TTQS企業機構版指標課程...評估報告與定期性綜合分析監控與異常矯正處理訓練成果評估的多元性和完整性高階主管對於訓練發展的認知與感受

本教材大綱內任何圖片、文字內容、著作權與版權皆屬勞動部勞動力發展署所有。本教材課程大綱為依循原則，不可更動，大綱內各項要點為參考指標可彈性運用修改。

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講師：O O O

場次：

日期：年月日

地點：

TTQS企業機構版指標課程

TTQS基礎課程



課程規劃

• 由來：

勞動部勞動力發展署為鼓勵企業及團體提升辦訓品質，特推動TTQS人才發展品質管理系統（Talent Quality-management System, TTQS）。

• 目的：

本課程依據TTQS「企業機構版指標課程」之「計畫、設計、執行、查核、成果」評核指標項目，透過對操作重點及執行要領的實務解說，使學員清楚各評核指標之實質內涵及應建立之書文化項目，藉以提升企業機構辦理教育訓練之績效。

2



課程目標

1. 了解TTQS人才發展品質管理系統之架構、流程系統及各

項指標、標準定義，習得從計畫(P)、設計(D)、執行(D)、

監控/查核/回饋(R)到成果(O)之系統實務應用，達到產

出TTQS評核簡報之目標。

2. 從了解各項指標定義、到如何實踐、到經由哪些文件記

錄佐證，逐步展開TTQS認知步驟，並以實務教導方式，

強化對於PDDRO各構面之理解及其連結之運用。

3



訓練對象

1. 企業機構之HR人員

2. 行政人員

3. 負責訓練課程執行人員

4. 其他相關人員

4



課程守則

• 請把您對學員參與課程的配合與遵守事項，依序填入

• 在課程之前與學員說明清楚

5



單元名稱

一.TTQS架構與組織流程系統

二.TTQS計畫(Plan)

三.TTQS設計(Design)

四.TTQS執行(DO)

五.TTQS監控/查核/回饋(Review)

六.TTQS成果(Outcome)

七.成果檢測

6



破冰

1. 認識課程的講師

2. 認識課程參與同學

3. 主動伸出手表現你的熱情

4. 你要認識多少同學，而且要讓同學有多少人認識你

7



8

本頁請置放

講師簡介資料



9

TTQS架構與組織流程系統(4.0)

1.前言 2.TTQS的理念架構 3.TTQS的評核指標 4.TTQS的計分標準 5.TTQS的導入推動



關於人才發展品質管理系統

勞動部勞動力發展署參酌ISO10015、英國IIP及我國訓

練產業發展情形，制訂「訓練品質系統」（Taiwan

TrainQuali System, TTQS ），並於103年更名為「人

才發展品質管理系統」（Talent Quality-management

System, TTQS），目的有二：

1.做為職前或在職訓練辦訓體質辨識工具，確保訓練

流程可靠性與正確性。

2.提升事業單位及訓練機構辦訓品質，創造訓練品質

持續改善，提升人培體系運作效能。

1.前言

10



TTQS的理念架構-訓練品質管理迴圈

Plan 計畫關注訓練規劃與企業營運發展目標之關連性以及訓練體系之操作

能力

Outcome 成果著重訓練成果評估之等級與完整性、及訓練之持續改善

Design 設計著重訓練方案之系統化設計（含利益關係人之參與、與需求之結合度、遴選課程標準、採購標準程序）

Do 執行強調訓練執行之落實度、訓練紀錄與管理之系統化程度

Review 查核著重訓練的定期性執行分析、全程監控與

異常處理

資料來源:林建山博士（June 20, 2006）研究結果之整理彙示

2.TTQS的理念架構

11



培訓輸入---輸出流程

1.界定培訓需求 (Defining training needs)

2.培訓設計與規劃 (Design and plan training)

3.培訓的提供 (Providing for training)

4. 培訓結果評估 (Evaluate training outcomes)

監控(Monitoring

Training Process)

