TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU · 2020. 1. 30. · V nadaljevanju sledi nekaj definicij in dejstev različnih avtorjev v povezavi s trpinčenjem na delovnem mestu z namenom lažje

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Organizacija in management kadrovskih in

izobraževalnih sistemov

TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU Mentor: doc. dr. Miha Marič Kandidatka: Maruša Props Somentorica: doc. dr. Gozdana Miglič

Kranj, avgust 2016

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju doc. dr. Mihu Mariču in somentorici doc. dr. Gozdani Miglič za vso pomoč in usmeritve v času izdelave moje diplomske naloge. Hvala tudi mojim najbližjim, ki so me v času študija podpirali in me spodbujali, da sem dosegla zastavljen cilj. Zahvaljujem se tudi lektorju Žigi Osetu, mag, ki je lektoriral mojo diplomsko nalogo.

POVZETEK Naš namen je bilo predstaviti problem trpinčenja na delovnem mestu na način, ki bo razumljiv tako za posameznika, ki tega področja še na pozna, kot tudi za tiste druge, ki so ta pojem spoznali že v preteklosti. Trpinčenje na delovnem mestu predstavlja problem tako za zaposlene kot vodilne v organizaciji. Prvi del je teoretičen in v njem smo spoznali pojem trpinčenja na delovnem mestu, njegove oblike, vrste in dejanja. Spoznali smo razvojne faze, ki vodijo v trpinčenje na delovnem mestu. Opredelili smo vzroke in posledice trpinčenja na delovnem mestu za posameznika, sodelavce, organizacijo in družbo ter predstavili načine in ukrepe za preprečevanje tega pojava. Predstavili smo nekaj osnovnih preventivnih ukrepov, ki nas lahko zavarujejo pred pojavom trpinčenja. Spoznali smo tudi pravne predpise in člene, ki urejajo področje tega problema v slovenski zakonodaji. V drugem delu smo se posvetili raziskovanju pojava trpinčenja na delovnem mestu v javnem sektorju. Raziskali smo, ali delavci sploh poznajo pojav trpinčenja in če po njihovem mnenju vodilni za preprečitev tega pojava storijo dovolj. Z raziskavo smo želeli doprinesti k višji ozaveščenosti ljudi o pojavu trpinčenja na delovnem mestu. Problem smo želeli predstaviti na preprost način, vse od njegovih začetkov do kasnejših faz. Opozorili smo na to, kako pomembno je, da ljudje težave in konflikte v svojem delovnem okolju rešujejo že v začetkih fazah, saj lahko kasnejše soočanje s posledicami predstavlja prevelik problem za psihično in fizično zdravje vseh vpletenih. Ob tem pa smo želeli v raziskovalnem delu odkriti, kako razširjen je pojav trpinčenja na delovnem mestu v javni upravi, kako dobro zaposleni poznajo trpinčenje, če poznajo vzroke in ukrepe proti trpinčenju, ter delovno-pravno ureditev tega pojava. Ob tem smo raziskali tudi koliko sodelujočih se je že soočilo s trpinčenjem kot priča oz. žrtev, kako so reagirali in katere posledice trpinčenja so opazili ali se z njimi kot žrtve soočili. KLJUČNE BESEDE:

- trpinčenje, - delovno mesto, - javna uprava.

ABSTRACT It was our purpose to present the problem of mobbing at the working place in a way that will be understandable for an individual, who does not yet know the field, as well as for the others who learnt about this conception in the past. Mobbing at the working place represents a problem for the employees and also for the executives in the organization. The first part is theoretical; there, we discovered the conception of mobbing at the working place, its forms, types and actions. We learnt about the developmental phases that lead into the mobbing at the working place. We defined the causes and consequences at the working place for the individual, co-workers, organization and the society, and present the methods and measures in order to prevent such phenomenon. We presented some basic preventive measures which can protect us against the phenomenon of mobbing. We learnt some legal regulations and articles that regulate the field of this problem in Slovenian legislation. In the second part we dedicated ourselves to the research of the phenomenon of mobbing at the working place in the public sector. We researched if the workers know the phenomenon of mobbing at all and if the executives do enough in order to prevent this phenomenon, according to their opinion. By research we wanted to contribute to greater awareness of the people on the phenomenon of mobbing at the working position. We wanted to present the problem in a simple manner from its beginnings to late stages. We warned how important it is that people solve the problems and conflicts in their working environment in early stages, for later confrontation with the consequences can represent too big problem for psychological and physical health of all the involved. In addition, in our research work we wanted to discover how spread is the phenomenon of mobbing at the working position in the public administration, how well the employees know the mobbing, if they know the causes and measures, and labor legislation in connection with this phenomenon. In addition, we researched also how many participants also confronted mobbing as a witness or a victim, how they reacted and which consequences of mobbing they noticed of confronted with them as victims. KEYWORDS:

- mobbing - working place - public administration.

KAZALO 1. Uvod ......................................................................................... 1

1.1. Predstavitev problema .......................................................... 1 1.2. Predstavitev javne uprave ........................................................... 1 1.3. Predpostavke in omejitve ....................................................... 2 1.4. Metode dela ...................................................................... 2

2. Trpinčenje na delovnem mestu .......................................................... 3 2.1. Oblike trpinčenja ................................................................. 3 2.2. Vrste trpinčenja .................................................................. 4 2.3. Dejanja trpinčenja ............................................................... 5 2.4. Vzroki za nastanek trpinčenja.................................................. 6 2.5. Razvojne faze trpinčenja ....................................................... 8 2.6. Posledice trpinčenja ............................................................ 11 2.7. Preprečevanje trpinčenja ...................................................... 14 2.8. Preventivni ukrepi proti trpinčenju ............................................ 16 2.9. Pravna ureditev ................................................................. 18

3. Raziskava o trpinčenju na delovnem mestu ........................................... 20 3.1. Analiza rezultatov .................................................................... 20

3.1.1. Demografski vzorec ............................................................ 20 3.1.2. Analiza ........................................................................... 23 3.1.2. Prepoznavanje pojma .......................................................... 24

3.2. Odgovori na raziskovalna vprašanja .............................................. 54 4. Diskusija in implikacije ................................................................... 61 5. Zaključek ................................................................................... 65

Kazalo tabel ................................................................................ 69 Kazalo slik .................................................................................. 69 Priloge .................................................................................... 71

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Maruša Props: Trpinčenje na delovnem mestu stran 1

1. UVOD Vsakodnevno se vključujemo v različne skupine kjer med seboj sodelujemo in posledično je povsem logično, da veliko ljudi prinese s seboj tudi veliko različnih mnenj, kar lahko vodi v konflikt. Zato na začetku najprej predstavimo razliko med konfliktom in trpinčenjem. Iršič (2005) je trdil, da konflikt nastopi, ko se na neki točki srečajo različna mnenja, ki si nasprotujejo in odstopajo od ciljev in namenov posameznika. V podjetjih se konflikti pojavljajo zaradi drugačnih interesov, želja in motivov. Medtem se trpinčenje pojavi v primeru, ko se konflikt ne rešuje pravilno in lahko preraste v večji problem in vodi v trpinčenje na delovnem mestu. Na področju trpinčenja na delovnem mestu se vedno več raziskuje, še vedno pa je ta pojem razmeroma nov za večino ljudi,ki si pod tem pojmom predstavljajo povsem napačne stvari. Bilban (2008) je navajal, da je večina še vedno prepričana, da je trpinčenje v delovnem okolju težava posameznika, da sami s svojim vedenjem sprožijo proces, ki vodi v smer, ko posameznik kasneje postane žrtev. Žrtve menijo, da krivdo nosijo sami, saj se ne znajo postaviti zase in popuščajo ter s tem dopustijo, da nadrejeni oz. tisti, ki trpinčenje izvaja, doseže svoje in tako zmaga v svojih negativnih namerah. Zanimivo je, da je večina mnenja, da trpinčenje izvaja le v smeri ko je žrtev podrejeni, pritisk pa izvaja nadrejeni. V realnem življenju naj bi bila vedno pogostejša in največkrat prakticirana tista oblika trpinčenja, ko trpinčenje izvajajo sodelavci (Bilban, 2008). Povod za to pa je huda tekmovalnost in boj za obstanek v strahu, da bi zgubili svoje mesto v organizaciji. Dejstvo, da je trpinčenje najbolj razširjeno ravno v javni upravi, me je spodbudilo, da sem se kasneje v raziskovalnem delu usmerila ravno na področje raziskovanja tega pojava. 1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA Opravljene študije zadnjih let kažejo, da je pojav trpinčenje na delovnem mestu vedno bolj prisoten, ob tem pa je potencialnim žrtvam še vedno na voljo malo uporabnih informacij o tem, kaj ta pojav je in kako morajo v primeru, da se z njim soočijo, ukrepati. Veliko premalo so storili tudi vodilni v podjetjih, ki so premalo časa in truda usmerili v izobraževanja svojih zaposlenih na tem področju in so velikokrat pozabili na preventivne ukrepe. V Sloveniji se je veliko organizacij v naglici posvečalo le temu, da so ustvarili čimveč dobička, pozabili pa so, kako zelo pomembno je, da so medsebojni odnosi v organizaciji dobri in se delavci dobro razumejo. 1.2. PREDSTAVITEV JAVNE UPRAVE V raziskovalnem delu diplomske naloge smo se posvetili preučevanju pojava trpinčenja na delovnem mestu v javni upravi. Definicij o javni upravi je veliko, ob tem pa nekateri pojem javna uprava in javni sektor enačijo, drugi pa ne. Številni avtorji so mnenja, da je pojem javnega sektorja mnogo širši kot pojem javne uprave. V nadaljevanju sledi nekaj definicij različnih avtorjev.



Trstenjak (2005) je javno upravo označil kot organe in subjekte, ki so med seboj povezani in skupaj tvorijo izvršilno vejo oblasti, ob tem pa so v javno upravo uvrščeni tudi zakonodajni organi in sodna veja oblasti. Šmidovnik (1980) pojma javne uprave in javnega sektorja enači in opredeljuje, da gre za državo in organizacije, ki so zadolžene za upravljanje dejavnosti, ki so visokega pomena za javnost in skrbijo, da prisluhnejo željam družbe in jih v največji možni meri tudi uresničijo. Javna uprava obsega državne organe, lokalne skupnosti, javna podjetja, zavode, agencije, sklade, zbornice. Haček (2001) je javno upravo opredelil kot področje, ki se financira iz sredstev iz proračuna in deluje kot celota, ki skrbi za uresničevanje družbenih interesov. Navajal je, da je javna uprava le eden izmed delov javnega sektorja, ki skrbi za uresničitev želja širše družbe. 1.3. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE Predpostavljali smo, da je trpinčenje na delovnem mestu prisotno in ga je iz leta v leto več, saj družba postaja vedno bolj tekmovalna. V želji, da izstopimo iz povprečja in dosežemo svoj cilj, smo pripravljeni storiti vedno več tudi, če ob tem pozabimo na to, kaj je moralno dopustno in kaj ne. Pričakovali smo, da bo delež delavcev, ki so se s trpinčenjem soočili na lastni koži, veliko višji, kot smo si predstavljali in da nas bodo določeni rezultati raziskave soočili z realnim stanjem v zvezi s pogostostjo pojavljanja trpinčenja na delovnem mestu. Glavne omejitve, ki so nas ovirale v času našega raziskovanja, so slabo poznavanje trpinčenja in s tem neverodostojni odgovori. Oviro nam je predstavljala tudi nepripravljenost anketirancev za sodelovanje; del krivde gre tu zagotovo tudi vprašalniku, ki je obširen in na nek način zahtevnejši ter težji za razumevanje. Omejitev je predstavljal tudi majhen vzorec anketiranih in občutljivost določenih vprašanj, na katere je bilo anketiranim neprijetno odgovarjati. 1.4. METODE DELA Pri izdelavi diplomske naloge smo najprej pregledali sekundarne vire z metodo sinteze in kompilacije ter na ta način preučili in spoznali področje obravnavanega problema. Spoznali smo se s teoretičinimi osnovami o tem pojavu in spoznali nekatere rezultate že opravljenih raziskav na področju trpinčenja. Teoretični del nam je bil v pomoč pri oblikovanju anketnega vprašalnika, na podlagi katerega je bil zasnovan raziskovalni del diplomskega dela. V raziskovalnem delu smo sestavili anketni vprašalnik in z njegovo pomočjo zbrali podatke o razširjenosti pojava trpinčenja v javni upravi na podlagi izbranega vzorca. Raziskovali smo, kako dobro poznajo problem trpinčenja, če so se z njim v svoji karieri že srečali, kako vodilni v organizaciji, kjer delajo, svoje zaposlene informirajo o problemu trpinčenja ipd. V zaključku smo svoje ugotovitve na podlagi dobljenih rezultatov raziskave oblikovali v spoznanja in sklepe ter podali predloge za izboljšave, ki naj bi pripomogle k lažjemu obvladovanju trpinčenja in preprečevanju tega pojava.



2. TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU Slovenski knjižni jezik nima ustreznega izraza, ki bi opisoval trpinčenje v celoti. Opredelitve pojma trpinčenja na delovnem mestu so se različni strokovnjaki lotili na različne načine, zato težko podamo enotno definicijo, ki bi v celoti opredelila problem, ki ga rešujemo. V nadaljevanju sledi nekaj definicij in dejstev različnih avtorjev v povezavi s trpinčenjem na delovnem mestu z namenom lažje predstave področja, ki ga raziskujemo. Arenšek (2010) izpostavi, da se v Sloveniji za poimenovanje trpinčenja v začetku uporablja predvsem izraz šikaniranje, ki opredeljuje namerno povzročanje nevšečnosti in neprijetnosti. V letu 2007 pa se uveljavi izraz, sprejet z zakonodajo, in sicer nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. Še vedno pa se pojavljajo tudi številni drugi izrazi, kot je mobing, ki je beseda prevzeta iz angleškega jezika. Prvi strokovnjak, ki se je v zgodovini res posvetil preučevanju tega pojava in postavil prve mejnike na tem področju, je bil Leymann. Bakovnik (2006) v svojem članku navaja, da trpinčenje ne predstavlja pojava nečesa novega. Gre le zato, da je prisotnost tega pojava v vsakodnevnem življenju vse večja in posledično tako organizacije kot družba o tem pojavu vse več govorijo. Marič in Kovač (2015) izpostavita dejstvo, da je trpinčenje vedno bolj prisotno v okolju, v katerem delamo. Vse več pozornosti je usmerjene v ta problem tudi zato, ker se ga vedno bolj raziskuje in s tem se posledično viša tudi ozaveščenost javnosti o tem pojavu. Negativnih posledic, ki jih ta problem prinese organizaciji, je veliko: od slabih medsebojnih odnosov, ki lahko vodijo v stres – ta lahko na koncu preraste celo v depresijo. Posledice lahko vodijo vse do nezadovoljstva z delom in k vedno slabši produktivnosti. Brečko (2010) opredeli trpinčenje kot pojav v delovnem okolju, za katerega je značilna sovražna in žaljiva komunikacija nad eno ali več žrtvami. Žrtev je tarča dlje trajajočih ponavljajočih se napadov in se znajde v brezizhodni situaciji. Trpinčenje se pojavlja najmanj enkrat v tednu in traja dlje časa, najmanj 6 mesecev. Posledice njegovega trajanja in stopnjevanja vodijo v različne duševne, psihosomatske in socialne težave. Enotne mednarodne definicije za trpinčenje na delovnem mestu ni. V Sloveniji zakon o delovnih razmerjih v 6. členu definira trpinčenje na delovnem mestu kot dejanje, ki se ponavlja, vključuje graje, ravnanje in vedenje, ki je usmerjeno v posameznika z namenom, da nanj vpliva negativno in žaljivo (Zakon o delovnih razmerjih, 2013). 2.1. OBLIKE TRPINČENJA V literaturi (Bilban, 2008; Brečko, 2010) je mogoče zaslediti različne delitve trpinčenja na delovnem mestu. Ne glede na to, kdo je tisti, ki izvaja trpinčenje in kdo so žrtve, lahko ta pojav razdelimo v več različnih oblik. V nadaljevanju so povzete štiri osnovne oblike, opisane v članku avtorja Bilbana (2008).



Prva oblika trpinčenja je tista, ki poteka iz vrha navzdol, kar pomeni, da ga izvaja nadrejeni nad svojimi delavci. Na nek način je lahko zelo hud za žrtev; ob tem se v opisu te oblike pogosto pojavi beseda brutalen. Močno ga povezujejo s silo oz. s fizičnem nasiljem; gre za šikaniranje oz. ustrahovanje. Podobna oblika, le da ne gre za tako hudo oz. brutalno obliko, je tudi naslednja. Tudi tu gre za nasilje, ki ga izvaja nekdo od nadrejenih in tudi ta oblika žrtvi predstavlja velik stres. Kadar trpinčenje izvaja šef nad svojim delavcem, se žrtev tega zelo težko obrani. Žrtev je enostavno v položaju, ko ima zvezane roke in se nadaljevanju izvajanja trpinčenja težko izogne. To avtomatično pomeni, da se bo iz dane situacije žrtev težko rešila in to vodi v njen umik iz organizacije. Žrtev bo pod vsemi pritiski slej ko prej popustila oz. klonila, to pa s seboj prinese tudi hude posledice. Oblika trpinčenja med delavci, ki se so na isti ravni, prav tako temelji na nasilju, ki ga sodelavci izvajajo nad izbrano žrtvijo; povodi za začetek trpinčenja so različni. Največkrat izbrana oseba postane žrtev zaradi tega, ker se razlikuje od večine. Razlogi za razlikovanje so lahko v rasi ali veri, ob tem pa so izpostavljene tudi osebe, ki so nadpovprečno inteligentne in zato lahko predstavljajo potencialno grožnjo za ostale v timu, v katerem delajo. Tudi zaradi občutka za pravičnost in poštenost je lahko oseba s temi vrednotami žrtev trpinčenja ali nasilja v organizaciji. Oblika, ki se močno razlikuje od zgoraj opisanih, je ta, ki poteka v obratni smeri od prej opisanih. Gre za trpinčenje, ki ga podrejeni izvajajo nad svojim nadrejenim. Povod za začetek izvajanja nasilja v tej smeri je v različnih vzrokih. Eden glavnih pa je zagotovo ta, da način, na katerega direktor vodi svoje podrejene, ne ustreza večini. Lahko gre za to, da je vodilni prestrog ali pa je moteč, ker je na to mesto prišel s pomočjo sorodstvenih vezi ali poznanstev, ki jih ima v podjetju. Trpinčenje se lahko izvaja tudi nad nadrejenimi, ki so novi na svojem delovnem mestu. Škodo povzročajo na način, da bojkotirajo šefa, mu ne posredujejo informacij, ne opravljajo svojih delovnih nalog in s tem ovirajo nemoteno delovanje organizacije. Njihovo obnašanje se lahko razširi tudi v hujše oblike, kot so neupoštevanje pravil, ignoriranje navodil, obrekovanje in norčevanje. 2.2. VRSTE TRPINČENJA Trpinčenje na delovnem mestu izhaja v prvi vrsti iz stresa. Poznamo dve vrsti trpinčenja: lahko sta psihičnega ali fizičnega izvora. Trpinčenje se lahko stopnjuje z verbalnimi napadi, spolnim nadlegovanjem, diskriminacijo na podlagi spola, rase, verske ali druge pripadnosti. Trpinčenje na delovnem mestu se lahko razvija v različnih smereh. Ločimo tistega iz strani nadrejenih, sodelavcev ali podrejenih. Poznamo več vrst trpinčenja glede na smer delovanja in izvajanja trpinčenja. Poenostavljeno bi lahko rekli, da ločimo vrste glede na to, kdo in proti komu trpinčenje izvaja. Dovolj zgovoren podatek, ki ga navaja Bilban (2008), ki pravi, da so tisti, ki izvajajo trpinčenje v 44 % sodelavci, v 37 % nadrejeni, v 10 % podrejeni in nadrejeni skupaj ter v 9 % podrejeni. O navpičnem ali vertikalnem trpinčenju govorimo, ko vodja izvaja trpinčenje nad delavcem na nižji ravni. Vodja izvaja trpinčenje najprej nad eno žrtvijo, nato si



izbere drugo, dokler ne razdre celotne skupine. O vertikalni vrsti trpinčenja govorimo tudi, ko skupina delavcev izvaja trpinčenje nad vodilnim. V navpično trpinčenje prištevamo tudi strateško trpinčenje. Gre za odločitev vodstva, ki v skrivnem dogovoru določi delavca, ki je nepriljubljen ali ni po okusu vodstva in želijo doseči, da izbrana žrtev v najkrajšem možnem času izgubi svoje delovno mesto. Običajno je lahko izbrana žrtev izpostavljena bodisi zato, ker je vodilnim prevelik tekmec, ali pa jim njena prisotnost preprosto ni po godu. Trpinčenje nad izbranim delavcem izvajajo vodilni ali najbližji sodelavci. Trudijo se, da je izvajanje trpinčenja neopazno, svoje početje želijo skriti, širše pa želijo prikazati, da je žrtev nesposobna za opravljanje nalog, za katere je bila postavljena na svoje delovno mesto (Kostelić Martić, 2007). Vodoravno ali horizontalno trpinčenje je trpinčenje med sodelavci, ki so na enaki ravni. Največkrat je vzrok za ta pojav tekmovalnost in občutek ogroženosti iz strani enega od delavcev. Napadalec se boji, da bo zaradi boljše opravljenega dela iz strani sodelavca trpel njegov karierni razvoj. V ozadju za začetek izvajanja trpinčenja vodoravne vrste je lahko tudi občutek zavisti, ljubosumja, jeze in strahu pred neuspehom. Lahko gre tudi za primere, ko trpinčenje izvaja skupina delavcev nad enim sodelavcem in na ta način dokazujejo, kdo je močnejši (Kostelić Martić, 2007). Pojavlja se tudi vedno več novih sodobnejših oblik trpinčenja, zato vsem zgoraj naštetim oblikam dodajmo še oblike po Brečko (2003). Ena od oblik trpinčenja sodobnega sveta je zunanje trpinčenje, ki lahko poteka med zunanjimi in notranjimi sodelavci, npr. med naročnikom in dobaviteljem. Poznamo tudi lažno trpinčenje, kjer žrtev razglasi, da je trpinčena, čeprav ni. Razlogov za to dejanje je več: lahko da si žrtev želi, da bi bila v organizaciji, v kateri dela opažena, v ozadju pa gre lahko tudi za druge razloge psihičnega izvora. Dandanes, ko se tehnologija vse hitreje razvija, je možno zaslediti tudi že vrsto trpinčenja, ki jo imenujemo e-trpinčenje in to predstavlja novo nevarnost in s tem novo obliko nasilja v e-družbi. Ta se lahko izkazuje kot namerno pošiljanje okuženih datotek, vdiranje v sistem, spreminjanje gesel, nedovoljeno kopiranje datotek, spremembe osebnih nastavitev. Med to vrsto trpinčenja uvrščamo tudi neprimerno komuniciranje med prejemniki e-sporočil, ki so v isti skupini. Največkrat izvajalec uporablja način, da žrtvi pošlje delovne naloge tik pred koncem službe: iz tega sledi, da jih je skoraj nemogoče opraviti. 2.3. DEJANJA TRPINČENJA Leymann(1993) je v svojih raziskavah odkril 45 tipičnih dejanj trpinčenja, ki so mu močno olajšali nadaljnje odkrivanje dejstev v povezavi s pojavom trpinčenja na delovnem mestu. Za lažjo predstavo in lažje razumevanje je dejanja razdelil v pet skupin, ki sledijo v nadaljevanju. Skupina, ki obsega dejanja trpinčenja, so napadi na možnost komuniciranja. Prihaja do omejevanje komuniciranja, ki ga izvaja nadrejeni. Žrtev se prekinja v času, ko govori in se ji jemlje besedo. Nadrejeni se trudi, da se žrtvi omeji možnost



