TRT4 AdministRH Jorge Ferreira Aula 00

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ÁREA ADMINISTRATIVA DO TRT DA 4ª REGIÃO

PROFESSOR: JORGE FERREIRA

1 www.pontodosconcursos.com.br

Olá, amigos !!! Sejam bem-vindos ao Curso de Teoria e Exercícios de

Administração de Recursos Humanos - Cargo Analista Judiciário – Área administrativa

do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, com sede no Rio Grande do Sul.

Administração de Recursos Humanos, conhecida em outros certames como

Gestão de Pessoas, é uma disciplina que tem crescido em importância de uns dois anos

para cá e, mais notadamente, em concursos da área jurídica, como foi o do MPU, o do

TRE-BA, entre outros ... e como será este, objeto de nossos encontros rumo ao sonhado

serviço público.

Mas, antes de outras considerações, deixem-me me apresentar: meu

nome é Jorge sou natural do Rio de Janeiro e, desde cedo, entrei no serviço

público federal, mais precisamente aos 15 anos de idade quando ingressei no Colégio

Naval, no longínquo ano de 1992.

Depois disto, formei-me em 1998 na Escola Naval na graduação de Ciências

Navais e fui oficial da Marinha do Brasil até novembro de 2010, quando fui agraciado

com a minha aprovação no VI Concurso Público do MPU no cargo de técnico

administrativo, após acirrada disputa em que enfrentei uma estatística de 8.900

candidatos/vaga !!! Atualmente, estou lotado na Procuradoria da República no DF e

estou muito feliz com meu novo trabalho.

O nosso objetivo é muito simples: “fechar” a prova nesta disciplina e garantir

sua vaga !!! Por isso estou aqui, pronto para “dar o sangue” por você para a conquista de

seu sonho!!! Já fiz vários concursos promovidos por diferentes bancas (Cespe, Esaf,

Funiversa, …) e sei os detalhes e características de cada uma delas para direcionar

melhor seu estudo. No caso específico desta prova, a banca será a Fundação Carlos

Chagas (FCC), que tem como característica a prova do tipo “múltipla escolha” que,

teoricamente, seria mais fácil que o “Certo ou Errado” do Cespe; eu diria que não é bem

assim, pois para as provas da FCC, como veremos nos exercícios comentados, se tem de

utilizar um pouco de “raciocínio-lógico” para resolvê-las.

Mas como é, professor, eu tenho de aplicar exatas a uma disciplina humana ???

Não, é o seguinte: a FCC, em exercícios que eu já resolvi e comentei anteriormente,

busca em suas alternativas não somente que você, candidato, marque a alternativa

aleatoriamente; você vai ter de dominar a matéria e, em certos casos, eles colocam duas

respostas que parecem corretas (mas só pode ter uma !!!). Então, é o seguinte: você vai

ter de aprender a “pensar o que deseja o examinador”, pois às vezes há uma pequena

palavra que define o gabarito ou o caso em que na alternativa, por exemplo, quatro




características são atribuídas a determinada resposta; três delas estão certas e uma está

errada, não tem nada a ver com as demais !!! Mas, dentro do contexto da questão e de

acordo com o que examinador coloca nas outras opções, você não tem outra escolha a

não ser marcar aquela assertiva (“é o que chamamos no meio concurseiro de “NÃO

BRIGAR COM A BANCA”). Farei exercícios comentados com este caráter durante o

curso para ambientar você a tudo que pode ocorrer na prova e colocá-lo anos-luz à

frente de seu concorrente !!!

Este curso é destinado para os candidatos ao cargo de Analista Judiciário, Área

Administrativa, sob a nomenclatura “ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS

HUMANOS PARA ANALISTA JURÍDICO – ÁREA ADMINISTRATIVA –

TRT DA 4ª REGIÃO (TEORIA E EXERCÍCIOS)” e está estruturado da seguinte

forma:

Informações do Curso

Professor: Jorge Ferreira

Período: 26/01/2011 a 16/03/2011

Duração: 6 aulas

Frequência: 1 aula por semana (quarta-feira)

Conteúdo Programático (tendo como referência os itens em edital):

Aula 0: Gestão de desempenho. Indicadores de desempenho. Tipos de indicadores.