輸入

輸出

輸入

輸出輸入

輸出

輸入

輸出

輸入

組織績效落差之界定

培訓:四階段過程

Gap與人員能力關係


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訓練需求相關的職能分析與應用

訓練方案的系統設計

利益關係人的參與過程

訓練產品或服務的採購程序及甄選標準

訓練與目標需求的結合

明確性系統性

連結性能力計畫 (Plan)

設計 (Design)

執行 (Do)

查核 (Review)

企

業

機

構

版

人才發展品質管理評核表（PDDRO

）

訓練內涵按計畫執行的程度

學習成果移轉與運用

訓練資料分類及建檔與管理資訊系統化

評估報告與定期性綜合分析

監控與異常矯正處理

訓練成果評估的多元性和完整性

高階主管對於訓練發展的認知與感受

訓練成果成果

(Outcome)


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訓練計畫(P)

關注訓練規劃與企業營運發展目標之關聯性以及訓練體系之操作能力

計畫(Plan) 訓練需求與營運目標連結訓練計畫與組織營運的關聯訓練計畫與人員職能的關聯訓練實務者具備訓練能力

3.TTQS的評核指標

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訓練設計(D)

著重訓練方案之系統化設計（含利益關係人之參與、與需求之結合度、遴選課程標準、採購標準程序）

設計(Design) 訓練方案系統化設計過程中相關人員参與訓練方案與需求的吻合訓練資源提供方式


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訓練實施(D)

強調訓練執行之落實度、訓練紀錄與管理之系統化程度

實施(Do) 訓練是否依照設計進行實施過程中紀錄的完整訓練資訊系統化管理


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訓練查核(R)

著重訓練的定期性執行分析、全程監控與異常處理

檢討(Review) 訓練檢討的時程訓練前中後的監控措施訓練有異常的處理程序


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訓練成果(O)

著重訓練成果評估之等級與完整性、及訓練之持續改善

成果(Outcome)：訓練成果的等級訓練成果評估的完整性訓練成果是否持續


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TTQS人才發展品質管理評核表的功效

評核指標書面文件

分數評量

訓練績效

努力的目標與方向

有系統

有方法

自評

外評

改進與提升

不斷持續改善

4.TTQS的計分標準

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計畫Plan

評核指標項目列舉適當佐證項

目機構提供的具體文件及佐

證資料或紀錄評分

1.組織願景/

使命/策略的

揭露及目標與

需求的訂定

1.組織願景、使命、策略之揭露。

2.展現組織策略及未來發展方向。

3.展現組織年度工作計畫及相關行動方案。

4.展現組織年度訓練發展方向。

•企業訪談紀錄表及佐證紀錄

•學者訪談表及佐證紀錄

•開班需求調查表及佐證紀錄

•開班需求調查統計及分析紀錄

•年度訓練需求分析總表及佐證紀錄

•中程目標計畫及執行佐證資料

•年度目標計畫及佐證紀錄

•年度訓練計畫表及佐證紀錄

•經營策略及使命佐證資料

•年度目標計畫已公佈員工知悉之佐證資料

4

1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力例舉


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請針對”適當佐證項目”可舉證之項目，提供具體文件說明，直接於該框框內設立相關證明文件連結，以電子檔或書面方式呈現，讓委員可清楚瞭解貴單位執行訓