komuniciranja s sodelavci. Kasneje lahko pride do kričanja in neprestanih pripomb čez slabo opravljeno delo žrtve. Pripombe se večkrat nanašajo tudi na osebno življenje, kar pomeni, da se trpinčenje preseli še na osebno raven. Pripombe se večkrat pojavijo tudi brez posebnih tehtnih razlogov le z namenom, da žrtev še bolj očrnijo. Prihaja do groženj, ki so na začetku verbalne, kasneje se jim pridružijo tudi tiste pisne. Pojavlja se tudi nadlegovanje po telefonu. Vse večkrat je mogoče opaziti odklonilne poteze: bodisi kot geste, poglede, kretnje ali druge oblike neverbalne komunikacije. Napadi na socialne stike se navezujejo predvsem na to, da se z žrtvijo vse manj komunicira. Z ignoriranjem prične vodilni, ki je pobudnik izvajanja trpinčenja. Dodeli se ji pisarno, ki je umaknjena od ostalih delavcev in s tem žrtev še hitreje opazi krivično dogajanje. Kasneje po ukazu nadrejenega tudi sodelavci pričnejo z ignoriranjem žrtve. Ogrožen je tudi socialni ugled; pri tem gre predvsem za ogovarjanje za hrbtom, širjenje govoric, zasmehovanje žrtve. Vse bolj se žrtev izpostavlja in vedno glasnejša so ugibanja o tem, da je posameznik psihični bolnik. Posledično želi večina žrtvi s silo sporočiti, da je čas, da si ta poišče strokovno pomoč pri psihiatru ali psihologu. Prihaja do norčevanja iz telesnih hib in oponašanja žrtve v njegovi hoji, glasu, gestah. Na tej točki se napadi na žrtvino zasebno življenje še povečajo žrtev se sili, da opravlja naloge, ki negativno vplivajo na samozavest. Ob tem se delovne naloge ocenjuje nepravično ali z namenom žalitve. Prisotno je vse več dvomov v delo posameznika in njegovo kvaliteto pri izvajanju aktivnosti, ki so mu naložene. Napadi na kakovost delovne in življenjske situacije, pri katerih lahko v najhujših primerih pride do izključitve posameznika iz delovnega procesa, so eni najhujših dejanj trpinčenja. Žrtvi so dodeljene nesmiselne delovne naloge, ki so lahko hkrati tudi težje glede na sposobnosti, ki jih ima delavec. Žrtvi je naloženih vedno več nalog, ki lahko žalijo osebnost žrtve in so ob vsem tem še dela, za katera posameznik ni kvalificiran. Med zadnja dejanja vključujemo napade na zdravje žrtve, ki lahko kot posledico prinesejo tudi povzročitev škode različnih oblik. Delavcu se dodeljujejo naloge, ki škodujejo njegovemu zdravju. Pojavlja se vedno več verbalnega nasilja; na tej točki je zaslediti tudi prve znake lažjega fizičnega nasilja in fizičnega zlorabljanja. Lahko prihaja tudi do povzročanja materialnih stroškov in psihične škode na domu ali delovnem mestu. 2.4. VZROKI ZA NASTANEK TRPINČENJA Ob odkrivanju vzrokov za pojav trpinčenja na delovnem mestu se nam odpre široka paleta razlogov, ki lahko vodijo v porast tega problema. Po ugotovitvah Bilban (2008), lahko vzroki za ta pojav nastajajo tako na individualni ravni, kot na ravni skupine. V primeru, da organizacija ni pravilno izobražena v tej smeri in ni zmožna sprotnega reševanja konfliktov, lahko to vodi v fizično ali psihično nasilje. Glavno vlogo pa zagotovo prevzemajo organizacijski dejavniki, ob tem pa so pomembne tako lastnosti napadalca kot žrtve.



Vzroki se nanašajo tako na odnose med delavci, na način vodenja, ob tem pa pomembno vlogo igra tudi delovna klima skupaj z delovnim okoljem. Če bi želeli pretehtati, na kateri strani je večina krivde za pojav trpinčenja, bi lahko rekli, da je večji del krivde na vodilnih v podjetju; delno odgovornost nosijo tudi posamezniki. Leymann (1996) pravi, da nadrejeni vzroke za pojav trpinčenja iščejo v žrtvah ali v njihovih lastnostih. Velja prepričanje, da so se težave pojavile že takoj po vstopu posameznika v organizacijo. Slednje pa ne velja, saj osebnostne lastnosti delavca niso tiste, ki bi sprožile pojav trpinčenja ne delovnem mestu. Vzroki, ki lahko vplivajo na pojav trpinčenja, so (Mobing, 2015): • stiska s časom, • negotovost delovnih mest, • slaba klima med zaposlenimi in vodstvom, • velika odgovornost, • nizka možnost odločanja, • spremembe znotraj organizacije, • nespoštovanje dela zaposlenih, • prosta delovna mesta, • nedodelana kadrovska politika, • podcenjevanje sposobnosti zaposlenih. Vzroki trpinčenja se navezujejo bodisi na kulturo v organizaciji, delovno mesto, konflikte znotraj organizacije, previsoke zahteve na delovnem mestu, naravo dela, ki je stresna (Cvetko, 2003). Vzroke lahko iščemo tudi širše v družbi. Individualistično naravnan sistem vodi v pojavljanje vse več posameznikov, ki izstopajo iz povprečja in to lahko vodi v pojav trpinčenja na delovnem mestu (Brečko, 2007). Različni avtorji so vzroke za pojav trpinčenja razdelili v različne skupine. V nadaljevanju so povzete skupine po avtorici Brečko (2010), ki je vzroke razdelila v štiri skupine glede na področje, katerega zavzemajo. Skupina, združena v celoto, ki jo imenujemo kultura organizacije, obsega tekmovalnost in individualizem kot glavna vzroka za pojav trpinčenja. V to skupino prištevamo tudi pomanjkanje komunikacije in razpaslo povzpetništvo. Do tega pojava lahko pride tudi zaradi prevelikega števila zaposlenih in zastarelega avtoritativnega vodenja. V organizacijah, kjer je udeležba zaposlenih pri odločanju nižja in imajo nedorečeno organizacijsko shemo, tvegajo pojav trpinčenja. Prav tako lahko v ta pojav vodijo tudi porušeni medsebojni odnosi, odsotnost medsebojnega spoštovanja in nestrpnost do kulturnih razlik. Podjetja z nedodelanim načrtovanjem napredovanja zaposlenih, nezadostno strokovnostjo in slabo družbeno odgovornost več tvegajo in s tem hitreje naletijo na pojav trpinčenja. Značilnostim organizacije dela prištevamo prosta delovna mesta in nedorečeno ter hkrati nepravilno razporejeno delovno sestavo. Organizacije, ki premalo pozornosti posvečajo pravilnemu razdeljevanju odgovornosti in s tem tvegajo, da delavci delo občutijo kot prenaporno, so bolj dovzetne za pojav trpinčenja. Ob tem je zelo



pomembno tudi, da imajo podjetja pravilno načrtovano ocenjevanje pristojnosti zaposlenih in je raven spoštovanja dela zaposlenih na visokem nivoju. Skupina, ki ima značilnosti žrtve, so predvsem delavci, ki se razlikujejo od celote - lahko gre za poštene posameznike, invalide, mlajše ali starejše ljudi. To so lahko posamezniki, ki se izpostavijo, ker želijo večjo samostojnost pri delu ali zahtevajo boljše delovne razmere. To so lahko osebe, ki upravičeno pričakujejo nagrado ali višjo plačo, ali skupine ljudi, v katere spadajo posamezniki, ki predstavljajo presežek zaposlenih. Potencialni kandidati, ki lahko postanejo žrtve, so posamezniki, ki tvegajo z nadpovprečno ustvarjalnostjo in prizadevnostjo. Bolj izpostavljeni so tudi zaposleni, ki so na pogosti bolniški odsotnosti, ali ženske, ki se vračajo na delo po porodniškem dopustu. Značilnosti napadalca predstavljajo prestrašeni posamezniki z občutkom nesposobnosti in posamezniki, ki zaradi zamer in krivic blatijo svoje podjetje. Verbalno nasilni posamezniki, zaposleni z visoko inteligenco, posamezniki, ki so v sporih so bolj izpostavljeni kandidati, nad katerimi se lahko prične izvajati trpinčenje. V to skupino spadajo tudi osebe, ki so preveč diplomatske, in posamezniki, ki so zaprti vase. Potencialno žrtev predstavljajo tudi tisti zaposleni, ki uživajo v sovraštvu do sodelavcev, posamezniki, ki imajo premalo dela in zaposleni z močnimi predsodki. 2.5. RAZVOJNE FAZE TRPINČENJA Organizacijo tvorijo ljudje in vsak človek je unikat, ki se od drugih razlikuje po svojih osebnostnih lastnostih. Že samo iz teh dveh razlogov imamo predpostavke za pojav trpinčenja na delovnem mestu. Ob nepravilnem ukrepanju in slabi pripravljenosti organizacije, ki ni poučena o sprotnem reševanju težav, ki nastajajo v podjetju, se lahko pojav trpinčenja še razvija in stopnjuje, kar na koncu v organizaciji pusti hude posledice. Bilban (2008) navaja, da se moramo ob raziskovanju trpinčenja zavedati, da vsak nesporazum še ne vodi v pojav trpinčenja. Različna mnenja, konflikti in nestrinjanja so na nek način nekaj povsem naravnega in pričakovanega, če gre za organizacije, kjer v skupinah dela več ljudi. V delovnem okolju se združijo različni karakterji, mnenja, cilji in pogledi na svet. Posledično so trenja nekaj povsem logičnega, to pa ne pomeni, da že vsako manjše nestrinjanje predstavlja večji problem, ki ga ne bi znali rešiti sproti in brez večjih težav. V primeru, če se konflikt ne razreši in se stopnjuje, se lahko razširi v trpinčenje in pusti posledice tako za organizacijo, kot tudi za žrtev, ki se znajde v najslabšem položaju. Iz zgoraj povedanega sledi, da so podjetja, ki niso vešča v reševanju konfliktov, bolj izpostavljena pojavljanju trpinčenja v delovnem okolju. Pomembno je, da v organizaciji delujemo enotno in smo pripravljeni na kompromise in sodelovanje. Moramo biti odprti za predloge in sklepanje dogovorov, v katerih zadovoljimo obe strani. Delovnega okolja in ljudi, s katerimi delamo, si ne moremo vedno izbrati povsem po naših željah, zato je omembo, da smo fleksibilni. Že to je korak k temu, da se izognemo dejstvu, da predstavljamo potencialno žrtev, nad katero se lahko prične izvajati trpinčenje.



Po navedbah v članku avtorja Bilbana (2008) je trpinčenje dolgotrajen proces, ki pa se mora stopnjevati vsaj šest mesecev, da lahko rečemo, da je nasilje v določenem delovnem okolju zares prisotno. V tem času se razvija in narašča na vedno višjem nivoju in se pojavlja v vedno hujših oblikah. V katero smer se bo pojav razvijal, je odvisno tako od žrtve, kot tudi od osebe ali oseb, ki nasilje izvajajo. Če žrtev trpinčenje prepozna in pravilno ukrepa, lahko s tem prepreči stopnjevanje in razvoj pojava. Verjeti mora, da ni kriva in ji ni potrebno prenašati pritiska ne glede na to, če se razlikuje od večine in na nek način izstopa iz povprečja. Dobro je, da poišče podporo oz. najde oporo pri nekomu v organizaciji, ki je nevtralen in mu lahko pomaga, recimo sindikalist. Navadno najhujše oz. najslabše izhodišče na koncu čaka žrtev, ki največkrat konča v socialni izolaciji, brez službe, brez podpore in razumevanja družine in s hudimi zdravstvenimi posledicami. Največkrat uporabljen je petfazni model razvoja trpinčenja po Leymannu (1993); opis faz sledi v nadaljevanju. Prva faza obsega konflikt, v drugi fazi se pojavijo dejanja, ki vključujejo agresijo, in napadi, ki so večinoma psihične narave. V tretji fazi se v dogajanje vključi vodstvo, ki deluje v škodo žrtve, v naslednji fazi je izpostavljena žrtev. Zadnja, peta faza je zaključna v procesu trpinčenja in v tem delu je delavec, ki je tarča trpinčenja običajno izločen iz organizacije, v kateri dela. V nadaljevanju sledi opis posameznih faz povzetih po Bilban (2008). Kot že omenjeno, je povod za nastanek trpinčenja konflikt in ta predstavlja prvo fazo razvoja trpinčenja. Ob tem pa se je potrebno zavedati, da vsak prepir v delovnem okolju še ne pomeni trpinčenja. Če smo pripravljeni na kompromis in se s problemom znamo spoprijeti, ga lahko že v začetni fazi odpravimo. Če želimo težavo rešiti, morata sodelovati in hkrati popuščati obe udeleženi strani. V primeru, če ena od strani vztraja pri svojem in nikakor ni pripravljena stopiti korak ali dva nazaj, lahko to že v začetni fazi pomeni psihični pritisk na eno od strani. Med ljudmi, ki delujejo v organizaciji, velikokrat pride do trenj in nesporazumov. Lahko pa so na nek način ta trenja tudi dobra, če seveda temu sledi dobra rešitev brez trajnih posledic. Če se reševanja konflikta v začetni fazi ne lotimo pravilno, se lahko konflikt zaostri v resnejše spore, ki trajajo dlje časa. V primeru, če se konflikt stopnjuje, lahko govorimo o trpinčenju na delovnem mestu. Bilban (2008) obe strani oceni kot enakovredni vse do točke, ko žrtev izgubi nadzor in popusti pod stresom, katerega je deležna. Čeprav gre za prvo stopnjo, lahko že tu opazimo prve simptome na zdravju napadenega. Resnejših posledic še ni opaziti. Žrtev je vse bolj razdražljiva, izčrpana ob tem pa se pojavljajo tudi odsotnosti z dela; v tej fazi gre le za krajše izostanke. Davenport, Distler Schwartz in Pursell (1999) navajajo, da lahko pri obvladovanju trpinčenja izberemo enega od spodaj naštetih načinov:

• izogibanje, • živimo z njim, • vsiljevanje svojega mišljenja, • pristajanje na kompromise, • reševanje konfliktov na način, da sta obe strani zadovoljni.



Naslednjo fazo lahko z drugo besedo imenujemo tudi stigmatizacija. Na začetku pa pojasnimo, kaj stigmatizacija sploh je. Stigmatizacija je strokovni sociološki izraz, ki označuje poseben odziv okolja na drugačnost oz. različnost. V delovnem okolju se kot drugačnost razume barva kože, etična pripadnost, starost, spol, izobrazba. Tako osebo ostala večina dojema kot nesposobno oz. manj vredno. Stigmatizacijske posledice se še vedno izražajo v socialni distanci do trpinčenih oseb oz. skupin. V tej fazi se vse vrti okoli želje po izločitvi posameznika. Na tej točki pride do prvih resnejših motenj. Konflikt iz prve faze ni več v ospredju in napadi se pomikajo na vedno bolj osebno raven. Osebnost napadenega postane tarča pritiskov. Sodelavci si o njem izmišljujejo neresnice in mu namerno škodujejo. Trpi delo, na kar kaže tudi slaba kvaliteta opravljenih nalog, ki so v pristojnosti žrtve. Veliko težavo predstavlja tudi motivacija, ki je naenkrat ni več. Pokaže se odpor do prihajanja na delo in kakršnegakoli povezovanja s sodelavci. Želja po komunikaciji upade in žrtvi samota na nek način prija. Žrtev se zapre vase in se popolnoma izolira od okolice. Tudi ostali, ki niso neposredno vpleteni, na izobčenca začnejo gledati drugače in z odporom. Dvomijo v njegovo zaupanje, ga zapostavljajo, zaničujejo in ga s tem še bolj stisnejo v kot. V tej situaciji lahko žrtev reši le eno in to je podpora sodelavcev, ki so v konfliktu nekako nevtralni. A v večini primerov to ni več mogoče, pritiska ostalih je vse več, volje in upanja na uspešno rešitev problema pa vse manj. Brečko (2010) izpostavi, da je žrtev na tej stopnji do okolice nezaupljiva, zmedena, izčrpana, nezbrana pri delu, njeno vedenje postane sovražno. Nemalokrat jo obdolžijo, da ustvarja negativno delovno vzdušje in da očitno ne pozna definicije timskega dela. Pri njenem delu se pojavlja vse več napak in vedno manj je upanja za to, da se nastala situacija izboljša. Proces v naslednji fazi je ključnega pomena, saj se v dogajanje vključi vodstvo. Na tej točki razvijanja trpinčenja se v situacijo vplete še delodajalec. Pomagati želi s svojim posredovanjem v problemu, a največkrat je učinek ravno nasproten. Ob tem, ko se vključi vodstvo, se žrtev dejansko zave, da predstavlja veliko oviro za celotno organizacijo, ne le za tim. Vodstvo ukrepa na način, da moteči faktor izolira, kar pomeni, da ga prestavi na delovno mesto, kjer ni potrebno delovati v skupini. Zaradi teh ukrepov je posledično ogrožena žrtvina socialna in ekonomska pozicija, ki se lahko pospešeno poslabšuje. Vmešavanje kadrovske službe ni vedno pravilo, zagotovo pa je bolje, da se vodstvo odzove na težave, kot pa da se sploh ne bi vpletlo. Ukrepi s strani vodstva so ključnega pomena. Velikokrat se zgodi, da delodajalec ve za težave med zaposlenimi, a jih ignorira. Ravnanje na način, da to ni težava celotne organizacije in jo morajo rešiti zaposleni sami, je zmotno in zaskrbljujoče. S tem vodstvo pokaže le svoje neprofesionalnost in neizkušenost na področju uravnavanja dobrih odnosov med svojimi delavci. V primeru, če se vodstvo za žrtev ne zanima, sklepamo, da na nek način pomaga izvajalcu nasilja in mu izločitev motečega člena na nek način ustreza in koristi. Na tej točki Bilban (2008) izpostavi, da je delodajalec prisiljen ukrepati in žrtev opozoriti. Vse več je bolniške odsotnosti žrtve, ki obenem pušča posledice tudi na produktivnosti podjetja. Sledijo ukrepi, ki se začnejo z ustnim opominom in vodijo vse do disciplinskega ukrepa.



Žrtvi se ravnanje zdi krivično in se počuti še bolj zapostavljeno. Posledice za zdravje so vse hujše. Kronični stres, depresija in razmišljanje o samomoru so vse bolj pogoste. Vse hujši pritiski lahko vodijo žrtev v izrabo zdravil in vdajanje alkoholu. Naslednji del povezujemo s samim zdravljenjem oz. diagnosticiranjem težav s strani zdravnika. Edino rešitev žrtev vidi v tem, da na svojo stran dobi kot verodostojen dokaz mnenje strokovno podkovane osebe. Zdravnik mora postaviti pravilno diagnozo in zdravljenje čimprej začeti; ob tem je potrebno omeniti, da gre za dolgotrajen proces. Posledice trpinčenja so na tej točki že zelo hude in jih je težko odpraviti. Hkrati pa je zelo pomembno, da je zdravljenje uspešno in izvedeno v razumnem roku. V nasprotnem primeru je pod velikim vprašanjem vrnitev žrtve na njeno delovno mesto in hkrati spodobnost za nadaljnje uspešno delo. Pojavi se tudi izgorelost, kar pomeni, da žrtev komaj še zbira moči, da vztraja v za njo zdaj že brezizhodnem položaju. Posplošeno lahko tej fazi rečemo tudi boj za socialni obstanek. Pritisk na žrtev je v zadnji fazi najmočnejši, hkrati pa je žrtvina pozicija na tej točki najhujša. Žrtev ne zdrži več in počasi tone pod pritiskom iz vseh strani; posledično se vda v usodo, saj ne vidi več izhoda iz nastalega položaja. Kot da situacija še ni dovolj boleča, čaka delavca še prekinitev delovnega razmerja. V večini primerov žrtev sama poda predlog za prekinitev delovnega razmerja in zapusti organizacijo, veliko žrtev pa privoli tudi v sporazumno prekinitev dela. Žrtev ostane ožigosana kot nesposobna za delo, zato se njena depresija še poglobi, hkrati čuti globok strah, krivico, izčrpanost, jezo in bes. Posledično je ponovni vstop na trg delovne sile nemogoč. V takem brezizhodnem položaju se žrtev počuti povsem nemočno, ne verjame vase in se počuti nekoristno. Dvomi v to, kar je, in o vsem, kar počne, tudi izven delovnega časa. Zelo pomembno je, da najde podporo vsaj v partnerju, družini ali prijateljih. Bilban (2008) izpostavi tudi težavo izolacije žrtve v zasebnem življenju in upad želje po socialnem povezovanju in druženju. Boji se slabih odzivov družbe in podobnih težav, s katerimi se je srečevala že v službi. Negativni vplivi na zdravje trpinčenega so vse bolj izraziti; večina simptomov iz prejšnjih faz se spremeni v kronične bolezni (depresija, obsesija, visok krvni tlak). 2.6. POSLEDICE TRPINČENJA Kot navaja večina avtorjev, ki so se lotili preučevanja trpinčenja (Arenšek, 2016; Bilban, 2008), posledice trpinčenja doletijo celotno organizacijo; lahko rečemo, da je ta pojav velika ovira tako za posameznika kot podjetje in na koncu celotne družbe. Številna podjetja še danes ta pojav zanemarjajo in si zatiskajo oči pred dejstvom, da je trpinčenje prisotno tudi v njihovi organizaciji. V primeru, če se organizacija reševanja ne loti oz. se z njim začne ukvarjati prepozno, lahko to pusti številne poškodbe. Lahko pride do fizične oz. psihične poškodbe, bolezni, občutka bede in nemalokrat izgube delovnega mesta. Posledice pa se ne kažejo samo v izolaciji posameznika in



posledic za njegovo zdravje in počutje, temveč za posledicami trpinčenja trpi tudi okolica, ostali delavci, ki so bili priča trpinčenju, organizacija ter celotna družba. Trpinčenje na delovnem mestu pušča na žrtvi dolgotrajne posledice. Lahko gre za zdravstvene težave psihičnega, vedenjskega ali telesnega značaja. Vsako nasilje poškoduje, če pa traja dolgo časa in je sistematično, pa so posledice trajne. Posledice trpinčenja se najbolj očitno in najprej pokažejo na zdravstvenem stanju žrtve. Njeno delo se poslabša, ni več kos delovnim nalogam, njena kariera se ne razvija več. V kasnejših fazah lahko to vodi v razpad partnerstva ali družine. Delavec, ki je žrtev trpinčenja, se izolira, velikokrat se zgodi, da izgubi tudi svoj družbeni položaj. Poslabša se zdravje oškodovanca, simptomi vodijo v kronična obolenja; končno fazo predstavlja izguba delovnega mesta (Trpinčenje/mobing na delovnem mestu, 2014). Kot navaja Biblan (2008) so najhujše posledice trpinčenja za žrtve, saj ima najslabšo pozicijo v celotnem problemu, kot že omenjeno posameznik. Veliko posledic za žrtve smo predstavili že na začetku poglavja. Problem močno ogrozi njegovo zdravje v več pogledih in osebnost žrtve je v celoti porušena. Začne se s simptomi, ki jih posameznik ne prepozna vedno kot posledico trpinčenja na delovnem mestu. Vse se začne spreminjati, ko ti znaki prerastejo v kronične bolezni. Mednarodna organizacija dela (ILO) je trpinčenje enačila z umorom, posilstvom ali ropom. Čeprav se na prvi pogled zdi, da trpinčenje ne more biti uvrščeno v isto skupino kot zgoraj navedeni dogodki, so posledice za posameznika lahko mnogo hujše, kot si predstavljamo (Davenport, 2002). Velikokrat lahko pride do razpada razmerja s partnerjem, ločitve, razpada družine, kjer lahko trpijo tudi otroci. Zaradi izgube službe jim grozi tudi socialna in ekonomska ogroženost, saj se njihovi finančni prilivi lahko občutno zmanjšajo. Dolgotrajno nasilje pusti posledice tudi na psihičnem zdravju žrtve, saj se velikokrat po pomoč k psihoterapevtom obrnejo mnogo prepozno. Pomanjkanje samozavesti in slaba samopodoba vodita tudi v to, da se povsem izolirajo in postanejo samotarji (Bilban, 2008). Njihova stiska se vse bolj poglablja zato je upanja za popolno ozdravitev napadenega vse manj. Pod vprašajem je tudi ponovna vrnitev v katerokoli delovno okolje. Komunikacija in primerno vedenje žrtvam postaneta povsem tuja, zato je ponovni vstop v družbo še toliko težji. Velik del žrtev trpi za tako hudimi posledicami na svojem zdravju, da so popolnoma nesposobni za delo in se invalidsko upokojijo (Biblan 2008). Brečko (2010) je odzive žrtve razdelila v tri zaporedne skupine, in sicer samoobtoževanje, osamljenost in osebno razvrednotenje, opisi teh skupin pa sledijo v nadaljevanju. Vse se začne z dokazovanjem žrtve, da svoje delo opravlja kvalitetno, s tem pa želi doseči, da prepreči nadaljnje izvajanje trpinčenja. V primeru, da njihova prizadevanja ne preprečijo nadaljevanja trpinčenja, se pojavi samoobtoževanje. Žrtev se prične obtoževati za nastalo situacijo. Prepriča se v to, da sama nosi krivdo in je naredila nekaj narobe in da nosi posledice svojih dejanj.