Variáveis componentes dos indicadores;

Aula 1 (26/01): Modelos de Gestão de Pessoas – Evolução dos modelos de gestão de

pessoas. Fatores condicionantes de cada modelo;

Aula 2 (02/02): Planejamento de RH. Gestão Estratégica de Pessoas. Possibilidades e

limites da gestão de pessoas como diferencial competitivo para o negócio.

Possibilidades e limites da gestão de pessoas no setor público;

Aula 3 (09/02): Gestão de desempenho. Indicadores de desempenho. Tipos de

indicadores. Variáveis componentes dos indicadores (complemento);

Aula 4 (16/02): Gestão de clima e cultura organizacional. Gestão de processos de

mudança organizacional: Conceito de mudança. Mudança e inovação organizacional.

Dimensões da mudança: estratégia, cultura organizacional, estilos de gestão,

processos, estrutura e sistemas de informação;




Aula 5 (23/02): Diagnóstico organizacional. Análise dos ambientes interno e externo.

Estratégias para obter sustentação ao processo de mudança. Negócio, missão, visão de

futuro, valores; e

Aula 6 (02/03): Avaliação da Gestão Pública – Programa Nacional de Gestão Pública

e Desburocratização. Critérios de avaliação da gestão pública.

Abordarei nesta aula o seguinte:

1) Gestão de desempenho;

2) Indicadores de desempenho;

3) Tipos de indicadores; e

4) Variáveis componentes dos indicadores (estes dois últimos itens não serão

dissociados, serão explicados conjuntamente).

O que for visto nesta aula demonstrativa será complementado na aula

equivalente com mais definições e exercícios comentados, ok !!!

Então, vamos à luta !!!

1 - Gestão de desempenho

A Gestão de Desempenho é o modelo mais completo para o acompanhamento

do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e

avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o

alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos

humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e

externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o

acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas

estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então

desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.

1.1 – Avaliação de desempenho

Procedimento administrativo baseado em critérios e parâmetros previamente

negociados e aceitos pelas partes envolvidas quanto aos resultados efetivos apresentados

pelos profissionais da empresa em relação aos esperados. A avaliação de desempenho




tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos

funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor

desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações

para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões,

treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o

desenvolvimento da pessoa avaliada.

Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas

da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho

para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de

talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.

Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder,

através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de

trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas.

Assim ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes

turbulentos e mutáveis.

1.1.1 - Métodos de avaliação de desempenho

Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos

mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

a) Escalas gráficas → é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o

desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de

desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver

exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não

do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e

acompanhamento do desempenho histórico do avaliado;

b) Lista de verificação → simplificação do método de escalas gráficas onde

são listados os itens a serem considerados na avaliação de cada candidato (conhecidos

como “check-lists”);

c) Escolha forçada → consiste na avaliação dos indivíduos através de frases

descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram




atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para

descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade

do processo de avaliação de desempenho.

d) Pesquisa de campo → baseado na realização de reuniões entre um

especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder,

para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos

de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um

diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação.

Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento

profissional de cada um.

e) Incidentes críticos → enfoca as atitudes que representam desempenhos

altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente

negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O

método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver

sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que

estes não passem despercebidos.

f) Comparação de pares → também conhecida como comparação binária, faz

uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de

um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo

muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto

maior for o número de pessoas avaliadas.

g) Frases descritivas → trata-se de uma avaliação através de comportamentos

descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento

do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não

corresponde.

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado

como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência,

compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do

indivíduo”, levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:




a) Avaliação de 360º → neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos)

de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders,

como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.

b) Avaliação de competências → trata-se da identificação de competências

conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes)

necessárias para que determinado desempenho seja obtido.

c) Avaliação de competências e resultados → é a conjugação das

avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não

das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.

d) Avaliação por objetivos → baseia-se numa avaliação do alcance de

objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e

negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar

que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não

estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E

ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu

gestor.