練之真實狀況。



通過銅牌銀牌金牌

訓練的機能性

訓練的系統性

系統的架構呈現

系統的連結性

系統的完整性

系統的有效性

系統的社會性

TTQS評分結果等級概念


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評核等級及分數

A.企業機構版及訓練機構版滿分為100分

等級等級分數標準

金牌 85.5分以上

銀牌 85-74.5分

銅牌 74-63.5分

通過門檻 63-53.5分

未通過門檻 53分以下

B.外訓版與辦訓能力檢核表合格分數50分，不另分等級

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門檻53.5~63

銅牌63.5~74

銀牌74.5~85

金牌85.5以上

組織至少能保證訓練產品品質，但尚未建立品質系統連結最低

要求條件，基本訓練管理品質

•有訓練架構或結構性的結合訓練發展與HR系統

•組織能聚焦於訓練發展，並強調組織目標之連結

組織明顯植基於TTQS，成功履行高績效的訓練，訓練管理系統具體呈現訓練之成果，並能反應到經營績效

•展現訓練為維持組織人力資本價值之主要驅動力

•達到高績效訓練系統與組織持續改善及價值創造之倍增

•能看到教育訓練與組織經營績效的連結，反映出人力資本的價值

TTQS評核結果等級分數標準


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辦訓人員 →績效顧

問

與「主管」或「經營者」溝通

與「同仁」或「跨單位」溝通與「顧問」或「講師」溝通

方案

決策

問題反應

提供訓練

需求確認

需求評估提出訓練方案訓練決策及支援協助

問題發現提出需求

訓練回饋

公司願景及事業策略訓練方案優先性

結合績效評鑑結合專業領域

TTQS導入初期之組織運作模式 5.TTQS的導入推動

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導入TTQS之計畫與歷程工作

籌劃期廣宣期整備期展開期評核期持續改善期

確認

需求期期程

1 確認導入需求

2 認證目標界定

3 培訓推行人員

4 擬定推行計畫

5 成立推行委員會

6 擬定並宣示品質政策

7 企業診斷 8 教育訓練計畫 9 四階文件化 10 培訓稽核人員 11 落實訓練及四階文件紀錄

12 稽核

13 矯正計畫與施行

14 申請評核

5.TTQS的導入推動

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TTQS導入計畫案例(一)

月份 TTQS系統推動計畫教育訓練或活動

1 1.管理者的決策與投入 2.內部診斷(依據人才發展品質管理評核表要求) TTQS簡介

2 3.訂定改善計畫 4.小組與配合人員之組成人才發展品質管理評核表解說

3 5.訓練手冊初稿文件化系統

4 6.流程改變與二階文件初稿

5 7.現場改善與三階文件初稿 8.第一次內部稽核稽核

6 9.缺點改善 10.管理審查

7 11.二階文件定稿 12.三階文件定稿

8 13.推動以職能為導向的晉昇制度職能分析,績效管理

9 14.第二次內部稽核 15.矯正與預防措施 16.管理審查

10

17.提出認證申請 18.試評 19.評核與改進 20.後續品質提昇活動

座談會


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TTQS導入計畫案例(二) 步驟可能遭遇的問題因應對策

1.導入 1.高階主管缺乏認知、決心與承諾不足 2.為什麼要進行認證 3.對TTQS要求瞭解不足

1.人資主管應設法去影響高階管理，必要時請他們去上課，並向全體幹部與員工宣示老闆的決心 2.對公司營運管理的好處,今天不做，明天就缺乏競爭力 3.派人外訓，培養種子人員

2.標準化體系架構訂定

1.不知公司內標準體系架構如何建立 2不知文件系統架構要怎麼規劃

1.由主導者先行規劃，請上級列席指導，並由各部門共同討論 2.請示外部專家或顧問之意見，再由內部討論決定

3.標準化文件建立

1.不知自行規劃或找專家來輔導 2.不知部門間如何整合？如何檢討 3.不知如何分發、管理與修訂

1.如果沒有經驗，建議找專家來指導 2.以團隊工作方式，定時定點將各單位與標準，逐一檢討 3.事先制定文件管理規定，將制訂、修改、廢止等方面明白規範

4.訓練手冊撰寫

1.不知由一人主導或分段給各單位寫 2.不知誰來審查、不知分發到那個階層

此部分可依各單位的實際情形來決定

5.教育訓練

1.不知什麼人該受什麼訓練 2.不知訓練的方式、誰來主講 3.不知訓練後怎麼考核

1.與訓練相關人員均需受適當之訓練 2.視訓練項目與需要而定，可在工作中訓練或安排特定時間訓練。可請單位主管或專家來主講 3.可依訓練項目性質，訂定考核標準，但不可不做