Na točki, ki obsega osamljenost, se oseba, ki je žrtev nasilja, izolira in se počuti sama in je ob tem prepričana, da je edina, ki je trpinčena. Prevzema jo občutek sramu, zato se zavaruje na način, da o svojem problem ne pove nikomur. Umakne se od družine, prijateljev in sodelavcev. Pojavijo se prve resnejše oblike depresije. Skupino odzivov žrtve na trpinčenje imenujemo osebno razvrednotenje. V tej fazi se pojavi občutek nesposobnosti, nemoči in ničvrednosti. Žrtev se sprijazni s tem, da nastalemu dogajanju ni kos. Prevlada negativizem in bolezenski znaki postajajo vedno hujši. Posledice trpinčenja za sodelavce, ki jih navaja Bilban (2008), se pokažejo predvsem v vedno slabši komunikaciji z ljudmi, s katerimi žrtev dela. Sodelavci na koncu procesa, ko vidijo, kako žrtev konča, občutijo občutek krivde. Strah pred posledicami je vse večji, bojijo in zavedajo se, da so lahko oni naslednji. Pojavlja se vedno več negativnih vplivov na delovno klimo v podjetju. Celotna skupina ne deluje več tako složno, kar lahko vodi v še več trenj in nestrinjanj. Vse več je izstopov iz organizacije, kar lahko vodi v razpad timov ali celo celotne organizacije. Cvetko (2003) navaja, da se sodelavci, ki opazijo trpinčenje, velikokrat ne izpostavijo, saj se ne želijo znajti v konfliktih. Velikokrat sodelavci želijo pomagati, saj je to v skladu z moralo, in v primeru, če ne ukrepajo, se kasneje sklepa, da posredno sodelujejo pri trpinčenju. Če žrtvi ne pomagajo, se predpostavlja, da tovrstna dejanja podpirajo. Neizogibno je dejstvo, da obstaja tveganje, da tudi sami kasneje postanejo žrtve trpinčenja, če bi se izpostavili in želeli zaščititi osebo, nad katero se izvaja trpinčenje. Posledice so resda najhujše za žrtev, kar pa ne pomeni, da ne trpi tudi organizacija. Dobra klima v podjetju je zelo pomembna, ko pa se enkrat pojavi trpinčenje in pride resnica na dan, so dobri odnosi vse bolj ogroženi. Vse več je nestrinjanj in stare zamere lahko pridejo na dan. Posamezniki lahko spremenijo mnenje in se postavijo na stran žrtve, kar pa za delodajalca pomeni veliko grožnjo, saj se lahko posamezni delavci pričnejo upirati (Arenšek, 2016). Odnosi so vse slabši, slabša je produktivnost in motiviranost za delo. Vse manj so konkurenčni na trgu in uspešnost poslovanja je pod vprašajem. Ni več interesa po napredovanju in tekmovalnosti, zato se poslovanje ne razvija. Vse več je fluktuacije in odsotnosti z dela. V primeru, če težave pridejo v medije oz. se razširijo izven organizacije, to močno ogrozi ugled podjetja (Bilban, 2008). Trpinčenje lahko pusti posledice na več nivojih podjetja; pogosto se izkaže, da je ta pojav le povod, da vse težave, s katerimi se podjetje sooča, pridejo na dan. Poenostavljeno lahko rečemo, da je izbruh trpinčenja le eden od pokazateljev večplastnih težav, s katerimi se podjetje sooča (Tkalec, 2001). Pojav trpinčenja je problem, ki nastaja znotraj organizacije. To pa ne pomeni, da trpinčenje, ne pušča posledic tudi v družbi. Trpinčeni nima več želje po tem, da bi imel dober status v družbi. Ker ostali iščejo razloge za njegov umik in mu želijo pomagati, pa to lahko vodi do trenj in slabšanja odnosov med njimi. Zaupanje se izgubi in ga je vse manj, zato veliko ljudi sploh ne čuti več potrebe po medsebojnem povezovanju in druženju. Raje so sami s seboj, saj vedo, da tako ne tvegajo ponovne izločitve, kot se jim je zgodilo že v službi (Bilban, 2008).



Veliko težavo predstavljajo tudi višji stroški zdravstvenega in invalidskega zavarovanja. Bolj ko se trpinčenje stopnjuje, več je odsotnosti z dela. Bolj kot se nasilje zaostruje, več je trajne nesposobnosti za delo, ki vodi v invalidsko upokojitev. Več kot je oseb, ki so odsotne z dela oz. zaprosijo za invalidsko upokojitev, večje stroške to povzroča za družbo kot celoto (Arenšek, 2016). Brečko (2009) navaja, da se posledice trpinčenja za družbo kažejo predvsem v višjih stroških zdravstvenega in invalidskega varstva, slabšanju družbenih odnosov, slabšem zaupanju ljudi v družbene strukture in slabšanju ugleda države. Pod druge posledice trpinčenja prištevamo zmanjšanje kvalitete in kvantitete dela. Pojav trpinčenja pusti posledice tudi širše in negativni vplivi se lahko odražajo tudi na ostalih sodelavcih. To lahko vodi v slabšo produktivnost in manjši interes ostalih pripadnikov tima, da svoje delovne naloge opravijo kvalitetno. Delavci čutijo odpor do dela in nimajo več želje, da bi čutili pripadnost organizaciji, v kateri delajo (Davenport in drugi, 1999). Posledico pojava trpinčenja na delovnem mestu predstavlja tudi povišana fluktuacija. Delavci čutijo odpor do dela v organizaciji, v kateri vlada slabo vzdušje in se pojavlja trpinčenje, zato pričnejo iskati možnosti zaposlitve v drugih podjetjih. Fluktuacija pusti posledice na slabši učinkovitosti, komunikaciji, vzdušju, odnosih, organizaciji dela in klimi. Posledično to prinese tudi visoke stroške, ki jih povzroči uvajanje, izobraževanje in usposabljanje delavcev (Božič, 2011). Vse težave v povezavi fluktuacijo so vedno zaskrbljujoče in prinašajo mnoge spremembe za organizacijo in vse ljudi, ki jo sestavljajo. Odpovedi najbolj prizadevnih in uspešnih delavcev lahko predstavljajo konec podjetja, hkrati pa novo priložnost delavcem, ki v podjetju ostajajo in še niso dobili svoje priložnost, da se dokažejo (Stare et al., 2012). Zvišanje števila bolniških dni in stroški bolniške odsotnosti se prav tako prištevajo med posledice trpinčenja. Že velikokrat je bilo omenjeno, da trpinčenje pusti žrtvi velike zdravstvene težave. Posledično pride do višjega števila bolniških odsotnosti v podjetjih, kjer se pojavlja trpinčenje. Vedno višji stroški bolniških odsotnosti pa kažejo, da trend pojavljanja trpinčenja v zadnjih letih narašča (Božič, 2012). 2.7. PREPREČEVANJE TRPINČENJA Trpinčenje predstavlja hudo težavo za celotno organizacijo, v kateri se pojavlja in s seboj prinese veliko posledic, ki jih je težko sanirati. Zato je veliko bolje, da se že vnaprej pripravimo in se seznanimo s tem, kako se je možno temu pojavu izogniti. Ta pot je mnogo lažja, kot pa da se kasneje ukvarjamo s posledicami, ki jih že pušča nastali problem. Ključnega pomena je izboljšanje delovne klime in preprečevanje izolacije posameznih delavcev zaradi njihove drugačnosti (Blagojevič, 2013). Delodajalec je dolžan skrbeti za prijetno delovno okolje in mora ob konfliktih posredovati in jih reševati že takoj ob njihovem nastanku. Vodstvo mora biti ozaveščeno o pravilnem ravnanju ob pojavu težav in poteku reševanja le-teh. Problemi so neizbežni spremljevalci vseh in vsakogar. Zaposleni morajo vedeti, kaj je prav in kaj ne, kaj je dopustno in kaj moralno sporno in če že nadrejeni nimajo



pravilno razjasnjenih osnovnih pojmov morale, tega nikakor ne moremo pričakovati od delavcev iz nižjih slojev (Blagojevič, 2013). Povše Pesrl, Arko Košec in Vrečar (2010) zagovarjajo način, da se je preprečevanja trpinčenja potrebno lotiti na treh ravneh:

• makroraven: zmanjševanje diskriminacije, nespoštovanja in konfliktov, • mezoraven: posebni ukrepi uveljavljeni v podjetjih, ustanovah,

organizacijah, • mikroraven: povečevanje vpliva na posameznike in odnose med njimi.

Osnovni cilj preprečevanja pojava trpinčenja je usmerjen (Bilban, 2008):

• v dvig poznavanja in dojemanja problema trpinčenja, • v prepoznavanje znakov, ki kažejo na prisotnost trpinčenja, • v zasnovo dokumenta, ki delodajalcu, delavcem in sindikatu zagotovi osnovo

za prepoznavanje, preprečevanje in obvladovanje tega problema. Preprečevanje trpinčenja v delovnem okolju po Bilban (2008) razdelimo v tri osnovne skupine, in sicer v primarno, sekundarno in terciarno preprečevanje. V obliko preprečevanja trpinčenja, ki jo imenujemo primarno preprečevanje, sodijo ukrepi, ki poskrbijo, da se ustvarja delovno okolje, ki ustreza vsakomur in upošteva želje svojih zaposlenih. Delovne naloge se trudi prilagoditi temu, da bodo ustrezale posamezniku. Delovna kultura se mora pomikati na vedno višje nivoje. Poudarja se, da drugačnost ni napačna in da se lahko drug od drugega marsičesa naučimo. Vse oblike nasilja, ki smo jih opazili, je treba nemudoma sporočiti vodstvu. Zaposleni morajo biti ozaveščeni o stresu in o tem, kako se mu izogniti, saj je ravno stres predpostavka za nastanek konfliktov, ki lahko vodijo v trpinčenje. Celotna organizacija mora biti ozaveščena o tem, da je nasilje slabo in bo kakršnokoli izvajanje le-tega strogo sankcionirano. Cilj tovrstnega preprečevanja je zatiranje vzrokov, ki bi se lahko razvili v trpinčenje. Treba je zagotoviti ustrezne pogoje za delo, delovni čas, vodenje in komunikacijo. Vodstvo mora priskrbeti jasna navodila za delo in nemoten pretok informacij med sodelavci, ki omogočajo kvalitetno opravljanje dela. Sekundarno preprečevanje s pomočjo zaupnika, ki je lahko notranji ali zunanji sodelavec, odpravlja trpinčenje tako, da se delavec, ki je žrtev nasilja, lahko tej osebi zaupa. Sindikalni zaupnik je hkrati koordinator reševanja nastalega problema in si ga prizadeva uspešno rešiti takoj, ko se ta pojavi. Terciarno preprečevanje izhaja iz tega, da trpinčenje najhujše posledice pusti ravno žrtvi. Prav iz tega izhaja, da so ukrepi, ki bodo delavcu omogočili povrnitev zdravja in samospoštovanja, ključnega pomena. Pomembno je, da se posledice, ki jih trpinčenje pusti posamezniku, čimprej omili in žrtvi omogoči čim hitrejšo vrnitev v normalen vsakdan. Posledic na vseh ravneh se lahko obranimo z zgodnjim diagnosticiranjem in odpravljanjem simptomov v začetnih fazah, ki kasneje ne bodo puščali posledic niti na osebni, družinski ali družbeni ravni. Žrtvi so lahko v veliko pomoč tudi skupine za samopomoč ali rehabilitacija v ustanovah, ki imajo izkušnje na področju odpravljanja posledic trpinčenja.



2.8. PREVENTIVNI UKREPI PROTI TRPINČENJU Ne glede na to, s čim je preprečevanje povezano oz. na kateri pojav se nanaša, veliko pove tudi to, da se ljudje pojava nekega problema zavedajo. Ob tem pa se trudijo, da že pred pojavom tega zaščitijo in se zatečejo k uporabi ukrepov, ki zmanjšujejo možnost, da se škodljivi vplivi zares pojavijo in pustijo posledice. Pomembno je, da tako vodilni kot zaposleni dodobra poznajo pojav trpinčenja in imajo o njem čimveč informacij. Zaradi slabega poznavanja tega pojma Inšpektorat za delo, kamor žrtve lahko prijavijo trpinčenje, prejme veliko primerov ovadb, ki nikakor niso ustrezne. Kot že omenjeno, vsak spor v delovnem okolju ni trpinčenje, če pa se na posameznika dlje časa izvaja pritisk in je ta načrtovan, pa lahko govorimo o pojavu trpinčenja (Mobing – mrhovinarstvo na delovnem mestu, 2015). Najpogostejši preventivni ukrepi proti trpinčenju so (Valentinčič, 2008): vzgoja, ozaveščanje javnosti, ozaveščanje zaposlenih, zagotavljanje ustrezne organizacijske politike, aktivna vloga sindikata, zagotavljanje dobre komunikacije, zagotavljanje ustrezne zakonodaje, zagotavljanje informativnih gradiv. V nadaljevanju povzemamo zgoraj naštete ukrepe po Valentinčič (2008) in jih razširjamo s svojim mnenjem, vse od tistih, za katere so dolžne poskrbeti družba in organizacije same, pa vse do tistih, ki se jih priučimo sami v času svojega razvoja in odraščanja. Znano je, da nas številni vedenjski vzorci spremljajo že iz otroštva in nas zaznamujejo za celo življenje. Zato je pomembno, da se vzgojno izobraževalne ustanove zavedajo pomembnosti, ki jo predstavlja vzgoja o negativnih vplivih nasilja in pomembnosti reševanja konfliktov. Vsi smo bili nekoč otroci in smo danes delavci, ki tvorimo organizacije, v katerih delamo in enako bo s pripadniki mlajših generacij. Že od mladih nog moramo skrbeti za to, da spoznajo, da je uporaba nasilja v katerikoli obliki napačna in da se je v življenju velikokrat treba prilagoditi in pristati na kompromis. Otroke moramo naučiti poslušati, sprejemati drugačna mnenja in drugačne ljudi brez kakršnekoli oblike trpinčenja. Naučimo jih, kako se spoprijemati s konflikti in kako pomembno je komunicirati in težave reševati sproti. To jim bo dobra popotnica za življenje in s temi osnovami se bodo lažje spopadali s konflikti in jih bodo rešili še pravi čas, tako na delovnem mestu, v družbi in v družini. Na daljši rok s tem prispevajo k prijaznejši družbi in ustvarjajo okolje prijetnejše za sobivanje tudi. Zaradi višje stopnje ozaveščenosti o negativnih vplivih trpinčenja in bolj razviti morali o tem, kaj je sprejemljivo in kaj ne, pomagamo in pripomoremo k boljši situaciji na več področjih. Kot pomemben preventivni ukrep štejemo tudi ozaveščanje javnosti. V zadnjih letih se o trpinčenju na delovnem mestu vse več govori tudi v Sloveniji in to je velika prednost za slovensko javnost. Problem lahko prepoznamo le, če imamo o njem dovolj informacij. Zato je pomembno, da se o trpinčenju na delovnem mestu govori, bodisi znotraj podjetij in tudi širše v družbi.



Ko bodo ljudje neko težavo dovolj dobro spoznali, bodo znali problem tudi v realnosti prepoznati in mu nasprotovati. Če bodo trpinčeni vedeli, da obstajajo zakon ali drugi načini, ki urejajo in preprečujejo trpinčenje, ki so ga deležni, bodo lažje zbrali pogum in se borili ter se problemu poizkusili zoperstaviti. Ljudje bodo nepravilno ravnanje vodilnih ali sodelavcev lažje prepoznali in se zavedli, da gre za trpinčenje in ga bodo s svojim posredovanjem želeli preprečiti. Pomembno je tudi, da zdravniki prepoznajo prve simptome in težave z zdravjem, povezane s trpinčenjem in se na pojav le-teh znajo pravilno odzvati in žrtvi pomagati ter ji predlagati še druge vrste pomoči, kot so pogovori s psihoterapevti, obisk skupine za samopomoč. Pomembno je, da vodilni poskrbijo, da svoje zaposlene vseskozi izobražujejo in informirajo o pojavu trpinčenja na delovnem mestu. To lahko storijo na različne načine, bodisi s seminarji, okroglimi mizami ali predavanji strokovnjakov iz tega področja. Zaposleni morajo biti ozaveščeni o tem, kateri so glavi znaki tega pojava, o načinih ukrepanja in pravih korakih, kako k problemu trpinčenja sploh pristopiti. S tem priča poskrbi tudi za to, da se sama ne izpostavi preveč in s tem ne tvega, da sama postane naslednja žrtev. Kot že omenjeno, se trpinčenje razvije iz konflikta, zato je pomembno, da podjetje svoje zaposlene seznani z načini, s katerimi na miren način konflikt razrešiti v začetni fazi in se s tem izogniti kasnejšemu izbruhu trpinčenja. Eden izmed načinov, ki pripomore k temu, da se trpinčenju izognemo, je tudi ustrezna organizacijska politika. Jasno določene pravice in dolžnosti delavcev in ob tem tudi obveze delodajalca mora imeti vsaka organizacija skrbno izbrane. Podjetje lahko oblikuje svoje akte o tem, kaj je sprejemljivo in kaj v nasprotju s pravili, in sankcije, ki sledijo neupoštevanju pravil. Akt lahko vsebuje podatke o tem, kako se odzvati na pojav trpinčenja, kaj mora storiti žrtev ali kaj sodelavec, ki je priča pojavu tega problema, na koga se mora vpleteni obrniti in kakšni so nadaljnji koraki ukrepanja. Politika podjetja, ki spodbuja timsko delo, sožitje med sodelavci in sprejemanje drugačnosti, se lahko izogne številnim konfliktom in tako prepreči pojavljanje trpinčenja v organizaciji. Dobra komunikacija in jasnost navodil, ki jih delavec prejema, vodi v uspešno opravljeno delo in s tem zadovoljstvo na delovnem mestu. V timu, kjer delavci med seboj sodelujejo, se razumejo in se drug od drugega učijo, ni vzroka, ki bi vodil v pojav trpinčenja. Pomembno je, da delavci natanko vedo, kaj se od njih pričakuje, katere so njihove delovne naloge in v kakšnem času jih morajo opraviti. Ključnega pomena je tudi dober pretok informacij v podjetju, saj le na ta način delavec pravočasno dobi iskani podatek, ki mu pomaga pri nadaljnjem opravljanju svojih nalog. Pomemben del zavzema tudi ocenjevanje in nagrajevanje delavcev. Le delavec, ki dobi oceno svojega dela, je motiviran in stremi k temu, da je pri svojem delu vedno bolj učinkovit. Tako podjetje vzpostavi zaupanje in povezanost z zaposlenimi in doseže višjo stopnjo pripadnosti organizaciji. Delavci se počutijo kot pomemben faktor dobrega



poslovanja podjetja in so posledično na svojem delovnem mestu bolj zadovoljni in z dobrim delom skrbijo tako za osebnostni razvoj in tudi za razvoj kariere. Aktivna vloga sindikata je pomembna, saj je sindikat množična organizacija zaposlenih, katere cilj je zaščita zaposlenih. Velikokrat je prva oseba, kateri se žrtev zaupa, ravno sindikalist. V organizaciji je običajno ravno sindikalist tisti, ki je določen kot oseba, kateri se žrtve zaupajo. Ta sindikalist osebno kasneje žrtev zastopa pred delodajalcem. Sindikalist posreduje tudi vse nadaljnje informacije o tem, kakšni so postopki in kako mora žrtev ukrepati. V trenutku, ko se konflikt že razvije v trpinčenje, je ključnega pomena dobra komunikacija. Vsaka organizacija mora zagotoviti, da so njeni zaposleni seznanjeni s tem, na koga se lahko obrnejo in komu se zaupajo v primeru, da se jim godi krivica ali se nad njimi izvaja nasilje. Velikokrat se zgodi, da stvari v povezavi s komunikacijo v podjetju niso urejene in posledično žrtev ne spregovori in s tem še naprej trpi in so posledice še hujše. Ne prinaša pa dobra komunikacija prednosti samo za žrtev ampak tudi za sodelavce, ki trpinčenje prepoznajo in ga zaradi neurejenih postopkov in strahu mogoče ne bi posredovale osebi, ki je za to v podjetju določena. Veliko organizacij danes uporablja že dva svetovalca, in sicer notranjega ter zunanjega. Zunanji je neodvisen sodelavec, ki lahko posreduje ob pojavu trpinčenja v primeru, če gre za kršitev zakonodaje. Tudi v primeru, če oškodovanec v kasnejših fazah reševanja nastale situacije potrebuje uradnega pravnega zastopnika, to vlogo prevzame zunanji sodelavec. Pomembno vlogo pri zagotavljanju preventivne zaščite pred trpinčenjem pa zagotavlja tudi ustrezno urejena zakonodaja na področju preprečevanja trpinčenja na delovnem mestu. Res je, da to še ne pomeni, da ta pojav ne bi bil več prisoten v organizaciji, zagotovo pa bi to imelo močan vpliv, saj se področij ki so urejena z zakonom, še vedno bojimo in se izogibamo kršitvi pravil, ki so za ta področja določena. Pravni ureditvi trpinčenja na delovnem mestu smo se posvetili v posebnem poglavju, zato več o tem v nadaljevanju. Tudi gradiva, ki bi nudila informacije in predstavila problem trpinčenja, bi lahko močno doprinesla k zmanjšanju tega pojava. Različni priročniki, ki bi jih lahko uporabniki dobili, bodisi v zdravstvenih ustanovah ali na javnih mestih, bi pripomogli k večji ozaveščenosti in s tem bi ljudje prej prepoznali trpinčenje. Pomembno je tudi ozaveščanje in spremembe na pravnem področju. Uradne pravne osebe so tiste, ki žrtev zastopajo, hkrati pa tudi pišejo nove zakone in dopolnjujejo že obstoječe določbe, zato je pomembno, da se tudi pravniki izobražujejo na področju urejanja in preprečevanja trpinčenja. 2.9. PRAVNA UREDITEV Po zakonodaji mora delodajalec zagotoviti delovno okolje, ki preprečuje trpinčenje na delovnem mestu. Z zakonom je to področje urejeno tako v zakonih kot v ustavi. Večina zakonskih določil ureja in preprečuje trpinčenje v vseh organizacijah, nekatera (Zakon o delovnih razmerjih in Zakon o javnih uslužbencih ter z njima povezane uredbe) pa veljajo le za gospodarske družbe ali osebe javnega prava (Brečko 2011).



