welke opvoedingsmiddelen gebruiken we

daarbij?

Het is goed om hierover na te denken. Je be-geleidt en ondersteunt kinderen en jongeren opweg naar volwassenheid. Jij hebt, net als hunouders, een opvoedende taak.

RegelsTijdens je inwerkperiode leer je de regels enprotocollen die gelden binnen de organisatie.Dat geldt ook voor regels die minder dwingendzijn voorgeschreven. Dan gaat het bijvoorbeeldover de cultuur binnen de organisatie. Hoe gaanmedewerkers met elkaar om? Welk gedrag wordter van je verwacht? En welk gedrag juist niet?

CommunicatieHet is belangrijk dat je alle informatie krijgt die jenodig hebt. Als de communicatie binnen eenorganisatie goed is, zal dat in orde zijn. Bij veelorganisaties krijg je het introductieprogrammaop papier. Zo’n programma is vaak onderver-deeld in activiteiten. Er zijn activiteiten waarbij jekennismaakt met de organisatie en je nieuwecollega’s. En er zijn activiteiten waarbij je leerthoe je je taken en werkzaamheden moet uit-voeren (inwerken).

CoachIn veel organisaties word je als nieuwkomer be-geleid door een vaste contactpersoon. Dit ismeestal een directe collega die als jouw coachfunctioneert. Bij hem of haar kun je terecht metal je vragen. Met je coach heb je ook vasteevaluatiemomenten waarop je bespreekt hoe hetgaat. Gaat het goed of kan het beter? Deze ge-sprekken leveren vaak punten op waar je aankunt werken.

1.5 Gemotiveerd werken

Werken heeft niet alleen te maken met geldverdienen. Werken geeft ook voldoening, hetgevoel dat je trots bent op wat je doet. Zowelgeld verdienen als voldoening hebben te makenmet motivatie. Daarmee bedoelen we het en-thousiasme voor een bepaalde taak.Als je aan de slag gaat als pedagogisch werker ismotivatie erg belangrijk. Dat geldt voor jou, maarzeker ook voor je cliënten. Jij bent immers eengroot deel van je tijd bezig met het motiveren

Pedagogisch werker

120

van de cliënt. Je motiveert ze om zelfstandigdingen te doen, om mee te doen met activitei-ten, om iets nieuws te proberen.In dit hoofdstuk gaat het vooral om jóuw moti-vatie. Waardoor werk je met plezier en hoe zorgje dat dat zo blijft? Op je arbeidsmotivatie heb jetrouwens niet alleen zelf invloed. Ook je directleidinggevende en de afdeling Personeelszakenspelen daarbij een belangrijke rol. Jouw leiding-gevende wil het beste uit jou halen. Dat kan hijop verschillende manieren doen. Hij kan je bij-voorbeeld een compliment geven of een cursusaanbieden.

1.5.1 Personeelsbeleid

De afdeling Personeelszaken is verantwoordelijkvoor het personeelsbeleid. Het personeelsbeleidgeeft aan hoe de organisatie wil omgaan met demedewerkers en het werk. Denk daarbij aan:• werving en selectie;• ontslag;• functioneringsgesprekken;• beoordelingsgesprekken;• opleidingstrajecten;• functiewaardering;• beloning en arbeidsvoorwaarden;• arbeidsomstandigheden;• ziekteverzuim.

Fasen van personeelsbeleidBinnen het personeelsbeleid heb je met drie fa-sen te maken:• instroombeleid;• doorstroombeleid;• uitstroombeleid.

Het instroombeleid heeft te maken met hetpersoneel dat – in de toekomst – nodig is. Bijdeze fase horen werving en selectie, arbeids-contracten, introductie en inwerken van nieuwemedewerkers. Het doorstroombeleid van de or-ganisatie gaat over functionerings- en beoorde-lingsgesprekken, opleidingen, cursussen endoorgroeimogelijkheden. Het uitstroombeleid

geeft aan wat leidinggevenden moeten doen alsmedewerkers de organisatie verlaten, bijvoor-beeld bij ontslag of pensionering.

HrmVeel mensen denken dat hrm (human resourcesmanagement) hetzelfde is als personeelsbeleid,maar hrm is meer. Hrm is een idee over perso-neelsbeleid. Hrm kom je tegen in organisatieswaar jij beschouwd wordt als een waardevolle‘bron’. Jij hebt namelijk een heleboel kwaliteitenen het is de bedoeling dat je die zo goed mo-gelijk in je werk gebruikt. Als een organisatie opdie manier naar de medewerkers kijkt, noemenwe dat hrm. Dat betekent dat de motivatie, devaardigheden en het inzicht van medewerkers debasis zijn voor het succes van de organisatie.Binnen de organisatie wordt ervoor gezorgd datde medewerkers – de bron – zich zo goed mo-gelijk kunnen ontwikkelen.