6.檢討改善

不知一個標準修改，其他相關標準未同步變動，該怎麼辦

1.一旦發生類似情況要馬上檢討，並予以修訂或調整 2.文件系統建立，必須建立關聯資料檔案，修改、廢除必須同步變動

7.稽核

稽核發現的問題，受限於改善時效

1.最好由公司一級二級主管聯合組成，並委託專責機構代訓，需有實際演練經驗 2.稽核員不可安排稽核自己的單位 3.立即向上級反應，請求支援協助解決，必要時請高階管理者出面

8.預評

1.不知找誰來預評 2.發現缺失，不知如何採取改善對策

1.找外部專家或資深有經驗者 2.初次預評缺點都會很多，應重整推動小組之士氣，做最後衝刺

9.提出申請

不知準備時間是否充足,目標是否明確,評核日期較難掌握

可聽取外部專家或顧問之意見，與高階管理討論決定

10.正式評核不知評核計畫怎麼擬訂、該如何因應 1.在正式評核前，所有陪審人員應先預演 2.受評核時要成立緊急處理小組，以利及時解決所見之缺失


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演練

導入TTQS可能的障礙

導入TTQS障礙排除方法

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TTQS計畫(Plan) (4.5) 1. 組織願景/使命/策略的揭露及目標與需求的訂定 2. 明確的訓練政策與目標以及高階主管對訓練的承

諾與參與 3. 明確的PDDRO訓練體系與明確的核心訓練類別 4. 訓練品質管理的系統化文件資料 5. 訓練規劃與經營目標達成的連結性 6. 訓練單位與部門主管訓練發展能力與責任

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TTQS評核表-企業機構版(1)

項目評核指標項目列舉適當佐證資料項目

計畫 (Plan)

明確性

1. 組織願景/使命/策略的揭露及目標與需求的訂定

1. 組織願景、使命、策略之揭露

2. 展現組織策略及未來發展方向

3. 展現組織年度工作計畫及相關行動方案

4. 展現組織年度訓練發展方向

2. 明確的訓練政策與目標以及高階主管對訓練的承諾與參與

1. 依照組織情境與特性訂有明確的訓練政策，並適當揭露給員工知悉

2. 展現高階主管對於訓練之承諾與參與

3. 展現組織年度訓練目標及訓練重點

3. 明確的PDDRO訓練體系與明確的核心訓練類別

1. 展示完整之教育訓練體系規劃

2. 此體系適當反映訓練發展重點及核心能力

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TTQS評核表-企業機構版(2) 項目評核指標項目列舉適當佐證資料項目

計畫 (Plan)

系統性

4. 訓練品質管理的系統化文件資料

1. 展示文件(如：訓練手冊、訓練體系圖表、程序或辦法等相關文件)以說明組織如何運作TTQS管理系統

2. 展示此文件如何核准、公告、更新、保存紀錄

連結性

5. 訓練規劃與經營目標達成的連結性

1. 說明如何連結組織需求與訓練發展方向

2. 展現如何連結訓練發展方向與訓練行動計畫及(策略性)重點課程

能力

6. 訓練單位與部門主管訓練發展能力與責任

＊部門主管包含事業部、利潤中心及功能性(研發、財務、行銷、業務、人資與其他等)部門主管

1. 展現訓練單位有適當的分工及人員有足夠的訓練相關職能

2. 展現部門主管對人員發展之責任且具備適當的人員發展能力

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計畫Plan 1.明確性 2.系統性 3.連接性 4.能力

評核指標項目列舉適當佐證資料項目

1. 組織願景/使

命/策略的揭

露及目標與

需求的訂定

1. 組織願景、使命、策略之揭露。

2. 展現組織策略及未來發展方向。

3. 展現組織年度工作計畫及相關行動方案。

4. 展現組織年度訓練發展方向。


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認識我們的機構


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使命陳述例子

XX資訊公司：『讓快樂的專業團隊、提供前瞻的資訊整合服務、開拓全球市場、創造全贏的員工、客戶及股東』

XX的使命：『藉由提供不斷創新的IT解決方案，激勵XX的使用者發揮最大潛能。』


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共同願景

「組織所有成員大家共同願望的未來景象」

「共同願景是所謂值得我們全心追求的目標。」

願景為何重要培養所有人都願意為之努力的使命使得所有投資都用於同一方向累積長期的努力比競爭對手領先一步.