Postopek dokazovanja trpinčenja na delovnem mestu na sodišču predstavlja zahteven postopek, ki je hkrati zelo dolgotrajen. Žrtev mora biti psihično zelo močna, da se za to potezo sploh odloči; praviloma je to dejanje, ki ga uporabijo žrtve čisto na koncu, ko ne vidijo nobenega drugega izhoda več. Vse vrste trpinčenja so zelo težko dokazljive, o čemer priča tudi dejstvo, da se na sodišču znajde zelo malo primerov trpinčenja na delovnem mestu. V zadnjih letih je prišlo do velikih sprememb tudi na pravnem področju urejanja in preprečevanja trpinčenja na delovnem mestu in lahko rečemo, da ima naša država to področje z zakonom dobro urejeno. V nadaljevanju so našteti zakoni skupaj z njihovimi členi, ki urejajo trpinčenje v Republiki Sloveniji (Pravna ureditev in zakonodaja, 2016). Ustava Republike Slovenije ureja področja trpinčenja na delovnem mestu v 14., 34., 35. členu (Ustava republike Slovenije, 1991). Zakon o delovnih razmerjih se dotika tega področja v 7., 8., 46., 47., 111., 172., 173. členu (Zakon o delovnih razmerjih, 2013). V 15. in 15. a členu področje trpinčenja ureja tudi Zakon o javnih uslužbencih (Zakon o javnih uslužbencih, 2007). Zakon o varnosti in zdravju pri delu v 5., 6., 7. In 8. členu ureja področje trpinčenja (Zakon o varnosti in zdravju pri delu, 2011). Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja vključuje preprečevanja trpinčenja v 4. in 5. členu (Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja, 2004). Kazenski zakonik trpinčenje ureja v 171., 174 in 197. členu (Kazenski zakonik, 2008). Trpinčenje je urejeno tudi s 24. členom zakona o integriteti in preprečevanju korupcije (Zakon o integriteti in preprečevanju korupcije, 2011). Zakon o enakih možnostih žensk in moških se dotika trpinčenja na delovnem mestu v 5., 20., in 21. členu (Zakon o enakih možnostih žensk in moških, 2002, ZUNEO, 2007 in ZVarD, 2016). Uredba o ukrepih za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih državne uprave ureja področje trpinčenja na delovnem mestu v 1., 2., 6., in 11. členu (Uredba o ukrepih za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih državne, 2009 in ZDR-1, 2013).



3. RAZISKAVA O TRPINČENJU NA DELOVNEM MESTU V raziskovalnem delu smo z anketnim vprašalnikom zbrali podatke o tem, kakšno je stanje v povezavi s trpinčenjem v javni upravi. Anketa je bila zasnovana v spletni različici in deljena na različne načine, da je dosegla čim večje število ljudi (Trpinčenje na delovnem mestu - EnKlikAnketa - 1KA spletne ankete, 2016). Nekaj vprašalnikov pa smo naključno razdelili med zaposlene v javni upravi tudi v tiskani verziji in smo na ta način dosegli tudi tisto starejšo populacijo ljudi, ki elektronskih orodij niso tako vešči. Anketni vprašalnik je razdeljen v dva dela. Prvi del obsega demografska vprašanja o anketirancih, ki se navezujejo na podatke o spolu, starosti, izobrazbi, drugi del pa se bolj konkretno nanaša na trpinčenje na delovnem mestu in vse v povezavi z njim (Priloga 1). Zbirali smo podatke o tem, kako dobro anketiranci poznajo pojem trpinčenja, če so se z njim že srečali. Kako dobro poznajo vzroke, ukrepe in posledice trpinčenja. Kako so zadovoljni z okoljem, odnosi in načinom vodenja organizacije, v kateri delajo. Kaj so pripravljeni storiti v primeru, da se s trpinčenjem srečajo in podobno. Od 122 izpolnjenih anket jih je bilo 70 v celoti izpolnjenih, kljub temu pa pri določenih občutljivih vprašanjih ta številka upade in bomo na ta vprašanja v nadaljevanju tudi opozorili. Slabo razmerje med delno in ustrezno izpolnjenimi anketami pripisujemo temu, da je veliko anketirancev izrazilo mnenje, da je anketa obsežna in zahtevna. V nadaljevanju sledijo rezultati anketnega vprašalnika, ki bodo podali podatke v povezavi s pojavljanjem in poznavanjem trpinčenja na delovnem mestu v javni upravi in vse v povezavi s tem pojavom. 3.1. ANALIZA REZULTATOV V nadaljevanju sledijo zbrani podatki, ki se navezujejo na odgovore, zastavljene v anketnem vprašalniku. Rezultati so podani s tabelami in grafi. Zaradi občutljivosti posameznih vprašanj, določeni vprašani na posamezna zastavljena vprašanja niso odgovorili in to je v tabelah in grafih tudi posebej označeno. 3.1.1. Demografski vzorec V tabeli 1 predstavljamo strukturo glede na spol; v raziskavi je sodelovalo 70 anketirancev, od tega 28 (40,00 %) moških in 42 žensk (60,00 %). Povzeto lahko rečemo, da je v anketi sodelovalo več moških kot žensk.

Spol Število Odstotek

Moški 28 40,00 %

Ženski 42 60,00 %

Skupaj 70 100,00 % Tabela 1: Struktura vzorca glede na spol (n=70)



Slika 1: Spol anketirancev (n=70)

9,00 % anketiranih je bilo starih do 21 let, sledi skupina vprašanih starih od 22 do 28 let, ki znaša 33,00 %. Sledijo skupine anketirancev v starostnih skupinah od 29 do 35 let (13,00 %), 36 do 42 let (9,00 %), 43 do 49 let (16,00 %). Skupine anketirancev starih nad 50 let so razdeljene med anketirane stare med 50 in 56 let, ki so zavzeli 10,00 %, od 57 do 63 let 9,00 % in od 64 do 67 let 3,00 %.

Število Povprečje Standardni odklon Minimum Maksimum

70 36.7 14.02 19 67

Tabela 2: Struktura vzorca glede na starost (n=70)

Slika 2: Struktura vzorca glede na starost (n=70)

60,00%

40,00%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

Ženski Moški

9,00%

33,00%

13,99%

9,00%

14,00%

10,00%9,00%

3,00%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

do 21 let 22 -28 29 - 35 36 - 42 43 - 49 50 - 56 57 - 63 64 - 67



Na vprašanje, ki se navezuje na izobrazbo anketirancev, je odgovorilo 69 ljudi. Iz tabele 3 in slike 3 lahko razberemo, da so v raziskavi večinski delež zasedli anketiranci s V. stopnjo izobrazbe (gimnazijsko, srednje poklicno-tehniško izobraževanje, srednje tehniško oz. drugo strokovno izobraževanje), in sicer z 47,14 % oz. 33 ljudi. Sledijo tisti s IV. stopnjo srednjega poklicnega izobraževanja z 18,57 % oz. 13 oseb. 11 oseb oz. 15,71 % ima končano VI./2 specializacijo po višješolskih programih in visokošolski strokovnih programih. 11,43 % oz. 8 anketirancev VI./1 stopnjo višješolskih programov in 4,29 % oz. 3 osebe imajo končano osnovno šolo. 1 oseba z 1,43 % ima končano III. stopnjo nižjega poklicnega izobraževanja in 1 oseba z 1,43 % ni odgovorila na zastavljeno vprašanje.

Kakšna je vaša najvišja dosežena formalna izobrazba? Število Odstotek

I.stopnja: osnovna šola – nedokončana 0 0,00 %

II. stopnja: osnovna šola – dokončana 3 4,29 %

III. stopnja: Nižje poklicno izobraževanje 1 1,43 %

IV. stopnja: Srednje poklicno izobraževanje 13 18,57 % V. stopnja: gimnazijsko, srednje poklicno -tehniško izobraževanje, srednje tehniško oz. drugo strokovno izobraževanje (4 leta)

33 47,14 %

VI./1 stopnja: višješolski programi (do 1994) in višješolski strokovni programi

8 11,43 %

VI./2 : specializacija po višješolskih programih in visokošolski strokovni programi

11 15,71 %

VIII/1. stopnja: specializacija po univerzitetnih programih in magisteriji znanosti

0 0,00 %

VIII/2. stopnja: doktorati znanosti 0 0,00 %

Ni odgovora 1 1,43 %

Skupaj 70 100,00 %

Povprečje 5.10 Standardni odklon 1.20

Tabela 3: Struktura vzorca glede na izobrazbo (n=70)



Slika 3: Struktura vzorca glede na izobrazbo (n=70)

3.1.2. Analiza Na vprašanje, ali poznajo pojem trpinčenja na delovnem mestu, je odgovorilo 70 anketiranih, od tega so anketirani v 87,14 % oz. je 61 oseb je odgovorilo, da pojem poznajo. 5 oseb oz. 7,14 % pa jih je odgovorilo, da tega pojma ne poznajo, 4 udeleženi s 5,72 % pa niso podali svojega odgovora. Poznate pojem trpinčenja na delovnem

mestu? Število Odstotek

Da 61 87,14 % Ne 5 7,14 %

Ni odgovora 4 5,72 % Skupaj 70 100,00 %

Tabela 4: Poznavanje pojma trpinčenja na delovnem mestu (n=70)

Slika 4: Poznavanje pojma trpinčenja na delovnem mestu (n=70)

0,00%4,29%

1,43%

18,57%

47,14%

11,43%15,71%

0,00% 0,00% 1,43%

0,00%5,00%

10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%50,00%

87,14%

7,14% 5,72%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

Da Ne Ni odgovora



3.1.2. Prepoznavanje pojma Pri naslednjem vprašanju smo anketirane prosili, da označijo strinjanje s tremi predlaganimi trditvami; na vprašanje je odgovorilo 70 vprašanih. Na podlagi pridobljenih podatkov smo ugotovili, kako dobro anketirani poznajo pojem trpinčenja na delovnem mestu. V tabeli 5 in sliki 5 je prikazano, da je 38,57 % vprašanih odgovorilo, da se strinjajo s trditvijo, da trpinčenje na delovnem mestu poznajo, a se v ta pojav niso nikoli poglabljali. Medtem je pri trditvi “ne poznam pojma trpinčenja na delovnem mestu” kar 34,29 % vprašanih označilo visoko nestrinjanje. Pri zadnji ponujeni trditvi, “pojem trpinčenja na delovnem mestu poznam zelo dobro”, pa prevladujeta ponujen odgovor se strinjam z 28,57 % in se popolnoma strinjam s 25,71 %.



Tabela 5: Kako dobro je poznavanje pojma trpinčenja (n=70)

Kako dobro poznate pojem trpinčenja na delovnem

mestu?

Odgovori

Se nikakor ne strinjam

Se ne strinjam

Delno se strinjam, delno se

ne strinjam Se strinjam

Se popolnoma strinjam

Skupaj

Povprečje

Standardni

odklon

Ne poznam pojma trpinčenja na delovnem mestu.

24

34,29 %

18

25,71 %

7

10,00 %

15

21,43 %

6

8,57 %

70 100,00 %

2.40 1.38

Za trpinčenje na delovnem mestu sem že slišal, a se v ta

pojav nikoli nisem poglabljal.

6

8,57 %

13

18,57 %

16

22,86 %

27

38,57 %

8

11,43 %

70 100,00 %

3.30 1.15

Pojem trpinčenja na delovnem mestu poznam

zelo dobro.

5

7,14 %

15

21,43 %

12

17,14 %

20

28,57 %

18

25,71 %

70 100,00 % 3.40 1.28



Slika 5: Kako dobro je poznavanje pojma trpinčenja (n=70)

Na vprašanje, kje so spoznali pojem trpinčenja, je odgovorilo 70 anketiranih. 23 ljudi je s 32,68 % odgovorilo, da se je s pojmom trpinčenja spoznalo v službi. Iz tega lahko sklepamo, da so organizacije dobro obveščene o tem problemu. 27,14 % oz. 19 vprašanih je pojem spoznalo preko medijev, kar je pričakovano, saj se tudi v medijih vedno bolj govori o trpinčenju. V družbi se je s pojmom spoznalo 13 ljudi oz. 18,57 % vseh vprašanih, z 17,14 % oz. 12 osebami sledi odgovor, da so se s pojmom spoznali v času šolanja, na zadnjem mestu pa je odgovor s 4,29 %, na katerega so odgovorile 3 osebe, in sicer, da so pojem spoznali preko informativnih gradiv in literature.

Kje ste se spoznali s pojmom trpinčenja na delovnem mestu?

Število Odstotek

V času šolanja 12 17,14 %

V službi 23 32,86 %

V družbi 13 18,57 %

Preko medijev 19 27,14 %

Preko informativnih gradiv in druge literature 3 4,29 %

Skupaj 70 100,00 % Tabela 6: Kje so se spoznali s pojmom trpinčenja (n=70)

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

Ne poznam pojmatrpinčenja na delovnem

mestu.

Za trpinčenje nadelovnem mestu sem že

slišal, a se v ta pojavnikoli nisem poglabljal.

Pojem trpinčenja nadelovnem mestu

poznam zelo dobro.

Se nikakor ne strinjam Se ne strinjam

Delno se strinjam, delno se ne strinjam Se strinjam




Slika 6: Kje so se spoznali s pojmom trpinčenja (n=70)

Na vprašanje »Ali bi prijavili trpinčenje na delovnem mestu, če bi vedeli, da bi ob tem ostali anonimni?« je odgovorilo 70 anketiranih; od tega jih je večina z 51,43 % oz. 36 oseb izbralo odgovor “Anonimno ali ne, o trpinčenju bi v vsakem primeru spregovoril.« Sledi 47,14 % vprašanih oz. 32 oseb, ki so izbrali možnost »Obstaja večja verjetnost, da bi o trpinčenju spregovoril, če bi mi bila zagotovljena anonimnost.« Zgolj ena oseba in s tem 1,43 % vseh vprašanih je izbrala odgovor »Anonimnost ne igra vloge, o trpinčenju pod nobenim pogojem ne bi spregovoril.«

Ali bi prijavili trpinčenje na delovnem mestu, če bi vedeli, da bi ob tem ostali anonimni?

Število Odstotek

Anonimnost ne igra vloge, o trpinčenju pod nobenim pogojem ne bi spregovoril.

1 1,43 %

Obstaja večja verjetnost, da bi o trpinčenju spregovoril, če bi mi bila zagotovljena anonimnost.

33 47,14 %

Anonimno ali ne, o trpinčenju bi v vsakem primeru spregovoril.

36 51,43 %

Skupaj 70 100,00 %

Tabela 7: Prijava trpinčenja na delovnem mestu (n=70)

17,14%

32,86%

18,57%

27,14%

4,29%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

V času šolanja V službi V družbi Preko medijev Prekoinformativnih gradivin druge literature



Slika 7: Prijava trpinčenja na delovnem mestu (n=70)

Na vprašanje, če so bili anketirani kdaj priča ali žrtev trpinčenja na delovnem mestu, je odgovorilo 70 ljudi. Najvišje nestrinjanje in s tem izbran odgovor “nikoli” se je s 50,00 % pokazal pri trditvi “Bil sem žrtev trpinčenja na delovnem mestu. Naslednja trditev z najvišjim odstotkom je “nisem bil žrtev trpinčenja na delovnem mestu”, ki je za ponujen odgovor “nikoli” prejela 42,86 %. V nadaljevanju s 40,00 % od 70 vprašanih trdi, da niso bili nikoli priča trpinčenja na delovnem mestu; ob tem je 37,14 % vprašanih pri trditvi “Bil sem priča trpinčenja, ki se je izvajalo nad sodelavcem.” izbralo možnost “nikoli”.

1,43%

47,14%51,43%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Anonimnost ne igravloge o trpinčenju pod

nobenim pogojem ne bispregovoril.

Obstaja večjaverjetnost, da bi o

trpinčenju spregovoril,če bi mi bilazagotovljenaanonimnost.

Anonimno ali ne, otrpinčenju bi v vsakemprimeru spregovoril.



Ste bili kdaj priča ali žrtev trpinčenja na delovnem mestu?

Odgovori

Nikoli Redko Občasno Pogosto Velikokrat Skupaj

Povprečje Standardni odklon

Nisem bil žrtev trpinčenja na delovnem

mestu.

30

42,86 %

16

22,86 %

15

21,43 %

5

7,14 %

4

5,71 %

70 100,00 %

2.10 1.21

Nisem bil priča trpinčenja, ki se je

izvajalo nad sodelavcem.

28

40,00 %

19

27,14 %

18

25,71 %

4

5,71 %

1

1,43 %

70 100,00 %

2.00 1.01

Bil sem priča trpinčenja, ki se je izvajalo nad

sodelavcem.

26

37,14 %

17

24,29 %

16

22,86 %

6

8,57 %

5

7,14 %

70 100,00 %

2.00 1.24

Bil sem žrtev trpinčenja na delovnem mestu.

35

50,00 %

12

17,14 %

13

18,57 %

7

10,00 %

3

4,29 %

70 100,00 %

2.00 1.22

Tabela 8: Priče ali žrtve trpinčenja na delovnem mestu (n=70)



Slika 8: Priče ali žrtve trpinčenja na delovnem mestu (n=70)

Tabela 9 in slika 9 prikazujeta rezultate na postavljeno vprašanje, ki se je glasilo “Ste ob pojavu trpinčenja, katerega ste bili deležni oz. ste bili priča, ukrepali?”, na katero je odgovorilo 66 vprašanih. Pričakovali smo, da bo večina odgovorila z da, če se navežemo na prejšnje vprašanje, kjer smo dobili jasen odgovor, kjer je polovica potrdila, da ne glede na to, če bi ostali anonimni ali ne, bi o trpinčenju spregovorili. Zanimivo, da je s pritrdilnim odgovorom odgovorilo le 6 anketiranih oz. 8,57 % vseh vprašanih. 44 oseb oz. 62,86 % je odgovorilo z ne, 22,68 % oz. 16 ljudi je pripisalo, kako so ukrepali, podatki o tem pa sledijo v tabeli 10. Preostalih 5,71 % oz. 4 osebe pa na to zastavljeno vprašanje niso odgovorile.

Ste ob pojavu trpinčenja, katerega ste bili deležni

oz. ste bili priča, ukrepali? Število Odstotek

Da 6 8,57 %

Ne 44 62,86 %

Če ste odgovorila z "DA", pripišite, kako ste ukrepali? 16 22,86 %


Skupaj 70 100,00 %

Tabela 9: Ukrepanje proti trpinčenju (n=70)

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Nisem bil žrtevtrpinčenja na delovnem

mestu.

Nisem bil pričatrpinčenja, ki se je

izvajalo nadsodelavcem.

Bil sem pričatrpinčenja, ki se je

izvajalo nadsodelavcem.

Bil sem žrtevtrpinčenja na delovnem

mestu.

Nikoli Redko Občasno Pogosto Velikokrat



Slika 9: Ukrepanje proti trpinčenju (n=70)

V nadaljevanju sledijo odgovori vprašanih, ki so na prejšnje vprašanje odgovorili z da in pripisali, na kakšen način so ukrepali. Njihovi odgovori sledijo v tabeli 10.

Kako ste ukrepali ob pojavu trpinčenja

Sporočila sem sodelavki.

Sem se pogovoril s sodelavci.

Prijava.

Nisem bil priča.

Pogovor z nadrejenim.

Prijava direktorju.

Spregovoril sem o težavah.

Govorila z osebo, ki mi je omogočila anonimnost in ukrepala proti temu.

Obvestil nadrejene.

Delavčevega nadrejenega sem kot starejši delavec opozoril, da dela napačno.

Obvestila nadrejenega.

Povedala sem svoje mnenje.

Prijava nadrejenemu.

Povedala sem nekomu na višjem položaju in se postavila v bran žrtvi.

Povedala nadzornim o tem.

Prijava nadrejenemu.

Tabela 10: Najpogostejši načini ukrepanja (n=70)

8,57%

62,86%

22,86%

5,71%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

Da Ne Če ste odgovorila z"DA" pripišite kako

ste ukrepali?

Ni odgovora



Na vprašanje, zaradi katerih razlogov ob pojavu trpinčenja niso ukrepali, je od vseh 50 anketiranih, ki so na zastavljeno vprašanje odgovorili 27,14 % oz. 19 ljudi navedlo, da niso ukrepali zaradi strahu pred izgubo službe. Z 18,57 % oz. 13 oseb sledi z odgovorom, da jih je bilo strah, da bi se trpinčenje še povečalo, zato niso ukrepali. 9 anketiranih oz. 12,86 % si ni upalo ukrepati zaradi strahu, da bi še sami postali žrtev, 9 vprašanih z 12,86 % ni bilo žrtev nasilja, preostalih 20 vključenih z 28,57 % pa na to vprašanje ni odgovorilo.

Če niste ukrepali označite enega od spodaj navedenih razlogov, ki so botrovali vaši

odločitvi? Število Odstotek

Strah, da bi sami postali žrtev (v primeru, da ste priča trpinčenju).

9 12,86 %

Strah pred izgubo službe. 19 27,14 %

Strah, da bi se trpinčenje še povečalo. 13 18,57 %

Nisem bil žrtev oz. priča trpinčenju. 9 12,86 %


Skupaj 70 100,00 %

Tabela 11: Razlogi neukrepanja (n=70)

Slika 10: Razlogi neukrepanja (n=70)

12,86%

27,14%

18,57%

12,86%

28,57%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

Strah, da bi samipostali žrtev. (vprimeru, da ste

priča trpinčenju) )

Strah pred izguboslužbe.

Strah, da bi setrpinčenje še

povečalo.

Nisem bil žrtev oz.priča trpinčenju

Ni odgovora



Pri naslednjem vprašanju smo poskušali ugotoviti, kako dobro zaposleni poznajo vzroke za pojav trpinčenja na delovnem mestu in smo jih razdelili v štiri skupine po Brečko (2010). Na vprašanje je odgovorilo 70 vprašanih; od tega je največji odstotek dosegla skupina vzrokov, ki se navezujejo na kulturo organizacije (tekmovalnost, slaba komunikacija, slabi odnosi med sodelavci), in sicer je 48,57 % vprašanih označilo, da je ta skupina vzrokov pogosto faktor za pojav trpinčenja. Prav tako z visokim deležem 41,43 % pri možnosti »pogosto« prevladuje skupina vzrokov v povezavi z značilnostmi organizacije dela (prenaporno delo, slabo porazdeljeno delo, nespoštovanje dela zaposlenih). Skupina značilnosti žrtve (invalidnost, starost, pripadnost manjšinam) se je s svojimi vzroki s 34,29 % pokazala kot občasna povzročiteljica trpinčenja. Na zadnjem mestu so se značilnosti napadalca (nasilnost napadalca, predsodki napadalca, napadalec s strahom pred izgubo delovnega mesta) z 31,43 % pri možnosti »občasno«.



Kateri so po vašem mnenju najpogostejši vzroki za pojav

trpinčenja na delovnem mestu?

Odgovori

Nikoli Redko Občasno Pogosto Velikokrat Skupaj

Povprečje

Standardni

odklon

Kultura organizacije: tekmovalnost, slaba

komunikacija, slabi odnosi med sodelavci

0

0,00 %

6

8,57 %

11

15,71 %

34

48,57 %

19

27,14 %

70 100,00 %

3,90

0,88

Značilnosti organizacije dela: prenaporno delo, slabo porazdeljeno delo,

nespoštovanje dela zaposlenih

0

0,00 %

3

4,29 %

13

18,57 %

29

41,43 %

25

35,71 %

70 100,00 %

4,10

0,85

Značilnosti žrtve: invalidnost, starost, pripadnost manjšinam

5

7,14 %

20

28,57 %

24

34,29 %

18

25,71 %

3

4,29 %

70 100,00 %

2,90

1,00

Značilnosti napadalca: nasilnost napadalca, predsodki

napadalca, napadalec s strahom pred izgubo delovnega

mesta

3

4,29 %

13

18,57 %

22

31,43 %

21

30,00 %

11

15,71 %

70 100,00 %

3,30

1,09

Tabela 12: Najpogostejši vzroki za pojav trpinčenja (n=70)



Slika 11: Najpogostejši vzroki za pojav trpinčenja (n=70)

Tabela 13 in slika 12 kažeta zadovoljstvo anketiranih z načinom vodenja v organizaciji, v kateri delajo. 38,57 % oz. 27 oseb je odgovorilo, da z načinom vodenja delno niso zadovoljni, delno so zadovoljni. 20 ljudi oz. 28,57 % vprašanih je z načinom vodenja zadovoljnih, medtem ko 11 ljudi z 15,71 % ni zadovoljnih. 10,00 % vprašanih oz. 7 ljudi je odgovorilo, da z vodenjem sploh niso zadovoljni, 7,14 % oz. 5 oseb pa je z načinom vodenja organizacije v kateri delajo zelo zadovoljnih.