Human: de mens met al zijn kennis, vaar-digheden, creativiteit en daadkrachtResources: de bronnen van kwaliteit die jekunt aanborenManagement: planning, uitvoering, analy-se en evaluatie

1.5.2 Personeelsgesprekken

Als de organisatie jou als een bron van kwalitei-ten ziet, zal ze ervoor zorgen dat je regelmatigeen gesprek met je leidinggevende hebt. Dankan het gaan om functioneringsgesprekken, be-oordelingsgesprekken en POP-gesprekken.Een functioneringsgesprek is een regelmatig te-rugkerend gesprek tussen jou en je direct lei-dinggevende. Een functioneringsgesprek gaatover jouw functioneren, maar je mag zelf ook hetfunctioneren van de leidinggevende ter sprakebrengen. Functioneringsgesprekken zijn op detoekomst gericht. De vraag die beantwoord

1 Werken als professional

121

moet worden is: hoe kun je zo goed mogelijkfunctioneren?Tijdens het functioneringsgesprek kan naar vorenkomen dat je zou willen doorgroeien binnen deorganisatie. Je hebt bijvoorbeeld aangegevendat je graag een leidinggevende functie zouwillen. Dan is het tijd voor een POP-gesprek, eengesprek over jouw persoonlijk ontwikkelingsplan.Het maken van een POP heeft voordelen voorjou én voor de organisatie. Jij krijgt de moge-lijkheid om je verder te ontwikkelen. En de or-ganisatie krijgt er een gemotiveerde en gekwa-lificeerde medewerker voor terug. Een POP-ge-sprek is dan ook voor beide partijen een nuttig,tweezijdig gesprek. Het is niet alleen een ge-sprek over jouw persoonlijke doelen, maar ookover de doelen van de organisatie. In het POPstaat meestal wat er wordt gedaan om de doelente behalen. Jij krijgt bijvoorbeeld de mogelijk-heid om een cursus te volgen.Een beoordelingsgesprek is meer een eenzijdiggesprek. Je leidinggevende bespreekt met jouhoe je functioneerde in de afgelopen periode. Jeleidinggevende bespreekt hoe je hebt gefunc-tioneerd en welke gevolgen dat heeft gehad. Jeleidinggevende beoordeelt of jij aan de (mini-male) eisen voor het werk voldoet. Die beoor-deling leidt tot een oordeel en soms tot bij-voorbeeld ontslag, overplaatsing, promotie ofmeer salaris.

1.5.3 Motiveren van medewerkers

De gesprekken die leidinggevenden met mede-werkers voeren, zijn bedoeld om de prestatiesvan de medewerkers te verbeteren. Als het goedis, zal de leidinggevende dan ook zijn uiterste

best doen om jou te motiveren. Een gemoti-veerde medewerker presteert namelijk beter.Het is dus belangrijk om te weten waar jij doorwordt gemotiveerd of gedemotiveerd. Het is nogniet zo gemakkelijk om daarachter te komen. Hetis goed om te weten dat er twee soorten moti-vatie zijn: intrinsieke motivatie en extrinsiekemotivatie. Bij intrinsieke motivatie komt demotivatie van binnenuit. Wanneer je intrinsiekgemotiveerd bent, doe je iets zonder dat jedaarvoor beloond wordt. Je wilt graag met kin-deren en jongeren werken. Je wilt ze zorg enbegeleiding bieden. Daarom heb je gekozenvoor pedagogisch werk. Dat heb je niet gedaanomdat je zo graag rijk wilt worden. Het tegen-overgestelde is extrinsieke motivatie: dan komtde motivatie van buitenaf. Je hebt bijvoorbeeldal jarenlang een vaste baan, hebt het eigenlijkniet meer naar je zin, maar je moet wel je hy-potheek betalen en boodschappen doen en nogveel meer. Dus blijf je maar werken op de plekdie je niet meer bevalt. Hier is sprake van ex-trinsieke motivatie.Het motiveren van medewerkers heeft te makenmet het beïnvloeden van mensen. Wat is er no-dig om jouw gedrag te veranderen? Binnen or-ganisaties zijn daar verschillende manieren voor.We geven een paar voorbeelden.