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一種自然驅動力

• 願景讓企業保持不斷的前進

• 願景是一個組織最有力的驅動者

• 願景描述了一個理想的未來

我們如何影響社會

• 願景傳達組織經營的目的

“建設一所教堂”而不是“鋪設石頭”


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xx資訊公司的經營理念(範例) 規劃項目內容 XX資訊公司

使命

滿足哪些市場及顧客？主要服務為何？組織的經營哲學？如何滿足顧客的需要？

讓快樂的專業團隊、提供前瞻的資訊整合服務、開拓全球市場、創造全贏的員工、客戶及股東

核心價值觀

我們如何對待客戶？我們與團隊成員的互動關係？我們要建立甚麼樣的組織？對組織與個人追求卓越的承諾？

TRUE 真誠 T: Team, Trust, Technical

R: Reliability, Responsibility,

Respect, Research

U: Unit, Unique

E: Effect, Efficiency, Enthusiasm

共同願景

可實現的夢想所有人都為之興奮值得長期追求不是短期目標，但也不能遙遙無期

成為資訊服務業的領導品牌


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何謂「策略」

• 策略就是做達成目標方式的選擇，設定

限制，選擇要參加的比賽，並且根據自

己在所屬產業的位置，量身訂做出一整

套活動。


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策略規劃流程

• Hill & Jones提出策略規劃流程在於

說明外部環境分析、內部資源分析、

策略選擇(SWOT分析)及組織各層級策

略四個部份。


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40




策略管理的流程及步驟核心價值觀

共同願景

使命的描述經營理念

內部分析

SWOT

外部分析策略規劃

策略地圖

平衡計分卡

中長期計畫策略管理

行動方案

策略性預算

Gap分析策略

執行

定期監控及檢討

回饋


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策略規劃的分析工具


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從目標策略產出訓練需求公司年度經營目標

達成目標策略

策略相關單位

策略能力

訓練需求

策略一

策略二

策略三

策略四

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何謂訓練政策

• 組織辦理訓練的最高指導原則

• 辦訓單位的執行訓練的依據

• 讓組織成員清楚人才養成與發展的方向

• 依據做為制定訓練目標(短中長期).

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訓練政策

企業內訓練相關事宜的宣導與溝通，通常會訴諸文字，形成企業的訓練政策。訓練政策的內容可以涵蓋以下幾部份：（一）訓練的理念或宗旨（二）訓練的範疇（三）訓練的對象（四）訓練的責任（五）訓練的流程與辦法

依據經營理念訂定訓練政策

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高階對人才培育理念

2.明確的訓練政策與目標以及高階主管對訓練的承諾與參與

經營理念

人力發展政策

人才培育理念

內部文告

公司

slogan

訓練政策

談話文集

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高階對人才培育承諾

• 對人才培育投入經費的承諾

• 對人才培育投入專人的承諾

• 對人才培育投入訓練設施的承諾

• 對人才培育投入決心的承諾

• 對人才培育投入參與的承諾

• 對人才培育投入組織發展的承諾


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高階對訓練的參與

訓練參與

支持系統建置

擔任內部講師

提出訓練需求

主持課程開訓/結訓

訓練相關活動


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訓練目標

• 量化目標(quantitative goal)

–落差(gap)目標

–期望(goal)目標

• 質化目標(qualitative goal)