Kako ste zadovoljni z načinom vodenja v vaši organizaciji?

Število Odstotek

Sploh nisem zadovoljen 7 10,00 %

Nisem zadovoljen 11 15,71 %

Delno nisem zadovoljen, delno sem zadovoljen 27 38,57 %

Sem zadovoljen 20 28,57 %

Sem zelo zadovoljen 5 7,14 %

Skupaj 70 100,00 %

Povprečje 3.10 Standardni odklon 1.10

Tabela 13: Zadovoljstvo z načinom vodenja (n=70)

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Kultura organizacije:tekmovalnost, slabakomunikacija, slabi

odnosi med sodelavci

Značilnosti organizacijedela: prenaporno delo,

slabo porazdeljenodelo, nespoštovanje

dela zaposlenih

Značilnosti žrtve:invalidnost, starost,

pripadnost manjšinam

Značilnosti napadalca:nasilnost napadalca,predsodki napadalca,napadalec s strahom

pred izgubo delovnegamesta




Slika 12: Zadovoljstvo z načinom vodenja (n=70)

Anketirane smo vprašali tudi, če so se v organizaciji, v kateri delajo, udeležili kakršnihkoli seminarjev ali predavanj na temo trpinčenja na delovnem mestu; na zastavljeno vprašanje je odgovorilo 70 ljudi. Z več kot polovico in 64,29 % je 45 anketiranih odgovorilo, da se takšnih dogodkov niso udeležili, ker jih organizacija, v kateri delajo, ne organizira. 28,57 % oz. 20 anketiranih se je takih dogodkov udeležilo redko; na zadnjem mestu sledi 5 oseb, ki so zavzele preostalih 7,14 % in pravijo, da so se udeležili kar nekaj tovrstnih dogodkov.

Ste se v organizaciji, v kateri delate, udeležili kakršnihkoli seminarjev ali predavanj na temo

trpinčenja na delovnem mestu, ki jih je organiziral vaš delodajalec?

Število Odstotek

Ne, v naših organizaciji tovrstnih dogodkov ne organizirajo.

45 64,29 %

Da, redko. 20 28,57 %

Da, udeležil sem se kar nekaj tovrstnih dogodkov.

5 7,14 %

Skupaj 70 100,00 %

Tabela 14: Seminarji in predavanja na temo trpinčenja (n=70)

10,00%

15,71%

38,57%

28,57%

7,14%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

Sploh nisemzadovoljen

Nisem zadovoljen Delno nisemzadovoljen, delnosem zadovoljen

Sem zadovoljen Sem zelozadovoljen



Slika 13: Seminarji in predavanja na temo trpinčenja (n=70)

V povezavi s pridobivanje podatkov o tem, če delodajalec stori dovolj v zvezi z ozaveščanjem in zaščito pred pojavom trpinčenja na delovnem mestu, smo postavili posebno vprašanje. Tabela 15 in slika 14 kažeta rezultate, ki so se pokazali v povezavi z ozaveščanjem in zaščito delodajalcev pred pojavom trpinčenja. Strinjanje oz. nestrinjanje pri prvi trditvi »Menim, da bi moral delodajalec storiti več na področju razvijanja in ohranjanja boljših medsebojnih odnosov med zaposlenimi, saj bi se s tem izognili pojavljanju trpinčenja« je izrazilo 70 vprašanih; pri tem je 25 anketiranih s 35,71 % potrdilo, da se strinjajo s podano trditvijo. Druga možnost, o kateri je mnenje izrazilo 66 vprašanih, in sicer »Menim, da delodajalec stori dovolj tako s svojim načinom vodenja, kot tudi z dogodki namenjenimi ozaveščanju o temu pojavu«, se jih 32,86 % ne strinja s tem, da delodajalec stori dovolj na tem področju.

64,29%

28,57%

7,14%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

Ne, v našihorganizaciji to

vrstnih dogodkov neorganizirajo

Da, redko Da, udeležil sem sekar nekaj to vrstnih

dogodkov



Menite, da vaš delodajalec stori dovolj v zvezi z ozaveščanjem

in zaščito pred pojavom trpinčenja na delovnem mestu?

Odgovori


Se ne strinjam

Delno se strinjam, delno se ne strinjam

Se strinjam Se

popolnoma strinjam

Ni

odgovora Skupaj

Povprečje

Standardni odklon

Menim, da bi moral delodajalec storiti več na področju razvijanja

in ohranjanja boljših medsebojnih odnosov med zaposlenimi, saj bi se s tem

izognili pojavljanju trpinčenja.

6

8,57 %

7

10,00 %

11

15,71 %

25

35,71 %

21

30,00 %

0

0,00 %

70

100,00 %

3,70

1,25

Menim, da delodajalec stori dovolj, tako s svojim načinom vodenja kot tudi z dogodki

namenjenimi ozaveščanju o tem pojavu.

12

17,14 %

23

32,86 %

17

24,29 %

12

17,14 %

5

7,14 %

4

5,71 % 70

100,00 %

2,60

1,18

Tabela 15: Ozaveščanje in zaščita pred pojavom trpinčenja (n=70)



Slika 14: Ozaveščanje in zaščita pred pojavom trpinčenja (n=70)

Na naslednje vprašanje je odgovorilo vseh 70 anketirancev in mnenje večine vprašanih je s 65,71 % oz. s 46 osebami, da največkrat trpinčenje izvajajo vodilni. Sledijo sodelavci, katerim je 15 anketiranih dodelilo 21,43 %; na zadnjem mestu so skupine delavcev z 12,86 % oz. 9 ljudmi, ki so izbrali zadnji ponujen odgovor.

Kdo je po vašem mnenju tisti, ki največkrat

izvaja trpinčenja na delovnem mestu? Število Odstotek

Vodilni 46 65,71 %

Sodelavec 15 21,43 %

Skupina delavcev 9 12,86 %

Skupaj 70 100,00 %

Tabela 16: Najpogostejši izvajalci trpinčenja (n=70)

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

več…dovolj …


Se ne strinjam

Delno se strinjam, delno se nestrinjam

Se strinjam


Ni odgovora



Slika 15: Najpogostejši izvajalci trpinčenja (n=70)

Od 70 anketiranih, ki so odgovorili na zastavljeno vprašanje, jih je 35,71 % oz. 25 odgovorilo, da medsebojne odnose v organizaciji, v kateri delajo, ocenjujejo kot dobre. S 27,14 % sledi 19 ljudi, ki je odnose ocenilo kot zelo dobre, z 20,00 % sledi 14 ljudi, ki odnose vrednotijo kot slabe. 10,00 % vprašanih oz. 7 oseb pravi, da so odnosi v organizaciji, v kateri delajo, zelo slabi; na koncu sledi še 5 oseb s 7,14 %, ki medsebojne odnose ocenjujejo kot odlične.

Kako ocenjujete medsebojne odnose v organizaciji, v kateri delate?

Število Odstotek

Zelo slabo 7 10,00 %

Slabo 14 20,00 %

Dobro 25 35,71 %

Zelo dobro 19 27,14 %

Odlično 5 7,14 %

Skupaj 70 100,00 %

Povprečje 3.00 Standardni odklon 1.10 Tabela 17: Ocena medsebojnih odnosov (n=70)

65,71%

21,43%

12,86%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

Vodilni Sodelavec Skupina delavcev



Slika 16: Ocena medsebojnih odnosov (n=70)

Trditev “Trpinčenje, ki ga izvajajo sodelavci nad sodelavcem, ki ga izberejo kot žrtev”, je od 70 vprašanih s 40,00 % označilo kot obliko, katera se v delovnem okolju pogosto pojavlja. Na drugem mestu je 70 oseb obliko trpinčenja, ki ga izvaja vodilni nad delavcem na nižjem položaju, z 37,14 % označilo kot obliko, ki se pogosto pojavlja. Po mnenju anketiranih se oblika trpinčenja, ki ga izvajajo delavci nad nadrejenim, s 40,00 % redko pojavlja, oz. s 37,14 % se sploh ne pojavlja.

10,00%

20,00%

35,71%

27,14%

7,14%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

Zelo slabo Slabo Dobro Zelo dobro Odlično



Katera oblika trpinčenja je po vašem mnenju najpogostejša

v delovnem okolju?

Odgovori

Se sploh ne pojavlja

Se redko pojavlja

Se občasno pojavlja

Se pogosto pojavlja

Se velikokrat pojavlja

Skupaj

Povprečje

Standardni odklon

Trpinčenje, ki ga izvaja vodilni nad delavcem na nižjem

položaju.

1

1,43 %

10

14,29 %

17

24,29 %

26

37,14 %

16

22,86 %

70 100,00 %

3,70

1,03

Trpinčenje, ki ga izvajajo sodelavci nad sodelavcem, ki

ga izberejo kot žrtev.

3

4,29 %

11

15,71 %

20

28,57 %

28

40,00 %

8

11,43 %

70 100,00 %

3,40

1,03

Trpinčenje, ki ga izvajajo delavci nad svojim nadrejenim.

26

37,14 %

28

40,00 %

11

15,71 %

3

4,29 %

2

2,86 %

70 100,00 %

2,00

0,98

Tabela 18: Najpogostejše oblike trpinčenja (n=70)



Slika 17: Najpogostejše oblike trpinčenja (n=70)

Naslednje vprašanje se navezuje na ukrepe proti trpinčenju, ki smo jih razdelili po Bilban (2008); na vprašanje je odgovorilo 70 ljudi. Iz dobljenih rezultatov lahko rečemo, da zaposleni najslabše poznajo ukrepe terciarne skupine, in sicer tiste, ki žrtvi nudijo pomoč v obliki skupine za samopomoč ali rehabilitacije v ustanovah, ki imajo izkušnje na področju odpravljanja posledic trpinčenja. Pri tej skupini je od 70 anketiranih kar 41,43 % označilo, da navedenega ukrepa sploh ne pozna. Prav tako je pri ukrepu, ki omogoča čim hitrejšo povrnitev zdravja, samospoštovanja in vrnitev nazaj v delovno okolje kar 35,71 % označilo, da tega ukrepa ne poznajo. Slabo poznavanje ostaja tudi za ukrepe sekundarne skupine, ki se navezuje predvsem na določitev osebe, ki je sindikalni zaupnik, kateremu se delavec, ki je žrtev trpinčenja lahko zaupa. Ta oseba pa skrbi tudi za nadaljnje posredovanje pri reševanju problema in 32,86 % vprašanih je označilo, da navedenega ukrepa sploh ne pozna. Anketiranim so najbolj poznani ukrepi primarnih skupin, a so kljub vsemu v organizaciji v uporabi opaženi le občasno. Od 70 anketiranih jih je 35,71 % odgovorilo, da ukrepe, ki se navezujejo na upoštevanje želj zaposlenih poznajo, vendar so ga v organizaciji, v kateri delajo, opazili le občasno. Prav tako je z ukrepom, ki se navezuje na delovne naloge, ki se prilagodijo posamezniku; kar 34,29 % jih pravi, da ukrep poznajo, vendar so njegovo uporabo opazili le občasno. Ukrep, ki zadeva ozaveščenost celotne organizacije o tem, da je nasilje slabo in bo kakršnokoli izvajanje le-tega strogo sankcionirano, je pri vprašanih največji odstotek dosegel pri trditvi, da ukrep poznajo, vendar niso opazili, da bi se ga organizacija, v kateri delajo, posluževala (30,00 %). Ukrep, ki obsega ustvarjanje delovnega okolja, ki ustreza vsakomur, pa je dobil zelo nejasne odgovore; od skupaj 70, ki so odgovorili, jih 28,57 % pravi, da ukrep poznajo, vendar so ga v organizaciji, v kateri delajo, opazili le občasno; prav tako jih 28,57 % trdi, da ukrepa sploh ne poznajo.

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

Trpinčenje, ki ga izvajavodilni nad delavcem na

nižjem položaju.

Trpinčenje, ki gaizvajajo sodelavci nad

sodelavcem, ki gaizberejo kot žrtev.

Trpinčenje, ki gaizvajajo delavci nadsvojim nadrejenim.

Se sploh ne pojavlja Se redko pojavlja Se občasno pojavlja

Se pogosto pojavlja Se velikokrat pojavlja



Poznate katerega od spodaj naštetih načinov ukrepov proti trpinčenju na

delovnem mestu?

Odgovori

Navedenega ukrepa sploh ne poznam.

Ukrep poznam vendar nisem opazil,

da bi se ga organizacija v kateri delam posluževala.

Ukrep poznam vendar sem ga v

organizaciji, v kateri delam, opazil le

občasno.

Uporabo tega ukrepa sem

večkrat opazil.

Ukrep je v organizaciji, v kateri delam, ves čas v uporabi.

Skupaj

Povprečje

Standardni

odklon

Ustvarjanje delovnega okolja, ki ustreza vsakomur.

20

28,57 %

16

22,86 %

20

28,57 %

8

11,43 %

6

8,57 %

70

100,00 %

2,50

1,26

Upoštevanje želj zaposlenih. 5

7,14 %

16

22,86 %

25

35,71 %

18

25,71 %

6

8,57 %

70

100,00 %

3,10

1,06

Delovne naloge, ki se jih prilagodi posamezniku.

5

7,14 %

20

28,57 %

24

34,29 %

16

22,86 %

5

7,14 %

70

100,00 %

2,90

1,05

Ozaveščenost celotne organizacije o tem, da je nasilje slabo in bo kakršnokoli

izvajanje le-tega strogo sankcionirano.

14

20,00 %

21

30,00 %

17

24,29 %

11

15,71 %

7

10,00 %

70

100,00 %

2,70

1,25

Določitev osebe, ki je sindikalni zaupnik, kateremu se delavec, ki je žrtev

trpinčenja, lahko zaupa. Ta oseba hkrati skrbi tudi za nadaljnje posredovanje pri

reševanju problema.

23

32,86 %

18

25,71 %

12

17,14 %

10

14,29 %

7

10,00 %

70

100,00 %

2,40

1,35

Ukrepi, ki žrtvi omogočijo čim hitrejšo povrnitev zdravja, samospoštovanja in

vrnitev nazaj v delovno okolje

25

35,71 %

23

32,86 %

13

18,57 %

6

8,57 %

3

4,29 %

70

100,00 %

2,10

1,13

Pomoč v obliki skupine za samopomoč ali rehabilitacija v ustanovah, ki imajo

izkušnje na področju odpravljanja posledic trpinčenja.

29

41,43 %

19

27,14 %

12

17,14 %

7

10,00 %

3

4,29 %

70

100,00 %

2,10

1,18

Tabela 19: Ukrepi proti trpinčenju (n=70)



Slika 18: Ukrepi proti trpinčenju (n=70)

Na vprašanje o odločitvi za menjavo delovnega mesta v primeru, da bi bili tarča trpinčenja, je odgovorilo 70 anketiranih. Na prvem mestu je z 39,13 % odgovor, da bi se za menjavo odločili le, če bi prej storili vse, kar je v njihovi moči, da težavo odpravijo. 33,33 % oseb je odgovorilo, da bi se za menjavo delovnega mesta brez premišljevanja odločili, če bi vedeli, da jih v drugem podjetju čaka boljše delovno okolje. Za menjavo delovnega mesta, bi se v primeru, da bi bil pritisk prehud, odločilo 27,54 % anketiranih. Na zadnje mesto se je z 0,00 % uvrstil ponujen odgovor, da se za menjavo delovnega mesta v nobenem primeru ne bi odločili, saj so mnenja, da žrtev sama nosi krivdo, da se trpinčenje izvaja ravno nad njo. Bi se odločili za menjavo delovnega mesta v

primeru, da bi bili tarča trpinčenja na delovnem mestu?

Število Odstotek

Za menjavo delovnega mesta se v nobenem primeru ne bi odločil, saj sem mnenja, da žrtev sama nosi krivdo, da se trpinčenje izvaja ravno

nad njo.

0 0,00 %

Za menjavo službe bi se odločil le, če bi prej storil vse, kar je v moji moči, da bi težavo

odpravil. 27 39,13 %

Brez premišljevanja bi menjal delovno mesto, če bi vedel, da me v drugem podjetju čaka

boljše delovno okolje. 24 33,33 %

Če bi bil pritisk prehud, bi se za menjavo službe vsekakor odločil.

19 27,54 %

Skupaj 70 100,00 % Tabela 20: Menjava delovnega mesta v primeru, da bi bili tarča trpinčenja (n=70)

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

Navedenega ukrepa splohne poznam.

Ukrep poznam vendarnisem opazil, da bi se gaorganizacija v kateri delamposluževala.Ukrep poznam vendar semga v organizaciji v kateridelam opazil le občasno.

Uporabo tega ukrepa semvečkrat opazil.

Ukrep je v organizaciji vkateri delam ves čas vuporabi.



Slika 19: Menjava delovnega mesta v primeru, da bi bili tarča trpinčenja (n=70)

Tabela 21 in slika 20 prikazujeta, kako dobro zaposleni poznajo svoje pravice na področju delovno-pravne zakonodaje. Trditev “Poznam, a se v to nikoli nisem poglabljal” je 37,14 % od vseh 70, ki so odgovorili, označilo kot “Delno se strinjam, delno se ne strinjam”. Pri trditvi “Pravno ureditev na tem področju poznam zelo dobro” je 33,33 % vprašanih označilo, da se s to trditvijo ne strinjajo. Prav tako 33,33 % vprašanih pravi, da se delno strinjajo in delno ne s trditvijo “Ne, pravne ureditve ne poznam, ker nikoli nisem videl potrebe, da bi se o tem področju informiral”.

0,00%

39,13%

33,33%

27,54%

0,00%5,00%

10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%

Za menjavodelovnega mesta sev nobenem primeru

ne bi odločil, sajsem mnenja, da je

žrtev sama nosikrivdo, da se

trpinčenje izvajaravno nad njo.

Za menjavo službebi se odločil le, če biprej storil vse, kar je

v moji moči, da bitežavo odpravil.

Brez premišljevanjabi menjal delovnomesto, če bi vedel,

da me v drugempodjetju čaka boljše

delovno okolje.

Če bi bil pritiskprehud bi se zamenjavo službe

vsekakor odločil.



Poznate pravice na področju delovno-pravne zakonodaje,

ki vas ščitijo pred trpinčenjem na delovnem

mestu?

Odgovori


Se ne strinjam

Delno se strinjam, delno se ne strinjam

Se strinjam Se popolnoma

strinjam

Ni

odgovora Skupaj

Povprečje

Standardni odklon

Ne, pravne ureditev ne poznam, ker nikoli nisem videl

potrebe, da bi se o tem področju informiral.

7

10,00 %

9

12,43 %

24

33,33 %

19

27,14 %

10

14,29 %

1

1,43 %

70

100,00 %

3,20

1,16

Poznam, a se v to nikoli nisem poglabljal.

4

5,71 %

13

18,57 %

26

37,14 %

20

28,57 %

4

5,71 %

3

4,29 %

70 100,00 %

3,10

0,99

Pravno ureditev na tem področju poznam zelo dobro.

13

18,57 %

24

33,33 %

16

22,86 %

10

14,29 %

3

4,29 %

4

5,71 %

70 100,00 %

2,50

1,11

Tabela 21: Pravice na področju delovno-pravne zakonodaje (n=70)



Slika 20: Pravice na področju delovno-pravne zakonodaje (n=70)

Na naslednje vprašanje je odgovorilo 70 ljudi; od tega je 54,29 % anketiranih odgovorilo, da se za svoje pravice v primeru, da bi bili žrtev trpinčenja, ne bi bili pripravljeni boriti na sodiščih, ker dvomijo, da bi po dolgih sodnih procesih in pomanjkanju dokazov primer trpinčenja dosegel epilog. Ostalih 45,71 % oseb je odgovorilo, da bi se za svoje pravice borili na sodišču, ker v tem vidijo edino rešitev in so mnenja, da mora biti tako izvajalec trpinčenja kaznovan; prav tako mora odgovornost prevzeti organizacija, ki je to početje dopustila. Bi se bili v primeru, da bi bili žrtev trpinčenja na

delovnem mestu pripravljeni za svoje pravice boriti na sodišču?

Število Odstotki

Ne, ker dvomim, da bi po dolgih sodnih procesih in pomanjkanju dokazov primer trpinčenja dosegel

epilog. 38 54,29 %

Da, ker v tem vidim edino rešitev in sem mnenja, da mora biti tako izvajalec trpinčenja kaznovan, prav tako

mora odgovornost prevzeti organizacija, ki je to početje dopustila.

32 45,71 %

Skupaj 70 100,00 %

Tabela 22: Bi se bili pripravljeni za svoje pravice boriti na sodišču (n=70)

0,00%5,00%

10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%

Ne, pravne ureditev nepoznam, ker nikoli

nisem videl potrebe, dabi se o tem področju

informiral.

Poznam, a se v tonikoli nisem poglabljal.

Pravno ureditev natem področju poznam

zelo dobro.

Se nikakor ne strinjam Se ne strinjam

Delno se strinjam, delno se ne strinjam Se strinjam

Se popolnoma strinjam Ni odgovora



Slika 21: Bi se bili pripravljeni za svoje pravice boriti na sodišču (n=70)

V nadaljevanju smo sodelujoče v anketi povprašali o tem, katere pojave so opazili v delovnem okolju, v katerem delajo in za katere sklepajo, da so posledica trpinčenja. Na to vprašanje je odgovorilo 67 oz. 68 anketiranih; določeni niso podali svojih odgovorov in tudi ti so prikazani v tabeli 23. Kot največkrat opaženi pojav se je pokazala slabša komunikacije s 33,82 %, ki so jo vprašani opazili velikokrat. Občasno so z 31,43 % zaznali slabše opravljene delovne naloge, z 31,43 % se velikokrat pojavlja slabša produktivnost delavcev. Velikokrat so zaposleni opazili povečanje absentizma s 30,00 %, s 25,81 % so občasno opazili slabšo motivacijo. Najslabše zaznavanje je opaziti pri povečanju fluktuacije, kjer noben izbran odgovor posebej ne izstopa, zato težko rečemo, kako pogosto je opaziti fluktuacijo kot posledico trpinčenja.

54,29%

45,71%

40,00%

42,00%

44,00%

46,00%

48,00%

50,00%

52,00%

54,00%

56,00%

Ne, ker dvomim, da bi po dolgih sodnih procesihin pomanjkanju dokazov primer trpinčenja

dosegel epilog.

Da, ker v tem vidim edino rešitev in sem mnenja,da mora biti tako izvajalec trpinčenja kaznovan

prav tako mora odgovornost prevzetiorganizacija, ki je to početje dopustila.



Označite pojav, ki ste ga opazili v svojem delovnem okolju in za

katerega sklepate, da je posledica trpinčenja na delovnem

mestu.