1.2 – Indicadores de desempenho

Parâmetros de avaliação previamente estabelecidos que permitem a análise da

realização, bem como dos resultados alcançados pela empresa. Alguns dos tipos são:

a) Mercado e clientes → correlacionada principalmente ao marketing da

empresa, dando ensejo a vários indicadores, como:

a.1) participação no mercado → percentual que a empresa detém nas vendas

totais do setor em que atua;

a.2) fidelidade → percentual de clientes que que é regular (ex.: cliente que, em

determinada pesquisa, afirma ter preferência por certa marca há mais de 3 anos);

a.3) conquista de novos clientes → número de novos clientes por segmento de

mercado e/ou vendas a novos clientes por segmento; e




a.4) relacionamento → prazo médio para a solução de problemas com os

clientes, sendo que a percepção do cliente quanto à qualidade do atendimento está

intimamente ligada à velocidade e qualidade da resposta dada pela empresa.

b) Financeira → afeta às finanças da empresa, pode ensejar os seguintes

indicadores:

b.1) rentabilidade sobre o patrimônio líquido → lucro líquido (LL)/patrimônio

líquido (PL);

b.2) liquidez corrente → ativo circulante (AC)/passivo circulante (PC), o qual

mede a capacidade de a empresa saldar seus compromissos imediatos;

b.3) crescimento da receita → total da receita do período atual/ total da receita

do período anterior, sendo que estes valores também englobam receitas não-

operacionais (ex.: uma doação);

b.4) margem bruta → total das vendas menos o custo dos produtos vendidos/

total de vendas (mede o equilíbrio entre receita e despesa); e

b.5) geração de caixa → saldo médio de caixa/total de vendas. Mede o fluxo de

caixa.

c) Aprendizado, inovação e crescimento → mede a capacidade de a

empresa inovar seus produtos ou serviços e processos. Alguns variáveis são:

c.1) tempo para recuperar o investimento → número médio de meses necessários

para obter o retorno em novo produto, serviço ou processo;

c.2) receita de novos produtos ou serviços → percentual da receita obtida com

novos produtos ou serviços lançados há menos de 2 anos. Mede a capacidade de a

empresa transformar inovação em ganhos reais;




c.3) geração de ideias → abrange o percentual de ideias de produtos e serviços

avaliadas em relação ao total de pessoas envolvidas no desenvolvimento de produtos ou

serviços e o percentual de ideias aproveitadas em relação ao total produzido; e

c.4) aceitação de novos produtos e serviços → percentual de unidades de novos

produtos ou serviços vendidos em relação ao total de unidades da venda prevista para

novos produtos e serviços.

d) Pessoas → considerado o grande diferencial do mundo moderno. Alguns

dos indicadores afetos são:

d.1) retenção de pessoas-chave → pessoas com elevado conhecimento

que se desligaram nos últimos 12 meses/total de pessoas-chave;

d.2) satisfação → pessoas que se declaram satisfeitas e motivadas/total de pessoas da

organização

d.3) eficácia do treinamento → percentual de pessoas treinadas que conseguem,

na prática, pôr os conhecimentos e habilidades obtidos;

d.4) volume do treinamento → percentual da receita investida em treinamento, o

percentual de horas de treinamento em relação ao disponível e o percentual cumprido do

plano de treinamento;

d.5) bem-estar → percentual de pessoas com doença ocupacional – com

problemas de saúde afetos às atividades que executam – e o percentual de pessoas

satisfeitas com os benefícios que a empresa oferece;

d.6) participação → número de sugestões implementadas/ número de sugestões

realizadas.

Vamos agora aos exercícios para fixar bem o conteúdo estudado.

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1) FCC (Pref. Santos - SP (2005) – Administrador – questão 38)

O gerenciamento de desempenho

(A) favorece estilos autoritários.

(B) é ineficiente porque há subordinados irreverentes.

(C) é ineficiente porque as chefias preferem o formalismo.

(D) é bem-sucedido se for adotada avaliação 360 graus.