–無形效益

–學員回應


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組織目標與訓練目標

訓練需求面向佔有率%(總時數比) 年度核心議題年度訓練目標

策略性核心能力

規劃8個策略能力課程，占年度訓練計畫40%

組織績效落差改善

規劃5個組織績效落差課程，占年度訓練計畫30%

職能缺口填補

規劃10個職能缺口課程，占年度訓練計畫30%

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訓練長期目標與短期目標

組織訓練長期目標

• 組織願景

• 組織達成願景需要的人才發展

• 組織未來訓練的發展方向

• 制定長期訓練目標

組織訓練短期目標

• 組織當年度的發展目標策略

• 組織當年度訓練的重點

• 制定當年度訓練目標


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訓練體系概要

• 訓練部門除必須因應企業策略發展的需求，同時要服務其他部門，滿足各部門的訓練要求。HRD專業人員必須針對企業最關鍵的問題，透過訓練發展活動，協助各部門創造有價值的貢獻。

• 所謂訓練體系，乃是為實現人才培育的理念與方針，以企業的立場，明示該對誰實施何種訓練的整體推展圖。

52

3.明確的PDDRO訓練體系與明確的核心訓練類別



訓練體系的類別

• 全公司訓練體系

• 管理人員訓練體系

• 階層別訓練體系

• 功能別訓練體系


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如何建構訓練體系

1. 決定要建構訓練體系類別

2. 確立組織願景與發展目標

3. 確立訓練分工

4. 蒐集組織系統、權責、職掌、功能

5. 成立訓練體系建構小組

6. 決定訓練體系形式

7. 完成訓練體系


54



訓練體系與職能

• 職能類別

1. 共通職能

2. 管理職能

3. 專業職能

• 訓練體系與職能


職能類別相關訓練體系

1. 共通職能全公司訓練體系

2. 管理職能管理人員訓練體系

3. 專業職能功能別訓練體系

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• 迎合客戶需求的一種特殊能力

• 這種特殊能力是企業競爭的優勢

• 創造優勢是目前競爭者無法模仿或複製

• 能為企業帶來客戶滿足及組織績效

核心能力core competence




核心競爭能力

確認您的產業

影響產業發展因素

影響因素應具備KSAs

檢視應備KSAs的落差與優勢(強項)

強化本身優勢及補強落差

組織核心能力

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檢視核心競爭力

競爭力

評核指標

評核結果價值性模仿性獨特性資源

稀少性

58




訓練體系與核心能力


組織願景

透過產業分析找出企業應具備核心能力

核心能力與部門矩陣分析

功能別訓練體系

全公司訓練體系

管理人員訓練體系

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從訓練體系產出訓練需求


訓練體系

組織目標關聯

所需能力缺口

訓練需求

全公司訓練體系

管理人員訓練體系

功能別訓練體系

階層別訓練體系

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文件化的階層

61

第一階

第二階

第三階

第四階

手冊

程序

標準書、作業指導書

表單、紀錄

4.訓練品質管理的系統化文件資料



訓練品質管理制度與手冊

訓練管理辦法

員工訓練補助辦法

內部講師聘用與激勵辦法

外部講師遴選辦法

數位講師管理辦法

訓練政策

訓練手冊

課程建置與審查辦法

、、、

4.訓練品質管理的系統化文件資料

62



組織目標訓練需求規劃

策略核心能力

職能缺口

組織績效落差

訓練需求來源一致性CONSISTENCY

連結性CONNECTIVENESS

5.訓練規劃與經營目標達成的連結性

63



如何呈現目標與訓練需求之連結???

擴展歐洲市場

年銷售營業額成長

20%

不瞭解歐洲通路結構

北歐地區經銷商特性研討會

???? ???? ???? ????