Odgovori


Ni odgovora

Skupaj

Povprečje

Standardni odklon

Slabša motivacija za delo 5

7,14 %

13

18,57 %

18

25,81 %

16

22,86 %

16

22,86 %

2

2,86 %

70

100,00 % 3.40 1.24

Slabše opravljene delovne naloge 5

7,14 %

6

8,57 %

22

31,43 %

19

27,14 %

14

20,00 %

2

2,86 %

70

100,00 % 3.50 1.14

Slabša komunikacija 3

4,29 %

5

7,14 %

13

18,57 %

22

31,43 %

24

33,82 %

3

4,29 %

70

100,00 % 3.90 1.12

Slabša produktivnost delavcev 5

7,14 %

8

11,43 %

16

22,86 %

17

24,29 %

22

31,43 %

2

2,86 %

70

100,00 % 3.60 1.26

Povečanje fluktuacije (menjava službe)

10

14,29 %

16

22,86 %

17

24,29 %

12

17,14 %

12

17,14 %

2

4,29 %

70

100,00 % 3.00 1.33

Povečanje absentizma (bolniške odsotnosti, zamujanje na delo)

9

12,43 %

12

17,14 %

17

24,29 %

9

12,43 %

21

30,00 %

5

2,86 %

70

100,00 % 3.30 1.42

Tabela 23: Opaženi pojavi, ki so posledice trpinčenja (n=70)



Slika 22: Opaženi pojavi, ki so posledice trpinčenja (n=70)

Naslednje vprašanje se navezuje na posledice, s katerimi so se anketirani soočili sami kot žrtev trpinčenja. Vprašani so s svojimi odgovori izpostavili, da so se velikokrat soočili s slabo voljo (25,71 %) in upadom motivacije (24,29 %). Nikoli se niso soočili s depresijo (35,71 %), umiki v samoto (30,00 %), nespečnostjo (24,29 %), strahom (21,43 %) ali različnimi zdravstvenimi težavami (30,00 %). Nejasnost se pojavi pri posledicah, ki se navezujejo na slabšo zmožnost za kvalitetno opravljanje delovnih nalog, saj tu težko jasno opredelimo, kako velikokrat se ta pojavlja, saj so si deleži odgovorov med seboj zelo blizu.

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

Slabšamotivacija za

delo

Slabšeopravljene

delovne naloge

Slabšakomunikacija

Slabšaproduktivnost

delavcev

Povečanjefluktuacije(menjava

službe)

Povečanjeabsentizma

(bolniškeodsotnosti,

zamujanje nadelo)

Nikoli Redko Občasno Pogosto Velikokrat Ni odgovora



S katerimi spodaj naštetimi posledicami ste se soočili kot žrtev

trpinčenja?

Odgovori

Nikoli Redko Občasno Pogosto Velikokrat Nisem bil žrtev

trpinčenja

Ni odgovora Skupaj

Povprečje

Standardni

odklon

Slaba volja 4

5,71 %

6

8,57 %

18

25,71 %

9

12,43 %

18

25,71 %

12

17,14 %

3

4,29 % 70

100,00 % 4.00 1.48

Upad motivacije 6

8,57 %

6

8,57 %

11

15,71 %

16

22,86 %

17

24,29 %

11

15,71 %

3

4,29 % 70

100,00 % 4.00 1.51

Slabša zmožnost za kvalitetno opravljanje delovnih nalog

7

10,00 %

11

15,71 %

13

18,57 %

11

15,71 %

14

20,00 %

11

15,71 %

3

4,29 % 70

100,00 % 3.70 1.61

Nespečnost 17

24,29 %

8

11,43 %

12

17,14 %

8

11,43 %

10

14,29 %

11

15,71 %

4

5,71 % 70

100,00 % 3.30 1.83

Strah 15

21,43 %

9

12,43 %

16

22,86 %

6

8,57 %

10

14,29 %

11

15,71 %

3

4,29 % 70

100,00 % 3.30 1.78

Depresija 25

35,71 %

8

11,43 %

9

12,43 %

7

10,00 %

7

10,00 %

11

15,71 %

3

4,29 % 70

100,00 % 2.90 1.91

Umik v samoto 21

30,00 %

10

14,29 %

9

12,43 %

8

11,43 %

7

10,00 %

11

15,71 %

4

5,71 % 70

100,00 % 3.00 1.88

Različne zdravstvene težave (želodčne težave, težave s srcem,

glavoboli, vrtoglavice, slabosti, visok krvni tlak...)

21

30,00 %

10

14,29 %

10

14,29 %

8

11,43 %

7

10,00 %

11

15,71 %

3

4,29 % 70

100,00 % 3.00 1.86

Tabela 24: Posledice žrtev trpinčenja (n=70)



Slika 23: Posledice žrtev trpinčenja (n=70)

Na zadnje vprašanje, ali so vprašani osebno bili kdaj žrtev trpinčenja na delovnem mestu, je od 70 vprašanih kar 52,86 %, in s tem 37 oseb, odgovorilo z da. Preostalih 30 sodelujočih, in s tem 42,86 %, pa je odgovorilo z ne; 3 osebe s 4,28 % niso podale svojega odgovora.

Ali ste vi osebno bili kdaj žrtev trpinčenja na delovnem mestu?

Število Odstotek

Da 37 52,86 %

Ne 30 42,86 %


Skupaj 70 100,00 %

Tabela 25: Žrtve trpinčenja (n=70)

Slika 24: Žrtve trpinčenja (n=70)

0,00%5,00%

10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%

Sla

ba

volja

Up

ad m

oti

vaci

je

Sla

bša

zm

ožn

ost

za

kval

ite

tno

op

ravl

jan

jed

elo

vnih

nal

og

Ne

spe

čno

st

Str

ah

Dep

resi

ja

Um

ik v

sam

oto

Raz

ličn

e zd

ravs

tve

ne

teža

ve (

želo

dčn

ete

žave

, tež

ave

ssr

cem

, gla

vob

oli,

…

Nikoli Redko Občasno Pogosto Velikokrat Nisem bil žrtev trpinčenja ni odgovora

52,86%

42,86%

4,28%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Da Ne Ni odgovora



3.2. ODGOVORI NA RAZISKOVALNA VPRAŠANJA Eden izmed prvih korakov pred izdelavo diplomskega dela je bila določitev raziskovalnih vprašanj. Z njimi smo predpostavljali trenutno stanje v povezavi s področjem trpinčenja na delovnem mestu. V tem poglavju bomo odgovorili na zastavljena vprašanja in jih podkrepili z zbrani podatki, ki smo jih pridobili z anketnim vprašalnikom. RV1: Ali zaposleni poznajo pojem trpinčenja na delovnem mestu? Pojem trpinčenja na delovnem mestu je vse bolj prisoten v realnem življenju in o njem se vedno več govori; iz tega smo sklepali, da bodo anketiranci pojem poznali. V začetnem delu ankete smo zastavili vprašanje, ki se navezuje na poznavanje tega pojma in ga povezali še z dvema dodatnima podpornima vprašanjema. Na vzorcu anketiranih (n=70), ki jih je odgovorilo na to vprašanje, lahko naše predpostavke potrdimo, saj so anketiranci z 87,14 % potrdili, da poznajo pojem trpinčenja na delovnem mestu; s 7,14 % so ga označili z ne, 5,72 % pa jih na zastavljeno vprašanje ni odgovorilo, kot je vidno tudi v tabeli 4. Z namenom, da bi naše prvo raziskovalno vprašanje še potrdili, smo anketirane vprašali še, kako dobro poznajo pojem trpinčenja. Dodatno vprašanje, kot je prikazano v tabeli 5, je pokazalo da se večina vprašanih strinja (38,57 %) s trditvijo, da so za trpinčenje na delovnem mestu že slišali, a se v ta pojav niso nikoli poglabljali. Naslednjo trditev “Ne poznam pojma trpinčenja na delovnem mestu” je 34,29 % označilo z možnostjo, da se s trditvijo nikakor ne strinjajo. Pri zadnji trditvi, ki se je glasila “Pojem trpinčenja na delovnem mestu poznam zelo dobro”, sta možna odgovora “se strinjam” (28,57 %) in “se popolnoma strinjam” (25,71 %) zasedla deleža, ki sta si zelo blizu, zato težko izpostavimo, ali je strinjanje s to trditvijo delno ali popolno. Lahko rečemo, da bi lahko posameznik, organizacije in javnost naredile več v smeri, da bi ljudje bolje poznali pojem trpinčenja, saj bi s ga s tem lažje prepoznali, preprečili ali vsaj omejili. S pomočjo še enega vprašanja, ki se navezuje na tabelo 6 in na naše prvo raziskovalno vprašanje, smo želeli izvedeti, kje so se anketirani največkrat spoznali s pojmom trpinčenja na delovnem mestu. Z 32,86 % je prvo mesto zasedel odgovor v službi, z 27,14 % odgovor preko medijev;, iz tega lahko sklepamo, da tako organizacije kot mediji storijo največ v povezavi s ozaveščanjem s problemom trpinčenja. Zadnje tri mesta so zasedli odgovori v družbi (18,57 %), v času šolanja (17,14 %) in preko informativnih gradiv in literature (4,29 %). Pričakovali smo, da bo ponujen odgovor “v času šolanja” dosegel višjo stopnjo, zato bi bilo dobro, če bi sam šolski sistem v izobraževalne programe v srednješolskih letih vključil več informacij o trpinčenju. Ne glede na to, za katero smer izobraževanja gre, bi morali vsi, ki bodo kasneje v življenju vključeni v delovna razmerja, imeti dovolj informacij o tem, kaj trpinčenje na delovnem mestu je, kako ga prepoznati in kako ob pojavu le-tega ukrepati. RV2: Ali vodilni storijo dovolj v povezavi z ozaveščanjem in preprečevanjem trpinčenja na delovnem mestu? Pomembno je, da v povezavi z ozaveščanjem in preprečevanjem trpinčenja na delovnem mestu v prvi vrsti prvi korak naredi organizacija sama, saj lahko le tako



vpliva na kasnejše vedenje svojih zaposlenih. Raziskava je v tabeli 15 pokazala, da je večina vprašanih s 35,71 % izrazila mnenje, da bi po njihovem delodajalec moral storiti več na področju razvijanja in ohranjanja boljših medsebojnih odnosov med zaposlenimi, saj bi se s tem izognili pojavljanju trpinčenja. Druga trditev se je glasila »Menim, da delodajalec stori dovolj, tako s svojim načinom vodenja, kot tudi z dogodki namenjenimi ozaveščanju o tem pojavu«, katera je največji delež 32,86 % dosegla pri odgovoru, da se s trditvijo ne strinjajo. Iz dobljenih rezultatov lahko sklepamo, da po mnenju večine vprašanih delodajalci na področju ozaveščanja o problemu trpinčenja še vedno storijo premalo. Da bi odkrili, iz kje izvira splošno nezadovoljstvo z ozaveščanjem iz strani vodilnih, smo postavili še eno dodatno vprašanje, ki nam je ponudilo še več informacij iz področja ozaveščanja o trpinčenju. Sodelujoče v raziskavi smo povprašali, če so se kdaj udeležili kakršnihkoli seminarjev ali predavanj na temo trpinčenja in to je predstavljeno tudi v tabeli 14. Če sklepamo in se navežemo na prejšnje zastavljeno vprašanje, pričakujemo, da tovrstnih dogodkov ni bilo oz. jih je bilo malo. Na vprašanje, ali so se v organizaciji, v kateri delajo, udeležili kakršnihkoli seminarjev ali predavanj na temo trpinčenja na delovnem mestu, je odgovorilo 70 vprašanih. Več kot polovica (64,29 %) je zatrdila, da se takšnih dogodkov niso udeležili, ker jih organizacija, v kateri delajo, ne organizira. Redko se je seminarjev ali predavanj udeležilo 28,57 % anketiranih; preostalih 7,14 % pravi, da so se udeležili kar nekaj tovrstnih dogodkov. Raziskava je pokazala, da bi organizacije morale storiti več tako v povezavi z ozaveščanjem in zaščito pred pojavom trpinčenja na delovnem mestu, ob tem pa bi za začetek organizacije morale večkrat pripravljati dogodke z namenom, da bi svoje zaposlene izobraževale na področju trpinčenja in s tem spodbudile, da bi se ljudje, ki pripadajo organizaciji, o problemu pogovarjali in s tem doprinesli k njegovemu zmanjšanemu pojavljanju in lažji odpravi posledic, če se s takšnimi težavami soočijo. RV3: Kateri so glavni vzroki za pojav trpinčenja na delovnem mestu? V namen odkrivanja dejstva, kako dobro ljudje poznajo vzroke za pojav trpinčenja na delovnem mestu, smo podatke zbrali v tabeli 12. Predpostavljali smo, da bodo tisti najosnovnejši vzroki, ki se navezujejo na kulturo organizacije in značilnosti organizacije dela, zasedli najvišje odstotke, ker so najpreprostejši in najlažje dojemljivi tudi za tiste, ki pojma trpinčenja ne poznajo tako zelo dobro. Po interpretaciji rezultatov ankete smo ugotovili, da so najvišji odstotek dosegle značilnosti, ki se nanašajo na kulturo organizacije. Te so anketirani z 48,57 % označili kot pogoste vzroke za pojav trpinčenja v organizaciji. Drugo mesto so prav tako, kot smo predvidevali, dosegli vzroki v povezavi z značilnostmi organizacije dela, ki so jih vprašani z 41,43 % označili z možnim odgovorom pogosto, kar potrdi naše predpostavke. Kot občasen vzrok za pojavljanje trpinčenja so vprašani z 34,29 % uvrstili značilnosti žrtve; na zadnjem mestu so značilnosti napadalca z 31,43 % pri odgovoru občasno.



Zaključimo lahko, da zaposleni vzroke za pojav trpinčenja poznajo; nekoliko bolj tiste preprostejše, ki se navezujejo na kulturo organizacije (tekmovalnost, slaba komunikacija, slabi odnosi med sodelavci) in značilnosti organizacije dela (prenaporno delo, slabo porazdeljeno delo, nespoštovanje dela zaposlenih). Ob tem ugotavljamo, da bi organizacije morale storiti več v smeri, kako prepoznati posameznika, ki bi kasneje lahko organizaciji predstavljal potencialnega napadalca, ki bi izvajal nasilje. Pomirjeni smo ob dejstvu, da so anketirani kot vzrok za pojav nasilja zelo malokrat izpostavili značilnosti žrtve, kot so invalidnost, starost, pripadnost manjšinam. Lahko rečemo, da gre ob tem zasluga tako pravni ureditvi kot tudi organizacijam samim, ki so v preteklosti naredile veliko v smeri zaščite tistih ljudi, ki so drugačni oz. na nek način odstopajo od povprečja, ter ob tem ljudi naučile spoštovati in sprejemati drugačne in spodbujale njihovo enakopravnost. RV4: Kako dobro zaposleni poznajo ukrepe, s katerimi preprečijo pojav trpinčenja na delovnem mestu? Ukrepi proti trpinčenju na delovnem mestu se po avtorju Bilban (2008) razdelijo v tri večje skupine, in sicer primarno, sekundarno in terciarno skupino. V enem izmed vprašanj v anketi, ki smo jo izvedli, smo želeli ugotoviti, katero skupino ukrepov zaposleni najbolj poznajo in jih v okolju, v katerem delajo, tudi največkrat opazijo. Predpostavljali smo, da bodo zaposleni bolje prepoznali predvsem ukrepe, ki se navezujejo na pravice posameznega delavca, drugi pa naj bi po našem mnenju ostali bolj neprepoznavni. Tabela 19 prikazuje, da ljudje najslabše prepoznajo ukrepe terciarne skupine, ki se nanašajo predvsem na ukrepe, ki pridejo v uporabo v kasnejših fazah trpinčenja, ko je to že prisotno in je treba čim bolj omejiti njegove posledice. Te ukrepi zadevajo predvsem pomoč v obliki skupin za samopomoč ali svetovanja v ustanovah, ki se ukvarjajo predvsem z odpravljanjem posledic, ki jih trpinčenje pusti na osebnosti posameznika in so jih vprašani z 41,43 % označili kot ukrepe, ki jih sploh ne poznajo. Terciarna skupina ob tem vključuje tudi ukrepe, ki žrtvi, ki se sooča s trpinčenjem, omogočijo povrnitev zdravja, spoštovanja in ji ob tem zagotovijo tudi vrnitev nazaj v delovno okolje; kar 35,71 % vprašanih je ta del ukrepov označilo kot tiste, ki jih sploh ne poznajo. Slabše poznavanje pri ljudeh uživajo tudi ukrepi, ki sodijo v sekundarno skupino, saj jih je 32,86 % izrazilo, da tega ukrepa sploh ne pozna. Gre za ukrepe, ki se navezujejo na določitev osebe v organizaciji, na katero se lahko delavec, ki se sooča s trpinčenjem, obrne in jo zaprosi za pomoč; ta ista oseba posreduje in zastopa žrtev tudi kasneje, ko se težavo trpinčenja prične reševati. Naše predpostavke, da so širši javnosti bolj poznani ukrepi, ki se navezujejo predvsem na pravice delavcev, so se izkazale kot pravilne in jih je avtor Bilban (2008) povezal v primarno skupino ukrepov zoper trpinčenje. 35,71 % vprašanih je izrazilo, da poznajo ukrepe, ki se navezujejo na upoštevanje želj zaposlenih, a njihovo uporabo opazijo le občasno. Dobro poznan ukrep je s 34,29 % tudi ta, ki se navezuje na delovne naloge, ki se prilagodijo posamezniku, a tudi uporabo tega ukrepa so opazili le občasno.



V skupino primarnih ukrepov sodi tudi ukrep, ki obsega ozaveščanje o tem, da je nasilje slabo in bo kakršnokoli izvajanje le-tega sankcionirano; slednji se je s 30,00 % izkazal kot ukrep, ki ga zaposleni poznajo, vendar uporabe le-tega niso opazili. Ukrep ustvarjanja delovnega okolja, ki ustreza vsakomur, pa je pri vseh možnih odgovorih dobil najbolj neodstopajoče odstotke, zato težko zatrdimo, kako dobro je ta ukrep poznan in uveljavljen v organizacijah. Z 28,57 % so anketirani ta ukrep označili kot ukrep, ki ga poznajo, vendar ga v organizaciji opazijo le občasno; prav tako jih je 28,57 % mnenja, da ukrepa sploh ne poznajo. Iz zgoraj zapisanih rezultatov, ki smo jih pridobili v raziskavi, lahko zatrdimo, da so najboljše poznani ukrepi primarnih skupin, sledijo sekundarni, najslabše poznani pa so terciarni ukrepi. Za vse tri skupine – tako za tiste, ki so poznane in tiste, ki niso, pa je skupno eno: v povezavi z vsemi bi organizacije morale storiti več, da bi se vsi ukrepi večkrat in pogosteje izvajali. Le z zadostno in dosledno uporabo ukrepov lahko dosežemo, da z ukrepi trpinčenje preprečimo, še preden se ta zares pojavi. RV5: Ali zaposleni poznajo pravice na področju delovno-pravne zakonodaje, ki jih ščitijo pred trpinčenjem na delovnem mestu? Kot že omenjeno, se o problemu trpinčenja vse bolj govori tako v medijih, organizacijah in na splošno v družbi, zato smo pričakovali, da bodo na podlagi sprememb, ki so se pojavile tudi na področju delovno-pravne zakonodaje, deleži visoki in bodo anketirani potrdili naše domneve, da pravno ureditev tega področja v Sloveniji poznajo. V tabeli 21 je največ odstotkov prejela trditev, da področje delovne-pravne zakonodaje poznajo, a se v to nikoli niso poglabljali; 37,14 % vprašanih se je s to trditvijo delno strinjalo in delno ne. Naslednji odstotek nam ne pove veliko, zato lahko dodamo, da so sodelujoči za isto trditev z 28,57 % izbrali odgovor »se strinjam«. Na podlagi tega lahko z večjo gotovostjo rečemo, da je ta trditev dosegla najvišjo stopnjo strinjanja. Nikakor se sodelujoči niso strinjali s trditvijo, da pravno ureditev na tem področju poznajo zelo dobro, saj so s 33,33 % potrdili, da se s to izjavo ne strinjajo; dodatnih 18,57 % jih je nestrinjanje še povečalo z izbiro odgovora, da se nikakor ne strinjajo. Trditev »ne, pravne ureditve ne poznam, ker nikoli nisem videl potrebe, da bi se o tem področju informiral« je najvišji odstotek dosegla pri možnosti delnega strinjanja in nestrinjanja s 33,33 %, ob tem pa dodatnih 27,14 % pri možni izbiri »se strinjam« pokaže, da je ta trditev za vprašane bolj ustrezna. Ko smo anketirane vprašali, če bi se bili pripravljeni za svoje pravice boriti na sodišču v primeru, da bi bili žrtev trpinčenja, jih je večina odgovorila z ne (tabela 22). 54,29 % se jih za sodišče ne bi odločilo ker dvomijo, da bi po dolgih sodnih procesih in pomanjkanju dokazov primer trpinčenja dosegel epilog. Ob tem jih je 45,71 % odgovorilo z da, ker v tem vidijo edino rešitev in so mnenja, da mora biti izvajalec trpinčenja kaznovan; prav tako mora odgovornost prevzeti organizacija, ki je to početje dopustila. Povzeto lahko rečemo, da smo pričakovali, da bodo sodelujoči v raziskavi delovno-pravno ureditev na področju trpinčenja bolje poznali; v ta namen smo v prvem teoretičnem delu diplomske naloge pravni ureditvi posvetili prav posebno



samostojno poglavje, v katerem smo navedli vse zakone, v katerih je možno najti člene, ki se dotikajo področja trpinčenja. RV6: Ali ste že kdaj bili žrtev trpinčenja na delovnem mestu ali poznajo osebo, ki je bila žrtev? V namen odkrivanja dejstev v povezavi s tem, da ugotovimo, če so vprašani kdaj bili žrtev oz. priča trpinčenju, smo v anketi zastavili vprašanje »Ste bili kdaj priča ali žrtev trpinčenja na delovnem mestu?« Iz tabele 8 je razvidno, da je 50,00 % vprašanih potrdilo, da nikoli niso bili žrtve trpinčenja na delovnem mestu; prav tako je 42,86 % to dejstvo še potrdilo z izbiro možnosti »nikoli« pri trditvi »nisem bil žrtev trpinčenja.« Prav tako se je izkazalo, da anketirani niso bili priče trpinčenja na delovnem mestu. Pri trditvi »nisem bil priča trpinčenja, ki se je izvajalo nad sodelavcem« je kar 40,00 % vprašanih izbralo možnost »nikoli«. Pri trditvi »bil sem priča trpinčenja, ki se je izvajalo nad sodelavcem«, je največ 37,14 % anketiranih zatrdilo, da niso bili priča trpinčenja. Zgoraj zastavljeno raziskovalno vprašanje smo želeli še poglobiti, zato smo sodelujoče vprašali tudi, če so ob pojavu trpinčenja, katerega so bili deležni oz. so mu bili priča, ukrepali; rezultati tega vprašanja so predstavljeni v tabeli 9. Večina vprašanih je z 62,86 % potrdila, da ob pojavu trpinčenja niso ukrepali. Ostalih 8,57 % pa je ukrepalo na način, da so ob nastalem problemu na dogajanje opozorili nadrejene, obvestili pristojne, se pogovorili s sodelavci, pomagali žrtvi ali izvajalca trpinčenja opozorili, da ravna narobe. Načini ukrepanja, s katerimi so anketirani trpinčenje prijavili, so predstavljeni tudi v tabeli 10. Večina anketiranih je odgovorila, da ob pojavu trpinčenja niso ukrepali. Da bi izvedeli, zakaj niso ukrepali, smo posebno vprašanje namenili prav vzrokom neukrepanja, ki jih prikazuje tabela 11. Največ, 27,14 % anketiranih, je vzrok pripisalo strahu pred izgubo službe, z 18,57 % sledijo tisti, ki niso ukrepali zaradi strahu pred tem, da bi se trpinčenje še povečalo. 12,86 % anketiranih, ki so bili priča nasilju, niso ukrepali, ker so se bali, da bi sami postali žrtev; 12,86 % od celote pa so tvorili vprašani, ki nikoli niso bili žrtve oz. priče nasilju; preostalih 28,57 % sodelujočih na zastavljeno vprašanje ni odgovorilo. Dodatno podporno vprašanje našemu raziskovalnemu vprašanju se je navezovalo na menjavo delovnega mesta v primeru, da bi bili vprašani tarča trpinčenja, ki je v tabeli 20. 39,13 % jih je potrdilo, da bi menjali službo le v primeru, če bi bili pred tem prepričani, da so storili vse, kar je v njihovi moči, da bi nastalo težavo odpravili. Podobno visok odstotek (33,33 %) je dosegla trditev, da bi v primeru, da bi bili žrtev trpinčenja brez premišljevanja menjali delovno mesto, če bi vedeli, da jih v drugi organizaciji čaka boljše delovno okolje. Trditev »Če bi bil pritisk prehud, bi se za menjavo službo vsekakor odločil« je dosegla 27,54 %. Zanimivo pa je, da trditev, ki pravi, da se za menjavo zaposlitve v nobenem primeru ne bi odločili, saj so mnenja, da žrtev sama nosi krivdo, da se trpinčenje izvaja ravno nad njo, ni dosegla niti enega odstotka. RV7: Ali bi prijavili trpinčenje na delovnem mestu, če bi vedeli, da bi ob tem ostali anonimni?