(E)) deve ser uma atividade cotidiana de gerência

Comentário:

Vamos ver item por item.

(A) Não é aceito pelas organizações modernas, preferindo-se um estilo mais

democrático ou liberal. ERRADO;

(B) Lógico que não, a gestão de desempenho é uma ferramenta muito útil e combate

estes tipos de funcionários. ERRADO;

(C) O formalismo não é sinônimo de ineficiência; na verdade, ele é importante na

organização, só não deve pautar totalmente as relações internas. ERRADO;

(D) Não há obrigatoriedade do uso desse tipo de avaliação para o sucesso do

gerenciamento, se não … só haveria avaliação 360º !!! Absurdo. ERRADO;

(E) Com certeza, além de a própria palavra no item ajudar (gerenciamento

→ GERÊNCIA). CERTO.




Letra “E”

2) FCC (Companhia Energética de Alagoas (2005) – Analista de Recursos Humanos –

questão 33)

O método de avaliação de desempenho que se baseia nas características

extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos é

denominado de método

(A) da demonstração.

(B) da avaliação 360°.

(C) das listas de verificação.

(D) misto de avaliação de desempenho.

(E)) dos incidentes críticos.

Comentário:

Vimos em aula que:

…

e) Incidentes críticos → enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente

positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente

negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O

método não se preocupa em avaliar as situações normais...

Letra “E”




3) FCC (Companhia Energética de Alagoas (2005) – Analista de Recursos

Humanos – questão 34)

As classificações usadas para avaliar desempenho são denominadas de

(A)) medidas de desempenho.

(B) padrões de desempenho.

(C) ações de julgamento.

(D) descrições subjetivas.

(E) análises de potencial.

Comentário:

Aos critérios/classificações utilizados(as) para se avaliar o desempenho nas

organizações dá-se o nome de medidas de desempenho. Ex.: assiduidade,

responsabilidade, produtividade, entre outras.

Obs.: Padrão de desempenho é o desempenho-modelo a ser perseguido pela

organização com base em estudos/pesquisa de desempenhos obtidos dentro ou fora da

organização. Exemplo: se em determinada organização, após uma avaliação interna

dos colaboradores, for identificado um talento humano em especial, a tendência é

adotar o conjunto de habilidades/capacidades do mesmo como padrão.

Letra “A”

4) FGV (Ministério da Cultura (2006) – Analista de Recursos Humanos – questão 52)

Como em todos os processos que envolvem as pessoas da organização, a

avaliação de desempenho, se não for conduzida de forma competente, poderá causar

transtornos para a direção da organização como os apontados a seguir, à exceção de

um. Assinale-o.

(A) leniência




(B) eqüifinalidade

(C) falsidade

(D) obstáculos interpessoais

(E) efeito de halo (ou efeito halo)

Comentário:

Seguem abaixo alguns exemplos de erros de avaliação que podem ocorrer:

a) Efeito Halo → Efeito de generalização (um único aspecto observável em

detrimento dos demais, positivos ou negativos). Exemplo: se, em determinado setor, o

gerente observa que o subordinado tem atitudes elegantes, ele “tacha” o mesmo de

formal e detalhista, mesmo que cometa outras gafes durante o período de avaliação; o

inverso também se aplica, isto é, se, em outro setor, o supervisor da linha de produção

avalia determinado comportamento do colaborador como extremamente informal, por

mais que o mesmo tenha outras atitudes não condizentes com esta condição, ele será

“generalizado” como uma pessoa informal e, possivelmente, descomprometida);

b) Preconceitos → ideias preconcebidas. Exemplo: social, sexual, orientação

sexual, entre outras;

c) Erro de contraste → avaliação de um candidato em contraste com as de outros

observados os mesmos critérios. Exemplo: se, numa mesma avaliação, observados

rigorosamente os mesmos critérios, 3 candidatos obtenham as mesmas observações e 2

deles foram aprovados e o terceiro seja reprovado;

d) Avaliação congelada → é o famoso “corte e cola”, o avaliador não se dá ao

luxo de realmente avaliar, somente repetindo avaliações anteriores;