64



Prioritizing learning needs

Learning needs Prioritizing

ranking performance cost/benefi

t long-term success

the most urgent

A………. 3 2 2 2 9

B………. 2 4 5 4 15 ④

C………. 3 4 2 1 10

D……… 2 2 3 1 8

E……… 5 3 4 5 17 ②

F……… 2 3 4 1 10

G……… 5 5 4 5 19 ①

H……… 2 1 4 2 9

I……….. 3 4 4 4 15 ③

J……….. 2 4 3 3 12


65



__年度訓練計劃表年月日

訓練名稱參加對象人數講師地點經費預估

講師費教材合計時數

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

計畫實施月份

人資部門：主管：填表：

部門：


66



67

‧行政處理

‧溝通協調

‧課程設計

‧學習理論

‧教學技巧

‧教材發展

‧訓練評鑑

‧團體動力

‧人力規劃 ‧需求分析

‧人與組織問題研究

HRD人員應具備的職能

6.訓練單位與部門主管訓練發展能力與責任



68

教育訓練人員應具備的能力

管理能力

教育訓練人員所從事的工作是在培育全公司的人才，對於組

織管理上的能力，更是不可或缺

行銷能力

對訓練活動的推廣也需要策略，做好行銷規劃

學習能力

訓練人員的工作乃不斷在創造、思考及付出，所以須不斷地

學習新知

顧問能力

學習顧問的專業性能力，將可大幅提高教育訓練工作的績效

與地位

6.訓練單位與部門主管訓練發展能力與責任



演練

• 請每位學員完成所屬企業今年的訓練

目標

• 請確認所屬企業今年的發展策略

• 請檢視訓練目標與發展策略是否相連

結

69



家庭作業

組織的使命

組織的願景

70



TTQS設計(Design) (4.5) 1. 訓練需求調查與計畫 2. 職能落差分析與訓練需求掌握 3. 利益關係人的參與意義 4. 訓練方案系統設計方法 5. 訓練產品或服務選用SOP之建立 6. 訓練與目標需求結合之定義及意義

71



TTQS評核表-企業機構版項目評核指標項目列舉適當佐證資料項目

設計

(Design)

7. 訓練需求相關的職能分析與應用

1. 展現課程設計過程中有適當的確認客戶或市場訓練需求，據以進行適當的職能落差分析。

2. 展現職能分析與運用之方法及紀錄。 8. 訓練方案的系統設

計 1. 展現訓練發展課程規劃時，有適當的訓練課

程設計流程。 2. 展現有適當的訓練方案產出，如訓練目標、

訓練方法、課程時程安排、師資遴選、學員遴選條件、訓練教材、設施與環境、訓練評估方法…等。

9. 利益關係人的參與過程

＊可能之主要利益關係人，如：受訓學員、客戶、部門主管、訓練部門人員、高階主管、講師或專家等。

1. 展現課程規劃流程中，利益關係人有適當參與課程設計與審查。

2. 展現利益關係人參與課程設計與審查有適當之紀錄。

10.訓練產品或服務的採購程序及甄選標準

1. 展現課程設計時，有適當的流程進行師資(含內部講師)、教材或合格廠商評估選擇。

2. 流程應有適當辦法進行評估、採購、簽約及後續管理作業。

11.訓練與目標需求的結合

展現課程之設計產出符合訓練目標與訓練需求。

72



訓練需求概念

73

組織對人員執行工作能

力期望

人員執行工作所具備

能力

訓練需求＝(工作必須具備的知識、技能、態度) －(現有人員的知識、技能、與態度)

GAP

Job (KSAs)-employee(KSAs)=training needs

1.訓練需求調查與計畫



訓練需求分析

組織目標與計畫?

組織的未來發展?

組織的計畫展開所需要人員職能?

哪些課程可彌補落差?

所提供訓練課程與目標是否吻合?

員工現有能力?