V anketnem vprašalniku smo želeli ugotoviti tudi, če obstaja večja verjetnost, da bi anketirani prijavili trpinčenje na delovnem mestu, če bi vedeli, da bi ob tem ostali anonimni (tabela 7). Predpostavljali smo, da obstaja večja verjetnost, da bi ljudje spregovorilo o trpinčenju, če bi jim bila ob tem zagotovljena anonimnost. Rezultati so pokazali, da anonimnost večinoma ne igra vloge, saj je večina vprašanih z 51,43 % potrdila, da bi o trpinčenju spregovorili, če bi to ostalo anonimno ali ne. S 47,14 % sledi možnost, da obstaja večja verjetnost, da bi o trpinčenju spregovorili, če bi vedeli, da bi ob tem ostali anonimni. Le 1,43 % pa je dosegel odgovor, da o trpinčenju v nobenem primeru ne bi spregovorili; ob tem je zanimivo dejstvo: če ta odstotek povežemo s prejšnjim raziskovalnim vprašanjem, dobimo nejasne odgovore, saj jih je pri vprašanju, če so ob pojavu trpinčenja ukrepali, večina z 62,86 % odgovorila, da niso ukrepali. RV8: Katera oblika trpinčenja je po mnenju ljudi najpogostejša v delovnem okolju? V enem izmed vprašanj v anketnem vprašalniku smo želeli izvedeti, katera oblika trpinčenja se po mnenju anketiranih največkrat pojavlja. Največ vprašanih je z 40,00 % izbralo možnost, da se oblika, ki jo izvajajo delavci nad svojim nadrejenim, redko pojavlja; ob tem jih je 37,14 % to dejstvo še podkrepilo z izbiro možnosti, da se ta oblika trpinčenja sploh ne pojavlja. Trpinčenje, ki ga izvajajo sodelavci nad sodelavcem, ki ga izberejo kot žrtev, je največ odstotkov dobilo pri možnosti, da se ta oblika pogosto pojavlja (40,00 %). Naslednja oblika trpinčenja, ki ga izvaja vodilni nad delavcem na nižjem položaju, je največ odstotkov prejela pri možnosti, da se ta oblika pogosto pojavlja (37,14 %). Zaradi majhnega deleža odstopanja lahko rečemo, da se obe zgoraj omenjeni obliki največkrat pojavljata v javni upravi; rezultate si lahko ogledate tudi v tabeli 18. V namen, da bi področje, ki ga podrobneje preučujemo pri tem raziskovalnem vprašanju še poglobili, smo v anketi sodelujoče povprašali tudi, kdo so po njihovem mnenju tisti, ki največkrat izvajajo nasilje. Tabela 16 prikazuje, da so s 65,71 % po mnenju anketiranih to največkrat vodilni, z 21,43 % sledijo sodelavci in na zadnjem mestu so z 12,86 % skupine delavcev. Na tej točki naletimo na manjšo nerazumljivost dobljenih rezultatov, saj smo na podlagi prvega vprašanja pričakovali, da bodo pri tem zastavljenem vprašanju dobili najvišji odstotek kot povzročitelji nasilja sodelavci. Ker je odstotek pri vodilnih kot povzročiteljih trpinčenja res zelo velik (65,71 %), lahko zaključimo, da so povzročitelji trpinčenja v javni upravi največkrat ljudje na višjih vodilnih položajih. RV9: Katere posledice trpinčenja na delovnem mestu so delavci opazili ali jih bili deležni sami v delovnem okolju? Za namen raziskave tega raziskovalnega vprašanja smo sodelujočim v anketi zastavili dve vprašanji. Prvo se navezuje na posledice, ki so jih opazili v organizaciji in jih pripisujejo trpinčenju (tabela 23), drugo vprašanje pa na posledice, s katerimi so se anketirani sami osebno kot žrtve soočili (tabela 24). Največkrat opažene posledice v organizaciji so bile slabša komunikacija, ki se po mnenju vprašanih



pojavlja velikokrat (33,82 %) in slabša produktivnost delavcev, ki so jo z 31,43 % prav tako označili kot posledico, ki se pojavlja velikokrat. Presenetilo je dejstvo, da so anketirani s 30,00 % velikokrat kot posledico opazili povečanje absentizma (zamujanje na delo, bolniške odsotnosti). Občasno se pojavljajo slabše opravljene delovne naloge (31,43 %) in fluktuacija s 24,29 %. Slabša motivacija za delo se pojavlja pogosto do velikokrat (22,68 %). Vprašani so se osebno kot žrtve največkrat soočili s posledicami, kot so slaba volja (25,71 %) in upad motivacije (24,29 %). Slabša zmožnost za opravljanje delovnih nalog se je pokazala za posledico, s katero so se posamezniki osebno kot žrtve velikokrat soočili. Najmanjkrat so se žrtve soočile s posledicami, kot je depresija, ki so jo z 35,71 % označili kot posledico, s katero se nikoli niso srečali; prav tako nespečnost s 24,29 %. Nikoli se niso srečali z umiki v samoto (30,00 %) in različnimi zdravstvenimi težavami, kot so želodčne težave, težave s srcem, glavoboli, vrtoglavice, slabosti, visok krvni tlak (30,00 %). Anketirani so strah označili zgolj kot občasno posledico trpinčenja s 22,86 %.



4. DISKUSIJA IN IMPLIKACIJE Glavni namen diplomske naloge je bilo predstaviti problem trpinčenja na delovnem mestu, spoznati njegove pojavne oblike, vrste, vzroke, posledice in ukrepe z namenom preprečevanja tega pojava. Zato smo v raziskovalnem delu želeli raziskati področje trpinčenja na delovnem mestu v realnem okolju javnega sektorja. Na podlagi rezultatov, v nadaljevanju poglavja podajamo nekaj nasvetov za prepoznanje in zmanjševanje pojava trpinčenja na delovnem mestu. V začetnem delu raziskave smo ugotovili, da ljudje večinoma poznajo pojem trpinčenja na delovnem mestu, kar nakazuje na to, da se o problemu vedno več govori, ob tem pa smo v nadaljevanju raziskave ugotovili, da je konkretnejše poznavanje trpinčenja, kot so področja vzrokov in pravne ureditve med anketirani slabše poznani. Rezultati so pokazali, da večina vprašanih pojem pozna, a se v to področje ni nikoli zares poglabljala, kar je zaskrbljujoče. Vsi ljudje, ki se vključujemo v delovne procese, kar obenem pomeni tudi, da ob tem vsi postanemo potencialni kandidati, postanemo žrtve trpinčenja. Večja verjetnost, da se temu problemu izognemo, obstaja, če to področje dovolj dobro poznamo in reagiramo ob pravem času ter se s tem obvarujemo pred tem negativnim pojavom. Večina vprašanih je navedla, da so se s pojmom trpinčenja spoznali v službi; sledijo tisti, ki so se s trpinčenjem spoznali preko medijev. Iz dobljenih rezultatov sklepamo, da se o pojmu trpinčenja tako v organizaciji kot v medijih veliko govori, ob tem pa smo pričakovali višji odstotek pri spoznavanju trpinčenja v času šolanja. Zanimiv razplet se je pokazal pri vprašanjih, ki se navezujejo na to, če bi spregovorili o trpinčenju, katerega so deležni oz. so mu priča, če bi vedeli, da bi pri tem ostali anonimni. Več kot polovica vprašanih je izpostavila, da anonimnost po njihovem mnenju ne igra vloge in bi o trpinčenju v vsakem primeru spregovorila, medtem ko se je v nadaljevanju izkazalo, da večina vprašanih, ki so bili v realnosti soočeni s trpinčenjem kot priča ali žrtev, v 62,86 % niso ukrepali. Kot glavne razloge za njihovo neukrepanje so navedli strah pred izgubo službe in strah pred tem, da bi se trpinčenje še povečalo. Pri prepoznavanju vzrokov za pojav trpinčenja lahko rečemo, da so po mnenju zaposlenih v javni upravi najpogostejši vzroki, ki se navezujejo predvsem na pogoje dela in pravice zaposlenih, kot so kultura organizacije in značilnosti organizacije dela. Ob tem se je izkazalo, da slabše poznavanje uživajo vzroki, ki se v prvi vrsti nanašajo na organizacijo, ki o konkretnih vzrokih premalo govori in ob tem tudi na poglobljeno znanje zaposlenih o samem pojmu trpinčenja vpliva slabše. V delu ankete, ko smo sodelujoče vprašali, če organizacija, v kateri delajo, organizira kakršnekoli dogodke z namenom ozaveščanja in poglabljanja znanja zaposlenih o področju trpinčenja, jih je večina navedla, da so mnenja, da vodstvo stori premalo. Največ vprašanih in to več kot polovica pravi, da se takih dogodkov niso udeležili, saj jih vodstvo podjetja, v katerem delajo, ne organizira. Kot najpogostejša oblika trpinčenja se je izkazala oblika, ko nasilje izvajajo sodelavci nad izbrano žrtvijo na isti ravni, takoj zatem pa z nekaj manjšim deležem



sledi oblika trpinčenja, ki ga izvaja vodilni nad delavcem na nižji ravni in ta rezultat nas je presenetil. Na podlagi vprašanja, kdo je po mnenju udeleženih v anketnem vprašalniku največkrat pobudnik za izvajanje nasilja, je kar v 65,71 % to vodilni v organizaciji, zato smo predpostavljali, da bo največkrat izbrana oblika trpinčenja ravno tista, ki jo izvaja nadrejeni nad podrejenim. Prepoznavanje ukrepov zoper trpinčenje se je po rezultatih naše raziskave izkazalo kot razmeroma dobro, težko pa to zatrdimo za njihovo izvajanje. Za vse navedene ukrepe so anketirani najvišji delež pripisali le občasni uporabi. Za nobenega od ukrepov, ki smo jih v diplomski nalogi spoznali, ne moremo reči, da je v organizacijah zares dobro poznan, sprejet in ves čas v uporabi. Ukrepe zaposleni poznajo, pa vendar je uporaba le-teh po našem mnenju še vedno premajhna. Področje delovno-pravne zakonodaje v Sloveniji na temo trpinčenja je v zadnjih letih doživelo veliko sprememb in premikov v smer zaščite trpinčenih. Na podlagi tega, da se je veliko vprašanih s pojmom spoznalo prek medijev, smo pričakovali, da bodo udeleženi tudi pravno stran tega problema bolje poznali, saj je bilo o tem v medijih v zadnjih letih veliko slišanega. Največ vprašanih je navedlo, da so za pravno ureditev tega področja že slišali, a se vanjo nikoli niso poglabljali; takoj za njimi sledijo tisti, ki pravijo, da pravne ureditve tega področja ne poznajo in nikoli niso videli potrebe, da bi zbirali dodatne informacije iz tega področja. Največkrat opažene posledice trpinčenja v javni upravi so po podatkih, ki so jih navedli sodelujoči v anketnem vprašalniku, slabša komunikacija, slabša produktivnost delavcev in povečanje absentizma. Žrtve trpinčenja so se osebno največkrat soočale s slabo voljo, upadom motivacije in slabšo zmožnostjo za kvalitetno opravljanje delovnih nalog. V zadnjem delu anketnega vprašalnika smo zaposlene vprašali, če so sami osebno kdaj bili žrtve trpinčenja na delovnem mestu. Od 70 zaposlenih v javni upravi jih je več kot polovica (52,86 %) potrdila, da so osebno v svoji delovni karieri bili žrtev trpinčenja na delovnem mestu. Kljub temu da smo na začetku anketnega vprašalnika pridobili dobre rezultate, da ljudje dobro poznajo trpinčenje, nas je kljub temu dejstvu močno presenetilo, kako velik odstotek ljudi se je osebno znašlo v poziciji žrtve. Kljub vsemu, kar je bilo na področju trpinčenja že storjenega v smeri boljšega poznavanja tega problema, lahko rečemo, da bo treba v smeri ozaveščanja in preprečevanja tega problema še veliko postoriti. Na podlagi zbranih podatkov bomo v nadaljevanju podali sklepe in nasvete za lažje prepoznavanje in omejevanje trpinčenja na delovnem mestu. Enotnega mnenja o tem, da je poznavanje trpinčenja na delovnem mestu v javni upravi dobro, na podlagi dobljenih rezultatov ne moremo podati. Lahko pa rečemo, da so nekatera področja trpinčenja med ljudmi dobro poznana, spet druga pa še vedno potrebujejo več pozornosti z namenom, da bodo zaposleni ta področja, ki so jim trenutno še nepoznana bolje spoznali. Z gotovostjo lahko trdimo, da je pojem trpinčenja v javni upravi dobro poznan; ob tem smo mnenja, da se veliko lahko naredi v smeri še boljšega poznavanja trpinčenja, v smeri informiranja ljudi o vzrokih, ukrepih in pravicah na tem področju. Ob tem je z ozaveščanjem o tem problemu potrebno storiti več, da ljudi spodbudimo in jih prepričamo, da je pomembno, da interes za poznavanje tega



področja pokažejo tudi sami, saj je vsak od nas kot delavec ob pomanjkanju znanja o trpinčenju bolj verjeten kandidat, da nekoč tudi sam postane žrtev. Več bi se o trpinčenje moralo govoriti v šolah in v času izobraževanja mladih, saj se je na podlagi rezultatov raziskave pokazalo, da se jih je majhen odstotek udeleženih v anketi s pojmom trpinčenja spoznal v času šolanja. Ob tem je treba več pozornosti nameniti tudi temu, da se javnosti v primeru prijave trpinčenja zagotovi anonimnost. Velik del vprašanih ni spregovorilo, ko so bili priča ali žrtev trpinčenja, saj so se bali, da bi se trpinčenje še povečalo ali pa bi izgubili delovno mesto. Za ukrepe, ki preprečujejo trpinčenje na delovnem mestu, lahko rečemo, da so največkrat opaženi tisti, ki se navezujejo na kulturo organizacije in značilnosti organizacije dela. Povzeto lahko rečemo, da je na nadrejenih, da storijo več v smeri zagotavljanja boljšega delovnega okolja, boljše razporeditve dela, zagotavljanja boljše komunikacije, saj s tem lahko v veliki meri pripomorejo k zmanjšanemu pojavljanju trpinčenja. Nadrejeni morajo v prihodnosti posvečati več pozornosti organizaciji dogodkov v obliki seminarjev in predavanj na temo trpinčenja. S tem bodo dosegli, da bodo njihovi zaposleni hitreje prepoznali trpinčenje in ob tem pravočasno in pravilno ukrepali in na ta način zmanjšali posledice tega pojava. S tem, ko bodo vodilni storili več na tem področju, se bo spremenila tudi miselnost zaposlenih, da nadrejeni v smeri osveščanja o trpinčenju storijo premalo. Zaposlene je treba informirati tudi o tem, da so številne raziskave, tudi po navedbah avtorja Bilban (2008), pokazale da je vse večkrat možno zaznati pojavljanje oblike trpinčenja, ki jo izvaja skupina delavcev nad izbrano žrtvijo, ki jo izberejo med sodelavci na isti ravni. Ni nujno, da je najpogostejša oblika trpinčenja tista, ki se na prvi pogled zdi najbolj logična predvsem posameznikom, ki področja trpinčenja ne poznajo dobro, da je vodilni največkrat tisti, ki izvaja nasilje. Na področju ukrepov proti trpinčenju na delovnem mestu je potrebno doseči boljše poznavanje ukrepov, ki sodijo v sekundarno in terciarno skupino. Organizacije morajo določiti sindikalnega zaupnika in s tem delavce prepričati, da se zavedajo težave in so ob njenem pojavu pripravljeni na reševanje, ki bo pustilo čim manj posledic tako za žrtev osebno, kot tudi za celotno organizacijo, ob tem pa žrtvi oz. priči zagotovilo popolno anonimnost. Zaposleni slabo poznajo ukrepe, ki se dotikajo trpinčenja v kasnejših fazah, ko je to že prisotno in je treba ukrepati na način, da se žrtvi omogoči povrnitev zdravja, spoštovanja in omogočanja ponovnega vstopa v delovni proces. Anketirani so jasno pokazali, da trpinčenja v nobenem primeru ne podpirajo in bi ob soočenju z njim brez pomisleka ukrepali, bodisi anonimno ali ne. Ne bi dolgo premišljevali niti o tem, ali zamenjati delovno mesto ali ne, bi pa pred tem poskrbeli, da bi storili vse, kar je v njihovi moči, da bi težavo odpravili. Brez premišljevanja bi menjali delovno mesto, če bi vedeli, da jih v drugem podjetju čaka boljše delovno okolje. Kljub številnim spremembam, ki so se v zadnjem letih zgodile na področju delovno-pravne zakonodaje, še vedno veliko zaposlenih ve premalo o pravni ureditvi trpinčenja. Večina jih je še vedno mišljenja, da ni potrebe in se jih ne informira in



ne poglablja znanja na področju pravne ureditve. Več je potrebno storiti tudi na tem področju in ljudi ozavestiti, da smo vsi izpostavljeni pojavu trpinčenja, sploh v današnjem svetu, ko je prisotno vse več tekmovalnosti med sodelavci in je dokazovanje v delovnem okolju nujno potrebno, če želimo svoje delo opravljati zares kvalitetno in ob tem izstopati iz povprečja. Kot že omenjeno, je potrebno več časa nameniti pravni ureditvi in ob tem ljudem predstaviti primere trpinčenja, ki so dočakali pravičen sodni epilog v prid žrtve. S tem bomo dosegli tudi večje zaupanje javnosti v sodstvo v naši državi. Večina vprašanih je na vprašanje, če bi se bili za svoje pravice v primeru, da bili žrtev trpinčenja, pripravljeni boriti na sodišču, odgovorila z ne; kot razlog njihove odločitve navajajo nezaupanje v sodne procese. Zaskrbljujoče je dejstvo, ki se je pokazalo v povezavi s tem, koliko zaposlenih v javni upravi se je znašlo v vlogi žrtve trpinčenja. Več kot polovica vprašanih je potrdila, da so že bili žrtve. Kljub temu da se o pojavu vedno več govori in se ga označuje kot slabega, je odstotek ljudi, ki so bile žrtve še vedno previsok. Kljub vsem aktivnostim javnosti, organizacij in medijev je pojavljanje trpinčenja še vedno prepogosto in morajo več storiti organizacije same, da svoje delavce seznanijo z dejstvom, da je vsaka vrsta izvajanja trpinčenja napačna in bo sankcionirana. Ob tem pa je več potrebno storiti tudi v smeri pridobivanja zaupanja žrtev, da lahko spregovorijo, saj bo vsaka prijava trpinčenja anonimna in bo s strani oseb, ki so pristojne za odpravo trpinčenja, storjeno vse, da se žrtvi pomaga in v največji možni meri omili posledice trpinčenja.



5. ZAKLJUČEK Vsi imamo v življenju cilje, za katere smo se pripravljeni truditi in na nek način tudi boriti. Prvo oviro pa nam pri doseganju le-teh predstavlja več ljudi, ki se bori za isti položaj in nam predstavlja močno konkurenco. Človekovi naravi lahko na nek način pripisujemo tudi tekmovalnost, ki pa ni nujno slaba. Vsi si želimo nekaj več in vedno boljših stvari ne glede na področje našega življenja. Težava pa nastane, ko pridemo do moralnih vrednot, kaj je za posameznika še sprejemljivo in kaj meji na trpinčenje? Presoje o tem, kaj je moralno dopustno in kaj sporno, se od delavca do delavca spreminjajo. Nekdo je za dosego svojega cilja pripravljen uporabiti vsa sredstva, tudi če ta vključujejo dejanja, ki so v nasprotju z moralo, to pa je le ena od situacij, ki lahko vodi v trpinčenje. Skozi celotno raziskovanje smo ugotovili, da je trpinčenje vse pogostejša težava modernega, hitro razvijajočega se sveta. Še vedno je veliko primerov, ki ostanejo zamolčani in potisnjeni v ozadje. Mnogo je vodstev, ki ob nastanku konflikta še vedno ne znajo ustrezno posredovati. Trpinčenje ni le problem ožje skupine; zadeva namreč celotno organizacijo; posledice lahko pusti tudi na širši družbi. Zato je toliko bolj pomembno, da se na področjih znanja o trpinčenju na delovnem mestu izobražujemo, saj bomo le tako pojav prepoznali, ga znali rešiti in preprečiti njegovo nadaljnjo širitev. Tudi če smo le priča trpinčenja, je prav, da ukrepamo, tudi če nismo na vodilnih položajih. Prav je, da s problemi seznanimo sindikalista oz. osebo, ki je za to zadolžena. Zavedati se moramo, da je zgodnje prepoznavanje trpinčenja ključnega pomena. S tem naredimo dobro stvar ne le za žrtev, temveč za celotno organizacijo in tako se posledice ne morajo prenašati in puščati škode še zunaj organizacije. Trpinčenje je posledica vse hitrejšega tempa življenja in stanja na trgu dela, kar pa ni opravičilo, da se ga pojavlja vse več. To kaže na to, da družba vse bolj tone in ji je vseeno, kdo vse trpi in je trpinčen. Važno je le, da oni dosežejo, kar so si zadali. To pa je zaskrbljujoče in če se bo to stanje ohranilo in se še stopnjevalo, imamo veliko razlogov za skrb. Pomembno je, da vodstvo pozna svoje zaposlene in jih spremlja. Le tako lahko opazi spremembe na njihovem vedenju. V veliki prednosti so organizacije, v katerih nadrejeni delavcem ne dajejo občutka, da so le orodje za dosego njihovega cilja in posledično uspeha, saj lahko tako obnašanje sproži val nasprotovanj in ignorance. Organizacije, kjer je delovna klima ugodna in odnos nadrejenih s podrejenimi dober in negovan, so manj izpostavljene nastajanju trpinčenja. Trpinčenje v delovnem okolju je prisotno že vrsto let, premalo pa se o njem govori in premalo se naredi v smeri preprečevanja. Delovno mesto je kraj, kamor se vedno znova vračamo. Zato je pomembno, da je to kraj, kjer se počutimo dobro, domače in zaželeno. Nikoli pa to ne sme biti mesto, kjer se nad nami izvaja katerakoli oblika trpinčenja. V primeru, če se to zgodi, so nam kršene osnovne človekove pravice. Če bomo vsi razmišljali v skladu z zdravimi moralnimi načeli, lahko ustvarjamo ustrezno delovno okolje za vse in vsakogar. Vsi smo lahko del rešitve, ne pa, da smo sostorilci pri nastajanju problema.