InformerenKennis van zaken kan gedrag veranderen. Als jeweet dat er banen zullen verdwijnen, ga je mis-schien harder werken om ontslag te voorkomen.Het is belangrijk dat je leidinggevende luistertnaar jouw wensen en die van de andere mede-werkers. Het is ook belangrijk dat je invloed kuntuitoefenen op het beleid van de organisatie. Datnoemen we medezeggenschap.

Tabel 1.2 Personeelsgesprekken

Functioneringsgesprek POP-gesprek Beoordelingsgesprek

Toekomstgericht Toekomstgericht Gericht op het verleden

Afspraken over (nog) beter functio-neren

Afspraken over te volgen opleidin-gen en doorgroeimogelijkheden

Oordeel en consequenties

Tweezijdig gesprek Tweezijdig gesprek Vooral eenzijdig gesprek

Pedagogisch werker

122

Medezeggenschap gaat dus verder dan infor-matie-uitwisseling. Informatie en invloed zorgenvoor gemotiveerde medewerkers.

OnderhandelenVeel medewerkers zijn gevoelig voor onderhan-delingen, bijvoorbeeld: ’Als jij dit weekend werkt,ben je met kerst vrij.’ In dit voorbeeld is onder-handelen een vorm van ruilen. Maar onderhan-delen kan ook inhouden dat je de mogelijkheidhebt om je functie voor een deel vrij in te vullen.Het is bijvoorbeeld mogelijk om te overleggenover welke werkzaamheden je uitvoert of hoe jedie mag aanpakken. Onderhandelen heeft dusook te maken met inspraak binnen de organisa-tie. Dat kan op hoog niveau in een onderne-mingsraad, maar ook tijdens een POP-gesprek.Je kunt dan ‘onderhandelen’ over je loopbaan.

Harder werken voor een bozebaas?!

Het is belangrijk om als baas actieveemoties te tonen, zoals boosheid of en-thousiasme. Daar worden medewerkersdoor gestimuleerd. Met teleurstelling kun-nen ze niet goed uit de voeten. Maarboosheid is in een crisissituatie een ge-paste emotie. Het maakt de medewerkersscherp en ze gaan er harder door werken.Maar het is niet de bedoeling dat mensenbang worden. Dat moet je als baas goedaanvoelen.Enthousiasme werkt positief als het goedgaat op het werk. Enthousiaste mede-werkers doen het goed als hun leiding-gevende ook enthousiast is.Bron: Twente Quality Centre

IntimiderenIntimideren heeft met ‘bedreigen’ te maken. Gaje harder werken als je baas bijvoorbeeld metstraf dreigt? Uit onderzoek blijkt dat mensen het

best presteren als ze hun werk voldoening geeftén als dat gewaardeerd wordt door de cliënt,collega’s en/of de leidinggevende.

WaarderenWaardering is een positieve manier van ge-dragsbeïnvloeding. Een schouderklopje is bij-voorbeeld een vorm van waardering. Maar er zijnnog veel meer manieren waarop een leidingge-vende kan laten merken dat hij de medewerkerwaardeert. Dat kan natuurlijk door salarisverho-ging te geven, maar dat is lang niet altijd mo-gelijk en is ook niet altijd nodig. Soepel omgaanmet vrije dagen is bijvoorbeeld ook een vormvan waardering. Ook kun je je gewaardeerdvoelen als je leidinggevende je taken aanpast.Dat kan op drie manieren:• Job-rotation: je wisselt regelmatig van taak

met een collega. Het grote voordeel hiervanis dat je meer inzicht krijgt in processen bin-nen de organisatie, en veelzijdig wordt enflexibeler inzetbaar wordt.

• Job-enlargement: je krijgt meer taken. Hetzijn overigens wel taken die op hetzelfde ni-veau liggen.

• Job-enrichment: je krijgt er taken bij die opeen hoger niveau liggen. Meestal houdt dit indat je meer zelfstandigheid en/of vrijheidkrijgt.

1.5.4 Behoeften van medewerkers

Motivatie beïnvloedt het gedrag van mensen,dus ook jouw gedrag. Het is belangrijk om teweten dat jouw motivatie – en dus je gedrag –

‘gestuurd’ wordt door bepaalde behoeften.

MaslowDe Amerikaanse psycholoog A.H. Maslow (1908-1970) heeft onderzocht welke behoeften van in-vloed zijn op het gedrag van mensen. Hij noemtvijf behoeften die ieder mens heeft.

1 Werken als professional

123