形成公司與個人訓練計畫

訓練需求

分析

74




訓練需求分析方法

訓練需求評估可採用以下幾種方法： 1.觀察法

2.問卷法 3.專業人員諮詢法 4.相關資料蒐集法 5.訪談法 6.焦點團體法 7.測試法 8.內部紀錄文件分析法 9.工作樣本法


75



訓練需求彙整與取捨

Training needs Prioritizing

ranking performance cost/benefi

t long-term success

the most urgent

A………. 3 2 2 2 9

B………. 2 4 5 4 15 ④

C………. 3 4 2 1 10

D……… 2 2 3 1 8

E……… 5 3 4 5 17 ②

F……… 2 3 4 1 10

G……… 5 5 4 5 19 ①

H……… 2 1 4 2 9

I……….. 3 4 4 4 15 ③

J……….. 2 4 3 3 12


76



提出訓練計畫

年度訓練課程計畫，其內容包含以下資料：

• 訓練總表

• 主管訓練表

• 月開課計畫

• 訓練課程內容


77



提出訓練計畫

在實施課程時，要針對每一課程提出清楚的課程計畫。包含：

課程名稱每梯人數

課程對象開課時間

課程目的上課地點

課程大綱訓練方式

授課人員預算

課程梯次


78



__年度訓練計畫表年月日

訓練名稱參加對象人數講師地點經費預估

講師費教材合計時數

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

計畫實施月份

人資部門：主管：填表：

部門：


79



職務的特性及職能要求設定

個人職能分析

符合度分析＋ -

2.職能落差分析與訓練需求掌握

80



職能吻合度

• 工作職能與個人職能的一致程度，工作職能是多樣性的，要求職能的層次也不一，利用已設定好的工作職能，尋找符合這些工作職能具有的個人職能，為之職能吻合度。

• 個人職能層次可高於工作職能層次。

• 個人職能層次低於工作職能層次，則會影響該職務的績效表現。


81



職務特性與工作職能

工作分析

工作說明書工作規範

顯性職能隱性職能


82



職能落差與訓練需求

1.核心共通職能落差

核心職能一

核心職能二

核心職能三

行為要求或行為標準



落差

落差

落差

interventions

職務調整

敏感性訓練

體驗式學習

規範與約束


83



利益關係人的參與

可能之主要利益關係人，如：受訓學員、客戶、部門主管、訓練部門人員、高階主管、講師或專家等。

透過利益關係人的充分參與，方能使課程計畫的細部設計更周延，提升落實執行的程度，達到訓練目標的要求。

利益關係人不僅須參與在設計（Design）過程，其他Plan、Do、Review、Outcome過程亦可展現出關係人的參與程度與證據。

84

3.利益關係人的參與意義



利益關係人的參與（範例）利益關係人

參與項目高階主

管

教育訓練

委員會及

訓練人員

講師員工部門

主管

學者

專家

計

劃

P

訓練需求調查 ● ● ● ● ● ●

設定訓練目標 ● ● ● ● ●

擬定訓練計畫 ● ●

擬編訓練預算 ● ●

設

計

D

課程規劃設計 ● ● ●

講師遴選聘任 ● ●

選定教材教法 ● ●

選定場地時間 ●

● 表：參與 ○ 表：希望未來能參與 85




利益關係人的參與（範例）

利益關係人

參與項目

高階主

管

教育訓練

委員會及

訓練人員

講師員工部門

主管

學者

專家

執

行

D

訓練前準備 ● ●

訓練實施中 ● ● ●

訓練結束 ● ● ●

資料登錄建檔 ●

查

核

R

訓後資料統計分析 ●

課程檢討座談會 ● ● ●

訓練異常分析矯正 ● ○

成

果

O

訓練績效調查 ● ● ○

訓練成果考核 ● ● ○ ● ○

訓練結案報告 ● ● ○ ○

● 表：參與 ○ 表：希望未來能參與 86




利益關係人參與之紀錄

• 會議紀錄

• 參與照片

• 參與影片

• 往返書信

• 相關回應表單

87




系統性設計能力

1. 在確定要開課之前，是否有一套機制，可依訓練目標，做出「訓練方案或課程設計」？

2. 這些「訓練方案或課程設計」，在訂定過程中，是否有向相關人員進行討論？

3. 課程設計中的預期效益，是否與原訓練需求相結合？

4. 對外部課程、講師、場地等相關資源之購買是否已程序化及規格化？

88

4.訓練方案系統設計方法



系統化訓練方案發展模型-ADDIE程序

訓練需求分析 A

課程實施執行 I

訓練成果評估 E

課程規劃設計 D

教學活動發展 D

89




訓練課程規畫流程

1.掌握組織狀況

2.訓練需求評估

3.決定採用訓練方案

4.選定課程名稱

5.決定課程綱要

6.決定教學方法

7.決定參與者

8.決定講師

9.決定場所

10.訓練費用預估

11.成本效益分析

90



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