f) Falta de técnica → avaliação mal feita pelo desconhecimento técnico do

avaliador;

g) Leniência → minimizar os erros do colaborador. Exemplo forte, para não

esquecer: o colaborador FULANO, da linha de produção, por negligência não informa

devidamente o novo colega BELTRANO sobre como operar determinada máquina e

este perde a mão; ao informar o fato ao supervisor, ele diz: ISSO NÃO FOI NADA




DEMAIS, ELE OPERA A MÃO E TUDO FICARÁ BEM. FULANO NÃO ERROU

!!!”;

h) Rigor excessivo → o oposto da leniência; e

i) Projeção → julgar os outros como a si mesmo, projetar-se nos outros, quando

são, na verdade, outras pessoas.

Obstáculos interpessoais e falsidade, com certeza, induzem a erros de avaliação,

portanto, o único que não causa transtornos (muito pelo contrário, é um benefício) é a

equifinalidade (EQUI = IGUAL), o mesmo fim, não dando margem a subjetividades.

Letra “B”

5) Profº Jorge Ferreira

Todos os parâmetros abaixo condizem com indicadores do tipo “mercados e

clientes”, à exceção de um. Assinale-o.

(A) participação no mercado

(B) fidelidade

(C) conquista de novos clientes

(D) relacionamento

(E) retenção de pessoas-chave

Comentário:

Da aula, tivemos:




...

a) Mercado e clientes ...

a.1) participação no mercado → percentual que a empresa detém nas vendas

totais do setor em que atua;

a.2) fidelidade → percentual de clientes que que é regular (ex.: cliente que, em

determinada pesquisa, afirma ter preferência por certa marca há mais de 3 anos);

a.3) conquista de novos clientes → número de novos clientes por segmento de

mercado e/ou vendas a novos clientes por segmento; e

a.4) relacionamento → prazo médio para a solução de problemas com os

clientes, sendo que a percepção do cliente quanto à qualidade do atendimento está

intimamente ligada à velocidade e qualidade da resposta dada pela empresa.

O único que não se apresenta aqui é a retenção de pessoas-chave, afetas ao

indicador das PESSOAS.

Letra “E”

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Questões vistas nesta aula:

1) FCC (Pref. Santos - SP (2005) – Administrador – questão 38)

O gerenciamento de desempenho

(A) favorece estilos autoritários.

(B) é ineficiente porque há subordinados irreverentes.

(C) é ineficiente porque as chefias preferem o formalismo.

(D) é bem-sucedido se for adotada avaliação 360 graus.




(E)) deve ser uma atividade cotidiana de gerência



O método de avaliação de desempenho que se baseia nas características

extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos é

denominado de método

(A) da demonstração.

(B) da avaliação 360°.

(C) das listas de verificação.

(D) misto de avaliação de desempenho.

(E)) dos incidentes críticos.



As classificações usadas para avaliar desempenho são denominadas de

(A)) medidas de desempenho.

(B) padrões de desempenho.

(C) ações de julgamento.

(D) descrições subjetivas.

(E) análises de potencial.

4) FGV (Ministério da Cultura (2006) – Analista de Recursos Humanos –

questão 52)




Como em todos os processos que envolvem as pessoas da organização, a

avaliação de desempenho, se não for conduzida de forma competente, poderá causar

transtornos para a direção da organização como os apontados a seguir, à exceção de

um. Assinale-o.

(A) leniência

(B) eqüifinalidade

(C) falsidade

(D) obstáculos interpessoais

(E) efeito de halo (ou efeito halo)

5) Profº Jorge Ferreira

Todos os parâmetros abaixo condizem com indicadores do tipo “mercados e

clientes”, à exceção de um. Assinale-o.

(A) participação no mercado

(B) fidelidade

(C) conquista de novos clientes

(D) relacionamento

(E) retenção de pessoas-chave

Gabaritos:

1)E 2)E 3)A 4) B 5) E

Bom, pessoal, por hoje é só. Aguardo-os na continuidade de nosso curso.

Até mais.

Jorge Ferreira

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