Trpinčenje na delovnem mestu se lahko pojavi v vsaki organizaciji, res pa je, da je v organizacijah, ki storijo več na področju izobraževanja svojih zaposlenih o trpinčenju in več pozornosti namenijo preventivnim ukrepom, ta možnost manjša. V diplomskem delu smo s pomočjo raziskovalnega dela skušali ugotoviti, kako dobro zaposleni poznajo pojem trpinčenja, ob tem pa smo želeli zbrati podatke tudi o tem, kako zelo je razširjen pojav trpinčenja na delovnem mestu v javnem sektorju. Raziskava je pokazala, da zaposleni v javni upravi poznajo pojem trpinčenja, a se v poglobitev znanja o tem pojavu ne poglabljajo, kar označujemo kot negativni faktor. Ob tem pa je zaskrbljujoče dejstvo, da po mnenju udeleženih v anketnem vprašalniku vodilni storijo premalo v smeri ozaveščanja o negativnih posledicah pojava trpinčenja. Pomirja nas dejstvo, da bi večina anketiranih brez pomisleka prijavila trpinčenje na delovnem mestu, ne glede na to, če bi ob tem ostali anonimni ali ne. Ob tem pa še vedno ostaja negativna naravnanost do pravne ureditve tega področja, kjer se je večina strinjala, da se v primeru trpinčenja ne bi bili pripravljeni boriti na sodišču, saj sodnemu sistemu v naši državi ne zaupajo. Več pozornosti je v prihodnosti potrebno nameniti tudi preventivnim ukrepom in pravilnikom, ki zaposlenim jasno sporočajo, da je kakršnokoli izvajanje trpinčenja prepovedano in bo sankcionirano. Še vedno kljub vsemu pojavljanju pojma trpinčenja tako v medijih kot tudi v družbi ostaja velik odstotek ljudi, ki slabo poznajo vzroke za pojav trpinčenja. Če ljudje ne poznajo dovolj dobro vseh vzrokov, ki lahko vodijo v trpinčenje, težje pravilno in pravočasno ukrepajo. Življenje nam prinese različne preizkušnje, ob tem pa nam je lažje, če imamo z nekim področjem več izkušenj, ali pa nam je o določeni stvari na voljo dovolj informacij, ki jih lahko pretvorimo v znanje. V današnjem svetu na trpinčenje ne smemo gledati kot na temo, ki nam predstavlja nek tabu. Več bomo o problemu govorili, več bomo o njem vedeli in ga posledično lažje prepoznali in ga lažje rešili. Vedno je lažje, če v okolici najdemo podporo in razumevanje, zato so vsa dejanja v smeri spoznavanja in preprečevanja trpinčenja zelo pomembna. Na ta način bomo dosegli, da se bo poznavanje trpinčenja širilo in poglabljalo. S tem pa bomo dosegli tudi, da bo družba trpinčenje hitreje opazila, ga obsodila in ga poskušala zaustaviti. Najbolj zaskrbljujoč je podatek, ki kaže, da se je več kot polovica vprašanih že osebno soočila s trpinčenjem in so bili v preteklosti žrtev tega pojava. Prisotnost trpinčenja v organizaciji kaže na to, da je v podjetju nekaj zelo narobe. V večini primerov pa je takrat, ko to opazimo, že prepozno in je posledice trpinčenja mogoče opaziti že v celotni organizaciji. Zato naj zaključim z naslednjo mislijo: bolje preprečiti kot zdraviti. Ali v našem primeru: bolje preprečevati, kot se soočati s hudimi posledicami, ki jih trpinčenje pusti celotni organizaciji.



LITERATURA IN VIRI

• Arnšek, T. (5. 5.2016). Nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. Inšpektorat RS za delo, Socialna inšpekcija. Pridobljeno 5. 5. 2016 na http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri_delu/Projekt_zmanjsevanja_stevila/Mobbing_na_delovnem_mestu.pdf

• Bakovnik, R. (2006). Vloga sveta delavcev pri odkrivanju in preprečevanju mobbinga. Industrijska demokracija, 12, 3‒5. Pridobljeno 15. 5. 2016 na http://www.delavska-participaci ja.com/priloge/35-1.pdf

• Bilban, M. (2008). Nasilje na delovnem mestu (mobbing). Delo in varnost, 53(1). Pridobljeno 25. 3. 2016 na http://www.dlib.si/stream/URN:NBN:SI:DOC-NUTXZ1WA/b5497788-dd08-4d9c-8332-b44a784ee651/PDF

• Blagojevič, D. (2013). Preprečevanje trpinčenja na delovnem mestu kot ukrep za zagon gospodarstva. Zbornik 10. festivala raziskovanja ekonomije in managementa. Pridobljeno 4. 5. 2016 na http://www.fm-kp.si/zalozba/ISBN/978-961-266-141-0/prispevki/024.pdf

• Božič, J. (2011). Obvladovanje psihosocialnih tveganj za delovnih mestih. Izbor primerov dobre prakse v domačih in tujih podjetjih. Ljubljana: Univerzitetni rehabilitacijski inštitut Republike Slovenije.

• Božič, J. (2012). Kako do boljšega počutja na delovnem mestu. Nekaj napotkov zaposlenim za prepoznavanje in lažje obvladovanje psihosocialnih tveganj v delovnem okolju. Ljubljana: Univerzitetni rehabilitacijski inštitut Republike Slovenije - Soča.

• Brečko, D. (2009). Strategije za ukrepanje organizacij zoper mobbing. Delo in varnost, 54(1). Pridobljeno 20. 3. 2016 na http://www.dlib.si/stream/URN:NBN:SI:DOC-2EALLS8U/facd51d1-7a0a-4a16-862e-1853e620598a/PDF

• Brečko, D. (2003). Mobbing - psihično in čustveno nasilje na delovnem mestu: simptom stalnih sprememb sodobne komunikacijske družbe. HRM, 1(1), 62-64.

• Brečko, D. (2007). Mobbing - psihoteror sodobne tekmovalne družbe. Industrijska demokracija, 5(1). 6-9.

• Brečko, D. (2010). Recite ne mobingu: Obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja. Ljubljana: Planet GV.

• Brečko, D. (2011). Pravni vidiki mobinga v teoriji in praksi. Ljubljana: Pravosodni bilten.

• Cvetko, A. (2003). Mobing - vrsta šikane v delovnih razmerjih. Podjetje in delo, 29(5), 859-906.

• Davenport, N., Distler Schwartz R., in Pursell, E. (1999). Mobing: emotional abuse in the American Workplace. Collins, Iowa: Civil Society Publishing.

• Davenport, N. (2002). When conflict in the workplace escalates to emotional abuse. mediate.com. Pridobljeno 15. 5. 2016 na http://www.mediate.com/articles/davenport.cfm

• Haček, M. (2001). Sistem javnih uslužbencev. Knjižna zbirka Politični procesi in inštitucije. Ljubljana: Založba FDV.

• Iršič, M. (2005). Uvod v razreševanje konfliktov v medosebnih odnosih. Ljubljanja: Zavod Rakmo.

• Kazenski zakonik. (2008). Uradni list RS, (55).



• Kostelić Martić, A. (2007) Psihično nasilje na delovnem mestu. HRM, 15(5), 26-32.

• Marič, M. in Kovač, M., (2015). Trpinčenje na delovnem mestu traja le toliko, kolikor dolgo ga vodstvo omogoča. Denar, 452, 24-29.

• Leymann, H. (1993). Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinberg: Rowolt Verlag.

• Leymann, H. (1996). The content and development od mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.

• Mobbing ali psihično nasilje na delovnem mestu. (23. 4. 2016). Čilizadelo.s. Pridobljeno 23. 4. 2016 na http://www.cilizadelo.si/mobbing-ali-psihi %C4 %8Dno-nasilje-na-delovnem-mestu.html

• Mobing – mrhovinarstvo na delovnem mestu. (26. 2. 2015). Mojpogled.com. Pridobljeno 25. 5. 2016 na http://mojpogled.com/mobing-mrhovinarstvo-na-delovnem-mestu/

• Povše Pesrl, T., Arko Košec, M., Vrečar, M. (2010). Obvladovanje trpinčenja na delovnem mestu (vloga organizacije). Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve.

• Pravna ureditev in zakonodaja. (24. 6. 2016). Stopmobing.si. Pridobljeno 24. 6. 2016 na http://stopmobing.si/index.php/aktualne-novice/zakonodajo

• Stare, J., Boštjančič, E., Buzeti, J., Klun, M., Kozjek, T., Tomaževič, N. (2012). Boljše delovno okolje za boljše sodelovanje. Ljubljana: Fakulteta za upravo.

• Šmidovnik, J. (1980). Temeljni pojmi o upravi. Ljubljana: Upravna fakulteta.

• Tkalec, L. (2001). Šikaniranje. Teorija in praksa, 38(5), 908-926. • Trpinčenje na delovnem mestu - EnKlikAnketa - 1KA spletne ankete (2016).

Pridobljeno 6. 8. 2016 na https://www.1ka.si/a/100872 • Trpinčenje/mobing na delovnem mestu (16. januar 2014). Med.over.net.

Pridobljeno 3. 4. 2016 na http://med.over.net/clanek/trpincenje-mobing-na-delovnem-mestu/

• Trstenjak, V. (2005). Državna uprava. Ljubljana: Upravna Akademija. • Uredba o ukrepih za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih državne

uprave. (2009, 2013). Uradni list RS, (36,21). • Ustava Republike Slovenije. (1991). Uradni list RS, (33). • Valentinčič, Š. (2008). Mobing – psihično nasilje na delovnem mestu

(Diplomsko delo). Ljubljana: Fakulteta za varnostne vede. • Zakon o delovnih razmerjih. (2013). Uradni list RS, (21). • Zakon o enakih možnostih žensk in moških. (2002, 2017). Uradni list RS, (59,

61). • Zakon o integriteti in preprečevanju korupcije. (2011). Uradni list RS, (69). • Zakon o javnih uslužbencih. (2007). Uradni list RS, (63). • Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja. (2004). Uradni list RS,

(50). • Zakon o varnosti in zdravju pri delu. (2011). Uradni list RS, (43).



KAZALO TABEL Tabela 1: Struktura vzorca glede na spol (n=70) ........................................ 20 Tabela 2: Struktura vzorca glede na starost (n=70) ..................................... 21 Tabela 3: Struktura vzorca glede na izobrazbo (n=70) ................................. 22 Tabela 4: Poznavanje pojma trpinčenja na delovnem mestu (n=70) .................. 23 Tabela 5: Kako dobro je poznavanje pojma trpinčenja (n=70) ......................... 25 Tabela 6: Kje so se spoznali s pojmom trpinčenja (n=70) .............................. 26 Tabela 7: Prijava trpinčenja na delovnem mestu (n=70) ................................ 27 Tabela 8: Priče ali žrtve trpinčenja na delovnem mestu (n=70) ........................ 29 Tabela 9: Ukrepanje proti trpinčenju (n=70) .............................................. 30 Tabela 10: Najpogostejši načini ukrepanja (n=70)....................................... 31 Tabela 11: Razlogi neukrepanja (n=70)................................................... 32 Tabela 12: Najpogostejši vzroki za pojav trpinčenja (n=70) ............................ 34 Tabela 13: Zadovoljstvo z načinom vodenja (n=70) ..................................... 35 Tabela 14: Seminarji in predavanja na temo trpinčenja (n=70) ........................ 36 Tabela 15: Ozaveščanje in zaščita pred pojavom trpinčenja (n=70) .................. 38 Tabela 16: Najpogostejši izvajalci trpinčenja (n=70) .................................... 39 Tabela 17: Ocena medsebojnih odnosov (n=70) ........................................ 40 Tabela 18: Najpogostejše oblike trpinčenja (n=70) ...................................... 42 Tabela 19: Ukrepi proti trpinčenju (n=70) ................................................. 44 Tabela 20: Menjava delovnega mesta v primeru, da bi bili tarča trpinčenja (n=70) . 45 Tabela 21: Pravice na področju delovno-pravne zakonodaje (n=70) ................. 47 Tabela 22: Bi se bili pripravljeni za svoje pravice boriti na sodišču (n=70) ........... 48 Tabela 23: Opaženi pojavi, ki so posledice trpinčenja (n=70) .......................... 50 Tabela 24: Posledice žrtev trpinčenja (n=70) ............................................ 52 Tabela 25: Žrtve trpinčenja (n=70)......................................................... 53

KAZALO SLIK Slika 1: Spol anketirancev (n=70) .......................................................... 21 Slika 2: Struktura vzorca glede na starost (n=70) ....................................... 21 Slika 3: Struktura vzorca glede na izobrazbo (n=70) .................................... 23 Slika 4: Poznavanje pojma trpinčenja na delovnem mestu (n=70) .................... 23 Slika 5: Kako dobro je poznavanje pojma trpinčenja (n=70) ........................... 26 Slika 6: Kje so se spoznali s pojmom trpinčenja (n=70) ................................ 27 Slika 7: Prijava trpinčenja na delovnem mestu (n=70) .................................. 28 Slika 8: Priče ali žrtve trpinčenja na delovnem mestu (n=70) .......................... 30 Slika 9: Ukrepanje proti trpinčenju (n=70) ................................................ 31 Slika 10: Razlogi neukrepanja (n=70) ..................................................... 32 Slika 11: Najpogostejši vzroki za pojav trpinčenja (n=70) .............................. 35 Slika 12: Zadovoljstvo z načinom vodenja (n=70) ....................................... 36 Slika 13: Seminarji in predavanja na temo trpinčenja (n=70) .......................... 37 Slika 14: Ozaveščanje in zaščita pred pojavom trpinčenja (n=70) .................... 39 Slika 15: Najpogostejši izvajalci trpinčenja (n=70) ....................................... 40 Slika 16: Ocena medsebojnih odnosov (n=70) ........................................... 41 Slika 17: Najpogostejše oblike trpinčenja (n=70) ........................................ 43 Slika 18: Ukrepi proti trpinčenju (n=70) ................................................... 45 Slika 19: Menjava delovnega mesta v primeru, da bi bili tarča trpinčenja (n=70) ... 46 Slika 20: Pravice na področju delovno-pravne zakonodaje (n=70) .................... 48 Slika 21: Bi se bili pripravljeni za svoje pravice boriti na sodišču (n=70) ............. 49 Slika 22: Opaženi pojavi, ki so posledice trpinčenja (n=70) ............................ 51



Slika 23: Posledice žrtev trpinčenja (n=70) ............................................... 53 Slika 24: Žrtve trpinčenja (n=70) ........................................................... 53



PRILOGE Priloga 1: ANKETNI VPRAŠALNIK O TRPINČENJU NA DELOVNEM MESTU V JAVNI UPRAVI Spoštovani, sem Maruša Props, na UM Fakulteti za organizacijske vede zaključujem študij in v ta namen pišem diplomsko nalogo z naslovom “Trpinčenje na delovnem mestu.” V raziskavi želim pridobiti čim več podatkov o trpinčenju na delovnem mestu v javni upravi. Vljudno vas prosim, da iskreno odgovorite na spodnja zastavljena vprašanja. Anketa je anonimna in vsi podatki bodo uporabljeni izključno za potrebe raziskave. 1.Spol: Moški Ženski

2. Starost: _______________ 3. Kakšna je vaša najvišja dosežena formalna izobrazba? I. stopnja: osnovna šola– nedokončana II. stopnja: osnovna šola – dokončana III. stopnja: Nižje poklicno izobraževanje (2 leti) IV. stopnja: Srednje poklicno izobraževanje (3 leta) V stopnja: gimnazijsko, srednje poklicno-tehniško izobraževanje, srednje

tehniško oz. drugo strokovno izobraževanje (4 leta) VI./1 stopnja: višješolski programi (do 1994) in višješolski strokovni programi VI./2: specializacija po višješolskih programih in visokošolski strokovni programi VIII/1.stopnja: specializacija po univerzitetnih programih in magisteriji znanosti VIII/2.stopnja: doktorati znanosti

4. Poznate pojem trpinčenja na delovnem mestu? Da Ne



5. Kako dobro poznate pojem trpinčenja na delovnem mestu?

Se nikakor ne

strinjam

Se ne strinjam

Delno se strinjam, delno se ne

strinjam

Se strinjam

Se popolnoma

strinjam

Ne poznam pojma trpinčenja na delovnem mestu.

Za trpinčenje na delovnem mestu sem že slišal, a se v ta pojav nikoli nisem poglabljal.

Pojem trpinčenja na delovnem mestu poznam zelo dobro.

6. Kje ste se spoznali s pojmom trpinčenja na delovnem mestu? V času šolanja V službi V družbi Preko medijev Preko informativnih gradiv in druge literature

7. Ali bi prijavili trpinčenje na delovnem mestu, če bi vedeli, da bi ob tem ostali anonimni? Anonimnost ne igra vloge, o trpinčenju pod nobenim pogojem ne bi spregovoril. Obstaja večja verjetnost, da bi o trpinčenju spregovoril, če bi mi bila

zagotovljena anonimnost. Anonimno ali ne, o trpinčenju bi v vsakem primeru spregovoril.

8. Ste bili kdaj priča ali žrtev trpinčenja na delovnem mestu?


Nisem bil žrtev trpinčenja na delovnem mestu.

Nisem bil priča trpinčenja, ki se je izvajalo nad sodelavcem.

Bil sem priča trpinčenja, ki se je izvajalo nad sodelavcem.

Bil sem žrtev trpinčenja na delovnem mestu.

9. Ste ob pojavu trpinčenja katerega ste bili deležni oz. ste bili priča ukrepali? Da Ne Če ste odgovorila z "DA" pripišite, kako ste ukrepali?

10. Če niste ukrepali, označite enega od spodaj navedenih razlogov, ki so



botrovali vaši odločitvi? Strah, da bi sami postali žrtev (v primeru, da ste priča trpinčenju). Strah pred izgubo službe. Strah, da bi se trpinčenje še povečalo. Nisem bil priča oz. žrtev nasilja.

11. Kateri so po vašem najpogostejši vzroki za pojav trpinčenja na delovnem mestu?

Nikoli Redko Občasno Pogosto Velikokr at

Kultura organizacije: tekmovalnost, slaba komunikacija, slabi odnosi med sodelavci

Značilnosti organizacije dela: prenaporno delo, slabo porazdeljeno delo, nespoštovanje dela zaposlenih

Značilnosti žrtve: invalidnost, starost, pripadnost manjšinam

Značilnosti napadalca: nasilnost napadalca, predsodki napadalca, napadalec s strahom pred izgubo delovnega mesta

12. Kako ste zadovoljni z načinom vodenja v vaši organizaciji? Sploh nisem zadovoljen Nisem zadovoljen Delno nisem zadovoljen, delno sem zadovoljen Sem zadovoljen Sem zelo zadovoljen

13. Ste se v organizaciji, v kateri delate, udeležili kakršnihkoli seminarjev ali predavanj na temo trpinčenja na delovnem mestu, ki jih je organiziral vaš delodajalec? Ne, v naših organizaciji tovrstnih dogodkov ne organizirajo. Da, redko. Da, udeležil sem se kar nekaj tovrstnih dogodkov.

14. Menite, da vaš delodajalec stori dovolj v zvezi z ozaveščanjem in zaščito



pred pojavom trpinčenja na delovnem mestu?

Se nikakor ne

strinjam

Se ne strinjam


strinjam

Se strinjam

Se popolnoma

strinjam

Menim, da bi moral delodajalec storiti več na področju razvijanja in ohranjanja boljših medsebojnih odnosov med zaposlenimi, saj bi se s tem izognili pojavljanju trpinčenja.

Menim, da delodajalec stori dovolj, tako s svojim načinom vodenja kot tudi z dogodki namenjenimi ozaveščanju o temu pojavu.

15. Kdo je po vašem mnenju tisti, ki največkrat izvaja nasilje na delovnem mestu? Vodilni Sodelavec Skupina delavcev

16. Kako ocenjujete medsebojne odnose v organizaciji, v kateri delate? Zelo slabo Slabo Dobro Zelo dobro Odlično

17. Katera oblika trpinčenja je po vašem mnenju najpogostejša v delovnem okolju?

Se sploh ne

pojavlja

Se redko pojavlja

Se občasno pojavlja

Se pogosto pojavlja

Se velikokra

t pojavlja

Trpinčenje, ki ga izvaja vodilni nad delavcem na nižjem položaju.

Trpinčenje, ki ga izvajajo sodelavci nad sodelavcem, ki ga izberejo kot žrtev.

Trpinčenje, ki ga izvajajo delavci nad svojim nadrejenim.

18. Poznate katerega od spodaj naštetih načinov ukrepov proti trpinčenju na



delovnem mestu? Naveden

ega ukrepa sploh ne poznam.

Ukrep poznam vendar nisem opazil, da bi se

ga organizacija v kateri delam posluževala.

Ukrep poznam vendar sem ga v organizaciji v kateri delam opazil le občasno.

Uporabo tega ukrepa sem

večkrat opazil.

Ukrep je v

organizaciji v kateri delam

ves čas v uporabi.

Ustvarjanje delovnega okolja, ki ustreza vsakomur.

Upoštevanje želj zaposlenih. Delovne naloge, ki se jih prilagodi posamezniku.

Ozaveščenost celotne organizacije o tem, da je nasilje slabo in bo kakršnokoli izvajanje le tega strogo sankcionirano.

Določitev osebe, ki je sindikalni zaupnik, kateremu se delavec, ki je žrtev trpinčenja, lahko zaupa, ta oseba pa hkrati skrbi tudi za nadaljnje posredovanje pri reševanju problema.

Ukrepi, ki žrtvi omogočijo čim hitrejšo povrnitev zdravja, samospoštovanja in vrnitev nazaj v delovno okolje

Pomoč v obliki skupine za samopomoč ali rehabilitacija v ustanovah, ki imajo izkušnje na področju odpravljanja posledic trpinčenja.

19. Bi se odločili za menjavo delovnega mesta v primeru, če bi bili tarča trpinčenja na delovnem mestu? Za menjavo delovnega mesta se v nobenem primeru ne bi odločil, saj sem

mnenja, da žrtev sama nosi krivdo, da se trpinčenje izvaja ravno nad njo. Za menjavo službe bi se odločil le, če bi prej storil vse, kar je v moji moči, da

bi težavo odpravil. Brez premišljevanja bi menjal delovno mesto, če bi vedel, da me v drugem

podjetju čaka boljše delovno okolje. Če bi bil pritisk prehud, bi se za menjavo službe vsekakor odločil.

20. Poznate pravice na področju delovno-pravne zakonodaje, ki vas ščitijo



pred trpinčenjem na delovnem mestu?

Se nikakor ne

strinjam

Se ne strinjam


strinjam

Se strinjam

Se popolnoma

strinjam

Ne, pravne ureditev ne poznam, ker nikoli nisem videl potrebe, da bi se o tem področju informiral.

Poznam, a se v to nikoli nisem poglabljal.

Pravno ureditev na tem področju poznam zelo dobro.

21. Bi se bili v primeru, da bi bili žrtev trpinčenja na delovnem mestu pripravljeni za svoje pravice boriti na sodišču? Ne, ker dvomim, da bi po dolgih sodnih procesih in pomanjkanju dokazov primer

trpinčenja dosegel epilog. Da, ker v tem vidim edino rešitev in sem mnenja, da mora biti tako izvajalec

trpinčenja kaznovan; prav tako mora odgovornost prevzeti organizacija, ki je to početje dopustila. 22. Označite pojav, ki ste ga opazili v svojem delovnem okolju in za katerega sklepate, da je posledica trpinčenja na delovnem mestu.


Slabša motivacija za delo Slabše opravljene delovne naloge Slabša komunikacija Slabša produktivnost delavcev Povečanje fluktuacije (menjava službe)

Povečanje absentizma (bolniške odsotnosti, zamujanje na delo)

23. S katerimi spodaj naštetimi posledicami ste se soočili kot žrtev trpinčenja?



Nikoli Redko Občasno Pogosto Velikokrat Nisem bil

žrtev trpinčenja

Slaba volja Upad motivacije Slabša zmožnost za kvalitetno opravljanje delovnih nalog

Nespečnost Strah Depresija Umik v samoto Različne zdravstvene težave (želodčne težave, težave s srcem, glavoboli, vrtoglavice, slabosti, visok krvni tlak...)

24. Ali ste vi osebno bili kdaj žrtev trpinčenja na delovnem mestu? Da Ne

Documents

TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU · 2020. 1. 30. · V nadaljevanju sledi nekaj definicij in dejstev različnih avtorjev v povezavi s trpinčenjem na delovnem mestu z namenom lažje